http://www.reniec.gob.pe/publicaEmpleo/public/lectura_documento.htm?

hoja=201500048_con.pdf

ANALISIS DE LECTURA: IGUALDAD Y NO DISCRIMINACION EN EL EMPLEO

Tarea 4

PRESENTACION - 25

CONFORME A LA LECTURA "IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO",

PRECISE LO SIGUIENTE:
1. DE QUE MANERA HA EVOLUCIONADO EL CONCEPTO DE IGUALDAD Y
DISCRIMINACIN EN EL TIEMPO?
2. EXPLIQUE CLARAMENTE EN QUE CONSISTE LA DIMENSIN PUBLICA Y
PRIVADA DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD.
3. SEGN SU CRITERIO, QUE ENTIENDE POR PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
OPORTUNIDADES?
4. SEGN SU CRITERIO, QUE ENTIENDE POR "TRATO DIFERENCIADO" EN
MATERIA LABORAL?

NLISIS DE LECTURA: LA ERRADICACIN DEL TRABAJO FORZOSO

Tarea 5 PRESENTACION - 25
CONFORME A LA LECTURA "LA ERRADICACIN DEL TRABAJO FORZOSO",
PRECISE LO SIGUIENTE:
1. CUAL ES EL CONTENIDO ESENCIAL DE LA LIBERTAD DE TRABAJO?
2. SEGN SU CRITERIO, PUEDE IMPONERSE UN TRABAJO O SERVICIO?
Tarea 6

PRESENTACION - 27

CONFORME A LA LECTURA "LA REMUNERACIN LABORAL", PRECISE LO

SIGUIENTE:

1. QUE DIFERENCIA ENCUENTRA USTED ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y

REMUNERACIN EN ESPECIE?
2. LA "ASIGNACIN FAMILIAR" ES UNA REMUNERACIN? POR QUE? EXPLIQUE.
3. CUALES SON LAS CARACTERSTICAS DE LA REMUNERACIN?
4. QUE ENTIENDE USTED POR HORAS EXTRAS?

Remuneracin en la Constitucin
Artculo 24
El trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente, que
procure, para l y su familia, el bienestar material y espiritual. El pago de la
remuneracin y de los beneficios sociales del Trabajador tiene prioridad sobre
cualquiera otra obligacin del empleador. Las remuneraciones mnimas se
regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de
los trabajadores y de los empleadores.
Artculo 6 de Ley de Productividad y Competitividad Laboral y 10 de su
Reglamento
Constituye remuneracin para todo efecto legal, con excepcin del Impuesto a
la Renta que se rige por sus propias normas, el ntegro de lo que el trabajador
percibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la forma o
denominacin que se le d, siempre que sea de su libre disposicin.
Artculo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
No sern considerados remuneracin para ningn efecto legal los beneficios
listados en los Artculos 19 y 20 de la Ley de Compensacin por Tiempo de
Servicios (LCTS), con excepcin del Impuesto a la Renta de quinta categora.
LA REMUNERACION EN LA LEY
La remuneracin es un requisito esencial del contrato de trabajo.
Art. 4 de la LPCL "En toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado"
Contraprestativo: recibido a cambio de los servicios prestados en relacin de
dependencia.
Slo si hay trabajo hay remuneracin
Excepciones:
Cuando la Ley indica el pago: Vacaciones
Cuando convenio, costumbre o contrato establecen una remuneracin
Cuando hay un permiso remunerado
Libre disposicin: libertad de uso y libertad de no rendir cuentas a nadie de sus
gastos.

LA REMUNERACION
DEFINICION: Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en
pago por un servicio prestado o actividad desarrollada.
Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios
prestados a un determinada empresa o institucin. Y est destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras constituye las
recompensas de todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las
tareas que les asigno la organizacin; la compensacin puede ser directa e
indirecta, la compensacin directa es el pago que recibe el colaborador en
forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La compensacin indirecta,
llamada tambin beneficios, son las que se otorgan por derechos y prestaciones
que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignacin familiar,
seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los
colaboradores, por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos,
mentales y/o visuales, que desarrolla un colaborador a favor de un empleador o
patrn, en los contratos de trabajo se establecern las condiciones bajo los
cuales se prestan los servicios.
DIFERENCIA ENTRE REMUNERACIN EN DINERO Y EN ESPECIE
- REMUNERACIN EN DINERO: modalidad remunerativa otorgada en metlico o
signo que lo represente; efectivo, cheque, abono en cuenta.
- REMUNERACIN EN ESPECIE: modalidad remunerativa otorgada mediante la
entrega o el pago de bienes o servicios. Aquello que no constituye entrega de
metlico directamente al trabajador.
CONCEPTOS NO REMUNERATIVOS POR EXCLUSIN LEGAL EXPRESA
(ARTCULOS 19 Y 20 DE LA LEY DE CTS)
Gratificaciones extraordinarias
Cualquier forma de participacin en las utilidades
Costo o valor de las condiciones de trabajo
Canasta de navidad o similares
Valor del transporte
Asignacin o bonificacin por educacin
Asignaciones o bonificaciones por hechos significativos o das festivos
Bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores
Montos para el cabal desempeo de sus funciones

Refrigerio que no constituya alimentacin principal.

REMUNERACIONES POR DISPOSICIN LEGAL EXPRESA
1. ASIGNACION FAMILIAR
2. DESCANSOS REMUNERADOS
Vacaciones
Descanso semanal obligatorio
Das feriados
Compensacin por reduccin de vacaciones
3. OTRAS REMUNERACIONES POR DISPOSICIONES LEGALES
20 das de descanso por incapacidad temporal
Hora de lactancia
Licencia por adopcin
Permisos y licencias sindicales
Cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias
Reincorporacin del trabajador debido a un despido nulo
Das no laborables debido a situaciones de caso fortuito o fuerza mayor
alegadas por el empleador no comprobado por la AAT
Paralizacin de labores impuesta por el inspector de Seguridad y Salud en el
Trabajo
INGRESOS CONSIDERADOS REMUNERACIN
1. Gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad
2. Bonificacin por tiempo de servicios
Bonificacin de 30 aos
Bonificacin de 25 aos
3. Incrementos de remuneracin
Incrementos por afiliacin al Sistema Privado de Pensiones
Incremento a los asegurados obligatorios del Sistema Nacional de Pensiones
Incremento del 10% a trabajadores afectos al FONAVI
4. Otras remuneraciones
Trabajo en sobretiempo u horas extras
Incremento por trabajo nocturno
OBJETIVO DE LA REMUNERACION

El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de

recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador
u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el
trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma
contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que
buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas,
equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro
aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios
de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y
salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente
compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo
a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada
puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores
estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de
salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los
salarios mnimos legales vigentes en el pas.
Dentro de los objetivos ms comunes y precisas que cumplen las remuneraciones
tenemos:
Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor
del cargo o puesto que ocupa
Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser
suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer
postulantes.
Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son
competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo
esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa
de rotacin aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin
econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos y/o
cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las
de otras organizaciones.
Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado
de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo
adecuadamente por su desempeo y dedicacin.
Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la
organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones
mnimas.
Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo
colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia.
CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION

Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones

debemos destacar las siguientes:
Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados
mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es
utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del
vnculo laboral.
Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al
colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin
necesidad de consultar o informar a su empleador.
Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas
preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en
especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin
del colaborador.
Es intangible.- La remuneracin no puede ser "tocada" por nadie, ni siquiera por
el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y
excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada
legalmente.
Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no
pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la
pensin alimenticia autorizada con orden judicial.
Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de
la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador,
tienen preferencia frente a otras deudas del empleador
FORMA DE PAGO
La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los
dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las
remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al
valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago
que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o
alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas
producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados
bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.
Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de
servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual,
semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de
pago.
FORMAS DE DETERMINACION
Fundamentalmente son tres formas de determinar la compensacin econmica de
los colaboradores, veamos:
1. POR TIEMPO.- La remuneracin se determina teniendo en cuenta el tiempo
laborado, pudiendo ser diaria, semanal, quincenal o mensual; Es la forma usual de
remuneracin, tiene la ventaja de asegurarle al colaborador un ingreso seguro y
regular mientras dure la relacin laboral.

2. POR RENDIMIENTO O RESULTADO.- Para su determinacin se tiene en cuenta la

produccin o resultado del trabajo realizado por el colaborador. Pudiendo ser
remuneracin por obra, destajo, o comisin.
3. POR CLASE DE COLABORADOR.- Aunque la legislacin laboral actual ya no
distingue entre colaboradores, obreros y empleados, sin embargo, en la prctica y
en la doctrina se mantiene el nombre de sus remuneraciones que son: sueldos
(empleados) y salarios.

PRINCIPALES REMUNERACIONES
Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos:
Bsica, Bonificaciones, Asignaciones, Vacaciones, Gratificaciones, Horas Extras.
REMUNERACION BASICA: Constituye la remuneracin mnima que se otorga por
desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de
bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se entiende
que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y
en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo
o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye
las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o
permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin
colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no
tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta
por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como
remuneracin bsica
BONIFICACIONES: Son remuneraciones complementarias, otorgadas al
colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de
estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades
se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las
bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente:
Por el alza del costo de vida
Por tiempo de servicios
Por el trabajo nocturno
Por riesgo y altura
Por eficiencia y puntualidad en el trabajo
Por productividad
Por la naturaleza del trabajo
ASIGNACIONES: Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los
servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que
puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro
de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que
perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos
menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios

superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que

cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin
mnima vital, vigente en la oportunidad del pago
VACACIONES
Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en
nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica
dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso
semanal y anual remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por
ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera
general en cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms
favorable al colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio
Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por
encima de lo que disponga la ley correspondiente.
CONCEPTO: Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los
colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes
en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de das al ao
sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse
a ocupaciones personales o a la distraccin.
Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido
con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto
nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar
sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin.
Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de
servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional
REQUISITOS: Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de
la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro
horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar con
determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das,
y/o 210 das.
AO CONTINUO DE LABOR: Para tener derecho a las vacaciones, segn la
legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada
ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y
dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de
(rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das
DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO: Dentro del ao de servicios el colaborador debe
cumplir con un determinado nmero de das efectivos de labor o no sobrepasar
ciertos lmites de inasistencias injustificadas, variando esta exigencia segn los
das que se labore semanalmente en la empresa a las paralizaciones temporales
autorizadas. En forma ms especfica, es la acumulacin del rcord vacacional;
Dentro del ao de servicios el colaborador debe cumplir con un determinado
nmero de das efectivos de labor, segn los das que labore semanalmente.
Si la jornada ordinaria es de seis das a la semana, el colaborador debe haber
realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho perodo.
Si la jornada ordinaria es de cinco das a la semana, deben haber laborado, en
forma efectiva, como mnimo 210 das en cada ao de servicios.

Los colaboradores cuya jornada semanal sea de 3 4 das, o cuyo centro de trabajo
sufra paralizaciones temporales aprobados por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, tiene derecho a vacaciones siempre que sus ausencias injustificadas no
excedan de 10 en cada ao de servicios
DAS CONSIDERADOS COMO EFECTIVAMENTE LABORADOS: Para efectos del
rcord vacacional se considera das efectivos de trabajo los siguientes:
a. La jornada ordinaria mnima de 4 horas.
b. La jornada cumplida en da de descanso o cualquiera que sea el nmero de
horas laborado.
c. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidente de trabajo o enfermedad
profesional, en todos los casos solamente los primeros 60 das dentro de cada ao
de servicios.
d. El descanso previo y posterior al parto.
e. El descanso sindical.
f. Las faltas o inasistencias autorizadas por la ley, convenio habitual o colectivo o
decisin del empleador.
g. El perodo vacacional correspondiente al ao anterior.
h. Los das de huelga, salvo que haya sido declarado improcedente o ilegal
REDUCCION: El descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15, con la respectiva
compensacin de 15 das de remuneracin. El acuerdo de reduccin debe constar
por escrito. Esto quiere decir que en caso de optar por la reduccin de las
vacaciones no siempre tendr que ser a 15 das sino que al establecerse este lmite
es posible reducir el descanso vacacional en menos das (que se descanse 20 y
laboren 10 por ejemplo).
La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico
que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la
remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente precedente
al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso.
REMUNERACIN VACACIONAL: La remuneracin vacacional es equivalente a la
que el colaborador hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar
laborando. Se considera remuneracin para este efecto la computable para la
compensacin por tiempo de servicios, con excepcin de las remuneraciones
peridicas a que se refiere el artculo 18 del Texto nico Ordenado de la Ley de
Compensacin por Tiempo de Servicios (remuneraciones por periodicidad superior
del mes).
En este sentido, la remuneracin vacacional de los comisionistas se establece en
base al promedio de las comisiones percibidas por el colaborador en el semestre
precedente. Para establecer la remuneracin vacacional de los colaboradores
destajeros o que perciben remuneracin principal mixta o imprecisa, se toma como
base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores
a la semana que precede a la del descanso vacacional.

En los casos de trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no

procede el descanso fsico, sino el pago al colaborador de un doceavo de la
remuneracin vacacional por cada mes completo de labor efectiva, toda fraccin se
considera por treintavos.
El colaborador a domicilio tiene derecho a percibir por vacaciones el equivalente al
8.33% del total de las remuneraciones percibidas durante el ao cronolgico
anterior de servicios prestados al empleador.
Este beneficio se paga conjuntamente con la remuneracin del mes al que
corresponde al ao cronolgico de servicios cumplidos.
Oportunidad de pago
La remuneracin vacacional ser abonada al colaborador antes del inicio del
descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que debe
acomodarse las aportaciones a Essalud, ni la prima de seguro de vida, que deben
ser canceladas en la fecha habitual. El colaborador tiene derecho a percibir, al
trmino de su descanso fsico los incrementos de remuneracin que se pudieran
producir durante el goce de sus vacaciones.
Si el colaborador acord la reduccin del descanso percibir antes de que se inicie
ste, adems del monto correspondiente a los das de descanso, el monto de la
compensacin extraordinaria por laborar en esos das.
Formalizacin en planillas
El empleador est obligado a hacer constar en el libro de planillas, la fecha del
descanso vacacional y el pago de la remuneracin correspondiente. La
remuneracin vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso
TRIPLE REMUNERACION VACACIONAL: En caso que el colaborador cumpla con
el rcord vacacional pero no disfrute del descanso fsico en el perodo actual en que
le corresponde, percibir triple remuneracin que se computar de la siguiente
manera:
Una por el trabajo realizado.
Otra indemnizacin por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
Una indemnizacin por no haber disfrutado del descanso (este monto por tener
carcter indemnizatorio no est sujeto a pago o retencin de ninguna aportacin,
contribucin o tributo). Esta no alcanza a los gerentes o representantes de la
empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo el
colaborador en la oportunidad en que se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin por tiempo de servicios
GRATIFICACIONES
Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de
sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda
cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems
formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede

otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter

obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias
son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la
situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo
ser gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador,
etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos
consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias
Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la
actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren
efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o
que estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud.
La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales;
vigentes en la oportunidad del pago.
El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad
de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se
abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.
HORAS EXTRAS
Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma
extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo.
Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad
suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. El sobre-tiempo
puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda
labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada a partir de la
remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el
colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se
puede exigir al empleador otorgarlas ni laborarlas). No tiene la calidad de
sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte
indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro
inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo,
igualmente se considera como excepcin las que se dediquen oportunamente a la
confeccin de balances trimestrales, semestrales y anuales.
Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada
extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca,
siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das
ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado.
No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el
empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con
el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al
sobretiempo realizado.

LOS DESCANSOS REMUNERADOS

La Constitucin Poltica del Estado en su artculo 25 consagra el derecho de los
colaboradores: al descanso semanal remunerado, los feriados no laborables y las

vacaciones anuales pagadas, con la necesidad de preservar la salud del

colaborador mediante el descanso fsico, de los colaboradores sujetos al rgimen
laboral de la actividad privada, sin prdida de la remuneracin habitual a fin de
recuperar las energas gastadas durante el tiempo de prestacin de servicios a la
empresa.
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO
Regla general: El colaborador tiene derecho a 24 horas de descanso continuo
semanalmente.
Oportunidad para el Goce: La norma seala que puede ser cualquier da de la
semana y de "preferencia" el domingo, siendo la remuneracin de ese da
equivalente a una jornada ordinaria y en el caso de los colaboradores a destajo, se
calcular el salario del da no laborado en base a un promedio del salario semanal o
quincenal entre los das efectivamente laborados.
Excepciones: Para efectos del pago del descanso semanal se computan los das
"efectivamente laborados" de donde se infiere que quin no realiza un trabajo
efectivo no genera su derecho a un da de descanso remunerado.
Hay das no laborados que por excepcin y slo para el pago del da de descanso
semanal se computan como das efectivamente trabajados, estos son:
a. Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
o por enfermedades debidamente comprobadas hasta que la seguridad social
asuma la cobertura de tales contingencias.
b. Los das de suspensin de la relacin laboral con pago de remuneraciones por el
empleador.
c. Los das de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
d. Los das que devengan remuneraciones en los procedimientos de impugnacin
del despido.
REMUNERACION POR EL DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y DEL DIA
FERIADO
A. La remuneracin por el da de descanso semanal y del da feriado ser
equivalente al de una jornada ordinaria y se abonar en forma proporcional al
nmero de das efectivamente trabajados (anteriormente, por la Ley N 10908 el
obrero perda su dominical por inasistencia o por tardanza, y el empleado no tena
que cumplir con ningn requisito). Para tal efecto, se consideran tambin como das
efectivamente laborados:
Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o
por enfermedad comn o debidamente comprobadas.
Los das de suspensin con goce de remuneracin.
Los das de huelga no declarada ilegal o improcedente.
Los das que devenguen remuneracin en los procedimientos de impugnacin de
despido nulo.

B. Por otro lado, debemos hacer una diferencia a partir de la periodicidad de los
pagos:
La remuneracin de los colaboradores remunerados semanalmente (obreros), es
equivalente a la de una jornada ordinaria y se abonar en forma directamente
proporcional al nmero de das efectivamente laborados en dicho perodo. De tal
manera que si el obrero falta un da durante la semana perder un sexto de la
remuneracin por el da de descanso o por el da feriado (con excepcin del da de
trabajo).
La remuneracin de los colaboradores remunerados mensualmente (empleados),
en caso de inasistencia de los colaboradores, el descuento proporcional del da de
descanso semanal se efecta dividiendo la remuneracin ordinaria percibida en el
mes entre 30 das. El resultado es el valor del da. El descuento proporcional es
igual a un treintavo de dicho valor da, es decir, perder un treintavo de la
remuneracin mensual (con excepcin del da del trabajo).
C. Remuneracin por el da de trabajo, en este caso debemos atender a lo
siguiente:
La remuneracin por ese da se percibir sin condicin alguna, es decir, sin
importar el nmero de das efectivamente laborados.
Si el 1 de Mayo coincide con el da de descanso semanal obligatorio se debe pagar
al colaborador un da por citado feriado independientemente de la remuneracin
por el da de descanso semanal (este doble pago slo se efectuar cuando el
feriado que coincide con el descanso semanal obligatorio sea por el da del
trabajo).
TRABAJO EN DIA DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y EN DIA FERIADO
A. En caso que los colaboradores laboren en su da de descanso semanal
obligatorio o durante un da feriado sin sustituirlo por otro da en la misma semana
tendrn derecho a:
La remuneracin correspondiente al da de descanso.
La retribucin correspondiente a la labor efectuada con una sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria
o convencional de trabajo
B. Por excepcin, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso semanal
obligatorio no gozado son exigibles en los casos realizados por:
Los miembros de una misma familia
Los colaboradores que intervienen en labores exclusivamente de direccin o
inspeccin.
Los colaboradores que laboren sin fiscalizacin o control superior inmediato.
Los colaboradores que perciban el treinta por ciento o ms del importe de la tarifa
de los servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empleador
C. En el caso de laborar en da feriado sin da de descanso sustitutorio se debe
tomar en cuenta que: No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable

cuando el turno de trabajo se incide en da laborable y concluya en el feriado no

laborable.
Si se labora un 1 de Mayo que coincida con el descanso semanal obligatorio, el
trabajador deber recibir.
La remuneracin correspondiente al da de descanso semanal obligatorio.
La remuneracin correspondiente al 1 de Mayo.
La retribucin correspondiente al trabajo realizado con un sobretasa del 100%. La
retribucin ser proporcional a las horas trabajadas respecto a la jornada ordinaria
o convencional del trabajo.
PRINCIPALES FACTORES PARA LA ESTRUCTURA DE
REMUNERACIONES
Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta
factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo
estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la
productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las
remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos
factores.
Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar
un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y
responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica
del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe
corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo.
La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la
situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel
de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante,
debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir
beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas condiciones
econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin
que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos
La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos
econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms
produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal.
El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al
contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este
mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en
cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar
a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo
suficientemente adecuados, para que los trabajadores puedan satisfacer no slo
sus necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento
La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores
reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn
agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso
de negociacin entre colaboradores y empleadores.

La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio,

para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una
mercanca, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano
de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de direccin de recursos
humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribucin
econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y
responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus
servicios.
La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin
mnima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la
actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la
RMV, para tener una base legal
DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES
Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar
los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro
componentes de la remuneracin, esto es:
Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el
puesto que ocupa, la determinacin se basa ms bien en la medicin de diversos
factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos,
experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al
ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos
denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial.
Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o
rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los
mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos
perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la
remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin
conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal.
Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones
lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores
determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su
labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a
recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo.
Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios
colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga
familiar, gratificaciones, etc.