Universidad autnoma del

estado de Hidalgo.
Licenciatura en Mercadotecnia
Cultura Organizacional
Tema: Cultura Organizacional en las Pymes
Por: Janet Arenas Vera
7mo 2
Enero - Junio 2015

ndice
Cultura organizacional
Concepto
Que es un hbito
Que es valor
Importancia de la cultura organizacional en las pymes
Clasificacin de la cultura organizacional
Estadsticas de las pymes en Mxico
Como crear cultura organizacional en una empresa

Clima organizacional
Concepto
Que es el clima organizacional
Caractersticas del clima organizacional

Conclusin
Beneficios de la cultura organizacional y los valores
Los Empleados estarn por arriba de su nivel de rendimiento
comn
Integracin y compaerismo entre las reas
Los empleados estarn haciendo lo que en realidad les gusta.

Valores
Actitud de servicio
Respeto
Comunicacin
Reconocimiento

Anlisis
Haga un anlisis de la realidad interna en su empresa
Defina los objetivos de desempeo en el mercado
Designe a todos los mandos medios como proveedores de la cultura interna
Busque medidores claros y precisos

Cultura organizacional
Concepto
Se entiende que estamos hablando de un concepto determinado de cultura, es decir, la
reunin de conceptos como hbitos, normas, creencias, valores y experiencias que son los
encargados de dar una caracterizacin determinada a un grupo en concreto. En este caso,
centrndose exclusivamente en un mbito empresarial, como un negocio, una
administracin, institucin o corporacin entre otras.
La definicin que le podemos aplicar a la cultura organizacional es la unin de normas,
hbitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que
dan forma a una institucin, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que
interactan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la
empresa depender de la forma en la que se apliquen unas normas u otras por parte de sus
integrantes.
Debemos tener presente que este trmino hoy en da es uno de los ms tenidos en cuenta y
aplicados, en hospitales o administraciones pblicas est siendo muy seguido, por lo que
tendremos que darle la atencin que se merece.
En los primeros prrafos decamos que la cultura organizacional estaba formada en parte
por una serie de normas que se deban de seguir, pero Qu son estas normas? Se trata de
un sistema que permite que todos los individuos respeten unas determinadas conductas y
procedimientos ante las situaciones que se generen. Estas normas estn redactadas y
aprobadas en los manuales de gestin y organizacin, por lo que su cumplimiento y respeto
es obligatorio para todos.

Qu es un hbito?
Es el concepto que viene despus de las normas. stos no estn escritos ni tienen que estar
necesariamente aprobados, simplemente son pequeas recomendaciones que en la mayora
de los casos se toman como normas. Para poner un ejemplo, en muchas oficinas pblicas
hace unos aos no estaba prohibido fumar por norma, pero se entenda que realizar esta
accin poda perjudicar a no fumadores, por lo que nadie fumaba. A esto se le llama
caracterstica de la cultura organizacional de la empresa.

Qu es un valor?
En este punto nos acercamos ms a la individualidad de las personas que forman la
organizacin. Pues aqu entran en juego multitud de cualidades como energa, simpata,
honradez o puntualidad.
Por otra parte, los valores tambin pueden ser negativos, de hecho, muchas empresas
cuentan en sus filas con empleados que poseen estos valores negativos como la
informalidad o el pasotismo. A esto se le denomina antivalores.

Por qu es importante la cultura organizacional para una

empresa?
Mucho, dentro de una empresa es tremendamente til para poder detectar problemas y
encontrar una solucin lo antes posible. Con ella se pueden formar grupos de trabajo con
aptitudes similares con el fin de ofrecer un rendimiento mucho ms productivo.
Adems, tenerla bien definida nos permite integrar y pulir al personal nuevo para que vaya
adquiriendo los objetivos que persigue nuestro negocio. O si nos encontramos en fase de
contratacin, nos ayudar a encontrar el perfil que ms se adapta a nuestros requisitos.

Clasificacin de la cultura organizacional

Existen varios modelos, nosotros en este caso incluiremos una tabla en la que se recogern
dos polos opuestos: la cultura organizacional dbil, la cual debe mejorar en aquellos puntos
donde falla, y la fuerte, donde se considera el punto ideal para una organizacin:

CARACTERSTICAS
AUTONOMIA

C.O. DBIL
Supervisin estrecha. Los
trabajadores tienen poca liberta en su
puesto

C.O. FUERTE
Supervisin general.
Todos tienen libertad
para resolver los
problemas de su
puesto.

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo estandarizado.

Reglas y procedimientos formalizados

Puestos de trabajo
flexibles. Reglas y
procedimientos no
formalizados.

APOYO

La direccin se centra en la
produccin y muestra escaso inters
por su plantilla

La direccin muestra
gran inters y apoyo a
la plantilla.

PREMIO

Se aprecian y premia la fidelidad, el

esfuerzo, la cooperacin. Se
desconocen los niveles productivos
del personal

Las compensaciones
y ascensos que se
otorgan al personal
estn basados en su
nivel de
productividad.

CONFLICTOS

La gerencia mantiene un nivel

mnimo de conflicto constructivo,
debido a la presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos

La gerencia
intencionalmente
aumenta la intensidad
del conflicto
funcional o
constructivo, lo
suficiente para que
siga siendo viable,
autocrtico y creativo.

RIESGOS

No se estimula al trabajador a ser

innovador y creativo

Se alienta y utiliza el
talento creativo e
innovador del
trabajador.

Estadsticas de las Pymes en Mxico

Las micro, pequeas y medianas empresas no logran sobrevivir a la competencia en el
mercado por falta de planeacin, estructura y recursos, a pesar de que juegan un papel muy
importante para el desarrollo de la economa del pas.
De acuerdo al censo econmico de INEGI 2010, las pequeas empresas representan 99.8
por ciento de las 4 millones 15 mil unidades empresariales del pas. Desafortunadamente
son pocas las que han invertido tiempo o recursos para su cultura organizacional a pesar de
que es la base para su crecimiento duradero y representan el soporte para el logro de los
objetivos de la organizacin.
La cultura organizacional, es la suma de visin, misin, valores corporativos y objetivos de
modo que en la medida en que las empresas los tengan claramente definidos se lograr una
evolucin y permanencia en el mercado.
Es por esto que una de las primeras recomendaciones para que las Pymes puedan alcanzar
un crecimiento sostenido, es establecer un conjunto de normas, creencias y valores de los
miembros de la organizacin.
La cultura organizacional implica la interaccin de sus colaboradores y su consolidacin
como grupo. El comportamiento de los colaboradores tiene su origen en la misma cultura:
define las actitudes de los individuos hacia la organizacin para que estos contribuyan a su
xito.
Por lo tanto, la cultura organizacional orienta el comportamiento de sus colaboradores y
puede ser un impulsor o puede, al contrario, restringir a la organizacin en el logro de sus
metas.
La mayora de las empresas, inician como negocios familiares, dos amigos que se unen y
emprenden una incubadora, personas que quedan desempleadas y con lo que le dan de su
finiquito decide emprender, pero sin una metodologa, sin un plan de accin, sin una visin
a largo plazo, es difcil que estas empresas sobrevivan.
Para una Pyme puede llegar a ser caro implementar este tipo de estrategias, pero le resulta
mucho peor no aplicar ni tener una metodologa de hacia dnde quiere que llegue su
empresa y dnde la ve a largo plazo. La falta de planeacin, la falta de capacitacin, la falta
de conocimiento, matan a este tipo de empresas. Incluso, las Pymes carecen de
conocimiento de cmo obtener recursos del Gobierno Federal.

Como crear cultura organizacional en tu empresa

1.- Tener claro y definidos los objetivos y que los miembros conozcan la misin y la
visin de la empresa.

2.- Qu valores rigen en la organizacin, cules son los objetivos y cmo cumplir
esas metas.
3.- Definir producto y servicio, saber perfectamente cul es el mercado objetivo para
transmitir los mensajes hacia los empleados y hacia los clientes de manera correcta.
4.- Establecer jerarquas, que cada miembro del equipo sepa cules son sus
responsabilidades y lmites. Los empleados deben saber qu es lo que la empresa
espera de ellos y sta debe saber aprovechar las habilidades de los colaboradores.
5.- Identificar al lder, siempre es necesario que alguien coordine los recursos
humanos para generar ideas positivas.
6.- Documentar procesos internos y externos para que la gente que se incorpore en
un futuro sepa qu es lo que se ha hecho, aprendan de los errores y ajusten los
procesos de comunicacin hacia los clientes.
7.- Llevar orden en el negocio, cualquiera por muy pequeo que sea, debe tener un
registro correcto de ventas, de los productos, para as saber cules son las fortalezas
y las debilidades de la empresa.

Clima organizacional
Concepto
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso
humano.

Que es el clima organizacional

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe
puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la
relacin con proveedores y clientes todos estos elementos van conformado lo que
denominamos clima organizacional, esto puede ser un vnculo o un obstculo para el buen
desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el
comportamiento de quienes la integran.

En base a lo anterior clima organizacional es la expresin personal de la percepcin que los

trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que
incide directamente en el desempeo de la organizacin.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
comportamiento organizacional y la administracin se le ha llamado de diferentes maneras:
Ambiente, atmsfera clima organizacional etctera, Sin embargo solo en las ltimas
dcadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los
enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayo
utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el
trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral 60 minutos
de lectura.

Caractersticas del clima organizacional.

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la organizacin en que se
desempean los miembros de estas y pueden ser externas o internas.- Estas caractersticas
son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio
ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una
percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se
pueden deber a varias razones: das finales de cierre mensual y anual, proceso de reduccin
de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la
motivacin se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de
trabajar y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin ya sea por
frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo
se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma
empresa. El clima junto con las estructuras y las caractersticas organizacionales
y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para
la organizacin a nivel positivo o negativo, definidas por la percepcin que
los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin,
satisfaccin, adaptacin, innovacin etc.
Entre las consecuencias negativas podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta
rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad etc. En una organizacin
podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como
este se vea afectado o beneficiado. La elaboracin del clima organizacional en un proceso
sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores
humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos
fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su recurso

humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin

peridica de su clima organizacional que va ligado con la motivacin del personal y
como antes se sealaba este puede repercutir sobre su correspondiente
comportamiento y desempeo laboral.
Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere un
conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis de todas las cosas que lo
componen, por lo que el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida laboral.
La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas
aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Es por eso que el concepto de
cultura es nuevo en cuanto a su aplicacin a la gestin empresarial. Es una
nueva ptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones

Conclusin
Muchas empresas han pasado por una baja de productividad en sus empleados sin encontrar
una razn evidente o directa. Al parecer han contratado al talento adecuado, con todos los
conocimientos, capacidades y experiencia, pero no han logrado en rendimiento deseado.
Quiz tengan que revisar su sistema de valores interno, (que no son los intrnsecos a una
persona) y cultura organizacional. He visto en muchos casos que los dueos, inversores y
altos mandos de las empresas solo tienen pegado un cuadro realmente elegante de los
valores para tenerlo ah relegado, como un bonito adorno, pero que no creen en l y mucho
menos lo llevan a la prctica.
Imaginemos una empresa que necesita una cultura abierta que propicie la innovacin y la
flexibilidad por que el mercado as lo requiere. Esta empresa cuenta con enormes talentos
creativos pero que, estn limitados por que la cultura no est construida para ello, por
ejemplo personas que se resisten al cambio tecnolgico inseguras de los nuevos empleados
de la era de tecnologas 2.0, pocas mecnicas de integracin responsabilidad de la direccin
de Recursos Humanos, rotacin excesiva, burocracia en los trmites internos, por citar
algunas. Es de entender que esta organizacin tenga bastantes problemas para generar
productos y servicios competitivos a pesar del gran potencial de su equipo de trabajo.
Podemos constatar muchos fracasos por un planteamiento incorrecto de la cultura interna
pero ms an cuando no es respaldada por los altos mandos. La mayora de los planes de
cultura organizacional no tienen una repercusin importante si los directivos no son los
primeros en formar parte de ella.
La diferencia central con los valores personales y organizacionales se encuentra en la
posibilidad de cambio relativamente ms sencilla en los de la empresa, ya que difcilmente
podamos influir en una persona, primero por razones de tica y segundo porque es un hecho
mucho ms complejo en la mente humana, influido por la familia, la sociedad y la cultura.

Esta afirmacin no quiere decir que la transicin de una cultura organizacional a otra
terminara siendo rpida. Cada caso en especfico tiene sus variables pero de ninguna
manera se debe tomar a la ligera.
Debemos estar sumamente ocupados en que los valores organizacionales empaten con los
empleados, que la cultura se cumpla. Es posible contratar talento con una serie de valores
altos y con capacidad alta. Una falsa teora es que es difcil encontrar esta combinacin,
otro es que, existen pero representan una alta inversin imposible de sostener para la
empresa. Nada ms falso, podemos centrarnos en un programa que forme a nuestros
empleados, que todos los lderes de la empresa lleven a cabo un coaching efectivo y estn
involucrados.
Su equipo de Recursos Humanos tendr que estar centrado no solo en las capacidades sino
en el sistema de valores interno del personal que contratan de manera casi rigurosa, usted
obtendr menor resistencia al cambio, adaptacin y valoracin interna.
A continuacin expongo algunos beneficios de la contratacin en lnea de cultura para
comprender mejor la importancia que tiene dentro de las organizaciones.

Beneficios de la cultura organizacional y los valores

Los Empleados estarn por arriba de su nivel de
rendimiento comn
Tener un sistema de valores y una cultura corporativa bien definida ayudar al personal a
trabajar con el mejor rendimiento porque todos sabrn exactamente que est permitido y
que funciones tienen que cumplir. Cuando una persona tiene una idea clara de lo que tiene
que hacer obtiene medidores que lo lanzaran a un mayor rendimiento. Usted puede pulir un
mejor rendimiento hablando directamente con el empleado sobre las expectativas que se
tienen de l.
La formacin de una cultura empresarial es el principio de un mejor lugar para trabajar.
Piense en los valores y la cultura como el camino para llegar al objetivo, el talento y las
capacidades sern el combustible para recorrerlo. Tendr que avanzar en el mercado y no
podr hacerlo el uno sin el otro.

Integracin y compaerismo entre las reas

Si su empresa consigue tener actividades que fomenten los valores, sencillamente tendr
ms integracin como proceso natural de sus estrategias. Piense en dinmicas de
integracin, un buen curso de induccin, una red social corporativa como ideas novedosas.
Cuando se est en un estndar nos aseguramos que cualquier nuevo empleado que llegue se
adaptar de manera natural, ser bien recibido y podr trabajar de mejor forma.

Por qu ser ms fcil el compaerismo con una cultura organizacional efectiva? La

empresa producto de sus valores formar una identidad y sentido de pertenencia en los
empleados.

Los empleados estarn haciendo lo que en realidad les gusta.

Si usted logra empatar los valores de una persona con los de la empresa se encontrara con
personas comprometidas que han rebasado el valor intrnseco y natural de un trabajo para
pasar a satisfacer un grado ms alto de gustos y necesidades, el cual depende de otras
estrategias de soporte, como motivacin, coaching y compensaciones. Lo que en realidad
tendr es un punto de partida donde buena parte del salario emocional ha sido cubierto.
Importante decir que es un trabajo constante motivar a los empleados y entenderlos, sobre
todo en la dinmica creada por los mandos altos y medios.
Pero por dnde empezar para generar una buena cultura corporativa o empresarial? A
continuacin describimos 4 de los valores y polticas corporativas bsicas.

Valores
Actitud de servicio
Cualquier empresa (de productos o servicios) se compromete en cada rea a proveer el
mximo nivel de atencin y servicio, desde adentro hacia afuera. Este principio comienza
con cada compaero y persona dentro de la compaa. La armona y el ejemplo positivo
predominaran entre el personal.

Respeto
El valor ms bsico de cualquier relacin, personal o profesional. El empleado se
compromete a conducirse con respeto en cualquier rea de la empresa, la ausencia de este
valor podr causar baja definitiva ya que no existe tolerancia a la falta de este valor.

Comunicacin
El empleado debe estar comprometido en todo momento a exponer soluciones,
problemticas, reportes, resultados que puedan tener injerencia en la empresa o grupo de
trabajo con respeto hacia sus compaeros y jams deber ser reprimido bajo ningn
concepto. De igual forma los directivos y altos mandos de la empresa estn obligados a
proveer informacin necesaria y retroalimentacin a los empleados. Es un tema de dos vas

que cada uno fomentar con su equipo de trabajo. Algunos principios y valores incluidos en
la comunicacin son:

Libertad de expresin
Retroalimentacin o feedback
Solucin de problemas
Trabajo en equipo

Reconocimiento
Toda la empresa se compromete a reconocer los logros individuales y grupales, dndole
prioridad al trabajo en equipo. Cada empleado tiene un valor intrnseco y una funcin
especfica que ser reconocida segn su rendimiento. Todos los integrantes estn obligados
a dar una retroalimentacin efectiva y constructiva en caso contrario.

Anlisis
Desarrollamos algunas preguntas para saber cmo medir y desarrollar una poltica efectiva
que se traduzca en valores y cultura palpables en su empresa.

Haga un anlisis de la realidad interna en su empresa

Es necesario un estudio de clima laborar para hacerlo?
Existe mucha diferencia cultural entre las distintas generaciones?
Se propicia la interaccin entre las distintas reas?
He tenido actividades durante los ltimos 6 meses de integracin?

Defina los objetivos de desempeo en el mercado

Qu necesita mi empresa para ser competitiva?
Qu diferencias existen entre lo que quiero como cultura y lo existente?
Qu cambios son necesarios para llegar a mi objetivo?

Designe a todos los mandos medios como proveedores de la cultura interna

Qu capacidad tienen los gerentes y coordinadores de permear la cultura?
Cmo voy a repartir las tareas entre las diferentes reas?

Busque medidores claros y precisos

En cunto tiempo necesito realizar los cambios en la cultura organizacional?
Cada cunto tiempo realizare estos anlisis? Quin los llevara a cabo?
Cul es el rendimiento que espero de cada rea?