Gnero y promocin

del empleo

CUADERNO DE TRABAJO

Gnero y promocin
del empleo

Copyright Organizacin Internacional del Trabajo, 2011.

Primera edicin, 2011.
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intelectual en virtud del Protocolo 2, anexo a la Convencin Universal sobre Derecho de Autor. No obstante,
ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorizacin, con la condicin de
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www.ifrro.org puede encontrar la organizacin de derechos de reproduccin de su pas.

Programa CEA OIT

Gnero y promocin del empleo / Sandra Bustamante. 1a ed. Buenos Aires: Oficina de Pas de la
OIT para la Argentina, 2011.
GENERO / IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN EL EMPLEO / EMPLEABILIDAD / POLITICA DE
EMPLEO / RESPONSABILIDADES FAMILIARES / IGUALDAD DE DERECHOS / PROGRAMA DE LA
OIT / ARGENTINA
ISBN: 978-92-2-325353-0 (versin impresa)
ISBN: 978-92-2-325354-7 (versin web pdf)
Datos de catalogacin de la OIT

Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la forma
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Supervisin de la publicacin: Jorge Arroyo, Programa CEA-OIT

Diseo y diagramacin: Mara Elena Abugauch
Impreso en Argentina

Advertencia: El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es
una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre
la manera de cmo hacerlo en nuestro idioma. En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que
supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el
masculino genrico clsico, comprendiendo que todas las menciones en tal gnero representan siempre a
hombres y mujeres

Gnero y promocin
del empleo

Sandra Bustamante

Las opiniones expresadas en este documento, el cual no ha sido sometido

a revisin editorial, son de exclusiva responsabilidad de los autores y
pueden no coincidir con las de la Organizacin Internacional del Trabajo.

NDICE

Presentacin..............................................................................

Introduccin..............................................................................

Captulo I: Aspectos conceptuales..............................................

13

Mujeres y empleo en la Argentina...............................................

13

Segregacin y brecha de gnero.................................................

15

Gnero y empleo........................................................................

17

a. El gnero................................................................................

18

b. Los roles de gnero................................................................

19

c. La transversalizacin de gnero..............................................

20

d. Corresponsabilidad laboral y familiar......................................

23

Polticas de empleo en Argentina................................................

25

1. El quehacer de las GECAL en clave de gnero........................

28

1.1. Transversalizar el gnero en el equipo de trabajo.................

28

1.2. Preparacin y planificacin de las actividades.....................

28

La planificacin..........................................................................

29

1.3. El quehacer operativo de las GECAL en el territorio..............

31

1.3.1. Difusin de los programas y lneas del MTEySS................

32

1.3.2. Sensibilizacin de gnero a entidades en el Territorio........

35

1.3.3. Procesos de concertacin y dilogo social........................

36

1.3.4. Seguimiento y evaluacin de la operatoria de las GECAL...

37

1.3.5. Gestin de la informacin.................................................

38

1.3.6. Orientaciones de escritura con una mirada de Gnero......

40

Ser explcito...............................................................................

40

Glosario.....................................................................................

43

Referencias bibliogrficas..........................................................

47

presentacin

LUIS ABAD
Consejero Tcnico principal,
Programa Consolidacin del
Empleo en Argentina CEA-OIT

ENRIQUE DEIBE
Secretario de Empleo, Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social de la Nacin

Este Cuaderno de Trabajo pretende constituirse en una herramienta para

los equipos tcnicos de las Gerencias de Empleo y Capacitacin Laboral
(GECAL) de la Secretara de Empleo del MTEySS en cuestiones de equidad de gnero e igualdad de oportunidades.
Su objetivo es contribuir con la incorporacin de la dimensin de
gnero en el trabajo cotidiano de las GECAL; tambin, como una manera
de apoyar la labor que realizan en este sentido la (CEGIOT), la (CTIO) y
la propia Secretara de Empleo. Adems, busca aportar a la incorporacin permanente de la perspectiva de gnero al nivel de las acciones que
se ejecutan a favor de los destinatarios de las polticas de empleo.
El mencionado objetivo se enmarca dentro de los mandatos del programa CEA-OIT que con esta publicacin intenta colaborar con el objetivo de promover la igualdad entre los sexos y la autonoma de la mujer,
que ha sido incorporada expresamente en la labor de la OIT, tal como se
expresa en la Agenda Hemisfrica de Trabajo Decente para las Amricas
2006-2015, este es uno de los principales desafos que enfrenta la regin
para avanzar hacia el trabajo decente.
En la Argentina, las brechas de discriminacin persisten, aunque los
avances en la instalacin de los temas de equidad han sido sustantivos. El
rol de las GECAL para traducir y ejecutar las polticas de equidad de gnero
e igualdad de oportunidades del MTEySS es de fundamental importancia.

La transversalizacin de gnero como estrategia y paradigma demanda tiempo para su instauracin, pero tiene resultados efectivos en el
fortalecimiento de la empleabilidad de la mujer para mejorar sus oportunidades de reinsertarse profesionalmente. Los equipos tcnicos de las
GECAL tendrn la oportunidad de saberlo mejor luego de revisar y aplicar
este material.
Este trabajo ha sido elaborado por Sandra Bustamante con la colaboracin de Cristina Antnez, Mara Cecilia Vitacco y Sofa Perelstein, de la
Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de Oportunidades de
Trabajo (CGIOT) del MTEySS y Mara Elena Valenzuela, especialista regional de Gnero y Empleo de la OIT (Oficina Subregional para el Cono Sur
de Amrica Latina).
Buenos Aires, julio de 2011

introduccin

Este documento est pensado como una herramienta de trabajo dirigida

a orientar a los equipos tcnicos de las Gerencias de Empleo y
Capacitacin Laboral (GECAL) de la Secretara de Empleo del Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) en los asuntos de equidad de gnero e igualdad de oportunidades. Su objetivo final es contribuir a reducir las desventajas que enfrentan las mujeres en el mercado
de trabajo, a travs de una adecuada implementacin de las polticas de
empleo y otras medidas conexas. Se pretende apoyar los esfuerzos del
MTEySS por eliminar las barreras que dificultan a las mujeres insertarse
adecuadamente en el mercado de trabajo y en empleos efectivamente
correspondientes con sus capacidades. Se trata de ayudar a la eliminacin de aquellas barreras que mantienen a las mujeres en el desempleo;
que limitan sus opciones ocupacionales, les dificultan el desarrollo de
sus carreras o reducen su acceso a puestos de decisin. Barreras que
adems se expresan en menores salarios, aun cuando tengan el
mismo nivel de escolaridad que sus compaeros varones.
El documento ha sido elaborado en un esfuerzo y una mirada conjuntos por el Programa CEA-OIT y la Coordinacin de Equidad de Gnero e
Igualdad de Oportunidades de Trabajo del MTEySS, que colaboran para
mejorar la empleabilidad femenina en la Argentina, mediante diferentes
programas y acciones concretas, buscando la puesta en marcha de pol-

10

Gnero y promocin
del empleo

ticas de empleo apropiadas, segn el tipo de desventajas o barreras que

enfrentan las mujeres.
El MTEySS, en consonancia con las polticas impulsadas por el gobierno nacional y en cumplimiento con los compromisos internacionales
adoptados, como la adhesin del gobierno argentino al Consenso de
Quito, en agosto del ao 2007, y los diversos Convenios de la OIT1, pone
de manifiesto su compromiso respecto de la centralidad del rol del
Estado en el diseo e implementacin de polticas pblicas que permitan
reafirmar la institucionalidad de gnero y garantizar el pleno acceso a la
ciudadana de las mujeres. En este marco, el programa CEA-OIT ha sustentado las acciones del MTEySS orientadas a promover la igualdad entre
varones y mujeres en el mercado laboral, con particular inters en generar empleos que incidan en la calidad de la poblacin.
Igualmente, la OIT ha alentado las acciones desarrolladas por el
MTEySS de la Nacin para promover el Trabajo Decente, entendido como
un trabajo de calidad, realizado en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana. Ello implica la gestin de una poltica
laboral en torno al crecimiento del empleo, la mejora en la distribucin del
ingreso, el fortalecimiento de las instituciones del trabajo, y la formacin
profesional y laboral de los trabajadores. La equidad de gnero es uno de
los ejes centrales del Programa Nacional de Trabajo Decente.

1. L os Convenios de la OIT de mayor relevancia para la igualdad de gnero son: el 100; sobre
igualdad de remuneraciones por trabajo de igual valor y el 111; sobre discriminacin en el
empleo y la ocupacin (ambos ratificados por la Argentina y reconocidos como convenios que
forman parte de los principios y derechos fundamentales en el trabajo); el 3 y el 183 sobre
proteccin de la maternidad (Argentina ratific el Convenio 3); y el 156 sobre trabajadores/as
con responsabilidades familiares (tambin ratificado por la Argentina).

introduccin

Especficamente, con este documento se busca colaborar en la incorporacin de la dimensin de gnero en el trabajo cotidiano de los equipos
tcnicos de las GECAL, invitndolos a reflexionar en comn, a construir
un camino nuevo para esta temtica, con el apoyo de las diferentes reas
especializadas del MTEySS. En este sentido, este Cuaderno de Trabajo ha
sido elaborado pensando en los equipos tcnicos de las GECAL de todo
el pas, como parte de una estrategia para contribuir a la equidad de
gnero y la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en la
Argentina, para impulsar su capacidad de accin, tanto internamente
como al nivel de los diferentes actores con los que operan en el campo.
Por ello, se integra a las tareas que realiza la Coordinacin de Equidad de
Gnero e Igualdad de Oportunidades del MTEySS (CEGIOT) y pretende
transformarse en un elemento de soporte para las acciones que, desde
esta instancia, desarrolle el MTEySS.
Comprende una primera parte de aspectos conceptuales vinculados
al gnero y al empleo; una segunda parte que incluye una descripcin
de las actividades de las Gerencias de Empleo y Capacitacin (GECAL);
y, una tercera parte en la que se busca aportar al quehacer de las
GECAL en clave de gnero. Por ltimo se agregan algunas sugerencias
sobre el trabajo operativo de las GECAL en el territorio y su gestin de
la informacin.

11

13

Captulo I
Aspectos conceptuales

Mujeres y empleo en la Argentina

En la Argentina, las mujeres han logrado avances en la conquista de sus
derechos, a pesar de lo cual persisten importantes desigualdades en el
mercado de trabajo. El modelo de desarrollo implementado a partir de
2003, introdujo una nueva concepcin del trabajo como articulador entre
la esfera econmica y social, como base de la cohesin, como fuente de
dignidad y como factor constitutivo de la ciudadana (Novick y Tomada,
2007).
En materia laboral, se han aplicado diversas polticas vinculadas a la
determinacin salarial, mediante el fomento de las negociaciones colectivas, la elevacin del salario mnimo, la consolidacin de la inspeccin
del trabajo y, en lneas generales, todo un conjunto de medidas destinadas a reestablecer regulaciones laborales con el objeto de avanzar hacia
el empleo de calidad (Novick, 2008). El mercado laboral se ha ido modificando a la par de las transformaciones en el aparato productivo. Esto
tuvo consecuencias, tanto en la organizacin de los procesos de trabajo

14

Gnero y promocin
del empleo

y sus condiciones, como en la demanda de nuevos perfiles con mayores

exigencias y selectividad en las calificaciones, haciendo sumamente
competitivo el acceso y la permanencia a los puestos de trabajo.
Estas modificaciones del panorama laboral, sin embargo, generaron
desequilibrios y desajustes entre los requerimientos del mercado y los
perfiles ocupacionales de la poblacin econmicamente activa; desequilibrios que impactaron de manera diferente en la poblacin, y las mujeres
son un grupo altamente afectado con, por ejemplo: mayor desempleo e
informalidad laboral; brechas en el promedio de ingresos de varones y
mujeres en trabajos de igual valor (el convenio 100 de la OIT menciona
salarios un 30% menores que el de varones en trabajos de igual valor)
y restriccin en el acceso a puestos de conduccin.
A continuacin se presentan algunos datos del Observatorio de
Empleo y Dinmica Empresarial de la Direccin General de Estudios y
Estadsticas Laborales (DGEyEL) de la Subsecretara de Programacin
Tcnica y Estudios Laborales (SSPTyEL) del MTEySS sobre la base del
Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), donde pueden verse
algunos datos muy claros de las desventajas que enfrentan las mujeres
en el mercado de trabajo en el perodo 2003-20082.

2. E
 n el Glosario al final del documento se incluyen las definiciones de Segregacin y Brecha de
Gnero.

Captulo I

15

Segregacin y brecha de gnero3.

Tasa de empleo femenino por sector, brecha salarial y salario relativo, tomando
en cuenta el empleo asalariado en situacin de dependencia

Tasa de feminidad

Diferencia

2008

Sector

2003

2006

2008

20032006

20062008

Brecha
salarial

Salario
relativo

Industrias manufactureras

18,4

18,5

18,6

0,03

0,10

21,4

110,7

Comercio y reparaciones

31,1

32,6

33,9

10,49

10,34

19,5

80,8

Servicios

42,3

41,7

42,0

-0,53

0,31

26,0

147,9

Hoteles y restaurantes

39,3

40,4

42,7

10,12

20,28

14,1

64,5

Transporte, almacenam.
y comunic.

13,8

14,8

15,2

10,04

00,35

17,9

123,8

Intermediacin financiera

44,0

46,0

47,7

10,96

10,74

33,1

191,5

Servicios empresariales

31,7

32,2

33,2

0,56

0,98

22,0

83,4

Enseanza

73,9

73,7

73,6

-0,29

-0,09

-1,5

63,9

Servicios sociales y de salud

71,1

70,7

71,0

-0,39

0,27

21,8

103,1

Otras actividades de servicios

42,9

43,4

44,5

0,54

10,07

23,4

86,4

Total

34,0

34,0

34,6

0,03

0,59

24,6

100,0

Fuente: Observatorio de Empleo y Dinmica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.

Con respecto a la brecha salarial de gnero es importante acotar que,

desde un enfoque tradicional, resulta de una distribucin inequitativa del
capital educativo, que explicara por qu las mujeres acceden menos al

3. E
 fectos de la crisis financiera mundial en el empleo de las mujeres en Argentina. 2008-2009.
Sofa Rojo Brizuela, Luca Tumini, Mara Garbino. Diciembre 2009.

16

Gnero y promocin
del empleo

empleo de calidad y estn peor remuneradas que los varones. No obstante, la educacin, que ha constituido el gran logro de las mujeres en
las ltimas dcadas, no ha sido un elemento de ruptura de esta situacin,
ni han cambiado significativamente los prejuicios y la cultura que todava
impiden a las mujeres obtener puestos de trabajo acordes con su preparacin formal superior. Esta situacin abiertamente desventajosa, que se
expresa en la menor tasa de participacin laboral de las mujeres, afecta
en mayor medida a las mujeres de hogares ms pobres; mientras ms
bajo es el nivel de ingresos del hogar es ms baja la participacin laboral
femenina.

Segregacin y brecha de gnero

Desde una perspectiva dinmica, es interesante observar que en algunas de las
actividades de servicios la tasa de feminidad aument notablemente en el
perodo 1996-2008. Un ejemplo elocuente es el servicio de intermediacin
financiera que ha atravesado un proceso de feminizacin sostenido en el lapso
indicado: desde 38,1% de participacin femenina en 1996 a 47,7% en 2008;
aunque subsiste una brecha salarial, entre varones y mujeres, mayor que en el
promedio de los servicios. Otra rama donde las mujeres han ganado participacin es Hoteles y restaurantes, pas desde apenas algo ms del 33%, en
1996, hasta un 42,7% de participacin femenina en 2008.
Un aspecto que merece atencin en relacin con la insercin de las mujeres en el sector servicios, es la existencia de una gran disparidad en las brechas
salariales entre ramas de actividad. Por un lado, Enseanza es la nica rama
donde las mujeres reciben remuneraciones superiores a los hombres; que se
nivelan en valores muy bajos. En efecto, junto con Hoteles y restaurantes,
esta es la rama que presenta las remuneraciones ms bajas.
Si bien en el sector de Servicios se da la mayor participacin femenina en
el empleo, tambin es el que presenta la mayor brecha salarial, de 26% en
2008.
La intervencin de las mujeres en el sector de Comercio presenta una
evolucin muy dinmica en los ltimos aos. En trminos de brechas salariales,

Captulo I

en este sector, las mujeres presentan la menor disparidad salarial frente a los
empleados hombres (19,5% en 2008).
La industria sigue siendo un sector con baja presencia de empleo femenino
(18,6% en 2008). No obstante, en los ltimos quince aos, este sector atraves un proceso de modernizacin donde los cambios tcnicos y organizacionales alentaron la participacin femenina (Raithelhuber y Weller, 2005).
De acuerdo a esto, se distinguen ramas no tradicionales, relativamente ms
intensivas en el uso de conocimiento y que pagan salarios ms elevados, como
Maquinaria de oficina, Radio y TV, Instrumentos mdicos, Productos de
petrleo y Productos qumicos, que han atravesado procesos de feminizacin de su empleo. Por su parte, las ramas tradicionales para el trabajo de las
mujeres como Confecciones, Productos textiles y Edicin, muestran una
leve reduccin en la tasa de feminizacin a lo largo del perodo. De esta manera, la aparente estabilidad de la participacin femenina en la industria, en
realidad es el resultado de una movilidad desde actividades tradicionales a no
tradicionales.
Respecto del salario medio pagado en las ramas y la participacin femenina
en este rubro, se da un resultado paradojal. Si bien ha aumentado la presencia
femenina en el empleo de ramas que presentan los salarios promedio ms elevados, son estos los que muestran una mayor brecha de ingresos entre hombres
y mujeres. Esto habla de una mayor insercin acompaada por una todava
presente segregacin de gnero, al interior de las ramas, expresada en el nivel
salarial. Contrariamente, aquellas ramas en las que las mujeres perdieron participacin, como Confecciones y Productos textiles, exponen un salario inferior
al promedio de la industria. Ello sugerira, nuevamente, un desplazamiento aunque tmido del empleo femenino desde reas de baja calidad relativa hacia
sectores de la industria con mejores condiciones de trabajo.

Gnero y empleo
Un cambio importante en nuestra sociedad ha sido el avance en la igualdad entre mujeres y varones. Mayor presencia de las mujeres en los
diversos campos de la actividad humana y acciones emprendidas y dirigidas especficamente a las mujeres han originado esa diferencia. No
obstante, todo esto no ha conseguido incidir de manera sustantiva en los
contenidos estructurales de la desigualdad y la discriminacin en funcin

17

18

Gnero y promocin
del empleo

del gnero. Por ello, las Conferencias Mundiales de las Mujeres de

Nairobi (1985) y de Pekn (1995), auspiciadas por las Naciones Unidas,
establecieron una nueva estrategia para trabajar a favor de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y varones y lograron una mayor incidencia
en la eliminacin de las barreras estructurales.
Este nuevo planteamiento o estrategia, que es conocido como
Enfoque Integrado de Gnero, aplicacin del principio de Mainstreaming
de Gnero o Transversalizacin de Gnero se propone: trabajar las
discriminaciones por razn de sexo y gnero, y la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones de un modo transversal u horizontal en
todos los niveles, fases y contenidos de las polticas. Implica una nueva
manera de hacer, un modelo de anlisis y de intervencin basado en
detectar, evaluar, explicitar y tomar en consideracin sistemticamente las
desigualdades entre las condiciones, posiciones, situaciones y necesidades de mujeres y hombres, para, de este modo, con los resultados obtenidos de dicho anlisis, planificar intervenciones que reduzcan las desigualdades entre ambos. (Gonzles Gonzles, ngeles y otras, 2004).
a. El gnero
En primer lugar, es importante establecer cules son las diferencias existentes entre los conceptos de sexo y gnero:
El sexo se refiere al conjunto de caractersticas fsicas, biolgicas y
corporales con las que nacemos; son naturales y esencialmente inmodificables. No determina, necesariamente, sus comportamientos. Se asocia, principalmente, a la procreacin, dado que es un hecho biolgico
que las mujeres den a luz.
El gnero, en cambio, como categora social, nos permite ver que los
roles sociales de los varones y de las mujeres no son producto de un deter-

Captulo I

minante biolgico, sino, ante todo, construcciones sociales con una base
material sobre la que se instalan diferentes formas de simbolizacin de la
diferencia sexual. Por ejemplo, es socialmente aprendido que las mujeres
son las que se encargan del cuidado de los hijos una vez nacidos.
b. Los roles de gnero
Los roles o papeles de gnero son comportamientos aprendidos en una
sociedad, comunidad o grupo social dado, donde sus miembros estn
condicionados para percibir como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades. En medida decisiva responden a la
divisin sexual del trabajo, segn la cual las mujeres se concentran en el
mbito de la reproduccin o domstico (y, tambin en determinadas
actividades y puestos dentro del trabajo remunerado vinculados a este
mbito) y los varones en el mbito de la produccin; generndose por
esto, sistemticamente diferencias laborales y salariales en detrimento de
las mujeres.
Por lo tanto, el concepto indica la presencia, en todas las sociedades,
de una insercin diferenciada de varones y mujeres en la divisin del
trabajo existente en los espacios de la reproduccin y en los de la produccin social.

Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de Oportunidades del Trabajo

(CEGIOT)
Es el rea responsable de instrumentar polticas de Estado para que en todos
los programas y acciones del MTEySS se incorpore la perspectiva de gnero.
Las diferencias en la situacin laboral de varones y mujeres requieren de acciones sustantivas orientadas al logro de la equidad para alcanzar las metas del
trabajo decente.

19

20

La decisin de crear, en el mbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social, la Coordinacin de Equidad de Gnero e Igualdad de
Oportunidades en el Trabajo (CEGIOT) permite instrumentar la voluntad poltica
de lograr cambios fundamentales para el pleno ejercicio de los derechos humanos, independientemente del gnero.

c. La transversalizacin de gnero
Como ya anticipamos, es una manera de mirar la realidad que interroga
acerca de las relaciones de poder que se establecen entre varones y mujeres. Es una forma de mirar las relaciones sociales en general, que permite
identificar condicionamientos de gnero, revisarlos y modificarlos.
Fundamenta la consideracin de las personas como sujetos situados en
una realidad social que los condiciona, pero que tienen la capacidad de
transformarla a partir de aprendizajes y estrategias personales y colectivas.
En la actualidad, numerosas mujeres han roto con su rol tradicional y
han alcanzado niveles de cualificacin, experiencia profesional y centralidad en el trabajo equiparable a la de los varones. La abrupta cada de
la tasa de fecundidad, los altos ndices de divorcios y familias monoparentales, las tasas de actividad laboral o el aumento de la presencia
femenina en estudios y profesiones etiquetadas como masculinas muestran la irrupcin de un grupo cada vez ms numeroso de mujeres, que
ha modificado los roles y estereotipos de gnero prescritos tradicionalmente. Sin embargo, todos estos cambios sociales no han conseguido
romper con las clsicas relaciones de poder que rigen el mundo.
Relaciones que de alguna manera siguen marcadas por el gnero. La
amplia y paulatina incorporacin de mujeres a la poblacin activa, registrada desde la segunda mitad del siglo XX, no ha cambiado sustantivamente la estructura jerrquica caracterstica de las relaciones de gnero
en las sociedades patriarcales. La mayor presencia masculina se ha per-

Captulo I

petuado en el mbito laboral mediante mecanismos de segregacin, en

virtud de los cuales la divisin del trabajo no se basa ni en las potencialidades individuales ni tampoco en la libre voluntad de las personas, sino
en una situacin generalizada de desigualdad social de las mujeres con
respecto a los varones.
La integracin de la mirada de gnero en la totalidad de los programas
sociales qued establecida como estrategia global para avanzar hacia la
equidad en la Plataforma de Accin adoptada en la Cuarta Conferencia
Mundial de las Naciones Unidas sobre la Mujer, celebrada en Pekn en
1995. Dicha Plataforma resaltaba la necesidad de garantizar que la igualdad entre los gneros sea un objetivo primario en todas las reas del
desarrollo social.
As se comienza a expandir el concepto de gender mainstreaming o
transversalizacin de gnero:

Mainstreaming es un trmino que designa la integracin de las polticas especficas en materia de igualdad de oportunidades en las polticas generales, de
tal forma que el principio de igualdad se constituya en el eje vertebrador de las
mismas.

Una poltica de mainstreaming significa que se deben considerar las

cuestiones relativas a la igualdad de oportunidades entre mujeres y
varones de forma transversal en todas las polticas y acciones, y no
abordar este tema nicamente bajo un enfoque de acciones directas y
especficas a favor de la mujer.
Para la CEGIOT, transversalizar el gnero en la prctica de las polticas
pblicas implica que la nocin de equidad debe estar presente, en la
medida de lo posible, desde el momento mismo del diseo de una accin

21

22

o programa y, para aquellos casos que se encuentran en ejecucin, significa encontrar los mecanismos que permitan incorporarla de un modo
consistente. Por lo tanto no consiste, slo en aadir un componente
femenino o un componente de igualdad entre gneros a una actividad
o proyecto existente. Si bien la inclusin de mujeres es fundamental, la
transversalizacin es algo ms que aumentar la participacin de las
mujeres. Implica incorporar la experiencia, el conocimiento y los intereses de las mujeres y de los varones en los diseos y acciones de las
polticas pblicas; supone que varones y mujeres comprendan adecuadamente el sentido de esto y acten en consecuencia. Esto, obviamente
es muy diferente a las acciones tendientes a lograr que la misma proporcin de varones y mujeres participen de un programa o proyecto. La
experiencia demuestra que la mera participacin igualitaria no garantiza
el logro de la equidad de gnero.
Esto no supone que la incorporacin numrica no represente un avance importante, pero desde la perspectiva de gnero el objetivo es alcanzar la equidad. Apuntamos a que tanto mujeres como varones logren la
meta propuesta. Transversalizar es, entonces, reconocer que varones y
mujeres no tenemos las mismas posibilidades en el mercado de trabajo.
Implica considerar y hacer visibles las particularidades y especificidades
que hacen diferentes a la situacin de mujeres y varones.

Igualdad y Equidad. Es importante diferenciar ambos conceptos, que habitualmente pueden ser interpretados como sinnimos.
Igualdad: alude a la situacin en la que tanto mujeres como varones son sujeto de derecho para gozar de iguales oportunidades y recursos iniciales para el
desarrollo de una actividad, o para disfrutar los bienes y servicios en el marco
de una comunidad.

Equidad: en cambio, hace referencia a la igualdad de resultados, al logro de

las mismas metas para ambos sexos.

d. Corresponsabilidad laboral y familiar

Tradicionalmente, las mujeres no han participado en el mbito laboral y
econmico del mismo modo que lo han hecho los varones. Contrariamente,
se observa que a lo largo de la historia se han reproducido determinados
rasgos en relacin a la situacin laboral de ambos sexos que ocasionan
diferencias laborales importantes. Mujeres y varones no ocupan el tiempo de la misma forma ni realizan las mismas tareas: el rasgo bsico
reside en que el trabajo reproductivo y domstico recae fundamentalmente sobre las mujeres, mientras que el productivo atae a los varones.
Esta situacin est asociada al concepto de tiempo de trabajo, que incluye tanto el trabajo remunerado (para el mercado), usualmente de los
varones; como el no remunerado (para el cuidado de la familia y las
tareas domsticas), por lo general asumido como responsabilidad de las
mujeres.
Por otro lado, las mujeres que acceden al mercado laboral tampoco lo
hacen en las mismas condiciones que los varones, sino que las personas
de uno y otro gnero trabajan en diferentes sectores y tareas: no ocupan
los puestos directivos de una forma equitativa y no perciben los mismos
salarios por el trabajo realizado. Estas situaciones repercuten directamente sobre la situacin econmica y social de las mujeres e incluso en
su estado fsico y emocional, es decir, en su estado de salud. De este
modo, las mujeres quedan en una situacin de desventaja muy importante que conlleva desigualdades e injusticias sociales graves. Este tema
es especialmente preocupante en la medida en que son las mujeres

24

Gnero y promocin
del empleo

quienes generalmente se ocupan de los hijos, por lo que, si su situacin

familiar, laboral y econmica es precaria, se enfrentan a mayores y ms
importantes dificultades para atenderlas adecuadamente.
Adems de los cambios en la organizacin del trabajo, a nivel regional
se estn produciendo profundas transformaciones socio-demogrficas,
que generan variaciones en la organizacin interna de las familias y crean
un nuevo balance de demanda y oferta de cuidados. El tamao medio de
las familias se ha reducido y sus formas tradicionales han dado lugar a
una gran diversidad, en la que se destacan los hogares con dos proveedores de ingresos y aquellos con una mujer como nica sostenedora.
Paralelamente con la reduccin del nmero de hijos, la presencia de
adultos mayores en las familias est en fuerte aumento.
Sin embargo, no se han producido rupturas significativas en las concepciones culturales predominantes que consideran que la reproduccin social es una responsabilidad de las mujeres, y no una necesidad
de las sociedades. Hoy las mujeres comparten con los varones el tiempo
de trabajo remunerado, pero no se ha generado un proceso de cambio
similar en la redistribucin de la carga de tareas domsticas. Tampoco
se ha producido un aumento significativo en la provisin de servicios
pblicos en apoyo a estas tareas; ni se ha logrado reorganizar la vida
social (OIT - PNUD).
La consecuencia de todo lo anterior es una crisis de los mecanismos
tradicionales de conciliacin, cuyo peso recae en manos de las mujeres.
La sobrecarga de responsabilidades familiares est al pie de las discriminaciones y desventajas que ellas experimentan en el mercado de trabajo.
Bsicamente se manifiestan a travs de:
mayores dificultades para insertarse laboralmente: se expresa en una
menor tasa de participacin laboral y mayores tasas de desempleo;

Captulo I

menos oportunidades, producto de la segregacin laboral: la gama de

ocupaciones disponibles para ellas o sus posibilidades de ascenso
estn restringidas;
menores ingresos: ello, como resultado de la discriminacin salarial y la
menor valoracin de las ocupaciones en que se concentran las mujeres;
mayor informalidad: se manifiesta en una sobrerrepresentacin de las
mujeres en la economa informal y en empleos sin proteccin social.
Para mayor informacin sobre este tema, ser de utilidad revisar el
Convenio 156 de la OIT, sobre la igualdad de oportunidades y de trato
entre trabajadores y trabajadoras. ste establece que cada Estado debe
incluir entre los objetivos de su poltica nacional el de permitir que las
personas con responsabilidades familiares que desempeen o deseen
desempear un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de
discriminacin y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. Este convenio se aplica a los
trabajadores y a las trabajadoras con responsabilidades hacia los hijos y
otros miembros de sus familias, a su cargo, cuando tales responsabilidades limiten sus posibilidades de prepararse para la actividad econmica,
ingresar, participar y progresar en ella.

Polticas de empleo en Argentina

Argentina ha recorrido un camino importante en la ejecucin de polticas
de empleo. A partir de inditos ndices de desocupacin que superaron
el 20% en el ao 2002, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social (MTEySS), edific una poltica de emergencia social que gir en
torno al Programa Jefas y Jefes de Hogar Desocupados (PJJHD). La
recuperacin econmica post-convertibilidad y la posterior fase de creci-

25

26

Gnero y promocin
del empleo

miento sostenido de la economa argentina ofrecieron un contexto que

permiti al MTEySS modificar el perfil de sus polticas y atacar causas
estructurales del desempleo.
Durante el perodo 2003-2010, las polticas orientadas a fomentar el
empleo y la cohesin social han adquirido diferentes caractersticas:
incentivos sectoriales; polticas asistencialistas y mecanismos de ayuda
econmica a sectores vulnerables; actuacin sobre pblicos especficos,
como los jvenes, con programas de igualdad de oportunidades y de
fomento a la empleabilidad y el emprendedorismo; formacin profesional
y capacitacin en oficios; transferencia de responsabilidades y recursos
a colectivos sociales determinados; adecuacin de los marcos legales
que regulan los mercados de trabajo; mejoras en las capacidades institucionales del propio MTEySS, creacin de Oficinas de Empleo, apertura de
espacios de dilogo y concertacin entre gobierno y sectores de la produccin y el trabajo para mejorar las relaciones laborales y la calidad del
empleo. El elemento comn, en la ejecucin de estas polticas, es la
descentralizacin, a partir de una efectiva intervencin de carcter municipal. Todas estas medidas han tenido desempeos diversos y generan
aprendizajes que deben ser considerados para enfrentar escenarios de
crisis y post-crisis econmica y ensayar anticipaciones prospectivas.
El punto de partida es que el gobierno nacional acierte en la definicin
e implementacin de una poltica de empleo adecuada a la realidad del
pas en el escenario de la post-convertibilidad, en el cual las secuelas
sociales y laborales fueron muy duras. Luego, la va adaptando ante los
cambios del contexto, aunque manteniendo aquellos pilares que fueron
estructurando la poltica econmica y social, en general, y de empleo, en
particular. As, en el ao 2003, la prioridad fue atender los efectos ms
inmediatos de la crisis, en un escenario de emergencia social, transfirien-

Captulo I

do ingresos a desocupados, principalmente a travs del PJJHD. Desde el

ao 2004 en adelante, se produjo una disminucin estructural del desempleo y las polticas se enfocaron hacia la calificacin y la calidad del
empleo, en una estrategia centrada en la articulacin sectorial y territorial. A partir del ao 2006, se enfatiz el acceso a los servicios de empleo
mediante la capacitacin. En el perodo 2008-2009, la prioridad pas a
ser la compensacin de los efectos de la crisis financiera internacional,
por un lado, y en generar oportunidades de inclusin laboral y social de
los jvenes, por el otro.
De este modo, las polticas han ido mutando paulatinamente de un
contenido asistencial-social a uno de insercin laboral y productiva, en
una secuencia acumulativa que implica que en cada etapa se asume un
nuevo desafo, manteniendo las actuaciones que se venan desplegando:
combinacin de crecimiento econmico junto con un Estado presente;
contencin social basada en polticas universales y puntuales; la capacitacin como recurso para la reinsercin laboral al alcance de toda la
poblacin econmicamente activa, as como la construccin de capital
humano mediante el incremento de la empleabilidad y la adquisicin de
competencias laborales; dilogo social como base para recuperar la centralidad del empleo en la sociedad, y perspectiva territorial como camino
para reconstruir los fundamentos sociales de una nueva poltica.

Cmo transversalizar el gnero en la ejecucin de las polticas de empleo?

La nocin de equidad debe estar presente desde el momento mismo del diseo
de una accin o programa y, para aquellos casos que se encuentran en ejecucin significa encontrar los mecanismos que permitan incorporarla de un modo
consistente. Por lo tanto, no radica slo en aadir un componente femenino

27

28

Gnero y promocin
del empleo

o un componente de igualdad entre gneros a una actividad o proyecto existente.

Transversalizar es, entonces, reconocer que varones y mujeres no tenemos
las mismas posibilidades en el mercado de trabajo. Implica considerar y hacer
visibles las particularidades y especificidades que hacen diferentes a la situacin de mujeres y varones; y tener como un objetivo central a alcanzar, la
igualdad en la diferencia
Por ello es importante que las acciones contemplen en el diagnstico aquellas situaciones donde la diferencia se pone de manifiesto a fin de intervenir
para que las mismas no recaigan en desigualdades y para potenciar los mecanismos que impidan su perpetuacin.
Resulta necesario generar mecanismos de gestin que logren una institucionalizacin de esta perspectiva y se apliquen, no como la excepcin a la regla
o como un ejercicio de equidad puntual y acotado, sino como uno de los pilares
sobre los que se sostenga la propia gestin de cada poltica del Ministerio.

1. EL QUEHACER DE LAS GECAL EN CLAVE DE GNERO

1.1. Transversalizar el gnero en el equipo de trabajo
La sociedad de la informacin actual exige formar/se e informar/se,
aprender en equipo, proponer metodologas nuevas, formas de trabajo
innovadoras y soluciones creativas. Lograr reflexionar, analizar, tomar
posicin sobre gnero implica conocer los problemas de gnero, para
luego optar por la necesidad de cambiar la situacin actual por una de
equidad y de igualdad de oportunidades entre mujeres y varones.
1. 2. Preparacin y planificacin de las actividades.
Antes de plantearnos planificar en clave de gnero, debemos preguntarnos: qu es planificacin? Planificacin es la tarea o proceso que permite decidir qu hacer para cambiar o mejorar una situacin dada (por lo
general problemtica).

Captulo I

La Planificacin
Es un proceso. Esto significa que su definicin y puesta en marcha
requiere de tiempo. La planificacin tambin es un proceso porque no
es esttica.
Prioriza. Implica ponderar, elegir y llevar a cabo aquellas actividades
cuyos resultados sean ms factibles de conseguir y que tengan un
mayor impacto sobre el problema a resolver.
Es participativa, para acordar las acciones que se definan y ejecuten.
Es concreta. Organiza la forma en que se desarrollar una poltica, un
programa o una accin. Disea un plan que debe ser concreto y claro
para orientarse a solucionar el problema o dar respuesta a la realidad
a la que responde.
La planificacin en el campo social generalmente ha dado por sobreentendido que la poblacin es fundamentalmente homognea y que un
solo plan es suficiente y adecuado para mujeres y varones. Sin embargo,
es evidente que mujeres y varones se encuentran en posiciones muy
diferentes, y que dependiendo de dnde se encuentren en su capacidad
de acceso a la cultura dominante y a los canales de distribucin, medios
e instrumentos, podrn aprovechar o no, ciertos beneficios.
Estas formas de planificacin, que eligen ignorar las diferencias de
gnero, han fracasado y han resultado eminentemente ineficaces al no
alcanzar sus metas, por no incluir en ellas a ms de la mitad de la poblacin representada por las mujeres.
El objetivo de la planificacin con sentido de gnero es: emancipar a
la mujer de su subordinacin, y llevarla a alcanzar la igualdad, la equidad
y el empoderamiento. Es la diferenciacin de roles y necesidades entre
varones y mujeres la que proporciona la base conceptual que subyace a

29

30

Gnero y promocin
del empleo

la planificacin de gnero, y la que determina que la emancipacin de las

mujeres sea su meta a largo plazo. Por ello, se hace necesario desagregar
las unidades conceptuales como la comunidad, el hogar o la familia y
mirar las relaciones, la distribucin y el control de los recursos en su
interior, as como las diferentes necesidades de gnero.
La planificacin, desde esta perspectiva, reconoce y evita la desigualdad y realiza actividades para atender las necesidades materiales de las
mujeres pero, adems, sus intereses estratgicos.
La planificacin de gnero se caracteriza por:
ser de naturaleza poltica y tcnica. El logro de la equidad entre los
gneros precisa que se efecte una redistribucin de recursos y de
poder, lo que requiere una negociacin de intereses;
asumir el conflicto en el proceso de planificacin. La planificacin debe
encarar el conflicto y no evadirlo, as como crear las bases para que la
negociacin de intereses se realice en condiciones de igualdad entre
los actores sociales involucrados;
involucrar procesos de transformacin. El objetivo de la planificacin
requiere de cambios en las actitudes y formas cotidianas de actuacin
de las personas y este es un proceso que se realiza a travs de transformaciones de carcter estructural;
considerar la planificacin como un debate, en el que puedan participar los diferentes grupos involucrados con sus intereses;
ajustar la planificacin a la realidad, a las necesidades reales de mujeres y varones, que ocupan posiciones distintas en la sociedad y que
viven de manera diferente los mismos problemas;
admitir que la realidad es dinmica y diversa. Entre las personas (mujeres y varones de todas las edades) se establecen mltiples relaciones

Captulo I

que consideran, adems del sexo, la clase, la raza, la religin, las preferencias sexuales y la cultura, entre otras;
tomar en cuenta el triple rol que ejercen las mujeres: productivo, reproductivo y comunitario; de esta manera, no limitar las posibilidades de
participacin y desarrollo de las mujeres;
no considerar a las mujeres como grupo homogneo. Hay diferencias
de clase, religin, cultura, edad y ciclo vital. Por lo tanto, investiga
acerca de cules son sus necesidades especficas en lugar de darlas
por supuestas (Moser, 1995).
Para la tarea de la GECAL, podemos sugerir que lo relevante para
planificar adecuadamente podran ser reuniones de trabajo donde se
socialicen, de manera sistemtica, los avances y dificultades en la
incorporacin de la perspectiva de gnero en las intervenciones concretas. Una reunin es el instrumento que se utiliza para que un equipo ane esfuerzos, creatividad e impulse el proceso de toma de decisiones con la finalidad de lograr el compromiso y el involucramiento de
los/las participantes con la misin organizacional o institucional
(Glvez, 2011).
1.3. El quehacer operativo de las GECAL en el territorio
Las GECAL visualizan desde el territorio donde se encuentran las
potencialidades y las desventajas que enfrentan las mujeres en el mercado laboral y conocen a los actores que intervienen. La labor de las
GECAL es indudablemente un elemento valioso para detectar problemticas de gnero y las desventajas que enfrentan las mujeres. Por
esto, representan un espacio particularmente importante para organizar, en forma conjunta con reas especficas del MTEySS, soluciones

31

32

Gnero y promocin
del empleo

que transformen y mejoren la situacin de la mujer en el mercado

laboral. Y, lo puede hacer mediante las diferentes actividades que realiza: polticas activas, gestin de beneficiarios, seguimiento. Introducir
buenas prcticas para la equidad de gnero, permitir ayudar a mejorar la situacin y perspectivas de mujeres y varones por igual en el
mercado laboral.
En el desempeo de su labor llevan a cabo algunas de estas actividades:
1.3.1. Difusin de los programas y lneas del MTEySS
Es prioritario el rol de las GECAL en la difusin de los programas del
MTEySS. Conocen sectores productivos que pueden involucrarse, la
situacin de las empresas, la condicin de las personas trabajadoras en
la regin o provincia, la oferta y la demanda de capacitacin requerida.
El MTEySS ofrece programas para solucionar problemticas de empleo
concretas para mujeres, jvenes y mayores de 45 aos, que slo pueden
ser conocidos y aplicados en el territorio a travs de las Gerencias.

Programa Nuevos oficios para Mujeres

En diciembre de 2010, se cre en el MTEySS, el programa Nuevos oficios para
mujeres con el objetivo de diversificar la oferta de formacin para mujeres y
ampliar sus posibilidades de insercin laboral, a partir de la incorporacin de
saberes y competencias no tradicionales para el gnero.
Se definen como competencias no tradicionales a aquellos oficios o saberes desarrollados en sectores de actividad donde la participacin femenina es
escasa o nula. Adems, son actividades ajenas a lo que social y culturalmente
se asigna como roles y capacidades naturales de las mujeres.
El Ministerio impulsa este programa con el fin de promover, para las mujeres, la posibilidad de acceder a:

Captulo I

m
 ejores salarios (20 a 30% ms que lo que ganan en trabajos tradicionales
para mujeres);
mayor reconocimiento y valoracin (trabajos en los campos tcnicos y los
oficios tradicionalmente masculinos tienen mayor reconocimiento y
favorecen la autoestima y el desarrollo de una carrera profesional);
ms y mejores oportunidades de empleo (se diversifica la oferta de empleo).
El programa, implementado en colaboracin con los otros que lleva adelante la Secretara de Empleo del Ministerio, ser una herramienta de transversalidad de la perspectiva de gnero como eje de gestin en la intervencin de las
diversas reas e instituciones que participen.
Capacitacin en actividades no tradicionales para el gnero y prcticas
formativas en empresas.
Se denominan actividades no tradicionales para mujeres a aquellos oficios, puestos de trabajo, empleos, sectores de actividad donde las mujeres
se encuentran subrepresentadas. Se trata de actividades que requieren
saberes y prcticas que se ubican en un rea de conocimientos y calificaciones ajenas a los que social y culturalmente se asigna como roles y capacidades naturales de las mujeres.
Esta atribucin de roles hace que los miembros de una sociedad, comunidad o grupo social perciban como masculinas o femeninas ciertas actividades, tareas y responsabilidades y las jerarquicen y valoricen de manera
diferente. La persistencia de esta asignacin es lo que origina la naturalizacin del orden y los roles de gnero.
En el mundo del trabajo la naturalizacin del rol y la asociacin con las
capacidades y competencias interactan con las exigencias productivas y los
requerimientos de tutela de la maternidad, que determinan la divisin sexual
del trabajo y la segmentacin horizontal y vertical que lo caracteriza.
Por ello, en general las mujeres ocupan los puestos ms alejados del
poder de decisin, que implican una prolongacin de los hbitos hogareos,
alejndola de los empleos tcnicos, con alto contenido tecnolgico o con
mejores perspectivas de desarrollo de carrera.
Dentro de las transformaciones que necesariamente deben producirse
para superar esta situacin de inequidad entre varones y mujeres, la educacin y, particularmente, la formacin profesional y tcnica, tienen un rol
ineludible. Para ello, es preciso incorporar la perspectiva de gnero, desde
la cual sea posible visibilizar las consecuencias que las representaciones de
gnero tienen en las trayectorias ocupacionales y personales de mujeres y
varones.

33

34

Gnero y promocin
del empleo

La falta de oportunidades de calificacin tcnica y tecnolgica es una de

las mayores trabas para la participacin femenina en la produccin. Los
circuitos de formacin tcnica y tecnolgica revelan un dficit en la insercin
de la mujer4.
Si bien ha habido un avance respecto de los aos 50, en los que prcticamente era nula la presencia femenina en la formacin tcnica, actualmente, en
la educacin tcnica oficial se advierten signos de segregacin vocacional
para las mujeres.
Usualmente se define como trabajo no tradicional para las mujeres a
cualquier tarea en la que representen menos de la cuarta parte del total del
personal.
El Ministerio de Trabajo se propone impulsar este programa porque implica
para las mujeres la posibilidad de acceder a:
mejores salarios: 20% a 30% ms que lo que ganan en trabajos tradicionales
para mujeres;
reducir la diferencia en salario entre hombres y mujeres;
mayor reconocimiento y valoracin. Los trabajos en campos tcnicos y los
oficios tradicionalmente masculinos tienen mayor reconocimiento y
favorecen la autoestima y el desarrollo de una carrera profesional;
ms y mejores oportunidades de empleo: se diversifica la oferta de empleo.
Sin embargo hay gran cantidad de obstculos que inciden en que las mujeres
no accedan o mantengan trabajos definidos como no tradicionales para ellas.
Estos se asientan en:
la falta de equidad en la educacin comienza temprano. Las nias muchas
veces son motivadas a tomar clases tradicionales y no dirigidas hacia las
clases no tradicionales como las matemticas y las ciencias. Los logros
de las mujeres en las matemticas y las ciencias son menores. Las nias
tambin suelen ser desalentadas a aprender a usar las herramientas de
reparacin y la maquinaria;
la discriminacin en el lugar de trabajo muchas veces convence a las mujeres
que escogen trabajos no tradicionales de dejar sus trabajos con ms
frecuencia. Hay maneras obvias y no tan obvias en las cuales las mujeres son
tratadas en forma diferente en el lugar de trabajo;
la entrega de herramientas y equipo que no son del tamao indicado para una
mujer, hacen la tarea ms complicada por una falta de familiaridad con
stas;

4. C
 omo se seala en un artculo publicado por la Lic. Dora Barrancos en la edicin de diciembre
de 2000 de la revista Encrucijadas.

Captulo I

e l acceso limitado a servicios de apoyo como el cuidado de nios, transporte,

y asesoramiento.
Las discriminaciones de gnero se potencian al interactuar con otras variables generadoras de diferencias (ingresos, niveles educativos, clase social,
etnia), y suman barreras que explican la fuerte asociacin que se registra entre
gnero y pobreza.
La formacin profesional no es neutra, est inserta en una determinada
sociedad y por lo tanto es preciso atenderla desde las polticas pblicas para
que no se reproduzcan o refuercen los factores que hacen a la inequidad y a
la discriminacin.
En este sentido deben ser consideradas, para trabajar sobre ellas, las propias barreras dentro del sistema para la diversificacin de la participacin
femenina, tales como:
la inexistencia de un sistema de informacin y orientacin ocupacional co
enfoque de gnero que estimule nuevas opciones y rompa los estereotipos,
la persistencia de un lenguaje sexista y de estereotipos en la divulgacin y
definicin de la oferta, en los materiales didcticos, as como en las prcticas
y metodologas docentes.

Hay que tenerlo en cuenta y levantar estas barreras en las diversas dimensiones del proceso formativo, que frenan e imponen sobreexigencias para la
insercin y el desarrollo profesional femenino que es, por lo tanto, una condicin para la pertinencia de la formacin5.

1.3.2. Sensibilizacin de gnero a entidades en el

territorio
Desde las GECAL pueden surgir ideas que permitan difundir acciones del
MTEySS en cuestiones de equidad de gnero e igualdad de oportunidades. Empresas, Oficinas de Empleo, instituciones de formacin profesional y otras entidades que colaboran en la bsqueda de empleo y en

5. P
 ara ampliar este tema, sugerimos consultar: Cuidado infantil y trabajo Un desafo
exclusivamente femenino? (2004). Cinterfor, OIT: Montevideo.

35

36

Gnero y promocin
del empleo

mejorar la empleabilidad de mujeres y varones en cada uno de los territorios, podran constituir redes para encontrar y dar a conocer soluciones
a esta y otras problemticas.
1.3.3. Procesos de concertacin y dilogo social
La Comisin Cuatripartita de Igualdad de Oportunidades (CTIO), se ha convertido en un espacio privilegiado para la construccin compartida de propuestas de polticas pblicas, tendientes a promover la igualdad de oportunidades y equidad de trato entre varones y mujeres en el mundo laboral. Es
un espacio de discusin de estrategias, acciones y propuestas en el que se
encuentran representadas las dos centrales sindicales, las cmaras empresarias e integrantes de diversos organismos del Estado. El desafo es centrar
el objetivo comn en trabajar para que, tanto varones como mujeres, puedan
acceder en igualdad de oportunidades al mundo del trabajo.
Para ello se insta a conformar las Comisiones Cuatripartitas Provinciales.
Esta estrategia de insercin local presenta dos ventajas:
permite un mayor compromiso de los actores involucrados;
facilita una actuacin ms expeditiva a nivel local, en aquellos casos en
los que las acciones estn descentralizadas a nivel territorial, para facilitar la convocatoria y la organizacin de actividades.

La Comisin para el Trabajo con Igualdad de Oportunidades (CTIO) es un

espacio de interaccin entre representantes gubernamentales, sindicales,
empresariales y de la sociedad civil para fortalecer la concertacin y el dilogo
social sobre la igualdad de oportunidades en el mundo laboral.
La CTIO fue creada en el mbito del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, el 28 de octubre de 1998, mediante el Acta Acuerdo N 57 por iniciativa de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que mantiene permanente presencia.

Captulo I

La existencia de la Comisin constituye un mbito para la evaluacin de

polticas a favor de la equidad de gnero, as como para promover el dilogo
social y fortalecer las prcticas democrticas de los actores e instituciones
vinculados a la esfera del trabajo.

1.3.4. Seguimiento y evaluacin de la operatoria de las

GECAL
Una organizacin necesita en la elaboracin de su plan de acciones,
mecanismos que permitan hacer un seguimiento y una evaluacin de
sus prcticas cotidianas.
Mientras el seguimiento es un proceso continuo de observacin de lo
que est ocurriendo da a da; qu se hace y cmo se hace en el marco
de un plan de accin, y sirve para encontrar el valor aadido de las acciones y descubrir claves para las decisiones, la evaluacin es un proceso
de anlisis que comprueba, de manera sistemtica y objetiva, si un plan
de accin alcanza sus objetivos, los resultados previstos y cmo los ha
conseguido.
Un seguimiento con perspectiva de gnero abordar un enfoque que
identifique y comprenda las causas estructurales de las desigualdades
entre mujeres y varones, determinar cmo es la participacin de ambos
en el plan de accin, velar por la modificacin en los roles dominantes
y observar cmo ha sido el acceso y el control sobre los recursos que
ha generado.
Una evaluacin con este enfoque exige referirse explcitamente a la
problemtica de gnero y prever herramientas indicadores, tcnicas e
instrumentos con preguntas apropiadas para identificar diferencias
entre mujeres y varones, en cuanto a la participacin, los beneficios y los
resultados relacionados con la igualdad.

37

38

Gnero y promocin
del empleo

La transversalizacin del enfoque de gnero en el seguimiento y evaluacin de la operatoria de la GECAL es importante para detectar desigualdades, ya que stas, particularmente con respecto al desarrollo de
los recursos y las oportunidades, obstaculizan la eficacia y sostenibilidad
econmica. El gnero debe integrarse en el punto ms temprano posible
del programa o ciclo del proyecto.
1.3.5. Gestin de la informacin
La informacin es un elemento bsico para elegir y emprender cualquier
tipo de actividad. Debe ser actualizada de manera permanente, en particular, aquella sobre el comportamiento del mercado de trabajo dinmico
y cambiante.
Incorporar una mirada de gnero en la construccin de informacin
implica:
revisar los procedimientos de investigacin,
contextualizar la informacin,
desarrollar prcticas participativas en la construccin de informacin,
garantizar la participacin de la poblacin involucrada,
garantizar una visin multidisciplinaria.
Se puede revisar la informacin y analizarla con un enfoque de gnero? Por ejemplo es posible establecer: en qu medida varones y mujeres
participan en proyectos? Cules son las razones de sus ausencias en
ellos? O, en qu medida se han tomado en cuenta las necesidades e
intereses (bsicos y estratgicos) de varones y mujeres?
Se necesita revisar la informacin y analizarla con enfoque de gnero,
lo que implica hacer visibles las diferencias entre varones y mujeres,

Captulo I

medir esas diferencias e identificar y evitar estereotipos de gnero6.

Estos se detectan al ver las percepciones relativas al papel de las mujeres
y de los varones en el mbito laboral. Ejemplos: La mujer tiene menos
tiempo para dedicarse al trabajo, seguramente va a requerir una menor
carga laboral, Las mujeres tienen menos posibilidades de dedicarse a
trabajos como la construccin, Las mujeres encuentran trabajo seguro
en la Enseanza, o Las mujeres tienen una predisposicin natural a
ocuparse de los dems... del cuidado de los hijos y de personas dependientes. Estereotipos de gnero y de roles tan fuertes como este ltimo
que mencionamos y que les han sido atribuidos tradicionalmente a las
mujeres, hace que stas, en muchos casos no sean contratadas, porque
se supone que van a interrumpir su permanencia en el empleo por un
perodo de tiempo a veces indefinido, lo cual afecta a la promocin y
asuncin de cargos de responsabilidad.
En suma, analizar la informacin de una manera pertinente al gnero
busca ver si:
se afecta de manera directa o indirecta a mujeres y varones, aumentando o manteniendo las brechas de gnero;
influye en los modelos estereotipados que el rol de gnero impone a
mujeres y varones en la sociedad (Gonzles Gonzles, 2004).
Qu hacemos con la informacin despus de analizarla, visibilizando
las diferentes situaciones de mujeres y varones? Podramos comenzar
por preguntarnos si se deben introducir nuevas medidas o modificar las
existentes para tener un impacto positivo de gnero. Analizar por ltimo,

6. En el glosario se incluye una definicin de estereotipo de gnero.

39

40

Gnero y promocin
del empleo

Qu otras sugerencias y precauciones deben tenerse en cuenta respecto del seguimiento y evaluacin del impacto de gnero en la implementacin de la actuacin?
Tambin, debera plantearse la necesidad de construir nuevos indicadores y de desagregar por sexo los que ya existen.
1.3.6. Orientaciones de escritura con una mirada de
gnero
El lenguaje es la herramienta ms poderosa que tenemos para describir
la realidad. Este concepto es importante cuando se trata de reflejar una
circunstancia existente y, sobre todo, cuando estamos buscando cambio
y desarrollo.
En distintos manuales acerca de cmo escribir cuestiones de gnero7
se sostiene que la subordinacin de las mujeres hacia los varones a travs de los siglos se ha traducido, en gramtica, en una subordinacin del
gnero femenino hacia el masculino.
Las claves que aqu se proporcionan parten de la concepcin de que
los usuarios estn familiarizados con el uso no discriminatorio del lenguaje en sus lugares de trabajo.

Ser explcito
No ser siempre conciso. Ser breve, conciso y especfico es muy apreciado en un buen estilo comunicativo. Pero usar como genrico al gnero
masculino para representar a individuos de ambos sexos no es un buen

7. C
 AVAZZA, Simonetta. (rev. 08-03-2000). Guidelines for Gender - Sensitive Writing in ILO Turing
Centre Documents. Turn: Centro Internacional de Formacin de la OIT.

Captulo I

ejemplo de esto. En algunos casos, no nombrar a las mujeres produce

confusin y ambigedad.
Hombre no es un sinnimo de mujer (puede emplearse el genrico
persona para ambos casos), ni nios es un sinnimo de nias, ni padres
de madres. Es mejor nombrar a ambas partes.
Ejemplo: las inequidades del mercado laboral son claras en la difcil
insercin de jvenes, tanto varones como mujeres.
Usar palabras alternativas. Algunos sustantivos pueden reemplazar
palabras con gnero masculino.
Ejemplo: la persona puede reemplazar a sustantivos masculinos.
Cambiar estereotipos. Cuando se sospecha que alguna disparidad de
gnero puede existir en el pblico al cual se dirige, intente expresar claramente su inters en la participacin de las mujeres. No espere que las
mujeres se identifiquen con un listado de altos cargos: secretarios generales de un gremio, directores, gerentes, jefes. Incluya siempre el gnero
femenino para listarlos.

41

43

Glosario

Construccin de gnero: no hay una relacin determinante entre el sexo

de una persona y la capacidad de realizar una tarea. Sin embargo, la
construccin de gnero lleva a que cada uno haga lo que se espera de l
y, cuando esto no ocurre, pone en riesgo la pertenencia al grupo, la membresa, la propia identidad.

Desigualdad: aun cuando en toda sociedad existen diferencias entre

individuos, como producto de opciones personales o talentos, stas se
convierten en desigualdad cuando se asignan atributos o valores en funcin de la categora social a la que pertenece cada persona (sexo, etnia,
raza, etctera).

Discriminacin de gnero: se expresa en la desigualdad de trato y oportunidades que reciben las personas, en funcin de los atributos asignados culturalmente a su sexo y de la valoracin de lo masculino sobre lo
femenino. En nuestras sociedades, la discriminacin de gnero establece
lmites diferentes para el desarrollo e integracin de hombres y mujeres

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del empleo

en las esferas de la vida pblica y en el espacio familiar, circunscribiendo

a las mujeres principalmente a este ltimo. Determina la menor participacin femenina en la esfera pblica y el acceso desigual de hombres y
mujeres a los recursos productivos, e incide as en el escaso acceso de
las mujeres a las instancias de toma de decisiones y ejercicio del poder.

Discriminacin: se refiere a cualquier diferencia arbitraria, distincin,

exclusin o preferencia por motivos de raza, color, sexo, religin, opinin
poltica, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular
la igualdad de oportunidades y derechos de las personas para su completa integracin y desarrollo en las esferas social, poltica, econmica y
cultural.

Empleabilidad: significa ser empleable. Formar para la empleabilidad requiere de una base cientfica y tecnolgica que posibilite responder al qu, por qu y para qu de la actividad, as como el desarrollo de competencias transversales, el fortalecimiento de la responsabilidad individual y la capacidad de desarrollar el propio trayecto
laboral y profesional.

Empoderamiento: conjunto de acciones orientadas a generar mayores

niveles de asertividad, competencias, habilidades y actitudes que permitan a las personas ejercer poder en los diferentes niveles y mbitos de la
vida. Se vincula a la nocin de autonoma y a sus cuatro dimensiones:
fsica, econmica, poltica y sociocultural.

glosario

Estereotipos de gnero: son los modos de actuacin considerados

correctos e imputables a un rol determinado en una sociedad y en un
momento dado. Cualquier forma de exclusin social se asienta sobre los
roles y estereotipos. Tanto los roles como los estereotipos se construyen
siempre en funcin del entorno y de la sociedad en la que se vive. Los
estereotipos por razn de gnero dificultan la consecucin de la igualdad
de oportunidades entre hombres y mujeres, y su repercusin ms inmediata es la segregacin ocupacional en el mercado de trabajo.

Feminizacin de la pobreza: fenmeno social que, aunque con variaciones, se presenta en casi todos los pases, independientemente de su
grado de desarrollo. Se refiere a la creciente proporcin de mujeres entre
los pobres, y tambin a las caractersticas especficas de gnero que
asume la pobreza femenina, prolongando su duracin y haciendo ms
difcil su superacin.

Naturalizacin de roles: a partir de esta construccin social, se produce

una naturalizacin de los roles de hombres y mujeres: hay una constante
asignacin de algunas funciones y actividades a las mujeres y a los hombres de acuerdo con condiciones supuestamente naturales. Los atributos
asignados a varones y mujeres se cristalizan como competencias masculinas y femeninas, como tareas o profesiones masculinas o femeninas.

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Gnero y promocin
del empleo

Perspectiva de gnero: requiere desnaturalizar la percepcin que se tiene

del ser varn o mujer, reconstruir y pensar de otro modo los lugares que
estos pueden ocupar en la sociedad. Es un instrumento para acercarse a
mirar la realidad, poniendo en cuestin las relaciones de poder que se
establecen entre los gneros y en las relaciones sociales en general.

Segregacin en el mercado laboral: se refiere a la concentracin de hombres y mujeres en determinadas ocupaciones o familias profesionales,
que generalmente se caracterizan por tener condiciones de empleo poco
satisfactorias, bajos salarios y escasas oportunidades de formacin continua y adquisicin de cualificaciones aadidas. En su mayora, son
empleos feminizados, ocupados generalmente por mujeres, y el valor
asociado a ellos y su remuneracin son menores.

Sexo y gnero: el concepto de sexo hace referencia a las caractersticas

biolgicas, naturales del ser humano. El concepto de gnero se refiere
al conjunto de caractersticas sociales y culturales asignadas diferencialmente a las personas en funcin de su sexo. Se trata de los comportamientos, valores y actitudes que la sociedad clasifica dicotmicamente
como femeninos o masculinos y, por lo tanto, distingue como propios de
las mujeres o de los hombres. Mientras las diferencias de sexo son biolgicas, las de gnero son culturales y dinmicas, y se transforman de
acuerdo al desarrollo especfico de cada sociedad.

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Este libro se termin de imprimir en el mes de septiembre de 2011

en Talleres Trama, Buenos Aires, Repblica Argentina.