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Sobre el porvenir
del trabajo
y el trabajo por venir
Uno de los cambios fundamentales
probablemente, el que ms que la
humanidad tendr que vivir en los prximos
lustros ser la forma en que se concibe y
se organiza el trabajo. De qu manera se
organizar y cmo se distribuir el mismo?,
cmo y desde dnde se realizar?, cmo
funcionarn las compaas en un contexto
global, virtual y ms complejo?, cmo se
realizarn los proyectos?, cmo colaborarn
y trabajarn las empresas e individuos en un
mundo interconectado? Estas son solo algunas
de las preguntas que los estudiosos de los
temas de organizacin y rendimiento humano
se plantean, y cuyas respuestas hacen pensar
que el futuro del trabajo va a ser totalmente
distinto a lo que fue en el pasado
Jos Manuel Casado Gonzlez
Presidente de 2.C Consulting.
Distinguished Clinical Professor del IE
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ante el trabajo. Cabe sealar que se est produciendo tambin un crecimiento y una globalizacin del
talento en los mercados emergentes, que incluso
comienza a estar mejor formado, es ms barato (se
dice que formar a un ingeniero en la India o China
cuesta un 10% de lo que cuesta en los pases desarrollados) y tiene una actitud ante el trabajo radicalmente distinta. Asimismo, en esos pases, los salarios
son ms ajustados (ver grfico 1).
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EE. UU. $
90
80
70
60
50
40
30
20
10
Forecast
El Reino Unido
EE. UU.
Japn
China
La India
0
1990 1994 1998 2002 2006 2010 2014 2018 2022 2026 2030
Apertura econmica. Desde hace apenas veinte aos se est produciendo una gran apertura
econmica y poltica y una gran liberalizacin del
comercio a travs de iniciativas como la Organizacin
Mundial del Comercio (OMC), el Tratado de Libre Comercio de Amrica del Norte (Nafta), la Asociacin de
Naciones del Sudeste Asitico (Asean) o la Unin Europea. Adems, la incorporacin de China a la Organizacin Mundial de Comercio en 2001 marc un
punto de inflexin en el trasiego comercial.
Desarrollados
Forecast
30
25
20
En vas de
desarrollo
excl. China
15
En vas de
desarrollo
10
5
Subdesarrollados
0
1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020 2025
Cuando Asia concentre el 60% de la poblacin del planeta, Europa supondr apenas un
cinco o seis por ciento de la poblacin mundial (adems, presentar un envejecimiento
notable de sus ciudadanos), y esta realidad cambiar la naturaleza del trabajo, las carreras
profesionales, el aprendizaje y, en consecuencia, la produccin de bienes y servicios
Pero dentro de 40 aos no habr ningn estado europeo en esa lista: habr tres americanos (Estados
Unidos, Mxico y Brasil), dos africanos y cinco asiticos. China, con 1.400 millones de habitantes, y la
India, con 1.600 millones, sumarn alrededor del 40%
de la poblacin mundial.
Cuando Asia concentre el 60% de la poblacin del
planeta, Europa supondr apenas un cinco o seis por
ciento de la poblacin mundial (adems, presentar
un envejecimiento notable de sus ciudadanos), y esta
realidad cambiar la naturaleza del trabajo, las carreras profesionales, el aprendizaje y, en consecuencia,
la produccin de bienes y servicios (ver grfico 2).
Pero por qu es tan importante la poblacin? Porque est correlacionada con la generacin de riqueza.
El presidente de la Asociacin Econmica Americana
y profesor de la New York University, William J. Baumol, lo explica: es ms fcil transferir innovacin que
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Gigonomics es una evolucin natural que permite al profesional ser su propio dueo y organizar su trabajo, y a la vez dotar a la empresa de una mayor flexibilidad, al
poder disponer del talento especializado para proyectos concretos sin tener que
tenerlo en su plantilla. Y esto ser cada vez ms importante en aquellas organizaciones intensivas en conocimiento que trabajen por proyectos, como, por ejemplo,
despachos de abogados, consultoras o ingenieras. Los casos de Axiom o Phillips
& Reiter son excelentes ejemplos. Estas dos firmas de abogados externalizan
trabajos especializados y actan como brkers del talento. Ajustan los abogados
disponibles a las oportunidades que surgen. Los abogados son contratados a
tiempo completo y perciben sus beneficios asociados (seguro sanitario, etc.), pero
no son remunerados entre asignaciones. El coste que supone para los clientes se
reduce prcticamente al 50% de lo que sera el importe de un bufete tradicional.
Esto resulta atractivo a muchos empleados potenciales Algunos estn en transicin, otros pensando en nuevas alternativas de empleo, otros son trabajadores
con diferentes ocupaciones, y otros muchos pertenecen a la Generacin Y, y se
encuentran buscando sustanciosas oportunidades fuera de las habituales.
En este contexto, las relaciones jefe-colaborador se basarn cada vez ms en la
relacin y el conocimiento que en el poder y la autoridad. El esclavo del cubculo
1.422 de Dilbert se va para no volver, y la lealtad vertical tradicional al jefe de la
tribu empresarial salta por los aires, a la vez que se trasforma en lealtad, solo y
exclusivamente, a uno mismo. En esta direccin, cobrar importancia el concepto
de personal branding, y las empresas sern instituciones que tendrn que despojarse de las viejas y obsoletas estructuras jerrquicas que se basan en el principio
de que los inteligentes estn arriba y los estpidos, abajo.
Comparto con Ridderterstrale y Nordstrm que las organizaciones futuras
sern heterrquicas, porque en un mundo interconectado y lquido, en el que
un clic de ratn marca el espacio y el tiempo, y cuando el poder de clicar est en
la mano del trabajador de conocimiento, los sistemas jerrquicos de posicin,
necesariamente, tienen que ceder terreno a los sistemas de procesos y de
profesiones o conocimientos.
En definitiva, esta nueva forma de organizacin del trabajo ser uno de los cambios fundamentales de este siglo, puesto que el modelo de trabajo como ya se ha
dicho en alguna ocasin ser tipo Hollywood. Es decir, se configurar como un
sistema ms complejo e interrelacionado a nivel internacional, en el que sobrarn
parte de los agentes sociales y en el que cada profesional, como si de una estrella
de cine se tratase, ir de compaa en compaa, trabajando de proyecto en
proyecto y recuperando el concepto de emprendimiento y aventura que el trabajo
siempre debi suponer.
La empresa busca una organizacin mucho ms ligera, integrada por muy pocos profesionales
fijos, pero muy formados, que controlen su core competence, y por un gran nmero de
colaboradores por proyectos y funciones, adaptados a su tamao y posibilidades, que variarn
en funcin de la demanda real de proyectos que, en cada momento, tenga la compaa
ms, el primer empleador en EE. UU. segn el nmero de personas ya no es GM o AT&T, sino Manpower
Inc., la megaempresa de trabajo temporal.
w Hacia un modelo de servicio. La mayora de las
organizaciones que han tenido que reducir sus plantillas a base de talonarios de oro, tras calcular el
coste de los despidos en sus proyecciones de creci-
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Conclusin
Aunque parece que an muchas empresas e individuos no se dan cuenta, es necesario adaptar nuevos
modelos de operacin y organizacin para dar respuesta a las demandas que el futuro exige. El mundo
ha cambiado, y gran parte de las prcticas de management de pocas pretritas ya no sirven, por lo que
es necesario adoptar otras nuevas. As, aparecen nuevos modos de organizacin, incompatibles con las
anteriores estructuras empresariales, y se tiende a
flexibilizar la organizacin mediante frmulas y modelos que reduzcan el coste fijo de su estructura y la
hagan ms gil y colaborativa.
El avance de la tecnologa y la crisis estn dando la
razn a Jeremy Rifkin: el trabajo, tal y como hoy todava se concibe, tiene los das contados. Este profesor
sostiene en su libro El fin del trabajo que la desaparicin de este se producir al reemplazar por mquinas
el trabajo hecho por hombres. Y as es: la paulatina e
imparable prdida de empleo tradicional en Occidente se ha debido a que la ciencia y la tecnologa se han
aliado para disminuir el nmero de personas necesarias para la produccin tanto de bienes tangibles como intangibles. Esto no quiere decir que el trabajo
haya desaparecido por arte de magia, pero s que ha
cambiado sustancialmente, entre otras cosas, porque
las grandes empresas han dejado de crear empleo y
porque este ha cambiado su morfologa.
Y es que en Occidente sobra producto y falta empleo.
Pretender un cambio econmico en el que haya reparto de trabajo y riqueza se antoja radical, pero no
parece que el pleno empleo vaya a volver. En este cambio de concepcin han influido muchos elementos,
que podran resumirse en que cualquier tarea que
pueda realizarse a 50 metros del lugar de trabajo, puede hacerse igual a miles de kilmetros de distancia,
y no tiene por qu llevarse a cabo, necesariamente, a
travs de una organizacin tradicional.
En definitiva, el futuro nos trae nuevas normas de
trabajo, en contenido y forma, que estarn sujetas a
otros condicionantes y nos obligarn a cambiar buena parte de nuestras vidas, preparacin, disposicin,
respuesta al cambio, contrato, remuneracin, promocin, seleccin, motivacin, etc. El modelo corporativo de la era industrial est comenzando a desaparecer
rpidamente, a medida que las empresas se abren a
las alianzas estratgicas, las colaboraciones, el offshoring, outsourcing, crowsourcing, otros negocios virtuales y otras tentaciones de la Globalizacin 3.0.
Las empresas y sus mximos ejecutivos deben ser
los primeros en interesarse por esta transformacin
y responder al cambio. A ellos les corresponde derribar las viejas frmulas de organizacin y gestin del
trabajo, donde primaban la estabilidad y seguridad
en el empleo, y sustituirlas por nuevas formas que
mejoren la empleabilidad personal y profesional y la
prosperidad de un mundo aquejado por una crisis que
ya no permitir que el porvenir del trabajo sea el mismo que hemos conocido y que har que el trabajo por
venir sea tambin diferente.
Sobre el porvenir del trabajo y el trabajo por venir.
Planeta DeAgostini Formacin, S.L.