Apostila 3.

ANO 2014
FACULDADE DE DIREITO DE BAURU ITE
DIREITO DO TRABALHO
Sumrio:
Estabilidade no empregado
FGTS
Normas de Proteo ao Trabalho
Direito Coletivo
Direito Sindical
Direito de Greve

ESTABILIDADE NO EMPREGO
1. Conceito
"Estabilidade o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a
vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que
permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).
2. Estabilidade e garantia de emprego
Estas duas figuras no se identificam embora seja muito prximas. Garantia de
emprego um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, alm da
estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o
primeiro emprego e a manuteno do emprego conseguido. Relaciona-se com a
poltica de emprego. So exemplos: o art. 429 da CLT, que impe emprego a menores
aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admisso de trabalhadores
sindicalizados, etc.
A nica estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no
emprego aquela adquirida aos dez anos de servio na mesma empresa, prevista no
art. 492 da CLT. Com a criao do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal s
atingia aos no-optantes do sistema do FGTS. A Constituio Federal de 88, por sua
vez, tornou o regime do FGTS obrigatrio. Com isso s possuem estabilidade decenal
aqueles que adquiriram 10 anos de servio at 04.10.88 (vspera da promulgao da
Constituio Federal), no sendo optantes do regime do FGTS, o que hoje uma
situao rarssima.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceo
dos servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municpios, da administrao direta autrquica e das fundaes pblicas, em exerccio
na data da promulgao da constituio, h pelo menos cinco anos continuados,
admitidos atravs de aprovao prvia em concurso pblico, na forma do art. 37 da
Constituio, so considerados estveis no servio pblico (art. 19 do ADCT) bem
como todos os servidores admitidos por concurso pblico aps a promulgao da
Constituio, nos termos do artigo 41 da carta poltica.
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores
pblicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisrias, termo este
criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade contrrio ao
termo provisrio.

Classificao morfolgica mais recente:

a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado pblico.
b) estabilidade temporria (provisria): dirigente sindical,
trabalhadores no CNPS, dirigente de associao profissional;

representante

dos

c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;

d) garantias especiais (hbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI
ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, Precedentes Nomativos do
TST 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado
transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenas normativas,
acordos coletivos e convenes coletivas.
Diferena essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estvel s
pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada atravs de
inqurito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido
por justa causa, diretamente.
3. Hipteses de Estabilidade no Emprego
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domsticos, no optantes do FGTS, que
completaram dez anos de servio na mesma empresa ou grupo de empresas, at 04
de outubro de 1998, tambm denominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para rgos de administrao das entidades sindicais
(sindicatos, federaes e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura
at um ano aps o final do mandato (art. 8, VIII, da CF e o pargrafo 3 do art. 543 da
CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (pargrafo nico do art. 1 da Lei
5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical como representantes, e respectivo
suplente, da categoria, grupo ou ramo profissional em conselho de previdncia social
ou colegiado de outros rgos pblicos.
d) os empregados eleitos para o cargo de direo e representao de associaes
profissionais (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura at um ano aps o
final do mandato (pargrafo 3 do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em
que trabalham (Lei 5.764/71);
f) os servidores pblicos civis da Unio, dos Estados, do Distrito Federal e dos
Municpios, da administrao direta, autarquias e fundaes de direito pblico,
admitidos sob o regime trabalhista (CLT/FGTS) e em exerccio na data da
promulgao da Carta Magna de 1988 h, pelo menos, cinco anos contnuos,
ressalvada a hiptese de cargo, funo ou emprego de confiana ou em comisso (art.
19 do ADCT).
g) os titulares e suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Nacional
da Previdncia Social, at um ano aps o trmino do mandato (art. 3, pargrafo 7 da
Lei 8.213/91).

h) os titulares e suplentes da representao dos trabalhadores no Conselho Curador

do FGTS, at um ano aps o trmino do mandato (art. 3, pargrafo 9 da Lei
8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representao da CIPA, at um ano aps o trmino do
mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).
j) empregada, desde a confirmao da sua gravidez at cinco meses aps o parto
(art. 10, II, "b" do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, aps a
cessao do auxlio-doena acidentrio da Previdncia Social, independentemente da
percepo de auxlio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).
4. Estabilidade provisria do dirigente sindical
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do pargrafo 543 da CLT: vedada a dispensa
do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direo
ou representao sindical at um ano aps o final de seu mandato, caso seja, eleito,
salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposio
estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condies estabelecidas pelo art. 1
da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar sua funo de dirigente sindical, estar renunciando,
consequentemente, sua estabilidade, ficando passvel de dispensa arbitrria.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente os dirigentes
sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, no estendendo-se a
categoria profissional diversa (autnomos( ou categoria econmica (empregadores).
O empregado dirigente sindical no poder ser impedido de prestar suas funes, nem
ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossvel o desempenho
de suas atribuies sindicais.
O Tribunal Superior do Trabalho abordou a questo da estabilidade do Dirigente
Sindical na Sumula 369, que tem o seguinte texto:
DIRIGENTE SINDICAL. ESTABILIDADE PROVISRIA
I assegurada a estabilidade provisria ao empregado dirigente sindical,
ainda que a comunicao do registro da candidatura ou da eleio e da posse
seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, 5, da CLT, desde que a
cincia ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigncia do contrato de
trabalho.
II O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituio Federal de 1988. Fica
limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, 3., da CLT a sete
dirigentes sindicais e igual nmero de suplentes.
III O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical s goza de
estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente categoria profissional
do sindicato para o qual foi eleito dirigente.
IV Havendo extino da atividade empresarial no mbito da base territorial do
sindicato, no h razo para subsistir a estabilidade.
V O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante
o perodo de aviso prvio, ainda que indenizado, no lhe assegura a
estabilidade, visto que inaplicvel a regra do 3 do art. 543 da Consolidao
das Leis do Trabalho.

Assim, como base no entendimento jurisprudencial do TST possvel concluirmos que

a estabilidade fica limitada apenas a sete dirigentes sindicais mais sete suplentes,
mesmo que o sindicato tenha mais diretores eleitos.
5. Garantia de emprego (Estabilidade relativa) de empregado membro da CIPA
Para analisarmos esta hiptese de estabilidade relativa, faz-se necessrio descrever
dois dispositivos legais, seno vejamos:
Dispe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n. 5.452 de 1.05.1943 - CLT): "os
titulares da representao dos empregados nas CIPA(s) no podero sofrer despedida
arbitrria, entendendo-se como tal a que no se fundar em motivo disciplinar, tcnico,
econmico ou financeiro".
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposies constitucionais transitrias que "at
que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7, I, da Constituio,
fica vedada a dispensa arbitrria ou sem justa causa do empregado eleito para cargo
de direo de comisses internas de preveno de acidentes, desde o registro de sua
candidatura at um ano aps o final de seu mandato".
Pendeu-se controvrsia sobre a extenso, ou no, dessa proteo aos suplentes dos
membros empregados da CIPA.
Predomina na jurisprudncia atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se
ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem
dispensados livremente pelo empregador, surgir impossibilidade de cumprir-se a lei
no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu
mandato. A Smula n. 339 do TST, de 22.12.1994, d guarida a este entendimento.
Destaca-se que essa garantia s favorece ao suplente do representante dos
empregados.
Outra questo acerca deste assunto que suscita dvida de interpretao da lei em
relao ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou
somente aos que exercem cargos de direo (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O
entendimento predominante a esse respeito posiciona-se favorvel ao alcance limitado
aos membros eleitos para cargos de direo da CIPA, baseado no fato de no ter a
CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.
A fim de ilustrar a questo, vejamos jurisprudncia do TRT da 2. Regio (So Paulo):
TRT-2 - RECURSO ORDINRIO RO 829200602802000-SP
Data de publicao: 31/10/2008
Ementa: Estabilidade. Suplente membro da CIPA. O artigo 10, II, 'a'do ADCT
confere estabilidade provisria ao empregado eleito para o cargo de direo de
Comisses Internas de Preveno de Acidentes - CIPA - desde o registro de sua
candidatura at um ano aps o final de seu mandato e o art. 165 da CLT garante
aos titulares da representao dos empregados essa estabilidade, tendo o C.
TST, atravs da Smula n 339, I estendido-a ao suplente da CIPA. O Ministrio
do Trabalho atravs da NR - 5 regulamentou o disposto na CLT , devendo as
empresas atender aos requisitos nela especificados.A reclamada enquadra-se
em empresa de industrializao alimentcia, estando classificada no Grupo C-2
do Quadro I da NR-5, a qual dispe que em suas instalaes deve ser constituda
CIPA com quatro membros efetivos e quatro suplentes. Recurso improvido.

6. Garantia de emprego (estabilidade hbrida) do empregado que sofreu acidente

do trabalho
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, vtima de acidente do trabalho, o
emprego por 12 meses aps a cesso do auxlio-doena acidentrio.
Quem se acidenta e volta ao servio, nos primeiros quinze dias de afastamento
remunerado pela empresa, no contemplado com a garantia de emprego durante o
perodo acima indicado. Assim porque, nos termos da lei especfica, o pressuposto
da questionada garantia a percepo do auxlio-doena acidentrio a qual s se
efetua a partir do 16 dia aps o acidente.
Esse assunto suscita dvida pois o art. 7, I, da CF/88 dispe como direito do
trabalhador urbano e rural "relao de emprego protegida contra despedida arbitrria
ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao
compensatria, dentre outros direitos", sendo constantemente utilizado como tese de
defesa ser carente de lei complementar, geralmente no obtendo xito.
Observe-se que a jurisprudncia do TST firmou-se nesse sentido, pela edio da
Sumula 378:
ESTABILIDADE PROVISRIA. ACIDENTE DO TRABALHO.
I - constitucional o artigo 118 da Lei n 8.213/1991 que assegura o direito
estabilidade provisria por perodo de 12 meses aps a cessao do auxliodoena ao empregado acidentado. (ex-OJ n 105 da SBDI-1 - inserida em
01.10.1997)
II - So pressupostos para a concesso da estabilidade o afastamento superior a
15 dias e a conseqente percepo do auxlio-doena acidentrio, salvo se
constatada, aps a despedida, doena profissional que guarde relao de
causalidade com a execuo do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ n
230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001).
III O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza
da garantia provisria de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista
no art. 118 da Lei n 8.213/91.
7. Garantia de emprego (estabilidade relativa) da empregada gestante
Dispe o art. 10, "b", do ADCT que possui garantia de emprego da confirmao da sua
gravidez at cinco meses aps o parto.
Sinale-se que a base de incio da estabilidade a confirmao da gravidez, e no sua
comprovao, a garantia referida independe de ter, a empresa, cincia do alegado
fato.
Na prtica, bom dizer-se, a estabilidade da gestante tem muito de relativa, pois sua
curta durao no permitir a reintegrao no emprego, se houver despedida injusta
ou arbitrria pelo empregador, antes de sua expirao, dada a reconhecida demora na
tramitao dos processos trabalhistas. Assim, reconhecido o direito da empregada
gestante, e estando terminando o prazo de garantia, sua reparao se resolve pelo
pagamento de salrios e todas as demais vantagens correspondentes ao perodo do
afastamento ilegal.
Sobre a matria, o TST editou a Sumula 244, com o seguinte texto:

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISRIA

I - O desconhecimento do estado gravdico pelo empregador no afasta o direito
ao pagamento da indenizao decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do
ADCT).
II - A garantia de emprego gestante s autoriza a reintegrao se esta se der
durante o perodo de estabilidade. Do contrrio, a garantia restringe-se aos
salrios e demais direitos correspondentes ao perodo de estabilidade.
III - A empregada gestante tem direito estabilidade provisria prevista no art.
10, inciso II, alnea "b", do Ato das Disposies Constitucionais Transitrias,
mesmo na hiptese de admisso mediante contrato por tempo determinado.
Analisadas as hipteses mais comuns de estabilidade, abordaremos alguns aspectos
essenciais acerca deste assunto e que invariavelmente geram dvidas.
8. Estabilidade e Contrato por prazo determinado
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede
dispensa do empregado. Entretanto, no trmino normal de contrato por prazo
determinado, inclusive de experincia que o mais comum, o desligamento ser
possvel no ltimo dia do contrato, sem nus para a empresa, porque a hiptese no
ser de dispensa, mas de desligamento decorrente da extino normal do contrato,
face transitoriedade desta modalidade contratual.
Entretanto, como se pode observar no caso da estabilidade da gestante, o TST alterou
o texto da Sumula 244 e da Sumula 378 em 2012 para incluir a estabilidade da
gestante e do acidentado, mesmo no caso de contrato por prazo determinado.
9. Estabilidade e Aviso Prvio
inadmissvel a concesso de aviso prvio a empregado que goza de garantia de
emprego, considerada a diversidade da natureza jurdica de ambos os institutos.
O aviso prvio objetiva a procura de um novo emprego e a estabilidade propicia
tranqilidade ao empregado no sentido de que pode contar com o emprego atual,
sendo, assim suas finalidades diversas e anatmicas.
Assim, quando a empresa pretende demitir o empregado estvel sem justa causa,
dever conceder-lhe o aviso prvio aps o ltimo dia de estabilidade, para no
suprimir 30 dias de tempo de servio do empregado.
Quando ocorrncia do fato gerador da estabilidade no curso do aviso prvio, no
pacfico o entendimento no sentido de ser ou no devido o direito garantia de
emprego, face a inexistncia de legislao especfica a respeito. Todavia o
entendimento predominante de que a estabilidade adquirida durante o prazo de
aviso prvio no impossibilita a resciso do contrato de trabalho respectivo eis que j
sujeito a termo, com exceo da gestante e do acidentado, conforme j vimos acima,
em razo da mudana da Sumula 244 e 378 do TST, em reforma jurisprudencial
ocorrida em 2012.
10. Aposentadoria e estabilidade
Outro aspecto que gera dvida se a aposentadoria do empregados estvel extingue
a estabilidade? Depende da continuidade ou no do contrato de emprego celebrado.

Se o empregado estvel se aposentar mas permanecer em vigor o mesmo contrato,

ele continua estvel. Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto laboral,
sendo posteriormente recontratado o empregado no possui mais estabilidade.
Observe-se que o Supremo Tribunal Federal quando julgou as Aes Declaratrias de
Inconstitucionalidade 1721-3 e 1770-4, declarou que a aposentadoria no extingue o
vnculo de emprego.
Ainda, o TST, atravs do Precedente Normativo no. 85 garantiu ao empregado em
vias de aposentadoria, estabilidade no emprego.
N
85 GARANTIA DE
EMPREGO.
APOSENTADORIA VOLUNTRIA
Defere-se a garantia de emprego, durante os 12 meses que antecedem a data em
que o empregado adquire direito aposentadoria voluntria, desde que trabalhe
na empresa h pelo menos 5 anos. Adquirido o direito, extingue-se a garantia.
Assim, a estabilidade adquirida antes da aposentadoria mantm-se, mesmo apos a
aposentao, sendo certo ainda, que o empregado a 12 meses de aposentar-se,
mesmo no sendo alcanado por qualquer outro tipo de estabilidade, detentor da
garantia de seu emprego at a efetivao da aposentadoria, ou segundo a melhor
doutrina e jurisprudncia predominante, at que adquira o direito de aposentar-se, j
que o empregado no pode manter a estabilidade conferida no PN 85 aps ter
transcorrido o tempo para sua aposentadoria.
11. Extino da Estabilidade
O direito de estabilidade no emprego visa a impedir, como j registramos, que o
empregador, quando lhe convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pagando,
embora, ao empregado, a indenizao proporcional ao tempo de servio. Da dizer-se
que o empregado estvel tem direito ao emprego, no podendo dele ser despedido
seno nas hipteses expressamente previstas em lei, na forma e nas condies que
ela estabelecer. Se o empregado estvel praticar uma falta grave, seu empregador
poder demiti-lo, mas ter de provar, perante a Justia do Trabalho, a prtica dessa
falta para obter a prvia autorizao para resolver o contrato de trabalho (arts. 494 e
652, letra "b", da CLT).
importante ressaltar que se o empregador no suspender o empregado e requerer o
inqurito judicial no prazo de at trinta dias, contados da suspenso, entende-se que
h perdo tcito nos termos do art. 453 da CLT, decaindo tal direito
Baseado no princpio fundamental do Direito do Trabalho da Irrenunciabilidade de
Direitos o empregado no pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando
ocorrer extino do estabelecimento em que o estvel trabalha e haverem outras filiais
em funcionamento, o empregado s poder transferi-lo sem a sua anuncia, se
ocorrer motivo de fora maior (acontecimento extraordinrio e imprevisvel, que o
empregador no der causa, ex.: incndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT.
Caso contrrio o empregador dever indeniz-lo em dobro (art. 497 da CLT).
Desta forma, s vlida a resciso contratual de empregado estvel quando o mesmo
pede demisso sendo assistido por seu respectivo sindicato, ou se no houver,
perante autoridade local competente do Ministrio do Trabalho (Delegacias
Regionais), ou pela Justia do Trabalho, na forma do art. 500 da CLT.
recomendvel, na homologao final, fazer constar que o trabalhador tem cincia de
que est abrindo mo dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar se

demitindo conscientemente. Esta anotao, entretanto, no se faz obrigatrio,

servindo apenas para evitar futura ao judicial com base em fraude.
12. Reintegrao do Empregado
Trata-se aqui de reintegrao por meio de ao judicial. Assim, a ao deve pleitear a
reintegrao, bem como o pagamento de todos os salrios e vantagens (promoes,
abonos, etc) desde a ilegal demisso at a efetiva reintegrao.
Na execuo da sentena, dever ser observado o disposto na prpria sentena
judicial, sendo que, ou porque foi autorizado expressamente ou porque o juiz foi
omisso (e no houve embargos de declarao), poder haver a compensao das
verbas pagas em resciso contratual, na forma de desconto a ser acordada entre as
partes, computando-se todo o tempo posterior dispensa, ou seja, o perodo em que o
empregado ficou parado aguardando deciso judicial.
bvio que sobre os valores pagos em razo do tempo em eu o empregado ficou
parado h a incidncia dos recolhimentos a ttulo de FGTS, INSS, bem como o
desconto da parcela do Imposto de Renda, que normalmente constam das decises
judiciais.
Para que a reintegrao se concretize, com todos os seus efeitos jurdicos, pouco
importa que o empregado haja obtido outro emprego durante o afastamento ou que a
empresa tenha sofrido alterao na sua propriedade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade de reintegrao do empregado,
ou por tratar-se de estabilidade relativa (CIPA, Gestante), ou por trata-se de
inviabilidade da reintegrao (empregado estvel que vem a falecer durante o
processo), poder determinar a indenizao dos valores devidos ao empregado
durante ao longo do processo. De qualquer maneira, quando da realizao do pedido
na ao de indenizao, deve ser formulado pedido sucessivo de reintegrao e,
sendo esta invivel, de indenizao.
FGTS FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO
1.Conceito
O FGTS um depsito bancrio destinado a formar uma poupana para o trabalhador,
que poder ser sacada nas hipteses previstas na lei, principalmente quando
dispensado sem justa causa.
2. Natureza Jurdica.
Servem os depsitos como forma de financiamento para aquisio de moradia pelo
Sistema Financeiro de Habitao e para garantir ao trabalhador, quando dispensado
sem motivao, um valor equivalente a um salrio por ano de trabalho, que foi
depositado durante todo o tempo em que trabalhou para a empresa, em sua conta
vinculada junto caixa Econmica Federal.
3. Regulamentao Legal
O FGTS regido atualmente pela Lei 8.036/90, que foi regulamentada pelo Decreto
99.684/90, que estabelece o pagamento, pelo empregador, de uma alquota
equivalente a 8% (oito por cento) do salrio do empregado.

A lei que regulamenta o trabalho do menor aprendiz (Lei no 10.097, de 19 de

Dezembro de 2000) estabelece 2% (dois por cento), que tambm pago com base no
salrio do aprendiz (esta lei alterou o art. 15, 7, da Lei 8.036/90).
A Base de clculo sobre a remunerao (salrios; gorjetas; comisses;
percentagens; gratificaes; dirias que excederem 50% do salrio; abonos; parcelas
in natura pagas com habitualidade; 13).
De acordo com o TST, que tratou da matria na Smula 63, tambm incide FGTS
sobre adicionais e horas extras.
Diz a Smula 63: A contribuio para o Fundo de Garantia do Tempo de Servio
incide sobre a remunerao mensal devida ao empregado, inclusive horas extras
e adicionais eventuais.
O FGTS no incide sobre: a) ajudas de custo; b) multa por atraso no pagamento das
verbas rescisrias; c) frias indenizadas; d) indenizaes pagas ao trabalhador; e)
vale-transporte; f) gastos decorrentes de bolsas de aprendizagem.
Tambm dever ser recolhido quando houver: a) servio militar; b) licena por
acidente de trabalho; c) licena-maternidade; d) licena-paternidade; e) nos 15
primeiros dias de afastamento por doena.
4. Beneficirios
So beneficirios do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os avulsos, os
empregados rurais e os empregados temporrios.
No tem direito ao FGTS: a) eventuais; b) autnomos; c) servidores pblicos civis e
militares sujeitos a regime jurdico prprio (os servidores pblicos civil celetistas tem
direito ao FGTS).
Os trabalhadores domsticos tem o recolhimento facultativo, dependendo da boa
vontade do empregador domstico, mesmo aps a edio da Emenda Constitucional.
72. , fruto da famosa PEC das Domsticas.
5. caractersticas
O prazo de recolhimento da parcela do FGTS at o 7 dia de cada ms.
A Inadimplncia implica em juros de 1% ao ms, alm de multa de 20%.
6. Indenizao quando da resciso do contrato
De acordo com o artigo 7., I, da Constituio Federal, regulamentado pelo artigo 10
do ADCT, a multa a ser paga ao empregado em razo da despedida involuntria
(dispensa sem justa causa) de 40%, quando a resciso se der por iniciativa do
empregador ou quando a iniciativa for do empregado, mas por culpa do empregador
(resciso indireta)
J em caso de resciso por culpa recprocra, aplicada uma multa de 20%.

Quando for aplicado ao empregado a justa causa na resciso do contrato, ou quando

a resciso for por iniciativa do empregado (pedido de demisso), no haver direito ao
saque do FGTS nem ao pagamento da multa fundiria.
7. Aposentadoria
No h direito multa, mas apenas ao levantamento dos valores depositados, quando
a aposentadoria espontnea, e o empregado continua prestando servio ao
empregador, conforme OJ 361 da SDI-1 do TST:
APOSENTADORIA ESPONTNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO.
MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERODO (DJ 20, 21 e 23.05.08). A
aposentadoria espontnea no causa de extino do contrato de trabalho se o
empregado permanece prestando servios ao empregador aps a jubilao.
Assim, por ocasio da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito multa
de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depsitos efetuados no curso do pacto
laboral.
8. Hipteses de saque do FGTS
Alm das possibilidades de saque j descritas, como na demisso sem justa causa,
tambm poder ser sacado o FGTS em caso de trmino do contrato por prazo
determinado; na resciso do contrato por extino total ou parcial da empresa; na
decretao de anulao do contrato de trabalho nas hipteses previstas no art. 37 2
da Constituio Federal, ocorrida aps 28/07/2001, quando, mantido o direito ao
salrio; na resciso do contrato por falecimento do empregador individual; na resciso
do contrato por culpa recproca ou fora maior; na aposentadoria; no caso de
necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por
chuvas ou inundaes que tenham atingido a rea de residncia do trabalhador,
quando a situao de emergncia ou o estado de calamidade pblica for assim
reconhecido, por meio de portaria do Governo Federal; na suspenso do Trabalho
Avulso; no falecimento do trabalhador; quando o titular da conta vinculada tiver idade
igual ou superior a 70 anos; quando o trabalhador ou seu dependente for portador do
vrus HIV; quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia
maligna - cncer; quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estgio
terminal, em razo de doena grave; quando a conta permanecer sem depsito por 3
anos seguidos, cujo afastamento tenha ocorrido at 13/07/90 (conta inativa); quando o
trabalhador permanecer por 03 anos seguidos fora do regime do FGTS, cujo
afastamento tenha ocorrido a partir de 14/07/90, podendo o saque, neste caso, ser
efetuado a partir do ms de aniversrio do titular da conta; para aquisio de moradia
prpria ou ainda, liquidao ou amortizao de dvida ou pagamento de parte das
prestaes de financiamento habitacional.

DAS NORMAS DE PROTEO AO TRABALHO

1. Da proteo ao trabalho da mulher.
Dedica nossa legislao ptria vrias normas de proteo ao trabalho desenvolvido
pela mulher. Em que pese a globalizao trazer ao pensamento jurdico positivo uma
menor preocupao com certas protees, flexibilizando o aparato normativo, temos,
ainda, em vigor algumas normas que se dispem a traduzir uma proteo especial
mulher.

O direito internacional ainda guarda parte deste esprito protecionista. A Conveno n

03 da OIT, fala do trabalho da mulher antes e depois do parto; a Conveno n 04
veda o trabalho da mulher em indstrias, sejam elas pblicas ou privadas, salvo se o
trabalho for feito em oficinas de famlia; a Conveno n 41 e 89, dispe sobre o
trabalho noturno da mulher, exceto de mulheres que ocupavam cargos diretivos ou
tcnicos, desde que no se ocupassem com servios manuais; a Conveno n 35
veda o trabalho das mulheres em subterrneos e minas; a Conveno n 100 trata dos
salrios iguais para homens e mulheres, desde que sejam executadas funes
idnticas.; a Conveno n 111 trata da discriminao em matria de emprego e
profisso; a Conveno n 127 versa sobre o limite mximo de levantamento de
pesos; a Conveno n 156, versa sobre a igualdade de oportunidade entre homens e
mulheres em relao s responsabilidades familiares, etc.
Os fundamentos de proteo mulher dizem respeito sua fragilidade fsica.
No mais vigora a regra contida no art. 446 da CLT, tendo a mulher aos 18 anos plena
capacidade para fins trabalhistas.
A durao do horrio de trabalho da mulher idntica a do homem, sendo que a Lei
7.855/89 revogou os arts. 374 e 375 da CLT, que dispunham sobre a prorrogao e
compensao da jornada da mulher. Quanto ao art. 376 da CLT, que tratava da
prorrogao da jornada da mulher, houve revogao deste artigo pela Lei
10.244/2001.
No se justifica diferena de salrio entre homem e mulher. Tal vedao encontra-se
disposta no inciso XXX do art. 7 da CF/88, bem como no art. 5 da CLT. Atente-se
que o art. 377 da CLT preconiza que a adoo de medidas de proteo ao trabalho da
mulher considerada de ordem pblica, no justificando, em hiptese alguma, a
reduo de salrio.
A vedao legal em relao ao trabalho noturno executado pela mulher mencionadas
nos arts. 379 e 380 da CLT foi revogada pela Lei 7.855/89. Logo, no h qualquer
distino entre o trabalho noturno do homem e da mulher.
Os perodos de descanso do homem e da mulher so mais ou menos semelhantes.
No caso da mulher, antes de se iniciar a jornada extraordinria, a mulher ter que ter
um intervalo de 15 minutos. A mulher ter, preferencialmente, um repouso semanal
remunerado aos domingos, salvo motivo de convenincia pblica ou necessidade
imperiosa de servio, quando poder recair outro dia. A nica diferena que a mulher
ter direito a folga nos dias de domingos de quinze em quinze dias, por fora do
disposto no art. 386 da CLT.
A Lei 7.855/89 revogou o art. 387 da CLT que proibia o trabalho da mulher em
subterrneos, nas mineraes em subsolo, nas pedreiras e obras de construo
pblica e particular. O mesmo acontece quanto aos trabalhos em condies insalubres
e perigosas.
Ao empregador ser vedado empregar a mulher em servio que demande o emprego
de fora muscular superior a 20 quilos para trabalho contnuo, ou 25 quilos para o
trabalho ocasional. Entretanto, se esse trabalho for feito por impulso ou trao de
vagonetes sobre trilhos, de carro de mo ou quaisquer aparelhos mecnicos, haver
permisso legal( pargrafo nico do art. 390 da CLT).

A Conveno n 136, de 1971, ratificada pelo Brasil, trata da proteo contra os riscos
de intoxicao provocados por benzeno, proibindo o trabalho das mulheres grvidas e
em estado de amamentao em locais em que haja exposio ao benzeno.
No que pertine aos mtodos preventivos, eis algumas normas de proteo ao labor da
mulher: toda empresa dever prover os estabelecimentos de medidas concernentes
higienizao dos mtodos e locais de trabalho, principalmente ventilao e iluminao
e outros que se fizerem necessrios segurana e ao conforto das mulheres; instalar
bebedouros, lavatrios, aparelhos sanitrios, dispor de cadeiras e bancos em nmero
suficiente, que permitam s mulheres trabalharem sem grande esforo fsico; instalar
vestirios com armrios individuais privativos das mulheres, exceto os
estabelecimentos comerciais, escritrios, bancos e atividades afins, em que no seja
exigida a troca de roupa e outros; fornecer gratuitamente, os recursos de proteo
individual, como culos, mscaras, luvas e roupas especiais, para a defesa dos olhos,
do aparelho respiratrio e da pele.
A Lei 9.029/95 veda a exigncia de atestados de gravidez e esterilizao, e outras
prticas discriminatrias, para efeitos admissionais ou de permanncia da relao
jurdica de trabalho. Os atos discriminatrios tambm estaro ligados: exigncia de
teste, exame, percia, laudo, atestado, declarao ou qualquer outro procedimento
relativo esterilizao ou a estado de gravidez; adoo de quaisquer medidas, de
iniciativa do empregador, que configurem: induo ou instigamento esterilizao
gentica, promoo de controle de natalidade, salvo os realizados por instituies
pblicas ou privadas, submetidas s normas do SUS.
O art. 396 da CLT regula a situao da amamentao. A empregada ter direito a dois
intervalos de descansos especiais de meia hora cada um, at que seu filho complete 6
meses de idade. Este perodo poder ser dilatado, a critrio da autoridade
competente. A empresa no obrigada a pagar os intervalos mencionados.
Os estabelecimentos que tiverem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de
idade tero local apropriado onde seja permitido s empresas guardar sob vigilncia
os seus filhos no perodo de amamentao. A referida exigncia poder ser suprida
mediante creches distritais mantidas, diretamente ou mediante convnios, com outras
entidades pblicas ou privadas. Nestes locais devero possuir, no mnimo, um
berrio, uma saleta de amamentao, uma cozinha diettica e uma instalao
sanitria (art. 400 da CLT).
2. Da proteo ao trabalho do menor
O trabalhador menor ganhou proteo legal para o desempenho de suas atividades,
razo que lhe assiste por se encontrar num processo de amadurecimento fsico,
mental, moral, espiritual e social, no podendo existir ou coexistir funes que possa
desempenhar e ver prejudicado esse processo. cedio que o trabalho desenvolve
parte daquilo que transformar o menor, mas como todo desenvolvimento, se mal
conduzido, pode trazer desvios no favorveis ao prprio menor em fase de
aprendizagem.
A proteo ao trabalho do menor no se verifica de to longa data, sendo certo que a
literatura em geral apenas destaca o perodo do sculo XVII e XVIII, que em
contrapartida ao tempo da humanidade e dos claros sinais de civilizao, j se usava o
trabalho do menor.
No cenrio mundial destaca-se a proteo ao menor nos Pases como Inglaterra
(1802), na Frana (1813), na Alemanha (1869), na Itlia (1886), todos cuidando em

reduzir a fora de trabalho despendida pelo menor, onde se registra reduo de

jornadas de 16 horas para 12 horas, ou ainda fixando idade mnima de trabalho, como
na Frana idade mnima de 8 anos, na Inglaterra, 9 anos. Tambm podemos ver que a
proteo restringia-se atividade que era desenvolvida pelo menor, como naquelas
onde o exerccio era demasiadamente pesado, a exemplo das minas de carvo.
Foi com a Organizao Internacional do Trabalho OIT que temos a expanso do
ideal de proteo ao menor, a qual, dentre outros fatores, passou a recomendar em
suas convenes diversas formas diferenciadas a ser dada ao menor, tal como a
diminuio da idade, restrio do trabalho em indstria e proibio do trabalho
noturno.
Essa preocupao em garantir ao menor trabalho sem risco ao seu desenvolvimento,
foi abraada pelo Brasil como causa a ser seguida. Pas com franca atividade na
agricultura, onde a mo de obra do menor sempre foi explorada - e ainda , e muito
visou a legislao brasileira tutelar as condies mnima de segurana e exigncia do
trabalhador menor.
No mbito nacional temos seu ponto mais acentuado na Constituio Federal de
1934, quando definiu critrios bsicos de proteo, tais como:
a. proibio ao trabalhador menor de 14 anos;
b. proibio ao trabalhador menor de 16 anos no perodo noturno;
c. proibio ao trabalhador menor de 18 anos em atividades insalubres.
No podemos deixar de registrar que nessa poca 1934 - no existia a atual
Consolidao das Leis Trabalhistas CLT, a qual foi promulgada em 1943, onde se
utilizavam os volumes das leis esparsas existentes.
As demais Constituies 1937, 1946 e 1967 tambm deram tratamento diferenciado
ao menor, garantindo o princpio da proteo, mas em especial a Constituio de 1988
art. 7 Inciso XXXIII e art. 227 3 Inciso I e o Estatuto da Criana e do Adolescente Lei 8.069/90, as quais se encontram em vigor, foram determinantes s novas
interpretaes de proteo ao trabalhador menor.
Atualmente temos sua fundamentao legal instituida na CLT arts. 402 a 441 , com
alteraes introduzidas pela Lei 10.097/2000 e Decreto 5.598/2005.
3. O Trabalhador Menor no Contexto Atual
Trabalhador menor para fins de relao do trabalho aquele em idade de 14 a 18
anos, no segue nenhuma relao com as tradicionais classificaes criana,
adolescente ou jovem, ela simplesmente pr-definida. O menor pode exercer
atividades de trs formas diferentes: aprendiz, empregado e menor assistido.
A legislao mais atual estendeu a idade para o aprendiz at os 24 anos, uma forma
de auxiliar na diminuio do desemprego e estimular a contratao de jovens
atrasados na escola e com dificuldades na colocao de trabalho.
Os estabelecimentos de qualquer natureza so obrigados a empregar e matricular nos
cursos dos Servios Nacionais de Aprendizagem nmero de aprendizes equivalente a
cinco por cento, no mnimo, e quinze por cento, no mximo, dos trabalhadores
existentes em cada estabelecimento, cujas funes demandem formao profissional.
Exceo as empresas sem fins lucrativos com finalidade educacional.
Do exposto, devemos estudar as formas de contratao separadamente, vejamos:

Aprendiz aquele que mediante contrato de aprendizagem ajustado por escrito e por
prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formao tcnica
profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e
psicolgico, e o aprendiz, a executa, com zelo e diligncia, as tarefas necessrias a
essa formao. Fundamento legal: art. 424 e seguintes da CLT, Instruo Normativa
26/2001. Essa formalizao de trabalho s possvel com a participao do menor, da
empresa e da instituio de ensino da qual ele exerce os estudos.
Desse conceito deve-se extrair o objetivo principal do programa que de cunho social
e no lucrativo para o empregador, razo est que leva a legislao determinar que a
atividade a ser exercida na empresa deve ser com formao tcnica profissional
metdica. Metdico o sistema pela qual o aprendiz, no ambiente da empresa,
vincular seus conhecimentos tericos com o prtico, somente essa frmula valida a
contratao e as condies especiais atribudas ao menor aprendiz; caso no seja
observado, a empresa estar fragilizada diante de uma fiscalizao ou reclamao
trabalhista.
4. Deveres e Obrigaes do Empregador
a. Anotao na Carteira de Trabalho e Previdncia Social;
b. Garantia do salrio mnimo hora;
c. Limite do contrato de aprendizagem de 2 (dois) anos;
d. Possuir ambiente de trabalho combatvel com o desenvolvimento terico e pratico;
e. Limite mximo de 6 (seis) horas na jornada de trabalho para aprendiz em formao
no ensino fundamental;
f. Limite mximo de 8 (oito) horas na jornada de trabalho para aprendiz que concluiu
ensino fundamental, se nas horas forem computadas as horas destinadas
aprendizagem terica;
g. No permitida a prorrogao da jornada de trabalho;
h. No permitida a compensao de jornada de trabalho;
i. Gozo de frias nos termos do art. 134 2 e 136 2 da CLT (conforme Instruo
Normativa SIT 26/2001)
5. Deveres e Obrigaes do Menor Aprendiz
a. Estar matrcula em ensino fundamental, e inscrio em programa de aprendizagem
desenvolvido sob a orientao de entidade qualificada em formao tcnicoprofissional metdica, exemplo SENAC e SENAI;
b. Freqncia na escola;
c. Firmar recibo de pagamento dos salrios.
6. Extino do Vnculo de Trabalho do Menor Aprendiz
Pode ocorrer a extino do contrato de trabalho do menor aprendiz nas seguintes
hipteses:
a. No prazo firmado em contrato;
b. Com 24 (vinte e quatro) anos de idade;
c. Desempenho insuficiente ou inadaptao do aprendiz;
d. Falta disciplinar grave;
e. Ausncia injustificada escola que implique perda do ano letivo;
f. A pedido do aprendiz.

Sendo o contrato de aprendiz caracterizado por prazo determinado, vencendo o seu

prazo, e continuado a prestao de servio, passar ser considerado indeterminado e
nas condies normais da CLT.
No a que se falar em indenizao, de nenhuma natureza, por aquele que der causa
ou romper o contrato de trabalho antecipadamente pelos motivos legais.
No h tanta distino de direitos trabalhistas e previdencirios entre o aprendiz e o
empregado, sendo garantido quele os mesmos direitos dos demais empregados. A
ressalva para o FGTS que tem sua alquota reduzida para 2% (dois por cento).
7. Trabalhador Menor
Para fins de enquadramento deve-se entender que menor empregado aquele em
idade de 16 a 18 anos, que presta servio a empregador mediante relao contratual
de trabalho.
No h diferena dos direitos assistidos ao menor em comparao ao maior de idade,
at mesmo essa suposta diferena contrariaria a proteo dada pela Constituio.
J no campo das obrigaes o menor goza de privilgios que possam atender os fins
de proteo ao seu desenvolvimento:
a. Proibido o trabalho no perodo noturno;
b. Proibido o trabalho considerado perigoso ou insalubre;
c. Proibido o trabalho como empregado ao menor de 16 (dezesseis) anos;
d. Proibido o trabalho em ambiente prejudicial moral e sade (casa de espetculos,
cinemas, boates);
e. Proibido a prorrogao de horas sem a participao do sindicato;
f.Proibido o trabalho em ruas, praas, logradouros, entre outros, sem autorizao do
Juiz da Infncia e da Juventude;
g. Proibido o trabalho que demande fora muscular superior a 20 quilos, se contnuo,
ou 25 quilos, se ocasional;
h. Proibido discriminar salrio em razo da idade;
i. Deve o empregador facilitar a mudana de funo, quando esta for prejudicial ao
seu desenvolvimento;
j. O empregador dever proporcionar tempo necessrio para o menor freqentar as
aulas;
k. O gozo das frias dever coincidir com as frias escolares e sempre de 30 (trinta)
dias, no podendo parcelar.
Ao responsvel legal do menor ou autoridade competente facultado pleitear a
extino do contrato de trabalho, desde que o servio possa acarretar para ele
prejuzos de ordem fsica ou moral.
Se o empregador, em condio excepcional, por fora maior e intransfervel, visando o
funcionamento do estabelecimento, precisar do menor; poder estender, aps 15
(quinze) minutos de intervalo, a jornada at 12 (doze) horas, mediante acrescimo de
50% (cinqenta por cento) sobre a hora normal.
Toda atividade do menor deve ser assistida pelo seu responsvel, assinatura do
contrato, processo de admisso, pedido de demisso, dispensa pelo empregador,
advertncia por escrito, resciso de contrato, homologao, etc., com exceo
assinatura no recibo de pagamento.

Salvo as protees j citadas, no h distino de direitos trabalhistas e

previdencirios entre o trabalhador menor e o maior, sendo garantido quele os
mesmos direitos deste.
O registro em Carteira de Trabalho e Previdncia Social, a qual no se apresenta mais
com distino entre carteira de menor e maior, se processa da mesma forma.
Se verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor
prejudicial sua sade, ao seu desenvolvimento fsico ou a sua moralidade, poder
ela obrig-lo a abandonar o servio, devendo a respectiva empresa, quando for o
caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funes.
Pode, ainda, o responsvel pelo menor pleitear a extino do contrato de trabalho, se
entender que o trabalho est ou possa acarretar a ele prejuzos de ordem fsica ou
moral. Art. 407 e 408 da CLT.
Menor Assistido uma figura de cunho social, que visa atender as necessidades
inerentes ao desenvolvimento da sociedade, a qual acaba por ter sua margem
menor sem condies mnimas de estrutura e por vezes marginalizados e
tendenciosos a enveredarem por caminhos ilcitos da vida.
Em razo disso possvel admitir o menor assistido em idade de 16 e 18 anos, dever
ser acompanhado por uma entidade governamental ou no governamental sem fins
lucrativos, exercer funes com o desenvolvimento pessoal e social.
O menor assistido no mantm nenhum vnculo empregatcio, e tem jornada de
trabalho de 4 (quatro) horas.
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO.

1. ORGANIZAO SINDICAL
Com os abusos cometidos contra os trabalhadores durante a Revoluo Industrial no
sculo XVIII, esses se uniram em movimentos contra as condies desfavorveis de
trabalho e contra as injustias e desigualdades econmicas e sociais existentes,
fazendo surgir o sindicalismo no mundo. Neste perodo, houve grande conclame
unio dos operrios e sua crescente necessidade de organizao e associao a fim
de possibilitar a manifestao de suas opinies e obteno de melhores condies de
vida. No Brasil, a partir do final do sculo XVIII e incio do sculo XIX o movimento
sindical comeou a se mostrar, com as instituies assistenciais ou ligas operrias ,
que tambm reivindicavam melhores condies de trabalho. Todos estes movimentos
sindicais, entretanto, existiam sem o apoio da lei, que no os reconheciam, mas que
posteriormente teve de se curvar realidade.
De l para c, uma srie de princpios e regras especficas surgiram sobre o tema e foi
criada uma estrutura a fim de estabelecer um sistema de organizao sindical
harmnico e capaz de manter o fortalecimento e negociabilidade que os sindicatos
foram adquirindo durante os tempos. Tal estrutura, atualmente, abrange, entre outros,
conceitos baseados na liberdade de auto-organizao e administrao dos sindicatos,
bem como na sua livre criao isenta de interferncias e intervenes do Poder
Pblico. Alm disso, ela alberga o conceito de agregao dos trabalhadores em
categorias formadas a partir da similitude, identidade ou conexo de suas atividades,
de maneira que elas componham um sindicato, que, entre outras funes, ir
represent-las nas negociaes coletivas de trabalho

Para haver tal representao e custear este sistema, entre outros recursos, criou-se
uma contribuio sindical obrigatria, paga pelos trabalhadores das categorias
sindicais criadas, sendo que tais contribuies so revertidas, em regra, em favor do
sindicato representativo da mesma categoria ou profisso. Ao mesmo tempo, no intuito
de resguardar a manuteno de sindicatos representativos grandes e fortes, foi
instituda uma limitao territorial de fundao dos entes sindicais, de rea no inferior
a de um Municpio, de modo a evitar que se estabelecessem sindicatos muito
pequenos e incapazes de obterem negociabilidade frente classe patronal.
Entretanto, mesmo com a criao de tal sistema algumas falhas podem ser
observadas e a controvrsia nasce quando aparecem interesses distintos dentro do
mesmo sindicato e surge a necessidade de diviso do grupo, seja para formar
categorias especficas, capazes de melhor representar os interesses peculiares a
dadas classes de trabalhadores, seja para diminuir uma ampla base territorial que de
to extensa no consegue representar todos os associados a contento. Neste caso,
com base nos preceitos da liberdade sindical e unicidade, nasce a divergncia de qual
ente sindical possui legitimidade para representar a categoria em questo e, nesta
situao, o Estado ser solicitado para dirimir a controvrsia, pela via judicial.
Alm disso, graas facilidade de fundao de um ente sindical e obrigatoriedade
da contribuio sindical, a criao de um sindicato pode significar um negcio lucrativo
para aqueles que buscam adquirir vantagens pessoais em detrimento dos associados,
e utilizar os recursos a ele destinados em finalidades diversas das esperadas,
desvirtuando a concepo originria do sistema. Neste sentido, uma diviso na
categoria a pretexto de mais bem represent-la tambm pode ser intentada para
alcanar estes fins escusos, o que acaba enfraquecendo a categoria e o sistema de
organizao sindical como um todo.
2. As entidades sindicais e a organizao sindical
As entidades sindicais tm natureza jurdica de associao de direito privado e visam
defesa e representao dos interesses da classe a qual representam: se for classe
de trabalhadores de dada atividade profissional buscam, em regra, melhores
condies de trabalho; se da classe dos empregadores, buscam defender seus
interesses econmicos. De acordo com Maurcio Godinho Delgado, os sindicatos
integrados pelos trabalhadores podem ser definidos como: Sindicatos so entidades
associativas permanentes, que representam trabalhadores vinculados por laos
profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das
respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos,
com o objetivo de lhes alcanar melhores condies de labor e vida. (DELGADO,
2009, p. 1216). A definio de sindicato envolve a idia de categoria, seja ela restrita
aos empregados (categoria profissional), seja relacionada aos empregadores
(categoria econmica), e assim, ser comentada mais adiante. No Brasil, o sindicato,
como pessoa jurdica de direito privado que , necessita ter seu estatuto registrado no
Cartrio de Registro Civil de Pessoas Jurdicas, como qualquer outra entidade
associativa, tendo de se registrar no Ministrio do Trabalho apenas para adquirir
personalidade sindical e representatividade da categoria, ou seja, no mais precisa de
autorizao para a sua constituio.
3.Prerrogativas sindicais
A funo principal das entidades sindicais a representao de suas categorias ou
profisses, tanto na esfera administrativa quando na judicial, podendo agir em nome
prprio em favor de terceiros ou mediante autorizao de seus representados,
dependendo do caso. Esta funo consiste na primeira prerrogativa arrolada pelo

artigo 513 da CLT, que tambm dispe como prerrogativa sindical a possibilidade de
o sindicato celebrar convenes coletivas de trabalho.
Esta regra, contudo, comporta excees, pois de acordo com o artigo 611, 2, da
CLT, as Federaes podero ser acionadas para tal celebrao em caso de categorias
inorganizadas em sindicatos, e na falta daquelas, as Confederaes as substituiro.
Outra prerrogativa colocada pelo artigo 513 a colaborao pelo sindicato para com o
Estado, de maneira a atuar como rgo tcnico e consultivo no estudo e soluo de
problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profisso. Segundo
Maurcio Godinho Delgado (...) consiste na prestao de servios a seus associados
ou, de modo extensivo, em alguns casos, a todos os membros da categoria. Trata-se,
ilustrativamente, de servios educacionais, mdicos, jurdicos e diversos outros
(DELGADO, 2009, p. 1231). H ainda a prerrogativa de imposio de contribuies a
todos aqueles que participam das categorias econmicas ou profissionais ou das
profisses representadas.
Tais contribuies abrangem as contribuies sindicais obrigatrias (arts. 578 a 610 da
CLT), as contribuies confederativas (art. 8, VI, da CF; e smula 666 do STF), as
contribuies assistenciais (art. 513, e , da CLT) e as mensalidades dos associados.
Neste quesito, torna-se importante traar algumas consideraes acerca da
contribuio sindical obrigatria. De acordo com as lies de Alice Monteiro de Barros,
verifica-se, pois, que a contribuio sindical advm da vontade do Estado (de lei) e
imposta a toda a categoria. Corresponde a um dia de remunerao do empregado;
descontada na folha de pagamento de maro e recolhida ao estabelecimento bancrio
em abril de cada ano . (BARROS, 2009, p. 1243)
Assim, h algumas contribuies que so voluntrias e autorizadas pela assembliageral do sindicato, destinadas a custear atividades assistncias do mesmo como
servio mdico ou odontolgico, sendo o caso das contribuies assistncias; outras
so contribuies estatutrias, comuns a qualquer tipo de associao, como as
mensalidades. No entanto, no este o caso das contribuies sindicais
(anteriormente denominadas de imposto sindical), que foram criadas pelo Decreto-Lei
n. 2.377/40 e alteradas pelo Decreto-Lei n. 27/66, pois esta contribuio tem criao
imposta por lei e se destina a todo e qualquer trabalhador que se encontre em
determinada categoria sindical, mesmo os no sindicalizados, tendo, segundo muitos
doutrinadores, verdadeiro carter parafiscal.
Embora seja objeto de vrias crticas, por ofensa aos princpios da liberdade
associativa e da autonomia dos sindicatos, a contribuio sindical foi autorizada pelo
art. 8, IV da CF, contrariando, inclusive disposies internacionais: Para a OIT, a
contribuio imposta por lei aos integrantes dos grupos representados por associao
sindical configura flagrante violao da Conveno n. 87, seja porque implica uma
forma indireta de participao compulsria na vida do sindicato, seja porque
incompatvel com o regime da pluralidade sindical. (SUSSEKIND, 2005, p. 1168).

4. Contribuies Sindicais
As entidades sindicais tm como receitas:

contribuio confederativa (CF, art 8, IV);

contribuio sindical (CF, arts 8, IV, e 149, combinados com os arts 578 a 610
da CLT);
contribuio assistencial (CLT, art. 513, e);

mensalidade dos scios do sindicato (CLT, art. 548, b).

a) CONTRIBUIO CONFEDERATIVA:
A base legal a Constituio Federal, ao dispor que a assemblia geral fixar a
contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser descontada em folha,
para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva (art. 8,
IV).
Essa contribuio no tem natureza tributria, no podendo ser exigida dos
trabalhadores no filiados ao sindicato.
b) CONTRIBUIO SINDICAL:
A previso da contribuio sindical est na parte final do art. 8, IV da Constituio
Federal, bem assim no seu art. 149, que autoriza a instituio pela Unio de
contribuio no interesse das categorias profissionais ou econmicas. A
regulamentao da matria est nos arts. 578 a 610 da CLT.
Essa contribuio tem natureza jurdica de tributo, sendo instituda por lei, portanto,
compulsria para todos os trabalhadores, independentemente da vontade destes. Em
decorrncia de sua natureza tributria, esto obrigados ao seu pagamento todos os
trabalhadores pertencentes categoria, independentemente de serem sindicalizados
ou no. Para o desconto dessa contribuio em folha de pagamento no h
necessidade de autorizao dos trabalhadores.
A contribuio corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores.
calculada sobre o capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores
autnomos e profissionais liberais, toma-se por base um percentual fixo (CLT, art. 580,
I, II e III).
Os empregadores esto obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus
empregados, relativa ao ms de maro de cada ano, a contribuio sindical (um dia de
salrio) devida aos sindicatos profissionais, e a fazer o recolhimento no ms de abril
(art.583).
As empresas devero recolher sua contribuio sindical no ms de janeiro de cada
ano, ou no ms em que requererem o incio de suas atividades na repartio
competente, se forem constitudas aps o ms de janeiro (CLT, art. 587)
O recolhimento das contribuies dos autnomos e dos profissionais liberais dever
ser efetuado no ms de fevereiro (CLT, art. 583).
O valor recolhido da contribuio sindical repartido obedecendo-se aos seguintes
percentuais:

5% para a confederao correspondente;

15% para a federao correspondente;
60% para o respectivo sindicato; e
20% ao Ministrio do Trabalho e Emprego.

c) CONTRIBUIO ASSISTENCIAL:
A contribuio assistencial tem por base legal a CLT (art. 513, e), podendo ser fixada
mediante sentenas normativas da Justia do Trabalho ou acordos e convenes

coletivas de trabalho, para fins de custeio das atividades assistenciais do sindicato,

geralmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociaes para obteno de
novas condies de trabalho para a categoria. comum, por exemplo, a fixao de
contribuio assistencial de 10% do primeiro salrio reajustado aps a data-base.
Essa contribuio tambm no tem natureza tributria e, portanto, no obriga os
trabalhadores no sindicalizados.
d) MENSALIDADES DOS SCIOS DO SINDICATO:
A mensalidade sindical est prevista no estatuto de cada entidade sindical e paga
apenas pelos associados ao sindicato, pois s estes se beneficiam dos servios por
eles prestados. legtima a exigncia conforme estabelea o estatuto da entidade
sindical, pois sendo a filiao ao sindicato uma faculdade, s os trabalhadores
associados contribuiro.
5. CONVENES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
a) ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO:
Os acordos coletivos so pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e
sindicato da categoria profissional a respeito de condies de trabalho aplicveis no
mbito da empresa ou das empresas acordantes (CLT, art. 611, 1).
Os legitimados para a celebrao do acordo coletivo so, pois, a empresa,
diretamente, pelo lado patronal, e o sindicato dos trabalhadores. O sindicato dos
trabalhadores exerce o monoplio da negociao coletiva, mesmo se a parte patronal
consistir de uma s empresa, negociando diretamente. No obrigatria a presena
do sindicato patronal.
O prazo de validade do acordo coletivo o que as partes estipularem no pacto, desde
que no seja superior a 2 anos, permitida a prorrogao. (CLT, arts. 614 e 615)
b) CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO:
As convenes coletivas so pactos que abrangem toda uma categoria profissional na
base territorial dos sindicatos participantes.
Foram definidas pela CLT como o acordo de carter normativo pelo qual dois ou mais
sindicatos representativos de categorias econmicas e profissionais estipulam
condies de trabalho aplicveis, no mbito das respectivas representaes, s
relaes individuais de trabalho (art. 611).
A conveno coletiva tem natureza de norma jurdica, aplicando-se a todas as
empresas e a todos os trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial,
filiados ou no ao sindicato.
A CLT contm disposio expressa a respeito, determinando que nenhuma
disposio do contrato individual de trabalho que contrarie normas de conveno ou
acordo coletivo de trabalho poder prevalecer na execuo do mesmo, sendo
considerada nula de pelo direito (art. 619).
possvel a coexistncia de conveno coletiva da categoria e de acordo coletivo
celebrado no mbito de uma empresa da categoria, hiptese em que prevalecero as

normas e condies mais favorveis ao trabalhador previstas nos dois instrumentos

normativos (CLT, art. 622).
Todavia, essa regra - prevalecer a mais favorvel - no se aplica no que respeita a
salrios, diante da autorizao expressa da Constituio Federal, que acolhe a
possibilidade de reduo de salrios mediante acordo ou conveno coletiva (art. 7,
VI)
DISSDIO COLETIVO
Os dissdios coletivos so processados da competncia originria dos TRT (no so
processados perante os rgos de primeiro grau), atuando como instncia revisora o
TST, mediante recurso ordinrio. No caso de empresa de mbito nacional e regimento
interno uniformemente aplicvel em todo o pas, como a Caixa Econmica Federal,
Petrobrs, Banco do Brasil, etc., o dissdio coletivo passa competncia originria do
TST.
Os dissdios coletivos destinam-se soluo jurisdicional dos conflitos coletivos entre
os sindicatos de empregados e empregadores ou entre aqueles e as empresas. So
instaurados quando as partes no chegar a um acordo nas negociaes coletivas.
A atribuio de poder normativo Justia do Trabalho decorre diretamente do disposto
no art. 114, 2, da Constituio, segundo o qual recusando-se qualquer das partes
negociao ou arbitragem, facultado aos respectivos sindicatos ajuizar dissdio
coletivo, podendo a Justia do Trabalho estabelecer normas e condies, respeitadas
as disposies convencionais e legais mnimas de proteo ao trabalho.
A sentena normativa no se submete ao processo de execuo. Em vez da
execuo, a ao utilizada para forar o adimplemento daquilo que foi determinado na
sentena normativa denomina-se ao de cumprimento, a qual corresponde a um
dissdio individual. Pode ser proposta pelos empregados interessados, diretamente ou
representados pelo sindicato da categoria (CLT, art. 872, pargrafo nico).
DIREITO DE GREVE
CF, art.9. e Lei 7783/89
1. CONCEITO
Para a lei 7783/89, em seu art. 2, considera-se legtimo exerccio do direito de
greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao
pessoal de servios a empregador. Se pode acrescentar ainda que o seu objetivo o
de pressionar o empregador, com a finalidade de defender ou conquistar interesses
coletivos ou sociais de amplitude maior.
2. REQUISITOS
1)Ocorrncia de tentativa de negociao, ou a verificao de impossibilidade de
recurso via arbitral(art.3, caput);
2)Aprovao da greve por assemblia dos trabalhadores, na forma prevista em seus
estatutos(art.4)
3)Comunicao da paralisao entidade patronal correspondente ou os
empregadores diretamente interessados sero notificados, com antecedncia mnima

de 48 (quarenta e oito) horas.(art.3, pargrafo nico).Em caso de atividades

essenciais a antecedncia deve ser de 72 horas(art.13)
4)Observncia e respeito ao atendimento das necessidades bsicas e inadiveis da
comunidade, nos servios ou atividades essenciais(arts.10 a 12).
3. NATUREZA JURDICA DA GREVE
O direito de greve considerado como sendo um direito fundamental de carter
coletivo, resultante da autonomia privada coletiva inerente s sociedades
democrticas
4. EFEITO DA GREVE SOBRE O CONTRATO DE TRABALHO
O perodo de greve, e da conseqente paralisao dos trabalhos dos empregados,
caracteriza modalidade de suspenso do contrato de trabalho(art.7, Lei 7783/89). Por
este motivo, o empregado deixa de receber salrio referente aos dias parados e estes
tambm no so computados para nenhum efeito, como 13 salrio, frias, etc.
Por outro lado, durante a greve o empregador tambm no pode despedir o
trabalhador durante o afastamento, nem alegar justa causa pela mera adeso greve.
5. A QUEM COMPETE DECIDIR SOBRE A GREVE?
O exerccio do direito de greve um direito que compete aos trabalhadores, como
preleciona a Constituio em seu art.9, caput, da CF.
6. CONDUTAS PRXIMAS OU ASSOCIADAS DA GREVE
Alm da greve, que consiste na paralisao total ou parcial dos servios, a ordem
jurdica admite como licitas outras condutas por parte da coletividade dos
trabalhadores.
O piquete, enquanto meio pacfico tendente a persuadir ou aliciar os trabalhadores a
aderirem a greve(art.6, I, Lei 7783/89) admitido.Esta modalidade, porm, no pode
usar de violncia, formas de agresso fsica ou moralmente ofensivas, constrangendo
direitos e garantias fundamentais de outrem(art.6, 1 e 2, da lei 7783/89).
Da mesma maneira, as condutas denominadas de operao tartaruga e/ou excesso
de zelo tambm so consideradas modalidades lcitas de reduo da produo que
so utilizadas como instrumentos de presso para reivindicao imediata ou como
ameaa para um futuro movimento paredista.
A ocupao de estabelecimento ou lock-in tambm considerada como uma maneira
de realizao de greve, desde que no provoque danos ao patrimnio empresarial
(art.9, 2, CF).
7. CONDUTAS LICITAS DOS EMPREGADOS DURANTE A GREVE
O direito de greve um direito reconhecido pelo ordenamento jurdico como legtimo, e
lcito, instrumento de presso e at mesmo de coero dirigido pelos trabalhadores
sobre o patronato.

Todavia, o exerccio deste direito no comporta a

sabotagem, conduta
intencionalmente depredadora do patrimnio da empresa como instrumento de
presso para se alcanar os objetivos do movimento paredista.
8. LIMITAES AO EXERCCIO DO DIREITO DE GREVE
A Constituio Federal limita o exerccio do direito de greve nos servios e atividades
considerados essenciais, bem como sujeitam os responsveis s penas da lei pelos
abusos cometidos durante a greve.
Analisando-se conjugadamente os dispositivos dos 1 e 3 do art.6 da lei 7783/89,
(Em nenhuma hiptese, os meios adotados por empregados e empregadores
podero violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem e As
manifestaes e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir o
acesso ao trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa) se pode
extrair a proteo que dada ao trabalhador que insiste em trabalhar, no obstante
seja discutida a constitucionalidade deste dispositivo em confronto com o direito de
greve, que um direito fundamental coletivo. Deste modo, a insistncia de apenas um
empregado em trabalhar, ato individual, portanto, bate de frente com o direito de
greve, que alm de coletivo, tambm garantido pela Constituio.
Maurcio Godinho Delgado sustenta que desde que os piquetes no pratiquem atos de
violncia moral e fsica, o impedimento do acesso ao trabalho para outros
trabalhadores lcito.
Bibliografia indicada:
Sergio Pinto Martins. Direito do Trabalho. 29. Edio. 2013. Saraiva
Amauri Mascaro Nascimento. Curso de Direito do Trabalho. 28. Edio. 2013. Saraiva
Mauricio Godinho Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 12. Edio. 2013. Saraiva