Desarrollo Profesional

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA LAGUNA
INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES
APUNTES DE LA MATERIA
DESARROLLO PROFESIONAL
ELABORADO POR:
ING. CARLA ROCÍO PALACIOS DURAN
2008
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INDICE
Página
Introducción…………………………………………………………. 3
Datos generales del curso………………………………………… 4
Políticas del curso …………………………………………………. 5
Temario……………………………………………………………… 6
Unidad I Dinámica de desarrollo profesional……………………. 9
1.1 Desarrollo histórico de las relaciones humanas………… 10
1.2 Objetivo de las relaciones humanas ……………………… 10
1.3 La administración del personal y las relaciones humanas 11
1.4 Creación del autoconcepto profesional…………………… 13
1.5 Identidad e imagen profesionales ………………………… 13
1.6 Comportamiento humano en el trabajo ………………….. 13
1.7 Motivación y satisfacción laboral …………………………. 14
1.8 Habilidades gerenciales …………………………………… 17
Unidad II Comportamiento grupal y trabajo en equipo ……….. 19
2.1 Diferencias individuales …………………………………… 21
2.2 El contexto social y la desigualdad entre las personas… 22
2.3 Medidas para reducir la desigualdad social ……………. 23
2.4 Grupos formales e informales ……………………………. 23
2.5 Formación de equipos de trabajo ………………………... 24
2.6 Desempeño del trabajo en equipo………………………... 25
2.7 Toma de decisiones ……………………………………….. 25
2.8 Manejo de conflictos ………………………………………. 27
Unidad III Comunicación efectiva……………………………….. 29
3.1 Presentación de una plática ……………………………… 31
3.2 Organización de un discurso …………………………….. 35
3.3 Expresión corporal ………………………………………... 36
3.4 Variedad vocal……………………………………………... 38
3.5 Utilización de las palabras………………………………… 39
3.6 La persuasión en la comunicación………………………. 39
3.7 Manejo de habilidades para un buen expositor………… 39
Unidad IV Liderazgo……………………………………………… 41
4.1 Inteligencia emocional…………………………………….. 43
4.2 Evolución de la historia de la inteligencia humana…….. 45
4.3 La inteligencia emocional en el trabajo ………………… 47
4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales…… 47
4.5 Definición de liderazgo ………………………………….. 48
4.6 Importancia del liderazgo ……………………………….. 48
4.7 Características de un líder ……………………………… 49
2
4.8 Diferencias entre un jefe y un líder ……………………. 49
4.9 Estilos de liderazgo……………………………………… 50
Unidad V Cambio y Superación Profesional ……………….. 52
5.1 Cambio y resistencia al cambio ………………………. 54
5.2 Implementación exitosa del cambio ………………….. 55
5.3 Superación profesional…………………………………. 56
5.4 Desarrollo Ejecutivo ……………………………………. 56
Unidad VI Selección del personal ……………………………. 57
6.1 Currículum ………………………………………………. 59
6.2 Entrevista laboral ……………………………………….. 60
6.2.1 Definición de entrevista ………………………………… 60
6.2.2 Tipos de entrevista………………………………………. 60
6.2.3 Comportamiento ante la entrevista ……………………. 60
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INTRODUCCIÓN
La materia de Desarrollo Profesional se relaciona con otras

materias como Seminario de Etica y Taller de Herramientas
Intelectuales, las cuales son muy importantes para el desarrollo
integral del ingeniero en sistemas computacionales, ya que le
permite desarrollar habilidades de comunicación, capacidad crítica y
autocritica, con disposición al cambio y al aprendizaje continuo
dentro de su área laboral y mejores relaciones interpersonales,
logrando con esto profesionistas seguros de si mismos y de éxito.
4
DATOS GENERALES DEL CURSO
a) Aportación de la asignatura al perfil del egresado

Desarrolla sus potencialidades en forma integral, aprendiendo a
convivir y a comunicarse armónicamente con las demás personas y
su entorno.
b) Objetivos generales del curso

El alumno tomará conciencia de la importancia de promover el
desarrollo integral de su persona en forma permanente.
Comprender los principios generales del comportamiento individual
y grupal en relación con su ámbito de desarrollo personal y laboral.
Conocer los conceptos fundamentales y aportes teóricos más
importantes sobre el desarrollo humano tanto en estructura
individual como en su dimensión social.
c) Relación con otras asignaturas del plan de estudio

Anteriores-Seminario de Etica y Taller de herramientas intelectuales
Posteriores-Ninguna
d) Aprendizajes Requeridos
Capacidad aceptable de comunicación oral y escrita.
Capacidad para escuchar y disposición al diálogo
Habilidad para encontrar y seleccionar información de los temas del
curso.
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POLITICAS DEL CURSO
Lineamientos: El alumno deberá asistir a clases para desarrollar y

entender el contenido de la materia, además de presentar
evaluaciones y de cada unidad y exposiciones de temas
específicos.
Evaluación: Se tomara en cuenta:

-Asistencia
-Examenes
-Trabajo en equipo
-Participación
-Exposición
Recomendaciones:
-Realizar dinámicas grupales
-Desarrollar exposiciones
-Trabajo en equipo
-Proyección de videos
-Analizar casos
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TEMARIO
UNIDAD I
DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL
1.1Desarrollo histórico de las relaciones humanas

1.2 Objetivo de las relaciones humanas
1.3 La administración del personal y las relaciones humanas
1.4 Creación del autoconcepto profesional
1.5 Identidad e imagen profesionales
1.6 Comportamiento humano en el trabajo
1.7 Motivación y satisfacción laborar
1.8 Habilidades gerenciales
UNIDAD II
COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO
2.1 Diferencias individuales

2.2 El contexto social y la desigualdad entre los individuos
2.3 Medidas para reducir la desigualdad social
2.4 Grupos formales e informales
2.5 Formación de equipos de trabajo
2.6 Desempeño del trabajo en equipo
2.7 Toma de decisiones
2.8 Manejo de conflictos
UNIDAD III
COMUNICACIÓN EFECTIVA
3.1 Presentación de una plática

3.2 Organización de un discurso
3.3 Expresión corporal
3.4 Variedad vocal
3.5 Utilización de las palabras
3.6 La persuasión en la comunicación
3.7 Manejo de habilidades de un expositor
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UNIDAD IV
LIDERAZGO
4.1 Inteligencia
4.2 Evolución de la historia de la inteligencia humana
4.3 La inteligencia emocional en el trabajo
4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales
4.5 Definición de liderazgo
4.6 Importancia del liderazgo
4.7 Características de un lider
4.8 Diferencias entre un jefe y un lider
4.9 Estilos de liderazgo
UNIDAD V
CAMBIO Y SUPERACION PROFESIONAL
5.1 Cambio y resistencia al cambio

5.2 Implementación exitosa del cambio
5.3 Superación profesional
5.4 Desarrollo ejecutivo
UNIDAD VI
SELECCIÓN DEL PERSONAL
6.1 Curriculum
6.2 Entrevista laboral
6.2.1 Definición de entrevista
6.2.2 Tipos de entrevista
6.2.3 Comportamiento ante la entrevista
6.3 Pruebas psicométricas
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Unidad I
DINAMICA DE DESARROLLO
PROFESIONAL
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UNIDAD I
DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL
Objetivo educacional
El alumno propondrá su definición de desarrollo humano.
Actividades de Aprendizaje
Realizar investigaciones de los aspectos históricos, relacionados con el

desarrollo humano desde una perspectiva holística: intelectual, física, espiritual
emocional.
Organizar la información obtenida por equipos para presentarla a todo el grupo
resaltando la importancia del desarrollo integral humano y su utilidad social.
El grupo trabajará para obtener una definición de desarrollo humano.
Elaborar y diseñar esquemas y mapas conceptuales.
Presentar estudio de casos sobre la administración de los recursos humanos.
Desarrollar un ensayo del profesionista ideal
Desarrollar dinámicas de grupo para manifestar el comportamiento humano en
el trabajo a través de los valores.
Mediante lluvia de ideas exponer lo que motiva la satisfacción el en trabajo.
Forma de evaluación:
Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.
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1.1 Desarrollo histórico de las relaciones humanas
RESEÑA HISTÓRICA DE LAS RELACIONES HUMANAS
Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la

administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas, fueron:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y

la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la
organización industrial de la época.
3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología

Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista en la
administración.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927

y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de la
Escuela de Relaciones Humanas.
1.2 Objetivo de las relaciones humanas
Desde el inicio de la vida el ser humano a interactuado con otros, es decir

vivimos en un mundo en el cual tenemos que interactuar con otras personas en
cualquier ámbito, es decir no vivimos aislados y necesitamos saber
expresarnos de forma que las demás personas nos entiendan, y comunicarnos
de tal manera que lo que expresamos sea interpretado por los demás de
buena manera.
Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas,

con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología
y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos (integración,
comportamiento social, recompensas, etc.)
11
1.3 La administración del personal y las relaciones humanas
La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen

de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un
grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostró
que la conducta del individuo esta condicionada por normas o estándares
sociales.
Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que

producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada,
perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa,

que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida
por la dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala
de valores, creencias y expectativas.
El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la

especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía.
Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y

la cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos
primarios.
El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato

digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y
persuasivos, con la base que el hombre es un ser social .
IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases

para la Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de diversos
estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor, pero
sus estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza
en ellos; en general se comenzaron a manejar los siguientes conceptos:
Motivación
Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la
tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento
dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.
Liderazgo
Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la
consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la comunicación
humana.
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Comunicación
Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno de los
pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.
Organización informal
Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos
elementos humanos de una organización, diferente a la formal. Este concepto
fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el experimento de
Hawthorne.
Dinámica de grupo
Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un
grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser
activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje.
Kurt Lewin en su libro “Dinámica de la Personalidad” (1935) desarrolló
ampliamente este concepto.
Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la

administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado severas
críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:
Validez científica
Miopía de los enfoques
Preocupación excesiva por la felicidad
Sentido de la participación mal entendido
Visión corta de la decisión de grupo
Generación de conflictos
Oposición al individualismo
El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:
Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una
organización.
Observar a la organización como un sistema social.
Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de

relaciones de grupo.
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Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo la comunicación y
los grupos informales.
1.4 Creación del autoconcepto profesional
Es el concepto que nosotros vamos formando del término “profesional”, y se

relaciona directamente con los valores que nos son inculcados desde que
somos pequeños como son los valores morales, la ética y la forma en como
tenemos que desarrollarnos según nuestra experiencia personal.
1.5 Identidad e imagen profesionales
Las personas operan como seres humanos completos. Además de su status

ocupacional, el individuo ocupa otros status y desempeña otros roles que
pueden interferir con su desempeño laboral. Es, por ejemplo, padre o madre,
esposo(a), hijo(a), compañero de trabajo, militante de alguna causa, o creyente
de alguna religión. Esas posiciones generan compromisos y consecuencias
que pueden afectar su actuación en el trabajo. Y, al contrario, sus
responsabilidades laborales pueden afectar, para bien o para mal, su actuación
en otros ámbitos. Un buen directivo debe estar conciente de las influencias
mutuas que derivan de esa compleja unidad.
1.6 Comportamiento humano en el trabajo
Todo comportamiento humano tiene ciertas causas, independientemente de

que la persona actuante esté consciente de ellas. Esas causas están
relacionadas con las necesidades dominantes de las personas y con las
consecuencias de su conducta. Siendo la motivación componente fundamental
del desempeño laboral, el gerente debe tratar de conocer las necesidades más
sentidas de sus subordinados para poder ofrecer incentivos que sean
valorados por ellos, y obtener de sus trabajadores la conducta y el rendimiento
esperados por la organización.
Deseo de participación
En el mundo actual, las personas tienden a buscar oportunidades a través de
las cuales puedan demostrar sus capacidades, crecer personal y
profesionalmente, elevar su autoestima y participar en la toma de decisiones
que puedan afectarlas. Es decir, buscan satisfacer necesidades de orden
superior a través del trabajo. Un gerente moderno reconoce estos deseos y
ofrece oportunidades para que los trabajadores los satisfagan, generando,
paralelamente, beneficio para la organización.
Valor de cada persona

Cada trabajador, independientemente de su posición en la organización, es un
ser humano y, como tal, posee un conjunto de derechos inalienables. Su vida,
su salud, su integridad, su reputación, por ejemplo, deben ser garantizados. No
puede darse a las personas el mismo trato que a los demás factores de
producción. Un buen gerente asume tal concepción y trata con respeto y
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dignidad a toda persona con la que deba interactuar.
Sistemas Sociales
Las organizaciones son totalidades (sistemas) conformadas por unidades
menores interdependientes (subsistemas). Las organizaciones, además, están
insertas en otros sistemas mayores (suprasistemas) con los cuales mantiene
permanente intercambio a través de un conjunto variado de entradas y salidas.
Todo gerente debe prestar atención al juego de influencias entre las partes de
la organización, y mantener un permanente escrutinio sobre su entorno.
Las organizaciones necesitan de las personas (son su recurso más valioso) y

las personas necesitan de las organizaciones (a través de las cuales satisfacen
una amplia gama de necesidades). Es responsabilidad de todo gerente ofrecer
oportunidades para que, mientras se esfuerzan por lograr los objetivos
organizacionales, los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos personales.
Ética
Las organizaciones están formadas por personas. Tienen, además, un
propósito humano: producir y distribuir bienes o servicios para satisfacer las
necesidades de la sociedad. Por lo tanto, las organizaciones no pueden eludir.
la responsabilidad moral que tienen con sus trabajadores y con la sociedad a la
cual sirven. Los gerentes deben inscribir su conducta y la de su grupo en el
marco de los valores esenciales de la sociedad en la cual se desenvuelven
1.7 Motivación y satisfacción laboral
El empleado que se siente parte importante de la empresa en que trabaja y

donde es tomado en cuenta, apoyado realiza de mejor forma su trabajo que
aquel que no es tomado en cuenta y al cual no se le reconocen sus logros. Si
un trabajador tiene un buen desempeño laboral es necesario que se lo
hagamos saber de alguna manera, no solamente con retribuciones económicas
existen otras satisfacciones como son el reconocimiento a su trabajo con
alguna felicitación, diploma, el empleado del mes etc. Las cuales harán sentir
muy bien al trabajador y lo motivarán a seguir esforzándose en lo que hace
para seguir sobresaliendo en el mismo.
La motivación es el plus que el agregará en cada una de las actividades que
realiza para alcanzar un objetivo y la satisfacción laboral será el resultado, el
fruto del esfuerzo realizado, cual le traerá prestigio y reconocimiento en su
trabajo.
PASOS PARA INCREMENTAR LA MOTIVACION

Identificar y comprender las necesidades y metas personales
Hay factores de motivación más eficaces que el dinero
Aumenta el autoestima
Escucha atentamente
Establece objetivos realistas y alcanzables
Aprovecha la fuerza de grupo
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Funciones administrativas o gerenciales
Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los esfuerzos

individuales de otros, no es un proceso que pueda dejarse al azar. Requiere la
realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en
varias funciones administrativas o gerenciales.
Hace casi un siglo Henry Fayol estableció cinco funciones administrativas:

planeación, organización, dirección, coordinación y control. Con el correr
del tiempo y el desarrollo del pensamiento gerencial, las citadas funciones han
quedado reducidas a cuatro. La mayoría de los autores señalan las funciones
de planeación (o planificación), organización, dirección (o liderazgo, o
motivación) y control, y las funciones gerenciales las cuales presentan seis
elementos : fijación de objetivos, planeación, integración de recursos,
organización, aplicación (implementación) y control. Revisemos las cuatro
funciones típicas del quehacer gerencial.
Planeación
Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de
objetivos y metas, y el diseño de estrategias para alcanzarlos. Los resultados
de esta operación marcan el rumbo de la organización: en esa dirección se
encaminan los esfuerzos de sus miembros.
Organización
Esta función operacionaliza y da sentido práctico a los planes establecidos.
Abarca la conversión de objetivos en actividades concretas, la asignación de
actividades y recursos a personas y grupos, el establecimiento de mecanismos
de coordinación y autoridad (arreglos estructurales) y la fijación de
procedimientos para la toma de decisiones.
Dirección
Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar
cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las personas para la
realización de sus labores, la instauración de un liderazgo como guía, la
coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes
y el tratamiento de conflictos.
Control
La función de control busca asegurar que los resultados obtenidos en un
determinado momento se ajusten a las exigencias de los planes. Incluye
monitoreo de actividades, comparación de resultados con metas propuestas,
corrección de desviaciones y retroalimentación para redefinición de objetivos o
estrategias, si fuera necesario.
Roles gerenciales
El enfoque inspirado por Fayol indica con poca precisión lo que los gerentes
realmente hacen. Sugiere que el gerente planifica de manera reflexiva y
sistemática, que un gerente eficiente no se ocupa de actividades rutinarias, que
16
sus decisiones se apoyan en un sistema formal de información y que
habitualmente actúa basándose en métodos, técnicas y procedimientos
cientificos.
Henry Mintzberg, a finales de la década de los 60, intentó demostrar que esa
visión no era muy cierta ni muy útil. Este investigador hizo evidente que los
gerentes trabajan sin tregua, en actividades breves, discontinuamente,
orientados a la acción y en forma poco reflexiva. Realizan, además, actividades
rutinarias, buscan información por medios no formales y, muy frecuentemente,
apelan a su buen juicio o a su intuición en la toma de decisiones.
Para Mintzberg, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad formal.

Ocupa por lo tanto un status o posición social desde donde debe interactuar
con otras personas. De tales interrelaciones surge un flujo de información que
permite la toma de decisiones en la organización o la unidad que dirige.
Así Mintzberg estableció diez roles que todo gerente desempeña

cotidianamente. Los agrupó en tres conjuntos:
Roles interpersonales
Asociados con la interacción del gerente con otros miembros de la
organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la
organización.
Figura ceremonial
Como “cabeza” de la organización o la unidad, la representa formal y
simbólicamente tanto interna como externamente.
Líder motivador
Como responsable del trabajo de las personas que integran su organización o
su unidad, el gerente tiene autoridad para contratar, adiestrar, motivar y
retroalimentar a los trabajadores, además de conciliar las necesidades
individuales de sus subordinados con las de la organización.
Enlace
Como representante de la organización o unidad, el gerente establece
contactos al margen de la cadena formal de mando. Tales interacciones le
brindan la posibilidad de obtener información útil para la toma de decisiones.
Roles informativos
Relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de información. La
posición del gerente en la jerarquía organizacional le permite tejer una red de
contactos (externos e internos) que le da acceso a información a la que, por lo
general, no acceden los otros integrantes de su equipo.
Monitor
Recoge información tanto interna como externa, gracias a la red de contactos
personales. Una buena parte de esa información le llega de manera verbal e
informal.
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Diseminador
Comparte y distribuye entre los miembros de su organización o su unidad
información útil proveniente de sus contactos externos.
Vocero
Envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En otras
palabras, transmite información desde su organización al entorno o desde su
unidad a otras instancias de la organización.
Roles decisivos
Vinculados con la toma de decisiones. El gerente utiliza la información
disponible para fundamentar la escogencia de opciones entre diferentes
alternativas.
Emprendedor
Genera iniciativas para adaptar la organización o unidad que dirige a las
cambiantes condiciones del entorno. Por lo general, los proyectos que gerencia
son varios y normalmente se encuentran en distintas etapas de desarrollo.
Manejo de conflictos
Atiende alteraciones imprevisibles que generan alta presión en el seno de su
organización o unidad: conflictos internos, bancarrota de un cliente importante,
desastres o accidentes, por ejemplo.
Distribuidor de recursos
Asigna recursos de distinta naturaleza al interior de la organización o unidad.
Quizás el recurso más importante sea su propio tiempo. Este papel también
tiene que ver con la autorización de decisiones de otros y con la necesidad de
garantizar la coherencia de tales decisiones con la estrategia general de la
unidad organizativa que dirige.
Negociador
Atiende y negocia situaciones de competencia o conflicto, tanto internamente
(en el seno de la organización o la unidad que dirige) como con entes externos
a su unidad organizativa.
Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se

trata de determinar las habilidades que un gerente potencial o en ejercicio debe
desarrollar para garantizar eficiencia en su desempeño.
1.8 HABILIDADES GERENCIALES

Para el cumplimiento eficiente de sus funciones o el desempeño exitoso de sus
roles, el gerente necesita desarrollar determinadas habilidades. Robert Katz en
un trabajo que sigue siendo de obligatoria referencia, determinó que los
directivos deben desarrollar tres tipos de habilidades.
18
Habilidad técnicas
Conocimientos especializados en el área específica de trabajo, capacidad para
analizar problemas mediante el uso de herramientas y técnicas de especialidad
Habilidad humanística (sensibilidad)

Capacidad para relacionarse con otras personas y trabajar en grupos hacia el
logro de objetivos comunes, autoconocimiento (conciencia de sus propias
actitudes, posiciones y conceptos), empatía y habilidades para la
comunicación.
Habilidad conceptual
Capacidad para entender la organización como un todo (en términos de
sistemas), para leer el entorno y para diseñar nuevos modelos de organización
y conducción.
Katz determinó que la importancia relativa de estas habilidades varía según el

nivel gerencial. En términos generales, la habilidad técnica es crucial en los
niveles inferiores de mando (supervisores). Y pierde relevancia a medida que
se asciende en la jerarquía organizacional. Con la habilidad conceptual sucede
lo contrario: su importancia se acrecienta mientras más elevado sea el nivel del
directivo. La habilidad humanística es esencial en todos los niveles, aunque
parece tener mayor importancia en los niveles más bajos, donde es más
frecuente la interacción entre gerentes y subordinados.
19
Unidad II
COMPORTAMIENTO GRUPAL Y
TRABAJO EN EQUIPO
20
UNIDAD II
COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO
Analizar las diferencias individuales y las medidas para reducir la desigualdad

social.
Analizar la convivencia social en los grupos, la trama grupal como origen de los
roles internos y el liderazgo, así como lograr la importancia de lograr la
eficiencia organizacional.
Identificar y clasificar por escrito los diferentes tipos de grupos en una

organización hipotética.
Representar en un esquema el proceso de desarrollo de un grupo,
caracterizando cada una de sus etapas.
Representar con la técnica de dramatización el desempeño de los grupos,
destacando las normas y roles establecidos en ellos.
Proponer modelos efectivos para la toma de decisiones en grupos y exponerlos
oralmente.
Establecer la diferencia entre grupos y equipos de trabajo.
Investigar los orígenes de conflictos y la forma más adecuada de admnistrarlos.
Formar equipos de trabajo indicando el rol que desempeña cada integrante.
21
2.1 Diferencias individuales
Toda persona es un ser humano único e irrepetible. Cada uno tiene su propia
personalidad, formada por la particularísima combinación de factores
hereditarios y aprendidos. Por ello, cada individuo responde a intereses,
necesidades, antecedentes y expectativas diferentes. Un buen gerente debe
reconocer y valorar esta diversidad. Y evitar la tentación de dar un trato
estandarizado a las personas con las que se relaciona.
Cada persona ve, organiza e interpreta su entorno de manera diferente, a

través de un filtro formado por sus creencias, valores, necesidades,
expectativas y experiencias. El entorno físico, el contexto social o la etapa
cronológica que está viviendo, afectan también la percepción que cada persona
tiene de la realidad. Es importante, entonces, destacar que los individuos
tienden a actuar de acuerdo con esas percepciones. Reaccionan, no a una
realidad objetiva, sino a la percepción particular que de ella tienen. Este hecho
es esencial para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo.
La personalidad se define como “la organización dinámica en el interior del

individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan su conducta y
pensamiento característicos” según W. Allport
Existen dos factores que interactúan para formar la personalidad:

La herencia: Son la totalidad de factores heredados que se adquieren desde el
momento de la concepción.
Medio o entorno social: Es el entorno en el que vivimos y nos referimos al
medio social, económico y familiar en el que nos desenvolvemos.
Dentro de estos factores existen cuatro elementos muy importantes:

Constitución: Es la totalidad de factores heredados y adquiridos que
determinan la estructura física y mental del indivudo.
Carácter Moral: Conjunto de hábitos adquiridos a lo largo de nuestra vida, y
condicionan la forma de reaccionar afectivamente.
Temperamento : Es un estado fisiológico caracteristico de un individuo que
condiciona todas sus reacciones ante las diversas situaciones de la vida.
Inteligencia: Capacidad para aprender o comprender, se centra en las
habilidades y aptitudes para manejar situaciones concretas.
22
2.2 El contexto social y la desigualdad entre los
individuos
LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le
van a satisfacer porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El
conformismo humano no le permite satisfacer ninguna de sus necesidades
porque si cubre las más elementales le surgen otras y así sucesivamente para
satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad primero
tomándolo como una necesidad inmediata para que una actitud positiva el
mismo satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a él le interesan
y solo a él y nadie le va a ayudar porque son de él y de nadie mas y solo a él le
deben interesar.
CICLO MOTIVACIONAL
Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que

solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus
necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres
humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos
que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo
encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de
sanciones también económicas. Esto lo tenemos que revertir a que tenga una
mayor acción voluntad y que sus necesidades no solo sean un deseo sino que
entren en el terreno de la decisión real de hacerlo.
Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable. Porque sólo se le
va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a
satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la
vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos
estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito
puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos
conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea titánica que nos toca
revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de
frente al siglo XXI.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL
Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus

necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor
motivación en la conducta de los trabajadores que la combinación de dinero y
autoridad.
Los Administradores, en lugar de reprimir la formación de grupos informales,
deberían alentarlos y acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno de
23
sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio
trabajo; se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones
humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los mismos y trata
de eliminar la imagen del patrón o capataz que emplea métodos arbitrarios de
dirección y supervisión.
Es necesario desarrollar una mejor comunicación entre administradores y
subordinados
2.3 Medidas para reducir la desigualdad social
Medidas para reducir la desigualdad social:

1 Trata a tus semejantes como te gustaría que te tratarán
2 Antes de juzgar el comportamiento de una persona trata de entender su
situación, es decir ponte en sus zapatos “empatía”
3 No trates a las personas según su aspecto físico
4 Busca contribuir de alguna forma con tu entorno
5 Realiza acciones que te permitan crecer como persona
6 Integrate a grupos de trabajo que contribuyen para disminuir la marginación
7 Integrate a asociaciones locales de la comunidad
8 Compartir un poco de lo que tenemos con los que no tienen
9 Ayudar a las personas en su formación
10 Modificar ciertas actitudes que pueden afectar mi forma de pensar hacia los
demás.
2.4 Grupos formales e informales

Los grupos formales son equipos de trabajo que se forman según las
habilidades de cada persona y que tienen un objetivo formal general, las
personas que llegan a integrarse a estos son seleccionadas según sus
aptitudes y desempeño el cual debe ser alto para poder integrarse.
Tienen un lugar importante dentro de la empresa y un prestigio de acuerdo a
los resultados obtenidos en anteriores proyectos.
Generalmente son grupos que tienen una capacitación continua lo cual les
permite desarrollar de mejor forma su trabajo y además son respaldados no
solamente por el jefe inmediato sino por la gerencia o alta dirección.
Los grupos informales son aquellos que se reúnen con regularidad de

manera voluntaria para alcanzar algún objetivo pero no son seleccionados
según sus habilidades, sino que aquí se buscan las potencialidades de cada
persona la cual se involucra por motivación y satisfacción propia.
Ejemplo grupo formal:
24
Los equipos de calidad no se reúnen voluntariamente, estos exigen una
disposición mental distinta a la de los grupos informales, su obligación es
contribuir con toda su capacidad y habilidad para contribuir con el proceso de
calidad.
Ejemplo grupo informal:

Los circulos de calidad que son grupos de 4 a 10 empleados que realizan
tareas similares y que volutariamente se reúnen con regularidad en horas de
trabajo para identificar las causas de los problemas que se les presentan y
proponer soluciones a la gerencia.
2.5 Formación de equipos de trabajo

En las empresas no se puede atender a cada persona de forma individual,
puesto que en organizaciones modernas se trata principalmente con grupos de
personas.
Dentro de cada grupo existe una relación entre los miembros del grupo y una
relación entre los grupos y la organización total de la empresa.
Los grupos pequeños han existido desde la época en que apareció la primera
familia.
Los grupos tienen propiedades especiales que diferencian a cada uno de los
integrantes.
Se distinguen dos tipos principales de interacción de grupos:
JUNTAS
Son reuniones que se llevan acabo para dar a conocer informes, tomar
decisiones, informar de algún cambio, negociar, coordinar, y estimular a las
personas para alcanzar los objetivos de forma grupal.
Las decisiones que llegan a tomarse se hacen en forma reconsenso tomando
en cuenta cada opinión y llegando a común acuerdo.
EQUIPOS
Es un grupo pequeño de colaboración que mantiene un contacto regular y que
llevan acabo una acción coordinada, cuando los miembros del equipo conocen
los objetivos, contribuyen de manera dinámica y activa y cumplen con la tarea
que tienen asignada.
Existen 4 elementos que contribuyen al desarrollo de este tipo de actividad:

-Ambiente adecuado
-ubicación de las personas según sus habilidades
-objetivos generales
-premios al equipo
25
2.6 Desempeño del trabajo en equipo
El desempeño del trabajo en equipo será bueno cuando se tome en cuenta a
cada uno de los integrantes del mismo, es decir si hay cambios en el proyecto
se deberá tomar en cuenta a cada uno de los integrantes, no podemos
modificar los objetivos planteados sin antes dárselos a conocer, así mismo
debemos hacerlos participes de los resultados de sus esfuerzos es decir
felicitarlos cuando se logre el objetivo y su desempeño sea eficiente, también
es necesario reconocer el mérito de cada integrante y buscar que los
integrantes desarrollen todas sus potencialidades y habilidades desarrollando
el trabajo de la mejor manera, motivándolos y buscando que su creatividad les
permita desarrollar de forma exitosa cada una de sus tareas.
2.7 Toma de decisiones

La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección
entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida,
estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones,
la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se
llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una
alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o
potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente).
La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona

haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un
problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un
problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de
tomar decisiones con ese especifico motivo. La toma de decisiones importa la
elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben
evaluarse alternativas de acción. Si estas ultimas no estan presentes, no
existirá decisión.
Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer,

comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos
casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma
implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los
cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener
repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de
la organizacion, para los cuales es necesario realizar un proceso más
estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el
problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos
tener una opinión crítica.
Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión.Harry S.Truman
26
Clases de decisiones
Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos,

como lo es la frecuencia con la que presentan. Se clasifican en cuanto a las
circunstancias que afrontan estas decisiones sea en cual sea la situación para
decidir y como decidir (Lander Ramos Bazan).
Decisiones programadas
Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se

convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se
presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de
solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de
problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas. La
persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar
ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido
anteriormente.
Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas,

procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que facilitan la toma de
decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas.
Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial
de un empleado recién contratado porque, por regla general, las
organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los
puestos. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios.
Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes.

Sean complejos o simples. Si un problema es recurrente y si los elementos que
lo componen se pueden definir, pronosticar y analizar, entonces puede ser
candidato para una decisión programada. Por ejemplo, las decisiones en
cuanto a la cantidad de un producto dado que se llevará en inventario puede
entrañar la búsqueda de muchos datos y pronósticos, pero un análisis detenido
de los elementos del problema puede producir una serie de decisiones
rutinarias y programadas. En caso de Nike, comprar tiempo de publicidad en
televisión es una decisión programada.
En cierta medida, las decisiones programadas limitan nuestra libertad, porque

la persona tiene menos espacio para decidir que hacer. No obstante, el
propósito real de las decisiones programadas es liberarnos. Las políticas, las
reglas o los procedimientos que usamos para tomar decisiones programadas
nos ahorran tiempo, permitiéndonos con ello dedicar atención a otras
actividades más importantes. Por ejemplo, decidir cómo manejar las quejas de
los clientes en forma individual resultaría muy caro y requeriría mucho tiempo,
mientras que una política que dice “se dará un plazo de 14 días para los
cambios de cualquier compra” simplifica mucho las cosas. Así pues, el
representante de servicios a clientes tendrá más tiempo para resolver asuntos
más espinosos.
27
Decisiones no programadas
También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman en

problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que
necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo:
“Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”, en este tipo de decisiones es
necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución
específica para este problema en concreto.
Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o

excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente
como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece
trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada.
Problemas como asignar los recursos de una organización, que hacer con una
línea de producción que fracasó, como mejorar las relaciones con la comunidad
–de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el gerente –,
normalmente, requerirán decisiones no programadas. Un ejemplo de Nike sería
cómo diseñar y comercializar calzado para baloncesto, más moderno y
avanzado.
2.8 MANEJO DE CONFLICTOS

Conflicto es el proceso que inicia cuando dos personas tiene distintos puntos
de vista, o existe un mal entendido entre ellos o bien existe un choque de
personalidad.
Principales causas de conflicto:
-Diferencias
-Choque de personalidad
-Desempeño deficiente
-Falta de cooperación
- Problemas relacionados con las áreas de autoridad
- No cumplir las reglas o políticas
-Problemas relacionados con las áreas de responsabilidad
El conflicto no tiene por que ser problema en la organización, el conflicto puede

ser positivo o negativo.
Positivo: Cuando ayuda a solucionar un problema, mejora la comunicación

entre las personas, libera las tensiones acumuladas, le ayuda a la gente a
desarrollar sus capacidades, etc.
28
Negativo: Cuando la atención de las personas se desvía de los asuntos
realmente importantes, crea sentimientos de insatisfacción, hace que las
personas se aíslen y pierdan el deseo de cooperar.
Tipos de conflicto:
Conflicto Interpersonal: Es aquel que surge cuando los temperamentos de

dos personas chocan y el conflicto nace de la falta de comunicación.
Conflicto Intergrupal: Son problemas que existen entre grupos de diferentes

departamentos o por ejemplo de distintos partidos políticos.
29
Unidad III
30
UNIDAD III
Adquirir conocimientos para desarrollar la habilidad de una comunicación

efectiva
Exposición de un tema libre para detectar las habilidades innatas de

comunicación.
Se analiza su actuación, las habilidades que carece el expositor.
Lectura y análisis de textos.
Participación en exposiciones breves.
Análisis de casos.
Exposición de un tema asignado para evaluar las habilidades y conocimientos
adquiridos.
31
3.1 Presentación de una plática
DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN
-Es el proceso a través del cual los individuos condicionan recíprocamente su
comportamiento.
-Trato o correspondencia entre dos o más personas.
-En un análisis de tal proceso y para lograr mayor efectividad, lo que primero
debe hacerse es enfocarlo sobre el propósito que se persigue, a fin de poder
determinar si nuestra conducta nos está llevando a lograr el resultado deseado.
La mayoría de las veces los escritores descuidan su tarea pensando que su
labor consiste en redactar informes técnicos más que en lograr un cambio en la
conducta de los lectores. Los profesores pierden de vista la influencia que
querían ejercer sobre los estudiantes y concentran su atención en "cumplir con
programas" o en llenar su horario.
-Por comunicación interhumana se entiende el conjunto de procesos según los

cuales se transmiten y se reciben diversos datos, ideas, opiniones y actitudes
que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. En esta
situación, definiremos la comunicación como un proceso mediante el cual
transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr
comprensión y acción. La comunicación es indispensable para lograr la
coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar, los objetivos perseguidos por una
organización.
No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social

o físicamente aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que
tengamos memoria y que haya destacado como líder, científico, empresario,
etc. Si analizamos la cantidad de cosas que Comunicaron al mundo y que les
fueron comunicadas, podríamos darnos cuenta que la esencia de su desarrollo
personal radicó precisamente en esta actividad de proyección exterior. La
comunicación de muchos de estos hombres sigue viva a través de los siglos.
Importancia de la Comunicación
Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una
generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta
posibilidad (de comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún
sentido.
Se ha demostrado que en las grandes ciudades, la mayoría de la gente pasa
aproximadamente el 70% del tiempo que está despierta en alguna forma de
comunicación, ya sea leyendo, escuchando, hablando o escribiendo.
32
CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN
-En ella se debe utilizar palabras y gestos apropiados a lo que queremos
transmitir.
-Se exteriorizan sentimientos positivos (amor, respeto, sinceridad, simpatía,

consideración, estimación, etc).
-En la comunicación se responde con sentimientos y actitudes positivas, en

forma serena y adulta, aun cuando los mensajes vengan cargados de
sentimientos y actitudes negativas.
-Se emiten ideas claras, concisas y convincentes; con sentimientos positivos;

en forma oportuna y sin interferencias de ruidos físicos prejuicios psicológicos.
La comunicación dentro las Relaciones Humanas

Sólo por medio de la comunicación interactuante puede haber Relaciones
Humanas que aseguren un claro entendimiento entre los padres e hijos,
maestros y alumnos, hermanos entre sí, amigos, compañeros de estudios, de
trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre, es
necesaria la comunicación y con ella la interactuación, ya que el ser humano no
puede vivir aislado porque es por naturaleza un ser gregario.
Objetivos de la COMUNICACIÓN
Aristóteles definió el estudio de la (comunicación) retórica como la búsqueda de
"todos los medios de persuasión que tenemos a nuestro alcance". Analizó las
posibilidades de los demás propósitos que puede tener un orador; sin embargo,
dejó muy claramente asentado que la meta principal de la comunicación es la
persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener
su mismo punto de vista.
Los propósitos de la comunicación deben ser:
1. No contradictorio lógicamente ni lógicamente inconsciente consigo
mismo.
2.Centrado en la conducta; es decir, expresado en términos de la
conducta humana.
3. Lo suficientemente específicos como para permitirnos relacionarlo
con el comportamiento comunicativo real.
4. Compatible con las formas en que se comunica la gente.
ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN
Los elementos básicos que intervienen en la comunicación son:
• Emisor.
• Mensaje.
• Canal.
• Receptor.
33
El Emisor
Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la comunicación, por lo
que deben tenerse en cuenta los siguientes detalles:
-Presentará el contenido informativo lo más apegado a la realidad. Separando
los hechos reales de las opiniones subjetivas.
-Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona que

haga las veces de receptor.
-El mensaje será transmitido con la mayor exactitud, claridad y sencillez, de

manera que la reacción producida por el impacto de éste sea decisiva y liquide
toda posible resistencia al cambio o cualquier otro mecanismo de defensa del
receptor.
El Mensaje
Una vez establecido el primer elemento de la comunicación, conviene definir
con precisión lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan completamente
que se esté en posibilidad de transmitir la misma idea con diferentes palabras.
Seis son los requisitos que debe contener un mensaje, a fin de evitar toda
posible deformación de lo que verdaderamente se desea transmitir:
-Credibilidad, o sea que la comunicación establecida por el mensaje presentado
al receptor, sea real y veraz, de manera que éste descubra fácilmente el
objetivo de nuestra labor y elimine actitudes pre- concebidas que deformarían la
información.
-Utilidad. La finalidad de nuestra comunicación será dar información útil que

sirva a quien va dirigida.
-Claridad. Para que el receptor entienda el contenido del mensaje será

necesario que la transmitamos con simplicidad y nitidez.
-Continuidad y consistencia. Para que el mensaje sea captado, muchas veces

es necesario emplear la repetición de conceptos, de manera que a base de la
continuidad y consistencia podamos penetrar en la mente del receptor para
vencer las posibles resistencias que éste establezca.
-Adecuación en el medio. En el proceso para establecer comunicación con los

receptores en una organización será necesario emplear y aceptar los canales
establecidos oficialmente, aun cuando estos sean deficientes u obsoletos.
-Disposición del auditorio. Es válido el siguiente principio: la comunicación tiene

la máxima efectividad, cuando menor es el esfuerzo que realiza el receptor para
captar. De tal manera, una comunicación asequible dispone al auditorio a captar
la noticia, una forma oscura, que implique grande esfuerzos por parte del
receptor, lo predispone negativamente a los mensajes.
34
Canal
Por canal de comunicación se entiende el vehículo o medio que transporta los
mensajes: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódicos, películas, revistas,
conferencias, juntas, etc.
Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas
de autoridad y responsabilidad. Ello se debe a que en las organizaciones
tradicionales, la corriente de autoridad desciende desde la más alta jerarquía
hasta el personal operativo.
En toda organización existe en menor o mayor grado la delegación de
autoridad, lo que implica una mayor complejidad en su estructura jerárquica;
ahora bien, tales circunstancias pueden ser controladas por una buena
planeación administrativa, pero cuando esta no existe, y los niveles y canales
de comunicación se reproducen anárquicamente, se advertirá que ésta, tanto
en su sentido ascendente como descendente se hace más lenta, y pierde
agilidad y efectividad.
En la actualidad, la administración ha puesto mayor cuidado no solo en que
llegue información al empleado (comunicación descendente), sino enviarla
hacia afuera, a otras instituciones; así que, para llevar a cabo cualquier tipo de
comunicación, precisa ocupar los medios específicos de que la organización
dispone para esta función: los canales de comunicación, sujetos éstos a las
formas de relación interpersonal que se dan allí; es así como se estructuran los
que pueden ser canales:
-Informales, los cuales surgen espontáneamente en la organización. No son
planeados y siguen las corrientes de simpatía y acercamiento entre los
miembros de la organización. Pasan de una persona a otra y se deforman en
cada transmisión. Están constituidos por rumores, chismes, etc.
-Formales, los cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente. Puede

decirse que a más comunicación formal, será menor la informal. Estos canales
pueden ser:
El hombre ocupa estos canales para diversas funciones:

-Recibir y transmitir mensajes, retener información.
-Obtener conclusiones acertadas con base en informaciones verídicas.
-Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos.
-Influir y dirigir a otras personas y ciertos eventos externos.
El Receptor
Es la persona que recibe y capta la información transmitida; se debe tener en
cuenta, por tanto, que existe en toda recepción la tendencia a desarrollar
mecanismos de defensa; sobre todo cuando las informaciones llevan a cabo
alguna modificación del status quo en que se vive y se actúa; de ahí que todo
lo que significa cambio puede correr el riesgo de ser rechazado, produciéndose
consciente o inconscientemente barreras que obstaculizan la verdadera
35
información, o en su defecto, la modifican de manera que esto sea aceptable.
En tal situación, podemos hablar del receptor en términos de sus habilidades
comunicativas. Si este no posee la habilidad de escuchar, leer y pensar, no
estará capacitado para recibir y comprender los mensajes que la fuente ha
transmitido. La cultura y situación en el sistema social del receptor, su status y
su conducta afectan la recepción e interpretación de los mensajes.
Muy importante es la reacción o respuesta (o carencia de ella) del receptor ante
la comunicación. Si no se afecta en el sentido planeado pueden existir barreras
o distorsiones, de las cuales nos ocuparemos en el punto siguiente. Para
determinar si la respuesta es o no la deseada resulta indispensable observar la
conducta del receptor. Precisa que el emisor obtenga cierta "retroalimentación".
CONCLUSIÓN
La falta de habilidad para comunicarse entre sí afecta las Relaciones Humanas.
En cambio la buena comunicación hace cada vez más eficiente la
administración de cualquier organización, pues la armoniosa marcha de los
grupos está en función de la información que posean acerca de los motivos que
lo mueven como tales.
Por la razón de que la comunicación es una gran necesidad para la sociedad,
no se debe aplicar técnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe emitir
y recibir información, por eso los individuos deben conocer las normas de
cortesía, como la típica norma de escuchar a quien habla; debemos ser
tolerantes con nuestro prójimo y sobre todo tratar de llevársela muy bien con
las personas, por muy cargadas las palabras que se reciba departe del
receptor.
La información que nos corresponde dar como emisores, debe ser preciso,
claro, explicativo y directa, si acatamos todas las pautas de comunicación, ésta
será eficaz, de lo contrario la comunicación entre las personas se perderá.
3.2 ORGANIZACIÓN PARA DAR UN DISCURSO

Los pasos que debemos seguir para dar un discurso son los siguientes:
EXORDIO
Es la primera parte del discurso y tiene como objetivo preparar a los oyentes.
La preparación consiste en despertar el interés de las personas, ganarse a las
personas y proporcionar los antecedentes del tema del cual vamos a hablar.
DIVISION
Es enumerar las partes de nuestro discurso
36
NARRACION
Es el desarrollo de nuestro tema el cual vamos exponer de una manera clara y
concisa y precisa.
DEMOSTRACION
Es una exposición sencilla de la verdad
RESOLVER DIFICULTADES
Debemos programar nuestro tema y dejar un espacio para poder aclarar dudas
o defender un argumento.
EPILOGO
Es una frase breve que indica lo que queremos demostrar, es en síntesis todo
el discurso.
3.3 EXPRESION CORPORAL
Es el lenguaje no verbal el cual expresamos a través de nuestro cuerpo,

conocer lo que expresa el lenguaje corporal, nos ayuda a aprender más sobre
uno mismo, a mejorar las relaciones con los demás y aprender a conocer
realmente a las personas.
No nos fijamos en esto pero uno de los sucesos más complejos de la vida es el
encuentro con otra persona, en ese momento un gran número de señales se
disparan en forma inconsciente y comienza el intercambio de mensajes a
través de los gestos corporales, podremos detectar si nos provoca afinidad o
repulsión.
El cuerpo tiene su propio lenguaje, es un idioma mudo, pero es muy expresivo
que comunica más que las palabras, los expertos dicen que en una
conversación el 65 por ciento de la comunicación se produce de forma no
verbal, las palabras son el 35 por ciento restante, influyen más el tono y los
matices de las palabras, estas pueden llegar a engañar pero nos gestos
corporales nos delatan.
Las mujeres tienen una habilidad innata para percibir y descifrar señales no
verbales, si ellas creen que les están mintiendo, sucede en realidad, mientras
las palabras dicen una cosa, el lenguaje del cuerpo dicen otra.
La intuición femenina no es un tópico sino un resultado de una mayor activdad
del hemisferio derecho del cerebro, el encargado de las funciones intuitivas, lo
que hace es reunir para comprender, mientras que el hemisferio izquierdo, el
de la racionalidad, se utiliza para analizar.
37
La opinión sobre una persona se forma en el primer minuto al conocerla, sin
que intervenga la lógica ni la razón:
Características generales de la comunicación no verbal:

- La comunicación no verbal generalmente mantiene una relación de
interdependencia con la interacción grupal.
- Con frecuencia los mensajes no verbales tienen más significado que los
mensajes verbales.
- En cualquier situación comunicativa, la comunicación no verbal es
inevitable.
- En los mensajes no verbales, predomina la función expresiva o emotiva
sobre la referencial.
- En culturas diferentes, hay sistemas no verbales diferentes.
- Existe una especialización de ciertos comportamientos para la
comunicación.
Algunos trucos para utilizar el lenguaje corporal:

- Usa tus ojos para hablar
- Uso adecuado de las manos
- Gestos que denotan impaciencia o aburrimiento
- Control de la mirada
- Control de las expresiones del rostro
3.4 Variedad vocal

La voz
Esta es muy importante para el ser humano, por esto se considera que en un
futuro será utilizada para la comunicación entre los hombres y las máquinas.
El procesamiento de la voz consiste en partir de una señal continua de entrada
(sonido) y llegar a una descripción simbólica que es útil para nuestros
propósitos posteriores (generalmente palabras u oraciones)
Existen dos enfoque en el procesamiento de la voz :
1 Reconocimiento de la voz: obtener a partir de la señal acústica de entrada
una secuencia de palabras.
2 Comprensión de la voz: obtener a partir de la señal acústica de entrada el
significado de la oración o secuencia de oraciones.
38
El reconocimiento de voz es un problema en su sentido general, y esto se debe
a varios factores:
La gran variabilidad en la señal para los mismos fonemas o palabras. Esto
depende de la persona, del tono de voz, del estado de ánimo, de la región de
donde es, la distorsión y el ruido en la señal debido a otros sonidos de
ambiente y el proceso de adquisición y digitalización, entre otros problemas
como la separación de palabras en una señal continua, la dependencia de
conocimiento previo y del contexto, etc.
El tono
Cualidad de los sonidos que depende de su frecuencia y permite clasificarlos
como graves o agudos:
Cada vez que hablamos o escribimos estamos expresando ideal, cada una de
estas ideas las entonamos de diferente manera y gracias a esto su significado
cambia. Estos sonidos varían según los signos de entonación y la acentuación
de las palabras.
Cuando se comunican las personas entre sí, lo hacen a través del lenguaje, el
cual está formado por un conjunto de palabras que le dan sentido a lo que
hablamos, leemos o escribimos. Cada una de las palabras tiene un significado
propio y diferente. Cuando nos comunicamos con los demás, utilizamos estas
palabras produciendo sonidos que cambian según su pronunciación y el tono
de voz que le demos. Entonces podemos decir que el lenguaje comunicativo
está conformado por la unión de muchas palabras, a las cuales les damos una
entonación diferente de acuerdo a la situación.
El ritmo
Es la fluidez verbal con la que se expresa la persona, si utilizamos un ritmo

entrecortado revelamos inseguridad y si utilizamos un ritmo demasiado rápido
denotamos un nerviosismo y deseo de retirarnos. Debemos utilizar un ritmo
moderado.
3.5 Utilización de las palabras
Las palabras que debemos utilizar deberán ser apropiadas según el público al
cual estamos dirigiendo nuestra exposición, es decir si nuestros oyentes son
niños debemos utilizar un lenguaje claro sencillo y concreto sin demasiadas
palabras rebuscadas, si son adultos, el lenguaje puede ser mas formal, pero sin
llegar a exagerar, si hablamos de un tema de nuestra especialidad y el público
es a fin a nosotros no tenemos que explicar demasiado los términos que
utilizamos ya que lo comprenderán como nosotros.
En pocas palabras según el público que tengamos serán las palabras que
utilizaremos es decir si es una reunión formal el tono que adoptaremos será el
de una plática formal, y si es una platica informal de la misma forma serán las
palabras que utilizaremos sencillas.
39
3.5 Persuasión en la comunicación
Muchas veces podemos tener un público que esta predispuesto en contra del
tema del cual vamos hablar. Entonces tenemos que ser actuar de una forma la
cual nos permita ganarnos su benevolencia y tratando de explicar que nuestro
tema y exposición desde un punto de vista muy particular y buscando que no
se sientan agredidos por alguna situación, respetando su opinión.
Todo proceso educativo operado frente a grupos requiere de una inducción,
entendiéndose por tal la creación emocional y cognoscitiva favorable y
constante para la buena comunicación de algún tema.
3.6 Manejo de habilidades para un expositor
Existen seis componentes didácticos que deben estar presentes en todo acto
educativo, operado frente a grupo a fin de que sus objetivos sean alcanzados.
Los seis componentes son:

Introducción
Desarrollo
Síntesis
Uso de métodos y materiales
Expresión
Interacción grupal
Todos son muy importantes, ninguno tiene mayor jerarquía que los demás y
ninguno puede faltar al momento de una exposición.
INTRODUCCION
Es una breve explicación la cual consiste en presentar algunos antecedentes
de nuestro tema.
DESARROLLO
Es la explicación total y completa de nuestro tema, esta tiene lugar después de
la introducción.
SINTESIS
Esta surge cuando termina el desarrollo, aquí tomamos en cuenta los aspectos
más importantes de todas nuestro tema.
USO DE MATERIALES
Estos materiales deben apoyar nuestra exposición, por ejemplo: proyector,
rotafolios, el uso de computadora, etc.
EXPRESION
40
Es el lenguaje hablado y las actividades de expresión que podriamos llamar
conductas no verbales de expresión, tales como gestos, movimientos,
presencia física, etc.
El lenguaje puede ser pausado, rápido, torrencial, rítmico, monótono, frío,
emotivo o convincente.
INTERACCION GRUPAL
Tenemos que hacer que el grupo se sienta parte de nuestra exposición, y
tenemos que hacerlos participes de nuestra charla, ya que de otra manera no
hay interacción y solo serán un grupo de personas que se encuentran de forma
pasiva.
41
Unidad IV
LIDERAZGO
42
UNIDAD IV
LIDERAZGO
Conocerá los nuevos enfoques del líder en el comportamiento humano y

organizacional.
Lectura y análisis de textos

Participación en exposiciones breves
Definir las características de los estilos de liderazgo
Análisis de casos
43
4.1 Inteligencia Emocional
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL.
La Inteligencia Emocional atiende no solamente factores del currículo de corte
académico sino también el desarrollo intrapersonal e interpersonal, como parte
motivacional del aprendizaje. Es que el mirar a la persona en su contexto
interno y externo es lo que permite tanto a docentes y estudiantes interactuar
con efectividad en su preparación para el mundo real; aquel mundo que se
recrea y crea permanentemente en las aulas sin muchas veces saber qué y
para se lo hace.
Este interactuar debe ser conciente en nuestro autoconocimiento, en el manejo
de emociones propias y ajenas, en el motivarse y motivar a los demás, en el
saber reconocer emociones ajenas y en el poder relacionarse con los demás.
El presente trabajo plantea la posibilidad de utilizar a LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL como una alternativa de aprendizaje para potenciar a nuestros
estudiantes desde la escuela, para interactuar inteligentemente con el manejo
de sus emociones en su entorno social.
Si sabemos conocernos desde nuestro interior nos valoraremos como
personas, podremos reaccionar con efectividad ante los nuevos retos que nos
impone la globalización, nos adaptaremos a los cambios acelerados de la
posmodernidad sin perder la perspectiva de lo que somos, a ser productivos
pensando siempre en el servicio y no el lucro, en trabajar en equipo y no el
grupo o individualmente y finalmente para construir una sociedad justa y
equitativa con oportunidades para todos.
LA INTELIGENCIA EMOCIONAL
El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por
Peter Salovey, de La universidad de Harvard, y John Mayer, de la Universidad
de New Hampshire, los cuales definen a la INTELIGENCIA EMOCIONAL
como"la capacidad de controlar y regular las emociones de uno mismo para
resolver los problemas de manera pacífica, obteniendo un bienestar para sÍ
mismo y para los demás"; es también guía del pensamiento y de la acción.
Daniel Goleman parte del estudio de Salovey y Mayer, centrándose en temas
tales como el fundamento biológico de las emociones y su relación con la parte
más volitiva del cerebro; la implicación de la inteligencia emocional en ámbitos
como las relaciones de pareja, la salud, y fundamentalmente el ámbito
educativo.
El planteamiento de Goleman, propone a la INTELIGENCIA EMOCIONAL
como un importante factor de éxito, y básicamente consiste en la capacidad
"aprensible" para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo,
tanto en uno mismo como en los demás.
La INTELIGENCIA EMOCIONAL tiene como sustento al carácter multifactorial
de las inteligencias, es decir las Inteligencias Múltiples (GARDNER, HOWARD:
44
1996). En el estudio de Gardner se analizan dos inteligencias que tienen
mucho que ver con la relación social:
LA INTELIGENCIA INTRAPERSONAL
La primera que desarrolla la habilidad del conocimiento individual

personal, su identidad, su autoestima.
La inteligencia intrapersonal consiste, según la definición de Howard
Gardner, en el conjunto de capacidades que nos permiten formar un
modelo preciso y verídico de nosotros mismos, así como utilizar dicho
modelo para desenvolvernos de manera eficiente en la vida.
LA INTELIGENCIA INTRAPERSONAL EN EL AULA

La inteligencia intrapersonal determina en gran medida el éxito o el
fracaso de nuestros estudiantes. Desde el punto de vista del profesor es
también tremendamente importante porque de ella depende que
acabemos el curso en mejor o peor estado anímico. Para los estudiantes
es importante porque sin capacidad de auto - motivarse no hay
rendimiento posible.
Cualquier aprendizaje supone un esfuerzo. El control de las emociones es
importante no sólo durante un examen, sino en el día a día. Cualquier
aprendizaje de algo nuevo implica inevitables periodos de confusión y
frustración y de tensión. Los estudiantes incapaces de manejar ese tipo de
emociones muchas veces se resisten a intentar actividades nuevas, por
miedo al fracaso.
Desde el punto de vista de los profesores no podemos olvidar que en
muchos países la docencia es una de las profesiones con mayor índice de
enfermedades mentales como la depresión. Si nuestros estudiantes pasan
por periodos de frustración y tensión, ¿qué no decir de nosotros, los
profesores?
A pesar de su importancia la inteligencia intrapersonal está totalmente
dejada de lado en nuestro sistema educativo. La inteligencia intrapersonal,
como todas las demás inteligencias es, sin embargo, educable.
45
4.2 Evolución de la historia en la inteligencia humana
Nuestra sociedad ha valorado durante los últimos siglos un ideal muy concreto
del ser humano: la persona inteligente.
El ser Inteligente en la escuela tradicional, se consideraba a un niño cuando
dominaba el Lenguaje y las Matemáticas.
Recientemente, se ha identificado al niño inteligente con el que obtiene una
puntuación elevada en los tests de inteligencia.
El Cociente Intelectual se ha convertido en el referente de este ideal, el cual se
sustentó en la relación positiva que existe entre este parámetro de
comparación de los estudiantes y su rendimiento académico: los estudiantes
que más puntuación obtuvieron en los tests de CI suelen conseguir las mejores
calificaciones en la escuela. Para los profesores, era imprescindible seguir las
pautas que el CI marcaba para detectar las "cualidades" de los estudiantes, sin
atender a "cuando el tonto es listo".
El CI determinó que los padres o apoderados de niños o jóvenes a los que los
profesores dijeron que su nivel de inteligencia era más bajo del requerido para
continuar con sus estudios académicos o profesionales, no los apoyaran para
seguir esforzándose en superar sus limitaciones, y, más bien, alejarlos del
sistema escolar, creando de esta manera seres inconformes y resentidos con la
sociedad; y, obviamente, aumentando a futuro la mamo de obra no calificada,
barata y subempleada.
Esta visión ya atrasada ha entrado en conflicto por que:
1.La inteligencia académica no es suficiente para alcanzar el éxito
profesional: Los profesionales que ganan más, no son necesariamente
los más inteligentes de su promoción escolar.
Los que triunfaron y triunfan permanentemente en todo ámbito de relación

social son los que supieron conocer sus emociones y cómo gobernarlas
de forma apropiada. Son los que cultivaron las relaciones humanas y que
conocieron los mecanismos que motivan y mueven a las personas, los
que se interesaron más por las personas que por las cosas y que
entendieron que la mayor riqueza que poseemos es el capital humano.
2.La inteligencia no garantiza el éxito en nuestra vida cotidiana: La
inteligencia no facilita la felicidad ni con nuestra pareja, ni con nuestros
hijos, ni que tengamos más y mejores amigos. El CI de las personas no
contribuye a nuestro equilibrio emocional ni a nuestra salud mental. Son
otras habilidades (competencias) emocionales y sociales las responsables
de nuestra estabilidad emocional y mental, así como de nuestro ajuste
social y relacional.
Es en este contexto en el que la sociedad se ha hecho la pregunta: ¿por qué

son tan importantes las emociones en la vida cotidiana? La respuesta no es
fácil, pero ha permitido que estemos abiertos a otros ideales y modelos de
personas.
46
En momentos de crisis como los actuales ya no sirve el ideal exclusivo de la
persona inteligente y es cuando surge el concepto de inteligencia emocional.
NATURALEZA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

Salovey y Mayer, los primeros en formular el concepto de inteligencia
emocional, definen cinco grandes capacidades propias de la inteligencia
emocional, de las que tres se corresponden a la inteligencia intrapersonal y dos
a la interpersonal.
Goleman manifiesta que las emociones son vitales a la hora de valorar la
inteligencia de las personas. A "La naturaleza de la Inteligencia Emocional"
Goleman lo fundamenta en cinco competencias:
47
4.3 Inteligencia emocional en el trabajo
Las emociones pueden agruparse en términos generales, de acuerdo con la

forma en que afecta nuestra conducta: si nos motivan a aproximarnos o a evitar
algo.
La intensidad emocional y la inteligencia varían de una persona a otra.
Depende de varios factores la forma en como se podrá desenvolver una
persona en su área laborar, estos factores pueden ser seguridad en si misma,
motivación, dinamismo y alegría al momento de realizar su trabajo.
Lo mismo podemos encontrar personas que experimentan una intensa alegría

y personas que parecen carecer de sentimientos, incluso en las circunstancias
más difíciles.
Entre más intensa sea la emoción que sentimos más motivara una conducta
positiva y deseable al momento de realizar nuestras actividades laborales.
4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales

Son aquellas habilidades que poseemos:
Las habilidades técnicas cognoscitivas tienen que ver con el trabajo que
desarrollamos y con la destreza que vamos adquiriendo en la práctica diaria al
momento de desempeñarnos laboralmente.
Las habilidades emocionales son las que adquirimos después de aprender a

controlar ciertas actitudes y cuando actuamos con asertividad al momento de
desenvolvernos en cualquier área de nuestra vida ya sea personal o
profesional.
El conjunto de estas dos habilidades hacen que nos desenvolvamos de mejor

manera con mayor seguridad y facilidad al momento de integrarnos a cualquier
grupo personal o profesional en nuestra vida.
48
4.5 Definición de Liderazgo
Es el proceso de influir en las personas para que se esfuercen y realicen sus

actividades de forma dinámica para lograr un objetivo en común.
4.6 Importancia del Lider
Los líderes han existido a lo largo de toda la vida podemos mencionar algunos
como: Benito Juárez, el Cura Hidalgo, La madre Teresa de Calcuta, los cuales
influyeron a un gran número de personas para lograr ciertos objetivos.
Si no existieran los lideres todavía podriamos decir que viviriamos como
esclavos solo siguiendo ordenes.
La persona que es lider sobresale del resto del grupo, esto es de forma muchas
veces inconsciente porque esta característica incluso la podemos observar en
pequeños de preescolar donde alguno de ellos toma este rol todavía sin saber
porque, pero existen ciertos rasgos que ya están presentes en él.
Se han realizado varios estudios de los rasgos físicos relacionados con la

habilidad para el liderazgo como lo son:
-Energía
-Apariencia
-Estatura
-Inteligencia
-Habilidad
-Adaptabilidad
-Agresividad
-Entusiasmo
-Autoconfianza
El lider establece metas pero al hacerlo tiene en cuenta las condiciones

existentes, una vez determinado lo que el grupo puede hacer y hasta que punto
lo que ha de hacer.
El lider reconcilia las oposiciones internas y las presiones ambientales, dando

mayor atención al comportamiento adaptativo en relación al carácter
organizacional de la empresa.
49
4.7 Características de un lider
- El lider define roles

- El lider les dice a las personas cuando, como y que hacer
- El lider asigna a las personas según sus habilidades
- El lider tiene un comportamiento directivo y de apoyo a la vez
- El lider y el seguidor participan en la toma de decisiones
- El lider es facilitador y comunicador
- El lider tiene un comportamiento asertivo
4.8 Diferencias entre un jefe y un lider
Las características del jefe dependen del lugar que ocupe dentro de una
empresa, muchas veces los jefes no son precisamente lideres es decir, pueden
haber llegado al puesto por otras circunstancias, pero un líder siempre
sobresale de los demás por su forma de actuar un líder no tiene miedo de
pedirle a una persona que cambie su actitud, y tampoco se enfada cuando
alguien de su equipo le propone alguna idea brillante, un lider tampoco tratara
de opacarlo al contrario lo alentará para que siga adelante, un jefe en cambio
algunas veces puede sentir que su subordinado trata de ganarle el puesto al
proponer dichas ideas brillantes y buscara de alguna forma detenerlo para que
no sobresalga del resto del equipo.
Si logramos que un jefe sea lider entonces hablamos de una persona que
alentará a su equipo de una forma eficiente y buscarán la participación de
todos ellos con lo cual lograran el éxito de todos sus proyectos.
4.9 Estilos de liderazgo

Líder demócrata
Es aquel líder que participa y busca que todo su personal se involucre de
manera directa y participen.
Líder autócrata
Es aquel líder que tiene la habilidad de organizar y de tener cierta autoridad
con las personas.
Líder de apoyo
Es aquel líder que defiende, ayuda y apoya a su equipo de trabajo.
Lider intelectual
50
Es aquel líder encargado de analizar, planear y diseñar todo el proyecto.
Líder orientado al logro

Es aquel líder que siempre esta en busca de obtener los mejores resultados.
Líder liberal
Es aquel líder que hace que su personal trabaje de forma libre y cuando
quieran.
51
Unidad V
CAMBIO Y SUPERACION
PROFESIONAL
UNIDAD V
CAMBIO Y SUPERACION PROFESIONAL
Practicará métodos para promover cambios de actitud en el ámbito laborar y

una mejor planeación de vida personal y profesional
Investigar los factores que influyen en el cambio individual y organizacional.

Realizar lecturas para reflexionar sobre la resistencia al cambio y sus motivos.
Elaborar trabajos escritos sobre la administración en una organización y sus
etapas.
Proyectar un plan de vida.
Redactar ensayos y exposición en plenaria.
52
5.1 Cambio y Resistencia al cambio
“Nada es permanente solo el cambio lo es” Heráclito
¿Porqué algunas personas tienen más éxito y son más felices en la vida que
otras?
La respuesta reside en su habilidad para reconocer y cambiar el

comportamiento contraproducente.
Simplemente en lugar de “vivir” con las características que impiden el

rendimiento o ignorarlas, aquellos que son más eficaces toman acción
para su mejoramiento continuo.
El desarrollo de la motivación e iniciativa necesarios para hacer cambios de

comportamiento positivos, pueden resultar en:
-Mayor satisfacción tanto en la vida profesional como privada
-Mayores posibilidades de ascenso en el trabajo
- Mejores relaciones con la familia, amigos y compañeros de trabajo
-Aumento de la productividad y la calidad del trabajo
-Elevada autoestima
-Una vida más completa y gratificante.
Como seres humanos somos capaces de cambiar la dirección de nuestras

vidas simplemente alterando nuestra manera de pensar. Esto es lo que
hace posible el cambio, si usted primero toma el tiempo para entenderse
a sí mismo. Y entonces, realiza esfuerzos serios para utilizar lo que
aprendió. Al fin y al cabo la elección es suya, usted puede volverse
complaciente consigo mismo, o explorar su potencial y obtener el máximo
de sus habilidades.
El cambio es amenazante para muchas personas. El miedo al cambio, la

resistencia al cambio a nuevas formas de hacer las cosas, y la
simplicidad de apegarse a lo que hemos estado haciendo en el pasado
son sólo algunas de las muchas ideas que nos impiden el hacer cambio.
Además de ser altamente productivo y gratificante, el proceso del cambio

puede ser realmente apasionante y divertido. Los beneficios logrados a
través del proceso del cambio compensan el exceso de riegos precibidos.
53
Así que nada nos lo impide y muchas veces ese cambio al cual nos resistimos
podrá hacer mucho más fácil nuestro trabajo, solo hay que tener la
mentalidad positiva para adaptarnos a esa nueva forma de realizarlo.
5.2 Implementación Exitosa del Cambio

No siempre podemos cambiar la gente que nos rodea, pero podemos controlar
nuestras reacciones hacia estas personas. Estas reacciones se originan
en nuestros pensamiento, en lo que percibimos y en cómo procesamos la
información y las experiencias.
Nuestros pensamientos son recursos poderosos. Lo que podemos pensar

define lo qué es y hacemos en cada aspecto de nuestra vida. Modificando
nuestra manera de pensar, podemos cambiar nuestro comportamiento.
Pasos que debemos tomar en cuenta para un cambio éxitoso:
1.- Toma conocimiento y acepta todos los aspectos de ti mismo. Recuerda: la

pregunta no es ¿Soy una buena o mala persona? Sino, ¿Qué me impide
ser más eficaz y que puedo hacer para mejorar?
2.- Reconoce que tu sentido de autovalía no está relacionado con tus
resultados. Es valioso porque eres un ser humano, el ligar su autovalía con los
factores externos, puede limitar tu capacidad para hacer cambios positivos en
tu comportamiento.
3.- Define específicamente lo que quieres cambiar y porqué. Describiendo

claralmente ese aspecto de tu comportamiento, estableciendo los problemas
que este te crea, mencionando porque quieres cambiarlo y detallando las
acciones que planeas tomar, enfocarás correctamente el proceso del cambio.
4.- Aumenta la confianza en si mismo, concentrándote en lo que sabes hacer

bien. Sobreponte a tu preocupación al fracaso enfocándote en tus éxitos. Haz
una lista de todo lo que tu haces bien y léela cuando sientas que estas
perdiendo la confianza en ti mismo.
5.- Practica mentalmente el uso de un comportamiento más efectivo. Estas

sesiones de practica comenzarán gradualmente a afectar tu comportamiento en
la vida real. Imaginate cambiando deliberadamente lo que decidas cambiar,
luego imagina como serás después de haber realizado el cambio exitosamente.
6.- Autodisciplínate para vigilar consistentemente tus pensamientos y

constantemente comprueba tus suposiciones.
7.- Recuerda que no puedes cambiar de la noche a la mañana. Te ha tomado

años desarrollar tu comportamiento actual y te tomará algún tiempo modificarlo.
Su progreso dependerá de cuán dedicado y sincero seas con tu cometido por
mejorarte a ti mismo.
54
5.3 Superación Profesional
Esta debe estar presente a lo largo de nuestra vida, cuando egresamos de la

carrera muchas veces en lo que pensamos es en conseguir un buen empleo
que nos permita tener ciertas comodidades, y alejarnos del estudio
temporalmente o incluso podemos llegar a pensar que ya no es necesario
capacitarnos en otras áreas.
Contrario a lo que pensamos nuestra carrera es una de las que demandan
mayor actualización ya que esta en constante cambio, pero no nada más
hablamos de nuestra especialidad ya que siempre es necesario tomar cursos
los cuales nos permitan desarrollarnos de mejor forma tanto en nuestra vida
personal y profesional, algunos de estos cursos lograran que tomemos mayor
confianza y nos desenvolvamos de manera exitosa.
Ninguna curso esta por demás además siempre tenemos que estar
capacitándonos para lograr se competentes en la actividad que
desempeñemos.
Es por eso que es muy importante tomar cursos como por ejemplo:
-Programación neurolinguística
-Tostmaster
-Motivación
-Liderazgo, etc.
Los cuales lograran enriquecernos no solo como profesionistas sino como
personas.
5.4 Desarrollo Ejecutivo

Es el desempeño de nuestra carrera el cual tiene que ver con la ética y los
valores que nos son inculcados desde que somos pequeños.
La ética es la ciencia del comportamiento moral de los hombres en sociedad,
cuando hablamos de un profesionista con ética hablamos de alguien que se
rige de manera correcta y que se apega al juramento que realizó al momento
de egresar.
Los valores son virtudes que nos van formando como personas responsables,
honorables, honestas y comprometidas no solo consigo mismas sino con la
sociedad y buscando siempre ese bienestar común.
Los valores morales en el ejercicio de la profesión son:
-La vocación
-Finalidad de la profesión
-El beneficio propio
-Capacidad del profesional
-Deberes profesionales
55
Los cuales tendremos en cuenta al momento de desarrollarnos de forma
profesional en cualquier trabajo que desempeñemos y los cuales aumentarán
nuestro prestigio como personas y profesionales.
Unidad VI
SELECCIÓN DEL
PROFESIONAL
56
UNIDAD VI
SELECCIÓN DEL PERSONAL
Comprender los roles que se asumen durante una entrevista de trabajo y como
lograr un mejor desempeño en la misma.
Presentación de diferentes tipos de currículum

Adquirir mediante la práctica las habilidades para un buen desempeño en la
entrevista de trabajo y en las pruebas de selección
Desarrollar de manera vivencial las diferentes formas de entrevista
Practicar diferentes pruebas psicométricas
57
6.1 Currículum
Documento que presenta de forma resumida la formación profesional de una
persona.
Antes se pensaba que entre más hojas agregaramos al currículum este sería
mucho más completo, en la actualidad en algunas empresas desechan los
currículum que son muy extensos y se enfocan solo en aquellos que presentan
de forma sintetizada los aspectos más importantes para ellos.
El formato que se deberá seguir es el siguiente:
NOMBRE:_______________________________________________________
INFORMACION PERSONAL (lugar y fecha de nacimiento, edad, estatura,

peso, estado civil, etc):_____________________________________________
DATOS ESCOLARES (preparatoria, profesional, etc) ____________________
OBJETIVO:______________________________________________________
CONOCIMIENTOS:_______________________________________________
CURSOS:_______________________________________________________
IDIOMAS:_______________________________________________________
EXPERIENCIA:___________________________________________________
HOBBIES:______________________________________________________
6.2 Entrevista Laboral
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto

proporcionar o recabar información.
Existen básicamente tres tipos de entrevistas las cuales son:
ENTREVISTA LIBRE
58
En este tipo de entrevista no se entra en un tema fijo, se deja que el
entrevistado lleve la voz y el entrevistador generalmente se concreta a
escuchar. Este tipo de entrevista es muy utilizado en psicoterapia, cuando se
entrevista algún artista, orientación profesional, etc.
ENTREVISTA DIRIGIDA
En este tipo de entrevista se seleccionan algunos datos de interés y sobre este

se lleva acabo la entrevista. Se utiliza en selección de personal, encuestas,
investigaciones de mercado, etc.
ENTREVISTA ESTANDARIZADA
Es el tipo de entrevista donde se tiene redactada una lista de preguntas las

cuales se leen a cada uno de los entrevistados y solo se concreta a anotar las
respuestas. Se utiliza este tipo de entrevista cuando requieren información
especifica acerca de la aceptación o rechazo de algún producto, o cuando se
desea conocer el punto de vista acerca de algún tema en especifico.
TECNICAS DE LA ENTREVISTA
Para ser efectiva la entrevista es necesario que se establezca una corriente de

simpatía y aceptación entre entrevistador y entrevistado.
La entrevista debe tener lugar donde se pueda hablar tranquilamente y sin
interrupciones o factores que afecten el desarrollo de la misma.
Al momento de llegar a nuestra entrevista debemos mostrarnos serenos,

sinceros, seguros al contestar, sin tomar demasiada confianza, ni mostrar
poses ajenas, las cuales nos harán ver como personas demasiado falsas y
exageradas al momento de contestar.
Los reclutadores de personal no nada más ven lo que nosotros contestamos
sino lo que podemos decir con movimientos involuntarios que nos delatan al
momento de contestar.
Así que la mejor forma de hacerlo es sin poses tal y como somos sin mentir
acerca de nuestras habilidades o aptitudes.
59

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INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA LAGUNA

INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

ING. CARLA ROCÍO PALACIOS DURAN

La materia de Desarrollo Profesional se relaciona con otras

a) Aportación de la asignatura al perfil del egresado

b) Objetivos generales del curso

c) Relación con otras asignaturas del plan de estudio

Lineamientos: El alumno deberá asistir a clases para desarrollar y

Evaluación: Se tomara en cuenta:

1.1Desarrollo histórico de las relaciones humanas

2.1 Diferencias individuales

3.1 Presentación de una plática

5.1 Cambio y resistencia al cambio

DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL

El alumno propondrá su definición de desarrollo humano.

Realizar investigaciones de los aspectos históricos, relacionados con el

RESEÑA HISTÓRICA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y

3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927

1.2 Objetivo de las relaciones humanas

Desde el inicio de la vida el ser humano a interactuado con otros, es decir

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas,

La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen

Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que

Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa,

El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la

Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y

El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato

IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases

Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la

Miopía de los enfoques

Preocupación excesiva por la felicidad

Sentido de la participación mal entendido

Visión corta de la decisión de grupo

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en:

Observar a la organización como un sistema social.

Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de

1.4 Creación del autoconcepto profesional

Es el concepto que nosotros vamos formando del término “profesional”, y se

1.5 Identidad e imagen profesionales

Las personas operan como seres humanos completos. Además de su status

1.6 Comportamiento humano en el trabajo

Todo comportamiento humano tiene ciertas causas, independientemente de

Valor de cada persona

Las organizaciones necesitan de las personas (son su recurso más valioso) y

1.7 Motivación y satisfacción laboral

El empleado que se siente parte importante de la empresa en que trabaja y

PASOS PARA INCREMENTAR LA MOTIVACION

Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los esfuerzos

Hace casi un siglo Henry Fayol estableció cinco funciones administrativas:

Para Mintzberg, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad formal.

Así Mintzberg estableció diez roles que todo gerente desempeña

Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se

1.8 HABILIDADES GERENCIALES

Habilidad humanística (sensibilidad)

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COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO

Analizar las diferencias individuales y las medidas para reducir la desigualdad

Identificar y clasificar por escrito los diferentes tipos de grupos en una

Cada persona ve, organiza e interpreta su entorno de manera diferente, a