Guía Juridico Sindical

GUA JURDICO SINDICAL
CONFEDERACIN
GENERAL DEL
TRABAJO
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JURDICO
SINDICAL
Manual de interpretacin
de la normativa laboral
para la actuacin sindical
Confederacin General del Trabajo

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Gua
Jurdico Sindical
Manual de interpretacin
de la normativa laboral
para la actuacin sindical
Confederacin General del Trabajo

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Coordinacin:
Secretariado Permanente del Comit Confederal de la CGT
Produccin:
Secretara de Comunicacin
Redaccin:
Secretara de Accin Sindical.

Gabinete Jurdico Confederal de la CGT
c/ Sagunto, 15, 1. - 28010 MADRID
Telfonos: 902 19 33 98 - 91 447 05 72
Fax: 91 445 31 32
e-mail: spcc.cgt@cgt.es
Agradecemos la colaboracin de:

FESIBAC
FEDERACIN DE METAL
FEDERACIN DE TRANSPORTES Y COMUNICACIONES
COMISIN CONFEDERAL CONTRA LA PRECARIEDAD
GABINETE DE ESTUDIOS DE LA CGT
ndice
ndice de cuadros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19
Abreviaturas utilizadas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23
Presentacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
25
Prembulo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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Captulo I.
ACTUACIN DEL SINDICATO EN LA EMPRESA . . . . . . . . . . . .
31
REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES/AS EN LA EMPRESA . . . . . . . . .
31
1.1.
Representacin Unitaria en la Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.1. LOS DELEGADOS/AS DE PERSONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2. COMITS DE EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.1. Constitucin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.2. Nmero de miembros . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.3. Duracin del mandato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.4. Revocacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.5. Cobertura de Vacantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.6. Competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.7. Funcionamiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.8. Comisiones de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.9. Reuniones del Comit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.10. Toma de decisiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2.11. Actas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3. EL COMIT INTERCENTROS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.4. GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . .
1.1.5. CAMBIO DE ADSCRIPCIN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.6. COMITS DE EMPRESA EUROPEOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
31
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33
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36
38
38
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47
47
49
53
53
1.2.
Representacin Sindical en la empresa. La Seccin Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
57
2.
NEGOCIACIN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
63
1.
INTRODUCCIN. QU ENTENDEMOS POR NEGOCIACIN COLECTIVA? . .
64
1.1. Caractersticas y seas de identidad de la Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . .

1.2. Algunos marcos poltico-sociales en los cuales se ha movido la Negociacin Colectiva . .
1.3. Cambios recientes en la estructura y cobertura de los Convenios Colectivos . . . . . . . . . .
64
65
66
2. DEFINICIN, NATURALEZA Y CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS . .
66
Contenido del Convenio Colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.1. CLUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
67
68
1.
2.1.
2.2. Aplicacin e Interpretacin de los Convenios Colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.3. Tramitacin, algunos aspectos procedimientales y validez de los Convenios Colectivos .
2.4. Entrada en Vigor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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70
71
3.
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74
75
77
77
78
78
78
79
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
4.
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Comisin Negociadora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Especial referencia a los Convenios Colectivos de Grupo de Empresas . . . . . . . . . . .
Especial referencia a los Convenios de Franja o de Grupo de Trabajadores/as . . . . .
Acuerdos Marco . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Acuerdos sobre Materias Concretas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Acuerdos de Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.1. CUESTIONES GENERALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.2. MATERIAS OBJETO DE REGULACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.3. DISTINCIN ENTRE LOS ACUERDOS DE EMPRESA Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS
IRREGULARES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6.4. LEGITIMACIN NEGOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
81
81
Concurrencia en casos de Sucesin de Empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
81
81
5.
LA COMISIN PARITARIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
82
6.
DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
83
7.
CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . .
84
IMPUGNACIN DEL CONVENIO COLECTIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8.1. Impugnacin de Convenio no registrado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.2. Legitimacin para impugnar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.3. Cuestiones Procesales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
85
85
85
86
3.
DERECHO DE HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
86
4.
DERECHO DE REUNIN Y MANIFESTACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
87
5.
ASAMBLEAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
89
6.
DERECHOS DE INFORMACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
92
7.
DERECHO DE PARTICIPACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
95
8.
OTROS DERECHOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
96
96
97
100
101
4.1.
8.
Derecho a Libre Expresin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Crdito Horario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Tabln . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Local . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Derecho de Vigilancia y Control de Normas de la Seguridad Social, Laborales
y Seguridad e Higiene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.6. Derecho a la Gestin de Obras Sociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.7. Elecciones Sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
103
103
104
9 . CUADROS ESQUEMTICOS DE LAS MATERIAS RELACIONADAS CON

ESTE CAPTULO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
6
NDICE
Captulo II.
RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
1. CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2. Concepto de Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.3. Supuestos que no tienen la consideracin de Relacin Laboral . . . . . . . . . . . . . . . .
1.4. Relaciones laborales de Carcter Especial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.5. Requisitos de validez del Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.6. Forma del Contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.7. Duracin del Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8. Modalidades de Contratos de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.1. EL CONTRATO INDEFINIDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.1.1. Contrato Indefinido . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.1.2. Contrato para el Fomento de la Contratacin Indefinida . . . . . . . . . . .
1.8.2. CONTRATO DE DURACIN DETERMINADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.2.1. Contrato por Obra o Servicio Determinado . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.2.2. Contrato Eventual por Circunstancias de la Produccin . . . . . . . . . . .
1.8.2.3. Contrato de Interinidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.2.4. Contrato de Insercin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.3. CONTRATOS FORMATIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.3.1. Contrato para la Formacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.3.2. Contrato de Trabajo en Prcticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.4. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.4.1. Contrato a Tiempo Parcial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.4.2. Horas Complementarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.5. CONTRATO DE RELEVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.8.6. CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.9. Negociacin Colectiva en materia de contratacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.10. Cuadros esquemticos modelos de contratos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.
109
109
112
113
113
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131
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135
SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146
2.1. Introduccin: naturaleza y definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.2. Salario en Especie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3. Retribuciones Extrasalariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.4. Estructura Salarial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.5. Retribuciones de las horas extras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6. Gratificaciones Extraordinarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7. Lmites a la fijacin del Salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7.1. EL SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (SMI) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7.2. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7.3. EL PRINCIPIO DE COMPENSACIN Y ABSORCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.8. Pago del Salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.9. Anticipos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.10. Consecuencias derivadas del Impago o Retraso en el Abono del Salario . . . . . . . . .
2.10.1. INFRACCIONES DEL EMPRESARIO RELATIVAS AL SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.10.2. EL IMPAGO DEL SALARIO COMO CAUSA DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
2.11. Proteccin y Garantas del Salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11.1. PRIVILEGIOS DEL SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11.2. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11.3. EL FONDO DE GARANTA SALARIAL (FOGASA) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11.3.1. Financiacin del FOGASA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11.3.2. Tramitacin de expedientes ante el FOGASA . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
147
147
147
148
150
150
151
151
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155
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156
157
157
157
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160
163
164
2.12. Retenciones e Ingresos a Cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas
(IRPF) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165
2.13. Liquidacin, Saldo y Finiquito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167
3. TIEMPO DE TRABAJO. JORNADA DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Concepto de Jornada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.1. JORNADA ORDINARIA. MBITO DE APLICACIN Y DURACIN . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.2. DISTRIBUCIN DEL TIEMPO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.3. DESCANSO DURANTE Y ENTRE JORNADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.4. DESCANSOS SEMANALES Y FIESTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Cmputo de Tiempo de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Trabajo Nocturno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Trabajo a Turnos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.6. Ritmo del Trabajo y Salud del trabajador/a (Principio de Adaptacin del Trabajo
a la Persona) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.7. Horas Extraordinarias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.8. Calendario laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9. Jornadas Especiales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1. AMPLIACIN DE JORNADA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.1. Ampliacin de Jornadas Genricas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.1.1. Trabajo a Turnos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.1.2. Trabajos de Puesta en Marcha y Cierre . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.1.3. Trabajos en condiciones especiales de Aislamiento o Lejana .
3.9.1.1.4. Trabajos en actividades con Jornadas Fraccionadas . . . . . . . . .
3.9.1.2. Ampliacin de Jornadas Especficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.1. Empleados/as de fincas urbanas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.2. Labores agrcolas, forestales y pecuarias . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.3. Comercio y hostelera . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.4. Trabajo en el Mar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.4.a) Marina mercante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.4.b) Buques de pesca . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.4.c) Buques comunitarios que hagan escala en puertos
espaoles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.5. Transportes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.5.a) Transporte por carretera . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.5.b) Transportes Urbanos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.5.c) Transporte Ferroviario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.1.2.5.d) Transporte Areo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2. LIMITACIONES Y REDUCCIONES DE JORNADAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2.1. Trabajos Expuestos a Riesgos Ambientales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2.2. Trabajos en Cmaras Frigorficas y de Congelacin . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2.3. Trabajos en el Interior de las Minas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2.4. Trabajos en Construccin y Obras Pblicas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.9.2.5. Cuidado de un familiar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4. VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1. Vacaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.1. DISFRUTE DE LAS VACACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.2. DISFRUTE DE VACACIONES Y PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL . . . . . . . . . . .
4.1.3. RETRIBUCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.4. RECLAMACIN JURISDICCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1.5. RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2. Permisos y Licencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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203
NDICE
5.
FALTAS Y SANCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207
5.1.
5.2.
5.3.
5.4.
5.5.
5.6.
5.7.
6.
6.1.
Poder Disciplinario del empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1.1. CUESTIONES GENERALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.1.2. PRINCIPIOS DEL DERECHO DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO . . . . . . . . . . . . . . . .
Faltas Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2.1. GRADUACIN DE LAS FALTAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sanciones Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.1. CUESTIONES GENERALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.2. PROHIBICIN DE CIERTAS SANCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.3. PRESCRIPCIN DE SANCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Procedimiento sancionador . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Garantas de los Representantes de los Trabajadores/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Proceso de Impugnacin de Sanciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Negociacin Colectiva y Sanciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
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212
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

Introduccin y Causas de Extincin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1. POR MUTUO ACUERDO ENTRE EL TRABAJADOR/A Y EMPRESARIO . . . . . . . . . . . . . .
6.1.2. POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL CONTRATO . . . . . . . . . . . . .
6.1.3. EXPIRACIN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIN DE LA OBRA O SERVICIO OBJETO
DEL CONTRATO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.4. POR DIMISIN DEL TRABAJADOR/A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.5. POR MUERTE, GRAN INVALIDEZ O INVALIDEZ PERMANENTE TOTAL O ALBSOLUTA
DEL TRABAJADOR/A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.5.1. Por muerte del trabajador/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.5.2. Por declaracin de una incapacidad permanente del trabajador/a . . . . .
6.1.6. POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR/A . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.7. POR MUERTE, JUBILACIN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO/A Y EXTINCIN
DE LA PERSONALIDAD JURDICA DE LA EMPRESA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ..
6.1.8. POR FUERZA MAYOR QUE IMPOSIBILITE DEFINITIVAMENTE LA PRESTACIN DE
TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.9. LOS EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO. EL DESPIDO COLECTIVO FUNDADO
EN CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIN . . . . . . . .
6.1.10. RESOLUCIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR/A, FUNDAMENTADA
EN UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.11. DESPIDO INDIVIDUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.11.1. Despido Disciplinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.11.2. Prescripcin de las infracciones de los trabajadores/as . . . . . . . . . . . .
6.1.11.3. Formas y Efectos del Despido Disciplinario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12. POR CAUSAS OBJETIVAS QUE LEGALMENTE PUEDAN SUPONER LA EXTINCIN DE
LA RELACIN LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12.1. Ineptitud del trabajador/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12.2. Falta de adaptacin del trabajador/a a las modificaciones tcnicas . . .
6.1.12.3. Necesidad de amortizar puestos de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12.4. Absentismo Laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12.5. Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas pblicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.12.6. Formas y efectos de la extincin del contrato por causas objetivas . . .
213
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240
241
241
7.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXCEDENCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . 242
Suspensin del Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1.1. CAUSAS DE SUSPENSIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.1. Mutuo Acuerdo de las partes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.2. Causas consignadas en el contrato . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.3. Incapacidad Temporal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.4. Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menos de seis aos . .
7.1.1.5. Privacin de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia
condenatoria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.6. Causas Econmicas, Tcnicas, Organizativas o de Produccin (Expediente
Regulacin Empleo Temporal) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.1.7. Fuerza Mayor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2. Excedencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1. EXCEDENCIA FORZOSA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1.1. Excedencia por desempeo de cargo pblico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1.2. Excedencia por el ejercicio de funciones sindicales . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1.3. Excedencia por cuidado de hijos/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1.4. Excedencia para el cuidado de un familiar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.1.5. Reingreso del trabajador/a excedente forzoso/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2.2. EXCEDENCIA VOLUNTARIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.1.
8.
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248
248
250
251
251
251
252
252
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253
254
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO . . . . . . . . 255

Jornada de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Modificacin de horario de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rgimen de Trabajo a Turnos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sistema de Remuneracin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Sistema de Trabajo y Rendimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Funciones que excedan las propias de los grupos o categoras profesionales
equivalentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Procedimiento y efectos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.1.
8.2.
8.3.
8.4.
8.5.
8.6.
8.7.
9.
242
245
245
245
246
256
256
257
257
257
257
258
MOVILIDAD GEOGRFICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
9.1.
Traslados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.1. TRASLADO COLECTIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.1.1. Cuestiones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.1.2. Procedimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.1.3. Impugnacin del Traslado Colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.2. TRASLADO INDIVIDUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.2.1. Cuestiones Generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.1.2.2. Impugnacin del Traslado Individual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.2. Desplazamientos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9.3. Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
261
262
262
262
263
263
263
264
265
265
10.
MOVILIDAD FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
Movilidad Ordinaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Movilidad Funcional por iniciativa del empresario fuera del Grupo Profesional
(Ius Variandi) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10.3. Exigencias comunes a la Movilidad Ordinaria y al Ius Variandi . . . . . . . . . . . . . . . .
10.4. Procedimiento de Consolidacin Profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
10.1.
10.2.
10
266
267
268
269
NDICE
Captulo III. ETTS, CONTRATAS, SUBCONTRATAS, CESIN ILCITA DE

TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273
1. INTRODUCCIN. REFLEXIONES SOBRE LA PRECARIEDAD EN EL TRABAJO .
2. ETTS (EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1. Cuestiones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Irregularidades ms habituales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.
273
274
274
276
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276
4. SUCESIN DE EMPRESAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1. Cuestiones generales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2. Responsabilidad en casos de Sucesin de Empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3. Condiciones Colectivas y norma colectiva de aplicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.4. Concretos derechos afectados por la Sucesin de Empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5. Representacin de los Trabajadores/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
280
280
281
281
281
282
5. CESIN ILCITA DE TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5.1. La cesin ilcita de trabajadores/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2. Relacin con otras empresas (contratistas) que ejecuten directamente obras o servicios precisos encomendados por las empresas principales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3. Consecuencias Cesin Ilcita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
283
283
284
287
Captulo IV. MATERNIDAD Y PATERNIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

1.
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291
2.
MBITO NORMATIVO. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO . . . . . . . . . . . . . . 292
3.
DERECHOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293
Derechos en cuanto al tiempo de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3.1.1. REDUCCIN DE JORNADA POR LACTANCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.2. REDUCCIN DE JORNADA EN CASO DE HOSPITALIZACIN DE NEONATOS . . . . . . . . .
3.1.3. REDUCCIN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.4. PERMISO PARA ASISTIR A EXMENES MDICOS O PARA REALIZAR TCNICAS DE PREPARACIN AL PARTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.5. REQUISITOS COMUNES PARA EL EJERCICIO DE LOS PERMISOS ANTERIORES . . . . . . .
3.2. Suspensiones del Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.1. EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS/AS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.2. DESCANSO POR MATERNIDAD O PARTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2.3. DESCANSO EN SUPUESTO DE ADOPCIN Y ACOGIMIENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Prestaciones de la Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.1. ASISTENCIA SANITARIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.2. SUBSIDIO POR MATERNIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3.3. SUBSIDIO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Actuacin y denuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1.
4.
4.1.
293
294
294
295
295
296
296
296
297
299
300
300
301
302
303
304
PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES DE LA MUJER EMBARAZADA Y

LACTANTE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 306
Medidas de Evaluacin y Prevencin de Riesgos Laborales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
4.1.1. EVALUACIN DE RIESGOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307
11
4.2.
5.
4.1.2. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307

Prevencin de Riesgos Laborales de la mujer embarazada y lactante y Negociacin
Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 308
DESPIDO. DECISIONES EXTINTIVAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 309
Captulo V. SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313

1.
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313
2. RGIMEN JURDICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

2.1. Normativa de aplicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 317
3. DERECHOS Y DEBERES RELATIVOS A LA SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . 319
3.1. Derechos de Informacin, Consulta y Participacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 320
4. DELEGADOS/AS DE PREVENCIN Y COMITS DE SEGURIDAD Y SALUD . . .
4.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2. Delegados/as de Prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3. Competencias de los Delegados/as de Prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.4. Garantas de los Delegados/as de Prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5. Comit de Seguridad y Salud . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
323
323
324
325
326
327
5.
NEGOCIACIN COLECTIVA Y SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328
6.
LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329
7.
EVALUACIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330
8.
LA PREVENCIN Y EVALUACIN DE RIESGOS POR EL EMPRESARIO Y LOS

SERVICIOS DE PREVENCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.1. Por el propio empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.2. Designacin de trabajadores/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.3. Servicios de Prevencin Propios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.4. Servicios de Prevencin Mancomunados . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.5. Servicios de Prevencin Ajenos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
8.6. Presencia de los Servicios de Prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
331
331
332
332
332
333
333
9.
LAS AUDITORAS O EVALUACIONES EXTERNAS DE LOS SISTEMAS DE PREVENCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
10.
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334
11.
LAS AUTORIDADES SANITARIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336
12.
DROGODEPENDENCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336
Captulo VI. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341

1. INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1. Concepto de Acoso Moral en el trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2. Tipos de acoso . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.3. Delimitacin con figuras afines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
342
342
343
343
2. MBITO NORMATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344

2.1. Derecho europeo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344
12
NDICE
2.2.
Derecho espaol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344

2.2.1. DERECHOS FUNDAMENTALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344
2.2.2. DERECHOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345
3. VAS DE ACTUACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1. Vas de actuacin en el mbito de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Vas de actuacin fuera del mbito de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Especial referencia a la Jurisdiccin Contenciosa Administrativa. (Trabajasores/as
de la Administracin Pblica) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
345
345
346
347
4. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y NEGOCIACIN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . 348

5.
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y ACTUACIN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . 349
Captulo VII. CONFLICTOS COLECTIVOS, HUELGA Y CIERRE

PATRONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353
1. CONFLICTOS COLECTIVOS Y SUS FRMULAS DE SOLUCIN . . . . . . . . . . . . .
1.1. Medios Extrajudiciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.1. CONCILIACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.2. MEDIACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.3. ARBITRAJE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.4. EL ASEC-II: ACUERDO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.1.4.1. Procedimientos derivados del ASEC II. Mediacin y Arbitraje . . . . . . . . .
1.1.5. INTERVENCIN DE LA AUTORIDAD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2. Medios Judiciales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2.1. LEGITIMACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.2.2. TRMITES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
353
354
354
355
356
356
358
364
366
368
369
2. EL DERECHO DE HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. El Derecho de Huelga, sus Lmites y su Proteccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.1. TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.2. EJERCICIO Y LMITES DEL DERECHO DE HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3. PROTECCIN DEL DERECHO DE HUELGA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.4. QUINES PUEDEN CONVOCAR HUELGA? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3. El Preaviso. Comunicacin Formal de la Jornada de Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.4. El Comit de Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.5. Publicidad sobre la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6. Los Piquetes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.7. Servicios Mnimos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.8. Servicios de Seguridad y Mantenimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.9. Adhesin a la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.10. Posibles actuaciones del empresario ante la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.11. Contrato, Salario y Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.12. Mecanismos de Denuncia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.13. Fin de la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.14. Actuacin ante Situaciones de Conflicto durante la Huelga . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3. CIERRE PATRONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Duracin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Procedimiento . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.4. Cierre Patronal, Contrato y Salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.5. Actuaciones del Sindicato ante el Cierre Patronal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
370
370
371
371
372
372
373
376
379
379
380
382
384
385
385
386
387
387
388
392
392
393
394
394
394
13
Captulo VIII. LA INSPECCIN DE TRABAJO. INFRACCIONES

Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397
1.
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397
2. EXTENSIN DE LA LABOR INSPECTORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398

2.1. Estructura territorial de la Inspeccin de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 399
3. FACULTADES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL . . . . . .
3.1. Denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.2. Obstruccin de la labor inspectora . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
3.3. Recusacin y abstencin de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, as como
los Subinspectores de Empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
400
402
404
404
4.
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 405
5.
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 406
Captulo IX. DELITOS CONTRA LOS TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . . . 427

1.
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 427
2.
DELITOS CONTRA LA SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 428
3.
DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . 428
4.
DELITOS CONTRA LA VIDA, SALUD O INTEGRIDAD FSICA DE LOS

TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 430
5.
SUJETOS RESPONSABLES DE LOS DELITOS CONTRA LOS TRABAJADORES/AS. 431
Captulo X. ALGUNAS DE LAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD

SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437
1.
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 437
2.
INCAPACIDAD TEMPORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 439
3.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 440
4.
MATERNIDAD/PATERNIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 441
5.
PRESTACIN POR SEGURO ESCOLAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 442
6. JUBILACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1. Contributiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.1.1. SUPUESTOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.2. No Contributiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
443
443
444
445
7. PRESTACIN POR DESEMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.2. Prestacin por Desempleo Contributiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.3. Prestacin por Desempleo No Contributiva. Subsidio por Desempleo . . . . . . . . . . . .
7.3.1. TRABAJADORES/AS QUE HAN AGOTADO LA PRESTACIN CONTRIBUTIVA POR DESEMPLEO
Y TIENEN RESPONSABILIDADES FAMILIARES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
7.3.2. TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AOS QUE HAN AGOTADO LA PRESTACIN POR
DESEMPLEO DE, AL MENOS, 12 MESES Y NO TUVIERAN RESPONSABILIDADES FAMILIARES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
446
446
447
452
14
452
453
NDICE
7.3.3. TRABAJADORES/AS EMIGRANTES RETORNADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 453

7.3.4. TRABAJADORES/AS QUE, AL PRODUCIRSE LA SITUACIN LEGAL DE DESEMPLEO, NO
HAN CUBIERTO EL PERODO MNIMO DE COTIZACIN PARA ACCEDER A UNA PRESTACIN
CONTRIBUTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 454
7.3.5. LIBERADOS/AS DE PRISIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 455
7.3.6. TRABAJADORES/AS QUE SEAN DECLARADOS PLENAMENTE CAPACES O INVLIDOS
7.3.7.
8.
PARCIALES COMO CONSECUENCIA DE EXPEDIENTE DE REVISIN POR MEJORA DE UNA

SITUACIN DE GRAN INVALIDEZ, INVALIDEZ PERMANENTE ABSOLUTA O TOTAL PARA
LA PROFESIN HABITUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SUBSIDIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AOS QUE HAYAN
AGOTADO PRESTACIN POR DESEMPLEO DE 24 MESES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 52 AOS . . . . . . .
456
7.3.8.
456
CUADROS DE PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . 457
Captulo XI.
1.
455
DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL . . . . . . . . . . . . . 489
CONCEPTO DE DISCRIMINACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 489
2. DISCRIMINACIN POR RAZN DE GNERO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Sindicalismo y Perspectiva de Gnero . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. mbito normativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.1. DECLARACIONES INTERNACIONALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.2. DIRECTIVAS EUROPEAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3. DERECHO ESPAOL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3. Manifestaciones de discriminacin por razn de gnero en el mbito laboral . . . . . .
2.3.1. CCESO AL EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.1.1. Negociacin Colectiva y acceso al empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.2. TEMPORALIDAD Y CONTRATACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.2.1. Negociacin Colectiva y Temporalidad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.3. PROMOCIN Y FORMACIN PROFESIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.3.1. Promocin y Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.4. DISCRIMINACIN SALARIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.4.1. Discriminacin Salarial y Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.5. SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3.5.1. Salud Laboral y Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.4. Denuncia. Vas de actuacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.4.1. AUTORIDAD LABORAL. INSPECCIN DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.4.2. PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES . . . . . . . . . . . . . . .
2.4.3. JURISDICCIN PENAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.5. Discriminacin por razn de Gnero y Actuacin Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6. Acoso sexual en el centro de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.1. CONCEPTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.2. TIPOS DE ACOSO SEXUAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.3. MBITO NORMATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.4. ACOSO SEXUAL Y ACCIN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.5. VAS DE ACTUACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.5.1. Vas de actuacin en el mbito de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.5.2. Vas de actuacin fuera del mbito de la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.6.6. ACOSO SEXUAL Y NEGOCIACIN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
490
490
492
492
493
493
494
495
496
496
498
498
498
499
500
501
501
502
502
502
503
503
504
504
504
505
507
508
508
509
510
3. DISCRIMINACIN POR RAZN DE EDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511

3.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 511
3.2. mbito normativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 512
15
3.3. Actuacin ante situaciones de discriminacin por razones de edad . . . . . . . . . . . . . . 513

3.4. Discriminacin por razn de edad y Accin Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514
3.5. Discriminacin por razn de edad y Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514
4. DISCRIMINACIN POR RAZN DE ORIENTACIN SEXUAL . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.2. Principios de no discriminacin por razn de orientacin sexual . . . . . . . . . . . . . . . .
4.3. Principales manifestaciones de la discriminacin laboral hacia homosexuales . . . . . .
4.4. Orientacin sexual y Actuacin Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4.5. Discriminacin por razn de orientacin sexual y Negociacin Colectiva . . . . . . . . .
514
514
515
518
518
519
5. DISCRIMINACIN POR RAZN DE IDENTIDAD DE GNERO (TRANSEXUALES)

5.1. Introduccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.2. Principios de No Discriminacin basada en la transexualidad . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3. Principales manifestaciones de la discriminacin hacia transexuales en el mbito
laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.1. ACCESO AL EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.3.2. ACOSO LABORAL DURANTE LA FASE DE REASIGNACIN DE GNERO . . . . . . . . . . . .
5.3.3. DECISIONES EXTINTIVAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.4. Vas de actuacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
5.5. Transexualidad y Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
519
519
520
521
521
522
522
523
523
6. DISCRIMINACIN POR RAZN DE DISCAPACIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6.1. Discapacidad. Concepto y caracteres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.2. Discapacidad y empleo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.3. mbito Normativo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4. Formas de empleo para personas con discapacidad reguladas en el derecho espaol . .
6.4.1. CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4.2. SISTEMA ORDINARIO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4.2.1. Cuota de reserva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4.2.2. Medidas Alternativas a la Obligacin de Reserva . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4.2.3. Infracciones y Sanciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.4.3. DISCAPACIDAD Y JUBILACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
6.5. Discapacidad y negociacin colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
524
524
524
525
528
528
530
530
530
530
531
531
Captulo XII. BREVE COMENTARIO SOBRE EL PROCEDIMIENTO

LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535
1.
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 535
2. INTENTOS DE SOLUCIN PREPOCESAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1. Arbitraje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2. Conciliacin previa a la va judicial (artculos 63-68 lpl) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.1. CONCEPTO Y MBITO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.2. RGANOS DE CONCILIACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.2.3. MBITO. INTENTO DE CONCILIACIN OBLIGATORIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2.3. Reclamacin Administrativa Previa (artculo 69 LPL) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
536
536
536
536
537
537
537
3.
EL PROCESO ORDINARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538
4.
LOS PROCESOS ESPECIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 538
16
NDICE
ANEXOS SOBRE EL PROCEDIMIENTO LABORAL

1.
ANEXO a) EL PROCESO ORDINARIO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 539
2.
ANEXO b) PROCESOS ESPECIALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 540
3.
ANEXO c) COMPETENCIA FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 541
4.
ANEXO d) COMPETENCIA MATERIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542
5.
ANEXO d) COMPETENCIA TERRITORIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 543
BIBLIOGRAFA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 545
17
Situacin de cuadros. Modelos y ejemplos

Nmero
de
pgina
Nmero
de
cuadro
Nmero de Representantes de los Trabajadores .......................................
32
Revocacin de Representantes de los Trabajadores .................................
37
Modelo Reglamento Comits de Empresa ...............................................
40
Supuesto Composicin Comit Intercentros ............................................
49
Crdito horario Representantes de los Trabajadores ................................
52
Modelo de comunicacin empresa de Constitucin Seccin Sindical y

designacin Delegados Sindicales ............................................................
58
Nmero de Delegados Sindicales para cada Seccin Sindical con al

menos un 10 % de los votos a Representantes de los Trabajadores.........
60
Modelo de comunicacin de designacin de Delegados Sindicales ........
63
Materias objeto de regulacin Acuerdos Empresas..................................
79
Materias objeto de regulacin Acuerdos Empresas tras periodos de consultas o sobre determinadas cuestiones ....................................................
79
10
Modelo de comunicacin convocatoria de Manifestacin .......................
88
11
Modelo convocatoria Asamblea de Trabajadores .....................................
90
12
Modelo Acta reunin convocatoria de Asamblea de Trabajadores...........
92
13
Crdito horario de cada Delegado de Personal o miembro de Comit de

Empresa.....................................................................................................
97
14
Materias objeto de Negociacin Colectiva ...............................................
104
15
Modelo de Denuncia Convenio Colectivo................................................
106
16
Relaciones Laborales Especiales ..............................................................
114
17
Trabajadores objeto Contrato de Fomento de la contratacin Indefinida...
119
18
Nmero mximo de Contratos de Formacin por empresa......................
128
19
Contrato de Fomento de la contratacin Indefinida .................................
135
20
Contrato de Obra o servicio determinado ................................................
137
21
Contrato eventual por circunstancias de la produccin............................
138
22
Contrato de Interinidad .............................................................................
139
23
Contrato Insercin.....................................................................................
140
24
Contrato para la Formacin ......................................................................
141
25
Contrato en Prcticas ................................................................................
143
26
Contrato a Tiempo Parcial ........................................................................
144
27
Contrato de Relevo ...................................................................................
145
28
19

Nmero
de
pgina
Nmero
de
cuadro
Contrato Fijo Discontinuo ........................................................................
146
29
Rentas exentas IRPF .................................................................................
166
30
Modelo oficial Recibo de Salarios (Nmina)...........................................
168
31
Modelo de solicitud FOGASA .................................................................
169
32
Limitacin y reduccin de jornada en trabajos expuestos a Riesgos

ambientales ...............................................................................................
191
33
Limitacin y reduccin de jornada en trabajos en Cmaras frigorficas y

de congelacin ..........................................................................................
192
34
Limitacin y reduccin de jornada en trabajos en el interior de las

Minas ........................................................................................................
192
35
Limitacin y reduccin de jornada en trabajos en Construccin u Obras

Pblicas .....................................................................................................
194
36
Reduccin de Jornada por Cuidado de un familiar ..................................
195
37
Ampliaciones de Jornada genricas..........................................................
196
38
Ampliaciones de Jornada especficas .......................................................
196
39
Permisos y Licencias ................................................................................
206
40
Causas de extincin del Contrato de Trabajo ...........................................
213
41
Clasificacin de Incapacidades Permanentes ...........................................
219
42
Reduccin de Jornada por Lactancia........................................................
294
43
Reduccin de Jornada por Hospitalizacin de neonatos ..........................
294
44
Reduccin de Jornada por Guarda Legal..................................................
295
45
Permisos para asistir a exmenes mdicos prenatales o realizar tcnicas

de preparacin al parto .............................................................................
295
46
Excedencia y Cuidado de hijos/as ............................................................
297
47
Descanso por Maternidad o Parto ............................................................
298
48
Descanso en supuesto de Adopcin o Acogimiento .................................
299
49
Subsidio por Maternidad ..........................................................................
301
50
Subsidio por Riesgo durante el embarazo ................................................
302
51
Medidas de actuacin y denuncia por restriccin de derechos y permisos en relacin con la Maternidad/Paternidad..........................................
303
52
Evaluacin de Riesgos Laborales (Maternidad).......................................
307
53
Cambio de Puesto de trabajo por riesgos (Maternidad) ...........................
308
54
Derechos, obligaciones y responsabilidades en materia de Seguridad y

Salud en el Trabajo ...................................................................................
322
55
20
NDICE DE CUADROS
Nmero
de
pgina
Nmero
de
cuadro
Nmero de Delegados de Prevencin.......................................................
324
56
Competencias y Facultades de los Delegados/as de Prevencin ..............
325
57
Competencias y Facultades del Comit de Seguridad y Salud ................
328
58
Vas de actuacin ante situaciones de Acoso Moral (en la empresa) ......
345
59
Vas de actuacin ante situaciones de Acoso Moral (fuera de la empresa) .
346
60
Modelo de Iniciacin de Conflicto Colectivo ante la Autoridad Laboral
365
61
Modelo de Acta sobre Acuerdo de los trabajadores/as de someter a votacin la convocatoria de Huelga.................................................................
374
62
Modelo de Acta de Votacin la convocatoria de Huelga..........................
375
63
Modelo de Acta sobre Acuerdo de Convocatoria de Huelga adoptado por

los Representantes de los Trabajadores ....................................................
376
64
Modelo de Preaviso de Huelga .................................................................
378
65
Facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social ..................
400
66
Funciones de los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social ............
401
67
Modelo de Denuncia a la Inspeccin de Trabajo .....................................
402
68
Resumen Infracciones y Sanciones LISOS ..............................................
406
69
Prescripcin Infracciones LISOS .............................................................
423
70
Perodos de Carencia y Cuanta Prestacin por Jubilacin ......................
445
71
Perodos de Cotizacin y das de prestacin por Desempleo...................
448
72
Prestacin por Incapacidad Temporal .......................................................
457
73
Prestacin por Riesgo durante el embarazo..............................................
459
74
Prestacin por Maternidad/Paternidad......................................................
459
75
Prestacin por Seguro Escolar ..................................................................
461
76
Prestacin de Jubilacin ...........................................................................
462
77
Prestacin por Desempleo ........................................................................
464
78
Subsidio por Desempleo ...........................................................................
474
79
Subsidio para Liberados de Prisin ..........................................................
478
80
Subsidio para Trabajadores/as declarados plenamente Capaces o Incapaces parciales como consecuencia de un expediente de revisin por mejora
de una situacin de Gran Invalidez, Incapacidad Permanente, Absoluta o
Total para la profesin habitual ................................................................
479
81
Subsidio especial para trabajadores/as mayores de 45 aos que hayan

agotado la prestacin de Desempleo de 24 meses....................................
480
82
21

Nmero
de
pgina
Nmero
de
cuadro
Subsidio por Desempleo para mayores de 52 aos ..................................
481
83
Prrroga, pago, suspensin, reanudacin, extincin, incompatibilidad y

compatibilidad de los subsidios ................................................................
482
84
Tipos de Acoso Sexual..............................................................................
505
85
Vas de actuacin ante Acoso Sexual (en la empresa) .............................
508
86
Vas de actuacin ante Acoso Sexual (fuera de la empresa)....................
509
87
Centros Especiales de Empleo..................................................................
528
88
Proceso Laboral Ordinario........................................................................
539
89
Procesos Laborales Especiales .................................................................
540
90
Competencia Funcional Jurisdiccin Social.............................................
541
91
Competencia Material Jurisdiccin Social ...............................................
542
92
Competencia Territorial Jurisdiccin Social.............................................
543
93
22
Abreviaturas utilizadas
ASEC II
ATS
BOE
CC
CCAA
CE
CEE
CI
CP
DA
DD
DOCE
EPA
ERE
ET
ETT
FOGASA
IRPF
IT
LEC
LGSS
LISOS
LISMI
LITSS
LO
LOLS
LPL
LPRL
MTAS
OIT
OM
II Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales

Auto Tribunal Supremo
Boletn Oficial del Estado
Cdigo Civil
Comunidad Autnoma
Constitucin Espaola
Centro Especial de Empleo
Comit Intercentros
Cdigo Penal
Disposicin Adicional
Disposicin Derogatoria
Diario Oficial de la Comunidad Europea
Encuesta de Poblacin Activa
Expediente de Regulacin de Empleo
Estatuto de los Trabajadores
Empresa de Trabajo Temporal
Fondo de Garanta Salarial
Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas
Incapacidad Temporal
Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil
Ley General de la Seguridad Social (Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio)
Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto)
Ley 13/1982, de 7 de abril de Integracin Social de los Minusvlidos.
Ley 42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social
Ley Orgnica
Ley Orgnica 11/85, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
Ley de Procedimiento Laboral, RD 2/1995, de 7 de abril.
Ley 31/1995 de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
Organizacin Internacional del Trabajo
Orden Ministerial
23
OMS
ONG
ONU
RASEC II
RD
RDL
RES
RR II
RSP
SA
SAN
SIMA
SMAC
SMI
SSTCT
SSTS
SSTSJ
STC
STCT
STS
STSJ
TCT
TSJ
TS
TC
24
Organizacin Mundial de la Salud

Organizacin No Gubernamental.
Organizacin de la Naciones Unidas
Reglamento de Aplicacin del II Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos
Laborales
Real Decreto
Real Decreto Ley
Reglamento de Elecciones Sindicales
Relaciones Industriales
Decreto 39/1997, de 17 de enero, por que se aprueba el Reglamento de los Servicios
de Prevencin
Sociedad Annima
Sentencia Audiencia Nacional
Servicio Interconfederal de Mediacin y Arbitraje
Seccin de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin
Salario Mnimo Interprofesional
Sentencias del Tribunal Central del Trabajo
Sentencias del Tribunal Supremo (Sala de lo Social)
Sentencias del Tribunal Superior de Justica
Sentencia del Tribunal Constitucional
Sentencia del Tribunal Central del Trabajo
Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social)
Sentencia Tribunal Superior de Justicia
Tribunal Central del Trabajo
Tribunal Superior de Justicia
Tribunal Supremo
Tribunal Constitucional
Presentacin
La Gua que tienes en tus manos es un texto de trabajo colectivo que, en primer lugar,
intenta ser una aportacin til para posibilitar el conocimiento de la estructura jurdica de las
relaciones laborales; y en segundo lugar, est dirigida a dotar a los afiliados y afiliadas de la
CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO de una herramienta prctica en su actividad
sindical.
Actualmente en el mundo del trabajo las tensiones y conflictos adquieren nuevas
formas. La nueva organizacin del trabajo, presidida por la flexibilidad y el sometimiento de la mano de obra, refuerzan a la empresa y al capital, haciendo del
trabajo algo cada vez ms abstracto y despersonalizado. Hoy las personas slo
cuentan como fuerza de trabajo disponible para cualquier empleo y en cualquier
condicin.
Trabajo, en una de las acepciones que recoge el Diccionario de la Real Academia
de la Lengua, es el esfuerzo humano aplicado a la produccin de riqueza, en contraposicin a capital. Frente a la concepcin de la Real Academia de la Lengua,
entendemos que trabajo es toda actividad destinada a la satisfaccin de las necesidades de la produccin y reproduccin de la vida humana. Y aunque habitualmente utilizamos este trmino como sinnimo de empleo, sin embargo empleo
es slo aquella parte del trabajo que se intercambia por una renta.
En este sentido, dos terceras partes del trabajo corresponden a trabajos no remunerados, de los que el 80 % es trabajo domstico. Al hablar de trabajo, identificndolo con
empleo, estamos teniendo en cuenta slo una pequea parte, confundindola con el todo.
Sin embargo el mundo sindical no es consciente, todava, de la absoluta interrelacin
entre el trabajo asalariado y el trabajo domstico y de cuidados. El Sindicalismo debe
tener en cuenta en sus propuestas toda la realidad social; nuestra visin no debe quedarse
reducida a aquello que tiene que ver directamente con nuestras condiciones laborales en la
empresa.
La desregulacin laboral implica flexibilizacin y precariedad en el mercado
de trabajo y el reordenamiento autoritario de las relaciones laborales. Mecanismos
desreguladores como la descentralizacin productiva, la contratacin o subcontratacin, las multifunciones y polivalencias, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o la intensidad y extensin del tiempo de
trabajo, siguen una lgica fra de clculo econmico para construir una vida exclusivamente til para la empresa, buscando que el tiempo de trabajo sea permanentemente productivo, y donde el tiempo de vida del propio trabajador o trabajadora les
sea arrebatado.
25
La organizacin flexible del empleo, sobre todo persigue que la fuerza de trabajo
sea utilizada de tal manera que se adapte a las exigencias de la empresa, en cuanto
al acceso a la misma y la flexibilidad en las formas de contratacin; la permanencia en la empresa condicionada por los incrementos en la carga de trabajo, las
modificaciones de condiciones de trabajo (turnos, funciones, traslados, jornadas o
sistemas de remuneracin), la disponibilidad para el empleo all donde sea til, los
modelos de gestin descentralizada, la externalizacin de cualesquiera de las actividades de la empresa a travs de las llamadas contratas y subcontratas, para llegar
al momento de la salida de la empresa, que se realiza en condiciones de absoluta
desproteccin, con un despido libre y cada vez ms barato para la empresa. Todo
este sistema de relaciones laborales, se sustenta a su vez en el fomento y olvido del
trabajo sumergido mayoritariamente realizado por inmigrantes, jvenes y mujeres.
Por todo ello, la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO lucha contra la precariedad en todos sus formas; precariedad que llega desde la contratacin hasta los despidos, pasando por los accidentes laborales, acabando con la desaparicin paulatina de la proteccin social (recortes en las prestaciones por desempleo, jubilacin, incapacidad transitoria) y precariedad en su componente social
(pensiones, gasto social, etc).
Entendiendo prioritario el impulso del trabajo en torno a los colectivos ms golpeados por la precariedad, los y las jvenes, inmigrantes y mujeres, la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO tiene vocacin de estar presente all donde se
lucha contra el estado actual de cosas, trabajando cooperativamente con otras fuerzas
sociales.
La visin que este Sindicato tiene de la lucha de la clase trabajadora es amplia,
constante, abierta y comprometida, a la vez de lo suficientemente contundente con
la realizad social y laboral, que cada vez reclama ms fuerza, organizacin, inteligencia, compromiso y anlisis. Este es el Sindicato del que nos reclamamos todos
y todas, con el sueo y objetivo de que otros mundos son posibles.
Todas las personas que hemos contribuido a la realizacin de esta Gua, deseamos que
sea una herramienta de trabajo, que ayude a modificar la realidad de los millones de trabajadores y trabajadoras que sufren este sistema de mercado y colabore a una mejor y efectiva
lucha para conseguir nuestros fines.
26
Prembulo: el sindicato
Llamamos Sindicato a la asociacin de trabajadores/as constituida para defender sus
derechos e intereses.
Segn se tome esa defensa, con ms o menos amplitud, con medios o formas ms
directas o mediatizadas, con mayor o menor cabida de la solidaridad obrera, con orden autoritario o federalismo antijerrquico y participativo, cada Sindicato define su organizacin, lo
que da pie a la pluralidad de organizaciones sindicales que encontramos en nuestra sociedad,
desde las organizaciones sindicales llamadas de clase, hasta las corporativas. La CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO tiene su propio modelo definindose anarcosindicalista, y por tanto de clase, autnoma, autogestionaria, federalista, internacionalista y libertaria.
El derecho de asociacin de los trabajadores y trabajadoras es un derecho bsico que
se ha negado, atacado y en parte conseguido a lo largo de la Historia, originando derramamientos de sangre y sufrimientos para los trabajadores y trabajadoras. No debemos olvidar
que los derechos descritos son el fruto histrico de las luchas de las asociaciones sindicales
obreras.
La Constitucin espaola reconoce a los Sindicatos en su artculo 7, en relacin directa con los artculos 28 (derecho a la Libertad Sindical) y 37 (derecho a la Negociacin
Colectiva) y, si se quiere, esta relacin alcanza tambin a los preceptos que reconocen
el derecho al trabajo y el resto de derechos sociales. En este sentido, diversa normativa
internacional y europea ha reconocido estos derechos como bsicos.
Si bien es cierto que tanto en la Constitucin espaola, como en el resto de normas
de aplicacin en nuestro Derecho, se incluyen formalmente estos derechos, no es menos
cierto que ello no garantiza su respeto por parte del capital y los distintos Gobiernos.
Con el Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, por el que se reforma la normativa
sobre Relaciones de Trabajo, se recupera en el Estado espaol la legalidad del Pluralismo
Sindical, un pluralismo que hoy resulta una herramienta necesaria frente a tanta uniformidad
impuesta y esclavizante, que tiende a desplazar a las organizaciones sindicales menos poderosas en la actualidad, en pro de organizaciones conformistas o colaboradoras con el poder
econmico y poltico establecido. No obstante, para hacer viable el pluralismo en las luchas
concretas, hemos de recurrir a la llamada Unidad de Accin de los diversos Sindicatos que
concurren en un mismo mbito de actuacin, y as fortalecer las posiciones de los trabajadores
y trabajadoras ante reivindicaciones compartidas.
El Sindicato como asociacin de trabajadores y trabajadoras surge, lgicamente,
desde los propios lugares de trabajo. Por eso la clula organizativa bsica del Sindicato es la
Seccin Sindical del centro de trabajo o empresa. En un escaln organizativo superior, cada
27
Sindicato de la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO se registra en la Oficina

Pblica correspondiente segn los requisitos de la Ley establece, dotndose a su vez de unos
Estatutos por los que se rige, y en los que se regula tambin la posible constitucin de
Secciones Sindicales.
En la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO, el Sindicato de rama est
formado por los afiliados/as en un determinado sector de la actividad econmica, y en un
mbito territorial concreto (local, provincial o comarcal).
El Sindicato es el ente organizativo bsico de la CONFEDERACIN GENERAL
DEL TRABAJO, con personalidad jurdica propia y plena, que integra varias Secciones
Sindicales de una misma actividad o, en su caso, si son de diferentes actividades, en
Sindicatos de Oficios Varios.
El federarse con otros Sindicatos de su localidad, de su comarca, de su provincia
o de su Comunidad Autnoma, es decisin de cada Sindicato, constituyndose de esta
forma Federaciones Locales y/o Confederaciones Territoriales, y conjuntamente la propia
CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO.
De igual manera, las Sindicatos de rama constituidos, as como las Secciones
Sindicales correspondientes, pueden constituir las Federaciones Sectoriales de mbito
estatal y/o autonmico.
Los Sindicatos que han decidido federarse y, por tanto, integrarse en la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO, asumen este nombre en su denominacin, siendo
titulares del derecho de participacin en los Congresos, debiendo hacer suyos los acuerdos
emanados de los Congresos y el contenido de los Estatutos Confederales. En consecuencia,
los Estatutos de cada Sindicato, no pueden ser contrarios al articulado de los Estatutos
Confederales.
En cuanto a la toma de decisiones en el seno de la actividad sindical que la CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO desarrolla, el rgano decisorio es la Asamblea
cada Sindicato.
El Sindicato es la estructura base de nuestra organizacin, y el mbito adecuado
para el debate y la toma de decisiones a travs de sus Asambleas siendo el Congreso de la
CONFEDERACIN GENERAL DEL TRABAJO es el mximo rgano de decisin.
Estos rasgos generales sobre la estructura de nuestra Organizacin son los que
determinan la actuacin de los Sindicatos y de la CONFEDERACIN GENERAL DEL
TRABAJO en su conjunto en las empresas y en la sociedad en general.
28
Campaa 1. de Mayo de 2003.
I.
Actuacin del sindicato
en la empresa
1.
REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES/AS EN LA EMPRESA
Legislacin aplicable:
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores, en especial
su Ttulo II, artculos 61 a 81.
Ley 10/1997, de 24 de abril, por la que se regula los derechos de
informacin y consulta de los trabajadores en las empresas y grupos de
empresas de dimensin comunitaria.
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, por el que se reforma la
normativa de relaciones de trabajo.
Ley 14/99, de 29 de noviembre, que modifica la Ley 10/1997 para
extender efecto al Reino Unido y a los estados miembros del Espacio
Econmico Europeo y trasponer la Directiva 97/74/CE.
Directivas 94/45/CE y 97/74/CE.
Convenio 135 de la OIT y Recomendacin 143 de la OIT.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social.
1.1.
Representacin Unitaria en la Empresa
Se entiende por unitaria la representacin del conjunto de los trabajadores/as en la

empresa, con independencia de su afiliacin sindical. Esta representacin, junto con la
representacin sindical que ms adelante estudiamos, es la encargada de velar por la tutela
de los derechos e intereses del conjunto de trabajadores/as en un determinado mbito (centro
de trabajo y empresa), de acuerdo con los derechos, garantas y competencias que la ley les
otorga.
31
La representacin unitaria, se determina a travs de un sistema electoral establecido

al efecto en nuestro ordenamiento jurdico, concretamente en los artculos 61 y siguientes del
ET. Los rganos objeto de eleccin son los Delegados/as de Personal y los Comits de
Empresa1. La estructura de la representacin en Delegado/as Comits se fundamenta en
el nmero trabajadores/as con que cuente el mbito de eleccin.
Al margen de opiniones o estrategias, las elecciones sindicales presentan una doble
vertiente: por un lado, sirven para elegir a los/as representantes de los trabajadores/as en el
centro de trabajo y en la empresa; y por otro, constatan oficialmente la representatividad de
las organizaciones sindicales.
Pese a la denominacin de elecciones sindicales, se trata de elecciones a rganos de representacin de los trabajadores/as.
Como hemos hecho referencia, la representacin unitaria se elige mediante un proceso electoral, diseado en el ET, y esta representacin se divide entre Delegados/as de
Personal o Comits de Empresa, de conformidad con la siguiente escala:
Cuadro 1
N. de trabajadores/as en la empresa:
N. de representantes de los
trabajadores/as:
De 6 a 30 trabajadores/as ..................................... 1 Delegado/a de Personal.

De 31 a 49 trabajadores/as ................................... 3 Delegados/as de Personal.
De 50 a 100 trabajadores/as ................................. 5 miembros en el Comit de Empresa.
De 101 a 250 trabajadores/as ............................... 9 miembros en el Comit de Empresa.
De 751 a 1000 trabajadores/as ............................. 21 miembros en el Comit de Empresa.
De 1001 trabajadores/as ....................................... 2 miembros en el Comit de Empresa por cada
100 trabajadores/as o fraccin, hasta un mximo
de 75 miembros en Comit de Empresa.
1 No obstante, en este punto nos remitimos a la Gua Prctica de Elecciones Sindicales en las Administraciones Pblicas, editada por el Secretariado Permanente de CGT en 2002, y recurdese que los rganos de
representacin de los trabajadores/as y funcionarios/as en las distintas Administraciones Pblicas, son los
Delegados/as de Personal y las llamadas Juntas de Personal (artculo 4 de la Ley 9/1987, de 12 de junio, por
la que se regula lo rganos de Representacin, determinacin de las condiciones de trabajo y participacin del
personal al servicio de las Administraciones Pblicas).
32
Captulo 1. ACTUACIN DEL SINDICATO EN LA EMPRESA
1.1.1.
LOS DELEGADOS/AS DE PERSONAL
Son rganos unipersonales, que ejercen su labor de representacin de los trabajadores/as en las empresas o centros de trabajo de menos de 50 y ms de 10 trabajadores/as.Representan a todos los trabajadores/as en el Centro de Trabajo. En las empresas o
centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores/as tambin podr haber un
Delegado/a de Personal, si as lo deciden los trabajadores/as en asamblea al efecto.
Tal y como vemos en la tabla anterior, en aquellas empresas de entre 31 a 49 trabajadores/as, se eligen tres representantes; stos han de ejercer sus funciones y representacin de forma mancomunada, es decir, conjuntamente y de mutuo acuerdo, y tienen las
mismas competencias establecidas para los Comits de Empresa (artculo 62.2 del ET),
y que se estudian en el apartado 1.1.2.6. de este Captulo.
Respecto a la actuacin mancomunada, en el caso de existir tres Delegados/as de Personal,
en nuestra opinin, esta actuacin significa que la toma de decisiones se debe hacer por
mayora, y no por unanimidad (entre otras, STSJ de Galicia, de 7 de marzo de 1998).
As mismo, los Delegados/as de Personal deben observar las normas que sobre sigilo profesional estn establecidas para los miembros de Comits de Empresa, tal y como establecen los artculos 62.2 y 65 del ET.
La duracin del mandato de los Delegados/as de Personal ser de cuatro aos, entendindose que se mantendrn en el ejercicio de sus competencias y de sus garantas hasta que no se
hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones, tal y como establece el artculo 67.3 del ET.
En caso de producirse vacantes, segn determina el artculo 67.4 del ET, stas se
cubrirn automticamente por el trabajador/a que hubiera obtenido en la votacin un nmero de votos inmediatamente inferior al ltimo de los elegidos. El sustituto/a lo ser por el
tiempo que reste del mandato.
Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones del mandato se comunicarn a la oficina pblica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, publicndose asimismo, en el tabln de anuncios (artculo 67.5 del ET).
Las garantas de los Delegados/as de Personal son las mismas que las establecidas para
los miembros de los Comits de Empresa, y estn recogidas en el artculo 68 del ET, as
como en lo regulado tanto por la LOLS y el Convenio n. 135 de la OIT, adems de en la
Recomendacin n. 143, remitindonos a lo escrito en relacin con las garantas de los
miembros de Comits de Empresa que se desarrolla en el apartado 1.1.4 de este Captulo.
1.1.2.
COMITS DE EMPRESA
Se regula en el artculo 63 del ET. El Comit de Empresa es el rgano representativo

y colegiado del conjunto de los trabajadores/as en la empresa o Centro de Trabajo para la
defensa de sus intereses; adopta sus decisiones por mayora de votos de sus integrantes2.
2 En el Reglamento de Funcionamiento del Comit de Empresa se pueden fijar diferentes requerimientos
de cualificacin de mayoras para determinadas cuestiones, como por ejemplo, decisiones sobre convocatoria, desconvocatoria, inicio o finalizacin de la medida de huelga, la aceptacin de regulaciones de empleo, los pactos sobre
movilidad geogrfica, etc.
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1.1.2.1.
Constitucin
Los Comits de Empresa se constituyen en cada centro de trabajo cuyo censo sea
de 50 o ms trabajadores/as; sin embargo podemos establecer una serie de excepciones,
tambin recogidas en el artculo 63 del ET.
As, en la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios limtrofes,
dos o ms centros de trabajo, cuyos censos no alcancen los 50 trabajadores/as, pero que en
su conjunto lo sumen, se constituir un Comit de Empresa Conjunto.
Cuando unos centros de trabajo de una misma empresa tengan 50 trabajadores/as, y
otros de la misma provincia no, en los primeros se constituirn Comits de Empresa propios,
y con todos los segundos se constituir un slo Comit Conjunto.
Ejemplo:
La empresa Y, S.A. tiene varios centros en una misma provincia y en provincias limtrofes de acuerdo con el siguiente nmero de trabajadores/as:
Centro 1:, tiene 100 trabajadores/as. En este centro de elegir un Comit de Empresa de
5 miembros.
Centro 2, tiene 500 trabajadores/as. En este centro se elegir un Comit de Empresa de
13 miembros.
Centro 3, tiene 25 trabajadores/as. En este centro debera elegirse 1 Delegado/a de
Personal, pero al estar prximo a otros centros de la misma empresa podrn agruparse
los trabajadores / as.
Centro 4, tiene 40 trabajadores/as. En este centro debera elegirse 3 Delegado/as de
Personal, pero al estar prximo a otros centros de la misma empresa podrn agruparse los
trabajadores/as.
La unin de los centros 3 y 4 de la empresa Y. S.A. hace que para estos dos centros se elija
un Comit de Empresa de 5 miembros para sus trabajadores/as.
1.1.2.2.
Nmero de miembros
El nmero de miembros del Comit de Empresa se establece de acuerdo a la tabla

expuesta en el punto anterior. La composicin del Comit es proporcional al nmero de
representantes elegidos por cada una de las candidaturas presentadas a las elecciones a
representantes de los trabajadores/as, tal y como establece el artculo 71.2.b. del ET. En
cuanto a los pormenores de estos aspectos, nos remitimos a la Gua de Elecciones
Sindicales editada en 2002 por el Secretariado Permanente de CGT, pginas 53 y siguientes.
Debemos puntualizar que, tal y como establece el artculo 12, apartados 3 y 4, del
RES, precepto que regula la atribucin de resultados en las elecciones sindicales, el cambio de afiliacin del representante de los trabajadores/as que se produzca durante la vigencia del mandato no implica la modificacin de los porcentajes ni de los resultados electorales. Sin embargo, cuando un sindicato se integra o fusiona en otro, extinguiendo su personalidad jurdica, sus resultados electorales (y por lo tanto el porcentaje de representatividad
que le corresponda) son atribuidos al sindicato en el que se integra. Pero esta afirmacin que
34
recoge el RES ha sido restringida por la jurisprudencia, entre otras en la STS de 14 de mayo
de 2002, de tal forma que esta atribucin de los resultados electorales de un sindicato en
otro slo se produce si la integracin o fusin se produce durante el proceso electoral.
1.1.2.3.
Duracin del mandato
La duracin del mandato es de cuatro aos, tal y como establece el artculo 67.3
del ET. Mientras no se produzca una nueva promocin de elecciones a representantes de
los trabajadores/as, los anteriormente elegidos se mantienen en sus funciones y en el
ejercicio de sus competencias. As, llegado el perodo de conclusin del mandato, si no
se han promovido nuevas elecciones, se prorroga automticamente el mandato. Se
entiende que esta prrroga se produce hasta la promocin de nuevas elecciones, pero por
el tiempo necesario para dicha promocin (en este sentido, entre otras, la STC de 16 de
marzo de 1989). No obstante, en muchas ocasiones esta prrroga del mandato se alarga
en el tiempo.
En relacin con la sucesin de empresas, debemos hacer referencia a lo establecido
en el artculo 44 del ET, que establece en su apartado quinto que: (...) Cuando la empresa,
el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de transmisin conserve su autonoma, el
cambio de titularidad del empresario no extinguir por si mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores/as, que seguirn ejerciendo sus funciones en los mismos trminos y bajo las mismas condiciones que regan con anterioridad (...).
Y sirven para reforzar stos argumentos, las Directivas 77/87, 50/98 y 23/01, las cuales supeditan la subsistencia de las representaciones a que la empresa, los centros de trabajo
o la parte de stos que es objeto de transmisin, conserven su autonoma.
As, la vigencia del mandato representativo se vincula a la subsistencia del centro de trabajo en que los representantes de los trabajadores/as fueron elegidos, de modo que el mero
cambio en la titularidad del centro no determina la extincin del mandato de los representantes elegidos en el mismo.
Segn establece el artculo 67.4 del ET, en el caso de producirse vacantes por cualquier
causa en los Comits de Empresa o de centro de trabajo, aqulla se cubrir automticamente por el trabajador/a siguiente en la lista presentada por el sindicato al que pertenezca el sustituido. El sustituto/a lo ser por el tiempo que reste el mandato.
Existen supuestos en los que se pueden convocar elecciones sindicales parciales. Y son:
Por aumento de la plantilla del centro de trabajo o empresa, con el fin de cubrir los puestos de representantes de los trabajadores/as que nazcan debido a ese aumento de plantilla.
Para cubrir vacantes, bien porque se hayan producido por revocaciones, por fallecimiento o por dimisin, y cuando no haya sido posible cubrirlas automticamente mediante el
correspondiente sustituto.
En cuanto al procedimiento, nos remitimos a la Gua de Elecciones Sindicales editada por
CGT, en 2002.
35
1.1.2.4.
Revocacin
Los miembros de Comit de Empresa pueden ser revocados durante su mandato, decisin que ha de nacer de los trabajadores/as que los hayan elegido, en asamblea celebrada a tal efecto, a instancia como mnimo de un tercio de los electores/as y por mayora
absoluta de los mismos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto (artculo 67.3 del
ET).
La decisin que al respecto tomen los trabajadores/as en esta asamblea es vinculante, tanto para la empresa como para los representantes de los trabajadores.
Hay que ser muy rigurosos en los requisitos para la celebracin de la asamblea,
pues si no se cumplen sta puede ser impugnada judicialmente y obtenerse la nulidad
de la misma y, por ende, de la revocacin.
No debemos olvidar resear en el Orden del Da de la asamblea la revocacin del/la representante de los trabajadores/as en cuestin como punto especfico.
De igual forma, tal y como establece el artculo 1.1.c. del RES, los promotores de la
asamblea deben comunicar a la Autoridad Laboral su voluntad de proceder a la revocacin de los representantes de los trabajadores/as con una antelacin de, al menos, diez
das. A su vez, y por aplicacin extensiva de lo establecido en el artculo 79 del ET3, la convocatoria de la asamblea se le debe comunicar tambin al empresario, con una antelacin
mnima de 48 horas.
En esta comunicacin a la autoridad laboral, tal y como exige el artculo 1.1.c, segundo prrafo del RES, deben constar el nombre y los apellidos de los promotores de la revocacin, su DNI, y la firma de los trabajadores/as que convocan la asamblea que, recordemos,
deben ser al menos, un tercio de los electores que hayan elegido a los representantes a revocar.
La asamblea ser presidida por los propios miembros del Comit de Empresa, lo que
suele ser fuente de mltiples conflictos, y slo cabe otra presidencia para el caso en que los
representantes hayan renunciado a ella.
Tal y como establece, entre otras, la STSJ de Asturias, de 12 de enero de 2001, es nula la
revocacin realizada mediante asamblea que no ha sido presidida por la representacin unitaria de los trabajadores, y que no fue notificada con antelacin a la empresa ni a la autoridad laboral.
Los trabajadores/as que participen en esta asamblea deben ser los electores, aunque
no tienen que ser coincidentes en su totalidad con los trabajadores/as que eligieron a los
representantes que van a ser revocados, debiendo siempre cumplir los requisitos de edad y
antigedad en la empresa.
36
El artculo 79 del ET establece esta obligacin en el caso de convocatorias de asambleas.
En el caso de que existan dos colegios electorales, parte de la jurisprudencia opina que
deberan participar en la asamblea slo los trabajadores/as del colegio electoral en el que
fue elegido el representante a revocar. Pero otras Sentencias, entre otras la STSJ de Madrid,
de 12 de marzo de 2002, estima que en la asamblea deben participar la totalidad de los trabajadores/as de la empresa o centro de trabajo, que tengan la condicin de electores, sin
tomar en cuenta su pertenencia a uno u otro colegio electoral.
Esta revocacin no puede efectuarse durante la negociacin de un Convenio

Colectivo4. Si planteada la revocacin de un/a representante de los trabajadores/as fracasa,
no se puede volver a plantear su revocacin hasta pasados seis meses desde el intento5.
Segn establece el artculo 67.5 del ET, una vez efectuada la revocacin del representante de los trabajadores/as, sta debe comunicarse a la Autoridad Laboral y al empresario,
adems de publicarse en el tabln de anuncios.
Cuadro 2
Ante la tesitura de tener que revocar a un/una representante de los trabajadores/as, vamos
de modo esquemtico, a sintetizar los pasos a dar:
1. Estn legitimados/as para promover la revocacin de un/a representante de los trabajadores, los propios trabajadores/as que le eligieron. Eso s, la promocin de la revocacin debe
venir al menos, de 1/3 de los trabajadores/as que eligieron al representante/s a revocar.
2. Debern los promotores en primer lugar, comunicar su intencin a la Autoridad Laboral
(artculo 1.1.c del RES), con una antelacin mnima de diez das, adjuntando a la comunicacin a la Autoridad Laboral los nombres, apellidos, DNI y firmas de los trabajadores/as que promueven la revocacin, que recordemos debern ser , al menos, un 1/3 de los
trabajadores, que eligieron al representante/s a revocar.
3. En la convocatoria de la asamblea se debe recoger claramente el objetivo de revocar a
un/una representante de los trabajadores/as, y concretar qu representantes van a ser
sometidos a la confianza de la asamblea.
4. Tambin se debe comunicar al empresario la convocatoria de la asamblea en la que se va
a decidir sobre la revocacin, con una antelacin mnima de 48 horas (aplicacin analgica del artculo 79 del ET).
5. Constituida la asamblea, la presiden los representantes unitarios (Delegados/as de
Personal o Comit de Empresa). Si stos renunciaran a la presidencia, podrn entonces
presidir la asamblea los propios trabajadores/as.
6. Sometida a votacin la propuesta (sufragio que debe ser personal, libre, directo y secreto) la revocacin slo ser vlida si se consigue por mayora absoluta (la mitad ms uno,
segn la STSJ de Madrid, de 12 de marzo de 2002) de los votos de los electores.
7. Aprobada por la asamblea la revocacin, debe comunicarse por escrito a la autoridad
laboral y a la empresa.
4 Hay que sealar que algunas sentencias han delimitado el tiempo de negociacin real al tiempo donde la
negociacin se ha iniciado, no siendo vlida la mera denuncia del convenio (en este sentido, la STSJ Murcia, de 25
de mayo de1999).
5 Si judicialmente se declara nula la revocacin anterior, y por tanto se tiene por no realizada, tampoco
computa a los efectos del plazo de seis meses para replantearse (STCT de 7 de febrero 1985).
37
1.1.2.5.
Cobertura de Vacantes
Segn establece el artculo 67.4 del ET, en el caso de producirse una vacante, por el
motivo que sea, se cubrir automticamente. As, si la vacante se refiere a Delegados/as de
Personal, se cubre automticamente por el trabajador/a que hubiera obtenido un nmero de
votos inmediatamente inferior al ltimo de los Delegados/as elegidos. Si se trata de cubrir
una vacante en el Comit de Empresa, la vacante se cubre automticamente por el trabajador/a siguiente en la lista de la candidatura a la que pertenezca el trabajador/a sustituido.
1.1.2.6.
Competencias
Tal y como establece el artculo 64 del ET, son competencias del Comit de
Empresa las siguientes:
1.
Recibir informacin, que le ser facilitada trimestralmente, al menos, sobre la

evolucin general del sector econmico al que pertenece la empresa, sobre la
situacin de la produccin y ventas de la entidad, sobre su programa de produccin y evolucin probable del empleo en la empresa, as como acerca de las
previsiones del empresario sobre la celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero de stos y de las modalidades y tipos de contratos que sern
utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizacin de horas complementarias por los trabajadores/as contratados a tiempo parcial y los supuestos de subcontratacin.
2.
Recibir la copia bsica de los contratos a que se refiere al 8.3.a. del ET, es
decir, los contratos que deban realizarse por escrito6, y la notificacin de las
prrrogas y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los
diez das siguientes a que tuvieran lugar.
3.
Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que

la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los
dems documentos que se den a conocer a los socios/as y en las mismas condiciones que a stos.
4.
Emitir informe con carcter previo a la ejecucin por parte del empresario de
las decisiones adoptadas por ste sobre las siguientes cuestiones:
6 Debern constar por escrito los contratos cuando la Ley lo exija, adems de los que enumera del 8.2 del
ET. En definitiva, estos supuestos son:
Los contratos en prcticas y para la formacin.
Los contratos a tiempo parcial.
Los contratos indefinidos para el fomento del empleo.
Los celebrados a tiempo parcial, fijo-discontinuo y relevo.
Los de trabajo a domicilio.
Los celebrados para la realizacin de una obra o servicio determinado.
Los contratos de insercin.
Los contratos de minusvlidos en centros especiales de empleo.
Los de trabajadores/as contratados en Espaa, al servicio de empresas espaolas en el extranjero.
Los celebrados por tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas.
Los estibadores portuarios y otros contratos especiales.
38
Reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales de aqulla.

Reducciones de jornada, as como traslado total o parcial de las instalaciones.
Planes de formacin profesional de la empresa.
Implantacin o revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo.
Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y
valoracin de puestos de trabajo.
5.
Emitir informe cuando la fusin, absorcin o modificacin del status

jurdico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de
empleo.
6.
Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la

empresa, as como de los documentos relativos a la terminacin de la relacin
laboral, como por ejemplo las cartas de despido o los finiquitos.
7.
Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
8.
Conocer, trimestralmente al menos, las estadsticas sobre el ndice de

absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevencin
que se utilicen.
9.
Ejercer una labor:

De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de Seguridad Social y empleo, as como el resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
De vigilancia y control de las condiciones de seguridad e higiene en el
desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este
orden por el artculo 19 del ET.
10.
Participar, como se determine por Convenio Colectivo, en la gestin de

obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores/as o
de sus familiares.
11.
Segn establece el ET, colaborar con la Direccin de la empresa para conseguir

el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, de acuerdo con lo pactado en los Convenios
Colectivos. Para CGT, colaborar con la Direccin de la empresa significa
respetar lo pactado en Convenio Colectivo.
12.
Informar a sus representados/as en todos los temas y cuestiones sealados

anteriormente, en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales.
39
1.1.2.7.
Funcionamiento
Tal y como establece el artculo 66.2 del ET, en el seno del Comit de Empresa se elegirn, de entre sus miembros, un presidente/a y un secretario/a. Adems, el Comit debe
elaborar su propio Reglamento de funcionamiento7, que no podr contravenir lo dispuesto en la ley, debiendo remitir copia del mismo a la Autoridad Laboral, a efectos de registro,
as como a la empresa. Es recomendable la adopcin de un Reglamento, pues evitar comportamientos abusivos y arbitrariedades por parte de las mayoras.
Un modelo de Reglamento podra ser el que sigue:
Cuadro 3
REGLAMENTO DEL COMIT DE EMPRESA

ARTCULO 1.
Composicin del Comit de Empresa
El presente Comit queda constituido el _______ de ______ de 200__, al amparo de lo establecido en el Art. 63 y ss. del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgnica de Libertad Sindical.
El Comit es el rgano representativo y colegiado del conjunto de los/as trabajadores/as de
_________ en ________________________________________________________ y su provincia, para la defensa de sus intereses.
Est compuesto por ___ representantes elegidos en las Elecciones Sindicales celebradas el da ___
de febrero de 200__. De ellos corresponden: __________ a CGT, a __________ y a ___________:.
ARTCULO 2.
mbito del Comit
El mbito de representacin de este Comit, y por tanto, de su actuacin sindical, ser el de todos
los trabajadores y trabajadoras adscritos a los centros de trabajo y dependencias de la provincia.
ARTCULO 3
Domicilio social y lugar de reuniones
El domicilio social y lugar de reuniones de este Comit son los locales que tiene habilitados al
efecto en el Centro de Trabajo de ________________________________________________ sito
en ___________________________________________________________________________
Los Sindicatos con presencia en el Comit podrn hacer uso del local del Comit, siempre que no
interrumpa el funcionamiento del mismo, y lo soliciten por escrito, con una antelacin mnima de
24 horas, al Secretario, quien firmar el recib y archivar la solicitud.
ARTCULO 4
Competencias y garantas
Sern las que se prevn en la Legislacin Laboral vigente, complementadas con los acuerdos y
convenios establecidos con la representacin de la empresa ________, as como con los propios
acuerdos y normas que puedan pactarse en el mbito del Comit, siempre que no entren en contradiccin con la Legislacin y Jurisprudencia Laboral.
7 El Reglamento puede trascender al Comit redactor permaneciendo para los siguientes. Si se modifica,
ha de ser por los trmites y mayoras previstos en el propio Reglamento.
40
Continuacin
Los miembros del Comit y Delegados Sindicales de las organizaciones en l representadas tendrn libre acceso a la sede del mismo y a la documentacin que de l emane o que reciba.
ARTCULO 5. Funcionamiento del Comit
5.1.
Reuniones
El Pleno del Comit de Empresa se reunir en sesin ordinaria cada dos meses y en sesin extraordinaria cuando lo decidan el Presidente y Secretario de mutuo acuerdo o siempre que lo solicite, como
mnimo, un Sindicato con presencia en l Comit 1/3 de los/as trabajadores/as representados/as.
Las reuniones ordinarias sern convocadas por el Presidente o Secretario del Comit con 10 das
naturales de antelacin. Slo en las reuniones extraordinarias se podr soslayar este plazo.
Para la celebracin de un Pleno de Comit, con carcter ordinario o extraordinario, ser necesaria la existencia de qurum; esto es, la asistencia de la mitad ms uno de sus miembros. De no
asegurarse esta asistencia mnima, se deber convocar nuevamente al Pleno del Comit, en esta
ocasin en reunin extraordinaria, en un plazo mximo de 15 das.
nicamente firmarn como asistentes al Pleno aquellos miembros del mismo que asisten a la
sesin completa del plenario.
En las reuniones los/as portavoces de los Sindicatos podrn solicitar tantos recesos como estimen
convenientes, sealndose por la mesa el tiempo de cada uno, transcurrido el cual se reanudar
nuevamente la reunin.
Las Actas recogern los acuerdos que se adopten, as como cuantas propuestas concretas y particulares se planteen por alguno de los sindicatos y trabajadores/as en l representados.
A las reuniones del Comit podrn asistir los Delegados Sindicales, con voz pero sin voto.
Asimismo, podr asistir cualquier trabajador de su mbito geogrfico de actuacin, y aquellas
personas que sean invitadas expresamente por el Pleno del Comit o algn Sindicato representado, todas ellas con voz pero sin voto.
5.2. Votaciones
El sistema de votacin se realizar a mano alzada, excepto en aquellas cuestiones en las que su
votacin est regulada por Ley. Para adoptar acuerdos se requerir el voto favorable de la mayora simple de los asistentes al Pleno.
Los resultados de las distintas votaciones se transcribirn de manera numrica en las Actas del
Pleno.
ARTCULO 6. Presidente/a y Secretario/a
De acuerdo con lo dispuesto en el Art. 66.2 del ET., este Comit elige de entre sus miembros, por
mayora, un Presidente/a y un Secretario/a con las siguientes funciones:
PRESIDENTE/A
a) Presidir y moderar las reuniones del Pleno del Comit de Empresa, debiendo recoger los distintos temas que los miembros del Comit presenten/expongan, siendo estos sometidos a la
consideracin del Pleno del Comit.
41
Continuacin
b) Tramitar ante la Representacin de la empresa y Organismos correspondientes, cuantos acuerdos y/o resoluciones adopte el Pleno del Comit.
c) Recibir de la Empresa, Autoridad Laboral, Organismos Oficiales y del Comit General de
Empresa toda la correspondencia dirigida a nombre del Comit, as como informaciones de
carcter previo a su ejecucin, trasladndolas a las reuniones del Pleno o Comisin Permanente,
en su caso. Siempre que la informacin sea de inters general deber remitir copia de la misma
a los Sindicatos con presencia en el Comit en un plazo no superior a tres das.
d) Elaborar las propuestas de Orden del Da de los Plenos y de la Comisin Permanente, en colaboracin con el Secretario. A tal efecto, recabar de los Sindicatos representados informacin
sobre aquellos temas que deseen incluir.
e) Representar al Comit en aquellos actos para los que el Pleno o la Comisin Permanente
expresamente le autoricen.
f) Firmar junto con el Secretario las Actas que se levanten del Pleno y Comisin Permanente.
g) Velar por el cumplimiento de las normas generales y de lo dispuesto en este Reglamento, as
como de los compromisos adquiridos por el Pleno del Comit, Comisin Permanente y/o
Comisiones de Trabajo.
h) Administrar, junto con el Secretario, los medios con los que cuente el Comit para su funcionamiento.
SECRETARIO/A
a) Convocar las reuniones del Pleno del Comit y Comisin Permanente, tanto en sesin ordinaria como extraordinaria, dando traslado a los Sindicatos con presencia en el Comit.
b) Levantar las Actas correspondientes, y difundir las resoluciones que se aprueben, entregando
copia de las mismas a Sindicatos representados, en un plazo no superior a 10 das.
c) Archivar y custodiar todos los documentos emitidos o recibidos en el Comit, obrando en su.
poder los originales de las Actas, sellos de caucho, materiales y llaves del Comit.
d) Sustituir al Presidente del Comit en su ausencia.
e) Antes de la finalizacin del Pleno dar a conocer a los miembros del Comit presentes los
acuerdos tomados mediante la oportuna votacin, para que se recojan en el Acta que posteriormente se levante.
ARTCULO 7. Comisin Permanente
Estar compuesta por el Presidente/a, el Secretario/a y un representante de cada Sindicato con
presencia en el Comit.
La Comisin Permanente es el nico rgano con capacidad para alcanzar acuerdos con la representacin de la Empresa, a excepcin de aquellos que pudieran alcanzarse por las Comisiones de
Trabajo que se establecen en el presente Reglamento, siendo imprescindible en ambos casos contar con la aprobacin del Pleno del Comit.
Para la adopcin de acuerdos cada miembro, excepto el Presidente/a y Secretario/a, contar con
un nmero de votos igual al de representantes que su organizacin tiene en el Comit.
42
Continuacin
7.1. Funciones
a) Ejecutar los acuerdos emanados del Pleno del Comit.
b) Elaborar el Orden del Da de las reuniones bimestrales que mantiene el Comit con la
Representacin de la empresa.
c) Gestionar aquellos temas que puedan presentarse entre dos reuniones ordinarias del Comit, y
cuya urgencia as lo requiera, siempre y cuando, por consenso entre los Sindicatos con presencia, no se estime conveniente convocar al propio Comit en reunin extraordinaria o no se
cumpla el requisito establecido en el punto 5.1 del presente Reglamento.
d) Seguimiento y control del cumplimiento de cuanta Normativa Laboral y Reglamentos estn en
vigor y dems temas de carcter general que pudieran surgir.
e) Redactar y difundir comunicados, y elaborar aquellos informes que sean necesarios.
g) Sustituir, mediante eleccin entre sus miembros, las ausencias temporales del Presidente y/o
Secretario, as como de este ltimo cuando sustituya al Presidente.
7.2. Reuniones
Esta Comisin se reunir, como mnimo, una vez cada 15 das, pudiendo convocarse, cuando se
estime necesario, siempre que las circunstancias as lo aconsejen.
La convocatoria se podr instar por el Presidente/a y/o el Secretario/a o por cualquier Sindicato
con presencia en el Comit, a travs de escrito dirigido al Presidente, donde deber constar el
Orden del Da que se propone.
ARTCULO 8. Comisiones de Trabajo

A los efectos de facilitar la interlocucin con la Representacin de la empresa en materia de personal, expedientes disciplinarios, salud laboral y seguridad en la circulacin se crean las oportunas Comisiones de Trabajo.
Las distintas Comisiones de Trabajo debern necesariamente dar cuenta de su gestin y actuacin
al Pleno del Comit.
8.1. Comisin de Personal
Estar compuesta, al menos, por un representante de cada Sindicato con presencia en el Comit.
Funciones:
Negociar con la representacin de la Empresa cuadros de servicio, grficos, calendario de vacaciones, horarios, reemplazos, etc., en el mbito del Comit.
Se reunir, siempre que sea necesario, para tratar asuntos de su competencia.
En cualquier proceso negociador, los miembros de esta Comisin podrn contar con el asesoramiento de otros miembros del Comit, Delegados Sindicales o trabajadores/as afectados/as.
43
Continuacin
8.2. Comisin de Recursos

Estar compuesta por 5 miembros, garantizndose un representante, al menos, de cada uno de los
Sindicatos con presencia en el Comit.
Funciones:
Esta Comisin se reunir, siempre que existan expedientes laborales disciplinarios que afecten a
trabajadores/as de su mbito, con una periodicidad no superior a 15 das, para examinar los expedientes en los que haya recado propuesta de sancin por falta grave y hayan sido recurridos por
el agente.
De cada reunin se levantar Acta, comunicando al rgano que adopt la propuesta de sancin
provisional la resolucin de la Comisin.
8.3. Comit de Seguridad y Salud Laboral
Estar compuesta por ______ miembros, garantizndose un representante, al menos, de cada uno
de los sindicatos con presencia en el Comit.
La actuacin de esta Comisin ser independiente de la que puedan realizar los Delegados/as de
Prevencin y los Representantes de los Trabajadores/as en el uso de los derechos y obligaciones
que les confieren las disposiciones legales en esta materia.
ARTICULO 9.
Asamblea de Trabajadores/as
Siempre que existan temas de inters para los trabajadores/as, el Pleno del Comit o la Comisin
Permanente convocar Asambleas de centro de trabajo.
Se levantar Acta de aquellas Asambleas en las que se efecte una votacin, figurando en la
misma el lugar de celebracin de la asamblea, el nmero de trabajadores/as que asisten, las propuestas que se votan, los votos a favor, en contra y abstenciones producidas, as como las observaciones que pudieran realizar los/as trabajadores/as.
El Acta ser firmada por los miembros del Comit que se encuentren presentes, as como por los
representantes de las Secciones Sindicales y por aquellos/as trabajadores/as que lo deseen.
ARTCULO 10.
Revocacin de cargos
Los cargos de Presidente/a y Secretario/a podrn ser revocados por decisin de la mayora simple
del Pleno del Comit.
DISPOSICIONES FINALES
Primera.Del presente se dar cuenta a la Autoridad Laboral competente y a la empresa.
Segunda.Este Reglamento podr ser modificado cuando el Pleno del Comit as lo decida por
mayora absoluta, siempre que las modificaciones que se pretendan no contravengan lo dispuesto
en la Ley.
44
Dado que no existe referencia legislativa alguna sobre a quin corresponde dicha
eleccin de presidente/a y secretario/a, debemos considerar que se regula por lo establecido
en el propio Reglamento del Comit; y en defecto de ste, acudiendo a la norma general, es
decir, por mayora, como cualquier otra decisin, siendo todos los miembros del rgano
hipotticos candidatos que tienen derecho a votar y ser votados como tales, as como para
elegir o destituir8.
1.1.2.8.
Comisiones de Trabajo
Se pueden crear rganos pluripersonales, tales como Comisiones de Trabajo con

diferentes funciones, como jornada, turnos, vacaciones, contratacin, etc..., para que se gestionen las funciones del rgano de representacin en ese concreto rea y con la composicin
numrica que se estime conveniente.
En nuestra opinin, ms all de su composicin proporcional, se debe defender que en estas

Comisiones estn presentes los representantes de todos los sindicatos que estn representados en los Comits de Empresa, pues la regla de la proporcionalidad, en ocasiones, provoca
la exclusin de sindicatos que, sin embargo, s tienen Delegados/as de Personal o miembros
en los Comits de Empresa.
Segn parte de la jurisprudencia, en su composicin se debe mantener la proporcionalidad obtenida por las diferentes candidaturas en las elecciones a representantes de los trabajadores/as. As lo establece la STSJ Pas Vasco de 11 de enero de 2000.
Esta proporcionalidad podra ser considerada de modo global entre todas las
Comisiones creadas y no en cada una de las mismas, lo que facilitara la participacin de los
sindicatos con menor representatividad, tal y como mantiene una corriente jurisprudencial de
los TSJ, entre ellos el de Galicia en Sentencia de 6 de abril de 2000 o el de Castilla-La
Mancha en Sentencia de 9 de febrero de 2000.
De igual forma, la jurisprudencia considera que las Comisiones de Trabajo, tcnicas, asesoramiento y consulta, que no ostenten funciones representativas, ni reguladoras, ni decisorias, ni negociadoras, no requieren mantener un exagerado criterio de
proporcionalidad, en aras a la operatividad de dichas comisiones. En este sentido sealar las SSTSJ de Andaluca de fechas 8 de febrero y 11 de mayo de 2000, STSJ de
Catalua de 19 de julio de 2001, y STS de fechas 15 de junio de 1998, 14 y 29 de junio
1999.
Y ms concretamente la jurisprudencia, entre otras en STS de 8 de abril de 2002 o
STSJ de Castilla-La Mancha de 30 de abril de 2002, as como la STC de 5 de mayo de 2000,
prosigue diferenciando las Comisiones de Trabajo con capacidad negociadora, de las
8 Tambin hay que sealar que es prctica habitual el que la Presidencia corresponde a la candidatura ms
votada, mientras corresponde la Secretara a la segunda candidatura ms votada en las elecciones a representantes
de los trabajadores/as.
45
Comisiones que son meramente aplicadoras. Y en lo que aqu interesa, en las primeras,
segn la jurisprudencia, se ha de mantener, respecto de su composicin, la proporcionalidad
emanada de los rganos de representacin unitaria de los trabajadores/as (...) como consecuencia clara del derecho a la Negociacin Colectiva y, ms especialmente, de la libertad
sindical (...) (STSJ de Castilla-La Mancha de 30 de abril de 2002, Recurso de Suplicacin
393/2002).
1.1.2.9.
Reuniones del Comit
Los Comits de Empresa deben reunirse cada dos meses. Pero sta es una periodicidad mnima, lo que permite fijar una mayor frecuencia en las reuniones.
Tambin debe reunirse siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un
tercio de los trabajadores/as a los que representa (artculo 66 del ET). Estas reuniones
podemos considerarlas como extraordinarias.
Respecto a las reuniones, hay que sealar que a efectos de mejor funcionamiento y de
evitar ulteriores posibles problemas, se recomienda que las convocatorias, as como el orden
del da de las mismas, se notifique a los diferentes miembros del Comit, preferiblemente
por escrito con acuse de recibo adems de en los tablones de anuncios9.
A las reuniones del Comit de Empresa tambin pueden asistir los Delegados/as Sindicales,
con voz pero sin voto (artculo 10.3.2 de la LOLS y en el mismo sentido la STSJ Madrid de
11 de octubre de 2000).
1.1.2.10.
Toma de decisiones
La toma de decisiones del Comit de Empresa, debe hacerse por mayora; pero
varias pueden ser las interpretaciones de esta mayora de votos exigida por el ET en su
artculo 65.1 ET. As, se refiere a la mayora absoluta de todos los miembros del Comit,
estn o no presentes?, a la mayora de aquellos que estn presentes, si son ms de la mitad
de los integrantes, lo que dara una mayora relativa?; o quiz a la mayora slo de los presentes, independientemente del qurum que se alcance?
En todo caso, deberemos estar a los concretos Reglamentos de funcionamiento de
los Comits, donde se establezcan las mayoras para cuestiones que tengan una determinada importancia, ya sean decisiones sobre convocatoria, desconvocatoria, inicio o finalizacin de huelgas, la aceptacin de regulaciones de empleo, los pactos sobre movilidad
geogrfica, etc.
9 Pese a ser un tema complejo, es razonable establecer tal y como sostiene la STSJ Catalua 20.12.2000,
que: (...) no podr ser objeto de deliberacin o acuerdo ningn asunto que no figure incluido en el orden del da,
salvo que estn presentes todos los miembros del rgano colegiado y sea declarada la urgencia del asunto por el
voto favorable de la mayora, o con su consentimiento expresa o tcito del debate (...).
46
1.1.2.11.
Actas
De cada reunin del Comit se debe levantar un Acta, realizada por el Secretario/a
y firmada por el Presidente/a, acta que deber ser aprobada en la siguiente reunin. Es conveniente que sea firmada por todos los participantes de la reunin.
En estas Actas debern constar lugar, fecha, y relacin de asistentes. Tambin cada
uno de los temas debatidos de acuerdo con el orden del da fijado, las diferentes posturas
mantenidas, los acuerdos alcanzados y el resultado de las votaciones en los mismos, as
como referencia de todos los escritos o documentos que se aporten en la misma.
Si no estamos de acuerdo con una decisin adoptada por el Comit, es muy importante
hacerlo constar en el Acta de la reunin en cuestin, para posteriores impugnaciones ante
la Jurisdiccin Social.
No obstante, nada prev la normativa laboral al respecto de cmo impugnar los acuerdos
emanados de la representacin unitaria, pero esto no significa que no se pueda hacer, tanto
individual como colectivamente, a travs de la frmula procesal correspondiente. Esto es, si
entendemos que un acuerdo del Comit de Empresa vulnera nuestra libertad sindical, pues
la frmula procesal adecuada ser el procedimiento de tutela de libertad sindical. En el caso
de modificaciones sustanciales colectivas pactadas entre empresa y Comit, si entendemos
que son ilegales o arbitrarias, pues tanto colectiva como individualmente, podremos impugnar esa modificacin sustancial pactada con el Comit.
1.1.3.
EL COMIT INTERCENTROS
Es un rgano regulado en el artculo 63.3 del ET, precepto que establece que slo por
Convenio Colectivo, podr pactarse la constitucin y funcionamiento de un Comit
Intercentros, ya que no es un rgano que deba existir obligatoriamente10.
Tambin en Convenio Colectivo se pactar su funcionamiento y el nmero de componentes, con un mximo de trece miembros, que sern designados de entre los componentes de los distintos Comits de Centro. De igual forma, el Convenio Colectivo fijar sus
competencias.
Respecto al mximo de trece miembros, aunque del ET parezca deducirse como un
mximo insuperable, existen sentencias, como la STS de 20 de septiembre de 1990, que
permiten ampliar este lmite de trece miembros.
Su composicin tiene que ser proporcional a los/las representantes obtenidos en los
distintos Comits de Centro,11 y no en virtud de los votos logrados (en este sentido SSTS
10 Evidentemente Convenio Colectivo estatutario, y que cumpla con los requisitos propios, expuestos en
el punto 2 del Captulo I. No es posible que tal cuestin pueda hacerse por pacto extraestatutario o Convenio
Colectivo impropio.
11 Como sostiene con claridad la STS de 4.12. 2000 (...)el ltimo prrafo del citado artculo 63 del estatuto de los trabajadores puede ser interpretado tanto en razn de los votos como de los representantes obtenidos en
la votacin, la jurisprudencia ha seguido esta ltima interpretacin y ello por las razones sistemticas y de finalidad que, pormenorizadamente se exponen en la sentencia de 9 de julio de 1993.
47
de 3 de octubre de 2001 y 9 de julio de 1993). De igual forma, no debe excluirse a los

representantes no sindicados; esto es, se deben tener en cuenta las candidaturas de independientes a la hora de atribucin de puestos en el Comit Intercentros.
Entre otras, se manifiestan en este sentido las SSTS de 9 de julio y 10 de diciembre de 1993
y de 10 de octubre de 1994, adems de la STSJ de Galicia de 7 de mayo de 1991. Esta lnea
jurisprudencial mantiene que el artculo 63.3 del ET, conduce necesariamente a la conclusin de que la distribucin de los puestos del Comit Intercentros debe realizarse en proporcin a los representantes conseguidos por cada sindicato o candidatura de independientes que participara en el proceso electoral, salvo que el Convenio Colectivo establezca otra
cosa.
Al constituirse el Comit Intercentros, lo que prima no son los votos obtenidos sino la
representacin proporcional, calculndose cada lista en funcin de los representantes
elegidos, sin exclusin alguna. Esto tiene la finalidad de constituir la mayor pluralidad,
haciendo participar a las minoras en los rganos de representacin intercentros. En
consecuencia, se debe tener en cuenta a todas las candidaturas para la composicin de
miembros en el Comit, aunque la organizacin sindical no alcance el 5% de la representacin, sin que quepa confundir o pretender aplicacin analgica alguna en relacin con los artculos 71.2.b) y 63 del ET, que excluye de tener representacin a aquellos miembros del Comit o Delegados/as que no hayan obtenido en el proceso electoral el 5% de los votos de cada colegio (STS de 4 de diciembre de 2000). No obstante,
en el reparto numrico, por pura aritmtica, la distribucin pondr fuera a los restos
menores.
Por tanto, debemos concluir respecto al criterio que debe tenerse en cuenta en la constitucin del Comit Intercentros, que ste es la proporcionalidad con los representantes elegidos en cada lista electoral, sin aceptar pactos ulteriores modificativos de aquella representatividad inicial12. En este sentido se manifiesta la Jurisprudencia13 en SSTS de fecha 3 de
octubre de 2001, recursos 3566 y 3904.
No obstante, al ser el Comit Intercentros una figura convencional, el Convenio Colectivo
puede establecer y disponer otra cosa, aunque hay que tener en cuenta que siempre se debe
mantener el principio de proporcionalidad.
12 En caso de fusin o integracin de un sindicato en otro, el artculo 12.4 del RES establece que el sindicato que absorbe se subroga en todos los derechos, obligaciones y resultados electorales de los absorbidos,
aunque hay que estar al supuesto concreto, pues la jurisprudencia ha restringido esta afirmacin, dando validez a
esta posibilidad, tan slo si la fusin o integracin de un sindicato en otro se produce durante el proceso electoral
(en este sentido, la STS de 14 de mayo de 2002, recurso 1237/2001.
13 Pese a que est consolidada esta posicin jurisprudencial, hay que citar como excepcin la STS
7.07.1999, citada en la sentencia de 03.10.2001 (Rec. 3904), cuando refiere (...)en la que s se acept el cambio
de afiliacin pero en un supuesto tan excepcional como el de que los representantes elegidos en una candidatura
del Sindicato Independiente constituyeron en bloque un nuevo Sindicato, pues en tal caso lo que se hizo fue respetarles la misma representatividad que ya tenan derivada directamente de las elecciones, puesto que lo nico que
haba cambiado es el nombre del Sindicato.
48
Cuadro 4
Supuesto de composicin de Comit Intercentros:

Empresa X, S.A., con centros de trabajo en Madrid, Sevilla, Barcelona y Bilbao. En cada
uno de esos centros de trabajo no se superan los cien trabajadores/as, por lo que existen los
correspondientes Comits de Empresa con cinco miembros.
Por Convenio Colectivo de la Empresa X, S.A., se pacta la constitucin de un Comit
Intercentros, cuya composicin es de trece miembros. As, tres sindicatos son los representados en los Comits de Empresa de centro. CGT, Otro1 y Otro2. Del cmputo global
de los miembros de los distintos Comits de Centro, esto es, de un total de 20, CGT tiene 11,
Otro1 5 y Otro2 4 .
As, de estos/as miembros de los Comits de Centro que tiene cada sindicato, habr que
sacar proporcionalmente la composicin del Comit Intercentros. Por lo tanto, si a 20
miembros en los distintos Comits de Centro, corresponderan 13 miembros en el Comit
Intercentros:
a 11 (CGT), corresponden 715;
a 5 (Otro1), corresponden 325;
y a 4 (Otro2), corresponden 260.
(Recuerdese que nosotros/as mantenemos que para la constitucin proporcional del Comit
Intercentros no se deben excluir las candidaturas con menos del 5%).
La distribucin de los resultados se hace primero por los enteros, despus por los restos, de
tal forma que en una primera adjudicacin a CGT, le corresponden 7 de 13, a Otro1 3 de
13, y a Otro2 2 de 13.
Aun nos falta por atribuir un/a miembro del Comit Intercentros ms, y lo hacemos por los
restos ms altos, con lo que el /la miembro nmero trece del Comit Intercentros se adjutida a Otro2, que tiene el como resto 060, es decir, el ms alto de los tres.
El resultado final del la composicin del Comit Intercentros en X, S.A. es el siguiente:
De 13 miembros:
7 para CGT,
3 para Otro1,
y 3 para Otro2.
Las decisiones dentro del Comit Intercentros deben adoptarse por mayora.
1.1.4.
GARANTAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES/AS
Las garantas suponen mecanismos de control y limitacin del poder empresarial,

destinadas a garantizar la indemnidad de los representantes de los trabajadores/as frente a las
posibles decisiones arbitrarias y vengativas de los empresarios.
El artculo 68 del ET establece una serie de garantas para los miembros del Comit
de Empresa, as como para los Delegados/as de Personal, y ello sin perjuicio de su ampliacin a travs de los Convenios Colectivos. Tambin hay que tener en cuenta la regulacin
49
establecida en el Convenio n. 135 de la OIT, sobre proteccin y facilidades a los representantes de los trabajadores/as en las empresas, adems del contenido de la Recomendacin n.
143 de la OIT.
Segn el artculo 68 del ET, los miembros del Comit de Empresa y los
Delegados/as de Personal, como representantes legales de los trabajadores/as, tienen las
siguientes garantas:
Apertura de expediente contradictorio, en el supuesto de sanciones por faltas graves o
muy graves, expediente en el que sern odos, aparte del interesado/a, el Comit de Empresa o restantes Delegados/as de Personal14.
En este expediente se debe dar audiencia al interesado/a, al Comit de Empresa o a
los restantes Delegados/as de Personal (si son varios los Delegados/as, debe otorgarse
audiencia a cada uno de ellos, tal y como establecieron las SSTS de 9 y 28 de febrero de 1989
y 25 de enero de 1990).
Un supuesto complejo es cuando se incoa expediente contradictorio a la totalidad de
los miembros del Comit de Empresa. En este caso, la jurisprudencia ha entendido que ha
de haber comunicacin individual de la apertura del expediente a cada uno de ellos (STS de
15 de diciembre de 1982).
La audiencia al Comit debe constar de modo expreso en el expediente, as como la
solicitud del preceptivo informe a los representantes.
Esta garanta se aplica siempre, independientemente de cul sea la causa alegada por
la empresa para la sancin o despido (SSTS de 7 de diciembre de 1982 y 18 de febrero de
1997).
El expediente contradictorio tiene como funcin, segn el TS, hacer saber con claridad a quin se pretende sancionar, los hechos y faltas que se le imputan, dndo al afectado/a
audiencia y otorgndole la posibilidad de defenderse en el propio expediente (en este sentido, STS de 30 septiembre de 1982).
El ET no regula los principios que rigen el expediente ni su procedimiento. As, se ha
entendido que requiere la realizacin de las pruebas solicitadas por el interesado/a, salvo que
se deniegue motivadamente su prctica (en este sentido, SSTS 13 de noviembre de 1984 y
18 de julio de 1989).
As, hay que destacar que las SSTS de fechas 26 de marzo de1991, 15 de abril de 1994
y 28 de febrero de 1995, como caracteres de todo expediente contradictorio al establecer
sus requisitos de forma negativa, puesto que sealan que(...) no lleg a tramitarse un verdadero expediente: ni se nombr un instructor, ni existe intervencin alguna de los representantes de los trabajadores/as, ni se llev a cabo una autntica actividad probatoria(...)
El expediente contradictorio concluye con una resolucin que acuerda su sobreseimiento o la imposicin de la sancin correspondiente, resolucin que evidentemente es recurrible ante la Jurisdiccin Social.
14 Garanta que tambin ha sido entendida aplicable a los representantes electos que no han tomado posesin y a los candidatos proclamados para la eleccin, as SSTS 15.03.1993 y 19.06.1989.
50
La no incoacin del expediente o su tramitacin defectuosa conlleva la declaracin judicial de improcedencia del despido o sancin del representante de los trabajadores/as.
Prioridad de permanencia en el empleo, respecto de los dems trabajadores, en los
supuestos de despidos colectivos, amortizacin de puestos de trabajo, suspensin o
extincin de los contratos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas
o de produccin, tal y como fijan los artculos 51.7, 52.c y 68.b del ET.
La misma prioridad tienen los representantes de los trabajadores/as, en los supuestos
de movilidad geogrfica, tal y como establece el artculo 40.5 del ET. Por el contrario, esta
garanta de permanencia no est recogida en el ET para los supuestos de movilidad funcional, excluyndola tambin la jurisprudencia, tal y como establece, entre otras, la STSJ de
Madrid, de 31 de marzo de 1998.
Prohibicin de discriminacin de los representantes de los trabajadores/as en su promocin econmica y profesional por razn del desempeo de su representacin de los
trabajadores/as. No obstante, hay que destacar 15 que tambin habr que entender esta
proteccin en el sentido contrario; esto es que la promocin no sea utilizada para perjudicar sus funciones representativas, ms an cuando es un derecho del trabajador que puede
o no ser aceptado.
No ser despedido/a ni sancionado/a durante el ejercicio de su mandato, ni dentro del
ao siguiente, salvo en caso de que se dejase de ser representante de los trabajadores/as
por revocacin o dimisin, y siempre que el despido o sancin se base en la accin del trabajador/a en el ejercicio de su representacin.
sto no supone que el/la representante no pueda ser despedido/a o sancionado/a, que
lo podr ser, pero nunca por el ejercicio de sus funciones de representante de los trabajadores/as, respondiendo slo por aquellas conductas que vulneran sus obligaciones contractuales, y que sean ajenas a sus funciones representativas.
Los problemas prcticos se plantean en el momento de probar si existe o no motivo
de sancin, y si en consecuencia se debe entender que la medida empresarial tiene como base
la represalia al representante de los trabajadores/as por la realizacin de sus funciones como
tal.
Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su
representacin, de forma colegiada si se trata del Comit de Empresa, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de
inters laboral o social, comunicndolo a la empresa.
Disponer de un crdito de horas mensuales retribuidas, de forma personal cada uno de
los/as miembros del Comit de Empresa o Delegados/as de Personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representacin. Este crdito horario se establece de acuerdo con la escala que sigue:
15
Idea extrada de Albiol Montesinos, I., Derecho Sindical, citado en la bibliografa, en sus pginas 228
y 229.
51
Cuadro 5
Trabajadores/as por centro de trabajo:
Horas retribuidas por cada Delegado/a de

Personal o miembro del Comit de Empresa:
Hasta 100 trabajadores/as ..................................... 15 horas mensuales.

De 101 a 250 trabajadores/as ............................... 20 horas mensuales.
De 751 trabajadores/as en adelante ...................... 40 horas mensuales.
A travs del Convenio Colectivo, se puede pactar la acumulacin de horas de los distintos miembros del Comit de Empresa o de los Delegados/as de Personal, en uno o varios
de sus componentes, sin rebasar el mximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del
trabajo sin perder su salario. Tambin se puede pactar la ampliacin de este crdito horario.
Otra garanta, pero derivada del artculo 56.4 del ET16, es que corresponde a los representantes de los trabajadores/as el derecho de opcin en los despidos improcedentes.
Corresponde adems al representante despedido/a ese derecho de opcin con independencia del tipo de contrato que lo vincule con el empleador, tal y como se estableci en
STS de 14 de octubre de 1997.
Proteccin de los Candidatos/as Electorales.
Las garantas vistas en cuanto al derecho de opcin en caso de despido, expediente contradictorio, permanencia en el empleo, alcanzan tambin a quienes se presentan como candidatos/as a las correspondientes elecciones, tal y como se estableci la STC de 23 de noviembre de 1981. En este sentido tambin se encuentra amparada la proteccin de los candidatos/as frente al poder disciplinario por su condicin, en el ya mencionado artculo 17 del ET,
as como en el artculo 5 del Convenio 158 de la OIT. Pero debemos puntualizar que las
garantas vistas se extienden a los cadidatos/as, mientras dura el proceso electoral. Esto es,
si celebradas las elecciones el candidato/a no es elegido/a representante de los trabajadores/as, ya no le protegen estas garantas.
Adems, la declaracin de nulidad de un despido de un trabajador/a efectuado para evitar
que se presentara como candidato/a en las elecciones, debe anular las elecciones celebradas,
y de las que fue excluido, para que el despido, pese a su declaracin de nulidad, no alcance
su objetivo; en este sentido STC 44/2001, de 12 de febrero.
El TS ha defendido su aplicacin a quienes ocupan la posicin de suplentes de aquellos
representantes titulares, dado que concurriran en los suplentes las razones que justifican la
concesin de garantas a los representantes (en este sentido, la STS 13 de mayo de 1988). Los
16 Vese todo lo relacionado con la extincin del contrato de trabajo por motivos disciplinarios, en el
correspondiente apartado de esta Gua.
52
Continuacin
suplentes de las candidaturas, una vez finalizado el proceso electoral dejan de estar protegidos por dicha garanta, aunque hay que insistir en que no pueden ser sancionados como
represalia por su participacin en dicho proceso.
Para quienes son representantes electos/as, pero an no han tomado posesin del cargo, hay
que entender que se encuentran protegidos/as por la misma garanta, aunque en ese momento an no son representantes de los trabajadores/as por no haber tomado posesin y ya han
dejado de ser candidatos/as.
Es nulo cualquier acto empresarial en el que se observasen indicios discriminatorios por
razn de su cargo representativo17.
1.1.5.
CAMBIO DE ADSCRIPCIN SINDICAL
En el artculo 63.3 del ET y el artculo 12.3 del RES, se establece que el cambio de
afiliacin del representante de los trabajadores/as producido durante la vigencia del mandato no implicar la modificacin de la atribucin de resultados electorales.
Este posicionamiento lo sostienen tambin las SSTSJ de La Rioja de fecha 15 de
noviembre de 1994, del Pas Vasco de 2 de febrero de 1993, de Catalua de 16 de febrero de
1994 y de Baleares 30 de junio de 2000, as como la doctrina legal contenida en las STS de
17 de octubre de 1994, 21 de octubre 1997 y 22 de septiembre de 1999, y el contenido del
Auto del TC de 1 de julio de 1998.
Por el contrario, como en anteriores puntos se explica, segn el artculo 12.4 del RES,
s hay modificacin de resultados en el caso de la integracin o fusin de un sindicato
en otro. Son necesarios varios requisitos: uno, que los absorbidos pierdan la personalidad
jurdica; dos, que el sindicato que absorbe a otro se subrogue en sus derechos y obligaciones; y tres, como exige la jurisprudencia, entre otras la STS de 14 de mayo de 2002, que esa
fusin o integracin se produzca durante el proceso de elecciones sindicales. As, si se
cumplen estos requisitos, los resultados electorales del sindicato que se integra en otro, se
atribuyen a ste.
1.1.6.
COMITS DE EMPRESA EUROPEOS18
En nuestro ordenamiento jurdico, este rgano de representacin nace a travs de la

Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de informacin y consulta de los trabajadores/as
en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria, que traspone al Derecho
interno la Directiva 94/95/CE, de 22 de Septiembre de 1994, sobre la constitucin de un
Comit de Empresa Europeo o de un procedimiento de informacin y consulta a los trabajadores/as en las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria.
17 Los supuestos sern mltiples, no ascender en el escalafn como el resto de compaeros/as, no recibir
emolumentos que perciben trabajadores/as en su misma situacin, etc.
18 Se recomienda la lectura del Boletn Informativo Jurdico Sindical n. 26 de la Confederacin General
del Trabajo, de fecha 25.09.1997.
53
De igual forma, la Ley 14/1999, de 29 de noviembre, modifica la Ley 10/1997 para

extender su efecto al Reino Unido y a los estados miembros del Espacio Econmico Europeo
y trasponer la Directiva 97/74/CE.
En relacin con las presentes normas y la constitucin del Comit de Empresa Europeo,
se considera Empresa de dimensin comunitaria, la que rena los siguientes requisitos:
Emplear a 1000 o ms trabajadores/as en el conjunto de los estados miembros.
Emplear, al menos, en dos estados miembros, a 150 trabajadores/as en cada uno.
A su vez, son Grupo de Empresas de Dimensin Comunitaria, los que renan los
siguientes requisitos:
Emplear, al menos, 1000 trabajadores/as en el conjunto de estados miembros.
Que el grupo comprenda, al menos, dos empresas en estados miembros diferentes.
Que una empresa emplee como mnimo 150 trabajadores/as en un estado miembro,
y otra empresa emplee como mnimo a un grupo de 150 trabajadores/as en otro
estado miembro.
Hay que destacar que la Ley 10/1997 contiene dos tipos de disposiciones: las del Ttulo
I, destinadas a las empresas o grupo de dimensin comunitaria en las que radique en Espaa su
direccin central; y las del Ttulo II, disposiciones aplicables a los centros de trabajo y empresas situados en Espaa de las empresas y grupos de empresas de dimensin comunitaria.
El procedimiento de negociacin para la constitucin de un Comit de Empresa
Europeo o el procedimiento alternativo de informacin y consulta, se iniciar por la direccin central a iniciativa propia, o previa peticin escrita de un mnimo de 100 trabajadores/as, o de sus representantes, que pertenezcan, por lo menos, a dos centros de trabajo o
empresas de la empresa o grupo, situados en Estados miembros diferentes. La direccin slo
puede negarse al inicio de las negociaciones por causas tasadas.
Iniciado el procedimiento, la direccin central de la empresa o grupo, se dirigir a su
direccin en los Estados miembros, a fin de que pongan en marcha, de acuerdo con las legislaciones nacionales, los procedimientos de eleccin o designacin de los miembros de la
Comisin Negociadora.
La Comisin Negociadora estar compuesta por:
Un miembro en representacin de los trabajadores/as de cada Estado miembro en
el que la empresa tenga uno o ms centros de trabajo o en el que se halle situada la
empresa que ejerce el control de un grupo de empresas.
Miembros suplementarios en representacin de los trabajadores/as de aquellos
Estados miembros que representen los siguientes porcentajes sobre el total de la
empresa o grupo:
1 miembro en representacin de cada Estado donde se hallen empleados entre el
25% y el 50% del total de los trabajadores/as de la empresa o grupo.
2 miembros en representacin de cada Estado miembro donde se hallen empleados entre el 50% y el 75 % del total de trabajadores/as de la empresa o grupo.
3 miembros en representacin de los Estados donde se hallen empleados ms del
75% del total de trabajadores/as de la empresa o grupo.
54
Los gastos ocasionados por la eleccin de miembros de la Comisin Negociadora

sern sufragados por la Direccin Central de la empresa o grupo.
La funcin de la Comisin Negociadora es, evidentemente, negociar con la direccin central la constitucin de uno o varios Comits de Empresa Europeos, o el establecimiento de uno o varios procedimientos alternativos de informacin y consulta de los trabajadores/as.
La Comisin Negociadora podr decidir no iniciar o incluso anular las negociaciones
con la direccin central, lo que requiere una mayora de dos tercios, poniendo con ello fin al
procedimiento. Producida esta circunstancia, no se podr iniciar un nuevo proceso de negociacin hasta que transcurran dos aos desde que se suspendi o paraliz la negociacin.
La Comisin Negociadora adopta sus acuerdos por mayora.
El contenido del Acuerdo entre la direccin central y la Comisin Negociadora, se
basa en el principio de autonoma de las partes, y deber contener al menos:
Identificacin de las partes.
Determinacin de los Centros de trabajo afectados.
Composicin del Comit, nmero de miembros, distribucin y duracin de su mandato.
Atribuciones del Comit.
Lugar, periodicidad y duracin de las reuniones del Comit.
Recursos materiales y financieros asignados.
Duracin del acuerdo y condiciones de su denuncia, prrroga y renegociacin.
Si se acuerda el establecimiento de uno o ms procedimientos de informacin y consulta a los trabajadores/as, el acuerdo deber prever las distintas modalidades por las que los
representantes de los trabajadores/as tendrn derecho a reunirse para deliberar acerca de la
informacin que se les comunique. No obstante, se prevn una serie de disposiciones subsidiarias para el supuesto en que las partes se remitan directamente a stas, o con carcter
genrico, a la legislacin de aplicacin. As, son aplicables estas disposiciones subsidiarias
reguladas en los artculos 15 a 19 de la Ley 10/1997, en los siguientes supuestos, contenidos
en su artculo 15:
Si as lo decide la Direccin Central y la Comisin negociadora.
Si la Direccin Central rechaza la apertura de negociaciones en un plazo de 6 meses
a partir de la presentacin de la peticin.
Si transcurren 3 aos desde el inicio del procedimiento sin que se alcance acuerdo
por las partes.
En estos supuestos se constituir un Comit de Empresa Europeo compuesto por los
representantes elegidos en los Estados miembros de acuerdo con las legislaciones o prcticas nacionales. Son, por tanto, elegibles, los trabajadores/as que ostenten la condicin de
Delegado/a de Personal, miembro del Comit de Empresa o Delegado/a Sindical.
La composicin es igual que la que antes se ha expuesto para la Comisin Negociadora, segn establece el artculo 17.2 de la Ley 10/1997.
55
En su artculo 18 se regulan las competencias del Comit de Empresa Europeo. ste tiene
derecho a ser informado y consultado sobre aquellas cuestiones que afecten al conjunto de
la empresa o grupo de empresas de dimensin comunitaria o, al menos, en las que afecte a
dos centros de trabajo o empresas del grupo situados en Estados miembros diferentes.
Para empresas o grupos cuya Direccin Central no est situada en un Estado miembro, la competencia del Comit de Empresa Europeo comprender aquellas cuestiones que
afecten a todos los centros de trabajo o empresas del grupo situados en los Estados miembros, o al menos, a dos centros o empresas situados en Estados miembros diferentes.
A efectos de lo anterior, se tiene derecho a mantener al menos una reunin anual con
la Direccin Central, que ser convocada con antelacin mnima de un mes, y acompaando
un informe sobre la evolucin y perspectivas de las actividades de la empresa o grupo de
dimensin comunitaria. En esta reunin se tratarn las cuestiones de estructura de la empresa, su situacin econmica y financiera, la evolucin probable del empleo, las inversiones,
los cambios sustanciales que afecten a la organizacin, nuevos mtodos de trabajo y produccin, traslados de produccin, fusiones, reduccin del tamao, cierre de empresas, centros de trabajo o partes importantes de stos y despidos colectivos.
Adems de esta reunin anual existe el derecho a reunirse, a peticin propia, salvo
que por motivo de plazos pueda incorporarse su contenido al de la reunin anual sin poner
en peligro la efectividad de la consulta, con la Direccin Central, o con cualquier otro nivel
de direccin de la empresa o grupo ms adecuado y con competencia para adoptar decisiones propias, al objeto de recibir la citada informacin y ser consultado sobre ella.
Tambin se tiene derecho a ser informado con la debida antelacin de las circunstancias excepcionales que afecten considerablemente19 a los intereses de los trabajadores/as, y
especialmente, en los casos de traslados de empresas, cierres de centros de trabajo de empresas o despidos colectivos, tal y como establece el artculo 18.3 de la Ley 10/1997.
Las reuniones de informacin y consulta se efectuarn con la antelacin necesaria para que
el criterio del Comit pueda ser tenido en cuenta a la hora de adoptar o ejecutar las decisiones.
El Comit de Empresa Europeo podr emitir un dictamen al finalizar la reunin en un
plazo mximo de siete das.
Respecto al funcionamiento en las reuniones, se establece que la Direccin Central y
Comit de Empresa Europeo decidirn de comn acuerdo las reglas precisas sobre la presidencia de sus reuniones conjuntas. En defecto de pacto, debern consignar en el acta de la
primera reunin que celebren los procedimientos a emplear para moderar las sesiones.
Las actas de las reuniones entre la Direccin y el Comit de Empresa Europeo sern
firmadas por un representante en nombre de cada una de las partes.
En el artculo 19 de la Ley 10/1997 se establece el rgimen de funcionamiento del
Comit de Empresa Europeo. As, adoptar sus acuerdos por mayora de sus miembros, elaborar su propio reglamento interno de funcionamiento y podr elegir en su seno un presidente/a.
19 Entendemos que corresponde siempre este inters considerable dentro de las funciones propias de las
representaciones de los trabajadores/as en tanto en cuanto tenga relacin con la empresa o grupo y, en consecuencia, con los trabajadores/as. Ver Captulo I, apartado 6 de esta Gua.
56
Si el nmero de miembros del Comit de Empresa Europeo fuera superior a doce, deber elegir en su seno un Comit Restringido compuesto por tres miembros. Este comit restringido ser el encargado de recibir la informacin y de celebrar las reuniones, tanto las anuales como las adicionales. No obstante, en las reuniones en que participe el Comit Restringido
tendrn derecho a participar igualmente aquellos miembros del Comit de Empresa Europeo
de centros o empresas directamente afectados por las medidas de que se trate.
El Comit Restringido deber informar peridicamente de sus actuaciones y del
resultado de las reuniones en que participe al Comit de Empresa Europeo.
Tanto el Comit de Empresa Europeo como el Comit Restringido, ampliado en su
caso con los miembros de centros o empresas europeos directamente afectados, tienen derecho a reunirse con carcter previo a cualquier reunin que deban celebrar con la Direccin
Central, sin la presencia de sta.
Ambos, Restringido y Ordinario, podrn estar asistidos por expertos de su eleccin.
Los miembros de la Comisin Negociadora, Comit de Empresa Europeo y representantes de los
trabajadores/as en el marco de un procedimiento alternativo de informacin y consulta gozan, en
el ejercicio de sus funciones, de la misma proteccin y garantas similares a las previstas para los
representantes de los trabajadores/as a nivel nacional en el pas en el que prestan sus servicios,
segn legislacin y prcticas nacionales (ver apartado 1.1.4. de este Captulo).
En las reuniones del Comit de Empresa Europeo y en las que ste celebre con la Direccin
Central podrn participar, con voz pero sin voto, representantes elegidos por los trabajadores/as de
Estados no miembros donde la empresa o grupo tengan centros de trabajo o empresas, cuando as
lo decidan de comn acuerdo la Direccin Central y el Comit de Empresa Europeo.
1.2.
Representacin Sindical en la empresa. La Seccin Sindical
Esta otra vertiente de la representacin de los trabajadores, supone la organizacin del

Sindicato dentro de la empresa, y se realiza a travs de las Secciones Sindicales y de los
Delegados/as Sindicales. La cualidad ms destacada de las Secciones Sindicales, es que son
estructuras que pertenecen al conjunto de los trabajadores/as afiliados a un sindicato en el
mbito de una empresa o centro de trabajo.
Podrn constituir Secciones Sindicales los trabajadores/as afiliados/as a un
Sindicato, tenga ste o no Delegados/as de Personal o representacin en los Comits de
Empresa (aunque los derechos y garantas de unos y otros son diferentes)20.
Las Secciones Sindicales son el segundo canal de representacin que, adems de la representacin unitaria de los trabajadores/as, existe en la empresa.
20 No se exige requisito alguno en relacin con la representatividad, pudiendo considerarse nulas las previsiones de un Convenio Colectivo que contuviesen exigencias de representatividad o afiliacin para constituir
Seccin Sindical, tal y como establece la STSJ Madrid, de 15 octubre de 1990.
57
Las Secciones Sindicales tienen una doble naturaleza: por un lado, son instancias
internas organizativas que se encuadran en el Sindicato; mientras que por otro lado
ostentan la representacin de sus afiliados/as ante el empleador.
Los titulares para su constitucin son los trabajadores/as afiliados a un Sindicato
(artculo 8.1.a. LOLS), que son quienes pueden crearlas, de acuerdo con lo establecido en
los estatutos del Sindicato. Esta caracterstica hace que sean los afiliados/as los que eligen
al representante de su sindicato para la defensa de sus derechos e intereses ante el empleador, esto es, al Delegado/a Sindical.
Cuadro 6
Como decimos, pueden constituir la Seccin Sindical los trabajadores/as afiliados a un Sindicato en
el mbito de una empresa o centro de trabajo (alternativamente, no acumulativamente, salvo que se
establezca lo contrario mediante acuerdo o Convenio Colectivo). La frmula para la constitucin no
requiere mayores formalidades. Se le remite al empresario o al departamento en cuestin de la empresa la comunicacin de la constitucin de la Seccin Sindical, que podra ser de la manera que sigue:
Comunicacin al empresario de la constitucin de la Seccin Sindical y de la designacin
del/los Delegado/a/s Sindical/es:
A (empresa o departamento de personal en cuestin).
Don/doa, _____________________, como Delegado/a Sindical de la Confederacin
General del Trabajo en (empresa o centro de trabajo) ______________, y a los efectos recogidos
en los artculos 8 y 10 de la Ley Orgnica de Libertad Sindical y concordantes, viene a comunicar
a esta empresa la constitucin de la Seccin Sindical de la Confederacin General del Trabajo, as
como la designacin del/los Delegado/a/s Sindical/es, a los efectos que en Derecho proceda. Se
adjunta a esta comunicacin copia del Acta de constitucin de la Seccin Sindical.
Sin otro particular, reciba un cordial saludo, en _______ a ___ de _________ de 200__
Fdo (El/la Delegado/ Sindical):
Acta de constitucin de la Seccin Sindical:

Convocada por la ________________________________________________________________
______ asamblea de sus afiliados/as en la empresa (o centro de trabajo) ___________, para el da
____ de _______ de 200 __, a las ____ horas, en los locales de _______ ; y celebrada de acuerdo
a los Estatutos del referido sindicato, asistieron los siguientes afiliados/as, todos trabajadores/as
de la empresa (o centro de trabajo) ___________ :
1.
2.
3.
4.
__________________
__________________
__________________
__________________
Como primer punto del Orden del Da de la asamblea, se debati sobre la Constitucin de la
Seccin Sindical de la Confederacin General del Trabajo en la empresa (o centro de trabajo)
________.
58
Como segundo Orden del Da, se debati sobre la designacin del/los Delegado/a/s Sindicales de
la referida Seccin.
Sometidos a votacin ambos puntos del Orden del Da, y tras los correspondientes debates al respecto, se acord por unanimidad por los afiliados/as la Constitucin de la Seccin Sindical de la
Confederacin General del Trabajo en la empresa (o centro de trabajo) ___________, as como la
designacin como Delegado/a/s Sindidical/es de la referida Seccin a:
1. __________________
2. __________________
3. __________________
Sin ninguna manifestacin ms, se levant la asamblea de afiliados/as a las _____ horas.
Fdo (los afiliados/as asistentes).
El artculo 8 de la LOLS, establece las facultades de todas las Secciones Sindicales,

que son:
Recaudar cuotas, celebrar reuniones, distribuir informacin sindical y recibir
la informacin del sindicato, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa. La vulneracin de estos derechos por parte del empresario, constituira una infraccin laboral grave, tal y como establece el artculo 7.9
de la LISOS. (Ver Captulo VIII de esta Gua).
Existe otro nivel de derechos para las Secciones Sindicales que cumplan determinados requisitos, derechos y exigencias recogidos en el artculo 8.2 de la LOLS. As, las
Secciones Sindicales pertenecientes a los sindicatos ms representativos y a los sindicatos que tengan algn Delegado/a de Personal, o algn representante en los Comits
de Empresa o en los rganos de representacin unitaria constituidos en las
Administraciones Pblicas (Juntas y Delegados/as de Personal) tienen derecho a un
tabln, a un local adecuado, as como a la Negociacin Colectiva. Debemos puntualizar estos derechos:
El tabln de anuncios debe estar situado en el centro de trabajo y en un lugar
accesible para los trabajadores/as. No obstante existen algunas sentencias restrictivas de este derecho en el sentido de interpretar vlido un tabln de anuncios
comn a todas ellas, siempre que cuente con las divisiones especficas necesarias,
entendiendo que el mnimo legal con carcter necesario es un singular y nico
tabln de anuncios (SSTS 15 de febrero de 1995 y 19 de diciembre de 1996).
La empresa no tiene facultad alguna para decidir qu informacin establecen los sindicatos en el tabln de anuncios, pues supondra una injerencia de la empresa en el derecho de
los trabajadores/as a obtener informacin sindical ( en este sentido, la STSJ Comunidad
Valenciana de 3 de abril de 1991).
59
El derecho de la Seccin Sindical a local adecuado para desarrollar sus actividades, slo es exigible en empresas o centros de trabajo con ms de 250 trabajadores/as.
No es vlida la alegacin del empresario para no facilitar el local de que no tiene dotacin
presupuestaria ni espacio para ubicarlo (en este sentido, la STSJ Canarias 30 de septiembre de 1993).
El derecho a la Negociacin Colectiva de las Secciones Sindicales, se reconoce

en el artculo 87.1 del ET, que establece la legitimidad de las Secciones Sindicales
para negociar convenios colectivos de mbito empresarial.
Las Secciones Sindicales de los sindicatos que no tengan presencia en los Comits de
Empresa o no tengan Delegados/as de Personal (llamados por parte de la doctrina
delegados internos), podrn nombrar representantes o portavoces en ejercicio de su
libertad sindical, y tienen reconocidas slo las facultades y protecciones relativas al desarrollo de este derecho, tal como la libertad de expresin, publicacin y distribucin de
propaganda e informacin de su sindicato.
En cuanto a los Delegados/as Sindicales son elegidos por y entre los afiliados/as al sindicato en la empresa o en el centro de trabajo, no siendo lcito que la designacin sea
efectuada directamente por el sindicato, tal y como estableci, entre otras, la STCT de 10
de septiembre de 1987.
En el artculo 10.2 de la LOLS se establece, a falta de acuerdo entre los representantes de los trabajadores/as y el empresario, el nmero de Delegados/as Sindicales por
cada Seccin Sindical de los sindicatos que, al menos, hayan obtenido un 10% de los
votos en la eleccin a miembros del Comit de Empresa o del rgano de representacin
en las Administraciones Pblicas. As:
Cuadro 7
Nmero de trabajadores/as en la empresa:
Nmero de Delegados/as Sindicales por cada

Seccin Sindical con, al menos, un 10% de los
votos a representantes de los trabajadores.
De 250 a 750 trabajadores/as ............................... 1

De 751 a 2.000 trabajadores/as ............................ 2
De 2.001 a 5.000 trabajadores/as ......................... 3
De 5.001 en adelante ............................................ 4
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que no hayan obtenido el 10% de

los votos21 estarn representados por un solo Delegado/a Sindical.
21 En relacin con el 10% de los votos se entiende referida a votos vlidos, excluidos, en consecuencia los
votos nulos, y tomando como referencia los votos blancos, STSJ Pas Vasco 16.11.1992.
60
Este nmero de Delegados/as Sindicales22 establecido en la escala anterior tiene carcter de

mnimo, pudiendo mejorarse, nunca empeorarse, mediante acuerdo o a travs de la
Negociacin Colectiva.
Se entiende que corresponde tomar en consideracin el nmero de trabajadores/as

necesario en el momento en que el sindicato adquiri la representacin, (STSJ Catalua 26
de febrero de 1990).
Cabe la posibilidad de que coexistan Secciones Sindicales de Centro de Trabajo, con
Secciones Sindicales de Empresa, con diferentes funciones segn el mbito al que se refieren cada una de ellas.
Son competencias y facultades de los Delegados/as Sindicales (de las Secciones con
presencia en los Comits o con Delegados/as de Personal), que no sean a la vez
Delegados/as de Personal o miembros del Comit de Empresa:
Asistir a las reuniones de los Delegados/as de Personal y del Comit de Empresa.
Tienen tambin derecho a asistir a las reuniones de los rganos correspondientes
en materia de seguridad e higiene, y de los rganos de representacin que se establezcan en las Administraciones Pblicas. Esta asistencia ser con voz pero sin
derecho a voto, y para cualquier tipo de reuniones, sea cual fuere la materia que se
trate (artculo 10.3.2 de la LOLS).
A ser odos por la empresa con carcter previo a la adopcin de medidas de
carcter colectivo (artculo 10.3.3 de la LOLS).
A ser odos previamente a la adopcin de sanciones y despidos a sus afiliados/as (artculo 10.3.3 de la LOLS).
A la interposicin de procedimientos de Conflicto Colectivo y de impugnacin
de Convenios Colectivos (artculos 152.c y163.1 de la LPL, respectivamente).
A la misma informacin y documentacin que la empresa ponga a disposicin
del Comit de Empresa o Delegados/as de Personal (ver punto 1.1.2.6 de este
Captulo).
Derecho a crdito de horas, en el caso de que no sean miembros del Comit de
Empresa o Delegados/as de Personal, y en el mismo rgimen que los representantes unitarios (ver cuadro n. 5). No obstante, la escala de horas debe acomodarse al
mnimo exigido por la LOLS para disponer de Delegados/as Sindicales, esto es,
que la empresa cuente con un mnimo de 250 trabajadores.
Como el mnimo de trabajadores/as en la empresa para la existencia de
Delegados/as Sindicales con derechos especficos es de 250, el mnimo de horas debe
ser de veinte, que son las que establece el artculo 68 del ET a los representantes unitarios en los centros de hasta 250 trabajadores/as, aumentando el nmero de horas en
relacin con la escala establecida en el artculo 68 del ET.
22 Tanto en relacin con el nmero, como en relacin a las garantas, lo establecido en la LOLS tiene carcter de mnimo, pudiendo mejorarse mediante el Convenio Colectivo, tal y como reconocen las SSTS 20 de julio de
2000 y 29 octubre de 2002.
61
Recordar a su vez, que existe la posibilidad de pactar a travs de Convenio Colectivo el

incremento del crdito horario, as como la acumulacin de horas de los distintos miembros
del Comit de Empresa y de los Delegados/as de Personal con las horas de los Delegados/as
Sindicales.
Sin este pacto en Convenio o acuerdo, no es posible acumular las horas de los Delegados/as
Sindicales con las horas de los Delegados/as de Personal o miembros del Comit de
Empresa, pues entiende la jurisprudencia que son crditos horarios de distinta naturaleza
y diferente finalidad.
Permisos retribuidos para la Negociacin Colectiva, tal y como establece el artculo 9.2 de la LOLS. As, los representantes sindicales que participen en las comisiones negociadoras de Convenios Colectivos, tendrn derecho a la concesin de
los permisos retribuidos que le sean necesarios para el adecuado ejercicio de su
labor como negociador, siempre que la empresa est afectada por la negociacin
colectiva en cuestin.
Libertad de expresin relativa a las materias concernientes a sus funciones,
pudiendo publicar comunicados, informes, etc, as como distribuir publicaciones o
propaganda en la empresa, sin perturbar el trabajo y comunicndolo a la empresa.
En definitiva, los Delegados/as Sindicales tienen los mismos derechos y el mismo acceso a la
informacin y documentacin que la empresa pone a disposicin del Comit de Empresa,
tal y como fija el artculo 10.3.1 LOLS, con el correspondiente deber de guardar sigilo profesional en aquellas materias que legalmente proceda.
Los derechos de los Delegados/as Sindicales pueden ser aumentados por la

Negociacin Colectiva, pero nunca se pueden restringir por dicha va los derechos reconocidos en la LOLS, tal y como determina, entre otras, la STSJ Madrid 28 de mayo de 1999.
Las Secciones Sindicales tienen la obligacin de comunicar la designacin de
Delegado/a Sindical a la empresa, no pudiendo negarse sta a su reconocimiento23. Esta
informacin que el empresario recibe, dota al Delegado/a de carcter de persona con
impronta sindical, y facilita posteriormente la solicitud del cumplimiento de las obligaciones que corresponden a la empresa.
Esta comunicacin que debe hacerse al empresario no requiere de ningn formalismo adicional. Basta con una comunicacin como la que sigue:
23 No obstante, no tiene ninguna relevancia jurdica que el empresario reconozca o no a la Seccin Sindical
que no tenga derecho a Delegado/a, STC 10.05.1989. Hay que decir que el empresario no tiene nada que reconocer, pero s darse por enterado a los efectos de los derechos que le correspondieran al Delegado/a Sindical. Pero, si
el Delegado/a no es por derechos de la LOLS, tambin debe darse a conocer al empresario, a efectos de la actividad sindical, por decisin e inters de la propia Seccin Sindical.
62
Cuadro 8
A (empresa o departamento de personal en cuestin).

La Seccin Sindical de CGT en ________, viene a poner de conocimiento de la empresa,
a los efectos recogidos en el artculo 10 de la Ley Orgnica de Libertad Sindical, (y en su caso al
artculo correspondiente del Convenio Colectivo aplicable) que han sido nombrado/s
Delegado/a/s Sindical/es de esta Seccin, :
1.
2.
3.
4.
__________________
__________________
__________________
__________________
Y para que conste, a los efectos recogidos en el artculo 10 de la Ley Orgnica de Libertad
Sindical y concordantes, en ______ a ___ de _________ 200_.
Recib
(El empresario).
Los Delegados/as Sindicales, gozan de las mismas garantas que los que la ley atribuye a los representantes unitarios (ver apartado 1.1.4 del presente Captulo). Y ello en
virtud del artculo 10.3 de la LOLS, en relacin al artculo 68 del ET. As, corresponde a
los representantes sindicales en la empresa la proteccin establecida para los representantes de los trabajadores/as en la empresa.
Hay que tener en cuenta que el TC ha conectado las garantas de los representantes
sindicales con el derecho de libertad sindical, formando parte de su contenido esencial (STC
23 de noviembre de 1981).
2.
NEGOCIACIN COLECTIVA
Constitucin espaola de 1978, artculos 28 y 37.
su Ttulo III, artculos 82 a 92.
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, artculos 161 a 164.
63
1. INTRODUCCIN. QU ENTENDEMOS POR NEGOCIACIN COLECTIVA?

La Negociacin Colectiva es una de las fases de las relaciones laborales; es la fase de
negociacin frente a la de conflicto.
Otra concepcin es aquella que concibe la Negociacin Colectiva como un proceso
de autorregulacin de las relaciones laborales con carcter pblico, fundamentado en la autonoma de las partes intervinientes.
En cualquiera de las dos concepciones siempre nos encontramos un nexo de unin,
negociacin y conflictividad estn fuertemente interrelacionados, como las dos caras de una
misma realidad.
Analizadas las relaciones laborales desde una perspectiva histrica podemos destacar
tres aspectos:
1.1.
1.
Nos encontramos en un debate sobre el rendimiento en el trabajo y las condiciones en que ste se desarrolla: jornada, tiempo de trabajo, tiempo de vida,
condiciones medioambientales, promociones, pensiones. etc., que no es otra
cosa que discutir y acordar sobre el rendimiento de la fuerza de trabajo, es decir,
sobre la forma en la que dicha fuerza de trabajo se convierte en trabajo.
2.
Se discute y se acuerda acerca de la redistribucin de los frutos que provienen

de la combinacin del rendimiento del trabajo y del capital; as, cuando discutimos las condiciones y volumen de empleo, los tipos de contrato, la organizacin del trabajo, la limitacin del poder de la gerencia, no estamos sino desarrollando la relacin capital-trabajo, tratando de disminuir la subalternidad del
trabajo respecto al capital.
3.
En la Negociacin Colectiva no slo se discute sobre las relaciones laborales.

Las necesidades del mercado laboral organizan y determinan la vida social, subordinando las necesidades humanas a sus objetivos de acumulacin de capital.
De este modo, en la negociacin colectiva se discute el poder de las empresas
para imponer unas relaciones laborales que impiden a las/os asalariadas/os atender a sus necesidades y a las de las personas que dependen de ellas/os24.
Caractersticas y seas de identidad de la Negociacin Colectiva

Los caracteres propios de la Negociacin Colectiva son:
Su naturaleza que, aun a riesgo de parecer redundante, debemos resaltar que es
colectiva.
Es una negociacin laboral, que difiere de la concertacin, cuyo marco transciende al mbito laboral en sentido estricto, ya que sta puede abarcar inclusive las
24 En el caso de la jornada laboral, priorizar los beneficios empresariales supone, en muchos casos, una
organizacin del tiempo que impide, por ejemplo, cuidar de forma adecuada de las personas dependientes (menores, personas ancianas, discapacitadas, enfermas...).
64
polticas econmicas y sociales y otros aspectos de la reproduccin de la sociedad

como tal (Pactos de la Moncloa, los Acuerdos Interconfederales, etc.).
Los contenidos de la Negociacin Colectiva pueden ser y son muy diversos.
Los actores que intervienen en la Negociacin Colectiva son sociales: sindicatos, Comits o Delegados/as de Personal (representacin unitaria de los trabajadores), grupos organizados de trabajadores/as, comisiones representativas. El
capital, est representado por las gerencias (RR.HH, Departamento de Personal,
RR.II), las direcciones de las correspondientes empresas y las organizaciones
empresariales.
La estructura jurdica: el Convenio Colectivo, el cual a su vez puede ser de
mbito empresarial o supraempresarial, sectorial, estatal, autonmico o provincial,
segn su mbito territorial.
1.2.
Algunos marcos poltico-sociales en los cuales se ha movido la

Negociacin Colectiva
La negociacin de Convenios durante el perodo de concertacin social tuvo unos claros resultados: congelacin salarial e incremento de la productividad, que a su vez posibilit la competitividad de las empresas (menores costes, menos empleo).
Entre el ao 78 (Pactos de la Moncloa) y el 86, el poder adquisitivo de los salarios
pactados en Convenio disminuy en un 7,3%; el coste real para las empresas de los salarios
pactados disminuy un 6,8%; el coste laboral unitario real de la economa espaola disminuy en ese periodo en un 11,9%, con el consiguiente efecto redistributivo a favor de los
excedentes empresariales. El poder adquisitivo de la ganancia por persona disminuy un
10% desde 1980 a 1986; el porcentaje de la remuneracin de los asalariados en la distribucin del PIB, descenda del 54,2% en promedio para el periodo 72-80, hasta el 49,9% en
1986. El paro en todo este periodo no dej de crecer, as como la prdida de fuerza sindical.
La Negociacin Colectiva en este periodo relativamente reciente (abarcara desde la
segunda mitad de los setenta, donde se fija el modelo democrtico de relaciones laborales en Espaa, hasta la finalizacin de la etapa de concertacin social, ao 87, ha estado
fuertemente condicionada por dos factores polticos: la crisis econmica y la concertacin
social.
En el ltimo periodo de diez aos de duras reformas laborales para los trabajadores/as, el mercado laboral espaol ha sufrido una gravsima transformacin, explicado sobre
todo por la ilegalidad empresarial y la falta de respuesta sindical, as como por las sucesivas
reformas laborales, para encontrarnos en la actualidad en que el modelo de relaciones laborales democrtico est quebrado.
La precarizacin y la segmentacin han tenido y tienen influencia directa sobre la
negociacin de los Convenios. En unos casos, porque condiciona el empleo a todo lo dems
(contratos de insercin laboral, dobles escalas salariales, tratamientos discriminatorios, etc.);
en otros, porque los logros no tienen extensin al resto de trabajadores/as (la empresarizacin de los convenios y la individualizacin).
65
1.3.
Cambios recientes en la estructura y cobertura de los Convenios Colectivos
El nmero absoluto de trabajadores/as afectados por Convenios disminuye (sobre el

nmero total de trabajadores/as ocupados al 4 trimestre de 1999, 13.670.000, la cobertura
alcanzaba alrededor del 70%), al mismo tiempo que aumentan paulatinamente desde 1984 el
nmero de Convenios de empresa. Por qu? Una de las razones debemos buscarla en la disminucin significativa de las plantillas en las grandes empresas. El volumen general de trabajadores/as en empresas superiores a los 250 trabajadores/as ha disminuido y sigue disminuyendo.
La precariedad laboral y la realidad de las pequeas empresas, siguen cuestionando
la posibilidad de avances sustantivos en cuanto a la cobertura real.
Por otro lado, se ha ido empobreciendo el proceso negociador y sus resultados por la
va de trasportar a los Convenios Colectivos, contenidos ya regulados en otras esferas.
En cuanto a estos contenidos, desde las reformas laborales del 94 y 97, se producen
cambios cualitativos en cuanto a la estructura salarial y las dobles escalas salariales. En el
primer caso (la estructura), los cambios han sido mediante la disminucin de la parte fija y
el incremento de la parte variable, ligada sta a parmetros como la productividad, la incentivacin o el pago por objetivos. Y con relacin a la doble escala salarial, se llega a salarios
distintos para trabajos iguales: salario inferior para nuevos contratos, salario inferior para los
que pasan a fijos con relacin a los ms antiguos y estables, siendo actos discriminatorios y
existiendo sentencias contrarias de los tribunales, como explicamos en esta Gua.
Se ha incidido en la movilidad geogrfica y funcional: si en 1994 slo un 8,9% de
los Convenios recoga dicha clusula, lo que apenas afectaba a 664.000 trabajadores/as, en
1996 era recogida por el 21,6% de ellos, afectando a 1.579.000 trabajadores/as.
La jornada laboral se flexibiliza dramticamente, en beneficio de la disponibilidad
de la mano de obra por parte de la gerencia y en detrimento del tiempo de vida del trabajador/a. La aparicin de normas como la Ley para la Conciliacin de la Vida Laboral y
Familiar, no son ms que una cortina de humo para ocultar que las exigencias del mercado
laboral son irreconciliables con una organizacin del tiempo social en funcin de las necesidades humanas.
El empleo sigue sin aparecer de forma sustancial en la estructura de la negociacin,
creciendo el nivel de segmentacin y precarizacin de la mano de obra.
2.
DEFINICIN, NATURALEZA Y CONTENIDO

DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS
El Convenio Colectivo es un pacto, de carcter contractual, concertado entre representantes de los trabajadores/as y los empresarios.
Las partes firmantes de los Convenios Colectivos dependern del mbito de la negociacin. Pero genricamente, podemos establecer que siempre negocian de un lado la parte
empresarial, y de otra la parte social.
66
Segn sea definido de una u otra manera, el Convenio Colectivo regula las relaciones entre
empresa, grupo de empresas, o agrupacin empresarial de un sector, y los trabajadores/as,
lo que coincide con lo establecido en el artculo 2.1 de la Recomendacin 91 de la OIT de
1951: (...) Todo acuerdo escrito relativo a condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre
un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones representativas de trabajadores/as, o en ausencia de tales organizaciones representantes de los trabajadores/as interesados debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con su legislacin
nacional (...).
Los Convenios Colectivos estn amparados constitucionalmente en el artculo 37 de

la CE, que tambin reconoce la fuerza vinculante de los mismos. Este artculo 37 de la CE
tambin establece el derecho a la Negociacin Colectiva entre los representantes de los trabajadores/as y los empresarios.
Pese a que el derecho a la Negociacin Colectiva no es un derecho fundamental por s

mismo, y por lo tanto a primera vista no cabra para su proteccin el Recurso de Amparo
ante el TC, es parte del contenido esencial del derecho a la libertad sindical, que s es un
derecho fundamental. As, si la libertad sindical se puede proteger mediante el Recurso de
Amparo ante el TC, la vulneracin del derecho a la Negociacin Colectiva tambin, como
parte esencial que es de la libertad sindical (STC 26 de junio de 1993).
El Convenio se considera fuente del Derecho en sentido propio, con la misma fuerza
imperativa que los preceptos legislativos (en este sentido, la STS de 9 de diciembre de 1983
y la STCT de 11 de abril de 1985).
2.1.
Contenido del Convenio Colectivo
Los Convenios Colectivos tienen un contenido mnimo, que viene establecido en el

artculo 85 del ET. Este contenido mnimo es:
Determinacin de las partes que lo conciertan.
mbito personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicacin del rgimen salarial que establezca, respecto de las empresas incluidas en el mbito del Convenio cuado ste sea
superior al de empresa, de conformidad con lo establecido en el artculo 82.3 del
ET (supuestos de no aplicacin del rgimen salarial para Convenios Colectivos de
mbito superior a una empresa para las empresas cuya estabilidad econmica
pudiera verse daada como consecuencia de tal aplicacin).
Forma y condiciones de denuncia del Convenio, as como plazo de preaviso para
dicha denuncia.
67
Designacin de una Comisin Paritaria de la representacin de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinacin
de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha
Comisin.
2.1.1.
CLUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONALES
No existe definicin legal de cada una de ellas, as que han sido las resoluciones
judiciales las que han configurado los conceptos de Clusulas Normativas y Obligacionales25.
As, mientras las Clusulas Normativas se proyectan sobre los trabajadores/as y
empresarios incluidos en el mbito de aplicacin del Convenio Colectivo, las obligacionales
vinculan a los firmantes que las suscribieron.
Las Clusulas Normativas estn dirigidas a los sujetos obligados por el Convenio, y
regulan las relaciones entre los trabajadores/as y empresarios, comprendiendo la regulacin del rgimen econmico, las regulaciones laborales, la jornada, el descanso, las vacaciones, las cuestiones de empleo, de productividad, de rendimiento, las garantas de los
representantes de los trabajadores/as, los mecanismos de participacin en la gestin por
los trabajadores/as, las ampliaciones de derechos sindicales, la poltica de reestructuracin organizativa empresarial o las cuestiones de seguridad social y previsin social complementaria.
A su vez, las Clusulas Obligacionales se dirigen a las partes negociadoras del
Convenio, y estn destinadas a garantizar la eficacia del Convenio Colectivo, imponiendo derechos y obligaciones a las partes. Se considera que tienen este carcter obligacional, las que regulan la paz laboral, as como las que obligan a acudir a rganos de
solucin de conflictos.
No obstante debe tenerse en cuenta que para distinguir entre una Clusula Normativa u
Obligacional debe estarse al caso concreto, debiendo tomar con cautela lo anteriormente
expuesto, y analizar la concreta clusula, la materia que trata, su redaccin y lo que la
voluntad de las partes quiso plasmar en la misma. Es fundamental, pese a la dificultad y
necesidad de acudir a cada caso concreto, pues una vez denunciado el Convenio Colectivo
pierden vigencia las Clusulas Obligacionales, manteniendo en cambio su vigor las de
carcter normativo (artculo 86.3 del ET).
25 As, por su claridad expositiva, y porque plasma la visin jurisprudencial en torno a estas clusulas, citamos diferentes fragmentos de la STS de fecha 28 de octubre de 1997. En la misma se establece: (...) lo incierto y
oscilante en la delimitacin entre clusulas normativas y obligacionales, tanto en la doctrina cientfica como en la
jurisprudencia, pues en ambos campos se cruzan las soluciones adoptadas; y prosigue ms tarde: (...) la gran
amplitud con que se desenvuelven las que tienen contenido normativo, pues obedecen a la gran amplitud que se
contiene en el artculo 85.1 del Estatuto, al disponer que los Convenios podrn regular materias de ndole econmica, laboral, sindical y asistencia, y en general cuantas obras afecten a las condiciones de empleo y al mbito
de las relaciones de los trabajadores/as y sus organizaciones representativas con el empresario (...).
68
Al final de este Captulo recogemos un modelo de las materias que pueden ser objeto de
Negociacin Colectiva.
Debemos recordar que los Convenios Colectivos pueden mejorar la regulacin establecida
en las distintas normas, pero nunca empeorarlas o reducir derechos.
Por su importancia fundamental debemos insistir y resaltar los siguientes aspectos:

La necesidad de difundir las experiencias de negociacin (negociacin y movilizacin)
desarrolladas por la CGT como mtodo para enriquecer a las Secciones Sindicales y anular las posibles diferencias existentes (fundamentalmente en experiencia).
La necesidad de coordinar ACCIONES COMUNES ante procesos negociadores con
PROBLEMAS y CONTENIDOS comunes, unificando los esfuerzos en una misma direccin de entes diferentes.
La necesidad de garantizar la transparencia efectiva del contenido de la negociacin
desde CGT.
La necesidad de realizar un balance anual de la actuacin negociadora de la CGT en las
distintas empresas, as como anlisis de los contenidos de los acuerdos, pactos y convenios suscritos por CGT.
La necesidad de que las diferentes Secciones Sindicales, al final de cada proceso de negociacin, elaboren un informe sobre actuacin, estrategia y contenidos, hacindolo llegar
a los responsables de coordinacin sindical.
Hay que intentar dotar al Sindicato de un equipo tcnico estable de asesora para la negociacin.
Igualmente, se pueden editar y distribuir nuestros programas reivindicativos ms all
de donde estamos ya implantados, a la vez que buscamos canales de interlocucin para
hacernos or entre los trabajadores/as; siendo los propios procesos de negociacin totalmente adecuados para este trabajo, ya que de manera indirecta podemos empezar a
incidir en ellos. No podemos desperdiciar las oportunidades de difundir nuestras alternativas.
2.2.
Aplicacin e Interpretacin de los Convenios Colectivos
El artculo 91 del ET establece que corresponde a la Jurisdiccin Social el conocimiento y solucin de los conflictos de aplicacin e interpretacin del Convenio Colectivo.
No obstante, los Convenios Colectivos, los Acuerdos Marco y los Acuerdos para
Materias Concretas pueden establecer procedimientos, como la mediacin y el arbitraje,
para la solucin de las controversias colectivas derivadas de su aplicacin e interpretacin.
69
Los criterios para la interpretacin de los Convenios Colectivos son los establecidos para los
contratos y para las normas26, tal y como establece, entre otras, las SSTS de 6 y 13 de abril
de 1992 y 1 julio de 1994.
2.3.
Tramitacin, algunos aspectos procedimentales y validez de los

Convenios Colectivos
Los artculos 89 y 90 del ET regulan la tramitacin y validez de los Convenios

Colectivos.
En el apartado primero del artculo 89 del ET, se establece el deber de negociar
de la parte que recibe la oferta de negociacin, aunque debe destacarse que en
modo alguno debe entenderse que esta obligacin se extienda a la necesidad de
llegar a un acuerdo. Por otra parte, no existe mecanismo alguno que sancione la
negativa a negociar.
Ambas partes estn obligadas a negociar de buena fe.
La representacin de los trabajadores/as o de los empresarios que promueva la negociacin, lo comunicar a la otra parte por escrito, expresando detalladamente en esta comunicacin la legitimacin que ostenta, los mbitos del Convenio y las materias objeto de
negociacin. De dicha comunicacin se enviar copia a la Autoridad Laboral correspondiente, en funcin del mbito territorial del Convenio (artculo 89.1 del ET).
Existen dos excepciones al deber de negociar:
Cuando exista falta de legitimacin, bien sea de la parte promotora o por la
parte receptora de la oferta;
O cuando la oferta de negociacin se dirija a modificar un Convenio en
vigor.
En el supuesto que se produzca violencia o intimidacin sobre las cosas o personas,
quedar suspendida de inmediato la negociacin hasta que estas situaciones desaparezcan.
En el plazo mximo de un mes a partir de la comunicacin, debe constituirse la
Comisin Negociadora. La parte receptora debe responder a la propuesta de negociacin, y ambas partes podrn establecer un calendario o plan de negociacin (artculo 89.2 del ET).
26 Estos criterios interpretativos, segn establece el Cdigo Civil son: el lgico, gramatical, teleolgico,
sistemtico e histrico.
70
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrn acordar la intervencin de

un mediador designado por ellas (artculo 89.4 del ET).
Una vez cerrada la negociacin, el texto debe ser presentado ante la Autoridad Laboral
competente a los efectos de registro, dentro del plazo de quince das a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen (artculo 90.2 del ET).
Los Convenios Colectivos han de efectuarse por escrito, pues si no seran nulos (as
lo establece el artculo 90.1 del ET).
La documentacin que debe presentar la Comisin Negociadora a la Autoridad Laboral

comprende, como mnimo:
Escrito de la Comisin (o de su presidente/a) presentando el Convenio y solicitando su registro y publicacin.
El domicilio a efectos de notificaciones.
El texto original del Convenio con cuatro copias, todo ello firmado por los componentes de la Comisin Negociadora, adems de las actas de las reuniones celebradas, incluyendo las referentes a la constitucin de la Comisin y firma del
Convenio, as como las correspondientes hojas estadsticas.
Para que el Convenio Colectivo tenga eficacia normativa, debe ser publicado en el
Boletn Oficial correspondiente a su mbito de aplicacin, y as adquirir plena eficacia
erga omnes. Tras el cumplimiento de los requisitos formales tiene aplicacin imperativa y automtica. La Autoridad Laboral dispondr su publicacin obligatoria y gratuita en
el Boletn Oficial correspondiente en el plazo mximo de diez das desde la presentacin
del Convenio Colectivo en el registro.
La actuacin de la Autoridad Laboral no es una mera cuestin formal. Debe someter
a control de legalidad el Convenio que se le presenta previamente a su publicacin, tal y
como establece el artculo 90.5 del ET.
2.4.
Entrada en Vigor
El Convenio Colectivo entra en vigor cuando las partes lo acuerden, pues independientemente de su registro y publicacin, en el texto de Convenio se puede pactar la retroactividad de sus efectos econmicos.
Cuando un Convenio Colectivo sucede a otro, el nuevo deroga en su integridad al
anterior, salvo en los aspectos que expresamente se mantengan (artculo 86.4 del ET). El
nuevo Convenio Colectivo puede disponer sobre los derechos reconocidos en el anterior,
aplicndose ntegramente lo regulado en el nuevo Convenio. Esto conlleva por tanto, que
todas las materias reguladas en el anterior Convenio dejan de tener vigencia.
71
3.
LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR
Se regula en el artculo 87 del ET. La estructura de la legitimacin para negociar en

nuestro ET, se realiza en funcin del mbito de aplicacin del Convenio Colectivo a negociar. Por legitimacin se entiende la capacidad para negociar, y hay que distinguir entre diferentes tipos de legitimacin:
la inicial que consiste en la capacidad de participar en la negociacin;
la plena que consiste en poder constituir el rgano de negociacin

(Comisin Negociadora);
y la decisoria, que consiste en la capacidad de que lo pactado se convierta

en Convenio Colectivo estatutario.
El momento en el que ha de tenerse en cuenta la legitimacin, es el anterior a la

firma del Convenio (as lo establece la STS de fecha 23 de noviembre de 1993). Por lo
tanto, los niveles de representatividad que han de tenerse en cuenta son los (...) existentes
en el momento de iniciarse la negociacin, pues es en ese momento en el que ha de fijarse
la legitimacin inicial del artculo 87.2 ET, que otorga el derecho a participar en la
Negociacin Colectiva formando parte de la Comisin Negociadora (artculo 87.5 ET). Es,
por tanto, el nivel de representatividad existente en ese momento el que debe tenerse en
cuenta a efectos del cmputo de las representaciones previsto en el artculo 89.3 ET (...)
(STS 23 de noviembre de 1993)27.
Tambin hay que indicar que no sern tenidos en cuenta pactos ulteriores modificativos de aquella representatividad inicial surgida de las elecciones sindicales (en este sentido
la STS de 21 de octubre de 1997).
Hay que explicar en este momento que cuando se carece de legitimacin, no es tanto
que no se pueda negociar, como que lo que se negocie no ser eficaz frente a toda la plantilla. As, se pactaran convenios de eficacia limitada.
Con carcter previo debemos comentar brevemente que la Comisin Negociadora est compuesta por aquellos sujetos encargados de negociar el Convenio Colectivo,
y se encarga de llevar a cabo dicha negociacin. Est compuesta por la parte empresarial
designada por la empresa o asociaciones empresariales segn su mbito y, por la parte
social, designada entre los legitimados para negociar, tal y como se expone a continuacin.
As, en relacin con la legitimacin, pueden negociar:
27 En este sentido las SSTS de fechas 9 de marzo de 1994, 19 de junio de 1995, 18 de diciembre de 1995
(en esta sentencia para un supuesto de representacin empresarial) y 7 de julio de 1997.
72
Convenios Colectivos de empresa o mbito inferior:

Del lado de los trabajadores/as: Comit de Empresa, Delegados/as
de Personal, o representaciones sindicales si las hubiere (artculo
87.1 del ET)28.
Si as se recoge en un Convenio Colectivo anterior, tambin podr
establecerse la competencia para la negociacin colectiva del Comit
Intercentros29 (artculo 63.3 ET).
Llamamos la atencin sobre que el Comit de Empresa es un rgano que

acta colegiadamente; es decir, toma las decisiones de manera colectiva y
por mayora, salvo que en sus reglas de funcionamiento se haya establecido cualquier tipo de normas que exijan mayoras cualificadas para determinados temas (artculo 65.1 del ET).
Los Delegados/as de Personal actan mancomunadamente (artculo 62.2 del ET).
Las representaciones sindicales vienen referidas a las Secciones Sindicales
de empresa o de centro, siempre que tengan presencia en los rganos de
representacin unitaria30.
Del lado de las empresas: Por la representacin empresarial

estn legitimados el empresario y sus representantes (artculo
88.1 del ET).
Convenios de mbito superior a la empresa:

Del lado de los trabajadores/as (artculo 87.2 del ET):
a. Sindicatos ms representativos a nivel estatal, as como en
sus respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o confederados a los mismos31. Son sindicatos ms
representativos a nivel estatal los que ostenten el 10% o ms
del total de Delegados/as de Personal, de los miembros de los
Comits de Empresa y de los correspondientes rganos de
representacin de los trabajadores/as en las Administraciones
Pblicas.
28 En principio se entiende que corresponde negociar con la primera de las representaciones legitimadas,
bien sea sindical o unitaria de los trabajadores/as, pero el criterio central que debe servir para acordar la representacin de los trabajadores/as, es la imposibilidad de elegir interlocutor por parte de la empresa.
29 En este sentido STS 14.10.1993.
30 Ver sentencias SSTS 17.10.1994, 30.04.1996.
31 En relacin con esta vinculacin establecer que un sindicato que no disponga del 10% de representatividad en un mbito geogrfico o funcional determinado, puede estar legitimado para la Negociacin Colectiva, si
se encuentra afiliado, federado o confederado a un sindicato ms representativo a nivel estatal o de Comunidad
Autnoma.
73
b. Sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos a

nivel de Comunidad Autnoma respecto de los Convenios que
no trasciendan de dicho mbito territorial, as como, y en sus
respectivos mbitos, los entes sindicales afiliados, federados o
confederados a estos.
c. Sindicatos que cuenten con un mnimo del 10% de los miembros
de Comits de Empresa o Delegados/as de Personal en el mbito geogrfico y funcional al que refiera el Convenio.
d. Sindicatos ms representativos de Comunidad Autnoma segn
establece el artculo 7.1 de la LOLS para Convenios de mbito
estatal. Son sindicatos ms representativos a nivel de
Comunidad Autnoma los que ostenten el 15% o ms del total
de Delegados/as de Personal, de los miembros de los Comits de
Empresa y de los correspondientes rganos de las Administraciones Pblicas, siempre que cuenten con un mnimo de 1500
representantes y no estn federados o confederados con organizaciones sindicales de mbito estatal.
Del lado de las empresas:
a. Las asociaciones empresariales que en el mbito geogrfico y
funcional del Convenio cuenten con el 10% de los empresarios,
y siempre que stas den ocupacin a igual porcentaje de los trabajadores/as afectados (artculo 87.3 del ET).
b. Las asociaciones empresariales de la Comunidad Autnoma que
renan los requisitos del 15 % (D.A.6 del ET) de los empresarios y trabajadores/as, para Convenios de mbito estatal (artculo 87.4 del ET).
3.1.
Comisin Negociadora
Est compuesta por aquellos sujetos encargados de negociar el Convenio Colectivo,

y se encarga de llevar a cabo dicha negociacin. Defendemos que en la primera reunin tendente a formar la Comisin Negociadora deben concurrir, para su formacin mediante los
representantes sindicales, todas las Secciones Sindicales con representacin en los rganos
de representacin de los trabajadores/as, an cuando luego, en la posterior designacin de los
componentes sociales, por sus limitaciones numricas, no todas puedan contar con algn
miembro en el mismo, tal y como sostuvo la STC 137/1991, de 20 de junio, si bien en la
prctica los rganos jurisdiccionales no son muy favorables a dicha exigencia, siendo limitada su aplicacin en la prctica.
En el artculo 87.5 del ET se establece que todo sindicato, federacin o confederacin
sindical, y toda asociacin empresarial que rena el requisito de legitimacin, tendr derecho a formar parte de la Comisin Negociadora. La Comisin Negociadora estar compuesta por aquellos sujetos legitimados, segn el mbito de Negociacin Colectiva, tal y
como se ha expuesto en el punto anterior.
74
La Comisin Negociadora debe constituirse en el plazo de un mes a partir de la

recepcin de la comunicacin del inicio de las negociaciones. En el acta de constitucin han
de expresarse los nombres y apellidos de sus componentes, junto, con la credencial de la
legitimacin de cada una de las partes, y dejar constancia de a quien representan.
La Comisin Negociadora carece de personalidad jurdica. Los acuerdos de la
Comisin requerirn, en cualquier caso, el voto favorable de la mayora de cada una de las
dos representaciones (artculo 89.3 del ET).
La designacin de los componentes corresponde a las partes negociadoras, debiendo
nombrarse en todo caso un secretario/a que debe levantar acta de las reuniones, donde consten los asistentes, el orden del da, los temas que se tratan y las posturas de los asistentes, no
teniendo que ser forzosamente el secretario/a miembro de la Comisin.
Se puede contar con asesores/as que asistan a las deliberaciones, que podrn intervenir con voz pero sin voto, siempre que exista mutuo acuerdo entre las partes (artculo 88.2
del ET).
En los Convenios de mbito empresarial, en la Comisin Negociadora no podr
superarse el nmero de doce miembros por ninguna de las partes;
En los de mbito superior, el nmero de representantes de cada parte no exceder de quince (artculo 88.3 del ET).
La Comisin Negociadora podr tener un presidente/a con voz pero sin voto, designado libremente por aquella. En el supuesto de que se optara por la no eleccin de presidente/a, las partes debern consignar en el acta de la sesin constitutiva de la comisin los
procedimientos a emplear para moderar las sesiones, debiendo firmar las actas un representante de cada una parte, junto con el secretario/a (artculo 88.4 del ET).
En cuanto al procedimiento de designacin de los componentes de la Comisin,
nada regula el ET, por lo que se han alegado diferentes criterios: libertad absoluta del Comit
para su designacin; el criterio proporcional a la mayora electoral, y el criterio proporcional
a la representacin en el Comit de Empresa.
La jurisprudencia se ha inclinado por el criterio proporcional, al establecer que la
representacin en la Comisin Negociadora de un Convenio Colectivo ha de mantener el
mismo criterio proporcional que en el seno del Comit de Empresa (ATS 19 de febrero
de 1992).
3.2.
Especial referencia a los Convenios Colectivos de Grupo de Empresas
Los Grupos de Empresas carecen de definicin normativa, basndose en una serie de

rasgos tipolgicos que los caracterizan, y que fundamentalmente son la existencia de relacin de dependencia, la de una direccin unitaria y la de un inters unitario del grupo en su
conjunto32.
32 Caracterizacin extrada de Baz Rodrguez, Jess, Las relaciones de trabajo en la empresa de grupo,
Ed. Comares, Granada, 2002.
75
No se trata de un mbito de carcter empresarial, pero tampoco de una unidad

supraempresarial33, establecindose como criterio determinante la unidad de direccin,
que implica una especial cohesin de los intereses en juego, y que conlleva estar ante un
mbito empresarial, aunque en l acten distintos entes con la condicin formal de empresarios. As, pueden entenderse como tal al grupo de empresas o la empresa de grupo34.
Sobre la legitimacin negocial del lado empresarial, negociar el empresario o sus
representantes, considerando el Grupo de Empresas como un nico empresario.
Explcitamente declara la STS 28 de octubre de 1999 (...) no tiene sentido en esta unidad
de negociacin (de grupo) la representacin de las asociaciones empresariales cuando el
grupo empresarial puede estar presente por s mismo (...).
Respecto a la capacidad de negociacin por la parte de los trabajadores/as, se ha establecido35, parece que con un carcter cada vez ms consolidado, la denominada doctrina de
las capacidades cruzadas, que a la parte trabajadora le exige una mayor legitimacin: la
de los Convenios supraempresariales (antes expuesta)36.
As, para la parte empresarial se exige la legitimacin del mbito empresarial, mientras que
a los trabajadores/as se exige la legitimacin para el mbito supraempresarial.
Hemos de resaltar lo limitativo de esta opcin jurisprudencial37, al exigir una legitimacin ms restrictiva, no establecida en la norma y que conlleva, conjuntamente con otros
posicionamientos judiciales, restringir la democracia y pluralidad de organizaciones sindicales que participan en la negociacin colectiva, alejar a los negociadores de los trabajadores y trabajadoras a los cuales representan y complicar el propio control sobre los negociadores, as como consolidar la preeminencia de los sindicatos mayoritarios.
Hay que hacer referencia a la existencia de dos excepciones que conllevan la aplicacin de las legitimaciones exigidas para el mbito empresarial, y son los casos en los que
concurre unidad empresarial y los supuestos en que nos encontramos ante Grupos de
Empresas relativamente simples.
33 En este sentido, pgina 28, Desdentado, A., y Valds, B. La Negociacin Colectiva en la doctrina del
Tribunal Supremo, Ed. Trotta, 1998, Valladolid.
34 Independientemente de coincidencias o no con las cuestiones aqu expuestas, para este apartado se
han tenido en cuenta las valoraciones y anlisis establecidas tanto en el libro de Desdentado, A., y Valds B., as
como la Comunicacin a la primera Ponencia, realizada por Terradillos Ormaetxea,E., presentada en las XIV
Jornadas de Estudio sobre la Negociacin Colectiva, publicada en Cuestiones actuales sobre la Negociacin
Colectiva, Ed. MTAS, 2002, Madrid..
35 Aunque hay que destacar que es una cuestin que se encuentra en plena consolidacin y en debate
tanto en la doctrina como en la Jurisprudencia.
36 En este sentido se posicionan las SSTS de 15 de diciembre de 1994, 14 de junio de 1999, 28 octubre
de 1999, 21 de diciembre de 1999.
37 Por la importancia que tiene la eleccin de la legitimacin supraempresarial en la accin sindical, al
reservar la Negociacin Colectiva a los sindicatos mayoritarios al margen de su representatividad en la unidad
empresarial concreta, as como crear estructuras de accin social en consonancia con la legitimacin negocial, no
nos resistimos a reproducir parte del voto particular de la STS 21.12.1999 que sostiene (...) entendiendo que la
solucin adoptada restringe innecesariamente dos de los pilares de este sector del ordenamiento que son el principio de autonoma colectiva de los representantes de los trabajadores y empresario y el principio de legitimacin
electora o legitimacin de la representacin de los trabajadores y empresarios apoyada en una eleccin democrtica ().
76
Respecto a la primera excepcin, concurre unidad empresarial cuando38 los trabajadores/as presten servicios indistintamente para cualquiera de las empresas del grupo, exista
confusin patrimonial o unidad de caja, as como direccin nica, mbito de direccin y planificacin, adems de la aplicacin en la vida laboral bajo la apariencia de unidad empresarial.
As, para estructuras empresariales relativamente simples, se establece como excepcin a la norma general de la legitimacin, permitindose la negociacin como si de un
mbito empresarial se tratase (STS 21 de diciembre de 1999, FJ 6).
No obstante todo lo expuesto, y por la dificultad del presente asunto incluso en el
mbito jurdico, se recomienda la consulta inmediata con los gabinetes jurdicos de la CGT.
3.3.
Especial referencia a los Convenios de Franja o de Grupo de Trabajadores/as
Los Convenios de Franja son aquellos aplicables (...) a un grupo de trabajadores

caracterizados por pertenecer a un mismo grupo, categora profesional o puesto de trabajo,
por poseer una misma titulacin profesional o por pertenecer a una misma seccin o departamento (...)39.
Estos Convenios respetarn la legitimacin correspondiente en funcin del mbito de
los mismos, bien sea empresarial o supraempresarial. Es decir, si se trata de un Convenio
Franja en un mbito empresarial ser esta la legitimacin exigida, mientras que si se trata de
un Convenio Franja o de grupo de trabajadores/as que afecte a trabajadores/as de todo un
sector o de varias empresas, corresponder la legitimacin exigida para mbitos supraempresariales (explicadas anteriormente).
3.4.
Acuerdos Marco
En los artculos 83.2 y 83.3 del ET se establece la posibilidad de llegar a determinados Acuerdos que inciden sobre la marcha y desarrollo de la Negociacin Colectiva. Estos
pactos actan como lmites a la Negociacin Colectiva y se denominan Acuerdos Marco, aunque propiamente no son un Convenio Colectivo en el sentido del artculo 82 del ET.
Se establece para los Acuerdos Marco que tendrn el mismo tratamiento que se establece en el ET para los Convenios Colectivos.
Estos acuerdos fijan la estructura de la Negociacin Colectiva y las reglas que han
de resolver los conflictos de concurrencia entre Convenios de distinto mbito, y los principios de complementariedad de las diversas unidades de negociacin.
Aunque son distintos de los Acuerdos sobre Materias Concretas que regulan de modo
directo determinadas materias, tambin pueden regular materias concretas, aunque frente a
los anteriores, los Acuerdos Marco requieren su posterior recepcin en un Convenio
Colectivo posterior.
38
39
Criterios extrados de Iglesias Cabero, M., Negociacin Colectiva, Ed. Colex, Madrid, 1997.
Definicin extrada de Albiol Montesinos I., y Sala Franco T., Derecho Sindical, 7 Edicin, Ed. Tirant lo
Blanch, Valencia 2001.
77
Su unidad de negociacin en lo territorial puede alcanzar a todo el Estado, as como

en lo funcional pueden referirse al conjunto de relaciones de trabajo o a un sector significativo de las mismas.
Los sujetos negociadores legitimados, son las organizaciones sindicales o asociaciones patronales ms representativas de carcter estatal o de Comunidades Autnomas.
Su finalidad es establecer reglas o pautas sobre la estructura de la Negociacin
Colectiva en el mbito interprofesional o sectorial en el que se aplican, as como sobre el
conjunto de los Convenios Colectivos negociados en mbitos inferiores.
Respecto a sus efectos, obligan a los negociadores firmantes en su mbito de aplicacin, y tal y como anteriormente se enunci, carecen de operatividad automtica sobre las
relaciones de trabajo individuales comprendidas en su mbito propio, requiriendo para alcanzar plena eficacia y efectividad jurdica que sus clusulas se incluyan en los Convenios de
su mbito de aplicacin.
3.5.
Acuerdos sobre Materias Concretas
Se reconoce a las organizaciones sindicales y asociaciones patronales ms representativas, la posibilidad de negociar acuerdos sobre materias concretas.
Estos acuerdos pueden realizarse por los mismos sujetos negociadores y mbitos que
los Acuerdos Marco.
Los Acuerdos sobre Materias Concretas no requieren la posterior recepcin de lo en
ellos regulado por un Convenio Colectivo posterior de mbito ms reducido.
Algunos ejemplos de estos acuerdos sobre materias concretas son los acuerdos nacionales sobre formacin continua o el acuerdo sobre solucin extrajudicial de conflictos.
3.6.
3.6.1.
Acuerdos de Empresa
CUESTIONES GENERALES
Los Acuerdos de Empresa son una manifestacin del derecho de Negociacin

Colectiva en la empresa, pero son diferentes de los Convenios Colectivos, que contienen una
regulacin de conjunto sobre diferentes aspectos concretos de la relacin laboral (salario,
jornada, vacaciones, rgimen de trabajo, etc...).
Aunque esta figura ya exista antes, fue la reforma laboral de 1994 la que generaliz
y potenci la figura del Acuerdo de Empresa, para regular y resolver materias y situaciones
colectivas de las relaciones laborales.
Este instrumento de pacto colectivo es utilizado40 para llevar a cabo la denominada
desregulacin y flexibilizacin de las relaciones laborales, desarticulando la imperatividad
40 En el mismo sentido, numerosas materias que anteriormente se encontraban recogidas en la legislacin
estatutaria como mnimo imperativo, se dejan tras la reforma, al mbito de la Negociacin Colectiva, pasando de
ser mnimos necesarios e imperativos a ser topes mximos en la Negociacin Colectiva.
78
de los Convenios y las normas generales. Es decir, el Acuerdo de Empresa es un instrumento fijado para que las empresas puedan adaptar en la medida en que lo precisen, las relaciones laborales a cada circunstancia, y, que se justifica bajo la presunta participacin ms
directa de los trabajadores/as, y sus representantes en las decisiones concretas en la empresa, pero permitiendo la creacin de un derecho empresarial a la carta para las gerencias
empresariales mientras se reduce el Derecho Laboral mnimo, necesario e imperativo.
El ET se refiere en siete materias concretas a los denominados como acuerdos entre
la empresa y los representantes de los trabajadores.
3.6.2.
MATERIAS OBJETO DE REGULACIN

Estas materias expresamente reguladas son las siguientes:
Cuadro 9
Materias objeto de regulacin
Regulacin
Sistema de clasificacin
Artculo 22.1 ET
Rgimen de ascensos
Artculo 24.1 ET
Modelo de recibo de salarios
Artculo 29.1 ET
Fecha de abono de una de las gratificaciones extraordinarias
Artculo 31 ET
Distribucin irregular de la jornada a lo largo del ao
Artculo 34.2 ET
Lmite de las nueve horas diarias ordinarias de trabajo efectivo
Artculo 34.3 ET
Acomodacin de la representacin de los trabajadores a las disminucio- Artculo 67.1 ET

nes significativas de plantilla
As mismo, debemos indicar otras materias en las cuales se pueden llegar a acuerdos
con la misma naturaleza de Acuerdos de Empresa: en materias concretas tras perodos de
consultas o sobre determinadas cuestiones que tienen regulada la posibilidad de negociacin entre empresa y representantes de los trabajadores/as. stas son:
Cuadro 10
Acuerdo en perodo de consultas en materia de traslado colectivo.
Regulacin
Artculo 40.2 ET.
Acuerdo en perodo de consultas en materia de modificacin de condi- Artculo 41.2 ET

ciones establecidas en Convenio.
Acuerdo en perodo de consultas en materia de modificacin sustancial Artculo 41.4 ET
de las condiciones de trabajo.
Acuerdo en perodo de consultas en materia de suspensin del contrato Artculo 47.1 ET
por causa econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o derivadas de fuerza mayor.
79
Continuacin
Regulacin
Acuerdo en perodo de consultas en materia de despido colectivo. Artculo 51.2 ET

Acuerdo en relacin con sucesin de empresas, entre cesionario Artculo 44.4 y 9 ET
y los representantes de los trabajadores, por motivo de las relaciones laborales de los trabajadores afectados y adopcin de las
medidas laborales en relacin con sus trabajadores.
Acuerdo sobre concrecin del tiempo para la reunin de traba- Artculo 78.1 ET
jadores.
Acuerdo sobre la clusula de descuelgue salarial.
Artculo 82.3 ET
Acuerdo sobre limitacin del disfrute de los mismos en funcin Artculo 9.1 LOLS
de las necesidades del proceso productivo.
Acuerdo para la ampliacin del nmero de Delegados Sindicales. Artculo 10.2 LOLS
Acuerdo sobre acumulacin del medio da de descanso en el Artculo 6, Real Decreto 1561/1995,
sobre Jornadas Especiales de Trasector del comercio y hostelera.
bajo.
Acuerdo sobre condiciones de trabajo especiales, tanto en con- Artculo 21 y 22.2, Real Decreto
diciones especiales de aislamiento o lejana o en jornadas frac- 1561/1995, sobre Jornadas Especiales de Trabajo.
cionadas.
Acuerdo para crear el Comit de Empresa Europeo.
Ley 10/1997, de 24 de abril, sobre

derechos de informacin y consulta de los trabajadores en las
empresas y grupos de empresas de
dimensin comunitaria.
Acuerdo sobre creacin de un Comit Intercentros de Seguridad Artculo 38.3 LPRL

y Salud.
Convenios Colectivos sobre encargos o reservas de materias Convenio Colectivo corresponpuntuales para ser objeto de posteriores acuerdos de empresa. diente.
De estos Acuerdos de Empresa podemos sealar en primer lugar su informalidad de

procedimiento al no establecer nada el marco legal, y su carcter subsidiario de los Convenios Colectivos, pues as lo establece el propio ET en los supuestos en los cuales cita dicha
posibilidad de acuerdo de empresa.
Son acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, debiendo
entenderse incluidos en estos tanto a los sindicales como a los unitarios.
Para los Acuerdos de Empresa no existe obligacin de publicacin oficial, ni de depsito o registro.
80
3.6.3. DISTINCIN DE LOS ACUERDOS DE EMPRESA Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS IRREGULARES

Se debe distinguir entre los Acuerdos de Empresa y los Convenios Extraestatutarios41
por ser dos figuras distintas de diferente naturaleza y con elementos diferenciadores.
Mientras el Convenio Extraestatutario no est reconocido de modo explcito en el ET,
s que ocurre esto respecto del Acuerdo de Empresa.
Las materias que pueden ser objeto del acuerdo de empresa se encuentran tasadas, y
no as las materias a regular por el Convenio Extraestatutario o pacto de eficacia limitada.
Mientras el Acuerdo de Empresa tiene un mbito empresarial, los Convenios Extraestatutarios pueden tener mbito de aplicacin supraempresarial.
De hecho, si un Acuerdo de Empresa no cumpliera con los criterios de legitimacin
negocial, no sera un Acuerdo de Empresa sustitutorio de la Negociacin Colectiva estatutaria, sino un Convenio Extraestatutario de eficacia jurdica contractual y eficacia personal
slo aplicable a los firmantes y a los adheridos.
3.6.4.
LEGITIMACIN NEGOCIAL
Como consecuencia de su eficacia jurdica normativa y personal general y su carcter subsidiario de los Convenios Colectivos Estatutarios, los negociadores deben cumplir los
criterios generales de legitimacin para la Negociacin Colectiva estatutaria de empresa,
expuestos en los pargrafos anteriores.
Slo podrn negociar estos Acuerdos de Empresa la representacin unitaria de los trabajadores o la representacin sindical que cuente con la mayora de la representatividad.
4.
CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
Segn el artculo 84 del ET, un Convenio Colectivo durante su vigencia no puede

verse afectado por lo dispuesto en Convenios de mbito distinto, salvo pacto en contrario.
No obstante, la jurisprudencia ha matizado esta prohibicin (entre otras, en STS de 30
de junio de 1998), establecindose que los sindicatos y asociaciones empresariales que tengan
legitimidad en un mbito concreto (que sea superior a la empresa) podrn negociar Acuerdos
o Convenios que afecten a lo dispuesto en los de mbito superior, siempre que dicha decisin
obtenga el respaldo de las mayoras exigido para constituir la Comisin Negociadora en la
correspondiente unidad de negociacin.
4.1.
Concurrencia en casos de Sucesin de Empresas
Un supuesto especial de concurrencia se produce en los casos de sucesin de

empresa. Aunque es difcil establecer claramente los efectos de una sucesin de empresas,
hay que sealar que el artculo 44 del ET establece que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior; es decir, se mantiene la aplicacin
41 En este sentido, Quintanilla Navarro, Raquel Yolanda, Los Convenios Colectivos Irregulares, Ed. CES,
1998, Madrid, extrayndose del mismo texto las ideas aqu expuestas.
81
del anterior Convenio Colectivo durante su vigencia, y hasta que se pacte un nuevo Convenio
Colectivo.
Para el caso en el que la empresa realice nuevas contrataciones, stas ya no quedarn
afectas por la vigencia del Convenio de transmisin, pudiendo existir trabajadores/as regulados por diferentes normas colectivas en la misma empresa, a consecuencia de lo establecido
en el artculo 44 del ET.
En el caso de que el Convenio Colectivo finalice su vigencia, seguirn siendo aplicables las clusulas normativas hasta que se pacte una nueva norma de carcter colectivo.
5.
LA COMISIN PARITARIA
En los Convenios Colectivos se debe establecer una Comisin que administre el

Convenio Colectivo (siendo uno de los contenidos necesarios establecidos en el artculo
85.3.e del ET), entendindose por esta administracin normalmente la resolucin de conflictos interpretativos, el establecimiento de la necesidad de acudir a la misma ante conflictos colectivos como cuestin preprocesal, la vigilancia de su cumplimiento, y la resolucin
de dudas en cuanto a redaccin y aplicacin o interpretacin de lo que los firmantes42 quisieron plasmar en el texto.
Por tanto, sus funciones son la interpretacin del Convenio43, la aplicacin de clusulas obligacionales y pactos de paz, la mediacin, conciliacin e incluso el arbitraje, as
como resolver las discrepancias en torno a la aplicacin del descuelgue salarial.
De ah que slo formen parte de las Comisiones Paritarias quienes han firmado el
Convenio en cuestin, quedando fuera quienes no lo han suscrito. La presencia y composicin en la Comisin Paritaria puede limitarse a quienes han negociado el Convenio
sin tener que estar presentes todos los legitimados, salvo que como hemos indicado se
hubiera abierto una nueva negociacin, tal y como han resuelto los rganos jurisdiccionales.
No obstante, la posicin de CGT es que la gestin y administracin del Convenio, en realidad, supone la gestin de los problemas y cuestiones tanto laborales como sindicales que se
producen en su mbito de aplicacin (empresa, sector, etc..) lo que debera conllevar que
participasen en las mismas todas las organizaciones sindicales con presencia en dicho mbito y que representen los intereses de trabajadores y trabajadoras en relacin con la aplicacin de la norma convencional.
Los problemas surgen en torno a determinadas funciones de interpretacin, que

en realidad consistan en redactar con nuevo contenido, o desarrollar aspectos que estn parcialmente regulados en el Convenio Colectivo. En este sentido, la STS de 26 de abril de
1997, en relacin con la aplicacin del Convenio de RENFE, establece que las Comisiones
42 En este sentido STS 26.04.1997, que sostiene que en las comisiones aplicadoras entiende el Tribunal
Constitucional que slo estn legitimadas para integrarse en estas comisiones las partes firmantes del convenio.
43 Es obligatorio acudir al trmite previo de la comisin paritaria aunque no se haya sido parte negociadora del convenio, STS 14.03.1994.
82
Negociadoras son las que se constituyen para modificar las condiciones de trabajo pactadas para regir las relaciones laborales en el mbito de aplicacin del Convenio44.
En consecuencia, y para concluir, administrar no es regular, las denominadas
Comisiones Paritarias Negociadoras son, en realidad, una especie de mesa permanente de
negociacin, pues si bien han sido admitidas en algn caso, siempre se requieren las exigencias de legitimacin y procedimiento del Ttulo III del ET.
Se debe establecer una clara diferencia entre lo que es interpretar un determinado
aspecto del Convenio, su alcance, su aplicacin y lo que supone negociar, que es cualquier
forma de variar el contenido, adaptarlo, etc.. para el que se debera exigir la presencia de
todas las partes negociadoras, pese a la flexibilidad que en esta cuestin est manifestando
la jurisprudencia respecto a los firmantes, y posteriormente administradores del Convenio.
Se debe trabajar para que esto no se produzca.
Es difcil establecer una clara delimitacin en relacin con la labor interpretadora de
la Comisin Paritaria, debiendo estar al caso concreto, sin que haya unas normas taxativas
que nos puedan servir, habiendo establecido el Tribunal Supremo que deben basarse en las
reglas de interpretacin de las normas, as como de los contratos, pero que debe contrastarse en el caso concreto si en realidad se ha excedido lo regulado desarrollando lo pactado o
modificndolo.
S se pacta la obligatoriedad de la interpretacin por parte de la Comisin Paritaria
previa al acceso jurisdiccional, sta no es cuestionable (STC 217/1991).
En cambio, si no est pactado expresamente es una exigencia que no se puede
imponer.
No es exigible esa obligatoriedad cuando la clusula que regula la Comisin Paritaria
se limita a atribuir con carcter genrico su naturaleza de rgano interpretador, no siendo
tampoco preceptivo el trmite, si no se trata de interpretar una norma de un Convenio (en
este sentido, la STS de 17 de febrero de1997).
6.
DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO
El mismo Convenio debe reflejar el plazo de denuncia en el cual, una de las partes
dirigir escrito a la otra parte y a la Autoridad Laboral, denunciando el Convenio45.
Estn legitimadas para realizar dicha denuncia aquellos que estn legitimados para
acudir a la negociacin, es decir, los que tienen legitimacin plena para dicho Convenio.
44 Frente a las comisiones anteriormente descritas, dice la propia sentencia que las comisiones aplicadoras o de administracin son las que tienen por objeto la interpretacin o aplicacin de alguna de las clusulas
del Convenio Colectivo, la adaptacin de alguna de ellas a un problema no previsto o la adaptacin de su contenido segn datos objetivos y prefijados.
45 Los Convenios Colectivos suelen fijar un trmino para la denuncia del convenio, que suelen contener
clusulas que requieren la denuncia en los dos o tres meses anteriores a la finalizacin de la vigencia del Convenio
Colectivo. Esto supone que si finaliza la vigencia de un Convenio Colectivo el da 31 de Diciembre de 2002, se
debera denunciar segn la clusula, antes del 30 de Septiembre o el 31 de Octubre.
83
Las partes negociadoras del Convenio establecern su vigencia temporal y, salvo

pacto en contrario, se prorrogar de ao en ao si no se realiza la denuncia expresa antes
mencionada (artculo 86.2 del ET).
Denunciado un Convenio y hasta que no se logre el Acuerdo expreso, perdern vigencia sus clusulas obligacionales.
No obstante, la CGT defiende que debemos exigir el mantenimiento de los Acuerdos obligacionales por parte de las empresas, no pudiendo utilizar las empresas dicha prdida de
vigencia para presionar en la negociacin colectiva.
Se mantendr hasta dicho acuerdo la vigencia de las clusulas normativas, salvo pacto
en contrario.
Cabe pactar una prrroga menor o mayor que la legal, incluso una prrroga indefinida
hasta que no medie denuncia, o la denuncia tcita o automtica con la llegada del trmino final.
Al final de este Captulo se anexa un modelo de Denuncia de Convenio Colectivo.
7.
LOS CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS

(EFICACIA LIMITADA)
Son Convenios Extraestatutarios aquellos Convenios Colectivos que no cumplen los requisitos establecidos en el ET, como son los de legitimacin explicados anteriormente (tanto para
la negociacin como para la suscripcin) o la publicacin en el BOE.
Slo el Convenio Colectivo estatutario, esto es, el que cumple los requisitos establecidos en
el Ttulo III del ET, tiene eficacia normativa de carcter general, lo que se denomina eficacia general o erga omnes (STC 177/1988).
Fundamentalmente, este tipo de Convenios son aquellos que no respetan los requisitos relativos a legitimacin inicial o plena, ni en la negociacin ni en la toma de acuerdos.
Su mbito de aplicacin comprende a los trabajadores/as y empleadores afiliados/as
a las organizaciones sindicales y patronales pactantes.
Estos Convenios Extraestatutarios permiten su extensin a todos los trabajadores/as, y
no slo a los afiliados/as al sindicato o sindicatos negociadores, mediante la adhesin expresa.
Tambin se puede permitir su extensin a travs de la admisin tcita, tal y como
recoge la STS de 30 de marzo de 1999. As, se aplicara el nuevo Convenio extraestatutario,
y deben ser los trabajadores/as los que presenten escrito rechazando la aplicacin del mismo.
Desde aqu, como CGT, mantener nuestra oposicin a tal prctica, puesto que es un modo
de forzar a los trabajadores/as a la asuncin de dicho pacto.
84
En este tipo de pactos no existe el deber de negociar por ninguna de las partes, establecido en el artculo 89 del ET.
8.
IMPUGNACIN DEL CONVENIO COLECTIVO
Tal y como establecen los artculos 161 y siguientes de la LPL, un Convenio

Colectivo puede impugnarse cuando se estime que su regulacin conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inters de tercero.
La competencia para conocer corresponde al orden jurisdiccional social, siendo el
trmite procesal aplicable el de los conflictos colectivos con alguna peculiaridad.
La impugnacin puede hacerse de oficio por la Autoridad Laboral, por los propios
interesados cuando concurran determinadas circunstancias, o por terceros46 cuando se
entienda que el convenio es lesivo para stos.
8.1.
Impugnacin de Convenio no registrado
Para impugnar un Convenio Colectivo suscrito pero an no registrado, quien quisiera impugnarlo (los representantes legales o sindicales de los trabajadores/as o los empresarios que sostuvieran la ilegalidad del convenio, o los terceros lesionados), debe solicitar
previamente de la Autoridad Laboral que curse al Juzgado o Sala su comunicacin de oficio
(artculo 161.2 de la LPL).
La comunicacin de oficio que sostenga la ilegalidad del Convenio deber contener la
concrecin de la legislacin y los extremos de ella que se consideren conculcados, adems de una
referencia sucinta a los fundamentos jurdicos de la ilegalidad y la relacin de las representaciones integrantes de la Comisin Negociadora del Convenio impugnado (artculo 162 de la LPL).
8.2.
Legitimacin para impugnar
La legitimacin para impugnar un Convenio Colectivo, segn establece el artculo 163 de la LPL, corresponde:
1.
Si se fundamenta en la ilegalidad, a los rganos de representacin legal o sindical de los trabajadores/as, sindicatos y asociaciones empresariales interesadas.
2.
Si el motivo es la lesividad del Convenio, podrn hacerlo los terceros cuyo inters haya sido gravemente lesionado.
Si se sostuviera la lesividad por terceros, deber constar la relacin de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, y se deber indicar el inters de
los mismos que se trata de proteger.
46
Se entiende por terceros aquellos no incluidos en el mbito de aplicacin del Convenio.
85
8.3.
Cuestiones Procesales
No son preceptivas ni la conciliacin ni la reclamacin previa (artculos 64 y 70 de

la LPL).
La LPL no establece plazo alguno para la impugnacin de Convenios Colectivos.
Surge la duda de si es o no aplicable plazo, entendiendo que el nico plazo que puede
invocarse es el de la vigencia temporal del Convenio Colectivo, pudiendo impugnarse mientras ste sea aplicable. En este mismo sentido se han pronunciado, por ejemplo, las SSTSJ
de Catalua 31 de diciembre de 1999 y de Navarra de 28 septiembre de 2001.
La impugnacin de oficio se puede realizar tras el registro y publicacin del
Convenio (SSTS de 2 de noviembre de 1993 y 31 de marzo de 1995).
Aunque defendemos que mientras el Convenio siga en vigor debe entenderse impugnable,
parece existir una tendencia que recomienda eliminar dicha interpretacin con fundamento en la seguridad jurdica.
Nos parece interesante, en relacin con la anterior argumentacin, exponer la siguiente cita
de la STS de 28 de mayo de 1984, en la que se sostiene que el (...) conflicto entre seguridad
jurdica y justicia, valores hoy consagrados en la Constitucin, se ha decidido prudencialmente, y segn casos y circunstancias, por aplicar en va de equidad y acogimiento del principio de
la buena fe (...).
3.
DERECHO DE HUELGA
Uno de los mbitos ms importantes de incidencia del sindicato en la empresa, es la

Huelga, derecho reconocido a los trabajadores/as para la defensa de sus intereses.
Es un derecho fundamental reconocido por la Constitucin espaola en su artculo
28.2, y para su regulacin continan vigentes determinados preceptos del Real Decreto-ley
17/1977, de 4 de marzo, por el que se reforma la normativa de Relaciones de Trabajo.
La Huelga consiste en cesar la realizacin del trabajo, con carcter temporal, colectivo y concertado, pudiendo afectar a una empresa, varias, un sector o a nivel general en el
caso de una Huelga General.
La concreta explicacin de la Huelga como conflicto laboral se regula en el apartado
2 del Captulo VII de esta Gua, donde a su vez se acompaa un modelo de convocatoria de
Huelga. En lo que ahora se refiere, vamos a analizar la participacin de los representantes
de los trabajadores/as y los Delegados/as Sindicales en la misma.
La Huelga es un derecho de los trabajadores/as, aunque su ejercicio es de carcter
colectivo, y como tal accin colectiva corresponde tanto a los trabajadores/as como a sus
representantes y a las organizaciones sindicales (STC, 8 de abril de 1981).
La Huelga la pueden convocar los representantes unitarios en la empresa o centro de
trabajo (Delegados/as y miembros de Comits de Empresa), tanto para el centro de trabajo
86
como para la empresa o en un nivel inferior, as como las Secciones Sindicales de la CGT
con implantacin en el mbito laboral de la Huelga, la CGT, y la propia CGT para huelgas
de sector, de rama, de industria o generales.
El acuerdo de Huelga debe ser tomado en reunin conjunta de dichos representantes,
por decisin mayoritaria de los mismos, levantndose acta, que deben firmar los asistentes.
4.
DERECHO DE REUNIN Y MANIFESTACIN
En este primer apartado exponemos el derecho de reunin y manifestacin, en lo que

pueda afectar a la labor sindical el hecho de realizar concentraciones o manifestaciones en
la va pblica en determinados conflictos laborales.
El ejercicio del derecho de reunin, podemos concretarlo en la concentracin y la
manifestacin.
El derecho de reunin est regulado en el artculo 21 de la Constitucin espaola, y
en la Ley Orgnica 9/1983, de 15 de julio.
Se entiende como concentracin por la legislacin al efecto, la concurrencia concertada y temporal de ms de veinte personas, con finalidad determinada. Es un derecho fundamental, que no requiere autorizacin previa sino mera comunicacin por
escrito a la autoridad gubernativa (Delegacin de Gobierno o Subdelegacin de Gobierno).
Esta comunicacin, tanto de la reunin como de la manifestacin, se debe realizar
con un plazo de antelacin de diez das naturales como mnimo, y treinta como mximo,
salvo cuando existan causas extraordinarias y graves que justifiquen la urgencia, caso en el
que podr hacerse con una antelacin mnima de veinticuatro horas (artculo 8 de la LO
9/1983).
En el escrito de comunicacin se har constar nombre, apellidos, domicilio y
documento oficial de identificacin del organizador/a u organizadores/as o de su representante en el caso de personas jurdicas, consignando tambin su denominacin, naturaleza y domicilio de stas. Tambin deber hacerse constar lugar, fecha, hora y duracin
prevista de la misma, el objeto de la misma, el itinerario proyectado47 y las medidas de
seguridad previstas.
La autoridad gubernativa puede prohibir la manifestacin o reunin cuando considere que existen razones fundadas de que pueda alterarse el orden pblico, con peligro para
personas o bienes. En este caso hay que recurrir dicha prohibicin ante la jurisdiccin contencioso-administrativa, para impugnar o declarar la inexistencia de razones fundadas, para
lo que se debe contactar con el abogado/a de la CGT.
47 Se recomienda incluir tres itinerarios, el propuesto y dos alternativos, al objeto de la posible negativa
del itinerario previsto, en mayor medida en las ciudades grandes, dadas las restrictivas interpretaciones jurisprudenciales que han limitado los recorridos en las principales vas (en este sentido STSJ Madrid, de fecha 08.02.2002)
o incluso respecto de concentraciones reiterativas por considerarlas abuso de derecho (doce convocatorias en el
plazo de dos meses, STSJ Madrid de fecha 27.09.2002).
87
Tambin la autoridad competente puede proponer con razones fundadas que lo justifiquen, la modificacin de la fecha, lugar, duracin o itinerario de la reunin o manifestacin (artculo 10 de la LO 9/1983). Cuando no aceptemos dichas modificaciones propuestas, tambin se podr interponer recurso contencioso-administrativo en el plazo de cuarenta
y ocho horas, con lo que debe ser inmediata la comunicacin con los servicios jurdicos de
la CGT.
Cuadro 11
MODELO DE CONVOCATORIA DE MANIFESTACIN
AL DELEGADO/A DEL GOBIERNO (O SUBDELEGADO/A, segn corresponda) EN
____________________ (CC.AA. o Provincia)
Da./D ______________________________, con DNI n. ____________________, Secretaria/o
General (del Sindicato o la denominacin que corresponda) o Presidente/a del Comit de Empresa,
en nombre y representacin de dicho ____________________, con domicilio a efectos de notificaciones en C/ ______________________________, n.__________, CP__________,
____________________ (Provincia), ante Ud. comparece y como mejor proceda en derecho,
DICE:
Que por medio del presente escrito vengo a comunicar en tiempo y forma, con amparo en el artculo 21 de la Constitucin espaola, as como en la Ley Orgnica 9/1983, de 15 de Julio, reguladora del Derecho de Reunin, la decisin de celebrar una manifestacin (o concentracin)48 con
las caractersticas que se exponen a continuacin, en cumplimiento de lo establecido en la mencionada LO 9/83:
PRIMERA.Que la manifestacin tendr lugar en la localidad de ____________________, el
da __________ de ____________________ de 200____
Que est convocado su inicio a las ________ horas, con una duracin prevista de _______ hora/s.
SEGUNDA.Que el objeto de la manifestacin consiste en manifestar la protesta................., o
hacer pblica la defensa de los intereses __________, o proponer __________, (relatar brevemente los motivos de la convocatoria).
(Para el caso de que se convoque por causas extraordinarias y graves debe hacerse explcita aqu
dicha circunstancia).
Que el lema49 de la convocatoria es ______________________________ (incluir el lema con el
que se convoque a la manifestacin o concentracin).
TERCERA.Que el itinerario de la misma ser, inicindose en la ____________________,
transcurriendo por las calles ____________________ y finalizando en ____________________
(en el caso de manifestaciones se describir el recorrido con indicacin de las calles por las que
est proyectado el itinerario, mientras que para una concentracin se indicar el nombre del lugar
en el que se celebrar la misma).
48 La nica diferencia consiste en que en la manifestacin se recorre un trayecto determinado, mientras

que en la concentracin se permanece fijo en un lugar.
49 Se recomienda la inclusin de ste, dado que en algunas Delegaciones y Subdelegaciones es exigido
pese a que no aparezca expresamente requerido por la LO 9/83.
88
Continuacin
Para el caso de que no sea aceptado el primer itinerario previsto indicamos los siguientes como
alternativos:
Primer itinerario alternativo _____________________________________________________
Segundo itinerario alternativo ___________________________________________________
CUARTA.- Que como medidas de seguridad se establecern las habituales previstas, as como el
servicio de seguridad necesario.
QUINTA.- Que el nmero50 de asistentes previsto es de _________________________________
Y en virtud de todo lo expuesto,
SOLICITO, que a la vista de este escrito, se admita y, en su virtud, se tenga por comunicada la
manifestacin (o concentracin) en los trminos anteriormente expuestos.
En ____________________ a __________ de ____________________ de 200____
Fdo.:
5.
ASAMBLEAS
El derecho fundamental de reunin tambin tiene sus repercusiones en el concreto

mbito laboral. As, se pueden realizar reuniones en la empresa o centro de trabajo, estando
regulado en el artculos 4.1.f) y 77 y siguientes del ET y en el artculo 8.1.b de la LOLS.
Se puede ejercer tanto para asambleas del conjunto de los trabajadores/as, como para
asambleas de los miembros de Secciones Sindicales.
La asamblea puede ser convocada por los Delegados/as de Personal, el Comit de
Empresa o centro de trabajo, o por un nmero de trabajadores/as no inferior al 33% de la
plantilla (artculo 77 del ET).
La convocatoria por parte de sindicatos no se ha considerado incluida (STC 26 de
marzo de 2001) salvo si es para afiliados/as, aunque el sindicato convocante puede extender la convocatoria ms all de stos, salvo que los estatutos prevean otra cosa (art. 8.1.b
LOLS).
Igualmente, tienen derecho los sindicatos, en el curso del procedimiento electoral a
representantes de los trabajadores/as, a convocar asamblea.
50 Pese a que la LO 9/83 no lo exige en diferentes ciudades suele requerirse dicho dato con lo que se ha
introducido en el modelo para mayor seguridad.
89
La convocatoria se debe comunicar con un plazo mnimo de cuarenta y ocho horas

de antelacin al empresario, debiendo ste acusar recibo de la convocatoria (artculo 79 del
ET). En sta se debe hacer figurar el orden del da, as como los nombres de las personas no
pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea.
El lugar de celebracin de la asamblea ser el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten. El empresario debe facilitar el centro de trabajo para
la celebracin de la asamblea, tal y como ordena el artculo 78.2 del ET, salvo en
supuestos de:
No cumplir las disposiciones del ET.
Hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la ltima asamblea celebrada
(no afecta a las asambleas informativas sobre Convenios Colectivos que les sean
de aplicacin)51.
Cierre legal de la empresa.
Si an no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los daos producidos en alteraciones ocurridas en alguna reunin anterior.
La asamblea se celebrar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario o regulacin especfica en el Convenio Colectivo.
La presidencia recaer en el Comit de Empresa o Delegados/as de Personal mancomunadamente, en todo caso.
Cuadro 12
MODELO DE CONVOCATORIA DE ASAMBLEA

POR LOS REPRESENTANTES
DE LOS TRABAJADORES/AS
Sr./Sra. D./Da. ________________________________________________________________
Representante legal de la Empresa.
En ____________________, a __________ de ____________________ de __________
Don/Doa ______________________________, Don/Doa _____________________________
Don/Doa ______________________________, como miembros del Comit de Empresa (o
Delegados/as de Personal) del centro de trabajo de la Empresa domiciliada en ________________
____________________________________________________________
51 Tampoco se debe entender aplicable esta limitacin de periodicidad respecto de las asambleas con motivo de huelgas, dada la imposibilidad de convocar una nueva asamblea hasta transcurridos dos meses, ms an cuando dicha asamblea puede convocar dicha huelga, en este sentido, Albiol Montesinos I., Derecho Sindical, pg. 289.
90
Continuacin
MANIFIESTAN
Que, en base a lo previsto en los artculos 4 y 77 del Estatuto de los Trabajadores y en virtud de
la representacin que ostentamos, por medio de este escrito notificamos a la Direccin de la
Empresa que el prximo da __________ se celebrar asamblea general de trabajadores de aqul
(dicha comunicacin ha de hacerse con un mnimo de 48 horas de antelacin) en los locales del
mismo, con el siguiente orden del da:
1. ___________________________________________________________________________
2. ___________________________________________________________________________
3. ___________________________________________________________________________
4. ___________________________________________________________________________
Que la hora de la reunin ser ____________________ (fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario en contra).
Que por existir turnos de trabajo (o por cualquier otra causa prevista en el ET, que deber expresarse) la Asamblea se llevar a cabo mediante reuniones parciales en los siguientes das y horas:
________________________________________ (especificando secciones y horas).
Que dicha Asamblea es procedente por no concurrir ninguna de las causas limitativas del artculo 78 del ET.
Que a la Asamblea convocada y para tratar los temas incluidos en el orden del da antes descrito,
asistirn las siguientes personas no pertenecientes a la empresa, ponindonos a disposicin del
empresario para acordar con ste las medidas que sean adecuadas para evitar perjuicios a la actividad de la empresa:
Don _________________________________________________________________________
Don _________________________________________________________________________
Don _________________________________________________________________________
La Asamblea convocada ser presidida por la representacin firmante, que se responsabilizar del
normal desarrollo de la misma.
Por todo lo cual, los que suscriben y en la representacin que ostentan
SOLICITAN
Que teniendo por presentado este escrito, tenga por anunciada y convocada la Asamblea de
Trabajadores, en tiempo y forma.
Atentamente,
Firmas,
91
Cuadro 13
MODELO DE ACTA DE REUNIN DE LOS TRABAJADORES/AS
PARA CONVOCAR ASAMBLEA
REUNIDOS/AS
Un nmero de trabajadores/as cuyo porcentaje es igual (o superior) al 33% del total de la plantilla del centro de trabajo, cuya identificacin y firma consta al pie del documento, decide por unanimidad:
1. Convocar Asamblea de Trabajadores/as en la Empresa o Centro de Trabajo __________, en
la que se tratarn las siguientes materias:
_____________________________________________________________________________
2. Dar cuenta de esta decisin, mediante la entrega de este Acta a los representantes de los trabajadores/as (miembros del Comit de Empresa o Delegados de Personal), para que lo notifiquen
a la direccin de la Empresa en la forma establecida en las disposiciones legales vigentes.
Firman el presente escrito, en la ciudad y fecha arriba indicadas:
Fdo. Don/Doa ________________________________________ D.N.I. __________________
Don/Doa ________________________________________ D.N.I. __________________
Don/Doa ________________________________________ D.N.I. __________________
(Dirigido al Comit de Empresa o Delegados/as de Personal.)
6.
DERECHOS DE INFORMACIN52
Se reconocen para los rganos de representacin de los trabajadores/as diferentes

derechos de informacin, que tradicionalmente han sido divididos en dos grandes grupos:
los derechos de informacin pasivos en los que los titulares del derecho de informacin
reciben la informacin; y los derechos informativos activos, en los cuales adems de la
recepcin de la informacin, se elaboran por parte de los distintos rganos de representacin
informes sobre la concreta informacin recibida y sobre la materia en cuestin.
52 Destacar la existencia de la Directiva 2002/14/CE por la que se establece un marco general relativo a la
informacin y a la consulta de los trabajadores/as en la Comunidad Europea, si bien hay que decir que en lo que a
la situacin espaola se refiere, no supone avance de los derechos de informacin y consulta de los representantes
legales de los trabajadores/as. A modo de ejemplo, indicar que mientras nuestra legislacin prev la existencia de
representantes legales en empresas con plantillas de 6 trabajadores/as mientras la Directiva lo establece para centros a partir de 20 trabajadores/as.
92
En el artculo 64.1.1 del ET se establece el derecho del Comit de Empresa, como

competencia de ste a recibir informacin53, al menos trimestralmente, sobre la evolucin
general del sector econmico al que pertenece la empresa, sobre la situacin de produccin y
ventas de la entidad, sobre su programa de produccin y evolucin probable del empleo en la
empresa, as como acerca de las previsiones del empresario sobre celebracin de nuevos contratos, con indicacin del nmero de stos y de las modalidades y tipos de contratos que sern
utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, de la realizacin de horas complementarias por los trabajadores/as contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontratacin.
Destacar de nuevo, segn establece el artculo 64.1.2 del ET, el derecho a recibir la
copia bsica de los contratos54 que deban celebrarse por escrito (excepto los altos cargos, que
slo se notificarn), las prrrogas de los contratos referidos y las denuncias de los mismos.
Deben celebrarse por escrito los siguientes contratos:
contrato para el fomento de la contratacin indefinida,
contrato indefinido a tiempo parcial,
contrato fijo discontinuo,
contratacin indefinida de minusvlidos,
conversin de contratos temporales en contratos para el fomento de la contratacin indefinida,
conversiones de contratos temporales en indefinidos si se acogen a medidas de fomento
de empleo,
contrato en prcticas,
contrato para la formacin,
contrato temporal de fomento de empleo,
contrato por obra o servicio determinado,
contrato eventual por circunstancia de la produccin de duracin superior a 4 semanas,
contrato de sustitucin o de interinidad,
contrato de relevo,
contrato por anticipacin de la edad de jubilacin,
contrato de insercin,
contrato de los centros especiales de empleo para minusvlidos,
contrato de estibadores portuarios,
contrato a domicilio,
contratos de espaoles contratados en Espaa al servicio de empresas espaolas en el
extranjero,
contratos de extranjeros en Espaa o contratos de representantes de trabajo.
53 Los derechos de informacin tambin corresponden a los Delegados/as Sindicales, tal y como se establece en el artculo 10 de la LOLS.
54 En relacin con las condiciones aplicables al contrato, y con fundamento en la Directiva 91/533/CEE,
se impone al empresario la obligacin de informar al trabajador/a acerca de las condiciones aplicables al contrato y
que segn el artculo 8.5 ET, se dar por escrito.
Los datos que se consideran esenciales son la identidad de las partes, el lugar de trabajo, la sede de la
empresa o domicilio social, la categora o grupo profesional, la fecha de comienzo, la duracin prevista si es contrato temporal, la duracin y modalidad de las vacaciones, los plazos de preaviso para el caso de una posible extincin de la relacin laboral, la retribucin base y conceptos que la conforman, la jornada, el convenio de aplicacin
o la normativa reguladora.
93
En el apartado tercero del referido artculo 64.1 del ET, se establece el derecho de los
representantes a conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que
la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, de los dems documentos que se den a conocer a los socios/as, y en las mismas condiciones que stos. Dentro
de esta informacin se debe entender incluida la propuesta de aplicacin de resultados as
como el informe sobre la gestin.
La entrega de informacin debe complementarse, en caso de ser preciso, con las reuniones necesarias que permitan conocer la documentacin que se facilita y obtener todo tipo
de explicaciones adicionales (STCT, de 5 de junio de1986).
Deben ser informados tambin, al menos trimestralmente, de las estadsticas sobre el
ndice de absentismo y sus causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y
sus consecuencias, los ndices de siniestralidad, los estudios peridicos o especiales del
medio ambiente laboral y los mecanismos de prevencin que se utilizan, tal y como establecen los 64.1.8 y 19 ET.
No se vulnera el derecho a la intimidad, con el derecho de los representantes a obtener informacin sobre las cotizaciones individuales o por categora de los trabajadores/as, y
los resguardos de los mismos (documentos conocidos como TCs, aunque debemos tener
en cuenta que han sido modificados los mismos con submodelos), tal y como lo establecen
las SSTSJ de Navarra de 22 de febrero de 1995, de 23 de octubre de 1996 y la STSJ de
Madrid de 8 de febrero de 1996.
Se tiene derecho a ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves (artculo 64.1.7 del ET).
Se debe informar tambin por parte de la empresa usuaria de las empresas de trabajo
temporal, sobre cada contrato de puesta a disposicin y motivo de su utilizacin, dentro de
los 10 das siguientes a la celebracin.
Son derechos establecidos en el artculo 64.1.4 del ET, y funciones de informacin de
carcter consultivo o activo, en los que corresponde elaborar y emitir informe preceptivamente en el plazo de quince das por parte del Comit o Delegados/as de Personal, y con
carcter previo a la adopcin de las siguientes medidas:
Reestructuracin de plantillas, ceses totales o parciales, definitivos o temporales de
aqulla.
Reduccin de jornada.
Traslado total o parcial de las instalaciones.
Planes de formacin profesional de la empresa.
Implantacin o revisin de sistemas de organizacin y control del trabajo.
Estudio de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoracin de puestos de trabajo.
Otro derecho de los representantes es el emitir informe cuando la fusin, absorcin o
modificacin del status jurdico de la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al
volumen de empleo (artculo 64.1.5 del ET).
94
Las empresas deben informar tambin a la representacin de los trabajadores/as, de

la presentacin del cese voluntario de colaborar en la gestin de la Seguridad Social, segn
las rdenes Ministeriales de 25 de noviembre de 1966 y de 18 de enero 1995, pudiendo emitir el rgano de representacin informe al respecto, que deber acompaarse cuando se
presente la peticin de renuncia voluntaria.
La informacin que se entregue por la empresa no puede quedar en una documentacin que cumpla un mero formalismo, sin responder a las necesidades reales e impidiendo
su utilidad para el desempeo de sus competencias.
Hay que sealar que los miembros del Comit de Empresa, y ste en su conjunto,
observarn deber de sigilo profesional55 (artculo 65.2 del ET), aun despus de
dejar de pertenecer al Comit de Empresa, por la informacin que conozcan por sus
funciones representativas.
No obstante, pese a que el artculo 65 del ET establece que se debe guardar sigilo en
todas aquellas materias sobre las que la direccin seale expresamente el carcter reservado,
no puede entenderse que con la mera declaracin por la empresa de tal carcter, y de modo
unilateral, pueda anular la libertad de expresin de los representantes de los trabajadores/as,
as como el derecho de informacin de los rganos representativos, siendo necesario que lo
reservado de la informacin lo sea desde un plano objetivo (no vale utilizar criterios abusivos de secreto, extensivos a materias que no tienen relevancia alguna), tal y como sostiene
la STS de 13 de diciembre de 1989.
En todo caso, ningn documento entregado por la empresa al Comit podr ser
utilizado fuera del estricto mbito de aqulla, ni podr usarse para distintos fines de los
que motivaron su entrega (artculo 65 del ET). Del mismo modo se establece el deber de
sigilo profesional para los Delegados/as de Personal que se establecen para los miembros
de los Comits de Empresa (artculo 62.2 del ET).
No obstante, en lo anteriormente expuesto debe tenerse en cuenta que la vulneracin
del deber de sigilo puede generar un despido disciplinario.
Este deber de sigilo debe ser modulado, o as defendemos que debe entenderse, en
relacin con el artculo 64.12 del ET, que regula la informacin a sus representados en todos
los temas o cuestiones que tengan o puedan tener repercusin en las relaciones laborales.
7.
DERECHO DE PARTICIPACIN
Este derecho est regulado en el artculo 4.1.g del ET, y tiene que ver con la posibilidad
de cogestin y control obrero de la produccin, pero que en la prctica ha de estar pactada,
dado que la actual regulacin, contenida bsicamente en el artculo 64 del ET, tan slo recoge
derechos de informacin (en ambas direcciones como hemos visto) en sus apartados 1 a 8, de
control en el apartado 9, y de participacin y colaboracin en los apartados 10 y 1156.
55 Se ha establecido por algunas sentencias una especie de relacin proporcional entre el deber de sigilo y
el deber de informacin, debiendo ampliarse y realizar una interpretacin no restrictiva del derecho de informacin
al estar salvaguardada dicha informacin por el deber de sigilo, STSJ Pas Vasco 15.04.1992.
56 En este sentido se manifiesta la STSJ Catalua de fecha 06.03.01 en relacin con la asistencia a reuniones
de trabajo de miembros del Comit de Empresa considerando probado el carcter de trabajo de dichas reuniones.
95
8.
8.1.
OTROS DERECHOS
Derecho a la Libre Expresin
El ejercicio de la libertad de expresin, amparado por el artculo 20 de la CE se concibe tambin, al igual que la asamblea, como un modo de informacin y de relacin entre los
representantes de los trabajadores/as y los propios trabajadores/as.
En relacin con este derecho, debemos hacer referencia a que ampara el derecho de
acceso de los representantes de los trabajadores/as a los centros de trabajo, aplicando analgicamente el artculo 9 LOLS, que lo establece para los representantes sindicales. As se establece en este sentido en la STSJ de Madrid 12 de mayo de 1993.
En el artculo 68.d del ET se establece el derecho a expresar con libertad sus opiniones, colegiadamente, si se trata del Comit, en las materias concernientes a la esfera de su
representacin.
Pese a que el artculo establece colegiadamente, no se puede entender que la expresin slo sea posible por el rgano como tal, y no por los miembros que lo integran.
El derecho a la libertad de expresin no es ilimitado. El derecho fundamental al
honor y a la intimidad establecido en el artculo 18 de la CE, as como la dignidad, la buena
fe y la inexistencia de nimo de daar y perjudicar a la empresa actan como lmites de esta
libertad de expresin.
Este derecho ampara a los representantes de los trabajadores/as, en conjuncin del artculo 20 de la CE con el artculo 68. d ET, alcanzando tanto a la expresin de los representantes de los trabajadores/as con stos dentro de la empresa, como hacia la empresa, adems de en
la esfera externa hacia el exterior. En consecuencia, hay que tener en cuenta la atenuacin en las
limitaciones a la libertad de expresin, al poder suscitarse un mayor encono con la empresa, as
como ejercer una funcin de defensa de los intereses colectivos de todos los trabajadores/as.
Pese a que alguna sentencia defendi en su da una mayor exigencia a los representantes de los trabajadores/as en sus expresiones, por poder prevalerse de su condicin (en
este sentido, la STS de 3 de diciembre de 1983), existe otra tendencia, que entendemos es
ms correcta y prevalece a da de hoy, en sentido contrario, al entender que no se puede
exigir un distinto grado de cumplimiento en relacin a los dems trabajadores/as respecto de los representantes, sin incurrir en una discriminacin injustificada, (...)
dado que las garantas de que gozan tienden a proteger su independencia y libertad en el
ejercicio de sus funciones representativas y no derivan de una mayor exigencia de responsabilidad en el cumplimiento de los deberes derivados del contrato de trabajo (..). ( en
este sentido, las SSTS de 21 de diciembre de 1984 y 14 de mayo de 1990); y en el mismo
sentido, al considerar que la gravedad de las expresiones verbales y los posibles excesos,
se atena y disminuye al realizarse en un contexto de malestar colectivo y actuando an
ms como representantes de los trabajadores/as, no persiguindose un objetivo personal ni
expresando opiniones a ttulo personal, (as, las SSTS de 13 de julio de 1988 y 27 de marzo
de 1990).
Debemos estar a cada caso concreto, debiendo analizarse el contexto, el uso social,
la relevancia de las expresiones, su publicidad, etc..., podemos citar la STS de 13 de enero
96
de 1988, que distingue las expresiones verbales incorrectas, con destinatarios indeterminados, que por ser manifestacin de disgusto no constituye una ofensa justificativa del despido, al no existir nimo de injuriar o de atacar el honor o la imagen de una persona.
Se puede destacar como derecho independiente, o incluido dentro del derecho a la
libertad de expresin, el derecho a la libertad de publicacin y de distribucin,
pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, publicaciones de inters laboral o social, comunicndolo a la empresa. La
comunicacin a la empresa se refiere al hecho de la distribucin de la misma, y en
modo alguno a su contenido, y est ligada a la exigencia de no perturbacin del
normal desenvolvimiento del trabajo.
No obstante todo lo dicho, debemos estar al caso concreto, a la ponderacin concreta de expresiones, el anlisis entre los derechos fundamentales protegidos, la significacin
extrajudicial de los trminos, las obligaciones contractuales laborales y a si se ha daado o
no a la empresa, sin poder establecer aqu un prontuario sobre trminos, intenciones o situaciones.
8.2.
Crdito Horario
As, el artculo 68.e del ET, para el ejercicio de sus funciones representativas, reconoce
a los miembros del Comit de Empresa y Delegados/as de Personal un nmero mnimo de
horas mensuales retribuidas, en funcin del nmero de trabajadores/as del centro de trabajo.
La escala establecida en el artculo 68 del ET es:
Cuadro 14
Trabajadores/as por centro de trabajo:
Horas retribuidas por cada Delegado/a de Personal

o miembro del Comit de Empresa:
Hasta 100 trabajadores/as ..................................... 15 horas mensuales.

De 751 trabajadores/as en adelante ..................... 40 horas mensuales.
Se considera este crdito horario como una garanta para poder realizar las funciones
de representacin.
El crdito horario es un mnimo legal que puede ampliarse mediante la
Negociacin Colectiva. Adems, si por acuerdo escrito (mediante acuerdo extraestatutario
en este sentido la STCT de 2 de noviembre de 1988) o por prctica pacficamente aceptada a lo largo del tiempo en la empresa, se ha ampliado el crdito horario por encima del
mnimo legal, la empresa no podr reducirlo unilateralmente; as se recoge en las SSTCT de
27 de enero de 1978 y 10 enero de 1983.
97
Como particularidad surge el problema del supuesto en el que no existe coincidencia entre el ejercicio de las funciones representativas y el tiempo de trabajo. El TS
ha asumido con carcter general la doctrina que ya vena del TCT, que entiende, con base en
la naturaleza de estos permisos retribuidos como ausencias, nicamente cuando coincida con
la jornada de trabajo (STS de 18 de marzo de 1986), no considerando jornada laboral las funciones de representacin realizadas fuera de sta.
No obstante, esta doctrina viene hacindose ms flexible, para permitir que el/la
representante de los trabajadores/as no se encuentre doblando jornadas entre su propia jornada laboral y las funciones de representacin57.
Tambin se ha admitido este supuesto, cuando se trate de empresas con diferentes turnos de trabajo y el Comit de Empresa est constituido por trabajadores/as de un solo turno.
En esta lnea de permitir que no sea necesaria la coincidencia entre la jornada de trabajo del representante con la del tiempo de trabajo en la empresa, podemos citar las SSTS
de 3 de julio de1989 y 20 de mayo de 1992.
Se genera el crdito horario si las actividades se desarrollan fuera de la jornada del
representante, pero en horario de trabajo de los representados (STSJ Andaluca de 13 de
enero de 1998).
El nmero de horas debe ajustarse proporcionalmente a las modificaciones de la plantilla, aunque por Convenio Colectivo se puede ampliar el crdito horario sindical (STCT de
27 de abril de1988).
El crdito horario se concede a los representantes a ttulo individual.
Tambin se permite el pacto en Convenio Colectivo (artculo 68.e del ET) sobre la
acumulacin de horas de unos representantes en otros, hasta llegar a la total relevacin del
trabajo (liberacin58) de alguno de los representantes de los trabajadores/as, manteniendo el
cedente su labor y funciones representativas, sin rebasar el mximo legal.
La organizacin de las horas sindicales es libre.
Se permite el trasvase de horas entre representantes en caso de ausencias por permisos, vacaciones u otras causas, incluida la situacin de incapacidad temporal, siempre que no
rebase la acumulacin el mximo total permitido (STCT de 15 de marzo de 1989).
En caso de sustitucin de un representante por otro, el nuevo tiene derecho a disponer de un crdito de horas completo, con independencia de las que hubiera utilizado igualmente el anterior.
57 As, la STSJ La Rioja de 27 de julio de 2000 los permite para supuestos en que el/la representante tenga
asignado un horario o turno nocturno (STCT de 10 de marzo de 1987, STS de 18 de marzo de 1986) que no coincida con las de realizacin de las funciones sindicales. Extendiendo fuera de la jornada del representante de los trabajadores/as, tambin se posicionan las STSJ de Galicia de 22 de abril de 1994 y 16 octubre de 1997, la SSTSJ
Pas Vasco de 28 marzo de 1996, y La Rioja de 18 de marzo de 1997.
58 La retribucin del liberado ha de ser la que le correspondera a l en caso de haber trabajado, y en modo
alguno la que correspondera al representante del que se han utilizado las horas para su acumulacin en quien se ha
liberado STSJ Extremadura 18.11.1994, STSJ Castilla Len 10.01.1995.
98
La retribucin debe ser equivalente a lo que se percibira si estuviera trabajando, siendo un

concepto que comprende ms all del salario, incluyendo todos los conceptos retributivos
que se cobraran de haber realizado la contraprestacin laboral59.
Es lo que se denomina como principio de omniequivalencia retributiva. As, se ha admitido
que corresponde la percepcin del complemento de puesto de trabajo, plus de turnicidad,
complemento de puntualidad, las comisiones, primas o incentivos calculado como promedio,
plus de turnicidad, complementos personales, plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad.
Lo nico que no se percibe son las horas extraordinarias, dado que slo se remuneran las
efectivamente realizadas.
El crdito de horas es mensual, no estando prevista su acumulacin para meses posteriores en caso de no agotarse las horas en un mes, aunque esto no significa renunciar a las
horas para los meses siguientes.
Existen sentencias que mantienen que una reduccin importante en la jornada mensual, supone que el crdito horario deba reducirse proporcionalmente (en este sentido las
SSTCT de 25 de octubre de 1982, y 20 de febrero de 1987), defendindose desde esta Gua
otra interpretacin, dado que la escala mensual del crdito horario est establecida en funcin del nmero de trabajadores/as del centro de trabajo, sin atender a la duracin de la jornada, y realizado al objeto de cumplir con las funciones representativas.
No cabe reducir el nmero del crdito de horas retribuidas al representante de los trabajadores/as en funcin de su propia jornada, dado que la fundamentacin es como se expona anteriormente la defensa y representacin de los intereses colectivos (STCT de 27 de enero de 1988).
Existe, en relacin con el uso del crdito horario retribuido por los representantes
de los trabajadores/as, una presuncin iuris tantum (mientras no se pruebe lo contrario)
de buen uso en el empleo y agotamiento del crdito horario; as las SSTS de 21 de enero
y 14 de junio de1991.
sto supone que el mal uso del crdito de horas deber probarse por quien lo
alega, debiendo adems ser interpretado de modo restrictivo el control por parte de la
empresa sobre el representante de los trabajadores/as, negndose la validez de las pruebas obtenidas por la empresa con desconocimiento del derecho reconocido de no ser sometido a vigilancia singular, pues supondra una traba o limitacin a su derecho de libre actividad o libre ejercicio del cargo, siendo sto contrario al artculo 2.2.d de la LOLS (SSTS de
29 de octubre y 5 de diciembre de 1989, y 10 de febrero y 28 de junio de 1990), dado que el
modo habitual de control por la empresa es acudir a agencias de detectives privados para que
realicen seguimientos e informes.
El representante de los trabajadores/as no puede ser controlado por la empresa en el contenido de sus actividades, pues ello afectara a su indispensable independencia y libertad en
el ejercicio de las mismas (SSTS de 15 de noviembre de 1986, 20 de abril de 1988 y 27 de
junio de 1989).
59 Se tiene derecho tambin a los emolumentos a que tuviese derecho el trabajador/a en activo, con independencia de que previamente no le hubiera correspondido, as STSJ Galicia 06.11.1992.
99
La presuncin del uso correcto de las horas no es destruida por la prueba de permanencia durante el tiempo del crdito horario en establecimientos pblicos o en su domicilio particular, y s mediante la prueba de que el trabajador emple tales horas en su propio
inters, debiendo, en consecuencia, basarse la prueba que destruya la presuncin en la realizacin de actividades manifiestamente incompatibles con el desarrollo de las funciones sindicales. Interpretacin en consonancia con lo establecido en el prrafo 11 de la
Recomendacin 143 de la OIT: (...) a fin de que los representantes de los trabajadores puedan desempear eficazmente sus funciones, deberan disfrutar del tiempo libre necesario
para asistir a reuniones, cursos de formacin, seminarios, congresos y conferencias sindicales (...).
Se suele requerir adems para que el comportamiento se considere abusivo, que los
hechos sean habituales, hechos reiterativos constitutivos de una sola conducta transgresora
(SSTS de 5 de junio de 1990 y de 14 de noviembre de 1992).
El crdito horario que se ha comentado es distinto del necesario para la Negociacin
Colectiva. As lo establece el artculo 9.2 de la LOLS para los representantes sindicales, y
aunque nada dice el ET para los representantes legales de los trabajadores/as, as lo ha considerado la jurisprudencia, al decir que aunque el crdito horario del artculo 68.e del ET
pueda ser aplicable a funciones de representacin, se refiere a las que surgen a lo largo del
ao, y no a las concretas y especficas para participar de una Comisin Negociadora de un
Convenio Colectivo. En este sentido, las STCT 15 de julio de 1986, STS de 2 de octubre de
1989, y STSJ Cantabria de 27 de abril de 1993.
Tampoco se computan en dicho crdito las horas empleadas en reuniones a las cuales
nos convoca la propia empresa.
Hay que destacar60, que los representantes de los trabajadores/as deben ser sustituidos en las prestacin efectiva de sus servicios, pues en caso contrario dicho trabajo sera realizado por el resto de trabajadores/as, sobrecargndolos, y pudiendo provocar un rechazo al
ejercicio de las funciones representativas. Por este motivo, la sistemtica actitud del empresario de no sustituir a los representantes de los trabajadores/as podra configurar un atentado al derecho de libertad sindical; as la STSJ Canarias de 19 de febrero de 1993. sto no
obstante, es ms un objetivo al que tender, que una realidad.
Debemos recordar en las presentes lneas la constante exigencia que tenemos los compaeros y compaeras de CGT en la utilizacin de las horas sindicales para la defensa de los
intereses de trabajadores y trabajadoras como una cuestin de primer orden, remitindonos a los Acuerdos de CGT sobre tica en la utilizacin de las horas sindicales.
8.3.
Tabln
El artculo 81 del ET establece que en empresas o centros de trabajo, se pondrn a

disposicin de los Delegados/as de Personal o del Comit de empresa uno o varios tablones
de anuncios.
60
100
Idea tomada de Albiol Montesinos, I., Derecho Sindical.
El tabln es un derecho de los representantes, debiendo fijarse la existencia de uno o

varios, no siendo aplicable lo establecido en el propio artculo 81 del ET, en relacin con las
posibilidades de la empresa, al decir (...) siempre que sus caractersticas lo permitan (...),
y que est referido al local, regulado en el mismo artculo.
Para las Secciones Sindicales persiste el nico requisito de que la empresa o centro
de trabajo cuente con al menos 250 trabajadores/as, tal y como establece el artculo 8.2 de la
LOLS.
Las posibles discrepancias que deben ser resueltas por la Autoridad Laboral previo
informe de la Inspeccin de Trabajo, se refieren al uso de los locales, tambin regulados en
el artculo 81 ET.
La publicacin de opiniones en el tabln no va a perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, no requiriendo en ningn caso la comunicacin a la empresa, ni pudiendo ejercer sta ningn tipo de censura previa o posterior, debiendo ser los juzgados los que
aprecien si se ha excedido con su uso producindose una intromisin en cualquier otro derecho. Debe defenderse, en consecuencia, que no puede retirar o impedir la colocacin de ningn comunicado.
Hay que poner en relacin el ejercicio del tabln con el derecho a la libertad de expresin antes expuesto en esta Gua, derecho que es el que se ejerce al colocar comunicados en
el mismo.
La STC 308/2000, sorprendentemente, niega la vulneracin de la libertad sindical por
la circunstancia de que el empresario inserte un comunicado en el tabln, con independencia de su reproche va administrativa o en el procedimiento que corresponda.
8.4.
Local
Tambin el artculo 81 del ET establece el derecho a un local adecuado en las

empresas o centros de trabajo, siempre que sus caractersticas lo permitan, para ponerlo a
disposicin de los Delegados/as de Personal o del Comit de empresa, espacio en el que se
puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores/as.
La regulacin no establece qu debemos entender por local adecuado, pero ste
debe tener un espacio suficiente, las condiciones bsicas de habitabilidad y contar con un
mnimo de medios y enseres para que pueda cumplir con la finalidad prevista (STCT de 15
de marzo de1984).
Debe comprender los medios necesarios para tal funcin, y desde CGT debemos de tratar
de que se dote de verdaderos medios si bien, en general, tanto rganos judiciales, como la
Inspeccin de Trabajo son ciertamente flexibles en relacin con estas necesidades.
Entre los elementos que consideramos necesarios se encuentran: mobiliario, archivador,
fichero, ordenador, fotocopiadora, fax, conexin a internet o similares que pudiera tener la
empresa, y corriendo sta con los gastos que generase.
101
Este local es para uso exclusivo del Comit de Empresa o de los Delegados/as de
Personal, ya que no se expresa en el artculo que lo regula que se trate de una mera puesta a
disposicin para un momento concreto, o para una actividad determinada, sino para ejercer
las labores de representacin, defensa y comunicacin con los trabajadores/as, con carcter
indefinido y continuado en el seno de la empresa, como por ejemplo la obligacin estatutaria de reunirse del Comit de Empresa cada dos meses; y en este sentido sealar la STS de
6 de abril de1988.
Hay que incidir en la distincin entre el local de la representacin sindical y del local
de la representacin unitaria de los trabajadores/as.
Se entenda que el local deba ser exclusivo para el Comit de Empresa por razones
lgicas de seguridad e independencia, lo que excluira ser compartido con la Seccin
Sindical (STS de 6 de abril de 1986); pero esta postura jurisdiccional ha sido modificada,
entendiendo que la relacin entre los artculos 81 del ET y 8.2 de la LOLS no excluyen la
utilizacin compartida por una y otra representacin, pudiendo desarrollarse eficazmente la
labor de una y otra en el mismo local (STS de 24 de septiembre de 1996 y STSJ Extremadura
de 13 de mayo de 1997).
No obstante, esta utilizacin compartida entendemos que debe producirse si el
local en cuestin es adecuado al uso compartido; y as lo establece la STSJ Madrid 16
de marzo de 1992, que establece la imposibilidad de compartir el local por el Comit
de Empresa y las distintas Secciones Sindicales, al provocar este uso compartido un
grave impedimento a la actividad sindical y carecer de una plena disponibilidad del
local. La STSJ Castilla y Len de 18 de diciembre de 1992, permite dicho uso compartido, pero lo limita a que no se acredite la existencia de grave dificultad o imposibilidad
material.
El derecho a local61 no est configurado a nivel de empresa sino al centro de
trabajo, que es la unidad productiva que condiciona la necesidad de existencia de representacin.
No es un derecho absoluto, sino condicionado a las caractersticas del centro de trabajo. Hay que partir de la existencia de local, quedando como supuesto muy excepcional el
hecho de que las caractersticas no lo permitan.
Respecto al uso del local, debe tenerse en cuenta que va a estar en relacin con el
marco temporal en que se desarrolle la actividad productiva, aunque si se tiene acceso separado al mismo, su uso ser indistinto e independiente a la actividad de la empresa.
Se ha permitido la localizacin del local fuera del centro de trabajo, posicionndose
en este sentido la STCT de 21 de julio de 1988.
Las posibles discrepancias se resolvern por la Autoridad Laboral, previo informe
de la Inspeccin de Trabajo, tal y como establece el artculo 81 del ET, en su segundo
prrafo.
61
102
Albiol Montesinos, I, Derecho Sindical, ob. cit, pgina 237.
8.5.
Derecho de Vigilancia y Control de Normas de Seguridad Social, Laborales

y de Seguridad e Higiene
En el artculo 64.1.9 del ET se establece como labor de los representantes unitarios,

la vigilancia del cumplimiento de las normas vigentes en materias laborales, seguridad social
y empleo, as como el resto de pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, pudiendo
formular las acciones legales oportunas ante el empresario, y los organismos y rganos jurisdiccionales competentes.
En su apartado b. se establece la labor de vigilancia y control de las condiciones de
seguridad e higiene en el desarrollo del trabajo en la empresa.
Se reconoce as mismo en el mismo artculo, la capacidad y legitimacin procesal de
los representantes de los trabajadores/as en todo lo relativo al mbito de sus competencias,
siendo en definitiva asuntos de su competencia los conflictos planteados con carcter colectivo, aunque tambin podrn intervenir en incumplimientos del empresario sobre trabajadores/as individuales62 o sobre grupos de stos.
Estn legitimados los rganos de representacin unitaria para la participacin en conflictos colectivos, siempre que exista correspondencia entre el mbito de actuacin de la
representacin y el del conflicto (SSTS de 11 de abril y 19 de diciembre de 1994). Hay que
recordar que el Comit acta por mayoras y los Delegados/as de Personal mancomunadamente, tanto para la interposicin de acciones judiciales como para su legitimacin pasiva.
Entre las cuestiones objeto de la vigilancia y control, se encuentran la movilidad
funcional (artculo 39 del ET), debiendo analizar la existencia de las necesidades imprescindibles y la idoneidad de la medida para la actividad productiva, el mantenimiento de las
retribuciones y dems derechos del trabajador/a; tambin la audiencia en los expedientes
disciplinarios, considerado ste como deber y derecho de informacin, comunicacin que
debe hacerse despus de su imposicin, pero inmediatamente despus, y antes de que
caduque la accin para reclamar, siendo la omisin de esta obligacin una falta grave, tal
y como establece el artculo 7.7 de la LISOS.
La vigilancia de las condiciones de seguridad y salud, que si bien corresponde a los
Comits de Seguridad y Salud en el Trabajo, es asumida por la representacin unitaria en el
caso de que no existieran dichos Comits. La negociacin, control y acuerdo en supuestos de
traslados colectivos, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carcter
colectivo y expedientes de regulacin de empleo son otras de las materias a vigilar. (Ver
Captulo II de esta Gua).
8.6.
Derecho a la Gestin de Obras Sociales
En el artculo 64.1.10 del ET se establece la posibilidad de participar, como se determine por Convenio Colectivo, en la gestin de obras sociales establecidas en la empresa en
beneficio de los trabajadores/as o de sus familiares.
62 No obstante, sobre este concreto aspecto hay sentencias que mantienen la exclusin de las cuestiones
que afecten a derechos individuales, STSJ Madrid 24.05.1990, STSJ Andaluca 26.04.1994.
103
La redaccin de este precepto es compleja, al dejar conceptos sin una configuracin

legal, tales como gestin u obras sociales, adicionando adems a los familiares que no
se sabe si sern objeto de dichas obras sociales, o si adems se ven representados por los
representantes de los trabajadores/as.
Dentro de estas obras sociales podemos entender incluidas fundaciones, asociaciones
con fines culturales, deportivos, de realizacin de planes vacacionales, de sistemas de economatos, etc.
Se deber analizar en cada caso concreto de qu obra social estamos tratando, y atender a lo que en el supuesto especfico regule la norma colectiva, tal y como establece el propio artculo 64.1.10 del ET.
8.7.
Elecciones Sindicales63
Los procesos electorales a rganos de representacin de los trabajadores/as estn

regulados en el ET, as como en el RD 1844/1994, que aprueba el Reglamento de Elecciones
a rganos de Representacin de los Trabajadores en la empresa.
Pueden promover las elecciones sindicales, las organizaciones sindicales ms representativas, el conjunto de los trabajadores/as de la circunscripcin electoral y los sindicatos
con una implantacin del 10% en la empresa, pero no los rganos de representacin unitaria.
Las elecciones sindicales son el proceso mediante el cual se elige a los rganos de
representacin unitaria de los trabajadores/as.
Ver Gua de Elecciones Sindicales editada en 2002 por la Confederacin General del
Trabajo para el desarrollo de esta materia.
9.
CUADROS ESQUEMTICOS DE LAS MATERIAS RELACIONADAS

CON ESTE CAPTULO
Cuadro 15
CUADRO DE MATERIAS
Adems del contenido mnimo de los Convenios Colectivos, las normativa laboral posibilita la
regulacin mediante la Negociacin Colectiva de mltiples materias, tanto del mbito de la relacin individual de trabajo, como en el de las relaciones colectivas.
Seguidamente exponemos de forma sinttica las materias que pueden someterse a la negociacin
en un Convenio Colectivo, sin perjuicio de otras materias que aqu no se recojan:
63
104
Ver Gua Elecciones Sindicales editada por la CGT.
Continuacin
Materia
La regulacin de los contratos en prcticas y
para la formacin, as como de los contratos
a tiempo parcial.
La duracin del periodo de prueba.
Determinada regulacin de los contratos para
obra y servicio determinado y eventual,
adems de la sucesin de contratos temporales.
Clasificacin y promocin.
Formacin profesional
Ascensos.
Promocin econmica.
Estructura salarial.
Pago del salario.
Gratificaciones extraordinarias.
Duracin de la jornada.
Horas extraordinarias.
Trabajo nocturno.
Descanso semanal.
Vacaciones.
Movilidad funcional.
Traslado.
Modificaciones sustanciales.
Excedencias.
Indemnizacin en caso de extincin del contrato
de trabajo y preaviso en caso de renuncia
del trabajador/a.
Despidos colectivos.
Formalidades en caso de despido disciplinario.
Graduacin de faltas y sanciones.
Comit Intercentros.
Participacin del Comit de Empresa
en obras sociales.
Acumulacin del crdito horario.
Antigedad de los trabajadores/as elegibles.
Tercer colegio electoral.
Productividad.
Artculo del ET.
11 y 12, respectivamente.
14
15
22
23
24
25
26
29
31
34
35
36
37
38
39
40
41
46
49
51
55
58
63
64
68
69
71
82
Materia
Derechos de los afiliados.
Nmero de Delegados/as Sindicales.
Canon de negociacin.
Artculo de la LOLS
8
10
11
Materia
Regulacin de la normativa en materia
de prevencin de riesgos laborales.
Desarrollo de las normas de en materia
de seguridad y salud en el trabajo.
Artculo de la LPRL
1
2
105
Cuadro 16
MODELO DE DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO
Nota: la Denuncia del Convenio debe presentarse obligatoriamente ante la parte empresarial del Convenio Colectivo; y a los meros efectos de registro, ante la Autoridad Laboral competente, que depender de su mbito de aplicacin.
A (empresa o asociacin empresarial).
Don/doa, ______________, en nombre de (rgano legitimado para negociar por la parte social):
EXPONE:
De acuerdo con el artculo ______________ del Convenio Colectivo ______________ suscrito
por las partes firmantes ______________ y ______________, formulamos la oportuna DENUNCIA del mismo, dentro del plazo en el apartado ______________ del artculo ______________
del mencionado Convenio.
Como as est establecido, el presente Convenio denunciado subsistir en su parte normativa hasta
la entrada en vigor de aquel que le sustituya.
En ______________________ a ______________ de _______________________ de 200 _____
Fdo.:
Recib
(El empresario)
106
Campaa Contra la Europa del Capital, 2001.
II.
Relacin individual de trabajo
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores, artculos 11, 12, y 151.
Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Cdigo Civil, artculo 6.4.
Ley 45/2002, de 12 de diciembre, de reforma del sistema de proteccin por
desempleo.
1.
1.1.
CONTRATO DE TRABAJO
Introduccin
Todas las formas de contratacin, especialmente las relacionadas con la precariedad,

an existiendo obligacin patronal de comunicacin de cualquier forma de contrato, laboral
o mercantil, a los representantes de los trabajadores/as y sindicatos (artculo 64 ET, LOLS,
etc,) requieren un trabajo de anlisis para permitir la intervencin sindical sobre uno de los
lugares centrales del ilegalismo empresarial.
Existen grandes dificultades para distinguir jurdicamente un contrato de trabajo, debido
sobre todo en la sociedad actual, a dos razones. Una, el gran fraude, real y que coexiste con la
norma. Otra, la existencia de contratos afines a los contratos de trabajo lcitos, con perfiles absolutamente difusos y siempre con la necesidad de ser demostrados por el interesado/a. La ley se
mueve en una gran indefinicin, en especial en la regulacin de las contratas y subcontratas.
Las zonas ms difusas en este gran reino del fraude y la ilegalidad empresarial son:
contratos de arrendamiento de servicios, contratos de ejecucin de obra que se confunden
con contrato por obra o servicio determinado, contratos mercantiles, contratos de falsos
autnomos al amparo de la Ley 12/92 de 27 de mayo sobre Contrato de Agencia, en vigor
desde el 1 de enero de 1994, los becarios/as, meritoriaje, las prcticas laborales gratuitas,
los voluntariados en ONGs, etc.
1 Cada concreto desarrollo normativo de cada tipo contractual est expuesto en la explicacin de cada una
de estas modalidades.
109
Nos encontramos en un momento en que la generalizacin del paro y de los empleos

inseguros, precarios, introducen una gran inestabilidad en las condiciones de vida de mucha
gente; en un momento en que en el interior de las empresas coexistimos trabajadores/as estables/fijos y trabajadores/as de segunda categora (los de la reforma del 97, los de contratas y
subcontratas, los de ETT, etc.). Si todo esto ocurre delante de nosotros/as y no nos enfrentamos a esta situacin, entonces s que tendremos un problema definitivo.
Tenemos que pensar en lo oculto, en lo que no existe para la realidad, que ya est
tapado, no se muestra, y slo expresndolo, existir. Debemos organizarnos de tal manera que
los/as militantes sindicales nos convirtamos en instrumentos tiles para la gente, sobre todo
para quin es ms dbil, para quien ms sufre el fraude de ley y la ilegalidad empresarial.
La coyuntura laboral en las dos ltimas dcadas: evolucin del mercado laboral
en materia de contratos.
Contratos registrados, por sexo, duracin y tipo de jornada (1)
Valores absolutos
2001
2002
Variaciones sobre el ao anterior

Absolutas
Relativas
En porcentaje
2000
2001
2002
2000
2001
2002
593.592
227.565
122.764
4,5
1,6
0,9
AMBOS
SEXOS
Total
Duracin
indefinida
14.056.484 14.179.248
1.304.087
1.282.960
9.850
95.673
21.127
0,8
7,9
1,6
Tiempo
completo
985.840
946.550
81.380
46.563
39.290
8,0
5,0
4,0
Tiempo
parcial
318.247
336.410
71.530
49.110
18.163
36,2
18,2
5,7
Duracin
temporal
12.752.397 12.896.288
603.442
131.892
143.891
5,0
1,0
1,1
Tiempo
completo
10.315.291 10.273.947
523.983
10.539
41.344
5,3
0,1
0,4
Tiempo
parcial
2.437.106
2.622.341
79.459
142.431
185.235
3,6
6,2
7,6
8.012.485
8.042.501
186.701
28.527
30.016
2,4
0,4
0,4
Duracin
indefinida
730.745
714.174
23.299
21.985
16.571
3,2
3,1
2,3
Tiempo
completo
613.007
588.194
48.157
10.717
24.813
7,4
1,8
4,0
Tiempo
parcial
117.738
125.980
24.858
11.268
8.242
30,5
10,6
7,0
VARONES
Total
110
Captulo 2. RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO
Duracin
temporal
7.281.740
7.328.327
210.000
6.542
46.587
3,0
0,1
0,6
Tiempo
completo
6.411.495
6.402.278
212.759
12.781
9.217
3,4
0,2
0,1
870.245
926.049
2.759
19.323
55.804
0,3
2,3
6,4
6.043.999
6.136.747
406.891
199.038
92.748
7,5
3,4
1,5
Duracin
indefinida
573.342
568.786
13.449
73.688
4.556
2,8
14,7
0,8
Tiempo
completo
372.833
358.356
33.223
35.846
14.477
9,0
10,6
3,9
Tiempo
parcial
200.509
210.430
46.672
37.842
9.921
40,2
23,3
4,9
Duracin
temporal
5.470.657
5.567.961
393.442
125.350
97.304
7,9
2,3
1,8
Tiempo
completo
3.903.796
3.871.669
311.224
2.242
32.127
8,7
0,1
0,8
Tiempo
parcial
1.566.861
1.696.292
82.218
123.108
129.431
6,0
8,5
8,3
Tiempo
parcial
MUJERES
Total
(1) Para los aos anteriores a 2002, en el tipo de jornada a "Tiempo parcial" se incluyen los contratos
de la modalidad de Tiempo Parcial y los contratos con la jornada a tiempo parcial de las modalidades:
Prcticas, Minusvlidos, Minusvlidos en Centros Especiales de Empleo, Trabajadores/as con riesgo de
exclusin social, Conversin en indefinidos y Otros. En el ao 2002 se incluyen todos los contratos con
jornada a tiempo parcial, sea cual sea su modalidad.
De 1988 a 1991, la creacin de empleo asalariado fue bastante intensa, pero ste se
concentr en empleo temporal, destruyndose empleo de carcter indefinido:
Se crearon 1.343.800 empleos asalariados, fruto de una destruccin de 224.200
empleos indefinidos y una creacin de 1.568.000 empleos temporales.
La recesin econmica del 92-94 destruye 746.800 empleos asalariados, de los
cuales el 84 % eran de carcter indefinido.
La tasa de temporalidad se sita en el 2001 en el 31,7 %, disminuyendo dos puntos porcentuales en los ltimos aos, lo cual slo muestra que ha sido a costa de
transferir a las bonificaciones empresariales en los contratos de fomento de
empleo estables, ms de 300.000 millones de pesetas de las cotizaciones al desempleo. Se subvenciona al empresariado y an as no se ha impedido que la contratacin temporal siga creciendo.
Adems del carcter temporal de ms del 90 % de las contrataciones, nos encontramos con el otro fenmeno perverso del mercado de trabajo: la rotacin. A cada
trabajador/a de ese 90 % que suponen todas las contrataciones, le corresponden
3,4 contratos, frente a 2 contratos por trabajador asalariado temporal en 1994.
La duracin media de los contratos temporales es de menos de un mes para el 50 %.
111
Debemos comentar tambin la poltica de subvenciones y bonificaciones que acompaan esta desregulacin, contribuyendo a la redistribucin invertida por parte del Estado,
siendo los propios/as trabajadores/as los que subvencionan sus propios puestos de trabajo,
siendo ms grave an cuando esos fondos provienen de la Seguridad Social, de la cual luego
se argumenta que carece de fondos.
Segn los datos de la Encuesta de Poblacin Activa referidos al primer trimestre de
2003, la tasa de actividad de las mujeres es de un 40,3 % frente a la tasa de actividad de los
hombres que es de un 59,7 %. Siendo las mujeres las ms afectadas por contrataciones temporales. Para ms informacin remitimos al Captulo XI Discriminacin en el mbito Laboral.
1.2.
Concepto de Contrato de Trabajo
Podemos definir el contrato de trabajo, como la relacin que se establece entre una
persona (trabajador/a), con otra (empresario), por la que el primero voluntariamente,
presta sus servicios a la segunda, de forma retribuida, bajo su direccin y organizacin.
As, en relacin con lo anterior se establece en el artculo 1 del ET su aplicacin a
(...) los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta
ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de otra persona, fsica o jurdica,
denominada empleador o empresario (...).
En consecuencia con lo que acabamos de decir, podemos identificar cinco elementos
bsicos para considerar la existencia de un contrato de trabajo:
Voluntariedad: Lo que excluye cualquier prestacin de servicios que una persona
viene obligada a realizar por diferentes circunstancias. Incluye as mismo esta expresin, la necesidad del consentimiento mutuo en el pacto de contrato y la necesidad de
poseer la capacidad jurdica suficiente para la celebracin de dicho acto jurdico.
Retribucin: La prestacin de servicios se realiza a cambio de una retribucin o
salario, siendo sta una de las principales obligaciones del empresario.
Dependencia2: Concepto que hace referencia a que el trabajador/a se incardina en
el mbito de organizacin del empresario; es decir, es este ltimo el que imparte
las instrucciones acerca del trabajo a realizar. El trabajador/a no organiza su trabajo,
sino que viene marcado por el poder de direccin del empresario (concepto al que
ms adelante haremos referencia).
Ajenidad3: Con este concepto podemos evaluar dos elementos diferenciados; de un
lado que los rendimientos del trabajo revierten directamente sobre el empresario, y
de otro que los riesgos de la actividad son tambin asumidos por el empresario.
2 Esta caracterstica es de gran importancia para analizar posteriormente figuras como los falsos autnomos, los cuales en realidad dependen de un empleador, o figuras como la de la cesin ilegal de trabajadores/as, en
la cual, pese a depender formalmente de un empleador se realiza realmente la prestacin laboral para otro.
3 Este elemento tambin tiene importancia para analizar figuras como las sealadas en la nota a pie anterior, diferenciar los falsos autnomos de quienes en realidad no disponen de los beneficios de su actividad y no
asumen riesgo alguno, del mismo modo servir para observar si en los supuestos de cesin ilcita se da esta nota, o
en cambio, est nota se da en el verdadero empleador del trabajador aunque formalmente preste servicios para otra
empresa denominada habitualmente como de servicios.
112
Carcter Personal: El trabajador/a se compromete a realizar la prestacin de los

servicios con carcter personal, sin poder designar sustituto alguno. Podramos as
mismo decir, que la relacin de trabajo mediante un contrato laboral, incluye la
necesidad y la obligacin de que la actividad sea prestada directamente por el
trabajador/a, no pudiendo ste delegar su obligacin de trabajar en ninguna otra
persona.
Son estos los elementos que nos sirven para calificar una relacin contractual como laboral, y no como otra forma de prestacin de servicios, que se sometera a normas derivadas
de los contratos civiles de ejecucin de obra o arrendamiento de servicios.
La jurisprudencia ha hecho una labor de integracin e interpretacin de cada uno de

estos conceptos para determinar el alcance de cada uno de ellos en el mbito del Derecho del
Trabajo y, por ende, en el mbito de la aplicacin del ET, norma que se aplica a las relaciones que renen los requisitos que hemos analizado con anterioridad.
1.3.
Supuestos que no tienen consideracin de Relacin Laboral
En base a lo que hemos manifestado, no tendrn la consideracin de relacin

laboral:
La relacin de servicios de los funcionarios/as pblicos.
Las prestaciones personales de carcter obligatorio.
Los cargos de consejeros de las sociedades.
Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
Trabajos realizados por los familiares del empresario ascendientes o descendientes
en lnea recta, salvo que se demuestre el carcter asalariado.
Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o ms
empresarios, asumiendo el riesgo y la ventura de las mismas.
Cualesquiera otras que no renan los requisitos de voluntariedad, retribucin, ajenidad y dependencia.
1.4.
Relaciones Laborales de Carcter Especial
Bajo este nombre el ET incluye una serie de prestaciones de servicios a los que, aun
faltndoles alguno de los elementos que hemos visto con anterioridad, entran bajo el mbito de aplicacin del ET, en su artculo 2. Estas relaciones laborales de carcter especial
son:
113
Cuadro 17
Tipo de personal
Regulacin
Personal de alta direccin, con la excepcin de los adminis- RD 1382/1985.

tradores de las sociedades.
Servicio del hogar familiar.
RD 1424/1985.
Penados/as en las instituciones penitenciarias.
LO 1/1979 y RD 782/2001.
Deportistas profesionales.
RD 1082/1985.
Artistas en espectculos pblicos.
RD 1435/1985.
Personas que intervengan en operaciones mercantiles por RD 1438/1985.

cuenta de uno o ms empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aqullas.
Trabajadores/as minusvlidos que presten sus servicios en los RD 1368/1985.
centros especiales de empleo
Estibadores/as portuarios que presten servicios a travs de RDL 2/1986 y RD 371/1987.
sociedades estatales o de los sujetos que desempeen las mismas funciones que stas en los puertos gestionados por las
Comunidades Autnomas.
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como
relacin laboral de carcter especial por una Ley.
1.5.
Requisitos de validez del Contrato de Trabajo

Los requisitos para que un contrato de trabajo sea considerado vlido son:
Que las partes tengan la capacidad para contratar.
Que se someta a las reglas de forma legalmente establecidas.
Que tenga una causa cierta y lcita, cuestiones stas dos ltimas que derivan de las
condiciones generales para contratar establecidas en el Cdigo Civil.
Respecto a la capacidad para contratar, merece que nos detengamos con el fin de realizar algunas puntualizaciones. As se considera que tienen capacidad para contratar aquellos/as que la poseen en base al Cdigo Civil, tal y como establece el ET en su artculo 7.
As, los trabajadores/as, que pueden prestar consentimiento son:
Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Cdigo Civil,
esto es, de forma genrica, los mayores de 18 aos, no incapacitados por sentencia.
Los menores de 18 y mayores de 16 aos que se encuentren emancipados/as.
Los mayores de 16 aos que no se encuentren emancipados, podrn contratar con
el consentimiento de sus padres o tutores o la autorizacin de la institucin que les
tenga a su cargo.
114
Los extranjeros/as4, que renan los requisitos legalmente establecidos, bien por las
leyes espaolas bien por tratados internacionales5.
Por el contrario, no pueden prestar su consentimiento para contratar:
Los incapacitados/as por sentencia.
Los condenados/as penalmente con penas accesorias de inhabilitacin y suspensin para profesin u oficio.
Los/as menores de 16 aos (lo que implica que est prohibido el trabajo para
ellos/as), salvo en las siguientes circunstancias:
Intervencin en espectculos pblicos siempre que su intervencin no suponga
un peligro para su salud fsica ni para su formacin profesional y humana,
siempre que sea autorizado por la Autoridad Laboral.
Del lado de los empresarios, puede contratar:
Persona fsica, siempre que rena las condiciones de capacidad del Cdigo Civil,
es decir mayor de 18 aos o menor emancipado/a, o bien los incapacitados/as por
medio de su representante legal.
Persona jurdica6, siempre que se renan los requisitos de personalidad y capacidad derivados de las reglas generales para asociaciones, fundaciones o sociedades.
4 Hay que entender, cuando se hacen referencias a extranjeros/as, que las normas se refieren a ciudadanos/as extracomunitarios.
5 Respecto de los inmigrantes sin permiso de trabajo se consideraba que, al no tener capacidad para perfeccionar el contrato, es decir, para realizar un contrato de trabajo vlido, la consecuencia era la nulidad del contrato, as, entre otras, STS 23.11.2000, del cual slo se poda reclamar las cantidades adeudadas por el trabajo realizado. No obstante, si se tena en cuenta, y se sigue teniendo, para determinar la responsabilidad del FOGASA por
dichos salarios (independientemente de si el contrato es vlido o nulo), as lo declara la STSJ Catalua 10.07.2002,
o la validez de la consideracin de relacin laboral para que la Inspeccin de Trabajo sancione al empleador, as la
STS 23.11.00.
La interpretacin que declaraba, aunque con los efectos expuestos anteriormente, la nulidad del contrato
de trabajo celebrado por extranjero sin permiso de trabajo, ha cambiado desde la nueva redaccin dada a la legislacin de extranjera por la LO 4/2000, y as lo ha manifestado las sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Catalua de fecha 14.05.2000. Esta sentencia tras relatar que la LO 7/1985 estableca en su artculo 15.1 que la
posibilidad de realizar una actividad laboral en Espaa estaba condicionada a la obtencin del permiso de trabajo,
por lo que deba considerarse nulo el contrato de trabajo suscrito por el nacional que careciera de esa autorizacin
administrativa, ha variado tras promulgarse la LO 4/2000, diciendo (...)En el artculo 33.3 de la misma (que ha
pasado a ser el artculo 36.3 tras la reforma por LO 8/2000 que, no obstante, no alterado la redaccin) se viene a
indicar que <<la carencia de la correspondiente autorizacin por parte del empleador, sin perjuicio de las responsabilidades a que d lugar, no invalidar el contrato de trabajo respecto de los derechos del trabajador extranjero>>., concluyendo (...)la nueva norma ha querido dejar a salvo los derechos laborales del trabajador extranjero, as, corresponden todos los efectos relacionados con el contrato de trabajo, en particular los del despido, que
es el caso concreto que analiza esta sentencia del TSJ de Catalua.
6 Hay que destacar que tambin se permite en el orden laboral actuar como empleador a determinadas
figuras a las que se reconoce capacidad jurdica sin tener tcnicamente personalidad jurdica, como las comunidades de bienes (artculo 1.2 ET), como ejemplo de la figura a la que nos referimos estn las comunidades de propietarios.
115
1.6.
Forma del Contrato
En la contratacin laboral rige el Principio de Libertad de Forma, lo que implica que son vlidos los contratos celebrados tanto verbalmente como por escrito. De manera
que, desde el momento en que se realiza trabajo efectivo para un empresario o empleador,
aunque no medie papel alguno, existe contrato de trabajo con plenos derechos.
Sin embargo, existen una serie de excepciones en las que es obligatoria la forma
escrita sujeta a un formato predeterminado, excepciones fijadas en el artculo 8.2 del ET, y
que establece que debern constar por escrito los contratos cuando la Ley lo exija, adems
de los que enumera. En definitiva, estos supuestos son:
Los contratos en prcticas y para la formacin.
Los contratos a tiempo parcial.
Los contratos indefinidos para el fomento del empleo.
Los celebrados a tiempo parcial, fijo-discontinuo y relevo.
Los de trabajo a domicilio.
Los celebrados para la realizacin de una obra o servicio determinado.
Los contratos de insercin.
Los contratos de personas con minusvala en centros especiales de empleo. (Ver
captulo XI, apartado 6).
Los de trabajadores/as contratados en Espaa, al servicio de empresas espaolas
en el extranjero.
Los celebrados por tiempo determinado cuya duracin sea superior a cuatro semanas.
Los estibadores portuarios y otros contratos especiales.
La falta de forma escrita cuando sta sea exigida, implica la comisin de una falta
grave de las tipificadas en la LISOS; en los supuestos en que el contrato sea celebrado a
tiempo parcial y con duracin determinada, esta ausencia supone la presuncin iuris tantum, (es decir, que admite prueba en contrario), de que el contrato se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa.
1.7.
Duracin del Contrato de Trabajo

Los contratos pueden ser concertados:
por tiempo indefinido
por tiempo determinado.
El abuso de los contratos por tiempo determinado ha venido a precarizar las relaciones
laborales, acabando casi de forma absoluta con las contrataciones indefinidas que en la actua116
lidad no llegan a suponer el 10 % de los contratos que se celebran, situacin sta que se agrava an ms en el caso de las mujeres, que son las ms afectadas por las contrataciones temporales y a tiempo parcial.
Las modalidades contractuales de duracin determinada, conocidos como contratos temporales, en nuestro ordenamiento laboral son:
Los contratos que se suscriben para la realizacin de una obra o servicio determinado, siempre que stos tengan sustantividad propia dentro de la actividad de la
empresa.
Los contratos eventuales por circunstancias de la produccin, celebrados por
circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos. Estos contratos no podrn exceder de 6 meses, dentro de un periodo de 12, pudiendo ser
modificada la duracin mxima por Convenio Colectivo.
Los contratos de interinidad celebrados para sustituir a trabajadores/as con derecho de reserva del puesto de trabajo.
Contrato de insercin, para la relacin de una obra o servicio de inters general o
social, en el marco de un programa pblico, cuando este programa prevea esta
modalidad contractual.
Contrato de relevo.
Contrato de sustitucin de jubilacin anticipada.
1.8.
Modalidades de Contratos de Trabajo
Analizaremos a continuacin cada una de las modalidades contractuales previstas en

nuestro ordenamiento jurdico laboral, en funcin de su duracin.
Como ya hemos dicho, segn su duracin el contrato de trabajo podr concertarse por
tiempo indefinido o por una duracin determinada.
As, pueden celebrarse contratos por duracin determinada para supuestos de realizacin de una obra o servicio determinado (artculo 15.1.a del ET), por circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos (artculo 15.1.b del ET), por interinidad (artculo 15.1.c del ET), as como para realizar contrato temporal de insercin (artculo 15.1.d del ET).
1.8.1.
1.8.1.1.
EL CONTRATO INDEFINIDO
Contrato Indefinido
El contrato indefinido, pese a que la realidad contractual laboral que sufrimos indique otra cosa, es el contrato genrico y de aplicacin general, siendo las otras modalidades
contractuales residuales a nivel tcnico jurdico, pero sin embargo, centrales a nivel de prctica empresarial y de relaciones salariales.
117
As, si el contrato indefinido es el tipo general, los dems tipos de contratos son (o
deberan ser) residuales para determinadas circunstancias que los justifiquen, al margen de
que la violencia del mercado que se impone en las relaciones salariales, conlleve el masivo fraude de ley en el uso de las diferentes modalidades contractuales, si bien hay que decir
que tras la reforma del artculo 15.1 ET, efectuada por la Ley 11/94, se suprimi la presuncin del carcter indefinido del contrato de trabajo.
El contrato de trabajo indefinido, es aquel que se concierta sin establecer lmites
de tiempo en la prestacin de los servicios en cuanto a su duracin. En definitiva, se
caracteriza por la inexistencia de un trmino final preestablecido como causa de extincin de la relacin laboral.
Su formalizacin puede ser verbal o escrita, salvo aquellos supuestos especiales de
fomento de la contratacin indefinida o en determinados supuestos en los que se establezca
la necesidad de la forma escrita. No obstante, debemos decir que cualquiera de las partes que
concierta un contrato indefinido, puede exigir durante la relacin laboral, en cualquier
momento, que el contrato se formalice por escrito.
Hay que volver a indicar que adquirirn la condicin de fijos, cualquiera que haya
sido la modalidad de su contratacin:
Los trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social
una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar
para el periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades
o de los servicios contratados se deduzca claramente la duracin temporal de los
mismos, todo ello sin perjuicio de las dems responsabilidades a que hubiera
lugar.
Los trabajadores/as con contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Hay que indicar que el contrato indefinido no finaliza por tener un tiempo fijado,
extinguindose por las causas fijadas en el artculo 49 del ET, en especial el despido disciplinario, el despido objetivo, la jubilacin del trabajador/a, la jubilacin del empresario, la
disolucin de la empresa o muerte del empresario, la declaracin de una invalidez inhabilitante para el trabajador/a, muerte del trabajador/a, mutuo acuerdo entre ambas partes, resolucin por el trabajador/a por incumplimiento del empresario, dimisin del trabajador/a,
fuerza mayor que imposibilite la prestacin laboral, si bien para el anlisis de las mismas se
remite al Captulo II, apartado 6.
1.8.1.2. Contrato para el Fomento de la Contratacin Indefinida

Debemos hacer unas breves menciones al Contrato para el Fomento de la
Contratacin Indefinida. Puede concertarse a partir del 4 de marzo de 2001, tras la reforma realizada por Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado de
trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad. (en especial en sus DA 1.a
y DD nica).
118
Segn la referida norma, el objeto de esta forma de contrato es facilitar la colocacin estable de trabajadores/as desempleados/as, y empleados/as sujetos a contratos temporales.
Debemos destacar tambin que este contrato proviene de la reforma laboral del ao
1997, que fue pactada entre el Gobierno, la patronal y los sindicatos UGT y CCOO, pactada bajo la argumentacin de (...)para la estabilidad en el empleo, y cuya principal caracterstica de reduccin de la indemnizacin para el caso de que el despido sea improcedente a 33 das y un mximo de 24 mensualidades.
No cabe duda que surgen distintas reflexiones. La primera es respecto de la rebaja de
la indemnizacin (coste del despido, en definitiva) de 45 a 33 das y el mximo de 42 a 24
mensualidades, cuando se supone que es un contrato para fomentar la estabilidad en el
empleo, y cuando su excusa es, precisamente, permitir flexibilizar la extincin del contrato
de trabajo cuando exista justificacin.
Dicho lo anterior, y dejado claro que se trata de una reduccin del coste del despido,
no cabe duda que es significativa la reduccin de la indemnizacin (que se sita casi matemticamente como media aritmtica entre la indemnizacin del despido por causas objetivas
y el despido improcedente), como primer paso hacia la gratuidad del despido solicitada con
insistencia por la patronal.
Adems de esta reduccin de la cuanta indemnizatoria, el otro elemento caracterizador es la bonificacin a los empresarios en la cuota empresarial a la Seguridad Social, siempre que concurran los requisitos exigidos al empleador y los trabajadores/as se encuentren
comprendidos entre los colectivos cuya contratacin se bonifica.
As, este contrato podr concertarse con trabajadores/as incluidos en uno de los grupos siguientes:
Cuadro 18
Trabajadores/as con los que puede celebrarse
1. Trabajadores/as desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de

las siguientes condiciones:
1.1. Jvenes desde diecisis hasta treinta aos de edad, ambos inclusive.
1.2. Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor ndice de empleo femenino
1.3. Mayores de cuarenta y cinco aos de edad.
1.4. Parados/as que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
2. Trabajadores/as a los que se haga nuevo contrato de fomento de la contratacin indefinida, estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duracin determinada o temporal,
incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.
119
El rgimen jurdico de este Contrato Indefinido para el Fomento de la Contratacin Indefinida, en cuanto a los derechos y obligaciones que de l se derivan se rigen, con
carcter general, por lo dispuesto en la Ley y en los Convenios Colectivos para los contratos por tiempo indefinido; pero con las siguientes excepciones:
Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y la extincin sea declarada
improcedente, la cuanta de la indemnizacin ser de treinta y tres das de
salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos de tiempo
inferiores a un ao y hasta un mximo de veinticuatro mensualidades.
No puede concertarse el contrato para el fomento de la contratacin indefinida por la empresa que en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato,
hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitacin afectar nicamente a la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categora o grupo profesional que los afectados por la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Esta
limitacin no ser de aplicacin en el supuesto de despido colectivo, cuando la realizacin de los contratos haya sido acordada con los representantes de los trabajadores/as en el periodo de consultas de un ERE.
Estando esta Gua en imprenta se ha publicado en el BOE el Programa de fomento
del empleo para el ao 2004 que mantiene las bonificaciones establecidas el ao anterior y
que fundamentalmente provenan de la DD nica de la Ley 12/2001, que derogaba diferentes disposiciones y que mantiene una lnea que favorece a los empresarios, como creadores
de empleo y, en consecuencia, a subvencionar la consecucin de beneficio empresarial, que
se presupone, en su objetivo contribuir a la creacin de ms empleo.
As, se establecen toda una serie de bonificaciones y subvenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para diferentes colectivos que anteriormente han sido expuestos.
Sealar nicamente que se han establecido mediante dicha reforma, Ley 62/2003, de 30
de Diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social bonificaciones de cuotas
respecto de trabajadores contratados como consecuencia de la celebracin de la Copa Amrica.
1.8.2.
CONTRATO DE DURACIN DETERMINADA
Frente a los contratos que no tienen prefijado un final preestablecido como causa
de extincin de la relacin laboral, se encuentran toda una serie de modalidades contractuales, cuya duracin se extingue bien por la finalizacin de la causa que lo legitima, o por
el tiempo fijado como trmino de la relacin laboral.
As incluimos los Contratos por Obra o Servicio Determinado, el Eventual por
Circunstancias de la Produccin, de Interinidad e Insercin.
Debemos indicar que, si bien los Contratos Formativos tienen un lmite temporal mximo de duracin, y podran considerarse dentro de los Contratos Temporales al no poder ser
indefinidamente formativos, por claridad expositiva se ha decidido separarlos y clasificarlos
al margen de su duracin, situndolos como categora ligada a su naturaleza formativa.
120
1.8.2.1
El Contrato por Obra o Servicio Determinado (artculo 15.1.a del ET,

desarrollado por RD 2720/1998).
La caracterstica fundamental de este contrato de trabajo es que su duracin viene

determinada por la duracin de la obra o servicio que se le encomienda al trabajador/a, lo
que implica que no cabr rescindir el contrato al trabajador/a en tanto no se haya finalizado
la obra o el servicio para el que fue contratado/a.
No puede consistir la obra o servicio determinado, en el ciclo productivo constante7,
en las tareas habituales sin identidad propia.
Es fraudulento el contrato por obra o servicio determinado, cuando el trabajador/a es destinado a la realizacin de otra tarea o tareas distintas que aquella para la
cual fue contratado; se entiende incluido como fraudulento tanto por la funcin a realizar, como que la propia obra sea distinta a la fijada en contrato (STS de 6 de julio
de 1988).
En supuestos de contratas y subcontratas de obras o servicios, hemos de resear
que en un principio se entendi que era ilegal contratar mediante un contrato por obra o servicio determinado, puesto que el trabajo que se realiza en realidad es la actividad normal y
permanente de la empresa principal.
Posteriormente la Jurisprudencia ha declarado legal y permitido acudir a este contrato en estos supuestos de contratas y subcontratas (entre otras, STS 15.01.97), entendiendo que la temporalidad de la obra y el servicio determinado viene dada por la circunstancia ajena8 a la voluntad de la empresa, y que se constituye en la duracin de la contrata o
concesin administrativa, an cuando se realicen funciones habituales para la empresa que
recibe la prestacin de servicios.
Desde la perspectiva de la empresa principal, no existe un trabajo dirigido a la ejecucin de una obra entendida como elaboracin de una cosa determinada; as, lo decisivo
es el carcter temporal de la actividad para quien asume la posicin empresarial de este
contrato.
7 Pese a que determinados supuestos parece que deberan someterse a la modalidad de fijos discontinuos,
se ha reconocido la validez de los contratos por obra y servicio determinado para la extincin de incendios forestales en verano (SSTS 10.06.94, 3.11.94, 10.04.95) o trabajar en albergues juveniles en temporadas veraniegas sucesivas (STS 23.09.97).
8 Es una construccin ms que discutible el hecho de que entre ambas empresas, la principal y la contrata, o sta y la/s subcontrata/s, no acuerden la duracin de las contratas y no puedan a voluntad alterar la duracin
de los contratos por obra o servicio determinado. As, se puede fijar en el contrato mercantil la duracin que se prefiera pues, como ejemplo, se puede dividir la tarea habitual mediante la parcelacin de la misma. Una tarea de promocin habitual para una empresa de vehculos puede parcelarse en cuanto a su duracin bien por modelos, por
campaas promocionales, para una anualidad determinada, etc.. lo que hace dudar del carcter ajeno a la voluntad
e incierto de esa duracin de la contrata o concesin administrativa. En definitiva, por concluir, reflexionar que la
empresa principal no podra utilizar esta frmula de contrato por obra o servicio determinado porque son parte habitual y permanente de la actividad de la empresa y no tiene autonoma y sustantividad propia, y en cambio, s lo pueden hacer contratas, subcontratas y concesionarias.
Desde CGT mostrar nuestra oposicin a esta forma de precarizar la contratacin laboral, llegando a forzar
la propia regulacin legal en su interpretacin, para amparar que las empresas formalicen contratos por obra o servicio determinado para ejecutar contratas y subcontratas trasladando el denominado riesgo y ventura empresarial al
propio trabajador/a.
121
En el marco del Convenio Colectivo se han de identificar las tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.
Se debera aprovechar la Negociacin Colectiva para excluir la utilizacin de esta modalidad contractual, para la realizacin de actividades de carcter permanente mediante el uso
de contratas y subcontratas o la concesin administrativa.
En el contrato habr que exigir que se seale con precisin la obra o el servicio
que constituya su objeto, la duracin, aunque sea orientativa, y el trabajo a
desarrollar por el trabajador/a.
Por otro lado, se puede celebrar por jornada completa o a tiempo parcial, pero
siempre deber formalizarse por escrito.
Los trabajadores/as con este contrato tendrn los mismos derechos que los trabajadores/as con contrato de duracin indefinida.
Se presumir concertado por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario de su
naturaleza temporal, cuando se concierte verbalmente, o el trabajador/a no haya sido dado de
alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera
podido fijar para el periodo de prueba.
Se entender finalizado cuando se termine la obra o el servicio pactado en el contrato. La duracin de los contratos por obra o servicio determinado es incierta9, pues finaliza
cuando acaba la obra o servicio causa del contrato. No puede quedar a la voluntad rescisoria de una de las partes10.
Si se hubiera fijado una fecha determinada de finalizacin del contrato, sta ser
entendida nicamente a efectos orientativos, pues lo decisivo es la finalizacin de la obra o
servicio determinado.
Si la duracin del contrato fuera superior a un ao, para proceder a la extincin del
contrato se necesita preaviso con quince das de antelacin a la finalizacin de la obra o servicio. Si se incumpliera este plazo por parte del empresario, ste debe indemnizar por el
equivalente a los salarios correspondientes al plazo incumplido.
A la finalizacin del contrato, para todos aquellos contratos posteriores al 4 de
marzo de 2001, el trabajador/a tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar ocho das de
salario por cada ao trabajado o la establecida, en su caso, en la normativa especfica
que sea de aplicacin.
9 En el modelo oficial de contrato de duracin determinada aparece en la Clusula Tercera La duracin
del presente contrato se extender desde .................. hasta ................., este es el periodo que debe entenderse
orientativo, sometindose la duracin del contrato a que se finalice la obra o servicio determinado.
10 Esto plantea problemas mltiples en los casos concretos, en especial, en los casos de contratas y subcontratas, donde pueden entre ambas mercantiles acordar la duracin de los contratos a voluntad al poder negociar
la duracin de la contrata y subcontrata.
122
Es vlida la concatenacin de sucesivos contratos por obra o servicio determinado,

si existe real y suficientemente el motivo que justifique el recurso a esta modalidad contractual (STS de 10 de abril de 1995).
Existe el deber de informacin por parte del empresario a los trabajadores/as con
esta modalidad contractual, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, con el fin de
garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos de trabajo permanentes. Se
puede informar mediante anuncio pblico en la empresa o centro de trabajo.
Los Convenios Colectivos establecern medidas para facilitar el acceso efectivo de
estos trabajadores/as a la formacin profesional continua.
1.8.2.2.
Contrato Eventual por Circunstancias de la Produccin (artculo 15.1.b del ET,

desarrollado por el RD 2720/1998)
Se concierta para atender a circunstancias de la produccin an en el marco de la actividad habitual de la empresa.

Existen diferentes motivos que permiten y amparan la presente modalidad de contrato, como son encontrarse la empresa ante una situacin excepcional, ocasional o transitoria,
o que se precise incrementar la respuesta habitual de la empresa ante una coyuntura productiva o del mercado, o se necesite un aumento de trabajadores/as para las nuevas necesidades
surgidas.
El artculo 15.1.b del ET permite que por Convenio Colectivo se puedan determinar
las actividades en las que puedan contratarse trabajadores/as eventuales, y segn el artculo
3.1 RD 2720/1998, una vez determinado por el Convenio, habr de atenderse a lo establecido en ste para la utilizacin de esta modalidad contractual.
En el contrato hay que especificar claramente la causa que lo motiva. Si el trabajador/a es destinado a realizar trabajos que no se corresponden con los que motivan su contratacin, y especialmente si se destina a realizar actividades permanentes y ordinarias de la
empresa, dicho contrato se transforma en indefinido.
Su duracin mxima es 6 meses, en un periodo de 12 meses contados a partir del
momento en que se produzca la causa que justifica la contratacin. Por Convenio Colectivo
sectorial se puede pactar una duracin mayor dentro de un periodo mximo, que no podr
exceder en ningn caso de 18 meses, sin superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido.
Si se acuerda en el contrato de trabajo entre trabajador/a y empresa una duracin
inferior a 6 meses, el contrato podr ser prorrogado por una sola vez, y hasta su duracin
mxima legal o convencionalmente establecida.
En el supuesto de que llegada la finalizacin del contrato, el trabajador/a continuar prestando sus servicios, se entender que el contrato se ha transformado en un contrato
indefinido.
123
Este contrato se extinguir por finalizacin del tiempo convenido.

A la finalizacin del contrato, si ste se ha celebrado con posterioridad al 4 de
marzo de 2001, el trabajador eventual tendr derecho a una indemnizacin de
cuanta equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resulte de abonar 8
das de salario, por cada ao trabajado o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin.
Si su duracin es superior a 4 semanas, o se concierta a tiempo parcial, habr que formalizarlo por escrito.
1.8.2.3.
Contrato de Interinidad (artculo 15.1.c ET y RD 2720/1998)
El contrato de trabajo por interinidad regula dos contenidos en la misma modalidad

contractual: el Contrato de Interinidad por Sustitucin y la Interinidad por Vacante.
El Contrato de Interinidad puede ser:
Por sustitucin, que es el que se formaliza para sustituir a un trabajador/a con
reserva del puesto de trabajo11.
La interinidad por vacante, consistente en la contratacin que cubre un puesto de
trabajo temporalmente, durante el proceso de seleccin o promocin para su cobertura definitiva.
El contrato de trabajo deber indicar la modalidad contractual de que se trate, la duracin del contrato y el trabajo a desarrollar por el trabajador/a.
El contrato se formalizar por jornada completa, salvo que el trabajador/a sustituido
estuviera contratado a tiempo parcial, o cuando se contrate al trabajador/a para complementar la jornada de trabajadores/as que tengan reconocida la reduccin de jornada (por cuidado de menor de seis aos, disminuidos fsicos o psquicos).
La duracin del contrato se extender hasta la reincorporacin del trabajador/a sustituido, o hasta la tramitacin del proceso selectivo y la correspondiente cobertura del puesto o puestos que se estn seleccionando. Aunque hay que decir que para procesos de seleccin en la empresa privada (artculo 4 RD 2720/98) existe el lmite que impide superar el
periodo de tres meses, ni celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duracin mxima.
11 Situaciones que autorizan la realizacin de dicha modalidad contractual son la incapacidad temporal del
trabajador/a; la declaracin del trabajador/a en situacin de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez
cuando sea previsible la revisin por mejora; maternidad, adopcin o acogimiento; excedencia forzosa por ejercicio de cargo pblico representativo; excedencia forzosa por desempeo de funciones sindicales de mbito provincial, autonmico o estatal; privacin de libertad mientras exista sentencia condenatoria; suspensin de empleo y
sueldo por razones disciplinarias; excedencia por cuidado de familiares; riesgo durante el embarazo; completar jornada de los trabajadores/as con reduccin de jornada por lactancia o razones de guarda legal;
124
En los procesos de seleccin llevados a cabo por las Administraciones Pblicas

para la provisin de puestos de trabajo, la duracin de los contratos coincidir con el tiempo
que duren dichos procesos, conforme a lo previsto en su normativa especfica (artculo 4 RD
2720/98).
Para el caso de sustituir a un trabajador/a con derecho a reserva de puesto de trabajo,
en el contrato habrn de establecerse las siguientes especificaciones:
El nombre del trabajador/a sustituido.
El puesto de trabajo que ha de cubrir el trabajador/a.
La causa que motiva la sustitucin.
En el supuesto de reincorporacin del trabajador/a sustituido, si el sustituto continua
prestando servicios, se entender prorrogado el contrato tcitamente por tiempo indefinido.
Tambin se entender convertido en indefinido, si se utiliza esta modalidad para contratar a un trabajador/a que ocupe puesto de trabajo distinto del que estaba vacante.
As, una vez producida la causa de extincin de ese contrato, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador/a continuara prestando sus servicios, el contrato se considerar
prorrogado tcitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la
naturaleza temporal de la prestacin.
1.8.2.4.
Contrato de Insercin
El contrato de trabajo de insercin est regulado en el artculo 15.1.d del ET.

El objeto pretendido por esta modalidad es:
La adquisicin de experiencia laboral.
La mejora de la ocupabilidad del desempleado/a participante en dicha accin de
insercin.
El trabajo a realizar consiste en una obra o servicio de inters general o social regulado en las OM de 19 de diciembre de 1997 y de 26 de octubre de 199812.
Sujetos del contrato:
El contratado/a debe ser trabajador/a desempleado/a, inscrito en la oficina de empleo.
El empleador debe ser una Administracin Pblica o entidad sin nimo de lucro.
12 Estas rdenes estn desarrolladas por diferentes Resoluciones por las cuales se han establecido con
dicho carcter de obra o servicio de inters general o social actividades como la mejora de la vivienda, vigilancia y
seguridad, revalorizacin de espacios pblicos urbanos, transportes colectivos, comercios de proximidad, gestin de
residuos, gestin de aguas, proteccin y mantenimiento de zonas naturales, control de energa, servicios de ocio y
cultura, promocin de turismo, promocin del deporte y del sector audiovisual, cuidado de nios, servicios a domicilio a personas incapacitadas o mayores, ayuda a jvenes en dificultad o desarraigo social.
125
Los trabajadores/as que sean parte en estos contratos, no podrn repetir su participacin hasta transcurridos tres aos desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza,
siempre y cuando el trabajador/a haya sido contratado bajo esta modalidad por un periodo
superior a nueve meses en los ltimos tres aos.
Los servicios pblicos de empleo competentes, financiarn a travs de las partidas de
gasto que correspondan, los costes salariales y de Seguridad Social de estas contrataciones
subvencionando, a efectos salariales, la cuanta equivalente a la base mnima del grupo de
cotizacin al que corresponda la categora profesional desempeada por el trabajador/a y, a
efectos de Seguridad Social, las cuotas derivadas de dichos salarios, todo ello con independencia de la retribucin que finalmente perciba el trabajador/a.
La retribucin de los trabajadores/as que se incorporen a estos programas ser la que
se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior a la establecida, en su caso, para estos
contratos de insercin en el Convenio Colectivo aplicable.
La incorporacin de desempleados/as a esta modalidad contractual, estar de acuerdo
con las prioridades del Estado para cumplir las directrices de la estrategia europea por el empleo.
El contrato de insercin se extingue cuando termina la obra o servicio de inters general o social para la que fue contratado el trabajador/a.
1.8.3.
CONTRATOS FORMATIVOS
Dentro de los denominados como contratos formativos, se encuentran los contratos

que ligan la concreta realizacin de funciones propias de una categora o grupo profesional,
con la realizacin de prcticas o aprendizaje para dicho puesto de trabajo.
Los contratos formativos tienen una duracin determinada establecida por la regulacin13, al considerarse que tras una determinado periodo de formacin y/o prcticas, el trabajador/a est cualificado para realizar las funciones propias de ese puesto de trabajo, segn
la habilidad normal exigida para el mismo, y poseyendo todos los conocimientos prcticos y
tericos para su ejecucin.
1.8.3.1.
Contrato para la Formacin (Regulado en el artculo 11.2 del ET

y desarrollado por el RD 488/1998 y OM 14/07/1998).
El fin de este contrato es proporcionar formacin terica y prctica para el desempeo de un oficio o puesto de trabajo cualificado, que requiera un determinado nivel de cualificacin.
13 As, la duracin del contrato en prcticas no puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 aos (artculo
11.1.b ET) y la duracin del contrato para la formacin mnima ser de 6 meses y la mxima de dos aos (artculo 11.2.c ET), debiendo indicarse que se puede negociar en los Convenios Colectivos dicha duracin. As, para este
contrato para la formacin se puede regular mediante Convenio Colectivo de mbito sectorial estatal o, en su defecto, en los Convenios Colectivos sectoriales de mbito inferior otras duraciones, atendiendo a las caractersticas del
oficio o puesto de trabajo a desempear y a los requerimientos formativos del mismo, sin que la duracin mnima
pueda ser inferior a 6 meses ni la mxima superior a 3 aos o a 4 aos cuando el contrato se concierte con una persona con minusvala, teniendo en cuenta el tipo o grado de minusvala y las caractersticas del proceso formativo a
realizar (artculo 11.2 c ET).
126
El trabajo efectivo que se preste en la empresa debe estar relacionado con la formacin y con las tareas propias del nivel ocupacional, oficio o puesto de trabajo.
Los requisitos de validez son:
Ser mayor de 16 aos y menor de 21. Si el trabajador/a al que se le hace el contrato es desempleado no se aplica este lmite de edad en los siguientes supuestos:
Personas con minusvala.
Trabajadores/as extranjeros durante los 2 primeros aos de vigencia de su permiso de trabajo.
Trabajadores/as que lleven ms de 3 aos sin actividad laboral.
Personas que se encuentren en situacin de exclusin social.
Personas que se incorporen a programas de las escuelas taller, casas de oficios
y talleres de empleo.
No se puede contratar a un trabajador/a por esta modalidad cuando ya haya desempeado ese puesto de trabajo en la empresa o en otra distinta.
El empresario ha de proporcionar al trabajador/a formacin terica, que no puede
ser inferior al 15 % de la duracin de la jornada prevista en Convenio o en su
defecto, de la mxima legal establecida. En Convenio Colectivo se puede pactar
una duracin de formacin superior. La formacin terica puede darse en presencia o a distancia.
La retribucin ser la pactada en Convenio. En su defecto no podr ser inferior al
SMI, en proporcin al tiempo invertido en el trabajo.
La duracin del contrato no podr ser superior a 6 meses ni inferior a 2 aos.
Se puede pactar en Convenio Colectivo atendiendo a las peculiaridades del puesto
a desempear, una duracin superior, que no podr exceder de 3 aos (4 aos cuando se concierte con una persona con minusvala)14.
El periodo de prueba ser el establecido con carcter general. A la finalizacin
del contrato, se extender por parte del empresario una certificacin en la que conste la
duracin de la formacin terica y el nivel de la formacin prctica adquirida. La empresa debe conservar en sus archivos una copia del citado certificado durante un plazo mnimo de cinco aos. Adems, el centro donde se haya recibido la formacin terica debe
emitir un certificado donde conste el contenido formativo impartido y el grado de aprovechamiento.
Cuando los contratos tengan una duracin superior a un ao, la parte que formule
la denuncia est obligada a notificar a la otra su terminacin con una antelacin mnima de
quince das.
14 Las causas de suspensin del contrato previstas en el ET, artculo 45, no suponen la ampliacin de la
duracin del contrato.
127
Mediante Convenio Colectivo de carcter sectorial estatal o sectorial de mbito inferior, se podr establecer, en funcin del tamao de la plantilla, el nmero mximo de contratos a realizar y los puestos de trabajo objeto de dicho contrato.
Los Convenios Colectivos de empresa podrn establecer el nmero mximo de contratos a realizar en funcin del tamao de la plantilla si existe un plan formativo de empresa15. Se entiende por plan formativo un conjunto estructurado de acciones formativas
coherentes con la actividad empresarial, que incluya acciones especialmente dirigidas a
trabajadores/as para la formacin, y que contemple, como mnimo, los objetivos y contenidos formativos de dichas acciones, as como los recursos necesarios para su financiacin
(artculo 7 RD 488/1998).
Cuando en los Convenios referidos no se establezca el nmero mximo de contratos a realizar en funcin de su plantilla, el nmero se limita por la escala que se muestra
a continuacin, ajustndose las fracciones por defecto.
Cuadro 19
N. de trabajadores/as de la empresa:
N. de contratos de formacin
Hasta 5 trabajadores/as ......................................... 1

De 6 a 10 trabajadores/as ..................................... 2
De 11 a 25 trabajadores/as ................................... 3
De 51 a 100 trabajadores/as ................................. 8
De 101 a 250 trabajadores/as ............................... 10 o el 8 %
De 251 a 500 trabajadores/as ............................... 20 o el 6 %
Ms de 500 trabajadores/as .................................. 30 o el 4 %
Para determinar la plantilla de trabajadores/as, no se computar a los trabajadores/as

vinculados por contrato para la formacin, ni a los trabajadores/as con minusvala tambin
vinculados a la empresa por un contrato para la formacin.
La formacin terica ser de carcter profesional y se vincular, en su caso, a los contenidos tericos de los mdulos formativos de certificado de profesionalidad de la ocupacin
relacionada con el oficio o puesto de trabajo a desempear.
La formacin se realizar fuera del puesto de trabajo, y podr impartirse en la empresa, en sus centros de formacin, si cuenta con medios para ello.
15 Se entiende por plan formativo un conjunto estructurado de acciones formativas coherentes con la actividad empresarial que incluya actuaciones para trabajadores/as en formacin y que contemple como mnimo los
objetivos y contenidos formativos de dichas acciones as como los recursos necesarios para su financiacin.
128
Cuando el trabajador/a contratado para la formacin no haya finalizado la escolaridad obligatoria, la formacin terica tendr por objeto inmediato completar dicha formacin.
La formacin debe estar tutelada por una persona con la cualificacin o experiencia
profesional adecuada. Cada tutor o tutora tendr a su cargo, como mximo, a tres trabajadores/as, salvo que se determine un nmero distinto mediante Convenio Colectivo.
El contrato se considerar Contrato de Trabajo Ordinario e Indefinido, cuando el
empresario incumpla sus obligaciones en materia de formacin terica, aunque debe
incumplirse en su totalidad (artculo 11.2.k del ET). Para aquellos supuestos en los cuales no
alcanzara dicha trascendencia y se hayan producido incumplimientos parciales, stos no conllevan la consideracin del contrato como comn, pero s se traduce en la obligacin de
incrementar la retribucin debida al trabajador/a en formacin, proporcionalmente al tiempo
no dedicado a la formacin terica.
En el contrato de trabajo escrito deber constar expresamente el nivel ocupacional,
oficio o puesto de trabajo para el que se celebra el contrato, el tiempo dedicado a formacin
terica, distribucin horaria, duracin del contrato y nombre y cualificacin de la persona
designada como tutor/a. Cada vez que se cambie uno de los elementos anteriores deber formalizarse igualmente por escrito.
Si finalizado el contrato, el trabajador se incorpora sin solucin de continuidad (sin
interrupcin), a la empresa, no se puede concertar un nuevo periodo de prueba, computndose el periodo de aprendizaje a efectos de antigedad en la empresa.
El contrato para la formacin est excluido de la proteccin por la prestacin
por desempleo.
1.8.3.2.
Contrato de Trabajo en Prcticas. (Artculo 11.1 del ET;

desarrollado por el RD 488/1998)
Se realiza para obtener prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados,

los requisitos del contrato son:
Estar en posesin de una titulacin universitaria, o de formacin profesional media
o superior. Son ttulos profesionales habilitantes los de diplomado/a universitario,
ingeniero tcnico/a, arquitecto tcnico/a, licenciado/a universitario, ingeniero,
arquitecto y tcnico o tcnico/a superior de formacin profesional especfica, as
como los ttulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el
ejercicio profesional.
Que el contrato se celebre dentro de un periodo de cuatro aos inmediatamente
siguientes a los estudios cursados16. En el supuesto de que el contrato se celebre
con una persona minusvlida s amplia a 6 aos el periodo. El plazo comenzar a
computarse a partir del momento en que se finalizaron los estudios, con indepen16 Para trabajadores/as que hayan realizado sus estudios en el extranjero, dicho cmputo se realizar desde
la fecha del reconocimiento u homologacin del ttulo en Espaa, cuando tal requisito sea exigible para el ejercicio
profesional.
129
dencia de la fecha en la que se expidiera el ttulo correspondiente salvo para las

titulaciones obtenidas en el extranjero.
Mediante Negociacin Colectiva17 se pueden regular:
Los grupos, puestos o categoras profesional objeto del contrato.
La duracin del contrato dentro de los lmites establecidos que van de 6 meses a
dos aos.
El periodo de prueba, salvo que se establezca otra cosa en el Convenio Colectivo,
ser de un mes para los titulados/as de grado medio y dos meses para los titulados/as de
grado superior.
La duracin de este tipo de contrato no puede ser inferior a 6 meses ni superior a
2 aos18. Si el contrato se hubiera celebrado por una duracin inferior al lmite mximo establecido, podrn acordarse hasta dos prrrogas, salvo disposicin en contrario de los
Convenios. En ningn caso la duracin de cada prrroga podr ser inferior a la duracin
mnima del contrato establecida legal o convencionalmente.
Si el contrato se hubiera celebrado con una duracin determinada, y a su finalizacin
no se estableciera ningn tipo de prrroga, el contrato se entender tcitamente prorrogado
hasta el plazo mximo de duracin, si el trabajador/a contina prestando servicios.
Ningn trabajador/a podr estar contratado en prcticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos aos por la misma titulacin.
El empresario puede solicitar por escrito, antes de celebrar un contrato, certificado

del INEM en la que conste el tiempo que el trabajador/a ha estado con anterioridad prestando sus servicios con base en la misma titulacin. El INEM emitir el correspondiente
certificado en el plazo de diez das y de no hacerlo as el empresario queda exonerado de
responsabilidades.
La retribucin ser la fijada en Convenio Colectivo.
No podr ser inferior al 60 %19 durante el primer ao del salario fijado en
Convenio para un trabajador/a que ocupe el mismo puesto o uno equivalente;
No podr ser inferior al 75 % durante el segundo ao fijado en Convenio para un
trabajador/a que ocupe el mismo puesto o uno equivalente.
El empresario tiene obligacin de emitir una certificacin en la que conste la
duracin de las prcticas y los puestos ocupados.
17 Son aptos para modificar dicha duracin de esta modalidad contractual los Convenios Colectivos de sector y nunca los de empresa.
18 El lmite de dos aos est relacionado con la misma titulacin con lo que deber atenderse a la formacin tenida en cuenta y el puesto desarrollado para evitar se produzca fraude en relacin con personas con diferentes titulaciones.
19 Hay que tener en cuenta que existe en ambos porcentajes el lmite inferior del salario mnimo interprofesional. La cuanta no podr ser nuca inferior al salario mnimo interprofesional.
130
1.8.4.
1.8.4.1.
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Contrato a Tiempo Parcial
El contrato a tiempo parcial es aquel concertado para prestar servicios durante un

nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao, inferior a la jornada de trabajo de un
trabajador/a a tiempo completo comparable. Como tal, debe entenderse el trabajador/a a
tiempo completo en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato y
que realice un trabajo idntico o similar. Si en la empresa en la que se realiza el contrato no
hubiera ningn trabajador/a comparable a tiempo completo, se tomar como referencia la
jornada a tiempo completo prevista en el Convenio Colectivo de aplicacin, o en su defecto,
la jornada mxima legal.
Anteriormente se estableca la obligacin de hacer constar la distribucin horaria y su
concrecin mensual, semanal y diaria, incluida la determinacin de los das en los que el trabajador/a deber prestar servicios. En la actualidad, y de conformidad con la redaccin del
artculo 12.4 del ET, tan slo se exige que consten en el contrato de trabajo las horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes, al ao y su distribucin, desapareciendo la obligacin de hacer constar de forma ms detallada la distribucin horaria.
En principio no existe rgimen distinto respecto de la retribucin, debiendo abonarse
como mnimo proporcional a la jornada efectivamente realizada, si bien se puede fijar
mediante Convenio Colectivo una retribucin superior a la que resultara de la estricta aplicacin de la proporcionalidad.
La jornada diaria en el contrato a tiempo parcial podr realizarse de forma continuada o partida. Si se realiza de forma partida, slo ser posible una interrupcin, salvo que se
regule otra cuestin por Convenio Colectivo sectorial.
Los trabajadores/as a tiempo parcial contratados posteriormente al 29 de noviembre
de 1998 no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y
otros daos extraordinarios y urgentes.
Los trabajadores/as a tiempo parcial tienen los mismos derechos que los contratados
a tiempo completo, salvo para los derechos que se generen por tiempo trabajado, los cuales
se generarn proporcionalmente atendiendo a la duracin de la jornada.
1.8.4.2.
Horas Complementarias
Se consideran horas complementarias, aquellas que hayan sido pactadas como adicionales al contrato a tiempo parcial, conforme a la regulacin legal y a lo establecido en
Convenios Colectivos sectoriales o, en su defecto, de mbito inferior.
Hay que destacar la naturaleza y precarizacin absoluta de este contrato, y ms
an, del pacto sobre horas complementarias, pues lo que se genera es la realizacin de contratos que casi son a tiempo completo, con absoluta disponibilidad por parte de la empresa
de los tiempos vitales del trabajador/a para su gestin, y ms an cuando este pacto de horas
complementarias se puede negociar en el momento de celebracin del contrato, cuando ms
dbil es el/a trabajador/a en su negociacin con la gerencia empresarial.
131
Slo se pueden pactar horas complementarias en el caso de contratos indefinidos a tiempo parcial.
El pacto sobre horas complementarias podr acordarse en el momento de la celebracin del contrato de trabajo a tiempo parcial o posteriormente.
Slo son exigibles las horas complementarias cuando se haya pactado expresamente con el trabajador/a.
El pacto se formalizar por escrito y en modelo oficial, y deber recoger el
nmero de horas complementarias cuya realizacin podr ser requerida por el
empresario. El nmero de horas complementarias no podr exceder del 15 % de
las horas ordinarias del trabajo objeto del contrato. Por Convenio sectorial, o en su
defecto de mbito inferior, este tope podr ampliarse hasta el 60 %.
La suma de horas ordinarias y complementarias no podr exceder del lmite legal
de trabajo a tiempo parcial.
El trabajador/a deber conocer el da y la hora de realizacin de las horas complementarias, con una antelacin de siete das, salvo que se establezca otra regulacin en convenio.
El pacto de horas complementarias podr quedar sin efecto por denuncia del trabajador, mediante preaviso de quince das una vez cumplido un ao de su celebracin, para
atender responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro
contrato a tiempo parcial.
No existe posibilidad de suscribir pacto de horas complementarias en los supuestos de contratos de trabajo a tiempo parcial de carcter temporal.
La realizacin de horas complementarias debe respetar los lmites en materia de jornada y
descansos establecidos en el ET. (Ver Captulo II, apartado 3).
Respecto del lmite de horas complementarias, puede establecerse por medio de

Convenio Colectivo la posibilidad de realizar hasta el 60 % de las horas ordinarias contratadas, pudiendo tambin el Convenio excluir o limitar la realizacin de tales horas.
En ausencia de Convenio ser de aplicacin lo establecido en el artculo 12.5 ET en
el que se establece que el nmero de horas complementarias no podr exceder del 15 % de
las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato.
1.8.5.
CONTRATO DE RELEVO
(Regulado en el artculo 12.6 del ET en su redaccin dada por la Ley 12/2001). Este
es un contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador/a que ha pasado a jornada a tiempo
parcial por jubilacin (a partir de los 60 aos y hasta el cumplimiento de los 65).
Es decir, el trabajador/a accede a la pensin de jubilacin en rgimen parcial, completando en la empresa su jornada a tiempo parcial. El contrato de relevo es aquel que se
concierta con un trabajador/a inscrito como desempleado/a o con un trabajador/a que tuviese concertado con la empresa un contrato de duracin determinada.
132
La parte de la jornada en que no presta servicios el trabajador/a jubilado/a, es cubierta mediante la celebracin de un contrato de relevo por otro trabajador, y debe ser como
mnimo igual a la reduccin de jornada acortada por el trabajador sustituido.
La duracin del contrato ha de ser indefinida, o igual a la del tiempo que falte al trabajador/a sustituido para alcanzar la edad de 65 aos.
Si al cumplir dicha edad el trabajador/a continuase en la empresa, el contrato de relevo
celebrado por duracin determinada puede prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguindose cuando se produzca la jubilacin total del trabajador/a relevado.
Si durante la vigencia del contrato de relevo, antes de que el trabajador/a sustituido
alcance la edad que le permite acceder a la jubilacin ordinaria o anticipada, cesa el trabajador relevista, el empresario debe sustituirlo por otro trabajador/a en situacin de desempleo,
o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duracin determinada.
Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido improcedentemente antes
de cumplir la edad que le permite acceder a la jubilacin ordinaria o anticipada, y no se procediera a su readmisin, la empresa debe ofrecer al relevista la ampliacin de su jornada de
trabajo y de no ser aceptada por ste, debe contratar a otro trabajador/a en quien concurran
las circunstancias sealadas.
Si el contrato es indefinido, la extincin por despido del contrato del relevado no ha
de tener repercusin alguna.
Estos trabajadores/as con contrato de relevo estn protegidos por todas las contingencias de la Seguridad Social, es decir, se cotiza por todas las contingencias, tanto comunes como profesionales.
En el contrato deber constar el nombre, edad y circunstancias profesionales del trabajador/a sustituido.
1.8.6.
CONTRATO DE TRABAJO FIJO DISCONTINUO
(Regulado en el artculo 15.8 del ET, en la redaccin dada por la Ley 12/2001).Este
contrato ha sufrido diferentes vicisitudes, quedando diferenciado en su regulacin, segn se
repitan o no en fechas ciertas, los trabajos a realizar.
Cuando los trabajos fijos discontinuos se repitan en fechas ciertas se aplica la regulacin
del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
As, en el presente epgrafe nos centraremos en el estudio de los Contratos de Trabajo Fijo
Discontinuo que no se repiten en fechas ciertas.
Nos encontramos en presencia de un contrato de carcter indefinido, para la realizacin

de trabajos que tengan carcter de fijo-discontinuos y que no se repitan en fechas ciertas.
Los Convenios Colectivos de mbito sectorial pueden regular, cuando las peculiaridades de la actividad del sector lo justifiquen, la utilizacin en los contratos fijos discontinuos de la modalidad a tiempo parcial, y los requisitos y especialidades para la conversin
de contratos temporales en contratos fijos-discontinuos.
133
Este contrato se realiza para trabajos que se encuadran en la actividad normal de la

empresa.
Este contrato debe formalizarse necesariamente por escrito, y en l debe figurar
una indicacin sobre la duracin que se estima de la actividad y la forma y orden
de llamamiento establecida en el Convenio Colectivo aplicable.
Los trabajadores/as contratados por esta modalidad, han de ser llamados a trabajar en
la forma y orden que se establezca en el Convenio Colectivo. Si sto no ocurre, es decir, si el
trabajador/a no es llamado, puede iniciar un procedimiento por despido, inicindose el cmputo de los veinte das para reclamar por despido a partir de aqul en que tuvo que ser llamado a trabajar. Es decir, en el caso de que corresponda impugnar el despido por falta de llamamiento, la caducidad de la accin del despido no se computa desde la terminacin del ciclo
de actividad, sino desde que no se produce el llamamiento (STS de 25 de febrero de 1998).
Este contrato podr realizarse a tiempo parcial, siempre que lo prevea el Convenio
Colectivo de aplicacin. Y por Convenio sectorial, podr establecerse la forma y supuestos
para convertir en fijos-discontinuos los contratos a tiempo parcial.
El recibo de finiquito firmado al final del contrato relativo a una temporada, no exonera al
empresario de llamar al trabajador/a cuando comienza la siguiente temporada.
Segn la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y

del Orden Social, en el artculo 44 de la misma, se establecen dentro del Programa de fomento del empleo para el ao 2004 las bonificaciones fijadas en los cuadros a),y c) del cuadro
del contrato para el fomento de contratacin indefinida que se encuentran recogidas en el
punto 1.10.
Los contratos a tiempo parcial regulados en este artculo 15.8 del ET plantean el problema de la prestacin por desempleo en las pocas de inactividad. Con la reforma de la Ley
45/200220, parece intuirse que s que van a poder percibir la prestacin por desempleo cuando se encuentren inactivos y estn a la espera del llamamiento.
1.9.
Negociacin Colectiva en materia de contratacin
La CGT en materia de Negociacin Colectiva respecto a la contratacin plantea los

siguientes puntos:
Defensa e impulso del empleo estable y la contratacin fija.
Veto a las empresas de trabajo temporal.
Freno a la contratacin eventual (limitar, condicionar, mejorar condiciones).
Reconversin de los contratos temporales en indefinidos.
Control del contrato estable a tiempo parcial.
Condiciones claras de contratacin.
20
134
Es la ley que convalida el Decretazo.
1.10.
Cuadros esquemticos modelos de contratos

Cuadro 20
CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIN INDEFINIDA
mbito
normativo
Ley 12/2001, Disp.Adic.primera y Disp.Derog. nica f).

Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y del
Orden Social.
Objeto del
contrato
Facilitar LA CONTRATACIN DE PERSONAS DESEMPLEADAS Y O

SUJETAS A CONTRATOS TEMPORALES.
Rgimen
jurdico
Los derechos y obligaciones que de l se deriven se rigen por carcter general,

por lo dispuesto en la ley y Convenios Colectivos para tiempo indefinido con
algunas excepciones.
Requisitos
de los trabajadores
con los
que puede
celebrarse
El contrato podr concertarse con trabajadores/as incluidos en uno de los grupos

siguientes:
a) Trabajadores/as
desempleados inscritos en el servicio
pblico de empleo
en quienes concurra alguna de las
siguientes condiciones:
Jvenes desde 16 hasta treinta aos de edad, ambos

inclusive.
Mujeres desempleadas cuando se contratan para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor
ndice de empleo femenino.
Mayores de cuarenta y cinco aos de edad hasta 55.
Parados/as que lleven, al menos, seis meses inscritos
ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
Personas con minusvala.
Mujeres desempleadas entre 16 y 45 aos.
Desempleados/as mayores de 55 aos hasta 65.
Desempleados/as preceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que les reste un ao o ms
de percepcin en el momento de contratacin.
Desempleados/as preceptores del subsidio por desempleo a favor de los trabajadores incluidos en el
Rgimen especial agrario de la Seguridad Social, as
como a los preceptores de la renta agraria.
Desempleados/as admitidos en el programa que contempla la ayuda especfica denominada renta activa
de insercin.
Mujeres desempleadas inscritas en la oficina de
empleo que sean contratadas en los veinticuatro
meses siguientes a la fecha del parto.
Trabajadores/as de 60 o ms aos y con una antigedad en la empresa de 5 o ms aos.
b) Trabajadores/as
que, en la fecha de
la celebracin del
nuevo contrato de
fomento de la contratacin indefinida:
Estuvieran empleados/as en la misma empresa

mediante un contrato de duracin determinada o
temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.
135
Continuacin
CONTRATO PARA EL FOMENTO DE CONTRATACIN INDEFINIDA
Preceptores de rentas mnimas de insercin o cualquier otra prestacin de igual o similar naturaleza,
segn la denominacin adoptada e cada comunidad
autnoma.
Jvenes mayores de 18 aos y menores de 30, procedentes de instituciones de proteccin de menores.
Personas con problemas de drogadiccin o alcoholismo que se encuentren en procesos de rehabilitacin o
reinsercin social.
Internos de centros penitenciarios cuya situacin
penitenciaria les permita acceder a un empleo, as
como liberados condicionales y exreclusos.
Menores internos incluidos en el mbito de aplicacin
de la Ley Orgnica 5/2002, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, cuya situacin les permita acceder a un empleo, as como los que se
encuentran en situacin de libertad vigilada y los
exinternos.
Personas que no puedan acceder a las prestaciones a
las que se hace referencia en el prrafo anterior, por
alguna de las siguientes causas:
Falta de periodo exigido de residencia o empadronamiento, o para la constitucin de la unidad preceptora.
Haber agotado el perodo mximo de percepcin
legalmente establecido.
Requisitos
de los trabajadores
con los
que puede
celebrarse
c) Para empresas y
entidades sin nimo de lucro para
trabajadores desempleados en situacin de exclusin social, que se
acreditar por los
servicios sociales
competentes, y que
quedan determinados entre los siguientes colectivos:
Requisitos
de las
empresas
No podr concertar este contrato las empresas que en los seis meses anteriores a la celebracin del contrato, hubieran:
1. Realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas
declaradas improcedentes por sentencia judicial.
Esta limitacin afectar unicamente a la cobertura de aquellos puestos de
trabajo de la misma categora o grupo profesional que los afectados por
la extincin o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
2. Procedido a un despido colectivo, en los trminos del apartado 5 de la D.A.
1 de la ley 12/2001 de 9 de julio (B.O.E. de 10 de julio).
As mismo tampoco esta limitacin ser aplicable en los supuestos de despido colectivo cuando la realizacin de los contratos haya sido acordada
con los representates de los trabajadores en el periodo de consultas.
Formalizacin
El contrato se formalizar por escrito en el modelo que se establezca oficialmente.
Duracin
Por tiempo indefinido.
Extincin
Contrato extinguido
por causas objetivas
y sea declarado improcedente.
136
La indemnizacin ser tan solo de 33 das de salario

por ao de servicio, prorrateado por meses los periodos inferiores a un ao y hasta un mximo de 24
mensualidades.
Cuadro 21
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO
mbito
normativo
Artculo 15.1 a) ET, desarrollado por el RD 2720/1998.
Objeto del
contrato
Este contrato tiene por objeto la REALIZACIN DE OBRAS O SERVICIOS

CON AUTONOMA Y SUSTANTIVIDAD PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA Y CUYA EJECUCIN, AUNQUE LIMITADA EN
EL TIEMPO, ES EN PRINCIPO DE DURACIN INCIERTA.
Convenio
Colectivo
En el Convenio Colectivo se debe IDENTIFICAR LAS TAREAS CON SUSTANTIVIDAD PROPIA DENTRO DE LA ACTIVIDAD DE LA EMPRESA,
que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
Caracters
ticas de la
obra a
realizar
No puede consistir en una obra o servicio determinado en el ciclo productivo constante o en las tareas habituales.
Formalizacin
El contrato se formalizar por escrito en el modelo que se establezca oficialmente.

Se debe especificar e identificar sufientemente y con precisin y claridad:
1. La obra o servicio objeto del contrato.
2. Duracin aunque sea orientativa.
3. El trabajo a desarrollar.
El contrato y en su caso las prrrogas debern comunicarse al Servicio Pblico
de Empleo en los dez dias siguientes.
Duracin
La duracin de este contrato es la necesaria para la realizacin de la obra o servicio.

Se presumir INDEFINIDO, salvo prueba en contrario de su naturaleza
Jornada
Se puede celebrar a JORNADA COMPLETA o a TIEMPO PARCIAL.
Extincin
Se entiende finalizado cuando

finalice la obra o servicio objeto
del contrato.
Si se hubiera fijado alguna fecha
determinada de finalizacion, sta
debe ser entendida unicamente a
efectos orientativos, pues lo decisivo es la finalizacin de la obra o
servicio determinado.
Si la duracin es superior a un ao.
Preaviso de 15 das.
A LA FINALIZACION DEL CONTRATO, PARA TODOS AQUELLOS

CONTRATOS POSTERIORES AL 14
DE NOVIEMBRE 2001, EL TRABAJADOR/A TENDR DERECHO A
RECIBIR UNA INDEMNIZACIN
DE CUANTA EQUIVLANTE A LA
PARTE PROPORCIONAL DE LA
CANTIDAD QUE RESULTE DE
ABONAR OCHO DAS DE SALARIO POR AO DE TRABAJO O
LA ESTABLECIDA EN LA NORMATIVA ESPECIFICA DE CADA
CASO.
137
Cuadro 22
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE PRODUCCIN
mbito
normativo
Artculo 15.1 b ET, RD 2720/1998.
Objeto del
contrato
Atender a CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIN AN EN EL MARCO

DE LA ACTIVIDAD HABITUAL DE LA EMPRESA.
Supuestos
de
utilizacin
Atender circunstancias excepcionales ocasional o transitoria.

Situaciones en coyunturas productivas o del mercado que incrementen el
volumen de trabajo que no pueda ser cubierto por la plantilla fija de la
empresa.
Situaciones en que se necesite una aumento de trabajadores/as para cubrir
nuevas necesidades surgidas.
Formalizacin
Por escrito en cuando su duracin sea superior a 4 semanas o a tiempo parcial.

Se debe especificar:
1. La causa y circunstancia que lo motiva.
2. El carcter de la contratacin.
3. Tiempo de vigencia.
4. Trabajo a desarrollar.
Duracin
Su duracin mxima es de SEIS MESES dentro de un periodo de DOCE MESES

contados a partir del momento en que se produzca la causa que justifica la contratacin.
1. Los Convenios Colectivos sectoriales podrn regular:
Una duracin mxima mayor dentro de un periodo que no podr exdecer en
ningn caso a los 18 MESES, sin superar un tercio del perido de referencia, ni como mximo 12 meses.
El periodo dentro del cual las empresas pueden recurrir a este supuesto de
contratacin.
Jornada
Podr celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Extincin
El contrato se extinguir por la finalizacin del tiempo convenido.
138
Si el contrato se ha celebrado con posterioridad al 4 de marzo de 2001 el trabajador/a eventual tendr derecho a
una INDEMNIZACIN de una cuanta equivalente a la parte proporcional
de la cantidad que resulte de abonar
8 das de salario por cada ao trabajado o la establecida en su caso por la
normativa especifica.
Cuadro 23
CONTRATO DE INTERINIDAD
mbito
normativo
Artculo 15.1 C) y DA 14 ET.

RD 2720/1998.
Supuestos
SUSTITUCIN DE TRABAJADORES/AS CON DERECHO A RESERVA DEL PUESTO DE TRABAJO.

Cubrir una VACANTE TEMPORALMENTE DURANTE EL PROCESO DE
SELECCIN O PROMOCIN PARA SU COBERTURA DEFINITIVA.
Formalizacin
Este contrato deber formalizarse por ESCRITO, debiendo especificarse con

precisin y claridad necesariamente:
El carcter de la contratacin.
Identificar al trabajador/a sustituido.
La causa de la sustitucin y, en su caso, el puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se producir tras el proceso de seleccin externa o promocin interna.
Especificar suficientemente la circunstancia que determina su duracin, la
duracin del contrato as como el trabajo a desarrollar.
Si el puesto de trabajo a desempear ser el del trabajador/a o el de otro
trabajador/a de la empresa que pasa a desempear el puesto de aqul.
Duracin
El tiempo que dure la ausencia del trabajador/a sustituido con derecho a la

reserva del puesto de trabajo.
El tiempo que dure el proceso de seleccin o promocin para la cobertura
definitiva del puesto (no puede ser superior a 3 meses ni celebrarse un nuevo
contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duracin mxima).
En los procesos de seleccin de las Administraciones Pblicas para la provisin
puestos de trabajo, la duracin de los contratos coincidir con el tiempo que
duren dichos procesos, conforme a la normativa especfica.
Jornada
Deber celebrarse a JORNADA COMPLETA excepto en dos supuestos:

a) Cuando el trabajador/a sustituido estuviera contratado a tiempo parcial o
se trate de cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura
definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
b) Cuando el contrato se realice para complementar la jornada reducida de
los trabajadores/as que ejerciten el derecho reconocido en el articulo 37, apartados 4 y 5, del ET, o en aquellos otros supuestos en que, de conformidad con
lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reduccin
temporal de la jornada del trabajador/a sustituido, as como, en los supuestos
en que los trabajadores/as disfruten a tiempo parcial del permiso de maternidad, adopcin o acogimiento, preadoptivo o permanente.
Causas de
extincin
1. La reincorporacin del trabajador/a sustituido.

2. El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporacin.
3. La extincin de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
4. El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de seleccin o promocin para la provisin definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de
aplicacin en los procesos de seleccin en las administraciones pblicas.
139
Cuadro 24
CONTRATO DE INSERCIN
mbito
normativo
Artculo 15.1 d) ET.
Objeto del
contrato
Este contrato tiene por objeto REALIZAR UNA OBRA O SERVICIO DE

INTERS GENERAL O SOCIAL, dentro del mbito de los programas pblicos que se determinen reglamentariamente para la:
La adquisicin de experiencia laboral dentro del mbito de los programas
pblicos que se determinen reglamentariamente.
La mejora de la ocupabilidad del desempleado/a participante en dicha accin
de insercin.
Requisitos
de los
trabajadores/as
Estar desempleado/a e inscrito en el servicio pblico de empleo.
Requisitos
de las
empresas
Ser una Administracin Pblica o entidad sin nimo de lucro.
Formalizacin
Por escrito y deber especificar con precisin y claridad:

1. El carcter de la contratacin
2. Identificar suficientemente la obra o servicio que constituye su objeto, la
duracin del contrato
3. El trabajo a desarrollar.
Duracin
La duracin ser la del tiempo exigido para la realizacin de la obra o servicio.
Jornada
Podr celebrarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Retribucin
La retribucin ser la que se acuerde entre las partes, sin que pueda ser inferior
a la establecida, en su caso, para estos contratos de insercin en el Convenio
Colectivo aplicable.
Extincin
El contrato se extinguir al trmino de la obra o servicio de inters general o

social para la que fue contratado.
140
El trabajador/a no podr repetir su participacin en esta modalidad contractual

hasta trascurridos tres aos desde finalizar el anterior contrato de esta naturaleza, siempre y cuando el trabajador/a hubiese sido contratado bajo esta modalidad por un tiempo superior a 9 meses en los ltimos tres aos.
Cuadro 25
CONTRATO PARA LA FORMACIN
mbito
normativo
Artculo 11.2 ET, RD 488/1998, OM 14/07/1998.
Objeto del
contrato
PROPORCIONAR FORMACIN TERICA Y PRCTICA PARA EL

DESEMPEO DE UN OFICIO O PUESTO DE TRABAJO CUALIFICADO, QUE REQUIERA UN DETERMINADO NIVEL DE FORMACIN.
Requisitos
de los trabajadores/as
MAYORES DE 16 Y MENORES DE 21 AOS QUE CAREZCAN DE LA

TITULACIN REQUIRIDA PARA UN CONTRATO EN PRCTICAS.
El lmite mximo de
edad no ser de aplicacin cuando el contrato
se concierte con desempleados/as incluidos en
alguno de los siguientes
colectivos:
a) Personas con minusvala.

b) Trabajadores extranjeros, durante los 2 primeros
aos de vigencia de su permiso de trabajo, salvo
que se acrediten la formacin y experiencia necesarias para el desempeo del puesto de trabajo.
c) Quienes lleven ms de 3 aos sin actividad laboral.
d) Quienes se encuentren en situacin de exclusin
social.
e) Los que se incorporen como alumnos/as trabajadores/as a los programas de escuelas taller, casas
de oficios y talleres de empleo.
Lmites
para
celebrar
estos
contratos
1. El trabajador/a no puede ser contratado con esta modalidad, ni por la misma

ni por distinta empresa si ha expirado la duracin mxima del contrato
2. No se puede contratar a un trabajador/a por esta modalidad cuando ya haya
desempeado ese puesto de trabajo en esa u otra empresa.
3. Las ETT no pueden celebrar este tipo de contratos.
Obligaciones del
empresario
1. Proporcionar al trabajador/a formacin terica que no podr ser inferior

al 15% de la duracin de la jornada prevista en Convenio o en su defecto dela
mxima legal establecida.
2. Ejercer tutela en el desarrollo formativo.
En caso de incumplimiento por parte del empresario de su obligacin de
formacin terica el contrato se considerar contrato de trabajo ordinario
e indefinido.
Formalizacin
Por escrito, haciendo constar expresamente:
Duracin
El contrato no podr ser inferior a 6 meses ni superior a 2 aos.

Podr establecerse un periodo de prueba que no ser superior a 2 meses.
Por convenio colectivo se podr pactar una duracin superior que no podr
exceder a 3 aos ( en caso de personas con minusvala podra ser 4 aos).
1.
2.
3.
4.
El oficio o nivel ocupacional objeto del aprendizaje,

El tiempo dedicado a la formacin y su duracin y distribucin horaria,
La duracin del contrato.
El nombre y cualificacin profesional de la persona designada como tutor.
141
Continuacin
CONTRATO PARA LA FORMACIN
Retribucin
La retribucin del trabajador/a ser fijada en Convenio Colectivo sin que, en su

defecto, pueda ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional en proporcin al
tiempo trabajado.
Nmero
mximo de
contratos
para la
formacin
a realizar
Existe un lmite en el nmero de trabajadores/as en formacin que se pueden contratar en funcin del tamao de la empresa y de lo establecido en Convenio Colectivo. (artculo 7 del RD 488/98).
Retribucin
142
En caso de que el
Convenio Colectivo no
determine el nmero
mximo de contratos
Cuando los contratos

tengan duracin superior a un ao, la parte
que formula la denuncia
debe preavisar con 15
das.
Plantilla
N. de contratos mximo
Hasta 5 trabajadores/as
De 6 a 10
De 11 a 25
De 26 a 40
De 41 a 50
De 51 a 100
De 101 a 250
De 251 a 500
Ms de 500
1
2
3
4
5
8
10 o el 8% de la plantilla
A la finalizacin del contrato el empresario/a

deber entregar al trabajador/a un certificado de
la formacin terica y prctica adquirida.
Si tras la finalizacin del contrato el trabajador/a
se incorpora sin interrupcin a la empresa no se
puede concertar un nuevo periodo de prueba.
Cuadro 26
CONTRATO DE TRABAJO EN PRCTICAS
mbito
normativo
Artculo 11.1 ET, RD 488/1998.
Objeto del
contrato
SE REALIZA PARA OBTENER PRCTICA PROFESIONAL ADECUADA

AL NIVEL DE ESTUDIOS CURSADOS.
Requisitos
de los
trabajadores/as
Estar en posesin de una titulacin acadmica o de formacin profesional

media o grado superior. (Diplomado/a, Ingeniero/a tcnico/a, Arquitecto/a tcnico, Licenciado/a universitario/a, Ingeniero/a, Arquitecto/a y tcnico o tcnico/a superior de formacin profesional as como los titulos oficialmente reconocidos como equivalentes).
Estn expresamente prohibidos la celebracin de estos contratos para estudiantes como parte integrante de su plan de estudios acadmicos, estas prcticas
estn reguladas por Programas de Cooperacin Educativa (RD 1497/1988).
Lmites
para celebrar estos
contratos
El contrato debe celebrarse en los cuatro aos siguientes a los estudios cursados (En caso de personas con minusvala se ampla hasta seis aos).
Formalizacin
Deber formalizarse por escrito haciendo constar expresamente:

1. La titulacin del trabajador/a.
2. La duracin del contrato.
3. El puesto de trabajo a desempear durante las prcticas.
Duracin
No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 aos.

Ningn trabajador/a podr ser contratado en prcticas por la misma o distinta
empresa por un tiempo superior a dos aos en virtud de la misma titulacin.
Periodo de
prueba
Salvo lo previsto en el Convenio Colectivo, el periodo de prueba no podr ser

superior a:
1. Un mes para los titulados/as de grado medio.
2. Dos meses para los titulados/as de grado superior.
Retribucin
La fijada en Convenio Colectivo. En su defecto:.

1. No podr ser inferior durante el primer ao al 60% del salario fijado en Convenio
para un trabajador/a que desempee el mismo puesto o puesto equivalente.
2. No podr ser inferior durante el segundo ao al 75% del salario fijado en Convenio
para un trabajador/a que desempee el mismo puesto o puesto equivalente.
Regulacin
mediante
Negociacin
Colectiva
Mediante Negociacin Colectiva se puede regular:

1. Los grupos, puestos, o categoras profesionales objeto del contrato.
2. La duracin del contrato dentro de los limites legales establecidos (de 6 meses
a 2 aos).
Extincin
Se extingue
por la expiracin del
tiempo convenido.
A la finalizacin del contrato el empresario tiene la obligacin de

emitir un certificado en el que conste la duracin de las prcticas
y los puestos ocupados.
Si al trmino del contrato el trabajador/a continuase en la empresa
no podr concertarse un nuevo periodo de prueba, computndose la
duracin de las prcticas a efecto de antigedad en la empresa.
143
Cuadro 27
mbito
normativo
Artculo 12 ET, RD 1131/2002.
Definicin
El contrato de trabajo se entender celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado

la PRESTACIN DE SERVICIOS DURANTE UN NMERO DE HORAS AL
DA, A LA SEMANA, Y AL MES O AL AO INFERIOR A LA JORNADA DE
TRABAJO DE UN TRABAJADOR A TIEMPO COMPLETO COMPARABLE.
Se entiende por trabajador/a a tiempo completo:
Un trabajador/a de la misma empresa y centro de trabajo.
Con el mismo tipo de contrato de trabajo.
Que realice un trabajo idntico o similar.
Derechos
Como regla general los trabajadores/as contratados a tiempo parcial tienen los
mismos derechos que los contratados a tiempo completo,
Excepcin:
Todos aquellos derechos que se generasen como consecuencia del tiempo de
trabajo (stos se generaran proporcionalmente).
Formalizacin
Por escrito, en el modelo oficial que se establezca.

En el contrato debern figurar:
1. El nmero de horas ordinarias de trabajo al da, a la semana, al mes o al ao
contratadas.
2. Su distribucin horaria.
Duracin
Por tiempo indefinido o por duracin determinada, en este ltimo caso se

podr acoger a cualquier modalidad contractual, a excepcin del contrato de formacin y de sustitucin por jubilacin anticipada.
Jornada
1. Puede realizarse de forma continuada o partida, (en caso jornada partida solo
es posible una interrupcin, salvo que se disponga lo contrario en Convenio).
2. No pueden realizar horas extraordinarias, salvo las precisas para prevenir
o reparar siniestros y daos extraordinarios o urgentes.
3. Existe la posibilidad realizar horas complementarias.
Son horas complementarias aquellas que han sido pactadas como adicionales al contrato a tiempo parcial, como adicin a las horas ordinarias pactadas en el contrato.
1. Slo es posible en contratos indefinidos a tiempo parcial.
2. El pacto se podr realizar en el momento de la celebracin del contrato o
posteriormente.
3. Slo se puede exigir su realizacin cuando se haya pactado expresamente
con el trabajador/a.
4. El pacto debe realizarse por escrito y en modelo oficial.
5. El nmero de horas complementarias no podr ser superior a al 15 % de
las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato (por Convenio
Colectivo de mbito sectorial, o en su defecto de mbito inferior se puede
ampliar este tope hasta el 60 %.)
6. Las horas complementarias son retribuidas como horas ordinarias.
7. El trabajador/a debe conocer el da y hora de realizacin de horas complementarias con un mnimo de 7 das de antelacin.
8. El trabajador/a puede renunciar a este pacto por denuncia mediante preaviso de 15 das, una vez cumplido el ao de su celebracin, para atender
responsabilidades familiares, necesidades formativas o incompatibilidad
con otro contrato a tiempo parcial.
144
Continuacin
Retribucin
Ser proporcional a la jornada efectivamente realizada (por Convenio Colectivo se

puede incrementar). En el caso de jubilacin parcial ser compatible la retribucin
del trabajador/a que se jubila con la pensin que la Seguridad Social le reconozca.
Extincin
Se extinguir por
las causas establecidas en el artculo 49 ET.
A la finalizacin del contrato, excepto en los casos de contrato de interinidad, de insercin y de prcticas, el trabajador/a tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta
equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultara de abonar ocho das de salario por cada ao de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica
que sea de aplicacin.
Cuadro 28
CONTRATO DE RELEVO
mbito
normativo
Artculo 12.6 ET, RD 1131/2002 DA primera.
Objeto del
contrato
Contrato cuya finalidad es SUSTITUIR A UN TRABAJADOR/A QUE HA

PASADO A JORNADA A TIEMPO PARCIAL POR JUBILACIN.
Requisitos
de los
trabajadores/as
Estar inscrito como desempleado/a o

Trabajador/a que tuviese concertado con la empresa un contrato de duracin determinado.
Formalizacin
Por escrito en modelo oficial en el que constar necesariamente:

El nombre, la edad y las circunstancias profesionales del trabajador sustituido.
Duracin
Indefinida o igual al tiempo que falte al trabajador/a sustituido para

alcanzar la edad de 65 aos.
Si, al cumplir dicha edad, el trabajador/a jubilado/a parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duracin determinada podr prorrogarse mediante acuerdo de las partes por
periodos anuales, extinguindose, en todo caso, al finalizar el periodo
correspondiente al ao en el que se produzca la jubilacin total del trabajador/a relevado.
Jornada
Completa o a tiempo parcial.

En todo caso, como mnimo, igual a la del trabajador/a sustituido.
Extincin
El contrato se extinguir al cumplir el trabajador/a sustituido la edad para

jubilarse.
Si el trabajador/a jubilado/a parcialmente fuese despedido improcedentemente y
no se procediese a su readmisin, la empresa debe ofrecer al relevista la ampliacin de su jornada de trabajo.
145
Cuadro 29
CONTRATO FIJO DISCONTINUO
mbito
normativo
Artculo 15.8 ET, en la redaccin dada por la Ley 12/2001.
Objeto del
contrato
Contrato que se concierta para realizar TRABAJOS QUE TENGAN EL

CARCTER DE FIJOS-DISCONTINUOS Y NO SE REPITAN EN
FECHAS CIERTAS, DENTRO DEL VOLUMEN NORMAL DE ACTIVIDAD DE LA EMPRESA.
Formalizacin
Por escrito en modelo oficial en el que constar necesariamente:

1. La duracin estimada de su actividad.
2. La forma y orden de llamamiento establecida en Convenio Colectivo.
3. Constar de manera orientativa la jornada laboral estimada y su distribucin
horaria.
Llamamiento de
trabajadores/as
Los trabajadores/as sern llamados a trabajar en la forma y orden que se establezca en el Convenio Colectivo.
Si el trabajador/a no fuese llamado en este orden podr reclamar judicialmente en
procedimiento por despido. (El plazo de 20 das computar desde el momento en
que debi ser llamado),
Regulacin en
Convenio
Colectivo
Los Convenios Colectivos de mbito sectorial podrn regular:

1. La utilizacin de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial si as las
peculiaridades del sector lo justifican.
2. Requisitos y peculiaridades para la conversin de contratos temporales en contratos fijos discontinuos.
Jornada
1. Completa
2. A tiempo parcial, siempre que as lo prevea el Convenio Colectivo de aplicacin.
Extincin
Se extinguirn por las causas legalmente establecidas en el artculo 49 ET.
2.
El recibo del finiquito firmado al final

del contrato relativo a una temporada no
exonera al empresario de llamar al trabajador/a cuando comienza la siguiente
temporada.
SALARIO
Legislacin aplicable
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
artculos 4.2.f, 26, 29, 31, 32, 33 y 35.
Constitucin Espaola, artculo 35.
Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre Organizacin y
Funcionamiento del Fondo de Garanta Salarial.
146
2.1.
Introduccin: naturaleza y definicin
El contrato de trabajo contiene dos obligaciones cruzadas entre ambas partes, esto es,
entre el trabajador/a y empresario. El primero tiene como principal obligacin la prestacin
del trabajo correspondiente; y la contraprestacin del empresario es el pago por ese trabajo,
es decir, el abono del salario o retribucin pactada.
La definicin de salario se contiene en el artculo 26 del ET, considerndose
como tal (...) la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores/as, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios
laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que
sea la forma de remuneracin, o los periodos de descanso computables como
de trabajo (...).
As, toda retribucin que tenga este carcter salarial, ha de ser tenida en cuenta a los
efectos de fijar la base de cotizacin a la Seguridad Social, para el abono de los descansos,
as como para calcular las indemnizaciones por extincin del contrato de trabajo.
2.2.
Salario en Especie
Segn establece este artculo 26 del ET, no puede superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador/a. La imprecisin por parte del ET sobre qu es salario en
especie, ha obligado a que sean los tribunales quienes lo concreten; as, como ejemplos
recogemos los siguientes:
La comida abonada por el empresario (STS de 10 de noviembre de 1989) o cuando existe un servicio de restauracin que paga el empresario (STS de 28 de enero
de 1994);
El suministro de agua, gas o luz (STSJ de Justicia de Castilla y Len de 14 de
abril de 1998);
El transporte gratuito, as como la utilizacin de vehculos de la empresa o el
pago, total o en parte, del precio del vehculo propio, e incluso el disfrute de una
plaza de garaje de la empresa ms all de las horas de trabajo (STSJ Pas Vasco,
de 16 de mayo de 2000);
La vivienda, ya sea en rgimen de alquiler o propiedad.
No obstante estos ejemplos, habr que estar al caso concreto para determinar si
estamos o no ante salario en especie.
2.3.
Retribuciones Extrasalariales
A su vez, no son salario, sino retribuciones extrasalariales, las cantidades percibidas por el trabajador/a que no tienen el carcter de contraprestacin por el trabajo
efectuado, tales como:
147
Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su

actividad laboral (dietas y gastos de viaje, cantidades para adquisicin de
ropas de trabajo, plus de distancia y transporte,...).
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Las aportaciones a planes de pensiones y las primas de seguros, por considerarse mejoras voluntarias.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos, y
las propinas o gratificaciones (STSJ Madrid, de 16 de abril de 1998).
Estas cantidades por tanto, al ser de carcter extrasalarial, no computan a los efectos del
clculo de indemnizacin por la extincin del contrato, ni estn sujetas a cotizacin a la
Seguridad Social.
2.4.
Estructura Salarial
La estructura del salario, tal y como establece el artculo 26.3 del ET, se fija
mediante la Negociacin Colectiva o, en su defecto, en el contrato individual.
Y deber comprender:
El salario base, como retribucin fijada por unidad de tiempo o de obra. El salario base no podr ser inferior al Salario Mnimo Interprofesional, tal y como
determina el artculo 12.3 del Acuerdo Interconfederal sobre Cobertura de
Vacos.
Los complementos salariales, que se fijan en funcin de circunstancias relativas
a las condiciones personales del trabajador/a, al trabajo realizado o a la situacin
y resultados de la empresa, y que se calcularn conforme a los criterios que se pacten. Este pacto debe incluir el carcter consolidable o no de estos complementos
salariales. Esto es importante, pues salvo pacto en contrario, no tienen carcter
consolidable los que estn vinculados al puesto de trabajo o a la situacin y resultados de la empresa (como por ejemplo, el plus de penosidad, toxicidad, o la participacin beneficios).
Tal y como hemos reseado, segn establece el artculo 26.3 del ET, para que un
complemento se catalogue como salarial mediante la Negociacin Colectiva, debe concurrir una causa o circunstancia especfica y determinada que est presente en la prestacin
del trabajo.
148
Estas circunstancias han de pertenecer a una de las siguientes categoras:

Relativas a las condiciones personales del trabajador/a, que tiene que ver con la cualificacin personal o profesional del trabajador/a no tenida ya en cuenta para fijar el salario
base. A modo de ejemplo, citaremos algunas, tales como el conocimiento de idiomas, la
antigedad en la empresa o la titulacin. Para el cmputo de la antigedad, ha de incluirse el periodo de prueba, el de excedencia forzosa, as como el tiempo de formacin en cursillos de la empresa, o el trabajado mediante contratos temporales sucesivos o casi sucesivos (en este sentido, la STS de fecha 17 de enero de 1996).
Relativas al trabajo realizado, esto es, la penosidad, toxicidad, peligrosidad, suciedad,
navegacin, embarque, trabajo a turnos o nocturno. Al depender de la prestacin del trabajo en un puesto concreto, no tienen carcter consolidable, salvo pacto en contrario, tal
y como tiene establecido en STS, entre otras, de 7 de julio de 1999. Tambin son de esta
misma naturaleza, las primas de responsabilidad, es decir, las que se perciben como consecuencia de la mayor responsabilidad que se ejerce en el puesto de trabajo, y las primas
de movilidad funcional o polivalencia, que son las relativas a la disponibilidad del trabajador/a para realizar funciones distintas a las recogidas en su contrato de trabajo, as
como los complementos pactados por cantidad o calidad de trabajo, entre las que se
incluyen las horas extraordinarias, si stas son retribuidas y no compensadas con descanso, as como el plus de asistencia y puntualidad o el plus convenio21.
De igual forma, en este apartado debemos incluir los complementos de residencia, que
podrn ser pactados individual o colectivamente. Estos complementos tienen su razn de
ser en compensar los perjuicios o trastornos que pueda ocasionar la necesidad de residir en
determinados lugares para prestar el trabajo. Debemos destacar el establecido en la Orden
Ministerial de 11 de noviembre de 1958, modificada por la Orden Ministerial de 20 de
marzo de 1975 (BOE del 31 de marzo), relativo a Ceuta y Melilla, que establece un complemento para los residentes en ambas ciudades autnomas de un 25 % sobre el salario
base. Esta cuanta se ha exportado a otros supuestos, pero no tiene por qu ser siempre
la misma, pudindose pactar, en contrato individual o Convenio Colectivo, un plus distinto.
Relativas a la situacin y resultados de la empresa, esto es, las que dependen de los beneficios de la empresa. Puede ser pactado en Convenio Colectivo o en el propio contrato
individual, y establecerse como consolidable o no consolidable.
Debemos hacer referencia tambin a las llamadas Stock-opcions, u Opciones

de compra sobre acciones, derecho que la empresa da a los trabajadores/as, para
que stos puedan adquirir dentro de un plazo determinado acciones de la empresa,
fijndose un precio concreto de las acciones, que suele ser el de su cotizacin en
bolsa de el da que se da este beneficio. Estas opciones de compra no estn
reguladas en la normativa laboral, y se est configurando su rgimen jurdico a travs de los distintos Convenios Colectivos en los que se recoge, as como a travs
de la Jurisprudencia. Y es sta la que ha dejado claro, entre otras cuestiones, que
son salario, y salario en metlico, no en especie (SSTS de 24 de octubre de 2001
y de 4 de febrero de 2002), as como que son computables al tiempo de calcular la
indemnizacin por despido improcedente.
21 A resaltar el plus convenio, cada vez ms habitual en los Convenio Colectivos, y que no tiene la consideracin estricta de un complemento salarial, dado que, en muchas ocasiones, no responde a una causa o criterio,
por lo que se englobara en el salario base de cada categora.
149
No obstante, debemos estar al caso concreto, sobre todo a la definicin y rgimen que
prevea el Convenio Colectivo concreto que otorgue este derecho a los trabajadores/as.
2.5.
Retribucin de las Horas Extras
Segn establece 35.1 del ET, el lmite mnimo en la remuneracin de las horas extras,
es el del valor de la hora ordinaria, pudiendo ser objeto de regulacin ms favorable
mediante Convenio Colectivo o pacto individual.
Las horas de trabajo que superen el lmite de las cuarenta horas semanales en cmputo
anual se retribuirn como horas extras, con los incrementos previstos convencional o contractualmente.
El trabajador/a que pretenda reclamar el importe de horas extras realizadas

mediante el correspondiente procedimiento de reclamacin de cantidad, debe establecer con toda precisin sus circunstancias y nmero, as como demostrar su realizacin da a da y hora a hora, lo que conlleva una gran complicacin a la hora
de acreditar ante los Juzgados de lo Social su realizacin.
La remuneracin de las horas extraordinarias no se incorpora al cmputo de la
base de cotizacin a la Seguridad Social, salvo para la cotizacin por accidente
de trabajo y enfermedad profesional. Tambin se computa la remuneracin de las
horas extras, en la base de cotizacin para Desempleo, Formacin Profesional y
Fondo de Garanta Salarial.
2.6.
Gratificaciones Extraordinarias
Las gratificaciones o pagas extraordinarias estn fijadas en el artculo 31 del ET, que
establece el derecho de todo trabajador/a a dos gratificaciones extraordinarias al ao:
una de ellas con ocasin de las fiestas de Navidad, y la otra en el mes que se fije por
Convenio Colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los
trabajadores/as. Cabe pactar en Negociacin Colectiva un nmero mayor de gratificaciones
extraordinarias.
La cuanta de estas gratificaciones se concreta en los Convenios Colectivos, como tambin se puede pactar en Convenio Colectivo que se prorrateen en las doce mensualidades.
Su periodo de devengo es a doce meses, salvo que el Convenio Colectivo aplicable
establezca un periodo de devengo de seis meses. Qu significado tiene sto? Que su percepcin depende del tiempo trabajado dentro del periodo de devengo de la gratificacin. As,
por ejemplo, si el periodo de devengo para la gratificacin de Navidad est establecido en el
Convenio Colectivo del 1 de julio al 31 de diciembre, llegado el momento de cobrar esta
gratificacin extraordinaria, si se ha trabajado todo ese periodo de seis meses, se cobra
el 100 % de la gratificacin; en caso de no haber trabajado todo ese periodo, se recibe la
cantidad proporcional al tiempo trabajado dentro de esos seis meses.
150
Las gratificaciones extraordinarias deben computarse a los efectos del clculo de la indemnizacin por despido.
2.7.
Lmites a la fijacin del Salario
El salario se puede fijar libremente en el contrato de trabajo. Pero esta libertad de

ambas partes est limitada, ya que nunca podr ser inferior el salario fijado en un contrato de
trabajo al establecido como Salario Mnimo Interprofesional o al fijado en Convenio
Colectivo correspondiente. As, cabe mejorar en el contrato individual de trabajo el salario
establecido en Convenio Colectivo, pero nunca se podr fijar en ese contrato una percepcin inferior a la recogida en el Convenio Colectivo que sea de aplicacin o, en su defecto, al Salario Mnimo Interprofesional que fija anualmente el Gobierno, entendindose
en este caso nulo el pacto entre trabajador/a y empresario en cuanto al salario, y aplicndose el estipulado en el Convenio Colectivo o norma general correspondiente.
2.7.1.
EL SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.)
Se supone que es la fijacin de esa (...) remuneracin suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia (...) que establece, como derecho de todo espaol/a, la CE
en su artculo 35.1, y del que se deriva a su vez el artculo 27 del ET, aunque su reducida
cuanta evidencia que su fijacin responde ms a criterios puramente economicistas, que a
la voluntad de fijar parmetros generales de dignidad de condiciones de los trabajadores/as.
El Salario Mnimo Interprofesional para 2004 para todos los sectores de la economa, sin distincin de sexo o edad entre los trabajadores/as, ha sido fijado por el Gobierno,
mediante el Real Decreto 1793/2003, de 26 de diciembre, en 15.35 diarios, o 460.50 mensuales, incluyndose en estas cantidades tanto salario en dinero como en especie, y relativos a
la jornada legal de cada actividad concreta, prorratendose las jornadas inferiores.
Debemos tener en cuenta, que en la fijacin del SMI por da, no se incluye la parte
proporcional de domingos y festivos, de tal forma que si un trabajador/a presta sus servicios,
por ejemplo slo una semana, de lunes a sbado, habiendo devengado un descanso obligatorio (el del domingo) y por lo tanto retribuido, deber recibir el salario da multiplicado por
seis, adems de un da ms por el domingo devengado. Y ello sin perjuicio del resto de la
liquidacin que le correspondiera, tal como la parte proporcional de pagas extraordinarias o
de vacaciones no disfrutadas.
El SMI, adems de para lo expuesto, sirve en mltiples supuestos como referencia, por
ejemplo, en el caso de la fijacin de lmites de renta en su 75 % para el reconocimiento de
la pensin de orfandad a hijos/as entre 22 y 24 aos de edad; o como tope mnimo en su
75 % para la prestacin por desempleo; o como cuanta, en su 75 %, del subsidio a favor de
trabajadores/as eventuales del campo.
De ah la importancia de la fijacin del SMI, que adems de lmite como salario, tal y como
hemos visto, sirve de referencia de cuanta de mltiples prestaciones.
151
2.7.2.
EL PRINCIPIO DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIN
De igual forma, el principio de igualdad y no discriminacin opera como otro

lmite a la fijacin del salario, y emana de los artculos 14 y 35.1 de la Constitucin
espaola22, as como de los artculos 17 y 28 del ET, preceptos que especficamente
declaran nulos todos los pactos, estipulaciones o decisiones del empresario, incluidas las
relativas al salario, que sean discriminatorios por razones sexo, origen, estado civil, raza
o etnia, orientacin o identidad sexual, condicin social, ideas religiosas o polticas,
adhesin o no a sindicatos, o relacin de parentesco con otros trabajadores/as en la
empresa o lengua. Esto es, a trabajos equivalentes, salarios equivalentes. No obstante,
al respecto de discriminacin por razn de gnero, nos remitidos al Captulo XI de esta
Gua, apartado 2.
Artculo 17 del ET.No discriminacin en las relaciones laborales. 1. Se entendern nulos y
sin efecto los preceptos reglamentarios, las clusulas de los Convenios Colectivos, los pactos
individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones desfavorables por razn de edad o cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en
el empleo, as como en materia de retribuciones, jornada y dems condiciones de trabajo por
circunstancias de sexo, origen, estado civil, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas,
adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores en
la empresa y lengua dentro del Estado espaol.
Artculo 28 del ET.Igualdad de remuneracin por razn de sexo.El empresario est obligado a pagar por la prestacin de un trabajo de igual valor la misma retribucin, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial,
sin que pueda producirse discriminacin alguna por razn de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aqulla.
Pero debemos hacer una llamada de atencin, al respecto de que no toda discriminacin supone una vulneracin del principio de igualdad y dems derechos o principios conexos; slo vulnera estos derechos y principios, la discriminacin que carece de
una justificacin objetiva y razonable (tal y como se estableci en la STC 36/1987), de
tal forma que no vulnera el principio de igualdad la diferenciacin del salario atendiendo
a la clase de trabajo, al rendimiento, la antigedad (pero slo en lo relativo al complemento
personal de antigedad), la preparacin o la formacin.
Son ejemplos de vulneracin del principio de igualdad y no discriminacin, el impago a los
liberados/as sindicales del plus de asistencia o de nocturnidad (en este sentido, la STSJ
Castilla y Len de 6 de abril de 2003), el no aplicar a los afiliados/as de CGT, miembros del
Comit de Empresa, las mejoras que s se aplican al resto de los trabajadores/as (STSJ de
Justicia de Andaluca, de 13 de diciembre de 1992), o el pagar un plus a los trabajadores/as
que no ejercen su derecho a la huelga (la llamada prima antihuelga), segn estableci,
entre otras, la STSJ Madrid 23 de diciembre de 1992.
22 Artculo 35 de la Constitucin espaola.-1. Todos los espaoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre eleccin de profesin u oficio, a la promocin a travs del trabajo y a una remuneracin
suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin
por razn de sexo.2. La ley regular un estatuto de los trabajadores.
152
Las actuaciones empresariales que impliquen una vulneracin del principio de igualdad y no discriminacin, suponen una infraccin muy grave, de las previstas en el artculo
8.12 y 9.2. d de la LISOS.
El artculo 8.12 de la LISOS establece que son Infracciones muy graves las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones desfavorables en razn de edad o
cuando contengan discriminaciones favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formacin, promocin y dems condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo,
origen, estado civil, raza , condicin social, ideas religiosas o polticas, adhesin o no a sindicatos y sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa, lenguas dentro del Estado espaol, o por razn de disminuciones fsicas, psquicas o sensoriales. En el mismo sentido el artculo 9.2.d de la LISOS, respecto de los derechos de informacin y consulta de los trabajadores/as.
De igual forma, el Cdigo Penal establece, en su artculo 311.1 que sern castigados
con las penas de prisin de seis meses a tres aos y multa de seis a doce meses (...) los que,
mediante engao o abuso de situacin de necesidad impongan a los trabajadores/as a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan
los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, Convenios Colectivos o contrato individual (...).
Y otra llamada de atencin debemos hacer, respecto a la llamada doble escala
salarial, previsin contenida en algunos Convenios Colectivos, por la que se fijan
retribuciones inferiores a los trabajadores/as de nuevo ingreso respecto de aquellos
que ya estaban en la empresa. Tradicionalmente estos supuestos eran considerados
ilegales por los tribunales, por entender que tal prctica era contraria al principio
de igualdad y supona un trato discriminatorio de unos trabajadores/as respecto a
otros, sin que el criterio de la fecha de contratacin, supusiera una justificacin
objetiva y razonable de distincin salarial (en este sentido, entre otras, STS de 18
de diciembre de 1997, o STSJ Castilla-La Mancha, de 28 de mayo de 1997).
Pero la doctrina en este punto ha cambiado, aceptndose ahora como acorde al principio de igualdad por parte de los tribunales la fijacin de una doble escala salarial bajo el
criterio de la fecha de contratacin, entre otras STC 119/2002, de 20 de mayo de 2002, en la
que con unos argumentos que pueden ser bastante discutibles, considera que no estamos en
presencia de una discriminacin por incorporarse en el Convenio Colectivo la doble escala
salarial, ya que la exigencia de igualdad retributiva no es absoluta en nuestro Derecho,
pudiendo entonces fijarse una doble escala retributiva si existe una razn que la justifique,
con toda la crtica que ello nos merece.
Esta doctrina del TC ha ido perfilndose en diversas resoluciones, debiendo resaltar la
STSJ Catalua, de 31 de enero de 2003, en que se determina la ilegalidad de la fijacin de una
doble escala salarial para los trabajadores/as en el Convenio Colectivo de Nissan Espaa, S.A.,
por no responder a una justificacin jurdicamente razonable. De igual forma, y a modo de
ejemplo, la STS, de fecha 17 de junio de 2002, determin la ilicitud de la doble escala salarial
fijada en el Convenio Colectivo de Transportes de Viajeros de Barcelona, por no existir causas
razonables que justificaran la diferenciacin salarial, la falta de relacin de causalidad entre la
doble escala fijada y la razn de la fundamentacin, as como la desproporcionalidad de las
consecuencias jurdicas que conllevara la fijacin de esa diferenciacin salarial.
153
En sntesis, debemos estar al caso concreto, y analizar las razones y justificaciones jurdicas a las que cada doble escala salarial responda, para as valorar su legalidad o ilegalidad.
En el caso de las mujeres, cuando existe un salario inferior por un trabajo igual puede alegarse discriminacin en razn del gnero; en este sentido el artculo 28 del ET prohbe expresamente la discriminacin salarial tanto directa como indirecta. El problema es que en la
mayora de los casos se produce lo que llamamos discriminacin indirecta, por la que los
trabajos realizados mayoritariamente por mujeres y en sectores feminizados son valorados
menos, que los trabajos equivalentes realizados por hombres. (Ver Captulo XI, epgrafe 2).
Como anteriormente hemos hecho referencia, s cabe fijar un salario superior al

establecido por las normas generales, lo que supone la fijacin de una condicin ms beneficiosa por parte del empresario, que si se mantiene de forma
constante, acaba convirtindose en un derecho adquirido del trabajador/a frente
al empresario, derecho que se deber respetar.
Adems de la duracin, persistencia, habitualidad y regularidad en el tiempo de esta
condicin ms beneficiosa, para consolidarse como derecho adquirido del trabajador/a frente al empresario, esa condicin ms beneficiosa debe ser indicativa de la voluntad de la
empresa de otorgar un beneficio superior a las normas generales o convencionales establecidas (en este sentido, las SSTS de 3 de noviembre de 1992 y de 30 de diciembre de 1998).
Si posteriormente, esa condicin ms beneficiosa se ve superada por una norma establecida
mediante Convenio Colectivo, evidentemente se ha de adecuar a la norma colectiva (STSJ
Canarias-Santa Cruz de Tenerife, de 28 de noviembre de 2001).
A modo de ejemplo, no son condiciones ms beneficiosas, aunque persistan en el tiempo, los
obsequios de navidad o anlogos (STS de 21 de febrero de 1994); pero s lo son las ayudas
escolares superiores a las fijadas por el Convenio Colectivo y reiteradas en el tiempo (en
este sentido, la STS de 30 de diciembre de 1998).
2.7.3.
EL PRINCIPIO DE COMPENSACIN Y ABSORCIN
Recogido en el artculo 26.5 del ET, supone que, cuando los salarios abonados a los
trabajadores/as, en su conjunto y en cmputo anual, son superiores a los fijados legalmente o en Convenio Colectivo, cuando se produzca una subida de los salarios por un Convenio
Colectivo, sta queda absorbida o compensada. Esto es, si un determinado Convenio
Colectivo para 2003, fija el salario de Oficial de Primera en 800 al mes, y en la empresa X, S. A. los Oficiales de Primera reciben 1000 de salario mensual, si en la actualizacin salarial para el 2004 aumenta esos 800 del salario de los Oficiales de Primera a
los 1000 , los trabajadores/as de esta categora de la empresa X, S.A. ven neutralizada
en su salario ese aumento del salario del Convenio, puesto que ellos ya perciban una cantidad superior, no experimentando por tanto ninguna subida, salvo pacto en contrario.
Son necesarios dos requisitos para que se produzca esta compensacin y absorcin: la homogeneidad en los conceptos compensables; y que los trabajadores/as
que sufren esa compensacin y absorcin ya vinieran disfrutando de ese salario
superior en conjunto y en cmputo anual, limitndose a derechos econmicos
(en este sentido, la STS de fecha 18 de enero de 1995).
154
No obstante, tal y como se ha expuesto, es posible pactar que un complemento salarial no sea susceptible de compensacin ni absorcin (entre otras, STSJ Murcia, de 14 de
enero de 1992).
Por otro lado, el principio de compensacin y absorcin tambin acta sobre a las
condiciones ms beneficiosas, de manera que estas condiciones ms beneficiosas se podran ver neutralizadas por mejoras establecidas en Convenio Colectivo.
2.8.
Pago del Salario
La liquidacin y pago del salario se regula en el artculo 29 de ET, precepto que establece que se deber hacer de manera puntual y documentalmente, esto es, dejando constancia mediante el correspondiente recibo de salarios o nmina, en la fecha y lugar convenidos, o de acuerdo a los usos y costumbres.
Segn establece el artculo 29 del ET, el recibo de salarios se ajustar al modelo que
apruebe el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, salvo que por Convenio Colectivo o, en
su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se establezca otro modelo que contenga, con la debida claridad y separacin, las diferentes percepciones del trabajador/a, as como las deducciones que legalmente procedan. El modelo oficial de nmina est establecido por la OM de 27 de diciembre de 1994, BOE de 13 de enero
de 1995, y se recoge al final de este Captulo. (Cuadro n. 31).
El parmetro temporal del salario es, como mximo, de un mes; esto es, no se
podr pactar en un contrato un salario que suponga el pago de ms de un mes
de trabajo.
El salario, as como el pago delegado 23 de las prestaciones de la Seguridad Social,
puede efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante taln u otra modalidad
de pago similar a travs de entidades de crdito, como, por ejemplo, mediante transferencia,
pero ha de informar previamente a los representantes de los trabajadores/as sobre el medio
de pago a utilizar.
2.9.
Anticipos
El artculo 29 del ET establece el derecho de los trabajadores/as a recibir anticipos sobre el trabajo ya prestado, (e incluso a cuenta de la revisin salarial del Convenio,
tal y como seal la STS de 7 de julio de 1999).
En cuanto a los anticipos por trabajos futuros, estn regulados en el Decreto
3084/1974, BOE de 13 de noviembre, norma que se deriva del Convenio 117 de la OIT. Estos
anticipos sobre trabajos futuros se restringen a los que el empresario puede hacer a los trabajadores/as para inducirles o convencerles a la aceptacin de una oferta de empleo. Estos
anticipos no pueden exceder de tres meses del salario base que tenga establecido el
puesto que se le ofrece al trabajador/a. La devolucin por parte del trabajador/a de este
23 El pago delegado supone que el empresario debe adelantar el pago de las prestaciones, sin perjuicio
de que posteriormente la Seguridad Social abone al empresario la cantidad de la prestacin.
155
anticipo por trabajos futuros, se hace deducindosele una cantidad del salario de cada mes;
pero esta cantidad no puede superar en cada mes la sexta parte del salario base.
Algunos Convenios Colectivos establecen la posibilidad de recibir anticipos por trabajos futuros ms all de esta regulacin del Decreto 3084/1974, ya sea con forma de prstamos para la adquisicin de vivienda, o prstamos sin intereses para situaciones de urgencia. Deberemos por tanto estar a la regulacin de los anticipos por trabajos futuros que, de
existir, se de en cada Convenio Colectivo.
2.10.
Consecuencias derivadas del Impago o Retraso en el Abono del Salario
En caso de impago de salarios o de cualquier otra cantidad de dinero adeudada por el

empresario, el inters por mora en el pago del salario es del 10 % de lo adeudado, segn establece el artculo 29.3 de ET, aunque este recargo por mora no opera de manera automtica.
El plazo para reclamar judicialmente el pago de la cantidad debida al trabajador/a es de un ao, reclamacin que se deber hacer primero mediante la obligatoria presentacin en este plazo de la correspondiente Papeleta de Conciliacin por Reclamacin
de Cantidad, que deber hacerse ante el Servicio de Conciliacin correspondiente y, en
su caso, con la posterior Demanda ante el Juzgado de lo Social que corresponda.
A modo de ejemplo, si nos adeudan el salario del mes de enero de 2003, y el da de cobro
era el da 5 de febrero, podremos reclamrselo al empresario, primero ante el Servicio de
Conciliacin correspondiente, y despus ante el Juzgado de lo Social, hasta el da 5 de febrero, incluido, de 2004.
2.10.1.
INFRACCIONES DEL EMPRESARIO RELATIVAS AL SALARIO
El artculo 6.2 de la LISOS establece como infraccin leve el no entregar puntualmente al trabajador/a el recibo de salarios o nmina, as como no utilizar el modelo de
nmina oficial o pactado. De igual forma, es infraccin grave del empresario, segn establece el artculo 7.3 de la LISOS, el no consignar en el recibo de salarios o nmina las
cantidades realmente abonadas al trabajador/a. E infraccin muy grave es el impago y los
retrasos reiterados en el pago del salario, tal y como establece el artculo 8.1 de la LISOS.
As, adems de reclamar judicialmente nuestros salarios debidos, estos incumplimientos del empresario podremos ponerlos en conocimiento de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social, mediante escrito dirigido a la Inspeccin Provincial correspondiente.
De esta forma, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social podr imponer al empresario, segn establece el artculo 40.1 de la LISOS, que regula la cuanta de las sanciones
por infracciones en materia de relaciones laborales y empleo (cuantas establecidas en
este artculo en pesetas y convertidas a euros por Resolucin de 16 de octubre de 2001), las
siguientes multas:
Por infracciones leves, multa de 30.05 a 300.51 ;
Por infracciones graves, multa de 300.52 a 3005.06 ;
Y por infracciones muy graves, multa de 3005.07 a 90151.82 .
156
2.10.2.
EL IMPAGO DEL SALARIO COMO CAUSA DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Mas all de la actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, y de la reclamacin de cantidad que se haga contra el empresario, el retraso o impago de los salarios
puede ser causa de extincin por voluntad del trabajador/a, segn establece el artculo
50.1.b del ET. Este artculo 50 del ET, en su apartado segundo, establece el derecho a una
indemnizacin para el trabajador/a igual a la fijada en caso de despido improcedente,
esto es, de 45 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 42 mensualidades.
Ante la inconcreccin de este artculo, ha sido la jurisprudencia quien ha ido perfilando esta causa de extincin. As, la situacin de crisis o incluso suspensin de
pagos en una empresa, no es justificacin para el retraso o impago de los salarios,
concurriendo en estos supuestos la causa de extincin por voluntad del trabajador/a
(en este sentido, entre otras, la STS de 25 de enero de 1999).
Por otro lado, el incumplimiento del pago puntual por parte del empresario ha de
ser grave, esto es, no es cualquier retraso o impago el que supone causa de extincin. As, no son causa de extincin por voluntad del trabajador/a los meros retrasos breves y espordicos (STSJ de Madrid de 20 de noviembre de 2001), ni tampoco el impago de un solo mes (STS de 21 de junio de 1986). Sin embargo s son
incumplimiento grave, por ejemplo, el retraso en el pago durante diez meses (STS
de 13 de julio de 1998), o el impago de las prestaciones por Incapacidad Temporal
de forma grave y reiterada (STSJ Baleares, de 14 de febrero de 2001).
2.11.
Proteccin y Garantas del Salario
El Convenio 173 de la OIT, adoptado el 23 de junio de 1992, y ratificado por el Estado

espaol el 16 de junio de 1995, establece la proteccin de los que llama crditos laborales
en caso de insolvencia del empleador. El artculo 1 de este Convenio, define insolvencia a
los efectos que aqu interesan, como (...) aquellas situaciones en que, de conformidad con la
legislacin y la prctica nacionales, se ha abierto un procedimiento relativo a los activos de
un empleador, con objeto de pagar colectivamente a sus acreedores (...).
La trasposicin de esta proteccin a nuestro ordenamiento interno, la hace el articulo 32
del ET, que establece que (...) los crditos por salarios por los ltimos treinta das de trabajo
y en cuanta que no supere el doble del salario mnimo interprofesional, gozarn de preferencia
sobre cualquier crdito, aunque ste se encuentre garantizado por prenda o hipoteca (...).
2.11.1.
PRIVILEGIOS DEL SALARIO

En sntesis, y derivados del artculo 32 del ET, existen cuatro niveles de privilegios24:
Los crditos salariales super-privilegiados (artculo 32.1 del ET), que son:
Los crditos por salarios de los ltimos treinta das de trabajo, y hasta el
doble del Salario Mnimo Interprofesional25, tienen preferencia sobre cualquier crdito, incluso sobre los que estn garantizado por prenda o hipoteca.
24 Entindase en este punto privilegio como garanta o preferencia de los trabajadores/as frente a otros
deudores del empresario.
25 EL SMI para 2004 se ha fijado en 460.50 ; as, el doble del SMI es 921 .
157
Los crditos salariales con preferencia especial (artculo 32.2 del ET), que son:
Los crditos del trabajador/a sobre el empresario por el resto de salarios, tiene
preferencia sobre cualquier otro crdito, respecto de los objetos elaborados
por los trabajadores/as, mientras sean propiedad o estn en posesin del empresario. En este supuesto no existe ningn lmite ni temporal y de cantidad, respecto de los salarios adeudados. Adems, debe entenderse que objetos elaborados son tanto bienes como servicios. As mismo, diversas sentencias, entre
otras, la de la STS de 18 de diciembre de 1989, extienden este privilegio tambin sobre los elementos imprescindibles para la actividad laboral, incluidos
los inmuebles y las naves industriales donde los trabajadores/as desarrollan su
actividad (en el mismo sentido, la STSJ Pas Vasco, de 19 de mayo de 1995).
Los crditos salariales singularmente privilegiados (artculo 32.3 del ET), que son:
Preferencia de los crditos salariales no protegidos en los apartados anteriores,
y hasta la cuanta que resulte de multiplicar el triple del SMI26 por el nmero
de das de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier
otro crdito, excepto los protegidos con un derecho real (por ejemplo, con hipoteca), en el supuesto de que sean preferentes con arreglo a la ley que les regule (Ley Hipotecaria, por ejemplo). As, estos crditos salariales son preferentes,
hasta la cuanta sealada, pero despus de los crditos protegidos con una
garanta real, si la Ley que regula esta garanta le otorga preferencia.
Igual preferencia gozan las indemnizaciones por despido, en la cuanta correspondiente al mnimo legal, y cuya base de clculo ser, como mximo, el triple
del SMI. Si en contrato individual o en Convenio Colectivo se pact una indemnizacin distinta a la legal, ese plus de indemnizacin no goza de esta proteccin.
Los crditos salariales gozan de ejecucin separada (artculo 32.5 del ET); esto
es, el procedimiento de ejecucin por los crditos de los trabajadores/as se tramita
separadamente ante los Juzgados de lo Social, aunque exista un procedimiento
concursal ante la Jurisdiccin Civil abierto por el resto de deudores no trabajadores/as. Y la tramitacin de este procedimiento concursal en va civil, no suspende
el procedimiento abierto por los trabajadores/as ante el orden social.
Segn establece el artculo 32.6 del ET, el plazo para ejercitar los derechos de preferencia
del crdito salarial es de un ao, que se deber contar desde el momento en que se debi
recibir el salario.
INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO
2.11.2.
En nuestro ordenamiento, la inembargabilidad del salario27 supone otra frmula

de proteccin, establecida de forma general en el artculo 27.2 del ET, de manera que el
El triple del SMI, partiendo del SMI para 2004, son 1381.50 .
Concepto contrario al principio general establecido en el Cdigo Civil, por el que las personas responden con la totalidad de sus bienes tanto presentes como futuros (artculo 1911 del Cdigo Civil).
26
27
158
salario, en la cuanta establecida como SMI, es inembargable, y as lo establece tambin

el artculo 607 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil (en adelante LEC).
Pero aun existe otro nivel de inembargabilidad, y es respecto de los salarios o
parte de los salarios, que superen el SMI, y que tambin gozan de cierta proteccin. Esta proteccin viene establecida en los artculos 592 y 607 de la LEC.
As, segn establece el artculo 592 de la LEC, si el acreedor y deudor (el deudor en
este caso sera el trabajador/a), no hubieran pactado otra cosa, el tribunal correspondiente
que ordene el embargo, debe tener en cuenta, entre otras circunstancias, el menor perjuicio
para el ejecutado.
Y si esto no fuera posible, el apartado segundo de este artculo 592 de la LEC establece un orden de preferencia en el embargo, en el que los sueldos, salarios, pensiones e
ingresos procedentes de actividades profesionales o mercantiles, se encuentran en el nmero octavo, tal como sigue:
1. Dinero o cuentas corrientes de cualquier clase.
2. Crditos y derechos realizables en el acto o a corto plazo, y ttulos, valores u otros
instrumentos financieros admitidos a negociacin en un mercado secundario oficial de valores.
3. Joyas y objetos de arte.
4. Rentas en dinero, cualquiera que sea su origen y la razn de su devengo.
5. Intereses, rentas y frutos de toda especie.
6. Bienes muebles o semovientes, acciones, ttulos o valores no admitidos a cotizacin oficial y participaciones sociales.
7. Bienes inmuebles.
8. Sueldos, salarios, pensiones e ingresos procedentes de actividades profesionales y
mercantiles autnomas.
9. Crditos, derechos y valores realizables a medio y largo plazo.
Esto es, para poder embargar un sueldo, salario o pensin, deben primero haberse embargado, si existen, todos los bienes del nmero 1 al 7.
Adems, la cuanta de los salarios sueldos, jornales, retribuciones o pensiones que

superen el SMI son embargables, pero con las peculiaridades que siguen, tal y como establece el artculo 607.2 de la LEC. As:
De la cantidad de salario que exceda del SMI, hasta el doble del SMI, es embargable el 30 %.
De la cantidad de salario que excede del doble del SMI, hasta tres veces ste, es
embargable el 50 %.
159
De la cantidad de salario que excede del triple del SMI, hasta cuatro veces de ste,
es embargable el 60 %.
De la cantidad de salario que excede de cuatro veces el SMI, hasta cinco veces de
ste, es embargable el 75 %.
De cualquier cantidad que exceda de cinco veces el SMI, es embargable el 90 %.
Adems, aun cabe reducir por parte del tribunal entre un 10 % y un 15 % los porcentajes vistos, y ello en atencin a las cargas familiares del deudor, tal y como establece el
artculo 607.4 de la LEC.
Hay una excepcin a la inembargabilidad del salario, establecida en el artculo 608 de la
LEC, y es con respecto al pago de obligaciones de alimentos (por ejemplo, en el pago de
pensiones de alimentos derivadas de sentencias de separacin o divorcio). En estos supuestos el tribunal fijar la cantidad a embargar del salario, sin seguir las reglas antes vistas.
2.11.3.
EL FONDO DE GARANTA SALARIAL (FOGASA)
Es otra de las garantas sobre el salario, establecida en el artculo 33 del ET para salvaguardar el derecho de los trabajadores/as a percibir los salarios e indemnizaciones pendientes, en los supuestos en los que el empresario no pueda hacerse cargo del pago, ya sea
por insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores. Se desarrolla esta
institucin, adems de en el artculo 33 del ET, en el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo,
sobre organizacin y funcionamiento del Fondo de Garanta Salarial.
Segn establece este artculo 33 del ET, se consideran salarios a efectos del pago por
el FOGASA, las cantidades reconocidas como tal en acto de conciliacin o en resolucin
judicial (ya sea auto o sentencia), por los conceptos de trabajo efectivo y periodos de descanso computables como trabajo, debindose incluir tambin las partes proporcional de las
pagas extraordinarias (en este sentido, la STS de 16 de mayo de 1995). Debe pagar el FOGASA tambin los salarios de tramitacin, cuando legalmente procedan.
El lmite total de los salarios que puede abonar el FOGASA, lo fija el artculo 33
del ET en el doble del SMI diario28, multiplicado por el nmero de das de salario pendiente de pago, con un mximo de ciento veinte das.
En cuanto a las indemnizaciones, para que sean abonadas por el FOGASA, deben
concurrir determinados requisitos:
Deben provenir de un despido o extincin del contrato, y que hayan sido reconocidos en resolucin judicial o resolucin administrativa (resolucin administrativa con las importantes puntualizaciones que se hacen al final de este punto).
Que haya sido motivada esa resolucin, administrativa o judicial, por:
extincin por voluntad del trabajador/a derivada de una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo en perjuicio de su formacin profesional o menoscabo de su dignidad,
28
160
El SMI diario para 2004 esta fijado en 15.35 .
impago de salarios o incumplimiento contractual del empresario,

fuerza mayor,
despido,
despido colectivo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin,
despido objetivo por amortizacin de puesto de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
El lmite de las indemnizaciones que abona el FOGASA, es de una anualidad
de salario, sin que el salario da para su clculo pueda superar en ningn caso el doble
del SMI, no incluyndose en el clculo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Adems, existen determinadas particularidades:
En el caso de indemnizaciones derivadas de extinciones por voluntad del trabajador/a del artculo 50 del ET29, en vez de una indemnizacin correspondiente a la del despido improcedente, se limita a una indemnizacin de 25 das de salario por ao de servicio (con el mismo lmite en el salario da mximo del doble
del SMI diario, y una anualidad).
En el caso de extinciones de contratos por causas econmicas, tecnolgicas o
de fuerza mayor, la cuanta de la indemnizacin ser de veinte das de salario por
ao de servicio, segn establece el artculo 19.1 del RD 505/1989, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, y con el lmite mximo de una anualidad, tomando en cuenta tambin como tope el doble del SMI da para el clculo
de la indemnizacin.
En el caso de empresas con menos de veinticinco trabajadores/as, la indemnizacin que abona el FOGASA es del 40 % de la indemnizacin legal que le
correspondiera al trabajador/a, si la extincin del contrato ha sido causa de un
Despido Colectivo del regulado en el artculo 51 del ET, o por la necesidad
acreditada del empresario, de amortizar puestos de trabajo por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin (artculo 52.c del ET). En
estos supuestos tambin entran en juego los lmites del doble del SMI diario para
calcular la indemnizacin, y el lmite de sta en una anualidad. El empresario no
debe acreditar en este caso la situacin de insolvencia, suspensin de pagos,
quiebra o concurso de acreedores; y a su vez, debe hacerse cargo del 60 % restante de la indemnizacin legal que correspondiera a cada trabajador. Es decir,
29 Artculo 50. Extincin por voluntad del trabajador. 1. Sern causas justas para que el trabajador pueda
solicitar la extincin del contrato: A. Las modificaciones substanciales en las condiciones de trabajo que redunden
en perjuicio de su formacin profesional o en menoscabo de su dignidad. B. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. C. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus
anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artculos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una
sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2. En tales casos, el trabajador tendr derecho a las
indemnizaciones sealadas para el despido improcedente.
161
el FOGASA paga el 40 % de la indemnizacin, pero en empresario responde del

60 % restante. En caso de una posterior insolvencia del empresario, respecto de
ste 60 %, el FOGASA debe hacerse cargo del pago, previo expediente de insolvencia.
En los casos de extincin del contrato de trabajo por fuerza mayor,
supuesto regulado en los artculos 51.12 del ET y 17 del RD 505/198530, cuando la Autoridad Laboral constate esta situacin del empresario, podr acordar
que todo o parte de la indemnizacin legal que corresponda a los trabajadores/as por la extincin de sus contratos, sea abonada por el FOGASA. En este
supuesto tampoco es necesario que el empresario acredite que est en situacin
de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso de acreedores. Es
decir, queda a criterio de la Autoridad Laboral, definir si existe fuerza mayor
y si paga el FOGASA todo o parte de la indemnizacin a los trabajadores/as.
Recurdese a su vez, que el lmite en todo caso de la indemnizacin que abona
el FOGASA en estos supuestos de fuerza mayor, es de veinte das de salario
por ao de servicio, con el lmite mximo de una anualidad, prorratendose por
meses los periodos inferiores a un ao (artculo 19.1 del RD 505/1985); y el
salario, recordamos tambin, tiene el lmite del doble del SMI, a los efectos del
clculo de la indemnizacin.
Si la actividad del trabajador/a en la empresa fuera la intervencin en operaciones mercantiles, es decir los representantes de comercio, el lmite para el
clculo de las indemnizaciones que debiera abonar el FOGASA es del SMI,
y no de su doble. Si los representantes de comercio trabajan para dos o ms
empresarios, el lmite mximo de la prestacin que abona el FOGASA ser la
que resulte de dividir el importe total de la indemnizacin que le correspondiera segn los apartados anteriores, por el nmero de empresarios para los que
trabaje.
30 Artculo 51.12 del ET.- La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extincin de los
contratos de trabajo, deber ser constatada por la Autoridad Laboral, cualquiera que sea el nmero de los trabajadores/as afectados, previo expediente tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado.
El expediente se iniciar mediante solicitud de la empresa, acompaada de los medios de prueba que estime necesarios y simultnea comunicacin a los representantes legales de los trabajadores/as, quienes ostentarn
la condicin de parte interesada en la totalidad de la tramitacin del expediente.
La resolucin de la autoridad laboral se dictar, previas las actuaciones e informes indispensables,
en el plazo de cinco das desde la solicitud, y surtir efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza
mayor.
La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr acordar que la totalidad o una parte de la indemnizacin que corresponda a los trabajadores/as afectados por la extincin de sus contratos sea satisfecha por el
Fondo de Garanta Salarial, sin perjuicio del derecho de ste a resarcirse del empresario.
Artculo 17 RD 505/1985.- Fuerza mayor. En los supuestos de indemnizaciones reconocidas a los trabajadores/as por la extincin de sus contratos de trabajo a causa de fuerza mayor, ya sean aquellas normales o reducidas, el Fondo de Garanta Salarial abonar las prestaciones correspondientes, sin necesidad de previa declaracin de insolvencia, suspensin de pagos, quiebra o concurso, siempre que la resolucin de la autoridad laboral
acuerde expresamente la exoneracin del empresario. Cuando la resolucin administrativa que autoriza la extincin de los contratos de trabajo no acuerde expresamente la exoneracin del empresario, para que el Fondo de
Garanta Salarial abone las prestaciones correspondientes ser necesario acreditar la situacin de insolvencia,
suspensin de pagos, quiebra o concurso del mismo. En ambos casos, el Fondo de Garanta Salarial se subroga
frente el empresario por el importe de las prestaciones satisfechas.
162
NOTAS IMPORTANTES:
El Fondo de Garanta Salarial no puede llegar a ningn tipo de acuerdo en Conciliacin,
ni administrativa ni judicial
El Fondo de Garanta Salarial, a priori, no se hace cargo del pago de indemnizaciones reconocidas en Conciliacin, ya sea la Conciliacin celebrada ante el Servicio de Mediacin y
Conciliacin correspondiente, como la celebrada en sede del Juzgado de lo Social antes
del Acto del Juicio (en este sentido, entre otras, STS, de 14 de abril de 1999). Existe una
excepcin, y son los acuerdos derivados de un Expediente de Regulacin de Empleo, de
los que s se hace cargo FOGASA en caso de insolvencia del empresario, pero con los lmites vistos.
sto tiene su aplicacin prctica en que, si en el Acto de Conciliacin ante el Servicio de
Mediacin o Juzgado de lo Social correspondiente llegamos a un acuerdo con el empresario, y posteriormente el empresario incumple lo acordado y no abona las cantidades
pactadas resultando insolvente, el FOGASA no va a abonar cantidad alguna al trabajador/a, con el consiguiente perjuicio para ste, que no cobrar ni del empresario ni del
FOGASA, teniendo que abrir un nuevo proceso contra FOGASA para cobrar de sta.
En definitiva, en los Actos de Conciliacin, ya sean ante el Servicio de Mediacin como
ante el Juzgado de lo Social que corresponda, slo llegaremos a un acuerdo si se ha efectuado con antelacin el pago de lo pactado en efectivo o en transferencia bancaria, de
manera que podamos comprobar que realmente el empresario ha cumplido; pero no
aceptaremos pagos futuros, por cercanos en el tiempo que se nos ofrezcan, ni cheques o
talones, excepto si son cheques bancarios o talones conformados. Se trata de asegurar el
cobro de lo pactado antes de la firma del acuerdo en Conciliacin.
2.11.3.1.-Financiacin del FOGASA

Segn establece el artculo 33.5 del ET, el Fondo de Garanta Salarial se financiar con las aportaciones efectuadas por los empresarios.
De igual forma, el artculo 3 del RD 505/1985, ampla estos recursos ms all de
las cotizaciones de los empresarios pblicos o privados que empleen trabajadores/as por
cuenta ajena, a:
Las cantidades obtenidas por la subrogacin del FOGASA en crditos sobre los
empresarios insolventes.
Las rentas y frutos de su patrimonio o del patrimonio del Estado adscrito al FOGASA.
La venta de publicaciones.
Las consignaciones o transferencias que puedan fijarse en los presupuestos generales del Estado a favor del FOGASA
Y cualquiera otros previstos en las leyes.
163
Adems de los empresarios, entendindose como empresarios los recogidos en el

artculo 1.2 del ET, en relacin al artculo 1.1 tambin del ET31, estn obligados
a cotizar para el sostenimiento del FOGASA, las CCAA respecto de sus trabajadores/as por cuenta ajena (STS, de 28 de octubre de 1998), las empresas con personal de alta direccin, los clubes y entidades deportivas por lo deportistas profesionales y los Centros Especiales de Empleo, entre otros.
2.11.3.2.- Tramitacin de expedientes ante el FOGASA

El plazo de solicitud de las prestaciones garantizadas por el FOGASA es de un ao
(artculo 33.7 del ET y 21 del RD 505/1985), contado desde la fecha del acto de conciliacin, sentencia, o resolucin de la Autoridad Laboral, en la que se reconozcan los salarios o se fijen las indemnizaciones.
Pese a que el ET y el RD 505/1985 fijan el cmputo del ao desde el acto de conciliacin o
sentencia, la jurisprudencia, entre otras en Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal
Supremo de 21 de enero de 1996, fija este plazo a contar desde el auto de insolvencia, ya
que en la mayora de los supuestos en los que responde el FOGASA, es desde la insolvencia
del empresario cuando surge su obligacin de pagar al trabajador.
La solicitud debe presentarse en modelo oficial, dentro del plazo visto, y preferentemente ante la Unidad Administrativa del FOGASA de cada provincia, pues
as la tramitacin ir ms rpida; pero se puede presentar ante cualquier otro rgano de la Administracin General del Estado o de las CCAA, adems de por correo.
Si los trabajadores/as solicitantes estn en el extranjero, podr presentarse la solicitud ante la representacin diplomtica o consular del Estado espaol en el pas
correspondiente.
El modelo oficial de solicitud de prestaciones al FOGASA se recoge al final de este
Captulo, cuadro n. 32.
Respecto a la documentacin que se debe adjuntar al modelo oficial es la siguiente,

depende de cada provincia, pero en lneas generales es la siguiente:
Dos fotocopias del DNI y una de la tarjeta de la Seguridad Social del solicitante.
Informe de Vida Laboral emitido por la Tesorera General de la Seguridad Social,
as como fotocopia del mismo
31 Artculo 1. mbito de aplicacin. 1. La presente Ley ser de aplicacin a los trabajadores/as que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del mbito de organizacin y direccin de
otra persona, fsica o jurdica, denominada empleador o empresario. 2. A los efectos de esta Ley, sern empresarios todas las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las
personas referidas en el apartado anterior, as como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
164
Si se solicitan salarios, es necesario aportar el acta de conciliacin o testimonio de

la sentencia del Juzgado de lo Social que los fije.
Si lo que se pretende es el pago por parte del FOGASA de indemnizaciones, se
debe aportar testimonio de la sentencia o la resolucin administrativa que autorice la extincin del contrato de trabajo, adems, en este ltimo caso, de tener
que aportarse el acta de conciliacin o resolucin judicial donde se concrete la
indemnizacin.
Se debe adjuntar tambin testimonio del Auto o Resolucin donde conste la extincin de la relacin laboral.
En el caso indemnizaciones por extinciones por causas objetivas, se deber aportar la carta de despido objetivo y la resolucin judicial que cuantifica la indemnizacin.
Testimonio del auto de insolvencia, si ha habido ejecucin en va laboral.
En caso de haber existido procedimiento concursal, es necesario aportar testimonio del auto que admite a trmite la suspensin de pagos, o del auto que declara la
suspensin de pagos, quiebra o concurso, as como la certificacin de inclusin de
los crditos de los trabajadores/as en la lista de acreedores o su reconocimiento
como deudas de la masa.
2.12.
Retenciones e Ingresos a Cuenta del Impuesto sobre la Renta

de las Personas Fsicas (IRPF)
Las percepciones que reciben los trabajadores/as por su trabajo, estn sujetas a las
correspondientes retenciones y pagos a cuenta del IRPF, que debe hacer el empresario. Esto
no quiere decir que sea el empresario quien corra con las retenciones y pagos a cuenta, sino
que, del sueldo del trabajador/a, detrae la cantidad correspondiente y lo ingresa en las arcas
del Tesoro Pblico.
En consecuencia, el empresario est obligado tambin a entregar al trabajador/a la
certificacin de las retenciones e ingresos a cuenta que le haya practicado, a efectos de poder
realizar la declaracin de IRPF.
No todas las rentas del trabajo estn sujetas a retencin. Hay excepciones legalmente establecidas, tales como las dietas o los gastos de viaje.
Estn exentas de retencin y pagos a cuenta del IRPF, las prestaciones por
incapacidad permanente absoluta y las prestaciones por gran invalidez,
cualquiera que sea su causa (enfermedad comn o accidente o enfermedad profesional).
Adems, en funcin de la cuanta, estn exentas, segn establece el artculo 76
del RD 214/1999, modificado por el RD 27/2003, las rentas que no superen los
siguientes importes:
165
Cuadro 30
Nmero de hijos
y otros descendientes
Situacin del/de la contribuyente
2 o ms
1.a Contribuyente soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a

legalmente
10.750
12.030
2.a Contribuyente cuyo cnyuge no obtenga rentas superiores a

1.500 euros anuales, excluidas las exentas.
10.600
11.825
13.135
3.a Otras situaciones
7.515
8.215
8.965
Debemos puntualizar el concepto de situacin del contribuyente. Esta situacin podr

ser una de las tres siguientes:
Contribuyente soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente. Se trata del contribuyente soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente con descendientes.
Se trata del contribuyente casado/a, y no separado legalmente, que no obtenga rentas
superiores a 1.500 , excluidas las rentas, y cuyo cnyuge no obtenga rentas anuales
superiores a 1.500 , excluidas las exentas.
Otras situaciones, que incluye las siguientes:
El contribuyente casado/a, y no separado legalmente, cuyo cnyuge obtenga rentas
superiores a 1.500 , excluidas las exentas.
El contribuyente soltero/a, viudo/a, divorciado/a o separado/a legalmente, sin descendientes o con descendientes a su cargo
Los contribuyentes que no manifiesten estar en ninguna de las situaciones 1 y 2
anteriores.
Las pensiones tambin estn sujetas a retencin, pero los importes se incrementan en 600 en el caso de pensiones o haberes pasivos del rgimen de
Seguridad Social y de Clases Pasivas, y en 1.200 para prestaciones o subsidios por desempleo.
Para determinar el importe de la retencin sobre rendimientos de trabajo y pensiones,
solamente decir en esta Gua que existe un procedimiento reglamentario, establecido en
los artculos 77 y 77 bis del Real Decreto 214/1999, de 5 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Fsicas, modificado por el
Real Decreto 27/2003, de 10 de enero, por el que se modifica el Reglamento del Impuesto
sobre la Renta de las Personas Fsicas, aprobado por el Real Decreto 214/1999, de 5 de
febrero.
166
2.13.
Liquidacin, Saldo y Finiquito
Tal y como establece el artculo 49.2 del ET, el empresario, al comunicar o preavisar
al trabajador/a la extincin de su contrato de trabajo, debe acompaar una propuesta de
liquidacin de las cantidades que debiera al trabajador/a.
Las cantidades adeudadas, lo pueden ser por conceptos tales como salarios pendientes de cobro, partes proporcionales de las pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, o como el pago de las vacaciones no disfrutadas.
Adems, y de acuerdo a lo recogido en el artculo 49.1.c del ET, a la finalizacin de
los contratos de duracin determinada y por obra y servicio determinado, excepto los
contratos de insercin, interinidad y formacin, el trabajador/a tiene derecho a una indemnizacin de ocho das de salario por cada ao de contrato. No obstante, esta indemnizacin puede ser mejorada por Convenio Colectivo.
El documento en el que se plasma la Liquidacin, se llama Finiquito. En este
documento deben estar correctamente consignados todos los conceptos y cantidades debidas.
Las consecuencias de la firma del Finiquito por parte del trabajador/a son determinantes, por lo que si se firma este documento, y salvo opiniones y Sentencias en
otra direccin, estamos dando por buena la oferta del empresario, y renunciando a
cualquier tipo de reclamacin posterior que nos correspondiera. Reclamar despus
de la firma del finiquito, porque entendamos que la liquidacin no estaba correctamente hecha, o faltaban conceptos, puede ser complicado, salvo excepciones,
que para evitar confusiones no recogemos en esta Gua. Ante todo, recomendamos
solicitar copia de la propuesta de Finiquito, y consultar con los respectivos
Gabinetes Jurdicos de la CGT; y si debemos cobrar por necesidad la cantidad ofrecida, en todo caso debemos firmar con nombre y fecha, y siempre con la resea
no conforme.
Determinados Convenios Colectivos, establecen un modelo de Finiquito, modelo que el
empresario habr de usar, si pretende que tenga efectos liquidatorios y liberadores.
167
Cuadro 31
Modelo Recibo individual justificativo del pago de salarios (Nmina).
Anexo Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, BOE de 13 de enero de 1995.
Empresa:
Domicilio:
C.I.F.:
Cd. Cta. Cotizacin Seg. Soc.:
Trabajador:
N.I.F.:
n. de matrcula:
Sec.:
N. de afiliacin a la Seg. Soc.:
Categora o grupo profesional:
Grupo de cotizacin:
Antigedad:
Periodo de Liquidacin: ______________________

I. DEVENGOS:
1. Percepciones Salariales:
Salario Base..............................................
Complementos Salariales
______________________.......................
______________________.......................
Horas extraordinarias.............................
Salario en especie.....................................
2.
Total das:_______________
TOTALES:
____________________
____________________
____________________
____________________
____________________
Percepciones No Salariales:
Indemnizaciones o suplidos
______________________.......................
____________________
Prestaciones o indemnizaciones
de la Seguridad Social.............................
____________________
Indemnizaciones por traslado,
suspensiones o despidos...........................
____________________
Otras percepciones no salariales
______________________.......................
____________________
A. TOTAL DEVENGADO:.......................................................
II. DEDUCCIONES:
1. Aportacin del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y
conceptos de recaudacin conjunta.
%
Contingencias comunes...................__....
____________________
Desempleo.........................................__....
____________________
Formacin Profesional.....................__....
____________________
Horas Extraordinarias
Fuerza Mayor o estructurales....__....
____________________
No estructurales...........................__....
____________________
TOTAL APORTACIONES............
____________________
2. I.R.P.F................................................__....
____________________
3. Anticipos...................................................
____________________
4. Valor de los productos recibidos en
especie......................................................
____________________
5. Otras deducciones....................................
____________________
B. TOTAL A DEDUCIR:............................................................
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B)............................................................
En .................... a ........ de ...................... de 200.....
Firma y sello de la Empresa:
Recib:
Determinacin de las bases de cotizacin a la Seguridad Social y conceptos de recaudacin conjunta y de la base sujeta a I.R.P.F.:
1. Base de cotizacin por contingencias comunes:
Remuneracin mensual: ...........................................
________________________
Prorrata pagas extraordinarias: .................................
________________________
TOTAL: ..............
________________________
2. Base de cotizacin por contingencias profesionales
(A.T. y E.P.) y conceptos de recaudacin conjunta: ...
________________________
3. Base de cotizacin horas extraordinarias: ................
________________________
4. Base sujeta a retencin del I.R.P.F.: ..........................
________________________
MINISTERIO
DE TRABAJO
Y ASUNTOS SOCIALES
FONDO DE
GARANTA SALARIAL
Captulo 2. RELACIN INDI(A rellenar por la Administracin)
COMUNIDAD AUTNOMA PROVINCIA
Expediente N.
(A rellenar por la Administracin)
El Fondo ha sido llamado a Juicio S
No
Das de salario
Ao S.M.I.
Salario diario
Antigedad reconocida
Desde
Hasta
/ /
Hechos
(Sello Registro Entrada)
/ /
Fundamentos Jurdicos
DATOS DEL SOLICITANTE

Apellidos y nombre (1) N.I.F./N.I.E. (2)
N. Afiliacin Seg. Social / C. Postal Localidad
Telfono de contacto
Domicilio
PRESTACIONES QUE SE SOLICITAN:

12-
SALARIOS Artculo 33.1

INDEMNIZACIONES:
(Marcar la casilla que corresponda)
SALARIO DA
Antigedad en la empresa
Artculo 33.2
Artculo 33.2
Desde
Hasta
/ /
/ /
PAGO PRESTACIONES (3)

A travs de transferencia bancaria.
N. de cuenta de ingreso
ENTIDAD
OFICINA/
SUCURSAL
DIGITO
CONTROL
NMERO DE CUENTA
(rellene los 20 dgitos)
Titular de la cuenta:
Solicitante
Apoderado con facultades para cobrar
DATOS DE LA EMPRESA
Nombre o Razn Social
N. Inscripcin a S. S. D.N.I. C.I.F. C. Postal
Domicilio Localidad
Cdigo Actividad Econmica
(4)
Cdigo tamao de la empresa
(5)
MOTIVO DE LA SOLICITUD
Ttulo ejecutivo
NOTIFICACIONES
(6)
Causa de pedir
(7)
(Marcar nicamente una de las casillas)
Al domicilio consignado en datos del solicitante

Al domicilio del representante
Al domicilio del primer solicitante (8)
Al Fax N.
Correo electrnico
Datos del Representante
Para el caso de actuar por medio de representante:

(Marcar la casilla que corresponda)
Poder Notarial
Comparecencia ante el funcionario pblico
competente.
Documento privado con firma legitimada.
N.I.F.:
Cdigo Usuario F.G.S. (9)
Nombre:
C. Postal Localidad
Domicilio
, a de de 20
El Solicitante,
Con la presentacin de la solicitud se admite a trmite el presente expediente administrativo, que se resolver en el plazo de tres
meses, a contar desde la fecha de registro de entrada en el Fondo de Garanta Salarial. Aunque en todo caso se dictar resolucin
expresa conforme a Derecho (Art. 42, de la Ley 4/99 de 13 de enero, B.O.E. del 14), los interesados podrn entender estimadas por
silencio administrativo sus solicitudes, excepto en los procedimientos iniciados de oficio, en los que el silencio administrativo tiene
sentido desestimatorio (Arts. 43.2 y 44.2 de la Ley 4/99).
Para cualquier informacin dirigirse a
Sr. Secretario General del Fondo de Garanta Salarial.
NOTAS PARA CUMPLIMENTAR LOS CDIGOS DEL ANVERSO

(1)
Deben coincidir con los que consten en el DNI, permiso de trabajo o pasaporte.
(2)
La indicacin de datos incompletos o errneos puede dar lugar al retraso o imposibilidad en el pago.
(3)
La cuenta cuyos datos se transcriben, ser la aceptada por el solicitante para el ingreso, a todos los
efectos legales. Acreditado el ingreso, se entender efectuado el pago (art. 1157 del Cdigo Civil). El pago
se efectuar mediante transferencia bancaria. Excepcionalmente, se podr efectuar mediante cheque
nominativo, previa aprobacin del a Secretara General.
(4)
ACTIVIDAD ECONMICA DE LA EMPRESA (RDL 1175/1990, de 28 de septiembre, BOE 29.9 y 2.10

de 1990).
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
(5)
Agricultura, ganadera, caza, silvicultura y pesca

Energa y agua
Extraccin y transformacin de minerales no energticos, industrias qumicas
Industrias transformadoras de metales. Mecnica de precisin
Otras industrias manufactureras
Construccin
Comercio, restaurantes y hostelera, reparaciones
Transporte y comunicaciones
Instituciones financieras, seguros, servicios prestados a las empresas y alquileres
Otros servicios
TAMAO DE LA EMPRESA
0
1
2
3
4
5
6
7
8
(6)
De
0a
24 trabajadores
De
25 a
49
De
50 a
99
De 100 a 249
De 250 a 499
De 500 a 999
De 1.000 a 2.499
De 2.500 a 4.999
De ms de 5.000
RELATIVO AL TTULO
1 - Despido improcedente
2 - Resolucin contrato (art. 50 E.T.)
3 - Resolucin autoridad laboral (art. 51 E.T.)
4 - Acta de conciliacin
5 - Sentencia de reconocimiento de salarios
6 - 60% indemnizacin a 20 das por ao y
salarios
7 - Carta de despido, Art. 52 c
8 - Indemnizacin por fin de contrato o
extincin de la relacin laboral, reconocida
en sentencia
0 - Despido nulo
(7)
RELATIVO A LA CAUSA DE PEDIR

1 - Insolvencia
2 - Suspensin de pagos
3 - Quiebra
4 - Concurso de acreedores
5 - Fuerza mayor
6 - Extincin art. 52 c) pago trabajador
7 - Expte. Regulacin Empleo. Empresa menos de
25 trabajadores (art. 33.8 E. T.) Pago trabajador
(8)
En el supuesto de determinar que todas las notificaciones se dirijan al primer solicitante, deber hacerse
constar su nombre y apellidos.
(9)
Se cumplimentar slo si est asignado por la Secretara General a peticin del interesado o de los que
acten por representacin. Podr utilizarse para cualquier otra presentacin, gestin o trmite en que se
acte por representacin ante el Organismo.
DOCUMENTACIN QUE DEBER UNIRSE A LA PRESENTE SOLICITUD
Fotocopia del DNI del solicitante y del documento de afiliacin a la Seguridad Social o declaracin de su
situacin respecto a la misma.
Acreditacin de la representacin de conformidad art. 32.3 Ley 30/92, de 26 noviembre de Rgimen
Jurdico de las Administraciones Pblicas y Procedimiento Administrativo Comn, si procede.
Para las insolvencias: Ttulo ejecutivo que motiva la solicitud y Resolucin judicial relativa a la causa de pedir.
En supuestos del art. 52 c): carta de extincin, declaracin de no haber interpuesto demanda, tres
ltimas nminas, as como el nmero de trabajadores de la empresa (TC1-TC2 o informe TGSS).
3.
TIEMPO DE TRABAJO. JORNADA DE TRABAJO
Constitucin Espaola, artculo 40.2.
su Ttulo II, artculos 34, 35, 36 y 37.
Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales, modificado por el
Real Decreto 285/2002 en lo relativo al trabajo en la mar.
Real Decreto 2001/1983 sobre jornadas especiales (derogado
prcticamente en su totalidad por el RD 1561/1995, excepto en lo
relativo a fiestas laborales).
Real Decreto 525/2002, de 14 de junio, sobre el control de cumplimiento
del Acuerdo comunitario relativo a la ordenacin del tiempo de trabajo
de la gente de mar.
Directivas 93/104/CEE y 94/33/CEE.
3.1.
Introduccin
La jornada de trabajo debe ligarse a la idea que desde el sindicato se tiene del reparto del trabajo. Trabajar menos para trabajar todos, tender a la reduccin de la jornada para
repartir el trabajo.
3.2.
Concepto de Jornada
No existe un concepto legal de jornada, que podamos plasmar en esta Gua, pero podemos definirla como el tiempo de trabajo que, computado por das, semanas, o aos, ha de
dedicar el trabajador/a a la realizacin de la actividad para la que ha sido contratado/a.
Bajo un criterio temporal, y a efectos explicativos, podemos hacer la siguiente distincin:
La jornada ordinaria, es la comn aplicable a la generalidad de los trabajadores/as.
La jornada extraordinaria, es la que excede de la jornada ordinaria.
Las jornadas especiales, son las que rigen en determinados sectores, actividades
o trabajos especficos, tal y como veremos ms adelante.
A continuacin, desarrollamos estas categoras.
3.2.1.
JORNADA ORDINARIA. MBITO DE APLICACIN Y DURACIN
Afecta a todos los trabajadores/as por cuenta ajena, excepto a los que su relacin laboral es considerada especial y a los contratos de trabajo a domicilio. Tampoco quedan afectados
por este rgimen aquellos trabajos para los que se establecen jornadas especiales, respecto de
los cuales slo se aplica el rgimen general del ET, como subsidiario a lo establecido en su
regulacin especial.
171
Segn el art. 34 ET, la duracin de la jornada es la pactada en los Convenios

Colectivos o en los contratos de trabajo, siendo la duracin mxima de la jornada
ordinaria de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en
cmputo anual. Lgicamente, la jornada pactada contractualmente no podr ser
superior a la fijada en Convenio, aunque s cabe pactar jornadas inferiores.
La jornada mxima anual es de 1826 horas y 27 minutos de trabajo (promedio
de 40 horas semanales con descuento de las vacaciones, los descansos semanales,
anuales y los festivos).
El lmite de las cuarenta horas es un tope de duracin semanal, que no impide
una distribucin irregular de la jornada anual. Esto es, se puede trabajar durante una semana ms de cuarenta horas ordinarias, siempre y cuando se compense
ese exceso con otras semanas en las que se trabaje menor numero de horas, de
modo que el promedio anual no exceda de las mencionadas cuarenta horas semanales32. Necesariamente habr de respetarse el descanso diario de 12 horas
entre jornada y jornada, as como el da y medio de descanso semanal.
La decisin empresarial que fije dicha distribucin irregular de jornada, debe estar justificada en necesidades de la empresa, por lo que en caso de discrepancia entre empresa y trabajador/a, podr acudirse a los tribunales.
Se presume que la jornada es a tiempo completo.
La reduccin de la jornada ordinaria mxima de trabajo, no debe afectar a los trabajadores/as contratados a tiempo parcial, que tienen derecho a mantener en sus estrictos
trminos la jornada pactada en tiempo real de trabajo, aunque ello altere su porcentaje
respecto de la ordinaria, lo que es irrelevante salvo para el abono de los salarios que
deben ser proporcionales a los fijados para los trabajadores/as a tiempo completo.
El establecimiento de una reduccin de jornada para el colectivo de trabajadores/as
puede no afectar a la jornada reducida que, como condicin ms beneficiosa particular,
se venga disfrutando por uno de ellos.
3.2.2.
DISTRIBUCIN DEL TIEMPO DE TRABAJO
La regla general es la de la libertad de las partes. Es mediante contrato, o mediante

Convenio Colectivo, como se concretan los periodos ordinarios de trabajo y de descanso.
Sirven para ello distintos parmetros:
Jornada anual: a travs de los Convenios Colectivos, o en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as, se pueden regular
jornadas anuales respetando los periodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. Se excepcionan a este lmite las actividades con jornada
ampliada o trabajo a turnos.
32 La Directiva 93/104 CE del Consejo exiga a los Estados miembros que adoptaran las oportunas medidas para que la duracin media del trabajo no exceda de 48 horas, incluidas las extraordinarias, por cada periodo
de 7 das. El artculo 16.2 de la Directiva posibilita que los Estados puedan establecer un periodo de referencia de
hasta 4 meses, por lo que la exigencia de la Directiva se relaja hasta este periodo.
172
Jornada semanal: la duracin semanal del trabajo efectivo no puede exceder de

cuarenta horas de promedio en cmputo anual, respetndose en todo caso los
periodos mnimos de descanso diario y semanal previstos en la ley.
Jornada diaria: no puede superar las nueve horas, salvo que por Convenio
Colectivo, o en su defecto, por pacto entre el empresario y los representantes de
los trabajadores/as se establezca otra distribucin del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso mnimo entre jornadas (12 horas). Los menores
de 18 aos no pueden realizar ms de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo en su caso, el tiempo dedicado a formacin, y si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
El lmite de las nueve horas diarias solo puede superarse mediante Negociacin
Colectiva, nunca mediante contrato individual.
CGT defiende una distribucin y cmputo semanal de la jornada, para una distribucin
ms racional.
La jornada determina el nmero de horas que el trabajador/a debe prestar trabajo efectivo, por lo que si el horario establecido impide el cumplimiento total de la jornada exigible, el empresario podr exigir dicho cumplimiento, salvo que legal, convencionalmente o mediante pacto se hubiera establecido lo contrario. As, en el caso de que
como consecuencia de la existencia de das festivos se produzca alguna discordancia,
y el horario resultara ser inferior a la jornada pactada, prevalecer sta sobre aquella.
La CGT defiende:
1. Profundizar en la reduccin de jornada sin detrimiento salarial ni aumento de productividad.
2. Reivindicacin de las 35 horas para llegar a las 32 horas. Siempre en cmputo semanal.
3. Prohibicin de las horas extras y conversin de las actuales en empleo estable.
4. Jornada nocturna de seis horas mximo.
3.2.3.
DESCANSO DURANTE Y ENTRE JORNADAS
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, deben transcurrir como

mnimo doce horas, aunque para las jornadas especiales pueden establecerse diferentes
periodos de descanso, tal y como explicaremos ms adelante.
Este periodo tiene que ser respetado en la distribucin de la jornada diaria
que por pacto entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as se
fije, al ser un lmite de derecho absoluto e indisponible por las partes.
Las horas extras, salvo las que se realicen para prevenir o reparar siniestros y otros daos
extraordinarios y urgentes, se tendrn en cuenta a efectos de la duracin mxima de la jornada ordinaria laboral.
173
Siempre que la duracin de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se

tendr derecho a un periodo de descanso, dentro de la misma jornada, de por lo
menos 15 minutos. Si los trabajadores/as tuvieran menos de 18 aos la duracin
del descanso ser como mnimo de 30 minutos, debindose establecer este descanso siempre que la jornada excediera de 45 h.
En principio, y salvo que as se establezca por Convenio Colectivo o por contrato de
trabajo, este periodo de descanso no se considera tiempo de trabajo efectivo, por lo que
no es parte de la jornada laboral.
3.2.4.
DESCANSOS SEMANALES Y FIESTAS
Los trabajadores/as tendrn derecho a un descanso mnimo semanal, acumulable por

periodos de hasta catorce das, de da y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender la tarde del sbado o, en su caso, la maana del lunes, y el da completo del domingo. Para
los menores de 18 aos el descanso semanal ser como mnimo de dos das ininterrumpidos.
Mediante la Negociacin Colectiva, acuerdo de empresa o contrato de trabajo, o
por voluntad del empresario, se puede acumular el medio da de descanso. El
periodo de dos semanas, puede reducirse pero no ampliarse, salvo que reglamentariamente se establezca lo contrario. As, por ejemplo, lo establece el artculo 6 del
RD 1561/1995 de 21 de septiembre, permite acumular el medio de descanso semanal en periodos de cuatro semanas en los sectores del comercio y hostelera.
El descanso de da y medio se constituye como un mnimo, por lo que puede ser mejorado
por Convenio, acuerdo de empresa o contrato de trabajo33.
Cabe la posibilidad de que se consoliden como derechos adquiridos las mejoras en el disfrute del descanso semanal.
Los descansos semanales debern disfrutarse necesariamente, salvo que se precise realizar tareas de prevencin o reparacin de siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes.
En los supuestos en los que se hubiera trabajado durante el descanso semanal, se
pagarn las horas trabajadas mediante el precio o descanso que las partes hubieran
acordado. De no haber acuerdo, se pagarn como horas extras. Si se impusiera el
trabajo en descanso por razones de fuerza mayor, las horas se retribuirn como horas
ordinarias o se podrn compensar por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Las fiestas laborales son catorce al ao, de las cuales dos sern locales34. Deben ser
retribuidas y no son recuperables. Se establecen los siguientes grupos de fiestas:
a. Cuatro fijadas por Ley. Permanentes e inamovibles todos los aos. Afectan a todo
el Estado:
Navidad. 25 de diciembre.
Ao Nuevo. 1 de enero.
33
Sobre descanso dominical en general, STC de 13 de febrero de 1985.

Han de coincidir con la localidad donde se encuentre el centro de trabajo, no de la localidad en la que
viva la mayor parte de la plantilla, al ser un derecho indisponible (STSJ de Madrid de 22-9-1999).
34
174
Fiesta del Trabajo. 1 de mayo.

Fiesta Nacional. 12 de octubre.
b. Seis fijadas reglamentariamente ( RD 2001/1983, de 28 de julio). Cuando caigan
entre semana, el Gobierno podr trasladarlas a los lunes:
Da de la Constitucin. 6 de diciembre.
Asuncin de la Virgen. 15 de agosto.
Todos los Santos. 1 de noviembre.
Inmaculada Concepcin. 8 de diciembre.
Jueves Santo.
Viernes Santo.
c. Una fiesta, que habr de escoger la Comunidad Autnoma entre las siguientes:
San Jos. 19 de marzo.
Santiago Apstol. 25 de julio.
d. Dos festivos de mbito local fijados por los Ayuntamientos
e. Un festivo fijado por la Comunidad Autnoma. Las Comunidades Autnomas
podrn sustituir por las fiestas que deseen las siguientes:
Jueves Santo.
6 de enero.
19 de marzo 25 de julio.
El Gobierno puede trasladar a los lunes, excepto las fijadas por ley, todas las fiestas de mbito nacional que tengan lugar entre semana, trasladando en todo caso al lunes
inmediatamente posterior las fiestas que caigan en Domingo.
Si alguna Comunidad Autnoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales, por no coincidir en Domingo un suficiente nmero de fiestas nacionales,
que as lo permitieran, podr aadir una fiesta ms, que tendr el carcter de
recuperable. Esto es, si todas las fiestas al cabo del ao han sido en das distintos
al domingo, la Comunidad Autnoma podr aadir un decimoquinto da festivo,
que ser recuperable.
El disfrute de las fiestas es obligatorio. Slo excepcionalmente y por causas tcnicas u organizativas podra no disfrutarse. La empresa tendr que pagar al trabajador/a, adems de los salarios correspondientes, el importe de las horas trabajadas
en el da festivo, incrementadas, como mnimo, en un 75 %, salvo descanso compensatorio.
3.3.
Cmputo del Tiempo de Trabajo
El tiempo de trabajo diario se computa de modo que, tanto al inicio como al final de
la jornada, el trabajador/a se encuentre en su puesto de trabajo. Hay que diferenciar la jornada del tiempo efectivo de trabajo, lo que hace necesario determinar cundo empieza la
175
jornada y cundo termina, y de ese total de tiempo, cul es el considerado como trabajo efectivo. As, hay que distinguir:
El trabajo efectivo es el realizado, desde la llegada hasta el abandono del puesto de trabajo.
El tiempo que el trabajador/a no realiza trabajo efectivo, sino que se limita a permanecer a disposicin del empresario, a la expectativa de desarrollar su actividad
laboral, es tiempo de disponibilidad. Los supuestos determinados como tiempo
de presencia o disponibilidad se determinan mediante Negociacin Colectiva.
Si el horario se anticipa para realizar en otro lugar la prestacin, o si la realizacin de la jornada ordinaria se prolonga por desplazamiento desde el centro de trabajo al lugar de la prestacin y viceversa este tiempo es de trabajo y debe remunerarse como horas extraordinarias.
Los solapes, entendiendo por tal el tiempo de trabajo en el que el trabajador/a adelanta y/o retrasa su entrada y/o salida del puesto de trabajo ha de considerarse
como jornada ordinaria.
Se considera dentro de la jornada:
El tiempo empleado en reconocimientos mdicos previos o peridicos35.
Tareas previas al inicio como encendido de motores
El de limpieza para trabajadores/as sometidos a riesgos como consecuencia de la
insalubridad de la actividad.
No se considera tiempo de trabajo:
El tiempo invertido por el trabajador/a para cambiarse la ropa.
El empleado en el transporte al trabajo.
El de traslado desde la recepcin , o los garajes de la empresa al puesto de trabajo.
El necesario para fichar.
3.4.
Trabajo Nocturno
Se considera trabajo nocturno el que se realiza entre las diez de la noche y las seis
de la maana36, debiendo informar el empresario que regularmente recurra a la realizacin
de trabajo nocturno a la Autoridad Laboral37.
La jornada de los trabajadores/as nocturnos no podr exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince das. Los trabajadores/as que realicen jornadas nocturnas no podrn realizar horas extraordinarias38.
35 Los relativos al deber de garantizar la vigilancia peridica de la salud de los trabajadores/as por parte de
la empresa, en funcin de los riesgos propios trabajo.
36 En la marina mercante se considera como tal el realizado entre las 10 de la noche y las 7 de la maana.
37 De no hacerlo incurre en infraccin laboral grave.
38 No se prohbe realizar horas extraordinarias durante el periodo nocturno a los trabajadores/as que tengan jornada diurna, sino que los trabajadores/as con jornada nocturna realicen horas extraordinarios. Esto supone
la imposibilidad de que un trabajador/a nocturno realice horas extraordinarias en un periodo diurno.
176
Los/las menores de dieciocho aos no pueden hacer trabajo nocturno.

Se considera trabajador/a nocturno:
Al trabajador/a que realiza normalmente en periodo nocturno por lo menos 3
horas de su jornada diaria de trabajo.
Al trabajador/a que se prevea que puede realizar por lo menos 1/3 de la jornada
anual dentro del periodo nocturno.
Los trabajadores/as nocturnos y quienes trabajan a turnos deben gozar de un
nivel de proteccin en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su
trabajo, incluyendo unos servicios de proteccin y prevencin apropiados y equivalentes a los de los restantes trabajadores/as de la empresa.
Los trabajadores/as que realizan turnos rotativos, tambin tienen ciertos gravmenes fsicos y psquicos para su salud.
En el supuesto de que los trabajadores/as nocturnos tengan problemas de salud ligados a su trabajo nocturno, tienen derecho al cambio de puesto de trabajo diurno. Este
derecho no es absoluto, no siendo ejercitable en cualquier caso, y estar condicionado a:
Que exista tal puesto de trabajo diurno.
Que el trabajador/a rena las aptitudes profesionales correspondientes y adecuadas
al mismo, sin que sea necesario que coincida con su categora profesional.
Si como consecuencia del ejercicio del derecho a un cambio de puesto de trabajo diurno, el empresario hubiera optado por aquello que resultare menos
favorable a los intereses del trabajador/a, producindose una posible modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, sern de aplicacin los preceptos estatutarios correspondientes a esta materia39.
Salvo que el salario se haya establecido atendiendo a la propia naturaleza
nocturna del trabajo, ste tendr una remuneracin especfica. Cuando se
compense con descanso40, puede no darse la remuneracin especfica.
A los trabajadores/as con jornada nocturna se les aplican los mismos criterios
sobre descanso entre jornadas y semanal, que al resto de trabajadores/as,
comentados en el apartado 3.2.3 y 3.2.4
3.5.
Trabajo a Turnos
Se considera trabajo a turnos, toda forma de organizacin de trabajo en equipo segn

la cual los trabajadores/as ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, siguiendo un
39 Segn el artculo 41.3 del ET, si el trabajador/a resultase perjudicado por la modificacin sustancial tendr derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao y con un mximo de nueve meses. El trabajador/a que no
habiendo optado por la rescisin de su contrato se muestre disconforme con la decisin empresarial podr impugnarla ante la Jurisdiccin competente. La sentencia declarar la modificacin justificada o injustificada y, en este
ltimo caso, reconocer el derecho del trabajador/a a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
40 STS de 4-3-1992 ; STS 10-04-2001.
177
cierto ritmo, continuo o discontinuo, lo que implica para el trabajador/a la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de das o de semanas41.
La Ley slo define qu se entiende por trabajo a turnos, por lo que hay que deducir
que si bien el horario de trabajo a turnos es por definicin variable, los distintos horarios de
cada turno y sus modificaciones deben estar previamente determinados, lo que implica un
conocimiento previo por parte del trabajador/a de la forma en que va a realizar el trabajo.
Ser por medio de la Negociacin Colectiva o en su caso mediante contrato individual
donde se determine el sistema de trabajo a turnos con identificacin de los ritmos y la forma
de adscripcin del trabajador a dicho sistema de trabajo.
Una vez fijado el sistema organizativo de trabajo y determinadas las condiciones
laborales de los trabajadores/as, cualquier modificacin sustancial que se produzca en tales condiciones, habr de resolverse, bien segn lo fijado en el contrato, bien en los trminos del artculo 41 del ET (Modificacin Sustancial de las
Condiciones del Trabajo, ver Captulo II, apartado 8).
Segn el art. 36.3 del ET, () en las empresas con procesos productivos continuos
durante las veinticuatro horas del da, en la organizacin del trabajo a turnos debe tenerse
en cuenta la rotacin de los mismos y que ningn trabajador debe estar en el de la noche
ms de dos semanas consecutivas, salvo adscripcin voluntaria. ()
Para no vulnerar la normativa sobre la jornada de trabajadores/as nocturno, segn la
cual la jornada nocturna no podr exceder de 8 horas de promedio, en el supuesto de
que concurra la condicin de trabajador/a nocturno en un trabajador/a a turnos, si su
jornada es superior a las ocho horas diarias en un periodo de referencia de quince das,
no podr aunque quiera, seguir trabajando en el turno de noche durante ms de dos
semanas.
La adscripcin voluntaria a un turno fijo no puede entenderse como una adscripcin definitiva y permanente, salvo que se hubiera establecido en contrato de trabajo (STSJ
Andaluca de 24 de abril de 1996).
El trabajador/a a turnos incrementar su retribucin mediante un complemento de

puesto de trabajo, al que se aadir el plus de nocturnidad si el rgimen de turnos se realiza en jornada nocturna42.
En lo que al descanso de los trabajadores/as a turnos respecta, ha de estarse
a lo sealado por el artculo 34 del ET, como criterio general, ya que los trabajadores/as cuya jornada se rige por el Real Decreto sobre Jornadas Especiales
de Trabajo, pueden ver reducidos sus tiempos de descanso entre jornadas.
41 No estn incluidos dentro del sistema de trabajo a turnos, aquellos trabajadores/as que tengan un rgimen continuo y ordinario de trabajo con su correspondiente horario, con independencia de que dicho horario se realice en rgimen de maana y tarde o maana tarde y noche.
42 Cuando el trabajador/a a turno realice en periodo nocturno una parte superior a tres horas de su jornada
diaria de trabajo, o se prevea que puede realizar en tal periodo nocturno una parte superior a un tercio de su jornada de trabajo anual, ser considerado trabajador/a nocturno.
178
Cuando por la naturaleza de la actividad se realice el trabajo en rgimen de turnos

incluidos domingos y festivos, se podr efectuar:
Por equipos de trabajo que desarrollen su actividad por semanas completas.
Mediante contratacin de personal para completar los equipos necesarios durante
uno o ms das a la semana.
3.6.
Ritmo del Trabajo y Salud del Trabajador/a (Principio de Adaptacin

del Trabajo a la Persona)
Es el trabajo el que se ha de acoplar a la persona, y no al contrario.
Se trata de adaptar el trabajo a la persona del trabajador/a, evitando o atenuando la

monotona y repeticin en la prestacin de servicios, especialmente en lo que atae a una
adecuada proteccin de la salud y seguridad en el trabajo.
El empresario est obligado a asignar al trabajador/a el puesto de trabajo ms acorde,
en principio, con las caractersticas psico-fsicas del trabajador/a. El incumplimiento, por
parte del empresario, del principio de adaptacin, supondr la aplicacin de un recargo en
las prestaciones econmicas en el caso de que se produzca un accidente de trabajo o enfermedad profesional, que tengan su causa en dicho incumplimiento.
3.7.
Horas Extraordinarias
Son las horas que se realizan sobre la duracin mxima de la jornada ordinaria
de trabajo, en los trminos en que est establecida diaria, semanal o anualmente. El empresario no puede disponer de la jornada anual irregular arbitrariamente y sin estar establecida.
Habitualmente el trabajador/a tiene predeterminado un horario fijo de trabajo , por
lo que cualquier incremento del mismo se considera hora extraordinaria. Cuando se
establezcan jornadas irregulares a lo largo del ao, ser el calendario laboral el que determinar cundo se supera la jornada laboral.
Las horas extras son de realizacin voluntaria, por lo que ni el trabajador/a ni el
empresario podrn imponer su cumplimiento.
Hay obligacin de realizar horas extraordinarias cuando:
a) Se produzcan situaciones de Fuerza Mayor. Esto es, hayan de prevenirse o reparar siniestros y otros daos extraordinarios y urgentes, as como las que se realicen ante el riesgo de prdida de materias primas o productos acabados por causas ajenas a la voluntad de las partes.
b) Se hayan fijado as en Convenio Colectivo.
c) Se hayan fijado as en el contrato de trabajo.
No podrn realizar horas extras:
a) Los trabajadores/as que realicen jornada nocturna.
179
b) Los trabajadores/as menores de 18 aos

c) Los trabajadores/as a tiempo parcial.
Por va de Convenio Colectivo se suele diferenciar entre:
a) Horas extras realizadas como consecuencia de Fuerza Mayor.
b) Horas extras Estructurales: las realizadas en situaciones imprevistas derivadas
de exigencias empresariales de acumulacin de trabajo, cambios de turno u otras
circunstancias de carcter estructural derivadas de la naturaleza de la actividad.
Estas horas extraordinarias suelen mantenerse siempre que no quepa la utilizacin
de las distintas modalidades de contratacin temporal o parcial, previstas en la ley
o en este convenio.
c) Horas extras No estructurales: Son las horas extras ordinarias, que se realizan
dentro de la normalidad productiva de la empresa, por encima de la jornada legal
o pactada y no respondan a los supuestos de horas extraordinarias de fuerza mayor
o estructurales, comentadas.
La Ley prohbe la realizacin de ms de 80 horas extraordinarias al ao. Este lmite se reduce proporcionalmente en el caso de los trabajadores/as con contratos inferiores a un ao.
Para contabilizar el nmero de horas extras realizadas, no se tienen en cuenta:

Las realizadas por Fuerza Mayor.
Las que se compensen con tiempos de descanso, en los cuatro meses siguientes a
su realizacin.
El art. 7.5 de la LISOS, tipifica como infraccin administrativa grave la transgresin de los lmites legales o convencionales en la realizacin de horas extras, siendo obligatorio el registro diario de horas extras, debiendo totalizarse las realizadas en el periodo que
se fije para abonar las retribuciones, considerndose suficiente con que vengan reseadas en
el recibo de salarios.
La STSJ del Pas Vasco, de 27 de junio de 2000, establece tres obligaciones empresariales
respecto de la realizacin de horas extraordinarias:
1. Disponer de un mtodo de registro de la jornada diaria que cada trabajador/a realiza.
2. Totalizar la jornada efectuada por cada uno de los trabajadores/as, en funcin del periodo que se toma en cuenta para el abono de prestaciones
3. Entregar a los trabajadores/as copia del resumen elaborado con la periodicidad que se
fije.
La realizacin de horas extraordinarias puede ser compensada, bien mediante retribucin econmica, bien mediante descanso compensatorio, entendindose que si no hubiera pacto al respecto, las horas extras se compensarn mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizacin.
180
Si se decidiera remunerar las horas extras, en lugar de compensarlas mediante descanso, el importe ser el fijado en convenio o contrato y en ningn caso ser inferior al
de una hora ordinaria de trabajo.
Para el caso de que el empresario incumpla con la obligacin de compensar las horas
extras, el trabajador/a podr:
Reclamar su compensacin en descanso, inicindose el cmputo de la prescripcin del ejercicio de la reclamacin, desde la fecha en que hubieran debido descansarse.
Reclamar su retribucin en metlico.
La retribucin de las horas extras se ha tratado en el apartado 2.5 del Captulo II
de esta Gua.
3.8. Calendario Laboral

Cada ao la empresa elaborar el calendario laboral, debiendo exponer un ejemplar
del mismo en un lugar visible del centro de trabajo. Es una atribucin del empresario, por lo
que si no llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, decidir segn su
criterio43.
Debe reflejar la jornadas ordinarias, sin que sea obligatorio que refleje las especiales44.
El calendario debe respetar los trminos del Convenio Colectivo.
3.9.
Jornadas Especiales
Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales, modificado
por el Real Decreto 285/2002 en lo relativo al trabajo en la mar.
Real Decreto 2001/1983 sobre jornadas especiales (derogado
prcticamente en su totalidad por el RD 1561/1995, excepto
en lo relativo a fiestas laborales).
Real Decreto 52572002 de 14 de junio, sobre el control de cumplimiento
del Acuerdo comunitario relativo a la ordenacin del tiempo de trabajo
de la gente de mar.
La regulacin de jornadas especiales de trabajo, entendiendo por tales aquellas que
difieren en uno u otro aspecto de la normativa laboral comn en materia de jornada,
43
44
STS de 8-6-1994.
SAN de 19-6-2001.
181
deriva de la necesidad de adaptar las normas generales a las caractersticas y necesidades

especficas de determinados sectores y trabajos.
El apartado 7 del artculo 34 del ET, autoriza al Gobierno para establecer a propuesta
del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y
empresariales ms representativas, ampliaciones o limitaciones en la ordenacin y duracin de
la jornada de trabajo y de los descansos para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades as lo requieran. En el mismo sentido, el apartado 1 del artculo 36 y el apartado 1 del
artculo 37 del ET otorgan al Gobierno idntica facultad en relacin con la duracin de la jornada de trabajo de los trabajadores/as nocturnos y con el descanso semanal, as como para la
fijacin de regmenes de descanso alternativos para actividades concretas.
El objeto es la regulacin de ampliaciones y limitaciones en la ordenacin y duracin de la
jornada de trabajo y de los descansos, en determinados sectores de actividad y trabajos
especficos, cuyas peculiaridades lo requieran.
Su clasificacin podra ser la que sigue:

3.9.1.
AMPLIACIN DE JORNADA
A) Ampliacin de Jornada Genrica:
Trabajo a Turnos.
Trabajos de puesta en marcha y cierre.
Trabajos en condiciones especiales de alejamiento o lejana.
Trabajos en actividades con jornadas fraccionadas.
B) Ampliacin de Jornada Especfica:
Empleados/as de fincas urbanas.
Labores agrcolas, forestales y pecuarias.
Comercio y hostelera.
Trabajo en el mar.
Marina mercante.
Buques de pesca.
Buques comunitarios que hagan escala en puertos espaoles.
Transportes.
3.9.2.
LIMITACIONES Y REDUCCIONES DE JORNADAS
182
Trabajos expuestos a riesgos ambientales.

Trabajos en cmaras frigorficas y de congelacin.
Trabajos en el interior de las minas.
Trabajos en construccin y obras pblicas.
Cuidado de un familiar.
3.9.1.
AMPLIACIONES DE JORNADA:
3.9.1.1.
3.9.1.1.1.
Ampliacin de Jornadas Genricas:

Trabajo a Turnos:
En las empresas en que se realicen actividades laborales por equipos de trabajadores/as en rgimen de turnos, y cuando as lo requiera la organizacin del trabajo, se podr
acumular por periodos de hasta cuatro semanas el medio da del descanso semanal previsto
en el apartado 1 del artculo 37 del ET, o separarlo del correspondiente al da completo para
su disfrute en otro da de la semana. Cuando al cambiar el trabajador/a de turno de trabajo no pueda disfrutar del descanso mnimo entre jornadas (12 horas entre el final de
una jornada y el inicio de la otra) establecido en el apartado 3 del artculo 34 del ET, se
podr reducir el mismo, en el da en que as ocurra, hasta un mnimo de siete horas,
compensndose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carcter general en los
das inmediatamente siguientes.
3.9.1.1.2.
Trabajos de Puesta en Marcha y Cierre:
Podr ampliarse por el tiempo estrictamente necesario la jornada de los trabajadores/as cuya accin pone en marcha o cierra el trabajo de los dems, siempre que el servicio
no pueda realizarse turnndose con otros trabajadores/as dentro de las horas de la jornada
ordinaria.
En lo que a la Toma y Deje de Ferrocarril respecta, sealar que segn el artculo 212 del Convenio Colectivo de RENFE, seala que se considera trabajo
efectivo el tiempo que media desde que los agentes se hagan cargo de su cometido en el tren o circulacin que deban efectuar, ms el periodo asignado para la
toma del servicio, hasta que cesen en ese cometido, bien sea en ruta o al final del
recorrido y, adems del tiempo asignado para el Deje del servicio.
El tiempo de trabajo prolongado no se tendr en cuenta a efectos de la duracin mxima de
la jornada ordinaria laboral, ni para el cmputo del nmero mximo de horas extraordinarias.
La forma y compensacin de la ampliacin ha de establecerse mediante acuerdo o pacto,

respetando siempre los periodos de descanso entre jornadas.
3.9.1.1.3.
Trabajos en condiciones especiales de Aislamiento o Lejana:
Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, por Acuerdo entre la empresa y los

representantes legales de los trabajadores/as, se podrn adaptar las disposiciones generales
del ET, relativas a jornada y descanso, a las necesidades especficas de aquellas actividades,
bien por el alejamiento entre el lugar de trabajo y el de residencia del trabajador, bien por el
183
aislamiento del centro de trabajo por razones de emplazamiento o climatologa, computndose los descansos entre jornadas y semanal por periodos que no excedan de ocho semanas.
Salvo situaciones excepcionales relacionadas con la necesidad de garantizar el servicio o la
produccin, se deber respetar en todo caso un descanso entre jornadas de diez horas.
3.9.1.1.4.
Trabajos en Actividades con Jornadas Fraccionadas:
Se consideran actividades con jornadas fraccionadas aquellas del sector de servicios que,
no excediendo en su duracin total de la de la jornada ordinaria pactada, deban, por su propia
naturaleza, extenderse de forma discontinua a lo largo de un periodo de tiempo superior a doce
horas al da, de manera que no resulte posible el disfrute por el trabajador/a que las realiza de un
descanso ininterrumpido de doce horas entre el fin de una jornada y el comienzo de la siguiente.
Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, por Acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as podr establecerse un descanso mnimo entre jornadas de hasta nueve horas, siempre que el trabajador/a pueda disfrutar durante la jornada, en concepto de descanso alternativo compensatorio, de un periodo de descanso ininterrumpido de duracin no inferior a cinco horas.
3.9.1.2.
3.9.1.2.1.
Ampliacin de Jornadas Especficas:

Empleados/as de fincas urbanas:
Se refiere exclusivamente a quienes presten servicios en rgimen de dedicacin plena,

estando comprendido el tiempo de trabajo entre las horas de apertura y cierre de los portales.
Debern disfrutar cada da de trabajo, y dentro de las horas de servicio, de uno o
varios periodos de descanso, en la forma que se determine por Convenio Colectivo o, en su
defecto, mediante acuerdo con el titular del inmueble, de manera que el tiempo de trabajo
efectivo no exceda de cuarenta horas semanales en cmputo anual.
El descanso entre jornadas ser de un mnimo de diez horas consecutivas entre
jornadas compensndose la diferencia hasta las doce horas establecidas con carcter general
en el ET por periodos de hasta cuatro semanas.
Del mismo modo, podr acumularse por periodos de hasta cuatro semanas el medio
da del descanso semanal, o separarse respecto del correspondiente al da completo para su
disfrute en otro da de la semana.
3.9.1.2.2.
Labores agrcolas, forestales y pecuarias:
Se estar a lo establecido en los Convenios Colectivos o, en su defecto, a la costumbre local, salvo en lo que resulte incompatible sta y la organizacin del trabajo en la explo184
tacin. En las labores agrcolas y de ganadera, cuando las circunstancias estacionales determinen la necesidad de intensificar el trabajo o concentrarlo en determinadas fechas o periodos, podr ampliarse la jornada hasta en un mximo de veinte horas semanales, sin que
la jornada diaria pueda exceder de doce horas de trabajo efectivo. Las horas de exceso
habrn de computarse como horas extraordinarias.
El descanso mnimo entre jornadas debe ser de diez horas. La diferencia hasta las
doce horas pueden compensarse por periodos de hasta cuatro semanas. Respecto al descanso
semanal de da y medio pueden tambin acumularse por periodos de hasta cuatro semanas, el
medio da, o separarse del correspondiente da completo para disfrutarlo otro da de la semana.
La jornada ser de seis horas diarias y treinta y ocho horas semanales de trabajo efectivo en faenas de extraordinario esfuerzo fsico o especial penosidad por la temperatura o
humedad; y de seis horas diarias y treinta y seis semanales para trabajos con los pies en agua,
fango y en cava abierta, en terrenos que no estn previamente alzados.
3.9.1.2.3.
Comercio y hostelera:
Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto, por Acuerdo entre la empresa y los

representantes legales de los trabajadores/as podr establecerse la acumulacin del medio
da del descanso semanal por periodos de hasta cuatro semanas, o su separacin respecto del correspondiente al da completo para su disfrute en otro da de la semana.
Igualmente mediante Convenio Colectivo o, por Acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores/as podr acordarse la acumulacin del medio da de descanso ,en periodos ms amplios, que en ningn caso podrn exceder de cuatro meses, a fin
de adecuarlo a las necesidades especficas de las actividades estacionales de la hostelera,
en particular en las zonas de alta afluencia turstica, o para facilitar que el descanso se
disfrute en el lugar de residencia del trabajador/a cuando el centro de trabajo se encuentre
alejado de ste.
En los mismos supuestos y en iguales trminos del prrafo anterior, se podr acordar la reduccin a diez horas del descanso entre jornadas y su compensacin de forma
acumulada.
3.9.1.2.4.
Trabajo en el Mar:
Desde el 30 de junio de 2002, en que entra en vigor el RD 285/2002, por el que se

modifica el RD 1561/1995 sobre jornadas especiales, rigen las condiciones de tiempo de
trabajo y descanso de todas las personas que prestan servicios a bordo de buques o
embarcaciones. Son las que siguen:
Salvo en lo relativo al descanso semanal de da y medio, que tambin le es obligatorio, el/la capitn o persona que ejerza el mando en la nave, en lo que a su jornada respecta se rige por su contrato de trabajo.
Los trabajadores/as no podrn realizar una jornada total diaria superior a
doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias, tanto si el buque se
halla en puerto como en la mar, salvo en los siguientes supuestos:
185
En los casos de Fuerza Mayor en que sea necesario para garantizar la seguridad inmediata del buque o de las personas o la carga a bordo, o para socorrer
a otros buques o personas que corran peligro en alta mar.
Cuando se trate de proveer al buque de vveres, combustible o material lubricante en casos de apremiante necesidad, de la descarga urgente por deterioro de
la mercanca transportada o de la atencin debida por maniobras de entrada y
salida a puerto, atraque, desatraque y fondeo.
Por tiempo de descanso se considera aquel en el que el trabajador/a est libre de
cualquier servicio. El tiempo de descanso semanal es de da y medio y se puede computar
en periodos de hasta cuatro semanas. Se ha de garantizar el disfrute de un da de descanso
semanal.
Se compensarn los periodos de descanso no disfrutados porque la escasez de plantilla haya hecho inviable su disfrute acumulado en las estancias en puerto o en vacaciones.
Los ejercicios peridicos de preparacin para la lucha contra los incendios y abandono que impongan las normas nacionales e internacionales, han de realizarse de modo que
perturben lo menos posible los tiempos de descanso y no provoquen fatiga.
3.9.1.2.4. A) Marina mercante
En lo referente a los descansos entre jornadas, en los Convenios Colectivos se puede
acordar la distribucin de las horas de descanso en un mximo de dos periodos, uno de
los cuales ha de ser al menos seis horas ininterrumpidas, no pudiendo sobrepasar de catorce horas el intervalo entre dos periodos consecutivos de descanso.
Para controlar los tiempos de trabajo se deber:
Elaborarse un cuadro sobre la organizacin del trabajo a bordo, que deber
estar permanentemente actualizado. Su localizacin ha de hacerse en un lugar
accesible, hacindose la redaccin en el idioma comn de trabajo en el buque
y en ingls.
Elaborar un registro individual para cada trabajador/a.
3.9.1.2.4. B) Buques de pesca
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente, los trabajadores/as tienen
derecho a un descanso mnimo de seis horas. En Convenio Colectivo se puede acordar la
distribucin de las horas de descanso en dos periodos, sin que el intervalo entre dos de estos
periodos consecutivos pueda exceder de catorce horas.
3.9.1.2.4. C) Buques comunitarios que hagan escala en puertos espaoles
Las autoridades espaolas han de garantizar que los buques mercantes comunitarios que
hacen escala en sus puertos, cumplen las disposiciones sobre jornada de trabajo y descanso establecidas en el Convenio nm. 180 OIT y en el Protocolo de 1996 relativo al Convenio 147 OIT
de dicho organismo, sobre horario de trabajo de la gente del mar. Dichos controles no son de
aplicacin a los buques mercantes extracomunitarios.
A falta de Convenio que mejore las condiciones que se establecen a continuacin, la
duracin normal de la jornada de trabajo en los buques de otros pases comunitarios ha de
ser, en principio, de ocho horas diarias, con un da de descanso semanal, adems de los das
festivos oficiales. Los lmites de horas de trabajo y descanso son:
186
El nmero de horas de trabajo no puede exceder de catorce horas cada veinticuatro, ni de setenta y dos cada siete das.
El nmero de horas de descanso no puede ser inferior a diez, por cada periodo de veinticuatro horas, ni a setenta y siete por cada periodo de siete das. Los
periodos de descanso pueden distribuirse en dos periodos, uno de los cuales no ser
inferior a seis horas. El intervalo entre estos periodos de descanso no ha de exceder de catorce.
3.9.1.2.5.
Transportes:
En este sector, el tiempo de trabajo efectivo es aquel en el que el trabajador/a est

a disposicin del empresario y realizando su actividad (conduccin del vehculo o medio
de transporte, trabajos durante la circulacin del mismo, o trabajos auxiliares relacionados
con el vehculo, pasajeros o carga)
Se aplica la jornada mxima ordinaria de cuarenta horas semanales, promedio
anual, as como el lmite de horas extraordinarias a ochenta horas al ao. No se puede
realizar una jornada superior a doce horas diarias.
El tiempo en el que el trabajador/a se encuentra a disposicin del empresario, pero sin
prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin
servicio, averas, comidas en ruta y similares, es considerado tiempo de presencia, no computando las horas a efectos de jornada mxima ordinaria, ni para el lmite de horas extraordinarias. Los supuestos concretos que se consideran tiempo de presencia se establecern
en Convenio Colectivo. No obstante, los tiempos de presencia no pueden exceder de veinte horas semanales de promedio, en un periodo de referencia de un mes, distribuidas segn
los criterios pactados colectivamente y respetando los descansos entre jornadas y semanales
propias de cada actividad.
El abono de los tiempos de presencia no ser inferior al establecido para la hora
ordinaria, salvo que se pacte su compensacin con periodos equivalentes de descansos
retribuidos.
Las horas de espera de los conductores/as de camiones deben ser retribuidas con
arreglo al Convenio Colectivo vigente.
Como norma general, se debe respetar un descanso mnimo entre jornadas de
diez horas. Las diferencias hasta las doce del rgimen general se pueden compensar en
periodos de hasta cuatro semanas. Este mismo periodo sirve para computar el descanso
semanal de da y medio.
Supuestos concretos en el sector de transportes:
3.9.1.2.5. A) Transporte por carretera
En este supuesto se incluye, por un lado, las empresas del sector del transporte por
carretera, ya sean urbanos o interurbanos y de viajeros o mercancas, as como las integradas en otros sectores que realicen tales actividades o alguna de las auxiliares; por otro lado,
a los conductores/as, ayudantes, cobradores y personal auxiliar de viaje en el vehculo que rea187
lice trabajos en relacin con el mismo, sus pasajeros o su carga, en alguna de las empresas
anteriores. As, se incluyen en esta regulacin de la jornada de transportes por carretera:
Los empleados/as de las estaciones de autobuses que han de estar a disposicin de la empresa, sin prestar trabajo efectivo, durante la espera por llegadas
y salidas de los vehculos.
El personal civil en establecimientos militares que desarrolle tareas de conductor/a.
No se incluyen, por el contrario:
Vehculos utilizados por las administraciones pblicas.
Transportes de mercancas por empresas agrcolas, hortcolas, forestales o de
pesca.
Transporte de material o equipos para el ejercicio de la profesin del conductor/a realizado en un radio de accin de 50 Km alrededor del lugar en que est
domiciliada la autorizacin de transporte.
Transporte de animales vivos desde las granjas hasta los mercados locales y
viceversa, o desde los mercados hasta los mataderos locales.
Vehculos utilizados como tiendas.
Vehculos que circulen exclusivamente en islas, con excepcin de los que circulen en la isla de Mallorca.
Vehculos de autoescuela.
Tractores.
Transporte de mercancas, cuyo peso mximo autorizado, incluyendo remolques o semirremolques que no supere las 3.5 toneladas.
Transportes de viajeros/as cuando: por su tipo de construccin y personal pueden transportar un mximo de 9 personas, incluido el conductor y se dedican a tal
fin; o si son utilizados en servicios regulares cuyo recorrido no supere los 50 km.
Aquellos cuya velocidad mxima autorizada sea inferior a 30 km/hora.
Los destinados a servicios de las fuerzas armadas, proteccin civil, bomberos
o fuerzas responsables del mantenimiento del orden pblico, o bajo su control,
as como los utilizados en casos de urgencia o misiones de salvamento.
Los utilizados en los servicios de alcantarillado, proteccin contra las inundaciones, agua, gas, electricidad, red viaria, retirada de basuras, telgrafos, telfonos, envos postales, radiodifusin, televisin y deteccin de emisores o
receptores de radio y televisin.
Transportes especializados destinados a diferentes tareas como las domsticas
o reparaciones.
Transporte de material de circo o feria; no comercial de bienes con fines privados ;recogida de leche en granjas o que lleven a stas bidones de leche o productos lcteos destinados a la alimentacin del ganado.
Lmites de conduccin y descansos: Con carcter general, el tiempo de conduccin
diario no puede exceder de nueve horas, aunque dos veces por semana pude alcanzar las
diez horas.
188
Despus de un mximo de seis das de conduccin, el conductor/a debe tomar un descanso

semanal. Si el tiempo total de conduccin durante los seis das no sobrepasa el tope mximo (54 horas), el periodo de descanso semanal de da y medio puede trasladarse hasta el
final del sexto da.
En el transporte internacional de viajeros, distinto de los servicios regulares, el lapso de

tiempo se ampla a doce periodos de conduccin y se traslada el descanso al duodcimo da.
Descanso durante la jornada: El conductor/a, despus de cuatro horas y media

de conduccin, debe respetar una interrupcin por lo menos de cuarenta y cinco
minutos, que puede sustituirse por otras de quince minutos cada una, intercaladas
en el periodo de conduccin, o situadas inmediatamente despus del mismo.
Para los transportes regulares de viajeros/as, puede fijarse la interrupcin mnima en treinta minutos despus de un tiempo de conduccin no superior a cuatro horas. Esta
modificacin nicamente puede concederse en el caso de que las interrupciones de ms de
treinta minutos puedan entorpecer la circulacin del trfico en el casco urbano; o en los conductores/as no puedan intercalar una interrupcin de quince minutos en las cuatro horas y
media de conduccin anteriores a la interrupcin de quince minutos.
No se considera descanso diario los tiempos que el trabajador/a pase en espera, en un transbordador o un tren.
Descanso diario entre jornadas: En cada periodo de veinticuatro horas el trabajador debe descansar como mnimo once horas consecutivas. Este periodo
puede reducirse a un mnimo de nueve horas consecutivas tres veces por semana como mximo, siempre que se conceda en compensacin un tiempo de descanso antes del final de la semana siguiente.
Los das en que no se reduzca el descanso ste se puede tomar en dos o tres periodos separados durante las veinticuatro horas, si bien uno de dichos periodos debe ser de ocho
horas consecutivas por lo menos. En tal caso, la duracin mxima del descanso se prolonga
doce horas.
Cada tiempo de descanso tomado en compensacin por la reduccin de los periodos
de descanso diarios y/o semanales debe adscribirse a otro descanso de ocho horas por lo
menos y a peticin del interesado concederse en el lugar de estacionamiento del vehculo del
punto en que se encuentre normalmente el conductor.
Cuando se trate de transportes nacionales de viajeros/as, distintos de los servicios
regulares, el descanso semanal puede trasladarse al fin del doceavo da y adscribirse al descanso semanal de esta segunda semana si: el tiempo total de conduccin durante un periodo de doce das no sobrepasa el mximo correspondiente a doce periodos de conduccin diarios; o no sobrepasa noventa horas en cada periodo de dos semanas consecutivas,
3.9.1.2.5.B) Transportes Urbanos
La jornada de trabajo puede iniciarse o finalizarse en los centros de trabajo, o en
alguna de las paradas efectuadas por el servicio.
189
En los descansos hay que distinguir:

Las jornadas continuas el rgimen de descanso es el general (quince minutos
cuando la jornada sea superior a seis horas).
Entre jornadas y para el descanso semanal el previsto especficamente para el
sector de transporte, esto es, diez horas entre jornadas, y da y medio de descanso semanal.
3.9.1.2.5.C) Transporte Ferroviario
Se aplica tambin lo establecido respecto al cmputo de jornada y descanso comentado anteriormente y en particular, las disposiciones sobre tiempo de trabajo efectivo y de
presencia segn determine el Convenio Colectivo:
a) Los conductores/as y dems personas que presten servicios a bordo de los trenes durante su trayecto, aunque no pertenezcan a empresas dedicadas al transporte ferroviario.
Su descanso entre jornadas fuera de su residencia puede reducirse, a
salvo de lo dispuesto en el Convenio Colectivo, a ocho horas para los primeros y seis para los segundos, compensndose la diferencia en periodos
de hasta cuatro semanas.
En los trenes de largo recorrido se puede superar el lmite de nueve horas
de trabajo efectivo al da excepcionalmente, sin perjuicio de los Convenios
o acuerdos correspondientes, por razones de fuerza mayor, relativas a la
seguridad y regularidad del trfico por el tiempo imprescindible para rendir viaje en el lugar de destino.
b) Este rgimen se aplica tambin a los agentes que prestan servicio en las estaciones de trfico reducido, apeaderos, apartaderos y apeaderos-cargaderos,
directamente relacionados con la circulacin , y en estaciones comprendidas
en el control del trfico centralizado, y en los servicios de vigilancia y custodia incluida la vigilancia en un solo punto.
3.9.1.2.5.D) Transporte Areo
Al personal de vuelo y tierra le son aplicables las disposiciones relativas al tiempo de
trabajo efectivo y tiempo de presencia, as como la posibilidad de compensar una reduccin
en el descanso entre jornadas a diez horas y el descanso semanal de da y medio en periodos
de hasta cuatro semanas, en la forma que se prevea en los Convenios Colectivos y en su caso
la normativa en vigor.
De esta forma se determinarn los periodos mximos de actividad area, la actividad laboral area y de tierra y el rgimen de descansos, con respeto en todo caso a lo
dispuesto en la normativa en vigor en materia de seguridad de la navegacin area.
3.9.2.
LIMITACIONES Y REDUCCIONES DE JORNADAS
Se pueden establecer reducciones en la jornada de trabajo ordinaria, por

Convenio Colectivo, por mantenimiento de usos y costumbres locales y profesionales, o
bien por disposiciones legales o reglamentarias.
190
Los/as representantes laborales deben emitir informe con carcter previo a la reduccin
de la jornada decidida por el empresario, en los trminos fijados en el artculo 64.1.4.
b) del ET, estando el empresario obligado a abrir un periodo de consultas de 15 das,
tiempo que los/as representantes unitarios de los trabajadores tienen para elaborarlo.
La jornada se puede limitar o reducir respecto a la ordinaria como consecuencia de distintas circunstancias (Real Decreto 1561/1995 sobre jornadas especiales):
Por las caractersticas que presenta la actividad de que se trate, lo que hace
aconsejable un especial cuidado en la proteccin de la salud y la seguridad de los
trabajadores/as.
Por circunstancias de carcter personal que pueden afectar al trabajador, como
la guardia legal, lactancia, parto prematuro o nacimiento de hijo que deba permanecer hospitalizado tras el parto, o cuidado de un familiar.
Periodo de formacin en prevencin de riesgos laborales.
Tipos de contratos, como relevos, prcticas, aprendizaje/formacin, a tiempo parcial.
3.9.2.1.
Trabajos Expuestos a Riesgos Ambientales

Cuadro 33
mbito
normativo
Artculo 23 y ss. RD 1561/1995 sobre jornadas especiales
Supuesto
Procede la limitacin o reduccin de los tiempos de exposicin a riesgos

ambientales especialmente nocivos, en aquellos casos en que, pese a la
observancia de la normativa legal aplicable, la realizacin de la jornada
ordinaria de trabajo entrae un riesgo especial para la salud de los trabajadores/as debido a la existencia de circunstancias excepcionales de
penosidad, peligrosidad, insalubridad o toxicidad, sin que sea posible la
eliminacin o reduccin del riesgo mediante la adopcin de otras medidas de proteccin o prevencin adecuadas.
Puestos en los
que procede la
limitacin
La limitacin o reduccin de los tiempos de exposicin se circunscribir a los puestos de trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo en que subsista la causa que la motiva, sin que proceda reducir el salario de los trabajadores/as afectados por esta medida
Inspeccin de
Trabajo y SS
En caso de desacuerdo entre la empresa y los trabajadores/as o sus representantes, la Autoridad Laboral podr, previo informe de la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social y con el asesoramiento, en su caso, de los
organismos tcnicos en materia de prevencin de riesgos laborales,
acordar la procedencia y el alcance de la limitacin o reduccin de los
tiempos de exposicin.
191
3.9.2.2.
Trabajos en Cmaras Frigorficas y de Congelacin

Cuadro 34
mbito
normativo
Artculo 31 RD 1561/1995 sobre Jornadas Especiales.
Jornada
mxima del
personal que
trabaja en
cmaras
frigorficas y de
congelacin
1. Cmaras de cero
hasta cinco grados
bajo cero,
Jornada normal debiendo descanso de recuperacin de diez minutos cada tres horas de trabajo ininterrumpido en el interior de las cmaras.
2. Cmaras de ms de
cinco hasta dieciocho
grados bajo cero.
La permanencia mxima en el interior de las

mismas ser de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperacin de quince
minutos por cada hora de trabajo ininterrumpido en el interior de las cmaras.
3. Cmaras de dieciocho grados bajo

cero o ms, con una
oscilacin de ms o
menos tres.
La permanencia mxima en el interior de las

mismas ser de seis horas, debiendo concederse un descanso de recuperacin de quince
minutos por cada cuarenta y cinco minutos de
trabajo ininterrumpido en el interior de las
cmaras.
En los dos ltimos supuestos, la diferencia entre la jornada normal y las seis
de permanencia en el interior puede completarse con trabajos realizados en
el exterior.
En los buques congeladores, haciendo prevalecer en su caso los usos y costumbres locales y profesionales, la estiba y desestiba a temperaturas inferiores a 25 grados bajo cero, se realiza tomando una hora de recuperacin y descanso por cada hora de trabajo en bodega y en jornada continuada mxima de seis horas.
3.9.2.3.
Trabajos en el Interior de las Minas

Cuadro 35
mbito
normativo
RD 3255/1983 del Estatuto del Minero; Artculo 25 a 28 RD 1561/1995

sobre Jornadas Especiales
Jornada
mxima
La duracin de la jornada ser de treinta y cinco horas de trabajo efectivo semanal, sin perjuicio de que en la Negociacin Colectiva puedan establecerse mdulos para la determinacin de la jornada distintos del semanal.
Cmputo de la
jornada
Empezar a computarse desde la entrada de los primeros trabajadores/as en el pozo o galera y concluir con la llegada a bocamina de los primeros que salgan, salvo que a travs de la Negociacin Colectiva se estableciere otro sistema de cmputo.
192
(Continuacin)
Supuestos
de reduccin
de jornada
1. Circunstancias de
especial penosidad
derivadas de condiciones anormales de
temperatura o humedad o como consecuencia del esfuerzo
suplementario derivado de la posicin
inhabitual del cuerpo
al trabajar.
Jornada reducida a seis horas.
2. Labores de interior
en que el personal
haya de realizar el
trabajo completamente mojado desde
el principio de la jornada
Jornada mxima de cinco horas como mximo
3. En caso de movilidad entre el interior

y el exterior de las
minas.
a) El trabajador/a que habitualmente no preste

sus servicios en el interior de las minas acomodar su jornada diaria a la de interior
cuando trabaje en labores subterrneas
b) Si por razones organizativas un trabajador/a
de interior fuese destinado ocasionalmente a
realizar trabajos en el exterior deber serle
respetada la jornada y las percepciones econmicas de su puesto anterior.
4. Prestacin de servicios en puestos de

trabajo subterrneo, as como aquellos trabajadores/as
de exterior cuya actividad slo pueda producirse simultneamente a la de los primeros.
Existe el derecho a un descanso semanal de

dos das.
193
Continuacin
Supuestos
de horas
extraordinarias
Slo se podrn hacer horas extras en alguno de los siguientes supuestos:

1. Reparacin o prevencin de siniestros u otros daos extraordinarios y
urgentes.
2. Riesgo grave de prdida o deterioro importante de materias primas.
3. Circunstancias de carcter estructural derivadas de la naturaleza de la
actividad en los trminos que en Convenio Colectivo se definan.
La jornada en el interior del establecimiento minero de Almadn est
regulado por el Convenio de la Empresa Minas de Almadn y Arrayanes,
SA, sin que le resulte aplicable el decreto sobre jornadas especiales.
Negociacin
Colectiva
3.9.2.4.
1. Cuando las circunstancias de temperatura y humedad u otras igualmente penosas o peligrosas se presenten de forma extrema y continuada o se hagan de forma simultnea dos o ms de ellas (agua a baja
temperatura o cayendo directamente sobre el cuerpo del trabajador, etc.),
deben reducirse ms lo tiempos de exposicin por acuerdo del comit de seguridad y salud, o en su defecto por la administracin de
minas.
2. En funcin de las caractersticas tcnicas de las empresas y mediante la
Negociacin Colectiva podr disfrutarse el descanso semanal en forma
ininterrumpida, fraccionarse de modo que el segundo da de descanso
pueda ser disfrutado en periodos de hasta cuatro semanas, aisladamente
o acumulado a otros descansos, o tomar da y medio ininterrumpido y
acumular medio por periodos de hasta catorce das.
Trabajos en Construccin y Obras Pblicas

Cuadro 36
mbito
normativo
Artculo 29 y 30 RD 1561/1995 sobre Jornadas Especiales.
Supuestos
1. Actividades que se
realicen
trabajos
subterrneos en los
que concurran idnticas circunstancias
que las previstas en el
apartado anterior.
Sern de aplicacin las mismas jornadas mximas a las de la minera.
2. Los trabajos en los

denominados cajones de aire comprimido.
Duracin mxima establecida que se establece,

en los cuadros publicados en la Orden Ministerial
de 20 de enero de 1956, por la que se aprueba el
Reglamento de Higiene y Seguridad en los trabajos realizados en cajones con aire comprimido.
194
3.9.2.5.
Cuidado de un familiar
Cuadro 37
mbito
normativo
Artculo 37.5 ET.
Supuesto
Cuidado directo de un familiar.
Derecho
Reduccin de la jornada de trabajo, al menos un tercio y un mximo de la

mitad de la duracin de la jornada, con la disminucin proporcional del
salario.
Circunstancias
que deben
concurrir en la
persona del
familiar
a) El parentesco debe llegar hasta el segundo grado de consanguinidad o

afinidad.
b) Debe estar incapacitado/a para valerse por s mismo o por razones de
edad, accidente o enfermedades
c) No puede desempear actividad retribuida
Supuesto en
que dos o ms
trabajadores/as
generasen el
derecho de
reduccin de
jornada en la
misma empresa
El empresario puede limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de funcionamiento.
Concrecin
horaria y
determinacin
del periodo
de disfrute
Corresponde al trabajador/a dentro de su jornada ordinaria, la concrecin

horaria y determinar el periodo de disfrute, pero en caso de discrepancia
con el empresario corresponde su resolucin a la jurisdiccin laboral
mediante el procedimiento recogido en el artculo 138 bis de la LPL45.
Reincorporacin
a la jornada
ordianaria
La fecha de reincorporacin a la jornada ordinaria debe ser preavisada

al empresario con 15 das de antelacin.
No hay que confundir esta reduccin de jornada con el permiso por lactancia de una
hora diaria, recogido en el artculo 37.4 del ET y que se estudia en el apartado 4.2. de
este captulo.
45 El trabajador dispondr de un plazo de 20 das a partir de que el empresario le comunique su disconformidad con la concrecin horaria y el periodo de disfrute propuesto por el trabajador. El procedimiento ser urgente y se le dar tramitacin preferente.
195
Cuadro 38
AMPLIACIN DE JORNADA GENRICA
TIPO DE TRABAJO
NORMATIVA
LOCALIZACIN
EPGRAFE
A turnos
Artculo 36 ET
Artculo 19 RD 1565/1995
Apartado 3.9.1.1.1
De puesta en marcha
y cierre
Artculo 20
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.1.2
En condiciones especiales
de aislamiento
o alejamiento
Artculo 21
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.1.3
En actividades con
jornadas fraccionadas
Artculo 22
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.1.4
Cuadro 39
AMPLIACIN DE JORNADA ESPECFICA
TIPO DE TRABAJO
NORMATIVA
LOCALIZACIN
EPGRAFE
Empleados/as de fincas
urbanas
Artculo 34 ET
Artculo 3 RD 1565/1995
Apartado 3.9.1.2.1
Labores agrcolas,
forestales y pecuarias
Artculos 5 y 24
RD1561/1995
Apartado 3.9.1.2.2
Comercio y hostelera
Artculo 37.1 E.T

Artculo 6 RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.2.3
Trabajo en el mar
Artculos 15 a 18
RD1561/1995,
modificado por
RD285/2002
Apartado 3.9.1.2.4
Marina Mercante
Artculos 15 a 18
RD1561/1995,
modificado por
RD285/2002
Apartado 3.9.1.2.4.a)
Buques de pesca
Artculos 15 a 18
RD1561/1995,
modificado por
RD285/2002
Apartado 3.9.1.2.4.b)
196
Continuacin
AMPLIACIN DE JORNADA ESPECFICA
Buques comunitarios
con escala en puertos
espaoles
RD285/2002
Apartado 3.9.1.2.4.c)
Transportes
Artculo 8 y ss
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.2.5
Transporte por carretera
Artculo 10 y ss
RD1561/1995
RD 2242/1996
Apartado 3.9.1.2.5.a)
Transporte urbano
Artculo 12
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.2.5.b)
Transporte ferroviario
Artculo 13
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.2.5.c)
Transporte aereo
Artculo 14
RD 1561/1995
Apartado 3.9.1.2.5.d)
4.
VACACIONES, PERMISOS Y LICENCIAS
Constitucin espaola de 1978, artculos 40.2.
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores, artculos 38
y 58.3.
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba
el Texto Refundido de Ley Procedimiento Laboral, artculos 125 y 126.
Convenios Organizacin Internacional del Ttrabajo (OIT), nm. 132 y 101.
Artculo 7 Directiva 93/104/CE, artculo 7.
4.1.
Vacaciones
El rgimen de las vacaciones que va a comentarse no supone un obstculo para que

al trabajador/a se le apliquen normas reglamentarias46, Convenios Colectivos, contratos de
trabajo o costumbres del sector, que sean ms favorables.
46 Es el caso de las Normas Reglamentarias anteriores al Estatuto de los Trabajadores, aplicable siempre
que las partes as lo acuerden, y que no vayan en contradiccin con el Estatuto.
197
Entendemos por vacaciones el disfrute de un periodo continuado de varios das de

descanso al ao. Son obligatorias, irrenunciables e indisponibles, sin que se puedan descontar los das de permiso tipificados como tales que se hayan podido disfrutar, ni que puedan reducirse por sancin o sustituirse econmicamente, salvo,
en este ltimo caso, cuando el contrato de trabajo se hubiera extinguido antes de
la fecha fijada para el periodo vacacional, sin que se hubieran disfrutado.
Se tienen por nulos los pactos, individuales o colectivos, y toda decisin unilateral que
supongan la sustitucin de vacaciones por una cantidad de dinero. No obstante, esta afirmacin hay que matizarla, ya que s cabr compensar las vacaciones por dinero cuando la
relacin laboral se extinga antes del disfrute de las vacaciones y el alcance temporal de la
compensacin se encuentre dentro del ao en curso, ya que no se permite la compensacin
de anualidades anteriores.
La duracin mnima es de treinta das naturales (artculo 38 del ET), por lo que
se computan como das de vacaciones los domingos y festivos que estn dentro
del periodo que se disfrute, pero sin perjuicio del periodo o periodos de vacaciones pactado en Convenio Colectivo o contrato individual, pudindose por tanto
incrementar el numero de das47 de disfrute.
Salvo que en el Convenio Colectivo se estableciera otra cosa, debe aplicarse estrictamente el criterio de proporcionalidad segn el tiempo transcurrido de contrato
en el ao de su disfrute. Segn este principio, cuando no se ha mantenido el contrato durante todo el ao, las vacaciones deben tener una duracin proporcional al
tiempo de la relacin laboral.
En el caso de trabajadores/as contratados a tiempo parcial, y de los trabajadores/as con jornada reducida, no se les aplica el criterio de proporcionalidad, con relacin al total de das
naturales de vacaciones, ya que lo que tienen reducida es la duracin de la jornada y no los
das de trabajo, debido a la naturaleza reparadora de las vacaciones , tendente a la recuperacin psquico fsica del trabajador, y a mantener la aptitud para el trabajo, lo que tiene
importancia, es el nmero total de das naturales de vacaciones sea cual fuere, y no la duracin de la jornada.
4.1.1.
DISFRUTE DE LAS VACACIONES
Segn el art. 38.2 del ET el periodo del disfrute de vacaciones se fijar de comn
acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en
los convenios colectivos sobre planificacin anual de las vacaciones.
Las vacaciones son anuales. Se van generando con el transcurso de cada ao de
servicio, debindose disfrutar, dentro del ao natural (esto es, del 1 de enero al
47 El artculo 9 del Convenio 132 de la OIT, establece una excepcin, que permite el desplazamiento de
algunos das de vacaciones al ao siguiente, siempre que en el precedente se hayan disfrutado al menos dos semanas ininterrumpidas.
198
31 de diciembre), caducando48 en caso contrario. No cabe la compensacin econmica salvo actuacin abusiva por parte de la empresa, reclamable en un ao.
Se permite que mediante Convenio Colectivo se regulen los supuestos de no disfrute de vacaciones al concluir el ao. Por otro lado, si se dejan de prestar servicios antes de que transcurra el ao, y no se han disfrutado las vacaciones correspondientes, en nuestra liquidacin debemos recibir el equivalente a 2,5 das de
salario por mes trabajado (o fraccin).
Las fechas de disfrute se fijan por acuerdo entre empresario y trabajador/a, de
conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificacin anual de vacaciones y, en su defecto, judicialmente tras la tramitacin
de un procedimiento preferente y sumario.
El trabajador/a deber conocer las fechas de vacaciones dos meses antes de su
disfrute. Este requisito se tiene por cumplido con la inclusin en el calendario de
vacaciones49, que cada empresa tiene obligacin de fijar para cada ao con la antelacin suficiente, no inferior a los dos meses antes del inicio del primer afectado.
Esto tiene su explicacin en la obligacin empresarial de facilitar al trabajador/a la
distribucin de su tiempo libre, no pudiendo modificar unilateralmente el periodo
establecido por necesidades de la empresa50, ni alterar injustificadamente el periodo vacacional fijado de antemano, en cuyo caso seria posible iniciar una reclamacin de daos y perjuicios a favor del trabajador/a por incumplimiento empresarial.
Durante el periodo vacacional no existe por parte del trabajador/a obligacin de
prestar servicios, por lo que la empresa no podr imponer a sus trabajadores/as
ninguna residencia ni lugar concreto para el disfrute de sus vacaciones, puesto que
el trabajador/a durante dicho periodo no se encuentra en situacin de desplazado
por cuenta de la empresa (STS de 22 de diciembre de1994).
El derecho al disfrute de las vacaciones en una poca determinada debe establecerse en el Convenio Colectivo. No puede el trabajador/a tomarse las vacaciones
sin contar con la autorizacin del empresario, porque ello supondra desobediencia
o faltas de asistencia injustificadas y reiteradas al trabajo, susceptible de sancin,
incluida la de despido. No obstante, es necesario que existan razones objetivas para
variar el periodo de vacaciones respecto de aos anteriores.
En caso de fraccionamiento de las vacaciones, una de las fracciones deber consistir, por lo menos, en dos semanas laborables (catorce das naturales) ininterrumpidas51. No cabe la imposicin unilateral empresarial, teniendo que haber
mutuo acuerdo entre las partes (contractual o convencionalmente).
Al empresario no le est permitido excluir unilateralmente del periodo vacacional
aquel que coincide con el momento de ms actividad productiva de la empresa.
As, para que el empresario pudiera establecer que por necesidades del servicio no
pueden disfrutarse vacaciones, necesariamente habr que negociar tal eventualidad, debiendo comunicar la modificacin a los afectados/as con una antelacin no
inferior a dos meses, especificndose las condiciones, extensin y duracin.
48
Aunque la causa que impide el disfrute no fuese imputable al trabajador/a.

Dentro del calendario laboral se reflejarn las vacaciones de todo el personal.
STSJ Catalua de 8-6-1999.
51 Artculo 8.2 Convenio 132 OIT.
49
50
199
4.1.2. DISFRUTE DE VACACIONES Y PERIODO DE INCAPACIDAD TEMPORAL

Aunque el tiempo de enfermedad o accidente computan para acumular el derecho a vacaciones, no computan como parte de las vacaciones mismas, salvo que la
enfermedad o el accidente se produzcan durante su disfrute. El tiempo de incapacidad temporal, as como en general, el de ausencia al trabajo por motivos independientes de la voluntad del trabajador/a, ha de computarse como tiempo de
servicios, para acumular derecho a vacaciones.
En relacin con el disfrute de vacaciones estando en situacin de IT, hay que hacer
mencin a la doctrina fijada por el TS, en su sentencia, en Unificacin de
Doctrina, de 30 de noviembre de 1995, segn la cual, el artculo 38.2 del ET
garantiza las vacaciones peridicas retribuidas, pero la determinacin del periodo
concreto para su disfrute se deja a la voluntad de las partes, pudiendo la empresa
y la representacin de los trabajadores/as, pactar el disfrute colectivo de las mismas, fijando un periodo comn para todo el personal, con suspensin de las actividades laborales. En tales casos, no es posible fijar un nuevo sealamiento para
las vacaciones a las personas que estuviesen de baja por incapacidad temporal o por maternidad, por imperativo del pacto colectivo que dispuso el disfrute conjunto de las vacaciones por toda la plantilla, por lo que no se admiten ms
excepciones que las que en l se fijaran.
As, en los casos de coincidencia temporal del periodo de disfrute de vacaciones y una situacin de baja por IT, diferenciaremos:
a) Si existe pacto colectivo de disfrute de vacaciones anuales: En este caso los trabajadores/as que no hayan podido disfrutar las vacaciones en el periodo convenido por encontrarse en situacin de IT, o baja por maternidad, pierden el derecho sin posibilidad de
un nuevo sealamiento, ni compensacin econmica.
b) Si no existe pacto colectivo: Cabe la posibilidad de disfrute de las vacaciones atendiendo a los intereses de las partes.
4.1.3.
RETRIBUCIN
Las vacaciones son retribuidas52. Debe percibirse, al menos, la retribucin salarial de la misma cuanta que la remuneracin normal o media53, disponindose que
52 Respecto a la inclusin del plus de nocturnidad a efectos de la retribucin de vacaciones anuales el TSJ
Catalua en sentencia de 30 de julio de 2001, entendi que deben ser computadas, las cantidades que se perciben en
concepto de plus de nocturnidad. Entendi el TSJ que dado que el Convenio Colectivo aplicable nada regula sobre la
retribucin de las vacaciones, se haba de concluir que era aplicable el Convenio 132 de la OIT que considera que
deben incluirse todas aquellas retribuciones regular y ordinariamente percibidas por el trabajador/a, ya que de acuerdo con reiterada doctrina la cuanta de las retribuciones durante las vacaciones est establecida, de no decir otra
cosa el Convenio Colectivo, en el artculo 7 del Convenio de la OIT; cabiendo la exclusin de determinados conceptos retributivos del clculo de las vacaciones, cuando dicha exclusin est pactada en el Convenio Colectivo.
53 De la remuneracin media se excluyen los conceptos salariales que responden a actividades de carcter
extraordinario y que, por lo tanto, son ajenas a las que se desarrollen en la jornada normal de trabajo, o a aquellos
conceptos de percepcin mensual constante pero cuanta variable como la nocturnidad, conduccin y toxicidad,
hacindose un promedio de las cantidades percibidas en meses anteriores.
200
si convencionalmente no se ha establecido lo contrario, la retribucin se producir

con anterioridad al disfrute de las vacaciones. El Convenio Colectivo puede determinar las retribuciones que integra el abono de vacaciones, as como las llamadas
Bolsas de Vacaciones.
Por lo tanto, en materia de retribucin de las vacaciones habr de estarse a lo que
se establezca de forma especfica en el Convenio Colectivo, por expresa remisin del artculo 38.1 del ET, que establece su duracin mnima, en treinta das
naturales, pero no su forma de retribucin. En todo caso no hay que olvidar que el
artculo 7 del Convenio 132 de la OIT, entiende que todos los conceptos salariales
ordinarios vienen a constituir el contenido de la retribucin vacacional.
Es reiterada la doctrina del TS (STS 20.12.1991, 31.3.1992 y 21.10.1994) que establece que
la retribucin de las vacaciones debe comprender todos los conceptos salariales en su promedio, sin ms excepcin que la de los de carcter extraordinario establecidos para remunerar tambin actividades extraordinarias. Esta misma doctrina, (STS 20.12.1991, 8.6.1994
y 9.11.1996) establece que el art. 7 del Convenio 132 de la OIT es de aplicacin en defecto
de Convenio Colectivo.
Los mayores conflictos se plantean en relacin con los complementos salariales

relacionados con la prestacin efectiva de trabajo. La jurisprudencia tiende a remitir al
Convenio Colectivo la exclusin de las partidas salariales que estn ms relacionadas con
la prestacin efectiva de servicios, inclinndose por el cmputo total de todos los conceptos que viene percibiendo el trabajador/a, en el caso de que convencionalmente no se
hubiere regulado nada.
Durante las vacaciones el trabajador/a tendr derecho:
Al complemento de turnicidad54.
Al complemento de nocturnidad y festivos55.
Al complemento de asistencia56.
Al complemento de dispersin geogrfica57.
A las pagas extraordinarias, cuando las mismas se prorratean mensualmente58.
A las comisiones de acuerdo con la media obtenida59 de los conceptos no incluidos en el convenio, pero percibidos regularmente por los trabajadores/as60.
Al complemento de productividad61 y complemento de jornada interrumpida.
54
STSJ de Andaluca, sede de Sevilla, de 9-1-2001.

STSJ de Catalua de 11-12-2001.
56 STSJ de Catalua de 13-4-2000.
57 STSJ del Pas Vasco de 20-1-1998.
59 STSJ de Madrid de 14-1-1998.
61 STSJ de Canarias, sede de Las Palmas, de 5-5-2000.
55
201
Por el contrario, el trabajador/a no tendr derecho, no incluyndose en la remuneracin de las vacaciones las cantidades siguientes:
Las que compensen actividades extraordinarias62.
Las que compensen excesos de jornada63.
Las dietas por su naturaleza extrasalarial64.
*El plus de desplazamiento65 y el plus de retn66.
4.1.4.
RECLAMACIN JURISDICCIONAL
Como hemos apuntado anteriormente, en caso de controversia o desacuerdo respecto

a las fechas vacaciones, se puede acudir a los tribunales. Es la jurisdiccin social la encargada de solucionar los conflictos que se planteen en cuanto a la determinacin de la
fecha de disfrute de las vacaciones, mediante un procedimiento especial y sumario67.
La reclamacin puede plantearse de manera individual o colectiva, siendo los plazos
de dos tipos:
a. Si la fecha de vacaciones viene precisada (por Convenio68, Acuerdo entre empresario y representantes de los trabajadores/as o fijada unilateralmente por el propio
empresario), el trabajador/a debe presentar la demanda en el plazo de veinte das
hbiles, contados a partir del da en que tuvo conocimiento de la citada fecha.
b. Si la fecha de vacaciones no viene precisada, la demanda deber presentarse con
dos meses69 de antelacin a la fecha de disfrute pretendida por el trabajador/a.
La demanda se interpone sin necesidad de conciliacin ni reclamacin previa,
limitndose la peticin a la fecha de disfrute de vacaciones, siendo la resolucin judicial
irrecurrible.
Para el empresario, la transgresin de las normas y los lmites legales o los pactados
sobre vacaciones se considera infraccin grave (artculo 7 de la LISOS).
4.1.5.
RELACIONES LABORALES DE CARCTER ESPECIAL
Existen peculiaridades respecto de las relaciones laborales de carcter especial,

contenidas en diversas normas de aplicacin. As:
62
STSJ de Galicia de15-6-2000.

STSJ de Galicia de 13-2-1999.
STSJ de Catalua de 13-7-1999.
65 STSJ de Baleares de 3-2-2000.
66 STSJ de Galicia de 15-6-2000.
67 Este procedimiento es el adecuado an cuando los motivos que se aleguen sean discriminatorios o lesivos de derechos fundamentales.
68 Puede entenderse como momento inicial de cmputo, el de la fecha de publicacin del convenio en el
Boletn Oficial correspondiente, teniendo en cuenta que si el convenio no fija fecha de disfrute sino criterios para su
determinacin, el momento inicial del cmputo del plazo ser aquel en que se apliquen y determinen fechas ciertas.
69 Plazo relacionado con el derecho del trabajador/a a conocer con dos meses de antelacin la fecha de disfrute de las vacaciones.
63
64
202
1. El Personal de Alta Direccin disfrutar de las vacaciones fijadas en el propio

contrato de trabajo, en cuanto no configuren prestaciones a cargo del empleado
que excedan notoriamente de las que sean usuales en el mbito profesional correspondiente.
2. Los trabajadores/as de Servicio del Hogar Familiar, tendrn un periodo de vacaciones anuales que ser de treinta das naturales, de los que al menos quince se disfrutarn de forma continuada, pudindose fraccionar el resto en la forma que
acuerden las partes.
3. Los Deportistas Profesionales, tendrn derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de treinta das naturales, establecindose por Convenio la poca de disfrute y su posible fraccionamiento.
4. Los Artistas en Espectculos Pblicos, tendrn derecho a unas vacaciones anuales retribuidas mnimas de treinta das naturales.
5. Las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o
ms empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas, tienen derecho al disfrute de vacaciones anuales retribuidas cuya duracin, criterios econmicos y
fechas de disfrute, sern las establecidas en los pactos colectivos o en el propio
contrato, cuando ste sea ms beneficioso. A falta de pacto colectivo o individual
regirn las normas laborales de carcter general.
6. A los trabajadores/as Minusvlidos/as que trabajen en los centros especiales de
empleo se les aplica el rgimen general del ET.
7. Al servicio pblico de estiba y desestiba de buques, se le aplica el rgimen
general del ET.
4.2.
Permisos y Licencias
Previo aviso y posterior justificacin, el trabajador/a podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por distintos motivos, regulacin establecida en el artculo 37 del ET, sin perjuicio de las disposiciones establecidas en los distintos Convenios
Colectivos.
Nos encontramos ante un derecho del trabajador/a que podr verse mejorado pero
no reducido. Si la mejora fuera consecuencia de la voluntad del empresario, posteriormente
no podr ste de manera unilateral eliminarla70.
Los motivos que facultan para ausentarse del trabajo son:
Quince das naturales por matrimonio. Se pueden acumular con el periodo de
vacaciones, aunque el empresario podr oponerse motivadamente a su acumulacin con las vacaciones.
70 El TSJ de Asturias en sentencia de 20-2-1998 entendi que el empresario no poda retirar unilateralmente
el nmero de horas que concedi a los trabajadores/as para acudir al mdico.
203
Dos das por el nacimiento de hijo/a o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves u hospitalizacin de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad71. Cuando el trabajador/a necesite hacer un desplazamiento al
efecto, el plazo ser de cuatro das. (Ver cuadro adjunto)
CONSANGUINIDAD
Grado
AFINIDAD
Grado
Padre/Madre .............................
1.
Suegros/as.................................
1.
Hijos .........................................
1.
Yerno/nuera ..............................
1.
Hermanos/as .............................
2.
Cuados/as ...............................
2.
Abuelos/as ................................
2.
Abuelos/as cnyuge..................
2.
Nietos/as ...................................
2.
Pareja nieto/a ............................
En principio, la hospitalizacin no debera precisar de ningn estado de gravedad aadida, aunque hay jurisprudencia que mantiene que para que la concesin del permiso est
justificada la hospitalizacin debe traer causa en un motivo grave
Un da por traslado del domicilio habitual.
Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable72 de
carcter pblico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Si el
cumplimiento citado, supone la imposibilidad de prestacin del trabajo en ms del
20 % de las horas laborales en un periodo de tres meses, la empresa podr pasar al
trabajador a la situacin de excedencia forzosa.
Si el trabajador/a recibe una indemnizacin por cumplimiento del deber o desempeo del cargo, se descontar el importe de la misma del salario a que tuviera derecho
en la empresa.
La asistencia del trabajador/a a la conciliacin administrativa y al acto del juicio tienen la
naturaleza de permiso retribuido, obligado, que en su caso, ser en los casos en que el trabajador es demandante.
El desempeo de funciones de jurado (actuar como miembro en un tribunal penal con jurado popular) tiene la consideracin de cumplimiento de un deber inexcusable de carcter
pblico y personal.
Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal en los trminos establecidos legal o convencionalmente. Se trata del uso del crdito horario
para el ejercicio de funciones representativas, bien de los miembros del Comit de
Empresa y Delegados/as de Personal, bien de los Delegados/as Sindicales que no
formen parte del comit de empresa y tengan derecho a crdito horario. La justificacin a posteriori del empleo de esas horas sindicalesse ve muy atenuada, ya
que su exigencia por parte de la empresa puede vulnerar la libertad sindical. (Para
ms informacin remitimos al Captulo 1. Epgrafe 8.2.).
71
72
204
STS de 18-2-1998.
Si el deber puede realizarse fuera del horario laboral, no se concede el permiso.
Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas

de preparacin al parto, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes, cuando se cursen con
regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. Se
precisa acreditar la presencia del trabajador en el examen.
Por lactancia de un hijo/a menor de nueve meses tendrn derecho los/as trabajadores/as a una hora de ausencia del trabajo, que se podr dividir en dos fracciones73. Este derecho podr sustituirlo el trabajador/a por una reduccin de su jornada en media hora74. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por el padre
o la madre siempre y cuando los dos trabajen, pero slo podr disfrutarlo uno de
los dos. Se deber preavisar al empresario con quince das de antelacin, la fecha
en que se reincorporar a su jornada ordinaria. Para estos derechos como para el
acceso a la formacin profesional se estar a lo pactado en Convenio Colectivo,
que ha de expresar el carcter retributivo.
Por nacimiento de hijo prematuro, o que por cualquier causa deban estar hospitalizados a continuacin del parto, tendrn derecho el padre o la madre a ausentarse del trabajo durante una hora. Tambin tendrn derecho a reducir la jornada hasta
un dos horas, con la disminucin proporcional de salario.
Los trabajadores/as que tengan por guarda legal a su cuidado directo algn menor
de seis aos o una persona con minusvala fsica, psquica o sensorial, que no desempee actividad retribuida, tendrn derecho, a una disminucin de jornada de
entre un tercio y la mitad de sta. La reduccin de la jornada conlleva la disminucin del salario de manera proporcional75. Este mismo derecho lo tiene quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, que no desempee actividad
retribuida, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que no pueda
valerse por s mismo como consecuencia de la edad, accidente o enfermedad.
Hay que hacer valer que esta discusin no tiene fundamento, pues la lactancia origina un
permiso retribuido y la reduccin de jornada es a costa del trabajador/a, por lo que son
reducciones de jornada de distinta naturaleza. Quien pide permiso de reduccin por guarda legal no puede verse privado del permiso retribuido por lactancia, pues se le ocasiona un
perjuicio injustificado, y se genera un lucro indebido al empresario.
En el caso de que dos o ms trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por la misma persona, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones
de funcionamiento de la empresa que tendr que probar.
73
Pueden ser de distinta duracin.

Independientemente de la duracin de la jornada.
75 Se han dado respuestas distintas respecto a la compatibilidad o incompatibilidad del permiso por guarda legal y el de lactancia. As mientras que el TSJ de Catalua en sentencia de 8 de marzo de 1999 manifiesta que
(...)la lactancia del recin nacido es un hecho natural distinto, independiente y diferenciado del cuidado directo o
guarda del mismo que si bien normalmente acostumbran a coincidir y llevarse a cabo por la madre de hecha y en
la prctica coexisten separados y pueden llevarse a cabo por personas o instituciones diferenciadas sin que el uno
implique ni lleve aparejado necesariamente el otro (...); el TSJ de Madrid, los considera incompatibles argumentando que (...)la norma no previene es que ambos sean compatibles entre s, porque el uno y el otro tienen la misma
causa o razn de ser -el cuidado del menor (...)
74
205
Los trabajadores/as que disfruten de estos derechos, no podrn verse excluidos o discriminados en ningn aspecto de su relacin laboral, ya que sera considerado una acto discriminatorio frente al resto de trabajadores/as.
Cuadro 40
PERMISOS
Matrimonio
Nacimiento de un hijo/a
Enfermedad grave o fallecimiento de
parientes
Traslado de domicilio
Cumplimiento de un deber inexcusable,
(de carcter pblico y personal)
Ejercicio del derecho de sufragio activo
15 das naturales.
2 das naturales, 4 si necesita desplazamiento.
2 das naturales, 4 si necesita desplazamiento.
1 da.
El tiempo indispensable
El tiempo indispensable
Deber inexcusable que conste en una

norma legal
Se estar a lo dispuesto para su duracin y compensacin.
Representantes sindicales en perodo de

negociacin
El tiempo necesario para el adecuado ejercicio

de su labor.
Exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto
El tiempo indispensable para su realizacin.
La trabajadora, por lactancia de un hijo

menor de 9 meses
1 hora de ausencia del trabajo, o reduccin de

1/2 hora de jornada.
Guarda legal de un menor de 6 aos

Guarda legal de un disminuido fsico
o psquico que no desempee otra actividad
retribuida.
Puede optar por reduccin de jornada de trabajo, con reduccin proporcional de sueldo. La
reduccin ser entre un tercio y la mitad de la
jornada normal.
Desempeo de la funcin de jurado
Se asimila a deber inexcusable
Delegados/as de Personal y miembros del

Comit y Delegados/as Sindicales
Segn regulacin de representacin sindical
Si supusiese la imposibilidad de prestacin de trabajo en ms del 20% en un perodo de tres

meses, la empresa podr pasarlo a la situacin de excedente forzoso.
206
5.
FALTAS Y SANCIONES
artculos 54, 58, 60, 64, 68.
el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, en especial
los artculos 114 y 115.
Resolucin 13 de Mayo de 1997, Acuerdo de Cobertura de Vacos.
5.1. Poder Disciplinario del empresario

5.1.1.
Bajo este epgrafe venimos a realizar unas breves notas explicativas sobre el poder
disciplinario o derecho sancionador del empresario, materia sobre la que se expondrn
ciertas normas bsicas y las cuestiones ms generales. Pero sobre las cuestiones a explicar, se debe estar al supuesto concreto, dado lo casustico de las faltas y sus correspondientes sanciones, acudiendo a los gabinetes jurdicos de la CGT.
El poder disciplinario y sancionador del empresario abarca a todos los/as trabajadores/as en virtud del contrato de trabajo que les une. Tiene, evidentemente, un lmite personal,
pues slo se puede sancionar a las personas ligadas por contrato de trabajo. Tambin tiene el
lmite material, pues slo son sancionables las cometidas en la ejecucin del contrato o en
conexin con ste.
El empresario tiene atribuido en nuestro sistema legal un poder disciplinario que le
permite adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata sin necesidad de acudir a las
instancias judiciales para su imposicin y efectividad. La contrapartida es que debido a esta
facultad concedida al empresario es el derecho del trabajador/a a instar la va judicial laboral para revisar la conformidad a derecho de la decisin empresarial (STC 206/1987).
El trabajador/a por cuenta ajena se encuentra bajo el poder disciplinario del empresario, dentro de su mbito de organizacin y direccin.
La empresa puede sancionar las faltas de los trabajadores/as, si bien hay que decir que
dicha facultad sancionadora puede ser delegada en otros sujetos as como que tanto faltas
como sanciones deben estar fijadas con carcter previo bien en disposiciones legales, reglamentarias o convencionales de aplicacin.
5.1.2.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DISCIPLINARIO DEL EMPRESARIO
Hay que destacar determinados aspectos o principios que rigen el derecho disciplinario del empresario.
207
El poder sancionador se encuentra limitado por el principio de tipicidad, respecto de la falta, es decir, que para que un comportamiento pueda ser sancionado,
ste debe estar previamente regulado como tal comportamiento sancionable.
Tambin limita este poder sancionador el principio de legalidad respecto de la
sancin que consiste en la necesidad de que para imponer una sancin, sta se
encuentre previamente prevista bien sea en disposicin legal o convencional.
Afecta como lmite al procedimiento sancionador el principio de non bis in
idem, es decir, un mismo comportamiento no puede dar lugar a ms de una sancin laboral.
Tambin es aplicable el principio de proporcionalidad entre la falta y la sancin, debe existir una correspondencia entre la gravedad del comportamiento realizado por el trabajador/a y la sancin que se imponga por el mismo.
Como en todo el derecho laboral es aplicable el principio de derecho a la igualdad y a la no discriminacin, siendo nulas las sanciones impuestas por tales
motivos. No se puede dar un trato diferenciado a los trabajadores/as autores de
idnticos hechos. No obstante, s se puede dar un trato diferenciado si existen razones objetivas que justifiquen la desigualdad de trato.
Limitando este principio, pero con la advertencia de estar al caso concreto, debemos explicar que se ha admitido la existencia de sanciones distintas para hechos
similares si bien stas deben ser argumentadas, razonadas y justificarse en base a
determinadas circunstancias (entre estas circunstancias se ha considerado razonable
valorar la antigedad o la categora profesional para graduar la sancin a imponer).
No es aplicable en cambio el principio de presuncin de inocencia, que ha sido
limitado por el Tribunal Constitucional al Derecho Penal y al Derecho Administrativo sancionador. No obstante, la exclusin de este principio del mbito laboral
no excluye al empresario de la necesidad de probar (y asumir el principio de la
carga de la prueba) de la falta que atribuya al trabajador/a.
5.2.
Faltas Laborales
El ET slo regula una serie de actos y conductas sancionables muy graves y que son
causas de despido, que aparecen reguladas en el artculo 54.2 ET. Respecto de las dems faltas, el art. 58.1 ET remite a las disposiciones legales, que comprenden las normas convencionales (Convenio o Acuerdo de Cobertura de Vacos para los que tenan su regulacin en
las ordenanzas de trabajo y no lo han regulado convencionalmente).
Hay una serie de circunstancias ponderadoras de la gravedad de la falta y, en consecuencia de la gravedad de la sancin. Entre stas y citadas a modo orientador, podemos destacar (se encuentran puestas en clave atenuadora de la falta y la sancin, en sentido contrario daran mayor entidad al comportamiento objeto de sancin):
Ausencia de reiteracin en la falta.
Ausencia de sanciones anteriores.
208
Publicidad de los hechos

Transgresin de la buena fe contractual y de la confianza propia de la relacin laboral.
Generacin de situaciones de riesgo.
5.2.1.
GRADUACIN DE LAS FALTAS

Las faltas se califican de modo graduado, existiendo faltas leves, graves y muy graves.
5.3.
5.3.1.
Sanciones Laborales
Se requiere la voluntad de conocer que no se puede realizar tal comportamiento, que

a pesar de esto exista voluntad de hacerlo y, finalmente se realice. En este sentido fijando
estos requisitos podemos citar la STS 27 de septiembre de 1988.
Hay que tener en cuenta que para aquellos colectivos que no se encuentran regulados
por Convenio Colectivo, tienen reguladas las faltas y sanciones por el Acuerdo de Cobertura
de Vacios76, que establece en su Captulo IV el rgimen disciplinario.
En su artculo 17 establece los principios ordenadores del rgimen disciplinario, el artculo 18 tipifica los comportamientos sancionables como faltas laborales, mientras que el artculo 19 establece las sanciones para los diferentes comportamientos regulados como faltas.
As, establece Art. 19. Sanciones.1. Las sanciones mximas que podrn imponerse por la comisin de las faltas enumeradas en el artculo anterior, son las siguientes:
a) Por falta leve. Amonestacin verbal o escrita y suspensin de empleo y sueldo de
hasta dos das.
b) Por falta grave. Suspensin de empleo y sueldo de tres a catorce das.
c) Por falta muy grave. Suspensin de empleo y sueldo de catorce das a un mes,
traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un periodo de hasta un
ao y despido disciplinario.
En el apartado segundo del mismo artculo se establece el rgimen de cancelacin
de las sanciones ya impuestas.
As, regula () 2. Las anotaciones desfavorables que como consecuencia de las
sanciones impuestas pudieran hacerse constar en los expedientes personales quedarn canceladas al cumplirse los plazos de dos, cuatro u ocho meses, segn se trate de falta leve,
grave o muy grave ().
76 Este texto es de obligada aplicacin si no existe texto legal o convencional que contemple el tratamiento de las materias desarrolladas en el mismo tras el plazo otorgado en dicho acuerdo, que fijaba la fecha 1 de enero
de 1998.
209
5.3.2.
PROHIBICIN DE CIERTAS SANCIONES
Estn prohibidas por el ET las sanciones consistentes en la reduccin de la duracin

de vacaciones u otra minoracin o disminucin de los derechos a descanso del trabajador/a
y la multa de haber, es decir, un descuento en la retribucin.
No cabe sancionar con la prdida de la categora profesional que ostente el trabajador/a, as STSJ Cantabria 12 de febrero de 1993.
Es una prescripcin de derecho necesario y por tanto irrenunciable tanto en la negociacin colectiva como en los contratos de los trabajadores/as individuales.
5.3.3.
PRESCRIPCIN DE SANCIONES
Las faltas de los trabajadores/as prescriben tal y como establece el artculo 60 ET

segn los siguientes plazos:
Las faltas leves a los diez das.
Las faltas graves a los veinte das.
Las faltas muy graves a los sesenta das desde que se tiene conocimiento o a los
seis meses desde el momento de la comisin de la falta.
El cmputo de la prescripcin incluye los das inhbiles (STS de 18 de noviembre de
1989).
El cmputo del plazo se inicia desde el momento en que los hechos son conocidos por
la empresa. Y este conocimiento se presume desde el momento en que la empresa debi
conocer los hechos, salvo prueba en contrario de la clandestinidad del comportamiento o la
necesidad de investigacin y comprobacin de los hechos.
Los tribunales han ido estableciendo la posibilidad, si los hechos lo requieren, de que
no se inicie el cmputo si la empresa tiene un conocimiento superficial, indiciario o parcial
de los hechos, debiendo fijarse el momento del cmputo cuando la empresa tenga conocimiento pleno, cabal y exacto de los hechos.
El plazo se interrumpe si se incoa un procedimiento penal, inicindose de nuevo el
cmputo cuando ha concluido dicho procedimiento penal.
Tambin interrumpe el plazo prescriptivo por el expediente disciplinario, cuando
venga exigido por la legislacin o por la normativa convencional.
Hay que citar como supuesto particular, que cuando se trate de una falta laboral continuada, no comienza el plazo de prescripcin, mientras persista el comportamiento infractor.
5.4.
Procedimiento sancionador
El empresario puede adoptar decisiones de eficacia inmediata, si bien debe seguir un

determinado procedimiento en funcin de la gravedad de los hechos presuntamente cometidos y a sancionar.
210
El ejercicio del poder disciplinario se realiza para las faltas leves sin necesidad de
procedimiento alguno, salvo que se haya establecido su necesidad mediante la Negociacin
Colectiva. Se recomienda reforzar los derechos y garantas de los trabajadores/as mediante
la Negociacin Colectiva estableciendo la obligatoriedad de un procedimiento sancionador,
con trmites que permitan la defensa.
Las faltas graves o muy graves exigen la comunicacin escrita por parte de la empresa, comenzando los efectos jurdicos a partir de su recepcin por parte del trabajador/a.
5.5.
Garantas de los Representantes de los Trabajadores/as
Para los representantes legales de los trabajadores/as, bien sean unitarios o sindicales,
se exige la apertura de Expediente Contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy
graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado/a, as como del resto de integrantes de
la representacin a la que perteneciera el trabajador/a.
El incumplimiento de estos requisitos debe conllevar la nulidad de la sancin.
Como ha sealado reiteradamente la Jurisprudencia, entre otras, la sentencia del
Tribunal Supremo de fecha 18 de febrero de 1997 (...)las garantas de los representantes
de los trabajadores frente al poder disciplinario empresarial revisten una especial trascendencia ya que tienen por finalidad la tutela de un inters colectivo, que, en principio, resulta siempre afectado por los actos de sancin a estos representantes, en cuanto que a travs
de tales actos puede atentarse, de forma directa o indirecta, contra su independencia y, por
tanto contra su propia autonoma de la accin representativa en la empresa().
En un mismo sentido de defensa de las garantas de los representantes de los trabajadores/as se encuentra el Convenio 135 de la OIT, as como la Recomendacin nmero 143
tambin de la OIT.
No cabe convertir o reducir a un mero formalismo el referido Expediente
Contradictorio, de tal modo que pierda toda trascendencia o significado.
Tal y como ha establecido el Tribunal Supremo en numerosas sentencias, entre otras las
de fechas 19 de mayo de 1986, 26 de diciembre de 1989 y 23 de mayo de 1990, el Expediente
Contradictorio conlleva la posibilidad de proponer pruebas para que sean practicadas, as como
la posibilidad de que por los intervinientes puedan realizar alegaciones que eviten, que tal procedimiento, devenga en instrumento ilusorio del derecho de informacin y defensa.
5.6.
Proceso de Impugnacin de Sanciones
Las sanciones, como se indicaba al iniciar este Captulo, pueden ser impugnadas
por los trabajadores/as para que sea analizada su conformidad y adecuacin a Derecho, as
como la veracidad de los hechos que se discutan.
El plazo para impugnar es de 20 das hbiles, a computar desde la fecha de la
notificacin.
211
La tramitacin se realiza mediante el procedimiento de impugnacin de sanciones

regulado en los artculos 114 y 115 LPL, del cual indicaremos sus peculiaridades.
En su tramitacin, hay que sealar que por parte de la empresa se debe aportar al
procedimiento el Expediente Contradictorio en los procesos por faltas graves o muy graves
a los trabajadores/as que ostenten la condicin de representante comunitario o sindical.
Tambin hay que sealar que en la celebracin del acto del juicio se altera el orden
de alegaciones, pruebas y conclusiones debiendo intervenir en primer lugar el demandado (la
empresa sancionadora).
La carga de la prueba de los hechos por los que se sanciona y que se han imputado al trabajador/a corresponden al empleador, no pudiendo aplicarse el juego normal de
reglas del proceso ordinario en torno a la valoracin de ciertas pruebas, o a la falta de cooperacin de la parte en la actividad probatoria.
La sentencia es irrecurrible, salvo para los supuestos de sanciones por faltas muy
graves, apreciadas judicialmente (artculos 115.3 LPL y artculo 189.1 LPL).
De la propia sentencia y de su contenido, en este procedimiento, hemos de sealar
que la misma, en su fallo, puede:
Confirmar la sancin, por entender acreditado el cumplimiento de exigencias de
forma, y la realidad del comportamiento imputado al trabajador, la entidad de la
misma, la graduacin de la sancin, y la correspondencia entre falta y sancin.
Revocar la sancin totalmente.
Revocar la sancin en parte, por considerar que el comportamiento no reviste la
gravedad que el empresario le ha atribuido.
Declarar nula la sancin, por no estar la sancin prevista o prohibida, o por haberse impuesto vulnerando derechos fundamentales y libertades pblicas.
5.7.
Negociacin Colectiva y Sanciones
En relacin con el rgimen disciplinario la CGT plantea como opciones para la

Negociacin Colectiva los siguientes puntos:
Incremento de garantas y requisitos que amparen a los trabajadores/as frente al
despido.
Limitacin de la capacidad del empresario para tipificar faltas y sancionar.
Establecimiento de comisiones de control sobre rgimen disciplinario.
Establecer mecanismos de revisin internos en la empresa y con control sindical
de revisin del rgimen disciplinario.
Mejorar el rgimen de faltas y sanciones, hacindolo ms garantista para el trabajador/a que se ve en un procedimiento sancionador.
212
6.
EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
artculos 40, 41, 50, 51, 52,53, 54, 55, 56 y 60.
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
6.1.
Introduccin y Causas de Extincin
La extincin del contrato de trabajo supone la finalizacin de la relacin laboral entre

trabajador/a y empresario, y por lo tanto el fin de la obligaciones mutuas que entre ambos
surgan del contrato de trabajo.
Cuadro 41
Las causas de extincin del contrato de trabajo se recogen en el artculo 49.1 del ET y son:
Por mutuo acuerdo de las partes (artculo 49.1.a ET).

Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario (artculos 49.1.b ET).
Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del contrato (artculo 49.1.c ET).
Por dimisin del trabajador/a (artculo 49.1.d ET)
Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador/a, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artculo 48.2 del ET.77 (artculo 49.1.e ET)
Por jubilacin del trabajador/a (artculo 49.1.f ET).
Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario, adems de por extincin de la personalidad
jurdica de la empresa (artculo 49.1.g ET).
Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo (artculo 49.1.h ET).
Por despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin
(artculo 49.1.i ET).
Por voluntad del trabajador/a, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario
(artculo 49.1.j ET) .
Por despido del trabajador/a (artculo 49.1.k ET).
Por causas objetivas legalmente procedentes (artculo 49.1.l ET).
77 Artculo 48 del ET. Suspensin con reserva de puesto de trabajo. (...). 2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extincin de esta situacin con declaracin de invalidez permanente en los grados de
incapacidad permanente total para la profesin habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a
juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del trabajador/a vaya a ser previsiblemente objeto de
revisin por mejora que permita su reincorporacin al puesto de trabajo, subsistir la suspensin de la relacin
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un perodo de dos aos a contar desde la fecha de la resolucin
por la que se declare la invalidez permanente.
213
Sea cual sea la causa de extincin, siempre y en todo supuesto el empresario tiene que abonar al trabajador/a la correspondiente Liquidacin de las cantidades adeudadas y no
cobradas, y ello sin perjuicio de la correspondiente indemnizacin que en cada caso correspondiera.
En este punto, nos remitimos al apartado 2 del presente Captulo (Salario) donde se estudia
la Liquidacin, Saldo y Finiquito.
Pasamos a analizar a continuacin las distintas causas de extincin, por el orden en el

que se recogen en el artculo 49 del ET.
6.1.1.
POR MUTUO ACUERDO ENTRE TRABAJADOR/A Y EMPRESARIO
En este supuesto son las partes las que, voluntariamente, resuelven el contrato, y por
tanto desaparece la relacin laboral entre trabajador/a y empresario. Se recoge esta causa en
el artculo 49.1.a del ET, y queda en manos de trabajador/a y empresario la concrecin de
las condiciones de la resolucin del contrato.
Por supuesto, la decisin adoptada por empresario y trabajador/a debe haber sido adoptada plenamente en libertad, sin mediar amenazas, coacciones, intimidacin o engao que
supongan un vicio del consentimiento, y por consiguiente sea nula la decisin del trabajador/a.
Adems, debemos tener en cuenta que la fijacin de las condiciones de esta extincin
del contrato por mutuo acuerdo entre las partes no es ilimitada, ya que no es posible que el
trabajador/a renuncie a los derechos que tenga reconocidos en la Ley o Convenios
Colectivos, tal y como establece el artculo 3.5 del ET78, ni tampoco es posible que el acuerdo sea contrario inters u orden pblico o perjudique a terceros. Por lo tanto, la extincin
del contrato de trabajo por mutuo acuerdo entre las partes, no conlleva la renuncia del trabajador/a a ninguno de sus derechos, como por ejemplo su liquidacin correspondiente, salarios pendiente de cobro o vacaciones por disfrutar.
Es muy importante resaltar que, cuando la extincin del contrato de trabajo se
realiza por mutuo acuerdo entre las partes, el trabajador/a no tiene derecho a la prestacin por desempleo. Tampoco existe derecho a indemnizacin, salvo que en el acuerdo
entre empresario y trabajador/a se fije.
6.1.2.
POR LAS CAUSAS CONSIGNADAS VLIDAMENTE EN EL CONTRATO
Tal y como establece el artculo 49.1.b del ET. Su lmite est en que estas causas no
supongan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
78 Artculo 3.5 del ET.- Los trabajadores no podrn disponer vlidamente, antes o despus de su adquisicin, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrn
disponer vlidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por Convenio Colectivo.
214
Han sido catalogadas de abusivas por los Tribunales, como causa de extincin del contrato
de trabajo, por ejemplo, la prdida o no renovacin del permiso de conducir vehculos de
viajeros (STSJ de Asturias, de 26 de mayo de 2000),
En definitiva, es legal fijar una condicin resolutoria como causa de extincin del contrato
de trabajo:
Si la condicin supone un suceso pasado que los interesados ignoren, o un hecho futuro
e incierto.
Si existe denuncia del contrato por parte del empleador.
Esta causa de extincin es similar a la analizada anteriormente, y de ella tampoco se

deriva derecho a indemnizacin a favor del trabajador/a, salvo pacto en contrario.
Pero s se genera derecho a prestacin por desempleo (si se cumplen el resto de
requisitos para cobrar la prestacin), pues el cumplimiento de las condiciones o causas
fijadas en el contrato de trabajo, y por lo tanto la extincin del contrato, son ajenas a la
voluntad del trabajador/a.
Causas de esta naturaleza que son usuales en los contratos de trabajo, son, por ejemplo, las consignadas en los contratos de interinidad, contrato que finaliza cuando se incorpora el trabajador/a sustituido.
El empresario debe, en el momento de cumplirse la causa de resolucin sealada en
el contrato de trabajo (por ejemplo, la reincorporacin del trabajador/a sustituido), denunciar el contrato, esto es, comunicar al trabajador/a el fin de la relacin laboral por haberse consumado la causa. De lo contrario, y si el trabajador/a sigue prestando sus servicios,
pueden darse dos supuestos:
Si el contrato no estaba concertado por el tiempo mximo legalmente permitido, se
entiende prorrogado hasta la duracin legal mxima.
Si el contrato estaba concertado por el tiempo mximo legalmente permitido, se
entiende prorrogado indefinidamente, (en este sentido, la STSJ Catalua, de 14 de
febrero de 1992).
Si el contrato finaliza por esta causa, el trabajador/a s tiene derecho a la prestacin por desempleo, siempre y cuando cumpla el resto de exigencias para cobrar la
prestacin.
6.1.3.
EXPIRACIN DEL TIEMPO CONVENIDO O REALIZACIN DE LA OBRA O SERVICIO

OBJETO DEL CONTRATO
Esta causa se recoge en el artculo 49.1.c del ET, y es propia del los contratos de
duracin determinada.
215
Esta causa de extincin comprende la realizacin de la obra o servicio determinado,

la expiracin del tiempo de los contratos eventuales por circunstancias de la produccin,
o la finalizacin del tiempo pactado para los contratos formativos.
Adems de en el ET, este tipo de contratos tiene gran parte de su regulacin en los
distintos Convenios Colectivos, a los que nos remitimos en esta Gua.
Terminado el tiempo del contrato, o realizada la obra o servicio objeto del mismo,
debe existir denuncia previa por parte del empresario, que deber ser realizada con quince
das de antelacin si el contrato ha durado ms de un ao. No obstante, de nuevo debemos
remitirnos a la regulacin que, en los respectivos Convenios Colectivos, se hace respecto de
la denuncia de los contratos de duracin determinada.
Si realizada la obra o prestado el servicio, o llegado el final del tiempo del contrato,
y no existe denuncia previa por parte del empresario, entran en juego los dos supuestos antes
vistos:
Si el contrato no estaba concertado por el tiempo mximo legalmente permitido, se
entiende prorrogado hasta la duracin legal mxima.
Si el contrato estaba concertado por el tiempo mximo legalmente permitido, se
entiende indefinidamente.
Salvo que se haya pactado otra cosa, o exista regulacin distinta en el correspondiente Convenio Colectivo que mejore lo establecido en la normativa general, a la finalizacin
del contrato, excepto en los de interinidad, insercin y contratos formativos, el trabajador/a
tiene derecho a una indemnizacin de ocho das de salario por ao de servicio, si el contrato se celebr con posterioridad al da 4 de marzo de 2001.
La extincin del contrato de trabajo por esta causa, da derecho al trabajador/a a la
prestacin por desempleo, siempre y cuando se cumplan el resto de requisitos exigidos en
la LGSS.
6.1.4.
POR DIMISIN DEL TRABAJADOR/A
Esta causa se encuentra recogida en el artculo 49.1.d del ET, y permite al

trabajador/a rescindir unilateralmente su contrato de trabajo, con el nico requisito de
preavisar con la antelacin sealada en el correspondiente Convenio Colectivo, o segn la
costumbre del lugar.
Es importante sealar que en caso de que el trabajador/a no realice este preaviso, y est
obligado/a a ello, deber indemnizar al empresario, en la cuanta que usualmente suele
corresponder a una cantidad igual al salario de los das no preavisados. Esto es, si por el
Convenio Colectivo el trabajador/a estaba obligado en caso de dimisin a preavisar con
quince das de antelacin, y slo preavis con diez das, el empresario podr descontar del
finiquito una cantidad igual al salario de cinco das.
216
No obstante, existe una lnea jurisprudencial que, en base a la prohibicin de multa de

haberes, esto es, la prohibicin de sancionar con descuentos de devengos generados por el
trabajo, la empresa debera, por tanto, acreditar la produccin de un dao o perjuicio para
poder reclamar ser indemnizada por el incumplimiento de la obligacin de preavisar por
parte del trabajador/a. Slo una vez acreditado el dao o perjuicio por el empresario, se
podr exigir dicha indemnizacin al trabajador/a que no preavis, con el lmite mximo
tasado regulado en el convenio correspondiente (SAN de 24 de abril de 2003, referente a la
impugnacin por parte de CGT del II Convenio Estatal del Sector del Telemrketing, SAN
de 5 de marzo de 2002, SSTSJ Pas Vasco de 7 de octubre de 1997, 9 de julio de 1998, STSJ
Catalua de 11 de diciembre de 1995).
No obstante, se recomienda preavisar, pues si la empresa, pese a lo aqu expuesto, decide
descontar los das no preavisados del finiquito, nos obligar a acudir a un procedimiento
judicial de reclamacin de cantidad.
La extincin del contrato por dimisin del trabajador/a no permite a ste acceder a
la prestacin por desempleo, ni genera indemnizacin a su favor, pero tampoco supone la
renuncia de los derecho que, convencional o legalmente, le correspondan (salarios pendientes de cobro, partes proporcionales de pagas extras, vacaciones, etc).
Por otra parte, se considera dimisin voluntaria o renuncia del trabajador/a, el
no reincorporarse a la empresa, por ejemplo, en supuestos de despidos nulos, o
cuando la empresa opta por la readmisin en caso de despido improcedente; el no
reincorporarse a la llamada del empresario en el caso de los trabajadores/as fijos
discontinuos; o no reincorporarse tras finalizar el cumplimiento de una sancin de
suspensin de empleo y sueldo, o al finalizar alguna situacin de suspensin del
contrato de trabajo, por ejemplo tras una huelga.
No obstante, en estos supuestos hay que valorar los actos posteriores y coetneos del trabajador/a , como por ejemplo, si se incorpor a otra empresa al tiempo de renunciar, con
el fin de deducir si su intencin era dimitir o renunciar al puesto de trabajo, extremo ste
que en todo caso debe acreditar la empresa en caso de litigio (entre otras, doctrina mantenida por el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, en STSJ de 22 de abril de
1994 o por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, en STSJ de 23 de enero de 2002).
La dimisin del trabajador/a tiene carcter de irrevocable. Ello significa que el

trabajador/a una vez manifestada su voluntad, no puede volverse atrs, salvo que el empresario acepte su vuelta.
6.1.5.
POR MUERTE, GRAN INVALIDEZ O INVALIDEZ PERMANENTE TOTAL O ABSOLUTA

DEL TRABAJADOR/A
Sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 48.2 del ET con respecto al derecho de reserva
del puesto de trabajo, que ms adelante explicamos. Nos encontramos ante supuestos recogidos
en el artculo 49.1.e del ET, en los que se dan una serie de circunstancias no provocadas por el
trabajador/a, pero que le afectan e impiden el mantenimiento de la relacin laboral.
217
6.1.5.1.
Por muerte del trabajador/a
Como causa de extincin de la relacin laboral, pues el trabajo asalariado es una prestacin que el trabajador/a contratado debe realizar personalmente. Por otra parte, los salarios
y cantidades debidos al trabajador/a al tiempo de su fallecimiento, deben ser pagados
a sus herederos. As mismo, debemos tener en cuenta las distintas prestaciones (pensin
de viudedad y orfandad) que en su caso provoca la muerte del trabajador/a, as como el
llamado subsidio de defuncin.
Algunos Convenios Colectivos establecen indemnizaciones en caso de fallecimiento del
trabajador/a.
Si la muerte del trabajador/a ha sido consecuencia de una enfermedad profesional o accidente laboral, los familiares del fallecido tienen derecho a una indemnizacin
a tanto alzado que debe pagar la Seguridad Social, sin perjuicio de las posibles responsabilidades e indemnizaciones que se le pudieran reclamar al empresario, si la enfermedad o
accidente profesionales han sido consecuencia de la inobservancia de sus obligaciones de
seguridad y salud en el trabajo.
En caso de muerte natural, el empresario debe abonar a los herederos del trabajador/a una indemnizacin correspondiente a quince das de salario. El orden de preferencia de esa indemnizacin es el siguiente:
1.
2.
3.
4.
Cnyuge.
Descendientes menores de dieciocho aos o incapacitados.
Hermanos hurfanos y a su cargo menores de dieciocho aos.
Ascendientes mayores de sesenta aos o incapacitados.
Esta obligacin del empresario, fue establecida por Decreto de 2 de marzo de 1944, sin que
haya sido derogado a da de hoy. En caso de pluriempleo, la indemnizacin debe ser abonada por cada uno de los empresarios, segn estableci la Resolucin de 13 de enero de 1947.
6.1.5.2.
La declaracin de una incapacidad permanente del trabajador/a
En los grados de gran invalidez, absoluta y total para la profesin habitual, tambin supone la extincin del contrato de trabajo, tal y como explicamos en este apartado.
Debemos aclarar que existe un supuesto particular, recogido en el artculo 48.2 del ET79, en
el caso de declararse la incapacidad permanente en estos grados, pero cuando a juicio del
rgano evaluador que declara la incapacidad permanente del trabajador/a, es previsible la
mejora de ste/a. En este caso, no hay extincin sino suspensin del contrato de trabajo, con
reserva del puesto de trabajo durante dos aos.
79 Artculo 48 del ET. Suspensin con reserva de puesto de trabajo. (...). 2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extincin de esta situacin con declaracin de invalidez permanente en los grados de
218
En el caso de que la incapacidad permanente sea calificada de total para la

profesin habitual, el empresario puede optar por rescindir la relacin laboral, o por dar otro puesto de trabajo al trabajador/a, adecuado a su incapacidad total.
Cuadro 42
Las incapacidades permanentes del trabajador/a se definen y clasifican en la LGSS. en concreto en su artculo 137, que establece:
Grados de invalidez.
1. La invalidez permanente, cualquiera que sea su causa determinante, se clasificar con
arreglo a los siguientes grados:
a) Incapacidad permanente parcial para la profesin habitual.
b) Incapacidad permanente total para la profesin habitual.
c) Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.
d) Gran invalidez.
2. Se entender por profesin habitual, en caso de accidente, sea o no de trabajo, la desempeada normalmente por el trabajador al tiempo de sufrirlo. En caso de enfermedad
comn o profesional, aquella a la que el trabajador dedicaba su actividad fundamental
durante el perodo de tiempo, anterior a la iniciacin de la incapacidad, que reglamentariamente se determine.
3. Se entender por incapacidad permanente parcial para la profesin habitual la que, sin
alcanzar el grado de total, ocasione al trabajador una disminucin no inferior al 33 por
100 en su rendimiento normal para dicha profesin, sin impedirle la realizacin de las
tareas fundamentales de la misma.
4. Se entender por incapacidad permanente total para la profesin habitual la que inhabilite al trabajador para la realizacin de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesin, siempre que pueda dedicarse a otra distinta.
5. Se entender por incapacidad permanente absoluta para todo trabajo la que inhabilite por
completo al trabajador/a para toda profesin u oficio.
6. Se entender por gran invalidez la situacin del trabajador afecto de incapacidad permanente y que, por consecuencia de prdidas anatmicas o funcionales, necesite la asistencia de otra persona para los actos ms esenciales de la vida, tales como vestirse, desplazarse, comer o anlogos.
La incapacidad permanente total puede acarrear la extincin de la relacin laboral, y ello

porque cabe la posibilidad de que el empresario recoloque al trabajador/a en otras labores
adecuadas a su situacin. Sin embargo, la incapacidad permanente absoluta y la gran invalidez provocan la extincin de la relacin laboral automticamente tras su declaracin.
incapacidad permanente total para la profesin habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a
juicio del rgano de calificacin, la situacin de incapacidad del trabajador/a vaya a ser previsiblemente objeto de
revisin por mejora que permita su reincorporacin al puesto de trabajo, subsistir la suspensin de la relacin
laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un perodo de dos aos a contar desde la fecha de la resolucin
por la que se declare la invalidez permanente.
219
Cada una de las situaciones de incapacidad permanente, deriva en la correspondiente

prestacin o indemnizacin a cuenta de la Seguridad Social, sin perjuicio de que algunos
Convenios Colectivos recojan indemnizaciones a favor del trabajador/a (ver Captulo X,
Prestaciones de la Seguridad Social).
En cuanto al derecho a la prestacin por desempleo, en la declaracin de la
incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, pueden existir diversos
supuestos:
Si el trabajador/a estaba percibiendo la prestacin o subsidio por desempleo cuando se le declar la incapacidad permanente, puede elegir entre seguir recibiendo la
prestacin o subsidio de desempleo hasta agotarlo, o cobrar la prestacin derivada
de la incapacidad permanente total.
Si se extingue la relacin laboral, el trabajador/a puede optar por iniciar el cobro de
la prestacin o subsidio por desempleo, o por comenzar a recibir la prestacin por incapacidad permanente.
6.1.6.
POR JUBILACIN DEL TRABAJADOR/A
Esta causa de extincin de la relacin laboral se encuentra regulada en el artculo

49.1.f del ET. El trabajador/a accede a la situacin de jubilacin, momento en el que, de
forma automtica, se produce la extincin de la relacin laboral.
Las situaciones de prejubilacin tambin producen la extincin de la relacin laboral (en este sentido, STS de 28 de febrero de 2000).
Para llegar a esta situacin con carcter previo el trabajador/a habr de comunicar a
la empresa su intencin de jubilarse y solicitar la correspondiente pensin de jubilacin ante
la entidad gestora.
La extincin de la relacin laboral por esta causa no da derecho a indemnizacin,
salvo que as se recoja en pacto individual o colectivo.
Los requisitos para acceder a la jubilacin, as como las prestaciones correspondientes, se estudian en esta Gua en el Captulo X, apartado 6.
6.1.7.
POR MUERTE, JUBILACIN O INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO, Y EXTINCIN

DE LA PERSONALIDAD JURDICA DE LA EMPRESA
Al igual que hemos dicho con anterioridad, dado el carcter personal de la relacin
laboral, cualquiera de estas causas, muerte, incapacidad y jubilacin del empresario
producen la extincin de la relacin laboral. Estn recogidas en el artculo 49.1.g del ET.
El trabajador/a, al extinguirse su relacin laboral por una de estas causas, tiene derecho a una indemnizacin correspondiente a un mes de salario, adems de poder acceder, si
cumple el resto de requisitos, a la prestacin por desempleo.
220
En caso de subrogacin de otro empresario en la actividad empresarial, no se produce la

extincin de la relacin laboral.
El supuesto de incapacidad del empresario se produce cuando exista una inhabilitacin manifiesta de hecho, que impida al empresario, persona fsica, desarrollar sus funciones directivas. Por tanto, en este supuesto no se requiere una causa
de incapacidad civil o una declaracin de incapacidad permanente por parte de la
entidad gestora; tan slo basta con la referida inhabilitacin manifiesta de hecho
(en este sentido, la STS de 20 de junio de 2000).
Se produce tambin la extincin de la relacin laboral cuando se ha producido a su
vez la extincin de la personalidad jurdica. Esto quiere decir que, si el empleador es una
persona jurdica de la forma que fuere, y la persona jurdica se disuelve y extingue, se produce con ella tambin la extincin de la relacin laboral.
Para que la extincin de la personalidad jurdica del empresario, produzca a su vez la
extincin de los contratos, es necesario la autorizacin de la Autoridad Laboral, si el nmero de trabajadores/as es superior a cinco.
La extincin del contrato de trabajo por esta causa da derecho al trabajador/a, si
cumple el resto de requisitos exigidos, a la prestacin por desempleo, as como a una
indemnizacin de veinte das por ao de servicio, con un mximo de doce mensualidades.
6.1.8.
POR FUERZA MAYOR QUE IMPOSIBILITE DEFINITIVAMENTE

LA PRESTACIN DE TRABAJO
Causa regulada en el artculo 49.1.h, y que necesita debe precisarse, pues han de
tratarse de hechos que sean extraordinarios, imprevisibles o inevitables, que imposibiliten
definitivamente la prestacin de la relacin laboral, como por ejemplo un incendio,
inundacin o circunstancias similares.
La autoridad laboral debe comprobar la existencia de esas circunstancias que provocan la

imposibilidad de la prestacin de trabajo, y debe a su vez autorizar las extinciones de los
contratos, de acuerdo con lo establecido en el artculo 51.12 del ET, pudiendo a su vez establecer que todo o parte de la indemnizacin que correspondiera a los trabajadores/as, sea
satisfecha por el FOGASA80.
80
Nos remitimos en este punto en cuanto al FOGASA al captulo correspondiente en esta Gua.
221
La indemnizacin que legalmente corresponde a los trabajadores/as en caso de que

su relacin laboral se extinga por fuerza mayor, es de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un tope de doce
mensualidades (artculo 51.8 del ET), indemnizacin que deber recibir el trabajador/a con
su liquidacin. Y de igual forma, tienen derecho los trabajadores afectados a la prestacin o
subsidio por desempleo, si cumplen el resto de los requisitos.
6.1.9.
LOS EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO EL DESPIDO COLECTIVO FUNDADO

EN CAUSAS ECONMICAS, TCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIN
Esta causa de extincin de la relacin laboral, se encuentra recogida como tal en el

artculo 49.1.i del ET, y desarrollada en el artculo 51 del mismo texto. Adems del
fundamento numrico de despidos que veremos, el Despido Colectivo se ha de producir por
causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, a cuya definicin realizada en
el punto 6.1.12 de este Captulo, al que nos remitimos.
En cuanto al nmero de trabajadores/as afectados, estaremos ante un Despido
Colectivo, cuando la extincin afecte, en un periodo de noventa das, a:
Diez trabajadores/as en las empresas de menos de cien trabajadores/as.
El 10 % de trabajadores/as en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores/as.
Treinta trabajadores/as en las empresas que ocupen trescientos o ms
trabajadores/as.
Para el cmputo del nmero de extinciones se ha de tener en cuenta cualquier
extincin que se haya producido, en el periodo de referencia de noventa das.
Para que este Despido Colectivo se pueda llevar a efecto con la correspondiente autorizacin laboral, habr de seguirse un procedimiento legalmente establecido en el artculo 51
del ET.
En cuanto a la Autoridad Laboral competente, son los distintos rganos de las

Comunidades Autnomas, ya que casi todas han asumido competencias al respecto. Si el expediente de regulacin afecta a una empresa con centros de trabajo en
varias Comunidades Autnomas, ser competente la Direccin General de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
El inicio del Expediente de Regulacin se realizar bien a solicitud del empresario, bien de los trabajadores/as, aunque lo ms comn es que sea el empresario
el que lo inste.
La solicitud ante la Autoridad Laboral competente, debe reunir una serie de requisitos:
222
Nombre y apellidos del interesado, o de la persona que lo represente, as como

lugar o medio para realizar las notificaciones.
Hechos, razones y peticin en que se concrete la solicitud.
Lugar y fecha
Firma del solicitante o acreditacin de la autenticidad de su voluntad expresada
por cualquier medio.
rgano al que va dirigido.
Adems, se requiere la siguiente documentacin.
Memoria explicativa de las causas que motivan el expediente.
El nmero y categoras de los trabajadores/as afectados.
Solicitud de informe a los representantes de los trabajadores/as.
Comunicacin de la iniciacin del periodo de consultas realizado a los representantes legales de los trabajadores/as.
Si el expediente de regulacin afecta a ms del 50 % de los trabajadores/as, debe
dar cuenta el solicitante, si es el empresario, de la venta de los bienes de la
empresa, excepto los que constituyan trfico normal de la misma.
Paralelamente a la solicitud a la Autoridad Laboral, debe abrirse un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores/as, que se inicia
mediante escrito del empresario solicitndolo a los representantes de los trabajadores/as. A este escrito que se enva a los representantes de los trabajadores/as,
debe acompaarse la documentacin necesaria para acreditarla causa motivadora
del expediente, as como la justificacin de las medidas a adoptar.
Si no existe representacin legal de los trabajadores/as, el periodo de consultas
debe realizarse con los trabajadores/as directamente. Los trabajadores/as por s mismos,
estn legitimados para intervenir en todo el procedimiento, y ello porque son interesados. Si el periodo de consultas lo realizan directamente los trabajadores/as, y son o superan los diez, deben designar un mximo de cinco representantes ante la Autoridad Laboral
competente.
La duracin del periodo de consultas no puede ser inferior a treinta das naturales; en el caso de empresas con menos de cincuenta trabajadores/as, el mnimo de la
duracin del periodo de consultas es de quince das naturales. No existe por tanto, un mximo de duracin de periodo de consultas, aunque la Administracin Laboral puede decretar
de oficio el archivo del expediente, si supera los tres meses.
Durante este periodo de consultas la negociacin ha de desarrollarse bajo el principio
de buena fe, con el fin de intentar llegar a un acuerdo.
El empresario debe reflejar en actas los debates del periodo de consultas, y en su caso
los acuerdos en su caso adoptados.
223
El periodo de consultas puede finalizar con acuerdo o desacuerdo entre las partes, que en cualquier caso deber notificarse a la Autoridad Laboral competente.
Si no hay acuerdo, la Autoridad Laboral en el plazo de quince das a contar desde
la comunicacin del desacuerdo, quien decida de forma motivada y congruentemente si la
solicitud es aceptada o no.
En caso de acuerdo, ste ser vinculante para ambas partes, salvo que la Autoridad
Laboral lo considere abusivo o fraudulento, dando traslado a la instancia judicial. El acuerdo pueden adoptarlo los Delegados/as de Personal, el Comit o Comits de Empresa, o las
representaciones sindicales, siempre que stas en su conjunto representen a la mayora de los
Delegados/as o el Comit.
A las reuniones del Comit de Empresa tambin pueden asistir los Delegados/as Sindicales,
con voz pero sin voto (artculo 10.3.2 de la LOLS y en el mismo sentido la STSJ Madrid de
11 de octubre de 2000).
Admitido el Expediente de Regulacin, y declarada la medida por la

Autoridad Laboral conforme a Derecho, los trabajadores/as vern
extinguida su relacin laboral, y sern indemnizados con la cantidad
que se acuerde, que no podr ser inferior a veinte das por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, con un
mximo de doce mensualidades.
La indemnizacin debe ser pagada por el empresario, de forma simultnea
a la extincin de la relacin laboral.
El impago de la indemnizacin por parte empresario puede impugnarse ante la
Jurisdiccin Social, mediante la correspondiente reclamacin de cantidad; mientras que si lo que se quiere es impugnar la resolucin administrativa aceptando la
medida de Despido Colectivo, habr que acudir a la va administrativa en el plazo
de un mes, interponiendo el correspondiente Recurso de Alzada.
A su vez, los trabajadores/as tienen derecho a la prestacin por desempleo, si
cumplen los restantes requisitos de acceso.
En cuanto a los representantes de los trabajadores/as, si el expediente de regulacin de empleo no afecta a la totalidad de los trabajadores/as, los representantes unitarios y los sindicales tienen prioridad de permanencia en la empresa,
segn establece el artculo 51.7 del ET y el 10 de la LOLS. La condicin de representante de los trabajadores/as, deben ostentarla en el momento de la solicitud del
empresario, y se ampla tambin a los candidatos/as mientras dura el proceso electoral, y a los representantes electos aunque an no hayan tomado posesin del
cargo (STS de 5 de noviembre de 1990).
224
La STS de 14 de junio de 1996 estableci unas premisas previas sobre los elementos que
integran el supuesto de despido descrito en el artculo 51.1 del ET (Despido Colectivo), en
la redaccin dada por la Ley 11/1994. Segn dicha sentencia, los elementos integrantes
del supuesto de despido por motivos econmicos descrito en el artculo 51.1 ET; son tres:
1. Concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera desfavorable
en la rentabilidad de la empresa (situacin econmica negativa) o en la eficiencia de
la misma (carencia o necesidad de una ms adecuada organizacin de los recursos).
El legislador ha querido distinguir cuatro esferas o mbitos de afectacin en los que puede
incidir la causa o factor desencadenante de los problemas de rentabilidad o eficiencia que
estn en el origen del despido por motivos econmicos:
1. La esfera o mbito de los medios o instrumentos de produccin (causas tcnicas).
2. La esfera o mbito de los sistemas y mtodos de trabajo del personal (causas organizativas).
3. La esfera o mbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el
mercado (causas productivas).
4. La esfera o mbito de los resultados de explotacin (causas econmicas, en sentido
restringido).
Es al empresario a quien corresponde probar la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Lo que supone,
de un lado la identificacin precisa de dichos factores; y de otro la concrecin de su incidencia en las esferas o mbitos de afectacin sealados por el legislador. Esta concrecin
se refleja normalmente en cifras o datos desfavorables de produccin, o de costes de factores, o de explotacin empresarial, tales como resultados negativos en las cuentas del
balance, escasa productividad del trabajo, retraso tecnolgico respecto de los competidores, obsolescencia o prdida de cuota de mercado de los productos o servicios, etc...
2. Amortizacin de uno o varios puestos de trabajo. Esta medida de empleo puede consistir en la reduccin con carcter permanente del nmero de trabajadores/as que
componen la plantilla de la empresa; y puede consistir, as mismo, en la supresin de
la totalidad de la plantilla, bien por clausura o cierre de la explotacin, bien por mantenimiento en vida de la misma pero sin trabajadores/as asalariados a su servicio.
En los casos en que la amortizacin de puestos de trabajo no conduzca al cierre de la explotacin, la medida de reduccin de empleo adoptada ha de formar parte de un plan o proyecto de recuperacin del equilibrio de la empresa, en el que la amortizacin de puestos de
trabajo puede ir acompaada de otras medidas empresariales (financieras, de comercializacin, de reduccin de costes no laborales), encaminadas todas ellas al objetivo de compensar los desequilibrios producidos, superando la situacin negativa o procurando
una ms adecuada organizacin de los recursos. En estos mismos casos de no previsin
de desaparicin de la empresa, la amortizacin de puestos de trabajo se ha de concretar
en el despido o extincin de los contratos de trabajo de aquel o de aquellos trabajadores/as
a los que afecte el ajuste de produccin o de factores productivos que se haya decidido.
3. Conexin de funcionalidad o instrumentalidad entre la extincin o extinciones de contratos de trabajo decididas por la empresa, y la superacin de la situacin desfavorable
acreditada en la misma la falta de rentabilidad de la explotacin o de falta de eficiencia de los factores productivos. Conviene examinar esta conexin funcional o de instrumentalidad en los dos supuestos sealados de cierre de la explotacin y de reduccin de
plantilla en el marco de un plan de recuperacin del equilibrio de la empresa.
225
En el supuesto de cierre de la explotacin, la conexin entre la supresin total de la

plantilla de la empresa y la situacin negativa de la empresa consiste en que aqulla
amortigua o acota el alcance de sta. La empresa se considera inviable o carente de
futuro, y para evitar la prolongacin de una situacin de prdidas o resultados negativos de explotacin se toma la decisin de despedir a los trabajadores/as, con las indemnizaciones correspondientes.
En el supuesto en que la amortizacin de puestos de trabajo pretenda slo la reduccin
de la plantilla, la conexin entre la situacin desfavorable existente en la empresa y los
despidos acordados, ha de consistir en la adecuacin o proporcionalidad de stos para
conseguir la superacin de aqulla, en el marco del plan de recuperacin del equilibrio
empresarial expuesto por el empresario. Tal conexin funcional de adecuacin ha de
apreciarse en concreto, respecto del despido o de los despidos de trabajadores/as determinados acordados por la empresa.
Siendo as que, en el supuesto de reduccin de plantilla, la valoracin de adecuacin o
proporcionalidad se proyecta sobre hechos pasados, y tambin sobre la situacin actual y
previsiones futuras de la empresa, los factores a tener en cuenta por el rgano jurisdiccional no son siempre susceptibles de prueba propiamente dicha, limitada por naturaleza a los hechos histricos, sino de apreciacin de razonabilidad, de acuerdo con reglas de
experiencia reconocidas en la vida econmica. El objeto de valoracin es, por tanto, en
este punto, a diferencia de lo que sucede en la comprobacin de la situacin de ineficiencia o falta de rentabilidad de la empresa, no un juicio sobre hechos probados, sino un juicio de atenimiento del empresario a una conducta razonable, con arreglo a los criterios
tcnicos de actuacin atendidos o atendibles en la gestin econmica de las empresas.
Por su parte la STS de 14 de mayo de 1998, abordando la cuestin de las secciones autnomas de las empresas, o la existencia de diversos centros de trabajo, seala que:
1. De tener la empresa varias secciones autnomas o diversos centros de trabajo, para
declarar la procedencia de los despidos objetivos por causas econmicas ex artculo
52.c del ET, la situacin econmica negativa debe afectar a la empresa en su conjunto.
2. La adopcin de las medidas extintivas propuestas ha de contribuir , si las causas aducidas
son econmicas, a superar una situacin econmica negativa de la empresa, sin la distincin, contenida en otros preceptos del propio ET, entre empresa, centro de trabajo
o unidad productiva autnoma que a los efectos de la sucesin empresarial especifica el
artculo 44 del ET, ni entre la totalidad de la empresa o parte de la misma que, a los
propios fines para el caso de venta judicial, se efecta en el propio artculo 51.11 e de ET.
3. La existencia de una situacin econmica negativa comporta, para la determinacin
de su concurrencia, la valoracin del estado econmico de la empresa en su conjunto.
Suministra argumentos en favor de esta conclusin la STS de 24 de abril de 1996, al
exigir que la situacin econmica negativa sea importante, o mejor, suficiente o trascendente, pues como sealaba en relacin al concreto supuesto en ella enjuiciado, la
situacin econmica negativa de la empresa es mas que suficiente a los fines comentados, puesto que las prdidas sufridas por sta son elevadas.
Deben compararse en consecuencia, beneficios y prdidas a nivel global empresarial y
no separadamente por centros o secciones, pues, en sentido contrario, tampoco sera
defendible que si la empresa estuviera en trascendente situacin econmica negativa a
nivel global no pudiera, en ningn caso, adoptar medidas extintivas adecuadas que
afectaran a los trabajadores/as que prestaran sus servicios en los centros o secciones
de aqulla que aisladamente pudieran generar ganancias o no estar en concreta situacin econmica negativa.
226
Las SSTS de 14 de abril y 6 de julio de 1982, establecieron que la crisis debe ser actual, existente realmente en el momento del expediente, circunstancias que no pueden se obtenidas
por deduccin de fenmenos reales , sino que ha de fundarse en hechos comprobables y no
en hiptesis de futura realizacin81.
LOS ERES: la va del artculo 51 del ET.

Histricamente el Ordenamiento Laboral ha facilitado al capital diversas medidas legislativas
que tanto en situaciones de crisis econmicas, como en procesos de racionalidad organizativa (reduccin de costes, innovaciones tecnolgicas, liberalizacin de mercados, competitividad, etc.), posibilitan
la salida masiva de trabajadores/as del mercado de trabajo, entre ellas debemos destacar los Expedientes
de Regulacin de Empleo (EREs).
Estas medidas son comunes a todos los sistemas laborales de la Unin Europea, con la diferencia en algunas legislaciones en cuanto a la intervencin de las Administraciones o la autorregulacin
por empresarios y sindicatos.
En los periodos recesivos, el desempleo se convierte en estructural y las plantillas aparecen
como excedentarias, siendo el expediente de regulacin de empleo (ERE) la figura utilizada, por razones econmicas, para sacar fuera del mercado de trabajo a miles de trabajadores/as, que, por lo general,
son personas mayores de 55 aos.
En el estado espaol, desde 1979 hasta 1986, se da un periodo de reestructuracin de sectores
claves de la produccin (construccin naval, metal, electrodomstcos, automocin, etc.), periodo en el
que se dictan leyes especficas sobre Reconversin Industrial. La UCD y el PSOE son los representantes polticos que abordan, tanto desde el consenso con los Sindicatos mayoritarios, como desde una oposicin sindical radical, ajena y/o enfrentada al sindicalismo oficial, la reordenacin del mercado de
trabajo de forma drstica en funcin de los intereses del modo de produccin capitalista en esos momentos. El PSOE, con un buen criterio ilustrado, denominaba a la Reconversin como la necesaria modernizacin del sistema productivo para insertar al Estado espaol en Europa y as nos han dejado: Los
lunes al sol y los martes, mircoles
En los periodos de racionalizacin, las consecuencias siguen siendo las mismas: plantillas
excedentarias, expulsin va EREs del mercado de trabajo, y sin renunciar tampoco a la modalidad de
Despido Objetivo del artculo 52.c del ET. Esta norma fue adaptada en la Reforma del 94 que ampli
las causas de extincin colectiva, de las propiamente econmicas (situacin probada de crisis), a las tecnolgicas, productivas y organizativas.
Es importante sealar aqu que ambas normas, la que regula el Despido Objetivo y la que regula el procedimiento de EREs, invocan la falta de competitividad en el mercado de la empresa como
causa vlida que acredita la decisin extintiva.
En 1960 se cre el Fondo Nacional de Proteccin en el Trabajo, con la finalidad deconceder
los auxilios necesarios a aquellos trabajadores que cesen en su relacin laboral por aplicacin de los
planes que para una mayor racionalizacin del trabajo y para el desarrollo y mejoramiento de sus instalaciones presenten las empresas o sectores completos de una rama industrial y sean aprobados por
el Gobierno. La intervencin del Estado aparece sobre todo para validar la razn empresarial. No es
muy diferente de lo que sucede en la actualidad.
81 Este criterio general admite excepciones , en el supuesto en que actividades que por sus especiales caractersticas, la hiptesis de crisis pueda suponer una previsin razonable , siempre con la cautela de consultar a los
organismos y entidades competentes acerca de la evolucin previsible del sector o subsector correspondiente y su
incidencia en la empresa en cuestin. GARCIA TENA, J.: Regulacin de empleo. Jurisprudencia, Madrid 1984.
Resolucin Direccin General de Trabajo de 3 de diciembre de 1991.
227
Los objetivos en ambos periodos son los mismos: reduccin de costes por medio de reducir
drsticamente plantillas; la reordenacin de la empresa o sector o del centro de trabajo a los sistemas de
produccin acordes al momento; la transferencia de costes a las arcas pblicas (va Prestaciones de
Desempleo siempre y va subvenciones a los despidos en unos periodos).
En los dos periodos, el despido colectivo/masivo se muestra como el instrumento incentivador del retiro adelantado de una mano de obra, unas veces envejecida y otras simplemente sobrante, siendo una medida al servicio de una poltica estatal y/o empresarial de racionalizacin de los
sistemas de produccin. As por ejemplo, Telefnica desde el ao 1995 hasta el ao 2003 ha eliminado 36.000 puestos de trabajo.
El modelo de relaciones laborales actual constituye la empresa como un espacio dotado de
una normativa peculiar adecuada a sus exigencias organizativas, tcnicas y productivas. El
Ordenamiento Jurdico confiere poderes especiales al titular de la empresa: el poder de direccin,
organizacin y control, sometido a los lmites y restricciones que la propia ley fija.
Los periodos de consulta estn conformados como requisitos para la adopcin de las decisiones sobre la poltica de gestin de la mano de obra y, la empresa, por lo general, buscar el
consenso en la adopcin de dichas decisiones con los Sindicatos y/o representantes de los trabajadores/as).
Ambos periodos (el primero hasta el 94 y el segundo a partir de este ao) se caracterizan por
la quiebra de las posiciones contractuales de las partes al inters de empresa, inters que es definido, cada vez ms, unilateralmente por el empresario. Disminuyen las posibilidades de controles
externos a las decisiones empresariales hasta ese momento existentes y refuerzan el poder disciplinario del empresario, al dar carta de naturaleza a lo que es la ltima ratio del capitalismo: cualquier
medio a utilizar82 es vlido para la maximizacin del beneficio. Adems, debemos sealar que, a la
vista del nivel de consenso social entre empresas y organizaciones sindicales, el instrumento del
periodo de consultas en la prctica no tiene ninguna relevancia.
TRABAJADORES AFECTADOS POR EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO

Valores absolutos
800.000
500.000
400.000
300.000
200.000
100.000
0
1989
82
228
1990
1991
1992
1993
1994
1995
1996
Razones productivas, econmicas, organizativas, competitividad, etc.
1997
1998
TRABAJADORES AFECTADOS POR EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO

Valores absolutos en miles (1)
18
15
12
9
6
3
1999
2000
2001
2002
2003
(1) Medias mviles de tres trminos.
Expedientes terminados, segn la Autoridad Laboral competente, por forma de terminacin, tipo y efecto del expediente:
Direcciones
Provinciales
Total
Direccin General
de Trabajo
Comunidades
Autnomas
1997
1998
1997
1998
1997
1998
1997
1998
5.610
4.379
331
219
1.087
1.081
4.192
3.079
Total
4.991
4.019
310
206
1.087
1.081
3.594
2.732
Extincin
2.313
2.125
82
44
997
1.018
1.234
1.063
Suspensin
2.536
1.802
214
155
90
63
2.232
1.584
Reduccin
142
92
14
128
85
Pactados
3.715
3.200
242
185
1.022
1.043
2.451
1.972
Extincin
1.997
1.888
74
39
959
986
964
863
Suspensin
1.598
1.233
154
140
63
57
1.381
1.036
Reduccin
120
79
14
106
73
TOTAL
AUTORIZADOS
No pactados
1.276
819
68
21
65
38
1.143
760
Extincin
316
237
38
32
270
200
Suspensin
938
569
60
15
27
851
548
Reduccin
22
13
22
12
NO AUTORIZADOS
293
181
13
280
176
DESISTIDOS
326
179
318
171
229
Trabajadores/as afectados, segn la Autoridad Laboral competente, por forma

de terminacin, efecto y tipo del expediente y sexo:
Direcciones
Provinciales
Total
1997
1998
Comunidades
Autnomas
1997
1998
1997
187.633 86.713
9.667
10.369
47.576
11.492 130.390 64.852
Total
158.562 79.722
9.327
10.180
47.576
11.492 101.659 58.050
Varones
141.194
8.555
9.816
46.452
10.404
TOTAL
1998
Direccin General
de Trabajo
1997
1998
AUTORIZADOS
68.90
86.187 48.680
Mujeres
17.368 10.822
772
364
1.124
1.088
15.472
Extincin
32.127 35.716
1.306
2.475
7.794
9.459
23.027 23.782
Varones
25.315 29.806
1.045
2.418
7.088
8.461
17.182 18.927
261
57
706
998
Mujeres
6.812
5.910
5.845
9.370
4.855
Suspensin
122.115 41.527
7.978
7.697
39.782
2.033
74.355 31.797
Varones
112.314 36.995
7.480
7.394
39.364
1.943
65.470 27.658
Mujeres
9.801
4.532
498
303
418
90
8.885
4.139
Reduccin
4.320
2.479
43
4.277
2.471
Varones
3.565
2.099
30
3.535
2.095
Mujeres
755
380
13
742
376
Pactados
121.640 63.505
7.044
9.683
41.745
11.134
72.851 42.688
Extincin
26.233 30.828
1.090
2.349
7.138
9.256
18.005 19.223
Suspensin
91.211 30.251
50.693 21.046
Reduccin
No pactados
Extincin
Suspensin
Reduccin
NO AUTORIZADOS
DESISTIDOS
6.1.10.
5.911
7.327
34.607
1.878
2.426
43
36.922 16.217
4.196
2.283
497
5.831
358
4.888
216
126
656
203
30.904 11.276
5.894
4.153
2.419
28.808 15.362
5.022
4.559
2.067
370
5.175
155
53
5.712
3.134
276
55
5.436
3.079
23.359
3.857
64
134
23.295
3.723
124
23.662 10.751
124
52
RESOLUCIN
DEL CONTRATO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR/A, FUNDAMENTADA

EN UN INCUMPLIMIENTO CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO
Esta causa de rescisin del contrato de trabajo, est recogida en el artculo 49.1.j del
ET, as como en los artculos 40, 41 y 50 tambin del ET.
No hay que confundir esta causa con la analizada en el punto anterior, pues esta rescisin contractual por parte del trabajador/a tiene un motivo, que es el incumplimiento del
empresario de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Esto es, est fundamentada en una actuacin previa del empresario, que motiva la posibilidad del trabajador/a de rescindir el contrato de trabajo unilateralmente.
230
Existen distintos supuestos, que a su vez originan indemnizaciones distintas que el

trabajador/a puede solicitar junto con la rescisin del contrato de trabajo:
En primer lugar, el artculo 41 del ET, que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo sin perjuicio de la formacin profesional ni
menoscabo de la dignidad del trabajador/a, que establece en su apartado tercero, segundo prrafo, que en los supuestos de modificacin por parte del empresario de la jornada de trabajo, el horario y el rgimen de trabajo a turnos, si
el trabajador/a se considerara perjudicado, tiene derecho a rescindir el contrato de
trabajo y a percibir una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, y con un
mximo de nueve meses.
A su vez, segn establece el artculo 40 del ET, en el supuesto de traslado de trabajadores/as que no hayan sido contratados especficamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles, y que implique el cambio de
residencia, el trabajador/a podr optar por la extincin de su contrato de trabajo,
percibiendo una indemnizacin de veinte das de salario por ao de servicio,
prorratendose por meses los periodos inferiores a un ao, y con un mximo
de doce mensualidades.
En el supuesto de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que
redunden en perjuicio de la formacin profesional o dignidad del trabajador/a,
as como en el supuesto de falta de pago o retrasos continuados en el pago del
salario, o en el caso de cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, el trabajador/a tendr derecho a solicitar de los Juzgados de lo Social la
extincin de su contrato de trabajo, correspondindole un indemnizacin igual a la
del despido improcedente, esto es, segn determina el artculo 56 del ET, que regula el despido improcedente, una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos inferiores a un
ao, con un tope de cuarenta y dos mensualidades.
Debemos hacer diversas matizaciones:

Los incumplimientos graves por parte del empresario son causa de resolucin del contrato de trabajo por voluntad del trabajador/a, salvo que se hayan producido por fuerza
mayor83.
Es un incumplimiento grave, segn recoge el artculo 50.1.c del ET, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador/a en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales, que hayan sido declaradas
injustificadas por sentencia.
Respecto a los plazos para interponer las correspondientes acciones judiciales

ante la jurisdiccin social, existen dos supuestos:
Para solicitar la indemnizacin derivada de la resolucin del contrato ante
la jurisdiccin social, el plazo es de un ao.
83
En cuanto a qu es fuerza mayor, ver punto 6.1.8 del presente Captulo.
231
Pero para optar por la resolucin del contrato, o impugnar la decisin

empresarial ante la jurisdiccin social, el plazo es de 20 das hbiles desde
que se le notifica al trabajador/a la decisin del empresario.
El trabajador/a no puede abandonar su puesto de trabajo hasta que no haya sentencia pues
se considerara dimisin del trabajador/a.
En todos estos supuestos, el trabajador/a que rescinde o solicita la rescisin de su

contrato de trabajo por las causas vistas, tiene derecho a la prestacin por desempleo,
si cumple con el resto de exigencias contenidas en la LGSS.
6.1.11.
DESPIDO INDIVIDUAL
Como causa de extincin de la relacin laboral, se encuentra regulado en el artculo

49.1.k del ET.
El ET no define la figura del despido, pero podemos establecer que es la decisin unilateral del empresario que extingue la relacin laboral, viva y vigente hasta entonces, que le
una al trabajador/a despedido.
No cabe despido parcial, y as lo han manifestado los tribunales, entre otras, en STS de 20
de noviembre de 2000; es decir, si se extingue la relacin laboral, sta se extingue en su
totalidad.
6.1.11.1.- Despido Disciplinario.

Ms concretamente, el ET desarrolla, en su artculo 54, 55 y 56, el Despido Disciplinario,
sus formas y efectos, as como las consecuencias del despido calificado de improcedente.
El Despido Disciplinario es causa de una sancin del empresario al trabajador/a, sancin que de prosperar conlleva la extincin de la relacin laboral. El motivo de esa sancin
son determinados incumplimientos graves y culpables del trabajador/a, que se recogen en
el apartado segundo del artculo 54 del ET, sin perjuicio de los que establezcan los distintos
Convenios Colectivos.
As, son incumplimientos contractuales:
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan
en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
232
La trasgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza

en el desempeo del trabajo.
La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el
trabajo.
Vamos a entrar a analizar brevemente cada uno de los supuestos recogidos en el
artculo 54.2 de ET como incumplimientos contractuales.
As, respecto de las faltas de asistencia o puntualidad en el trabajo, para que
puedan constituirse como causas de Despido Disciplinario, han de ser repetidas e
injustificadas, y respecto de casa caso concreto y con los efectos que causan en el
devenir de la empresa (en este sentido, entre otras, la SSTS de 25 de noviembre de
1985, 2 de julio de 1987, o 18 de octubre de 1983).
No se establece en el ET (aunque s en algunos Convenios Colectivos) un numero de
faltas de asistencia o puntualidad desde el que partir, debiendo observarse si tienen la gravedad requerida para ser causa de Despido Disciplinario. Por otra parte, debe el empresario
acreditar las faltas de asistencia y puntualidad del trabajador/a.
Como hemos visto, debemos estar al caso concreto, habindose declarado por distintos tribunales como faltas justificadas la ocurrida por la avera del vehculo (STSJ de
Madrid, de 2 del 11 de 1989), la impuntualidad de menos de media hora durante varios
das (STS de 16 de enero de 1990), la impuntualidad compensada con la salida del trabajo despus de la hora, actuacin que consenta la empresa (STS de 24 de septiembre
de 1990).
Por otra parte, algunas resoluciones judiciales, como la STSJ de Canarias, de 19 de julio de
1995, establece que la empresa, en el caso de faltas de puntualidad, antes de proceder al despido disciplinario, debe proceder previamente a hacer alguna advertencia al trabajador/a.
Se han considerado faltas injustificadas por los Tribunales, a modo de ejemplo, la

ausencia del empleado por no tener puesto de trabajo asignado, (STS de 8 de febrero de
1990), acudir a un curso sin autorizacin de la empresa (STSJ de Madrid de 25 de octubre
de 1989), no acudir al trabajo durante cuatro das (STSJ de Castilla y Len, de 8 de julio de
1993), el uso abusivo por un representante de los trabajadores/as del crdito horario, excedindose del mismo (STS de 14 de mayo de 1990).
Al respecto de la indisciplina o desobediencia en el trabajo, causa recogida en el
artculo 54.2.b del ET, debemos puntualizar que es indisciplina a los efectos que
aqu interesan, la actitud de rebelda abierta y enfrentada contra las rdenes del
empresario en el ejercicio de sus funciones como tal. Y tambin es indisciplina y
causa de Despido Disciplinario, el incumplimiento, consciente y querido, de las
obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
233
En consecuencia, la desobediencia o indisciplina debe darse respecto de un superior. El trabajador/a debe cumplir la orden, sin perjuicio de que se oponga a la decisin del empresario en va judicial. No obstante, el trabajador/a puede negarse a obedecer, si el empresario
incurre en manifiesta arbitrariedad o abuso de derecho, o la orden atenta contra la dignidad del trabajador/a (STS de 28 de diciembre de 1989), o si la orden atenta contra el
ordenamiento jurdico (STS de 15 de marzo de 1991) debiendo ser prudentes en dicha valoracin sobre arbitrariedad.
En cuanto a las ofensas verbales o fsicas a los trabajadores/as, empresario o

los familiares que convivan con ellos, para ser justificadoras de Despido
Disciplinario, deben valorarse en el contexto en el que se producen. Pero las agresiones fsicas son siempre graves y justificadoras de despido disciplinario
(STSJ de Andaluca de 13 de diciembre de 1996). No hay que confundir las ofensas verbales con la libertad de expresin, pues sta se encuentra limitada por el
derecho al honor y la dignidad de las personas.
La trasgresin de la buena fe contractual, supone, junto con el abuso de confianza, causa de Despido Disciplinario. En lneas generales, existe trasgresin de
la buena fe contractual cuando se viola el deber de fidelidad y el trabajador/a acta
con conocimiento de su conducta ilcita. No obstante, se debe poner en relacin
esta valoracin, con las circunstancias personales y profesionales del trabajador/a
(STS de 24 de octubre de 1989).
Entre los supuestos de vulneracin de la buena fe contractual ms usuales, est la competencia desleal, el uso abusivo de poderes, la bsqueda de beneficios particulares a costa de
los medios del empresario, la actuacin negligente, trabajar durante la incapacidad temporal
o el acceso privado a Internet durante el tiempo de trabajo.
Respecto de la disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado, deben concurrir precisamente stas circunstancias, adems de respetar cierta proporcionalidad entre la infraccin y la sancin, debiendo
estar al caso concreto, y tomando como referencia como elemento de comparacin,
que puede ser el rendimiento anterior a la conducta que se pretende sancionar, el
rendimiento de un trabajador/a medio, o el de los otros compaeros/as.
En cuanto al tiempo de disminucin del rendimiento, no existe un criterio unitario, habiendo bastado tan slo semanas para incurrir en esta causa de Despido Disciplinario (STSJ de
Extremadura, de 30 de julio de 1991).
Y el artculo 54.2.f seala como causa de despido disciplinario, la embriaguez

habitual o toxicomana, que ha de repercutir negativamente en el desarrollo de
la actividad laboral, lo que ocurre cuando, por ejemplo, se crean problemas en el
centro de trabajo, se pone en peligro la vida o integridad de los trabajadores/as o
los medios de la empresa.
234
La embriaguez, si no es reiterada, no es causa despido, siempre y cuando no afecte al

rendimiento ni a la paz del centro de trabajo (STS de 1 de julio de 1988). De igual forma, la
posesin de drogas para consumo propio, no es causa de Despido Disciplinario, cuando no
afecta de forma trascendente al orden laboral (STSJ de Madrid, de 13 de febrero de 1991),
aunque depende del tipo de droga de que se trate.
6.1.11.2.
Prescripcin de las infracciones de los trabajadores/as
Salvo que el Convenio Colectivo establezca otra regulacin, el artculo 60.2 de ET

establece el siguiente plazo de prescripcin, segn la gravedad de la infraccin. As:
Graduacin de la Falta:
Plazo de prescripcin:
Faltas leves
10 das
Faltas graves
20 das
Faltas muy graves
60 das
Estos das se contabilizan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento

de su comisin, y cualquier caso a los seis meses de haberse cometido. (Ver apartado 5.3.3,
del presente Captulo).
6.1.11.3.
Forma y Efectos del Despido Disciplinario.
Se regula en el artculo 55 del ET, sin perjuicio de la regulacin en los distintos

Convenios Colectivos. As, segn establece el ET, el despido debe ser notificado por escrito
al trabajador/a, haciendo figurar los hechos que lo motivan, y la fecha en que surtir efecto.
Si el trabajador/a sancionado es representante de los trabajadores/as o
Delegado/a Sindical, es obligatorio la apertura del correspondiente Expediente
Contradictorio, en el que debern ser odos, adems del interesado, los restantes miembros de la representacin sindical a la que perteneciese.
Si el sancionado es afiliado/a a un sindicato, el empresario debe dar audiencia a
sus Delegados/as Sindicales (si dicho dato es conocido por la empresa).
Notificado el despido disciplinario, el trabajador/a puede impugnarlo dentro
de los veinte das hbiles, siguientes al de su notificacin, presentando la correspondiente Papeleta de Conciliacin ante el Servicio de Conciliacin correspondiente, y posteriormente, si no se llegara a un acuerdo en Conciliacin, ante el
Juzgado de lo Social correspondiente (en el caso de que el empresario sea una
Administracin Pblica, se debe presentar ante sta en el mismo plazo de veinte
das, la correspondiente Reclamacin Previa, en vez de Papeleta de Conciliacin).
235
En el caso de que se nos notifique verbalmente el Despido, debemos tener en cuenta el problema de acreditar posteriormente ante el Juzgado de lo Social el da en que se produjo. Por
este motivo, conviene acreditar estos extremos, ya sea mediante testigos, o documentalmente, enviando un requerimiento al empresario por burofax con acuse de recibo
y certificacin de texto, en el que conste que se nos ha despedido en la fecha que fuere
verbalmente y que solicitamos nuestra reincorporacin o la Carta de Despido; en caso de
silencio del empresario, ya podramos acreditar el Despido, as como su fecha.
Impugnado el Despido, la Sentencia que decide la legalidad o ilegalidad del mismo,

puede catalogar el Despido Disciplinario Procedente, Improcedente o Nulo.
Segn el artculo 55.4 del ET, es Procedente el Despido cuando quede acreditado el
incumplimiento del trabajador/a alegado por el empresario.
Ser Improcedente en caso contrario, o cuando su forma o motivos no se ajuste a lo
establecido en los artculos 54 y 55 del ET.
Ser Nulo el Despido que haya sido motivado por alguna de las causas de discriminacin recogidas en la CE84 o en la Ley.
Tambin es Nulo el Despido:
De los trabajadores/as durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopcin o acogimiento, o el notificado en
una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho perodo.
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta la
del comienzo del perodo de suspensin a que se refiere el apartado anterior, y la
de los trabajadores/as que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artculo 37 del ET85 , o estn disfrutando de ellos, o
84 Artculo 14 de la CE. Los espaoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminacin
alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal
o social.
85 Artculo 37 del ET, apartados 4, 4 bis y 5. 4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve
meses, tendrn derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. La mujer, por su
voluntad, podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. 4.bis .En los casos
de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuacin del
parto, la madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrn derecho a
reducir su jornada de trabajo hasta un mximo de 2 horas, con la disminucin proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar a lo previsto en el apartado 6 de este artculo. 5. Quien por razones de guarda legal tenga
a su cuidado directo algn menor de seis aos o un minusvlido fsico, psquico o sensorial, que no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de la jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario
entre, al menos, un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aqulla.
Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo
grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si
mismo, y que no desempee actividad retribuida.
La reduccin de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o ms trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
236
hayan solicitado la excedencia prevista en el artculo 46.3 del ET, esto es, la solicitada para el cuidado de hijos/as.
Esta proteccin se aplica, salvo que se declare la procedencia del Despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia vistos.
El Despido Procedente convalida la extincin del contrato de trabajo, sin derecho a
indemnizacin ni a salarios de tramitacin.
El Despido Nulo provoca la readmisin inmediata de trabajador/a, con abono de los
salarios de tramitacin.
Y si el Despido es calificado de Improcedente, segn establece el artculo 56 de ET,
el empresario, en el plazo de cinco das desde la notificacin de la sentencia, podr optar
entre:
La readmisin del trabajador/a, con abono de los salarios de tramitacin, es
decir, los dejados de percibir desde la fecha del Despido hasta la notificacin de
la sentencia que declara la improcedencia del Despido, o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocacin fuera anterior a dicha sentencia y probase el
empresario lo percibido por el trabajador/a, para as descontarlo de los salarios de
tramitacin;
U optar por el pago de una indemnizacin de cuarenta y cinco das de salario, por
ao de servicio, prorratendose por meses los perodos de tiempo inferiores a un
ao hasta un mximo de cuarenta y dos mensualidades, as como al pago de los
salarios de tramitacin dejados de percibir desde la fecha de Despido hasta la notificacin de la sentencia que declarase la improcedencia.
No obstante este rgimen tiene limitaciones, y es en el supuesto de que la opcin entre
readmisin o indemnizacin correspondiera al empresario, supuesto en el que el contrato de
trabajo se entender extinguido en la fecha del Despido, cuando el empresario reconozca la
improcedencia del despido, y ofreciese la indemnizacin de cuarenta y cinco das por ao de
servicio, depositndola en el Juzgado de lo Social a disposicin del trabajador/a y ponindolo en conocimiento de ste.
Pero adems, cuando el trabajador/a acepte la indemnizacin, o cuando no la acepte
y el Despido sea declarado Improcedente, los salarios de tramitacin quedarn limitados a
los devengados desde la fecha del Despido hasta la del depsito, excepto cuando el depsito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengar cantidad alguna por salarios de tramitacin.
El reconocimiento de la improcedencia podr ser realizado por el empresario desde la fecha

del Despido hasta la de la Conciliacin.
En el supuesto de no optar el empresario por la readmisin o la indemnizacin, se

entiende que procede la primera.
237
En cuanto a la opcin entre readmisin o indemnizacin, si el despedido/a es representante legal o sindical de los trabajadores/as, la opcin corresponder siempre
a stos. De no efectuar la opcin, se entender que lo hace por la readmisin. Cuando
la opcin, expresa o presunta, sea en favor de la readmisin, sta ser obligada.
Para el clculo de la indemnizacin por Despido Improcedente, el salario que se
ha de tener en cuenta es el de la fecha del Despido, y el periodo de tiempo para su cmputo
es el que abarca desde su ingreso al Despido. Adems, se calcula sobre el salario efectivamente percibido en la fecha del Despido, ms salarios en especie, la parte proporcional de
las pagas extraordinarias, el complemento por productividad, e incluso el plus de transporte
(STSJ de Andaluca, de 5 de noviembre de 1991).
El Despido Disciplinario, ya sea declarado Procedente como Improcedente, es
causa de acceso a la prestacin por desempleo.
6.1.12.
POR CAUSAS OBJETIVAS QUE LEGALMENTE PUEDAN SUPONER LA EXTINCIN

DE LA RELACIN LABORAL
Este supuesto, se encuentra establecido como causa de extincin de la relacin laboral

en el artculo 49.1.L del ET, y desarrollado en los artculos 52 y 53 del mismo texto legal.
Las Causas Objetivas que motivan la extincin de la relacin laboral, establecidas en el
artculo 52 del ET, son:
Ineptitud del trabajador/a.
Falta de adaptacin del trabajador/a a las innovaciones tcnicas.
Absentismo laboral.
Necesidad de amortizar puestos de trabajo.
Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas
pblicos.
6.1.12.1.
Ineptitud del trabajador/a
Se encuentra regulada en el artculo 52.a del ET, y para poder ser causa de extincin
de la relacin laboral, debe ser conocida, o en su caso sobrevenir, una vez iniciada la
relacin laboral; es decir, no puede ser alegada como causa de extincin cuando ya era conocida antes del inicio de la relacin laboral, o incluso durante el periodo de prueba (en este
sentido, STS, de 21 de diciembre de 1987).
Y a los efectos que aqu interesan, por ineptitud se ha de entender, la inhabilidad o
carencia de facultades profesionales, que sufre el trabajador/a como consecuencia de su
falta de preparacin o actualizacin de sus conocimientos, ya sea por prdida o por deterioro
de sus habilidades para el trabajo.
El empresario no puede alegar como motivo de ineptitud, la incapacidad permanente parcial del trabajador/a, acaecida con posterioridad a ser contratado (STSJ Navarra, de 31 de
julio de 1997).
238
Por otra parte, es el empresario es el que debe acreditar en el procedimiento, la existencia de esta causa, tal y como establece, entre otras, la STSJ Castilla y Len, de 14 de
noviembre de 1995.
6.1.12.2.
Falta de adaptacin del trabajador/a a las modificaciones tcnicas
Causa de extincin de la relacin laboral, que se encuentra regulada en el artculo

52.b del ET, y que requiere que el trabajador/a no se adapte a los nuevos medios tcnicos
incorporados en la empresa en el plazo de dos meses, siempre que los cambios tcnicos sean
razonables.
Cabe la posibilidad de aplicar una primera medida de suspensin del contrato de trabajo, durante el tiempo necesario, y de hasta tres meses, para realizar cursos de readaptacin
del trabajador/a a las novedades tcnicas a su puesto de trabajo. Durante este periodo de
formacin la empresa debe abonar al trabajador/a el salario medio que viniera percibiendo.
6.1.12.3.
Necesidad de amortizar puestos de trabajo
En este supuesto, regulado en la letra c del artculo 52 del ET, la empresa que tenga
objetivamente la necesidad acreditada, puede extinguir la relacin laboral de uno o varios trabajadores/as, siempre por debajo de los nmeros que catalogaran el Despido de Colectivo,
si concurren las causas establecidas en el artculo 51.1 del ET, esto es, si concurren Causas
Econmicas, Tcnicas, Organizativas o de Produccin.
Ha sido la Jurisprudencia la que ha definido estas causas; as:

Causas Econmicas son aquellas que actan sobre el equilibrio de ingresos y gastos y
se identifican con una situacin negativa de la empresa. Para algunos Tribunales esta
situacin es equiparable a prdidas (STSJ de Cantabria de 5 de diciembre de 1994); y
para otros no se requiere la existencia de prdidas, sirviendo la disminucin de beneficios para aceptar esta causa (STSJ Catalua, de 4 de septiembre de 1996).
Causas Tcnicas, son las que producen alteracin o modificacin del proceso de produccin introduciendo nuevos mtodos que conlleven reestructuracin de los servicios
o especialidades.
Causas Organizativas, suponen decisiones empresariales de reajuste de la organizacin
productiva, aun cuando sta no se fundamente en la previa inversin empresarial para
la renovacin de los bienes de equipo.
Y Causas de Produccin, son dificultades que el entorno ocasiona a la capacidad productiva de la organizacin empresarial, y que imponen la transformacin o reduccin
de la produccin.
Cuando se alegan Causas Tcnicas, Organizativas o de Produccin, no es necesario que exista una situacin econmica negativa, tal y como establece entre otras,
las STSJ de Murcia, de 17 de julio de 1995, pero debe acreditarse que la viabilidad futura de la empresa y el empleo estn en peligro (STSJ Catalua, de 7 de abril
de 1997).
239
Por el contrario, si se alegan Causas Econmicas, se exigen dos requisitos:

La existencia de una situacin econmica negativa, que el empresario debe
acreditar, adems de ser una crisis actual, real y de entidad suficiente para justificar la medida (SSTSJ Andaluca, de 18 de noviembre de 1995;
Catalua, de 6 de octubre de 1995)
Y la que la medida adoptada contribuya a mejorarla.
Distintas Sentencias han fijado cierta casustica al respecto de qu Causas Objetivas son
suficientemente importantes para justificar esta medida. As, por ejemplo:
Las prdidas contnuas (STSJ Andaluca de 18 de noviembre de 1995).
Retirada o disminucin de subvenciones pblicas (STSJ Galicia de 20 de marzo de
2003 y STS de 28 de enero de 1998).
Prdida de clientela en determinadas circunstancias (STSJ Baleares de 27 de diciembre de 1995).
6.1.12.4.
Absentismo Laboral
La regulacin del Absentismo Laboral a los efectos de la extincin del contrato de trabajo, se encuentra recogida en el artculo 52.d del ET, y comprende la situacin en la que
el trabajador/a tiene faltas de asistencia intermitentes, aunque sean justificadas, que
supongan el 20 % de las jornadas hbiles en dos meses consecutivos, o bien el 25 % de
las jornadas hbiles en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses,
siempre que ndice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en
los mismos periodos de tiempo.
No computarn como faltas:

Las debidas a huelgas.
El ejercicio de acciones de representacin sindical.
El accidente de trabajo.
La maternidad.
El riesgo durante el embarazo.
Las enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia.
Las licencias y vacaciones.
Las bajas por enfermedad comn o accidente no laboral cuando dichas bajas sean
acordadas por los servicios mdicos oficiales, y tengan una duracin de ms de veinte
das consecutivos.
240
6.1.12.5.
Insuficiencia de consignacin presupuestaria para la ejecucin de planes y programas pblicos.
Esta Causa Objetiva de extincin de la relacin laboral, se encuentra regulada en

el artculo 52.1.e del ET, y supone la extincin de los contratos indefinidos celebrados
por las Administraciones Pblicas o por entidades sin nimo de lucro, contratos destinados a la ejecucin de planes y programas pblicos determinados, sin dotacin econmica estable, y que se financian a travs de consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales. Proceder la extincin de las referidas relaciones laborales indefinidas, cuando no exista dotacin presupuestaria para el sostenimiento de los puestos de
trabajo en cuestin.
Si las extinciones afectan a un nmero igual o superior al establecido para los Despidos
Colectivos, debern seguirse los trmites del referido Despido Colectivo.
6.1.12.6.
Forma y efectos de la extincin del contrato por causas objetivas.
Se regula este aspecto en el artculo 53 del ET, que exige para la legalidad de estas
extinciones, los siguientes requisitos:
Comunicacin escrita al trabajador/a.
Ofrecer al mismo tiempo al trabajador/a afectado, una indemnizacin igual a
veinte das de salario por ao de servicio, prorratendose por meses los periodos
de tiempo inferiores a un ao, y con un mximo de doce mensualidades.
Plazo de preaviso de treinta das, computables desde la comunicacin personal al
trabajador/a hasta la fecha de la extincin. Adems, en el supuesto de amortizacin
de puestos de trabajo por Causas Econmicas, Tcnicas, Organizativas o de
Produccin, deber dar copia del escrito de preaviso a la representacin legal de los
trabajadores/as.
Durante el periodo de los treinta das de preaviso, el trabajador/a tendr derecho,
sin menoscabo de su salario, a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo
trabajo.
De igual forma, el trabajador/a afectado tiene derecho a la prestacin o subsidio por
desempleo, si tiene el resto de requisitos exigidos por la LGSS.
La decisin del empresario es impugnable en veinte das hbiles desde que se
notifica al trabajador/a, primero ante el Servicio de Conciliacin correspondiente mediante la preceptiva Papeleta de Conciliacin, y despus ante la Jurisdiccin
Social.
241
7.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXCEDENCIAS
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores/as,
artculos 39 a 57.
7.1.
SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Es la situacin durante la cual se exonera temporalmente a las partes de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vnculo jurdico creado al
formalizar el contrato de trabajo. La interrupcin afecta, de manera temporal, a la ejecucin del contrato pero no al vnculo, diferencindose de otras interrupciones como las
vacaciones o los permisos retribuidos en las que se mantiene las obligaciones retributivas
del empresario 86.
Esta situacin ha sido definida jurisprudencialmente, como la situacin anormal
de una relacin laboral, originada por la voluntad de las partes o por la ley, caracterizada por la exoneracin temporal de las obligaciones bsicas de trabajar y
remunerar el trabajo, con pervivencia del vnculo jurdico de cuya definicin surgen los requisitos esenciales de la suspensin: la temporalidad de la situacin, la
no prestacin de trabajo durante ella y su no remuneracin, y la continuidad y pervivencia del contrato que, por la concurrencia de una causa suspensiva sufre tan
slo una especie de aletargamiento (STS de 18 de noviembre de1986).
La suspensin del contrato de trabajo genera los siguiente efectos:
En todas las causas de suspensin, las partes quedan exoneradas de las obligaciones recprocas de realizar la actividad convenida, y de retribuir el trabajo,
que se reactivan automticamente una vez que desaparecen las situaciones que
impiden la ejecucin del trabajo. No obstante, el empresario puede estar obligado
por Convenio Colectivo o acuerdo individual, a abonar determinadas cantidades al
trabajador durante el perodo de suspensin del contrato. Tambin podr tener el
trabajador/a derecho a percibir prestaciones de la Seguridad Social en algunas causas de suspensin.
Existe un derecho incondicionado al reingreso87 y a la reserva del puesto de trabajo. En el momento que desaparecen las causas que motivaron la suspensin, se
reactivan las obligaciones principales del contrato.
86
Otros como los deberes genricos de buena fe pueden mantenerse (STS 11-12- 1988).
Salvo en que por mutuo acuerdo entre las partes (artculo 45.1.a ), o por haberse consignado en el contrato
(artculo 45.1.b) , se hubiera establecido lo contrario (artculo 48.1).
87
242
Si el contrato se extingue durante la reserva del puesto de trabajo,

queda sin efecto la situacin de suspensin, aunque se mantenga la causa que la
provoc 88. El trabajador/a tiene derecho a conservar el puesto de trabajo y el
empresario el deber de reserva del mismo. A lo largo de la situacin suspensiva
el puesto de trabajo podr ser desempeado por otro trabajador/a de la empresa o
por otro trabajador contratado para ocuparlo. Pero la relacin contractual en
suspenso recupera su plenitud en el momento en que desaparece la causa suspensiva. De ah que la ley haya previsto expresamente como una de las causas
justificadas de contratacin de trabajadores/as por tiempo determinado la sustitucin de trabajadores/as con derecho a reserva de puesto de trabajo (artculo 15.c. del ET).
La no incorporacin del trabajador/a al finalizar la causa de suspensin
puede determinar la extincin del contrato por dimisin. En los supuestos de suspensin por el ejercicio de cargo pblico representativo o funciones sindicales de
mbito provincial o superior, el trabajador/a deber reincorporarse en el plazo
mximo de treinta das naturales a partir de la cesacin en el servicio, cargo o
funcin (artculo 48.3 del ET) 89.
Durante la suspensin el trabajador/a puede prestar servicios en otra empresa, sin
que se pueda considerar como dimisin, ni otra causa de despido.
La negativa de la empresa a la reincorporacin al cesar la causa de la suspensin equivale a un despido, siendo el salario regulador de la indemnizacin el que
corresponda a la fecha de extincin y no el del inicio de la suspensin.
Durante la suspensin se mantiene en vigor el restante contenido obligacional del contrato, debiendo las partes continuar actuando conforme a la buena fe. As, se mantienen:
El derecho de libre sindicacin.
La no realizacin de concurrencia desleal.
El poder disciplinario del empresario 90.
El poder de ejercitar acciones derivadas del contrato de trabajo, incluida la de extincin contractual.
88 Si la empresa se negara a reintegrar al trabajador/a en sus funciones, en las condiciones pactadas, cualquiera que sea la causa esgrimida, al carecer de sustento legal, la accin de la empresa es constitutiva de despido que,
de acuerdo con lo establecido en el artculo 56 del E.T, ha de ser declarado improcedente ( STS de 15-12- 2000).
89 La STS de 30 de junio de 1990, en referencia a la incorporacin al puesto de trabajo estableci que al cesar
la causa de suspensin el trabajador debe reincorporarse de forma inmediata, salvo si la causa es la prestacin del servicio militar o prestacin social sustitutoria, el ejercicio de cargo pblico representativo o funciones sindicales, en los
que se dispone de un plazo mximo de treinta das naturales, justificndose la diferente regulacin por el hecho de que
los servicios se prestan fuera del mbito de la empresa, lo que hace necesario conceder un plazo para que la incorporacin se lleve a efecto.
90 Durante el perodo de suspensin no se interrumpe el plazo de prescripcin de faltas, por lo que sigue
corriendo el tiempo a efectos de su cmputo.
243
Durante la suspensin se puede extinguir el contrato de trabajo por cualquier causa

legtima, conservando por tanto el trabajador/a y el empresario la facultad de extincin, siempre y cuando haya causa legal para ello 91 92.
Si la causa de la suspensin es la maternidad, el riesgo durante el embarazo, la
adopcin, el acogimiento o la excedencia para cuidados de hijos/as y familiares, y
la empresa procediera a despedir al trabajador/a, el despido es nulo, salvo que se
entienda que las razones que lo motivaron no estaban relacionadas con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia relacionados con
dichas situaciones, en cuyo caso ser declarado improcedente.
Como regla general la suspensin del contrato interrumpe el cmputo del perodo de prueba, salvo en las situaciones de incapacidad temporal, maternidad,
adopcin, acogimiento, en las que se precisa de acuerdo entre las partes para que
se produzca la interrupcin.
En el supuesto de que se hubiere pactado la suspensin del perodo de
prueba, en el caso de que el trabajador/a incurriera en situacin de IT, no impedir que durante la citada suspensin se pueda rescindir la relacin laboral 93.
La suspensin no supone la interrupcin de la vigencia pactada de los contratos
temporales, ni la ampliacin de la duracin del contrato, salvo que la norma que
regule la contratacin as lo establezca.
La suspensin de los contratos de duracin determinada y la de los contratos
en prcticas y para la formacin no comporta la ampliacin de su duracin, salvo
pacto en contrario.
91 Lo que rechaza la jurisprudencia es declarar una extincin contractual va artculo 50 del ET cuando se
ha extinguido previamente la relacin laboral, pero no cuando est suspendida , ya que dicha suspensin, nicamente conlleva ex. artculo 45.2 del mismo texto legal, la exoneracin de las obligaciones recprocas de trabajar y remunerar el trabajo, estando vigente el contrato de trabajo en todo lo dems y, en particular, en las obligaciones recprocas que asumen las partes, entre ellas la de actuar conforme al principio de la buena fe contractual, actuacin que ha
incumplido la empresa al no abonar a la recurrente la prestacin econmica de IT en pago delegados/as/a con los perjuicios econmicos que tal actuacin le causa (STSJ Catalua 30-1-02).
92 El empresario puede incluir a un trabajador con el contrato suspendido en un expediente de regulacin de
empleo (STSJ Cantabria 10-02-1998).
93 Aun cuando se pacte que el perodo de prueba queda en suspenso desde que el trabajador se halle en dicha
situacin de invalidez ello no quiere decir que no pueda producirse la extincin de tal contrato sin esperar, que el trabajador sea dado de alta. Una cosa es que el plazo del perodo de prueba vuelva a correr desde que el trabajador puede
reiniciar su actividad, lo que significa una mayor duracin prctica de aquel perodo de prueba y otra distinta es que
no se pueda resolver unilateralmente dicho contrato por cualquiera de las partes. Y es que la situacin de invalidez provisional, determinante de la suspensin del contrato, no impide que ste pueda extinguirse en virtud de
cualquier causa legitima (STSJ Andalucia 1/7/1998).
244
7.1.1.
CAUSAS DE SUSPENSIN
El Tribunal Supremo estableci como causas de suspensin las siguientes94:
7.1.1.1.
Mutuo Acuerdo de las partes (artculo 45.1.a del ET)
La voluntad conjunta de las partes se manifiesta al tiempo de celebrar el contrato de

trabajo, de manera expresa, documentada o no 95. En cuanto a la reserva del puesto de trabajo, se ha de estar a lo pactado, y en defecto de pacto, se presume que la suspensin lo es con
derecho a reserva de puesto de trabajo.
Las circunstancias que pueden determinar la suspensin por mutuo acuerdo son muy
variadas. As:
Pasar a prestar servicios a otras empresa del grupo.
Incorporarse a otra empresa que mantiene relacin contractual con la empleadora.
Recolocacin de trabajadores/as en otra empresa despus de un Expediente de
Regulacin de Empleo con garanta de readmisin en supuesto de extincin de
contrato.
Realizacin de prcticas exigidas para obtener un ttulo profesional .
Acuerdo alcanzado en despido conciliado con readmisin o como alternativa al
despido disciplinario.
La continuidad de la suspensin desde que el trabajador/a obtiene la libertad provisional hasta que se dicte sentencia absolutoria.
7.1.1.2.
Causas consignadas en el contrato (artculo 45.1.b del ET)
Las partes pueden establecer inicialmente en el mismo contrato de trabajo ciertas

causas de suspensin del mismo, previendo que el contrato permanezca suspendido a partir
de una determinada fecha o cuando se produzca un evento futuro. En cuanto a la reserva del
puesto de trabajo, se ha de estar a lo pactado, y en defecto de pacto, se presume que la suspensin lo es con derecho a reserva de puesto de trabajo.
94
Adems de las causas del listado se pueden sealar:

Declaracin de Incapacidad Permanente con probable revisin por mejora (artculo 48.2 ET).
La promocin de un trabajador/a con relacin laboral comn a alto cargo dentro de la misma empresa o grupo.
La declaracin de Incapacidad Permanente, en los grados de incapacidad permanente total para la profesin habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez hasta que la resolucin administrativa o la
sentencia que la reconoce adquiera firmeza.
Las licencias o permisos no retribuidos. Salvo disposicin en contrario la empresa no esta obligada a
mantener al trabajador/a en alta y cotizar a la seguridad social.
La suspensin total o parcial de la actividad de la empresa usuaria que impida la prestacin de los trabajadores/as puestos a disposicin.
Las causas que pueden establecerse en los Convenios Colectivos con el alcance que se pacte.
95 La existencia del Acuerdo puede deducirse de actos de las partes que evidencien la existencia de una
voluntad conjunta de suspender el contrato (STSJ Canarias 11-06-1996).
245
Las causas deben ser vlidas, no pudiendo implicar una renuncia de derechos por parte
del trabajador/a, ni suponer un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario 96.
7.1.1.3.
Incapacidad Temporal (artculo 45.1.c ET)
Derivada bien de enfermedad, comn o profesional, bien de accidente, comn o de

trabajo. El trabajador/a est impedido para el trabajo de manera no definitiva y recibe asistencia sanitaria. Mientras subsiste el contrato est en suspenso, reanudando sus efectos cuando el trabajador/a obtiene el alta mdica por curacin, teniendo el trabajador/a la obligacin
de demostrar la baja si es requerido por el empresario.
Durante la situacin de IT el trabajador/a recibir una prestacin econmica. En el
caso de accidente o de enfermedad profesional, la prestacin se abona desde el da
siguiente al de la baja en el trabajo, siendo a cargo de la empresa el salario ntegro
correspondiente al da de la baja en el trabajo. En el caso de baja comn se abona
a partir del cuarto da.
En el caso de baja comn su cuanta es del 60 % de la base reguladora, desde el
cuarto al vigsimo da. A partir del vigsimo primer da se eleva al 75 %. En el
caso de baja profesional el importe es del 75 % desde el primer da.
Para los casos de enfermedad comn o accidente no laboral, el empresario abonar al trabajador/a desde el cuarto al dcimo quinto da de baja ambos inclusive. A
pesar de que el abono lo realiza la empresa, jurdicamente es una prestacin legal
de la Seguridad Social, por lo que no tiene carcter salarial.
Durante los tres primeros das el trabajador/a no percibir nada salvo que se hubiera establecido lo contrario en Convenio Colectivo.
A partir del decimosexto da es la entidad gestora de la Seguridad Social la que
asume el pago.
Desde el punto de vista de la Negociacin Colectiva es conveniente plantear que durante

los tres primeros das de IT, el trabajador/a mantenga sus percepciones econmicas, aunque hay que tener claro que se consideran percepciones extrasalariales, al ser mejoras de
Seguridad Social.
96 As, por ejemplo , se consider valida la clusula de estabilidad en los contratos de trabajo celebrados por
un casino de juego con sus croupiers, en los que se contempl como causa de suspensin la condena del trabajador
mientras no existiese sentencia firme, por entenderse que tal actividad exige unas especialsimas condiciones de
honorabilidad y probidad., tanto respecto de la empresa como en relacin a los clientes , que se sustenta en la absoluta honradez de quien dirige en juego, cuya existencia est en entredicho aun cuando sea en el juego de probabilidad que comporta una condena, pese a que no sea firme (STS 15-07-1986).
246
7.1.1.4.
Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin

o acogimiento, preadoptivo o permanente, de menos de seis aos
(artculo 45.1.d del ET)
Los trabajadores/as tienen derecho a la suspensin del contrato en los casos de maternidad, y adopcin o acogimiento, as como en caso de riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora.
En el supuesto de parto, la duracin es de diecisis semanas, que se disfrutan
de forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto mltiple. El perodo de suspensin se distribuir a opcin de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la
madre, el padre puede hacer uso de este derecho. Las seis semanas inmediatas
posteriores al parto son de descanso obligatorio para la madre pero, en el caso de
que el padre y la madre trabajen, sta puede optar por que el padre disfrute
de una parte del perodo de descanso posterior al parto bien de forma simultnea o sucesiva con el de la madre, salvo existencia de un riesgo para la salud de
la madre.
En caso de parto prematuro y en aquellos en que deba permanecer hospitalizado despus del parto, el periodo de suspensin, podr computarse, a instancias
de la madre o en su defecto del padre, a partir de la fecha de alta hospitalaria. Se
excluyen las seis semanas posteriores al parto obligatorias para la madre.
En los supuestos de adopcin y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de seis aos la suspensin tiene una duracin de diecisis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiple. Se iniciar, a eleccin del trabajador/a, bien a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la resolucin judicial por la que
se constituye la adopcin. La duracin de la suspensin es, asimismo, de diecisis
semanas en los supuestos de adopcin o acogimiento de menores mayores de seis
aos de edad cuando se trata de menores con discapacidad o minusvala o que por
sus circunstancias y experiencias personales o que por provenir del extranjero, tienen especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes.
En los supuestos de adopcin internacional, cuando es necesario el desplazamiento previo de los padres y madres al pas de origen del adoptado/a, el perodo
de suspensin, puede iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolucin por la
que se constituya la adopcin.
En el supuesto de riesgo durante el embarazo, la suspensin del contrato finaliza el da en que se inicia la suspensin del contrato por maternidad biolgica o
desaparece la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
Para ms informacin remitimos al Captulo IV. Maternidad y Paternidad.
247
7.1.1.5.
Privacin de libertad del trabajador/a, mientras no exista sentencia

condenatoria (artculo 45.1.g del ET)
Situacin en la que sin haber sentencia firme, el trabajador/a se encuentra privado

de libertad 97 como consecuencia de la adopcin de alguna medida judicial o gubernativa.
La suspensin tiene que ser solicitada por el interesado/a, poniendo en conocimiento de la empresa su situacin de privacin de libertad, salvo imposibilidad
manifiesta98. La comunicacin al empresario debe producirse en el plazo ms
breve posible, lo que permitir adoptar las medidas ms convenientes para la marcha de la empresa99. No se exige un medio especfico para realizar la comunicacin, bastando la realidad de la puesta en conocimiento fehaciente por cualquier
medio razonable que se encuentre al alcance del trabajador/a 100.
El perodo de suspensin no se computa a efectos de antigedad, ni para el clculo de la indemnizacin por despido. Si los hechos que determinaron el ingreso en
prisin guardan relacin con la actividad laboral, y constituyen un incumplimiento grave y culpable, como la apropiacin de dinero perteneciente a la empresa, el
empresario puede despedir al trabajador/a sin necesidad de esperar a la conclusin
de la causa penal.
Tratndose de hechos cuya autora no est clara, el ejercicio de la accin penal por
parte del empresario interrumpe el plazo de prescripcin de las faltas, hasta que
concluya el proceso penal.
La prisin del trabajador/a no es causa suficiente para suspender el cmputo del
plazo de caducidad para accionar contra el despido, ya que la prdida de libertad
fsica no le impide ejercitar sus derechos por los medios de representacin legales
correspondientes.
En casos de contratacin temporal, el tiempo durante el que se encuentra privado de libertad no suspende el transcurso del plazo de duracin pactado.
7.1.1.6.
Causas Econmicas, Tcnicas, Organizativas o de Produccin (Expediente

Regulacin Empleo Temporal) (artculo 47 del ET)
El empresario puede suspender, previa autorizacin de la Autoridad Laboral, el contrato por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, siguiendo el procedimiento del artculo 51 del ET101, salvo en lo que se refiere a las indemnizaciones.
97 La causa de la que se derive la privacin de libertad puede ser la detencin, prisin, o internamiento en
centro psiquitrico por resolucin de la jurisdiccin penal (STSJ Castilla y Len 25-01-1991).
98 La incomparecencia del trabajador/a sin comunicar su situacin puede justificar la baja por abandono del
puesto de trabajo o el despido disciplinario (STSJ Sevilla 21-02-1994).
99 El TSJ Madrid en sentencia de 28-04-1994, consider extempornea la comunicacin realizada 53 das
despus del ingreso en prisin preventiva.
100 Por ejemplo la comunicacin telefnica realizada por abogado de oficio (STSJ Madrid 5-05-1998).
101 Referido al despido colectivo.
248
Para que tal medida se lleve a cabo, del correspondiente expediente se ha de desprender de manera razonable, que dicha medida es necesaria para la superacin de
una situacin que de manera coyuntural afecta a la actividad de la empresa.
La situacin de la empresa en un momento concreto, es un elemento determinante a la hora de proceder a autorizar la suspensin de la relacin laboral. Viene referida a la situacin que un momento dado se produce en una empresa, como consecuencia de la existencia de una serie de circunstancias. De tener dichas circunstancias carcter permanente, no proceder la suspensin.
El artculo 47 del ET se remite al procedimiento del artculo 51 tambin de ET, en
cuanto al procedimiento a seguir (estudio realizado en esta Gua en el presente
Captulo, punto 6.1.9., al que nos remitimos). Existen especialidades, por ejemplo
en cuanto a las indemnizaciones, que en el caso de la suspensin del contrato de
trabajo no procede, as como el periodo de consultas, que se reduce a quince das,
y ocho, en empresas de menos de cincuenta trabajadores/as.
Junto con la comunicacin a los representantes de los trabajadores/as del inicio
del perodo de consultas, la direccin de la empresa deber aportar, tanto a la
Autoridad Laboral como a los representantes legales de los trabajadores, la documentacin justificativa de la situacin de la empresa as como las circunstancias que
exigen la adopcin de tales medidas.
Si la suspensin afectara a ms del 50 % de los trabajadores/as, el empresario
comunicar la venta de bienes de la empresa a los representantes legales de los trabajadores/as y a la Autoridad Laboral, salvo de los que constituyan el trfico normal de la misma.
Los representantes de los trabajadores/as podrn solicitar la apertura de un Expediente de Suspensin, si presumieran que de no hacerlo el empresario, se les
ocasionaran perjuicios de imposible o difcil reparacin.
Los representantes de los trabajadores/as afectados por la suspensin pueden continuar ejerciendo las funciones propias de su cargo, y permanecer en el
lugar de trabajo para realizar las actividades derivadas de su representacin.
En lo que al perodo de consultas respecta sealar que:
a. Si el perodo de consultas termina con acuerdo entre las partes; la Autoridad
Laboral dictar resolucin en quince das autorizando la suspensin. De no
haberse dictado resolucin en dicho plazo se entender autorizada la medida
suspensiva. El pacto puede alcanzarse bien con el Comit o Comits de
Empresa, bien con los Delegados/as de Personal, o finalmente con las representaciones sindicales 102, si las hubiere, que en su conjunto representen a la
mayora de aquellos.
102 Las representaciones sindicales en ningn caso pueden suplir la inexistencia de rganos de representacin unitaria de los trabajadores/as en el seno de la empresa.
249
b. Si el perodo de consultas termina sin acuerdo, la Autoridad Laboral dictar en

quince das naturales a partir de la comunicacin de la conclusin del perodo
de consultas, resolucin estimando o desestimando, en todo o en parte, la solicitud empresarial. De no haberse dictado resolucin en dicho plazo se entender autorizada la medida suspensiva.
De manera paralela al desarrollo del perodo de consultas, la Autoridad Laboral
comunicar al INEM la iniciacin del Expediente de Suspensin, as como requerir informe 103 a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, sobre las causas que
motivan la adopcin de tal medida.
En el caso de que no se alcance ningn acuerdo con los representantes de los trabajadores/as, la Autoridad Administrativa dictar la correspondiente autorizacin o
denegacin de la suspensin delas relaciones laborales.
La tramitacin administrativa se desarrolla de manera paralela al perodo de
consultas. Contra las resoluciones que pongan fin al procedimiento se puede interponer Recurso de Alzada, en el plazo de un mes ante el superior jerrquico del
rgano del que las dict104.
La interposicin del recurso no paraliza, ni suspende la ejecucin de la
medida, salvo que el rgano que tiene que resolver el recurso valorando el perjuicio que se pudiera causar al recurrente y a terceros o al inters pblico, decidiera
suspender el acto de oficio o a peticin del recurrente.
El trabajador/a tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo y a que se le reintegre en sus funciones, en las condiciones pactadas. En el caso de que la empresa le niegue este acceso, cualquiera que sea la causa esgrimida, ser considerada
causa de despido que, de acuerdo con lo establecido en el art. 56 del ET, ser declarado improcedente.
La empresa no puede obligar de manera unilateral al trabajador a reincorporarse al trabajo antes de que finalice la suspensin, sin que la negativa del
trabajador/a a reincorporarse anticipadamente constituya abandono del puesto
de trabajo, ni sea causa de despido.
7.1.1.7.- Fuerza Mayor

Es otra causa de suspensin del contrato de trabajo recogida en el artculo 47 del ET.
La fuerza mayor se caracteriza porque viene dada por un acontecimiento externo al crculo de la empresa, existiendo una desconexin entre la circunstancia y el mbito de actuacin
de la empresa 105.
103
La no emisin de informe no implica la paralizacin del procedimiento.

Dependiendo del mbito geogrfico en el que nos encontremos, ser la Consejero de Trabajo correspondiente- u rgano equivalente-, o el Ministro de Trabajo.
105 Circunstancias independientes de la voluntad del empresario, que a la vez sea imprevisible y resulte
inevitable para el empresario en cuanto cusa determinante del incumplimiento de la obligacin. (STS 29-11-99).
104
250
La existencia de fuerza mayor, como causa de suspensin de los contratos de trabajo, ha de ser constatada por la Autoridad Laboral, previa tramitacin del correspondiente expediente en los trminos expresados anteriormente.
7.2.
Excedencias
Las excedencias pueden ser voluntarias o forzosas.
7.2.1.
EXCEDENCIA FORZOSA
Da derecho a la conservacin del puesto de trabajo, y al cmputo de la antigedad de

su vigencia, refirindose el ET a este supuesto en los siguientes preceptos: artculo 46.1,
artculo 37.3 d, ltimo prrafo106; artculo 46.3 y artculo 46.4. Adems el apartado 6 del
artculo 46 permite extender a otros supuestos, acordados de forma colectiva, el rgimen y
los efectos de la excedencia, lo que supone poder crear nuevas y diferentes causas, o extender los efectos de la forzosa a la voluntaria.
7.2.1.1.
Excedencia por desempeo de cargo pblico
Tanto el artculo 45.1 f como el artculo 46.1 de ET se refieren a lo mismo; esto es,
al ejercicio de un cargo pblico representativo, de carcter electivo o por designacin, que
imposibilite el desarrollo de la actividad laboral. Son requisitos:
Cargo pblico que participa de la actividad poltica107, en el seno de una administracin, bien estatal, bien internacional 108.
Representativo. Implica que el cargo pblico debe tener su origen en un sistema
de sufragio electoral.
Acceso al cargo por eleccin o por designacin. Estos ltimos se refieren a
sujetos que acceden a rganos pblicos, de relevancia pblica o poltica, no a travs de un sistema electivo popular, sino a travs de su designacin por los rganos de carcter poltico correspondiente. Tambin quienes han sido designados
por cargos polticos para desarrollar labores de asesora tcnica a dichos rganos, producindose una extensin de la excedencia forzosa a supuestos en
los que los trabajadores/as reciben un nombramiento como asesores de cargos
pblicos 109.
106 Artculo 37. d) ltimo prrafo: (...) Cuando el cumplimiento del deber suponga imposibilidad de la
prestacin del trabajo debido en ms del 20% de las horas laborales en un perodo de tres meses, podr la empresa
pasar al trabajador afectado a la situacin de excedencia forzosa.
107 No cabe disfrutar de la excedencia como consecuencia del acceso a un puesto de trabajo ordinario en la
funcin pblica, salvo que por Convenio se establezca lo contrario.
108 Los cargos pblicos no pueden desarrollarse en el seno de empresas, aunque sean pblicas o en las que
la participacin mayoritaria de capital sea pblico, y el cargo sea el de alto directivo.
109 STSJ Baleares de 17-11-1993; STSJ Catalua de 23-3-1993; STSJ Madrid de 19-02-1993. Lo que mantienes las mencionadas sentencias es que los asesores desarrollan tareas que no son burocrticas sino polticas y que
pueden ser cesados por quien les nombra. Para Juan Gorreli Hernndez Las excedencias en Derecho del Trabajo.
Ed. Comares, 1998; en este supuesto no nos encontraramos ante supuestos de excedencia forzosa, porque al existir la figura del funcionario eventual, es sta la que ha de utilizarse sin que proceda la excedencia.
251
Imposibilidad para desarrollar la prestacin de trabajo. Bien por incompatibilidad para el desempeo de una actividad profesional paralela con el ejercicio de
una actividad pblica, bien por imposibilidad de combinar ambas actividades por
motivos de horarios.
7.2.1.2.
Excedencia por el ejercicio de funciones sindicales
Se regula este tipo de excedencia en los artculos 46.4 y el 48.3 del ET. En ninguno
de ellos se explicita si la excedencia es forzosa o voluntaria. Es la LOLS, en su artculo 9.1,
la que establece que nos encontramos ante una excedencia forzosa, aunque el citado precepto circunscribe dicho derecho a (...) quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial,
autonmico o estatal 110 en las organizaciones sindicales ms representativas (...).
La STC 263/1994, de 3 de octubre, en relacin con la no aplicacin a los sindicatos minoritarios de la excedencia forzosa, estableci que ...no se vulnera la libertad sindical, porque es claro que los sindicatos que no ostentan la condicin de ms representativos no quedan privados de la posibilidad real de desarrollar una accin sindical eficaz, que depende
de medios de accin propios que no se ven mermados por la denegacin de un privilegio
que no incumbe a los medios de accin sindical ...
Existe por lo tanto un rgimen diferenciado segn que el trabajador pertenezca a

un sindicato ms representativo segn la LOLS, o no. As tendremos:
a) El trabajador/a pertenece a organizacin sindical ms representativa: Tiene
derecho a excedencia con derecho a reserva de puesto de trabajo.
b) El trabajador/a pertenece a sindicato minoritario: Aunque se reconoce el derecho
a la excedencia, a diferencia de en el supuesto anterior, no existe una reserva del
puesto de trabajo, sino un derecho preferente a la reincorporacin en las vacantes
de igual o similar categora a la que ostente. Tampoco se reconoce la antigedad
durante el tiempo de la excedencia
En ambos casos la solicitud de reincorporacin debe formularse dentro de los 30
das siguientes a partir de la cesacin en el cargo.
El rgimen general es el aqu expuesto, salvo acuerdo con la empresa o, bien mediante pacto individual, convenio colectivo.
7.2.1.3.
Excedencia por cuidado de hijos/as
Los trabajadores/as tienen el derecho a una excedencia no superior a tres aos para
atender al cuidado de cada hijo/a, bien sea natural, bien adoptivo. Igualmente en los supuestos de adopcin, o de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo.
110 No se incluyen quienes tengan cargos sindicales de carcter comarcal, local o de empresa o centro. No
obstante en la Negociacin Colectiva se puede pactar el acceso a la excedencia forzosa.
252
Los sucesivos hijos/as dan derecho a un nuevo perodo de excedencia. No hay

lmite cuantitativo mximo de disfrute, ni necesidad de cumplir perodos de
espera para acceder de nuevo a esta excedencia. Es posible que se unan los perodos de disfrute al nacer un nuevo hijo/a, dentro del perodo de disfrute por un
hijo/a anterior.
Este derecho es individual de los trabajadores/as, hombres o mujeres, pudiendo limitar el empresario el ejercicio simultneo por necesidades justificadas de la
empresa, cuando dos o ms trabajadores/as de la misma empresa generasen el
derecho por la misma persona.
De tener, adoptar o acoger un nuevo hijo/a que diera derecho aun nuevo perodo de excedencia, el inicio de la misma supondr el fin de la que se estuviera disfrutando.
La excedencia slo entra en vigor una vez que se ha agotado la suspensin por
maternidad, para evitar as la coincidencia entre ambas figuras. Por lo tanto, el
perodo de tres aos se inicia transcurrida la baja maternal y finaliza cuando
se cumplan los tres aos del nacimiento o, en su caso de la resolucin judicial o
administrativa para los casos de adopcin o acogimiento. No obstante, no es necesario que la excedencia se inicie inmediatamente despus de la baja maternal, existiendo la posibilidad de optar por este derecho durante los tres aos citados, renunciando as, al disfrute completo de la excedencia.
7.2.1.4.
Excedencia para el cuidado de un familiar
Se trata de cuidados a familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (ver cuadro en apartado 4.2 del Captulo IV. Cuadro n. 40), que por razones de edad,
accidente o enfermedad no puedan valerse por s mismos y no desempeen actividad retribuida. El perodo de excedencia en estos supuestos no podr ser superior a un ao.
7.2.1.5.
Reingreso del trabajador/a excedente forzoso/a
Ya se ha comentado que el trabajador/a en excedencia forzosa tiene derecho a que se

le conserve el puesto de trabajo, retornando a su puesto de trabajo una vez finalizada.
Los lmites vienen fijados por la categora profesional, por lo que hay que ligar el puesto de
trabajo a la categora profesional.
No hay que esperar a que haya vacante en el puesto de trabajo, producindose el
reingreso de manera automtica.
253
7.2.2.
EXCEDENCIA VOLUNTARIA (ARTCULOS 46.2 Y 46.5 DEL ET)
El trabajador/a con una antigedad 111 en la empresa de al menos un ao 112, tiene

derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un
plazo no menor a dos aos y no mayor a cinco. Para que el trabajador/a la pueda ejercitar una
segunda vez, han de transcurrir cuatro aos desde el final de la anterior excedencia 113, periodo que podr reducirse por Convenio Colectivo.
El ET no establece las causas que pueden originar el derecho del trabajador/a a la
excedencia voluntaria, por lo que hemos de entender que es una excedencia por
inters particular del trabajador/a. Precisamente por ello, el trabajador/a no
tiene que justificar los motivos por los que solicita la excedencia, ni el empresario
puede limitar la concesin a determinados motivos.
Aunque infrecuente en la prctica, es posible solicitar la excedencia voluntaria por
parte de trabajadores/as con contratos temporales, dentro de los lmites del propio
contrato.
No obstante, el trabajador/a s debe comunicar al empresario la voluntad de disfrutar de una excedencia, ya que en caso contrario se podra entender que hay una
violacin de la buena fe. Lo que no hay obligacin es de explicitar la causa de la
excedencia, por ser caracterstica de la excedencia voluntaria su generalidad.
Conviene que en la comunicacin se haga constar el perodo de duracin de la
excedencia, ya que si no, el empresario puede determinar dicha duracin discrecionalmente 114. Si el trabajador/a no hace referencia alguna a dicho perodo, el
empresario podr exigirle que lo concrete, estando obligado el trabajador/a, en
base a la buena fe, a hacerlo 115.
Si el empresario se negara a reconocer el derecho a disfrutar de la excedencia,
o a contestar a la comunicacin, lo procedente es reclamar judicialmente el derecho a disfrutar de la excedencia.
Lo que no puede hacer el trabajador/a, es cesar voluntariamente del trabajo acogindose a la excedencia voluntaria 116.
El trabajador/a carece del derecho a la reserva del puesto de trabajo, teniendo
exclusivamente, un derecho preferente al reingreso, en el caso de existir vacantes de igual o similar categora a la que ostentaba. Slo tiene derecho a ocupar la
111 Se computa tanto los perodos de trabajo efectivo, como aquellos en los que no se realiza prestacin efectiva, pero que por Ley, Convenio o pacto individual, generan antigedad.
112 Hay que entender que este lmite acta como tope mximo, sin que pueda ser superado por la Negociacin Colectiva o acuerdo individual, aunque si es posible su reduccin por convenio.
113 Este perodo habra que empezar a computarlo desde que se produce la reincorporacin y no desde que
finalice el plazo por el que el empresario concedi la excedencia.
114 El periodo que se fije vincular a la empresa y al trabajador/a.
115 Si el empresario no solicita la concrecin el trabajador podr solicitar el reingreso en cualquier momento dentro del perodo legal.
116 STS de 5-7-1990.
254
primera vacante que se produzca en la empresa siempre que sea de igual o similar
categora a la suya, sin que tenga, por lo tanto, un derecho a la reincorporacin
automtica a la empresa.
Si solicitada la reincorporacin, sta no puede producirse por falta de vacante en
la empresa, se considera que el trabajador/a sigue en situacin de excedencia
voluntaria, esto es, una prrroga no querida por el trabajador/a.
El trabajador/a no tiene derecho a solicitar el reingreso en cualquier momento,
aunque exista una vacante de su categora o similar, por lo que puede negrsele el
reingreso anticipado en la empresa, sin que se pueda considerar despido, ni exista
derecho a indemnizacin por el retraso.
Cabe prorrogar la situacin de excedencia, siempre y cuando no se hayan agotado los plazos mximos establecidos, y se est todava en esa situacin, ya que no
cabe la prrroga una vez reingresado en la empresa117. Habr de comunicarse con
antelacin suficiente para evitar problemas organizativos al empresario.
8.
MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

(ARTCULO 41 DEL ET)
Se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las que afecten, entre otras, a las siguientes materias:
Jornada de trabajo.
Horario.
Rgimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneracin.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
equivalentes.
Para que la empresa pueda adoptar medidas que afecten a tales materias, tendr
que probar 118 que existen razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, que las hacen necesarias y que contribuyen a mejorar la situacin de la
empresa, mediante una mejor organizacin de recursos, que favorezca la competitividad en el mercado o dar mejor respuesta a la demanda.
117
118
STS de 12-2-1991.
Las razones que alegue la empresa habrn de probarse, en caso de desacuerdo, ante la jurisdiccin
laboral.
255
8.1.
Jornada de Trabajo
Es posible su reduccin, a travs del artculo 41 del ET, con la consiguiente reduccin salarial, siempre que ello no implique la conversin del contrato en uno a tiempo
parcial.
Conversin de Contrato a Tiempo Completo en uno a Tiempo Parcial.

Tras la reforma del artculo 12.4 del ET no es posible, ya que dicha modificacin es de
carcter voluntario para el trabajador/a, sin que se pueda imponer de manera unilateral,
o como consecuencia de una modificacin sustancial de condiciones de trabajo.
8.2.
Modificacin del horario de trabajo
No se aplica la regulacin de la modificacin sustancial, cuando la variacin del horario se hubiera acordado en Convenio o Acuerdo Colectivo. No obstante, el empresario deber
fundamentar la decisin en causas conectadas con la utilidad y necesidades de funcionamiento
de la empresa, y las justificaciones que exige la ley.
Se ha considerado que no tiene el carcter de modificacin sustancial:
La variacin del horario, con jornada nocturna, durante escasos das, a unos trabajadores/as que dieron su consentimiento, por las necesidades creadas por campaa
de aniversario de centro comercial 119.
Cambiar el horario de toda la plantilla de 9 a 14, al nuevo de 8.30 a 14.30,
teniendo en cuenta que el horario normal establecido en el calendario laboral es
de 7.30 a 15 120.
Por el contrario se ha considerado que s tiene el carcter de modificacin sustancial justificada:
La supresin de la jornada intensiva de verano, adoptada por una empresa de servicios que debe dar servicios a clientes cuyos centros de trabajo funcionan maana y tarde 121.
La prestacin de servicios en sbado de empresa dedicada a la distribucin de productos alimenticios perecederos que realizan la ruta de grandes superficies 122.
La supresin del tiempo dedicado al aseo diario y su compensacin econmica123.
119
STSJ de Cantabria de 17-1-95.

STSJ de Granada de 11-1-99.
STSJ de Madrid 16-9-97.
120
121
256
8.3.
Rgimen de Trabajo a Turnos
Jurisprudencialmente se ha considerado justificada la medida en supuestos referidos

a: Implantacin de un nuevo turno de trabajo; modificacin del turno a determinados trabajadores/as; y exclusin de la rotacin de turnos a determinados trabajadores/as.
8.4.
Sistema de Remuneracin
Esto es, el conjunto de cualidades o notas, destinos o variedades que inciden en la

determinacin del salario.
El cambio de la estructura salarial puede constituir una modificacin de las condiciones de trabajo (STS de 5 de junio de 1995).
Ejemplo de modificacin sustanciales sobre complementos salariales, son:
Comisiones sobre ventas por reduccin unilateral de la comisin124.
Remuneracin de la nocturnidad125.
Complemento personal al transformar una cantidad fija en variable, dependiendo
del cumplimiento de objetivos (STS 6 de mayo de 1996).
8.5.
Sistema de Trabajo y Rendimiento

Constituyen modificacin sustancial:
El incremento del rendimiento habitual.
Alteracin del nmero de trabajadores/as adscritos al sistema a turnos de acuerdo
con el Comit de Empresa 126.
Revisin de tiempos y rendimientos al ao de manera unilateral 127.
Modificacin del sistema de primas 128.
8.6.

equivalentes
Tienen carcter sustancial las modificaciones que excedan de los lmites que para la
modificacin sustancial establece el artculo 39 ET.
124
STSJ de Madrid de 28-5-98.

STSJ Burgos de 14-9-98.
STSJ Andaluca/Granada de 22-7-98.
127 Comunidad Valenciana de 3-12-96.
128 STSJ de Catalua de 7-7-99; STSJ de Sevilla de 26-5-98
125
126
257
Se considera que existe modificacin sustancial:

Realizacin de funciones de inferior categora con carcter indefinido 129.
Asignaciones de funciones inferiores a las del grupo profesional por razones tcnicas u organizativas debidamente notificadas al Comit de Empresa, pero sin sealarse el
tiempo imprescindible para su atencin ni justificarse las razones perentorias o imprevisibles
de la actividad productiva que las justificaban 130.
8.7.
Procedimiento y efectos
Las modificaciones pueden ser de carcter individual o colectivas.
Las modificaciones de carcter individual son las que afectan a los trabajadores/as
a ttulo individual, lo que no significa necesariamente que slo disfruta de tal condicin un nico trabajador/a, sino que aunque sean varios, se les ha reconocido tal disfrute en virtud de caractersticas particulares y singulares que concurren en ellos.
Que las modificaciones sustanciales del contrato tengan carcter individual o colectivo, dependen de que las condiciones sustanciales que han de alterarse tengan su
origen en un derecho de disfrute individual o de un acuerdo o pacto colectivo.
En las modificaciones de carcter individual, la empresa deber comunicar la decisin de

modificar las condiciones de trabajo al trabajador/a y a sus representantes legales, con una
antelacin mnima de treinta das a la fecha de efectividad.
La comunicacin de modificar las condiciones de trabajo, deber realizarse por

escrito, sin que la empresa pueda alegar para no cumplirlo, necesidades empresariales especiales.
En los supuestos en que se modifique la jornada de trabajo, el horario o el trabajo a turnos, el trabajador/a perjudicado tiene derecho a rescindir la relacin laboral, percibiendo una indemnizacin de veinte das de salario por ao de trabajo, prorratendose por meses los perodos inferiores a un ao, con un mximo de
nueve mensualidades.
Las modificaciones de carcter colectivo, son aquellas que afectan a condiciones
reconocidas a trabajadores/as en virtud de acuerdo o pacto colectivo, o disfrutadas
como consecuencia de la decisin unilateral del empresario con efectos colectivos.
Para que se produzcan modificaciones establecidas en los Convenios Colectivos,
que afecten al horario, trabajo a turnos, remuneracin, sistema de trabajo y rendimiento, deber producirse acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores/as.
129
130
258
STSJ Pas Vasco 16-2-99.

STSJ de Galicia de 6-11-97.
Slo se considerarn de carcter colectivo las modificaciones funcionales y de

horario si afectan en un perodo de noventa das a:
Diez ms trabajadores/as, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores/as.
El 10 % o ms, del nmero de trabajadores/as de la empresa, en aquellas que
ocupen entre cien y trescientos trabajadores/as.
Treinta o ms trabajadores/as en las empresas que ocupen a trescientos o ms
trabajadores/as.
Si la empresa realizara modificaciones sustanciales en perodos sucesivos
de noventa das, en nmero inferior a las cantidades y porcentajes fijados anteriormente sin que concurran causa nuevas que justifiquen tal actuacin, dichas
modificaciones se consideran fraudulentas, siendo declaradas nula y sin efecto.
Cuando se trate de modificaciones de carcter colectivo, ser necesario que el
empresario se dirija a los representantes de los trabajadores/as, con el fin de abrir
un perodo de consultas, con una duracin mnima de 15 das, durante el que las
partes debern negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo,
cuyo contenido versar sobre las causas que motivan la decisin empresarial y la
posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como sobre las medidas necesarias
para atenuar las consecuencias para los trabajadores/as afectados.
Finalizado el perodo de consultas el empresario notificar su decisin de modificacin a los trabajadores/as, que surtir efecto transcurridos como mnimo treinta das.
El acuerdo que en su caso se adopte precisar de la mayora del Comit o Comits
de Empresa, de los Delegados/as de Personal, en su caso, o de representaciones
sindicales, que en su conjunto representen la mayora de aquellos/as. La adopcin
de este acuerdo no impide que los trabajadores/as opten por la rescisin del contrato en los mismos trminos comentados para el caso de que la modificacin
fuera individual.
Contra la decisin de modificacin, tanto si se trata de modificaciones individuales como colectivas, el trabajador/a tiene las siguientes opciones:
Aceptar la decisin modificativa, adaptndose a los cambios que se le impongan.
Impugnar la decisin empresarial, si se estima que es ilegal, reclamando la
declaracin de nulidad de la orden empresarial.
Rescindir el contrato de trabajo si se estima que no le interesan las nuevas condiciones de trabajo impuestas por la empresa.
De impugnarse modificaciones individuales, ser el trabajador/a el que interponga la
demanda, mientas que si las modificaciones son colectivas, podrn interponer la demanda,
bien el trabajador/a individualmente en lo que a l respecta, bien la representacin colectiva.
El plazo de impugnacin es de 20 das, inicindose el cmputo desde la notificacin
de la decisin, bien al propio trabajador/a, bien a los representantes de stos en las modificaciones colectivas.
259
La interposicin de conflicto colectivo paralizar la tramitacin de las acciones individuales iniciadas, hasta que se resuelvan aquellas.
Si se declarara injustificada la medida adoptada por la empresa, el trabajador/a tendr el derecho a ser reincorporado en sus anteriores condiciones de trabajo. Si el empresario no lo hiciera, o lo hiciera de modo irregular, al trabajador/a podr solicitar la extincin
del contrato con la percepcin una indemnizacin de 45 das por ao de trabajo.
Para prever posibles cambios de puestos de trabajo, modificaciones en materias como jornada, horarios, rgimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneracin y sistemas de trabajo y rendimiento, tanto individuales como colectivas, reestructuraciones internas en diferentes secciones y/o unidades de trabajo, as como cambios funcionales, se establecen las
siguientes reglas de obligado cumplimiento por las partes:
- Comunicacin previa a los representantes de los Trabajadores/as y/o Secciones Sindicales,
emitiendo informe motivado, por parte de la empresa, de las causas y condiciones de los
cambios, que debe incluir, lgicamente, el plan de formacin, capacitacin y adaptacin
necesarias.
- Los representantes de los trabajadores/as y/o Secciones Sindicales nombrarn una
Comisin que, junto con la de la Empresa, emitirn informe motivado estructural por los
cambios y en l se tendr en cuenta, aparte de las circunstancias especficas concurrentes,
los criterios generales sobre solicitudes voluntarias de los trabajadores/as a cambiar y prioridad de los mismos por antigedad, categora/funcin, capacitacin, etc.
- Este paso ser obligatorio y previo a cualquier otra actuacin, no pudiendo la empresa
introducir modificaciones funcionales y/o de condiciones de trabajo individuales y/o colectivas, sin haber agotado el procedimiento reseado.
- Se fijan los siguientes plazos para intentar llegar a un acuerdo en el seno de la Comisin:
quince das para la comunicacin previa a los representantes de los trabajadores/as y/o
Secciones Sindicales que se har por escrito y contemplar cuantos requisitos se definen en
los prrafos precedentes, establecindose otro plazo de 7 das para la contestacin al mismo.
- La Comisin tendr por objeto alcanzar un acuerdo entre las partes mediante la negociacin de buena fe que versar sobre las medidas a adoptar al efecto de conseguir la menor
alteracin posible en las condiciones de trabajo. En el caso de no alcanzarse un Acuerdo, la
Empresa, notificar a los representantes de los trabajadores/as y/o Secciones Sindicales, las
medidas a adoptar, quedando dichas medidas en suspenso si por parte de las personas afectadas, en los casos individuales o bien por parte de los representantes de los trabajadores/as,
en los casos colectivos, se presentarn demandas ante la Jurisdiccin Laboral competente y
hasta la resolucin del mismo en primera instancia.
260
9.
MOVILIDAD GEOGRFICA
artculo 40.
Real Decreto 43/1996, de 19 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los procedimientos de regulacin de empleo y de
actuacin administrativa en materia de traslados colectivos.
Directiva 96/71/CE
Resolucin 31.I.03, Acuerdo Interconfederal para la Negociacin
Colectiva.
Resolucin 2.II.01, Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos.
Real Decreto Legislativo 5/2000, Ley de Infracciones y Sanciones en el
Orden Social.
Se produce un traslado o desplazamiento cuando un trabajador/a debe acudir a centro de

trabajo en distinta localidad que le implique cambio de residencia. En la movilidad
geogrfica debemos distinguir entre traslados y desplazamientos, as como entre traslados
individuales y colectivos.
9.1.
Traslados
El concepto de traslado se fundamenta en el cambio por parte de un trabajador/a del

centro de trabajo, requiriendo cambio de residencia.
Se produce dicho traslado cuando se dan los siguientes elementos:
Se produce un cambio de centro de trabajo que implica cambio de residencia.
Se trata de un cambio permanente en el tiempo (indefinido) o un desplazamiento cuya duracin es superior a 12 meses en un perodo de 3 aos.
Cuando el trabajador/a no haya sido contratado especficamente para prestar
sus servicios en empresas con centros de trabajo mviles o itinerantes.
Fundada en razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin o contrataciones referidas a la actividad empresarial.
261
9.1.1.
TRASLADO COLECTIVO
9.1.1.1.
Cuestiones Generales
Se entiende por traslado colectivo aquel que afecta a la totalidad de un centro de

trabajo siempre que ocupe a ms de 5 trabajadores/as o, sin afectar a todo el centro
supere los siguientes umbrales:
10 trabajadores/as en empresas de menos de 100 trabajadores.
10 % en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores/as en empresas que ocupen a 300 o ms trabajadores.
Este nmero de trabajadores/as afectados por el traslado se computan dentro de un
perodo de 90 das.
Cuando para eludir lo regulado en relacin con los traslados colectivos, la empresa realice diferentes traslados, en periodos sucesivos de 90 das y nmero de trabajadores/as inferiores a las cifras antes expuestas, sin diferentes y nuevas causas en cada actuacin, dichos nuevos traslados se considerarn en fraude de ley, y por tanto, sern declarados nulos y sin efecto.
9.1.1.2.
Procedimiento
Debe tener una duracin no inferior a 15 das, y en l deben tratarse las causas motivadoras de la decisin empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as como
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
Se debe comunicar a la Autoridad Laboral la apertura del perodo de consultas y las
posiciones de las partes.
Negociacin en el perodo de consultas.
En el perodo de consultas ambas partes deben negociar de buena fe de cara a conseguir un
acuerdo. Aunque esto aparece regulado en el artculo 40 ET, es un principio que debe regular cualquier negociacin laboral y que en realidad slo supone la obligacin de negociar
pero en modo alguno de llegar a un acuerdo. No obstante, si que podemos decir que cuando la empresa ya tenga la decisin tomada y se pueda acreditar que tan solo ha tratado de
cumplir una formalidad se podr impugnar la decisin considerando que se ha incumplido
el perodo de consultas.
El acuerdo requerir la conformidad de la mayora de los miembros del Comit o Comits
de Empresa, de los Delegados/as de Personal o de las representaciones sindicales que representen a la mayora de aquellos.
Cuando el perodo termine sin acuerdo el empresario notificar a los trabajadores/as su
decisin con una antelacin de 30 das al momento de hacerse efectiva.
La Autoridad Laboral teniendo en cuenta las posiciones de las partes y las consecuencias econmicas o sociales de la medida que lo justifiquen podr ordenar la ampliacin
del plazo de incorporacin y la paralizacin de la efectividad del traslado durante un perodo de tiempo que no podr superar los 6 meses.
262
El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, establece como
infraccin muy grave en su artculo 8.14, El incumplimiento por el empresario de la paralizacin de la efectividad del traslado, en los casos de ampliacin del plazo de incorporacin ordenada por la Autoridad Laboral a que se refiere el artculo 40.2 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de cnyuges, si a uno se le cambia de residencia, el otro tendr derecho al
traslado a la misma localidad, si existiera puesto de trabajo.
Entendemos exigible sindicalmente este derecho a las parejas de hecho, as como independientemente de su orientacin sexual, por estar previsto con carcter imperativo por el
derecho comunitario en su Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco
general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin, de 27 de Noviembre.
9.1.1.3.
Impugnacin del Traslado Colectivo
Se puede realizar mediante la interposicin de procedimiento de Conflicto Colectivo,

as como por las concretas oposiciones por parte de los trabajadores/as afectados mediante
el procedimiento especial de impugnacin de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (artculo 138 LPL).
Para impugnar el cambio existe un plazo de caducidad de 20 das a contar tras la
notificacin de la decisin empresarial (artculo 59.4 ET), si bien se ha establecido por la
Jurisprudencia que si la empresa no ha cumplido con el procedimiento previsto en el artculo 40 ET no se aplica tal plazo y si, en cambio, el general de 1 ao de prescripcin.
No obstante, el traslado es ejecutivo, lo que implica que su impugnacin no suspende la orden empresarial de traslado por presentacin de la demanda.
Tambin debemos indicar la posibilidad de solicitar la suspensin del acto impugnado (artculo 178 LPL), si se ha impugnado mediante la tutela de derechos fundamentales y
libertades pblicas por entender que ha sido lesionado alguno de los mismos, o a posibilidad de plantearlo como medida cautelar con base en la apariencia de buen derecho, el inters preponderante y fundamental, el peligro de prdida de virtualidad de la efectividad de la
demanda y los intereses afectados.
Los/as representantes legales de los trabajadores/as tienen prioridad de permanencia.
9.1.2.
9.1.2.1.
TRASLADO INDIVIDUAL
Se consideran traslados individuales aquellos en los cuales no se superan los umbrales referidos anteriormente para delimitar el traslado colectivo del individual.
263
El empresario notificar, al trabajador/a y a sus representantes legales, su voluntad

con una antelacin de 30 das al momento de hacerse efectiva la decisin adoptada.
En la notificacin debe constar el centro de trabajo al que se traslada al trabajador/a
afectado por la movilidad geogrfica, los motivos del traslado y la fecha a partir de la cual
es efectiva la medida.
En el caso de cnyuges, si a uno se le cambia de residencia, el otro tendr derecho al
traslado a la misma localidad, si existiera puesto de trabajo.
Y de nuevo entendemos exigible este derecho a las parejas de hecho, as como independientemente de su orientacin sexual, por estar previsto con carcter imperativo por el derecho
comunitario en su Directiva 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general
para la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin, de 27 de noviembre.
Los representantes legales de los trabajadores/as tienen prioridad de permanencia.
Frente a la decisin de la empresa, si sta no se acepta, caben dos opciones:

1. No impugnar la decisin:
Percepcin de una compensacin por gastos. Estos gastos comprenden tanto
los propios como los que provoque en relacin con familiares, segn hayan
determinado las partes.
Extincin de su contrato con una indemnizacin de 20 das de salario por ao
de servicio y un mximo de 12 mensualidades, prorratendose por meses los
perodos de tiempo inferiores a un ao. Si adems el cambio repercute negativamente sobre su formacin profesional podr reclamar la indemnizacin superior prevista en el art. 50 ET.
2. Impugnar la decisin ante los Juzgados de lo Social, en la cual se analizar si el
traslado est o no justificado, y si no estuviera declarar el derecho del trabajador/a
a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.
9.1.2.2.
Impugnacin del traslado
La impugnacin del traslado se puede realizar mediante el procedimiento especial

de impugnacin de movilidad geogrfica y modificaciones sustanciales de las condiciones
de trabajo (artculo 138 LPL).
Para impugnar el cambio existe un plazo de caducidad de 20 das a contar tras la
notificacin de la decisin empresarial (artculo 59.4 ET), si bien se ha establecido por la
264
Jurisprudencia que si la empresa no ha cumplido con el procedimiento previsto en el artculo 40 ET no se aplica tal plazo y s, en cambio, el general de 1 ao de prescripcin.
La interposicin del conflicto colectivo paralizar las acciones individuales (artculo 40.2 ET y 138.3 LPL).
Es posible presentar primero judicialmente la impugnacin y posteriormente si la
medida es declarada vlida optar por la resolucin contractual, en este sentido STS
21.12.1999.
9.2.
Desplazamientos
La empresa podr realizar desplazamientos temporales de sus trabajadores/as por

razones econmicas, tcnicas, productivas o de organizacin o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, y que impliquen la residencia en poblacin distinta de la de
su domicilio habitual.
Se debern abonar los salarios, gastos de viaje y las dietas.
Cuando el traslado tenga una duracin superior a tres meses, el trabajador/a deber
ser informado con una antelacin mnima de 5 das.
Adems, en este caso, el trabajador/a tendr derecho a un permiso de 4 das laborales en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, y sin computar como tales
los das de viaje.
La orden de desplazamiento podr impugnarse en los mismos trminos que los traslados.
Sern considerados traslados los desplazamientos cuya duracin exceda de 12 meses en un

perodo de 3 aos.
Los representantes legales de los trabajadores/as tienen prioridad de permanencia.
9.3.
La CGT, en relacin con la Movilidad Geogrfica, plantea impulsar en la Negociacin Colectiva

los siguientes puntos:
Limitacin de la capacidad del empresario de modificar las condiciones de trabajo mediante
la movilidad geogrfica.
Exigir mecanismos de control sindical sobre la movilidad geogrfica.
265
10.
MOVILIDAD FUNCIONAL
el Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores,
artculo 39.
el Texto Refundido de Ley Procedimiento Laboral, artculo 137.
Es todo cambio sobrevenido durante el cumplimiento del contrato que conlleva que
el trabajador realice tareas o actividades profesionales distintas a las que vena prestando
hasta el momento.
10.1.
Movilidad Ordinaria
El apartado primero del artculo 39 establece que la movilidad funcional en el seno

de la empresa no tendr otras limitaciones que las exigidas por las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin laboral y por la pertenencia al grupo
profesional. A falta de definicin de grupos profesionales, la movilidad funcional podr efectuarse entre categoras profesionales equivalentes.
As, resulta que a un trabajador/a no se le podrn encomendar funciones cuyo desempeo precisen de la posesin de una titulacin de la que carece. S es posible,
sin embargo, que a un trabajador/a con determinada titulacin se le asignen funciones distintas a dicho nivel.
El sistema de clasificacin profesional limita tambin la movilidad funcional.
Dicho sistema vendr determinado por el grupo profesional, o por la categora
profesional.
En el caso de los grupos profesionales, se le podr encomendar al trabajador/a cualquier tarea que est dentro de las que forman parte del correspondiente
grupo profesional. No obstante, para que esto sea as, es necesario que los cambios
que se efecten dentro de funciones integradas dentro de un mismo grupo, sean
profesionalmente equivalentes.
En el caso de las categoras profesionales, stas no constituyen un lmite infranqueable, ya que al trabajador/a se le podr destinar, no slo a la ejecucin de las actividades
propias de su categora, sino adems, a cualquier otra que tenga la consideracin de profesionalmente equivalente131.
131 Se entiende que una categora es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeo de las funciones propias de la primera permita desarrollar las prestaciones laborales bsicas de la segunda,
previa la realizacin , si es necesario, de procesos simples de formacin o adaptacin.
266
En la prctica el resultado es el mismo, con independencia de que el sistema empleado sea

el de grupos o el de categoras. La nica diferencia es que en los grupos profesionales existe la presuncin de que los cambios se efectan dentro del mismo grupo son profesionalmente equivalentes. No obstante , si el sistema de clasificacin profesional est basado en
grupos y categoras profesionales equivalentes y no equivalentes, conviene que se busque
mediante la Negociacin Colectiva, que el grupo pierda su funcin limitadora, dejando que
sea la equivalencia profesional la que marque ese lmite.
En el supuesto de que por contrato se haya establecido, por ejemplo, un pacto de polivalencia, segn el cual el trabajador/a se compromete a realizar tareas que superan el grupo
profesional o que corresponden a categoras profesionales no equivalentes, habr de estarse
a dicho pacto.
En este supuesto slo se establecen como lmites, los referidos a la dignidad del trabajador/a y a las titulaciones acadmicas o profesionales precisas para ejercer la prestacin
laboral.
10.2.
Movilidad Funcional por iniciativa del empresario fuera del Grupo Profesional
(Ius Variandi132)
El artculo 39.2 del ET establece que la movilidad funcional para la realizacin de

funciones no correspondientes al grupo profesional o a categoras equivalentes slo ser
posible si existiesen razones tcnicas u organizativas que la justificasen y por el tiempo
imprescindible para su atencin. En el caso de encomienda de funciones inferiores sta deber estar justificada por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
A diferencia de la Movilidad Ordinaria, en los supuestos de Ius Variandi, resulta imprescindible la aportacin, alegacin, y prueba de causas concretas justificativas.
Cuando los cambios son a categora profesional superior, o para realizar funciones que no son profesionalmente equivalentes, se precisa que existan razones tcnicas u organizativas que justifiquen la movilidad, entendiendo por tales y siguiendo la redaccin del artculo 41 ET (Modificacin Sustancial de las Condiciones de
Trabajo), aquellas que contribuyan a mejorar la situacin de la empresa, a travs de
una ms adecuada organizacin de sus recursos que favorezca su posicin competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
Si los cambios son para realizar funciones profesionalmente inferiores, debern
estar justificados por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva.
132 Por definicin, es el poder del empresario de alterar unilateralmente los lmites de la prestacin laboral.
Se trata de una de las manifestaciones del poder de direccin del empresario.
267
La empresa deber comunicar a los representantes de los trabajadores/as los cambios que se produzcan, aunque su incumplimiento no implica nulidad ni ineficacia
de la orden. Dicha comunicacin podr producirse con posterioridad a la propia
orden empresarial, e incluso de forma verbal.
10.3.
Exigencias comunes a la Movilidad Ordinaria y al Ius Variandi
Sealamos criterios generales , ya que en esta materia en concreto, habr de estarse a

cada supuesto especfico.
1. Respeto a la Formacin Profesional del Trabajador/a: En general se entiende
que no se produce cuando se da una mera movilidad horizontal dentro de la misma
categora o grupo profesional; o cuando al trabajador/a se le proporcionan tareas
propias de su categora profesional, as como cuando se producen cambios a categora superior.
S se produce, por el contrario, generalmente, cuando se destina al trabajador/a a
la realizacin de funciones de inferior categora.
2. Respecto a la Dignidad del Trabajador: Jurisprudencialmente se entiende que la
dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus compaeros/as de
trabajo y ante sus jefes, como persona y como profesional, no pudindose situar
en una posicin en que, por las circunstancias que se dan en ella, provoque un
menoscabo en ese respeto, privndole de posibilidades de accin , o aun en casos
extremos de signos externos del cargo, que pueden crear en los dems una impresin de cada en desgracia, combinada en el hecho de la degradacin efectiva.
3. Riesgos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades que pueda provocar sobre el
trabajador/a o sus compaeros/as ( Artculo 25.1 Ley 31/1995, de 8 de noviembre).
Los trabajadores no sern empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a
causa de sus caractersticas personales , estado biolgico o por su discapacidad
fsica, psquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los dems trabajadores/as u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situacin de
peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de trabajo.
4. Ausencia de Perjuicio Econmico: Cuando el trabajador/a sea destinado a una
categora inferior mantendr la retribucin de origen, mientras que cuando se trata
del ejercicio de funciones mejor retribuidas tendr derecho a las retribuciones
correspondientes a las funciones que realice.
5. Imposibilidad de invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptacin a las modificaciones tecnolgicas realizadas en
su puesto de trabajo. Hemos de destacar, no obstante, que el trabajador/a tiene el
deber de ejecutar las nuevas tareas, y por lo tanto el deber de adaptarse a las nuevas funciones no habituales.
268
10.4.
Procedimiento de Consolidacin Profesional (Art. 39. 4 ET)
Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizaran funciones superiores a

las del grupo profesional o a las de categoras equivalentes por un perodo superior a seis
meses durante un ao, o a ocho durante dos aos, el trabajador/a podr reclamar el ascenso,
si el Convenio Colectivo no estableciera lo contrario.
Las funciones habrn podido realizarse de manera continuada o intermitente,
siempre que se superen los mnimos mencionados.
Actualmente la mayora de los Convenios Colectivos establecen sistemas objetivos
de promocin profesional, por lo que la excepcin que recoge el ET, se convierte
en norma general.
269
Huelga general, junio 2002.
III.
ETTS contratas, subcontratas,
cesin ilcita de trabajadores/as
el Texto Refundido de la Ley Estatuto de los Trabajadores.
Ley 12/2001, de 9 de julio, de medidas urgentes de reforma del mercado
de trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su calidad.
Cdigo Civil, artculo 6.4.
Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regula las Empresas de
Trabajo Temporal.
Ley 29/1999, de 16 de julio, de Modificacin de la Ley 14/1994,
de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal.
Directiva 2001/23/CE.
Directiva 98/50/CE.
Directiva 77/187/CEE.
Ley General de la Seguridad Social.
Cdigo Penal, artculo 311.
1.
INTRODUCCIN. REFLEXIONES SOBRE LA PRECARIEDAD

EN EL TRABAJO
El camino desde el ET, ao 1980, hasta este momento (reformas laborales del 84,
94, 97, 2001 y Ley 45/2002, Decretazo), es por si solo bastante ilustrativo sobre el
tratamiento jurdico que se da a las Relaciones Laborales. Se hacen desarrollos legislativos
excepcionales (Reales Decretos para fomentar la contratacin de colectivos con
dificultades para insertarse en el mundo del trabajo, ETT, Reformas Laborales
flexibilizadoras) imponiendo cambios profundos en la realidad laboral mediante una
adecuacin legislativa de las exigencias empresariales sobre la gestin del trabajo. Dando
paso a un reordenamiento autoritario y continuo de las relaciones laborales, donde el
principio de productividad y la lgica del beneficio, predomina sobre cualquier otra
consideracin.
273
Dentro de este Captulo se van a tratar determinadas figuras en relacin con los mtodos de descentralizacin productiva, produccin flexible y subcontratacin que comportan la
consideracin de los trabajadores/as como mera mercanca, as como una externalizacin
creciente que supone el abaratamiento de los costes sociales de gestin de la mano de obra
y la degradacin de las condiciones de trabajo.
2.
2.1.
ETTS (EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL)

Las nicas empresas que pueden ceder trabajadores/as son las Empresas de Trabajo
Temporal. As, es Cesin Lcita de Trabajadores/as la realizada por estas empresas. Se regula en el artculo 43 del ET 1. La relacin entre empresas en la cesin lcita. La contratacin
de trabajadores/as para cederlos temporalmente a otra empresa slo podr efectuarse a travs de ETTs debidamente autorizadas 2.
Las Empresas de Trabajo Temporal se encuentran reguladas en la Ley 14/1994, de 1 de
junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, reformada por la Ley 29/1999.
La Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo Temporal, y se autorizan las ETT, establece un trato diferente con ciertas contrataciones: legaliza la cesin de mano de obra que, hasta ese momento, nuestro ordenamiento laboral prohiba.
Dicha diferenciacin de trato tiene un marcado carcter ideolgico; se necesita que el mercado laboral se flexibilice para adaptarlo a la lgica de la economa. La versatilidad de este
tipo de contrataciones, responde no slo a un precio ms barato (menores costes por unidad
de tiempo de trabajo), sino, tambin, a la gran movilidad y oportunidad que tiene para el
capital disponer de cualquier fuerza de trabajo, sin las mnimas garantas de los puestos fijos,
estables y con derechos, as como externalizar los costes sociales de la gestin de esa mano
de obra, permitiendo disciplinar dicha fuerza de trabajo.
Con la redaccin que se ha dado al artculo 6.2 de la Ley 29/1999, de 16 de julio, de
Modificacin de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de
Trabajo Temporal, solamente pueden celebrarse contratos de puesta a disposicin entre
una ETT y una empresa usuaria, en los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podra celebrar un contrato de duracin
determinada, conforme a lo dispuesto en el artculo 15 del ET 3. As, los supuestos posibles
de contratacin a travs de ETT, son los siguientes:
1 Artculo 43 ET. Cesin de trabajadores. 1. La contratacin de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa, slo podr efectuarse a travs de empresas de trabajo temporal, debidamente autorizadas en
los trminos que legalmente se establezcan. 2. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo sealado en
el apartado anterior, respondern solidariamente de las obligaciones contradas con los trabajadores y con la
Seguridad Social, sin perjuicio de las dems responsabilidades, incuso penales, que procedan por dichos actos.
2 Se recomienda leer tambin la Gua de las ETTs elaborada por a CGT.
3 Artculo 15 ET: (...) cuando se contrate al trabajador para la realizacin de una obra o servicio determinados, con autonoma y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa... por circunstancias del
mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos as lo exigieran, aun tratndose de la actividad normal de la
empresa... (...)cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo....
274
Captulo 3. ETTS, CONTRATAS, SUBCONTRATAS, CESIN ILCITA DE TRABAJADORES/AS
Para la realizacin de una obra o servicio determinado. Es muy importante que

la obra o servicio determinado no se identifique con cualquier actividad ordinaria
de la empresa, confundindose con los trabajos habituales de la misma, pues en
caso contrario, es decir, en su identificacin y confusin con los trabajos habituales, nos encontraramos en un fraude de ley en la contratacin conforme al artculo
15 del ET, que en su epgrafe 3. dice que (...) se presumirn por tiempo indefinido
los contratos temporales celebrados en fraude de ley (...).
Cuando las circunstancias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de
pedidos, as lo exijan aun tratndose de la actividad normal de la empresa. Su duracin mxima es de 6 meses dentro de un periodo de doce meses, contados a partir
del momento en que se produzcan dichas causas.
Cuando se trate de sustituir a trabajadores/as con derecho a reserva de puesto
de trabajo.
La Ley 29/1999 de ETT, adems de mantener las exclusiones para no celebrar contratos
de puesta a disposicin que ya recoga la ley 14/1994 de ETT (para sustituir a trabajadores/as en
huelga, para la realizacin de actividades y trabajos especialmente peligrosos, cuando en los
doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir, por despido improcedente o por causas de despidos
econmicos), ha aadido un nuevo supuesto que excluye la posibilidad de contratacin a travs
de ETT, cuando en los dieciocho meses anteriores a la contratacin, los puestos de trabajo a
cubrir hubiesen estado cubiertos durante un periodo de tiempo superior a trece meses y medio,
de forma contina o discontina, por trabajadores/as puestos a disposicin por ETT.
As, tras la ltima reforma legislativa, no se pueden celebrar contratos de puesta
disposicin para los siguientes supuestos (LETT, artculo. 8, artculo. 10 y D.T. 1. 2 L 63/97):
Sustituir a trabajadores/as en huelga en la empresa usuaria.
La realizacin de actividades y trabajos especialmente peligrosos para la salud o la
seguridad.
Cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratacin, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir, bien mediante
despido improcedente o extincin por causa del trabajador/a, despido colectivo o
amortizado el puesto de trabajo (salvo supuestos de Fuerza Mayor, o que en los 18
meses anteriores a dicha contratacin los citados puestos de trabajo hayan estado
cubiertos durante un perodo de tiempo superior a 12 meses, de forma continua o
discontinua, por trabajadores/as puestos por ETTs).
Para ceder trabajadores/as a otras empresas de trabajo temporal.
En modalidades de contratos de aprendizaje o para la formacin con los/as trabajadores/as puestos a disposicin de las empresas usuarias.
Tambin hemos de sealar la aparicin del primer Convenio de ETT y, posteriormente, el II Convenio, y que partiendo del anlisis de lo supuestamente menos malo posible,
convalidaban una prctica que ajena a nuestro derecho laboral de prestamismo laboral,
externalizando el riesgo y ventura empresarial a los propios trabajadores/as.
275
2.2.
Irregularidades ms habituales
De las irregularidades ms habituales en este tipo de contrataciones podemos

resaltar:
Exceder los lmites temporales previstos en el contrato de puesta a disposicin o
utilizar trabajadores/as de ETT en los supuestos excluidos. De suceder esto, se les
considerar vinculados/as a la empresa usuaria por un contrato indefinido.
La utilizacin de la contratacin en Fraude de ley, es decir cuando se realicen
contratos fuera de los estrictos supuestos del artculo 15 ET y cuando se contravengan las exclusiones ya mencionadas. Se considerarn los trabajadores/as vinculados
por un contrato indefinido.
Es una prctica habitual de las empresas, hacer la contratacin de forma correcta,
pero durante el desarrollo de la relacin laboral, el trabajador/a es dedicado a actividades distintas a las que fueron objeto del contrato. Fraude de ley, con las
consecuencias anteriormente explicadas.
La prolongacin artificial en la prestacin de servicios de un trabajador/a de ETT, a
travs de mecanismos como los siguientes:
Mediante su contratacin por una nueva ETT, de modo que ste va pasando
sucesivamente por distintas ETT.
Mediante su contratacin por una empresa contratista, que acoge al trabajador/a,
le paga sus recibos de nmina, pero contina haciendo lo mismo en la empresa principal lo que evidencia que la contrata es ficticia. Esto es sencillamente
trfico fraudulento de mano de obra.
Ante supuestos de irregularidades como las que se han expuesto anteriormente se
recomienda acudir a los Gabinetes Jurdicos de CGT, correspondiendo tanto la interposicin de demanda ante la jurisdiccin laboral como la denuncia a Inspeccin de
Trabajo y de la Seguridad Social.
Tambin se recomienda la lectura de la Gua de ETTs elaborada por la CGT, as como los
Boletines referidos a estas materias.
3.
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
La contrata consiste en una empresa a la cual otra, denominada empresa principal

le encomienda la realizacin de una determinada actividad que deber tener sustantividad
propia. Posteriormente esta contrata podr (convirtindose en empresa principal respecto
de la subcontrata), a su vez, de nuevo externalizar actividad a otra empresa, denominada
subcontrata.
Las contratas, mientras subcontratan responden al mismo fenmeno de externalizacin,
pero entre la empresa contratada y otras posteriores contratas de sta, aparece una cadena
de reduccin de derechos laborales que en algunos sectores llega a multiplicar las empre276
sas cuando en realidad hablamos del mismo accionariado y mismo propietario (como en la
construccin.)
Hemos de destacar la responsabilidad establecida en estos supuestos en el artculo 42 del ET.
El artculo 42 ET establece la responsabilidad de la empresa principal o la que
subcontrata respecto de las deudas con la Seguridad Social, aunque puede exonerarse
solicitando certificacin negativa de descubierto a la Tesorera General de la Seguridad
Social, certificado de que est al corriente de pago de las cuotas de la Seguridad Social.
Si no se libra dicha certificacin en el trmino de treinta das, tambin quedar exonerada.
En el mismo artculo 42.2 ET se establece la responsabilidad solidaria por parte
del empresario principal, durante el ao siguiente a la terminacin de su encargo, respecto de las obligaciones salariales contradas por contratistas y subcontratistas con sus
trabajadores/as y de las referidas a la Seguridad Social durante el perodo de vigencia
de la contrata 4.
El artculo 42 del ET establece taxativamente la responsabilidad de contratar y
subcontratar con otros; la realizacin de obras y servicios en relacin con las medidas
previstas para la coordinacin de actividades desde el punto de vista de la Prevencin de
Riesgos Laborales.
Existe responsabilidad en materia de prevencin de riesgos laborales, tal y como establece el artculo 24 de la LPRL, que no hay que olvidar es trasposicin del artculo 6.4 de la
Directiva Marco.
El artculo 24 LPRL establece que las empresas que contraten o subcontraten con
otras la realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aqullas y
que se desarrollen en sus propios centros de trabajo debern vigilar el cumplimiento por
dichos contratistas y subcontratistas de la normativa de prevencin de riesgos laborales,
segn establece en su apartado tercero del referido artculo.
Los trabajadores/as del contratista o subcontratista debern ser informados
por escrito por su empresario de la identidad de la empresa principal para la cual
estn prestando servicios en cada momento. Dicha informacin deber facilitarse antes
del inicio de la respectiva prestacin de servicios, e incluir el nombre o razn social del
empresario principal, su domicilio social y su nmero de identificacin fiscal. Asimismo,
el contratista o subcontratista debern informar de la identidad de la empresa principal a
la Tesorera General de la Seguridad Social, en los trminos que reglamentariamente se
determinen.
Cuando la empresa concierte un contrato de prestacin de obras o servicios con
una empresa contratista o subcontratista, deber informar a los representantes legales
de sus trabajadores/as sobre los siguientes extremos:
4 Esta responsabilidad no existe cuando la actividad contrata se refiera a la construccin o reparacin de

un cabeza de familia respecto de sus vivienda, as como cuando el propietario de la obra o industria no contrate su
realizacin por razn de una actividad empresarial.
277
Nombre o razn social, domicilio y nmero de identificacin fiscal de la empresa

contratista o subcontratista.
Objeto y duracin de la contrata.
Lugar de ejecucin de la contrata.
En su caso, nmero de trabajadores/as que sern ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
Medidas previstas para la coordinacin de actividades desde el punto de vista de la
Prevencin de Riesgos Laborales.
La empresa contratista o subcontratista deber informar igualmente a los representantes legales de sus trabajadores, antes del inicio de la ejecucin de la contrata, sobre los
mismos extremos a que se refieren el apartado 3 anterior y las letras b) a e) del apartado 4
del mismo artculo del ET.
A mayor abundamiento, hemos de sealar que el empresario titular del centro de trabajo adoptar las medidas necesarias para que aquellos otros empresarios que desarrollen
actividades en su centro de trabajo reciban la informacin y las instrucciones adecuadas, en
relacin con los riesgos existentes en el centro de trabajo y con las medidas de proteccin y
prevencin correspondientes, as como sobre las medidas de emergencia a aplicar, para su
traslado a sus respectivos trabajadores/as, tal y como establece el artculo 24.2 LPRL.
La exteriorizacin desde la norma, desde la perspectiva de la economa moderna.

La norma, el ET, artculo 42, otorga al empresario la facultad de exteriorizar, sacar fuerza
de una empresa (denominada principal), una actividad o actividades que pertenecen al propio negocio de la misma.
La frmula del 42 ET es indeterminada: (...)1. Los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realizacin de obras o servicios correspondientes a la propia actividad
(...)2. El empresario principal(...) responder solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial(...).
La jurisprudencia ha declarado en trminos generales que, (...) el ordenamiento jurdico, no
contiene ninguna prohibicin general que impida al empresario recurrir a la contratacin
externa para integrar en su actividad productiva y, as lo reconoce el artculo 42.1 del ET, lo
que supone que, con carcter general, la denominada descentralizacin productiva es lcita,
con independencia de las cautelas legales e interpretativas necesarias para evitar que por esta
va puedan vulnerarse derechos de los trabajadores (...) (STS de 27 de octubre de 1994).
El negocio jurdico se realiza por medio de un contrato mercantil, entre la empresa principal y la contrata, la cual a su vez puede realizar otro contrato mercantil, con otra contrata, y
as esta se convierte con respecto a la principal en subcontrata. Por medio de dichos contratos, la contrata se obliga a ejecutar una obra o realizar un servicio para la empresa principal.
La caracterstica de este contrato reside en que el contratista se obliga a un resultado de la
obra objeto del negocio. Ejemplos: construccin de partes de un edificio o su totalidad, limpieza de un centro de trabajo de empresa dedicada a otra actividad, elaboracin de programas
informticos, etc. Es decir, la obligacin trasciende a la actividad y se necesita un resultado.
278
Continuacin
No es el Estatuto, sino la abundante jurisprudencia (reiteradas sentencias de los Tribunales
Superiores de Justicia), la que ha venido a fijar o exigir que en toda exteriorizacin, se tengan que dar una serie de requisitos para que el negocio sea lcito:
A. El empresario principal ha de reunir los requisitos que el ET plantea para ostentar la
condicin de empresario*, y el encargo de la obra o servicio tiene que ser por su actividad
principal. As, nos tenemos que detener en la definicin de empresario, puesto que el no
cumplimiento de este requisito puede dar lugar a la ilicitud del negocio jurdico.
* El artculo 1.2 del ET determina que (...) a los efectos de la ley, sern empresarios todas
las personas, fsicas o jurdicas, o comunidades de bienes que reciban la prestacin de servicios de las personas referidas en el apartado anterior (...), es decir, de trabajadores/as
por cuenta ajena, pues el artculo 42.1 se refiere precisamente a los empresarios como
sujetos a los que se les imputa responsabilidad.
Lo que nos importa, en definitiva, es determinar quien resulta responsable frente al trabajador y tiene que cumplir con las obligaciones que la legislacin laboral impone al empresario.
B. El contratista y/o subcontratista tambin ha de reunir esta condicin de empresario. Ha
de ser un empresario real, titular de una organizacin productiva, etc., pues de lo contrario
estaramos ante un caso de prestamismo ilcito.
C. Se plantea un requisito de carcter objetivo: que el encargo corresponda a la propia
actividad del empresario principal.
D. El empresario debe tener capacidad directa para gestionar personal, mediante la incorporacin directa.
Hasta aqu se ha definido la exteriorizacin desde la norma, y ahora lo abordamos desde
los criterios de la economa moderna.
La organizacin de las relaciones laborales se configura desde la bsqueda de la mayor flexibilidad, cuyo fin ltimo es lograr la ms rpida y menos costosa adaptacin al mercado,
en el contexto de la globalizacin econmica. La descentralizacin productiva ocupa un
lugar destacado en este objetivo. Pero este no es el nico mecanismo que se utiliza, podemos
sealar tambin la polivalencia, la multifuncin, la utilizacin flexible del tiempo de trabajo, las modalidades contractuales de contratacin temporal, el trabajo en equipos con auto
responsabilidad, el teletrabajo, el trabajo a domicilio, etc...
Pero es sin duda la descentralizacin productiva el ms extendido y el menos controlable. Se
produce un proceso de fragmentacin y especializacin de la actividad productiva, por el
cual cada empresa se concentra en lo que sta considera el ncleo central de su actividad, la
cual le sirve para identificarla en el mercado y recurre a la externalizacin para la ejecucin
de todas aquellas tareas que an siendo necesarias, considera que son ajenas a ese ncleo,
bien midindolas en trminos de coste econmico o bien midindolas en trminos de coste
poltico, decide que as sean consideradas.
Se persiguen fundamentalmente fines econmicos-polticos:
Ahorro directo de gastos de personal, pues el precio del servicio es inferior al que
debera soportar de producirlo directamente.
Menores inversiones en maquinaria, tecnologa, locales, etc.
279
Continuacin
Adecuacin de las plantillas al mnimo necesario y flexibilidad en el uso de la
mano de obra en todo el resto de servicios.
Debilitamiento, hasta extremos de inanicin, de cualquier accin sindical.
Otro factor muy importante que ha contribuido al progreso de subcontratacin, es la extensin a las empresas que constituyen un grupo desde el punto de vista econmico. Este es
un problema muy serio, pues puede resultar muy difcil apreciar la existencia de cesin ilcita en la medida en que la finalidad interpositoria5 propia de esta figura, no suele estar presente en la relacin entre empresas de un mismo grupo. Suele darse con bastante frecuencia,
la atribucin a la empresa principal, por lo general, la cabecera del grupo, la condicin de
verdadero empresario de los trabajadores/as de las empresas filiales-contratistas.
As, actuar contra la cesin y la subcontratacin de trabajadores/as se ha convertido en una
prioridad de primera magnitud para la Accin Sindical. Ayudar a la toma de medidas y a la
organizacin de quienes padecen esta lacra resulta decisivo para poder mantener la esencia
del sindicalismo.
4.
4.1.
SUCESIN DE EMPRESAS
Se introduce en este prrafo la sucesin de empresas por la importancia que tiene respecto de la transmisin de empresas, especialmente en relacin con las empresas de servicios, as como por la importancia que tiene en relacin con las garantas que se pueden reclamar
respecto de los trabajadores/as que se ven transmitidos.
Existe sucesin de empresas cuando se produce un cambio de titularidad en una
empresa, en un centro de trabajo o una unidad productiva autnoma.
Esta sucesin de empresas no conlleva la extincin de la relacin laboral con base en
dicho hecho, sino que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y, en
general, de cuantas obligaciones en materia de proteccin social complementaria adquirida
por el cedente.
Existe sucesin de empresa cuando afecta a una entidad econmica que mantenga su
identidad, y se entiende por tal, el traspaso de un conjunto de medios organizados a fin de
llevar a cabo una actividad econmica, esencial o accesoria.
La Jurisprudencia del TS ha venido exigiendo, pese a la Jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de las Comunidades Europeas, la transmisin de elementos patrimoniales entre las
dos empresas, lo que a nuestro juicio es una exigencia ms all de lo establecido en dicho
artculo, y que limita los supuestos de garanta amparados por este artculo 44 del ET.
280
Interpositoria: prestar a una persona en su nombre a otra.
4.2.
Responsabilidad en caso de Sucesin de Empresas
Sin perjuicio de lo establecido en la legislacin de Seguridad Social, el cedente y el

cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos intervivos, respondern solidariamente durante tres aos de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisin y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario tambin respondern solidariamente de las obligaciones
nacidas con posterioridad a la transmisin, cuando la cesin fuese declarada delito.
4.3.
Condiciones Colectivas y norma colectiva de aplicacin
Respecto a las condiciones colectivas hay que destacar que el artculo 44.4 ET establece que se seguirn rigiendo las relaciones laborales de los trabajadores/as por el Convenio
Colectivo que en el momento de la transmisin fuere de aplicacin en la empresa, aplicacin
que se mantendr hasta la fecha de expiracin del Convenio Colectivo de origen o hasta la
entrada en vigor de otro Convenio Colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econmica transmitida.
4.4.
Concretos derechos afectados por la Sucesin de Empresas
Respecto a los concretos derechos, sealar tal y como taxativamente establecen las
Sentencias de la Audiencia Nacional de fechas 09.01.2001 y 22.01.2001, y confirmatoria,
tambin en el caso Indra, la STS de fecha 19.02.2002, que se tiene el derecho a seguir
disfrutando de las condiciones de jornada, horario, salario y antigedad de las que se
vena disfrutando.
La STS 22 de junio de 20016 establece que la subrogacin empresarial mantiene el rgimen

de billetes de tarifa gratuita o con descuento que los trabajadores/as ostentaban en la empresa cedente, mediante la tarjeta IB-49.
El nuevo titular de la empresa, o la nueva empresa debe respetar todas las clusulas contractuales de los trabajadores/as de la empresa adquirida, tanto las pactadas expresamente como las
concesiones unilaterales del anterior empresario, exigibles como condiciones ms beneficiosas
de origen contractual (en este sentido, STS 2 de diciembre de 1992 y 10 de diciembre de 1992).
La STS 06 de junio de 2001 mantiene el plus o complemento establecido por acuerdo
extraestatutario. En la misma lnea argumental, la STSJ Madrid 16 de febrero de 1999 establece el deber de respetar la primitiva estructura salarial por la entidad subrogada artculo 44,
ET regulada por Convenio Colectivo no registrado, ni depositado, ni publicado, considerndolo como condicin ms beneficiosa.
No obstante, hay que hacer sealar la complejidad respecto a la distincin entre derechos ya
englobados en el acervo patrimonial de los trabajadores que se encuentran protegidos por el
6 La Sentencia confirma la de suplicacin, y aunque razona sobre el fondo, resuelve inadmitiendo por
defectos en los escritos de preparacin al no identificar el ncleo bsico de la contradiccin.
281
artculo 44 y las meras expectativas de derecho que no se ven garantizadas por dicho artculo 44: en este sentido las sentencias del Tribunal Supremo de fechas 5 de diciembre de 1992 y
10 de diciembre de 1992, por las que se deniega el premio de permanencia, estableciendo
que no es aplicable, una vez producida la subrogacin. As, habra que ver hasta cuando
permanece en vigor el convenio vigente para ver si est en el acervo patrimonial el citado
premio de servicios prestados o es, en cambio una mera expectativa.
4.5.
Representacin de los Trabajadores/as
Respecto a la representacin de los trabajadores/as hay que decir que se mantiene esta
institucin, pero se requiere que en dicha entidad sigan concurriendo las condiciones necesarias para la formacin de la representacin de los trabajadores/as. As lo establece taxativamente la STS 23 de julio de 1990: que lo determinante para que no se pierda la condicin de miembro del Comit de Empresa, es la subsistencia del centro de trabajo para el que
el trabajador fue elegido, y no la empresa, sin que dicho cometido se vea afectado por la
integracin o asuncin de la titularidad por un nuevo empresario.
El cedente y el cesionario debern informar a los representantes legales de sus
trabajadores/as respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisin;
b) Motivos de la transmisin;
c) Consecuencias jurdicas, econmicas y sociales, para los trabajadores/as, de la
transmisin, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores/as.
De no haber representantes legales de los trabajadores/as, el cedente y el cesionario
debern facilitar la informacin mencionada en el apartado anterior a los trabajadores/as que
pudieren resultar afectados por la transmisin.
El cedente vendr obligado a facilitar la informacin mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelacin y antes de la realizacin de la transmisin.
A su vez, el cesionario tambin estar obligado a comunicar estas informaciones con la
suficiente antelacin y, en todo caso, antes de que sus trabajadores/as se vean afectados en
sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisin.
En los supuestos de fusin y escisin de sociedades, el cedente y el cesionario
habrn de proporcionar la indicada informacin, en todo caso, al tiempo de publicarse la
convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos Acuerdos.
El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisin,
medidas laborales en relacin con sus trabajadores vendr obligado a iniciar un perodo
de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y
sus consecuencias para los trabajadores/as.
282
Dicho perodo de consultas habr de celebrarse con la suficiente antelacin, antes

de que las medidas se lleven a efecto. Durante el perodo de consultas, las partes debern
negociar de buena fe, con vistas a la consecucin de un acuerdo. Cuando las medidas
previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo de carcter colectivo, el procedimiento del perodo de consultas
al que se refiere el prrafo anterior se ajustar a lo establecido en los artculos 40.2
y 41.4 ET.
Las obligaciones de informacin y consulta vistas se aplicarn con independencia de que la decisin relativa a la transmisin haya sido adoptada por los empresarios
cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificacin de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tom la decisin no les ha
facilitado la informacin necesaria no podr ser tomada en consideracin a tal efecto.
5.
CESIN ILCITA DE TRABAJADORES/AS
Las normas o reglas de juego se quiebran, pues se desprotege, en origen, a un sector

muy importante de mano de obra. La Ley misma dilapida el Derecho Laboral, el cual nace
como una anomala del derecho civil, precisamente para corregir la desigualdad entre trabajo
y capital.
El derecho protege la flexibilidad laboral, la precariedad como disciplinamiento de
la mano de obra y, la sujecin de sta a los fines de la lgica econmica: el beneficio.
5.1.
La Cesin Ilcita de trabajadores/as
Como sealbamos ms arriba, el artculo 43 del ET, (...) prohbe la contratacin de

trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas (...), salvo que dicha cesin se
haga a travs de ETT, autorizadas y en los supuestos que, la Ley 14/1994, modificada parcialmente por la Ley 2919/99, se especifican.
Tras la apariencia de negocios jurdicos lcitos, como la subcontratacin, se encuentra el puro y deleznable fenmeno social de trfico prohibido de mano de obra.
La distincin aparentemente se muestra ntida: en la contrata, el objeto contractual es la realizacin de una obra o servicio, de tal manera que el empresario es real y
asume el encargo de realizarla a cambio de un precio que paga el principal, el cual ha
externalizado parte de su actividad. En el lado contrario, la cesin se caracteriza por el
hecho de que el objeto mismo del contrato es la cesin del trabajador/a por parte de
quien aparece formalmente como empresario a quien recibe realmente la utilidad del
trabajo de aqul. As, la actividad empresarial del cedente, slo consiste en contratar
para ceder o prestar, no cumpliendo los requisitos necesarios que antes veamos deben
de darse en la externalizacin.
El artculo 43 del ET objetiva el mbito de la prohibicin legal y lo que resulta inequvoco es que la cesin temporal del trabajador no se encuentra amparada en la regulacin estatutaria, si no es a travs de los mecanismos previstos en la LETTs. Por ello, que el que cede
283
(cedente), carezca o tenga organizacin productiva propia no es obstculo para que la cesin
prohibida se pueda producir en un supuesto concreto y respecto de un concreto trabajador. En
esta lnea, la STSJ de Catalua de 5 de octubre de 1996, establece que (...) habr cesin ilcita de trabajadores, aun cuando el contratista cuente con medios productivos propios y actividad econmica real y efectiva, si en el caso concreto se ha limitado a poner a disposicin de
la principal la mano de obra requerida, no implicndose realmente en la prestacin del servicio llevado a cabo por los trabajadores/as formalmente adscritos a la plantilla (...).
Fijemos en consecuencia los elementos diferenciadores ms relevantes:7
El contratista, para serlo, debe disponer de una organizacin productiva con
existencia autnoma e independiente (SSTSJ del Pas Vasco de 22 de octubre de
1996, Catalua de 13 de diciembre de 1996, Andaluca/Granada de 2 de mayo
de 1996).
Adems de la organizacin productiva, anteriormente sealada, el contratista
tiene que aportar en la ejecucin de la obra o servicio, su propia direccin y
gestin, asumiendo el riesgo correspondiente y ejercitando respecto de los trabajadores/as que ejecutan la obra, los derechos, obligaciones, riesgos, responsabilidades y poder de direccin que son inherentes a su condicin de empresario (SSTS
de 19 de enero de 1994 y SSTSJ de Andaluca/Mlaga de 8 de marzo de 1996 y
Aragn de 17 de julio de 1996).
Complementado a los dos anteriores, nos encontramos con la habitualidad o permanencia del servicio que es objeto de la contrata.
El abandono o la no ejecucin por parte del contratista de sus facultades de direccin,
con todo lo que conlleva.
Desconexin fctica entre lo que constituye el objeto de la contrata y la concreta
y real actividad de los trabajadores/as contratados.
5.2.
La relacin con otras empresas (contratistas) que ejecutan directamente obras

o servicios precisos, encomendados por las empresas principales
Lo que interesa desvelar en los contratos concertados por la empresa principal con
las contratistas, es si son utilizados como mecanismos para ocultar un fenmeno de trfico
ilcito de mano de obra. De ser as, implica que los trabajadores/as de la empresa contratista no son destinados por su empresa para la ejecucin de una obra o servicio, objeto de la
contrata, sino que son utilizados por la principal, para la realizacin de actividades propias
y bajo su directa direccin.
Las claves ya se han sealado: la consistencia o no de la empresa contratista, la sustantividad o no de la obra o servicios contratados, la asuncin de riesgos inherentes a la
condicin de empresario, etc.
7 La doctrina que emana del TS, se contiene en las SSTS de fechas 19 de enero de 1994 y 12 de diciembre de 1997, al respecto de lo que se debe considerar Cesin Ilcita.
284
En cuanto a la sustantividad de la obra o servicio objeto de la contrata, lo que nos

da la clave de la ilegalidad es que el objeto de la contrata sea una obra o servicio con sustantividad propia. Se entiende por sustantividad aquella entidad que distinga una actividad
del resto de actividades realizadas por la empresa con una entidad tal que se pueda identificar (ejemplo de esta sustantividad puede ser en el sector de la construccin, la instalacin de
la fontanera en una edificacin, o el realizar toda la pintura de interiores,...).
Dicho en trminos legales (...) obras o servicios determinados, con autonoma o sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecucin, aunque limitada en
el tiempo, sea en principio de duracin incierta (artculo 15.1.a. de ET).
Tambin hemos de decir que en la prctica no es tan sencilla la distincin entre la
existencia o no de sustantividad, teniendo en cuenta la flexibilizacin realizada por el TS,
admitiendo la sustantividad de actividades ligadas a dotaciones presupuestarias pblicas en
determinados supuestos, o la admisin como causa vlida de las contratas realizadas entre
empresas (si estas son ciertas y ligadas a objetos concretos).
Lo anterior es esencial, pues marca el lmite o la frontera entre la contrata lcita o ilcita. No es posible usar la tcnica de las contratas para tareas que no constituyan obras
o servicios con sustantividad, lo cual ocurre frecuentemente, ya que el objeto de la contrata es el trabajo ordinario de la empresa principal, el cual carece de sustantividad propia y es
indefinido en el tiempo.
Es decir, no cabe el uso de la contrata para lo que corresponde a las tareas habituales
y permanentes de la empresa, ya que la obra ha de terminar en un momento indeterminado
si, pero terminar, y tener especificidad.
Caractersticas y/o seas de identidad de la Cesin Ilcita y el fraude en la utilizacin de las

ETT:
Que el trabajo que realizan las contratas sea indefinido.
Que el trabajo se haga en los locales, centros de trabajo 8 de la empresa principal.
Que la empresa principal tenga el control y ejerza la direccin de los trabajos.
Que los trabajos se realicen, fundamentalmente, con medios y herramientas de la principal.
Que la contratista no asuma los riesgos inherentes a su funcin de empresa, con independencia de que tenga o no, patrimonio suficiente.
Que se utilicen medios humanos y departamentales de la principal.
Que el trabajo se realice indistintamente, bien por los contratistas (es decir los trabajadores/as de stos), bien por los trabajadores/as directos de la principal.
Que se utilicen los medios informticos, hardware, etc. igualmente que cualquier usuario
de la principal.
Se considera centro de trabajo cualquier lugar donde la empresa principal desarrolla su actividad.
285
En el diseo correcto de las contratas, la empresa principal contrata con la contratista la ejecucin de una obra o servicio determinado y sta, la contratista, lo realiza a travs de
sus propios trabajadores/as, bajo su direccin y entrega su resultado a la empresa principal.
En otros casos, la contratista cuenta con medios suficientes, pero ocurre que la falta de un
autntico objeto (no se busca que se efecte una obra o servicio, sino que se incorpore una persona), o las desviaciones que en la ejecucin prctica se producen (especialmente cuando los
trabajadores/as de la contratista trabajan en centros de la empresa principal y utilizando sus
medios), terminan provocando una situacin de confusin entre los trabajadores/as propios
y los de la contratista, todos ellos bajo la direccin de los mandos de la empresa principal.
En los casos de empresas reales (no ficticias o instrumentalizadas) la jurisprudencia viene
sealando que se puede incurrir en fenmenos de cesin ilegal de trabajadores/as en
aquellas hiptesis en que, a pesar de tener infraestructuras y medios:
En ocasiones hay falta una autntica actividad gestora, de modo que, la empresa contratista se desentiende, dejando la direccin y coordinacin de la obra o servicio contratado en
manos de la empresa principal.
Se produce una desconexin de hecho (fctica), entre lo que constitua el objeto de la contrata
y la concreta y real actividad de los trabajadores/as contratados.
Se cita, a modo ilustrativo y por lo exhaustivo y claro de la misma, la Sentencia del Juzgado de
lo Social nmero 25 de Madrid, en la cual se analizan los medios materiales, la pertenencia
de la empresa Sitel al Grupo Iberdrola, el personal tcnico de mantenimiento, los gastos de
funcionamiento que abona la empresa cesionaria, la autonoma organizativa de la empresa
cedente, el horario, los puestos a cubrir, las instrucciones al personal y las variaciones sobre
stas, la formacin, la elaboracin de los manuales de funcionamiento, el poder directivo sobre
el personal de la cedente, los sujetos que realizan las instrucciones al margen del cauce para
su comunicacin.
Tambin de gran inters es la sentencia del Juzgado de lo Social nmero 31 de Barcelona,

de fecha 12 de Julio de 2002, en relacin con la existencia de cesin ilcita para la atencin
de un callcenter. Con una gran claridad de comprensin del problema y de anlisis de la
cuestin jurdica y social, expone en su Fundamento Jurdico Segundo, que (...) la figura
de contrata de obras o servicios est prevista legalmente en el artculo 42 del Estatuto de los
Trabajadores para permitir que una empresa necesitada de realizar un conjunto de actividades
plurales y diversificadas pueda contratar una o varias de esas actividades con empresas que ya
se dedican a ello, en lugar de realizarlo con personal propio (...). Para que la contrata sea
vlida es imprescindible que la empresa contratista exista como tal, es decir, que posea un
conjunto de medios materiales y humanos ordenados a un fin industrial o de servicios, as
como que tenga unos clientes reales o potenciales entre los que la empresa contratante sea uno
ms y que, por tanto, no dependa de dicha contrata para su subsistencia por ser su nico
y exclusivo cliente.
De otro lado, se advierte una tendencia en las grandes empresas a eliminar a una parte ms o
menos importante de sus recursos humanos, sustituyendo la labor que dichos trabajado-
286
Continuacin
res propios realizaban, por la contratacin externa. Ello es debido a que estas grandes o medianas empresas tienen unos Convenios Colectivos que les obligan al pago a sus empleados de
remuneraciones superiores a la media, de forma que una de las principales razones de dicha
sustitucin es el abaratamiento de los costes de personal, lo que se consigue con la contrata, al
tener los trabajadores de la empresa contratista unas retribuciones ostensiblemente inferiores.
Dicha tendencia es cada da ms acentuada y progresivamente se va forzando el concepto de la
contrata para encuadrar en l actividades que no caben en el espritu de la norma. De los transportes, la limpieza y los servicios de seguridad, actividades lcitamente contratables, se pas despus a otras actividades ms atrevidas como el almacenaje, llevado a cabo por empresas que no
tienen ningn almacn, sino que envan a sus trabajadores a gestionar los servicios de almacn a estas grandes empresas, lo que ya es mucho ms dudoso. Ahora se da otro paso ms, con
un salto cualitativo y cuantitativo, crendose empresas sin ms objeto social que la propia
cesin de trabajadores y, en la conviccin de que todo est permitido, no ocultan sus intenciones sino que en el propio nombre de la empresa ya figura la palabra externalizacin. Se trata
de empresas que no tienen ni actividad ni vida propia, que jams subsistiran al margen de las
contratas para las que son llamadas por las grandes empresas porque no existen clientes particulares. Las contratas son a la carta, enviando a la empresa contratante a los trabajadores
que necesiten, ya sea personal administrativo, ingenieros tcnicos, telefonistas, ordenanzas,
etc.. Esta forma de actuar es, evidentemente, la expresamente prohibida por el artculo 43 del
Estatuto de los Trabajadores, porque, en el fondo, por mucho que adornen el objeto de la contrata, por ms que se simule ocultando los aspectos y apariencias que ms ponen al descubierto sus irregularidades, slo captan mano de obra para ser cedida, sin ms, a la empresa que se
la requiere (...).
En el mismo sentido, para el sector del telemarketing, ha confirmado el Tribunal

Supremo en Sentencia de fecha 16 de junio de 2003, apreciando as nuestro Alto Tribunal los
argumentos de la CGT, en la que queda claro lo que suponen las subcontratas para el sector,
sosteniendo que las empresas contratantes montan este subterfugio para no tener que emplear a los trabajadores/as directamente, abaratando costes, eliminado condiciones, sometiendo
a la ms absoluta temporalidad a los/as trabajadores/as y externalizando el posible coste
social respecto a conflictos en la gestin de la mano de obra.
5.3.
Consecuencias Cesin Ilcita
Las consecuencias del reconocimiento de la Cesin Ilcita para los trabajadores/as,

es el adquirir la condicin de fijos, en la empresa cedente o cesionaria, a su eleccin.
Adems, adquiere la antigedad desde el inicio de la cesin ilegal.
Se adquieren los derechos y obligaciones del trabajador/a en la empresa correspondientes a las de un trabajador/a que preste servicios en el mismo o equivalente puesto
de trabajo, en condiciones ordinarias.
La cesin ilegal de trabajadores/as es una infraccin laboral muy grave, pudiendo
corresponder una multa de 3.005,07 a 90.151,82 segn la LISOS.
Es fundamental luchar contra esta forma de precariedad, existiendo, como se ha
expuesto anteriormente, posibilidades de acompaar la estrategia sindical con la impugna287
cin judicial de dichas prcticas, tratando de eliminar esta realidad desde una actuacin
sindical, pero que tambin deben plantearse con carcter individual por aquellos trabajadores/as afectados en su caso concreto, debido a que se requiere la concreta demanda
para verse afectado por el reconocimiento jurdico de la cesin ilegal.
Decir para concluir, que es difcil haber realizado un estudio en estas lneas que sirvan al caso concreto, debiendo acudirse a los Servicios Jurdicos y Sindicales de la CGT para
analizar el supuesto concreto y para la elaboracin de la concreta estrategia a seguir.
Se recomienda no obstante, en relacin con los elementos antes expuestos que distinguen la contrata lcita de la cesin ilegal de trabajadores/as, que se realice acopio de todo
tipo de pruebas que luego sern fundamentales en su impugnacin tanto judicial como ante
la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, acumulando pruebas, documentos de la empresa cesionaria que prueben que gestiona la mano de obra y la titularidad de los medios de
produccin, que es quin enva las instrucciones de trabajo etc., y as con los diferentes
elementos expuestos.
Es interesante poder recabar datos para presentar ante la Inspeccin de Trabajo
y Seguridad Social, de tal modo que la propia Inspeccin eleve Acta de Infraccin que
recoja los elementos de la cesin ilcita, para posteriormente poder presentar ante la
jurisdiccin social, as como la posibilidad por la propia Inspeccin de plantear demanda de oficio ante dichos supuestos, como ejemplo STSJ Castilla y Len de 11 de febrero
de 2002.
Entre las sentencias de cierto inters sobre cesin ilcita sealamos la STSJ Pas Vasco de 13
de julio de 2001, que determina la existencia de cesin ilcita en el supuesto de trabajador/a
que realiza su labor en dependencias municipales, ajustando su horario al del Ayuntamiento,
recibiendo instrucciones del responsable de ste sin existir dato que lo diferencie del resto de
trabajadores/as.
Otra sera la STSJ Pas Vasco, de 26 de junio de 2001, que declara la existencia de Cesin Ilcita
en una empresa que realiza contratacin para que sus trabajadores/as presten servicios en una
unin temporal de empresas, no correspondiente a su empleadora, sino a otra persona jurdica
que goza de autonoma.
La STSJ Catalua de 12 de julio de 2001 determina la Cesin Ilcita en una empresa sin centro de trabajo propio donde desarrollar su actividad, cuyos trabajadores/as prestaban servicios en otras empresas pertenecientes al sector con maquinaria, con idnticas tareas que los
trabajadores/as de las mismas y bajo las rdenes de sus mandos intermedios.
La STSJ Madrid de 22 de febrero de 2002, establece la existencia de Cesin Ilcita en trabajadores/as contratados para una contrata cuyas funciones eran realizar operaciones contables
del Banco BSCH.
La STSJ de Castilla y Len de 11 de febrero de 2002, califica de ilcita la cesin de trabajadores/as, a partir de demanda de oficio instada por la Inspeccin Provincial de Trabajo y
Seguridad Social, entre dos empresas reales, pero una de las cuales pone personal al servicio
de la otra, sin aportar organizacin empresarial, sin ejercer facultades de direccin.
La STSJ Madrid de 8 de febrero de 2002, en el supuesto de un contrato administrativo para
la conservacin y mantenimiento de instalaciones elctricas en los edificios de RTVE en
Madrid, meramente formal, producindose un caso de cesin ilegal.
288
Campaa contra la cumbre europea de Sevilla, 2002.
IV.
Maternidad y paternidad
Constitucin Espaola de 1978, artculos 14, 39.1 y 40.
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliacin de la
Vida Familiar y Laboral.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevencin de Riesgos Laborales.
el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
Real Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, sobre Prestaciones
Econmicas de la Seguridad Social por Maternidad y riesgo durante
el embarazo.
Directiva 92/85/CEE.
1.
INTRODUCCIN
A lo largo de esta Gua se han ido sealando, en sus correspondientes captulos, las
normas que regulan la maternidad. Sin embargo parece conveniente abordar de una manera
conjunta todas aquellas cuestiones relevantes relacionadas con la maternidad y paternidad.
Antes de pasar a desarrollar cmo se regula la situacin de maternidad queremos
sealar algunas ideas:
La maternidad no es simplemente el hecho biolgico del embarazo, parto y lactancia natural (en su caso) que atae en exclusiva a las mujeres, sino que tiene que
ver directamente con el cuidado de hijos e hijas. En este sentido, nos estamos refiriendo a una responsabilidad que debera ser compartida y sostenida por mujeres y hombres, por lo que es conveniente hablar de maternidad / paternidad para
subrayar que el cuidado de las personas dependientes tambin es una responsabilidad masculina, aunque generalmente no sea asumida.
291
No podemos dejar de citar que el disfrute de los permisos que a continuacin se desarrollan no son solicitados, o lo son en un nmero muy escaso, por los hombres. De poco sirven los cambios legales si no van acompaados de transformaciones en los modelos sociales y en las relaciones de poder que los sustentan.
La gran vulnerabilidad frente al mercado laboral de las mujeres que deciden ser
madres es un exponente de la subordinacin de las necesidades humanas
frente a las necesidades de los mercados. En este caso, la reproduccin social,
el cuidado de los nios y nias, aparece como algo secundario frente a la necesidad de acumulacin de capital por parte de las empresas, que exigen disponibilidad total de la fuerza de trabajo. Los derechos de las mujeres y el derecho de
nios y nias a ser cuidados, son papel mojado frente a la voracidad de las
empresas.
La legislacin al respecto es claramente insuficiente e hipcrita para los problemas que se plantean en situaciones de maternidad y paternidad. El ordenamiento
jurdico garantiza de forma prioritaria los intereses de las empresas, por lo que la
normativa slo ofrece unos derechos mnimos que es necesario ir ampliando a travs de la lucha sindical.
2.
MBITO NORMATIVO. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO
Este Principio de Igualdad de trato no se refiere exclusivamente a aquellos tratamientos discriminatorios que encuentren su fundamento en la pura y simple constatacin del sexo
de la persona, sino que tambin comprende esos mismos tratamientos cuando se fundan en
la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo relacin directa e
inequvoca, como sucede con el embarazo. (STC 166/1998).
La CE en diversos artculos ha establecido claramente el Principio de Igualdad
as como la obligacin constitucional de asegurar la proteccin integral de los hijos/as
y de la salud.
La CE en su artculo 14, establece el Principio de Igualdad, sin que pueda prevalecer discriminacin alguna por razn de nacimiento, raza, sexo, religin, opinin o cualquier otra condicin o circunstancia personal o social.
El artculo 39.1 de la CE establece como principio rector de la poltica social y
econmica la obligacin de las administraciones de asegurar la Proteccin Integral de los hijos/as y de las madres y familia.
El mandato constitucional del artculo 40 de la CE implica la necesidad de desarrollo de polticas de Proteccin de la Salud de las personas trabajadoras, basadas en el principio de igualdad de derechos entre hombres y mujeres.
En desarrollo del mandato constitucional, el Estatuto, en su artculo 4.2. c) establece claramente el derecho de los trabajadores/as a no ser discriminados para el
empleo por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, etc.
292
Captulo 4. MATERNIDAD Y PATERNIDAD
Sin embargo, la realidad nos demuestra constantemente, que pese, a la diversa normativa tanto internacional como interna, la mujer en situacin de embarazo y maternidad se encuentra en una posicin dbil frente al empresario producindose numerosas situaciones discriminatorias, desde el incumplimiento de las normas de Seguridad
e Higiene en el trabajo o la no renovacin de contratos hasta despidos manifiestamente nulos.
El legislativo dict un RD 1251/2001, de 16 de noviembre, sobre prestaciones econmicas de las Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo que vino
a desarrollar la Ley 39/1999, sobre Conciliacin de la Vida Familiar y Laboral, de conformidad con lo establecido en la disposicin final primera de la citada ley. Sin embargo y
pese a una supuesta voluntad de mejora y proteccin el mencionado Real Decreto no supone avances significativos en cuanto a la mejora de las condiciones de la mujer asalariada
cuando decide ser madre.
En su exposicin de motivos se definen dos objetivos:
El primero es la transposicin de la legislacin europea a la legislacin espaola superando los mnimos indispensables exigidos. Sin embargo la realidad dista
mucho de ese supuesto objetivo no cumpliendo ni siquiera los mnimos establecidos
en las directivas europeas.
Por otro lado se afirma que el objetivo de la Ley es fomentar la coparticipacin de los hombres en las responsabilidades familiares, sin embargo lo cierto es que
no se adopta ni una sola medida a este respecto. Incluso dificulta que los hombres asuman sus responsabilidades familiares (el permiso por maternidad sigue
correspondiendo en exclusiva a la mujer y solo mediante la renuncia expresa de la
madre se otorga el derecho al disfrute por parte del padre).
3.
3.1.
DERECHOS
Derechos en cuanto al tiempo de trabajo
El Estatuto regula determinadas circunstancias personales del trabajador/a que implican un derecho a reduccin de jornada sin perdida de retribucin.
La presente gua ha desarrollado en su captulo Captulo II, epgrafe 4 cada tipo de
permiso, por lo tanto remitimos al referido Captulo para ms informacin. No obstante,
es conveniente desarrollar especficamente aquellos permisos regulados para maternidad/
paternidad.
293
3.1.1.
REDUCCIN DE JORNADA POR LACTANCIA

Cuadro 43
mbito
normativo
Artculo 37.4 ET
Circunstancia
Lactancia de un hijo/a menor de nueve meses.

No se distingue entre lactancia natural o artificial, adopcin o guarda legal o
de hecho.
La jurisprudencia ha interpretado que en caso de parto mltiple la reduccin de
la jornada se multiplica.
Derecho
Una hora de ausencia al trabajo en el curso de la jornada una vez iniciada sta,
que puede dividirse en dos fracciones.
Reduccin de media hora, bien al inicio o la finalizacin de cada jornada.
Beneficiarios/as
Este permiso puede ser disfrutado indistintamente tanto por la madre como
por el padre en el caso de que ambos sean asalariados, pero no pueden ser disfrutado simultneamente por ambos progenitores.
Ejercicio
Corresponde al trabajador/a la concrecin horaria y determinacin del perodo de

su disfrute. De existir discrepancias, sern competentes los Juzgados de lo Social.
El trabajador/a deber preavisar con antelacin de la fecha de incorporacin a la
jornada ordinaria.
Remuneracin
Es un permiso retribuido. Se retribuye en la cuanta que corresponde al valor

hora de la jornada que se est realizando.
Compatibilidad
Este derecho a ausencia al trabajo de una hora es compatible con la reduccin

no retribuida de hasta un tercio de la jornada por guarda legal.
3.1.2.
REDUCCIN DE JORNADA EN CASO DE HOSPITALIZACIN DE NEONATOS

Cuadro 44
mbito
normativo
Artculo 37.4 bis ET
Circunstancia
Nacimiento de hijos/as prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados tras el parto.
Derecho
Ausentarse una hora con derecho a remuneracin.

Reducir su jornada hasta un mximo de dos horas con disminucin proporcional de su salario.
En este caso aunque el artculo 37.4 bis hable de permiso, no estamos ante un verdadero permiso, es ms nos encontramos ante una simple reduccin de jornada
por circunstancias familiares y personales del trabajador/a.
Beneficiarios/as
Este permiso puede ser disfrutado indistintamente tanto por la madre como
por el padre.
294
Continuacin
Ejercicio
Teniendo en cuenta que el Estatuto establece la expresin asimismo debemos

entender que es posible el disfrute acumulativo, esto es, gozar de un permiso retribuido de una hora y reducir la jornada en dos horas con disminucin de salario.
Remuneracin
Derecho a remuneracin en caso de ausentarse una hora del trabajo.

En caso reduccin jornada en dos horas hay una disminucin proporcional del
salario.
3.1.3.
REDUCCIN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL

Cuadro 45
mbito
normativo
Artculo 37.5 ET
Circunstancia
Cuidado directo de algn menor de 6 aos o persona con minusvala psquica, fsica o sensorial que no desempee actividad retribuida.
Cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse
por s mismo/a y no desempee actividad retribuida.
Derecho
Reduccin de jornada de trabajo, con la disminucin proporcional del salario

entre, al menos un tercio y un mximo de la mitad de la duracin de aqulla.
Beneficiarios/as
Este es un derecho individual que corresponde tanto a hombres como a

mujeres.
Ejercicio
Si dos trabajadores/as de la misma empresa generasen este derecho por cuidado de un mismo sujeto, el empresario podr limitar su ejercicio simultneo por
razones de funcionamiento de la empresa.
No obstante, si el derecho se generase por cuidado de distintos sujetos causantes,
no es posible limitar el ejercicio de este derecho.
3.1.4.
PERMISOS PARA ASISTIR A EXMENES MDICOS PRENATALES O PARA REALIZAR

TCNICAS DE PREPARACIN AL PARTO
Cuadro 46
mbito
normativo
Artculo 37.3.f) ET
Circunstancia
Realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin del parto

que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Derecho
Ausencia durante el tiempo indispensable para los exmenes prenatales y

tcnicas.
295
Continuacin
Beneficiarias
Este es un derecho individual de la mujer.
Ejercicio
El Estatuto establece claramente que el derecho comprende exclusivamente el

tiempo indispensable de modo que si tales exmenes o tcnicas pueden realizarse al margen de la jornada laboral no se causar derecho.
Sin embargo nada impide que mediante Convenio Colectivo se mejore tal
situacin.
Remuneracin
Es un permiso retribuido.
3.1.5.
REQUISITOS COMUNES PARA EL EJERCICIO DE LOS PERMISOS ANTERIORES

El trabajador/a al que correspondan estos derechos deber:
Preavisar al empresario con un mnimo de 15 das de antelacin.
Justificar la concurrencia de los motivos previstos legalmente que traen causa de
estos derechos.
La concesin del permiso no es una facultad discrecional del empresario, es ms,

si existe causa legal de interrupcin de la prestacin de servicios, deber otorgar el permiso
necesariamente.
La decisin extintiva o despido como consecuencia de la solicitud o durante el disfrute de estos permisos es considerado nulo, salvo que se acredite suficientemente que su
procedencia es por motivos no relacionados con el embarazo o ejercicio de estos derechos
(artculo 53.4 ET).
3.2.
3.2.1.
Suspensiones del Contrato de Trabajo

EXCEDENCIA POR CUIDADO DE HIJOS/AS
La presente Gua ha desarrollado pormenorizadamente el concepto de excedencias, supuestos y efectos, en el Captulo II Relacin Individual de Trabajo. Por
lo tanto, en este momento nos limitaremos a realizar una visin global del caso concreto de excedencia por cuidado de hijos/as, remitiendo al mencionado captulo para ms
informacin.
296
Cuadro 47.
Excedencia y cuidados de hijos/as
mbito
normativo
Artculo 46.3 y disp. DA 14 ET.
Supuestos
Cuidado de un hijo/a, tanto por naturaleza como por adopcin.

Supuesto de acogimiento tanto permanente como preadoptivo.
Beneficiarios/as
Derecho individual de hombres y mujeres.

No obstante, si dos o ms trabajadores/as de una misma empresa generan este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio
simultneo.
Duracin
Hasta tres aos desde el nacimiento o bien resolucin judicial o administrativa.
Efectos
Durante el primer ao de excedencia el trabajador/a tiene derecho a reserva

de su puesto de trabajo.
Durante el resto del tiempo de excedencia el trabajador/a tiene derecho a
reserva de un puesto de trabajo en el mismo grupo profesional o categora
equivalente.
Todo el periodo excedencia es computable a efectos de antigedad.
Durante el periodo de excedencia el trabajador/a tiene derecho a la asistencia
a cursos de formacin.
Cotizacin
El primer ao de excedencia se considera un periodo de cotizacin efectiva,

esta consideracin es relevante para:
La cobertura del periodo mnimo de cotizacin exigido para tener derecho a
determinadas prestaciones.
Determinacin del porcentaje aplicable para clculo de prestaciones.
Consideracin de beneficiarios en situacin de alta para acceder a prestaciones.
3.2.2.
DESCANSO POR MATERNIDAD O PARTO
La maternidad supone una SUSPENSIN DEL CONTRATO, por lo tanto se establece una prestacin econmica para compensar la prdida de retribucin durante el tiempo
que dure dicha suspensin. (Artculo 45.1.d ET).
Se debe tener en cuenta que respecto al Personal Funcionario y estatutario no existe
la figura de la suspensin del contrato. Las situaciones de maternidad y riesgo durante el
embarazo estn previstas expresamente como LICENCIAS para el personal al servicio de
las Administraciones Pblicas.
Para ms informacin sobre los efectos y causas de la situacin de suspensin del
contrato nos remitimos al Captulo I Relacin Individual de Trabajo, epgrafe 7.
297
Cuadro 48
mbito
normativo
Artculo 45.1.d) ET
Supuesto
Parto
Beneficiario/a
El descanso por maternidad corresponde en exclusiva a la madre, reconocida

como titular nica. Slo en caso de fallecimiento, ser el padre quien sea el
titular. (STS de 28 de diciembre de 2000, entre otras).
En el caso de que ambos progenitores trabajen, se permite que la madre al iniciarse el perodo de descanso opte por que sea el padre quien disfrute de una
parte interrumpida del periodo de descanso posterior al parto, respetando
siempre las seis semanas de descanso obligado para la madre.
En todo caso es posible que la opcin de la madre para el disfrute a favor del
padre pueda ser revocada por la misma.
Duracin
La duracin de la situacin suspensiva del contrato de trabajo es de 16 semanas, ampliables 2 semanas ms por cada hijo a partir del segundo, esto es
16 semanas en caso de parto,18 semanas en caso de mellizos, 20 semanas en
caso trillizos y as sucesivamente.
Se ha equiparado las 16 semanas de periodo de descanso a los supuestos de
acogimiento preadoptivo o definitivo de menores de 6 aos.
Disfrute
Corresponde a la madre decidir si disfrutar el descanso antes o despus del

parto, con la salvedad de que necesariamente 6 semanas sern despus del
parto. Esto implica que una vez iniciado el descanso tras el parto, la beneficiaria no puede volver al trabajo hasta que hayan trascurrido 6 semanas.
En caso del fallecimiento del menor, la mujer tendr derecho a la prestacin
econmica durante los das que falten por completar el perodo de descanso
obligatorio de 6 semanas posteriores al parto si no se hubiesen completado.
Posibilidades de disfrute:
1. Disfrute simultneo. La suma de los periodos de descanso entre madre y padre
no podr exceder en ningn caso 16 semanas o las que correspondan por parto
mltiple.
2. Disfrute sucesivo.
Forma de
disfrute
del
descanso
Tras el RD 1251/2001 se establece la posibilidad de disfrutar el descanso por

maternidad:
En rgimen de jornada completa
En rgimen a tiempo parcial.
Segn el artculo 48.4 es posible disfrutar el descanso por maternidad a rgimen
de jornada a tiempo parcial de acuerdo con las siguientes notas:
Debe existir un acuerdo entre el empresario/a y el trabajador/a afectado/a al
iniciarse el periodo de descanso o momento posterior.
El disfrute del descanso a tiempo parcial no puede alcanzar las 6 semanas
inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre.
A partir de la sptima semana la benificiaria podr compatibilizar la situacin
de descanso con su trabajo a tiempo parcial.
298
Continuacin
Forma de
disfrute
del
descanso
El periodo de permiso se ampla proporcionalmente en funcin de la jornada

de trabajo que se realice.
Durante el periodo de descanso en rgimen a tiempo parcial no pueden realizarse horas extraordinarias.
El tiempo de prestacin de servicios a tiempo parcial tiene la consideracin
de trabajo efectivo.
Es incompatible con la reduccin de jornada por lactancia, ausencia o
reduccin de jornada por hijo/a prematuro, o reduccin de jornada por guarda
legal o excedencia por cuidado de familiares.
Durante el periodo de trabajo parcial se restar de forma proporcional la prestacin por maternidad.
Forma de
ejercicio
del
derecho de
opcin
Basta con la simple comunicacin al empresario, sin ms requisitos formales,

siendo ste quien deba comunicarlo a la Seguridad Social.
El ejercicio del derecho de opcin deber realizase al iniciarse el perodo de
descanso. No es posible que una vez iniciado el descanso la madre pueda decidir compartir el descanso con el padre.
Reincorporacin
suspensin
Tras el disfrute del descanso por maternidad hay derecho a reanudar el trabajo en el mismo puesto.
Remuneracin
Subsidio por maternidad. 100 % base reguladora
3.2.3.
DESCANSO EN SUPUESTO DE ADOPCIN Y ACOGIMIENTO

Cuadro 49
mbito
normativo
Art. 45.1.d) y 48.4 ET
Supuesto
Adopcin o acogimiento tanto preadoptivo como permanente.

Debemos distinguir modalidades:
a) Menores de 6 aos.
b) Menores de 18 y mayores de 6 aos con discapacidad que acrediten tener
un grado de minusvala igual o superior al 33 % y menores de 18 y mayores de 6 aos que tengan especiales dificultades de insercin social y familiar debidamente acreditados por los Servicios Sociales competentes.
Duracin
descanso
16 semanas ininterrumpidas, ampliables en supuesto de adopcin o acogimiento mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo.
Estos periodos de suspensin se dan en torno a la fecha de resolucin judicial por
la que se constituye la adopcin.
299
Continuacin
Titular del
derecho
Este descanso puede ser solicitado tanto por el padre como la madre.
Ejercicio
En el caso de que ambos, padre y madre, sean asalariados, podrn optar a que
se distribuya el periodo de suspensin de forma simultnea o sucesiva,
siempre que sea ininterrumpida.
Supuesto
especfico
de
Adopcin
internacional
En el caso de ser necesario desplazamiento previo del padre / madre al pas de

origen del adoptado, el periodo de suspensin podr adelantarse hasta cuatro
semanas antes de la resolucin por la que se constituya la adopcin.
Maternidad e incapacidad temporal

No es posible simultanear una situacin de descanso por maternidad e incapacidad
temporal, nicamente ser posible la incapacidad temporal una vez agotado el descanso por
maternidad.
Durante el descanso por maternidad no procede el reconocimiento de subsidio por
incapacidad temporal, puesto que se est percibiendo el subsidio por maternidad. Slo ser
posible si se disfruta el descanso por maternidad a tiempo parcial.
3.3.
Prestaciones de la Seguridad Social
La presente gua en su Captulo X Algunas prestaciones de la Seguridad Social ha

desarrollado aquellas prestaciones de mayor inters. Nos remitimos por tanto al mencionado
captulo para una informacin global.
Asimismo, la CGT-Secretariado Permanente-Comit Confederal public un Boletn
Informativo nmero 70 Prestaciones por maternidad y riesgo durante el embarazo al
que tambin remitimos.
En este epgrafe nos limitaremos a establecer esquemticamente todas aquellas prestaciones que tienen su causa en las situaciones de maternidad o paternidad.
3.3.1.
ASISTENCIA SANITARIA
La asistencia sanitaria durante el periodo de gestacin, parto y puerperio, comprende la asistencia precoz y sanitaria del embarazo, preparacin del parto y visitas
durante el primer mes de posparto, tal y como se establece en la LGSS artculo 98 y en
el ET artculo 37.3.
300
3.3.2.
SUBSIDIO POR MATERNIDAD

Cuadro 50
mbito
normativo
Artculo 133 LGSS
Supuesto
Durante el periodo de Suspensin del Contrato de trabajo por descanso por

maternidad, adopcin, acogimiento familiar preadoptivo, acogimiento
familiar definitivo, o situaciones declaradas judicialmente equiparables a
la adopcin y acogimiento, se genera un derecho a prestacin econmica para
compensar la perdida de retribucin durante la suspensin.
Beneficiarias/os
Trabajadores (madre o padre) que se encuentren en situacin de alta o asimilada en cualquiera de los regmenes previstos legalmente.
El RD 1251/2001, en su artculo 5 considera situacin asimilada al alta:
1. Situacin legal de desempleo total por la que se percibe prestacin contributiva.
2. El mes siguiente al cese de cargo pblico o al cese en el ejercicio de cargo
pblico representativo o funciones sindicales de mbito provincial, autonmico o estatal.
3. El traslado del trabajador por la empresa fuera del territorio nacional.
4. Las situaciones que reglamentariamente se prevean.
Trabajadores/as que acrediten un periodo mnimo de 180 das de cotizacin dentro de los cinco aos inmediatamente anteriores al parto o las fechas
de la decisin administrativa o judicial de acogimiento o la decisin judicial de adopcin.
Si el padre y la madre deciden simultanear o disfrutar sucesivamente el descanso por maternidad debern reunir ambos las condiciones de cotizacin
mencionadas para tener la condicin de beneficiarios.
Procedimiento
para el
reconocimiento del
subsidio
El artculo 13 del RD 1251/2001 establece el procedimiento exigido para el reconocimiento del derecho a la prestacin por maternidad.
1 Solicitud a instancia del interesado/a mediante modelo normalizado por la
Direccin Provincial de la entidad gestora correspondiente.
En el caso de pretender que el periodo de descanso por maternidad se disfrute
en rgimen de jornada a tiempo parcial de deber aportar documento que acredite el previo acuerdo con el empresario.
2 La Direccin Provincial de la entidad gestora, ante la documentacin presentada, dictar resolucin expresa notificando en un plazo de 30 das el
reconocimiento o no del derecho a la prestacin econmica por maternidad.
Cuanta
La cuanta de la prestacin econmica por descanso por maternidad es del

100 % de la base reguladora, equivalente a la establecida para la Incapacidad
Temporal derivada de contingencias comunes.
Cotizacin
Durante los periodos de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento, as

como en la situacin de riesgo durante el embarazo se mantiene la obligacin
de cotizar.
301
3.3.3.
SUBSIDIO POR RIESGO DURANTE EL EMBARAZO (ARTCULO 48.5 ET, LGSS 106.4
135, RD 1251/2001 ARTCULO 14 A 21)
El artculo 26 de la LPRL establece la obligacin especfica del empresario de garantizar la proteccin de las trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos por sus
propias caractersticas o estado biolgico conocido.
Cuadro 51
mbito
normativo
Artculo 48.5 ET, LGSS 106.4 y 135, RD 1251/2001 Artculo 14 a 21)
Situacin
protegida
En el caso de que el empresario tenga la obligacin legal de cambiar de puesto de trabajo a la gestante por riesgos que puedan influir negativamente en la
salud de la mujer o del feto y no pueda hacerlo por motivos tcnicos debidamente acreditados, podr SUSPENDER EL CONTRATO DE TRABAJO,
con reserva de puesto.
El artculo 26.3 de la LPRL dice expresamente: podr declararse el paso de la trabajadora afectada a la situacin de suspensin del contrato por riesgo durante el
embarazo. Pese a que el mencionado artculo establezca la expresin podr no se
trata de una opcin facultativa del empresario, sino de un derecho de la trabajadora.
Beneficiarias
Son beneficiarias aquellas trabajadoras por cuenta ajena que cumplan los
siguientes requisitos:
1. Estar afiliadas y en alta en la Seguridad Social.
2. Acreditar un periodo de cotizacin de 180 das dentro de los 5 aos inmediatamente anteriores al inicio de la suspensin.
Procedimiento
para el
reconocimiento del
subsidio
Para el reconocimiento de este derecho es necesario un procedimiento previo

regulado en el RD 1251/2001, sobre prestaciones por maternidad y riesgo
durante el embarazo en su artculo 21.
1. Solicitud a instancia de la trabajadora ante la Direccin Provincial de la
Entidad Gestora de la Provincia en que tenga su domicilio la interesada. La
solicitud deber ir acompaada de:
Informe mdico del facultativo del Instituto de la Salud o Servicio
pblico equivalente, as como certificacin mdica expedida por los
Servicios Mdicos de la Entidad Gestora o Mutua de accidentes de trabajo en la que se acredite que la situacin de embarazo y las condiciones del puesto de trabajo desarrollado por la trabajadora influyen negativamente en su salud o la del feto.
Declaracin de la empresa sobre la inexistencia de puestos de trabajo
compatibles con el estado de la trabajadora, acompaada de un informe
del servicio de prevencin propio de la empresa. Esta declaracin deber
expresar tambin la fecha en que la trabajadora ha suspendido la relacin
laboral as como la cuanta de la base de cotizacin de la trabajadora.
La direccin de la empresa deber consultar a los representantes de los/as
trabajadores / as sobre la relacin de puestos de trabajo exentos de riesgos.
2. Tras el anlisis de la documentacin presentada y comprobados todos los
requisitos exigidos, el Director Provincial de la Entidad Gestora respectiva
dictar resolucin expresa de reconocimiento del derecho a la prestacin
econmica por riesgo durante el embarazo.
302
Continuacin
Cuanta
La prestacin econmica por riesgo durante el embarazo consiste en un subsidio equivalente al 75 por 100 de la base reguladora correspondiente, esto es,
la base de cotizacin de mes inmediatamente anterior a la Suspensin del Contrato. La base reguladora es la misma que la de la Incapacidad Temporal por
contingencias comunes, tomando como referencia la fecha en que se inicie la
suspensin del contrato de trabajo.
Nacimiento
y extincin
del derecho
El derecho al subsidio nace el mismo da en que se produce la Suspensin

del Contrato de Trabajo.
Se extingue:
Porque la trabajadora pase a situacin de descanso por maternidad.
Por reincorporacin de la trabajadora a su puesto de trabajo o a otro compatible.
Extincin del contrato de trabajo por causas no vinculadas con el ejercicio del derecho a suspensin del contrato de trabajo o a su condicin de
gestante.
Por fallecimiento de la trabajadora.
3.4.
Actuacin y Denuncia
La Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicacin de las medidas para promover en el trabajo la mejora de la seguridad y de la salud de
las trabajadoras embarazadas, que hayan dado a luz recientemente o en perodo de lactancia
(dcima directiva particular con arreglo al apartado 1 del artculo 16 de la Directiva
89/391/CEE), en su artculo 11 establece que Los Estados miembros introducirn en sus
ordenamientos jurdicos internos las disposiciones necesarias para que toda trabajadora
que se considere perjudicada por el incumplimiento de las obligaciones que se derivan de la
presente directiva pueda hacer valer sus derechos por la va judicial, sin perjuicio, en su
caso, del recurso a otras instancias competentes.
En el caso de ver restringidos los derechos y permisos descritos en este captulo, las
medidas posibles son:
Cuadro 52
Denuncia ante
la Inspeccin
de Trabajo
Es posible acudir a la denuncia ante Inspeccin de Trabajo por vulneracin

de los derechos establecidos estatutariamente. Sin embargo, es conveniente recordar que un informe negativo de la Inspeccin dificultara en gran
medida un proceso judicial posterior.
En cuanto a la forma de la denuncia, proceso y dems cuestiones remitimos al captulo de la presente gua relativo a la Inspeccin de Trabajo.
303
Continuacin
Proceso
Especial en
los casos de
concrecin
horaria y
determinacin
del periodo de
disfrute en los
permisos por
lactancia y por
reduccin de
jornada por
motivos
familiares
Artculo 138 bis LPL

En estos casos la persona afectada por la decisin empresarial contraria a
estos derechos deber:
a) Presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 das
desde que el empresario le comunique su disconformidad con la concrecin horaria y el perodo de disfrute propuesto por aqul.
b) Tras la admisin de la demanda se sealar el acto de la vista en los 5 das
siguientes.
Proceso de
Tutela de
Derechos
Fundamentales
Artculo 181 LPL

En el resto de vulneraciones se puede acudir a un PROCESO DE TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES. (Artculo 181 LPL), siempre y cuando se acredite que ha existido discriminacin.
En cualquier caso, ante una situacin de vulneracin de los permisos y derechos descritos, la CGT podra actuar sustituyendo a sus afiliadas/os en
defensa de los derechos individuales de stas/os, siempre que se acredite la
condicin de afiliado/a y medie una autorizacin de l / ella al Sindicato.
3.5.
Los Convenios Colectivos pueden y deben cumplir la funcin de mejorar las condiciones de los diversos derechos analizados en el presente captulo, as como de Seguridad y
Salud fijadas en el Ordenamiento, al atribuirse con carcter general, en virtud del artculo 82.2 ET, la finalidad de disciplinar las condiciones de trabajo.
Las posibilidades de los Convenios Colectivos son ilimitadas para mejorar las condiciones y prestaciones de maternidad, ampliando los periodos de descanso remunerados,
incentivando la participacin de los hombres en las tareas de cuidados otorgando permisos o
reconocimiento de las prestaciones para ambos progenitores.
Incluir clusulas de garanta de no discriminacin basadas en el embarazo o maternidad1.
Eliminar la titularidad de derechos causados por la maternidad o paternidad en exclusiva a las mujeres, estableciendo que cualquier derecho en torno a la maternidad/paternidad
ser ejercido tanto por el padre como la madre.
Ejemplo. CC. Comercio de Recambio, Neumticos y Accesorios de Automviles de Madrid,

Artculo 15 Contratacin y empleo. Acceso al empleo y permanencia:
Se promover que las ofertas de empleo y pruebas de seleccin no sean excluyentes por razn de sexo no
contengan criterios discriminatorios (...). Se garantizar que el embarazo no sea causa de exclusin en la renovacin
de contratos.
304
Garantizar el derecho al cambio del puesto de trabajo o actividad que pueda afectar negativamente al desarrollo o lactancia, sin merma de retribucin ni categora y del derecho a
la reincorporacin posterior.
En el caso de no ser posible un cambio de puesto de trabajo de la embarazada o lactante, asegurar que el subsidio por riesgo durante el embarazo la prestacin econmica sea de un
100 % de la base reguladora, frente al 75 % establecido por ley2.
Regular convencionalmente que el permiso de maternidad interrumpir el cmputo de
vacaciones y ser acumulable a stas3.
Garantizar durante el periodo de disfrute de los diversos permisos, excedencias o descansos el
acceso a los cursos de formacin de las/os trabajadoras/es afectados/as.
Establecer una mejora en el permiso de lactancia, en el caso de que ambos progenitores
sean asalariados y establecer una reduccin de una hora de la jornada, a la entrada o salida
del trabajo, sin merma en la retribucin durante el primer ao de edad del menor.
Ampliar el permiso retribuido al padre en el momento del parto: el ET establece nicamente 4 das, pudiendo ser ampliados a un mnimo de 15 das o ms por el Convenio.
Establecer un permiso retribuido de dos das al ao para la asistencia a reuniones escolares de hijos/as menores de 16 aos.
En el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, garantizar convencionalmente, las medidas necesarias para adaptar el horario y turnos al cuidado de los hijos/as.
Ampliar el permiso retribuido del artculo 37.3 (dos das por accidente o enfermedad grave
u hospitalizacin de parientes hasta segundo grado) a los casos de enfermedad infecto-contagiosa de hijos/as menores de edad.
Establecer un permiso retribuido de dos das para los trmites administrativos necesarios
para la adopcin internacional o nacional.
Hacer extensivos los derechos sobre licencias, permisos, excedencias, etc a las Parejas de Hecho4.
En relacin con la reduccin de jornada por guarda de menores, minusvlidos y familiares
dependientes, facilitar frmulas de disfrute flexibles y ampliar la edad de los hijos en relacin
con el cuidado por menor hasta los 8 aos5.
2 Ej. CC Industria por azulejos, pavimentos y baldosas cermicas de la provincia de Castelln (2002-2004).
Artculo 26. El periodo legal de licencia por maternidad en el supuesto de parto simple se incrementa
hasta 18 semanas. Durante este periodo la trabajadora percibir el 100 % de su salario. Este tiempo se considerar como trabajado a efectos de clculo de pagas extraordinarias.
3 Ej.: CC.: Limpieza Centros Sanitarios de Salud Servicio Aragons de la Salud (2002).
Artculo 20
(...) El personal no comenzar el disfrute de vacaciones en situacin de IT por cualquier contingencia o
baja por maternidad.
4 Ej.: CC.: RENFE
Artculo 544 En relacin a todos los trabajadores activos RENFE, afectados por el mbito personal del
Convenio Colectivo vigente, se reconocen a las parejas de hecho los mismos beneficios que a las de derecho, no
pudiendo concurrir en el mismo trabajador beneficios para parejas de hecho y de derecho.
5 Ej. CC. Convenio laboral para 2002-2003 de las empresas y trabajadores de perfumera y afines.
Artculo 41,. Reduccin de jornada por motivos familiares.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algn menor de ocho aos o un minusvlido fsico, psquico o sensorial, que no desempee una actividad retribuida, tendr derecho a una reduccin de jornada de trabajo con la disminucin proporcional del salario entre, al menos, un cuarto y un mximo de la mitad de
la duracin de aqulla.
Tendr el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo y no
desempee actividad retribuida.
305
Establecer claramente en una clusula convencional que el derecho al permiso por lactancia
es un derecho que corresponde igual al padre como a la madre trabajadores, toda vez que
el Estatuto establece este derecho tanto para la lactancia natural como artificial.
Establecer en la medida de lo posible permisos retribuidos a padres trabajadores para el cuidado de hijos menores a cargo de la empresa.
Establecer medidas que faciliten asumir la tarea de cuidados tanto por el padre como la madre6.
Establecer medidas que faciliten la flexibilidad en el disfrute del permiso por lactancia7.
4.
PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES DE LA MUJER EMBARAZADA

Y LACTANTE
La Administracin debe asegurar, como principio rector de la poltica social y econmica, la proteccin integral de los hijos/as y de las madres. (Artculo 39.1 CE). Por ello la
LPRL establece la obligacin especifica del empresario de garantizar la proteccin de las
personas trabajadoras especialmente sensibles a determinados riesgos, por sus propias
caractersticas personales o estado biolgico conocido.
La LPRL en su artculo 26 protege el hecho biolgico del embarazo, imponiendo
al empresario la obligacin de velar por la salud de las trabajadoras en su situacin de gestantes o parto reciente frente a los riesgos derivados de los agentes, procedimientos y condiciones de trabajo que tengan influencia negativa para su salud
o la del feto e hijo/a lactante.
Por otra parte, la LPL, establece que si detectase algn riesgo para la salud de la
embarazada o lactante, la empresa deber adoptar las medidas necesarias para
evitar ese riesgo a travs de la adaptacin de las condiciones o el tiempo de trabajo de la trabajadora afectada (supresin de trabajo nocturno o a turnos).
Es necesario decir en este momento que se pretende una proteccin integral de la
salud, no slo de carcter fsico sino tambin psquica y social, en cuanto que el artculo
no diferencia entre riesgos que puedan generar daos fsicos o riesgos que puedan generar
daos psquicos.
Ej.: CC.: Promociones Euro building, SA, 2002.

Artculo 27. Trabajadores con hijos menores.
Los trabajadores que tengan a su cuidado la educacin de los hijos de edad inferior a dos aos se beneficiarn de las siguientes condiciones de trabajo.
a) Libranza de sbados y domingos.
b) Turno de trabajo adaptado al horario de la guardera, previa justificacin del mismo.
c) No trabajaran los das de fiesta.
7 Ej. CC.: Industria de Turbo Propulsores SA ITP Centro de Zamudio (2000-2002).
Artculo 27. j) Las trabajadoras con hijo menor de nueve mese, tendrn derecho a una hora de ausencia al
trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. Tales trabajadoras por su voluntad, podrn sustituir este derecho por una
reduccin de la jornada laboral en una hora. Asimismo las mujeres trabajadoras de la empresa podrn optar por acumular, siempre y cuando tenga el visto bueno de su superior jerrquico, el total de horas de permiso por lactancia,
equivalente a doce das, disfrutndolas de forma ininterrumpida a continuacin del disfrute de baja por maternidad.
Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
306
4.1.
4.1.1.
Medidas de Evaluacin y Prevencin de Riesgos Laborales

EVALUACIN DE RIESGOS
La primera medida que debe adoptarse es la evaluacin de riesgos, siendo competencia del empresario (artculo 16 LPRL).
Cuadro 53
Concepto
evaluacin
de riesgos
La evaluacin de riesgos implica un proceso dirigido a detectar si las condiciones de trabajo de la empresa afectan generando riesgos para la salud
fsica, psquica o social de la mujer embarazada.
Factores a
tener en
cuenta
Esta evaluacin se realizar por el empresario con el asesoramiento de los

Servicios de Prevencin previstos en el artculo 31 LPRL, debiendo tenerse en
cuenta:
La incidencia sobre la funcin de procreacin de los trabajadores/as.
La naturaleza, el grado y duracin de la exposicin de las trabajadoras
embarazadas o lactantes a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en su salud o la del feto (artculo 26
LPRL).
En este proceso se debe tener en cuenta la existencia de diversas directrices
elaboradas por la Comisin de la Comunidad Europea al amparo del artculo
31 de la Directiva 92/85/CEE, y que sealan la lista de peligros de carcter
general.
Consecuencias
La LPRL establece que si los riesgos de la evaluacin revelasen un riesgo

para la seguridad o la salud o una posible repercusin para el embarazo o la
lactancia... el empresario adoptar las medidas oportunas... adaptando las
medidas necesarias para evitar la exposicin de la embarazada a los riesgos, sin
necesidad, en principio, de cambio de puesto de trabajo. As, por ejemplo, pueden darse:
Adaptacin de las condiciones en que se ejecuta el trabajo
Reduccin del tiempo de permanencia en el puesto de trabajo sin reduccin
de salario.
La no realizacin de trabajo nocturno o a turnos.
4.1.2.
CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO
En el caso de que la adaptacin de las condiciones de trabajo antes mencionadas no

fuese posible o esta adaptacin fuera insuficiente, se proceder al traslado de puesto de trabajo, siendo esta modalidad de movilidad obligatoria para el empresario/a.
307
Cuadro 54
Requisitos
El empresario/a deber justificar la imposibilidad de adoptar medidas necesarias de adaptacin de las condiciones de trabajo.
Los Servicios Mdicos de la Seguridad Social que asistan a la trabajadora
debern certificar la influencia negativa para la salud de la madre o del feto.
Caractersticas del
cambio de
puesto:
El empresario/a deber asignar un puesto libre de riesgos, conforme al listado

elaborado por el empresario previa consulta de los representantes de los trabajadores/as.
El puesto deber ser del grupo profesional o categora equivalente. Si esto no
es posible, la trabajadora puede ser destinada a un puesto no correspondiente a
su grupo o categora, conservando en todo caso el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
Esta movilidad es en todo caso provisional, durando el tiempo indispensable,
hasta que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporacin al
puesto de origen.
4.2.
Prevencin de Riesgos Laborales de la mujer embarazada y lactante

y Negociacin Colectiva
Los Convenios Colectivos pueden y deben cumplir la funcin de mejorar las condiciones de seguridad y salud fijadas en el ordenamiento, al atribuirse con carcter general, en
virtud del artculo 82.2 ET, la finalidad de disciplinar las condiciones de trabajo, entre ellas
la Seguridad y Salud de los/as Trabajadores/as.
Los Convenios Colectivos deberan incluir clusulas de carcter general que regulen
la Evaluacin de Riesgos para la mujer embarazada y lactante, diseos de planes de prevencin, mapas de riesgos y evaluaciones ambientales necesarias. Igualmente se podrn establecer, como funciones de los representantes legales de los trabajadores/as, el participar en
la elaboracin y puesta en prctica de la evaluacin de los planes de prevencin.
En este sentido los Convenios Colectivos podrn:
Incorporar anexos de la Directiva 92/85 sobre la relacin de agentes qumicos, biolgicos
y fsicos y las condiciones de trabajo que pueden producir riesgos para la salud de la
mujer y de su hijo/a durante el embarazo o periodo de lactancia8.
Ejemplo: CC Opel Espaa SA

Artculo 27.6 Proteccin en el trabajo de la mujer.
Teniendo en cuenta las condiciones fisiolgicas y psicolgicas especiales que se dan en la mujer en estado de gestacin, el comit de seguridad y salud estudiar cada caso de forma individualizada, estableciendo las
limitaciones que procedan, con el fin de conseguir la mayor adaptacin y seguridad en el trabajo tanto para la
mujer embarazada como para el feto, todo ello dentro del marco establecido por la legislacin vigente.
El departamento de prevencin utilizar como referencia tcnica para su actuacin en dicha materia la
directiva 92/85/CEE del Consejo de la Comunidad Europea de 19 de octubre de 1992, referente a la seguridad y
salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia.
308
Establecer de manera explicita en los Convenios la prohibicin de realizar trabajos penosos, txicos o peligrosos durante el periodo de embarazo o lactancia.
Concretar, con carcter previo a la situacin de embarazo y lactancia los especficos, puestos
de trabajo en los que se ha detectado riesgo en la evaluacin previa, facilitndose de este
modo el proceso de cambio puesto de trabajo.
Incluir la incidencia del estrs y fatiga acumulada como riesgo.
Definir los puestos de riesgo para la maternidad y puestos alternativos.
Garantizar el derecho al cambio de puesto de trabajo o actividad que puedan afectar
negativamente al desarrollo del embarazo o lactancia sin merma de la retribucin ni
categora9.
Incorporar el periodo de lactancia en caso de cambio de puesto de trabajo.
Complementar a cargo de la empresa la prestacin de la Seguridad Social, en el supuesto de suspensin por riesgo durante el embarazo, hasta complementar el 100 % de la
base reguladora de la trabajadora afectada por la suspensin10.
5.
DESPIDO. DECISIONES EXTINTIVAS
La prohibicin de despedir por motivos discriminatorios por razn de gnero supone

que se considerarn nulos, tanto las decisiones extintivas por causas objetivas como el
despido disciplinario, en los supuestos siguientes:
Trabajadores/as durante el periodo de suspensin del contrato por maternidad, riesgo durante
el embarazo, adopcin o acogimiento.
Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de suspensin por maternidad.
Trabajadoras que hayan solicitado permiso por lactancia o reduccin de jornada por cuidado
de un menor.
Trabajadores / as que hayan solicitado excedencia para el cuidado de hijos / as o cuidado de
un familiar.
Ej. CC.: Banca privada 1999-2002.

Art. 31.- Cambio del puesto de trabajo por razn de embarazo.
Cuando el trabajo que realice una mujer encinta pueda poner en peligro el embarazo, segn prescripcin
facultativa, tendr derecho a que se les asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reduccin del
salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situacin.
10 Ej. CC. Residencia de Personas mayores de Aragn. (2002-2004).
Art. 31 Proteccin a la maternidad. (Cambio de servicio durante el embarazo y lactancia).
... En el supuesto de que el cambio de puesto no resultara tcnicamente u objetivamente posible, o no
pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podr declararse el paso dela trabajadora afectada a la
situacin de suspensin del contrato por riesgo durante el embarazo... . En este supuesto la empresa complementar las prestaciones de la Seguridad Social hasta el importe ntegro de sus retribuciones desde el primer da.
309
En estos casos el despido ser nulo salvo que se considere procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio de los derechos descritos en el
presente captulo (TSJ Cantabria 29 de diciembre de 2001) o bien se acredite la improcedencia del despido por motivos no directamente relacionados con el embarazo.
Sern nulos solamente aquellos despidos en los que se acrediten que traen causa
nica y exclusivamente con la situacin de embarazo.
Por otro lado existe abundante jurisprudencia que considera discriminatoria la decisin
empresarial de no prorrogar un contrato temporal a un persona embarazada y s en
cambio prorrogar los contratos del resto. (STC 173/1994, STSJ Catalua de 16 de octubre
de 1997).
En este mismo sentido es discriminatoria hacer coincidir el fin del contrato temporal con
el comienzo de la baja por maternidad.
310
Campaa elecciones sindicales, 2002-2003.
V.
Salud Laboral
Constitucin espaola de 1978, artculo 40.2.
artculo 4.2.d., 19 y 40.2.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
Reglamento de los Servicios de Prevencin.
Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, artculo 140.
Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el
artculo 24 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de
Riesgos Laborales.
Convenio 155 OIT.
Directivas 89/391/CEE, 92/85/CEE, 94/33/CEE y 91/38/CEE.
En cuanto a la regulacin especfica por sectores, apartado 2.1.
del presente Captulo.
1.
INTRODUCCIN
Aunque hablemos de Salud Laboral, debemos tener en cuenta que la salud de una persona no puede dividirse, y que los factores que pueden desencadenar la enfermedad o el accidente,
en el caso de los asalariadas/os, suelen ser una combinacin de elementos de su entorno laboral y
de fuera del mismo, que estn interrelacionados y que, en la mayora de los casos, no slo se
suman sino que se potencian1.
Tambin es conveniente tener en cuenta la definicin de salud que plantea la Organizacin
Mundial de la Salud: un completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la ausencia de
enfermedad o invalidez, lo que ampla enormemente el campo de intervencin en este sentido.
1 Por ejemplo, una persona en situacin de precariedad laboral puede no tener recursos econmicos para
vivir en una casa en condiciones saludables, o estar obligada por su jornada laboral a comer de forma inadecuada.
En el caso de las mujeres, la sobrecarga del trabajo domstico y de cuidados hace que no puedan descansar y que
lleguen a sus empleos con muchas horas de trabajo no remunerado encima. (Ver Captulo XI).
313
Ya en el terreno de lo que solemos denominar como Salud Laboral, hay que decir que la
accidentabilidad, la siniestralidad, la agresin a la salud, el sufrimiento, no slo no disminuyen a
un ritmo acorde al avance tecnolgico y el mayor conocimiento cientfico, sino que crecen proporcionalmente a la introduccin en el mercado de nuevas formas de producir, as como a la puesta en marcha de normas laborales desreguladoras.
Los datos de siniestralidad laboral son muy elocuentes. Desde 1996, fecha de entra en
vigor de la LPRL, hasta 2002, los accidentes laborales con baja han aumentado un 54,5 %, lo que
suponen 400.000 trabajadores/as ms accidentados/as desde 1996 a 2002. En 1994 se impone la
Reforma Laboral y entra en vigor la Ley de ETT. En 1995 se instaura la LPRL. En 1997 asistimos a la cuasi desregulacin del mercado de trabajo, eso s, pactada. En 2001 otra Reforma
Laboral, sta ni siquiera contestada sindicalmente, y en 2002 el Decretazo.
Y entre tanto, estos son los datos:
Accidentes de trabajo mortales

Ao
Nmero de trabajadores/as muertos

en accidente de trabajo
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
1311
1453
1493
1572
1575
1468
1557
Accidentes de trabajo con incapacidad temporal

Ao
Nmero total de trabajadores/as accidentados con

incapacidad temporal (incluidos los mortales)
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
663.271
723.090
806.819
930.151
1.004.454
1.032.278
1.024.402
La norma no determina la mayor o menor siniestralidad, como muestra la evolucin de la

misma desde 1996 (el incremento de accidentes con baja en el periodo 1996-2002 ha sido del
54,4 %); es decir, la norma posibilita o facilita la proteccin (en mayor o menor medida), pero lo
que asegura es el modelo de produccin. Si el beneficio es lo importante, la vida (como valor inalie-
314
Captulo 5. SALUD LABORAL
nable), queda en segundo plano. Slo es un medio, una mercanca anmala, al servicio de un fin: el
beneficio.
El modelo de produccin y distribucin exige flexibilidad y full-time. La precariedad
siendo necesaria, en este nuevo modelo globalizado para la consecucin del beneficio, no puede
contemplar la variable del riesgo ni las consecuencias de actuar bajo este modelo. Los sntomas:
ms muertes en el proceso productivo. Ms muertes en los traslados. Ms enfermedades profesionales.
La siniestralidad y la accidentabilidad aparecen tanto en el origen,-diseo-, como en el
posterior desarrollo del modelo, as como en la vida (cadena alimentaria). El trabajador/a ha perdido toda capacidad de control, desconoce el proceso y se produce un deterioro integral de la vida.
Asistimos a cientos de enfermedades profesionales con lesiones perennes que invalidan a
la gente, cientos de miles de secuelas de tono menor, miles de muertos tapados como consecuencia del proceso productivo (tpicas muertes por cnceres, enfisemas, paros cardacos, etc.).
Quienes sufren las mayores carencias de salud son quienes ocupan un papel de mayor subordinacin en las relaciones sociales. Las personas dependientes y dentro de stas, el descender
en sus niveles de salud se encuentra ntimamente conexionado a la posicin que ocupan en el mercado de trabajo; a su vez, gozan de mayor o mejores condiciones de salud quienes son fijos/as y
dentro de stos quienes trabajan en sectores de la produccin o servicios que incorporan altas tecnologas y muy especialmente protegidos (directivos, gerentes, ejecutivos, tcnicos de alta cualificacin, etc.); a continuacin, en escala descendente los trabajadores/as temporales, luego los
precarios/as, las personas de contratas y subcontratas, trabajadores/as sumergidos, para encontrarnos al final de la escalera a quienes son la escoria de los niveles de salud, la poblacin
excluida: inmigrantes, pobres y marginados.
Tenemos que pensar, adems de poder medir, contar, cuantificar, que la temporalidad y
la precariedad laboral, producen un aumento del sufrimiento y un empeoramiento de la salud y
calidad de vida, de todas aquellas personas, que son millones, que se encuentran en esta situacin. An no conocemos los impactos que sobre la salud fsica no slo sobre sus muertes legales reales que son cuatro veces superiores a las personas con contratos fijos, y sobre su salud
mental, tiene en estas personas.
Y de nuevo los datos son muy ilustrativos:
Accidentes de trabajo con incapacidad temporal por tipo de contrato
Ao
Trabajadores/as
accidentados/as con
Contratos de Trabajo
Indefinidos
Trabajadores/as
accidentados/as con
Contratos de Trabajo
Temporales
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
267.374
269.116
295.324
339.864
368.412
393.869
405.593
329.021
383.661
432.084
498.224
532.709
517.394
492.450
315
Accidentes de trabajo mortales de trabajadores/as con

Contratos Temporales
Ao
Nmero de trabajadores/as con contratos

temporales muertos/as en accidentes de trabajo
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
398
509
515
505
534
463
517
Tal y como se extrae de estos datos, el incremento de los accidentes mortales en el periodo 1996-2002 entre los trabajadores/as con contratos temporales ha sido de un 30%, mientras que
el incremento de los accidentes mortales entre los trabajadores/as con contratos indefinidos ha
sido en ese mismo periodo de un 1,6 %
El accidente, el dao, es consustancial al hecho de trabajar; se indemniza si se demuestra
culpabilidad. Aqu, hasta ahora, es donde se ha llegado en los planteamientos doctrinales y normativos, como tambin institucionales y polticos.
Enmarcar el problema, no es reducirlo, sino explicarlo: si el dao se relaciona con el
hecho de trabajar, se desvincula toda responsabilidad de la organizacin del trabajo, o dicho de
otra forma, mientras exista un sistema de organizacin social, donde la relacin salarial sea obligatoria, la libertad de una parte (la del trabajador expresado en fuerza de trabajo) no existe, por
lo tanto ste seguir siendo daado, pues la organizacin del trabajo escapa a su control.
QUE NO TE MATEN EN TU PUESTO DE TRABAJO
2.
RGIMEN JURDICO
La proteccin de la salud de los trabajadores/as, parte en nuestro Derecho con anterioridad a la CE de 1978, pero es del mandato recogido en el artculo 40.2 del que debemos
partir. Este precepto establece textualmente que () los poderes pblicos () velarn por
la seguridad e higiene en el trabajo (). As mismo, el artculo 19 del ET, establece el
derecho de los trabajadores/as a prestar sus servicios bajo una proteccin eficaz en materia
de seguridad e higiene.
De igual forma, la OIT con su Convenio 155, y ya integrados en la Unin Europea,
diversas Directivas comunitarias, pretenden proteger la salud de los trabajadores/as en el
medio laboral. Las ms importantes en este sentido son la Directiva 89/391/CEE, que
regula el marco general de la Prevencin de Riesgos Laborales en el seno de la Unin
Europea, as como la 92/85/CEE, la 94/33/CEE y la 91/383/CEE, que inciden, entre
otras cuestiones, en la Proteccin de la Maternidad y del trabajo de los Jvenes.
316
Estas Directivas se transponen a la normativa espaola con la Ley 31/1995, de 8 de

noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, norma de Derecho necesario
mnimo indisponible, sin perjuicio de los desarrollos que contengan los respectivos Convenios Colectivos, tal y como establece el artculo 2.2 de la LPRL. De
igual forma, debemos resaltar el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que
se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevencin, reformado por el Real
Decreto 780/1998, de 30 de abril.
Esta regulacin en materia de prevencin de riesgos laborales afecta a todas
las relaciones laborales contenidas en el ET, a los trabajadores/as de las
Administraciones Pblicas, fueren trabajadores/as laborales o estatutarios,
as como a los trabajadores/as autnomos, e incluso a los socios de cooperativas que su labor consista en trabajar personalmente.
Se excluyen, entre otros, a los trabajadores/as del resguardo aduanero, as como a
los servicios de proteccin civil y a los trabajadores/as del servicio domstico.
2.1.
Normativa de aplicacin
Pese a que nos remitimos en el desarrollo ms exhaustivo de este captulo a la Gua

de sobre Salud Laboral que editar CGT en un futuro prximo, s entendemos que es obligado aqu resaltar ciertas particularidades en cuanto a la regulacin; as:
La seguridad en las minas y canteras se excluye del control de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social, atribuyndose la competencia al Ministerio de
Industria y Energa (o al organismo concreto de la Comunidad Autnoma a
la que se transfiera la competencia). Se regula la seguridad y salud en la minas y
canteras en la DD nica in fine de la LRPL, en la Ley de Minas de 21 de julio
de 1973, en el RD 3255/1983, en el RD 2857/1978, en el artculo 168 del
RD 863/1985, en el RD 1614/1985, en la Orden Ministerial de 15 de abril de 1993,
en la Directiva 92/104/CEE, en el RD 1389/1997, en la Orden Ministerial de 19 de
octubre de 1999, as como en el Convenio de la OIT 176/98.
En cuanto a las condiciones mnimas de los lugares de trabajo, estn reguladas
genricamente en la Directiva 89/654/CEE, en la LPRL, en su artculo 6, as como
en el RD 486/1997. En particular:
Las plantas e instalaciones frigorficas, en el RD 3099/1977;
Almacenamiento de productos qumicos, en el RD 668/1980;
La seguridad en centrales elctricas y centros de transformacin, en el
RD 3275/1982;
La sealizacin de los centros de trabajo est regulada a travs de la
Directiva 92/58/CEE, en el artculo 6 de la LPRL, y en el RD 485/1997;
Sector de la construccin, est regulado en la Directiva 92/57/CEE y en el
RD 1627/1997;
Los buques como lugar de trabajo, estn regulados en la Directiva
92/29/CEE y 93/103/CEE, en los RD 1216/1997 y 1032/1999;
317
La prohibicin o limitacin del consumo o venta de tabaco en la Resolucin 709/82, en las Ordenes Ministeriales de 5 de marzo de 1982 y de 8 de
junio de 1988, as como en el RD 192/1988;
Ascensores, en la Directiva 95/16/CE y en el RD 1314/1997;
La regulacin de los establecimientos en los que estn presentes sustancias
peligrosas, se regula en el RD 1254/1999;
Los riesgos elctricos, se regulan en el RD 614/2001;
Los agentes qumicos en el lugar de trabajo estn regulados en el
RD 374/2001.
Los equipos de trabajo estn regulados en la Directiva 89/655/CEE, la 95/63/CE
y el RD 1215/1997. En particular:
Trabajos con riesgos nucleares, se regulan los equipos de trabajo en
Decreto 2177/1967;
Con aparatos de baja tensin, en el Decreto 2413/1973;
Con aparatos a presin, en el RD 1244/1979;
En trabajos con tractores, en la Orden Ministerial de 28 de enero de 1981;
En trabajos con presencia de plomo metlico, en el RD 374/2001; con presencia de cloruro de vinilo, en la Orden Ministerial de 9 de abril de 1986;
Trabajos con radiaciones ionizantes, en los RD 783/2001 y 413/1997, as
como en la Directiva 96/29/EURATOM y en la Directiva 90/641/EURATOM;
Trabajos con riesgo de amianto, en las Ordenes Ministeriales de 31 de
octubre de 1984, de 22 de diciembre de 1987 y 26 de julio de 1993;
La proteccin contra el ruido se regula en el RD 1316/1989;
Las pantallas de visualizacin se regulan en la Directiva 90/270/CEE, en
la LPRL en su artculo 6 y en el RD 488/1997;
En cuanto a la proteccin por riesgo cancergeno, se regulan en los
RD 374/2001, 1124/2000 y la Directiva 90/394/CEE, modificada por la
Directiva 97/42/CE;
La proteccin contra agentes biolgicos se regula en las Directivas
90/679/CEE, 97/59/CE, 97/65/CE, 93/88/CEE, el RD 664/1997 y en la
Orden Ministerial de 25 de marzo de 1998;
La manipulacin de cargas se regula en la Directiva 90/269/CEE, en el
RD 487/1997 y en el artculo 6 de la LPRL;
En trabajos de sondeos, la regulacin viene en la Directiva 92/91/CEE;
En trabajos con aparatos de gas, se regula en el RD 1428/1992;
En trabajos de clasificacin, envasado y etiquetado peligroso, se regula en
los RD 1078/1993, 363/1995 y en las rdenes Ministeriales de 16 de julio
de 1999 y 5 de octubre de 2000.
318
En cuanto a los equipos de proteccin individual, se regulan en los RD 159/1995,

773/1997, 700/1998 363/1995, as como en la Directiva 86/656/CEE. Y en particular, referente a aparatos y sistemas de proteccin para uso en atmsferas potencialmente explosivas, se regulan en la Directiva 94/9/CEE y en el RD 400/1996.
3.
DERECHOS Y DEBERES RELATIVOS A LA SALUD LABORAL
Tal y como hemos reseado anteriormente, el artculo 40.2 de la CE establece la genrica obligacin de los poderes pblicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
Con esta base, el ET, en relacin a la salud laboral y a la prevencin de riesgos laborales, nos ofrece un cruce de derechos y deberes en diversos preceptos. As en el artculo 4.2.d). ET recoge el derecho de los trabajadores/as a su integridad fsica y
a una adecuada poltica de Seguridad e Higiene; a su vez, el artculo 5.b del ET
determina el deber de los trabajadores/as de observar las medidas de Seguridad
e Higiene que se adopten. As mismo, el artculo 19.1 del ET recoge ms concretamente que la CE el derecho de los trabajadores/as a una proteccin eficaz en
materia de seguridad e higiene. Por otra parte, el apartado segundo del referido
artculo 19, establece tambin la obligacin de los trabajadores/as de observar
en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de Seguridad e Higiene.
Con la LPRL se amplan y concretan los derechos y obligaciones en el mbito
que nos ocupa, tanto de los empleadores como de los trabajadores/as. El Captulo III
de la LPRL regula los Derechos y obligaciones, y en su artculo 14 se establece el
Derecho a la proteccin frente a los riesgos laborales. As, segn establece el artculo 14.1 de la LPRL, los trabajadores/as tienen derecho a una proteccin eficaz
en materia de seguridad en el trabajo. La concrecin de este derecho supone la
existencia de un correlativo deber del empresario de proteccin de los trabajadores/as
frente a los riesgos laborales, englobndose en el concepto de empresario a estos
efectos a las Administraciones Pblicas respecto del personal a su servicio.
De igual forma, el derecho de los trabajadores/as a una proteccin eficaz en
materia de Seguridad e Higiene, engloba tambin los derechos de informacin,
consulta, participacin y formacin, as como la paralizacin de la actividad de
la empresa en caso de riesgo grave e inminente, y el derecho a que se vigile
su estado de salud (artculo 14.1, cuarto prrafo, de la LPRL), derecho ste
ltimo tambin recogido en la LGSS.
El artculo 14.2 de la LPRL, establece, en aras al deber de proteccin que tienen los
empresarios, la obligatoriedad de stos de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores/as. Y dentro del espectro de sus responsabilidades, el empresario debe realizar la prevencin de los riesgos laborales mediante la integracin de la actividad
preventiva en la empresa, y la adopcin de cuantas medidas sean necesarias para la
proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores/as, y ello con las especialidades que la LPRL recoge en cuanto al plan de prevencin, evaluacin de riesgos,
informacin, consulta y participacin de los trabajadores/as, as como en lo relativo
a la formacin de stos/as, a la actuacin en casos de emergencia y riesgo grave e
inminente, vigilancia de la salud, adems de estar obligado a dotarse de una organizacin y medios suficientes en lo relativo a los Servicios de Prevencin.
319
La accin preventiva que debe desarrollar el empresario debe ser permanente; esto es, se establece en el artculo 14.2 de la LPRL la obligacin del empresario de perfeccionar de manera continua las actividades de identificacin, evaluacin y control de los riesgos que no se hayan podido evitar, y aumentar a su vez los
niveles de proteccin existentes, as como su adaptacin a las modificaciones que
se den en la realizacin del trabajo.
Como colofn, el artculo 14.3 de la LPRL establece expresamente el deber del
empresario de cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre
Prevencin de Riesgos Laborales.
Importante es resaltar lo establecido en el artculo 14.5 de la LPRL, en cuanto
que determina este precepto la prohibicin de que el coste de las medidas relativas a las seguridad y la salud en el trabajo recaigan en modo alguno sobre
los trabajadores.....
3.1.
Derechos de Informacin, Consulta y Participacin
Conviene detenerse en concretar en esta Gua el anuncio que del derecho-deber

de informacin, consulta y participacin de los trabajadores/as hace la LPRL en su
artculo 18, as como el estudio que de estos derechos se hace en la LPRL ms detalladamente en su Captulo V, Consulta y participacin de los trabajadores artculos 33 a 40.
As, el artculo 18 de la LPRL establece el deber del empresario de adoptar las
medidas adecuadas para que los trabajadores/as reciban todas las informaciones necesarias relativas a:
Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores/as, ya afecten
esos riesgos a la empresa, como al puesto de trabajo concreto de que se trate; as
mismo, deber informar de las medidas y actividades de proteccin y prevencin aplicables a los referidos riesgos.
Las medidas de emergencia adoptadas.
Esta informacin, si existen representantes de los trabajadores/as, debe facilitarse a
stos. Pero deber informarse a cada trabajador/a sobre los riesgos y medidas de proteccin
referentes al puesto de trabajo que desempee.
El artculo 18.2 de la LPRL establece la obligacin del empresario de consultar a los trabajadores/as, y permitir su participacin, en todo lo referente a la
salud y seguridad en el trabajo. Esta consulta y participacin debe hacerse de
acuerdo con lo establecido en el Captulo V, artculo 33 a 40 de la LPRL, Consulta
y participacin de los trabajadores, tal y como estudiamos a continuacin.
El artculo 33 de la LPRL establece la obligacin del empresario de () consultar a los trabajadores, con la debida antelacin, () la adopcin de las
decisiones relativas a:
La planificacin y la organizacin del trabajo en la empresa y la introduccin de nuevas tecnologas, en lo relacionado a las consecuencias que stas
pudieran tener para la seguridad y la salud de los trabajadores/as.
320
La designacin de los trabajadores/as encargados de las medidas de emergencia.

Los procedimientos de informacin y documentacin de los riesgos que
afecten a la empresa o a los puestos de trabajo concretos.
El proyecto y la organizacin de la formacin en materia preventiva.
Cualquier otra accin que pudiera tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la salud de los trabajadores/as.
Establece el artculo 33.2 de la LPRL, que en las empresas que cuenten con representantes
de los trabajadores/as, las consultas arriba recogidas, debern llevarse realizarse con dichos
representantes.
El artculo 34.1 de la LPRL, establece el derecho de los trabajadores/as a ()

participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevencin de
riesgos en el trabajo (). A su vez, se establece la obligacin en los centros de
trabajo con seis o ms trabajadores/as, que la participacin de stos se haga a travs de sus representantes y de la representacin especializada, esto es, de los
Delegados/as de Prevencin y los Comits de Seguridad y Salud, a los que dedicamos el apartado siguiente de este Captulo.
El propio artculo 34 de la LPRL, en su apartado segundo, establece la potestad de
los representantes de los trabajadores/as, tanto unitarios como sindicales, de defender los
intereses de los trabajadores/as en materia de Prevencin de Riesgos Laborales. Legitima
tambin a los representantes sindicales y unitarios para ejercer las acciones que correspondan
ante las propias empresas, la Administracin Laboral y los tribunales.
En cuanto a los fabricantes, importadores y suministradores, tal y como establece el artculo 41

de la LPRL, tienen determinadas obligaciones en funcin de su actividad. As, en el caso de
maquinaria, equipos, productos y tiles de trabajo, deben asegurar que stos no constituyan
un riesgo para el trabajador/a, siempre que sean instalados y utilizados en las condiciones,
forma y para los fines establecidos.
En el caso de sustancias y productos qumicos utilizados en el trabajo, estn obligados a que
su envase y etiquetado permita su conservacin y manipulacin en condiciones de seguridad. De igual forma, deben identificar su contenido y los riesgos que para los trabajadores/as conlleve su utilizacin o almacenamiento.
En el caso de fabricantes, importadores o suministradores de productos para la proteccin de
los trabajadores/as, estn obligados a asegurar su efectividad. Deben informar al respecto de
su uso, utilizacin y riesgos contra los que protegen.
Debemos resaltar que el etiquetado y el envase deben contener la informacin necesaria
para la correcta utilizacin del producto, as como sobre los riesgos que supongan su uso
normal o anormal.
El empresario tiene la obligacin de que estas informaciones de los fabricantes, importadores y suministradores, llegue a los trabajadores/as en trminos comprensibles.
321
Cuadro 55
Conviene sintetizar y ordenar los derechos, obligaciones y responsabilidades en materia de
Seguridad y Salud en el trabajo.
As, es obligacin del empresario (artculos 19 del ET; 186 de la LGSS y 14 de la

LPRL) adoptar cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores/as, en concreto en cuanto a:
Evaluacin de los riesgos, as como adaptarse a las modificaciones sobrevenidas
que de esos riesgos se produzcan.
Organizacin de los recursos.
Planificacin de las actividades de prevencin.
Vigilancia y control de la salud de los trabajadores/as.
Informacin, consulta y participacin de los trabajadores/as, as como la formacin de stos.
Actuacin en casos de emergencia y riesgo inminente. Para los supuestos de
emergencia el empresario debe prever y adoptar las medidas necesarias relativas
a primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de los trabajadores/as,
comprobacin peridica de las medidas preventivas, as como debe designar a los
trabajadores/as encargados de poner en funcionamiento las medidas de emergencia (artculos 20 de la LPRL y 9.2 del RD 39/1997). El empresario, en caso de
riesgo inminente, est obligado a informar cuanto antes a los trabajadores/as
afectados, as como de las medidas adoptadas, a dar las instrucciones necesarias
a los trabajadores/as para que interrumpan su trabajo y, si fuera necesario, a
dar las instrucciones necesarias para que puedan abandonar el lugar de trabajo
de forma inmediata; de igual forma, debe dar la formacin necesaria a los trabajadores/as para que, en estos casos, el trabajador tenga los conocimientos y
medios suficientes para evitar las consecuencias del peligro grave e inminente.
Sealizacin de los lugares de trabajo.
Adopcin de las medidas necesarias para evitar o reducir riesgos en los lugares
de trabajo.
Los empresarios estn obligados no slo a dotar a los trabajadores/as de los
medios normales de proteccin, sino a vigilar el contenido de sus instrucciones
que deben tener, no slo la finalidad de proteger a los trabajadores/as del riesgo
genrico que crea o exige el trabajo, sino adems de la prevencin de las ordinarias imprudencias profesionales, doctrina establecida en la STSJ de Aragn, de
30 de junio de 1999.
Los empresarios no se ven exentos de su cuota de responsabilidad por que deleguen en trabajadores/as especializados o contraten externamente el servicio de
prevencin de riesgos en el trabajo.
Es obligacin de los trabajadores/as en materia de salud y seguridad laboral (artculos 5.b y 19.2 y 19.4. ET y 29 de la LPRL), velar no slo por su propia salud y seguridad, sino tambin por la de las personas a las que pueda afectar su actividad profesional y siguiendo las instrucciones del empresario y en atencin a su formacin
deben:
Usar adecuadamente los medios con los que desarrollen su labor, segn su naturaleza y los riesgos previsibles.
322
Continuacin
Utilizar correctamente, y siguiendo las instrucciones recibidas por el empresario,
los medios y equipos de proteccin.
No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de
seguridad.
Informar inmediatamente a su superior jerrquico directo, y a los trabajadores/as designados para realizar actividades de proteccin y prevencin frente a
riesgos laborales, de cualquier situacin que, a su juicio, entrae un riesgo para
los trabajadores/as.
Contribuir, en la parte que les toca, al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad laboral para preservar la salud y seguridad en el trabajo.
Los trabajadores/as tienen obligacin de cooperar con los empresarios a fin de
que stos puedan garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no
entraen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
Tal y como establece el artculo 29.3 de la LPRL, el incumplimiento de estas obligaciones por parte de los trabajadores/as puede ser considerado incumplimiento
laboral, de acuerdo con lo establecido en el artculo 58 del ET, con lo que puede
ser motivo de sancin, de acuerdo a lo establecido en la legislacin laboral y los
respectivos Convenios Colectivos.
Son derechos de los trabajadores/as en materia de Seguridad y Salud en el trabajo,

adems de los derivados de las obligaciones de los empresarios (artculos 4.2.d, 19,
apartados 1, 3 y 5, 30 del ET, 14 y siguientes de la LPRL, y 36.1.9 del RD 84/1996):
Informacin, consulta y participacin.
Formacin.
Paralizacin de la actividad laboral en caso de riesgo grave e inminente.
Vigilancia de su estado de salud.
Que el coste de las medidas de seguridad no recaiga en los trabajadores/as.
Que su capacidad profesional en materia de seguridad y salud en el trabajo sean
tenidos en cuenta por los empleadores en el momento de encomendarles tareas
(artculo 15.2 de la LPRL).
El trabajador/a puede abandonar el puesto de trabajo o interrumpir su actividad laboral, cuando considere que dicha actividad entraa un riesgo grave e
inminente para su vida o salud.
4.
4.1.
DELEGADOS/AS DE PREVENCIN Y COMITS DE SEGURIDAD Y SALUD

Introduccin
A falta de acuerdo o Convenio que cree rganos especficos, la LPRL establece dos
canales de participacin y representacin de los trabajadores/as en cuanto a la Salud y
Seguridad en el trabajo: los Delegados/as de Prevencin y los Comits de Seguridad
y Salud.
323
El artculo 35.4, segundo prrafo, de la LPRL, establece la posibilidad de que,

mediante la Negociacin Colectiva o incluso Acuerdos especficos, se creen
rganos concretos que ejerzan las facultades que la LPRL otorga a los
Delegados/as de Prevencin. Esta posibilidad tambin cabe en el marco de las
Administraciones Pblicas.
4.2.
Delegados/as de Prevencin
Define el artculo 35 de la LPRL a los Delegados/as de Prevencin, como los representantes de los trabajadores/as con funciones especficas en materia de Prevencin de
Riesgos en el trabajo.
Deben ser designados por y entre los representantes de los trabajadores/as. El
nmero de Delegados/as de Prevencin, depende del nmero de trabajadores/as de la
empresa en cuestin.
As, segn establece el artculo 35.2 de la LPRL, el nmero de Delegados/as de
Prevencin, se rige por la siguiente escala:
Cuadro 56
Nmero de Trabajadores/as en la empresa
De 1 a 30
De 31 a 49
De 50 a 100
De 101 a 500
De 501 a 1000
De 1001 a 2000
De 2001 a 3000
De 3001 a 4000
De 4001 en adelante
Nmero de Delegados/as de Prevencin
El propio Delegado/a de Personal

1
2
3
4
5
6
7
8
Para determinar el nmero de trabajadores/as de cada empresa a estos efectos, los trabajadores/as con contratos temporales con una duracin superior a
un ao, se computan como trabajadores/as fijos. Los contratados hasta por un
ao, se computan segn el nmero de das trabajados en el periodo de un ao anterior a la designacin, de tal forma que cada doscientos das trabajados o fraccin
se computan como trabajadores/as fijos.
Este es el sistema establecido en la LPRL. Pero tambin esta Ley faculta a los
Convenios Colectivos para que establezcan su propio sistema de designacin de
Delegados/as de Prevencin, garantizando siempre que la facultad de designacin
corresponda a los trabajadores/as o a los representantes de stos. A falta de sistema
establecido en Convenio Colectivo, la designacin de los Delegados/as de Prevencin se
realiza tal como hemos visto.
324
4.3.
Competencias de los Delegados/as de Prevencin

Hemos entendido ms didctico en este punto desarrollarlo a travs del cuadro que
sigue:
Cuadro 57
Las competencias y facultades de los Delegados/as de Prevencin, se establecen en el artculo 36 de la LPRL Son competencias (artculo 36.1 LPRL) :
Colaborar con la direccin de la empresa en la mejora de la accin preventiva.
Promover y fomentar la cooperacin de los trabajadores/as en la ejecucin de la normativa sobre prevencin de Riesgos Laborales.
Ser consultados/as por el empresario, con carcter previo a su ejecucin, acerca de las
decisiones referentes a la planificacin y organizacin del trabajo en la empresa y la
introduccin de nuevas tecnologas, en lo relacionado con las consecuencias que stas
pudieran tener para la seguridad y salud de los trabajadores/as; sobre la organizacin
y desarrollo de las actividades de proteccin de la salud y prevencin de los riesgos profesionales en la empresa; acerca de la designacin de los trabajadores/as encargados de
las medidas de emergencia; sobre el proyecto y organizacin de la formacin en materia preventiva; y sobre cualquier otra accin que pudiera tener efectos sustanciales
sobre la seguridad y salud de los trabajadores/as. Los Delegados/as de Prevencin
debern remitir el informe correspondiente al empresario en quince das, o en el tiempo imprescindible si se trata de adoptar medidas en caso de riesgo inminente. Si no se
remite en tiempo el informe de los Delegados/as de Prevencin, el empresario podr
adoptar las medidas que entienda adecuadas (artculo 36.3 LPRL).
Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevencin de Riesgos Laborales.
En los centros de trabajo donde, por el nmero de trabajadores/as no deba constituirse un Comit de Seguridad y Salud, los Delegados/as de Prevencin asumirn sus competencias (artculo 36.1, segundo prrafo de la LPRL).
Son facultades de los Delegados/as de Prevencin (artculo 36.2 LPRL), a fin de poder
desarrollar sus competencias, las siguientes:
Acompaar a los tcnicos/as en las evaluaciones de carcter preventivo del medio ambiente de trabajo, as como a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones que realicen en los centros de trabajo. Adems, podrn efectuar ante
los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social cuantas observaciones estimen pertinentes.
Tienen acceso a la informacin y documentacin relativa a las condiciones de trabajo
que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones. Este derecho de informacin y
documentacin no es absoluto y tiene limitaciones, tales como no poder usar esa informacin con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador/a. As mismo, a la
informacin mdica de carcter personal tampoco podrn tener acceso sin consentimiento del trabajador/a (a esta informacin slo podrn acceder los servicios mdicos
y las autoridades sanitarias).
Ser informados por el empresario sobre los daos producidos en la Salud de los trabajadores/as cuando el primero tenga conocimiento de los mismos. Se faculta a su vez a
los Delegados/as de Prevencin a personarse, aun fuera de jornada laboral, en el lugar
donde hayan ocurrido los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.
325
Continuacin
Recibir del empresario las informaciones obtenidas por ste procedentes de las personas
u rganos encargados de las actividades de proteccin y prevencin en la empresa, as
como de los organismos competentes para la Seguridad y la Salud de los trabajadores/as.
Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control
del estado de las condiciones de trabajo. As mismo, podrn acceder a cualquier zona
de los centros de trabajo y comunicarse con los trabajadores/as en su horario de trabajo, sin alterar el desarrollo del proceso productivo.
Recabar del empresario la adopcin de medidas de carcter preventivo y para la mejora
de los niveles de proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores/as, de tal manera que pueden hacer como Delegados/as de Prevencin las propuestas que estimen pertinentes, tanto al empresario, como al Comit de Seguridad y Salud para su discusin. El
empresario, en el caso de negarse a adoptar las medidas propuestas por los Delegados/as
de Prevencin, deber hacerlo de forma motivada (artculo 36.4 de la LPRL).
Proponer al rgano de representacin de los trabajadores/as (Delegados/as de Personal, Comits de Empresa, o Junta de Personal en el caso de funcionarios/as), la adopcin del acuerdo de paralizacin de actividades en caso de peligro grave e inminente de
los trabajadores/as, y el empresario no adopte las medidas oportunas. En este caso, tal
y como establece el artculo 21 de la LPRL, el Acuerdo deber ser adoptado por acuerdo mayoritario de los representantes de los trabajadores/as; pero si no fuera posible
reunir a stos con la urgencia requerida, los Delegados/as de Prevencin podrn adoptar, tambin por mayora, el Acuerdo de paralizacin de la actividad de la empresa,
siempre en caso de peligro grave e inminente de los trabajadores/as (artculo 36.2.g, en
relacin con el 21.3 de la LPRL).
4.4.
Garantas de los Delegados/as de Prevencin
En atencin a lo establecido en el artculo 37 de la LPRL, los Delegados/as de

Prevencin gozan de las mismas garantas que los Delegados/as de Personal y de los
miembros de los Comits de Empresa, garantas enumeradas en el artculo 68 del ET,
sin perjuicio de las mejoras o ampliaciones que se puedan establecer en los Convenios
Colectivos. Para evitar reiteraciones innecesarias, nos remitimos en este punto al Capitulo I
apartado 1.1.4. Estas garantas, as como el deber de sigilo, se extiende tambin en los mismos trminos a los Delegados/as de Prevencin en el mbito de las Administraciones Pblicas,
ya sean personal laboral o funcionario, tal y como establece el artculo 37.4 de la LPRL.
No obstante, conviene hacer una puntualizacin con respecto al tiempo empleado por los Delegados/as de Prevencin en el desarrollo de sus funciones. As, el tiempo utilizado por los Delegados/as
de Prevencin para el desempeo de sus funciones ser considerado como ejercicio de funciones de
representacin de los trabajadores/as, a los efectos de cmputo de las horas mensuales retribuidas
que prev el artculo 68 del ET. Pero ser considerado tiempo de trabajo efectivo, es decir, sin cargo
al crdito horario establecido en el artculo 68 ET, el tiempo utilizado a las reuniones del Comit de
Seguridad y Salud, y cualquiera otras convocadas por el empresario en materia de prevencin de riesgos laborales. Tampoco se cargarn al crdito horario del artculo 68 ET el destinado a las visitas a
los centros de trabajo en compaa de los tcnicos ni de los Inspectores de Trabajo y Seguridad
Social, ni en caso de visitas a los centros de trabajo para conocer las circunstancias de los daos a la
salud de los trabajadores/as.
326
Los empresarios, en atencin a lo establecido en el artculo 37.2 de la LPRL,

deben proporcionar a los Delegados/as de Prevencin los medios y la formacin en materia de prevencin de Riesgos Laborales que les sean necesarios
para el desarrollo de sus funciones. Esta formacin es de cuenta del empresario,
que debe prestarla con sus medios, o concertarla con organismos o entidades especialistas en esta materia. La formacin de los Delegados/as de Prevencin debe
ser continua, en el sentido de que debe ir adaptndose a la evolucin y aparicin de los riesgos.
Es importante resaltar que el tiempo dedicado por los Delegados/as de
Prevencin ser considerado como tiempo de trabajo a todos los efectos, no
pudiendo recaer su coste nunca sobre los propios Delegados/as de Prevencin.
Establece a su vez el artculo 37.4 de la LPRL el deber de sigilo de los
Delegados/as de Prevencin, en los mismos trminos que establece el artculo
65.2, que a su vez remite al artculo 64.1, apartados 1 a 5 del ET que se establecen para los Delegados/as de Personal.
4.5.
Comit de Seguridad y Salud
El artculo 38 de la LPRL instaura el Comit de Seguridad y Salud, como el rgano paritario y colegiado de participacin, destinado a la consulta regular y peridica de
las actuaciones de la empresa en materia de prevencin de riesgos.
Se deber constituir en todos los centros de trabajo o empresas que cuenten
con ms de cincuenta trabajadores/as.
El Comit de Seguridad y Salud est formado por los Delegados/as de
Prevencin y el empresario (o el representante o representantes de ste), en
igual nmero por cada parte. Por tanto, no est sometido este rgano a las reglas
de proporcionalidad que rigen otros rganos de representacin, tal y como se ha
establecido, entre otras, en STS de 14 de junio de 1999, o en STS Unificacin de
Doctrina de 30 de abril de 2001.
El Comit de Seguridad y Salud deber reunirse trimestralmente y siempre
que lo solicite alguna de las partes, tal y como se establece en el artculo 38.3
de la LPRL. En esas reuniones podrn participar con voz, pero sin voto, los
Delegados/as Sindicales y los responsables tcnicos de la Prevencin de Riesgos
Laborales. A su vez, tambin pueden participar en las mismas condiciones trabajadores/as de la empresa que cuenten con cualificacin o informacin al respecto,
as como tcnicos en Prevencin de Riesgos Laborales, siempre que lo solicite
alguna de las partes del Comit de Seguridad y Salud.
En cuanto a las normas de funcionamiento, las elabora el Comit de Seguridad y
Salud. Las empresas que cuenten con varios centros de trabajo que a su vez tengan
sus respectivos Comits de Seguridad y Salud, pueden, previo acuerdo con los trabajadores/as, crear un Comit Intercentros, que tendr las funciones que el acuerdo con los trabajadores/as determine.
327
En el supuesto de empresas que desarrollen simultneamente actividades en un mismo centro de trabajo, cabe la posibilidad de celebrar reuniones conjuntas de los respectivos
Comit de Seguridad y Salud (o de los Delegados/as de Prevencin y empresarios en su
caso). Adems de estas reuniones conjuntas, la LPRL faculta en este supuesto a adoptar
otras medidas de actuacin coordinada.
Cuadro 58
Las competencias y facultades del Comit de Seguridad y Salud se establecen en el artculo 39
de la LPRL.
Tiene competencias en cuanto a:

Participar en la elaboracin, puesta en prctica y evaluacin de los planes y programas de Prevencin de Riesgos en la empresa. As, dentro del Comit de Seguridad y
Salud se debatirn antes de su puesta en prctica y en lo referente a su incidencia en
la prevencin de riesgos laborales, los proyectos en materia de planificacin, organizacin del trabajo e introduccin de nuevas tecnologas, organizacin del desarrollo de
las actividades de proteccin y prevencin y proyecto y organizacin de la formacin
en materia preventiva.
Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva Prevencin de
Riesgos, proponiendo a la empresa la mejora de las condiciones o la correccin de las
deficiencias existentes.
Las facultades del Comit de Seguridad y Salud, en aras a hacer efectivas sus competencias arriba reflejadas son:
Conocer directamente la situacin relativa a la Prevencin de Riesgos en el centro de
trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.
Conocer cuantos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean
necesarios para el cumplimiento de sus funciones, as como los procedentes de la actividad del servicio de prevencin, en su caso.
Conocer y analizar los daos producidos en la salud o en la integridad fsica de los
trabajadores/as, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas
oportunas.
Conocer e informar la memoria y programacin anual de los servicios de prevencin.
5.
NEGOCIACIN COLECTIVA Y SALUD LABORAL
En cuanto a la incidencia que puede tener la Negociacin Colectiva en garantizar la

Seguridad y Salud laboral, viene avalada ya por el artculo 2.2 de la LPRL, que establece que
las disposiciones legales contenidas en la LPRL y en su reglamento tienen carcter de mnimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los Convenios Colectivos.
Con este precedente legal, es clara la importancia de la Negociacin Colectiva a la hora
de hacer valer la Salud y Seguridad de los trabajadores/as, sobre todo en cuanto a la ampliacin
328
de los derechos de los trabajadores/as en esta materia, as como en lo relativo a las facultades y
competencias de los representantes de los trabajadores/as en ste. Por este motivo, CGT edit la
Gua de la Salud Laboral para la Negociacin Colectiva a la que nos remitimos, no sin llamar la atencin de nuevo en la importancia que tiene la capacidad negociadora que podamos
ejercer como Sindicato en los distintos centros de trabajo, llegado el momento de pactar las condiciones, derechos, garantas y recursos relativos a la salud y seguridad en el trabajo.
Aspectos importantes que volvemos a resaltar:
La posibilidad de lograr mediante la Negociacin Colectiva de ampliar el nmero de

Delegados/as de Prevencin, as como la forma de su eleccin. As, el artculo 35.4 de la
LPRL establece que los Convenios Colectivos podrn establecer sistemas de eleccin de
los Delegados de Prevencin alternativos al planteado en la LPRL, con el lmite de que
su eleccin ha de corresponder siempre a los trabajadores/as o a sus representantes.
De esta forma, podremos superar, mediante la negociacin colectiva, el nmero de

Delegados/as de Personal establecido en el artculo 35 de la LPRL, as como superar que
los Delegados/as de Prevencin no sean elegidos entre los/las representantes de los trabajadores/as, sino entre los propios trabajadores/as.
De igual forma, y en base a lo establecido en el artculo 38.3 de la LPRL, mediante la

negociacin con los trabajadores/as cabe la creacin de un Comit de Seguridad y Salud
Intercentros, y ser tambin mediante esta Negociacin Colectiva como se fijen su composicin y funciones.
6.
LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES

Segn establece el artculo 4.1 de la LPRL, (...) Se entender por prevencin
el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de
la actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados
del trabajo (...).
Por dar algunas cifras ilustrativas de la gravedad de la situacin, durante el periodo comprendido entre 1994 a 2001, ha habido 11.569 muertes en accidentes laborales. Durante los
cinco primeros meses de 2003, el nmero de accidentes laborales ha sido de 745.613, con el
resultado de 493 muertes.
Tal y como establece el artculo 1.2 del RSP, los trabajadores/as tienen derecho
a participar en el diseo, adopcin y cumplimiento de las medidas destinadas
a la Prevencin de los Riesgos Laborales.
La Prevencin de Riesgos tiene tres aspectos:
La evitacin de los riesgos.
La evaluacin de los riesgos.
La planificacin y aplicacin de la actividad preventiva.
La evitacin de los riesgos supone la eliminacin de todos aquellos factores peligrosos para la seguridad y salud de los trabajadores/as en el desarrollo de su actividad
laboral.
329
Tal y como exige el artculo 16.1 de la LPRL la prevencin de riesgos laborales debe integrarse en el sistema general de gestin de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerrquicos de sta, a travs de la implantacin y aplicacin
de un plan de prevencin de riesgos laborales. Este plan de prevencin de riesgos laborales
deber incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prcticas,
los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la accin de prevencin de riesgos en la empresa, con la concrecin y alcance que las normas establezcan.
7.
EVALUACIN DE RIESGOS LABORALES
De nuevo en este punto nos remitimos a la Gua de la Salud Laboral para la

Negociacin Colectiva editada por CGT. No obstante, recogemos sintticamente los aspectos y conceptos ms importantes sobre la Evaluacin de Riesgos Laborales.
El concepto de Evaluacin de los Riesgos aparece en el artculo 16 de la
LPRL, y se desarrolla en los artculos 3 a 7 del RSP.
El artculo 3 del RSP define la Evaluacin de los Riesgos Laborales, como (...) el
proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse (...).
En este punto debemos hacer una reflexin, por cuanto la Evaluacin de Riesgos no se
puede convertir en un saco sin fondo. Es decir, bajo criterios puramente economicistas, le
es ms barato al empresario evaluar que evitar los posibles riesgos. Por tanto, la cuestin est en limitar al mximo los riesgos que deben evaluarse, y potenciar la prevencin y
la evitacin de riesgos, pues en caso contrario, convertiramos en un mal inevitable la alta
siniestrabilidad laboral que sufren los trabajadores/as, tal y como est sucediendo, a lo que
CGT frontalmente se opone. La actividad laboral nunca puede ser incompatible con la vida
y salud de los trabajadores/as.
Lo concreto a evaluar son las condiciones de trabajo en su ms amplio sentido; es decir:

Los locales donde se desarrolla el trabajo, as como sus instalaciones.
Los equipos de trabajo.
Los agentes qumicos, fsicos o biolgicos utilizados en la prestacin laboral.
La organizacin y ordenacin del trabajo.
Las condiciones personales de cada trabajador/a que vaya a desempear
sus labores en un puesto de trabajo que pudiera ser peligroso para su salud.
La Evaluacin de los Riesgos, debe realizarse al inicio de la actividad laboral,
as como cuando se manifiesten riegos que no hayan podido evitarse, adems
de cuando se vayan a usar en la actividad laboral nuevas tecnologas, sustancias, equipos, mtodos de trabajo o se cambie de lugar de trabajo.
De igual forma, se debern Evaluar los Riesgos, cuando se hayan detectado daos
en la salud de los trabajadores/as, o se reciba nueva informacin al respecto de potenciales riesgos que afecten al trabajo.
330
Tal y como establece el artculo 3.2 del RSP, y en relacin al artculo 33 de la LPRL que
regula el derecho de consulta a los trabajadores/as en materia de prevencin de riesgos, el
empresario deber someter a consulta con los representantes de los trabajadores/as, o a los
propios trabajadores/as en caso de que no estn representados, el procedimiento de evaluacin a utilizar en la empresa o centro de trabajo.
Segn establece el artculo 5 del RSP, el procedimiento de evaluacin deber

incluir las mediciones, anlisis o ensayos que fueran necesarios para la correcta evaluacin de los riesgos. Estas mediciones y anlisis deben realizarse, primordialmente, bajo criterios y normas de la UE, Guas del Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo, del Instituto Nacional de Silicosis o mediante
protocolos o guas del Ministerio de Sanidad y Consumo, as como de las instituciones competentes en las distintas Comunidades Autnomas.
La Evaluacin de Riesgos puede realizarla:
El propio empresario.
El trabajador/a designado para ello por el empresario.
El servicio de prevencin de la empresa, propio o mancomunado.
Un servicio de prevencin ajeno.
Estas posibilidades no quedan a eleccin del empresario, sino que la LPRL y el RSP
establece ciertos requisitos para la realizacin de la labor preventiva y de evaluacin de los
riesgos laborales, tal y como vemos en el punto siguiente.
8.
8.1.
LA PREVENCIN Y EVALUACIN DE RIESGOS POR EL EMPRESARIO

Y LOS SERVICIOS DE PREVENCIN
Por el propio empresario
Como hemos apuntado anteriormente, y segn establece el artculo 11 del RSP, el

empresario puede asumir personalmente la Prevencin de los Riesgos Laborales, excepto la vigilancia de la salud de los trabajadores/as, cuando:
Se trate de empresas de menos de seis trabajadores/as.
Que la actividad de la empresa no est considerada de riesgo.
Que desarrolle de forma habitual su actividad profesional en el centro de
trabajo.
Que tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va
a desarrollar; esto es, que tenga la formacin o titulacin requerida para cada
accin preventiva correspondiente.
La vigilancia de la salud de los trabajadores/as, as como las actividades preventivas
que no realice el empresario personalmente, deben ser realizadas mediante alguna de las
modalidades que siguen.
331
8.2.
Designacin de trabajadores/as
Segn establece el artculo 12 de RSP, el empresario deber designar a uno o

varios trabajadores/as para encargarse de la prevencin de riesgos:
Si no ha asumido personalmente la actividad preventiva, ni ha constituido
un servicio preventivo propio o contratado uno ajeno.
Y si la empresa cuenta con ms de seis trabajadores/as, y menos de quinientos, salvo si desarrolla alguna actividad de riesgo y tienen entre doscientos
cincuenta y quinientos trabajadores/as.
El nmero de trabajadores/as designados/as deben ser los necesarios/as para
el desarrollo de la actividad preventiva. De igual forma, se deben poner a su
servicio los medios adecuados para desarrollar su labor preventiva. De igual
forma, los trabajadores/as designados/as deben tener la capacidad y formacin correspondiente a las labores preventivas a desarrollar.
8.3.
Servicios de Prevencin Propios
El empresario, segn establece el artculo 14 del RSP, deber constituir un Servicio de Prevencin propio cuando:
La empresa tenga ms de quinientos trabajadores/as.
En empresas que cuenten con ms de doscientos cincuenta trabajadores/as
y menos de quinientos, y desarrollen una actividad considerada de riesgo.
Por decisin de la Autoridad Laboral.
Los integrantes del Servicio de Prevencin propio debern dedicarse ntegra y exclusivamente a las labores de prevencin asignadas, y debern contar con los medios e
instalaciones necesarios para el desarrollo de su labor.
La empresa debe elaborar anualmente y poner a disposicin de la Autoridad Laboral y sanitaria la memoria y programacin anual del servicio de prevencin propio (artculo 15.5 del RSP).
8.4.
Servicios de Prevencin Mancomunados
Segn el artculo 21 del RSP, podrn constituirse Servicios de Prevencin Mancomunados por varias empresas:
Cuando las empresas desarrollen simultneamente su actividad en un
mismo centro de trabajo, edificio o centro comercial, siempre que quede
garantizada la operatividad y eficacia del servicio de prevencin.
Cuando as se establezca mediante la Negociacin Colectiva.
En su defecto, por decisin empresarial, siempre y cuando las empresas
afectadas pertenezcan a un mismo sector productivo o grupo empresarial,
o desarrollen su labor en un mismo polgono industrial o rea geogrfica
limitada.
332
Las empresas que pretendan constituir un servicio de prevencin mancomunado, debern,

previamente, someter su decisin a consulta con los representantes de los trabajadores.
8.5.
Servicios de Prevencin Ajenos
Se regulan en el artculo 16 del RSP. El empresario deber acudir a uno o varios

Servicios de Prevencin ajenos cuando:
La designacin de uno o varios trabajadores/as ser insuficiente para la
realizacin de la actividad preventiva en la empresa, y no concurra la obligacin de constituir un servicio de prevencin propio (ver punto 8.3).
Por decisin de la Autoridad Laboral.
Para la realizacin de las actividades preventivas que no asuma el servicio
de prevencin propio.
En el caso de que la actividad preventiva haya sido asumida personalmente
por el empresario, para garantizar la vigilancia de la salud de los trabajadores/as.
El artculo 17 del RSP establece los requisitos de las entidades especializadas para actuar
como Servicios de Prevencin; y son:
Obtener la aprobacin y acreditacin de la administracin sanitaria y de la Administracin Laboral.
Disponer de la organizacin, instalaciones, personal y equipos necesarios para el
desarrollo de su actividad.
No mantener con las empresas concertadas vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo. Hay una excepcin, y es en el caso de las Mutuas de
Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, que s podrn actuar como
servicios de prevencin.
Que constituyan una garanta que cubra su posible responsabilidad.
8.6.
Presencia de los Servicios de Prevencin
La Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevencin de riesgos laborales, entre otras cuestiones, introduce un artculo 32 bis en la LPRL,
norma que establece la obligatoriedad de la presencia en el Centro de Trabajo de los
recursos preventivos, cualquiera que sea su modalidad, en los siguientes casos:
Cuando los riesgos puedan verse agravados o modificados en el desarrollo del
proceso o la actividad, por la concurrencia de operaciones diversas que se desarrollan sucesiva o simultneamente y que hagan preciso el control de la correcta aplicacin de los mtodos de trabajo.
Cuando se realicen actividades o procesos que reglamentariamente sean considerados como peligrosos o con riesgos especiales.
333
Cuando la necesidad de la presencia de los recursos preventivos en el Centro de

Trabajo, sea requerida por la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, si la circunstancias del caso as lo exigieran debido a las condiciones de trabajo detectadas.
En cuanto a qu son recursos preventivos a estos efectos, el nuevo 32.bis de la
LPRL establece los siguientes:
Uno o varios trabajadores/as designados por la empresa.
Uno o varios miembros del Servicio Prevencin propio de la empresa.
Uno o varios miembros del o los Servicios de Prevencin ajenos concertados
por la empresa.
En todo caso, los recursos preventivos referidos, deben tener la capacidad necesaria
para afrontar la vigilancia del cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, al igual que deben contar con los medios necesarios para desarrollar su labor. Por otro
lado, deben permanecer en el Centro de Trabajo durante el tiempo en que se mantenga
la situacin que ha determinado su presencia.
9.
LAS AUDITORAS O EVALUACIONES EXTERNAS DE LOS SISTEMAS

DE PREVENCIN
Segn establece el artculo 29.2 del RSP, (...) las empresas que no hubieran
concertado el servicio de prevencin con una entidad especializada, debern
someter sus sistema de prevencin al control de una auditora o evaluacin
externa (...).
La auditora debe ser repetida cada cinco aos, o cuando as lo requiera la Autoridad
Laboral.
Las auditorias deben ser realizadas por personas, fsicas o jurdicas, que debern
poseer un conocimiento suficiente de las materias o aspectos tcnicos objeto de la
auditora. As mismo, el auditor no podr mantener relaciones comerciales, financieras o de cualquier otro tipo, distintas de la auditora. De igual forma, el auditor no
podr constituirse como servicio de prevencin para la empresa sometida a auditora.
Las empresas o personas fsicas que pretendan desarrollar labores de auditora en
la materia que nos ocupa, debe obtener la autorizacin de la Autoridad Laboral
competente.
10.
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
El artculo 40 de la LPRL establece la colaboracin de la Inspeccin de Trabajo y

Seguridad Social en materia de Prevencin de Riesgos Laborales.
En virtud del apartado primero del artculo 40 de la LPRL, estn legitimados para
recurrir a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social los trabajadores/as y sus represen334
tantes, si consideran que las medidas adoptadas y los medios utilizados por el empresario no
son suficientes para garantizar la Seguridad y la Salud en el trabajo. No especifica este artculo 40.1 de la LPRL a qu representantes de los trabajadores/as se refiere, con lo que debemos entender que son, tanto los unitarios como los sindicales.
El Inspector de Trabajo y Seguridad Social debe comunicar su presencia al empresario (o a su representante o a la persona inspeccionada), al Comit de Seguridad y Salud, a
los/as Delegados/as de Prevencin, o los representantes de los trabajadores/as si no existieran aquellos, para que le acompaen en su vista al centro de trabajo o empresa en cuestin,
as como realizarle las observaciones que estimen convenientes. El realizar estas observaciones es un derecho condicionado a que el Inspector de Trabajo y Seguridad Social no considere que puedan perjudicar el xito de sus funciones (artculo 40.2 de la LPRL).
Sintticamente, podemos exponer en esta Gua, que las funciones de la Inspeccin
de Trabajo (artculo 9 de la LPRL), al respecto de la salud y seguridad en el trabajo son:
Realizar visitas a las empresas a instancias de los trabajadores/as y sus representantes cuando, tal y como hemos visto, consideran que las medias adoptadas y los
medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar las Seguridad y la Salud en el trabajo.
Comunicar el resultado de la visita, as como de las medidas adoptadas en consecuencia, a los Delegados/as de Prevencin y al empresario afectado. Esta informacin se realiza mediante diligencia en el libro de visitas libro que, por otra parte,
debe existir en cada centro de trabajo.
Vigilar el cumplimiento de la normativa de Salud y Seguridad laboral, as como
proponer la sancin que corresponda.
Esta vigilancia incluye el examen de los documentos que la normativa laboral
exige al empresario.
Asesoramiento e informacin a empresarios y trabajadores/as al respecto de la
Salud y Seguridad en el trabajo.
Elaborar los informes requeridos por los Juzgados de lo Social en los pleitos por
accidentes de trabajo, tal y como determina el artculo 141.2 de la LPL, en relacin
con el artculo 9 de la LPRL.
Si existe infraccin de la normativa de Prevencin de Riesgos Laborales, requerir al
infractor al respecto de que cese en su incumplimiento. El requerimiento debe ser
por escrito, y ha de ser notificado en esta forma al empresario y a los Delegados/as
de Prevencin.
Levantar el acta de infraccin correspondiente, en caso de que no se de cumplimiento a los requerimientos realizados.
Informar al INSS en el caso de posibles recargos en las prestaciones econmicas
derivadas de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, que hayan sido
consecuencia de incumplimientos empresariales en materia de salud y seguridad en
el trabajo.
Ordenar la paralizacin o suspensin inmediata de los trabajos y tareas cuando, a
su juicio, exista un riesgo grave e inminente para la Seguridad o Salud de los trabajadores/as (artculos 9 y 44 de la LPRL). Esta medida debe ser notificada a la
Autoridad Laboral, as como a la empresa interesada. Esta decisin puede hacerse
335
cumplir inmediatamente, sin perjuicio de que sea recurrida por el empresario afectado. Ordenada la paralizacin de los trabajos por este motivo, la empresa debe
informar inmediatamente a los trabajadores/as afectados, al Comit de Seguridad
y Salud, as como a los Delegados/as de Prevencin o, en su ausencia, a los representantes de los trabajadores/as. La paralizacin de los trabajos se entiende realizada sin perjuicio de los salarios de los trabajadores/as o de las indemnizaciones
que les correspondieran.
11.
LAS AUTORIDADES SANITARIAS
Tan slo hacer en esta Gua referencia a que el artculo 26 de la Ley 14/1986 de 25
de abril General de Sanidad establece, en caso de que (...) exista o se sospeche razonablemente la existencia de un riesgo inminente y extraordinario para la salud, las autoridades
sanitarias adoptarn las medidas preventivas que estimen pertinentes, tales como la incautacin o inmovilizacin de productos, suspensin del ejercicio de actividades, cierres de
empresas o sus instalaciones, intervencin de medios materiales y personales y cuantas
otras se consideren sanitariamente justificadas (...).
La duracin de esas medidas, no deber exceder de lo que exija la situacin de riesgo inminente y extraordinario que las justific.
Debemos llamar la atencin en este punto, sobre la escasa o nula intervencin de las autoridades sanitarias en el mundo de la siniestrabilidad laboral, y ello pese a las escandalosas
cifras de accidentes y de los riesgos para la salud que, de una forma evidente, se manifiestan
en mltiples actividades empresariales. No obstante, cuando consideremos que concurren
las circunstancias establecidas en el artculo 26 de la Ley General de Sanidad, debemos
reclamar, a la Autoridad Laboral competente concreta, la intervencin y la adopcin de las
medidas oportunas para salvaguardar la salud de los trabajadores/as.
12.
DROGODEPENDENCIAS2
El consumo de drogas, as como los aspectos colaterales (marginacin, mafias,
sobredosis, enganche...), vinculados a este consumo y especialmente a las situaciones de dependencia, es uno de los aspectos ms polmicos y problemticos de
nuestra sociedad actual lo que tiene consecuencias directas en el mundo laboral.
Desde un escrupuloso respeto a la libertad individual entendemos que la utilizacin

de drogas, bien sean legales e integradas en nuestros hbitos culturales bien sean ilegales,
tiene consecuencias evidentes desde el punto de vista de la Seguridad y la Salud de las personas. Este aspecto, as como las consecuencias legales derivadas de la utilizacin de drogas
han de ser necesariamente tenidos en cuenta.
2 Reproducimos y sintetizamos en este punto, el contenido de las Gua Laboral Juvenil editada por CGT
en mayo de 2000.
336
La dimensin econmica hace que se establezca una curiosa relacin entre el mundo laboral y el consumo: una situacin econmica difcil, el paro, la precariedad en la contratacin,
el subempleo, etc., son factores que incrementan el consumo, como opcin individual, pero
implican recursos restringidos.
Una situacin de trabajo estable, complementada con la conflictividad laboral, el estrs en
el trabajo, jornadas abusivas, alteracin del horario, etc. , influye en el incremento del consumo, facilitado por la disponibilidad de recursos econmicos y en el caso de trabajadores/as
jvenes, la ausencia de responsabilidades familiares.
Lo cierto es que sustancias como los frmacos, el caf, el tabaco y el alcohol son consumidos por un gran nmero de trabajadores/as (por encima del 70%).
La utilizacin de drogas y especialmente la drogodependencia, tiene mltiples

efectos sobre el trabajador/a con las consiguientes consecuencias laborales. En el
mbito jurdico, conforme a lo recogido el artculo 54.1.f del ET, le da al empresario la posibilidad de sancionar con despido disciplinario la embriaguez habitual
o la toxicomana, siempre y cuando repercutan negativamente en el trabajo.
Es importante sealar que la deteccin analtica de un consumo ocasional o episdico NO
es sancionable (salvo cuando el trabajo desarrollado suponga una responsabilidad especialmente importante sobre la seguridad y la salud de terceros afectados o la propia, tal y
como ha sido recogido en la jurisprudencia sobre el tema).
En cuanto a Seguridad y Salud, es preciso tener en cuenta que el consumo de

determinadas sustancias altera los sistemas de percepcin y reaccin de la persona, tanto da si se trata de sustancias legales, (alcohol, estimulantes, sedantes... etc.)
como si se trata de sustancias ilegales. Cualquier alteracin en la percepcin o en
las capacidades de respuesta a los estmulos, afecta directamente a la seguridad de
la propia persona tanto como a las de aquellos que la rodean.
La baja por incapacidad temporal para el tratamiento mdico sanitario de la drogodependencia o el alcoholismo es la mejor prevencin si existe habitualidad.
Los anlisis y reconocimientos que se realizan a los trabajadores/as a lo largo

de su vida laboral, comienzan a incluir las pruebas de concentracin de metabolitos en la orina, que sirven, en teora, para detectar que trabajadores/as tienen problemas de drogadiccin, y prevenir as los posibles problemas de seguridad y salud
laboral que se puedan derivar.
Sin embargo, en la medida en que un trabajador/a puede ser sancionado por consumo
en su vida privada, el asunto de las analticas toma una dimensin distinta. Si la pretensin
del anlisis es detectar un peligro para la seguridad de terceros y para la Seguridad y la Salud
del mismo trabajador/a, obviamente este anlisis no puede ser utilizado como elemento de
337
prueba para sancionar. En la medida en que esto se produzca hay que considerar el planteamiento de oponer el derecho a la vida privada de las personas y a la intimidad, derechos avalados por la CE.
Aunque la LPRL que enmarca las obligaciones del empresario en materia de la
proteccin colectiva de los trabajadores/as contra riesgos derivados, establece los
reconocimientos mdicos y la realizacin de analticas, es conveniente definir claramente en cada empresa o sector el nivel de responsabilidad inherente a cada
puesto de trabajo, para as poder graduar la incidencia del consumo de drogas en
el trabajo.
An con todo, cualquier medida de vigilancia y proteccin de la salud ha de contemplar:
El respeto a la intimidad y a la dignidad del trabajador/a.
La confidencialidad de toda la informacin generada.
El no uso de los datos con fines discriminatorios o perjudiciales para el trabajador/a.
De igual forma, no podemos dejar de hacer una referencia, aunque sea breve, sobre
las Ludopatas, problema que sufren un importante nmero de trabajadores/as, y
del que no debemos olvidar las graves consecuencias, no slo econmicas, sino
personales, familiares y sociales, que un problema como ste nos puede acarrear.
La actuacin que nuestro Sindicato puede llevar a cabo ante estos problemas, no es irrelevante. Como anteriormente se ha expuesto, el alcoholismo, la drogodependencia y la ludopata, no son problemas nuevos, pero s parece que, con los tiempos que corren para los trabajadores/as, se estn acentuando.Y ello debido a que estos problemas forman parte de todo
el lote de consecuencias que trae consigo la precariedad en nuestro mundo del trabajo.
El Sindicato, al identificar estos problemas, debe poner en marcha todos sus mecanismos
de alarma y ayuda, desde una perspectiva solidaria de apoyo entre trabajadores/as, sin
moralinas, pero con la realidad y practicidad necesarias para enfrentarse a estos graves
problemas juntos/as.
338
Campaa contra el pacto social, 2n230 2002.
VI.
Acoso moral en el trabajo
En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente
industrializado, el lugar de trabajo constituye el ltimo campo de
batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningn riesgo
de llegar a ser procesado ante un tribunal
HEINZ LEYMANN
Mobbing, La persecucin en el trabajo 1996.
Convenio sobre Seguridad y Salud de los trabajadores y Medio
Ambiente en el trabajo, nm. 155, OIT.
Directiva 2000/78/CE, relativa a un Marco General para la Igualdad de
Trato en el Empleo.
Carta de Derechos Fundamentales de la Unin Europea (Diciembre 2000).
Resolucin del Parlamento Europeo sobre Acoso Moral en el lugar de
trabajo (2001/2339), de 20 de septiembre de 20001, por la que se
propone la elaboracin de un Libro Verde por parte de la Comisin.
Constitucin Espaola, Artculos 10, 15, 18, 40.2 y 53.
Artculos 4.2 y 20.3.
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
Reglamento de los Servicios de Prevencin.
Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral. (Artculos 180, 181 y 316)
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Artculos 8.11.
Real Decreto 707/2002, de 19 de julio, por el que se aprueba el
Reglamento sobre el procedimiento administrativo especial de actuacin
de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social y para la imposicin de
medidas correctoras de incumplimientos en materia de prevencin de
riesgos laborales en el mbito de la Administracin General del Estado.
341
1.
INTRODUCCIN
1.1.
Concepto de acoso moral en el trabajo
Acoso moral se define como el fenmeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente al
menos una vez por semana, y durante tiempo prolongado ms de seis meses sobre
otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, destruir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar
de trabajo1.
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo lo ha definido como
el ejercicio de violencia psicolgica externa que se realiza por una o varias personas
sobre otra en el mbito laboral, respecto de la que existe una relacin asimtrica de
poder.
Por lo tanto cabe afirmar que:
El acoso moral tiene como nica finalidad la destruccin psquica de la persona y aislarla
del entorno laboral.
Constituye un atentado contra la dignidad personal e integridad fsica y moral de la
persona, poniendo en peligro su salud.
Para una mayor informacin sobre las formas de expresin, etapas, consecuencias
psquicas, remitimos al Boletn Informativo nm. 78, CGT (Noviembre 2002) Acoso psicolgico en el trabajo. Mobbing.
El derecho espaol no ha regulado explcitamente el concepto de acoso moral en el
trabajo, por lo tanto debemos acudir a la jurisprudencia, encontrando diversos pronunciamientos judiciales sobre este asunto. As pues, el TSJ Madrid, Sala de lo Social, en su sentencia 160/03, establece que Tales actos () revelan una indiscutible conducta empresarial dirigida a menoscabar la dignidad de un trabajador y atentar contra su integridad personal, tanto moral como psquica, por lo que deben entenderse constitutivos de
acoso moral que la demanda denuncia y la sentencia de instancia acogi. Segn pone de
manifiesto la Sala de lo Social del TSJ Navarra en su sentencia de 30 de abril de 2001,
dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la mima () La doctrina especializada en esta materia Lpez y
Camps incluyen esta categora de mobbing las siguientes conductas 1) Ataques mediante medidas adoptadas contra la vctima: el superior limita las posibilidades de comunicarse, cambia de ocuapcin separndole de sus compaeros, se juzga de manera ofensiva
su trabajo, se cuestiona sus decisiones. 2) Ataque mediante aislamiento social. 3) Ataque
a la vida privada. 4) Agresiones verbales como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona. 5) Rumores; criticar y difundir rumores contra esa per1
342
Heinz Leymann The definition of mobbing at Workplaces.
Captulo 6. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO
sona. Como sntomas de las personas sometidas a mobbing se sealan: ansiedad, prdida
de la autoestima, ulcera gastrointestinal y depresin.2.
1.2.
Tipos de acoso
Tal y como establecen la mayor parte de los autores existen subespecies dentro del
amplio concepto de acoso moral, encontrando as:
A) Bossing. Acoso descendente, entendiendo por tal aquella situacin en que es el
superior jerrquico el sujeto activo del acoso, establecindose un conflicto asimtrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos, una posicin superior a la del trabajador/a. La STSJ Valencia, Sala de lo
Contencioso Administrativo de 25 de septiembre de 2001 reafirma la vulneracin
del derecho a la dignidad de los trabajadores incardinable en el denominado bossing, violencia psicolgica por el superior jerrquico.
B) Acoso moral horizontal, como la situacin en la que un trabajador/a se ve acosado/a por un compaero/a con su mismo nivel.
C) Acoso moral vertical o ascendente, situacin en el que un subordinado/a ejerce
acoso sobre un superior/a jerrquico/a, si bien no nos encontramos ante una
situacin de inferioridad jerrquica pero si de hecho, as por ejemplo, sera el
caso de aquellas situaciones en que se incorpora un superior/a jerrquico/a y sus
mtodos o formas no son aceptadas por los subordinados/as, tomando stos/as
una actitud agresiva y acosadora frente a aqul.
1.3.
Delimitacin con figuras afines
No todo conflicto interpersonal (estrs laboral, sndrome del quemado, acoso sexual)
en el mbito del trabajo puede ser considerado acoso psicolgico en el trabajo.
Los rasgos que lo diferencian de cualquier otro tipo de conflicto interpersonal son:
a) La intencionalidad de daar a la vctima.
b) La duracin, repeticin, relacin asimtrica o desigual entre las dos partes en
conflicto.
c) El hostigamiento debe estar dirigido hacia una o varias personas, no siendo
una actitud dirigida al conjunto de los trabajadores/as.
2 La STS Sala 3. Seccin 6. de 27 de junio de 2001 afront esta temtica en el mbito del empleo pblico, la STSJ Valencia, Sala de lo Contencioso Administrativo de 25 de septiembre de 2001, ST Juzgado de lo Social
de Madrid nm. 33 de 18 de junio de 2001, Sentencia de 27 de febrero de 2002 del Juzgado de lo Social nm. 2 de
Vitoria Gasteiz, Sentencia del Juzgado de lo Social nm. 1 Bilbao de 22 de marzo de 2002.
343
2.
MBITO NORMATIVO
2.1.
Derecho europeo
La Resolucin del Parlamento Europeo sobre acoso moral en el lugar de trabajo

(2001/2339), de 20 de septiembre de 20001, en su considerando A), establece que un 8 %
de los empleados/as en la Unin Europea, es decir, unos 12 millones de personas, afirman
haber sido vctimas de acoso moral en el lugar de trabajo, sealando que el aumento creciente de los contratos temporales y de la precariedad en el empleo, especialmente entre las
mujeres, crea condiciones propicias para la prctica de diferentes formas de acoso. Esta resolucin pide a la Comisin Europea que, desarrolle un Libro verde sobre la responsabilidad
social de las empresas, teniendo en cuenta los factores psquicos, psicosociales o sociales del
entorno laboral, incluida la organizacin del trabajo.
Esta resolucin recomend a los Estados miembros que obligaran a las empresas a
poner en prctica polticas de prevencin eficaces en esta materia, pero sin embargo tal obligacin no ha sido cumplida por los Estados.
Adems, y debido a las dificultades para establecer un concepto de acoso moral en el
trabajo que respondiera a las pretensiones de todos los Estado miembros, todava no existe
Directiva europea alguna que regule expresamente esta figura, debiendo por tanto acudir a
directivas generales sobre empleo e igualdad, encontrando as:
La Directiva 2000/78/CE, relativa a un marco general para la igualdad de
trato en el empleo, donde se proporciona una definicin de acoso a efectos de discriminacin, si bien no asume un carcter general.
La Carta de Derechos fundamentales de la Unin Europea (diciembre 2000)
donde se regula el principio de no discriminacin.
2.2.
2.2.1.
Derecho espaol
DERECHOS FUNDAMENTALES
El derecho espaol no ha contemplado expresamente el acoso moral en el trabajo, no

obstante es posible acudir a otras reglas por va interpretativa.
Por lo tanto, cabe afirmar que el acoso moral en el trabajo es un atentado contra
la integridad moral del trabajador/a3, as pues, el trabajador/a ve lesionado:
El respeto a la dignidad de la persona y los derechos que le son inherentes
(artculo 10 CE), siendo la dignidad de la persona un valor fundamental del ordenamiento jurdico.
El derecho a la vida y a la integridad fsica y moral (artculo 15 CE). La integridad moral del trabajador/a es una expresin concreta de la proteccin de la
dignidad de toda persona.
3 Mediavilla, Gerardo, Porqu la han tomado conmigo? Casos reales de mobbing, Ed. Grijalbo. Eplogo
de M Jos Blanco.
344
El derecho al honor, esto es, su derecho a la autoestima personal (artculo 18 CE).

Por otro lado, los poderes pblicos estn obligados a velar por la seguridad e higiene
en el trabajo, en virtud del artculo 40.2 de la CE.
2.2.2.
DERECHOS LABORALES
Si bien es cierto que no existe norma alguna que contemple expresamente el acoso
moral, no es menos cierto que s existe un mbito normativo que permite la actuacin:
El artculo 4.2.e) del ET regula expresamente el derecho de los trabajadores/as
al respeto de su intimidad y a la consideracin debida, as como a su dignidad,
comprendida la proteccin frente a las ofensas verbales o fsica de naturaleza
sexual
El artculo 20.3 ET en relacin con el artculo 4.2.e) ET, limita las facultades de
vigilancia y control del empleador/a para que estas se realicen con la consideracin debida la dignidad humana.
En el mbito preventivo existe un deber de proteccin eficaz de la salud integral
del trabajador/a (artculo 14 y 15 de la LPRL).
El legislador ha regulado la responsabilidad del empresario/a, as la LPRL establece
en su artculo 14 que es obligacin del empresario la prevencin de riesgos laborales
garantizando una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo debiendo adoptar en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias.
El empresario tiene la obligacin de analizar y evaluar los riesgos, adoptando las
medidas que considere necesarias para evitar el riesgo laboral.
El artculo 8.11 de la LISOS considera falta muy grave los actos del empresario
que fueran contrarios al respeto de la intimidad y consideracin debida a la
dignidad de los trabajadores.
3.
VAS DE ACTUACIN
3.1.
Vas de actuacin en el mbito de la empresa

Cuadro 59
Investigacin
Comit de
Seguridad
y Salud en el
trabajo o, en su
defecto, de la
Representacin
legal de los
Trabajadores/as.
Ante una situacin de acoso el trabajador/a debe poner en conocimiento del Comit de Seguridad y Salud o en su caso a la representacin
legal de los trabajadores/as, iniciando stos un proceso de investigacin
objetiva.
Debemos recordar que en todo caso, la confidencialidad es fundamental, toda vez que la publicidad del caso podra ser perjudicial para
el xito de la investigacin.
345
Continuacin
Comunicacin
a la Direccin
de la Empresa.
Antes de iniciar cualquier tipo de accin legal,el trabajador/a deber poner

en conocimiento del empresario/s la situacin, toda vez que entendemos
que el empresario es responsable del dao que sufra el trabajador/a en el
mbito laboral.
La comunicacin deber ser por escrito donde conste un recib de la
empresa, a fin de poderlo acreditar. En todo caso, la redaccin de esta
comunicacin deber ser asumida por un profesional, toda vez que de
su contenido y eficacia depender en gran medida diversos aspectos.
La comunicacin en esta fase, es fundamental, con el fin de poder
acreditar de una manera fehaciente que el empresario/s conoca la
situacin y no tom las medidas adecuadas, siendo por lo tanto responsable.
En todo caso, se debe exigir a la empresa que en toda reunin con el
acosado/a est presente su asesor legal o sindical.
Denuncia
a la Inspeccin
de Trabajo
(artculo
96.11 ET).
Nos remitimos en este punto a lo expuesto en esta Gua referentes a denuncias ante la Inspeccin de Trabajo.
El artculo 4.2 de la LPRL define riesgo laboral como la posibilidad
de que un trabajador/a sufra un determinado dao derivado del trabajo, entendiendo que los daos derivado del trabajo, son las enfermedades, patologas o lesiones sufridas con motivo u ocasin del
trabajo, por lo tanto cabe afirmar que la prevencin de lesiones y
trastornos psicolgicos entran dentro de la obligacin de proteccin
del empresario.
La falta de adopcin de las medidas procedentes para evitar el riesgo
por parte del empresario supone un incumplimiento de lo dispuesto
en el artculo 16.2 LPRL y el Reglamento de los Servicios de
Prevencin.
Es complicado que un Inspector de Trabajo se anime a elevar un acta de
infraccin que certifique la situacin de acoso moral, sin embargo, pese a
las escasas posibilidades, es una va que debe intentarse, con el oportuno
asesoramiento legal.
3.2.
Vas de actuacin fuera del mbito de la empresa

Cuadro 60
Demanda
de Tutela de
Derechos
Fundamentales.
346
Es posible recabar la tutela de derechos fundamentales conforme al procedimiento establecido en el artculo 181 de la LPL, en relacin con el
artculo 4.2. para restituir los bienes constitucionales infringidos solicitando el cese del comportamiento, as como obtener una indemnizacin
por daos y perjuicios, dirigiendo la demanda contra cualquier persona
que protagonice el acoso.
Continuacin
Resolucin
del Contrato
por voluntad
del trabajador/a
artculo 50 ET.
El trabajador/a podr interponer demanda de resolucin de contrato por

voluntad del trabajador, en aplicacin de artculo 50 ET. Siendo el acoso
una causa justa para que el trabajador/a solicite la extincin del contrato toda vez que supone un menoscabo de su dignidad. En tal caso el
trabajador/a tendr derecho a una indemnizacin equivalente a la de despido improcedente. (STSJ Catalua de 28 de noviembre de 2001).
Notas:
1. Corresponde al trabajador/a la carga de la prueba, esto es, es el trabajador/a quien debe probar que el empleador/a ha puesto en peligro su
salud no actuando con la diligencia debida.
2. El trabajador/a durante la tramitacin del procedimiento deber estar
en su puesto de trabajo salvo que est en situacin de IT.
3. Al ejercitar esta accin debemos tener en cuenta que el condenado/a no
ser el acosador/a sino el empresario/a.
Acciones ante
la Seguridad
Social.4
En el caso de que el trabajador/a se encuentre en situacin de baja

laboral por IT por contingencia comn podra solicitarse que sea declarada como accidente laboral.
La Ley General de la Seguridad Social considera accidente de trabajo
todas aquellas enfermedades que se contraigan como consecuencia de la
realizacin de un trabajo.
Existe diversa jurisprudencia que ha considerado el acoso moral como una
accidente de trabajo.
Ser determinante el informe mdico, toda vez que no se encuentra en el
listado de enfermedades profesionales.
Denuncia penal.
3.3.
Es posible la interposicin de una denuncia penal por si los hechos fuesen

constitutivos de delito (coacciones, amenazas, lesiones, etc.). No obstante
antes de proceder a una denuncia penal es conveniente acudir al oportuno
asesoramiento legal.
Especial referencia a la Jurisdiccin Contencioso-Administrativa.

Trabajadores de la Administracin Pblica.
La STS Sala de lo Contencioso Administrativo de 23 de julio de 2001, ha establecido que el acoso moral es una prctica intolerable para una Administracin, que
merece ser sancionada con una indemnizacin al afectado/a.
4 La STSJ de Navarra de 30 de abril de 2001 calific el acoso moral en el trabajo como accidente de trabajo.
Considera la sentencia que el proceso de incapacidad temporal por acosos psicolgicos en el trabajo debe reconocerse
como accidente de trabajo, el cual entendido en sentido amplio, incluira tambin lesiones psicolgicas. En este mismo
sentido, la Sentencia del Juzgado de lo Social nm. 4 de Jan de 10 de mayo de 2002, la STSJ Navarra de 15 de junio
de 2001, STS 15 de abril de 2001, STSJ Pas Vasco de 9 de mayo de 2002, STSJ Catalua de 30 de mayo de 2001.
347
Las vas de actuacin seran en el caso de trabajadores/as de las Administraciones

Pblicas:
El artculo 63 del Decreto 315/1964, de 7 de febrero, por el que se aprueba el Texto
refundido de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado, modificado por la Ley 62/2003, de
30 de diciembre, establece el derecho de los funcionarios/as al respeto de su intimidad y
a la consideracin debida a su dignidad, comprendida frente a la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual.
Por lo tanto, cabe afirmar que el funcionario/a tiene derecho a recabar de sus superiores jerrquicos una conducta tendente a evitar el dao, prevenirlo y repararlo. En el
caso de no obtenerlo se podr interponer demanda ante la jurisdiccin contencioso administrativa por la inactividad material de la Administracin en virtud de lo dispuesto en
el artculo 29 de la Ley de Jurisdiccin Contenciosa Administrativa, solicitando la ejecucin
material de esta conducta.
Ejercitar accin por responsabilidad patrimonial de la Administracin con base
a los artculos 139 y siguientes de la Ley de Rgimen Jurdico de las Administraciones
Pblicas y Procedimiento Administrativo Comn, pudiendo solicitar una indemnizacin por
daos y perjuicios provocados por la conducta de la Administracin. (STS Sala Tercera
Contencioso Administrativo de 23 de julio de 2001).
4.
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y NEGOCIACIN COLECTIVA
Los Convenios Colectivos pueden y deben cumplir la funcin de mejorar las condiciones de trabajo, as como Seguridad y Salud fijadas en el ordenamiento, al atribuirse con
carcter general, en virtud del artculo 82.2 ET, la finalidad de disciplinar las condiciones de
trabajo, entre ellas la seguridad y salud de los trabajadores/as.
El artculo 2.2 de la LPRL, establece que las disposiciones de carcter laboral contenidas en esta Ley y sus normas reglamentarias tendrn en todo caso el carcter de derecho necesario mnimo indisponible, pudiendo ser mejoradas en los Convenios Colectivos,
por lo tanto es posible y adems necesario incluir determinadas clusulas que sirvan para
combatir el acoso moral en el trabajo y establecer regmenes de investigacin y sancin eficaces, por ello y a modo de ejemplo se propone incluir en los Convenios las siguientes ideas:
Introducir la definicin de acoso moral en el trabajo en el articulado del Convenio como
riesgo psicosocial.
Tipificar las conductas de acoso moral en los Convenios Colectivos a travs de su inclusin en el capitulo o seccin que aquellos dedican al rgimen disciplinario, estableciendo
grados y gamas de sanciones en funcin de la gravedad.
Establecimiento de un procedimiento predisciplinario o interno, esto es, un protocolo de
actuacin, que facilite la imposicin en su caso de una posterior sancin. (Obligatoriedad
de apertura de expediente, nombramiento de una figura instructora), garantizando clusulas de confidencialidad.
348
5.
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y ACTUACIN SINDICAL
La CGT debe crear un ambiente de confianza y seriedad por el cual las personas
afectadas puedan comunicar la situacin sintindose suficientemente comprendidas, pero
ms all de la comprensin es indispensable que toda actuacin sindical est precedida de la
mxima confidencialidad.
Adems de las medidas legales oportunas no podemos olvidar la labor sindical que
desde la CGT se puede hacer para combatir estas situaciones:
Integrar las evaluaciones de riesgo de carcter psicolgico en el marco general de actividad preventiva de las empresas.
Exigir de la empresa el cumplimiento de sus obligaciones en materia preventiva.
Deteccin de posibles casos distinguindolo de otros conflictos laborales, para ello, en el
Boletn Informativo nm. 78 Acoso Psicolgico en el Trabajo hay un Cuestionario para
Identificar el Terror Psicolgico en el Trabajo que facilitar la deteccin del problema.
Formacin Delegados/as de Prevencin en riesgos psicosociales con el fin de estar capacitados para detectar casos de acoso moral, sobre qu es el acoso, cmo se desarrolla, y
cules son sus consecuencias.
Tras detectar casos de acoso moral, la CGT deber informar al trabajador/a sobre las vas
de actuacin. Asesorando sobre cmo realizar la comunicacin por escrito, estar presente
en todas las fases de solucin del conflicto asesorando y prestando apoyo al trabajador/a.
Difundir la informacin entre los y las trabajadores/as para que sean capaces de detectar por s mismos los comportamientos relacionados con el acoso moral.
Puesta en prctica de mecanismos sindicales de orientacin, asesoramiento y apoyo a vctimas.
Por ltimo para abordar el acoso moral en el trabajo, debemos tener en cuenta que estas
situaciones son problemticas, toda vez que:
Son situaciones difciles de probar. Por ello debemos aconsejar que la vctima debe
intentar hacerse con todo tipo de pruebas posibles, en este mismo sentido los informes mdicos, psicolgicos y psiquitricos sern determinantes a la hora de probar e
iniciar cualquier tipo de accin.
No existe legislacin especifica que defina qu es acoso moral frente a otras situaciones, tal y como se ha establecido en partes precedentes de este Captulo pese a no existir definicin legal si podemos acudir a la diferente doctrina y jurisprudencia emitida
al respecto, por ello recomendamos acudir en todo caso a un abogado/a que podr asesorar en todo su contenido.
Es una realidad constante en las empresas que se mantiene en silencio por el temor a
las posibles consecuencias de una denuncia pblica, por ello la CGT debe mantener en
todo momento la sensibilidad adecuada a este tipo de situaciones.
349
VII.
Conflictos colectivos,
huelga y cierre patronal
artculos 65, 83 y 91.
el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, artculos
63, 65, 67, 69, 70, 91, 151 y siguientes.
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo,
artculos 17, 18 , 19, 20, 21, 24 y 25.
II Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC-II)
y su Reglamento.
1.
CONFLICTOS COLECTIVOS Y SUS FRMULAS DE SOLUCIN
En el mundo de las relaciones econmicas y laborales que sufrimos, constantemente

se producen enfrentamientos entre los dos sujetos titulares de intereses: los trabajadores/as
de un lado, y los empresarios de otro.
Adems de las movilizaciones y la propia negociacin directa entre empresario y
trabajadores/as, existen dos medios de solucin de Conflictos Laborales:
Extrajudicial.
Y Judicial.
Debemos por tanto, al menos resumidamente, estudiar estos dos cauces de solucin
de conflictos.
353
1.1.
Medios Extrajudiciales.
Los procedimientos articulados en nuestro Derecho para solucionar extrajudicialmente Conflictos Colectivos son, con carcter general:
la Conciliacin,
la Mediacin,
el Arbitraje,
el ASEC-II,
la intervencin de la Autoridad Laboral.
Dependiendo de la causa por la que se inician estos medios de solucin de conflictos, as como
del mbito geogrfico, estos procedimiento extrajudiciales se llevan a cabo ante distintos organismos. As, y de forma genrica, si el conflicto supera el mbito de una Comunidad Autnoma, y no est dentro del mbito del ASEC-II, la Conciliacin, Mediacin o Arbitraje, se
realizar ante la Direccin General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Si el mbito del conflicto no supera una Comunidad Autnoma, los intentos de solucin
extrajudicial se realizarn ante el organismo correspondiente de esa Comunidad Autnoma.
Dentro del mbito de aplicacin del ASEC-II, los intentos de Mediacin o Arbitraje, se
realizan en el SIMA, sin perjuicio de acuerdos similares al ASEC-II que existen a nivel
autonmico o provincial.
En definitiva, debemos estar al mbito material y territorial del conflicto concreto, para
determinar qu organismo es el competente para realizar estos intentos extrajudiciales de
solucin de conflictos.
1.1.1.
CONCILIACIN
En la Conciliacin interviene un tercero, pero no aporta soluciones al Conflicto Laboral; este sistema tan slo se limita a facilitar un cauce de negociacin entre las partes en
conflicto, pero sin intervencin activa de un tercero. Es adems, un trmite previo obligatorio en la mayora de los procedimientos ante los Tribunales. Esta obligatoriedad de
la Conciliacin, viene establecida en el artculo 63 de la LPL y especficamente para los
procesos de Conflictos Colectivos en el artculo 154 de la LPL sealando, como requisito
necesario, el intento de Conciliacin ante el Servicio Administrativo correspondiente, o ante
los rganos de Conciliacin que puedan establecerse a travs de los acuerdos interprofesionales o en los Convenios Colectivos.
Lo acordado en Conciliacin en el caso de Conflictos Colectivos, tiene la misma
consideracin que lo pactado en un Convenio Colectivo pero, y es muy importante, quien
llegue a ese acuerdo conciliatorio debe estar legitimado para ello; de lo contrario, el acuerdo llevado a cabo en Conciliacin sera nulo. Por otra parte, en el caso de que exista procedimiento judicial abierto, puede llegarse a un acuerdo conciliatorio en cualquier momento,
siempre y cuando se haga antes de que se dicte Sentencia. En este caso, y ya inmersos de
pleno en el procedimiento judicial de Conflicto Colectivo, comunicada la Conciliacin entre
las partes al Juzgado, ste debe archivar el procedimiento, tal y como establece el artculo 160 de la LPL.
354
Captulo 7. CONFLICTOS COLECTIVOS, HUELGA Y CIERRE PATRONAL
El artculo 154 de la LPL, al establecer la obligatoriedad del intento de Conciliacin

en los procedimientos sobre Conflictos Colectivos que se pretendan interponer ante los
Tribunales, hace dos reseas:
La primera, respecto de que esta Conciliacin se deber hacer ante el Servicio Administrativo correspondiente (por ejemplo, en la Comunidad Autnoma de Madrid es el
Servicio de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin, SMAC).
Tambin el artculo 154 de la LPL establece, textualmente, (...) o ante los rganos
de conciliacin que puedan establecerse a travs de los acuerdos interprofesionales o los
Convenios Colectivos a que ser refiere el artculo 831 del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (...).
Esta resea de la LPL nos abre la puerta al Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de
Conflictos Laborales-ASEC II, as como a las diferentes posibilidades que establezcan
los distintos Convenios Colectivos, adems de a las Comisiones Paritarias o Mixtas de los
Convenios, con funciones especficas en estos asuntos, donde habr que acudir con carcter obligatorio y previo a la interposicin de la Papeleta de Conciliacin y, en su caso, de
la Demanda ante el rgano Jurisdiccional. Importante es resear que algunas Sentencias
han considerado defectuosa la tramitacin de procedimiento judicial, si se ha omitido la
reclamacin ante la Comisin Paritaria establecida en el Convenio Colectivo; en este sentido, entre otras, la STSJ de Madrid, de 25 de marzo de 1997, o la SAN,de 10 de marzo
de 1998.
Si estamos en el mbito de aplicacin y competencia del ASEC, la Mediacin regulada en

este sistema sustituye al trmite de Conciliacin.
En el caso de procedimientos de Conflictos Colectivos contra las Administraciones Pblicas, no es obligatorio el intento de Conciliacin previa, pues as lo establece el
artculo 70 de la LPL, en relacin con el artculo 69 tambin de la misma norma procesal.
1.1.2.
MEDIACIN
En la Mediacin, el tercero que interviene puede ser designado oficialmente por

las partes, y propone soluciones al conflicto, pero sin poder imponrselas a los
enfrentados. Son stos que sern los que tienen la potestad de adoptarla.
1 El artculo 83 del ET, Unidades de Negociacin: 1.- Los Convenios Colectivos tendrn el mbito de aplicacin que las partes acuerden. 2.- Mediante acuerdos interprofesionales o por Convenios Colectivos
las organizaciones sindicales y empresariales ms representativas, de carcter estatal o de Comunidad
Autnoma, podrn establecer la estructura de la Negociacin Colectiva, as como fijar las reglas que han de
resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto mbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratacin, fijndose siempre en este ltimo supuesto las materias que no
podrn ser objeto de negociacin en mbitos inferiores. 3.- Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrn igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, as como los acuerdos
interprofesionales a los que se refiere el apartado 2 de este artculo, tendrn el tratamiento de esta Ley para los
Convenios Colectivos.
355
La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, si as lo admiten las partes enfrentadas,

puede ejercer funciones de mediacin en determinados supuestos, por ejemplo, en situaciones de huelga, supuesto en el que, el RD-Ley17/1977 de Relaciones de Trabajo, les confiere
la posibilidad de mediar entre trabajadores/as y empresarios durante todo el Conflicto.
En las distintas Comunidades Autnomas, se han creado tambin determinados rganos,
destinados a la Mediacin en situaciones de conflicto.
1.1.3.
ARBITRAJE
En el Arbitraje, interviene un tercero, y su decisin es de obligado cumplimiento
para los sometidos al Arbitraje, sin perjuicio de que su resolucin (dando) se impugne posteriormente ante los Tribunales competentes. As, la intervencin del rbitro en un Conflicto
Colectivo, es determinante, pues su grado de implicacin en la toma de soluciones al Conflicto es cuasi absoluta. La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, tambin puede
intervenir en procedimientos de Arbitraje, siempre y cuando le sea solicitado y aceptado por
las partes en Conflicto. De intervenir un Inspector, ste no podr desarrollar en esa empresa
concreta, o en el mbito del Conflicto, simultneamente labor inspectora alguna.
Existen a su vez, dos frmulas de Arbitraje: el Voluntario, y el Obligatorio. En el primero, el sometimiento al Arbitraje es voluntario para las partes enfrentadas. En el segundo,
como su nombre indica, es imperativo para las partes en Conflicto. Respecto del
Arbitraje Obligatorio, ver apartado 2.13 del presente Captulo).
EL ASEC-II: ACUERDO SOBRE SOLUCIN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS

LABORALES
El Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales, debe su existencia al pacto suscrito entre Comisiones Obreras y la Unin General de Trabajadores, con
la Confederacin Espaola de Organizaciones Empresariales y Confederacin Espaola de
la Pequea y Mediana Empresa (CEOE y CEPYME). El acuerdo lo firmaron los sindicatos y las organizaciones empresariales referidas, en da 31 de enero de 2001, y consta en
una Resolucin de la Direccin General de Trabajo de 2 de febrero del mismo ao
(Boletn Oficial del Estado de 26 de febrero).
1.1.4.
La CGT y el ASEC-II.
Desde el ASEC-I la CGT ha venido manteniendo la misma postura al respecto de este tipo
de acuerdos. El ASEC-II es un acuerdo innecesario y poco prctico, ya que existen medios
en nuestro Derecho diseados con anterioridad al ASEC para la solucin de Conflictos y,
sobre todo, tampoco ha demostrado ser un medio que evite los posteriores pleitos ante la
Jurisdiccin Social. Adems, no deja de ser un acuerdo impuesto a los no firmantes pues,
aun no suscribiendo el acuerdo, los trabajadores/as estn sometidos a su aplicacin, quieran o no quieran, como consecuencia de haberlo suscrito los sindicatos mayoritarios.
En definitiva, el ASEC es un acuerdo poco til e impuesto por los sindicatos mayoritarios
a todos los trabajadores/as, que no ha logrado impedir que los litigios sindicales acaben
en los Juzgados de lo Social, burocratizando aun ms la accin sindical y la labor de las
organizaciones sindicales, limitando a stas la posibilidad de usar medidas de fuerza ante
situaciones de Conflicto.
356
Este acuerdo es el segundo suscrito en estos trminos por CCOO, UGT, CEOE y
CEPYME, realizado al amparo del artculo 83.3 del ET (ver nota a pie de pgina anterior) y,
reproduce casi literalmente, el primer experimento, el ASEC-I, firmado en 25 de enero de
1996. De la continuidad y modificaciones de ste, surge el ASEC-II.
En su artculo 5, el ASEC-II crea el Servicio Interconfederal de Mediacin y
Arbitraje (SIMA), con sede en Madrid, en la calle San Bernardo nmero 20, 5
planta, un ente de naturaleza paritaria, constituido a partes iguales entre las organizaciones sindicales y las organizaciones patronales suscriptoras del ASEC-II.
Los fondos que sostienen al SIMA son pblicos, y es una entidad tutelada
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Ante el SIMA se presentan
los escritos instando los respectivos procedimientos, y es el SIMA quien notifica y cita a las partes, registra y certifica los documentos, elabora la lista de
mediadores y rbitros, y nombra a stos para cada Conflicto, en el caso de que
no se pongan las partes de acuerdo en este punto. Todos los servicios del SIMA
son gratuitos.
El artculo 2 del propio acuerdo establece el mbito territorial y temporal del
ASEC-II. Se aplica por tanto el acuerdo a la totalidad del territorio nacional y
para los Conflictos contemplados en su artculo 42.
Conviene destacar que el artculo 4 del ASEC-II, en su apartado segundo, establece
que se podrn someter a los procedimientos diseados por el ASEC-II los Conflictos
Colectivos que enumera el apartado primero del referido artculo 4, siempre que afecte a sectores o subsectores de actividad que excedan del mbito de una Comunidad Autnoma; o que
el conflicto afecte a varios centros de trabajo de una misma empresa, radicados en distintas
Comunidades Autnomas.
2 Artculo 4. (ASEC) Conflictos afectados. 1. Sern susceptibles de someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo y en el caso de suscitarse en los mbitos a que se refiere el nmero 2 los siguientes tipos de
conflictos laborales:
a. Los conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin definidos de conformidad con lo establecido
en el artculo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
b. Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociacin de un Convenio
Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo en los trminos que establezca el Reglamento de aplicacin.
c. Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
d. Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el perodo de consultas exigido por los artculos 40, 41, 47 y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
e. Las controversias colectivas, que sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto colectivo
jurdico, surjan con ocasin de la aplicacin e interpretacin de un Convenio Colectivo a causa de
la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la
adopcin del correspondiente acuerdo en la Comisin Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los
procedimientos previstos en este Acuerdo deber instarse por la mayora de ambas representaciones
de dicha Comisin Paritaria.
2. Los anteriores conflictos podrn someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo siempre que
se susciten en alguno de los siguientes mbitos:
a. Sector o subsector de actividad que exceda del mbito de una Comunidad Autnoma.
b. Empresa cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades
Autnomas.
3. El presente Acuerdo no incluye la solucin de conflictos individuales que podrn someterse a los procedimientos previstos por acuerdos suscritos o que puedan suscribirse en los distintos mbitos autonmicos.
357
El ASEC-II entr en vigor el 27 de febrero de 2001, esto es, al da siguiente de

su publicacin en el BOE, y se extiende hasta el da 31 de diciembre de 2004,
siendo susceptible de prorrogarse por periodos de cinco aos, si ninguna de las partes obligadas lo denuncia expresamente, con una antelacin mnima de seis meses.
En el caso de que existan acuerdos vigentes similares a nivel de Comunidad Autnoma,
habr que acudir a stos y a sus procedimientos, si el mbito del Conflicto no supera el de
la Comunidad Autnoma en cuestin.
El ASEC-II obliga a todos los sectores y empresas, en los que los representantes de los trabajadores/as, empresarios o sus respectivas organizaciones legitimadas, suscriban el correspondiente instrumento de ratificacin o adhesin. El sometimiento al ASEC-II, de hacerse, ha de ser a la totalidad del
acuerdo y absolutamente incondicionado.
Los medios posibles de ratificacin o adhesin al ASEC-II son:
Acuerdos entre sindicatos y empresarios, sobre materias concretas, en virtud de lo establecido en el artculo 83.3 del ET.
Mediante adhesin realizada en un Convenio Colectivo de empresas, con centros de trabajo en distintas Comunidades Autnomas, o en un Convenio Colectivo de sector de
mbito nacional o supra autonmico.
Mediante su insercin en un Convenio Colectivo de sector de mbito nacional o supra
autonmico, o en un Convenio Colectivo de empresa, siempre que sta tenga centros de
trabajo en ms de una Comunidad Autnoma.
Mediante la suscripcin de un acta de adhesin entre la empresa y el Comit de Empresa
(o Intercentros si existe), o los sindicatos de la empresa concreta, siempre que suponga la
mayora de los representantes de los trabajadores/as, en empresas con centros de trabajo en ms de una Comunidad Autnoma.
En relacin al primer ASEC, todos los sectores y empresas que se adhirieron o acogieron a aquel primer acuerdo, quedaron inmediatamente sometidos a este ASEC-II, salvo
que expresamente, por escrito y en el plazo de tres meses desde su entrada en vigor (27 de
febrero de 2001), manifestaran al Comit Paritario del ASEC-II lo contrario.
Los Conflictos Laborales incluidos en el mbito de aplicacin del ASEC-II, son
los reseados en el artculo 4 (ver nota a pie de pgina anterior). Estn excluidos sin
embargo, del mbito de aplicacin del ASEC-II, los Conflictos sobre Seguridad
Social, los Conflictos en los que sea parte el Estado, las Comunidades Autnomas,
entes locales y organismos administrativos dependientes de ellos. Tambin, en virtud al artculo 4.3 del ASEC-II, estn excluidos los Conflictos individuales, que
pudieran solucionarse por sistemas previstos en acuerdos de mbito autonmico.
1.1.4.1.-Procedimientos derivados del ASEC-II. Mediacin y Arbitraje

En su artculo 6 el ASEC-II establece dos procedimientos como cauces de solucin
de conflictos colectivos: la Mediacin y el Arbitraje.
358
No obstante, segn establece el artculo 8 del Reglamento de aplicacin del Segundo

Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (RASEC-II), en el caso
de Conflictos que versen sobre la interpretacin o aplicacin de un Convenio Colectivo,
se requiere comparecer previamente ante la Comisin Paritaria establecido por el
Convenio Colectivo en cuestin, siempre y cuando la Comisin Paritaria concreta, tenga
atribuciones de interpretacin o aplicacin del Convenio. Sin ese trmite previo, no se
tramitarn procedimientos ante el SIMA. Si no existe en el Convenio Colectivo un proceso creado para la intervencin en estos supuestos de la Comisin Paritaria, las partes
en el Conflicto, debern solicitar la intervencin de la Comisin Paritaria ante el SIMA.
Si la Comisin Paritaria no tiene competencias al respecto de interpretacin y aplicacin del Convenio Colectivo, se podr instar directamente el procedimiento ante el
SIMA.
Ambos procedimientos ante el SIMA, esto es, la Mediacin y el Arbitraje, se rigen

por los principios de gratuidad, celeridad, igualdad procesal, audiencia de las partes,
contradiccin e imparcialidad (artculo 7 del acuerdo).
La Mediacin derivada del ASEC-II se regula en el artculo 10 del Acuerdo, y en
el 12 del Reglamento. La Mediacin es un procedimiento obligatorio, en el
caso de que lo solicite alguna de las partes enfrentadas (artculo 10.3 del
acuerdo), y siempre, como requisito preprocesal, en los supuestos de interposicin de demandas de Conflicto Colectivo ante la Jurisdiccin Laboral. De
igual forma, la convocatoria de Huelga en el mbito de aplicacin del ASECII, requerir, con anterioridad a su comunicacin formal, haber agotado el
procedimiento de mediacin ante el SIMA; as mismo, es preceptiva la
Mediacin ante el SIMA, si as lo pide una de las partes, en los supuestos de
modificacin sustancial de las condiciones de trabajo, suspensin de los contratos por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, y en
supuestos de despidos colectivos.
Se debe resaltar que, en todos estos supuestos, no se ampla el plazo legal de interposicin de las correspondientes acciones judiciales por deber someterse a Mediacin ante el
SIMA.
A su vez, el procedimiento de Mediacin ante el SIMA y al amparo del ASEC-II,

sustituye a la obligatoria Conciliacin previa a determinados procesos judiciales (artculo 63 y 154.1 de la LPL).
En el SIMA existen listas de mediadores/as, designados por las organizaciones
sindicales y patronales firmantes del ASEC-II. No obstante, las partes enfrentadas pueden designar de mutuo acuerdo un mediador/a ajeno a las listas de mediadores/as
que constan en el SIMA.
El procedimiento de Mediacin se insta por escrito ante el SIMA (artculo 14
del RASEC-II).
359
El escrito debe contener lo siguiente:

Identificacin del empresario o de los sujetos colectivos legitimados para acogerse al procedimiento en el mbito del Conflicto.
El objeto del Conflicto, con especificacin de su gnesis y su desarrollo, de las razones en
las que se funda, y su pretensin.
El colectivo de trabajadores/as a los que afecta y el mbito territorial.
- Si se trata de un Conflicto de interpretacin o aplicacin de un Convenio Colectivo, debe
acreditarse ante el SIMA la intervencin en el Conflicto de la Comisin Paritaria, y si
emiti en su caso, dictamen.
Domicilio, fecha y firma del empresario o del sujeto colectivo que inicia el procedimiento.
Pueden instar el procedimiento ante el SIMA, segn determina el artculo 13

del RASEC-II:
En el caso de Conflictos de interpretacin y aplicacin de una norma, en el caso de
Conflictos que den lugar a una Huelga o que se susciten sobre la determinacin de
los servicio de seguridad y mantenimiento en caso de Huelga, as como en los
supuestos contenidos en el artculo 5 del RASEC-II3, podrn instar el procedimiento de Medicacin ante el SIMA todos los sujetos que estn legitimados para
promover una demanda de Conflicto Colectivo ante los rganos Jurisdiccionales,
3 Artculo 5. (RASEC), Conflictos afectados.1. Sern susceptibles de someterse a los procedimientos

previstos en el Acuerdo con arreglo al procedimiento que determina este Reglamento los siguientes tipos de conflictos laborales:
f. Los conflictos colectivos de interpretacin y aplicacin definidos de conformidad con lo establecido
en el artculo 151 del texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.
g. Los conflictos surgidos durante la negociacin de un Convenio Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, debidos a la existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo de la negociacin correspondiente por un perodo de cinco meses a contar desde la constitucin
de la Mesa Negociadora. No ser preciso el transcurso de este perodo cuando la mediacin sea solicitada conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con efectos generales.
h. Los conflictos que den lugar a la convocatoria de una huelga o que se susciten sobre la determinacin de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
i. Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el perodo de consultas exigido por los artculos 40, 41, 47, y 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
j. Las controversias colectivas que sin revestir la forma de demanda judicial de conflicto colectivo jurdico, surjan con ocasin de la aplicacin e interpretacin de un Convenio Colectivo a causa de la
existencia de diferencias sustanciales debidamente constatadas que conlleven el bloqueo en la adopcin del correspondiente acuerdo en la Comisin Paritaria. La iniciativa de sometimiento a los procedimientos previstos en este Acuerdo deber instarse por la mayora de ambas representaciones de
dicha Comisin Paritaria.
2. Los anteriores conflictos podrn someterse a los procedimientos previstos en este Acuerdo siempre que
se susciten en alguno de los siguientes mbitos:
c. Sector o subsector de actividad que exceda del mbito de una Comunidad Autnoma.
d. Empresa cuando el conflicto afecte a varios centros de trabajo radicados en diferentes Comunidades
Autnomas.
En este ltimo supuesto, y cuando se trate de un conflicto colectivo de interpretacin y aplicacin de un
Convenio, ser preciso que este ltimo sea un Convenio de empresa o de mbito inferior a la empresa, pero superior a cada uno de los centros de trabajo afectados.
3. El ASEC-II no cubre los conflictos y mbitos distintos a los previstos en el artculo 4 del mismo y en este
precepto. Los restantes supuestos podrn ser sometidos a los procedimientos previstos en las diferentes
Comunidades Autnomas o establecidos en los Convenios Colectivos de aplicacin.
360
as como los legitimados para convocar una Huelga. En este sentido, segn establece el artculo 152 de la LPL, estn legitimados para instar un procedimiento
de Conflicto Colectivo, los sindicatos y asociaciones empresariales, cuyo mbito de actuacin se corresponda o sea ms amplio que el del conflicto (en el caso
de las asociaciones empresariales, se exige adems que se trate de conflictos de
mbito superior a la empresa); y adems estn legitimados, los empresarios y los
rganos de representacin de los trabajadores/as (ya sean sindicales o unitarios),
siempre que se trate de conflictos de empresa o de mbito inferior.
En los supuestos de Conflictos surgidos durante la negociacin de un Convenio
Colectivo u otro acuerdo o pacto colectivo, estn legitimados las representaciones de empresarios y trabajadores/as que participan en la Negociacin Colectiva
en cuestin. En este supuesto, la decisin de instar la mediacin deber contar
con la mayora de la representacin que la promueva.
En el caso de Conflictos que versen sobre la determinacin de los servicios de
seguridad y mantenimiento en el caso de Huelga, estn legitimados el Comit de
Huelga y el empresario afectado.
En el supuesto de Conflictos surgidos por discrepancias en el periodo de consultas abiertos en casos de movilidad geogrfica, modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo, suspensiones del contrato de trabajo por causas econmicas, tcnicas u organizativas, de produccin o derivadas de fuerza mayor, as
como en el supuesto de despidos colectivos (artculos 40, 41, 47 y 51 del ET, respectivamente), estarn legitimados para instar el procedimiento ante el SIMA el
empresario y la representacin de los trabajadores/as que participe en las consultas correspondientes. La decisin de instar el procedimiento de Mediacin,
deber contar con la mayora de la representacin que la promueva.
En los supuestos de Conflictos surgidos por controversias colectivas, que surjan
con ocasin de la aplicacin o interpretacin de un Convenio Colectivo, estn
legitimadas las Comisiones Paritarias, necesitando el acuerdo mayoritario de
ambas representaciones.
Instado el procedimiento de Mediacin ante el SIMA, ha de durar diez das; en
los tres primeros das hbiles, el SIMA designa (si no lo hicieron la partes) y convoca al mediador, que debern comenzar su actuacin de inmediato. Se celebra una
comparecencia, en la que el mediador/a intentar el acuerdo de las partes, no estando sujeta esta comparecencia a reglas especiales ni a limitaciones en las intervenciones de las partes, garantizando en todo caso, el derecho de audiencia de los personados, as como el principio de igualdad y contradiccin, sin que se produzca
indefensin (artculo 15.3 RASEC-II).
En el caso de convocatoria de Huelga (artculo 15.2 RASEC-II), antes de la comunicacin
formal de la misma, debe celebrarse la Mediacin, a solicitud de los convocantes, que debern formular por escrito su solicitud, incluyendo los objetivos de la Huelga, la gestiones realizadas y la fecha prevista para su inicio. Este escrito debe enviarse tambin al empresario.
En el supuesto de Huelga, el procedimiento de Mediacin ante el SIMA tiene una duracin
de setenta y dos horas, plazo que puede prorrogarse por acuerdo entre las partes.
En el supuesto de huelga, es preceptivo haber agotado el intento de Mediacin

ante el SIMA, tal y como establece el artculo 10 del ASEC-II. As, en la convocatoria
361
formal de la Huelga, debe acreditarse que se ha intentado la Mediacin ante el SIMA.

Debemos entender que, de no acreditarse este intento de solucin ante el SIMA, la convocatoria de Huelga no est debidamente realizada.
Las partes deben, obligatoriamente, acudir a la comparecencia sealada por el SIMA.
Tras la comparecencia, y dentro del plazo antes reseado de diez das (recordad que,
en caso de Huelga, son setenta y dos horas de plazo), el mediador/a ha de proponer soluciones al Conflicto, que puede incluir el sometimiento del Conflicto al procedimiento de
Arbitraje, que ms adelante estudiamos. La propuesta del mediador/a puede ser aceptada por las partes, con lo que el Conflicto finaliza aqu. El acuerdo aceptado ha de plasmarse por escrito, y debe trasladarse una copia a la Autoridad Laboral competente, as
como al SIMA para su registro.
Los acuerdos logrados en esta sede, surten los mismos efectos que un Convenio Colectivo.
Si no aceptan lo propuesto por el mediador/a, se levanta acta, donde deben registrarse la propuesta del mediador/a, aun no habiendo sido aceptada, la ausencia de acuerdo y
las alegaciones de cada parte. Este trmite de mediacin ante el SIMA, tal y como se expuso anteriormente, sustituye a la preceptiva Conciliacin previa prevista para los procedimientos, entre otros, de Conflicto Colectivo.
El Arbitraje establecido en el ASEC-II, se regula en sus artculos 11 y siguientes
del acuerdo, y en los artculos 18 y siguientes de su reglamento. En el apartado primero del referido artculo 11, se establece la definicin de este procedimiento
extrajudicial: (...) Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan
voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solucin que
ste dicte sobre el conflicto suscitado (...).
As, tal y como se apunt anteriormente, la nota ms destacada del Arbitraje, es que la solucin que d el/la rbitro al Conflicto concreto, ha de ser acatada por las partes, adems de
que ha de ser solicitado por ambas partes (partes en conflicto que estarn legitimadas para
instarlo conjuntamente, en los mismos trminos que las legitimadas para instar mediacin,
respecto del Conflicto y del mbito del mismo).
Deber instarse el arbitraje por escrito, que ha de contener, al menos:

Nombre del/la rbitro (o rbitros designados), o en su caso, la solicitud al
SIMA de que sea ste quien lo designe.
Identificacin del empresario y de los sujetos colectivos legitimados para
acogerse al Arbitraje. A su vez, debe identificarse las organizaciones sindicales y empresariales representativas en el mbito del Conflicto, por si desearan
sumarse al procedimiento arbitral.
Cuestiones que se someten al Arbitraje, con sus antecedentes, as como las
pretensiones de las partes y sus fundamentos.
El compromiso de aceptacin del Laudo Arbitral que solucione el Conflicto.
362
Domicilio de las partes afectadas, as como la fecha y firma de los representantes de las partes enfrentadas.
Del escrito instando ante el SIMA el Arbitraje, se debe enviar copia tambin a la Autoridad Laboral, que deber registrar y publicar el ulterior Laudo.
Las partes pueden instar el Arbitraje, sin previamente haber instado el procedimiento de
Mediacin, salvo que aqul derive de una decisin de las partes, inmersas en un procedimiento de Mediacin, tal y como hemos visto anteriormente. Claro est, pueden instar el
Arbitraje, una vez agotada la Mediacin o en el transcurso de sta.
Instado por las partes el procedimiento arbitral, stas deben abstenerse de promover cualquier otro procedimiento respecto de las cuestiones sometidas al Arbitraje.
Los/las rbitros se designan libremente por las partes, entre expertos imparciales, dice el apartado tercero del artculo 11 del ASEC-II. No obstante, el
SIMA debe tener una lista de rbitros a disposicin de las partes, a fin de que
stas puedan escoger.
El Arbitraje se somete a los principios de contradiccin e igualdad entre las
partes, tal y como establece el apartado quinto del artculo 11 del ASEC-II. As
mismo, debe garantizarse el derecho de audiencia a las partes, y velar que no
se produzca indefensin a ninguna de las partes.
El SIMA es quien determina los trmites del procedimiento, y puede sealar la
comparecencia de las partes, solicitar documentacin complementaria, as como
recabar el auxilio de expertos (artculo 21 RASEC-II).
El Laudo que pone fin al Arbitraje, se emitir en el plazo que estimen las partes; de no sealar ninguno, deber emitirse en diez das hbiles a partir de la
designacin del/la rbitro o rbitros. Este plazo es prorrogable en diez das
ms, si el/la arbitro, motivadamente, estima que Conflicto es dificultoso o de
gran trascendencia.
Dictado el Laudo, ste es ejecutivo y vinculante inmediatamente. El Laudo debe motivar su
decisin, y debe tambin notificarse a las partes inmediatamente.
La decisin arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de Conflicto Colectivo,
o Huelga sobre la materia sometida al procedimiento de Arbitraje.
Tal y como se explic para la Mediacin, el Laudo tiene la misma eficacia que un
Convenio Colectivo, en funcin de las partes, la legitimacin de stas, y el mbito al que
afecta el Laudo.
Si no se recurre el Laudo, supuesto que explicamos a continuacin, tiene efectos de Sentencia Firme (Disposicin Adicional 7 de la LPL).
El Laudo puede ser impugnado y solicitar su nulidad ante los Tribunales en

treinta das, de acuerdo con lo establecido en el artculo 67.2 de la LPL, en relacin o lo establecido en el artculo 65.3 de la LPL y al 91.4 del ET. Las causas
de este recurso son tasadas, y se establecen en el apartado quinto in fine del artculo 22 del RASEC-II, y son:
363
Que el/la rbitro o rbitros se haya excedido de sus competencias, resolviendo

cuestiones ajenas al compromiso arbitral suscrito por las partes;
Que hayan vulnerado notoriamente los principios que han de inspirar el procedimiento arbitral;
Que se rebase el plazo establecido para dictar el Laudo;
Que el Laudo contradiga normas constitucionales o legales.
1.1.5.
INTERVENCIN DE LA AUTORIDAD LABORAL
sta es otra frmula de solucin extrajudicial de Conflictos, ajena al ASEC y a las

otras frmulas vistas anteriormente, que como Conflictos Colectivos de Trabajo, se establece en los artculos 17 y siguientes del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo.
Para que la Autoridad Laboral intervenga, deben solicitarlo las partes en Conflicto. A su vez,
no debemos confundir esta frmula con el Arbitraje obligatorio que ms adelante se estudia.
Esta solucin a los Conflictos tiene un lmite, establecido en el artculo 20 del

RD Ley 17/1977, que es la imposibilidad de solicitar la intervencin de la Autoridad Laboral para modificar lo pactado en un Convenio Colectivo, o para
cuestionar la solucin plasmada en un Laudo arbitral.
La solicitud de este procedimiento por parte de los trabajadores/as, excluye la posibilidad de convocar Huelga, segn establece el artculo 17.2 del RD Ley 17/1977.
En interpretacin de los apartados segundo y tercero del referido artculo 17, segn establecen algunas sentencias, entre otras la del STSJ de Andaluca, de 13 de marzo de 1996, si los trabajadores/as
instan primero la intervencin de la Autoridad Laboral por medio del procedimiento de Conflicto
Colectivo de Trabajo, posteriormente no podrn convocar Huelga referente al mismo Conflicto
Colectivo; pero, si primero fue la convocatoria de la Huelga, pueden cesar en sta, o desconvocarla, e instar la intervencin de la Autoridad Laboral. Por otra parte, tal y como establece el artculo
18.2 del RD-Ley 17/1977, si el procedimiento ante la Autoridad Laboral, lo instan los empresarios,
y los trabajadores/as ejercitan su derecho a Huelga, el procedimiento se archiva sin finalizar.
Pueden instar la iniciacin del Conflicto Colectivo de Trabajo ante la Autoridad Laboral, segn establece el artculo 18 del RD-Ley 17/1977, slo los representantes de los trabajadores/as en el mbito correspondiente al Conflicto, ya
sea por su propia iniciativa, o a peticin de los trabajadores/as a los que representan. As mismo, estn legitimados tambin los empresarios, o los representantes
legales de stos, afectados en el mbito del Conflicto Laboral.
La Autoridad Laboral que ha de intervenir, la determina el artculo 19 del RDLey 17/1977, norma que ha de adecuarse a la delegacin de las competencias
que, en cuanto a la materia que nos ocupa, se han efectuado a favor de las
Comunidades Autnomas. As, segn el referido artculo 19, la competencia para
conocer de los Conflictos Laborales de Trabajo corresponde a la Delegacin
Provincial de Trabajo de la provincia en que se plantee el Conflicto y si ste excede
de una provincia, la competencia es de la Direccin General de Trabajo. Esta afec364
tacin a trabajadores/as de varias provincias, ha de ser real y no potencial, tal y

como establecieron, entre otras, la STCT de 30 de abril de 1980. Pero, delegadas
las competencias de las Direcciones Provinciales de Trabajo, debemos entender que
son competentes los rganos de la Comunidad Autnoma correspondiente.
El procedimiento se insta ante la Autoridad Laboral correspondiente, mediante
escrito.
El contenido mnimo de ese escrito se establece en el artculo 21 del RD-Ley 17/1977, y es:
Nombre, apellido, domicilio y carcter de quien insta el procedimiento, su firma y la fecha.
Determinacin de los empresarios y trabajadores/as afectados, los hechos sobre los que
verse el Conflicto, las peticiones concretas que se planteen, y dems datos que procedan
a juicio del que insta el procedimiento.
A continuacin, reproducimos un Modelo sencillo de Escrito de Iniciacin de Conflicto Colectivo ante la Autoridad Laboral.
Cuadro 61
Don/a , Don/a , Don/a (datos personales de los que presentan la solicitud), todos ellos miembros del Comit de Empresa (o Delegados/as de Personal)
del centro de trabajo sito en de la Empresa , domicilio que se seala a efectos de notificaciones y citaciones, comparecen y como mejor proceda en Derecho,
EXPONEN:
Que, debido a la situacin conflictiva existente en el centro de trabajo de la mencionada empresa, por las siguientes causas: (especificar los hechos sobre los que versa el
conflicto), la representacin legal de los trabajadores/as del mismo, firmante de este escrito, ha
adoptado por mayora el acuerdo de ejercer el derecho al planteamiento del Conflicto Colectivo de Trabajo, conforme a las disposiciones legales vigentes.
Que los empresarios y trabajadores/as afectados por el Conflicto Colectivo son:

Que las peticiones concretas que se formulan con la intencin de llegar a una avenencia entre las
partes del conflicto son: (en relacin a: la modificacin de las condiciones de trabajo, o interpretacin de una norma preexistente estatal o convenida colectivamente).Que se presenta este escrito con su copia, con el objeto de que sea remitida por la Autoridad
Laboral competente en el plazo de 24 horas a la otra parte del Conflicto Colectivo.
Por todo lo cual los que firman y en virtud de la representacin que ostentan, solicitan a la
Autoridad Laboral correspondiente el inicio del Conflicto Colectivo, as como la convocatoria
para la celebracin de una comparecencia a los efectos de lograr una avenencia entre las partes.
En , a de de
Fdo.:
Ilmo/a. Sra./Sr. (Autoridad Laboral competente)
365
Es importante el consignar correctamente el contenido del escrito, dado que el no recoger en el escrito la peticin concreta produce la nulidad de las actuaciones, tal y como han
establecido distintas sentencias, entre ellas, las SSTCT de 4 de junio de 1980 y 27 de abril
de 1988.
Presentado el escrito, en las veinticuatro horas siguientes, la Autoridad Laboral correspondiente, ha de remitir copia del escrito a la parte frente a la que se
insta el procedimiento, y debe convocar a una y otra al acto de comparecencia
que se celebra en su presencia. La comparecencia debe celebrarse dentro de los
tres das siguientes a la presentacin del escrito.
La labor de la Administracin Laboral consiste en intentar lograr un acuerdo entre las partes, pero el acuerdo ha de ser adoptado por mayora simple
de cada una de las representaciones. Segn establece el artculo 24 del RD-Ley
17/1977, de llegarse a adoptar algn acuerdo, ste tendr la eficacia de un
Convenio Colectivo, y sus efectos partirn desde el momento en que se adopta el
acuerdo, a no ser que las partes pacten otra cosa (en este sentido, STCT de 13 de
febrero de 1979).
De no haber acuerdo entre las partes, stas pueden designar que sea uno/a o varios/as
rbitros los que medien de cuenta de la Autoridad Laboral. En el caso de que no haya acuerdo y sea designado uno o varios rbitros, deben emitir un Laudo solucionando el Conflicto
en los cinco das siguientes a su designacin.
Segn determina el artculo 25 del RD-Ley 17/1977, si las partes no consiguen
llegar a un acuerdo, ni tampoco designan rbitro o rbitros, y el Conflicto Colectivo
deriva de discrepancias relativas a la interpretacin de una norma, ya sea legal o convencional, la Autoridad Laboral debe remitir todo lo actuado junto con su informe, a
la Jurisdiccin Social, a fin de que se inicie el correspondiente proceso de Conflicto
Colectivo, de acuerdo a lo establecido en los artculos 151 y siguientes de la LPL.
1.2.
Medios Judiciales
Existe un procedimiento judicial especfico, destinado a resolver los Conflictos Colectivos, y se regula en los artculos 151 y siguientes de la LPL, y recibe el nombre en esta
norma de Proceso de Conflicto Colectivo.
El artculo 151.1 de la LPL, determina el mbito material de este tipo de procesos.
As, tal y como establece la referida norma, mediante el proceso de Conflicto Colectivo ante la Jurisdiccin Social, se han de tramitar las demandas que afecten a
intereses generales de un grupo genrico de trabajadores/as y que versen sobre
la aplicacin e interpretacin de una norma estatal, Convenio Colectivo, cualquiera que sea su eficacia, as las decisiones o prcticas de empresa. As mismo,
mediante este procedimiento, como determina el apartado segundo del artculo 152
de la LPL, se tramitan tambin los procedimientos de impugnacin de Convenios
Colectivos, referencia que ha de entenderse a los meros trmites procesales.
366
Son obligadas en este punto algunas reflexiones al respecto del tema que nos ocupa. As, la
STS de 19 de mayo de 1997, de 17 de noviembre de 1999, configura el Conflicto Colectivo o
Conflicto Laboral aqu analizado desde dos perspectivas: la objetiva y la subjetiva. As, el
elemento subjetivo sera la afectacin del conflicto a un grupo de trabajadores estructurado
a partir de un elemento de homogeneidad, y no como una mera pluralidad o suma de
trabajadores/as. Y el elemento objetivo estara presente si existe un inters general, indivisible y correspondiente al grupo de trabajadores/as en su conjunto, y no susceptible de
fraccionamiento entre sus miembros.
En otro anlisis realizado por parte de la doctrina, deben concurrir tres elementos para la
existencia de un Conflicto Colectivo de los ahora analizados:
1. Debe afectar a un grupo de trabajadores/as.
2. Debe versar sobre intereses generales de carcter indivisible; esto es, que pretenda satisfacer los intereses de los trabajadores/as como grupo y no como individuos. El concepto de inters general, tal y como hemos visto, se define por la doctrina como un inters indivisible correspondiente al grupo de trabajadores/as en
su conjunto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros. Este inters
general puede individualizarse slo en sus consecuencias, pero no en su configuracin general.
3. Y que se inste la interpretacin de normas laborales o colectivas.
En base a estas definiciones o interpretaciones jurisprudenciales y doctrinales de lo que es
un Conflicto Colectivo, debemos distinguir a ste de lo que se denomina doctrinalmente
Conflicto Plural y del concepto de Conflicto de Intereses.
As, como hemos visto, que en un conflicto entre el empresario y los trabajadores/as se
vean afectados una pluralidad de stos, no significa que estemos ante un Conflicto
Colectivo.
En un Conflicto Plural, los trabajadores/as se presentan como una mera suma de intereses individuales. Por ejemplo, en el caso de que un empresario incumpla el deber de pagar
a varios de los trabajadores/as diversos meses, y stos acuden conjuntamente a los Juzgados
de lo Social a reclamar el pago.
En un Conflicto Colectivo, los trabajadores/as son considerados como grupo con independencia de los intereses particulares de cada uno de ellos (en este sentido, la STC 92/1988,
la STS Unificacin de Doctrina, de 3 de enero de 1994). A menudo, la diferencia entre Conflicto Colectivo y Conflicto Plural es difcil de discernir. Lo que s es claro, es que en un
Conflicto Plural se ven afectados varios (o muchos) trabajadores/as, aunque no en virtud
de un inters que afecte al conjunto del colectivo de trabajadores/as del cual forman parte,
con lo que su reivindicacin no lo es de carcter colectivo, aunque la presenten varios (o,
insistimos, muchos trabajadores/as). A esta distincin no ayuda nuestro ordenamiento procesal, que ha optado en ocasiones, por derivar al procedimiento judicial de Conflicto Colectivo determinados litigios, basndose exclusivamente en parmetros numricos respecto de
los trabajadores/as afectados.
Y es obligado el resear la distincin entre Conflicto Colectivo y lo que la doctrina ha llamado Conflicto de Intereses. En el Conflicto Colectivo, se debate sobre la interpretacin o aplicacin de una norma preexistente al Conflicto; es decir, es un conflicto jurdico.
Sin embargo, habr Conflicto de Intereses, cuando no exista una norma, legal o convencional, sobre la que debatir su aplicacin, y lo que se pretenda es su creacin o modificacin. Por ejemplo, el objeto de un Conflicto Colectivo sera la discusin sobre si se aplica
o no determinado complemento salarial contenido en un Convenio a un determinado puesto de trabajo, y el Conflicto de Intereses lo que pretendera es la creacin de esa norma
del Convenio que establece la existencia de ese complemento salarial.
367
Ya decididos a instar el correspondiente proceso de Conflicto Colectivo, recurdese la obligatoriedad de haber intentado la Conciliacin ante el organismo competente, antes de instar el procedimiento judicial ante el rgano jurisdiccional. De
igual forma, recurdese que a estos efectos, es vlida la Conciliacin realizada
ante el SIMA, dentro del mbito de ASEC-II, aunque ms adelante se volver a
hacer referencia a este extremo.
1.2.1.
LEGITIMACIN
Estn legitimados para promover procesos sobre Conflictos Colectivos, segn

determina el artculo 152 LPL:
Los sindicatos cuyo mbito de actuacin se corresponda, o sea ms amplio que el
del conflicto. Debemos no obstante matizar, que la Jurisprudencia exige que para que
los sindicatos puedan instar un procedimiento de Conflicto Colectivo es preciso que
tengan implantacin en el mbito en el que se sita el Conflicto (entre otras, STS de
11 de diciembre de 1991). A su vez, esta implantacin no supone la exigencia de un
porcentaje concreto, tal y como recoge, entre otras la SAN de 7 de junio de 1990.
Otro requisito jurisprudencialmente establecido, es la necesidad de que el sindicato
que inicia ante los Tribunales un procedimiento de Conflicto Colectivo, debe tener
relacin directa con el objeto del proceso, ya sea por su notoria implantacin en
el centro de trabajo en cuestin, o en el marco general en el que el Conflicto ha surgido, tal y como se ha establecido, por ejemplo, en la SSTCl 70/1982 y 37/1983, as
como en la STSJ de Andaluca de 5 de marzo de 1991.
Las asociaciones empresariales cuyo mbito de actuacin se corresponda o sea ms
amplio que el del Conflicto, siempre que se trate de Conflictos de mbito superior a la
empresa. Las especificaciones realizadas respecto de los sindicatos, son de aplicacin
tambin respecto de las asociaciones empresariales.
Los empresarios y los rganos de representacin legal o sindical de los trabajadores/as, cuando se trate de Conflictos de empresa o de mbito inferior. Respecto a las secciones sindicales, estn legitimadas cuando se trate de Conflictos de
empresa o mbito inferior, tal y como ha manifestado la STS de 21 de mayo de
1995, as como el SSTSJ de Madrid, en Sentencia de 30 de abril de 1991 y 20 de
abril de 1993. No obstante, la legitimidad de las secciones sindicales, al igual que
la de los delegados/as sindicales, depender del mbito del conflicto colectivo, con
lo que estarn legitimados en Conflictos Colectivos cuyo mbito coincida con el de
su representatividad.
Si la decisin de instar el procedimiento de Conflicto Colectivo ante los Tribunales proviene del Comit de Empresa, es necesario que el Comit adopte esta decisin por mayora de
sus miembros, sin que pueda iniciar el procedimiento aisladamente ninguno de sus miembros (en este sentido, STSJ de Asturias, de fecha 10 de enero de 1997. As mismo, algunas
resoluciones judiciales exigen que el acuerdo del Comit de Empresa, se aporte a las actuaciones (en este sentido, STSJ de Canarias, de 23 de marzo de 1998).
En caso de existir un Comit Intercentros, para estar legitimado ste a fin de iniciar procedimientos de Conflicto Colectivo, debe tener expresamente conferida esta competencia,
y as lo exige la SAN de 4 de marzo de 1991.
Diversas sentencias, entre otras, las SSTCT de 3 de marzo de 1983 y 27 de junio de 1980,
entienden que no est legitimada para instar este tipo de procedimientos la Comisin
Paritaria de un Convenio Colectivo.
368
En cuanto a la Autoridad Laboral, sta puede de oficio instar el procedimiento

de Conflicto Colectivo ante los Tribunales, pero a instancia de las partes enfrentadas en el Conflicto. Esta posibilidad se encuentra avalada por el artculo 156 de
la LPL.
1.2.2.
TRMITES
Tal y como se ha apuntado anteriormente, es necesario el haber intentado la

Conciliacin previa antes de instar el procedimiento ante la Jurisdiccin Social, pues
repetimos, as lo exige especficamente para este procedimiento el artculo 154.1 de la
LPL. Y como se ha dicho, es valido el procedimiento de Mediacin ante el SIMA.
Se debe aportar junto a la demanda iniciadora del procedimiento, la copia del Acta de Conciliacin, tal y como exige el artculo 155.2 de la LPL.
A su vez, no es necesaria la Reclamacin Administrativa previa si la parte demandada

es el Estado, las Comunidades Autnomas, Entes Locales u Organismos Autnomos dependientes de todos ellos.
La Demanda, que recordemos debe ir acompaada del acta de intento de conciliacin, tiene que contener unos mnimos, que vienen establecidos en el artculo 155
de la LPL; as, debe contener, adems de los requisitos generales:
La designacin general de los trabajadores/as y empresas afectados por el Conflicto;
Una referencia sucinta a los fundamentos jurdicos de la pretensin que se formula, pretensin que tambin ha de tener peculiaridades y cumplir determinados
requisitos, y que giran en torno a que el Conflicto debe ser actual, debe tener un
carcter jurdico;
Y ha de tener trascendencia colectiva, entendida sta como la afectacin a un
grupo genrico de trabajadores/as (estos requisitos, entre otras, se contienen en
las SST de fecha 25 de junio de 1992 y 17 de junio de 1997).
El proceso tiene carcter urgente, y es preferente sobre cualquier otro, excepto
los de tutuela de la libertad sindical y dems derechos fundamentales (artculo 157
de la LPL).
El Juicio, debe celebrarse dentro de los cinco das siguientes a la admisin de
la Demanda. Como es sabido, previo al Acto del Juicio, se ha de intentar de nuevo
la Conciliacin, ya en sede judicial.
La Sentencia debe dictarse dentro de los tres das siguientes a la celebracin de
la vista, y es ejecutiva desde que se dicte. Dos precisiones: no cabe sentencia in
voce, y debe notificarse a la Autoridad Laboral cuando sta haya sido la que inst
el procedimiento. Puede ser recurrida no obstante la sentencia en Suplicacin ante
el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autnoma correspondiente, o en
Casacin si la Sentencia la dict un Tribunal Superior de Justicia o la Audiencia
Nacional.
369
Estos plazos tan perentorios, en la mayora de las ocasiones no se cumplen por parte de los
Juzgados.
2.
EL DERECHO DE HUELGA
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 marzo, sobre Relaciones de Trabajo.
artculo 4.1.e.
Entre otras, Sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981,
de 8 de abril, y 13/1986, de 30 de enero.
Cdigo Penal, artculo 315.
2.1.
Introduccin
La Huelga se configura como una medida de Conflicto, de fuerza y presin, a fin de

que los trabajadores/as adopten una posicin ms equilibrada con respecto a la del empresario correspondiente.
La Huelga como instrumento, como forma que expresa el Conflicto por antonomasia
en la relacin salarial, se encuentra muy arraigada en la defensa de los intereses colectivos
Esa relacin entre la organizacin de la defensa de los intereses de los trabajadores/as
y las formas de tutelar los mismos por medio de la Huelga, pertenece a la experiencia social
y a la cultura poltica de este ltimo siglo, como elemento central de cualquier sistema
democrtico de relaciones laborales.
La Huelga transciende a la relacin salarial y penetra el mundo social y poltico,
como manifestacin de protesta y ejercicio real de democracia directa, es decir, como contrapoder. Es la insubordinacin social en un sentido genrico, la cual obliga a variar las decisiones polticas polticas de proteccin social, vivienda, educacin, medioambiente, etc
que atentan contra los intereses y condiciones de vida de la mayora de la sociedad.
La huelga como medio de lucha, tiende a restablecer el principio de equilibrio ante
las fuerzas del mercado, hoy ms que nunca, mercado como expresin de poder absoluto
el cual desplaza al poder poltico o/y es parte de ese poder, que impone todo tipo de obstculos para el ejercicio efectivo por parte de los ciudadanos/as de la libertad e igualdad.
370
En nuestro Ordenamiento Jurdico, el derecho de Huelga y su ejercicio se recoge en distintas normas, desde el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, de Relaciones
Laborales, en su artculo 1, que reconoca el ejercicio del derecho de Huelga en el mbito
de las relaciones laborales. La CE de 1978, en su artculo 28, configura el derecho de Huelga como derecho fundamental de los trabajadores/as. As mismo, y como derecho de carcter subjetivo reconocido a todos los trabajadores/as, se establece este derecho en el artculo
4.1.e del ET, lo que implica una atribucin individual a cada uno de los trabajadores/as, con
las limitaciones en cuanto al ejercicio de este derecho que existen para ciertos estamentos, y
que ms adelante se desarrollan. De igual forma, sumamente importantes han sido diversas
Sentencias, entre la que destacamos la STC 11/1981, de 8 de abril.
Con respecto a la CE, enmarca el derecho de Huelga como un derecho fundamental,
en idntico plano de reconocimiento y proteccin que al derecho a la Intimidad,
la Igualdad ante la Ley, la No Discriminacin, la Vida e Integridad Fsica, la Libertad
Ideolgica y Religiosa, la Libertad y Seguridad o la Inviolabilidad del Domicilio de la
Correspondencia, con lo que est dotado de una especial proteccin, extremo que agrava la
sancin de todas aquellas conductas tendentes a limitar o impedir el ejercicio del derecho de
Huelga, sanciones que pueden venir desde la Jurisdiccin Penal, Social y que ms adelante
veremos.
2.2.
2.2.1.
El Derecho de Huelga, sus Lmites y su Proteccin

TITULARES DEL DERECHO DE HUELGA
En principio, todos los trabajadores/as y trabajadoras tienen reconocido el derecho a

la Huelga. As, el artculo 4.1.e del ET reconoce el derecho de Huelga, derecho que es de
carcter indisponible, lo que significa que los pactos o acuerdos, individuales o colectivos,
que limiten o anulen el ejercicio de este derecho, son nulos.
El derecho de Huelga se circunscribe a los trabajadores/as por cuenta ajena,
espaoles o extranjeros, supeditndose en el caso de los ltimos, al correspondiente permiso de trabajo.
Los trabajadores/as al servicio de las Administraciones Pblicas tienen derecho a la Huelga, con determinadas peculiaridades en cuanto al preaviso y al
mantenimiento de los servicios de la Administracin correspondiente.
Los funcionarios/as pblicos tambin tienen reconocido el derecho a la Huelga.
El personal civil al servicio de establecimientos militares, segn establece la Disposicin
Adicional 1 del RD-L 17/1977, no se rige por la normativa general del resto de trabajadores/as, sino por las propias del los estamentos militares, aunque s tienen reconocido el derecho a la Huelga, y a pesar de que el Tribunal Constitucional, en Sentencia 26/1986, haya declarado contrarias al derecho de Huelga, las instrucciones dictadas por el Ministerio de Defensa
en momentos de Conflicto Laboral, y que puedan limitar el ejercicio del derecho de Huelga.
Los trabajadores/as de la Administracin de Justicia, tienen reconocido el derecho de Huelga si son auxiliares de justicia, oficiales de justicia o agentes,
as como el personal administrativo al servicio de esta Administracin.
371
Los jueces, fiscales y secretarios judiciales, tienen limitado el derecho a sindicarse, pero no
aparece limitado o restringido expresamente en nuestro ordenamiento su derecho a la Huelga con lo que, pese a que en la prctica la mayora no ejercen ni reclaman este derecho, es
dudoso que no lo tengan reconocido.
2.2.2.
EJERCICIO Y LMITES DEL DERECHO DE HUELGA
La Huelga podr ejercerse en los trminos previstos en el RD-L 17/1977, en su interpretacin dada por la STC 11/1981, de 8 de abril.
La participacin en la Huelga tiene el efecto inmediato de dejar en suspenso el
contrato de trabajo de los trabajadores/as que ejercen su derecho, y no puede
dar lugar a sancin alguna, salvo que el trabajador/a, durante la huelga, incurriera en falta laboral, tal y como establece el artculo 6 RD-L 17/1977.
El ejercicio del derecho de Huelga no es ilimitado, existen una serie de restricciones que de ser incumplidas podran convertir la Huelga en ilcita o abusiva; siendo el TC el encargado de establecer los lmites del derecho de Huelga dentro de los
parmetros establecidos en el RD-L 17/1977.
Existen circunstancias que limitan el ejercicio del derecho; y son:

La necesidad de preaviso de celebracin de la Huelga (convocatoria y su legalizacin).
Mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
Publicidad de la Huelga en los sectores que afecten a los Servicios Pblicos de la comunidad.
No ocupacin del centro del Trabajo.
Suspensin del derecho de Huelga en supuestos de declaracin de estados de alarma,
excepcin y sitio.
La violencia fsica o psquica, ejercidos por los/as huelguistas contra sus compaeros/as
o el empresario, o contra los bienes o instalaciones de la empresa.
2.2.3.
PROTECCIN DEL DERECHO DE HUELGA

La proteccin del derecho de Huelga viene determinada desde varias perspectivas:
Desde la Jurisdiccin Social, as el artculo 8.10 de la LISOS, establece, como
infraccin muy grave (...) los actos del empresario lesivos del derecho de huelga
de los trabajadores consistentes en la sustitucin de los trabajadores en huelga por
otros no vinculados al centro de trabajo al tiempo de su ejercicio, salvo en los
casos justificados por el ordenamiento (...).
El artculo 40.1 tambin de la LISOS, establece para las sanciones por faltas muy graves multas de entre 3005 hasta 90.151 .
372
Desde la Jurisdiccin Penal. As, la proteccin penal del ejercicio del derecho de
Huelga, viene dada mediante el artculo 315 del Cdigo Penal, en el que se establece la pena de prisin de seis meses a tres aos, y multa de seis a doce meses,
para quien, mediante engao o abuso de situacin de necesidad, impidieren o limitaren el ejercicio del derecho de Huelga, incluyendo tambin la coaccin como
supuesto censurable penalmente.
En consecuencia, cuando se produce una trasgresin del derecho de Huelga de los trabajadores/as, se puede acudir a la va jurisdiccional correspondiente para depurar las responsabilidades a que hubiera lugar.
2.2.4.
QUINES PUEDEN CONVOCAR HUELGA?
El artculo 3 del RD-L 17/1977, determina en su apartado primero determinadas exigencias, que fueron moderadas por distintas resoluciones del Tribunal Constitucional, entre
otras la STC 11/1981, de 8 de abril.
As, estn legitimados/as para convocar huelga:
Los/as representantes de los trabajadores/as y los sindicatos; debemos entender
por representantes tanto los unitarios (Comits de Empresa y Delegados/as de
Personal), como los representantes sindicales y los Sindicatos con implantacin
en el mbito al que afecte la Huelga. Esta implantacin debemos entenderla en
sentido amplio; esto es, tiene implantacin un sindicato que en el mbito del
Conflicto tiene afiliados/as, representantes electos o incluso fuerza y capacidad
suficiente para convocar la Huelga.
El acuerdo por el que se convoca la Huelga debe haberse tomado en reunin conjunta de
los representantes de los trabajadores/as y por mayora. Debe redactarse de igual forma un
Acta de esta reunin reflejando la decisin.
Debemos destacar que no es necesario acuerdo expreso en cada centro de trabajo, dado que
esta exigencia recogida en el artculo 3.1 del R-DL 17/1977, fue declarada inconstitucional
por STC 11/1981, de 8 de abril. La misma Sentencia declara tambin inconstitucional la
exigencia del artculo 3.2.a del R-DL 17/1977, en cuanto a que si la convocatoria de Huelga
la realizan el Comit de Empresa o los Delegados/as de Personal, a la reunin debe asistir
al menos el 75 % de estos representantes de los trabajadores/as.
Los propios trabajadores/as. Existen varios supuestos en este caso:

En asamblea de trabajadores/as.
Asamblea que deber ser convocada por al menos el 33 % de la plantilla del centro de trabajo o empresa en cuestin, tal y como establece el artculo 77.1 del ET. En el orden del da
de esta asamblea deber constar como punto la discusin y votacin de la convocatoria de
Huelga. El acuerdo de convocatoria de Huelga deber ser adoptado por la mitad ms uno
de los trabajadores/as de la empresa.
373
Cuando los trabajadores/as afectados por el Conflicto acuerden someter a

votacin la convocatoria de Huelga; en este caso es necesaria la mayora
simple.
Fue declarada inconstitucional la exigencia del artculo 3.2..b del R-DL 17/1977 de que sea
al menos un 25 % de la plantilla la que acuerde someter a votacin la declaracin de Huelga
(STC 11/1981, de 8 de abril).
En el caso de Huelga de sector o con una incidencia territorial amplia, no

es necesario que se convoque centro de trabajo por centro de trabajo, bastando con la comunicacin a las empresas afectadas o a sus asociaciones,
adems de a la Autoridad Laboral correspondiente (STC 13/1986, de 30 de
enero).
A continuacin se recogen tres modelos de Actas:
Cuadro 62
Acta del acuerdo adoptado por los trabajadores/as de someter a votacin la huelga:
En , a de de
REUNIDOS/AS
Los trabajadores/as de la Empresa , que se sealan al pie de este documento, del centro de trabajo sito en
MANIFIESTAN
Que en base a lo determinado en el artculo 3.2.b) del Real Decreto-Ley 17/1977, y a la vista
de la situacin conflictiva existente en el centro de trabajo, toman el acuerdo de someter a
votacin entre todos los trabajadores/as del mismo, la decisin de ejercitar o no el derecho de
huelga.
Que esta decisin se comunique a los representantes de los trabajadores/as del mismo Centro a
fin de que lleven a trmino los trmites pertinentes para que se realice dicha votacin.
Y para que conste a los efectos procedentes, firman el presente documento en la ciudad y fecha
arriba indicados:
Don/Doa Don/Doa Don/Doa
D.N.I.
374
D.N.I.
D.N.I.
Cuadro 63
Acta de votacin de los trabajadores/as sobre la convocatoria de Huelga:
En , a de de
Siendo las horas, se procede a efectuar votacin en el centro de trabajo de la
Empresa, sito en , para determinar si procede la declaracin de huelga, dada la situacin conflictiva existente en dicho centro.
La votacin se lleva a cabo en base a la previa iniciativa para realizarla, en acuerdo tomado por
los trabajadores/as, unindose a la presente acta la certificacin de aquella decisin.
Sometida la decisin a votacin secreta, el resultado de la misma es el siguiente:
Nmero total de trabajadores/as ................................. ________
Total de votos emitidos ............................................... ________
Votos a favor de la huelga ........................................... ________
Votos en contra ............................................................ ________
Votos en blanco ........................................................... ________
Votos nulos .................................................................. ________
A la vista de lo expuesto, y por haber obtenido mayora simple de votos del nmero de trabajadores/as del centro de trabajo afectado por el conflicto, se decide ejercitar este derecho a travs
del Comit de Empresa (o Delegados/as de Personal), los cuales cumplimentarn los trmites
legales posteriores, ante la direccin de la Empresa y la Autoridad Laboral.
Leda la presente acta por los miembros del Comit de Empresa (o Delegados/as de Personal), la
firman a los efectos procedentes en derecho, en la ciudad y fecha arriba indicados.
Fdo. Don/Doa.
Fdo. Don/Doa.
D.N.I.
D.N.I.
375
Cuadro 64
Acta de acuerdo de convocatoria de huelga adoptado por los representantes
de los trabajadores/as:
En , a de de
Siendo las horas, se renen en el local de la Empresa sito en la calle ,
las personas que al margen se resean, todas ellas miembros del Comit de Empresa (o
Delegados/as de Personal) de la misma, a fin de tomar la decisin que corresponde sobre si ejercer o no el derecho a la huelga, en base al Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre
Relaciones de Trabajo y con fundamento en (motivos de la huelga).
Sometida la cuestin a votacin, el resultado de la misma es el siguiente:
Votos a favor de la huelga ........................................... ________
Votos en contra de la huelga. ....................................... ________
Votos en blanco. ........................................................... ________
Votos nulos. .................................................................. ________
TOTAL VOTOS ................................................................ ________
A la vista del resultado de la votacin, y de la decisin mayoritaria de los representantes de los
trabajadores/as de esta Empresa, se decide ejercer el derecho de huelga.
Lo que se comunicar a la direccin de la Empresa y a la Autoridad Laboral, en tiempo y
forma debidos, y se expondr en el tabln de anuncios para el conocimiento del personal de
la empresa.
De todo lo cual se levanta la presente acta, que firman todos los presentes en la ciudad y fecha
arriba indicadas.
Fdo.:
2.3.
El Preaviso. Comunicacin Formal de la Jornada de Huelga
Para la convocatoria de una jornada de Huelga debe realizarse, en tiempo y

forma, la oportuna comunicacin formal de Huelga tanto al empresario como a la Autoridad Laboral.
Esta comunicacin, segn establece el artculo 3 del RD-L 17/1977, debe hacerse
por escrito, y ha de notificarse al empresario o empresarios afectados y a la Autoridad
376
Laboral, con al menos cinco das naturales de antelacin a la fecha de iniciacin de la

Huelga.
En el caso de que la Huelga afecte a empresas encargadas de cualquier tipo de servicio pblico, esta comunicacin o Preaviso debe realizarse, como mnimo con 10
das naturales de antelacin, tanto ante la Autoridad Laboral como ante la empresa, y ello en virtud de lo establecido en el artculo 4 del RD-L 17/1977.
El Preaviso debe contener al menos:
Objetivos de la Huelga.
Gestiones realizadas para solucionar el Conflicto.
La fecha del comienzo de la Huelga.
Y la composicin del Comit de Huelga.
La necesidad de este Preaviso o comunicacin cumple dos funciones:
Ofrecer una posibilidad de negociacin a quienes, en el mbito de la convocatoria de la Huelga, tengan legitimidad para negociar de cara a la posible solucin del Conflicto con antelacin a la celebracin de la jornada de
Huelga.
Dar a conocer a los usuarios la realizacin de la Huelga, y que stos adopten las
medidas oportunas para resolver sus propias necesidades.
La falta de comunicacin de la Huelga puede convertirla en ilcita o abusiva.
Segn mltiples Sentencias y asentada doctrina de nuestros Tribunales, la obligatoriedad del Preaviso no impide el ejercicio del derecho de Huelga, siempre que los
plazos fijados para preavisar sean razonables.
As mismo, la jurisprudencia constitucional, entre ellas en STC 11/1981, ha determinado que es posible no preavisar en los supuestos de fuerza mayor o estado de
necesidad, situaciones stas que por otra parte, deben probar los convocantes que
no preavisaron (STC 11/1981). En estos supuestos, es necesario adems, que concurran los siguientes requisitos:
Que el mal causado por la falta de Preaviso no sea ms grave que el que se trata
de evitar.
Que la falta de comunicacin no se haya provocado voluntariamente por los trabajadores/as.
Que la agresin sufrida por los trabajadores/as sea sbita e inmediata, y exija
en ese sentido una respuesta en iguales trminos (en este sentido, la STS, de 8 de
mayo de 1986).
377
Un modelo de Preaviso de Huelga, puede ser el siguiente:

Cuadro 65
AL/LA REPRESENTANTE LEGAL DE .................(empresa afectada)
A LA ......................(Autoridad Laboral competente).
Don/Doa.., Don/Doa.., Don/Doa.., Don/Doa..,
todos/as ellos/as miembros del Comit de Empresa (o Delegados/as de Personal) del centro de
trabajo de esa empresa, sita en a la direccin de la misma,
MANIFIESTAN
Que, debido a la situacin conflictiva en que se encuentran las relaciones laborales del centro de
trabajo, por las siguientes causas:
1. ,
2.
Por ello, la representacin legal de los trabajadores/as, firmantes de este escrito, ha adoptado el
acuerdo de ejercer el derecho de huelga, conforme a las disposiciones legales vigentes. A tales
efectos, se adjunta a este escrito copia del acta de dicho acuerdo con especificacin de los votos
habidos.
Que las gestiones realizadas por esta representacin para resolver las diferencias existentes, y que
son causa directa del conflicto planteado, han sido las siguientes:
1. ,
2.
Que los objetivos de la huelga anunciada, en relacin con los hechos que la motivan y con las
anteriores gestiones realizadas, son los siguientes:
1. ,
2.
3.
Que se iniciar la huelga el da (recurdese que debe ser notificada con 5 das naturales
de antelacin a la fecha sealada para el inicio de la huelga, o con 10 das naturales si afecta a
empresas encargadas de cualquier clase de servicios pblicos).
Que el Comit de Huelga estar compuesto por los siguientes trabajadores/as (mximo de 12):
1. , DNI
2. , DNI
3. , DNI
4. , DNI
Lo que se pone en conocimiento de la direccin de la Empresa y de la Autoridad Laboral, a los
efectos legales que procedan, solicitando, asimismo, que firmen una copia del presente escrito
como acuse de recibo, as como la documentacin adjunta.
En ..............., a ..... de ............ 200...
Fdo.:
378
2.4.
El Comit de Huelga
El Comit de Huelga se articula como un rgano de representatividad excepcional u

ocasional, y que se crea como consecuencia de la situacin de Huelga y con la misma duracin de sta. Es el rgano que representa a los trabajadores/as durante la misma y viene obligado a participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales, se realicen
para la solucin del Conflicto. Los acuerdos que pongan fin a la Huelga tienen eficacia de
un Convenio Colectivo.
Las funciones del Comit de Huelga son:
Negociacin para intentar llegar a un acuerdo que solucione el conflicto.
Garantizar durante la Huelga los servicios necesarios de seguridad de las
personas y de las cosas, mantenimiento de locales y maquinaria.
La composicin del Comit de Huelga debe ser comunicada junto con el escrito de convocatoria a la Autoridad Laboral y a los empresarios afectados. A su
vez, no puede exceder su composicin de doce miembros, segn establece el
artculo 3.3 del RD-L 17/1977, y debe estar compuesto nicamente por trabajadores/as del propio centro de trabajo afectado por el conflicto, salvo que la
huelga sea de mbito superior.
2.5.
Publicidad sobre la Huelga
En el caso de que la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier servicio

pblico, el artculo 4 del RD-L 17/1977, exige a los representantes de los trabajadores/as
dar a la Huelga, antes de su inicio, la publicidad necesaria para que sea conocido por
los usuarios/as del servicio.
La informacin a los usuarios/as tambin puede contener las vicisitudes sobre el desarrollo
de la convocatoria de Huelga, tales como obstculos para el desenvolvimiento de la misma,
a los efectos de recabar la solidaridad o apoyo de terceros, o superar la oposicin de los
empresarios (en este sentido, la STC 120/1983).
En consecuencia, la publicidad de la Huelga cumple dos funciones:

Avisar a los ciudadanos/as de la celebracin de un cese en la actividad laboral
que, en el caso de los servicios pblicos, podrn adoptar las medidas necesarias
para solventar sus necesidades.
Informar, tanto a los ciudadanos/as como a los trabajadores/as afectados por el
Conflicto, de los motivos que conducen a la necesidad de adoptar una medida
de Conflicto, tal como es la Huelga.
379
2.6.
Los Piquetes
Dentro del concepto de publicidad de la Huelga, el artculo 6.6 del RD-L 17/1977 permite a los trabajadores/as en Huelga efectuar publicidad de la misma de forma pacfica, adems de llevar a efecto recogida de fondos sin coaccin alguna. Para ello, se configuran los
llamados Piquetes Informativos.
Los Piquetes Informativos son un derecho de los trabajadores/as en Huelga, sin
el cual se veran privados de la necesaria publicidad y demanda de solidaridad
que toda medida de presin necesita.
Este derecho no slo se extiende a los trabajadores/as en Huelga, sino tambin a los
representantes de los trabajadores/as, tanto unitarios como sindicales.
La presencia de seguridad prevista en las empresas afectadas, ya sea por seguridad privada o por fuerzas del orden pblico, no debe ser un obstculo para la legtima actuacin de
los Piquetes, siempre que sta sea pacfica. La actuacin de los Piquetes, dentro del marco
de lo establecido en el RD-L 17/1977, est constitucionalmente protegida.
El impedir a los Piquetes o a sus componentes, el realizar la debida publicidad

de la Huelga, as como el resto de funciones establecidas en el RD-L 17/1977, es una
actuacin absolutamente ilegitima, y que se podr denunciar en instancias administrativas (Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social) y judiciales.
Por otro lado, el artculo 315.3 del vigente Cdigo Penal, establece penas de prisin y multa
a los que, actuando en grupos o individualmente, coaccionen a otras personas a iniciar o
continuar una Huelga.
La actuacin de los Piquetes est conectada con la prohibicin de ocupar los locales y dependencias de las empresas; sin embargo, esta prohibicin se ve limitada
con el derecho de Informacin y Reunin de los trabajadores/as, necesario para el
desenvolvimiento del derecho de Huelga (artculo 7 del RD-L 17/1977), debiendo
quedar preservados los referidos derechos, de conformidad con los principios del
ET (artculos 77 y siguientes).
Con respecto a la ocupacin de los locales y dependencias de la empresa, es importante resear la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, contenida en una Sentencia determinarte, la 11/1981, que interpret esta cuestin tal como sigue:
(...) La ocupacin se tornara en ilcita si se vulnera el derecho de libertad de otras personas o el derecho sobre las instalaciones y los bienes. En todos los casos en que exista
notorio peligro de violacin de otros derechos o de produccin de desrdenes, la interdiccin de permanencia en los locales puede decretarse como medida de polica.
(...), el artculo 7 debe de ser objeto de una interpretacin restrictiva. Por ocupacin hay
que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a
una orden de abandono, pero no, en cambio la simple permanencia en los puestos de
trabajo (sin trabajar) (...)
380
El artculo 7.1. del RD-L 17/1977, establece para los trabajadores/as en Huelga la
prohibicin de ocupar (...) el centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias (...). No obstante, esta prohibicin tan categrica ha sido perfilada por la
jurisprudencia, sobre todo por la limitacin que hace del derecho de Reunin de los
trabajadores/as en Huelga.
As, no es ilegal la mera permanencia de los trabajadores/as en Huelga en el centro de trabajo, si no intentan, o consiguen, impedir a la empresa disponer de los lugares ocupados
(STS de 30 de septiembre de 1980). Tampoco es ilegal la simple permanencia en el centro de
trabajo (STS de 9 de junio de 1982).
No es ilegal de igual forma, la reunin de los trabajadores/as en Huelga en locales sindicales, o, por ejemplo, en los vestuarios del centro de trabajo.
En cuanto a las funciones de los Piquetes, debemos matizar que el derecho a

dar publicidad a la Huelga, no se restringe a la mera invitacin genrica
a sumarse a la protesta, sino tambin a distribuir propaganda, hablar con los
trabajadores/as a la entrada del centro de trabajo con el fin de explicarles
los motivos que la provocan, y a contradecir los fundamentos de quienes se
oponen a la Huelga; en este sentido la STC 120/1983.
La grabacin o toma de fotografas de un Piquete por parte de las fuerzas de seguridad,
lesiona la libertad sindical y el derecho de Huelga, y ello en virtud de lo establecido en la
STC 37/1998.
Por supuesto, la participacin en un Piquete de Huelga no puede ser en ningn caso motivo
de despido por parte del empresario (STS de 6 de febrero de 1990).
Los supuestos son tan mltiples como las soluciones judiciales que se han dado en
relacin con la actuacin de los piquetes. El problema surge al compatibilizar la actuacin
de los Piquetes con el derecho al trabajo de los que niegan la Huelga. Con lo cual, siempre
vamos a estar entre la legalidad que nos ampara y protege para convocar la Huelga, informar
sobre la misma, convencer a nuestros compaeros/as y comprobar el desarrollo de sta en
los distintos centros para que no haya abusos con los trabajadores/as, y la posibilidad de que
se nos considere intrusos o infractores de la norma.
Con carcter meramente orientativo, adems de los anteriormente reseados, citaremos
algunos puntos bsicos de actuacin:
NO atenta a la libertad de trabajo la actitud de quienes a la entrada de un centro
de trabajo hablan con los trabajadores/as para que firmen un documento (STCT
de 1 de mayo de1980).
El lmite de actuacin lo constituye el respeto a la dignidad personal e integridad
moral (STC 2/1982).
Se excluye de la sancin penal la simple alegacin de una presin moral intimidante sobre la voluntad del ofendido (STC 254/1988).
Se permite la captacin y recogida de fondos de apoyo y sostenimiento a la Huelga
(STCT de 7 de julio de 1979).
381
2.7.
Servicios Mnimos
El artculo 10, segundo prrafo del RD-L 17/1977 establece que, (...) Cuando la
huelga se declare en empresas encargadas de la prestacin de cualquier gnero de servicios
pblicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial
gravedad, la Autoridad Gubernativa podr acordar las medidas necesarias para asegurar el
funcionamiento de los servicios. El Gobierno, asimismo, podr adoptar a tales fines las
medidas de intervencin adecuadas (...).
Segn la interpretacin constitucional de este precepto, la fijacin de los Servicios
Mnimos corresponde al empresario y al Comit de Huelga, tal y como establecen, entre
otras, las SSTC 11/1981 y 66/1983. No obstante, las negociaciones entre el Comit de
Huelga y el empresario en torno a la fijacin de los Servicios Mnimos, no vinculan a la
Autoridad Gubernativa. Tambin se recoge en la referida STC 11/1981, que el incumplimiento por parte del Comit de Huelga de los Servicios Mnimos, convierte a la Huelga
en ilegal por abusiva .
El derecho de Huelga tiene un lmite expreso: el aseguramiento de la prestacin de Servicios Esenciales a la Comunidad.
Qu se entiende por el concepto de Servicio Esencial de la Comunidad? ste
no deriva de los bienes o servicios que se prestan, sino de los la naturaleza de
los intereses que satisfacen. As, por ejemplo, se han considerado Servicios
Esenciales:
La alimentacin bsica.
La produccin y distribucin de electricidad (RD 727/86, RD 127/8).
El suministro de derivados del petrleo (RD 425/1993).
La gestin de los medios de transporte, incluido el areo, el ferrocarril,
por carretera y el martimo (RD 495/80, RD 266/1980, RD 2878/1983,
RD 58/94).
Administracin de justicia y prisiones (RD 755/87, RD 1642/1983, respectivamente).
La enseanza (RD 417/88), y ms concretamente los centros de educacin
especial con residentes.
Las finanzas (Fbrica Nacional de Moneda y Timbre) (RD 993/1983 y RD
1138/1984).
El sector hospitalario, esto es, sanidad (STC 27/89), y ms concretamente, los servicios especiales de urgencias, servicio de urgencias hospitalarias, el servicio de hemodilisis, UCIS y todos aquellos esenciales para la
poblacin.
Sociedad Estatal Hispasat (RD 57/1994).
Los medios de comunicacin (RD 2393/1996 RTVE).
382
En sntesis, los criterios bsicos para determinar los Servicios Mnimos han de responder a
un criterio de proporcionalidad, acorde con los intereses de los huelguistas y los de la comunidad, lo que implica:
Que el establecimiento de un Servicio Mnimo no tiene que garantizar el funcionamiento normal del servicio.
Que el inters general ha de ser perturbado por la Huelga slo hasta extremos
razonables.
Que se debe valorar el mbito personal y territorial, la duracin de la Huelga, las
necesidades del servicio y los intereses constitucionalmente protegidos por el
servicio.
Las autoridades competentes para adoptar las medidas necesarias, tendentes a

garantizar el funcionamiento de los servicios esenciales son, el Gobierno de la
Nacin y los respectivos Gobiernos de las Comunidades Autnomas.
El procedimiento para la determinacin de los Servicios Mnimos suele tener
como inicio un periodo de consultas que abre la administracin o administraciones afectadas por el conflicto, con los/as huelguistas y sus representantes. El
periodo de consulta resulta facultativo, y como hemos reseado anteriormente, no
vincula a la autoridad competente para la fijacin de los Servicios Esenciales, por
lo que, si no se realiza periodo de consultas, y aunque en alguna ocasin s que se
ha considerado por parte del TS que la falta de llamamiento a los huelguistas incide
en el ncleo esencial del derecho de Huelga, la adopcin de los Servicios Mnimos
por la autoridad gubernativa no supone la nulidad de los mismos (en este sentido, la
STS 4 de abril de 1986). No obstante, la decisin de la administracin competente en cuanto a los Servicios Mnimos, es impugnable ante la Jurisdiccin
Contencioso-administrativa.
La empresa es quien debe designar los trabajadores/as que han de mantener los Servicios Mnimos, y que pueden ser trabajadores/as que tengan intencin de ejercer su derecho a la Huelga, siempre que la decisin de la empresa no
responda a fines de represalia o a la persecucin sindical contra stos (STC
23/1990). El trabajador/a sealado para la realizacin de Servicios Mnimos, no
puede valorar la decisin empresarial (en este sentido, STSJ de Catalua, de
5 de febrero de 1996).
La notificacin de la empresa a los trabajadores/as requeridos se realiza mediante
la Carta de Servicios Mnimos, en la que debe constar:
Nombre y apellidos del trabajador/a, as como su categora laboral.
Si ha sido la Autoridad Gubernativa quien ha fijado los Servicios Mnimos,
Resolucin Ministerial que autoriza el establecimiento de los Servicios Mnimos,
as como en su caso la Circular de Presidencia.
Periodo y servicios que debe realizar para asegurar los Servicios Mnimos
impuestos por la Resolucin Ministerial, si ha sido la Autoridad Gubernativa la
competente para sealar los Servicios Mnimos.
383
En el caso de que sea la Administracin la que fija los Servicios Mnimos, la resolucin
ministerial o autonmica no va a contener la relacin de trabajadores/as necesarios para
asegurar la realizacin de los Servicios Mnimos. nicamente va a establecer que no
debern superar los imprescindibles para su estricto cumplimiento dando potestad, como
hemos visto anteriormente, a la empresa para la asignacin concreta de los trabajadores/as. Por ello, es importante vigilar la concrecin que hace el empresario de los
trabajadores/as que deben mantener estos Servicios Mnimos, a fin de evitar discriminaciones o persecuciones entre los afiliados/as o los/as huelguistas. Tambin se debe observar, que no se den ms cartas de Servicios Mnimos que las establecidas en la relacin que
nos comunica la empresa, pues de ser as, el empresario estara vulnerando el derecho de
Huelga.
A su vez, el cumplimiento de los Servicios Mnimos est limitado en todo caso,

a las normas establecidas en el ET o en el Convenio Colectivo correspondiente, en cuanto a:
Jornada, que no puede exceder de la establecida en el ET o en el convenio;
Descansos, que no pueden verse reducidos a los establecidos en el ET o en
Convenio;
Funciones, que debern ser las que cada trabajador/a realiza habitualmente;
Movilidad geogrfica, esto es, no cabe distribuir los trabajadores/as en lugares distintos en los que presta sus servicios.
De no respetarse estos lmites, se vulnerara lo establecido en el ET y en el
Convenio Colectivo correspondiente, y en casos ms graves, como por ejemplo la sustitucin de trabajadores/as que ejercen su derecho a la huelga, constituye un atentado
contra la mima.
El cumplimiento de los Servicios Mnimos, es una responsabilidad que tambin atae al
Comit de Huelga. ste debe de garantizar el normal desarrollo de los mismos, y as lo establece las SSTC 11/1981 y 66/1983.
2.8.
Servicios de Seguridad y Mantenimiento
Existe una distincin entre los Servicios Mnimos derivados del artculo 28.2 de
la Constitucin y 10 del RD Ley 17/1977, y los (...) servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atencin que fuese precisa para la ulterior reanudacin de las tareas de la empresa (...), establecidos en el artculo 6.7 del RD Ley
17/1977, que son de naturaleza distinta a los Servicios Mnimos destinados al mantenimiento de los Servicios Esenciales de la Comunidad.
384
Se declar inconstitucional en la STC 11/1981, que el empresario unilateralmente determine los trabajadores/as que durante la Huelga deben velar por el mantenimiento de la seguridad, los locales, maquinaria e instalaciones. Es decir, en interpretacin del Tribunal
Constitucional, debe ser una decisin conjunta entre el Comit de Huelga y el empresario.
En cualquier caso, a falta de acuerdo, o en el supuesto de que el empresario imponga su criterio, ser la Jurisdiccin Social la que dirima, mediante un procedimiento urgente que
puede instar cualquiera de las partes en Conflicto.
2.9.
Adhesin a la Huelga
Conviene puntualizar que no existe obligacin legal de pronunciarse con antelacin en cuanto a si se va a secundar o no la Huelga correspondiente, y no hay obligacin
de hacerlo ni verbalmente y menos por escrito. Es ms, sindicalmente interesa que nadie
se pronuncie con anterioridad al da del paro.
El ejercicio del derecho de Huelga es un derecho de ejercicio personal, que se da a
conocer en el mismo instante del inicio de los paros por el hecho de dejar de trabajar. Por
ello, la empresa tiene que dar previamente, bajo recib, las cartas de Servicios Mnimos a los
trabajadores/as que hayan sido asignados para asegurar la realizacin de los Servicios
Mnimos.
Recordamos que por ejercer el derecho de Huelga o garantizar exclusivamente los Servicios
Mnimos por los trabajadores/as asignados, ningn trabajador/a podr ser sancionado en
aplicacin de lo que determina el artculo 6, apartado 1 del Real Decreto Ley 17/1977 de 4
de marzo.
2.10.
Posibles actuaciones del empresario ante la Huelga
El artculo 6.1 del RD-L 17/1977, establece que (...) el ejercicio del derecho de huelga no extingue la relacin de trabajo, ni puede dar lugar a sancin alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral (...) , lo que significa que el legtimo ejercicio del derecho de Huelga por parte de los trabajadores/as, no puede acarrear ms consecuencias que las legales, y desde luego, no puede ocasionar el despido, sanciones, ni cualquier otra represalia que al empresario se le ocurriere.
La conducta del empresario contraria al derecho de Huelga se considera por la
Administracin Laboral infraccin grave e infraccin muy grave es la sustitucin de trabajadores/as en Huelga por otros no vinculados a la empresa al tiempo del preaviso de huelga. El RD-L 17/1977, establece en su artculo 6.5 que, en tanto dure la Huelga, el empresario no podr sustituir a los/as huelguistas por trabajadores/as que no estuviesen vinculados a
la empresa. De igual forma, tampoco puede el empresario sustituir a los trabajadores/as huelguistas en sus puestos y tareas habituales, por otros trabajadores/as de la empresa que no
ejerzan su derecho a la Huelga. En este sentido, el poder de direccin del empresario queda
limitado por el ejercicio del derecho a la Huelga de los trabajadores/as.
385
A su vez, el Cdigo Penal, en su artculo 315, castiga con pena de prisin de seis
meses a tres aos, y multa de seis a doce meses a los que, mediante engao o abuso de
situacin de necesidad, impidan o limiten el ejercicio de la libertad sindical o el derecho
de Huelga.
Supuestos ms significativos de conductas reprochables al empresario:
Tal y como hemos reflejado antes, los trabajadores/as no tienen obligacin de comunicar
con anterioridad al empresario su intencin de participar en una convocatoria de Huelga; y el empresario no puede exigir a los trabajadores/as que se pronuncien al respecto
de una convocatoria de Huelga.
Se considera de igual forma ejercicio abusivo del derecho a la movilidad derivado del
poder de direccin del empresario, sustituir trabajadores/as huelguistas por otros no
huelguistas de un mismo centro de trabajo.
La sustitucin de unos trabajadores/as en Huelga por otros de otro centro de trabajo que
no secundan la Huelga (STC 123/1992).
Es contrario a la libertad sindical y vulnera el derecho de Huelga, la discriminacin en
las condiciones de trabajo por participar en una convocatoria de Huelga (STC 90/1997).
Es contrario al derecho de Huelga, el que el empresario prime o gratifique a los trabajadores/as que no han participado en una convocatoria de Huelga (STC 189/1993).
Importante a estos efectos es la actuacin del Comit de Huelga que, debido a sus
funciones de control y seguimiento, debe de vigilar que no se den ninguna de las conductas
antes reseadas, y proceder a su denuncia ante la Autoridad Laboral o Judicial.
2.11.
Contrato, Salario y Huelga
El contrato de trabajo durante el tiempo de Huelga queda suspendido y la obligacin de cotizar a la Seguridad Social por parte del empresario y del trabajador/a.
Los trabajadores/as en Huelga, a efectos de la Seguridad Social, no causan baja, sino
que, mientras dure la Huelga, se encuentran en situacin de alta especial.
En cuanto al salario, el empresario slo puede descontar a los trabajadores/as en
Huelga:
La parte proporcional del salario y complementos salariales (por ejemplo, el
plus de antigedad) por el da o das de huelga.
La parte proporcional de las pagas extraordinarias, incluida la participacin
beneficios.
La parte correspondiente del descanso semanal.
Tambin puede descontar la parte proporcional de los descansos compensatorios por trabajo en festivo, si la Huelga se ha desarrollado en alguno o algunos
de estos das festivos.
386
En cambio, no puede descontar concepto alguno por vacaciones ni por complementos extrasalariales, esto es, propinas, plus familiar o dietas y suplidos. De igual
forma, la Huelga no incide sobre los festivos oficiales, no pudiendo descontar a los trabajadores/as en Huelga ninguna cantidad por este concepto.
2.12.
Mecanismos de Denuncia
Ante las situaciones de vulneracin de nuestro derecho fundamental de Huelga, o ante

posibles represalias del empresario, podemos actuar ante la Jurisdiccin Laboral, Penal y
ante la Administracin Laboral.
Sintetizamos algunas de las principales vulneraciones que se producen contra el ejercicio
de nuestro derecho de Huelga.
No comunicar la relacin de Servicios Mnimos.
Impedir el acceso al centro de trabajo.
Suplantacin de trabajadores/as que ejercen su derecho de Huelga, por otros de la misma
u otra empresa.
Coacciones, amenazas o cualquier tipo de presin que trate de impedir el libre ejercicio
del derecho de Huelga.
Las vas de denuncia ante estas situaciones son:

Denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Demanda ante la Jurisdiccin Social.
Denuncia o querella ante el Juzgado de Guardia (que ser el Juzgado de
Instruccin del partido judicial correspondiente, que el da en que vayamos a
presentar la denuncia o la querella, est en funciones de guardia). De igual
forma, tambin podremos presentar la denuncia, ante la Polica Nacional,
Polica Local o Guardia Civil.
Pueden denunciar las situaciones de abuso o presin del empresario, los trabajadores/as
afectados, la representacin unitaria y sindical de los trabajadores/as y las organizaciones
sindicales.
2.13.
Fin de la Huelga
En otro captulo de esta Gua, hemos visto los Medios, Judiciales y Extrajudiciales,
de solucin de Conflictos Laborales.
Sin perjuicio de los vistos, y ya inmersos en la Huelga, sta puede finalizar por
el desistimiento unilateral de los representantes de los trabajadores/as.
387
Este desistimiento deben realizarlo los representantes de los trabajadores/as que la convocaron, y ello en virtud de la doctrina contenida en las SSTS de 25 de febrero de 1981 y 21
de diciembre de 1982.
A su vez, tambin puede finalizar la Huelga, porque las partes en Conflicto

lleguen a un acuerdo que acerca sus posiciones. Este acuerdo tiene la misma eficacia que un Convenio Colectivo, pero de eficacia limitada, si no resulta aplicable
a todos los trabajadores/as de su mbito.
Tambin cabe la intervencin de la Autoridad Gubernativa, a travs de lo que se
llama el Arbitraje Obligatorio, establecido en el artculo 10 del RD-L 17/1977, y
consagrado constitucionalmente en la anteriormente referenciada STC 11/1981.
La Autoridad Gubernativa a estos efectos es el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo, o los Gobiernos de las Comunidades Autnomas en el caso de que
la Huelga afecte a servicios cuya competencia est delegada.
As, en el caso de Huelgas que afecten a empresas encargadas de Servicios Pblicos, puede ordenar el sometimiento de las partes a un Arbitraje Obligatorio. Es absolutamente excepcional (STS de 9 de mayo de 1988), y deben darse determinadas
circunstancias acumuladas, tales como que la duracin de la Huelga sea prolongada, que
las posturas de las partes estn muy distanciadas, y que se est causando un perjuicio
grave a la economa nacional. No someterse a este Arbitraje, puede acarrear sanciones
administrativas.
No existe un procedimiento para este Arbitraje pero, como es obvio, debe estar sometido al principio de imparcialidad de los rbitros (STC 11/1981). El Arbitraje Obligatorio
termina con un Laudo, que da a su vez por finalizado el Conflicto, y que es de obligado
cumplimiento para las partes en Conflicto.
Parte de la doctrina entiende que el Laudo derivado del Arbitraje Obligatorio es irrecurrible. Pero otra parte de la doctrina, con la que nosotros estamos de acuerdo, entiende que s
es impugnable:
Va Contencioso-administrativo, si entendemos que no existe fundamento o causa
para aplicar esta frmula del Arbitraje Obligatorio por parte de la Autoridad
Laboral, o no ha sido respetado el principio de imparcialidad.
Va Jurisdiccin Social, si entendemos que el Laudo ha vulnerado reglas del procedimiento de Arbitraje, o la impugnacin versa sobre el fondo del asunto.
2.14.
Actuacin ante Situaciones de Conflicto durante la Huelga
En el desarrollo de la Huelga, son distintas las situaciones de tensin en las que nos
podemos ver inmersos/as.
La primera de ellas, podra ser que se nos requiera por parte de las fuerzas de seguridad para nuestra identificacin.
388
La Ley de Proteccin de la Seguridad Ciudadana, ms conocida como Ley

Corcuera, autoriza a los agentes de las fuerzas y cuerpos de seguridad a requerir la identificacin de personas (mediante exhibicin de DNI o Pasaporte), siempre que el conocimiento de esta identidad sea necesario para el ejercicio de las funciones de proteccin de
la seguridad. La acreditacin de dicha necesidad, queda de modo absoluto a criterio de los
propios agentes que la solicitan, que podrn acreditar fcilmente dicha necesidad de identificacin.
De no lograrse la identificacin, los agentes podrn requerirnos para que les acompaemos a dependencias prximas (Comisara o Cuartel de la Guardia Civil), encontrndonos entonces retenidos/as4.
En estas dependencias debe haber un Libro-Registro (especfico para las identificaciones),
en el que se harn constar las diligencias de investigacin, los motivos y la duracin de las
misma. A este Libro-Registro slo tienen acceso los jueces y fiscales.
Se estar retenido/a hasta que se logre la identificacin, y por un espacio temporal

orientativo de dos horas, tiempo que en todo caso nunca podr ir ms all del necesario para
la identificacin, y en modo alguno superar los tiempos de detencin.
Durante la identificacin no se est detenido/a, por lo que no corresponden los
derechos de esta situacin (abogado/a, lectura de derechos,..). Por otra parte, tampoco se
podr ser interrogado/a por ningn motivo, ms all de lo necesario para la identificacin.
En los casos de resistencia, negativa a identificarte o realizar voluntariamente las comprobaciones o prcticas de identificacin, podremos ser detenidos/as.
En el mismo sentido, se tiene derecho a solicitar al agente su nmero de carn profesional. Dicho nmero tiene que llevarlo inscrito en la placa de forma visible en el uniforme,
salvo los pertenecientes a las Unidades de Intervencin Policial (antidisturbios). Si no lleva
visible el nmero, podemos exigirle que exhiba su carn profesional. En caso negativo, se
puede solicitar al mando de la unidad policial su nmero de carn, que es igualmente vlido, dado que es el responsable de la intervencin de los otros agentes.
Hay que valorar en todo momento la oportunidad y ejercicio de estos derechos, as como la
identificacin de los agentes que normalmente se niegan directamente a identificarse, o se
limitan a indicar un nmero policial sin mostrar dicho carn, con la veracidad que ello
merece. Tambin deber valorarse posteriormente, la posibilidad de denuncia de los hechos
en los que nos hemos visto afectados.
4 Esta ha sido la configuracin constitucional que resolvi el recurso de inconstitucionalidad contra la Ley
de Proteccin de la Seguridad Ciudadana, y que estableci que la figura de la retencin era admisible constitucionalmente, y se situaba entre la situacin de libertad y la detencin.
389
En cuanto a los registros, es difcil establecer unas lneas de actuacin sobre los
que cada vez son ms habituales, tanto en manifestaciones como en otros actos reivindicativos. Si bien es cierto que stos deben estar justificados y motivados, y no
pueden ser aleatorios ni discriminatorios.
Es importante no obstante, conocer los derechos que nos asisten y, segn las circunstancias, valorar en cada momento qu hacer o exigir, dependiendo del nmero de personas
afectadas, hora del da, lugar donde ocurre la circunstancia, existencia de testigos y dems
circunstancias a valorar.
En cualquier caso recomendamos:
Pedir una explicacin de los motivos de control.
Peticin de identificacin del agente que realiza la actuacin.
Recoger el mayor nmero posible de datos y testigos, contra quin se dirige la
actuacin, nmero de agentes, vehculos policiales (nmero de unidad y matrcula).
Acceder al registro de mochilas, bolsas, etc...
En relacin a los cacheos, decir que deben ser an ms motivados y restringidos que los registros, aunque pueden realizarlos, pero nunca de manera aleatoria ni discriminatoria, y debemos recordar que los que van a justificar el cacheo,
si llega el caso, son los propios agentes de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad
del Estado.
Los cacheos deben realizarse por agentes del mismo sexo que la persona que va a ser
cacheada; de no ser as, nos podemos negar al mismo. Por supuesto, en ningn caso el cacheo
puede atentar contra la dignidad del que lo sufre, y debe realizarse en las condiciones y situacin que garanticen el respeto a la dignidad de la persona.
En caso de detencin, el artculo 520 de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, establece los siguientes derechos:
Derecho a guardar silencio no declarando si no quiere, a no contestar alguna o algunas de las preguntas que le formulen, o a manifestar que slo declarar ante el Juez.
Derecho a no declarar contra s mismo/a y a no confesarse culpable.
Derecho a designar abogado/a y a solicitar su presencia para que asista a las
diligencias policiales y judiciales de declaracin e intervenga en todo reconocimiento de identidad de que sea objeto. Si el detenido/a o preso/a no
designara abogado/a, se proceder a la designacin de oficio.
En previsin de detenciones es muy importante saber el nombre del abogado/a de tu confianza. Tu slo debes dar el nombre y apellidos, no pudindote exigir que des ni su telfono
ni su direccin. Para contactar deben ponerse ellos en contacto con el Colegio de Abogados
que se lo comunicar a quien tu hayas designado.
390
Derecho a que se ponga en conocimiento del familiar o persona que desee, el

hecho de la detencin y el lugar de custodia en que se halle en cada momento. Los extranjeros/as tendrn derecho a que las circunstancias anteriores se
comuniquen a la Oficina Consular de su pas.
Derecho a ser asistido/a gratuitamente por un intrprete, cuando se trate de
extranjero/a que no comprenda o no hable el castellano.
Derecho a ser reconocido por el Mdico Forense o su sustituto legal y, en su
defecto, por el de la Institucin en que se encuentre, o por cualquier otro
dependiente del Estado o de otras Administraciones Pblicas.
En caso de detencin, hay que tratar de mantener la calma, pues es la mayor garanta de
actuar conforme a tus intereses.
No te sorprendas de la actitud del forense respecto a tu estado y sus indicaciones, y por eso
cuando salgas de la comisara o del Juzgado acude inmediatamente a un hospital.
El tiempo mximo de detencin ordinaria son 72 horas, ampliables otras 48 horas previa
autorizacin judicial si se acusa de delitos de terrorismo.
Estos tiempos se fijan como mximo, lo que quiere decir que no hay por qu agotarlos. Es
inconstitucional el prolongar innecesariamente la detencin aunque sea dentro de los mrgenes legales.
En cuanto a la declaracin, nunca debemos declarar en Comisara o en el Cuartel de la Guardia Civil, si los hechos por los que se nos ha detenido son graves. Hay
que tener en cuenta que, antes de la declaracin ante la Polica o la Guardia Civil, no
has tenido acceso a las diligencias policiales que motivan tu detencin, ni tampoco
has podido hablar con tu abogado/a. Adems, aunque tu abogado/a te asiste en la
declaracin, la Ley le configura en esta trmite como un mero convidado de piedra.
Tras la declaracin tienes derecho a una entrevista reservada con tu abogado/a, momento en que debers aprovechar para disear tu defensa y preguntar todas las dudas que te surjan.
En caso de malos tratos, hay que distinguir los posibles malos tratos ocurridos con
ocasin de la detencin, de los sufridos sin que sta se haya producido.
Respecto de los malos tratos ocurridos sin posterior detencin, se debe acudir
inmediatamente a un hospital a urgencias para ser examinado, y nunca decir que la agresin la ha realizado la policia.
Pese a que tienen obligacin de remitir el parte de lesiones de cualquier agresin al Juzgado
de Guardia, debemos pedir una copia del informe de atencin de urgencias, para adjuntarla
a la posterior denuncia.
391
Respecto de los malos tratos ocurridos en Comisara, recordar que la actitud de la

polica no depende de lo que digas o dejes de decir ni de tu actitud, sino de su mera voluntad.
3.
CIERRE PATRONAL
Real Decreto-ley 17/1977, de 4 marzo, sobre Relaciones de Trabajo,
artculo 12 y 13.
Sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981, 72/1982 y 41/1984.
3.1.
Introduccin
El artculo 37.2 de la CE reconoce el derecho de los trabajadores/as y empresarios a

adoptar medidas de Conflicto Colectivo. En lo que respecta a los empresarios, el Cierre
Patronal no se configura per se como un elemento de presin a los trabajadores/as en caso
de conflicto; su naturaleza es otra. El derecho al Cierre Patronal, se configura en nuestro
Derecho como un mero derecho cvico, no como un derecho fundamental. Este derecho de
los empresarios ha sido objeto de interpretacin en distintas sentencias del Tribunal
Constitucional, entre la que resaltamos, la STC 11/1981.
El Cierre Patronal no puede suponer nunca una agresin al derecho de Huelga
La diferencia entre el derecho a la Huelga y el derecho al Cierre Patronal viene dada en
relacin a la libertad de trabajo, ya que los huelguistas adoptan esta posicin individual y
libremente, sin coaccin de terceros, mientras que el Cierre Patronal afecta a los trabajadores/as de la empresa, quieran o no quieran trabajar.
El artculo 12 del RD-L 17/1977, determina que (...)los empresarios podrn proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias
que siguen: a) existencia de notorio peligro de violencia para las personas o de daos graves para las cosas5; b) ocupacin ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que sta se produzca; c) que el volumen de la inasistencia o
irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de produccin (...)6.
5 El peligro, segn la jurisprudencia, ha de ser notorio, real y darse en el presente, sin relacin a situaciones potenciales o futuras, tal y como se determina en la STCT 29.03.1989.
6 No basta una simple disfuncionalidad en el proceso de produccin, sino que se debe fundar en hechos y
no en previsiones, y as lo han interpretado los tribunales, entre otras, en STCT de 7.06.1985.
392
Fuera de estas causas el Cierra Patronal es ilegal.

En cuanto a s las asociaciones empresariales pueden convocar un Cierre Patronal sectorial,
provincial, autonmico o estatal, entendemos que no, por cuanto no existe justificacin,
dentro de las causas establecidas en el artculo 12 del RD-L 17/1977, para que estn legitimadas las asociaciones empresariales para decretar un Cierre Patronal de esa amplitud.
El empresario es quien debe acreditar que concurren estas causas en cada

supuesto, y no se presumen por la existencia de Huelga; en este sentido, SSTCT de 14 de
febrero de 1980 y 27 de abril de 1981.
A su vez, la legalidad del Cierre Patronal, no depende de la ilegalidad o legalidad de la Huelga, sino de la concurrencia de las circunstancias recogidas en el artculo 12 del RD-L
17/1977. En este sentido, la STCT de 1 de octubre de 1987.
En cuanto a los supuestos concretos, en el caso de Cierre Patronal frente a Huelgas intermitentes, es legal si no existe posibilidad de desarrollar la actividad laboral, tal y como ha establecido el TC, en SSTC 72/1982 y 41/1984. Tambin es legal
en opinin de los Tribunales, el Cierre Patronal en el caso de Huelgas en servicios
estratgicos o de tapn, si la Huelga en estos servicios conlleva la imposibilidad
de realizar la labor productiva del centro de trabajo (STCT, de 16 de enero de 1985).
En el caso de Huelgas rotatorias, es legal el Cierre Patronal, si la huelga impide
el desenvolvimiento normal de la actividad industrial; en este sentido, la STCT,
de 21 de enero de 1981.
Por otro lado, es ilegal el Cierre Patronal, si va ms all de la estricta defensa y proteccin de sus intereses, y se convierte en una sancin econmica
para los trabajadores/as, orientada a desvirtuar el derecho de Huelga de
stos (STCT de 27 de octubre de 1986).
Tambin es ilegal el Cierre Patronal decidido por el empresario para el
mismo da de Huelga, y as se declara entre otras, en STS de 29 de marzo
de 1989.
Segn la STCT de 6 de noviembre de 1987, es desproporcionado, e ilegal
por tanto, el Cierre Patronal decretado en un centro de trabajo con mil
trabajadores/as, cuando slo tres de ellos se han declarado en Huelga,
fueren cuales fueren la funcin o labores que tengan encomendado los
Huelguistas.
3.2.
Duracin
El artculo 13.2 del RD-L 17/1977, determina que el Cierre Patronal ha de durar el
tiempo indispensable para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa, o
para que desaparezcan las causas que motivaron el cierre.
393
La duracin del Cierre Patronal, no se circunscribe a la duracin o a la existencia de la

Huelga (STCT de 10 de octubre de 1987). El prolongar el cierre ms all de las circunstancias que lo motivaron, lo convierte en ilegal; en este sentido, la STCT de 28 de abril de 1981.
3.3.
Procedimiento
El Cierre Patronal, tal y como determina el artculo 13.1 del RD-L 17/1977, debe ser
comunicado a la Autoridad Laboral en el trmino de doce horas. La Autoridad Laboral
a estos efectos es el organismo correspondiente de la Comunidad Autnoma afectada, y, si
el cierre afecta a centros o empresas que superan el lmite de una sola Comunidad Autnoma,
a la Direccin General del Trabajo.
3.4.
Cierre Patronal, Contrato y Salario
Durante el Cierre Patronal, si ste es acorde a la legislacin vigente, el contrato

queda en suspenso, tal y como en el caso de Huelga; adems, se suspende la obligacin de
cotizar del empresario y trabajadores/as, pasando stos a situacin de alta especial. Los
trabajadores/as pierden su derecho al salario, hayan o no participado en la Huelga. No procede de igual forma, la reduccin de las vacaciones proporcionalmente al tiempo del cierre.
En caso de querer impugnar el Cierre Patronal decretado por un empresario, es competente la Jurisdiccin Social quien, en ltima instancia, decidir sobre la legalidad o no de
la medida adoptada por el empresario. En caso de declararse ilegal, no se produce la suspensin del contrato de trabajo, y por tanto, los trabajadores/as afectados tienen derecho a su
salario y a la cotizacin ante la Seguridad Social.
3.5.
Actuaciones del Sindicato ante el Cierre Patronal
Como hemos visto, las causas que pueden dar lugar a un Cierre Patronal legal, son
muy limitadas y exigentes, con lo que nuestra labor principal deber ser la vigilancia sobre
si concurren o no verdaderamente causas legales del Cierre Patronal.
En caso de que entendamos que no existen causas legales para decretar el cierre Patronal, deberemos ponerlo en conocimiento de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, adems de emprender las acciones legales pertinentes ante la Jurisdiccin Social, para as hacer
valer nuestro derecho a la Huelga, o cualquier otro derecho que entandamos vulnerado.
El Cierre Patronal es siempre una grave medida coercitiva de la empresa contra los trabajadores/as, por lo que debemos denunciarlo cuando se produzca, y utilizar contra l todas
las herramientas de la Accin Sindical.
394
Campaa contra el pensamiento nico, 2003.
VIII.
La Inspeccin de Trabajo.
Infracciones y Sanciones
en el Orden Social
Ley 42/1997, de 14 de noviembre, de Ordenacin de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social.
Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se aprueba el
Reglamento de Organizacin y Funcionamiento de la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social,
artculo 50.
Convenios 81 y 129 de la OIT.
1.
LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
En Espaa, las primeras normas relativas a la labor inspectora en el mbito del

trabajo, datan de 1906. Posteriormente, en el ao 1939, se crea el Cuerpo Nacional de
Inspeccin de Trabajo. En el mbito de la OIT y prcticamente desde su creacin, se recomienda el establecimiento de cuerpos de inspeccin (Recomendacin de la OIT nmero 5 de
1919 y nmero 20 de 1923). Estas recomendaciones de la OIT posteriormente se convierten
en los Convenios nmeros 81 y 129.
Con la ratificacin de Espaa en enero de 1960 del Convenio nmero 81 de la OIT,
de fecha 11 de julio de 1947, y su adecuacin en nuestro Derecho con la Ley 39/1962, de 21
de julio, de Ordenacin de la Inspeccin de Trabajo, se da carta de naturaleza a la intervencin inspectora del Estado en el mundo de las relaciones laborales.
La referida Ley de 1962 est vigente hasta 1997, ao en el que se promulga la Ley
42/1997, de 14 de noviembre, ordenadora de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social,
(en adelante LITSS), norma que subsiste a da de hoy, y que adecua por fin los principios de
397
la Inspeccin Trabajo Seguridad Social al Estado de las Autonomas que pretende ser el espaol. A tener en cuenta tambin, el Real Decreto 138/2000, de 4 de febrero, por el que se
aprueba el Reglamento de Organizacin y Funcionamiento de la Inspeccin de Trabajo.
La intervencin y control del estado en el mundo de las relaciones laborales,
se realiza a travs de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. El artculo
1 de la LITSS define el sistema de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, y
lo configura como el conjunto de principios legales, normas, rganos, funcionarios
y medios materiales que contribuyen al adecuado cumplimiento de las normas
laborales, de prevencin de riesgos laborales, de Seguridad Social y proteccin
social, de colocacin, empleo y proteccin por desempleo, cooperativas, migracin
y trabajo de extranjeros/as.
El apartado segundo del referido artculo 1 de la LITSS, califica a la Inspeccin
de Trabajo y Seguridad Social, como un servicio pblico, cuyo cometido es ejercer la vigilancia del cumplimiento de las normas de orden social, adems de exigir las responsabilidades derivadas de su incumplimiento. Esto es, vigila y, en su caso, sanciona. Es por tanto
la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, la plasmacin de las funciones de polica
del Estado en nuestro mundo de las relaciones laborales. Adems, la LITSS dota a la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social de funciones asesoras, de Arbitraje, Mediacin y
Conciliacin.
Ms concretamente, el artculo 3 de la LITSS, y el 2 de su Reglamento, establecen las funciones y cometidos que, en aras a la funcin inspectora, deben
desarrollar los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores
de Empleo y Seguridad Social. Entre las ms importantes estn:
Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas legales, reglamentarias y de los Convenios Colectivos en cuanto a la ordenacin del trabajo y
las relaciones sindicales, la proteccin, derechos y garantas de los representantes de los trabajadores/as.
La prevencin de riesgos laborales.
El sistema de seguridad social, en cuanto a su aplicacin, inscripcin, afiliacin, altas, bajas, cotizaciones y recaudacin de cuotas.
Empleo migraciones, y trabajo de trabajadores/as extranjeros/as.
Empresas de trabajo temporal y agencias de colocacin.
Cooperativas y Sociedades Laborales.
Asistencia tcnica a empresarios y trabajadores/as.
Arbitraje a peticin de las partes, en Conflictos Laborales y Huelgas, as
como labores de Conciliacin y Mediacin en Conflictos.
2.
EXTENSIN DE LA LABOR INSPECTORA
Hasta dnde alcanza el mbito de actuacin de la Inspeccin de Trabajo y

Seguridad Social? Segn determina el artculo 4 de la LITSS, este mbito de aplicacin
se extiende a las personas fsicas y jurdicas, pblicas o privadas, y a las comunidades de
bienes.
398
Captulo 8. LA INSPECCIN DE TRABAJO. INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
La labor inspectora se realiza sobre las empresas, los centros de trabajo y, en general, en
cualquier lugar en que se ejecute la prestacin laboral. A estos efectos, es irrelevante que las
empresas o centros de trabajo estn regidos o gestionados por Administraciones Pblicas.
Adems, la labor inspectora se extiende a los vehculos y los medios de transporte en los que
se preste el trabajo, incluyendo los buques de marina mercante y pesquera, aviones y aeronaves civiles, y sus instalaciones auxiliares en tierra.
Se extiende esta labor inspectora a su vez sobre los puertos, aeropuertos, vehculos y puntos de salida, escala y destino; a las entidades y empresas colaboradoras en la gestin de la
Seguridad Social; a las entidades, pblicas o privadas, que colaboren con las distintas
Administraciones Pblicas en materia de proteccin y promocin social; a las sociedades
cooperativas en relacin con su constitucin y funcionamiento, as como en lo relativo al
cumplimiento de las normas referentes a sus trabajadores/as o socios de trabajo, y a las
sociedades laborales en lo relativo a su calificacin como tales.
Se excluyen las minas y canteras, pues la Inspeccin de Trabajo no tiene competencias en
stas, siendo los Ingenieros/as de Minas los que realizan las inspecciones.
Existen peculiaridades, respecto de la actuacin de los inspectores o subinspectores en centros o dependencias de la Administracin Pblica, pues antes de proceder a la inspeccin, se ha de preavisar con veinticuatro horas de antelacin, a
quien est al frente del centro o dependencia de la Administracin Pblica. En los
Reales Decretos 138/2000 y 707/2002, se regula tambin el procedimiento de inspeccin en las Administraciones Pblica. Debemos resaltar que no es posible la
imposicin de sanciones a las Administraciones Pblicas, sino slo la adopcin
de medidas correctoras previo requerimiento. El RD 707/2002, no afecta a
aquellas actuaciones en las que la Administracin acte como promotora de obras,
contratas y subcontratas, ni a entidades publicas empresariales, supuestos en los
que s cabra la adopcin de las sanciones correspondientes.
Una peculiaridad que debemos resaltar respecto de las Administraciones P blicas, es que a
la denuncia de los representantes de los trabajadores/as en la Administracin Pblica que
se haga en materia de prevencin y salud laboral, se debern acompaar las actuaciones
previas realizadas y un informe del Comit de Seguridad e Higiene.
2.1.
Estructura territorial de la Inspeccin de Trabajo
En cada Comunidad Autnoma (excepto en Ceuta y Melilla) ha de haber una

Direccin Territorial de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Este organismo coordina a las distintas Inspecciones Provinciales, al frente de las que est el respectivo Jefe de
Inspeccin. En las Comunidades Autnomas uniprovinciales, la Direccin Territorial y la
Inspeccin Provincial, coinciden. A los Directores Territoriales y a los Jefes de la Inspeccin
Provincial los nombra el Subsecretario de Trabajo y Asuntos Sociales, esto es, el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales, previa consulta a la Comunidad Autnoma correspondiente.
Dentro de las Inspecciones Provinciales se encuentran las Unidades Especializadas,
divididas por materias: Laboral, Prevencin y Seguridad Social. Slo hay obligacin de
399
constituir la Unidad de Seguridad Social, la creacin del resto depender de la voluntad

de cada Inspeccin Provincial.
Por otro lado, tambin existen los llamados Equipos de Inspeccin, formados por
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y Subinspectores de Empleo, y que se ocupan
con carcter general del cumplimiento de las normas laborales, de prevencin y salud, as
como las relativas a la Seguridad Social.
A nivel estatal, existe Autoridad Central de la Inspeccin de Trabajo, regulada en
los artculos 18 de la LITSS y 46 y 47 del RD 138/2000, cuya competencia se extiende a
todo el territorio nacional. Entre otras funciones, coordina a las Direcciones Territoriales y
organiza y ejecuta actuaciones de la inspeccin relativas al rgimen econmico de la
Seguridad Social, si estas inspecciones superan el territorio de una Comunidad Autnoma.
Adems, organiza y coordina las inspecciones a empresas colaboradoras con la Seguridad
Social e inspecciona las sedes centrales de la Administracin del Estado.
Existe dentro de la Autoridad Central, una Direccin Especial, con competencias
en materia de rgimen econmico de la Seguridad Social, entidades colaboradoras con la
Seguridad Social, en actuaciones que superen el mbito de una Comunidad Autnoma, as
como en inspecciones de sedes centrales de la Administracin del Estado.
3.
FACULTADES DE LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL
Son distintas las facultades de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, que las
de los jerrquicamente inferiores, los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social. Las
facultades de los primeros, vienen establecidas en el artculo 7 de la LITSS y de su reglamento; las de los segundos, en el artculo 8 tambin de la LITISS y de su reglamento.
Cuadro 66
As, el artculo 7 de la LITSS, establece que los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social,
podrn:
Advertir y requerir al sujeto responsable, en vez de iniciar un procedimiento sancionador, cuando las circunstancias del caso as lo aconsejen, y siempre que no se
deriven perjuicios directos a los trabajadores/as.
Requerir al sujeto responsable para que, en el plazo que se le seale, adopte las
medidas en orden al cumplimiento de la normativa de orden social, incluso con su
justificacin ante el funcionario actuante.
Requerir al empresario a fin de que, en un plazo determinado, lleve a efecto las
modificaciones que sean precisas en la instalaciones, en el montaje o en los mtodos de trabajo que garanticen el cumplimiento de las disposiciones relativas a la
salud o a la seguridad de los trabajadores/as.
Iniciar el procedimiento sancionador mediante la extensin de actas de infraccin,
de infraccin por obstruccin, o requiriendo a las Administraciones Pblicas por
incumplimiento de disposiciones relativas a la salud o seguridad del personal civil
a su servicio; iniciar expedientes liquidatorios por dbitos a la Seguridad Social y
conceptos de recaudacin conjunta, mediante la prctica de actas de liquidacin.
400
Continuacin
Promover procedimientos de oficio para la inscripcin de empresas, afiliacin y altas
y bajas de trabajadores/as en el rgimen correspondiente de la Seguridad Social.
Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores/as
en el rgimen de la Seguridad Social que proceda, sin perjuicio del inicio del expediente liquidatorio a que se refiere el anterior apartado 4, si procediese.
Instar del correspondiente organismo la suspensin o cese en la percepcin de
prestaciones sociales, si se constatase su obtencin o disfrute en incumplimiento de
la normativa que las regula.
Instar del rgano administrativo competente la declaracin del recargo de las
prestaciones econmicas en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional
causados por falta de medidas de seguridad e higiene.
Proponer recargos o reducciones en las primas de aseguramiento de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, en relacin a empresas por su comportamiento en la prevencin de riesgos y salud laborales, con sujecin a la normativa aplicable.
Ordenar la paralizacin inmediata de trabajos o tareas por inobservancia de la
normativa sobre prevencin de riesgos laborales, de concurrir riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores/as. Esta paralizacin de la
actividad, se realiza mediante la correspondiente diligencia en el libro de visita de
la inspeccin o por comunicacin escrita, y el empresario se lo debe comunicar a
los representantes de los trabajadores/as; si no hay representantes legales, debe
comunicrselo directamente a los trabajadores/as.
Comunicar al organismo competente los incumplimientos que compruebe en la
aplicacin y destino de ayudas y subvenciones para el fomento del empleo, formacin profesional ocupacional y promocin social.
Proponer a su respectivo jefe la formulacin de demandas de oficio ante la
Jurisdiccin de lo Social en la forma prevista en la Ley reguladora de dicho Orden
Jurisdiccional.
Cuantas otras medidas se deriven de la legislacin en vigor.
Cuadro 67
El artculo 8 de la LITSS, establece las funciones de los Subinspectores de Empleo y
Seguridad Social (que, recordemos, estn bajo al direccin y supervisin de los
Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y que no tienen competencia en materia de
prevencin de riesgos); y son:
Apoyo, gestin y colaboracin con los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social.
Comprobacin del cumplimiento en la contratacin de las normas en materia de
empleo, acceso al empleo, fomento del empleo, bonificaciones, y subvenciones,
obtencin y percepcin de las prestaciones y subsidio por desempleo.
Comprobacin del cumplimiento de las normas en materia de campo de aplicacin, inscripcin, afiliacin, cotizacin, altas y bajas de trabajadores/as, recaudacin del sistema de la Seguridad Social, as como de colaboracin obligatoria de las
empresas en la gestin de la Seguridad Social, y de la obtencin y percepcin de
las prestaciones de Seguridad Social.
401
Continuacin
Comprobacin del cumplimiento de los requisitos exigidos por las normas sobre
trabajo de extranjeros/as.
Colaboracin de la investigacin y sealamiento de los bienes susceptibles de
embargo para la efectividad de la va ejecutiva y la identificacin del sujeto deudor o responsable solidario o subsidiario cuando proceda, en todos aquellos casos
que hagan referencia al ordenamiento jurdico laboral, de Seguridad Social, de
emigracin y de empleo.
Asesoramiento a los empresarios y trabajadores/as en orden al cumplimiento de
sus obligaciones, con ocasin de su actuacin en los centros de trabajo.
Cuantas otras funciones de similar nivel y naturaleza les fueren encomendadas
por los responsables de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social para el desarrollo de los cometidos de la misma.
3.1.
Denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social
De las lecturas de los artculos 7 y 8 de la LITSS, podemos deducir para qu nos sirve
a los trabajadores/as la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Por ello, hemos adjuntado a esta Gua un formulario genrico de denuncia ante la
Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, a fin de que la hagamos vigilar, si de ella no saliera, las condiciones laborales de los trabajadores/as de este pas.
Y tambin de la lectura de las funciones de ambos funcionarios de la Inspeccin de
Trabajo, podemos comprobar tambin la gran discrecionalidad que tienen llegado el momento de, por ejemplo, advertir, requerir o sancionar, cuestin esta que debemos tener en
cuenta siempre que actuemos ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Cuadro 68
CONFEDERACIN
GENERAL DEL
TRABAJO
A LA INSPECCIN DE TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Don/Doa ________________, mayor de edad, con DNI nmero ___________, con domicilio a
efectos de notificaciones sito en la calle __________________, centro de trabajo de la empresa
_______________ y en su calidad de Delegado/a Sindical y Delegado/a de Personal, respectivamente, de la Seccin Sindical de la Confederacin General del Trabajo (CGT) en la referida empresa, ante esta Inspeccin de Trabajo respetuosamente comparezco y, como mejor proceda en Derecho,
DIGO:
Que por medio del presente escrito, vengo a poner en conocimiento de esta Inspeccin,
los siguientes,
402
Continuacin
HECHOS
PRIMERO.SEGUNDO.TERCERO.Por todo lo expuesto,
SOCILITO A LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL que, teniendo por
presentado este escrito, y por realizadas las manifestaciones en l contenidas, se sirva iniciar el
correspondiente expediente por los hechos denunciados, dndole el curso que en Derecho proceda, y
adopte las medidas sancionadoras previstas y legalmente tipificadas en _____________________.
Por ser Justicia que respetuosamente se pide en __________, a ___ de ________ de 2003.
Fdo.:
___________________
La denuncia es pblica, esto es, puede efectuarla cualquier persona. Adems

el origen de la denuncia es confidencial, es decir, el Inspector o cualquier otro
funcionario de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, no puede revelar
la identidad del denunciante al empresario inspeccionado (artculos 12 de la
LITSS y 10 RD 138/2000). En el escrito de denuncia ante la Inspeccin de
Trabajo y Seguridad Social deben constar:
Los datos personales del denunciante, datos que deben ser suficientes para
identificarlo (nombre, DNI, domicilio, ...). Por supuesto, debe ir firmado
por el denunciante.
Los hechos que se denuncian, as como el lugar y fecha en que ocurrieron,
si son susceptibles de poder ser concretados de tal forma, adems de cualquier otra circunstancia que se considere importante.
Identificacin de los responsables de los supuestos hechos. Debemos tener en
cuenta que esta identificacin ha de ser lo ms concreta y precisa posible.
En todas estas funciones de los Inspectores de Trabajo y de los Subinspectores de Empleo,

los empresarios, los trabajadores/as y los representantes de ambos, tal y como establece
el artculo 11 de la LITSS, estn obligados a atender debidamente a los inspectores y
subinspectores, a acreditar su identidad si stos les requieren a ello, a colaborar en las
actuaciones y visitas de la inspeccin, a declarar ante el inspector o subinspector sobre las
cuestiones que afecten a la visita o actuacin concreta de la inspeccin, a facilitar a sta
la informacin y documentos que precise. Ms genrica y contundentemente, el apartado
2 del artculo 11 de la LITSS, establece que, toda persona natural o jurdica est obligada a
proporcionar a la inspeccin de trabajo toda clase de datos, antecedentes e informacin,
si tienen relacin econmica, profesional, empresarial o financiera con terceros implicados en la labor inspectora.
403
3.2.
Obstruccin de la labor inspectora
El obstruir la labor de la inspeccin, supone, con carcter general, una falta

grave, aunque tambin puede ser calificada de muy grave y leve, dependiendo de
la naturaleza del deber infringido y de las consecuencias de este incumplimiento, y ello en
virtud de lo establecido en el artculo 50 de la LISOS. Este precepto establece que, las acciones y omisiones que perturben, retrasen o impidan el ejercicio de la labores de los
Inspectores de Trabajo y de los Subinspectores de Empleo, sern constitutivas de obstruccin a la labor inspectora, y sern calificadas como graves, o, en su caso como:
leves:
a) Las que impliquen un mero retraso en el cumplimiento de las obligaciones de
informacin, comunicacin o comparecencia, salvo que dichas obligaciones
sean requeridas en el curso de una visita de inspeccin y estn referidas a documentos o informacin que deban obrar o facilitarse en el centro de trabajo.
b) La falta del Libro de Visitas de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en
el centro de trabajo
muy graves:
a) Las acciones u omisiones del empresario, sus representantes o personas de su
mbito organizativo, que tengan por objeto impedir la entrada o permanencia
en el centro de trabajo de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social y de
los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social, as como la negativa a identificarse o a identificar o dar razn de su presencia sobre las personas que se
encuentren en dicho centro realizando cualquier actividad.
b) Los supuestos de coaccin, amenaza o violencia ejercida sobre los Inspectores de
Trabajo y Seguridad Social y los Subinspectores de Empleo y Seguridad Social
as como la reiteracin en las conductas de obstruccin calificadas como graves.
c) El incumplimiento de los deberes de colaboracin con los funcionarios del sistema de Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Adems, y segn establece el artculo 50.6 de la LISOS, y sin perjuicio de lo anterior, en caso
necesario, los Inspectores y Subinspectores podrn recabar de la Autoridad competente o
de sus agentes el auxilio oportuno para el normal ejercicio de sus funciones.
3.3.
Recusacin y Abstencin de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, as

como los Subinspectores de Empleo (artculos 12 de la LITSS y 11 del RD 138/2000).
Como funcionarios pblicos que son, se les puede recusar, pues no pueden tener
inters directo ni indirecto en empresas o grupos de empresas que sean objeto de su
actuacin. Adems, no pueden defender ni asesorar a titulo privado a personas o empresas que sean objeto de inspeccin. As mismo, los Inspectores y Subinspectores deben abstenerse en los procedimientos en que se vean afectados sindicatos o asociaciones de su afiliacin.
La Recusacin se debe hacer por escrito, explicando sus casos, y se presenta ante la
Inspeccin Provincial correspondiente, en cuanto se tenga conocimiento de la causa
de Recusacin que concurran en el Inspector o Subinspector en cuestin.
404
4.
PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Los detalles al respecto, se regulan en el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, por

el que se aprueba el Reglamento General sobre procedimientos para la imposicin de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatorios de cuotas de
la Seguridad Social.
Muy brevemente, researemos los trmites por los que, obligatoriamente, debe caminar un
expediente que se inicia ante la Inspeccin de Trabajo para que concluya, si llega el caso, en
la pertinente sancin. El procedimiento debe realizarse en el plazo de seis meses, contados
desde el Acta; en caso contrario, caduca y procede el archivo del procedimiento.
Excepcionalmente, puede acordarse la ampliacin de estos seis meses.
El procedimiento se inicia mediante el correspondiente Acta de Infraccin, que se

notifica a los sujetos responsables. stos, en el plazo de quince das hbiles, pueden
formular las alegaciones que estimen pertinentes para su defensa, teniendo acceso al
expediente (expediente en el que recordemos, no puede constar los datos del denunciante) a efectos de estudiar y conocer los documentos que consten en el mismo1.
Acabada la instruccin del expediente, ste finaliza con la Resolucin (que se
debe dictar en el plazo de 6 meses), en la que constar la decisin definitiva de la
Autoridad competente. En caso de que se trate de deudas de Seguridad Social, se
levantar el acta de liquidacin correspondiente.
Esta Resolucin, debe notificarse a los interesados, y adems debe contener al menos los
recursos que caben contra ellas, el rgano Administrativo o Judicial ante los que hay que
presentar el correspondiente recurso, as como el plazo.
Si impone sanciones econmicas, la resolucin debe contener tambin, el importe de la

sancin, el plazo, lugar y forma de pago voluntario, as como la advertencia de, si no se realiza el pago en el plazo correspondiente, el pago del recargo de apremio e intereses de demora.
Las sanciones pueden consistir en prdidas de derechos que previamente tenga reconocidos
el sancionado, o pueden ser sanciones dinerarias, que pueden ir desde los 30,05 , de las
infracciones leves en su grado mnimo, hasta los 90.151,82 de las sanciones muy graves en
su mximo grado.
As mismo, caben sanciones accesorias a las principales, tales como la prohibicin

de contratar con la administracin, prdida de ayudas y bonificaciones o el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad.
1 Debemos recordar, que las actas realizadas por los inspectores de trabajo, tienen carcter de documento
pblico. Respecto de su valor probatorio, los hechos constatados directamente por los inspectores o subinspectores
en un acta de infraccin y liquidacin, siempre que se haga bajo los requisitos legales correspondientes, tienen presuncin de certeza, aunque admiten prueba en contrario.
405
Las Resoluciones emitidas por la Autoridad competente, y que ponen fin al procedimiento sancionador, son recurribles mediante Recurso de Alzada ante el superior jerrquico
que corresponda, en el plazo de un mes desde que fue notificada la Resolucin. A su vez, la
Resolucin que resuelve el Recurso de Alzada, pone fin a la va administrativa, pero se puede
recurrir ante los Tribunales competentes.
5.
INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
Las Infracciones y posibles Sanciones que se pueden dar en el mundo del trabajo, se
recogen en nuestro Derecho esencialmente en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de
agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones
en el Orden Social.
Para una mejor exposicin y claridad en este punto, vamos a desarrollarlo a travs de
el cuadro que sigue, en el que se sintetizan las Infracciones y Sanciones que nos han parecido ms importantes y usuales.
No obstante, s decir que tanto las Infracciones, como las Sanciones que en su caso correspondieran, pueden darse en distintos mbitos y materias de la relacin laboral: desde las
Infracciones en el mbito del contrato de trabajo, pasando por las cuestiones relativas a los
representantes de los trabajadores/as, hasta en materia de la Seguridad Social, as como por
supuesto en materia de Seguridad y Salud Laboral.
Cuadro 69
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
En materia de relaciones laborales

individuales y colectivas
6.1
6.2
6.3
6.4
6.5
6.6
406
No exposicin del calendario laboral.

Retraso de entrega de nmina o no utilizar el
modelo preceptivo.
No poner a disposicin de los trabajadores/as
a domicilio el documento de control de la
actividad laboral.
No informar por escrito al trabajador/a sobre
los elementos esenciales del contrato y de las
condiciones de trabajo.
No informar a los trabajadores/as a tiempo
parcial y con contratos de duracin determinada o temporales sobre las vacantes existentes en la empresa, en relacin a los artculos
12.4 y 15.7 del ET.
Cualquier otro incumplimiento relativo a los
obligaciones formales o documentales.
Leve
Leve
30.05 a 300.51
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.52 a 300.51
Continuacin
Artculo
LISOS
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.6
7.7
7.8
7.9
7.10
7.11
8.1
8.2
8.3
8.4
8.5
8.6
Sancin en .
Infraccin
Graduacin
No realizar por escrito el contrato de trabajo

cuando as lo exija la ley o el convenio colectivo de aplicacin.
Incumplir la normativa relativa a la contratacin, en cuanto a su modalidad y duracin.
No consignar en la nmina las cantidades
realmente percibidas por el trabajador/a.
Incumplir la normativa relativa a la tramitacin del finiquito.
La vulneracin de la normativa, legal o establecida en convenio o contrato de trabajo, en
cuanto a jornada, turno, horas extraordinarias,
descansos, vacaciones o permisos.
La modificacin de las condiciones de trabajo, en relacin a lo establecido en el artculo
41 del ET.
Vulnerar los derechos de informacin,
audiencia y consulta de los representantes de
los trabajadores/as.
La vulneracin de los derechos de los representantes de los trabajadores, en cuanto a crdito horario, locales o tablones.
La vulneracin de los derechos de las secciones sindicales, en cuanto a derecho de stas a
la recaudacin de cuotas y distribucin o
recepcin de informacin.
Establecer condiciones de trabajo inferiores a
las establecidas legalmente o en convenio
colectivo.
El incumplimiento del deber de informacin a
los trabajadores/as, en supuestos de contratas
y sucesin de empresa.
Impago o retraso reiterado en el pago de salarios.
Cesin ilegal de trabajadores/as.
El cierre patronal o el cese de actividad, si no
hay previa autorizacin de la Autoridad Laboral.
Vulneracin de la normativa relativa al trabajo de menores.
Impedir el derecho de reunin de los trabajadores/as o sus representantes.
La vulneracin del derecho de asistencia y
acceso al centro de trabajo de los/as representantes sindicales.
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
407
Continuacin
Artculo
LISOS
8.7
8.8
8.9
8.10
8.11
8.12
8.13
8.13 bis
8.14
8.15
408
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
La vulneracin del deber de colaboracin en

materia electoral, impuesto a los empresarios.
La vulneracin de las clusulas establecidas en
Convenio Colectivo, relativas a materia sindical.
La negativa del empresario a la reapertura del
centro de trabajo, en caso de Cierre Patronal.
Los actos del empresario lesivos del derecho
de Huelga, tales como la sustitucin de trabajadores/as en caso de Huelga.
Los actos del empresario contrarios al derecho a la intimidad y a la dignidad de los trabajadores/as.
Las decisiones unilaterales del empresario
que impliquen discriminaciones directas o
indirectas desfavorables por razn de edad o
discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formacin, promocin y dems condiciones de trabajo, por
circunstancias de sexo, origen, incluido el
racial o tnico, estado civil, condiciones
social, religin o convicciones, ideas polticas, orientacin sexual, adhesin o no a sindicatos y a sus acuerdos, vnculos de parentesco con otros trabajadores/as en la empresa o
lengua dentro del Estado espaol, as como
las decisiones del empresario que supongan
un trato desfavorable de los trabajadores/as
como reaccin ante una reclamacin efectuada en la empresa o ante una accin judicial
destinada a exigir el cumplimiento de igualdad de trato y no discriminacin.
El acoso sexual.
El acoso por razn de origen racial o tnico,
religin o convicciones, discapacidad, edad
y orientacin sexual, cuando se produzcan
dentro del mbito a que alcanzan las facultades de direccin empresarial, cualquiera que
sea el sujeto activo del mismo,. Siempre
que, conocido por el empresario, ste no
hubiera adoptado las medidas necesarias
para impedirlo.
El incumplimiento del empresario de la paralizacin del traslado del trabajador/a.
El incumplimiento empresarial de la obligacin de instrumentar los compromisos por
pensiones.
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Continuacin
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Infracciones en materia de derechos de

informacin y consulta de los trabajadores/as
en las empresas y grupos de empresas de
dimensin comunitaria
9.1.a
9.1.b
9.1.c
9.1.d
9.1.e
9.1.f
9.2.a
No facilitar la informacin solicitada sobre el

nmero de trabajadores/as a efectos de definir
la existencia de una empresa o grupo de
empresas de dimensin comunitaria con el fin
de constituir un comit de empresa europeo o
de establecer un procedimiento alternativo de
informacin y consulta a los trabajadores/as.
No dar traslado a la direccin central de la
peticin de inicio de las negociaciones para la
constitucin de un Comit de Empresa Europeo o el establecimiento de un procedimiento
alternativo de informacin y consulta.
La transgresin de los derechos de reunin de
la comisin negociadora, del Comit de
Empresa Europeo, y, en su caso, de los representantes de los trabajadores/as en el marco
de un procedimiento alternativo de informacin y consulta, as como de su derecho a ser
asistidos por expertos de su eleccin.
La transgresin de los derechos de la Comisin Negociadora, del Comit de Empresa
Europeo y, en su caso, de los representantes
de los trabajadores/as en el marco de un procedimiento alternativo de informacin y consulta, en materia de recursos financieros y
materiales para el adecuado funcionamiento y
desarrollo de sus actividades.
La falta de convocatoria, en tiempo y forma,
de las reuniones, ordinarias y extraordinarias,
del comit de empresa europeo con la direccin central.
La transgresin de los derechos y garantas de
los miembros de la Comisin Negociadora,
del Comit de Empresa Europeo y de los representantes de los trabajadores en el marco
de un procedimiento alternativo de informacin y consulta, en los trminos legal o convencionalmente establecidos.
Las acciones u omisiones que impidan el inicio
y desarrollo de la negociacin para la constitucin de un Comit de Empresa Europeo o el
establecimiento de un procedimiento alternativo
de informacin y consulta a los trabajadores/as.
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
409
Continuacin
Artculo
LISOS
9.2.b
9.2.c
9.2.d
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Las acciones u omisiones que impidan el funcionamiento de la Comisin Negociadora, del Comit de Empresa Europeo y del procedimiento
alternativo de informacin y consulta, en los
trminos legal o convencionalmente establecidos.
Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio efectivo de los derechos de informacin y
consulta de los representantes de los trabajadores/as, incluido el abuso en el establecimiento
de la obligacin de confidencialidad en la
informacin proporcionada o en el recurso a la
dispensa de la obligacin de comunicar aquellas informaciones de carcter secreto.
Las decisiones adoptadas en aplicacin de la Ley
10/1997, de 24 de abril, sobre derechos de informacin y consulta de los trabajadores/as en las
empresas y grupos de empresas de dimensin
comunitaria, que contengan o supongan cualquier
tipo de discriminacin, favorable o adversa, por
razn del sexo, nacionalidad, lengua, estado civil,
condicin social, ideas religiosas o polticas y
adhesin o no a un sindicato, a sus acuerdos o al
ejercicio, en general, de las actividades sindicales.
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Infracciones de las obligaciones relativas a las

condiciones de trabajo de los trabajadores/as
desplazados/as temporalmente a Espaa en el
marco de una prestacin transnacional
10.1
10.2
10.3
10.4
Defectos formales de la comunicacin de desLeve

plazamiento de trabajadores/as a Espaa en el
marco de una prestacin de servicios transnacional, en los trminos legalmente establecidos.
La presentacin de la comunicacin de desGrave
plazamiento con posterioridad a su inicio.
La ausencia de comunicacin de desplazaMuy Grave
miento, as como la falsedad o la ocultacin de
los datos contenidos en la misma.
No garantizar a los trabajadores/as desplaza- Leve, Grave o
dos a Espaa, cualquiera que sea la legislacin
Muy Grave
aplicable al contrato de trabajo, las condicio- (La tipificacin de
infracciones,
nes de trabajo previstas por la Legislacin La- dichas
su calificacin
boral espaola, y en los Convenios Colectivos como leves, graves
o muy graves,
y laudos arbitrales aplicables en el lugar y en
sanciones y
el sector o rama de la actividad de que se trate. loslascriterios
para su
graduacin, se
ajustarn a lo
dispuesto en la
LISOS)
410
30.05 a 300.51
300.52 a 3005.06
3005.07 a 90151.82
30.05 a 300.51,
300.52 a 3005.06
3005.07 a 90151.82.
Continuacin
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Infracciones en materia de prevencin de

riesgos laborales.
11.1
11.2
11.3
11.4
11.5
12.1
12.2
12.3
La falta de limpieza del centro de trabajo de la

que no se derive riesgo para la integridad fsica o salud de los trabajadores/as.
No dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad
laboral competente, de los accidentes de trabajo
y de las enfermedades profesionales declaradas,
cuando tenga la calificacin de leves.
No comunicar a la Autoridad Laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudacin o continuacin de los trabajos.
Los incumplimientos de la normativa de prevencin de riesgos laborales, siempre que
carezcan de trascendencia grave para la integridad fsica o la salud de los trabajadores/as.
Cualquier otro incumplimiento de las obligaciones de carcter forma o documental exigidas por la normativa de prevencin de riesgos
laborales y que no estn tipificadas como graves o muy graves.
Incumplir la obligacin de integrar la prevencin de riesgos laborales en la empresa a travs de la implantacin y aplicacin de un plan
de prevencin, con el alcance y contenido
establecidos en al normativa de prevencin de
riesgos laborales.
No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y,
en su caso, sus actualizaciones y revisiones, as
como los controles peridicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores/as que procedan, o no realizar aquellas
actividades de prevencin que hicieran necesarias los resultados de las evaluaciones, con el
alcance y contenido establecidos en la normativa sobre prevencin de riesgos laborales.
No realizar los reconocimientos mdicos y
pruebas de vigilancia peridica de la salud de
los trabajadores/as, que sean preceptivas de
acuerdo con la normativa aplicable.
No dar cuenta en tiempo y forma a la autoridad laboral de los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales declaradas graves, muy graves o mortales, as como no realizar la investigacin correspondiente en caso
de existir daos a la salud.
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
411
Continuacin
Artculo
LISOS
12.4
12.5
12.6
12.7
12.8
12.9
12.10
412
Sancin en .
Infraccin
Graduacin
No registrar y archivar los datos obtenidos en las

evaluaciones, controles, reconocimientos, investigaciones o informes recogidos en la LPRL.
No comunicar a la Autoridad Laboral competente la apertura del centro de trabajo o la reanudacin o continuacin de los trabajos despus de efectuar alteraciones o ampliaciones
de importancia, si se trata de una industria
calificada como peligrosa, insalubre o nociva.
Incumplir la obligacin de efectuar la planificacin de la actividad preventiva que derive
como necesaria de la evaluacin de riesgos, o
no realizar el seguimiento de la misma, con el
alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de riesgos laborales.
La adscripcin de trabajadores/as a puestos de
trabajo cuyas condiciones fuesen incompatibles con sus caractersticas personales o de
quienes se encuentren manifiestamente en
estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de trabajo, as como la dedicacin de aqullos a la realizacin de tareas
sin tomar en consideracin sus capacidades
profesionales en materia de seguridad y salud
en el trabajo, salvo que se trate de infraccin
muy grave conforme al artculo 13 lisos.
El incumplimiento de las obligaciones en
materia de formacin e informacin suficiente y adecuada a los trabajadores/as acerca de
los riesgos del puesto de trabajo susceptibles
de provocar daos para la seguridad y salud y
sobre las medidas preventivas aplicables,
salvo que se trate de infraccin muy grave
conforme al artculo siguiente.
La superacin de los lmites de exposicin a
los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, origine riesgo de daos graves para la seguridad
y salud de los trabajadores/as, sin adoptar las
medidas preventivas adecuadas, salvo que se
trate de infraccin muy grave conforme al
artculo siguiente.
No adoptar las medidas previstas en el artculo 20 de la LPRL en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuacin de
los trabajadores.
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Continuacin
Artculo
LISOS
12.11
12.12
12.13
12.14
12.15
12.16
12.17
Sancin en .
Infraccin
Graduacin
El incumplimiento de los derechos de informacin, consulta y participacin de los trabajadores/as reconocidos en la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales.
No proporcionar la formacin o los medios
adecuados para el desarrollo de sus funciones
a los trabajadores/as designados para las actividades de prevencin y a los delegados de
prevencin.
No adoptar los empresarios y los trabajadores/as por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, o los
empresarios a que se refiere el artculo 24.4 de
la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales,
las medidas de cooperacin y coordinacin
necesarias para la proteccin y prevencin de
riesgos laborales.
No adoptar el empresario titular del centro de
trabajo las medidas necesarias para garantizar
que aquellos otros que desarrollen actividades
en el mismo reciban la informacin y las instrucciones adecuadas sobre los riesgos existentes y las medidas de proteccin, prevencin
y emergencia, en la forma y con el contenido
establecidos en la normativa de prevencin de
riesgos laborales.
No designar a uno o varios trabajadores/as
para ocuparse de las actividades de proteccin y prevencin en la empresa o no organizar o concertar un servicio de prevencin
cuando ello sea preceptivo, o no dotar a los
recursos preventivos de los medios que sean
necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas.
La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su
presencia.
Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales,
siempre que dicho incumplimiento cree un
riesgo grave para la integridad fsica o la salud
de los trabajadores/as afectados.
La falta de limpieza del centro o lugar de trabajo, cuando sea habitual o cuando de ello se
deriven riesgos para la integridad fsica y
salud de los trabajadores/as.
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
413
Continuacin
Artculo
LISOS
12.18
12.19
12.20
12.21
12.22
12.23
414
Sancin en .
Infraccin
Graduacin
El incumplimiento del deber de informacin a

los trabajadores/as designados para ocuparse de
las actividades de prevencin o, en su caso, al
servicio de prevencin de la incorporacin a la
empresa de trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de duracin determinada o proporcionados por empresas de trabajo temporal.
No facilitar al servicio de prevencin el acceso a la informacin y documentacin.
No someter, en los trminos reglamentariamente establecidos, el sistema de prevencin
de la empresa al control de una auditora o
evaluacin externa cuando no se hubiera concertado el servicio de prevencin con una entidad especializada ajena a la empresa.
Facilitar a la Autoridad Laboral competente,
las entidades especializadas que acten como
servicios de prevencin ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen
la actividad de auditora del sistema de prevencin de las empresas o las entidades acreditadas para desarrollar y certificar la formacin en materia de prevencin de riesgos
laborales, datos de forma o con contenido
inexactos, omitir los que hubiera debido consignar, as como no comunicar cualquier
modificacin de sus condiciones de acreditacin o autorizacin.
Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a servicios de prevencin ajenos respecto de sus empresarios
concertados, de acuerdo con la normativa
aplicable.
Dentro del mbito de las obras de construccin:
Incumplir la obligacin de elaborar el plan
de seguridad y salud en el trabajo con el
alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de riesgos laborales,
en particular por carecer de un contenido
real y adecuado a los riesgos especficos
para la seguridad y la salud de los trabajadores/as de la obra o por no adaptarse a las
caractersticas particulares de las actividades o los procedimientos desarrollados o
del entorno de los puestos de trabajo.
Incumplir la obligacin de realizar el seguimiento del plan de seguridad y salud en el
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Continuacin
Artculo
LISOS
12.24
12.25
12.26
Infraccin
trabajo, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevencin de riesgos laborales.

En el mbito de las obras de construccin:
No designar los coordinadores/as en materia
de seguridad y salud cundo ello sea preceptivo.
Incumplir la obligacin de que se elabore el
estudio o, en su caso, el estudio bsico de
seguridad de seguridad y salud, cuando ello
sea preceptivo, con el alcance y contenido
establecidos en la normativa de prevencin
de riesgos laborales, o cuando tales estudios
presenten deficiencias o carencias significativas y graves en relacin con la seguridad
y la salud en la obra.
No adoptar las medidas necesarias para
garantizar, en la forma y con el alcance y
contenido previstos en la normativa de prevencin, que los empresarios que desarrollan actividades en la obra reciban la informacin y las instrucciones adecuadas sobre
los riesgos y las medidas de proteccin, prevencin y emergencia No cumplir los coordinadores/as en materia de seguridad y salud la obligaciones
establecidas en la normativa de seguridad
de obras de construccin, como consecuencia de su falta de presencia, dedicacin o
actividad en la obra.
No cumplir los coordinadores/as en materia
de seguridad y salud las obligaciones, distintas de las citadas en los prrafos anteriores, establecidas en la normativa de prevencin de riesgos laborales cuando tales
incumplimientos tengan o puedan tener
repercusin grave en relacin con la seguridad y salud en la obra.
Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a la personas o entidades que desarrollen la actividad de auditora
del sistema de prevencin de las empresas, de
acuerdo con la normativa aplicable.
Incumplir las obligaciones derivadas de actividades correspondientes a entidades acreditadas para desarrollar y certificar las formacin
en materia de prevencin de riesgos laborales,
de acuerdo con la normativa aplicable.
Graduacin
Sancin en .
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
415
Continuacin
Artculo
LISOS
13.1
13.2
13.3
13.4
13.5
13.6
13.7
416
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
No observar las normas especficas en materia

de proteccin de la seguridad y la salud de las
trabajadoras durante los perodos de embarazo
y lactancia.
No observar las normas especficas en materia
de proteccin de la seguridad y la salud de los
menores.
No paralizar ni suspender de forma inmediata,
a requerimiento de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social, los trabajos que se realicen
sin observar la normativa sobre prevencin de
riesgos laborales y que, a juicio de la Inspeccin, impliquen la existencia de un riesgo
grave e inminente para la seguridad y salud de
los trabajadores/as, o reanudar los trabajos sin
haber subsanado previamente las causas que
motivaron la paralizacin.
La adscripcin de los trabajadores/as a puestos de trabajo cuyas condiciones fuesen
incompatibles con sus caractersticas personales conocidas o que se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofsicas de los respectivos puestos de trabajo, as como la dedicacin de aqullos a la
realizacin de tareas sin tomar en consideracin sus capacidades profesionales en materia de seguridad y salud en el trabajo, cuando de ello se derive un riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores/as.
Incumplir el deber de confidencialidad en el
uso de los datos relativos a la vigilancia de la
salud de los trabajadores/as, en los trminos
previstos en LPRL.
Superar los lmites de exposicin a los agentes
nocivos que, conforme a la normativa sobre
prevencin de riesgos laborales, originen
riesgos de daos para la salud de los trabajadores/as sin adoptar las medidas preventivas
adecuadas, cuando se trate de riesgos graves e
inminentes.
No adoptar, los empresarios y los trabajadores
/as por cuenta propia que desarrollen actividades en un mismo centro de trabajo, las medidas de cooperacin y coordinacin necesarias
para la proteccin y prevencin de riesgos
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Continuacin
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
En materia de relaciones laborales

individuales y colectivas
13.8
13.9
13.10
13.11
laborales, cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas

o con riesgos especiales.
No adoptar el promotor o el empresario titular del centro de trabajo, las medidas necesarias para garantizar que aquellos otros que
desarrollen actividades en el mismo reciban
la informacin y las instrucciones adecuadas,
en la forma y con el contenido y alcance establecidos en la normativa de prevencin de
riesgos laborales, sobre los riesgos y la medidas de proteccin, prevencin y emergencia
cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas o con
riesgos especiales.
La falta de presencia de los recursos preventivos cuando ello sea preceptivo o el incumplimiento de las obligaciones derivadas de su presencia, cuando se trate de actividades reglamentariamente consideradas como peligrosas
o con riesgos especiales.
Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio del derecho de los trabajadores/as a paralizar su actividad en los casos de riesgo grave
e inminente, en los trminos previstos en la
LPRL.
No adoptar cualesquiera otras medidas preventivas aplicables a las condiciones de trabajo en ejecucin de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales de las que se derive
un riesgo grave e inminente para la seguridad
y salud de los trabajadores/as.
Ejercer sus actividades las entidades especializadas que acten como servicios de prevencin ajenos a las empresas, las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditora
del sistema de prevencin de las empresas o
las que desarrollen y certifiquen la formacin
en materia de prevencin de riesgos laborales,
sin contar con la preceptiva acreditacin o
autorizacin, cuando sta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando hubiera caducado la
autorizacin provisional, as como cuando se
excedan en su actuacin del alcance de la
misma.
417
Continuacin
Artculo
LISOS
13.12
13.13
13.14
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Mantener las entidades especializadas que

acten como servicios de prevencin ajenos a
las empresas o las personas o entidades que
desarrollen la actividad de auditora del sistema de prevencin de las empresas, vinculaciones comerciales, financieras o de cualquier
otro tipo, con las empresas auditadas o concertadas, distintas a las propias de su actuacin como tales, as como certificar, las entidades que desarrollen o certifiquen la formacin preventiva, actividades no desarrolladas
en su totalidad.
La alteracin o el falseamiento, por las personas o entidades que desarrollen la actividad de
auditora del sistema de prevencin de las
empresas, del contenido del informe de la
empresa auditada.
La suscripcin de pactos que tengan por objeto eludir, en fraude de ley, de las responsabilidades derivadas de procedimientos sancionadores, tales como indemnizaciones y recargos
de prestaciones.
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Infracciones de los empresarios y de las

agencias de colocacin en materia de empleo,
ayudas de fomento del empleo en general,
formacin profesional ocupacional
y formacin profesional continua
14.1
14.2
14.3
14.4
15.1
418
No comunicar a la oficina de empleo las contrataciones realizadas en los supuestos en que

estuviere establecida esa obligacin.
No comunicar a la oficina de empleo la terminacin de los contratos de trabajo, en los supuestos
en que estuviere prevista tal obligacin.
La falta de registro en la oficina de empleo del
contrato de trabajo y de sus prrrogas en los
casos en que estuviere establecida la obligacin de registro.
Incumplir, los empresarios y los beneficiarios/as de las ayudas y subvenciones pblicas,
las obligaciones de carcter formal y documental exigidas en la normativa especfica
sobre formacin profesional continua u ocupacional, siempre que estn tipificadas como
graves o muy graves.
No informar las empresas de seleccin de sus
tareas al servicio pblico de empleo.
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Leve
30.05 a 300.51
Grave
300.52 a 3005.06
Continuacin
Artculo
LISOS
15.2
15.3
15.4
15.5
15.6
Sancin en .
Infraccin
Graduacin
El incumplimiento de las medidas de reserva,

duracin o preferencia en el empleo dictadas
en virtud de lo dispuesto en el artculo 17.2 y
3 del ET.
El incumplimiento en materia de integracin
laboral de minusvlidos de la obligacin legal
de reserva de puestos de trabajo para minusvlidos, o de la aplicacin de sus medidas
alternativas de carcter excepcional.
No notificar a los representantes legales de los
trabajadores las contrataciones de duracin
determinada que se celebren, o no entregarles
en plazo la copia bsica de los contratos cuando exista dicha obligacin.
La publicidad por cualquier medio de difusin
de ofertas de empleo que no respondan a las
reales condiciones del puesto ofertado, o que
contengan condiciones contrarias a la normativa de aplicacin, sin perjuicio de lo establecido en el artculo siguiente.
Incumplir, los empresarios y los beneficiarios/as de ayudas y subvenciones pblicas, las
obligaciones establecidas en la normativa
especfica sobre formacin profesional continua u ocupacional siguientes, salvo que haya
dado lugar al disfrute indebido de bonificaciones en el pago de las cuotas sociales:
No ejecutar las acciones formativas en los
trminos, forma y plazos previamente preavisados cuando no se hubiera notificado en
tiempo y forma su cancelacin o modificacin al rgano competente.
No establecer el debido control de asistencia
a los participantes en las acciones formativas, o establecerlo de manera inadecuada.
Realizar subcontrataciones indebidas con
otras entidades, tanto en lo que respecta a la
gestin como a la ejecucin de las acciones
formativas.
Expedir certificaciones de asistencia o
diplomas que se ajusten a las acciones formativas aprobadas y/o realizadas o cuando
no se hayan impartido dichas acciones, as
como negar su entrega a los/las participantes en las acciones impartidas, a pesar de
haber sido requerido en tal sentido por los
rganos de vigilancia y control.
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
Grave
300.52 a 3005.06
419
Continuacin
Artculo
LISOS
16.1
16.2
16.3
16.4
16.5
420
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Ejercer actividades de mediacin con fines

lucrativos, de cualquier clase y mbito funcional, que tengan por objeto la colocacin de trabajadores, as como ejercer actividades de
mediacin sin fines lucrativos, sin haber obtenido la correspondiente autorizacin administrativa o continuar actuando en la intermediacin y colocacin tras la finalizacin de la
autorizacin, o cuando la prrroga se hubiese
desestimado por el servicio pblico de empleo.
Establecer condiciones, mediante la publicidad, difusin o por cualquier otro medio, que
constituyan discriminaciones favorables o
adversas, para el acceso al empleo por motivos
de sexo, origen, incluido el racial o tnico,
edad, estado civil, discapacidad, religin o
convicciones, opinin poltica, orientacin
sexual, afiliacin sindical, condicin social y
lengua dentro del Estado.
Obtener o disfrutar indebidamente de subvenciones, ayudas de fomento del empleo o cualesquiera establecidas en programas de apoyo
a la creacin de empleo o formacin profesional ocupacional o continua concedidas, financiadas o garantizadas, en todo o en parte, por
el Estado o por las Comunidades Autnomas
en el marco de la ejecucin de la legislacin
laboral, ajenas al rgimen econmico de la
Seguridad Social.
La no aplicacin o las desviaciones en la aplicacin de las ayudas o subvenciones de
fomento del empleo, de reinsercin de
demandantes de empleo, de la formacin profesional ocupacional y de la formacin profesional continua, concedidas, financiadas o
garantizadas, en todo o en parte, por el Estado
o por las Comunidades Autnomas en el
marco de la ejecucin de la Legislacin Laboral, ajenas al rgimen econmico de la
Seguridad Social.
Incumplir, los empresarios y los beneficiarios/as de ayudas y subvenciones pblicas, las
obligaciones establecidas en la normativa
especfica sobre formacin profesional continua u ocupacional siguientes, salvo que haya
dado lugar al disfrute indebido de bonificaciones en el pago de cuotas sociales:
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Continuacin
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Solicitar cantidades en concepto de formacin a los participantes, cuando las acciones

formativas sean financiables con fondos
pblicos y gratuitas para los mismos.
Simular la contratacin laboral con la finalidad de que los trabajadores/as participen
en programas formativos.
Infracciones en materia de empresas de trabajo
temporal y empresas usuarias
18.1
18.2
No cumplimentar, en los trminos que reglamentariamente se determine, los contratos a

que se refiere el artculo 10 LETT, que regula
las empresas de trabajo temporal y los contratos de puesta a disposicin.
No incluir en la publicidad de sus actividades
u ofertas de empleo su identificacin como
empresa de trabajo temporal y el nmero de
autorizacin.
No entregar a la empresa usuaria la copia bsica del contrato de trabajo o la orden de servicio de los trabajadores/as puestos a disposicin
de la misma; as como la restante documentacin que est obligada a suministrarle.
No formalizar por escrito los contratos de trabajo o contratos de puesta a disposicin, previstos en la LETT.
No remitir a la Autoridad Laboral competente,
en los trminos que reglamentariamente se
establezcan, la informacin a que se refiere
el artculo 5 de la LETT, o no comunicar la
actualizacin anual de la garanta financiera.
Formalizar contratos de puesta a disposicin
para supuestos distintos de los previstos en el
apartado 2 del artculo 6 de la LETT, o para la
cobertura de puestos de trabajo respecto de los
que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluacin de riesgos.
No destinar a la formacin de los trabajadores/as temporales las cantidades a que se refiere
el artculo 12.2 de la LETT.
Cobrar al trabajador/a cualquier cantidad en concepto de seleccin, formacin o contratacin.
La puesta a disposicin de trabajadores/as en
mbitos geogrficos para los que no se tiene autorizacin administrativa de actuacin, salvo lo previsto en el apartado 3 del artculo 5 de la LETT.
Leve
30.05 a 300.51
Grave
300.52 a 3005.06
421
Continuacin
Artculo
LISOS
18.3
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
No actualizar el valor de la garanta financiera, cuando se haya obtenido una autorizacin

administrativa indefinida.
para la realizacin de actividades y trabajos que,
por su especial peligrosidad para la seguridad o
la salud se determinen reglamentariamente.
No dedicarse exclusivamente a la actividad
constitutiva de la empresa de trabajo temporal.
La falsedad documental u ocultacin de la
informacin facilitada a la Autoridad Laboral
sobre sus actividades.
Ceder trabajadores/as con contrato temporal a
otra empresa de trabajo temporal o a otras
empresas para su posterior cesin a terceros.
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
Infracciones de las empresas usuarias
19.1
19.2
422
No cumplimentar, en los trminos que reglamentariamente se determine, el contrato de

puesta a disposicin.
No facilitar los datos relativos a la retribucin
total establecida en el convenio colectivo aplicable para el puesto de trabajo en cuestin, a
efectos de su consignacin en el contrato de
puesta a disposicin.
No formalizar por escrito el contrato de puesta a disposicin.
para supuestos distintos de los previstos en el
apartado 2 del artculo 6 de la LETT, o para la
cobertura de puestos de trabajo respecto de los
que no se haya realizado previamente la preceptiva evaluacin de riesgos.
Las acciones u omisiones que impidan el ejercicio por los trabajadores/as puestos a su disposicin de los derechos establecidos en el
artculo 17 de la LETT.
La falta de informacin al trabajador/a temporal en los trminos previstos en el artculo 16.1
de la LETT, y en la normativa de prevencin
de riesgos laborales.
para la cobertura de puestos o funciones que,
en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortizacin por despido improcedente,
Leve
30.05 a 300.51
Grave
300.52 a 3005.06
Continuacin
Artculo
LISOS
Infraccin
Graduacin
Sancin en .
Muy Grave
3005.07 a 90151.82
despido colectivo o por causas objetivas, o

para la cobertura de puestos que en los dieciocho meses anteriores hubieran estado ya
cubiertos por ms de doce meses, de forma
continua o discontinua, por trabajadores/as
puestos a disposicin por empresas de trabajo
temporal, entendindose en ambos casos
cometida una infraccin por cada trabajador/a
afectado.
Permitir el inicio de la prestacin de servicios
de los trabajadores/as puestos a disposicin
sin tener constancia documental de que han
recibido las informaciones relativas a los riesgos y medidas preventivas, poseen la formacin especfica necesaria y cuentan con un
estado de salud compatible con el puesto de
trabajo a desempear.
19.3
Los actos del empresario lesivos del derecho de

Huelga, consistentes en la sustitucin de trabajadores en Huelga por otros puestos a su disposicin por una empresa de trabajo temporal.
La formalizacin de contratos de puesta a disposicin para la realizacin de aquellas actividades
y trabajos que por su especial peligrosidad para
la seguridad o la salud se determinen reglamentariamente, entendindose cometida una infraccin por cada contrato en tales circunstancias.
Cuadro 70
PRESCRIPCIN INFRACCIONES. Artculo 4 de la LISOS
1. INFRACCIONES ORDEN SOCIAL
(GENERICO)
Prescriben a los tres aos contados desde la

fecha de la infraccin.
2. INFRACCIONES MATERIA SEGURIDAD

SOCIAL.
Prescriben a los cuatro aos contados desde la

fecha de la infraccin.
3. INFRACCIONES EN MATERIA DE
PREVISIN DE RIESGOS LABORALES.
Contadas a partir de la fecha de la infraccin,

prescriben:
a) Faltas leves: Prescriben al ao.
b) Faltas graves: A los tres aos.
c) Faltas muy graves: Prescriben a los cinco aos.
4. INFRACCIONES A LA LEGISLACIN
DE SOCIEDADES COOPERATIVAS.
A partir de la fecha de la infraccin,

a) Las faltas leves prescriben a los tres meses;
b) Las graves a los seis meses y
c) Las muy graves al ao.
423
IX.
Delitos contra
los Trabajadores/as
Constitucin Espaola de 1978, artculos 28 y 40.2.
Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal,
artculos 31, 120, 307, 311, 312, 314, 315, 316, 317 y 318.
Ley de Enjuiciamiento Criminal.
1.
INTRODUCCIN
En nuestro Derecho Penal los derechos de los trabajadores/as, estn protegidos desde
diversas perspectivas:
La proteccin a la vida, salud e integridad fsica de los trabajadores/as;
La proteccin a sus derechos como trabajadores/as individuales;
Y la proteccin de los derechos colectivos.
A su vez, el artculo 40.2 de la CE, establece la obligatoriedad de los poderes pblicos de

velar por la seguridad e higiene en el trabajo.
En esta Gua, y resumidamente, vamos a resear los delitos de los que pueden ser vctimas los trabajadores/as, y de los delitos que se dan en el marco de las relaciones laborales
en nuestro pas. Incidimos no obstante ms detalladamente en los delitos contra la salud, vida
e integridad fsica de los trabajadores/as, por cuanto, la situacin en nuestro mundo laboral
de la siniestrabilidad laboral, merece ms detalle en este punto.
427
2.
DELITOS CONTRA LA SEGURIDAD SOCIAL
El artculo 307 del CP, establece la pena de prisin de uno a cuatro aos y multa
de 90151.82 a su sxtuplo, para aquellos que, por accin y omisin, defrauden a la
Seguridad Social para eludir el pago de sus cuotas y conceptos de recaudacin conjunta entre trabajadores/as y empresarios, para obtener indebidamente devoluciones de la
Seguridad Social o para lograr deducciones por cualquier concepto.
Eso s, la cuanta ha de exceder a 90.151.82 (quince millones de pesetas). Adems, queda

exento de responsabilidad el que regularice su situacin con la Seguridad Social, antes de
que se le notifique la iniciacin de actuaciones inspectoras dirigidas a la determinacin
de las deudas con la Seguridad Social, o antes de que el Letrado de la Seguridad Social o
el Fiscal presente la correspondiente denuncia o querella.
3.
DELITOS CONTRA LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES/AS

El CP, en su artculo 311, establece la pena de prisin de seis meses a tres aos,
y multa de seis a doce meses, para aquellos que, mediante engao o abuso de
situacin de necesidad, impongan a los trabajadores/as a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan
los derechos que tengan reconocidos en la leyes, Convenios Colectivos o su propio contrato de trabajo.
Y la misma pena recoge el CP para los que, en el supuesto de transmisiones de empresas, mantenga las condiciones impuestas por el empresario al que
sustituye, si stas son las descritas en el prrafo anterior.
Ni que decir tiene que para que prospere un procedimiento penal por estos delitos, se han
de cumplir ciertas exigencias jurisprudenciales, que hacen casi imposible la aplicabilidad
del referido precepto penal. A modo de ejemplo, han de concurrir dos elementos para que
se entienda cometido el delito : uno, el engao; y dos, el perjuicio a los trabajadores/as. El engao se cumple con la creacin de una empresa con apariencia de solvencia y rigor comercial, pero sin intencin de cumplir ninguno de los compromisos adquiridos con los trabajadores/as; el perjuicio de los trabajadores/as, se cumple cuando no
se les da copia del contrato, ni de alta en la Seguridad Social, ni tampoco reciben salario
alguno por su trabajo. Estas exigencias, entre otras sentencias, se encuentran en la STS
de 5 de febrero de 1999.
As, lo que en el CP parece de aplicabilidad mltiple a tantos y tantos supuestos

que se dan en nuestro mundo laboral, la doctrina y jurisprudencia se han encargado de
ir perfilndolos y aumentando las exigencias, con la consiguiente inaplicabilidad de los
preceptos penales vistos.
428
Captulo 9. DELITOS CONTRA LOS TRABAJADORES/AS
El artculo 312 del CP, establece la pena de prisin de dos a cinco aos y multa
de seis a doce meses, a los que trafiquen de manera ilegal con mano de obra.
La misma pena se establece en este artculo para los que recluten personas o las
convenzan para abandonar su puesto de trabajo, con el pretexto de proporcionarle
un empleo o condiciones de trabajo engaosas o falsas, as como a aquellos que
empleen personas extranjeras sin permiso de trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan sus derechos reconocidos en las leyes, Convenios
Colectivos o en su contrato individual.
Y la misma pena de prisin de dos a cinco aos, y multa de seis a doce meses,
se establece en el artculo 313 del CP, para aquellos que promuevan o favorezcan por cualquier medio la inmigracin clandestina de trabajadores/as a
Espaa, as como para aquellos que, simulando un contrato o colocacin, o
usando de otro engao similar, favorezca la inmigracin de alguna persona a
otro pas.
El artculo 314 del CP, tipifica el llamado delito de discriminacin laboral.
As, el responsable de una grave discriminacin en el empleo, ya sea pblico
o privado, contra alguna persona por razn de ideologa, sexo, orientacin
sexual, situacin familiar, enfermedad o minusvala, por ser representante de
los trabajadores/as, por ser pariente de otro empleado/a, o por usar alguna de
las lenguas oficiales dentro del Estado espaol, ser castigado con pena de seis
meses a dos aos de prisin, o multa de seis a doce meses.
Adems de la gravedad de la discriminacin, cuestin sta que queda al arbitrio de los

jueces, es necesario para que el delito se consume, que el responsable, tras el requerimiento o sancin por parte de la Administracin, no restablezca la situacin a la igualdad
deseada, reparando a su vez los daos econmicos que su actitud haya ocasionado.
De hacerlo, no existe el delito, aunque la discriminacin se haya producido, y por ende el
perjuicio al trabajador o trabajadores/as afectados.
El artculo 315 del CP, regula el delito contra la libertad sindical. As, se
establece la pena de prisin de seis meses a tres aos y multa de seis a doce
meses para aquellos que, mediante engao o abuso de situacin de necesidad, impidan o limiten el ejercicio de la libertad sindical o el derecho de
Huelga.
La misma pena establece el nmero 3 del artculo 315 del CP, para aquellos que, en grupo
o individualmente, coaccionen a otras personas a iniciar o continuar una Huelga.
Este artculo es el reflejo de la proteccin de la Libertad Sindical y el derecho de Huelga,

reconocidos en el artculo 28 de la Constitucin espaola.
429
4.
DELITOS CONTRA LA VIDA, SALUD O INTEGRIDAD FSICA

DE LOS TRABAJADORES/AS
En los artculos 316 y siguientes del CP, se tipifican los delitos contra la Vida, Salud
o Integridad Fsica de los Trabajadores/as, delitos en los que, como ya hemos anunciado, nos
vamos a detener ms en este captulo.
Las cifras, segn las fuentes, varan, pero en lo sustancial, sirvan las siguientes para ilustrar la situacin de la siniestrabilidad laboral que sufren los trabajadores/as. Segn las
ltimas estadsticas publicadas del propio Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, slo
en 2000 hubo en Espaa mas de un milln de accidentes laborales, con un resultado de
1.580 muertos. En el ao 2001, se produjeron 1.888.531 accidentes de trabajo, cifra obtenida de las estadsticas publicadas por la Unin Europea. En 2002 ha habido 1.557 fallecimientos en accidente de trabajo.
As, en cumplimiento del mandato constitucional de velar por la seguridad e higiene

en el trabajo, recogido como hemos visto en el artculo 40.2 de la CE, se tipifican determinadas conductas, tales como las recogida en los artculos 316 y siguientes del CP.
El artculo 316 del CP, establece que los que con infraccin de las normas de
prevencin de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los
medios necesarios para que los trabajadores/as desempeen su actividad con
las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan as en
peligro grave su vida, salud o integridad fsica, sern castigados con las penas
de prisin de seis meses a tres aos y multa de seis a doce meses.
As mismo, el artculo 317 del CP, establece que, cuando el delito a que se refiere el artculo anterior se cometa por imprudencia grave, ser castigado con la
pena inferior en grado.
El artculo 318 es importante en cuanto a la clarificacin que hace de los responsables de

estos delitos; as, determina que, cuando los hechos previstos en los artculos 316 y 317
del CP se atribuyeran a personas jurdicas, se impondr la pena sealada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes,
conocindolos y pudiendo remediarlo, no hubieren adoptado medidas para ello.
Por aclarar, conviene puntualizar que la conducta delictiva descrita en los artculos 316
y siguientes del CP necesita de tres elementos:
No facilitar los medios necesarios para que los trabajadores/as desempeen su actividad con los medios de seguridad e higiene adecuados.
430
Infringir normas de prevencin de riesgos laborales.

Puesta en peligro grave de la vida, la salud o la integridad fsica de los trabajadores/as.
A su vez, es necesario hacer algunas matizaciones a estos elementos. En cuanto a la gravedad de la infraccin, lo que puede ser susceptible de catalogarse como grave en la
LPRL o en la LISOS, no tiene por qu ser determinante para configurar la actuacin
como delictiva. Por ejemplo, en la LPRL y ahora en la LISOS, se catalogan como graves
infracciones de deberes de comunicacin, informacin y consulta a la Autoridad Laboral
u organismos representativos de los trabajadores/as, y estos incumplimientos no generan
la peligrosidad exigida en el CP. No obstante, calificaciones tambin graves recogidas en
el artculo 12 de la LISOS, apartados 7, 9, 10, 13 y 16, y casi todos los supuestos de infracciones muy graves del artculo 13 de la LISOS, s daran lugar a la calificacin criminal
de la conducta1.
En cuanto al tercer elemento, la puesta en peligro grave de la vida, salud e integridad fsica
de los trabajadores/as, debemos puntualizar que el peligro penalmente reprochable es tan
slo el grave, relacionando esta apreciacin con el bien jurdico protegido, requirindose un
peligro concreto, o como recoge la LPRL y la LISOS, un peligro grave e inminente.
La proteccin de la vida, salud e integridad fsica de los trabajadores/as, tambin

viene dada en el CP con la aplicacin, en determinados supuestos, de ciertos delitos
imprudentes.
As, resumidamente, se tipifican en el artculo 142 la muerte por imprudencia; en el 146

el aborto ocasionado por imprudencia; en el 152 las lesiones por imprudencia; en los 157
y 158 las lesiones al feto; y por ltimo el artculo 621.1 la falta de lesiones imprudentes.
5.
SUJETOS RESPONSABLES DE LOS DELITOS CONTRA

LOS TRABAJADORES/AS
Nos detendremos tambin ms en este punto en los potenciales responsables de los

Delitos contra la Vida, Salud e Integridad Fsica de los trabajadores/as. No obstante, debemos
sealar los posibles responsables de los distintos delitos que pueden sufrir los trabajadores/as
en relacin con la prestacin de su actividad laboral.
As, debemos traer a colacin el artculo 31 del CP, el cual establece, que el que
acte como administrador de hecho o de derecho de una persona jurdica, o
en nombre o representacin legal o voluntaria de otro, responder personalmente, aunque no concurran en l las condiciones, cualidades o relaciones que
la correspondiente figura de delito o falta requiera para poder ser sujeto activo del mismo, si tales circunstancias se dan en la entidad o persona en cuyo
nombre o representacin obre.
1
Ver tabla de sanciones contenida en el Captulo anterior de esta Gua.
431
De igual forma, el artculo 120 del CP, y en cuanto a la responsabilidad civil derivada de un delito de los que aqu nos interesan, hace responsables, en defecto de los
que los que hayan sido condenados penalmente, a las personas naturales o jurdicas,
en los casos de delitos o faltas cometidos en los establecimientos de los que sean titulares, cuando por parte de los que los dirijan o administren, o de sus dependientes o
empleados, se hayan infringido los reglamentos de polica o las disposiciones de la
autoridad que estn relacionados con el delito cometido, de modo que ste no se
hubiera producido sin dicha infraccin; tambin responden civilmente las personas
naturales o jurdicas dedicadas a cualquier gnero de industria o comercio, por los
delitos o faltas que hayan cometido sus empleados/as o dependientes/as, representantes o gestores en el desempeo de sus obligaciones o servicios; y se ampla la
responsabilidad civil a las personas naturales o jurdicas titulares de vehculos susceptibles de crear riesgos para terceros, por los delitos o faltas cometidos en la utilizacin de aquellos por sus dependientes o representantes o personas autorizadas.
El artculo 121 del CP establece la responsabilidad civil subsidiaria del
Estado, las Comunidades Autnomas, los municipios, provincias, y en definitiva, de todo ente pblico, por los daos que hayan causado personas que estuvieran
a su servicio, y que hayan sido condenados penalmente.
En cuanto a los sujetos responsables de los Delitos contra la Vida, Salud e Integridad fsica de los trabajadores/as, seala el artculo 316 del CP a (...) los
que con infraccin de las normas de prevencin de riesgos laborales y estando
legalmente obligados, no faciliten (...). Y para determinar los obligados,
debemos acudir a la LPRL y a la LISOS para concretar esa obligacin legal
que, en caso de incumplimiento, determinar la responsabilidad penal.
La LPRL en su artculo 42.1 hace responsable directo y principal de las
obligaciones en materia de seguridad e higiene en el trabajo a los empresarios.
De igual forma, el artculo 2 de la LISOS hace responsables a los efectos que
aqu interesan a las personas fsicas y jurdicas y a las comunidades de bienes
que incurran en las acciones u omisiones tipificadas como infraccin en la
propia Ley, y en concreto enumera los siguientes:
El empresario en la relacin laboral.
Las agencias de colocacin, las empresas de trabajo temporal y las empresas usuarias.
Los promotores, propietarios de obra y trabajadores/as por cuenta propia que
incumplan sus obligaciones derivadas de la prevencin de riesgos laborales.
Las entidades especializadas que acten como servicios de prevencin de
riesgos ajenos a las empresas, as como las personas o entidades que desarrollen la actividad de auditora de sistema de prevencin de riesgos de las
empresas adems de las entidades acreditadas para desarrollar y certificar
la formacin en materia de prevencin de riesgos laborales que incumplan
las obligaciones establecidas en la normativa.
Tambin la LISOS, en su artculo 42.3, establece la responsabilidad solidaria
de la empresa principal con los contratistas y subcontratistas, del cumplimiento
432
durante el periodo de la contrata de las obligaciones impuestas en la LPRL, en relacin con los trabajadores/as contratados por la contrata o subcontrata, y que trabajen
en el centro de trabajo de la empresa principal.
De igual forma, tambin el artculo 42.3 de la LISOS en su segundo
prrafo, y para el supuesto de relaciones de trabajo mediante empresas de trabajo temporal, establece la responsabilidad de la empresa usuaria en cuanto a
la ejecucin del trabajo en todo lo relacionado con la proteccin de la seguridad
y la salud de los trabajadores/as.
En los actuales sistemas de produccin, es habitual que el empresario delegue su responsabilidad en materia de seguridad laboral, ya sea en empleados o servicios, propios o
exteriores. Tal y como se ha reseado anteriormente, ni la LPRL ni la LISOS eximen de
responsabilidad al empresario en caso de delegacin o contratacin, y por lo tanto, en el
momento de determinar los responsables penales, se alcanzar en todo caso al empresario,
aunque no exclusivamente. La obligacin de cumplir con el deber de seguridad tambin
repercutir en otras personas.
La responsabilidad penal, y en su caso la civil, derivada del incumplimiento o

inobservancia de normas de seguridad es exigible tambin a cualquier persona
de la organizacin, ya sea de alta direccin, media o con meras funciones de
ejecucin.
Para la configuracin de la responsabilidad en estos supuestos es importante recordar

aqu la STS de 10 de mayo de 1980:
(...) Todos los que ostenten mando o direccin, tcnicos o de ejecucin, y tanto se
trate de mandos superiores como intermedios y subalternos, incluso de hecho, estn
inexcusablemente obligados a cumplir y hacer cumplir cuantas prevenciones y cautelas establece la legislacin del trabajo para evitar accidentes laborales y para
preservar y tutelar la vida, integridad corporal y salud de los trabajadores (...)
As, la imputacin del empresario no excluye la de otras personas, segn las circunstancias
de cada caso concreto. La determinacin de los responsables que recoge el artculo 318 del
CP en los supuestos de personas jurdicas, esto es, administradores o encargados del servicio que hayan sido responsables de los mismos y a quienes, conocindolo y pudiendo remediarlo, no hubieren adoptado medidas para ello, sirve tambin para los supuestos en los que
el titular de la empresa sea una persona fsica, que haya delegado o contratado el servicio el
deber de cuidado de la seguridad laboral.
Ms concretamente, son potenciales responsables del delito recogido en el artculo 316 del
CP, adems del empresario, los encargados de los servicios de prevencin que puedan adoptar decisiones por su cuenta en este mbito, y hayan puesto en peligro la salud, vida o integridad fsica de los trabajadores/as, adems de los que conociendo esa falta de medidas de
seguridad y pudiendo remediar esa situacin de peligro cierto y grave, no hubieren tomado, pudiendo hacerlo, las decisiones adecuadas al respecto, adems de los que tengan reconocida legalmente la facultad de suspender el trabajo en las situaciones de riesgo inminente
y grave y no lo hicieren.
433
De modo ms ilustrativo, recoge el Catedrtico Javier Rivero Lamas, los siguientes ejemplos
de extensin de la responsabilidad penal:
Los responsables de seguridad y miembros de los servicios, propios o concertados, de prevencin que, conforme a la LPRL, se puedan constituir en la empresa, siempre que haya
habido delegacin de facultades por parte del empresario para garantizar la adecuada
proteccin de la seguridad y al salud, y no se limiten a asesorar al empresario.
Los representantes legales de los trabajadores/as en las situaciones de riesgo inminente y
grave, siempre que hayan sido informados de tal situacin por los delegados/as de prevencin o por otro conducto, ya exista o no propuesta de aquellos para suspender las actividades (artculo 21.3, en relacin con el 36.2 g de la LPRL). No obstante, debemos tener
en cuenta lo establecido en el artculo 21.4 de la LPRL, en cuanto determina que los trabajadores/as o sus representantes no podrn sufrir perjuicio alguno derivado de la adopcin de las medidas entre las que se encuentra la recogida en el 21.3, a menos que obraran de mala fe o cometido negligencia grave.
Los ingenieros tcnicos y directores de obra slo adquieren una posicin de garantes de la
seguridad en la medida en que ostenten el carcter de encargado ejecutivos.
Sin embargo, no es posible imputar a :
Los Delegados/as de Prevencin ni a los componenetes de los Comits de Seguridad y
Salud, ya que, en virtud de los artculos 36 y 39 de la LPRL tan slo ostentan funciones
de colaboracin, consulta e informacin (no obstante, recordar el punto anterior, en cuanto
a lo recogido en el artculo 21.4 de la LPRL).
Los trabajadores/as sin poder de decisin sobre comprotamientos ajenos, aunque haya
algunos autores, entre ellos Lascuarn Snchez, que oponga a esta exclusin el concepto
de seguridad integrada que apunta el artculo 16.2 de la LPRL 2, y de la obligacin de
velar por su propia seguridad y la de aquellas personas a las que pueda afectar su trabajo. No obstante, es claro que tal obligacin depende en ltima instancia del poder
de direccin del empresario, y de ah la exclusin de los trabajadores/as como poteciales
responsables.
Los Inspectores de Trabajo y Seguriad Social, en base al concepto de obligacin legalmente establecida, ya que la responsabilidad de los Inspectores deriva de la potestad
pblica, esto es, de funciones de polica que ejercen en sta y otras materias, pero nunca
se trata de una obligacin ex lege. En nuestra opinin, esta exclusin no esta tan clara,
mxime si tenemos en cuenta la responsabiliad que el artculo 9 de a LPRL impone
a los Inspectores de Trabajo y Segurida Social, que en su apartado primero recoge que
Corresponde a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social la funcin de la vigilancia y
control de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales, responsabilidad claramente derivada de la referida norma de rango legal, que es la exigida en la redaccin del
texto penal.
En cuanto a la responsabilidad civil derivada de estos delitos, nos remitimos a lo anteriormente expuesto, respecto del artculo 120 del CP.
2 Artculo 16.2 de la LPRL :() Si los resultados de la evaluacin prevista en el apartado anterior lo
hicieran necesario, el empresario realizar aquellas actividades de prevencin, incluidas las relacionadas con los
mtodos de trabajo y de produccin, que garanticen un mayor nivel de proteccin de la seguridad y la salud de
los trabajadores. Estas actuaciones debern integrarse en el conjunto de las actividades de la empresa y en todos
los niveles jerrquicos de la misma
434
Campaa europea contra la guerra: 20 de marzo de 2004.
X.
Algunas de las Prestaciones
de la Seguridad Social
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba
el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
artculos 114 y siguientes.
Orden Ministerial de 18 de enero de 1967, por la que se establecen
normas para la aplicacin y desarrollo de la prestacin de jubilacin.
Real Decreto 357/1991, de 15 de marzo, por el que se desarrolla
en materia de pensiones no contributivas la Ley 26/1990,
de 20 de diciembre, por la que se establecen en la Seguridad Social
prestaciones no contributivas.
1.
INTRODUCCIN
En la presente Gua se van a realizar unas breves referencias a determinadas prestaciones de la Seguridad Social que, por su inmediata relacin con el contrato de trabajo, pueden acarrear dudas y necesidades de conocimiento para los compaeros y compaeras que ejercen funciones sindicales, pero remitindonos en cuanto a las concretas
dudas que sobre dichas prestaciones surjan, a los correspondientes Servicios Jurdicos de
la CGT.
De las prestaciones que se derivan de la LGSS y legislacin conexa, se extraen en el
presente captulo las que nos pueden ser ms tiles, con el fin de hacer la exposicin lo ms
prctica posible y adecuada a los fines de la presente Gua.
No obstante lo esquemtico de la presente explicacin, entendemos necesario hacer
una breve introduccin, respecto de los Principios que inspiran las prestaciones de la
Seguridad Social por las distintas contingencias o riesgos.
437
As, el artculo 120 de la LGSS abre la regulacin en la referida norma respecto a

las prestaciones, y en concreto esta norma establece los principios generales en cuanto a
la cuanta de las prestaciones, remitindose en cuanto a su concrecin a los distintos
Reglamentos.
La cuanta de las pensiones, segn determina este artculo 120 de la LGSS, se determinar en funcin de la totalidad de las bases reguladoras por las que haya cotizado el trabajador durante los periodos de tiempo que correspondan.
Por otra parte, la cotizacin adicional por horas extraordinarias no es computable a
efectos de determinar la base reguladora de las prestaciones.
La base reguladora de cada prestacin tiene un lmite, establecido en el artculo
110 de la LGSS, y es, para todas las actividades, categoras profesionales y contingencias incluidas, establecido cada ao en la Ley de Presupuestos Generales del Estado. El
tope mximo de la base de cotizacin as establecido ser aplicable igualmente en los casos
de pluriempleo1.
As mismo, el mnimo de la base de cotizacin se establece en el artculo 16.2
de la LGSS, establecindose en la cuanta del SMI vigente en cada momento, incrementada en 1/6, ello si no existe disposicin expresa en contrario.
El Principio de Automaticidad de la Prestaciones, establecido en el artculo 126 de la LGSS supone, que cuando se haya causado derecho a una prestacin por haberse cumplido los requisitos exigidos, la responsabilidad al pago
de la prestacin correspondiente se imputar, de acuerdo con sus respectivas
competencias, a las Entidades Gestoras, Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social o empresarios que colaboren en la gestin o, en su caso, a los servicios comunes.
En lo que aqu interesa, si se han incumplido de las obligaciones en materia de afiliacin, altas y bajas y de cotizacin, el trabajador/a no se ve privado de su derecho a la
prestacin, debido a este Principio de Automaticidad de las Prestaciones, sin perjuicio de la
fijacin de las correspondientes responsabilidades.
El pago adelantado de las prestaciones por las entidades gestoras, mutuas o
servicios comunes, es tambin otro derecho de los trabajadores/as, pero con
ciertos lmites, ya que en ningn caso, podr exceder de la cantidad equivalente a dos veces y media el importe del SMI vigente en el momento del hecho causante.
El artculo 124 de la LGSS, tal y como se ha apuntado anteriormente, fija con carcter general las condiciones de acceso a las prestaciones, y son, adems de los requisitos
concretos de cada prestacin, estar afiliado/a y en alta al Rgimen General o en situacin
asimilada al alta, al sobrevenir la contingencia o situacin protegida, salvo disposicin legal
expresa en contrario.
1 Se entender por pluriempleo la situacin de quien trabaje en dos o ms empresas distintas, en actividades que den lugar a su inclusin en el campo de aplicacin del Rgimen General de la Seguridad Social.
438
Captulo 10. ALGUNAS DE LAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Segn el artculo 125 de la LGSS, son situaciones asimiladas a la de alta: 1. La situacin legal
de desempleo total durante la que el trabajador perciba la prestacin por dicha contingencia ser
asimilada a la de alta. Asimismo, tendr la consideracin de situacin asimilada a la de alta, con
cotizacin, salvo en lo que respecta al subsidio por riesgo durante el embarazo, la situacin del
trabajador durante el periodo correspondiente a vacaciones anuales retribuidas que no hayan
sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a la finalizacin del contrato. 2. Los casos de excedencia forzosa, suspensin de contrato de trabajo por servicio militar o prestacin social sustitutoria, traslado por la empresa fuera del territorio nacional, convenio especial con la
Administracin de la Seguridad Social y los dems que seale el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, podrn ser asimilados a la situacin de alta para determinadas contingencias, con el
alcance y condiciones que reglamentariamente se establezcan. 3. Los trabajadores comprendidos
en el campo de aplicacin de este Rgimen General se considerarn, de pleno derecho, en situacin de alta a efectos de accidentes de trabajo, enfermedades profesionales y desempleo, aunque
su empresario hubiere incumplido sus obligaciones. Igual norma se aplicar a los exclusivos efectos de la asistencia sanitaria por enfermedad comn, maternidad y accidente no laboral. 4. El
Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales y previa la determinacin de los
recursos financieros precisos, podr extender la presuncin de alta a que se refiere el apartado
anterior a alguna o algunas de las restantes contingencias reguladas en el presente Ttulo. 5. Lo
establecido en los dos apartados anteriores se entender sin perjuicio de la obligacin de los
empresarios de solicitar el alta de sus trabajadores en el Rgimen General, conforme a lo dispuesto en el artculo 100, y de la responsabilidad empresarial que resulte procedente de acuerdo
con lo previsto en el artculo siguiente. 6. Durante las situaciones de huelga y cierre patronal el
trabajador permanecer en situacin de alta especial en la Seguridad Social.
En las prestaciones cuya concesin o cuanta est subordinada al cumplimiento de un

determinado periodo de cotizacin, solamente sern computables las cotizaciones efectivamente realizadas.
No obstante, no se exigirn periodos previos de cotizacin para el derecho a las
prestaciones que se deriven de accidente, sea o no de trabajo, o de enfermedad profesional, salvo disposicin legal expresa en contrario.
2.
INCAPACIDAD TEMPORAL
Tienen la consideracin de situaciones determinantes de la incapacidad temporal las

debidas a enfermedad, comn o profesional, y a accidente, sea o no de trabajo, mientras el trabajador/a est impedido para el trabajo y reciba asistencia sanitaria, as como los periodos de observacin por enfermedad profesional, en los que se prescriba la baja en el trabajo durante los mismos.
Los beneficiarios de esta prestacin, son las personas integradas en el Rgimen
General que renan los siguientes requisitos:
Estar afiliadas y en alta, o en situacin asimilada a la de alta, en la fecha del hecho
causante, mientras reciban asistencia sanitaria de la Seguridad Social y que estn
impedidas para el trabajo.
Cuando la incapacidad temporal derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, los trabajadores/as se considerarn de pleno derecho afiliados y en alta,
aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.
439
Se considera situacin de alta especial la huelga legal o cierre patronal.

Es necesario tener cubierto un periodo de cotizacin, que depende de los supuestos; as:
En caso de accidente, sea o no de trabajo, y de enfermedad profesional, no se
exige periodo previo de cotizacin.
En caso de enfermedad comn, 180 das dentro de los 5 aos inmediatamente
anteriores al hecho causante.
La prestacin consiste en un subsidio cuya cuanta est en funcin de la base
reguladora y de los porcentajes aplicables a la misma.
En el caso de los trabajadores/as contratados para la formacin, la base reguladora ser,
cualquiera que sea la contingencia de la que derive la incapacidad, el 75 % de la base mnima de cotizacin que corresponda.
Con carcter general, el porcentaje en caso de enfermedad comn y accidente no laboral, es el siguiente:
60 % desde el da 4 hasta el 20 inclusive.
75 % desde el da 21 en adelante.
En caso de accidente de trabajo y enfermedad profesional:
75 % desde el da en que se produzca el nacimiento del derecho.
En cuanto a la incapacidad temporal y el desempleo, cuando el trabajador/a se encuentre
en situacin de incapacidad temporal y durante dicha situacin se le extinga el contrato,
si dicha extincin ha sido a partir del 1 de enero de 2002, percibir la prestacin por incapacidad temporal en cuanta igual a la prestacin por desempleo; pero del periodo de percepcin de la prestacin por desempleo se le descontar, como ya consumido, el tiempo que
hubiera permanecido en situacin de incapacidad temporal partir de la fecha de la extincin del contrato de trabajo.
En cuanto a la regulacin de la incapacidad temporal de trabajadores/as en

Regmenes Especiales, son especficos para cada supuesto, remitindonos en esta Gua a su
regulacin.
3.
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Esta nueva prestacin est incluida dentro de la accin protectora de todos los regmenes del Sistema de la Seguridad Social.
La situacin que protege es aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada
durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo
440
cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho cambio de puesto no
resulte tcnica u objetivamente posible o no pueda, razonablemente, exigirse por motivos
justificados.
No se considera situacin protegida la derivada de riesgos o patologas que puedan
influir negativamente en la salud de la trabajadora o del feto, cuando no est relacionada con
agentes, procedimientos o condiciones del puesto de trabajo desempeado.
Son beneficiarias las trabajadoras por cuenta ajena y socias trabajadoras de
sociedades cooperativas o laborales, declaradas en situacin de suspensin de contrato
por riesgo durante el embarazo, siempre que renan los siguientes requisitos:
Estar afiliadas y en alta.
Tener cubierto un periodo de cotizacin de 180 das dentro de los 5 aos inmediatamente anteriores a la fecha en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo.
En el caso de los representantes de comercio se exige, adems, estar al corriente
del pago de cuotas en la fecha en que sobrevenga la contingencia. Si no estn al
corriente, siempre que las cuotas debidas no afecten al periodo de carencia, se
advertir de la necesidad de que se pongan al corriente, quedando condicionado el
pago de la prestacin al cumplimiento de dicha obligacin.
En el caso de las artistas y profesionales taurinas, que resulten deudoras de cuotas
en virtud de las regularizaciones que se efecten al finalizar el ejercicio econmico, ser de aplicacin lo indicado en el prrafo anterior.
En el caso de las trabajadoras contratadas a tiempo parcial, para acreditar los
periodos de cotizacin computarn exclusivamente las cotizaciones efectuadas en
funcin de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en das tericos de cotizacin:
1. El nmero de horas efectivamente trabajadas se dividir por cinco, equivalente
diario del cmputo de 1826 horas anuales.
2. El periodo de cinco aos, dentro del que han de estar comprendidos los 180
das, se incrementar en la misma proporcin en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual en la actividad correspondiente.
3. La fraccin de da, en su caso, se asimilar a da completo.
La cuanta de la prestacin es del 75 % de la base reguladora, cuanta que se
percibe desde el nacimiento de la prestacin hasta su finalizacin.
4.
MATERNIDAD/PATERNIDAD
La prestacin econmica por maternidad/paternidad se materializa en un subsidio a favor de los trabajadores/as, cualquiera que fuera su sexo, y que se encuentren en
periodo de descanso en los supuestos de maternidad, adopcin y acogimiento. Es decir,
esta prestacin cubre o protege:
441
La maternidad biolgica,
La adopcin y el acogimiento familiar, de menores de 6 aos, mayores de 6
aos pero menores de 18, que sufran una discapacidad o minusvala2 o que por
sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de insercin social o familiar.
Son Beneficiarios de esta prestacin por maternidad/paternidad, los trabajadores/as por cuenta ajena, incluidos los trabajadores/as contratados para la
formacin y a tiempo parcial, cualquiera que fuera su sexo, que disfruten de
los periodos de descanso por maternidad, adopcin y acogimiento familiar,
preadoptivo o permanente.
Esta prestacin puede disfrutarse, simultnea o sucesivamente, por la madre
y el padre.
Son requisitos generales para disfrutar esta prestacin son:
Estar afiliados/as y en alta o en situacin asimilada al alta.
Tener cubierto un periodo de cotizacin de 180 das dentro de los 5 aos inmediatamente anteriores a la fecha del parto o a la del inicio del descanso, de ser
anterior, o a las fechas de la decisin administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolucin judicial por la que se constituya la adopcin.
En caso de parto, si la madre trabajadora no rene dicho periodo de cotizacin, el
padre podr percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, pero descontando un periodo de 6 semanas.
La prestacin consisten en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora. Si el descanso por maternidad / paternidad es disfrutado, simultnea o
sucesivamente, por la madre y por el padre, la prestacin para cada uno se calcula
en funcin de su respectiva base reguladora.
En cuanto a la duracin de esta prestacin, ver cuadro n. 75.
5.
PRESTACIN POR SEGURO ESCOLAR
Estn incluidos en el campo de aplicacin del Seguro Escolar todos los/as estudiantes espaoles menores de 28 aos, que cursen estudios oficiales de Bachiller, Tercero y
Cuarto de ESO, Formacin Profesional, Formacin Profesional Especial, Estudios
Universitarios y Doctorado.
Los riesgos que cubre esta prestacin son:
El Accidente Escolar:
Se considera accidente escolar toda lesin corporal que sufra el asegurado/a con
ocasin de actividades directa o indirectamente relacionadas con su condicin de
estudiante, incluidas las deportivas, asambleas, viajes de estudios, de prcticas o
2 A estos efectos, se entiende que el adoptado o acogido presenta alguna discapacidad, cuando acredite una
minusvala en un grado igual o superior al 33 %.
442
de fin de carrera y similares, siempre que estas actividades hayan sido organizadas por los centros de enseanza.
El Infortunio Familiar:
Es la situacin sobrevenida en el hogar del estudiante, que le impide continuar los
estudios ya iniciados y que puede estar ocasionada por el fallecimiento del cabeza
de familia o por ruina o quiebra familiar.
Asistencia mdica y farmacutica.
El estudiante vctima de un accidente tendr derecho a asistencia mdica y farmacutica, as como a una posible indemnizacin por incapacidad permanente y muerte.
6.
JUBILACIN
Esta prestacin cubre la prdida de ingresos que sufre un trabajador o trabajadora, al

dejar de trabajar, por cuenta ajena o propia.
6.1.
Contributiva
En su modalidad contributiva, la prestacin por Jubilacin, consiste en una pensin

vitalicia, que la persona que accede a la Jubilacin percibe doce meses al ao, ms dos pagas
extraordinarias en junio y noviembre, en cantidad distinta dependiendo de la modalidad y
edad de Jubilacin a la que haya accedido. La edad general de acceso a la jubilacin son los
65 aos de edad, aunque existen, como veremos sintticamente, edad distintas de acceso a la
prestacin.
Por otra parte, una anterior redaccin del ET, en su D.A. 5., estableca la jubilacin obligatoria a los 69 aos, pero esta disposicin fue declarada inconstitucional por
STC 22/1985, de 30 abril.
Pueden ser beneficiarios de la prestacin por jubilacin, los trabajadores/as
espaoles por cuenta ajena, que trabajen en Espaa; y los trabajadores/as espaoles no residentes en territorio nacional, tales como funcionarios y laborales al
servicio de la administracin pblica espaola en el extranjero o sean empleados/as
de organismos internacionales.
Los requisitos generales de acceso a la prestacin son:
Estar afiliado/a y en situacin de alta o asimilada.
Cumplir la edad mnima exigida en cada supuesto.
Haber cotizado el periodo mnimo correspondiente.
Que se produzca el hecho causante (que como regla general, se produce el da
que cesa en el trabajo como consecuencia de haber accedido a la edad correspondiente para jubilarse).
443
6.1.1.
SUPUESTOS
Vamos a sintetizar los distintos supuestos de acceso a la prestacin por Jubilacin.

As, tal y como hemos mencionado anteriormente, la edad general de acceso a esta prestacin
son los 65 aos, pero cabe la posibilidad de acceder a la Jubilacin con anterioridad a cumplir
esta edad, e incluso prolongar la edad laboral ms all de estos 65 aos.
Ha habido novedosas reformas legislativas referidas al acceso a la Jubilacin, sobre todo
en cuanto a la ampliacin de los supuestos de acceso a la jubilacin anticipada y con respecto a la
compatibilizacin de la pensin de Jubilacin con la actividad laboral, reformas con un claro
nimo de incentivar el retraso en el cobro de la prestacin por jubilacin, para as provocar un
resultado positivo en la caja de la Seguridad Social, pero a cambio de alargar la vida laboral de los
trabajadores/as, a los cuales se les ofrece a modo de alternativa, como veremos, unas pensiones
por jubilacin cada vez ms limitadas, por cuanto con la situacin real del mercado de trabajo en
el estado espaol, y con las condiciones laborales y sociales a las que los trabajadores/as estn
sometidos hoy por hoy, el alcanzar la edad de jubilacin con la expectativa de una pensin digna
no es real, y mucho menos cumpliendo los requisitos establecidos para anticipar la Jubilacin.
Los requisitos generales de acceso a la prestacin por Jubilacin son los
siguientes:
Estar afiliado/a y en alta, o situacin asimilada, a la Seguridad Social.
Haber cotizado un periodo mnimo de 15 aos, de los cuales, al menos dos,
deben estar comprendidos en los ltimos quince aos anteriores al cese en el trabajo por cumplir la edad de jubilacin.
Cumplir 65 aos de edad y cesar en la actividad laboral.
De igual forma cabe acceder a la Jubilacin Total o Parcial. Esta ltima frmula
supone la posibilidad, como hemos hecho referencia, de compatibilizar la prestacin por
Jubilacin con la actividad laboral a tiempo parcial. A su vez, hay dos supuestos de Jubilacin Parcial: por una lado, los trabajadores/as que hayan llegado a los 65 aos de edad
y renan los requisitos generales; y por otro, los que se encuentren entre los 60 y 65 aos
de edad, supuesto en el que ser necesaria la celebracin de un contrato de relevo.
En cuanto a la Jubilacin Anticipada, existen tambin varios supuestos:
Trabajadores/as por cuenta ajena con 60 aos de edad, incluidos en el Rgimen General de la Seguridad Social, que tuvieran la condicin de mutualista
a 1 de enero de 1967.
Trabajadores/as con 61 aos de edad inscritos como desempleados/as
durante al menos seis meses anteriores a la solicitud de la prestacin por
jubilacin, y que hayan cotizado al menos 30 aos.
Cada uno de los supuestos vistos, supone una cuanta de la pensin de Jubilacin distinta. As:
Para los trabajadores/as con 65 o ms aos de edad, es decir, el supuesto normal de acceso a la prestacin por jubilacin, la cuanta de la pensin responde a
un clculo entre la base reguladora y los aos de cotizacin a la Seguridad
Social, aplicndose una escala que comienza con el 50 % a los 15 aos, aumentando un 3 % por cada ao adicional comprendido entre el decimosexto y el
vigsimo quinto y un 2 % a partir del vigsimo sexto hasta alcanzar el 100 % a
los 35 aos. As:
444
Cuadro 71
Aos de cotizacin
Porcentaje de la
base reguladora
Aos de cotizacin
Porcentaje de la
base reguladora
A los 15 aos ..........................
50 %
A los 26 aos ..........................
82 %
A los 16 aos ..........................
53 %
A los 27 aos ..........................
84 %
A los 17 aos ..........................
56 %
A los 28 aos ..........................
86 %
A los 18 aos ..........................
59 %
A los 29 aos ..........................
88 %
A los 19 aos ..........................
62 %
A los 30 aos ..........................
90 %
A los 20 aos ..........................
65 %
A los 31 aos ..........................
92 %
A los 21 aos ..........................
68 %
A los 32 aos ..........................
94 %
A los 22 aos ..........................
71 %
A los 33 aos ..........................
96 %
A los 23 aos ..........................
74 %
A los 34 aos ..........................
98 %
A los 24 aos ..........................
77 %
A los 35 aos ..........................
100 %
A los 25 aos ..........................
80 %
Si el trabajador accede a la prestacin por Jubilacin con una edad superior a los
65 aos, el porcentaje de la prestacin es el resultante de sumar un 2 % al
100 % de la base reguladora, por cada ao cotizado desde que el trabajador/a
cumpli los 65 aos, eso s, siempre que el trabajador tuviera cotizados 35 aos.
En el caso de trabajadores/as Jubilados/as anticipadamente y que tenan la
condicin de mutualistas al 1 de enero de 1967, la cuanta de la pensin de Jubilacin se determina en base a la tabla anterior, reduciendo un 8 % por cada ao o
fraccin que le falte al trabajador/a para cumplir los 65 aos de edad. Llegados los
65 aos, el trabajador/a percibe el 100 % de la cuanta de la pensin que le correspondiera segn la tabla anterior.
Los trabajadores/as jubilados/as anticipadamente con 61 aos de edad, no
mutualistas al 1 de enero de 1967, la pensin que percibirn ser objeto de una
reduccin entre el 6 % y el 8 %, de la cuanta que le correspondera segn la tabla
anterior, dependiendo de los aos cotizados.
6.2.
No Contributiva
De la modalidad no contributiva de la prestacin por Jubilacin, que se

encuentra regulada en los artculos 167 y siguientes de la LGSS, son beneficiarios los ciudadanos/as, espaoles o no, residentes en el Estado espaol, mayores de 65 aos, que cumplan
los siguientes requisitos:
Tener ms de 65 aos, tal y como hemos visto.
445
Residir legalmente en territorio espaol durante, al menos, 10 aos entre la

edad de 16 y los 65, de los cuales al menos dos debern ser consecutivos e inmediatamente anteriores a la solicitud. En el caso de ciudadanos/as europeos, a estos
efectos se contabilizan los periodos de residencia en estados de la Unin Europea.
Carecer de rentas o ingresos; esto es, carecer, en el ao 2003, de ingresos o rentas superiores a 3762.78 . En el caso de que el interesado/as conviva con otras
personas, esta cantidad vara.
Su cuanta se fija anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, y
para el ao 2003 ha quedado fijada en 3762.78 , distribuidos en 14 pagas, una
por cada mes del ao, ms dos extraordinarias en los meses de junio y noviembre.
7.
7.1.
PRESTACIN POR DESEMPLEO

Introduccin
El Gobierno del PP, siendo coherente con las polticas de empleo fijadas por la Unin
Europea (UE), present a la sociedad la necesidad de reformar la proteccin por desempleo
y la Ley Bsica de Empleo.
En 1993 Jacques Delors, presidente en aquel entonces del Consejo de la UE, publica
el llamado Libro Blanco, por el cual se fijan los objetivos de las polticas de empleo en el
mbito europeo: creacin de unos quince millones de empleos hasta el 2000, basndolos en
la construccin de grandes Redes de Transporte y Comunicaciones Trans-Europeas.
Se acua por primera vez el trmino Solidaridad Activa, la cual se tiene que dar entre
quien tiene trabajo y quien no lo tiene.
Las polticas desreguladoras que los distintos consejos de la UE han ido diseando en
las diferentes cumbres (Lisboa 2002, msterdam, Barcelona 2002, etc.), no han variado el plan
ni la retrica que lo sustenta: la creacin de millones de empleos para llegar al pleno empleo.
Solidaridad Activa es un trmino que sintetiza muy bien lo que recoge esta
Reforma de la Proteccin Social: los que tienen trabajo tienen que ser solidarios/as con
los que no lo tienen. Reforma que el Partido Popular impuso, se le hizo una Huelga General
y con posterioridad se convirti en ley.
Las altas tasas de desempleo3 (12,96 % de la Poblacin Activa en el Estado Espaol,
siendo la tasa media de la UE del 8,4 %), tienen su origen en la rigidez del mercado de
trabajo. Si los estables no flexibilizan sus condiciones de trabajo y no contienen sus salarios
y los parados/as no estn dispuestos a trabajar all donde el mercado tiene demanda (movilizacin de la fuerza de trabajo), no hay solidaridad activa sino egosmo.
3 El paro en el Estado Espaol al IV trimestre de 2001, supona el 12,96 % de la Poblacin Activa (ambos
sexos). El paro en las mujeres representaba el 18,65 % por la mitad en los hombres el 9,08 %. Las situaciones de
desigualdad por razn de gnero y edad se mantienen invariables ya que el 41,13 % de las mujeres paradas se
encuentra en la franja de los 16 a los 19 aos, siendo solamente del 29,85 % en los hombres y si s amplia la franja de edad hasta los 24 aos, nos encontramos que ms del 60 % de las mujeres jvenes estn paradas.
446
El otro trmino que explica el por qu de esta nueva reforma, esta vez le ha tocado
al captulo de gasto social en protecciones al desempleo, es el de Empleabilidad. Qu significa este trmino? Sencillamente que se tienen que crear las condiciones jurdicas (las
sociales, econmicas y polticas ya se aplican y se sufren) para que los parados/as acepten
libremente emplearse donde el mercado demande fuerza de trabajo, cuando el mercado
necesite emplear a esa fuerza de trabajo y al precio que el mercado determine.
El dinero pblico, (el INEM obtuvo un supervit de 400.000 millones de pesetas en el ao
20014, cuando la cobertura de las personas paradas no llega al 45 %), se utiliza para pagar a los
empresarios los costes laborales. El dinero pblico cubrir los salarios que paguen los empresarios, hasta alcanzar un mnimo vital. El trabajador/a parado/a, hombre o mujer, (en este caso el
doble de mujeres paradas que de hombres), se ver obligado a coger cualquier empleo, obtener un
salario insuficiente y encima, subvencionado con fondos pblicos. El trabajador/a, trabajadora, termina as de ser desnudado de su condicin de ciudadano/a pues le han sido arrebatados sus derechos sociales, polticos y humanos y su vnculo social es ser un mero productor/a de mercancas.
As las cosas, en nuestro ordenamiento, la proteccin por desempleo cubre la contingencia de los trabajadores/as por cuenta ajena, que dejan de percibir ingresos como consecuencia de cesar involuntariamente en su actividad laboral, con los requisitos que se resumen a continuacin.
La prestacin por desempleo puede ser de carcter contributivo o de carcter asistencial. Las prestaciones contributivas proporcionan prestaciones sustitutivas de las rentas
salariales dejadas de percibir. Las prestaciones asistenciales garantizan unos ingresos
mnimos.
7.2.
Prestacin por Desempleo Contributiva

La proteccin puede ser:
total definitiva cuando se extingue la relacin laboral,
total temporal cuando se suspende la relacin laboral;
y parcial cuando la jornada laboral se reduce temporalmente un mnimo de
una tercera parte.
Los beneficiarios se encuentran regulados en el artculo 205 de la LGSS y en el RD

625/1985, en su artculo 1.
4
Beneficiarios de prestaciones por clase de prestacin y sexo:

Ambos sexos
Mujeres
Hombres
Absolutos
Absolutos
Absolutos
Total
818,5
100
371,3
100
447,2
100
Nivel contributivo
446,7
54,58
199,2
53,65
247,5
55,34
Nivel Asistencial
371,8
45,42
172,1
46,35
199,7
44,66
No estn incluidos los beneficiarios del subsidio de trabajadores/as eventuales agrarios

En el cmputo final estn sumados todos los beneficiarios/as de la Renta Activa de Insercin
Fuente: Boletn de Estadsticas laborales del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
447
Para tener derecho a la prestacin por desempleo los trabajadores/as deben cumplir los siguientes requisitos:
Estar afiliado/a a la Seguridad Social, o situacin asimilada.
Se debe estar afiliado/a o de alta o en situacin asimilada, en algn rgimen que
contemple la contingencia por desempleo.
Tener cubierto un periodo mnimo de cotizacin (el periodo mnimo de cotizacin
es de 360 das dentro de los 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo).
Estar en situacin legal de desempleo. El trabajador/a se encuentra en situacin
legal de desempleo cuando se extingue, suspende o reduce su contrato de trabajo. La extincin no puede deberse a causa imputable al trabajador/a sino que
debe tener su origen en expediente de regulacin de empleo, jubilacin, muerte
o incapacidad del empresario, despido, despido basado en causas objetivas,
resolucin voluntaria del trabajador, expiracin del tiempo convenido, realizacin de la obra o servicio, resolucin del periodo de prueba, declaracin de incapacidad permanente total del trabajador/a, suspensin de la relacin laboral en
virtud de expediente de regulacin de empleo, reduccin en una tercera parte,
fijos discontinuos que carezcan de ocupacin efectiva, los retornados a Espaa
por extingurseles la relacin laboral en el pas extranjero.
No haber cumplido la edad ordinaria de jubilacin, salvo que no se tenga acreditado el periodo de cotizacin requerido para devengar la prestacin correspondiente.
La duracin de la prestacin por desempleo contributiva, se fija en funcin del
tiempo de ocupacin cotizada en los 6 aos anteriores a la situacin legal de desempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar.
Se regula en el artculo 210 de la LGSS, la escala que corresponde:
Cuadro n. 72
Perodo de cotizacin en das
Perodo de prestacin (en das)
Desde 360 hasta 539 ............................................
120
Desde 540 hasta 719 ............................................
180
Desde 720 hasta 899 ............................................
240
Desde 900 hasta 1.079 .........................................
300
Desde 1.080 hasta 1.259 ......................................
360
Desde 1.260 hasta 1.439 ......................................
420
Desde 1.440 hasta 1.619 ......................................
480
Desde 1.620 hasta 1.799 ......................................
540
Desde 1.800 hasta 1.979 ......................................
600
Desde 1.980 hasta 2.159 ......................................
660
Desde 2.160 .........................................................
720
448
La cuanta de la prestacin se encuentra regulada en el artculo 211 de la

LGSS, y se encuentra limitado por un mximo y por un mnimo, que se
halla aplicando un porcentaje a una base reguladora. As, el porcentaje se
establece atendiendo al tramo de duracin de la prestacin, y se corresponde con el 70 % de la base reguladora durante los 180 primeros das, y con
el 60 % de la base reguladora a partir del da 181 y hasta el final de la prestacin.
La base reguladora5 se obtiene por el promedio de las bases de cotizacin por la
contingencia de desempleo, durante los ltimos 180 das del periodo anterior a la
situacin legal de desempleo o el momento en que ces la obligacin de cotizar.
El lmite mximo: la prestacin no ser superior al 170 % del SMI, salvo cuando el trabajador/a tenga hijos/as a su cargo, en cuyo caso la cuanta mxima podr
elevarse reglamentariamente, en funcin del nmero de hijos, hasta el 220 % del
SMI.
Por otra parte, la prestacin no podr ser inferior al 100 % o al 75 % por ciento del SMI, segn que el trabajador/a tenga o no, respectivamente, hijos/as a
su cargo. En caso de desempleo por prdida de empleo a tiempo parcial, las cuantas mnima y mxima se determinarn teniendo en cuenta el SMI que hubiera
correspondido al trabajador en funcin de las horas trabajadas.
La Tramitacin ha variado de manera importante tras el Decretazo, (R-DL
5/2002) y tras la posterior ley de convalidacin (Ley 45/2002). Hay que indicar que
ahora corresponde situacin legal de desempleo con el despido, que se acredita con
la comunicacin de despido que entrega la empresa al trabajador/a (la llamada
Carta de Despido). Corresponde la prestacin por desempleo, tanto ante un despido procedente como improcedente. Adems, no se requiere impugnar el despido
para tener derecho de acceso al Desempleo.
En la fecha de la solicitud de la prestacin por desempleo, el trabajador deber suscribir un compromiso de actividad consistente en la obligacin que adquiere el desempleado/a
de buscar activamente empleo, aceptar una colocacin adecuada y participar en acciones
especficas de motivacin, informacin, orientacin, formacin, reconversin o insercin
profesional para incrementar su ocupabilidad.
A efectos de proteccin por desempleo, se entender por colocacin adecuada la profesin demandada por el trabajador/a y tambin aquella que se corresponda con su profesin
habitual o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes fsicas y formativas. Y, en todo caso,
se entender por colocacin adecuada la coincidente con la ltima actividad laboral desempeada.
Transcurrido un ao de percepcin ininterrumpida de las prestaciones, adems de las
profesiones anteriores, tambin podrn ser consideradas adecuadas otras colocaciones que a
juicio del Servicio Pblico de Empleo puedan ser ejercidas por el trabajador/a.
5 En el clculo de la base reguladora se excluye la retribucin por horas extraordinarias con independencia de su inclusin en la base de cotizacin por dicha contingencia. A efectos de este calculo dicha retribucin no
se incluye en los certificados de empresa.
449
A su vez, la colocacin se entender adecuada cuando se ofrezca en la localidad de

residencia habitual del trabajador/a, o en otra localidad situada en un radio inferior a 30 kilmetros desde la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador/a acredite que el
tiempo mnimo para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera dos horas de duracin diaria,
o que el coste del desplazamiento supone un gasto superior al 20 % del salario mensual, o
cuando el trabajador/a tenga posibilidad de alojamiento apropiado en el lugar del nuevo
empleo.
La prestacin se puede suspender, lo que supone la interrupcin del cobro, y las
causas que lo motivan son:
Traslado al extranjero para realizar un trabajo o perfeccionamiento profesional
por periodo inferior a doce meses.
Cumplimiento de condena que implique privacin de libertad, salvo que tenga
cargas familiares y no disponga de renta familiar alguna, cuya cuanta en cmputo mensual exceda del SMI.
Realizacin de un trabajo por cuenta ajena de duracin inferior a doce meses.
Realizacin de un trabajo que no tenga cubierta la contingencia por desempleo.
Sancin por infraccin leve; y son infracciones leves:
La no comparencia ante la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo, Servicio de Empleo, Agencias de Colocacin sin fines lucrativos o
Entidades Asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo a su requerimiento salvo causa justificada.
No renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determine en
el documento correspondiente.
No devolver a la Oficina de Empleo, o en su caso, a las Agencias de
Colocacin sin fines lucrativos, en el plazo de 5 das, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fechas indicados para cubrir las
ofertas de empleo facilitadas por aquellas.
No devolver a la Oficina de Empleo, o en su caso, a las Agencias de
Colocacin sin fines lucrativos, en el plazo de 5 das, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fechas indicados para cubrir las
ofertas de empleo facilitadas por aquellas.
No cumplir las exigencias del compromiso de actividad, incluida la no
acreditacin de la bsqueda activa de empleo, salvo causa justificada,
siempre que la conducta no est tipificada como otra infraccin leve o
grave.
No cumplir las exigencias del compromiso de actividad, incluida la no acreditacin de la bsqueda activa de empleo, salvo causa justificada, siempre
que la conducta no est tipificada como otra infraccin leve o grave.
Sancin por infraccin grave, que son:
Rechazar una oferta de empleo adecuada.
Negarse a participar en los trabajos de colaboracin social, programas de
empleo, o en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional.
450
La suspensin por sancin, adems de interrupcin en el abono de las prestaciones, supondr la reduccin de la duracin de la prestacin reconocida en un mes, como mnimo, o de
tres, segn se trate de infraccin leve o grave, pudiendo llegar hasta seis meses en los casos
de reincidencias sucesivas.
En todos los casos de suspensin, salvo en el supuesto de sancin, el trabajador/a debe solicitar la reanudacin del derecho en la Oficina de Empleo que le corresponda al finalizar la
causa que determin la suspensin.
El derecho a la prestacin por desempleo se extingue por las causas siguientes:

Agotamiento del periodo de duracin de la prestacin.
Traslado de residencia al extranjero del trabajador/a, salvo en los casos de suspensin o de autorizacin para percibir la prestacin por desempleo en otro pas
miembro de la Unin Europea.
Fallecimiento del beneficiario/a.
Que el beneficiario pase a ser perceptor de una pensin por jubilacin o invalidez (total, absoluta o gran invalidez), pudiendo en caso de invalidez optar entre
una u otra prestacin.
Realizacin de trabajo por cuenta ajena, de duracin igual o superior a doce meses.
Cumplimiento por parte del beneficiario/a de la edad ordinaria de jubilacin,
salvo que no tenga derecho a la pensin por esta contingencia.
Renuncia voluntaria al derecho.
Imposicin de sancin de extincin por la comisin de una cuarta una infraccin
leve, habindose cometido la anterior infraccin en los doce meses anteriores.
Imposicin de sancin de extincin por reincidencia por tercera vez en alguna
de las siguientes infracciones graves, habindose cometido la anterior dentro de
los doce meses anteriores:
Rechazo de oferta de empleo adecuado.
Negativa a participar en trabajo de colaboracin social, programas de empleo,
o en acciones de promocin, formacin y reconversin profesionales.
Imposicin de sancin de extincin por infraccin grave de no comunicar la
baja, cuando se produzcan situaciones de suspensin o extincin del derecho, o
se dejen de reunir los requisitos para su percepcin, cuando por dicha causa se
haya percibido indebidamente la prestacin
Imposicin de sancin de extincin de la prestacin por infraccin muy grave,
que son:
Obtener fraudulentamente prestaciones indebidas o superiores a las que
corresponden.
451
La connivencia con el empresario para la obtencin indebida de las prestaciones por desempleo.
Compatibilizar el percibo de la prestacin con el trabajo por cuenta propia o
ajena, salvo en caso de trabajo a tiempo parcial.
La no aplicacin, o la desviacin en la aplicacin de las ayudas, en general,
de fomento del empleo percibidas por los trabajadores/as.
7.3.
Prestacin por Desempleo No Contributiva. Subsidio por Desempleo
Tienen derecho al subsidio por desempleo los trabajadores/as que se encuentran en

los supuestos que se resumen a continuacin. En general, esta prestacin debe solicitarse en
el plazo de quince das desde la fecha de agotamiento de la prestacin contributiva, y como
regla general, es una percepcin prorrogable.
7.3.1.
TRABAJADORES/AS QUE HAN AGOTADO LA PRESTACIN CONTRIBUTIVA

POR DESEMPLEO Y TIENEN RESPONSABILIDADES FAMILIARES
Para el acceso al subsidio deben:
Haber agotado la prestacin contributiva por desempleo.
Tener responsabilidades familiares.
Estar desempleado/a.
Estar inscrito como demandante de empleo, sin haber rechazado oferta de empleo
adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de
promocin, formacin o reconversin profesional, en el plazo de un mes desde el
agotamiento de la prestacin contributiva, o del subsidio especial para trabajadores/as mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva por desempleo de 24 meses.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del SMI, excluida la
parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Si el trabajador tuviera derecho al subsidio por desempleo para trabajadores/as mayores de

52 aos percibira ste.
Su duracin es de seis meses, prorrogables previa solicitud, por otros dos periodos de igual duracin, hasta un mximo de dieciocho meses, con las siguientes
excepciones:
Los/as menores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de, al
menos, 6 meses tendrn, adems, derecho a otra prorroga de 6 meses, hasta totalizar 24 meses.
Los/as mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de 4
meses tendrn, adems, derecho a otra prorroga de 6 meses, hasta totalizar
24 meses.
452
Los/as mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de, al
menos, 6 meses tendrn, adems, derecho a dos prorrogas de 6 meses cada una,
hasta totalizar 30 meses.
La edad debe tenerse en la fecha de agotamiento de la prestacin contributiva por desempleo.
La percepcin econmica del subsidio es una cantidad del 75 % del SMI vigente
en cada momento6.
Existe la posibilidad de prorrogar el subsidio por desempleo.
TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AOS QUE HAN AGOTADO LA PRESTACIN POR
DESEMPLEO DE, AL MENOS, 12 MESES Y NO TUVIERAN RESPONSABILIDADES FAMILIARES
7.3.2.
Son requisitos para el acceso a este subsidio:

Estar inscrito/a como demandante de empleo y no haber rechazado oferta de empleo
adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional, en el plazo de un mes desde el agotamiento
de la prestacin contributiva, o del subsidio especial para trabajadores/as mayores de
45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva por desempleo de 24 meses.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del SMI.
Haber agotado la prestacin por desempleo de nivel contributivo de duracin igual
o superior a 12 meses.
Tener cumplidos 45 aos en la fecha de agotamiento de la prestacin.
Si el trabajador/a tuviera derecho al Subsidio por desempleo para trabajadores/as mayores
de 52 aos percibira ste.
La duracin de este subsidio es de seis meses.

La percepcin econmica supone un subsidio del 75 % del SMI vigente en cada
momento excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
TRABAJADORES/AS EMIGRANTES RETORNADOS
7.3.3.
Es necesario para su percepcin:

Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de un mes desde la fecha de
su retorno
No haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar,
salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales, en el plazo de un mes desde la inscripcin como demandante de empleo
6
Recordemos que el SMI para 2004 est fijado en 460.50 , cuyo 75 % suponen 345.38 .
453
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del SMI.

Acreditar haber trabajado como mnimo12 meses en los ltimos seis aos desde su
ltima salida de Espaa, en pases no pertenecientes al Espacio Econmico
Europeo, o con los que no exista convenio sobre proteccin por desempleo.
En caso de haber trabajado un mnimo de 6 meses, sin llegar a 12, y haber cumplido 45 aos, cabe la posibilidad de acceder a esta prestacin a travs de la Renta
Activa de Insercin.
No tener derecho a la prestacin contributiva por desempleo.
de 52 aos percibira ste, al igual que si el trabajador/a tuviera derecho al subsidio por
desempleo para trabajadores/as mayores de 52 aos.
Su duracin es de seis meses, prorrogables previa solicitud, por otros dos periodos
de igual duracin, hasta un mximo de 18 meses.
La percepcin econmica es del 75 % del SMI, vigente en cada momento. excluida
la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
7.3.4.
TRABAJADORES/AS QUE, AL PRODUCIRSE LA SITUACIN LEGAL DE DESEMPLEO,

NO HAN CUBIERTO EL PERIODO MNIMO DE COTIZACIN PARA ACCEDER A UNA
PRESTACIN CONTRIBUTIVA.
Son requisitos para su percepcin:

Estar desempleado/a y en situacin legal de desempleo.
Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 das, desde la situacin legal de desempleo
Tener cotizados, en un rgimen de la Seguridad Social que contemple la contingencia de desempleo, al menos 3 meses, si tiene responsabilidades familiares, o
6 meses si no las tiene y, no tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin para
tener derecho a prestacin contributiva
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Si el trabajador/a tuviera derecho al subsidio por desempleo para trabajadores/as mayores
de 52 aos percibira este subsidio.
Su duracin estar en funcin del nmero de meses cotizados y si tiene o no responsabilidades familiares; as, en el caso de que el trabajador tenga responsabilidades familiares, la duracin ser de tres, cuatro o cinco meses, si se ha cotizado
tres, cuatro o cinco meses, respectivamente. O veintin meses si se han cotizado
seis ms meses. En este supuesto, el derecho se reconocer por seis meses, prorrogables por iguales periodos, hasta su duracin final.
454
En el caso de que el trabajador/a no tenga responsabilidades familiares, su duracin es de seis meses si se han cotizado 6 ms meses.
La duracin del subsidio en el caso de trabajadores/as fijos discontinuos, ser equivalente al nmero de meses cotizados por desempleo en el ao anterior a la solicitud.
La percepcin econmica es del 75 % del SMI vigente en cada momento. excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
7.3.5.
LIBERADOS/AS DE PRISIN
Son requisitos generales:
Estar desempleado.
su excarcelacin.
salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin
profesionales, en el plazo de un mes desde la inscripcin como demandante de
empleo
Que la privacin de libertad haya sido de una duracin superior a 6 meses.
La percepcin econmica supone el 75 % del SMI vigente en cada momento,
excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, durante 6 meses, prorrogables por otros dos perodos de igual duracin, hasta un mximo de 18 meses.
7.3.6.
TRABAJADORES/AS QUE SEAN DECLARADOS PLENAMENTE CAPACES O INVLIDOS

PARCIALES COMO CONSECUENCIA DE EXPEDIENTE DE REVISIN POR MEJORA
DE UNA SITUACIN DE GRAN INVALIDEZ, INVALIDEZ PERMANENTE ABSOLUTA
O TOTAL PARA LA PROFESIN HABITUAL
Sus requisitos son:
la resolucin del expediente de revisin de mejora.
salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin
profesionales, en el plazo de un mes desde la inscripcin como demandante de
empleo.
455

de 52 aos percibira ste.
Su duracin es de seis meses, prorrogables por otros dos periodos de igual duracin, hasta un mximo de dieciocho meses
La percepcin econmica es del 75 % del SMI vigente en cada momento. excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
7.3.7.
SUBSIDIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE

AGOTADO PRESTACIN POR DESEMPLEO DE 24 MESES
45 AOS QUE HAYAN
Requisitos:
Tener cumplidos 45 aos en la fecha de agotamiento de la prestacin contributiva.
Haber agotado la prestacin por desempleo de nivel contributivo de 24 meses de
duracin.
Este subsidio no ser de aplicacin a los trabajadores/as fijos discontinuos mientras mantengan dicha condicin.
Su duracin es de seis meses, a partir del agotamiento de la prestacin contributiva., si se solicita dentro del plazo establecido.
Una vez agotado este Subsidio Especial los trabajadores/as podrn obtener el Subsidio
por desempleo correspondiente
La prestacin econmica estar en funcin del nmero de cargas familiares. As:

Con un familiar, o ninguno a su cargo: el 75 % del SMI vigente, sin pagas
extraordinarias.
Con dos familiares a su cargo: el 100 % del SMI vigente, sin pagas.
Con tres o ms familiares a su cargo: el 125 % del SMI vigente, sin pagas
extraordinarias.
7.3.8.
SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 52 AOS

Los requisitos para su percepcin son:
Tener cumplidos 52 aos en la fecha de solicitud.
Estar inscrito como demandante de empleo y no haber rechazado oferta de empleo
adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones
de promocin, formacin o reconversin profesional, en el plazo de un mes.
456
Haber cotizado por desempleo un mnimo de 6 aos a lo largo de su vida
laboral.
Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a cualquier tipo de pensin de jubilacin en el Sistema de la Seguridad Social.
Estar incluido en alguno de los supuestos siguientes:
Haber agotado una prestacin contributiva por desempleo, sin que sea exigible tener responsabilidades familiares.
Acreditar haber trabajado como mnimo12 meses en los ltimos seis aos
desde su ltima salida de Espaa, en pases no pertenecientes al Espacio
Econmico Europeo, o con los que no exista convenio sobre proteccin por
desempleo, y no tener derecho a la prestacin contributiva por desempleo.
Ser liberado/a de prisin sin derecho a prestacin contributiva por desempleo
cuando la privacin de libertad hubiera sido por tiempo superior a 6 meses.
Estar en situacin legal de desempleo, no tener derecho a prestacin contributiva por desempleo por no haber cubierto el periodo mnimo de cotizacin
(12 meses), siempre que hayan cotizado, al menos, 3 meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o invlido parcial como consecuencia de expediente de revisin por mejora de una.
Haber permanecido inscrito como demandante de empleo desde el agotamiento de una prestacin contributiva o subsidio por desempleo hasta cumplir los 52 aos.
Este subsidio no ser de aplicacin a los trabajadores/as fijos discontinuos mientras mantengan dicha condicin.
Su duracin ser hasta que el trabajador/a alcance la edad que le permita acceder
a la pensin de jubilacin, (normal o anticipada).
La percepcin econmica supone el 75 % del SMI vigente, excluida la parte
proporcional de la pagas extraordinarias.
8.
CUADROS DE PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Cuadro 73
INCAPACIDAD TEMPORAL
Causas
Enfermedad comn o profesional.

Accidente, ya sea de trabajo o no.
Periodo de observacin de enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja mdica.
457
Continuacin
Requisitos
Estar afiliado/a y en alta en la Seguridad Social o en situacin asimilada

al alta.
Tener cubierto un periodo de cotizacin de:
Por Enfermedad Comn: 180 das en los cinco aos anteriores al
hecho causante.
Por Accidente, sea o no de trabajo: No se precisa periodo previo de
cotizacin.
Cuanta del
subsidio
Por Enfermedad Comn o Accidente No Laboral: El 60 % de la base

reguladora entre el cuarto y el vigsimo da. A partir del vigsimo primer
da, el 75 % de la base reguladora.
Por Enfermedad Profesional y Accidente de Trabajo: El 75 % de la base
reguladora desde el da siguiente de la baja.
Base
reguladora
En caso de Enfermedad Comn o Accidente No Laboral: El resultado de

dividir la base de cotizacin por contingencias comunes del trabajador/a,
del mes anterior a la fecha baja, por el nmero de das a que corresponde
dicha cotizacin.
En caso de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional: El resultado
de dividir la base de cotizacin por contingencias profesionales del trabajador del mes anterior a la fecha de la baja, por el nmero de das a que
corresponde dicha cotizacin (Si se han realizado Horas Extras se tomar el promedio de las cotizaciones efectuadas por este concepto en los
doce meses precedentes al hecho causante).
Duracin
del subsidio
En situaciones debidas a Enfermedad Comn o Profesional, y de Accidente

de Trabajo o no, un mximo de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando
se presuma que durante ellos el trabajador/a pueda ser dado de alta mdica
por curacin.
Gestin y
documentacin
de la prestacin
Parte Mdico de Baja: Se expide por el mdico del Servicio Mdico de

Salud. Se entregarn al trabajador 2 copias del mismo, siendo una para l
y otra para la empresa que deber entregar en tres das a partir del mismo
da de su expedicin.
Los partes de confirmacin de la baja se expedirn al cuarto da del inicio de la situacin de incapacidad, y posteriormente cada siete de manera sucesiva, desde el primer parte de confirmacin.
Si la incapacidad procede de un Accidente de Trabajo o de Enfermedad
Profesional , el parte de confirmacin de baja se extender a los siete das
naturales siguientes al inicio de incapacidad, y sucesivamente cada siete.
El parte de alta mdica se extender tras el reconocimiento del trabajador/a
por el correspondiente facultativo. Se expedir por cuadriplicado. El parte
se presentar por el trabajador/a en la empresa .dentro de las veinticuatro
horas siguientes.
Causas de
extincin del
derecho
Incomparecencia injustificada a exmenes y reconocimientos mdicos,

tanto de mdicos del INSS, como de la Mutua de Accidentes de Trabajo
y Enfermedades Profesionales.
Fallecimiento.
Transcurso de los plazos mximos establecidos.
Ser dado de alta el trabajador/a, con o sin declaracin de incapacidad permanente.
Reconocimiento de pensin de jubilacin.
458
Cuadro 74
RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
Situacin
protegida
Aquella en que se encuentra la trabajadora embarazada durante el periodo de suspensin del contrato de trabajo en los supuestos en que, debiendo cambiar de puesto de trabajo por otro compatible con su estado, dicho
cambio de puesto no resulte tcnica u objetivamente posible o no pueda,
razonablemente, exigirse por motivos justificados.
Requisitos
Estar afiliadas y en alta.

Acreditar un periodo mnimo de cotizacin de 180 das, dentro de los
cinco aos inmediatamente anteriores a la fecha en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo.
Cuanta de la
prestacin
Es un subsidio equivalente al 75 % de la base reguladora. La base reguladora es la misma que para la prestacin de Incapacidad Temporal derivada de contingencias comunes, tomando como referencia la fecha en que
se inicie la suspensin del contrato.
Nacimiento
y fecha
de duracin
Nace el mismo da en que se inicie la suspensin del contrato.

Se abonar durante el periodo necesario para la proteccin de la seguridad o de la salud de la trabajadora y/o del feto, y finalizar el da anterior
a aquel en que se inicie la suspensin del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporacin de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
Extincin
del derecho
Por suspensin del contrato de trabajo por maternidad.

Por reincorporacin de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.
Extincin del contrato de trabajo en virtud de las causas legalmente establecidas.
Fallecimiento de la beneficiaria.
Cuadro 75
MATERNIDAD/PATERNIDAD
Concepto
Periodos de descanso que disfruta el trabajador/a con motivo de maternidad, adopcin y acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente.
Situaciones
protegidas
La maternidad, la adopcin, el acogimiento familiar, tanto preadoptivo

como permanente, y el acogimiento provisional, en las modalidades de
acogimiento familiar, permanente o preadoptivo, durante los periodos de
descanso que por tales situaciones se disfruten.
Requisitos
Estar afiliado, en alta o situacin de alta asimilada.

Tener cubierto un periodo mnimo de cotizacin de 180 das, dentro de
los 5 aos inmediatamente anteriores a la fecha del parto, o a las fechas
de la decisin administrativa o judicial de acogimiento o de la resolucin
judicial por la que se constituye la adopcin.
459
Continuacin
Cuanta
de la prestacin
La prestacin econmica por maternidad consistir en un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora correspondiente.
En caso de parto mltiple y de adopcin o acogimiento de ms de un
menor , realizados de forma simultnea, se conceder un subsidio especial por cada hijo, a partir del segundo, igual al que corresponda percibir
por el primero, durante el periodo de seis semanas, inmediatamente posteriores al parto, o a partir de la decisin judicial o administrativa de acogimiento o de la resolucin judicial por la que se constituya la adopcin.
Base
reguladora
Es el resultado de dividir la base de cotizacin por contingencias comunes del mes anterior al de la fecha de inicio del periodo de descanso por
maternidad, por el nmero de das a que dicha cotizacin se refiere.
Cuando el periodo de descanso por maternidad, adopcin o acogimiento
familiar, tanto permanente como preadoptivo, sea disfrutado simultnea
o sucesivamente, por la madre y por el padre, la prestacin se determinar para cada uno en funcin de su respectiva base reguladora.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que , por cualquier otra
causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del
parto, si la percepcin del subsidio por maternidad hubiera sido interrumpida, cundo sta se reanude, una vez que el menor haya sido dado
de alta hospitalaria, dicho subsidio se percibir en la misma cuanta en
que se viniera abonando antes de la interrupcin.
Duracin
En el supuesto de parto 16 semanas, ampliables en el supuesto de parto

mltiple en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. El periodo de suspensin se distribuir a opcin de la interesada siempre que seis
semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En el caso de que el padre y la madre trabajen , al iniciarse el periodo de
descanso por maternidad, la madre podr optar porque el padre disfrute
de una parte determinada e interrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien en forma simultnea o sucesiva con el de la madre.
En el supuesto de fallecimiento del hijo/a, la prestacin se percibir durante los das que falten para completar el periodo de descanso obligatorio
para la madre de seis semanas posteriores al parto, si stas no se hubieren agotado.
En el caso de fallecer la madre, el padre podr percibir la totalidad o, en
su caso, la parte que reste del periodo de la prestacin.
De existir parto prematuro y en aquellos en que por cualquier otra causa,
el neonato deba permanecer hospitalizado a continuacin del parto, la
percepcin del subsidio por maternidad podr interrumpirse, a peticin
del padre o la madre, segn quien sea el beneficiario, una vez completado el periodo de descanso obligatorio para la madre de seis semanas posteriores al parto, reanudndose a partir de la fecha del alta hospitalaria del
menor, por el periodo que quede por disfrutar.
En los supuestos de adopcin y acogimiento, tanto preadoptivo como permanente, de menores de hasta seis aos, 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de adopcin o acogimiento mltiple en dos
semanas ms por cada hijo a partir del segundo, contadas a eleccin el
trabajador.
460
Continuacin
Duracin
En el caso de disfrutes simultneos de periodos de prestacin, la suma de

los mismos no podr exceder de las 16 semanas previstas o de las que
corresponda por parto mltiple, o adopcin o acogimientos mltiples.
Los periodos comentados podrn disfrutarse en rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados y de conformidad, en su caso con lo que establezcan
los convenios colectivos.
Extincin
Transcurso de los plazos mximos de duracin de los periodos de descanso.

Incorporacin voluntaria con antelacin al cumplimiento de los plazos
mximos de duracin de los periodos de descansos correspondientes.
Por fallecimiento del beneficiario/a, salvo que pueda continuar el disfrute
del subsidio el progenitor sobreviviente.
Por el fallecimiento del hijo/a acogido, salvo que pueda continuar el disfrute del periodo de descanso obligatorio para la madre.
Gestin y
documentacin
Corresponde al INSS.
El facultativo del Servicio Pblico de Salud expedir un informe de
maternidad que ser presentado ante el INSS al solicitar la prestacin.
Cuadro 76
SEGURO ESCOLAR
Personas
incluidas
Todos los/as estudiantes espaoles menores de 28 aos, que cursen estudios

oficiales de Bachiller, Tercero y Cuarto de ESO, Formacin Profesional,
Formacin Profesional Especial, Estudios Universitarios y Doctorado.
Riesgos
que cubre
Accidente escolar: Se considera accidente escolar toda lesin corporal

que sufra el asegurado con ocasin de actividades directa o indirectamente relacionadas con su condicin de estudiante, incluidas las deportivas, asambleas, viajes de estudios, de prcticas o de fin de carrera y
similares, siempre que estas actividades hayan sido organizadas por los
centros de enseanza.
Infortunio familiar: Es la situacin sobrevenida en el hogar del estudiante, que le impide continuar los estudios ya iniciados y que puede estar
ocasionada por el fallecimiento del cabeza de familia o por ruina o quiebra familiar.
Enfermedad: El/lo estudiante vctima de un accidente tendr derecho
asistencia mdica y farmacutica, as como a una posible indemnizacin
por incapacidad permanente y muerte.
Alta
en el seguro
Automtica en el momento de realizar la matrcula.
Cotizacin
La cuota est fijada en 2,25 , de los que 1,13 debe abonar el alumno y
otros 1,13 el Ministerio de Educacin, Cultura y Deportes).
461
Cuadro 77
JUBILACIN
Beneficiarios/as
Sern beneficiarios de la pensin de jubilacin los trabajadores/as que

cesen total o parcialmente en su actividad laboral y renan determinados
requisitos:
Jubilacin Total: Cuando cumpliendo los requisitos generales para el
acceso a la pensin de jubilacin, el trabajador/a cese totalmente en su
actividad laboral.
Jubilacin Parcial: Posibilita la compatibilidad entre el percibo de una
jubilacin del Sistema de la Seguridad Social y un puesto de trabajo a
tiempo parcial. Podrn acceder:
Trabajadores/as que hayan alcanzado la edad ordinaria de jubilacin y renan los requisitos para acceder a la misma sin necesidad
de celebrar un contrato de relevo.
Trabajadores/as que renan las condiciones para acceder a la pensin
de jubilacin con excepcin de la edad, que no podr ser inferior a
60 aos. En este caso es necesario celebrar un contrato de relevo.
Jubilacin Anticipada: Accedern:
Trabajadores/as por cuenta ajena con 60 aos de edad, incluidos en
el Rgimen General que tuvieran la condicin de mutualistas en alguna Mutualidad Laboral de trabajadores por cuenta ajena antes del 1 de
enero de 1967. Esta posibilidad no es aplicable a los trabajadores/as
que no se encuentren en alta o en situacin asimilada al alta.
Trabajadores/as con 61 aos de edad inscritos como demandantes
de empleo, durante un plazo de, al menos, 6 meses inmediatamente anteriores a la fecha de solicitud de la jubilacin, que acrediten
un periodo mnimo de cotizacin efectiva de 30 aos, sin que, a
tales efectos, se tenga en cuenta la parte proporcional por pagas
extraordinarias ni el abono de aos y das de cotizacin por cotizaciones anteriores al 1-I-67, a que se refiere la disposicin transitoria segunda 3.b) de la Orden de 18-I-67 y que el cese en el trabajo
no sea por causa imputable a la libre voluntad del trabajador/a.
Se considera jubilacin flexible la derivada de la posibilidad de compatibilizar, una vez causada, la pensin de jubilacin con un trabajo a
tiempo parcial. En este caso se minorar la pensin en proporcin
inversa a la reduccin aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relacin a la de un trabajador a tiempo completo comparable.
Requisitos
Estar afiliado/a, en alta o alta asimilada en la Seguridad Social.

Tener cubiertos 15 aos de cotizacin, de los cuales, al menos dos deben
estar comprendidos en los ltimos quince aos inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante (el da del cese en el trabajo o el da de
la solicitud de la pensin, en caso de alta asimilada).
Tener cumplidos 65 aos y cesar en la actividad laboral.
Tambin se puede tener derecho a la jubilacin aunque no se est en alta
o alta asimilada, siempre que se hayan cumplido 65 aos y se acredite el
periodo de cotizacin indicado.
462
Continuacin
Cuanta
de la prestacin
Para trabajadores/as de 65 o ms aos viene determinada por el importe

de la base reguladora y el porcentaje aplicable a sta segn el nmero de
aos cotizados.
Cuando se acceda a la pensin de jubilacin a una edad superior a los 65
aos, el porcentaje aplicable a la respectiva base reguladora ser el resultante de sumar al 100 por 100, un 2 por 100 adicional por cada ao completo que, en la fecha del hecho causante de la pensin, se haya cotizado
desde el cumplimiento de los 65 aos, siempre que en dicho momento el
interesado tuviera acreditados 35 aos de cotizacin. En otro caso, el porcentaje adicional indicado se aplicar, cumplidos los 65 aos, desde la
fecha en que se haya acreditado dicho periodo de cotizacin.
En los supuestos de jubilacin anticipada de trabajadores que tuvieran la
condicin de mutualista laboral el 1-I-67, una vez determinada la cuanta
en funcin del nmero de aos cotizados, deber aplicarse a dicho importe una reduccin de un 8 por ciento por cada ao o fraccin de ao que,
en el momento del hecho causante, le falte al trabajador/a para cumplir la
edad de 65 aos.
En los supuestos de jubilacin anticipada de trabajadores/as con 61 aos
de edad (no mutualistas), la pensin ser objeto de reduccin mediante la
aplicacin, por cada ao o fraccin de ao, que en el momento del hecho
causante, le falte al trabajador para cumplir los 65 aos, de coeficientes
reductores entre el 8 por ciento y el 6 por ciento, en funcin de los aos
de cotizacin acreditados.
Su abono se fraccionar en 14 pagas, correspondientes a cada uno de los
meses del ao y dos pagas extraordinarias, que se devengarn en los
meses de junio y noviembre.
Base
reguladora
Se calcula dividiendo por 210 las bases de cotizacin del trabajador

durante los 180 meses inmediatamente anteriores a la jubilacin, tomndose las bases correspondientes a los 24 meses inmediatamente anteriores a aqul en que se produzca el hecho causante en su valor nominal; las
restantes se actualizarn de acuerdo con la evolucin que haya experimentado el Indice de Precios al Consumo, desde los meses a que dichas
bases corresponden hasta el mes inmediato anterior a aqul en que se inicie el perodo de bases no actualizables.
Si en el perodo que haya de tomarse para el clculo de la base reguladora, apareciesen meses en los que no existiera obligacin de cotizar, estas
lagunas se integran con la base mnima del Rgimen General existente en
cada momento para trabajadores mayores de 18 aos. Igualmente ocurrir cuando en alguno de los meses a tener en cuenta, la obligacin de cotizar exista slo durante una parte del mismo, respecto de la parte del mes
en que no exista obligacin de cotizar.
Derecho
de opcin
Los trabajadores/as que reuniendo todos los requisitos para obtener el

reconocimiento del derecho a la pensin de jubilacin a la fecha de entrada en vigor de la Ley 24/97, de Consolidacin y Racionalizacin del
Sistema de la Seguridad Social (5-VIII-97), no lo hubieran ejercitado,
podrn optar por acogerse a la legislacin anterior para obtener la pensin
en las condiciones y cuanta a que hubieran tenido derecho el da anterior
al de entrada en vigor de dicha Ley. En los supuestos de opcin favorable
a la aplicacin de la legislacin anterior, las cotizaciones efectuadas a
partir de la entrada en vigor de la Ley 24/97, no se computarn a efecto
alguno, ni proceder su devolucin.
463
Continuacin
Extincin
y suspensin
del derecho
Se extingue por fallecimiento del pensionista

Se suspende por:
Nueva incorporacin laboral, excepto en el supuesto de jubilacin gradual y flexible.
Por sancin.
Incompatibilidad
El disfrute de la pensin de jubilacin total es incompatible con todo trabajo del Pensionista por cuenta propia o ajena que d lugar a su inclusin
en cualquiera de los Regmenes de la Seguridad Social, as como con trabajos para cualquiera de las Administraciones Pblicas. En caso de reincorporacin a la vida laboral a jornada completa la prestacin queda suspendida y las nuevas cotizaciones mejorarn la pensin, aumentando el
porcentaje a aplicar a la base reguladora en funcin de los aos de cotizacin y reducirn los coeficientes reductores de los supuestos de jubilacin
a partir de los 60 aos. En todo caso, se mantendr la base reguladora de
la pensin inicial. No obstante lo anterior, las personas que accedan a la
jubilacin podrn compatibilizar el percibo de la pensin con un trabajo
a tiempo parcial minorndose la cuanta de la pensin en proporcin
inversa a la reduccin aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en
relacin a la de un trabajador/a a tiempo completo comparable.
Efectos
econmicos
La pensin de jubilacin se devengar desde el da siguiente al del hecho

causante de la misma, siempre que la solicitud sea presentada dentro de
los tres meses siguiente a aqul. En otro caso slo se devengar con una
retroactividad de tres meses contados desde la fecha de presentacin de
la solicitud.
Tramitacin
y prescripcin
Se tramita ante la Direccin Provincial del INSS.

El derecho a su reconocimiento no prescribe.
Cuadro 78
PRESTACIN POR DESEMPLEO
Situaciones
protegidas
Quienes, pudiendo y queriendo trabajar, pierdan su empleo de forma temporal o definitiva, o vean reducida temporalmente, al menos, en una tercera parte su jornada laboral, por expediente de regulacin de empleo,
con la correspondiente prdida o reduccin anloga de salarios, por algunas de las causas establecidas como situaciones legales de desempleo.
Beneficiarios/as
Los colectivos que a continuacin se indican, siempre que se encuentren

en alguna de las situaciones legales de desempleo establecidas, tengan el
periodo mnimo de cotizacin exigido por estas contingencias y no se
encuentren en alguna de las situaciones de incompatibilidad establecidas:
Los trabajadores/as por cuenta ajena incluidos en el Rgimen General
de la Seguridad Social pertenecientes a la Unin Europea o al Espacio
Econmico Europeo, y nacionales de otros pases que residan legalmente en Espaa
464
Continuacin
Beneficiarios/as
Personal espaol contratado al servicio de la Administracin espaola

en el extranjero, siempre que el desempleado/as traslade la residencia
a Espaa y se cumplan el resto de los requisitos exigidos legalmente.
Funcionarios/as de empleo y personal contratado en colaboracin temporal en rgimen de derecho administrativo en las Administraciones
Pblicas incluidos en el Rgimen General de la Seguridad Social y
funcionarios de empleo interinos de la Administracin de Justicia.
Los trabajadores/as por cuenta ajena incluidos en los regmenes especiales de la Seguridad Social que protegen esta contingencia de desempleo (trabajadores de minera del carbn, trabajadores fijos y eventuales por cuenta ajena del Rgimen Especial Agrario, trabajadores del
mar, incluidos los retribuidos a la parte que prestan servicios en
embarcaciones pesqueras de hasta 20 toneladas de registro bruto).
Socios/as trabajadores/as de cooperativas de trabajo asociado, incluidos
en un rgimen de la Seguridad Social que proteja esta contingencia.
Los penados/as que hubiesen sido liberados de prisin por cumplimiento de condena o libertad condicional.
Trabajadores/as emigrantes.
Requisitos
para acceder
a la prestacin
Estar afiliado/as y en situacin de alta o asimilada al alta en la Seguridad

Social en un rgimen que contemple la contingencia por desempleo.
Encontrarse en situacin legal de desempleo, acreditar disponibilidad
para buscar activamente empleo y para aceptar colocacin adecuada .
Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar
una colocacin adecuada, y suscribir un compromiso de actividad.
Tener cubierto un periodo mnimo de cotizacin de doce meses dentro de
los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo, o al momento
en que ces la obligacin de cotizar. El incumplimiento por parte del
empresario de las obligaciones de afiliacin, alta y cotizacin no impide
que el trabajador obtenga su prestacin por desempleo, y por ello la
Entidad Gestora abonar las prestaciones sin perjuicio de las acciones que
adopte contra la empresa infractora y la responsabilidad que corresponda
a sta por las prestaciones reconocidas.
No haber cumplido la edad ordinaria que se exija en cada caso para causar derecho a la pensin de jubilacin, salvo que el trabajador no tuviera
derecho a ella por falta de acreditacin del periodo de cotizacin requerido o se trate de supuestos de suspensin de la relacin laboral o reduccin de jornada autorizados por expediente de regulacin de empleo.
No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad
Situacin legal
de desempleo
La extincin o suspensin de la relacin laboral o administrativa, as como la

reduccin de la jornada, para que sea considerada situacin legal de desempleo, debe provenir de alguna de las causas que se relacionan a continuacin:
1. Extincin de la relacin laboral por:
Despido colectivo: Se acredita con la resolucin dictada por la
autoridad laboral en expediente de regulacin de empleo.
Muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual: Se
acredita con la comunicacin escrita del empresario, sus herederos
465
Continuacin
Situacin legal
de desempleo
466
o representantes legales. Si el trabajador/a ha reclamado contra la

decisin extintiva de su relacin laboral, se acreditar mediante
acta de conciliacin o resolucin judicial definitiva.
Despido: La situacin legal de desempleo en caso de despido se
acreditar mediante:
La carta de despido.
El Acta de Conciliacin Administrativa o Judicial o la Resolucin Judicial declarando la procedencia o improcedencia del despido. En el supuesto de improcedencia, deber tambin acreditarse que el empresario, o el trabajador cuando sea representante legal de los trabajadores, no ha optado por la readmisin.
Despido del trabajador/a por causas objetivas. Se considerarn en
situacin legal de desempleo los trabajadores/as que hayan visto
extinguido su contrato de trabajo por aplicacin de esta causa de
despido, sin exigencia de reclamacin por despido.
Declaracin de incapacidad permanente total para la profesin
habitual del trabajador/a. Se acredita con la comunicacin del
empresario, extinguiendo el contrato por este motivo, o resolucin
del Instituto Nacional de la Seguridad Social reconociendo tal
incapacidad en caso de desaparicin de la empresa
Resolucin de la relacin laboral por el empresario en el periodo
de prueba. Se considerarn en situacin legal de desempleo los
trabajadores/as que vean extinguida su relacin laboral por cese en
el periodo de prueba a instancia del empresario, con independencia de que dicho periodo de prueba se hubiese pactado, o no, en el
contrato de trabajo, o aunque el cese se produzca en fecha posterior al periodo de prueba pactado, siempre que la extincin de la
relacin laboral anterior fuese situacin legal de desempleo o
hubiese transcurrido un plazo de tres meses desde la extincin, y
sin perjuicio de que el trabajador/a pueda impugnar el cese como
despido. Se acredita con la comunicacin escrita del empresario
resolviendo el contrato. Si desde la anterior extincin de la relacin laboral no hubieran transcurrido 3 meses, ha de adjuntarse la
acreditacin de la anterior situacin legal de desempleo.
Terminacin del contrato por expiracin del tiempo convenido o
realizacin de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que
dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador/a. Se
acredita con la copia del contrato o comunicacin del cese si no
fuese obligatorio el contrato escrito
Resolucin voluntaria del trabajador/a, por traslado a otro centro
de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia. Se acredita con la certificacin empresarial justificativa del traslado y de
la decisin del trabajador/a de extinguir voluntariamente su contrato o Auto de ejecucin de sentencia que declare extinguida la
relacin laboral ante la negativa del empresario a reincorporar al
trabajador/a a su centro de trabajo de origen, cuando una sentencia judicial haya declarado el traslado injustificado. En los traslados colectivos la interposicin de conflicto colectivo, en su caso,
paralizar la tramitacin de la actuacin extintiva iniciada, hasta
su resolucin.
Continuacin
Situacin legal
de desempleo
Resolucin voluntaria del trabajador/a por modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. Se acredita con la certificacin
empresarial justificativa de la modificacin y de la decisin del
trabajador de extinguir voluntariamente el contrato o Auto de ejecucin de sentencia que declare extinguida la relacin laboral ante
la negativa del empresario a reincorporar al trabajador/a en su
puesto de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado la
modificacin injustificada. En las modificaciones colectivas la
interposicin de Conflicto Colectivo, en su caso, paralizar la tramitacin de la actuacin extintiva iniciada, hasta su resolucin.
Resolucin voluntaria del trabajador/a por causa justa. Se acredita
con la Resolucin Judicial definitiva.
Extincin de la relacin administrativa por causa distinta a la
voluntad del empleado/a. Se acredita con la certificacin de la
Administracin Pblica correspondiente.
Expulsin improcedente de una Cooperativa. Se acredita mediante Acta de Conciliacin Judicial o Administrativa, o por Resolucin
Judicial definitiva, en las que se declara expresamente la improcedencia del despido.
2. Suspensin de la relacin laboral: Suspensin temporal del contrato de
trabajo en virtud de la autorizacin conferida al empresario en resolucin
dictada por la Autoridad Laboral. Se acredita con la resolucin dictada
por la Autoridad Laboral en Expediente de Regulacin de Empleo.
3. Reduccin de la Jornada: Reduccin temporal de la jornada ordinaria
de trabajo en, al menos, una tercera parte, en virtud de la autorizacin
conferida al empresario en resolucin dictada por la Autoridad
Laboral, siempre que el salario sufra una reduccin anloga. Se acredita con la resolucin dictada por la Autoridad Laboral en Expediente
de Regulacin de Empleo
4. Tambin tienen la consideracin de situacin legal de desempleo:
El retorno a Espaa de los trabajadores/as a los que se les extinga
la relacin laboral en el extranjero. Se acredita con la certificacin
del rea o Dependencia de Trabajo y Asuntos Sociales de la
Delegacin o Subdelegacin del Gobierno correspondiente, en la
que conste la fecha del retorno, el tiempo trabajado en el pas
extranjero, el periodo de ocupacin cotizado, en su caso, as como
que no tiene derecho a prestacin por desempleo en dicho pas.
La liberacin de prisin por cumplimiento de condena o libertad
condicional. Se acredita con la certificacin del Director del
Establecimiento Penitenciario, en la que consten las fechas de
ingreso en prisin y excarcelacin y causa de sta.
Los trabajadores/as fijos discontinuos en los periodos de inactividad
productiva, de acuerdo con lo que se disponga reglamentariamente.
Se acredita con la copia del contrato o de cualquier otro documento
que acredite el carcter de la relacin laboral y comunicacin escrita
del empresario sealando las causas justificativas de la inactividad.
En el supuesto de suspensin de la actividad por causas econmicas,
tecnolgicas, organizativas, de produccin o por fuerza mayor, se
requerir la resolucin de la Autoridad Laboral competente.
467
Continuacin
Duracin
de la prestacin
La duracin de la prestacin est en funcin del periodo de ocupacin

cotizada, en regmenes de la Seguridad Social que contemplen esta contingencia en los ltimos seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar, o, en su caso,
desde el nacimiento del derecho a la prestacin por desempleo anterior.
La duracin de la prestacin por desempleo en el caso de los/as emigrantes
retornados o de los liberados de prisin, se determinar en funcin de los
periodos de ocupacin cotizada correspondientes a los seis aos anteriores a la salida de Espaa, o al ingreso en prisin, respectivamente, salvo
cuando los trabajadores tengan cotizaciones efectuadas en el extranjero o
en prisin, que sean computables para la obtencin de la prestacin, en
cuyo caso, el cmputo de los seis aos se efectuar desde la fecha que
finalice la relacin laboral.
Cuanta
de la prestacin
Est en funcin de la base reguladora que tenga el trabajador/a. La base

reguladora ser el promedio de las bases de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales, excluida la retribucin por horas extraordinarias, por las que se haya cotizado durante los ltimos 180 das precedentes a la situacin legal de desempleo o al momento en que ces la obligacin de cotizar.
El importe a percibir ser:
Durante los primeros 180 das, el 70 % de la base reguladora.
A partir del da 181, el 60 % de la base reguladora.
Tope mnimo de la prestacin. El importe de la prestacin no podr ser
inferior:
Al 75 % del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las
pagas extraordinarias) cuando el trabajador no tenga hijos a su
cargo. Para el ao 2004 suponen 402.94 /mes.
Al 100 % del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas
extraordinarias), cuando el trabajador tenga, al menos, un hijo a su cargo.
Para el 2004 suponen 537,25 /mes.
Tope mximo de la prestacin. El importe mximo de la prestacin est
en funcin del nmero de hijos/as a cargo del beneficiario:
Sin hijos ser el 170 % del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extraordinarias). Para el 2004 son 913,33
/mes.
Con hijos menores de 26 aos a su cargo:
Con un hijo el 195 % del SMI incrementado en 1/6 (parte proporcional de las pagas extraordinarias). Para el 2004 suponen
1.047,64 /mes.
Con dos o ms hijos el 220 % del SMI incrementado en 1/6 (parte
proporcional de las pagas extraordinarias). Para el 2004 suponen
1.181,95 /mes.
En el caso de desempleo por prdida de un trabajo a tiempo parcial, el
tope mximo y mnimo de la prestacin se calcular aplicando a los topes
mximos y mnimos establecidos, el mismo porcentaje que suponga la
jornada realizada sobre la habitual de la empresa.
468
Continuacin
Pago
de la prestacin
El pago de la prestacin se realizar por meses vencidos.

El derecho al percibo de cada mensualidad caducar al ao de su respectivo vencimiento.
En el primer pago se retendr el importe de 10 das de prestacin a regularizar en el ltimo pago.
Existe la posibilidad de percibir el importe total o parcial de la prestacin
de nivel contributivo en un pago nico, en determinadas circunstancias.
Documentacin
necesaria
Solicitud de la prestacin en modelo normalizado.

Documento acreditativo de la situacin legal de desempleo.
Certificado o certificados de empresa en las que hubiera trabajado en los
ltimos 6 meses.
Modelo oficial de Compromiso de Actividad.
Copia de los documentos oficiales de cotizacin correspondientes a los
ltimos 180 das cotizados, si la empresa no estuviera integrada en el sistema de Remisin Electrnica de Documentos (RED) de la Tesorera
General de la Seguridad Social.
Documentos de identificacin y afiliacin.
Declaracin de cargas familiares y rentas, en modelo normalizado, que
facilitar la Oficina de Empleo, a efectos de topes de la prestacin.
Impreso de domiciliacin en cuenta de la prestacin, si el trabajador opta
por este sistema de pago.
Suspensin
y reanudacin
de la
suspensin
Supone la interrupcin del abono de prestaciones y de las cotizaciones a la

Seguridad Social. Las causas que lo motivan son:
Traslado al extranjero para realizar un trabajo o perfeccionamiento profesional por periodo inferior a doce meses.
Cumplimiento de condena que implique privacin de libertad, salvo que
tenga cargas familiares y no disponga de renta familiar alguna, cuya
cuanta en cmputo mensual exceda del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, en cuyo caso continuar percibiendo
la prestacin previa solicitud del interesado.
Realizacin de un trabajo por cuenta ajena de duracin inferior a doce
meses o mientras realice un trabajo por cuenta propia de duracin inferior a 24 meses.
Sancin por infraccin leve:
La no comparecencia ante la Entidad Gestora de las prestaciones por
desempleo, Servicio de Empleo, Agencias de Colocacin sin fines
lucrativos o Entidades Asociadas de los Servicios Integrados para el
Empleo a su requerimiento salvo causa justificada.
No renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determine en el documento de demanda de empleo.
No devolver a la Oficina de Empleo o en su caso, a las Agencias de
Colocacin sin fines lucrativos en el plazo de 5 das, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por aquellas.
469
Continuacin
Suspensin
y reanudacin
de la
suspensin
No cumplir las exigencias del compromiso de actividad, salvo causa

justificada, siempre que la conducta no est tipificada como otra
infraccin leve o grave.
Sancin por infraccin grave:
Negarse a participar en los trabajos de colaboracin social, programas
de empleo, o en acciones de promocin, formacin o reconversin
profesional.
La suspensin por sancin, adems de la interrupcin en el abono de las
prestaciones, supondr la reduccin de la duracin de la prestacin reconocida en un mes, como mnimo, o de tres, segn se trate de infraccin
leve o grave, y hasta un mximo de 6 meses, en los casos de reincidencia.
En todos los casos de suspensin el trabajador debe solicitar la reanudacin
del derecho en la Oficina de Empleo que le corresponda al finalizar la causa
que determin la suspensin, salvo en los casos de suspensin por sancin
en los que el INEM proceder a su reanudacin de oficio siempre que el
periodo de derecho no se encuentre agotado y que el trabajador figure inscrito como demandante de empleo.
La reanudacin supondr el derecho a percibir la prestacin por desempleo
por el periodo que le quedara y con la base reguladora y porcentaje de la
misma que le correspondiera en el momento de la suspensin.
Extincin de la
prestacin
El derecho se extingue por:

Agotamiento del periodo de duracin de la prestacin.
Traslado de residencia al extranjero del trabajador/a, salvo en los casos de
suspensin.
Que el beneficiario/a pase a ser perceptor de una pensin por jubilacin
o incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez), pudiendo en
caso de incapacidad permanente optar entre una u otra prestacin.
Realizacin de trabajos por cuenta ajena, de duracin igual o superior a
doce meses, o realizacin de un trabajo por cuenta propia, por tiempo
igual o superior a veinticuatro meses.
Cumplimiento por parte del beneficiario de la edad ordinaria de jubilacin, salvo que no tenga derecho a la pensin por esta contingencia.
Imposicin de sancin de extincin por cuarta reincidencia en una infraccin leve, habindose cometido la anterior infraccin en los doce meses
anteriores.
Imposicin de sancin de extincin por reincidencia por tercera vez en
alguna de las siguientes infracciones graves, habindose cometido la
anterior en los doce meses anteriores:
Negativa a participar en trabajos de colaboracin social, programas de
empleo, o en acciones de promocin, formacin y reconversin profesionales.
470
Continuacin
Extincin
de la prestacin
Imposicin de sancin de extincin por infraccin grave de no comunicar

la baja, cuando se produzcan situaciones de suspensin o extincin del
derecho, o se dejen de reunir los requisitos para su percepcin, cuando
por dicha causa se haya percibido indebidamente la prestacin.
Imposicin de sancin de extincin de la prestacin por infraccin muy
grave:
Obtener fraudulentamente prestaciones indebidas o superiores a las
que les corresponden.
La connivencia con el empresario para la obtencin indebida de las
prestaciones por desempleo.
Compatibilizar el percibo de la prestacin con el trabajo por cuenta
propia o ajena, salvo en caso de trabajo a tiempo parcial.
La no aplicacin, o la desviacin en la aplicacin de las ayudas, en
general, de fomento del empleo percibidas por los trabajadores/as.
Incompatibilidad de la
prestacin
La percepcin de la prestacin por desempleo es incompatible:

Con el trabajo por cuenta propia, aunque su realizacin no implique la
inclusin obligatoria en alguno de los regmenes de la Seguridad Social.
Con el trabajo por cuenta ajena, salvo que ste se realice a tiempo parcial
y el trabajador haya optado por seguir percibiendo la prestacin. Tambin
se podr compatibilizar la prestacin con el trabajo por cuenta ajena, si
ste se realiza en empresas que tengan hasta cien trabajadores, si el beneficiario de la prestacin sustituye a alguno de ellos, mientras este ltimo
est participando en acciones de formacin, siempre que esta formacin
est financiada por cualquiera de las Administraciones Pblicas.
Con la obtencin de pensin o prestaciones de carcter econmico de la
Seguridad Social, salvo que stas hubieran sido compatibles con el trabajo que origin la prestacin por desempleo.
Desempleo,
maternidad e
incapacidad
temporal
Cuando el trabajador/a se encuentre en situacin de incapacidad temporal y durante la misma se extinga su contrato seguir percibiendo la
prestacin por incapacidad temporal en cuanta igual a la prestacin
por desempleo hasta que se extinga dicha situacin, pasando entonces
a la situacin legal de desempleo en el supuesto de que la extincin se
haya producido por alguna de las causas previstas en el apartado 1 del
artculo 208 de la Ley General de la Seguridad Social y a percibir, si
rene los requisitos necesarios, la prestacin por desempleo contributivo que le corresponda de haberse iniciado la percepcin de la misma
en la fecha de extincin del contrato de trabajo, o el subsidio por desempleo. En todo caso, se descontar del periodo de percepcin de la
prestacin por desempleo, como ya consumido, el tiempo que hubiera
permanecido en la situacin de incapacidad temporal a partir de la
fecha de la extincin del contrato de trabajo. La entidad gestora de las
prestaciones por desempleo efectuar las cotizaciones a la Seguridad
Social, asumiendo en este caso la aportacin que corresponde al trabajador en su totalidad por todo el periodo que se descuente como consumido.
Cuando el trabajador/a se encuentre en situacin de maternidad y durante la misma se extinga su contrato, por alguna de las causas previstas en
471
Continuacin
Desempleo,
maternidad
e incapacidad
temporal
el apartado 1 del artculo 208 de la Ley General de la Seguridad Social,

seguir percibiendo la prestacin por maternidad hasta que se extinga
dicha situacin, pasando entonces a la situacin legal de desempleo y a
percibir, si rene los requisitos necesarios, la correspondiente prestacin.
En este caso no se descontar del periodo de percepcin de la prestacin
por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido
en situacin de maternidad.
Cuando el trabajador/a est percibiendo la prestacin de desempleo
total y pase a la situacin de incapacidad temporal que constituya
recada de un proceso anterior iniciado durante la vigencia de un contrato de trabajo, percibir la prestacin por esta contingencia en cuanta igual a la prestacin por desempleo. En este caso, y en el supuesto
de que el trabajador continuase en situacin de incapacidad temporal
una vez finalizado el periodo de duracin establecido inicialmente
para la prestacin por desempleo, seguir percibiendo la prestacin de
incapacidad temporal en la misma cuanta en la que la vena percibiendo. Cuando el trabajador/a est percibiendo la prestacin de desempleo total y pase a la situacin de incapacidad temporal que no
constituya recada de un proceso anterior iniciado durante la vigencia
de un contrato de trabajo, percibir la prestacin por esta contingencia en cuanta igual a la prestacin por desempleo. En este caso, y en
el supuesto de que el trabajador/a continuase en situacin de incapacidad temporal una vez finalizado el periodo de duracin establecido
inicialmente para la prestacin por desempleo, seguir percibiendo la
prestacin por incapacidad temporal en cuanta igual al 75 % del SMI,
excluida la parte proporcional de las pagas extras. Cuando el trabajador est percibiendo la prestacin por desempleo total y pase a la
situacin de maternidad, percibir la prestacin por esta ltima contingencia en la cuanta que corresponda. El periodo de percepcin de
la prestacin por desempleo no se ampliar por la circunstancia de que
el trabajador/a pase a la situacin de incapacidad temporal o maternidad.
Obligaciones
de los
trabajadores/as
y de los
empresarios
Presentar en plazo y ante la Oficina de Empleo correspondiente la documentacin precisa para el nacimiento o reanudacin del derecho de la
prestacin.
Entregar en la Oficina de Empleo correspondiente la documentacin
acreditativa de las causas de suspensin o extincin del derecho a la prestacin.
Presentar la documentacin acreditativa de la situacin de incapacidad
temporal o maternidad en la Oficina de Empleo correspondiente, de producirse sta durante la percepcin de la prestacin.
Aceptar la colocacin adecuada ofrecida por la Oficina de Empleo o por
la Agencia de Colocacin sin fines lucrativos.
Participar en los trabajos de colaboracin social, programas de empleo, o
en acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales que
determine el INEM o las entidades asociadas de los Servicios Integrados
para el Empleo, salvo causa justificada.
472
Continuacin
Obligaciones
de los
trabajadores/as
y de los
empresarios
Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se indiquen en

la tarjeta de demanda de empleo por la Entidad Gestora.
Comparecer cuando haya sido previamente requerido ante la Entidad
Gestora, la agencia de colocacin sin fines de lucro, o las entidades asociadas de los Servicios Integrados para el Empleo
Devolver, en el plazo de 5 das, a la entidad gestora (INEM o ISM) o, en
su caso, a las agencias de colocacin sin fines de lucro, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fecha indicados
para cubrir las ofertas de empleo facilitadas.
Solicitar la baja en prestaciones por desempleo, cuando se produzcan
situaciones de suspensin o extincin del derecho o se dejen de reunir los
requisitos exigidos para su percepcin en el momento de producirse
dichas situaciones.
Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas.
Suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad.
Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad que se determinen por el Servicio Pblico de Empleo, en su
caso, dentro de un itinerario de insercin.
Obligaciones de los empresarios

Cotizar por la aportacin empresarial a la contingencia de desempleo.
Ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en su totalidad,
siendo responsables del cumplimiento de la obligacin de cotizar.
Proporcionar a los trabajadores/as en el plazo de diez das, a contar desde
el siguiente a la situacin de desempleo, el certificado de empresa y, en
su caso, las comunicaciones escritas y certificaciones que acrediten la
situacin legal de desempleo, as como copias de los documentos oficiales
de cotizacin.
Abonar al Instituto Nacional de Empleo o Instituto Social de la Marina,
las prestaciones satisfechas por ste a los trabajadores/as, cuando la
empresa hubiese sido declarada responsable de la prestacin por haber
incumplido sus obligaciones en materia de afiliacin, alta o cotizacin.
Proceder, en su caso, al pago delegado de las prestaciones por desempleo
parcial, excepto cuando lo excluya la Autoridad Laboral.
Comunicar la readmisin del trabajador despedido en el plazo de cinco
das desde que se produzca e ingresar en la Entidad Gestora competente
las prestaciones satisfechas por sta a los trabajadores en los supuestos
regulados en el apartado 5 del artculo 209 de la Ley General de la
Seguridad Social.
473
Cuadro 79
SUBSIDIO POR DESEMPLEO
Concepto y
beneficiarios/as
Podrn ser beneficiarios/as del subsidio por desempleo los parados/as

que, figurando inscritos como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo
causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin
profesionales, y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores,
en cmputo mensual, al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de
dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:
Trabajadores/as que han agotado la prestacin contributiva por desempleo y tienen responsabilidades familiares.
Trabajadores/as mayores de 45 aos que han agotado prestacin por desempleo de, al menos 12 meses y no tuvieran responsabilidades familiares.
Trabajadores/as espaoles emigrantes que habiendo retornado de pases
no pertenecientes al Espacio Econmico Europeo, o con los que no exista Convenio sobre proteccin por desempleo, acrediten haber trabajado
como mnimo doce meses en los ltimos seis aos en dichos pases desde
su ltima salida de Espaa, y no tenga derecho a la prestacin por desempleo.
Trabajadores/as que, al producirse la situacin legal de desempleo, no han
cubierto el periodo mnimo de cotizacin para acceder a una prestacin
contributiva.
Liberados/as de prisin.
Trabajadores/as que sean declarados plenamente capaces o con incapacidad parcial como consecuencia de expediente de revisin por mejora de
una situacin de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total
para la profesin habitual.
Subsidio especial para trabajadores/as mayores de 45 aos que hayan
agotado prestacin por desempleo de 24 meses.
Subsidio por desempleo para trabajadores/as mayores de 52 aos.
Trabajadores/as
que han
agotado
la prestacin
contributiva
por desempleo
y tienen responsabilidades
familiares
Estar inscrito/a como demandante de empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional, en el plazo de un mes desde el agotamiento de la prestacin contributiva, o del subsidio especial para trabajadores/as mayores de 45
aos que ha-yan agotado una prestacin contributiva por desempleo de
24 meses.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 % del SMI,
excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Haber agotado la prestacin por desempleo de nivel contributivo.
Tener responsabilidades familiares.
Duracin
Seis meses, prorrogables por otros dos periodos de igual duracin, hasta
un mximo de 18 meses, con las siguientes excepciones:
474
Continuacin
Trabajadores/as
que han
agotado
la prestacin
contributiva
por desempleo
y tienen responsabilidades
familiares
Los/as menores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de, al menos, 6 meses tendrn adems, derecho a otra prrroga
de 6 meses, hasta totalizar 24 meses.
Los/as mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin contributiva de 4 meses tendrn, adems, derecho a otra prrroga de 6 meses
hasta totalizar 24 meses.
Los/as mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin de, al
menos 6 meses, tendrn derecho, adems, a dos prrrogas de 6 meses
cada una hasta totalizar 30 meses.
Contenido del subsidio
Percepcin econmica del 75 % del SMI vigente en cada momento, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
La Entidad Gestora ingresar las cotizaciones a la Seguridad Social
correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y proteccin a
la familia.
En el caso de que la prestacin contributiva anterior se hubiera generado por la prdida de un trabajo a tiempo parcial, la cuanta del subsidio
se percibir en proporcin a la jornada de trabajo que hubiera efectuado
y la base de cotizacin a la Seguridad Social estar en la misma proporcin.
Tramitacin
La solicitud se formalizar en el plazo de 15 das, una vez transcurrido el
mes de espera desde el agotamiento de la prestacin contributiva, o del
subsidio especial para trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin por desempleo de 24 meses.
La documentacin que se deber aportar es la siguiente:
Justificante de tener responsabilidades familiares.
Justificante de rentas.
Subsidio para
trabajadores/as
mayores de 45
aos que han
agotado
prestacin por
desempleo de al
menos 12 meses
y no tuvieran
responsabilidades familiares
Requisitos
Estar inscrito/a como demandante de empleo y no haber rechazado
oferta de empleo adecuada, ni haberse negado a participar, salvo
causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional, en el plazo de un mes, desde el agotamiento de la
prestacin contributiva, o del subsidio especial para trabajadores/as
mayores de 45 aos que hayan agotado una prestacin por desempleo
de 24 meses.
Carecer de rentas, de cualquier naturaleza, que en cmputo mensual sean
superiores al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
Haber agotado la prestacin contributiva de duracin igual o superior a
12 meses.
Tener cumplidos 45 aos en la fecha de agotamiento de la prestacin.
475
Continuacin
Subsidio para
trabajadores/as
mayores de 45
aos que han
agotado
prestacin por
desempleo de al
menos 12 meses
y no tuvieran
responsabilidades familiares
Duracin
6 meses.
En el supuesto de trabajadores/as fijos discontinuos la duracin ser equivalente al nmero de meses cotizados por desempleo en el ao anterior a
la solicitud.
Percepcin econmica del 75 % del SMI vigente, excluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
la familia.
En el caso de que la prestacin contributiva anterior la hubiera generado
por la prdida de un trabajo a tiempo parcial, la cuanta del subsidio se
percibir en proporcin a la jornada de trabajo que hubiera efectuado y la
base de cotizacin a la Seguridad Social estar en la misma proporcin.
Tramitacin
mes de espera desde el agotamiento de la prestacin contributiva, o del
subsidio especial para trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado
una prestacin por desempleo de 24 meses.
Trabajadores/as
emigrantes
retornados/as
Requisitos
Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de un mes desde la
fecha de su retorno.
No haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o
reconversin profesionales, en el plazo de un mes desde la inscripcin
como demandante de empleo.
excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
Acreditar haber trabajado como mnimo 12 meses en los ltimos seis
aos desde su ltima salida de Espaa, en pases no pertenecientes al
Espacio Econmico Europeo, o con los que no exista convenio sobre proteccin por desempleo. En el caso de haber trabajado un mnimo de 6
meses, sin llegar a 12, y haber cumplido 45 aos, ver apartado sobre
Renta Activa de Insercin.
Duracin
6 meses, prorrogables por otros dos periodos de igual duracin, hasta un
mximo de 18 meses.
476
Continuacin
Trabajadores/as
emigrantes
retornados/as

Percepcin econmica del 75 % del SMI vigente, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
la familia.
Tramitacin
mes de espera.
Fotocopia del Documento Nacional de Identidad o pasaporte.
Fotocopia de la Cartilla de Afiliacin a la Seguridad Social, si dispone de ella.
Documento o documentos acreditativos del periodo trabajado en el
extranjero y de la fecha de retorno (Certificado de emigrante retornado expedido por las Areas o Dependencias de Trabajo y Asuntos
Sociales de las Delegaciones o Subdelegaciones del Gobierno).
Trabajadores/as
que al
producirse la
situacin legal
de desempleo
no han cubierto
el perodo
mnimo de
cotizacin para
acceder a una
prestacin
Requisitos
Estar desempleado/a y en situacin legal de desempleo.
Inscribirse como demandante de empleo en el plazo de 15 das, desde la
situacin legal de desempleo.
Tener cotizados, en un rgimen de la Seguridad Social que contemple la
contingencia de desempleo, al menos 3 meses, si tiene responsabilidades
familiares, 6 meses si no las tiene y, no tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin para tener derecho a prestacin contributiva.
excluidas las pagas extraordinarias
Duracin
Estar en funcin del nmero de meses cotizados y si se tienen o no responsabilidades familiares:
En el caso de que el trabajador tenga responsabilidades familiares:
Tres, cuatro o cinco meses, si se ha cotizado 3, 4, 5 meses, respectivamente.
Veintin meses si se ha cotizado 6 ms meses.
En el caso de que el trabajador no tenga responsabilidades familiares:
Seis meses si se ha cotizado 6 ms meses.
La duracin del subsidio en el caso de trabajadores/as fijos discontinuos,
ser equivalente al nmero de meses cotizados por desempleo en el ao
anterior a la solicitud.
477
Continuacin
Trabajadores/as
que al
producirse la
situacin legal
de desempleo
no han cubierto
el perodo
mnimo de
cotizacin para
acceder a una
prestacin

la familia.
Tramitacin
La solicitud se formalizar en el plazo de los 15 das siguientes a la situacin legal de desempleo.
Fotocopia de la Cartilla de Afiliacin a la Seguridad Social.
Documento que acredite la situacin legal de desempleo.
Certificado de empresa.
Justificante de tener responsabilidades familiares en su caso.
Cuadro 80
SUBSIDIO PARA LIBERADOS/AS DE PRISIN
Requisitos
fecha de su excarcelacin.
No haber rechazado oferta de empleo adecuado ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o
excluidas las pagas extraordinarias.
No tener derecho a la prestacin contributiva.
Que la privacin de libertad haya sido de una duracin superior a 6 meses.
Se entendern comprendidos en dicha situacin los menores liberados/as
de un centro de internamiento en el que hubieran sido ingresados como
consecuencia de la comisin de hechos tipificados como delito, siempre
que, adems de haber permanecido privado de libertad por el tiempo
antes indicado, en el momento de la liberacin sean mayores de diecisis
aos. Asimismo, se entendern comprendidas en dicha situacin las personas que hubiesen concluido un tratamiento de deshabituacin de su
drogodependencia, siempre que el mismo hubiera durado un periodo
superior a seis meses y hayan visto remitida su pena privativa de libertad.
Duracin

mximo de 18 meses.
478
Continuacin
Contenido
del subsidio
la familia.
Tramitacin

mes de espera.
Justificante del periodo transcurrido en prisin y de la fecha de su
excarcelacin.
Cuadro 81
SUBSIDIO PARA TRABAJADORES/AS QUE SEAN DECLARADOS PLENAMENTE
CAPACES O INCAPACES PARCIALES COMO CONSECUENCIA DE EXPEDIENTE DE
REVISIN POR MEJORA DE UNA SITUACIN DE GRAN INVALIDEZ, INCAPACIDAD
PERMANENTE ABSOLUTA O TOTAL PARA LA PROFESIN HABITUAL
Requisitos
fecha de la resolucin del expediente de revisin por mejora.
No haber rechazado oferta de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o
excluidas pagas extraordinarias.
Duracin

mximo de 18 meses.
Contenido del
subsidio
Percepcin econmica del 75 % del SMI vigente, excluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
La Entidad Gestora (INEM o ISM) ingresar las cotizaciones a la
Seguridad Social correspondientes a las prestaciones de asistencia sanitaria y proteccin a la familia.
479
Continuacin
Tramitacin

mes de espera.
Fotocopia de la resolucin del expediente de revisin por mejora.
Cuadro 82
SUBSIDIO ESPECIAL PARA TRABAJADORES/AS MAYORES DE 45 AOS
QUE HAYAN AGOTADO PRESTACIN POR DESEMPLEO DE 24 MESES
Requisitos
Estar desempleado.
Tener cumplidos 45 aos en la fecha de agotamiento de la prestacin contributiva.
Haber agotado prestacin contributiva por desempleo de 24 meses de
duracin.
excluidas pagas extraordinarias
Duracin
6 meses, a partir del agotamiento de la prestacin contributiva, si se solicita dentro del plazo establecido.
Una vez agotado este subsidio especial los trabajadores podrn obtener
el subsidio por desempleo correspondiente.
Contenido
del subsidio
Prestacin econmica que estar en funcin del nmero de familiares a

cargo:
Con un familiar, o ninguno a su cargo: 75 % del SMI vigente, sin
pagas extraordinarias.
Con dos familiares a su cargo: 100 % del SMI vigente, sin pagas
extraordinarias.
Con tres o ms familiares a su cargo: 125 % del SMI vigente, sin
pagas extraordinarias.
Tramitacin
La solicitud se formalizar en el plazo de 15 das desde la fecha de agotamiento de la prestacin contributiva.

Justificante del nmero de familiares que se tiene a cargo, en su caso.
480
Cuadro 83
SUBSIDIO POR DESEMPLEO PARA MAYORES DE 52 AOS
Requisitos
Tener cumplidos 52 aos en la fecha de solicitud.
Estar inscrito como demandante de empleo y no haber rechazado oferta
de empleo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promocin, formacin o reconversin profesionales en
el plazo de un mes. En el supuesto de acceder a este subsidio por estar en
situacin legal de desempleo sin cotizacin suficiente para tener derecho
a una prestacin contributiva, (entre 3 y 12 meses) no necesitan esperar
el plazo de un mes.
excluidas pagas extraordinarias.
Haber cotizado por desempleo un mnimo de 6 aos a lo largo de su vida
laboral.
Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la pensin contributiva de jubilacin en el Sistema de la Seguridad Social.
Estar incluido en alguno de los supuestos siguientes:
Haber agotado una prestacin contributiva por desempleo, sin que sea
exigible tener responsabilidades familiares.
Ser emigrante retornado (haber trabajado como mnimo 12 meses en
el extranjero desde su ltima salida de Espaa) sin derecho a prestacin contributiva por desempleo.
Ser liberado/a de prisin sin derecho a prestacin contributiva por desempleo cuando la privacin de libertad hubiera sido por tiempo superior a 6 meses.
Haber sido declarado plenamente capaz o incapaz parcial como consecuencia de expediente de revisin por mejora de una situacin de
gran invalidez, incapacidad absoluta o total para la profesin habitual.
Estar en situacin legal de desempleo, no tener derecho a prestacin
contributiva por desempleo por no haber cubierto el periodo mnimo
de cotizacin (12 meses), siempre que hayan cotizado, al menos, 3
meses.
Haber permanecido inscrito como demandante de empleo desde el
agotamiento de una prestacin contributiva o subsidio por desempleo
hasta cumplir los 52 aos.
Duracin
Hasta que el trabajador/a alcance la edad ordinaria que se exija en cada

caso para causar derecho a la pensin de jubilacin.
Contenido
del subsidio
Si el acceso a este subsidio proviene por agotamiento de una prestacin
contributiva por desempleo o por estar en situacin legal de desempleo, y
no tener cubierto el periodo mnimo de cotizacin para una prestacin
contributiva, deber tenerse en cuenta si el trabajo por el que accedi a la
prestacin agotada, o el trabajo ejecutado para generar este subsidio se
481
Continuacin
Contenido
del subsidio
efectu a tiempo parcial, en cuyo caso la cuanta del subsidio se percibir en proporcin a la jornada de trabajo que hubiera efectuado y la base
de cotizacin a la Seguridad Social, estar en la misma proporcin.
En el caso de reunir los requisitos exigidos para acceder al subsidio
especial para trabajadores mayores de 45 aos que hayan agotado una
prestacin por desempleo de 24 meses, la cuanta de este subsidio,
durante los 6 primeros meses, ser igual a la sealada para dicho subsidio especial.
correspondientes a las prestaciones por asistencia sanitaria, jubilacin y
proteccin a la familia.
Tramitacin

mes de espera o, en su caso, desde que se cumpla la edad de 52 aos. En
los supuestos de acceder a este subsidio por estar en situacin legal de
desempleo sin cotizacin suficiente para tener derecho a una prestacin
contributiva, (entre 3 y 12 meses) la solicitud deber efectuarse en los 15
das siguientes a la situacin legal de desempleo.
La documentacin que se deber aportar est en funcin de la situacin
de acceso a este subsidio, pudindose informar en la Oficina de Empleo
u Oficina de Informacin Socio-Laboral del rea o Dependencia
Provincial de Trabajo y Asuntos Sociales.
Para el mantenimiento de la percepcin del subsidio para los trabajadores /as
mayores de 52 aos, los beneficiarios debern presentar ante la Entidad
gestora una declaracin de las rentas percibidas en el periodo de los doce
meses anteriores, acompaada de la documentacin acreditativa que
corresponda. Dicha declaracin se deber presentar cada vez que transcurran doce meses desde la fecha del nacimiento del derecho o desde la
fecha de su ltima reanudacin, en el plazo de los 15 das siguientes a
aqul en el que se cumpla el periodo sealado.
Cuadro 84
PRRROGA DE LOS SUBSIDIOS
Prrroga
del subsidio
482
Cada vez que se hayan devengado seis meses de percepcin del subsidio
se deber presentar una solicitud de prrroga, acompaada de la documentacin acreditativa del mantenimiento de los requisitos de acceso al
subsidio. Dicha solicitud deber formularse en el plazo que media entre
el da siguiente a la fecha de agotamiento del periodo de derecho semestral y los 15 das siguientes a la fecha del vencimiento del periodo de pago
de la ltima mensualidad devengada.
La duracin del subsidio se prorrogar desde el da siguiente a la fecha de
agotamiento del periodo de derecho semestral si se solicita en el plazo
establecido. En otro caso, el derecho a la prrroga tendr efectividad a
partir del da siguiente al de su solicitud reducindose su duracin en tantos das como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el naci-
Continuacin
Prrroga
del subsidio
miento del derecho, de haberse solicitado en tiempo y forma y aqulla en

que efectivamente se hubiera formulado la solicitud.
Para el reconocimiento de las prrrogas la Entidad Gestora podr exigir a
los beneficiarios del subsidio que en el momento de solicitud de las mismas suscriban un compromiso de realizar acciones favorecedoras de su
insercin laboral y los Servicios Pblicos de Empleo aplicarn a los trabajadores que hayan suscrito el compromiso las citadas acciones.
Pago
del subsidio
El pago del subsidio se realizar por meses vencidos a travs de la

Entidad Financiera asignada por la Oficina de Empleo o mediante ingreso en cuenta en la Entidad Financiera elegida por el trabajador/a.
El derecho al percibo de cada mensualidad caducar al ao de su respectivo vencimiento.
En el primer pago se retendr el importe de 10 das de subsidio a regularizar en el ltimo pago.
Suspensin
y reanudacin
del subsidio
La suspensin del derecho supone la interrupcin del abono de prestaciones

econmicas y de cotizacin, y las causas que lo motivan son:
Traslado al extranjero por trabajo o perfeccionamiento profesional por
periodo inferior a doce meses.
Cumplimiento de condena que implique privacin de libertad, salvo que
el trabajador tenga cargas familiares y no disponga de renta familiar
alguna, cuya cuanta exceda del Salario Mnimo Interprofesional, en cuyo
caso continuar percibiendo el subsidio previa solicitud del interesado.
Realizacin de un trabajo por cuenta ajena de duracin inferior a 12 meses,
o mientras realice un trabajo por cuenta propia de duracin inferior a 24
meses.
Sancin por infraccin leve:
La no comparecencia ante la Entidad Gestora de las prestaciones por
desempleo, Servicio de Empleo, Agencias de Colocacin sin fines
lucrativos o Entidades Asociadas de los Servicios Integrados para el
Empleo a su requerimiento salvo causa justificada.
No renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determine en el documento de demanda de empleo.
No devolver a la Oficina de Empleo o en su caso, a las Agencias de
Colocacin sin fines lucrativos en el plazo de 5 das, el correspondiente justificante de haber comparecido en el lugar y fechas indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por aquellas.
No cumplir las exigencias del compromiso de actividad, salvo causa
justificada, siempre que la conducta no est tipificada como otra
infraccin leve o grave.
Sancin por infraccin grave:
Negarse a participar en trabajos de colaboracin social, programas de
empleo, o en acciones de promocin, formacin o reconversin profesional.
483
Continuacin
Suspensin
y reanudacin
del subsidio
La suspensin por sancin, adems de la interrupcin en el abono de las

prestaciones, supondr la reduccin de la duracin de la prestacin reconocida en un mes, como mnimo, o de tres, segn se trate de infraccin
leve o grave, y hasta un mximo de seis meses en los casos de reincidencia.
El subsidio se suspender por la obtencin, por tiempo inferior a 12
meses, de rentas superiores al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extras y por dejar de reunir el requisito de responsabilidades familiares, si stas fueran necesarias para el nacimiento del
derecho.
Reanudacin del subsidio
En todos los casos de suspensin, el trabajador/a debe solicitar la reanudacin del derecho en la Oficina de Empleo que le corresponda al finalizar la causa que determin la suspensin, salvo en los casos de suspensin por sancin en los que el INEM proceder a su reanudacin de oficio siempre que el periodo de derecho no se encuentre agotado y que el
trabajador figure inscrito como demandante de empleo.
El solicitante debe acreditar que ha finalizado la causa de suspensin;
que, en su caso, est en situacin legal de desempleo; y que se mantienen
los requisitos de carencia de rentas o existencia de responsabilidades
familiares.
La reanudacin supondr el derecho a percibir el subsidio por desempleo
por el periodo que le quedara en el momento de la suspensin.
Extincin
del subsidio
484
Agotamiento del periodo reconocido.

Traslado de residencia al extranjero del trabajador/a, salvo en los casos de
suspensin.
Que el beneficiario/a pase a ser perceptor de una pensin por jubilacin
o incapacidad (total, absoluta o gran invalidez), pudiendo en caso de incapacidad optar entre una u otra prestacin.
Realizacin de trabajos por cuenta ajena de duracin igual o superior a
doce meses, o realizacin de un trabajo por cuenta propia de duracin
igual o superior a 24 meses.
Cumplimiento por parte del beneficiario/a de la edad ordinaria de jubilacin, salvo que no tenga derecho a la pensin por esta contingencia o se
trate de supuestos de suspensin de relaciones laborales o reduccin de
jornada autorizadas por resolucin administrativa.
Imposicin de sancin de extincin por cuarta reincidencia en una infraccin
leve, habindose cometido la anterior infraccin en los doce meses anteriores.
Obtencin de rentas superiores al 75 % del SMI, o dejar de reunir el
requisito de responsabilidades familiares, por tiempo igual o superior a
12 meses.
Imposicin de sancin de extincin por reincidencia por tercera vez en
alguna de las siguientes infracciones graves, habindose cometido la
anterior en los doce meses anteriores:
Continuacin
Extincin
del subsidio
Negativa a participar en los trabajos de colaboracin social, programas

de empleo o en acciones de promocin, formacin y reconversin profesionales.
Imposicin de sancin de extincin por infraccin grave de no comunicar
la baja, cuando se produzcan situaciones de suspensin o extincin del
derecho, o se dejen de reunir los requisitos para su percepcin, cuando
por dicha causa se haya percibido indebidamente la prestacin.
Sancin por infraccin muy grave:
Compatibilizar el percibo de la prestacin con el de trabajo por cuenta propia.
Obtener fraudulentamente prestaciones indebidas o superiores a las
que le corresponden.
Connivencia con el empresario para la obtencin indebida de las prestaciones por desempleo.
Incompatibilidad del
subsidio
La percepcin del subsidio por desempleo es incompatible:

Con el trabajo por cuenta propia, aunque su realizacin no implique la
inclusin obligatoria en alguno de los regmenes de la Seguridad Social.
Con la obtencin de pensin o prestaciones de carcter econmico de la
Seguridad Social, salvo que stas hubieran sido compatibles con el trabajo que origin el subsidio por desempleo, siempre que su cuanta sea inferior al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.
Con la percepcin de rentas, de cualquier naturaleza, superiores al 75 %
del SMI, excluidas las partes proporcionales de las pagas extraordinarias.
Compatibilidad
con el trabajo
por cuenta
ajena
Podrn compatibilizar los subsidios por desempleo con el trabajo por cuenta ajena los trabajadores/as desempleados/as mayores de cincuenta y dos
aos, inscritos en las Oficinas de Empleo, beneficiarios/as de cualquiera de
los subsidios referidos en el los anteriores cuadros, que se acojan al programa de compatibilidad previsto en la Disposicin transitoria quinta de la Ley
45/02, de 12 de diciembre. Las ayudas que se podrn recibir por los beneficiarios del subsidio y por las empresas que los contraten sern las siguientes:
Abono mensual al trabajador/a del 50 % de la cuanta del subsidio,
durante la vigencia del contrato, con el lmite mximo del doble del
periodo pendiente de percibir del subsidio.
Abono al trabajador/a en un solo pago, de tres meses de la cuanta del
subsidio si el trabajo que origina la compatibilidad obliga al beneficiario a cambiar de lugar habitual de residencia.
Bonificacin del 50 % de la cuota empresarial a la Seguridad Social
por contingencias comunes, en el caso de contratacin temporal, con
un mximo de doce meses.
El empresario, durante este tiempo, tendr cumplida la obligacin del pago del
salario que corresponde al trabajador/a, completando la cuanta del subsidio
recibido por el trabajador/a hasta el importe de dicho salario, siendo asimismo
responsable de las cotizaciones a la Seguridad Social por todas las contingencias y por el total del salario indicado incluyendo el importe del subsidio.
485
Da Internacional de la Mujer Trabajadora, 2004.
XI.
Discriminacin
en el mbito laboral
Directiva 76/207/CEE, del Consejo relativa a la aplicacin de igualdad
de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere a acceso al empleo,
formacin y promocin profesionales y las condiciones de trabajo.
Constitucin Espaola, artculos 10, 14, 15, 18, 40.2.
Artculo 4.2. c, 17.
Ley Orgnica 1/1982, de 5 de mayo, de proteccin al honor, la intimidad
y la propia imagen.
Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social (Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), artculo 8, 12. 7.
Ley Orgnica 10/1995, de 23 de noviembre, del Cdigo Penal.
1.
CONCEPTO DE DISCRIMINACIN
La discriminacin se presenta en todo acto u omisin basada en prejuicio o convicciones relacionadas con sexo, la raza, la pertenencia tnica, el color de la piel, la nacionalidad,
la lengua, religin, creencias polticas, origen y condicin social o profesin, caractersticas
fsicas, edad, preferencia sexual, identidad de gnero, cualquier forma de discapacidad.
El Convenio nm. 111 de la OIT, en su artculo 1, define el trmino discriminacin
como cualquier distincin, exclusin o preferencia que tenga por objeto anular o alterar
la igualdad de trato en el empleo o la ocupacin.
Esta situacin supone la anulacin, menoscabo, o restriccin del reconocimiento,
goce o ejercicio de los derechos humanos, libertades fundamentales y la igualdad real de
oportunidad de las personas.
489
En el caso de la equidad de gnero, para la OIT es, al mismo tiempo, una cuestin
de derechos humanos y justicia social. Es una cuestin de derechos humanos, porque
mientras exista la discriminacin por motivos de gnero (as como de raza o etnia, nacionalidad, edad, estado civil, opcin religiosa, etc.) no puede hacer respeto efectivo a los derechos
humanos ni verdadera democracia.
Es una cuestin de justicia social, porque la mejora de las condiciones de acceso
de la mujer al empleo y a la formacin, sus condiciones de trabajo y proteccin social son
factores fundamentales para eliminar la pobreza y el aumento de grados de justicia social.
2.
2.1.
DISCRIMINACIN POR RAZN DE GNERO

Sindicalismo y Perspectiva de Gnero
Al hablar de perspectiva de gnero lo que se propone es una nocin relacional entre

hombres y mujeres, cuya implicacin ms inmediata es que ninguno puede ser entendido
mediante un estudio completamente separado, dado que la informacin sobre las mujeres es
necesariamente informacin sobre los hombres y viceversa. De este modo, cualquier anlisis de la realidad que pretenda incorporar un anlisis de gnero debe tener en cuenta lo
que hacen (o no hacen) las mujeres y lo que hacen (o no hacen) los hombres, porque est
directamente relacionado.
La realidad es que encontramos una serie de resistencias para que aquellos colectivos
que luchan por una sociedad ms justa, adopten una actitud feminista. Vencer estas resistencias es necesario si realmente queremos que nuestras Secciones Sindicales, Delegados/as
Sindicales tengan realmente presente la lucha contra la desigualdad.
Existen resistencias de diversa ndole:
Se argumenta que no se discrimina a las mujeres, que es un problema que ya est
superado, o bien que ste no es el tema central de preocupacin.
Se reconoce el problema en trminos de retrica, pero no se llevan a cabo acciones
significativas.
Se piensa que hay que hacer algo sobre este problema pero se es reacio a considerar cambios importantes. Se selecciona una actividad dentro de un proyecto global,
para demostrar que se est haciendo algo.
No se acometen las cuestiones de igualdad de forma transversal y se delega la responsabilidad en el rea de la mujer de los sindicatos. La autonoma de las organizaciones de mujeres es indispensable, pero esto no significa que todas las personas no deban trabajar desde una perspectiva de gnero en cualquier tema que
aborden.
La realidad laboral nos sigue sealando que el incremento de la tasa de actividad de
las mujeres en los ltimos treinta aos ha sido importante, sin embargo podemos afirmar que
fundamentalmente se ha producido por la va del paro y la precariedad.
490
Captulo 11. DISCRIMINACIN EN EL MBITO LABORAL
Las mujeres son el 40% dela poblacin activa y la tasa de paro femenina es el doble
que la de los hombres (16,66 mujeres-8,39 hombres).
TASA DE PARO
Ambos sexos
11,73
Varones
Mujeres
16,66
8,39
Fuente: EPA I Trimestre 2003
Los datos de parados/as por grupos de edad y por sexo, confirman que la tasa de desempleo afecta en mayor medida a las mujeres que a los hombres y a los/as jvenes que a
los/as mayores.
Las mujeres sufren segregacin en el empleo. Al hablar de segregacin en el empleo
nos estamos refiriendo a que la mayora de las mujeres se agrupan en determinados tipos
de profesiones y en la escala ms baja de las categoras. Sorprende ver cmo los mercados
del trabajo en el mundo se encuentran segregados atendiendo al gnero de las personas
trabajadoras.
La segregacin por sexo puede ser Horizontal o Vertical. Hablamos de Segregacin horizontal cuando las mujeres y los hombres trabajan mayoritariamente en ocupaciones diferentes. A pesar del aumento de la participacin femenina en el mercado laboral, la
segregacin y las desigualdades por sexo no han disminuido ya que si bien las mujeres han
empezado a acceder a empleos hasta ahora reservados a los hombres, la presencia de mujeres
sigue siendo mayoritaria en los sectores tradicionalmente femeninos.
Las actividades que denominamos feminizadas son aquellas que concentran un mayor
nmero de mujeres en una reducida gama de profesiones. Habitualmente estas actividades
feminizadas se dan en sectores econmicos que tiene niveles retributivos ms bajos y unidades
productivas de dimensiones reducidas.
Las ramas y los oficios, considerados tradicionalmente ms propios de las mujeres,
tienen un ndice mayor de contratacin temporal y a tiempo parcial. (hosteleria, asistencia
sanitaria, cajeras etc.)
Las ramas de actividad en las que presencia de mujeres en superior a la de hombres
son las siguientes:
491
Mujeres
Hombres
Total
Industria textil
157,5
89,5
247,0
Educacin
613,4
353,7
967,2
Actividades sanitarias y servicios sociales
695,4
249,9
945,3
Otras act. Sociales y de servicios prestados a la

comunidad. Servicios personales
329,9
325,1
655,0
Hogares que emplean personal domstico
359,4
47,6
407,0
Fuente: EPA IV Trimestre 2002, unidad: miles de personas
Se habla de Segregacin Vertical, cuando los hombres trabajan mayoritariamente

en ocupaciones situadas en la parte ms alta de la escala profesional y la mayora de las
mujeres en la parte inferior (a medida que asciende la escala profesional aumenta la presencia masculina, concentrndose la presencia de las mujeres en los escalones ms
bajos).
Las mujeres ocupan por lo general trabajos subalternos. En muchos Convenios los
puestos de trabajo aparecen en masculino, como si fuera neutro, pero a medida que descendemos en la clasificacin y nos acercamos a los trabajos peor remunerados, las categoras se
feminizan y se citan nicamente en femenino.
Por todo ello, se ha decidido abordar la cuestin de gnero en la Gua que tienes entre
tus manos. La realidad es que vivimos en una sociedad con profundas desigualdades
y situaciones discriminatorias hacia amplios sectores de la poblacin, entre ellos las
mujeres y que mientras sigan no podremos hablar de verdadero respeto a los derechos
humanos ni verdadera democracia.
2.2.
2.2.1.
mbito normativo
DECLARACIONES INTERNACIONALES
La proteccin de los derechos de las mujeres en el Ordenamiento Jurdico internacional arranca con la Declaracin Universal de los Derechos Humanos de 1948, que se
supone aplicable a todas las personas, sean stas mujeres u hombres 1.
1 Declaracin Universal de los Derechos Humanos (...) todos los seres humanos nacen libres e iguales en
dignidad y derechos (...). (Artculo 1). En segundo lugar, afirma que (...) Toda persona tiene todos los derechos y
libertades proclamados en esta Declaracin, sin distincin alguna de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin
poltica o de cualquier otra ndole, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra
condicin (...) (Artculo 2), y que (...) Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distincin, derecho a igual
proteccin de la ley (...) (Artculo 7).
492
En la actualidad existen diferentes instrumentos que contemplan la defensa de los

derechos de las mujeres en el mbito internacional. (Convenio de sobre los Derechos
Polticos de la Mujer ONU 1952, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos ONU
1966 y el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales, y culturales ONU 1967).
Por otro lado la OIT ha elaborado diversos Convenios cuyo objeto central es la discriminacin de la mujer 2.
2.2.2.
DIRECTIVAS EUROPEAS
En el marco de la Unin europea debemos recordar la Carta Comunitaria de

Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 1989, texto que destaca la importancia de luchar contra toda forma de discriminacin. Asimismo en el Tratado constitutivo
de la Comunidad Europea, en la versin dada por el Tratado de Maastricht de 7 de febrero
de 1992 y el Tratado de Amsterdam de 2 de octubre de 1997 se regula en su artculo 2, el
principio de igualdad entre el hombre y la mujer.
La Directiva 76/207/CEE, del Consejo relativa a la aplicacin de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere a acceso al empleo, formacin y promocin
profesionales y las condiciones de trabajo introdujo la definicin de igualdad de trato,
entendida sta como ausencia de toda discriminacin por razn de sexo, bien sea directa o
indirecta.
2.2.3.
Derecho espaol
Prohibicin constitucional.
La CE prohbe la discriminacin de gnero, estableciendo el Principio de Igualdad

para todos los ciudadanos y ciudadanas, imponiendo la obligacin de los poderes pblicos
de facilitar y promover las condiciones adecuadas para facilitar la participacin real de todos
y todas. El artculo 35.1 de la CE prohbe la discriminacin por razn de gnero en cuanto a
la remuneracin.
Derecho laboral. Derecho del trabajador/a a no sufrir discriminacin.
El artculo 4.2.c) del ET, establece claramente el derecho de los trabajadores/as a no
ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados/as, por razones de sexo, estado civil, edad, dentro de los limites marcados por el propio ET, origen racial
o tnico, condicin social, religin o convicciones, ideas polticaas, orientacin sexual, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua, dentro del Estado espaol.
2 Convenio nmero 100, relativo a la igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.Convenio nmero 103, relativo a la proteccin de la maternidad. Convenio nmero 111, relativo a la discriminacin en materia de empleo y ocupacin .Convenio nmero
156, sobre igualdad de oportunidades entre trabajadores y trabajadoras: trabajadores con responsabilidades familiares que mejora las condiciones de las personas trabajadoras con hijos o hijas.
493
De igual forma el artculo 17 del ET establece la nulidad de cualquier precepto reglamentario, clusula de Convenio Colectivo, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario/a que contengan discriminaciones directas o indirectas.
En este sentido, debemos entender igualmente nulas cualquier decisin del empresario/a que implique un trato desfavorable como reaccin ante una reclamacin ante la empresa u rganos jurisdiccionales cuyo objeto sea exigir el cumplimiento efectivo del principio
de igualdad de trato y no discriminacin.
Cdigo Penal.
El CP, en su artculo 314, castiga con una pena de prisin de 6 meses a dos
aos, la actuacin de los empresarios que tras requerimiento o sancin administrativa por grave discriminacin no reestablezcan la situacin de igualdad ante la ley,
reparando los daos econmicos que se hayan producido.
Tras este anlisis normativo, se podra llegar a pensar que existen suficientes instrumentos legales que combaten la situacin de discriminacin, sin embargo la realidad
dista en gran medida de esta apariencia de igualdad normativa.
2.3.
Manifestaciones de discriminacin por razn de gnero

en el mbito laboral
La discriminacin hacia las mujeres en el mbito laboral sigue existiendo, aunque formalmente disfruten de los mismos derechos. La forma en que se presenta puede ser directa
o indirecta.
Discriminacin directa. Se produce cuando una persona sea tratada de manera menos favora-
ble que otra en situacin anloga, por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones,
discapacidad, edad u orientacin sexual (artculo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre,
de medidas fiscales, administrativas y del orden social.)
Existe discriminacin directa cuando se producen tratamientos desiguales explcito, como por
ejemplo, la prohibicin de acceder a determinados puestos o categoras profesionales o la percepcin de un salario inferior por un trabajo de igual valor.
Discriminacin indirecta. Se entiende que existe discriminacin indirecta cuando una disposicin legal o reglamentaria, una clusula convencional o contractual, un pacto individual o
una decisin unilateral, aparentemente neutros, puedan ocasionar una desventaja particular a
una persona respecto de otras por razn de gnero (artculo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de
diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social).
Slo es posible detectarla a partir de sus efectos. Podemos considerar como indicios, de la
existencia de discriminacin, la aparicin de desequilibrios significativos en la presencia o
participacin de las mujeres, as por ejemplo:
Presencia de pocas mujeres, o ninguna, en determinados tipos de trabajo.
La mayora de mujeres se encuentra en categoras inferiores.
La media salarial de las mujeres es inferior a la de los hombres.
Las mujeres prcticamente no asisten a cursos de formacin.
Estas situaciones no se producen por casualidad. El hecho de que las mujeres tengan los mismos
derechos no significa que eso sea real en la prctica.
494
Formas de discriminacin indirecta ms comunes.

2.3.1.
ACCESO AL EMPLEO
En nuestro pas ms de la mitad de la poblacin mayor de 16 aos son mujeres, sin

embargo la tasa de actividad es veinticinco puntos menor que la de los hombres, siendo
la tasa de actividad de las mujeres de un 42, 73 frente al 67,08 de los hombres (fuente: EPA
I Trimestre 2003)
El estado civil de las mujeres determina claramente su presencia en la poblacin activa, como podemos ver en las siguientes tablas segn datos de la EPA I Trimestre de 2003.
TASA DE ACTIVIDAD POR SEXO Y ESTADO CIVIL

Ambos sexos
Mujeres
Hombres
TOTAL
54,56
42,73
67,08
Solteras/os
63,51
57,53
68,40
Casadas/os
54,88
41,54
68,25
Viudas/os
8,63
7,59
13,97
Separadas/os y divorciadas/os
74,14
72,48
77,10
De esta forma nos encontramos con que la participacin en el mercado laboral, que
habitualmente es la nica forma de conseguir ingresos que permite ser autnoma/o, sigue
estando mediatizada por la exigencia social de atender de forma prioritaria al cuidado de la
familia, siendo las mujeres solteras o separadas las que tienen una tasa de actividad ms
prxima a la de los hombres.
A pesar de que la tasa de actividad de las mujeres ha pasado de un 20 % en 1970 a
un 42,3 % en la actualidad, la idea de que el deber de un hombre es ganar dinero, y el deber
de una mujer es cuidar de su casa y de su familia, sigue todava demasiado arraigada en
nuestra sociedad, de tal modo que el nmero de mujeres dedicadas en exclusiva al trabajo
domstico es superior a cinco millones (5.063.800) mientras que el de hombres no llega ni
a ochenta mil (72.000). (Fuente: EPA IV trimestre 2002).
El acceso al empleo es la fuente de discriminacin ms perversa. Hay sectores de
la produccin donde no se contrata a mujeres, explicando en cierto modo, la desproporcin
entre los porcentajes de desempleados y desempleadas.
Son pocas las referencias normativas en cuanto al principio de igualdad en el acceso
al empleo, sin embargo basta con recordar el contenido del artculo 14 CE.
495
2.3.1.1.
Negociacin colectiva y acceso al empleo
El artculo 42 de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social establece que los Convenios Colectivos podrn incluir medidas dirigidas a combatir todo tipo de discriminacin en el trabajo y favorecer la igualdad oportunidades.
Los Convenios Colectivos deben combatir cualquier tipo de desigualdad o de posibilidad de desigualdad arbitrando normas de actuacin en los procesos de seleccin que eviten
tratamientos arbitrarios.
En la fase de negociacin colectiva, los sindicatos deben ejercer tutela antidiscriminatoria. La negociacin colectiva puede y debe ser un instrumento para establecer sistemas de acceso objetivos con la participacin de los/as trabajadores/as o sus representantes.
La libertad de contratacin de los/as empresarios/as no es absoluta, es ms, est limitada por el respeto al resto del ordenamiento jurdico y muy especialmente la principio de no
discriminacin por razn de sexo del artculo 14 de la CE.
La recomendacin nmero 111 de la OIT, encarga, entre otros a los negociadores a travs de los
convenios colectivos, regular disposiciones que contemplen la igualdad de oportunidades y de
trato en la admisin al empleo de la eleccin del trabajador/a, basndose en la aptitud individual para dicha formacin y empleo 3.
Participacin activa de la representacin laboral en los procesos de seleccin de personal.

Pactar frmulas para que los criterios de seleccin sean lo ms objetivos posibles.
Prohibir expresamente preguntas en los cuestionarios de seleccin sobre estado civil, relaciones personales, nmero de hijos, edades, etc. Este tipo de preguntas inciden indirectamente en
la discriminacin hacia las mujeres al presumir el/la empresario/a que las cargas familiares interferirn en el rendimiento en el empleo, toda vez que son responsabilidad en exclusiva de la madre.
Pactar formulas de accin positiva priorizando, en igual de condiciones, el ingreso de mujeres

en aquellos sectores, ocupaciones, donde se encuentre subrepresentada 4.
2.3.2.
TEMPORALIDAD Y CONTRATACIN
La realidad de la situacin de la mujer en el mundo del trabajo asalariado se ve caracterizada por la inseguridad en el empleo y la precariedad. La mano de obra femenina se concentra fundamentalmente en Contratos a Tiempo Parcial y Contratos Temporales. En situaciones de crisis econmicas la mujer es la primera en desaparecer del mercado de trabajo
incorporndose a la economa sumergida.
Ej.: CC. Industria de la Siderometalrgica de Burgos Artculo 61.

Ej.: CC Comercio de Recambios-neumticos y Accesorios de Automviles de Madrid (2001-2002)
Artculo 19. Ascensos y categoras. Ocupacin y promocin
4
496
ASALARIADOS/AS POR TIPO DE CONTRATO O RELACIN LABORAL,

SEXO Y UNIDAD.
Ambos sexos
Mujeres
Hombres
Val.
absoluto
Val.
absoluto
Val.
absoluto
13.334,2
100,0
8.011,9
100,0
5.322,3
100,0
De duracin indefinida
9.299,5
69,7
5.704,3
71,6
3.559,1
66,9
Permanente a lo largo del tiempo
9.148,1
68,6
5.685,1
71,0
3.463,0
65,1
151,4
1,1
55,3
0,7
96,1
1,8
4.034,7
30,3
2.271,5
28,4
1.763,1
33,1
De aprendizaje, formacin o
prctica
134,4
1,0
73,6
0,9
60,7
1,1
Estacional o de temporada
299,7
2,2
157,2
2,0
142,5
2,7
49,9
0,4
26,9
0,3
23,1
0,4
233,6
1,8
49,8
0,6
183,8
3,5
1.257,2
9,4
975,1
12,2
282,1
5,3
297,7
2,2
73,3
0,9
224,4
4,2
1.607,1
12,1
822,8
10,3
784,2
14,7
155,2
1,2
92,8
1,2
62,4
1,2
Total
Discontinuo
Temporal
En perodo de prueba
Cubre la ausencia de otro
trabajador/a
Para obra o servicio determinado
Verbal no incluido en las
opciones anteriores
Otro tipo
No sabe
Unidades: miles de personas (Fuente, EPA primer trimestre 2003)
El argumento de que la mujer opta voluntariamente por modalidades contractuales

temporales o a tiempo parcial es perverso. La gran mayora de las asalariadas se convierten
en elementos de flexibilidad en periodos puntas de determinadas actividades terciarias o
industriales.
497
2.3.2.1.
Negociacin Colectiva y Temporalidad
En los procesos de seleccin tener en cuenta a las personas que estn o hayan estado contratados
anteriormente de forma temporal o a tiempo parcial, siendo preferente su contratacin en igualdad
de mritos 5.
Establecer explcitamente el derecho preferente a optar a puesto de trabajo a tiempo completo en el
caso de trabajadoras a tiempo parcial y fijo discontinuo 6.
PROMOCIN Y FORMACIN PROFESIONAL
2.3.3.
Existe reconocimiento constitucional expreso al derecho a la promocin a travs del

trabajo en el artculo 35 de la CE. Sin embargo la promocin profesional de las asalariadas
se ve sistemticamente vetada tanto por las propias empresas como por las limitaciones que
a las asalariadas se les impone como consecuencias de su condicin de
asalariada/esposa/madre/ama de casa, los horarios destinados a las tareas de cuidados normalmente asumidos en exclusiva por mujeres, tal y como se estableci anteriormente al
hablar de segregacin en el empleo.
2.3.3.1.
Promocin y Negociacin Colectiva
El artculo 24 del ET, remite a la Negociacin Colectiva para establecer cuales son
los procesos de ascensos y los principales criterios que debern ser valorados (formacin,
mrito, antigedad, etc.). El mencionado artculo recuerda en su prrafo segundo el principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres.
Reconocimiento explicito de la igualdad de trato en materia de promocin.

Procesos de promocin precedidos de realizacin de pruebas objetiva pactndose en los comits
de empresas pruebas objetivas que garanticen igualdad de trato.
Participacin de los representantes de los trabajadores/as en los tribunales que enjuician la promocin 7, valorando de forma preceptiva y vinculante el sistema de valoracin confeccionado por
la empresa.
Recoger un proceso de publicidad de los posibles ascensos en virtud de las vacantes (exponindose en el tabln de anuncios).
Realizacin de la formacin dentro de la jornada laboral.
Ej.: CC. Perfumera y afines (2002-2003) AArt. 20. Ingresos.

Ej.: CC. Mayoristas e importadores de productos qumicos industriales de droguera, perfumera y anexos
(2002-2004). Artculo 25. Ingresos.
7 Ej.: CC Industria qumica (2001-2003) Art. 19. Ascensos.
6
498
Garantizar la posibilidad de asistir a los cursos de formacin a las personas. que disfrutan de
excedencia por cuidado de hijos o hijas o familiares enfermos.
Compromisos de accin positiva para facilitar acceso a mujeres a cursos de formacin que
favorezcan el acceso a puestos mayoritariamente masculinizados y viceversa.
As mismo, la normativa internacional, en la Recomendacin 111 de la OIT, establece que los negociadores debern cerciorarse de que los contratos no contengan clusulas discriminatorias con relacin a los medios de formacin, ascenso o conservacin del
empleo o condiciones de trabajo.
2.3.4.
DISCRIMINACIN SALARIAL
El salario medio de las mujeres es un 30 % inferior al de los hombres. El concepto de

discriminacin salarial es sencillo: existe discriminacin salarial contra una persona o
grupo de personas cuando las diferencias de salarios no reflejan nica y exclusivamente diferencias de productividad. Se dar discriminacin salarial cuando est basada en el
distinto sexo de los/las asalariados/as de modo que, existiendo las mismas caractersticas
productivas entre un hombre y una mujer, sta recibe menor salario que aqul 8.
La normativa ha regulado claramente la prohibicin de discriminacin salarial,
as encontramos el Convenio sobre la igualdad de remuneracin, 1951 (nm. 100) y la
Recomendacin que lo complementa (nm. 90) establece el principio de igual remuneracin.
Por otro lado, la Declaracin Universal de Derechos Humanos de 1948 en su artculo 23 establece que toda persona tiene derecho sin discriminacin alguna a igual salario
por igual valor. En este mismo sentido se manifiesta el Pacto Internacional de Derechos
Econmicos, Sociales y Culturales de 1977, as como el artculo 41 de la Constitucin de
la OIT.
La CE prohbe genricamente la discriminacin por razn de gnero en cuanto
a la remuneracin, en su artculo 35.1.
Asimismo, el artculo 28 del ET prohbe expresamente la discriminacin salarial tanto directa como indirecta, al obligar al empresario a pagar el mismo
salario por un trabajo de igual valor.
El Tribunal Constitucional (STC, 145/1991, de 1 de julio, entre otras) ha venido reconociendo que el principio de igualdad de retribucin va ms all de un
mero formalismo, aplicndose a trabajos de igual valor y no meramente a los que
son iguales por pertenecer a una misma categora profesional.
8 Azucena Escudero Prieto, Profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valladolid, A.vv.,
Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la negociacin colectiva en Castilla y Len Junta de
Castilla y Len, Consejera de Sanidad y Bienestar Social
499
Esta forma de discriminacin no se produce de forma directa, sino que est producida por otros factores, algunos de los cuales ya se han abordado anteriormente, como la
segregacin horizontal y vertical o el trabajo temporal y a tiempo parcial.
Otro factor a tener en cuenta es que las mujeres asumen casi en exclusiva el trabajo domstico y de cuidados, lo que hace que estn sujetas a una cierta discontinuidad,
ausencias, reducciones de jornada, permisos, excedencias que, a su vez repercuten en una
menor promocin profesional.
Tambin es importante sealar que se produce una valoracin inferior de las actividades consideradas como feminizadas, (tareas de cuidados, hosteleria etc) por el simple
hecho de serlo. El concepto de cualificacin de una actividad es un concepto social y muchas
veces basta con que sean las mujeres las que se ocupen fundamentalmente de un determinado puesto para que se les asigne un nivel de cualificacin ms bajo.
En muchas ocasiones las mujeres aportan saberes no formales, no acadmicos, que
tambin estn sujetos a desvalorizacin. En este caso es necesario cambiar el sistema de cualificacin y tambin el principio de igual salario para el mismo trabajo por el de igual
salario para trabajos de igual valor,
2.3.4.1.
Discriminacin salarial y Negociacin Colectiva
Establece explcitamente el derecho a la igualdad retributiva, esto es, pagar la misma retribucin por trabajo de igual valor 9.
Eliminar de los Convenios Colectivos las clsicas categoras profesionales en femenino (cosedora, gobernanta, camarera, costurera, secretaria, etc). Normalmente estas categoras profesionales
feminizadas se encuentran en los trabajos que requieren menos cualificacin, con una remuneracin
inferior a categoras igualmente con escasa cualificacin, por ejemplo, pen, tradicionalmente
ocupados por hombres.
Otorgar competencias para la valoracin de puestos de trabajo a una Comisin Mixta de
valoracin de puestos de trabajo.
Establecer un sistema de clasificacin profesional para la determinacin de las retribuciones
basado en criterios comunes de valoracin. Estableciendo explcitamente la prohibicin de
discriminacin por razn de gnero.
Establecer que todas las percepciones extrasalariales y mejoras sociales afectarn a todos/as
los empleados sea cual sea su modalidad de contratacin 10.
Eliminar todos aquellas medidas que en principio no teniendo apariencia discriminatoria directo,
lo cierto es que afectan negativamente a mujeres, como por ejemplo, complementos salariales
slo para los trabajadores/as fijos o a jornada completa o ligados a actividades masculinizadas.
09
10
500
Ej.: CC Textil y confeccin Art. 69.

Ej. CC Industria Qumica (2001-2003) Art. 13. Contratacin.
2.3.5.
SALUD LABORAL
Lo que se propone desde un anlisis de gnero en salud laboral es estudiar el patrn

diferencial de enfermar por razn de las diferencias biolgicas y sociales de hombres y mujeres, considerando no solo el ambiente laboral, sino tambin el ambiente extralaboral, no slo
las consecuencias sobre la salud biolgica, sino tambin sobre la psicolgica y social.
El artculo 40.2 de la CE establece entre los principios rectores de la poltica
social y econmica la seguridad y salud laboral, obligando a los poderes pblicos
velarn por al seguridad e higiene en el trabajo.
La LPRL establece la obligacin especifica del empresario de garantizar la proteccin de los/as trabajadores/as especialmente a determinados riesgos, por sus
propias caractersticas personales o estado biolgico conocido (maternidad).
El discurso tradicional sobre la salud de la mujer trabajadora ha estado centrado casi
exclusivamente en la salud reproductiva, primando el inters de proteger la salud del feto
ms que la de la madre y en ocasiones, se ha facilitado situaciones de discriminacin amparadas en la supuesta reduccin de riesgos para el embarazo.
Segn una encuesta realizada en 1994, el riesgo para la salud de las mujeres era ms
alto en la medida que aumentaba el nmero de personas en el hogar. No se observ relacin
entre el nmero de personas en el hogar y el estado de salud de los hombres, lo que evidentemente guarda relacin con su poca implicacin en el trabajo domstico.
Por ejemplo, nos encontramos con que es difcil la incorporacin de mujeres a trabajos tradicionalmente masculinos porque no pueden cumplirse las normas de salud laboral.
Desde la inexistencia de equipamientos de seguridad adecuados a su tamao, hasta la falta
de instalaciones, vestuarios, servicios, etc.
2.3.5.1.
Salud Laboral y Negociacin Colectiva
Ampliar el concepto de salud laboral en su vertiente preventiva.

Reconocer el acoso moral como riesgo en el trabajo favoreciendo las condiciones para su deteccin
y correccin, as como los riesgos psicosociales que de la organizacin del trabajo se derivan.
En los reconocimientos mdicos debern tenerse en cuenta problemas de salud especficos de
las mujeres.
Establecer canales de deteccin y mecanismos de registro de los riesgos para la salud.
501
2.4. Denuncia. Vas de actuacin

Ante una situacin de discriminacin por razn de gnero en el mbito del trabajo, en
primer lugar deberemos acudir a las Comisiones especificas competentes para el cumplimiento y vigilancia del principio de no discriminacin, que se hubiesen creado en el marco
de la negociacin colectiva.
En el caso de no existir dichas Comisiones, o en el caso de que la situacin discriminatoria persista, se podr acudir a:
2.4.1.
Autoridad Laboral. Inspeccin de Trabajo

Ante una situacin de discriminacin manifiesta, tanto directa como indirecta,
basada en criterios de tratamiento jurdico diferenciado y desfavorable de una persona por razn de sexo, as como discriminacin indirecta, es necesario acudir a
una denuncia ante la Inspeccin de Trabajo. En cuanto a las formas, requisitos
y dems cuestiones, remitimos al apartado concreto de la presente gua.
Toda accin u omisin de los empresarios/as que sean contraria al respeto de la
intimidad y consideracin debida a la dignidad de los trabajadores/as se configura
como una infraccin muy grave, segn lo previsto en artculo 8.11 de la LISOS.
Igualmente, el articulo 8.12 de la LISOS establece que es infraccin muy grave,
las decisiones unilaterales del empresario que impliquen discriminaciones directas
o indirectas desfavorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formacin, promocin y dems condiciones de trabajo por circunstancias de sexo.
En este sentido, tiene consideracin de infraccin muy grave, las decisiones del
empresario que impliquen un tratamiento desfavorable de los trabajadores/as como reaccin
ante una reclamacin efectuada en la empresa o ante una accin judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminacin.
2.4.2.
Procedimiento Tutela de Derechos Fundamentales

El artculo 181 de la LPL, establece que el tratamiento discriminatorio por razn
de sexo se tramitar con arreglo a la modalidad procesal de tutela de derechos
fundamentales 11.
En el caso de que en el proceso se haya suscitado una cuestin de discriminacin

por razn de sexo, el juez o tribunal puede recabar el dictamen de los organismos pblicos
competentes. (Artculo 95.3 LPL).
11 La Sentencia 198/1996, de 3 de diciembre establece La especifica prohibicin de discriminacin directa, es decir, el tratamiento jurdico diferenciado y desfavorable de una persona por razn de sexo, sino tambin la
indirecta esto es, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fcticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un
determinado sexo.
502
En estos procesos se produce una inversin de la carga de la prueba, esto es, una
vez que se deduzca la existencia de indicios de la discriminacin por razn de sexo en la
demanda, corresponde al demandado la aportacin de una justificacin objetiva y razonable,
suficientemente probada de las mediadas adoptadas y de su proporcionalidad. Es decir, que
corresponde al empresario/a no solo probar la licitud de la medida adoptada sino que esta
medida no es discriminatoria.
En los procedimientos suscitados por vulneracin de derechos fundamentales, la sentencia deber contener necesariamente:
La declaracin de nulidad radical del comportamiento antisocial.
Ordenar el cese inmediato de la conducta.
Acordar la restauracin de la situacin al momento anterior de producirse la
discriminacin.
Mandar que se reparen las consecuencias del acto, incluyendo indemnizacin.
Debemos destacar que estos procesos tienen carcter urgente, siendo preferente respecto de los que se sigan en el juzgado o tribunal. As mismo este procedimiento est exceptuado de la conciliacin o reclamacin previa a la va judicial.
2.4.3.
JURISDICCIN PENAL
El CP en su artculo 314, tipifica determinadas conductas cuando concurran las

siguientes circunstancias, que se produzcan una grave discriminacin en el empleo contra
una persona como consecuencia su ideologa, religin, o creencias, pertenencia a una raza,
etnia o nacin, su sexo, orientacin sexual etc., y que el delito se consume, esto es, que tras el
requerimiento o sancin administrativa no se restablezca la situacin de igualdad ante la ley
reparando los daos que se hubiesen producido.
2.5.
Discriminacin por razn de Gnero y Actuacin Sindical
La CGT debe incluir la lucha contra cualquier tipo de discriminacin en su agenda,

con especial atencin todas las cuestiones relativas a la discriminacin por razn de gnero.
La visin de gnero en la actividad sindical debe ser transversal en toda la fase
negociadora, por ello la CGT debe:
Articular campaas por la no discriminacin de gnero en el mbito laboral.
Analizar y combatir la problemtica de discriminacin por razn de gnero en todo su contenido.
Atender casos concretos utilizando siempre la sensibilidad adecuada.
Establecer campaas informativas orientadas a los/as trabajadores/as sobre los derechos de la mujeres
as como los procedimientos de denuncia.
503
2.6.
2.6.1.
Acoso Sexual en el centro de trabajo

CONCEPTO
La igualdad en el empleo se ve seriamente amenazada cuando se somete a las mujeres a una violencia dirigida directamente a ellas, por su condicin de tales, como es el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.
Existe una definicin aceptada por la comunidad internacional el acoso en el trabajo es toda conducta verbal o fsica de naturaleza sexual, desarrollada en el mbito de la
organizacin y direccin de la empresa, o en relacin de trabajo, realizada por un sujeto
que sabe o debe saber que es ofensiva y no deseada por la vctima, determinando una
situacin que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y /o creando un entorno
laboral ofensivo, hostil, intimatorio o humillante.
Las trabajadoras son las que en mayor medida son objeto de vctimas de acoso
sexual. La OIT ha sealado que las mujeres viudas, separadas, con trabajos inestables o
recin insertadas en el mundo laboral son quienes tiene la mayor probabilidad de padecer
esta situacin.
La Directiva 2002/73/CE del Parlamento europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales, y a las condiciones de trabajo, define acoso sexual utilizando los siguientes trminos
La situacin en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o fsico no
deseado de ndole sexual con el propsito o efecto de atentar contra la dignidad de una
persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
El presente captulo, acoso sexual en el trabajo, no parte de la negacin de la sexualidad en los mbitos laborales, es ms, partimos de la sexualidad libre, de establecer como
nica limitacin la voluntad de las personas implicadas, esto es, su autonoma para desear o
no situaciones determinadas.
2.6.2.
TIPOS DE ACOSO SEXUAL

Son dos las modalidades de acoso recogidas en diferente normativa comunitaria12.
12 Resolucin del Consejo de 29-05-90 relativa a la proteccin de la dignidad de la mujer y del hombre
en el trabajo, Recomendacin de la Comisin para la igualdad de oportunidades de 27 de noviembre de 1991, relativa a la proteccin de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo.
504
Cuadro 85
Tipo
de
acoso
Objeto
Chantaje sexual
Acoso sexual ambiental
Diversos comportamientos por parte

de aquellas personas que disfrutan de
mayor rango en la empresa (empresario
persona fsica, represntate legal del
empresario persona jurdica, o personal
directivo, trabajadores/as superiores en
jerrquica) que condicionan alguna
decisin laboral (despido, no renovacin
contrato, empeoramiento de las condiciones laborales) a la aceptacin de someterse a sus requerimientos sexuales.
Comportamientos que implican la creacin de un ambiente hostil, humillante

e intimidatorio. Nos encontramos ante
comportamientos de naturaleza sexual
de cualquier tipo (bromas persistentes, y
graves de carcter sexual, alusiones o
comportamientos groseros sobre la vida
de la vctima ntima del trabajador/a etc.),
que producen una situacin laboral
intolerable.
El chantaje sexual se caracteriza por

condicionar una decisin que afecta al
empleo o a las condiciones de la vctima
para el supuesto que esta no acceda a las
pretensiones sexuales.
Sujetos
activos
Empresario persona fsica.

Representante legal del empresario persona jurdica.
Personal directivo.
Trabajadores/as superiores en jerarqua.
Empresario persona fsica.

Representante legal del empresario persona jurdica.
Personal directivo.
Trabajadores/as superiores en jerarqua.
Los propios compaeros de trabajo.
Esta modalidad de acoso contiene un

problema, ya que excluye explcitamente conductas de acoso entre compaeros.
2.6.3.
mbito normativo
mbito europeo.
El acoso sexual supone una violacin del principio de no discriminacin por razn de
sexo, por lo tanto resulta de aplicacin la normativa que, tanto en organizaciones internacionales como en el mbito europeo se ha ido desarrollando en torno al principio igualdad de
trato y a la prohibicin de discriminacin 13.
13 Directiva 2002/73/CE del Parlamento europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002 relativa
a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres obliga a su transposicin al ordenamiento interno de los Estados miembros de la Unin Europea antes de octubre de 2005, por lo tanto el Estado Espaol
deber transponer el contenido de la directiva a su legislacin interna.
505
Derecho espaol. Constitucin.

En primer lugar es necesario mencionar que ni el derecho laboral, ni el derecho administrativo ni el derecho penal espaol recogen una definicin de acoso sexual, tampoco est
definido el concepto de discriminacin directa e indirecta por tanto es necesario acudir a normativa europea.
La persona vctima de acoso sexual puede ver lesionado varios derechos fundamentales contemplados en la CE:
Derecho a la dignidad personal (Artculo 10 CE).
Derecho a la integridad fsica y moral (Artculo 15) respecto al artculo 40.2 de
la CE ya que tales actuaciones afectan a la salud de los afectados.
Derecho a la intimidad (Artculo 18 CE).
El Tribunal Constitucional ha reconocido que las situaciones de acoso sexual en el
trabajo vulneran el derecho fundamental de la vctima a su intimidad en desdoro de su
dignidad personal (artculos 10 y 18.1 C.E.), en este sentido la STC de 13 de diciembre de
1999, nm. 224/1999, Fecha BOE 20-01-2000.
As mismo, an no siendo un derecho fundamental, la CE regula en su artculo 35.1 el
derecho al trabajo sin que en ningn caso pueda hacerse discriminacin por razn de gnero..
Legislacin Laboral.
El artculo 4.2. e) del ET establece que todo trabajador/a tiene derecho al respeto a su
intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales y fsicas de naturaleza sexual y frente al acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad y orientacin sexual.
Las conductas de acoso sexual suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por tanto y en virtud del artculo 50.1.a del ET, la vctima podr
solicitar la extincin de su contrato con justa causa teniendo derecho a indemnizacin sealadas para el despido improcedente.
Las conductas de acoso sexual constituyen un atentado a la intimidad y dignidad
de las personas trabajadoras pudiendo acudir a reclamar la indemnizacin por
daos morales, siendo competente la jurisdiccin social.
Regulacin penal.
1. El acoso por parte de un superior jerrquico.
En el caso de encontrarnos ante un acoso sexual cuyo sujeto activo sea un superior
jerrquico, el tipo se encuentra regulado en el artculo 184.2 del CP.
Los elementos esenciales del tipo son:
La solicitud de favores de naturaleza sexual, esto es, que exista una peticin de
contenido sexual que se presente seria e inequvoca.
506
La produccin de una situacin objetivamente intimidatorio.

Situacin de superioridad laboral, docente o jerrquicas.
El anuncio por parte del sujeto activo de que en caso de no acceder a sus pretensiones podra causarle un mal relacionado con su mbito laboral.
El acoso moral implica normalmente una actitud persistente y reiterada, pero nada
impide que pueda considerarse a partir de una sola proposicin 14.
La conducta del autor debe provocar una situacin objetiva y gravemente intimidatorio, hostil o humillante realizada de forma consciente o inconsciente, si no se da tal
situacin no podemos aplicar el artculo 184. Aunque quedara como posibilidad, a valorar
por los servicios jurdicos, acudir al delito de atentado contra la integridad moral tipificado
en el artculo 173 del CP.
2. Acoso sexual horizontal
Tambin se penaliza el acoso ambiental por parte de compaeros de trabajo y se
establece como nico requisito un trato humillante para las vctimas. En este caso nos
encontraramos ante un ilcito penal, regulado en el artculo 184.1 del CP. La reforma del
Cdigo Penal de 1999, Ley Orgnica 11/99, de 30 de abril, incorpora el acoso sexual
ambiental, siendo suficiente que la solicitud de contenido sexual hubiera provocado una
situacin objetiva y gravemente intimidatoria, sin exigir superioridad jerrquica.
Igualmente estn tipificadas las situaciones de acoso por parte de funcionarios
pblicos en el 443 del CP estableciendo una pena de prisin de uno a dos aos e inhabilitacin absoluta de seis a doce aos para aquellos funcionarios que soliciten favores sexuales a
una persona que tenga pretensiones pendientes de resolucin de aqul.
2.6.4.
ACOSO SEXUAL Y ACCIN SINDICAL
El acoso sexual en el empleo crea un clima de hostigamiento intolerable que afecta a

numeroso aspectos de la vida de las personas trabajadoras, desde las perspectivas de empleo,
promocin y seguridad hasta la salud mental de las personas afectadas.
La CGT debe mantener una postura clara y decidida frente a cuestiones de esta ndole tomando para ello diversas medidas.
En el mbito de la empresa, la CGT debe crear un ambiente de confianza y seriedad por el cual
las personas afectadas puedan comunicar la situacin sintindose suficientemente comprendidas.
En el caso de recibir comunicacin de una situacin de acoso, ser competencia en exclusiva
de la persona afectada decidir cual es la actuacin a seguir, previo asesoramiento oportuno
del sindicato. Ms all de las medidas legales oportunas no podemos olvidar la labor sindical
que desde la CGT se puede hacer para combatir estas situaciones.
14 Gaspar Blanch, Ana, El Acoso Sexual, un ataque a la libertad y a la integridad moral, Revista General
del Derecho.
507
Crear un clima donde no se tolere el acoso sexual en el centro de trabajo.

Informar a sus propios/as afiliados/as sobre la naturaleza y alcance del acoso sexual en el
centro de trabajo.
Tener presente el discurso contra el acoso en los centros de trabajo, en las asambleas, en definitiva
hablar sobre ello es un elemento persuasivo eficaz.
2.6.5.
Vas de actuacin
2.6.5.1. Vas de actuacin en el mbito de la empresa.

Cuadro 86
DENUNCIA
INSPECCIN
DE TRABAJO
Nos remitimos en este punto a lo expuesto en partes precedentes de la

presente Gua referentes a denuncias ante la inspeccin de trabajo.
El artculo 8.13 de la LISOS establece que el acoso sexual es una infraccin muy grave, asimismo el artculo 12.7 LISOS califica como infraccion
grave en materia de prevencin de riesgos laborales.
En el caso del personal funcionario debemos acudir al Reglamento de
Rgimen disciplinario de Funcionarios de la Administracin del Estado de
10 de enero de 1986, BOE 17 de enero. El reglamento, en su artculo 7.1
seala como infraccin muy grave la grave desconsideracin con los superiores, compaeros o subordinados.
EXTINCIN
DEL
CONTRATO
POR LA VA DEL
ARTCULO 50
DEL ET
(EXTINCIN
POR
VOLUNTAD DEL
TRABAJADOR/A)
NULIDAD DEL
DESPIDO, O DE
CUALQUIER
OTRA
DECISIN
LABORAL
COMO
CONSECUENCIA
DE LA
DENUNCIA
PBLICA.
508
La trabajadora que sufra acoso sexual puede acudir al procedimiento de

extincin del contrato por la va del artculo 50.1.a del ET, siendo el
acoso sexual una causa justa para que el trabajador/a solicite la
extincin del contrato toda vez que supone un menoscabo de su dignidad. En tal caso la trabajadora tendr derecho a una indemnizacin
equivalente a la de despido improcedente.
Sin embargo no parece aconsejable acudir a este proceso ya que la
trabajadora pierde el trabajo y adems durante el tiempo que dure el
procedimiento la trabajadora permanecer en su puesto de trabajo, no
olvidemos que este procedimiento no es preferente. Adems, esta posibilidad, en lugar de dar una solucin a la mujer y penalizar al acosador,
lo que hace es penalizar a la vctima.
La adopcin de cualquier decisin laboral, (despido, no renovacin
del contrato, cambio de puesto de trabajo, etc.), como consecuencia del
ejercicio de acciones contra el sujeto activo del acoso o la empresa
ser considerada nula (artculo 55.5 ET en relacin con el artculo 108
LPL).
En este mismo sentido cualquier decisin laboral motivada por la
resistencia a aceptar las proposiciones de naturaleza sexual no deseadas sern consideradas nulas y sin efecto conforme al artculo 17.1
del ET.
Continuacin
En caso de que el sujeto activo del acoso sean compaeros de trabajo
sin que medie relacin jerrquica alguna, la vctima de acoso debe, poner
en conocimiento del empresario la situacin.
Consecuencias directas:
Sancin laboral al acosador como autor de una falta laboral muy
grave (artculo 58 ET).
Podra sancionarse con el despido disciplinario del artculo 54.2.c). ET.
El problema es que queda al arbitrio del empresario apreciar o no el
acoso y en consecuencia sancionar.
2.6.5.2.
Vas de actuacin fuera del mbito de la empresa

Cuadro 87
Denuncia penal
Es conveniente en algunos casos la denuncia ante el Juzgado de

Guardia por si los hechos fuesen constitutivos de delito. Es importante
aconsejar a la vctima que acuda a un abogado/a en este caso para que le
informe sobre como platear la denuncia y en que sentido.
En todo caso es vital aconsejar a la vctima dispuesta a denunciar que tiene
que intentar hacerse con todo tipo de pruebas precisas para demostrar
el acoso, toda vez que, las situaciones de acoso suelen producirse en situaciones de intimidad, donde no hay ms testigo que la vctima.
Llegados a este punto, cabe mencionar diversa jurisprudencia que ha venido reconociendo que (...) las manifestaciones de la vctima, especialmente en delitos sexuales, pueden servir para enervar el principio de presuncin
de inocencia cuando los jueces asimilan tales declaraciones, si no hay razones objetivas que hagan dudar de la credibilidad de quien as se expresa esto
es, la declaracin de la vctima puede ser prueba suficiente para acreditar el
acoso, siempre que no existan dudas sobre su credibilidibilidad, su declaracin sea persistente y exista verosimilitud.
Pese a esta posibilidad, es conveniente la declaracin de testigos, compaeros de trabajo, que avalen en lo esencial la declaracin de la vctima, as
como informes mdicos que pudiesen acreditar algn tipo de trastorno.
Demanda
por tutela de
derechos
fundamentales
(Artculos 181
y 182 LPL)
Es posible recabar la tutela de derechos fundamentales conforme al procedimiento establecido en el artculo 181 de la LPL, en relacin con el
artculo 4.2.e para restituir los bienes constitucionales infringidos solicitando el cese del comportamiento, as como obtener una indemnizacin
por daos y perjuicios, dirigiendo la demanda contra cualquier persona
que protagonice el acoso.
509
Continuacin
La persona acosada puede solicitar solicitar:
El cese de la actividad ilcita
Reparacin de las consecuencias derivadas del acoso, incluida la
indemnizacin.
2.6.6.
Acoso Sexual y Negociacin Colectiva
Incluir una definicin de Acoso Sexual en los Convenios Colectivos 15.

Tipificar las conductas de acoso sexual en los Convenios Colectivos a travs de su inclusin en l
capitulo o seccin que aquellos dedican al rgimen disciplinario, estableciendo grados y gamas de
sanciones en funcin de la gravedad.
Incluir en el Rgimen disciplinario la calificacin de falta muy grave con sus correspondientes
sanciones 16.
Establecimiento de un procedimiento predisciplinario o interno, esto es, un protocolo de actuacin, que facilite la imposicin en su caso de una posterior sancin. (Obligatoriedad de apertura de
expediente, nombramiento de una figura instructora), garantizando clusulas de confidencialidad.
Dotar a las Comisiones Paritarias o Comisiones de Igualdad de competencias para velar por el
cumplimiento de la normativa establecida y del procedimiento a seguir en los casos de acoso sexual.
Formar especficamente a los/as representantes de los/as trabajadores/as en materia de acoso
sexual.
Por ltimo para abordar el acoso sexual, se debe hacer desde varios terrenos 17:
Mediante la autoorganizacin.
La lucha sindical.
Los cambios normativos.
Las mujeres pueden dar una respuesta por si mismas, siendo capaces de generar solidaridad, ayudar
a que las mujeres extraigan fuerzas para oponerse a cualesquiera situaciones humillantes, a romper el aislamiento con que viven estas situaciones, a desculpabilizar a las mujeres, crear un
ambiente de rechazo, romper la complicidad masculina, etc.
15
Ej. CC.: Industria qumica (2001-2003)Art.61. Faltas muy graves.

Ej. CC.: Limpieza de edificios y locales de Sevilla 2001-2002 Clusula adicional 2. Acoso sexual.
17 Pinto, Maria Jess: Romper el silencio Debates feministas. Ed. Comision Anti-Agresiones y
Coordinadora de Grupos de Mujeres de Barrio y Pueblos del Movimiento Feminista de Madrid. Madrid 1990.
16
510
3.
DISCRIMINACIN POR RAZN DE EDAD
Tratado de la Unin Europea (TUE) firmado en Maastricht en 1992.
Constitucin espaola. Artculo 14.
Directiva 2000/78, de 27 de noviembre, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupacin.
el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, artculos
4.2.c y 17.
3.1. Introduccin
Una de las discriminaciones ms importantes que sufren los ciudadanos/as europeos
es la discriminacin por razn edad, un factor determinante a la hora de la bsqueda
de empleo. Los sectores de la poblacin que sufren esta discriminacin son los que tienen entre 45 y 65 aos y los ms jvenes, entre 15 y 24 aos.
Segn datos ofrecidos por la Comisaria Europea de Asuntos sociales, el paro de los
ms jvenes (15 y 24 aos) duplica a la tasa de paro en general.
Los obstculos que deben sortear las personas mayores para encontrar trabajo son
muy grandes y adems, una vez que stos pierden su trabajo, les resulta difcil encontrar otro
empleo. Segn afirma la OIT , en los pases de la OCDE los/as trabajadores/as de edad
representan una amplia mayora de entre los desempleados a largo plazo. En Espaa el
grupo de mayores de 55 aos han registrado una participacin laboral que ha pasado del
12,1 % en 1979 al 8,2 en 1999 18.
La discriminacin por razn de edad se manifiesta de mltiples formas:
Acceso al empleo: El acceso al empleo es una de las ms fuertes formas de
discriminacin, realizada de diversas formas, en funcin de la edad de la persona,
fijar limites de edad para la contratacin, imputar al aspirante una falta presunta de
potencial para progresar profesionalmente o bien demasiada experiencia.
Formacin profesional, imponiendo lmites para la formacin profesional. En la
Unin Europea si bien casi la mitad de los trabajadores/as mayores de 50 aos trabajan para empresas que imparten formacin, menos del 15 % participan en cursos
de formacin 19.
18
Consejo Econmico y Social (CES): Vida Laboral y prejubilaciones Informe 2/2000.

Comisin europea: Informe solicitado por el Consejo Europeo de Estocolmo: Aumento de la tasa de poblacin activa y fomento de la prolongacin de la vida activa, Informe de la Comisin al Consejo, el Parlamento Europeo,
el Comit Econmico y Social y el Comit de las Regiones (Bruselas 2002).
19
511
Escalas salariales por razn de edad. El TC ha considerado discriminatorio las

dobles escalas salariales por razn de edad, sin embargo las ha admitido cuando las
mismas vienen unidas a una menor productividad por una inferior profesionalidad
o experiencia (STC 31/1984, de 7 de marzo).
En cuanto a los jvenes, uno de cada cuatro incorporado a la actividad laboral
est en paro, una tasa que est nueve puntos por encima de la Unin Europea, la situacin
empeora en el caso de las mujeres, una de cada tres est en paro. Junto a la tasa de paro,
aquellos que no estn en desempleo, tienen una contratacin temporal. La mitad de los trabajadores/as temporales son jvenes, de manera que la temporalidad es de un 57 %.
El desempleo juvenil es slo una dimensin de los problemas de empleo a los que se
enfrentan los/as jvenes, el subempleo y la temporalidad son cada vez ms importantes, la
mayora de los jvenes trabajan menos horas de las que querran y otros durante muchas horas
por poco dinero, estando obligados a trabajar precariamente o con contratos de corta duracin 20.
En este apartado nos limitamos a mencionar las principales formas de discriminacin
toda vez que jubilacin, expedientes regulacin de empleo, contratos formativos, empresas
de trabajo temporal, subcontratacin, temporalidad, etc. han sido analizados en partes precedentes de la Gua.
3.2.
mbito normativo
mbito internacional
Existen una serie de Convenios de la OIT que contemplan expresamente la situacin

de los/as jvenes en el empleo 21.
mbito europeo
El Tratado de la Unin Europea (TUE) firmado en Maastricht en 1992, modificado por el Tratado de Amsterdam, contempla en su artculo 13 la posibilidad de llevar cabo
acciones contra todo tipo de discriminacin por razn de sexo, origen racial o tnico,
religin o creencias, minusvalas, edad y orientacin sexual.
Por otro lado, la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre 22, en su artculo 6,
admite diferencias por razn de edad en los siguientes supuestos:
a) Establecimiento de condiciones de acceso al empleo y a la formacin profesional, de empleo y trabajo, condiciones de despido y recomendacin, para los/as
jvenes, trabajadores/as de mayor edad y los que tengan personas a su cargo,
20
Informe trabajo decente para los jvenes. Organizacin Internacional del Trabajo.
Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948.Convenio sobre
igualdad de remuneracin, 1951 (Nm.100). Convenio sobre la edad mnima, 1973 (No. 138) Convenio sobre las
peores formas de trabajo infantil, 1999. Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 (Nm. 79). Convenio sobre la poltica del empleo, 1964 (No. 122).Recomendacin sobre los programas
especiales para los jvenes, 1970 (No. 136). Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (No. 142).
22 Esta Directiva debe ser transpuesta por los estados miembros a su legislacin a ms tardar el 2 de
diciembre de 2003, no obstante es posible disponer de una plazo adicional de 3 aos para las disposiciones relativas a la discriminacin por razn de edad.
21
512
con vistas a favorecer su insercin profesional o garantizar la proteccin de esas

personas.
b) El establecimiento de condiciones mnimas en lo que se refiere a la edad, la
experiencia profesional o la antigedad en el trabajo para acceder al empleo o a
unas determinadas ventajas vinculadas al mismo.
c) Establecimiento de una edad mxima para la contratacin que est basada en los
requisitos de formacin del puesto en cuestin o de la necesidad de un periodo de
actividad razonable previo a la jubilacin.
mbito espaol
En el derecho espaol los tratamientos desfavorables por razn de edad que supongan
discriminaciones directas o indirectas por razn de edad son consideradas de forma general
como discriminaciones prohibidas en base a los artculos 14 de la CE, 4.2.c) y e) del ET as
como articulo 17 del ET.
El artculo 4.2. c) del ET establece el derecho de los trabajadores/as a nos ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por
razones de edad (en cuanto al concepto de discriminacin directa e indirecta remitimos a lo expuesto en el epgrafe 2.3 del presente Captulo).
As mismo el artculo 4.2. e) indica el derecho de todo trabajador/a al respeto a su
intimidad, y consideracin debida comprendida la proteccin frente al acoso por
razn de edad. En este sentido debemos entender por acoso toda conducta no
deseada relacionada con la edad de un persona que tenga por objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u
ofensivo (artculo 28. 1. d. Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social).
El artculo 17.1 del ET establece la nulidad de cualquier precepto reglamentario,
clusula de convenio, pacto individual y decisiones unilaterales del empresario que
contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razn de edad.
En este sentido se entiende igualmente nula cualquier decisin empresarial que
suponga un trato desfavorable como reaccin ante reclamaciones de los trabajadores/as exigiendo el cumplimiento del principio de igualdad de trato.
La LISOS, en su artculo 8.12, considera infraccin muy grave cualquier decisin
empresarial que implique discriminaciones directas o indirectas por razn de edad.
Igualmente, en su apartado 13. bis del artculo 8, considera infraccin muy grave
cualquier conducta de acoso por razn de edad que se produzca en el mbito laboral, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que el empresario
conozca la situacin y no adoptase las medidas necesarias para impedirlo.
3.3.
Actuacin ante situaciones de discriminacin por razones de edad
En cuanto a las formas de actuacin ante discriminaciones es posible accionar los

siguientes procedimientos:
Acudir a las comisiones competentes para velar por el cumplimento del principio de
no discriminacin creadas en el marco de la negociacin colectiva a tal efecto.
513
Denuncia ante la Inspeccin de trabajo. Ante una situacin de discriminacin

manifiesta, tanto directa como indirecta, por razn de edad es posible acudir a
una denuncia ante la inspeccin de trabajo.
Procedimiento tutela de derechos fundamentales. El artculo 181 de la LPL, establece que el tratamiento discriminatorio por razn de edad se tramitar con arreglo a
la modalidad de tutela de derechos fundamentales. Para ms informacin, en cuanto
forma y requisitos de los procedimientos descritos remitimos a partes precedentes de
esta Gua.
3.4.
Discriminacin por razn de edad y Accin sindical
Luchar contra la discriminacin debe ser una actividad prioritaria para la CGT,
para ello es imprescindible, afiliar a aquellos sectores de la poblacin que sufren discriminacin. En cuanto a la juventud, es notorio que los jvenes encuentran trabajo en sectores
donde los sindicatos estn poco representados, si bien es cierto que la sindicacin de jvenes
es importante no es menos cierto que no es suficiente, es necesario integrar a los jvenes en
todos los rganos de responsabilidad sindical.
3.5.
Discriminacin por razn de edad y Negociacin Colectiva
Por otro lado, los Convenios pueden y deben regular aspectos sociales que inciden
directamente en la lucha contra la discriminacin, clusulas tales como:
Establecer clusulas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin, mencionando expresamente
la prohibicin de discriminacin por razn de edad.
Asegurar la libertad de expresin.
Establecer controles sobre la contratacin estableciendo procesos objetivos.
4.
DISCRIMINACIN POR RAZN DE ORIENTACIN SEXUAL
Constitucin espaola, articulo 10, 14.
Artculo 4.2. c, 17.
4.1. Introduccin
La discriminacin hacia colectivos gays, lesbianas y transexuales sigue existiendo
socialmente con manifestaciones que van desde el no reconocimiento explicito de sus derechos, a la homofobia que se expresa de forma cotidiana a travs de comentarios y actitudes
514
negativas bastante generalizadas. En el mbito laboral esta situacin se reproduce provocando discriminaciones especficas que deben ser abordadas desde el sindicalismo.
En este caso, no nos estamos refiriendo slo a la discriminacin desde la empresa,
es tambin aquella que se genera desde los propios trabajadores/as como forma de rechazo a los que tienen o pueden tener una orientacin sexual diferente. Este miedo se produce
especialmente en aquellos grupos laborales que requieren utilizar espacios de intimidad (servicios, vestuarios, duchas). En ellos, algunos trabajadores/as heterosexuales practican
bromas pesadas, burlas, mofas en incluso, agresiones psicolgicas a gays y lesbianas.
Por desgracia, el recorrido realizado en esta cuestin es todava muy limitado y slo
se han abordado en algunos casos las formas de discriminacin ms evidentes. Nos encontramos ante un problema que en el entorno laboral ha sido poco tratado y del que existe escasa informacin.
Una cuestin inicial a tener en cuenta es la tendencia generalizada a negar el problema, considerando que la orientacin sexual de una persona corresponde a su intimidad y,
por tanto es algo que no tiene que aparecer en el entorno laboral. De ese modo, si gays y lesbianas mantienen su orientacin sexual en la clandestinidad y se manifiestan de forma
normalizada no sern objeto de discriminacin. Esta posicin no slo olvida que la vida de
un ser humano es una y no puede escindirse en distintos apartados (lo afectivo, lo familiar,
lo laboral o lo social) sino que, lo que es peor, se niega un derecho fundamental: el libre
desarrollo de la personalidad.
En este sentido, la presin social que se ejerce sobre este colectivo, hace que en
muchos casos su situacin de discriminacin pase desapercibida en el entorno laboral y
que incluso existiendo una normativa favorable, sta no sea utilizada porque supondra hacer
pblica la orientacin sexual y tener que afrontar otros efectos negativos discriminatorios
que pudieran derivarse. Esto es algo que hay que tener en cuenta, ya que conseguir sobre el
papel cualquier mejora no significa que se materialice en la realidad si no se ponen en marcha
a otras medidas que avancen en la transformacin social.
4.2.
Principios de no discriminacin por razn de orientacin sexual

Declaraciones internacionales
No existe en las principales declaraciones internacionales de Derechos Humanos un

reconocimiento explcito de los derechos de las personas homosexuales, por ello debemos
acudir a un reconocimiento implcito a travs de diversas declaraciones internacionales 23 de:
a) Reconocimiento derecho a la igualdad 24.
b) Reconocimiento del derecho a la integridad moral.
c) Reconocimiento el derecho a la intimidad.
23 Declaracin Universal de Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos y el
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, as como los protocolos correspondientes.
24 La Declaracin Universal de Derechos Humanos, en su artculo 1 establece Artculo 1 de la
Declaracin Universal que Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como
estn de razn y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros.
515
Derecho europeo
La orientacin sexual figura entre los motivos de discriminacin prohibidos por el
Tratado de Amsterdam que modifica el Tratado de la Unin, aprobado el 2 de octubre de
1997, estableciendo en su artculo 13 el Consejo, por unanimidad, a propuesta de la
Comisin y previa consulta al Parlamento Europeo, podr adoptar acciones adecuadas para
luchar contra la discriminacin por motivos de sexo, de origen racial o tnico, religin o
convicciones, discapacidad, edad u orientacin sexual.
En este sentido debemos mencionar, diversas resoluciones y recomendaciones de
mbito europeo 25.
La Resolucin del Parlamento Europeo B4-0824 y 0852/98 de 17 de septiembre de
1998, Resolucin sobre la igualdad de derechos de las personas homosexuales en la
Comunidad Europea pide entre otros asuntos, que todos los pases candidatos supriman
toda ley que viole los derechos humanos de las personas homosexuales, sobre todo por lo
que respecta a la desigualdad en la edad mnima legal para mantener relaciones sexuales y
que la Comisin Europea tenga en cuenta el respeto y la observacin de los derechos fundamentales de los homosexuales de ambos sexos, a la hora de negociar la adhesin de nuevos
pases.
La Directiva 2000/78/CE relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupacin prohbe expresamente la discriminacin por
razn de orientacin sexual.
Derecho espaol. Legislacin sobre discriminacin por razones de orientacin
sexual.
La CE no menciona expresamente la orientacin sexual, teniendo que acudir al genrico artculo 14, en su afirmacin final y cualquier otra condicin o circunstancia
personal o social 26.
El CP reconoce como delitos contra los derechos fundamentales y las libertades
pblicas la provocacin a la discriminacin, al odio o a la violencia contra grupos o asociaciones por la pertenencia de sus miembros a una orientacin sexual determinada (Artculo 510 CP).
25 Resolucin de 15 de septiembre de 1998, del Parlamento Europeo, sobre igualdad de derechos de las
personas homosexuales en la CE. Recomendacin 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, sobre proteccin y dignidad
de la mujer y del hombre en el trabajo. Recomendacin 924/1981 de la Asamblea Parlamentaria del Consejo de
Europa sobre la discriminacin de los homosexuales. Resolucin de 17 de diciembre de 1998, sobre aspecto de los
derechos humanos en la Unin Europea. Recomendacin 1992/131/CEE, de 27 de noviembre, sobre proteccin y
dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Recomendacin 924/1981 de la Asamblea Parlamentaria del
Consejo de Europa sobre la discriminacin de los homosexuales. Resolucin de 17 de diciembre de 1998, sobre
aspecto de los derechos humanos en la Unin Europea. Resolucin A-0028/94 de 8 de febrero de 1994, sobre la
igualdad de derechos de los homosexuales y las lesbianas en la Comunidad Europea. Dictamen 2/94 del TJCE,
de 28 de marzo de 1996, sobre la adhesin de la Comunidad Europea al Convenio europeo para la proteccin de
los derechos humanos y las libertades pblicas. Carta Comunitaria de los derechos sociales fundamentales de los
trabajadores. Resolucin de 15 de septiembre de 1998, del Parlamento Europeo, sobre igualdad de derechos de
las personas homosexuales en la CE
26 No se menciona orientacin sexual en la CE, pese a que durante los debates constituyentes se plantearon enmiendas para consagrar el derecho de toda persona al desarrollo de su afectividad y sexualidad.
516
La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, (BOE de 31 de diciembre) de medidas fiscales,

administrativas y del orden social, ha traspuesto al Derecho espaol los contenidos de la
Directiva 2000/78/CE relativa al principio de igualdad de trato en el empleo y la ocupacin,
introduciendo por primera vez, la prohibicin de discriminacin por razn de orientacin
sexual, modificando el ET, LPL y LISOS
As, encontramos diversas referencias en cuanto a la prohibicin explicita por razn
de orientacin sexual en los centros de trabajo:
El artculo 4.2.c) del ET establece el derecho de los trabajadores/as a no ser discriminados de forma directa o indirecta por razn de orientacin sexual (en cuanto al concepto de discriminacin directa o indirecta remitimos al epgrafe 2.3 del presente Capitulo).
Igualmente el artculo 4.2.e) del ET establece el derecho al respeto de su intimidad
y consideracin debida a su dignidad comprendida frente al acoso por razn de
orientacin sexual.
Se debe entender por acoso toda conducta no deseada relacionada con .. la orientacin sexual de una persona, que tenga por objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio humillante u ofensivo. (artculo 28.1.d. del ET).
El artculo 17.1 del ET establece la nulidad de los preceptos reglamentarios, clusulas de convenios colectivos, pactos individuales y decisiones unilaterales del
empresario/a que contengan discriminaciones directas o indirectas desfavorables
por razn de orientacin sexual.
Por otro lado, la LISOS considera en su artculo 8.12 que cualquier decisin
empresarial que implique discriminacin por razn de orientacin sexual en materia de retribuciones jornadas, formacin, promocin, y dems condiciones de trabajo debe ser considerada como una infraccin muy grave.
Ante una situacin de discriminacin directa o indirecta por razn de orientacin
sexual se debe acudir a la Comisin competente para la vigilancia y control del principio
de igualdad de trato. En el caso de que persista la situacin de discriminacin o no existiese dicha comisin es posible acudir a:
1.
Denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
En situaciones de discriminacin por razn de orientacin sexual es posible acudir a

la va de denuncia ante la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. En cuanto a las formas,
requisitos y efectos remitimos a partes precedentes en esta Gua.
Debemos tener en cuenta que la LISOS considera en su artculo 8.12, que cualquier
decisin empresarial que implique discriminacin por razn de orientacin sexual en materia de retribuciones jornadas, formacin, promocin, y dems condiciones de trabajo debe
ser considerada como una infraccin muy grave.
2.
Procedimientos de Tutela de Derechos Fundamentales.
El articulo 181 de la LPL establece que ante una situacin de situacin de tratamiento discriminatorio prohibido suscitadas en el mbito del trabajo es posible acudir a la va de
Tutela de Derechos Fundamentales.
517
En estos casos cabe recordar que se produce una inversin de la carga de la prueba;
esto es, una vez que se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminacin por
razn de orientacin sexual corresponde al demandado probar no ya la licitud de la medida
adoptada sino que sta no es discriminatoria.
4.3.
Principales manifestaciones de la discriminacin laboral hacia homosexuales
Existen pocas investigaciones sobre la discriminacin en el empleo contra gais y lesbianas en el mbito laboral. No obstante, existen algunas cifras que pueden ofrecernos una
visin sobre la realidad, en una encuesta realizada en el Reino Unido en 1999 se mostraba
que el 16% de las personas encuestadas haba sufrido al menos una vez la experiencia de la
discriminacin, el 8% afirm haber sido despedido a causa de su sexualidad mientras que un
48% afirm haber sido vctima de acoso en el trabajo.
No obstante en este epgrafe, nos vamos a limitar a esbozar las diversas formas de discriminacin que sufren las personas homosexuales y la posible actuacin sindical al respecto. Los gais y lesbianas sufren cotidianamente, vulneraciones del derecho a la intimidad
en los procesos de seleccin de personal, no renovaciones de contratos laborales en
determinadas circunstancias, obstaculizacin de la promocin del homosexual en las
empresas, no percepcin de permisos por enfermedad del compaero/a, no percepcin
de pensiones por viudedad.
4.4.
Orientacin sexual y actuacin sindical
La CGT puede y debe actuar contra la homofobia en los centros de trabajo proyectando una actitud preventiva incluyendo esta problemtica en su agenda.
Articulaciones en campaas por el reconocimiento de la igualacin real de los derechos laborales
de los/as trabajadores/as homosexuales.
Reconocer abiertamente el problema de la homofoba en el centro de trabajo. Promover comportamientos y actitudes de respeto e igualdad.
Estableciendo campaas informativas orientadas a los trabajadores/as sobre los derechos de los
homosexuales as como los procedimientos de denuncia.
En cuanto a las formas de actuar ante una situacin de discriminacin por razn de
orientacin sexual, conviene acudir a una denuncia ante la inspeccin de trabajo o ante la
jurisdiccin social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, del artculo 181 LPL .
Debemos recordar que cualquier actuacin por parte de las secciones sindicales
deber contar con el consentimiento expreso de la persona afectada, en este mismo
sentido, ser ella quien decida la estrategia a seguir con el oportuno asesoramiento del
sindicato.
518
4.5.
Discriminacin por razn de orientacin sexual y Negociacin Colectiva
Establecer clusulas de no discriminacin contemplando expresamente la no discriminacin por

razn de orientacin sexual.
Extensin de todos los beneficios concedidos a los matrimonios a las parejas de hecho del
mismo o distinto sexo. (licencia para contraer matrimonio, permisos por maternidad/paternidad etc.)
Regular disposiciones en el Convenio Colectivo que establezcan literalmente la igualdad de oportunidades y de trato en la admisin al empleo, basndose nica y exclusivamente en la aptitud
individual para dicha formacin y empleo.
Prohibicin explicita en los procesos de seleccin de preguntas que atenten contra la intimidad.
5.
DISCRIMINACIN POR RAZN DE IDENTIDAD DE GNERO

(TRANSEXUALES)
Directiva comunitaria relativa a la igualdad de trato entre hombres y
mujeres (76/207/CEE del Consejo.
Constitucin Espaola. (Artculos 10, 14 y 18)
Artculo 4.2. c)
Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social.
(Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto), artculo 8, 12.7.
5.1.
Introduccin
Para poder abordar la discriminacin laboral hacia las personas transexuales debemos
partir de una definicin del trmino, diferencindolo de otras situaciones con las que ha sido
vinculado, (travestismo, homosexualidad) que si bien es cierto sufren igualmente discriminacin no es menos cierto que poseen caractersticas diferentes.
La Recomendacin 1117, de 29 de septiembre de 1989, del Consejo de Europa,
sobre la condicin de transexuales establece que transexualidad es un sndrome que
se caracteriza por la existencia de una doble personalidad, una fsica y otra psicolgica,
519
y que por una conviccin tan profunda de pertenecer al otro sexo que la persona transexual se ve impelida a pedir que se le practique la correspondiente transformacin
corporal27.
Segn Stoller, la transexualidad es la identidad de gnero cruzada, entendiendo que
el sexo es de orden fisiolgico (macho o hembra) y el gnero de orden psicolgico y social
(masculino o femenino). En Europa 1 de cada 30.000 hombres y 1 de cada 100.000 mujeres
desea someterse a una operacin de cambio de sexo 28.
La transexualidad es un problema sociocultural de una sociedad que no admite el
cambio de gnero social de unos ciudadanos/as que desean una reasignacin de sexo
conforme a su gnero de orden psicolgico y social, una sociedad que no sabe, o no
quiere hacer frente a un cambio de los papeles sexuales especficos culturalmente
establecidos.
Cualquier anlisis de la transexualidad que pretenda ser conforme a los derechos
humanos debe partir de no culpabilizar y criminalizar a personas transexuales.
5.2.
Principios de no discriminacin basada en la transexualidad

Derecho europeo
Existe diversa normativa europea que contempla la situacin especifica de transexuales, ahora bien, en ningn caso es considerado colectivo en riesgo de exclusin social,
igualmente cabe mencionar que cuando se establecen los principios generales de no discriminacin no se seala discriminacin por razn de identidad de gnero, quedando incluida
en el amplio concepto de discriminacin por razn de sexo 29.
Pese a esta apariencia normativa el estado espaol no cumple con las recomendaciones de las instituciones europeas en materia de igualdad jurdica y social de las personas
homosexuales y transexuales, toda vez que no se desarrollan en el mbito estatal dichas
recomendaciones 30.
27 Recomendacin 1117, de 29 de septiembre de 1989 sobre la condicin de los transexuales en la cual

se pide a los Estados que legislen sobre esta materia.. Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos Rees.
de 17 de octubre de 1986.
28 Becerras Fernndez, Antonio. Transexualidad. La bsqueda de una identidad. 2003, Ed. Daz de
Santos.
29 Resolucin del Parlamento Europeo de 12 de septiembre de 1989 sobre la discriminacin de los transexuales Recomendacin 1117 de 29 de septiembre de 1989 del Consejo de Europa relativa a la condicin de transexuales. Convenio para la proteccin de los Derechos Humanos y la dignidad del ser humano con respecto a las
aplicaciones de la Biologa y la Medicina. (Artculo 1 y 2), Carta de los Derechos Fundamentales de la Unin europea. (Consejo Europeo de Niza 7 diciembre de 2000), Directiva comunitaria relativa a la igualdad de trato entre
hombres y mujeres (76/207/CEE del Consejo).
30 Informe Espaa ante las polticas europeas de igualdad para gais, lesbianas, transexuales FELG.
Federacin Estatal de Lesbianas y Gays.
520
Constitucin Espaola
En cuanto al derecho espaol debemos tener en cuenta que pese a una prohibicin
genrica se prohba la discriminacin laboral en razn del sexo, tanto en la Constitucin
como en el Estatuto (Artculo 4.2. c) no existe referencia legal alguna en cuanto al transexualismo en el empleo.
Las situaciones de discriminacin en el mbito laboral hacia los/as transexuales afecta a determinados derechos constitucionales:
Dignidad de la persona y el libre desarrollo de la a personalidad. Artculo 10
CE La dignidad de la persona de la persona constituye el fundamento o la base
del ordenamiento jurdico. El constituyente entendi que la dignidad se encuadra
dentro de los valores de libertad (Art. 1.1 CE) o de la libre determinacin del
individuo.
Derecho a la intimidad y a la propia imagen, artculo 18.
Artculo 14 CE El principio de igualdad y la prohibicin de discriminacin por
razn de sexo debe aplicarse al fenmeno de la transexualidad.
5.3.
Principales manifestaciones de la discriminacin laboral hacia transexuales
Debemos tener en cuenta que cualquier anlisis de la realidad laboral de los transexuales parte de una absoluta falta de datos. El recorrido realizado en esta cuestin es
todava muy limitado y slo se han abordado, en algunos casos, bsicamente existen estudios de la Clnica de Gnero de Amsterdam y el Consejo Holands de la Salud, as como un
protocolo de actuacin de los sindicatos holandeses.
Nos encontramos ante un problema que se manifiesta de forma muy sutil, y por tanto,
son difciles de demostrar estadsticamente. Las cuestiones de discriminacin en el entorno
laboral de personas transexuales han sido muy poco tratadas y del que existe escasa informacin y menos jurisprudencia.
Evidentemente el primer paso es detectar como se produce la discriminacin hacia estos
colectivos y establecer mecanismos que nos permitan luchar contra ella. En este apartado
vamos a dar algunas orientaciones, aunque podemos afirmar que est casi todo por hacer.
5.3.1.
ACCESO AL EMPLEO
El principal problema que manifiestan diversos entes 31 dedicados a la atencin a personas transexuales es el acceso al empleo, teniendo un ndice de desempleo del 60 % a un
80 % de los transexuales durante la fase de reasignacin de gnero, tal y como afirma la
Recomendacin 1117 de 29 de septiembre de 1989 del Consejo de Europa relativa a la condicin de transexuales, teniendo el colectivo transexual una demanda de insercin socio
laboral de 30 % superior al colectivo homosexual.
31 Asociacin Transexualia, Programa de Informacin y Atencin a homosexuales y Transexuales,
Direccin General de Servicios Sociales. Consejera de Servicios Sociales de la Comunidad de Madrid).
521
Debemos tener en cuenta que ninguna normativa internacional, europea o espaola establece la condicin de colectivo en riesgo de exclusin social al colectivo
transexual, por lo tanto no es un grupo social al que se destinen los servicios pblicos
o iniciativas necesarias para este tipo de colectivos.
De esta afirmacin se derivan importantes consecuencias:
No existe medida alguna que incentive la contratacin de personas transexuales.
Las personas transexuales no pueden acceder a cursos de formacin especficos
para colectivos en riesgo de exclusin social.
El colectivo transexual opta por diversas vas para insertarse en el mercado de trabajo, desde el autoempleo configurndose como trabajadores/as autnomos/as, el acceso a la
funcin pblica con aparentes criterios de objetividad, igualdad mrito y capacidad, hasta el
ejercicio de la prostitucin. Los problemas jurdicos de cambio de sexo en el Registro Civil,
cuestiones que no sern tratadas en el presente epgrafe por no ser el objeto de estudio, conlleva que en muchas ocasiones el empresario/a no contrate a personas con una apariencia
fsica y un sexo en el Registro civil no concordante.
5.3.2. ACOSO LABORAL DURANTE LA FASE DE REASIGNACIN DE GNERO
El colectivo transexual sufre en mayor medida que cualquier otro colectivo situaciones de acoso moral en el trabajo, a travs de diversas actuaciones (cambios de destino, atribucin de tareas intiles, degradacin deliberada de las condiciones de trabajo, etc), que conllevan situaciones de estrs insoportables para el/la trabajador/a.
5.3.3.
DECISIONES EXTINTIVAS
En numerosas ocasiones ante un proceso de reasignacin de gnero se producen

diversas situaciones que suponen el despido manifiestamente nulo.
A este respecto existe una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas, en el caso P. Contra S. Cornwall County Council, que entiende que el despido de
un transexual es contrario al objetivo perseguido por la Directiva 76/207/CEE del
Consejo, de fecha 9 de febrero de 1976, relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesionales y a las condiciones de trabajo 32.
La Directiva 76/207, cuando establece la prohibicin por razn de sexo no limita
la prohibicin a discriminacin entre hombres y mujeres, sino que debe interpretarse
en el sentido de que es igualmente aplicable a la discriminacin contra transexuales 33.
32 El Tribunal entiende que el derecho a no ser discriminado por razn de sexo constituye uno de los derechos humanos cuyo respeto debe garantizar el Tribunal. (Sentencias de 15 de junio de 1978, Defrenne 149/77, Rec.
Pg. 1365, apartados 26 y 27, y de 20 de marzo de 1984, Razzouk y Beydoun/Comisin, asuntos acumulados 75/82
y 117/85 Rec. Pg. 1509, apartado 16).
33 Conclusiones del abogado general Sr. Giuseppe Tesauro, en el proceso P. Contra S. Cornwall County
Council, presentadas el 14 de diciembre de 1998.
522
5.4.
Vas de actuacin
Como nota previa debemos recordar que cualquier medida que las secciones sindicales adopten debe contar no ya con el consentimiento expreso de la persona afectada, sino que
ser ella quien decida la estrategia a seguir, entendiendo que es posible que no desee acudir
a medidas judiciales.
En este sentido, cabe afirmar posibilidad de:
Acudir a un procedimiento tutela de derechos fundamentales, as, el artculo 181 de la LPL, establece que el tratamiento discriminatorio por razn de sexo se
tramitar con arreglo a la modalidad de tutela de derechos fundamentales.
Denunciar ante la Inspeccin de Trabajo, en cuanto a las formas, requisitos y
dems cuestiones remitimos al apartado concreto de la presente gua.
No obstante es necesario destacar que la jurisprudencia espaola a este respecto es
escasa, debiendo acudir a jurisprudencia europea.
5.5.
Transexualidad y Negociacin Colectiva
Regular disposiciones en el Convenio Colectivo que establezcan literalmente la igualdad de oportunidades y de trato en la admisin al empleo, basndose nica y exclusivamente en la aptitud individual para dicha formacin y empleo.
Establecer clusulas de no discriminacin contemplando expresamente la no discriminacin
por razn de identidad de gnero.
Participacin activa de los representantes de los/as trabajadores/as en los procesos de seleccin de
personal que garanticen la no discriminacin.
En la medida de lo posible establecer una cuota mnima que obligue a emplear un nmero de
trabajadores/as transexuales.
Otorgar competencias a las comisiones por la igualdad o semejantes para vigilar el cumplimiento de la normativa en toda situacin que implique riesgo de discriminacin hacia
transexuales principalmente en la fase de reasignacin de sexo.
La CGT debe procurar garantizar la insercin socio laboral de los transexuales, especialmente
durante el periodo transitorio de reasignacin de sexo, evitando situaciones discriminatorias,
asegurando por tanto el adecuado desarrollo personal e integracin en la vida social
fundamentalmente a travs de la obtencin de un empleo adecuado.
523
6.
DISCRIMINACIN POR RAZN DE DISCAPACIDAD
Ley 13/82, de 7 de abril, de Integracin Social de Minusvlidos.
Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que se regula el empleo
selectivo y las medidas de fomento del empleo de trabajadores
minusvlidos.
Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, sobre el procedimiento
para el Reconocimiento, declaracin y calificacin del grado de
minusvala.
Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre por el que se aprueba
el Reglamento de los Centros Especiales de Empleo
Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio por el que se regula la relacin
laboral de carcter especial delos minusvlidos que trabajen en Centros
Especiales de Empelo, modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo
Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas
alternativas de carcter excepcional al cumplimiento de la cuota de
reserva del 2 % en favor de trabajadores discapacitados en empresas
de 50 o ms trabajadores
6.1.
Discapacidad. Concepto y caracteres
La Organizacin Mundial de la Salud ha definido la discapacidad como cualquier

alteracin en la condicin de salud de un individuo que pueda generar dolor, sufrimiento o
interferencia en sus actividades diarias, existiendo tres niveles de alteracin en la salud, el
corporal (defiencias en la estructura corporal), el individual (limitaciones en la actividad del
sujeto) y el social (restricciones a la participacin social en trminos de igualdad con las personas de su entorno) 34.
6.2.
Discapacidad y empleo
Uno de los objetivos en nuestra accin sindical es luchar contra la exclusin de todos
los sectores sociales desfavorecidos, favoreciendo la insercin y equilibrio social todo ello
condiciones bsicas para poder hablar de una verdadera democracia y respeto de los derechos
humanos.
En el Estado espaol, el 8,7 % de la poblacin entre 16 y 64 aos tiene algn problema de salud o alguna discapacidad, los que supone 2.339.200 personas. Segn la OMS entre
el 7 y el 10 % de la poblacin mundial vive con alguna minusvala.
34 Organizacin mundial de la Salud (2001): Clasificacin Internacional del Funcioanamiento, de la

Discapacidad y de la Salud (CIF), Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, Madrid.
524
La encuesta de Poblacin Activa del segundo trimestre del 2002, nos ofrece datos
importantes e ilustrativos acerca de la situacin de las personas con discapacidad, dos de
cada tres personas discapacitadas en edad de trabajar estn en situacin de inactividad.
Slo el 33,7 % (787.800 personas) son activas, de ellas 666.9000 tienen empleo y solo el
35,0 % son mujeres. En el caso de los problemas sin problemas de salud o discapacidad se
invierte la situacin siendo la tasa de actividad del 60 % 35.
Segn el Instituto Nacional de Estadstica la tasa de paro de las personas con problemas de salud o discapacidad es un 40 % superior que la de las personas que no tienen ese
tipo de problemas. Teniendo una tasa de paro de 15,3 %, frente al 11,0 % de las personas sin
discapacidad. La forma ms habitual de discriminacin de los discapacitados es negarles por
completo la posibilidad de empleo, y en caso de llegar a ser empleados se les asigna
mal retribuidas, y de baja categora. Segn la OIT, estas personas pertenecen al grupo de trabajadores caracterizados como los ltimos en ser contratados pero los primeros en ser
despedidos.
Las personas con minusvala psquica, tanto personas con deficiencias mentales como
personas con enfermedad mental son uno de los grupos sociales que ms dificultades tienen
a la hora de avanzar hacia la integracin social. Debemos recordar que no existe tcnica teraputica mejor que vincular a la persona con la realidad social que le rodea, siendo la actividad laboral una necesidad para integrar socialmente a la persona como tal. Estas personas
sufren un estigma social relevante, siendo concebidos en muchos casos como una lacra social
relegndoles a la mbito de lo domstico responsabilizando en la mayora de los casos a las
familias de sus cuidados.
Ante todo, debemos recordar que toda persona con discapacidad tiene derecho a ser
rehabilitado psicosocialmente y ello implica la insercin sociolaboral, debiendo coordinarse
todos los recursos sociocomunitarios, avanzar en polticas activas para las personas con discapacidad (centros de salud, asistencia psicolgica, medidas de fomento de empleo etc),
defensa por parte de las centrales sindicales de los derechos de las personas con discapacidad.
La discapacidad y empleo es todo un mundo por trabajar sindicalmente, por ello en
este captulo nos limitamos a explicar cmo la ley ha regulado las diversas formas de empleo
protegido, esperando poder ofrecer recursos suficientes que habiliten el trabajo sindical.
6.3.
mbito Normativo
Declaraciones internacionales. La proteccin de los derechos de los minusvlidos
en el ordenamiento jurdico internacional parte de la Declaracin Universal de los
Derechos Humanos de 1948. Cualquier anlisis legislativo debe tener en cuenta
dos importantes documentos internacionales articulados para la defensa y proteccin de las personas minusvlidas, as encontramos la Declaracin de los
Derechos del Deficiente Mental, aprobada por Naciones Unidas el 20 de noviembre de 1961 y Declaracin de los Derechos de los Minusvlidos, aprobada por
Resoluciones 31447, de 9 de diciembre de 1965.
35
Datos de la encuesta de Indicadores Sociales de Espaa 2003, publicada por el Instituto Nacional de
Estadstica.
525
La OIT se ha pronunciado sobre la situacin de las personas con discpacidad en diversos intrumentos legales 36.
Derecho comunitario. En el mbito regional europeo est reconocida la proteccin
de las personas minusvlidas en su acceso al empleo, en el artculo 26 de la Carta
Comunitaria de derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores de 9 de
diciembre de 1989:
En este punto, nos limitaremos a mencionar la normativa bsica de mbito europeo
que contempla la proteccin de las personas minusvlidas. (Convenio europeo para la
Proteccin de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, la Recomendacin
86/379, del Consejo de 24 de julio de 1986, sobre el empleo de los minusvlidos en la
Comunidad. DIRECTIVA 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa
al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y ocupacin
DECISIN 2000/750/CE de 27 de noviembre de 2000 por el que se establece un plan de
accin comunitario para luchar contra la discriminacin).
Derecho espaol. La Constitucin Espaola se refiere a las personas minusvlidas
en su artculo 49, al establecer que los poderes pblicos estn obligados a realizar
una poltica de previsin, tratamiento, readaptacin e integracin de los disminuidos fsicos, sensoriales y psquicos, a los que prestarn la atencin especializada que requieran y los ampararn especialmente para el disfrute de los derechos.
Asimismo, el artculo 14 de la CE proclama el principio de igualdad prohibiendo
por razones de origen, sexos religin o cualquier otra condicin o circunstancia personal.
En el Derecho espaol toda conducta que implique discriminar a las personas por
razn de discapacidad ser considerada, de forma general, como una de la conductas prohibidas en base a los artculo 14 de la CE, 4.2.c) y el artculo 4..2 c) y e) , y 17 del ET. No
obstante, debemos recordar que se prev la posibilidad de establecer medidas especificas
destinadas a prevenir o compensar las desventajas producidas por la discapacidad.
Encontramos diversas referencias en cuanto a la prohibicin de discriminacin por
razn de discapacidad.
El artculo 4.2. c) ET establece el derecho genrico de todo trabajador/a a no ser
discriminado/a de forma directa o indirecta para el empleo o una vez empleados/as,
por razn de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempear el trabajo o empleo concreto.
36 Convenio sobre seguridad y salud de los Trabajadores 1981 OIT. Nm 155, estableciendo en su artculo 3 que el trmino salud , en relacin con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de enfermedad, sino tambin los elementos fsicos y mentales que afectan a la salud y estn directamente relacionados con
la seguridad e higiene en el trabajo.Convenio relativo a la readaptacin profesional y el empleo (personas invlidas) 1983 OIT, nm 159 en su artculo primero define qu debemos entender por persona invlida estableciendo
que se entiende por persona invlida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o
mental debidamente reconocida R168 Recomendacin sobre la readaptacin profesional y el empleo (personas
invlidas), 1983 OIT, Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo 1985 OIT nm. 161.
526
Debemos entender, que existir discriminacin directa cuando una persona sea tratada de forma menos favorable que otra en situacin anloga por motivo de su discapacidad. As mismo existir discriminacin indirecta cuando una disposicin
legal o reglamentaria, clusula convencional o contractual etc ocasionen una desventaja para las personas con discapacidad frente a otras (artculo 37.3 LISMI)
No obstante, debemos tener en cuenta que existen diversas situaciones en que es posibles que determinadas actuaciones discriminatorias no se encuentran prohibidas. stas son:
Discriminaciones que respondan a una finalidad legtima.
Los medios para la consecucin de esa finalidad legitima sean adecuados y necesarios.
El empresario venga obligado a adoptar determinadas medidas en funcin de las
necesidad concretas para la adaptacin del puesto de trabajo y accesibilidad de la
empresa.
En todo caso, la LISMI, en su modificacin del artculo 37 introducida por la Ley
62/2003, alude a conceptos jurdicos indeterminados tales como finalidad legtima, esto
es, conceptos que no son determinados con exactitud en sus lmites porque se trata de conceptos que no admiten una cuantificacin o determinacin rigurosa, por lo tanto deberemos
estar a los casos concretos.
El artculo 4.2, e) ET establece el derecho de los trabajadores/as al respeto de su
intimidad y consideracin debida frente al acoso por razn de discapacidad.
En concordancia con la prohibicin genrica de discriminacin por razn de discapacidad, el artculo 17.1 ET establece que se entendern nulos todos aquellos
preceptos reglamentarios, clusulas de Convenios Colectivos o pactos individuales
que contengan discriminaciones directas o indirectas basadas en la discapacidad de
las personas.
La legislacin espaola establece ciertos parmetros y requisitos para que una persona sea reconocida como minusvlida, as se debe obtener la calificacin legal del grado de
minusvala, regulada por el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, sobre el procedimiento para el reconocimiento, declaracin y calificacin del grado de minusvala.
El mandato constitucional del artculo 49 se concreta en la Ley 13/1982, de 7 de
abril, de Integracin Social de los Minusvlidos (en adelante LISMI), proclamando la
obligacin de los poderes pblicos de garantizar la prevencin, cuidados mdicos y psicolgicos, la rehabilitacin adecuada, la educacin, la orientacin, la integracin laboral, la
garanta de unos derechos econmicos, jurdicos y sociales mnimos y Seguridad Social
(Artculo 3 LISMI), as como las medidas tendentes a la promocin educativa, cultural,
laboral y social de los minusvlidos (artculo 6 LISMI).
La LISMI, considerada como ley marco, que establece las bases sobre las cuales han
de guiarse toda la normativa en materia de discapacidad, nos ofrece una concepto de minusvlidos, entendidos stos, como toda persona cuyas posibilidades se hallen disminuidas
como consecuencia de una deficiencia, previsiblemente permanente, de carcter congnito
o no en sus capacidades fsicas o psquicas.
527
En este mismo sentido la LISMI establece que ser finalidad primordial la poltica de
empleo de los trabajadores minusvlidos su integracin en el sistema ordinario de trabajo o en
su defecto, su incorporacin al sistema productivo mediante la frmula especial de trabajo.
6.4. Formas de empleo para personas con discapacidad reguladas en el derecho espaol.
La legislacin espaola ha previsto diversas formas que pretenden la integracin
laboral de las personas minusvlidas, que aunque dan prioridad a la integracin en el mercado abierto de trabajo, han previsto el establecimiento de sistemas de empleo protegido
como alternativa para aquellas personas trabajadoras que no puedan acceder al mercado
abierto de trabajo
En todo caso, debe tenerse en cuenta que numerosas Comunidades Autnomas tienen
trasferidas competencias en materia de discapacidad, por lo tanto conviene acudir a la legislacin autonmica para una visin completa.
La LISMI en su artculo 37 establece dos opciones posibles de intregacin en el mercado laboral:
1. Empleo protegido. Centros Especiales de Empleo (CEE).
2. Sistema ordinario de trabajo. Reserva cuotas.
Debemos tener en cuenta que el artculo 37 de la LISMI ha sido modificado por la
Ley 62/2003, introduciendo la posibilidad de que se adopten medidas de accin positiva
siempre que sean tendentes a garantizar la plena igualdad.
Por otro lado, el artculo 37.1. bis de la LISMI establece la obligacin del empresario
de adoptar todas aquella medidas necesarias para la adaptacin del puesto de trabajo y la
accesibilidad de la empresa, salvo que esas medidas impliquen una carga excesiva.
Entendemos que existe carga excesiva siempre que los costes no sean compensados por
medidas, ayudas o subvenciones pblicas.
6.4.1.
Centros Especiales de Empleo 37

Cuadro 88
Objetivos
de los CEE
Clases de CEE
Proporcionar una actividad productiva, participar activamente en el mercado laboral, proveer a los minusvlidos de un trabajo remunerado
y de las instalaciones necesarias para su integracin personal y social.
Existen CEE de titularidad pblica y titularidad privada.
Los CEE puede tener nimo de lucro o carecer de l.
37 Los CEE se regulan por el Real Decreto 2273/1985, de 4 de diciembre por el que se aprueba el
Reglamento de los Centros Especiales de Empleo.Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio por el que se regula la
relacin laboral de carcter especial delos minusvlidos que trabajen en Centros Especiales de Empelo, modificado por el RD 427/1999, de 12 de marzo.
528
Continuacin
Plantilla
Cmo mnimo ha de estar compuesta por un 70 % trabajadores minusvlidos que tengan reconocido legalmente una disminucin fsica o psquica superior al 33 % (Ver RD 1971/1999 sobre el procedimiento para el
reconocimiento, declaracin y calificacin del grado de minusvala.)
Los minusvlidos que quieran acceder a estos puestos de trabajo debern
estar inscritos previamente en los correspondientes Servicios Pblicos de
Empleo.
Relacin laboral
Las relaciones laborales entre los CEE y sus trabajadores/a minusvlidos se

considera una Relacin laboral especial.
Relacin laboral
Los contratos pueden ajustarse a cualquier modalidad prevista en la normativa comn.

1. Existen reglas propias del contrato para la formacin:
La duracin mxima puede ampliarse hasta cuatro aos previo

informe favorable del equipo multiprofesional.
La edad mxima de 21 aos prevista para formalizar contratos para

la formacin no se aplicar a los contratados minusvlidos.
Tiempo dedicado a formacin podr alcanzar hasta un mximo de

dos tercios.
2. Peculiaridades del contrato a domicilio:
No podr utilizarse para minusvlidos psquicos

Deber existir un informe previo favorable sobre de un equipo multidisciplinar sobre la adaptacin del trabajo a las caractersticas personales.
3. Contrato a bajo rendimiento:
Situacin en el que el trabajador/a minusvlido presta su sus servicios durante una jornada de trabajo normal pero con un rendimiento
inferior al 25 %.
En estos casos la disminucin de salario no podr ser inferior al

25 %.
Tiempo
de trabajo
Se prohbe expresamente la realizacin de horas extraordinarias.

Posibilidad de ausentarse con derecho a remuneracin 10 das al
semestre para tratamientos de rehabilitacin y acciones de orientacin y formacin profesional.
Extincin
del contrato
La extincin del contrato se regula por las normas comunes, excepto para
casos de extincin del contrato por causas objetivas, donde existen peculiaridades reguladas en el RD 1368/1985.
529
En este apartado nos hemos limitado a establecer las notas esenciales ms relevantes, remitiendo al Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, para una informacin ms
exhaustiva.
6.4.2 .
Sistema Ordinario de Trabajo.
6.4.2.1.
Cuota de reserva
La LISMI en su artculo 38 prev que las empresas pblicas o privadas que

empleen 50 o ms trabajadores deben emplear a un nmero de trabajadores minusvlidos no inferior al 2 % 38.
El Real Decreto 27/2000 estableci una serie de excepciones a esta obligacin de
reserva para aquellas empresas que apliquen alguna de las medidas alternativas reguladas en
el mencionado Real Decreto.
6.4.2.2.
Medidas Alternativas de la Obligacin de Reserva
Las medidas alternativas reguladas en el articulo 1 RD 27/2000, de 14 de enero se

adoptarn:
a) Por acuerdo recogido en negociacin colectiva sectorial de mbito estatal, y en su
defecto, de mbito inferior.
b) En ausencia de acuerdo, por opcin voluntaria del empresario/a.
Toda empresa que se acoja a una medida alternativa, deber remitir anualmente una
memoria al servicio pblico de empleo competente que acredite el cumplimiento de la medida alternativa adoptada.
6.4.2.3.
Infracciones y Sanciones
El incumplimiento de la obligacin de reserva de puestos de trabajo para minusvlidos o de aplicacin de medidas alternativas, se considera una falta grave, sancionable con
una multa de 300,52 a 3.005,06 euros.
Sin embargo, es habitual el incumplimiento de esta obligacin de reserva, es ms,
es la propia Administracin General del Estado quien en primer lugar incumple su obligacin de reservar un 3 % de los puestos para personas con minusvala, habiendo creado solo
un 0,2 %.
38 Desarrollado por el Real Decreto 1451/1983 de 11 de mayo por el que, en cumplimiento de lo previsto
en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusvlidos y el Real Decreto 27/2000, de 14 de enero, por el que se establecen medidas alternativas de
carcter excepcional al cumplimiento de la cuota de reserva del 2 % en favor de trabajadores discapacitados en
empresas de 50 o ms trabajadores.
530
6.4.3.
DISCAPACIDAD Y JUBILACIN
La Ley 35/2002, de 12 de julio, de medidas de establecimiento de un sistema de

jubilacin gradual y flexible introduce un segundo prrafo al apartado 2 del artculo 161de
la LGSS, autorizando al Gobierno a reducir la edad de 65 aos para que un determinado colectivo acceda a la pensin contributiva siempre que:
a) Se trate de trabajadores minusvlidos.
b) Se acredite un grado de minusvala igual o superior al 65 %.
Los trminos en que se reduce la edad de jubilacin para estos colectivos, han sido
regulados mediante el RD 1539/2003, de 5 de diciembre, por el que se establecen coeficientes reductores de la edad de jubilacin a favor de los trabajadores que acreditan un grado
importante de minusvala, (BOE de 20 de diciembre de 2003).
Segn este RD 1539/2003, esta reduccin se aplica a los trabajadores/as del Rgimen
General, as como a los trabajadores/as de los regmenes especiales Agrario, del Mar y
Minera del Carbn, y que acrediten un grado de minusvala igual o superior al 65%.
La edad ordinaria de jubilacin de 65 aos, se reduce para estos trabajadores/as, de acuerdo a

unos coeficientes en relacin al tiempo trabajado, recogidos en el artculo 3 del RD 1539/200339.
6.5.
Discapacidad y Negociacin Colectiva
La negociacin colectiva encuentra especialidades en los Centros Especiales de

Empleo, estableciendo el RD1368/1985, de 17 de julio en su artculo 21, que en los
Convenios Colectivos de mbito superior a la empresa, estarn legitimados para la negociacin colectiva, estarn legitimadas para la negociacin las asociaciones que pudieran
contar con idntico grado de representacin en el sector correspondiente al exigido en el
mbito laboral comn por el artculo 87 del Estatutos de los Trabajadores.
La sentencia 30/1999 del TSJ de La Rioja, de 9 de marzo, aclara este artculo al decir
expresamente adems de la legitimacin para negociar a que se refiere el artculo 87 del
Estatuto de los Trabajadores tambin estn legitimados las asociaciones ms representativas en atencin a la realidad social segn la cual existe una presencia importante de
39 Artculo 3 del RD 1539/2003: Reduccin de la edad de jubilacin. La edad ordinaria de 65 aos, exigida para el acceso a la pensin de jubilacin, se reducir en un periodo equivalente al que resulte de aplicar al
tiempo efectivamente trabajado los coeficientes que se indican, siempre que durante los periodos de trabajo realizado se acrediten los siguientes grados de minusvala : A) El coeficiente del 0,25, en los casos en que el trabajador
tenga acreditado un grado de minusvala igual o superior al 65 por ciento. B) El coeficiente del 0,50, en los casos
en que el trabajador tenga acreditado un grado de minusvala igual o superior al 65 por ciento y acredite la necesidad del concurso de otra persona para la realizacin de los actos esenciales de vida ordinaria.
Artculo 4 del DR 1359/2003: Para el cmputo del tiempo efectivamente trabajado, a efectos de aplicacin de los coeficientes establecidos en el artculo anterior, se descontarn todas las faltas de trabajo, salvo las
siguientes : a) Las que tengan por motivo la baja mdica por enfermedad comn o profesional, o accidente, sea o
no de trabajo. B) Las que tengan por motivo la suspensin del contrato de trabajo por maternidad, adopcin, acogimiento o riesgo durante el embarazo. C) La autorizadas en las correspondientes disposiciones laborales con derecho a retribucin.
531
asociaciones de discapacitados de carcter no lucrativo pero nunca en detrimento de los

sindicatos y asociaciones empresariales. Por lo tanto cabe que asociaciones de discapacitados con una representacin similar al exigido en el artculo 87 estn legitimadas para
negociar convenios colectivos de mbito superior a la empresa.
Por ltimo debemos recordar que la CGT debe procurar garantizar la insercin sociolaboral de
las personas con minusvala, ya sea fsica o psquica, vigilando y exigiendo cuanto menos, el cumplimiento de la ley, asegurando por tanto el adecuado desarrollo personal e integracin
en la vida social fundamentalmente a travs de la obtencin de un empleo adecuado.
Es imprescindible que las Secciones Sindicales vigilen en la medida de lo posible los criterios de
Seguridad y Salud en los centros de trabajo, prestando especial atencin al cumplimiento de las
medidas en relacin a las personas con discapacidades. As mismo, se deber tener en cuenta la
necesidad de suprimir barreras arquitectnicas que impiden el normal desarrollo y acceso a los
centros de trabajo de las personas con discapacidades. Por otro lado, es necesario hacer referencia en ese da, ya que en ocasiones concurren dos focos de discriminacin en una misma persona: el ser mujer, y el tener discapacidades, debindose prestar especial atencin en estos casos
desde la Accin Sindical.
Por ltimo, las personas con discapacidad y sus problemas, deben estar presentes en todo debate
que se de en nuestra sociedad y en el mundo del trabajo, y no slo cuando hablamos de acceso al
empleo.
532
Campaa contra la precariedad, 2002.
XII.
BREVE COMENTARIO
SOBRE EL PROCEDIMIENTO
LABORAL
LEGISLACIN APLICABLE
Real Decreto Lesgislativo 2/1995, de 7 de abril por el que se aprueba la
Ley de Procedimiento Laboral.
1.
INTRODUCCIN
Hemos entendido necesario en esta gua, hacer una breve sntesis sobre la Jurisdiccin
Social y los Procedimientos Judiciales que en ella se desarrollan. Son unas notas ilustrativas,
pero escuetas, por lo que recomendamos que, ante cualquier problema que nos plantea
acudir a la correspondiente Asesoria Jurdica.
La regulacin del procedimiento laboral se recoge en la Ley de Procedimiento Laboral,

aprobada por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. Realmente habra de hablarse de
Procedimientos Laborales, ya que no hay uno nico, sino distintos procedimientos.
De cmo evitar estos procedimientos, cmo se llega hasta ellos y de los rganos competentes para resolverlos, es de lo que se tratar en los siguientes apartados. No obstante,
para ms informacin a este respecto, remitimos al Boletn Informativo nmero 70, Apuntes
Bsicos del Procedimiento Laboral (Secretariado Permanente Comit Confederal CGT).
Los rganos Jurisdiccionales del orden Laboral o Social, son aquellos que conocen
de las pretensiones que se promueven en la rama social del Derecho, tanto en Conflictos
Individuales como Colectivos.
La estructura de los rganos Jurisdiccionales sociales es:
a)
Juzgados de lo Social.
535
b) Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
d) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Para determinar la competencia de cada rgano, hay que aplicar ciertas reglas 1:
a) Competencia Funcional: Se refiere al rgano Jurisdiccional que debe enjuiciar
el asunto.
b) Competencia Territorial: Lugar en el que se ejerce la Jurisdiccin.
c) Competencia Material: Asuntos sobre los que les corresponde enjuiciar a los
rganos Jurisdiccionales.
2.
2.1.
INTENTOS DE SOLUCIN PREPROCESAL

Arbitraje
La institucin del Arbitraje se introduce en la jurisdiccin social por la Ley 11/1994

posibilitando a empresarios y trabajadores/as el acudir voluntariamente a la decisin de un
tercero para dirimir sus conflictos.
La presente Gua ha desarrollado pormenorizadamente los distintos arbitrajes previstos
en el ET y dems normas de aplicacin por lo tanto, para una informacin detallada remitidos
al Captulo VII, apartado 1.
Esta posibilidad est limitada a:
Laudos en materia electoral (artculo 76 ET).
Laudos dictados para dar solucin a controversias colectivas derivadas de la aplicacin e interpretacin de Convenios Colectivos (artculo 91 ET).
Laudos adoptados en trmite de consultas en supuestos de modificacin sustancial
de condiciones de trabajo, movilidad geogrfica y suspensin y extincin del
contrato por causas econmicas (artculo 85.1 ET).
Los laudos dictados en el supuesto de cobertura normativa en susticin de
ordenanzas (DT Sexta ET).
La posibilidad de emplear arbitraje para cuestiones o Conflictos de carcter individual es necesario:
1. Que dicho Conflicto verse sobre aplicacin o interpretacin de clusulas convencionales.
2. Que exista un sometimiento expreso de las partes al Procedimiento Arbitral.
2.2.
Conciliacin Previa a la Va Judicial (Artculos 63 a 68 de la LPL)
2.2.1. CONCEPTO Y MBITO

El Acto de Conciliacin es un intento encaminado a que las partes lleguen a un acuerdo satisfactorio para ambas, previo al procedimiento judicial.
1
536
Ver los cuadros que se anexan al presente Captulo.
Captulo 12. BREVE COMENTARIO SOBRE EL PROCEDIMIENTO LABORAL
La LPL reitera la exigencia del intento conciliador ante el Servicio Administrativo

correspondiente o ante el rgano que pueda cerrarse al efecto en Acuerdo Interprofesional o
Convenio superior como requisito previo para tramitar cualquier proceso ante el rgano
jurisdiccional (artculo 63 LPL). En este sentido el ASEC considera la Mediacin en l prevista como requisito preprocesal para la interposicin de demandas de conflicto colectivo
ante la Jurisdiccin laboral .
La STC 75/2001, de 26 de marzo (BOE 1 de mayo) estableci claramente que la finalidad del intento de Conciliacin previa es posibilitar, antes de iniciarse el proceso, un acuerdo que lo evite, con las naturales consecuencias de celeridad y ahorro de energa procesal.
2.2.2.
RGANOS DE CONCILIACIN
Servicios de Mediacin, Arbitraje y Conciliacin, de la Direccin General del
Trabajo y Migraciones y de las Direcciones Provinciales. (Vase el RD 2756/1979,
de 23 de noviembre de asuncin de funciones por el Instituto de Mediacin,
Arbitraje y Conciliacin.)
Servicios equivalentes en las CCAA que tengan transferida la competencia.
rganos que asumen estas funciones, si se han constituido mediante acuerdosinterprofesionales o Convenios Colectivos en virtud del artculo 83 del ET (por ejemplo, el SIMA, derivado del ASEC II).
2.2.3.
MBITO. INTENTO DE CONCILIACIN OBLIGATORIO
Acudir a un intento conciliador es un requisito previo obligatorio para tramitar

cualquier proceso ante el rgano jurisdiccional, con algunas excepciones:
2.3.
Procesos sobre Seguridad Social.

Procesos sobre disfrute de vacaciones.
Impugnacin de Convenios Colectivos.
Procesos iniciados de oficio.
Impugnacin de estatutos de los sindicatos.
Procesos de Tutela de la Libertad Sindical.
Procesos en que se demanda al Estado o a otro Ente Pblico y a personas privadas,
cuando la pretensin tiene que someterse a la Reclamacin Previa y el asunto puede
resolverse en ella.
Reclamacin Administrativa Previa (artculo 69 LPL)
La reclamacin previa consiste en el planteamiento pre procesal de una pretensin

ante un ente jurdico-pblico (Estado y organismos, CCAA, Corporaciones Locales), que
solo en caso de no aceptar tal pretensin podr ser demandado jurisdiccionalmente.
Es preceptivo el agotamiento de la va administrativa previa en los siguientes casos:
a) Cuando se haya de demandar al Estado u organismos dependientes, CCAA,
Corporaciones locales.
537
b) Cuando se haya de demandar a una Entidad Gestora o a la Tesorera de la

Seguridad Social.
No procede la Reclamacin Administrativa Previa en ninguno de los casos en que est
excluida la Conciliacin (vacaciones, materia electoral, impugnacin de Convenios
Colectivos, impugnacin de estatutos de sindicatos o su modificacin, tutela de libertad sindical, reclamaciones FOGASA, procesos de oficio, Conflictos Colectivos).
El TC, ha sealado en diversa jurisprudencia, STC 11/1988, que, en los casos en que
aparezca clara una omisin del trmite procede en general permitir la subsanacin de esa omisin, en cualquier caso, no cabe desestimar la demanda por falta de reclamacin previa si antes
no se requiri para subsanar tal defecto concedindose plazo a tal efecto (STC 16/1999).
3.
EL PROCESO ORDINARIO
El proceso ordinario es aquel por el que se rigen la mayora de los Conflictos en el

mbito laboral, fuera de cuyo mbito quedan los procesos especiales que veremos ms adelante. El proceso ordinario instrumenta principalmente todas las acciones derivadas del contrato de trabajo (artculo 2 LPL).
En el cuadro que se anexa al presente comentario se puede observar de manera sucinta las diversas fases del proceso ordinario.
4.
LOS PROCESOS ESPECIALES
El ordenamiento establece unos tipos especiales de procesos que por su especialidad en

la materia se regulan de manera diferente al proceso ordinario, particularmente en la forma de
iniciarse el proceso, trmites previos al mismo, tramitacin del juicio, sentencia, etc.
La LPL se limita a establecer las particularidades respecto al proceso ordinario, configurndose las normas del proceso ordinario como supletorias respecto del rgimen de los
procesos especiales. En cuanto a las especialidades de cada proceso remitimos al Boletn
Informativo nmero 71, limitndonos en este momento a mencionar todos aquellos procesos
que presentan una regulacin diferente respecto del proceso ordinario.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
538
Despido Disciplinario (artculo 103 y siguientes LPL).

Impugnacin de Sanciones (artculos 114 y 115 de la LPL).
Reclamacin al Estado de Salarios de Tramitacin (artculos 116 a 119 LPL).
Extincin del Contrato por Causas Objetivas (artculos 120 a124 LPL).
Vacaciones (artculos 125 y 126 LPL).
Materia electoral (artculos 127 a 136 LPL).
Clasificacin profesional (artculos 137 LPL).
Movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo
(artculos 138 LPL).
Permisos por lactancia y reduccin de jornada por motivos familiares (artculos
138 bis).
Procesos de Seguridad Social (artculos 139 a145 LPL).
Procesos iniciados de oficio (artculos 146 a 150 LPL).
Conflictos Colectivos (artculos 151 a160 LPL).
13. Impugnacin sobre Convenios Colectivos (artculos 161 a164 LPL).

14. Impugnacin de estatutos de los sindicatos o su modificacin (artculos 165 a
174 LPL).
15. Tutela de Derechos de la Libertad Sindical y de los Derechos y Libertades Pblicas artculos 175 a 182).
ANEXOS SOBRE EL PROCEDIMIENTO LABORAL

Cuadro 89
PROCESO ORDINARIO
Confesin judicial de quien ha de ser demandado.
Examen de testigos.
1. Actos preparatorios y medidas

precautorias.
Examen de libros, cuentas y documentos.

Prctica de prueba anticipada.
Embargo no preventivo.
2. Fase de iniciacin. Presentacin

de la Demanda.
Escrito por el que la parte demanda, formula y

solicita su pretensin ante el rgano jurisdiccional competente.
Admitir la demanda a trmite.
3. rgano Jurisdiccional ante la

Demanda puede.
Declararse incompetente para conocer del fondo

del asunto.
Dictar Providencia si observa algn defecto.
Plazo para subsanar.
4. Admitida a trmite, El rgano

citar a las partes en los diez das
siguientes para los actos de conciliacin y juicio en su caso.
La incomparecencia del demandado no suspender el acto conciliacin y juicio en su caso.

La incomparecencia del demandante injustificada supondr tenerle por desistido en su Demanda.
Avenencia de las partes: Elimina juicio posterior.
5. Acto de Conciliacin.
No avenencia de las partes: Se pasa seguidamente a la celebracin del Juicio.

Fase de alegacin.
Contestacin a la Demanda.
6. Juicio.
Fases
Prueba.
Conclusiones.
539
Cuadro 90
PROCESOS ESPECIALES
1.
Despido Disciplinario (artculos 103 y siguientes LPL).
2.
Sanciones (artculos 114 y 115 LPL).
3.
Reclamacin al Estado de Salarios de Tramitacin (artculos 116 a 118 LPL).
4.
Extincin del contrato por causas objetivas (artculos 120 a 124 LPL).
5.
Vacaciones (artculos 125 y 126 LPL).
6.
Materia electoral (artculos 127 a 136 LPL).
7.
Clasificacin profesional (artculo 137).
8. Movilidad geogrfica y modificacin sustancial de las condiciones de trabajo (artculo 138 LPL).
9.
Permisos por lactancia y reduccin de jornada por motivos familiares (artculo 138 bis).
10.
Procesos de seguridad social (artculos 139 a 145 LPL).
11.
Procesos iniciados de oficio (artculos 146 a 150 LPL).
12.
Conflictos Colectivos (artculos 151 a 160 LPL).
13.
Impugnacin sobre Convenios Colectivos (artculos 161 a 164 LPL).
14.
Impugnacin de estatutos de los sindicatos o su modificacin (artculos 165 a 174 LPL).
15. Tutelas de derechos de la libertad sindical y de los derechos y libertades pblicas (artculos 175 a 182).
540
Cuadro 91
COMPETENCIA FUNCIONAL
SALA CUARTA
(O DE LO SOCIAL)
DEL TS
JUZGADOS
DE LO SOCIAL
SALAS DE LO
SOCIAL DE LOS TSJ
SALAS DE LO
SOCIAL AN
Conocen en nica instancia de todos los procesos

seguidos ante el Orden
Jurisdiccional Social, salvo
aquellos de los que conocen los TSJ y AN en primera o nica instancia.
Conocen en el mbito de su
CCAA.
Sala de lo Social de la
Audiencia Nacional, conoce en nica instancia de los
procesos que tienen efectos en un mbito superior
al de una Comunidad
Autnoma, sobre:
La Sala de lo Social del

Tribunal Supremo conoce
de:
a) Constitucin y reconocimiento de la personalidad jurdica de los sindicatos y asociaciones

empresariales, impugnacin de sus estatutos
y su modificacin, rgimen jurdico en cuanto
a su funcionamiento
interno y relaciones con
sus afiliados/as.
b) El Recurso de Revisin
contra sentencias firmes dictadas por los
rganos Jurisdiccionales Sociales.
1. Cuando extienden sus

efectos a un mbito territorial superior al de la
circunscripcin de un
Juzgado de lo Social
pero inferior a una
Comunidad Autnoma,
conocen en nica instancia de los procesos
sobre:
Constitucin y reconocimiento de la personalidad
jurdica de los sindicatos
y asociaciones empresariales, impugnacin de
sus estatutos y su modificacin, rgimen jurdico
en cuanto a su funcionamiento interno y relaciones con sus afiliados/as.
Tutela de los derechos de
libertad sindical.
b) Tutela de los derechos

de libertad sindical.
a) Los Recursos de Casacin y Casacin para la

Unificacin de la Doctrina.
c) Las cuestiones de competencia entre rganos

del Orden Jurisdiccional
Social que no tienen
otro superior jerrquico
comn.
c) Conflictos Colectivos.
d) Impugnacin de Convenios Colectivos.
Conflictos colectivos.
Impugnacin de Convenios Colectivos.
2. De todos los procesos
que les atribuyen las
leyes.
3. Los Recursos de Suplicacin establecidos en la
ley contra las resoluciones dictadas por los
Juzgados de lo Social de
su circunscripcin.
541
Cuadro 92
COMPETENCIA MATERIAL
JUZGADOS
DE LO SOCIAL
SALAS DE LO
SOCIAL DE LOS TSJ
SALA DE LO
SOCIAL AN
a) Los que se promuevan

entre empresarios y trabajadores/as a consecuencia
del contrato de trabajo o
relacionados con l.
Cuando los efectos de los

conflictos se extiendan a un
mbito superior de una circunscripcin de un Juzgado
de lo Social y no superior a
una CCAA.
Iguales competencias atribuidas al TSJ cuando los

efectos del conflicto alcanza
a territorio de todo el Estado.
b) En materia de Seguridad
Social, incluida la proteccin por desempleo.
c) Aplicacin de sistemas de
mejoras de la accin protectora de la Seguridad
Social incluidos planes de
pensiones y contratos de
seguro que traigan causa
de un contrato de trabajo
o de un Convenio.
d) Entre mutualidades y sus
asociados, excepto colegios profesionales, fundaciones laborales entre s y
sus beneficiarios/as.
e) Contra el Estado cuando
la legislacin laboral le
atribuye responsabilidad.
f) Contra el FOGASA, cuando la legislacin laboral le
atribuya responsabilidad.
g) Constitucin y reconocimiento de la personalidad
jurdica de sindicatos y
asociaciones empresariales, impugnacin de sus
estatutos y su modificacin, su rgimen jurdico
especfico en lo relativo a
su funcionamiento interno y las relaciones con
sus afiliados/as, y responsabilidad por infraccin
de normas de la rama
social del Derecho.
h) Sociedades cooperativas
de trabajo asociado o
annimas laborales y sus
socios trabajadores/as, por
su condicin de tales.
i) Empresarios y trabajadores/as a consecuencia del
contrato de puesta a disposicin.
j) Sobre cualquier otra
cuestin que le son atribuidas por normas con
rango de Ley.
542
Procesos sobre:
Sindicatos y asociaciones
empresariales, personalidad
jurdica, impugnacin y
modificacin estatutos.
Sindicatos funcionamiento
interno, relaciones con afiliados.
Tutela de libertad sindical.
Conflictos Colectivos. Impugnacin de convenios.
Todos los procesos que le
atribuya la Ley.
Recursos de Suplicacin.
SALA CUARTA
(O DE LO SOCIAL)
DEL TS
La Sala de lo Social del TS

conoce de:
Recursos de Casacin y Casacin para la Unificacin
de la Doctrina..
Recursos de Revisin contra sentencias firmes dictadas por los rganos jurisdiccionales sociales.
Cuestiones de competencia entre rganos de Orden Jurisdiccional Social
que no tienen otro superior
jerrquico.
Cuadro 93
COMPETENCIA TERRITORIAL
JUZGADOS
DE LO SOCIAL
mbito Provincial.
Sede: Capital provincial.
Puede haber varias sedes
en una misma provincia.
Como regla general es
competente, a eleccin del
demandante, el Juzgado
del lugar de prestacin de
los servicios o el del domicilio del demandado/a.
Si los servicios se prestan en distintas circunscripciones territoriales,
el trabajador/a puede elegir entre:
El del lugar de su domicilio.
El del lugar de celebracin del contrato, si el
demandado se encuentra
all y puede ser citado.
El del domicilio del
demandado. Si son
varios demandados y se
opta por su domicilio, el
demandante puede elegir
el de cualquiera de ellos.
En las demandas contra
las
Administraciones
Pblicas, es competente,
a eleccin del demandante.
SALA CUARTA
(O DE LO SOCIAL)
DEL TS
SALAS DE LO
SOCIAL DE LOS TSJ
SALA DE LO
SOCIAL DE LA AN
mbito: Autonmico. Sede

Capital de CCAA.
mbito: Nacional. Sede:

Madrid.
mbito: Nacional.
Competencia de los TSJ

cuando conozcan en primera instancia se determina:
Mismas materias atribuidas en nica instancia

cuando extienden sus efectos a ms de una CCAA.
Competencias atribuidas
por razn de la materia.
a) En los procesos de
Conflicto Colectivo e
impugnacin de Convenio Colectivo es competente el Tribunal del lugar de sus efectos o de
su mbito de aplicacin.
Sede: Madrid.
La sede nica en Madrid.
b) En los procesos sobre

constitucin y funcionamiento de los sindicatos
y asociaciones empresariales es competente el
tribunal de la sede del
sindicato o asociacin
empresarial.
c) En los procesos sobre
rgimen jurdico y funcionamiento interno de
sindicatos el lugar donde
se produzcan los efectos
del acto sobre el que
versa la controversia.
d) En los procesos de tutela
de libertad sindical, el
del lugar donde se haya
producido.
El del lugar de prestacin de los servicios.

Domicilio del demandante.
543
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547
Notas
548
Notas
549
Notas
550
Notas
551

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GUA JURDICO SINDICAL

Confederacin General del Trabajo

Confederacin General del Trabajo

Secretara de Accin Sindical.

Agradecemos la colaboracin de:

ACTUACIN DEL SINDICATO EN LA EMPRESA . . . . . . . . . . . .

REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES/AS EN LA EMPRESA . . . . . . . . .

Representacin Unitaria en la Empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Representacin Sindical en la empresa. La Seccin Sindical . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

INTRODUCCIN. QU ENTENDEMOS POR NEGOCIACIN COLECTIVA? . .

1.1. Caractersticas y seas de identidad de la Negociacin Colectiva . . . . . . . . . . . . . . . .

2. DEFINICIN, NATURALEZA Y CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS . .

Contenido del Convenio Colectivo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

GUA JURDICO SINDICAL

2.2. Aplicacin e Interpretacin de los Convenios Colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

LEGITIMACIN PARA NEGOCIAR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CONCURRENCIA DE CONVENIOS COLECTIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Concurrencia en casos de Sucesin de Empresas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DENUNCIA DEL CONVENIO COLECTIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

CONVENIOS COLECTIVOS EXTRAESTATUTARIOS . . . . . . . . . . . . . . . . . .

IMPUGNACIN DEL CONVENIO COLECTIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

DERECHO DE REUNIN Y MANIFESTACIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Derecho a Libre Expresin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9 . CUADROS ESQUEMTICOS DE LAS MATERIAS RELACIONADAS CON

RELACIN INDIVIDUAL DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

2.1. Introduccin: naturaleza y definicin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

GUA JURDICO SINDICAL

FALTAS Y SANCIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

Poder Disciplinario del empresario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213

GUA JURDICO SINDICAL

SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y EXCEDENCIAS . . . . . . . . . . . . . . . . 242

Suspensin del Contrato de Trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

MODIFICACIN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO . . . . . . . . 255

MOVILIDAD GEOGRFICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261

MOVILIDAD FUNCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266

Captulo III. ETTS, CONTRATAS, SUBCONTRATAS, CESIN ILCITA DE

CONTRATAS Y SUBCONTRATAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 276

5. CESIN ILCITA DE TRABAJADORES/AS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Captulo IV. MATERNIDAD Y PATERNIDAD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 291

MBITO NORMATIVO. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO . . . . . . . . . . . . . . 292

Derechos en cuanto al tiempo de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES DE LA MUJER EMBARAZADA Y

GUA JURDICO SINDICAL

4.1.2. CAMBIO DE PUESTO DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 307

Captulo V. SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313

2. RGIMEN JURDICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 316

NEGOCIACIN COLECTIVA Y SALUD LABORAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 328

LA PREVENCIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 329

EVALUACIN DE RIESGOS LABORALES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 330

LA PREVENCIN Y EVALUACIN DE RIESGOS POR EL EMPRESARIO Y LOS

LAS AUDITORAS O EVALUACIONES EXTERNAS DE LOS SISTEMAS DE PREVENCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334

LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334

LAS AUTORIDADES SANITARIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336

Captulo VI. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 341

2. MBITO NORMATIVO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344

Derecho espaol . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344

4. ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y NEGOCIACIN COLECTIVA . . . . . . . . . . . . . 348

ACOSO MORAL EN EL TRABAJO Y ACTUACIN SINDICAL . . . . . . . . . . . . . . . . . 349

Captulo VII. CONFLICTOS COLECTIVOS, HUELGA Y CIERRE

GUA JURDICO SINDICAL

Captulo VIII. LA INSPECCIN DE TRABAJO. INFRACCIONES

LA INSPECCIN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 397

2. EXTENSIN DE LA LABOR INSPECTORA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 398