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pasado
Mtodos de evaluacin con base en el
futuro
Mtodos de evaluacin
14/04/2015
Administracin de Recursos Humanos
Escalas de puntuacin
Listas de verificacin
Mtodo de seleccin forzada
Mtodo de registro de
acontecimientos notables
14/04/2015
Administracin de Recursos Humanos
Escalas de calificacin o
clasificacin conductual
Mtodo de verificacin de campo
Enfoques de evaluacin
comparativa
Escalas de puntuacin
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo, con
este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa slo en las
opiniones de la persona que confiere la calificacin.
Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la obtencin de
varios cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida con los
incrementos salariales.
Lista de verificacin
Este mtodo requiere que la persona que otorga la calificacin, usualmente el supervisor
inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado y sus
caractersticas.
Independientemente de la opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el
departamento de personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de
verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de
lista de verificacin con valores.
Estos valores permiten la cuantificacin para obtener puntuaciones totales.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre parntesis para indicar que suelen
omitirse en el formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos
suficientes, puede llegar a proporcionar una descripcin precisa del desempeo del
empleado.
puntuacin dos o ms evaluadores para reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas
del mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.
(b) Mtodo de distribucin forzosa
En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus
empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe
colocarse en cada categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global,
aunque los empleados podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores
como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos
empleados reciban puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se
consideren injustamente evaluados.
(c) Mtodo de comparaciones pareadas
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado
con todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es,
por lo general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en
considerado superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado
que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido.
Auto evaluaciones
Administracin por objetivos
Administraciones psicolgicas
Autoevaluaciones
La autoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es
alentar el desarrollo individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho menos
probable que se presenten actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual.
Si las autoevaluaciones se emplean para determinar las reas que necesitan mejorarse,
pueden resultar de gran utilidad para la determinacin de objetivos personales a futuro.
Evaluaciones psicolgicas
Algunas organizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta
de psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su
funcin esencial consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la
determinacin de su desempeo anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en
profundidad, exmenes psicolgicos, plticas con los supervisores y una verificacin de
otras evaluaciones.