Derecho del Trabajo en Chile

1. INTRODUCCIN:
Para llegar a definir lo que se ha entendido como Derecho del Trabajo es importante realizar
un anlisis de los factores histricos que impulsaron su nacimiento.
Nuestra doctrina nacional estima los siguientes:
1.- La revolucin Industrial, que trae como consecuencia la incorporacin de nuevas formas
de vida.
2.- Aplicacin del derecho comn a las relaciones laborales, donde se aplican los principios
de libertad e igualdad a este tipo de relaciones.
3.- Nacimiento de un movimiento obrero, representado por la unin del econmicamente
dbil para hacer frente a los abusos del ms fuerte.
4.- Rol pasivo del Estado, que al abstenerse de participar en la economa permiti que
acaecieran diversos abusos que llevan al nacimiento de doctrinas socialistas y a la irrupcin
del Estado en reas donde antes le estaba vedado intervenir.
Es as como a fines del siglo XIX y a comienzos del XX, el Derecho del Trabajo emerge con
fuerza dejando atrs el esquema de libertad contractual del derecho civil, consagrando la
intervencin estatal en la relacin laboral, protegiendo al trabajador y legitimando la accin
colectiva de los mismos, por medio de sus sindicatos.
El derecho laboral se consolida como un derecho del trabajo y, a la vez, del trabajador,
por cuanto el trabajo como objeto de un contrato es inseparable del sujeto que lo produce.
1.1 Trabajo y Derecho del Trabajo:
La complejidad de las relaciones humanas susceptibles de regulacin por el derecho hace
que ste, para poder adaptarse a la realidad social, se divida en disciplinas especiales.
El Derecho del Trabajo cumple con la funcin reguladora de todo derecho respecto de una
parte de la realidad social: el trabajo prestado en ciertas condiciones. En un momento
determinado de la historia del hombre ha exigido una consideracin especial del
ordenamiento jurdico, a fin de implantar una verdadera justicia en las relaciones que surgen
en esa realidad.
No es correcto pensar que el Derecho del Trabajo est llamado a regular todas las relaciones
laborales, sino que su contenido est configurado por las condiciones y organizacin del
trabajo dependiente y tiene por finalidad la tutela del trabajo por cuenta ajena. Es decir, el
objeto del derecho laboral es el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta ajena
y bajo subordinacin y dependencia.
El trabajo por cuenta ajena supone la existencia de un vnculo entre la persona que trabaja y
aquella por cuenta de quien se trabaja, vnculo en virtud del cual el producto pasa a ser
propiedad de aqul, sin necesidad de celebrar un acto jurdico posterior para transferir su
dominio.
Trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza bajo la direccin y fiscalizacin de
otra persona. Esta dependencia jerrquica se traduce en que el cmo, el cundo y el
dnde debe ejecutarse el trabajo son determinados por una voluntad distinta a la del
trabajador.
El trabajo regulado por el derecho laboral debe ser adems productivo, es decir, mediante su
ejecucin el hombre que trabaja, busca y obtiene medios materiales o econmicos que le
permiten satisfacer sus necesidades. Es decir, el trabajo debe ser ejecutado con la intencin
de obtener una remuneracin como contraprestacin de su ejecucin.
En conclusin, el trabajo objeto de regulacin por el Derecho del Trabajo es libre, productivo,
realizado por cuenta ajena, en condiciones de subordinacin respecto de otra persona,
manual o intelectual y en el marco del sector privado. Si no se dan estas caractersticas, un
trabajo podr ser regulado por otras ramas del derecho.

1.2 Concepto de Derecho del Trabajo:

El profesor Patricio Novoa y William Thayer lo definen como:
Es la rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin
de las personas naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo
durante un perodo apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o
jurdica, que remunera los servicios..
1.3 Anlisis del concepto de derecho del trabajo:
a. Es una rama del derecho: Es una rama de caractersticas propias.
b. Que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente:
b.1. Supuesto fundamental: relacin laboral.
b.2. Relacin laboral: es aquel vnculo caracterstico entre el que solicita el trabajo mediante
un pago y el que se obliga a realizarlo.
b.3. No hay una situacin de igualdad, pues el trabajador es un contratante ms dbil y la
norma laboral debe protegerlo.
b.4. Tuitivamente: significa proteger a la parte ms dbil.
b.5. El desarrollo del derecho colectivo del trabajo hace perder al trabajador agrupado su
debilidad.
c.

La

situacin

de

ciertas

personas

naturales:

la

parte

obligada

del

trabajo

es

necesariamente una persona natural. Esta rama del derecho se ocupa del trabajo de los
seres humanos.
d. Que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo durante un perodo
apreciable de tiempo:
d.1. Lo propio de la relacin laboral que ampara la norma del trabajo es este compromiso de
la capacidad de trabajo.
d.2. Se habla de obligacin total o parcial de la capacidad de trabajo porque el compromiso
puede ser de jornada completa o de jornada parcial.
d.3. Se habla de un perodo apreciable de tiempo porque el compromiso por unas horas o
unos minutos, tendra un carcter espordico.
e. A un empleo proporcionado por otra persona, natural o jurdica, que remunera los
servicios:
e.1. La persona que requiere los servicios puede ser natural o jurdica.
e.2. Relacin laboral: es el nexo propio que vincula a la persona natural o jurdica que
requiere los servicios con la persona natural que presta los servicios.
e.3. Contrato individual de trabajo: es el que se origina como consecuencia de la relacin
laboral.
e.4. Obligaciones esenciales del contrato individual de trabajo: prestar cierto tipo de
servicios y pagar por ellos una determinada remuneracin.
e.5. Empleo: es el tipo de servicios que genera la relacin laboral.
e.6. El empleo es la institucin base del derecho del trabajo.
1.4 Naturaleza Jurdica:
Trataremos de dilucidar si estamos frente a una disciplina que forma parte del derecho
pblico o del derecho privado. Para estos efectos se entiende como Derecho Privado a aquel
que rige las instituciones y relaciones en que intervienen los sujetos con carcter de
particulares y por el Derecho Pblico aquel que reglamenta la estructura y actividad del
Estado y dems organismos dotados de poder pblico y las relaciones en que participan con
ese carcter.
Se ha dicho que la naturaleza jurdica del Derecho del trabajo es:
a) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Pblico: Se reconoce que el derecho que
regula las relaciones laborales individualistas son de derecho privado, pero en la actualidad y

principalmente por el carcter imperativo de las normas que lo conforman debe ser
considerado como parte del derecho pblico.
b) El Derecho del Trabajo como parte del Derecho Privado: Se reconoce que el derecho que
regulaba las relaciones laborales con anterioridad a la Primera Guerra Mundial era de
naturaleza privada. De hecho los sujetos que intervienen, empleador y trabajador, son
particulares
c) En el Derecho del Trabajo coexisten instituciones de Derecho Pblico con
instituciones de Derecho Privado.
d) Derecho del Trabajo como Derecho Social: es un derecho distinto del pblico y del privado.
Esta teora explica la aplicacin de ciertos principios propios del derecho del trabajo que lo
diferencian de los otros.
1.5 Caractersticas del derecho del trabajo:
a. Es un derecho nuevo: se ha gestado especialmente desde el trmino de la Primera Guerra
Mundial (Tratado de Versalles 1919).
b. Es un derecho en evolucin, es decir, busca incansablemente nuevas formas que reparen
el desajuste social que le ha dado origen.
c. Es realista, significa que debe reflejar las condiciones econmicas y sociales de la poca.
Es un derecho concreto y actual.
d. Es un derecho autnomo, lo que se traduce en autonoma legislativa, tiene medios propios
para instrumentalizar sus normas, autonoma doctrinaria, autonoma acadmica y los
principios que inspiran sus normas son diferentes a los principios del derecho comn.
e. Es informal, no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicacin.
f. Es de orden pblico y tuitivo, ya que busca equiparar a las partes intervinientes en la
relacin laboral, en una creciente bsqueda del logro de la justicia social, lo que exige
obviamente una creciente intervencin del Estado en la regulacin de dichas relaciones.
Busca lograr un equilibrio entre las partes involucradas en la relacin laboral, evitando as los
posibles abusos que se originan en la disparidad de las mismas.
g. Es clasista, persigue amparar al econmicamente dbil, para colocarlo en un pie de
relativa igualdad con el poderoso al contratar sus servicios.
h. Es universal, los principios generales en que se inspira son los mismos gracias a la accin
realizada por la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT)
2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
Si bien el Derecho del Trabajo nace como una forma de proteccin a la parte dbil de la
relacin laboral (trabajador) no es ste el nico sujeto que se desenvuelve en su mbito, sino
que se incluyen en esta expresin a todas las personas que participan en las relaciones de
trabajo, es decir, a las personas naturales o jurdicas que en forma directa o indirecta
intervienen en la elaboracin, prestacin, recepcin y control de la normativa laboral. Se
distingue entre sujetos individuales y sujetos colectivos.
Sujetos individuales, son el empleador y el trabajador quienes, adems, son sujetos del
contrato individual de trabajo.
Sujetos colectivos, son las organizaciones sindicales, la empresa y el Estado.
2.1 Sujetos Individuales
a. Empleador: est definido en el artculo 3 letra a del Cdigo del Trabajo (C del T) como la
persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas en virtud de un contrato de trabajo.
Como lo seala el propio artculo 3 letra a C del T, el empleador puede ser una persona
natural o jurdica.

Normalmente el empleador reviste la forma jurdica de una empresa, siendo ste quien
dirige a aqulla.
En el caso del empleador del trabajador de casa particular no estaramos frente a una
empresa, en general es difcil concebir otra situacin en que el empleador no revista la
calidad de empresa.
b. Trabajador: est definido en el artculo 3 letras b del C del T, que seala que lo es toda
persona

natural

que

preste

servicios

personales,

intelectuales,

materiales,

bajo

dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.

Alcances de la definicin legal de trabajador:
i) Persona natural: a diferencia del empleador el trabajador slo puede ser una persona
natural, pues el Derecho del Trabajo protege al trabajador como ser humano y especialmente
por la energa personal que aporta en el desarrollo de la relacin laboral.
ii) Servicios personales: el trabajo debe ser personal, lo que se ejemplifica con la disposicin
contenida en el art. 159 N 3 C del T, cuando seala que el contrato de trabajo termina por la
muerte del trabajador.
iii) Servicios intelectuales o materiales: no tienen trascendencia la calidad de la prestacin
que realice la persona, pudiendo ellos ser materiales o intelectuales.
iv) Bajo dependencia o subordinacin: la prestacin de servicios se efecta por cuenta ajena,
es decir, el producto de los mismos no pertenece a quien los realiza sino a aqul por cuya
cuenta lo hace. Estos elementos (subordinacin y dependencia y ajenidad) son los
primordiales en la relacin laboral.
La calidad de dependiente del trabajador es lo que lo diferencia de aquel a que se refiere
el art. 3 letra c C del T, que dispone que se entiende por trabajador independiente: aquel
que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores bajo su dependencia. ste queda excluido de la aplicacin de las normas
laborales precisamente por faltar la condicin bsica de efectuar la prestacin de servicios
bajo dependencia o subordinacin.
2.2 Sujetos Colectivos:
a. Estado: la actividad del Estado como sujeto del Derecho del Trabajo se expresa a travs
de su tradicional triple accin: legislativa, ejecutiva y judicial.
En virtud de su accin legislativa dicta normas laborales.
En virtud de su accin ejecutiva (administrativa) controla y fiscaliza la aplicacin de la
legislacin laboral, por medio de rganos que l mismo crea para esta finalidad.
Su accin judicial se expresa en la creacin de tribunales especiales llamados a conocer
exclusivamente de contiendas laborales, tambin se expresa en los procedimientos laborales
establecidos en el cdigo para resolver los conflictos jurdicos de esta rama del derecho.
b. Empresa: para dar un concepto de empresa se busca responder de qu est hecha la
empresa?, cuya respuesta se discute entre considerarla compuesta por cosas hasta como un
ente constitutivo de una comunidad humana.
En Chile, el Cdigo del Trabajo seala un concepto en su art. 3 inciso 4, de acuerdo al cual:
Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad social, se entiende por empresa
toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
De acuerdo a esta definicin, el derecho laboral chileno la concibe como una comunidad
jurdica y considera, adems, a los trabajadores como parte importante de ella.
c. Organizaciones sindicales: se trata de toda asociacin de empresarios o de
trabajadores, de carcter profesional y permanente, constituida con fines de representacin

y defensa de los intereses de la profesin y especialmente para la regulacin colectiva de las

condiciones de trabajo.
En nuestra legislacin no se considera la posibilidad de existencia de organizaciones
sindicales patronales, sino solamente de trabajadores.
La esencia de la actividad sindical est constituida por la representacin y legislacin
defensora de los intereses comunes de los asociados y por la facultad de regular
colectivamente las condiciones de trabajo.

3. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

3.1 Fuentes del Derecho del Trabajo:
Son las fuerzas sociales capaces de crearlo.
Se debe distinguir entre:
1. Fuentes Materiales: son los factores histrico-culturales que impulsan su nacimiento o
desarrollo.
Son los fenmenos histrico-culturales que han impuesto una cierta regulacin de las
relaciones de trabajo, independientemente de la voluntad de los interesados.
Entre ellas se encuentran: la sociedad civil o el Estado, las circunstancias polticas, las
tendencias sociales, las creencias religiosas, concepciones filosficas, etc.
Ejemplos: esclavitud, feudalismo, gremialismo, Independencia de EE.UU., Revolucin
Francesa, desarrollo industrial, capitalismo moderno, ciertas ideologas histricas de fuerte
contenido econmico-social como el individualismo liberal, el anarquismo, el socialismo en
sus diversas ramas, el humanismo cristiano y el cooperativismo.
2. Fuentes Formales: son los medios de expresin del derecho y se clasifican a su vez en:
a) Fuentes internas de origen estatal:
a.1) Legislativas: donde encontramos a la Constitucin y a las leyes donde se contienen y
desarrollan principios laborales.
a.2) Actos del Poder Ejecutivo: donde encontramos los Decretos con Fuerza de Ley y los
Decretos Supremos.
a.3) Jurisprudencia que emana de los Tribunales de Justicia.
b) Fuentes internas de origen privado:
b.1) Reglamento interno de la empresa: en el desarrollo de la vida normal de una empresa
existen muchas particularidades que es imposible que sean previstas en una ley, por lo que
a fin de uniformar esas bases de funcionamiento se exige la dictacin de un reglamento
interno que viene a desarrollar la forma en que se desarrollarn las relaciones laborales que
emanan de los contratos de trabajo.
b.2) Convenios colectivos del trabajo: generados por grupos sociales a los cuales el
legislador ha reconocido aptitud jurdica para crear normas a travs de su suscripcin, su fin
principal es el de fijar condiciones generales de trabajo y remuneracin para los pactos que
se celebren durante su vigencia.
b.3) Fallos arbitrales: los cuales ponen trmino a una negociacin colectiva.
b.4) Costumbre profesional: por ejemplo los anticipos de sueldo que una empresa
acostumbra a conceder a sus trabajadores pasa a constituir una modalidad de pago de las
remuneraciones incorporadas al contrato
b.5) Doctrina
c) Fuentes internacionales: en el Derecho Internacional constituyen una importante fuente
las Convenciones y Recomendaciones de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), que
dicen relacin con materias tales como libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso,
igualdad de oportunidades y trato, empleo y recursos humanos, administracin del trabajo,
salarios, descanso semanal y vacaciones pagadas, seguridad e higiene en el trabajo,
seguridad social, trabajo de mujeres y menores, trabajo de migrantes y duracin del trabajo.
4. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
4.1 Concepto:
Son aquellas lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones, por lo que pueden servir para promover y encauzar
la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los
casos no previstos.
4.2 Los principios ms importantes son:

1. Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos: consiste en la imposibilidad

jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas otorgada por el Derecho laboral
en el propio beneficio del trabajador.
El art. 5 C del T, dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
La mayor parte de las leyes laborales tienden a otorgar al trabajador condiciones mnimas
satisfactorias para proteger su vida y salud, as como la de sus familiares (normas sobre
mnimos, jornada de trabajo, descansos, etc.)
2. Principio Protector: ese refiere al criterio fundamental que orienta a todo el derecho
laboral, responde al objetivo de establecer un estado preferente de una de las partes: el
trabajador.
En el Derecho del Trabajo la preocupacin central es la de proteger a una de las partes para
as lograr igualdad, ya que la libertad de contratacin entre personas con desigualdad de
poder econmico conduca a abusos en reiteradas ocasiones.
Se expresa en tres aspectos distintos:
a. Regla indubio pro-operario: significa que, de existir una norma que sea susceptible de
entenderse de varias maneras, debe preferirse aquella interpretacin que sea ms favorable
al trabajador.
b. Regla de la norma ms favorable: significa que de existir varias normas aplicables a la
misma situacin, debe aplicarse aquella ms favorable al trabajador, aunque no sea la que
hubiese correspondido.
c. Regla de la condicin ms beneficiosa: significa que ante dos situaciones concretas
aplicables con diversa vigencia en el tiempo, ha de respetarse aquella anterior, en la medida
que sea ms favorable al trabajador.
3. Principio de la Continuidad: es aquel que persigue que la relacin laboral se mantenga
sin interrupciones la mayor cantidad de tiempo posible.
El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir, la relacin laboral no se agota con la
realizacin espontnea de un solo acto, sino que dura en el tiempo.
Presenta las siguientes proyecciones:
a. Preferencia de los contratos de duracin indefinida.
b. Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador.
4. Principio de la Primaca de la Realidad: implica que en caso de surgir discrepancias
entre lo que ocurre en la prctica y lo que sealan los documentos o acuerdos, debe
otorgarse prioridad a lo que sucede en el terreno de los hechos.
Esto no significa que las estipulaciones contractuales carezcan de valor.
5. Principio de la Buena Fe: significa que las conductas de ambas partes en la relacin
laboral deben ajustarse al fiel cumplimiento de su deber y obligaciones.
4.3 Principios contemporneos del derecho del trabajo:
1. La flexibilidad laboral: comenz a desarrollarse en los aos 80, en Europa como
respuesta a diversas crisis econmicas de la poca. Este principio implica la posibilidad para
el empleador de adaptar ciertos aspectos de la relacin laboral a determinados factores
vigentes en un momento dado, por ejemplo las relativas al despido, a la jornada de trabajo,
entre otras.
2. Derechos fundamentales del trabajador en el contrato de trabajo: esto es
conocido como la ciudadana en la empresa y significa reconocer que el lmite a las
facultades del empleador es la dignidad del trabajador, lo que se manifiesta en:
- Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo (artculo 184 C del T).
- Derecho a la vida privada, intimidad y honra (artculo 5 y 154 C del T).
- Derecho a no ser discriminado.

5. LA CODIFICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO EN CHILE

Los inicios histricos de la legislacin laboral en nuestro pas se caracterizan por la dictacin
de leyes aisladas sobre materias especficas, las que obedecan a la presin social que
determinados sectores poltico-econmicos ejercan en un momento dado. Es as como a
principios del siglo pasado tuvieron lugar diversos conflictos que agitaban el panorama
laboral de la poca. El ejemplo ms claro lo constituyeron los conflictos de los obreros del
salitre en Tarapac, que solicitaban medidas de seguridad y pago de salarios en moneda
estable y de los obreros de la Compaa del Ferrocarril a Bolivia en Antofagasta, que
reclamaban una hora y media para almorzar. Tambin se producen importantes movimientos
en Valparaso (obreros martimos) en Coronel, Lota (mineros del carbn) y Magallanes
(obreros frigorficos).
En este convulsionado ambiente se comenzaron a dictar las primeras leyes para regular
ciertos derechos en forma aislada, as tenemos que en 1906 se dict la ley sobre
habitaciones obreras, en 1907 se dict la ley sobre descanso dominical, en 1915 se dict la
ley sobre sillas en establecimientos comerciales, etc.
En 1931, bajo el gobierno de Carlos Ibez del Campo, se promulga con el DFL 178, el primer
Cdigo del Trabajo de Chile. Estuvo vigente con numerosas modificaciones hasta el 15 de
junio de 1978 donde se implement el llamado Plan Laboral, que fij normas definitivas al
contrato de trabajo y a la proteccin de los trabajadores.
Luego de mltiples modificaciones y leyes sobre la materia, el 24 de enero de 1994 el DFL
N1 fij el texto refundido, coordinado y sistematizado del actual Cdigo del Trabajo, texto
que sigue siendo objeto de modificaciones, encontrando la ms importante por la ley
19759 de 2001, conocida como la Reforma Laboral.
5.1 Derecho del Trabajo en el Cdigo del Trabajo Chileno:
La regulacin de nuestro Derecho del Trabajo obedece a la idea de la ordenacin jurdica del
trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinacin.
Su objeto es la regulacin de las relaciones jurdicas (individuales y colectivas) que se
establecen entre quienes realizan un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente
por cuenta ajena para otra persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los
resultados de la actividad laboral contratada (empleadores).
5.2 mbito de aplicacin del cdigo del trabajo en Chile
El artculo 1 del Cdigo del Trabajo es el que regula el mbito de aplicacin del mismo.
Este artculo seala que las relaciones entre los empleadores y los trabajadores se
regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias.
De este artculo 1 del C del T se desprende que:
a. El propio Cdigo se encarga de definir quines son empleadores y quines son
trabajadores, en el art. 3 C del T.
b. El campo de aplicacin del Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales,
fundamentalmente del sector privado.
c. Excluye de su mbito de aplicacin a ciertos grupos de trabajadores, ya que en el sector
pblico las relaciones de trabajo se regulan por el Estatuto Administrativo.
d. Existen ciertos trabajadores que estn expresamente sujetos a estatutos especiales, como
ocurre con el Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempeen en los establecimientos municipales de atencin primaria de salud y el Estatuto
Docente, que se aplica a los profesionales de la educacin que se desempeen en los
establecimientos que la norma indica
e. El Cdigo del Trabajo tiene carcter de legislacin supletoria de las normas laborales del
sector pblico y de los trabajadores sujetos a estatutos especiales, ya que todos estos
trabajadores se sujetan a las normas del Cdigo en los aspectos o materias no regulados en

sus respectivos estatutos, como por ejemplo las normas relativas a la proteccin de la
maternidad.
f. Finalmente, los trabajadores de los oficios de Notaras, Archivero o Conservadores se rigen
tambin por las normas del Cdigo.
Objeto del Derecho Laboral: el trabajo humano, realizado voluntariamente, por cuenta
ajena, bajo subordinacin o dependencia y productivo.
Naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo: en el derecho del trabajo coexisten
instituciones del derecho pblico con instituciones del derecho privado, ya que rige las
relaciones entre particulares pero el Estado tambin interviene.
6. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
6.1. EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y SUS CARACTERSTICAS.
6.1.1 Concepto de contrato individual de trabajo:
De acuerdo al artculo 6 C del T, el contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. Es
individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
El artculo 7 C del T lo define como: es una convencin por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
6.1.2 Elementos del concepto:
- Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.
- Obligacin del trabajador de prestar servicios personales al empleador.
- Obligacin del empleador de pagar una remuneracin determinada.
- Relacin de subordinacin o dependencia bajo la cual deben prestarse los servicios.
6.1.3 Naturaleza jurdica del contrato de trabajo:
El contrato de trabajo es un contrato especialsimo, autnomo, producto de un derecho
tambin autnomo, de una individualidad nica, en el cual deben tomarse en cuenta
factores morales y humanos, que considera al trabajador no como simple instrumento de
trabajo sino que en forma integral y que le da trabajo no el carcter de mercanca sino que
considerndolo como inherente a la personalidad humana.
6.1.4 Innovaciones que presenta el Contrato de Trabajo:
- Tiene un contenido humano y personal, adems de puramente patrimonial.
- Se trata de un contrato en el que el dirigismo jurdico se ha acentuado con vista a proteger
a la parte dbil de la relacin jurdica.
7. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
7.1 Es un contrato bilateral: las partes contratantes se obligan recprocamente. Se
generan obligaciones para ambas partes de carcter patrimonial y personal. Si bien se
acostumbra a citar como las obligaciones bsicas la de prestar servicios por parte del
trabajador y la de pagar la remuneracin convenida para el empleador, existen otras que
tambin revisten importancia como es la obligacin del trabajador de acatar las
disposiciones del reglamento interno de orden, higiene y seguridad y la obligacin del
empleador de tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud
de los trabajadores.
7.2 Es un contrato oneroso: tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes,
gravndose cada uno a beneficio del otro.
7.3. Es un contrato principalmente conmutativo: las obligaciones que contraen las
partes se miran como equivalentes. Esta caracterstica puede resultar discutida atendida la
natural desproporcin entre lo aportado por el empleador y la prestacin del trabajador, pues
mientras para aqul el pago de la remuneracin del trabajador implica un esfuerzo slo
pecuniario, el trabajador aporta un importante esfuerzo personal. Nuestra legislacin ha

buscado lograr cierta conmutatividad al asegurar una justa retribucin (art 19 N16 CPR) y al
establecer que el monto de la remuneracin no podr ser inferior a la mnima vigente (art.
44 C del T).
En la determinacin de la retribucin debe considerarse:
- El aporte del trabajador a la empresa.
- Que tenga un carcter de suficiencia para atender las necesidades personales y familiares
del trabajador
- La situacin de la empresa.
7.4. Es un contrato principal: subsiste por s mismo sin necesidad de otra convencin.
7.5 Es un contrato nominado: tiene una individualidad acusada, posee su propia
denominacin (contrato de trabajo) y tiene una regulacin jurdica propia, con sus elementos
tipificantes, que lo distinguen de las restantes figuras jurdicas de prestacin de servicios,
civiles o mercantiles.
7.6 Es un contrato dirigido: compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos
del contrato, con afanes tutelares, lo que implica el consiguiente detrimento de la autonoma
de la voluntad o libertad contractual.
7.7 Es un contracto de tracto sucesivo: se cumple y realiza en el tiempo, en forma
continuada y sucesiva, de manera que las obligaciones que nacen de l se van cumpliendo y
renovando constantemente en el tiempo, en la forma sealada.
7.8 Es un contrato consensual: se perfecciona por el solo consentimiento de las partes
(art. 9 C del T). Para su perfeccionamiento basta el acuerdo de voluntades, con prescindencia
de otras exigencias formales o materiales. No obstante su carcter consensual, debe constar
por escrito, formalidad exigida por va de prueba.
7.9 Es un contrato de derecho privado: regula las relaciones jurdicas entre particulares.
7.10 Es un contrato personal: pues la obligacin del trabajador es prestar servicios
personales (caracterstica consecuencial de la subordinacin).
8. CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
8.1 Clasificacin: Segn las partes obligadas (art. 6 c del T):
a. Contrato Individual: el contrato es individual cuando se celebra entre un empleador y un
trabajador.
b. Contrato colectivo: Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o
con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
8.2 Clasificacin: Segn la duracin del Contrato:
a. Contrato de duracin indefinida: es la regla general. Se entiende el celebrado por toda la
vida til del trabajador, lo que en ningn caso implica que no pueda concluir antes, ya sea
por voluntad del trabajador o por mediar alguna otra causa de terminacin.
b. Contrato a plazo fijo: excepcionalmente se permite por nuestra legislacin la celebracin
de contratos a plazo fijo, esto es, aquellos cuya duracin en el tiempo se encuentra limitada
a un periodo de tiempo determinado. Ello implica que las partes se obligan recprocamente
por un tiempo determinado, existiendo certeza en cuanto a su vigencia y precisndose una
fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
Este acuerdo implica un pacto de disolucin anticipada, de comn acuerdo, y por tanto, las
partes estn obligadas a cumplirlo conforme a lo celebrado.
Nuestro cdigo permite que el contrato se pacte hasta por 1 ao y, excepcionalmente,
tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por
una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, puede ser hasta de 2
aos.

La ley permite igualmente que un contrato de trabajo a plazo fijo se transforme en uno de
duracin indefinida, en dos situaciones:
- Por el solo hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del
empleador.
- Como efecto de la segunda renovacin de un contrato a plazo fijo.
Como una forma de evitar abusos del empleador, se ha contemplado una norma que
presume legalmente que el contrato es indefinido en aquellos casos en que el trabajador ha
prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce
meses o ms de un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin.
c. Contrato por obra o servicio: se conoce tambin como contrato por obra o faena. No se
encuentra expresamente regulado en nuestro Cdigo del Trabajo, pero s se refiere a esta
situacin el artculo 159 N 5 C del T, al sealar que el contrato de trabajo termina con la
conclusin del trabajo o servicio que le dio origen. Para estar frente a este tipo de contrato
debe haberse sealado en forma expresa que se contrata para la ejecucin de determinada
obra, as como tambin cuando se entender concluida.
9. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
De la definicin de contrato individual de trabajo expresada en el art. 7 C del T, surgen los
principales elementos:
9.1 La intervencin de determinados sujetos (partes del contrato):
a. Trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
b. Empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
- Algunos puntos inherentes a la intervencin del empleador:
i) Representacin del empleador: el art. 4 C del T seala Para los efectos previstos en este
Cdigo se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a
ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la
persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o
representacin de una persona natural o jurdica.
De esta forma se ha consagrado una institucin de gran utilidad para el trabajador, que le
permite en la prctica superar los posibles problemas que el conocimiento de la entidad del
empleador pueda ocasionarle.
ii) Principio de continuidad de la empresa: el art. 4 en su inciso 2 del C del T indica que Las
modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la
empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su
vigencia o continuidad con el o los nuevos empleadores.
En virtud de este principio de continuidad de la relacin laboral, el Derecho Laboral aspira a
que las relaciones jurdico laborales sean indefinidas, estables y de larga duracin y tutela su
continuidad, protegindola de rupturas e interrupciones.
Se considera que el trabajador de alguna manera forma parte o se encuentra ligado a la
empresa, independientemente de quien detente su titularidad y, por ende, la calidad de
empleador. Debe recordarse que la empresa es un ente abstracto, constituido por la suma de
diversos factores, pero distinto de stos y, consecuentemente, independiente de los cambios
que stos puedan experimentar.
Desde el punto de vista prctico, esto implica que cada vez que estas modificaciones se
produzcan no se alteran, sin embargo, los derechos y obligaciones emanados de los
contratos individuales o colectivos vigentes, lo que deben continuar desarrollndose en
iguales condiciones con el o los nuevos empleadores. La nica obligacin adicional es la de

actualizar los contratos indicando quin es la nueva persona que ejerce la titularidad de la
empresa.
Las modificaciones a que la ley se refiere pueden tener su origen en diferentes figuras, entre
las cuales se ha distinguido no slo el traspaso directo de dominio de la empresa, sino los
cambios en la organizacin misma de la sociedad que detenta su titularidad, tales como la
divisin, fusin, transformacin o creacin de sociedades filiales.
9.2 Prestaciones u obligaciones de contenido patrimonial
Las principales o fundamentales son dos:
a. Prestacin del trabajador: prestar servicios personales bajo subordinacin o dependencia
del empleador.
b. Prestacin del empleador: retribuir los servicios personales del trabajador mediante una
remuneracin determinada.
El art. 7 del C del T dispone que estos servicios deben ser prestados personalmente por el
trabajador, con lo que se pretende que los servicios sean desempeados precisamente por
aquella persona que en calidad de trabajador ha celebrado el contrato con el empleador, ya
que se contrae teniendo en consideracin la persona del trabajador, por sus particulares
caractersticas y aptitudes.
Una manifestacin de esta circunstancia se encuentra en el art. 159 N3 C del T, que
contempla como causal de terminacin del contrato a la muerte del trabajador. La muerte
del empleador, por el contrario, no acarrea su terminacin por la norma de continuidad de la
empresa contenida en el art. 4 inciso 2 C del T.
9.3 Continuidad o permanencia en la prestacin de los servicios:
Los servicios ocasionales, espordicos, no dan lugar a una relacin laboral.
10. RELACIN LABORAL O DE TRABAJO:
10.1 Concepto:
Es el vnculo jurdico-personal que genera el contrato de trabajo entre trabajador y
empleador y que se realiza en el tiempo.
10.2 Caractersticas:
a. Es una relacin jurdico personal:
- El vnculo laboral liga a la persona del trabajador con el empleador.
- Es una relacin de comunidad jurdico-personal basada en la fidelidad y en la previsin.
- Consecuencia: carcter protector con que la normativa jurdica regula la relacin de trabajo
tras la bsqueda de la justicia y la paz social.
b. El trabajo se realiza por cuenta ajena (ajenidad):
La ajenidad seala:
1) La obligacin de remunerar es de cargo del empleador.
2) El fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empleador.
3) Al trabajador se le asegura su remuneracin y sobre el empleador recae el resultado
econmico favorable, menos favorable o adverso.
c. Subordinacin:
Consiste en la obligacin del trabajador, estable y continua, de mantenerse a las rdenes del
empleador, sin quebrantamiento de su libertad, a efectos de la realizacin del proceso
productivo.
- Caractersticas de la subordinacin:
1 Est circunscrita slo al aspecto jurdico:
Concepto de Subordinacin jurdica: es aquella en que el empleador tiene la potestad de
mando funcional, referido a la adecuada prestacin de servicios y correlativo al deber de
obediencia del trabajador que obliga a ste sin quebrantamiento de su libertad.
2 Expresin del vnculo de subordinacin o dependencia del empleador:

Poder de mando o direccin del empleador.

Concepto de poder de mando o direccin del empleador: es aquel que se traduce en la
facultad que tiene el empleador de impartir instrucciones al trabajador y en la obligacin del
trabajador de acatarlas, de dirigir su actividad, de controlarla y hacerla cesar.
Aspectos ms importantes del poder de mando o direccin del empleador:
a) Su facultad de impartir instrucciones al trabajador; y
b) Su facultad de organizar y dirigir el trabajo, lo que supone la fijacin del horario, rdenes
internas, fiscalizacin.
3 Manifestaciones concretas: continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena,
cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desarrollo de las funciones,
obligacin del trabajador de ceirse a las instrucciones impartidas por el empleador, de
mantenerse a las rdenes del empleador, etc.
d. Profesionalidad:
- El trabajo se realiza con una intencin econmica: la causa de la obligacin del trabajador
es la remuneracin ofrecida que constituir su medio de vida.
- No dan origen a un contrato de trabajo los servicios prestados sin esa intencin o causa por
estables y permanentes que sean.
- Solo se excluyen como configuradores de un contrato de trabajo a los servicios prestados
por cuenta ajena sin nimo de percibir un provecho econmico.
e. Estable y continua:
- Sobre esta caracterstica se habla en un doble sentido:
1 Como el derecho del trabajador de continuar en sus labores mientras no aflore una justa
causa objetiva de terminacin o una justa causa de despido.
2 Para excluir como configuradores de un contrato de trabajo los servicios espordicos
prestados por cuenta ajena.
- Es decisiva la continuidad de los servicios e intrascendente el lugar donde se presten.
- Proyecciones de la continuidad:
1 Preferencia por los contratos de duracin indefinida.
2 Amplitud para la admisin de las transformaciones del contrato.
3 Facilidad para el mantenimiento del contrato pese a incumplimientos y nulidades.
4 Resistencia a admitir la nulidad del contrato por la sola voluntad unilateral de empleador
(estabilidad).
5 Interpretacin de las interrupciones del contrato como simples suspensiones.
6 Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador (continuidad en la
empresa).
10.3 Distincin entre Contrato de Trabajo y Relacin Laboral o de Trabajo:
a) Contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades.
b) Relacin de trabajo:
b.1 Es una relacin jurdica entre partes, que se perpeta en el tiempo.
b.2 El fundamento del Derecho del Trabajo se encuentra en la relacin de trabajo y no en el
puro contrato.
b.3 Es el conjunto de derechos y obligaciones derivados, para trabajadores y empleadores,
de la prestacin de servicios.
10.4 Efectos de la Relacin Laboral o de Trabajo:
a) Las normas que constituyen el Derecho del Trabajo se refieren fundamentalmente a la
relacin de trabajo y no al contrato.
b) Tales normas prescinden de la validez misma del contrato.
c) Cuando no media un contrato formal entre las partes sino la simple prestacin de servicios
(que supone un contrato tcito) ser el derecho estatal el que regular tales relaciones.

10.5 Criterio de la Legislacin Chilena:

a) La legislacin chilena, de manera consecuente con el criterio de que lo protegido por el
Derecho del Trabajo es la relacin misma, estableci que toda prestacin de servicios en los
trminos sealados en el artculo 7 del C del T hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo. (Art. 8 inc. 1 C. del T.).
b) El art. 8 inciso 1 del C del T presume la existencia del contrato de trabajo cuando se da la
situacin de subordinacin o dependencia y que los servicios se prestan a cambio de una
remuneracin determinada.
11. CONTRATO DE TRABAJO PRESUMIDO
En Chile se ha desarrollado la tendencia de privilegiar la relacin laboral por sobre lo
acordado por las partes. Clara manifestacin de esta realidad es la norma contenida en el
artculo 8 inciso 1 C del T.
11.1 Concepto:
Toda prestacin de servicios que, realizada en los trminos sealados en el artculo 7 del C
del T, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
La existencia de la relacin laboral y los hechos que constituyen la subordinacin se prueban
con antecedentes que demuestran que el trabajador:
- Realiza sus labores en dependencias de la empresa;
- Ocupa elementos de trabajo de propiedad de la empresa;
- Que sus remuneraciones se pagan en su recinto;
- Es su dependiente;
- Es supervigilado, etc.
Un rol importante ha jugado en esta materia la aplicacin del principio de la primaca de la
realidad, que implica precisamente que en caso de desacuerdo entre lo que ocurre en la
prctica y lo que surge de documentos, debe estarse preferentemente a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos.
11.2 Figuras de prestacin de servicios excluidas como laborales por el
Cdigo del Trabajo:
El artculo 8 C de T se encarga de sealar algunas situaciones que no dan origen al contrato
de trabajo:
a) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
pblico. (Art. 8 inciso 2 C del T).
b) Servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos que se efectan
discontinua o espordicamente. (Art. 8 inciso 2 C del T).
c) Servicios prestados por un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o
de la enseanza media tcnico-profesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar
cumplimiento al requisito de prctica profesional. (Art. 8 inciso 3 C del T).
En esta especial situacin, la empresa en que realice dicha prctica le debe proporcionar
colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida
anticipada y expresamente, lo que no constituye remuneracin para efecto legal alguno.
d) Servicios prestados por trabajadores independientes (Art. 8 inciso final C del T).
12. SUJETOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
12.1 Trabajador:
Es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo
dependencia o subordinacin y en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inc. 1 letra b, C
del T).
Caractersticas:
a. Una persona natural;
b. Deudora de servicios personales, de carcter intelectual o material;

c. En situacin de dependencia o subordinacin, con el acreedor del trabajo (empleador);

d. Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
Distincin: se debe diferenciar entre:
a. Trabajador que es parte de un contrato ordinario o comn de trabajo; y
b. Trabajador que es parte de un contrato especial de trabajo.
Contratos especiales de trabajo que regula el Cdigo del Trabajo:
- Contrato de aprendizaje (art. 78);
- Contratos de trabajadores agrcolas (art. 87);
- Contrato de trabajadores embarcados o gente de mar y de los trabajadores portuarios
eventuales (arts. 96 y 133);
- Contrato de trabajadores de casa particular (art. 146);
- Contrato de trabajadores de artes y espectculos (art. 145-A);
- Contrato de deportistas profesionales y trabajadores que desempean actividades conexas
(art. 152 bis A);
- Contrato tripulantes de vuelo (art. 152 ter).
Cargos directivos o ejecutivos:
Para el Derecho chileno los empleados o trabajadores de cargos superiores tienen
jurdicamente la calidad de trabajadores por cuenta ajena y le son aplicables las normas
laborales y de seguridad social en su caso, sin perjuicio de esto, a su respecto se consulten
normas especiales, tales como:
- No les son aplicables las normas sobre jornada de trabajo y las relativas al pago de horas
extraordinarias;
- No pueden negociar colectivamente, ni quedan regidos por un contrato colectivo sino solo
por el contrato individual.
Trabajadores nacionales y extranjeros:
El artculo 19 del C del T dispone que el 85%, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un
mismo empleador sean de nacionalidad chilena.
Se excepta de esta disposicin al empleador que no ocupe ms de 25 trabajadores.
A su vez, el artculo 20 del C del T, seala las reglas para computar la proporcin de personal
nacional y extranjero:
1. Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del
territorio nacional y no el de las distintas sucursales, separadamente;
2. Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal
nacional;
3. Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno;
4. Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de 5 aos en
el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
La naturaleza jurdica de esta limitacin es la intencin de proteger a los trabajadores
chilenos o con familiares chilenos o que han residido prolongadamente en Chile.
12.2 Empleador:
Es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o
ms personas en virtud de un contrato de trabajo. (Art. 3 inciso 1 letra a, C del T).
Caractersticas:
a. Una persona natural o jurdica;
b. Que utiliza (actual o potencialmente) los servicios intelectuales o materiales de una o ms
personas.
c. Que se encuentre ligada con estas ltimas en virtud de un contrato de trabajo.
Empresa:

El empleador a menudo es llamado empresario, vocablo que es una personalizacin de la

expresin empresa.
Concepto: es toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados
bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos,
dotada de una individualidad legal determinada. (Art. 3 inciso 3 C del T).
Elementos:
1 Una organizacin de medios;
2 Los medios pueden ser personales, materiales e inmateriales;
3 Una direccin;
4 Un objetivo econmico, social, cultural o benfico;
5 Una individualidad legal determinada.
13. Contrato Individual de Trabajo: convencin por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.
Relacin Laboral: vnculo jurdico-personal que genera el contrato de trabajo entre
trabajador y empleador y que se realiza en el tiempo. Conjunto de derechos y obligaciones
derivados de la prestacin de servicios.
Contrato

de

Trabajo

Presumido:

Toda

prestacin

de

servicios

personales

bajo

dependencia y subordinacin hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.

14. CELEBRACIN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
14.1. Celebracin del Contrato de Trabajo:
De acuerdo al artculo 9 C del T, no obstante que el contrato es consensual, debe constar por
escrito, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada
contratante.
La ley ha puesto de cargo del empleador la obligacin de hacer constar por escrito el
contrato, obligacin que deber cumplir en el plazo de 15 das de incorporado el trabajador.
Si no cumple dicha obligacin ser sancionado con una multa a beneficio fiscal de cinco
unidades tributarias mensuales (UTM).
Si fuese el trabajador quien se negare a firmar el contrato, el empleador debe enviarlo a la
Inspeccin del Trabajo respectiva para que sta requiera la firma. Si el trabajador insistiere
en su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido sin derecho a indemnizacin
alguna, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las
consignadas en el documento escrito. El empleador debe remitir el contrato a la Inspeccin
dentro del plazo de 15 das sealado y es importante que as lo haga, ya que de lo contrario,
adems de ser multado segn lo ya expresado, la falta de contrato escrito har presumir
legalmente que son estipulaciones del contrato las que seale el trabajador.
El empleador est obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato y, en
su caso, uno del finiquito en que consiste el trmino de la relacin laboral, firmado por las
partes.
15. REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
De acuerdo al artculo 1445 del Cdigo Civil, para que una persona se obligue a otra por un
acto o declaracin de voluntad es necesario:
2.1 Consentimiento en dicho acto y que no adolezca de vicio;
2.2 Que sea legalmente capaz;
2.3 Que recaiga sobre un objeto lcito;
2.4 Que tenga una causa lcita.

15.1 Consentimiento exento de vicios:

Consentimiento es el acuerdo de dos o ms voluntades dirigido a lograr un resultado jurdico.
En el caso del contrato de trabajo, el consentimiento se produce cuando el trabajador acepta
la oferta de trabaja propuesta por el empleador.
El consentimiento para que sea vlido debe estar exento de vicios, es decir, la voluntad del
trabajador de aceptar la oferta de trabajo del empleador debe prestarse sin vicios, o sea, no
debe mediar error, fuerza o dolo.
Los vicios de que puede adolecer el consentimiento entonces son:
a. Error;
b. Fuerza; y
c. Dolo.
a. Error: es el concepto equivocado o la ignorancia que se tiene de la ley, de una persona o
de una cosa.
El error de hecho vicia el consentimiento cuando la sustancia o calidad esencial del objeto
sobre que versa el acto o contrato es diverso de lo que se cree:
i) En este caso el error podr recaer sobre la clase de trabajo, el monto de la remuneracin y
la forma y condiciones de la realizacin de la relacin laboral.
ii) Para que se invalide el consentimiento es necesario que la discrepancia deba recaer en la
sustancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial, sea el principal motivo de
una de las partes para contratar (ej.: caso de quien celebra un contrato de trabajo con un
empleador porque deber realizar el trabajo en un determinado lugar y ste ha sido el
motivo principal del contrato para el trabajador, lo que ha sido conocido por el empleador).
iii) El error en la persona con quien se tiene intencin de contratar no vicia el
consentimiento, salvo que la consideracin de esta persona sea la causa principal del
contrato: en el contrato de trabajo el error en la persona hay que referirlo a la consideracin
patrimonial y econmica del empresario y a las aptitudes profesionales del trabajador.
b. Fuerza: es la presin fsica o moral ejercida sobre la voluntad de una persona para
determinarla a ejecutar o celebrar un contrato, en este caso de trabajo.
La fuerza vicia el consentimiento cuando es grave, es decir, es capaz de producir una
impresin fuerte en una persona de sano juicio, tomando en cuenta su edad, sexo y
condicin. Adems, debe ser determinante, es decir, debe ser empleada con el objeto de
obtener el consentimiento
Observacin: cuando el contrato de trabajo se celebra bajo el imperativo de una necesidad
econmica, no hay vicio del consentimiento ya que la mayor parte de los contratos se
concluyen bajo el imperio de una necesidad econmica.
c. Dolo: consiste en la maquinacin fraudulenta empleada con la intencin de engaar a
una parte de un contrato, con el fin de arrancarle una declaracin de voluntad o modificarla
en los trminos deseados por el individuo que acta dolosamente.
Requisitos para que el dolo vicie el consentimiento:
1) Cuando es obra de una de las partes, y
2) Cuando aparece claramente que sin l no hubieran contratado, es decir, si no mediara
dolo el contrato de trabajo no se habra celebrado.
15.2 Capacidad:
La capacidad es la facultad para adquirir derechos y contraer obligaciones por s mismo, sin
la necesidad de que intervenga o lo autorice un tercero. En este caso, es la facultad de
celebrar un contrato de trabajo y de obligarse a la prestacin de servicios impuesta por el
contrato, sin necesidad de autorizacin o representacin de otra persona en su nombre.
En el contrato de trabajo, deben distinguirse dos categoras de incapacidades:

a) Incapacidad jurdica: es aquella que inhabilita al sujeto para ligarse mediante el vnculo
contractual.
b) Incapacidad de obrar: es aquella que prohbe al trabajador realizar determinadas labores o
le permite efectuarlas bajo determinadas condiciones, con vistas a proteger su salud y su
vida.
Capacidad para contratar: se encuentra regulada bsicamente en el artculo 13, cuyas
normas las podemos sintetizar en las siguientes reglas:
1. Se consideran mayores de edad y pueden contratar libremente la prestacin de sus
servicios los mayores de 18 aos.
2. Los menores de 18 y mayores de 15 aos pueden celebrar contrato de trabajo si cuentan
con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo paterno o materno; o
a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que hayan tomado a su cargo
al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del trabajo respectivo.
Adems, debern cumplir con las siguientes condiciones:
- Debern acreditar haber culminado su Educacin Media o encontrarse actualmente
cursando sta o la Educacin Bsica;
- Que el trabajo a efectuar no impida su asistencia regular a clases y su participacin en
programas educativos o de formacin;
- Slo podrn realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.
Si quien hubiese autorizado al menor fuere el inspector del trabajo, deber poner los
antecedentes en conocimiento del juez de familia que corresponda, el que podr dejar sin
efecto la autorizacin si la estimare inconveniente para el trabajador.
3. Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 aos no deben obtener autorizacin
alguna para contratar ni de las personas sealadas anteriormente ni de su cnyuge. Sin
embargo, las menores estn afectas a las prohibiciones que establece el Cdigo.
Reglas especiales relativas al trabajo de menores:
1. En ningn caso los menores de 18 aos podrn trabajar ms de 8 horas diarias.
2. Los menores de 18 de aos no pueden ser admitidos en faenas que requieran fuerzas
excesivas, ni en aquellas que puedan resultar peligrosas para la salud, seguridad o
moralidad.
3. Los menores de 21 aos no podrn ser contratados para trabajos mineros subterrneos
sin someterse previamente a un examen de aptitud.
El empleador que contrate a un menor de 21 aos sin cumplir con esta exigencia, incurrir
en una multa de 3 a 8 UTM, la que se duplicar en caso de reincidencia.
4. Los menores de 18 aos y las mujeres no pueden llevar, transportar, cargar, arrastrar o
empujar manualmente y sin ayuda mecnica, cargas superiores a los 20 kilogramos.
5. Se prohbe el trabajo de menores de 18 aos en cabarets y otros establecimientos
anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que expendan bebidas
alcohlicas que deban consumirse en el mismo establecimiento.
Sin embargo, los menores pueden actuar en dichos espectculos, siempre que tengan
expresa autorizacin de su representante legal y del juez de familia.
6. Slo en casos debidamente calificados y con la autorizacin del representante legal o del
juez de familia, podr permitirse a los menores de 15 aos que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al teatro, radio, cine, televisin, circo u otras actividades
similares.
7. Se prohbe a los menores de 18 aos todo trabajo nocturno en establecimientos
industriales, que se ejecuten entre las 22 y las 7 horas, con excepcin de aquellos en que
nicamente trabajen miembros de la familia, bajo la autoridad de uno de ellos. Se exceptan
de esta prohibicin a los hombres mayores de 16 aos, en las industrias y comercios que

determine el reglamento, tratndose de trabajos que, en razn de su naturaleza, deban

necesariamente continuarse de da y de noche.
8. Si se contratare a un menor sin sujecin a las normas sealadas, el empleador queda
sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras ste se aplique; pero el
inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber ordenar la cesacin de la
relacin laboral y aplicar al empleador las sanciones que correspondan.
15.3 El Objeto lcito
Es requisito de validez del contrato de trabajo el objeto lcito, es decir, que los derechos y
obligaciones que se crean a partir del contrato de trabajo no deben ser contrarias a la ley,
las buenas costumbres y el orden pblico.
El contrato de trabajo tendra un doble objeto correlativo a las dos obligaciones principales
que engendra:
a. El objeto de la obligacin del trabajador es la prestacin de servicios.
b. El objeto de la obligacin del empleador es el pago de la remuneracin pactada.
El objeto del contrato de trabajo es la propia realizacin laboral remunerada, bajo las
condiciones y caractersticas que la configura, pues ella representa el inters que han tenido
los contratantes para celebrar el negocio jurdico.
15.4. La Causa lcita
La causa es el motivo que induce al contrato de trabajo y la causa no es lcita o es ilcita
cuando es prohibida por la ley, o contraria a las buenas costumbres o al orden pblico.
La causa en el contrato de trabajo:
a. La causa para el trabajador: es la voluntad de disponer de la remuneracin y dems
beneficios laborales
b. La causa para el empleador: consiste en el inters y deseo de hacer suyo el resultado de
los servicios que le preste el trabajador.
16. ESTIPULACIONES QUE DEBE TENER EL CONTRATO DE TRABAJO
El artculo 10 del C del T, seala las estipulaciones bsicas que debe contener el contrato al
momento de su escrituracin, con el objeto de que queden establecidas las condiciones en
que ste se va a cumplir.
La enunciacin del art. 10 no tiene carcter taxativo, ya que seala el contrato de trabajo
debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones. Por otro lado, es perfectamente
posible que ciertas estipulaciones sean omitidas y, en ese caso, entra a operar la regulacin
legal referente al punto especfico. De acuerdo a esto, no podemos decir que las
estipulaciones del art. 10 sean esenciales, ya que si pueden omitirse, ahora, si bien el art, 10
utiliza la expresin debe para referirse a estas clusulas, ello no implica la existencia de
una imperatividad sancionada con la nulidad, sino que dicha omisin se castigar con multa.
En todo caso el punto ser cuestin de prueba.
16.1 Anlisis de las estipulaciones
i) Lugar y fecha del contrato:
La estipulacin del lugar tiene importancia porque normalmente coincide con aqul donde
han de prestarse los servicios, lo cual puede ser un factor determinante de la competencia
del tribunal, ya que de acuerdo al artculo 422 C del T, es juez competente en materias
laborales el juez del domicilio del demandado o del lugar en que se presten los servicios.
La fecha de celebracin del contrato no necesariamente coincide con la fecha de ingreso
efectivo del trabajador, por lo que la comparacin de ambas fechas permitir determinar si
el empleador a cumplido con su obligacin de escriturar el contrato dentro de 15 das.
ii) Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e
ingreso del trabajador:

La exigencia de la nacionalidad tiene importancia por las normas del Cdigo relativas a este
punto.
La fecha de nacimiento del trabajador ser til para fiscalizar el cumplimiento de las normas
referentes al contrato de menores.
La fecha de ingreso del trabajador tiene especial importancia para los efectos de computar
su antigedad al servicio del empleador, lo cual a su vez es trascendental en diversas
materias, tales como la indemnizacin por terminacin de contrato, feriado progresivo,
gratificacin legal.
iii) Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o cuidad en que hayan de
prestarse; el contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas
o complementarias:
La Direccin del Trabajo ha exigido que esta enunciacin sea precisa y clara, ya que el
trabajador puede legtimamente negarse a ejercitar otras labores, diferentes a las sealadas
en el contrato.
La determinacin de los servicios debe ser entendida en orden a establecer o consignar en
forma clara y exacta el trabajo especfico para el cual ha sido contratado el dependiente, de
manera que conozca con certeza la labor que desarrollar y no quede sujeto en este aspecto
al arbitrio del empleador.
Si se trata de una labor distinta de las convenidas en el contrato, el trabajador puede, en
principio, negarse a desempearla, lo cual no es absoluto, pues el art. 12 consagra el
llamado ius variandi, que le confiere al empleador la facultad de alterar la naturaleza de los
servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, cumpliendo algunas condiciones.
Que se determine el lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios, implica
individualizar el establecimiento o faena en que el trabajador deba desempearse. El inciso
final del artculo 10 seala que si por la naturaleza de los servicios se precisare el
desplazamiento del trabajador; se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica
que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los
viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes. Sin embargo, la Direccin del
Trabajo ha dictaminado que el empleador no est facultado para obligar al trabajador a
desempearse en cualquier sucursal de la empresa, ni para modificar a su arbitrio el lugar
de prestacin de los servicios pactados en el contrato. Igualmente, ha dictaminado que el
traslado de un trabajador debido al cambio de domicilio de la empresa debe contar con el
consentimiento de ste, no pudiendo ser despedido por negarse al cambio.
iv) Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin:
En la mayora de los casos la remuneracin corresponde a una suma de dinero que se paga
peridicamente.
v) Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a los dispuesto en el reglamento
interno:
La jornada viene a constituir la forma en que el trabajador cumple con la principal obligacin
que le impone el contrato, cual es la de prestar servicios.
vi) Plazo del contrato:
Esta es una clusula que perfectamente puede no darse en un contrato especfico y, en ese
caso, se entiende que se trata de un contrato de duracin indefinida.
vii) Dems pactos que acordaren las partes:
Aqu hay un reconocimiento al principio de la autonoma de la voluntad, en cuya virtud el
contrato de trabajo puede contener cualquier pacto que sea lcito, en forma de clusulas
especiales. Si se estableciere un pacto contrario a la ley acarreara la nulidad de la
estipulacin, pero no del contrato, pasando sta a ser reemplazada por la ley.

16.2 Clusulas Tcitas

La repeticin de ciertas prcticas a favor del trabajador, aun cuando no obedezcan a un
acuerdo escrito o expreso, constituye una clusula tcita de trabajo.
Como consecuencia de que el contrato de trabajo sea consensual, deben entenderse
incorporadas a l no slo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino
adems aquellas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de
voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre, espontnea y de buena
fe.
La existencia de una clusula tcita deber ser probada, correspondindole a los tribunales
de justicia su determinacin, sin que puedan establecerla los inspectores del trabajo dentro
de sus facultades fiscalizadoras.
17. MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO
Puede darse por 4 vas diferentes:
17.1 Por acuerdo de las partes
El artculo 5 inciso 3 del C del T dispone: los contratos individuales y colectivos de trabajo
podrn ser modificadas, por mutuo consentimiento en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente.
Esto supone que el empleador no puede modificar unilateralmente el contrato.
Formalmente, la modificacin debe efectuarse por escrito y firmarse por las partes al dorso
de los ejemplares del contrato o en documento anexo.
17.2 Por instrumentos de derecho colectivo
Las estipulaciones de los instrumentos de derecho colectivo reemplazan a las de los
contratos individuales.
17.3 En virtud de disposicin legal
El ejemplo clsico es que por ley se conceden reajustes a las remuneraciones o en relacin a
las jornadas de trabajo.
El artculo 11 inciso 2 C del T seala que no ser necesario modificar los contratos para
consignar

por

escrito

en

ellos

los

aumentos

derivados

de

reajustes

legales

de

remuneraciones. Sin embargo, aun en este caso, la remuneracin del trabajador deber
aparecer actualizada en los contratos por lo menos una vez al ao.
17.4 Por ejercicio del ius variandi
La relacin entre trabajador y empleador ha sido estructurada bajo la forma de un contrato,
lo cual implicara que las obligaciones que emergen de l son de cumplimiento obligatorio
para los contratantes, en virtud del principio que todo contrato legalmente celebrado es una
ley para los contratantes.
Dada la naturaleza de las obligaciones laborales este principio no es rgido y su aplicacin
permite cierto margen de elasticidad. Ellos es lo que se conoce como ius variandi.
Concepto ius variandi: es la facultad que tiene el empleador para modificar las bases de la
relacin de trabajo, sin el consentimiento del empleado, cuando existe una justa necesidad
de empresa y no ocasione perjuicio moral o material a ste, ni importe una alteracin
sustancial de lo convenido.
Es una expresin del poder de mando o direccin que el empleador ejerce dentro de la
empresa.
Debe ser usada por el empleador, respondiendo al principio de la buena fe en cuya virtud
debe buscarse el justo equilibrio entre el prevalecimiento de las relaciones laborales y el
resguardo de las necesidades tcnicas y administrativas de la empresa.
En nuestro cdigo se contempla en el artculo 12, de acuerdo al cual los puntos en que
pueden incidir las modificaciones son:
a. Naturaleza de los servicios: es necesario que se cumplan dos requisitos:

i) Que se trate de labores similares

ii) Que no se produzca menoscabo o detrimento al trabajados: se entiende por menoscabo
que determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, tales
como mayores gastos, una mayor relacin de subordinacin o dependencia, condiciones
ambientales

adversas,

disminucin

del

ingreso,

imposibilidad

de

trabajar

horas

extraordinarias, distinta frecuencia en los turnos, etc. Por lo tanto, el menoscabo no slo es
patrimonial sino a nivel socioeconmico general e incluso moral.
b. Sitio o recinto en que haya de prestarse las labores: se deben cumplir dos requisitos:
i) Que el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad.
ii) Que no se produzca menoscabo al trabajador
c. Distribucin de la jornada de trabajo: los requisitos son:
i) Que se trate de circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o
establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos.
ii) Que lo que se altere sea slo la distribucin de la jornada y no su duracin, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, hasta en 60 minutos.
iii) Que se d aviso a los trabajadores con 30 das de anticipacin a lo menos.
El inciso 3 del artculo 12 C del T reconoce al trabajador el derecho a reclamar de la
modificacin ante el inspector del trabajo respectivo, y se otorga para ello el plazo de 30 das
hbiles a contar de la ocurrencia del hecho en las dos primeras posibilidades, o de la
notificacin del aviso en la tercera.
Capacidad Jurdica: aquella que habilita al sujeto para ligarse mediante el vnculo
contractual.
Capacidad de obrar: aquella que permite al trabajador realizar determinadas labores o
bajo determinadas condiciones, con vistas a proteger su salud y su vida.
Clusulas tcitas: estipulaciones no escritas en el contrato de trabajo respectivo, pero que
emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestado en forma libre,
espontnea y de buena fe.
Ius variandi: facultad del empleador para modificar las bases de la relacin de trabajo, sin
el consentimiento del trabajador, cuando existe una justa necesidad de empresa y no
ocasione perjuicio moral o material a ste, ni importe una alteracin sustancial de lo
convenido.
18 .LA JORNADA LABORAL O DE TRABAJO
18.1 Concepto:
La ejecucin del contrato de trabajo impone obligaciones de contenido patrimonial para
ambas partes; la principal de ellas tratndose del trabajador es la de prestar servicios en
forma personal, para lo cual la ley ha establecido la regulacin de la jornada del trabajo, que
es precisamente el medio a travs del cual el trabajador realiza la prestacin de sus
servicios; es una forma de constatar la materializacin concreta de la relacin laboral por
parte del trabajador ya que, por ejemplo, el cumplimiento de un horario es un elemento
objetivo que permite visualizar la concurrencia de subordinacin y dependencia.
La jornada de trabajo est regulada en el Cdigo del Trabajo, en los artculos 21 y siguientes.
El artculo 21 la define como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considerar tambin jornada de
trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar
labor, por causas que no le sean imputables.
18.2 Clasificacin de la Jornada de Trabajo:
I. Segn la forma de cumplirla:

a. Jornada Activa (art. 21 inciso 1): el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar
efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
b. Jornada Pasiva (art. 21 inciso 2): el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
La norma no busca exonerar al empleador de su obligacin de procurar al dependiente el
trabajo efectivo y adecuado que el contrato le impone, sino que ms bien dice relacin con
circunstancias extraordinarias en el desarrollo de la labor. Ejemplo: los trabajadores que
permanecieren a disposicin del empleador, no obstante no poder realizar sus labores
normales por un corte de energa elctrica, tiene derecho a que se les pague dicho perodo,
sin necesidad de que ste sea recuperado posteriormente.
Por lo tanto, los requisitos de la Jornada Pasiva, segn la ley, son:
- El trabajador debe estar a disposicin del empleador
- La inimputabilidad del trabajador, ya que corresponde a causas que no le son propias, es
decir, est a disposicin, pero no presta servicios y esto no le es imputable o atribuible al
trabajador.
II. Segn sus caractersticas y su fuente
a. Jornada de Trabajo Legal: es aquella precisada, definida y regulada por la ley, que ha
sealado tanto normas relativas a su extensin como a los trabajadores afectos a ella.
Se divide en:
i) Jornada Legal Ordinaria propiamente tal: desde 1924 hasta el ao 2004 rigi en Chile una
jornada ordinaria de 48 horas semanales. Hoy, la duracin de la jornada ordinaria de trabajo
no puede exceder de 45 horas semanales.
ii) Jornada Legal Especial: aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de
trabajadores en atencin a su especialidad, funcin o a lo particular de la situacin en que
pueda encontrarse el trabajador. Esta jornada se divide en 2 grupos:
- Jornada Especial en atencin a la naturaleza y distribucin de los servicios prestados:
dentro de esta categora se encuentran la jornada de trabajo de:
1) Trabajador locomocin colectiva interurbana (art. 25): 180 horas mensuales y descanso
mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.
2) Trabajadores de Mar (art. 23): uno o varios descansos que en conjunto no podrs ser
inferiores a 12 horas dentro de cada 24 horas.
3) Trabajador agrcola (art. 88): da mayor flexibilidad a la distribucin de la jornada, tomando
en cuenta que en verano la actividad aumenta. Se deja entregada al reglamento una jornada
cuyo promedio anual no exceda de 8 horas diarias.
4) Trabajador de casa particular (art. 149): respecto a aquellos que viven en la casa del
empleador, se establece que no estn sujetos a horario, sino que ste se determina por la
naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mnimo de 12
horas diarias. Respecto a aquellos que no viven en la casa del empleador, su jornada no
puede exceder de 12 horas diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella,
imputable a la jornada.
- Jornada Especial en atencin a la situacin en que se encuentran los trabajadores:
1) Mujeres con hijos lactantes (art. 206): tendrn derecho a disponer, a lo menos, de 1 hora
al da, para dar alimento a sus hijos menores de 2 aos.
2) Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.): los empleadores debern concederles permisos
especiales para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del
lugar de trabajo, los que no podrn ser inferiores a 6 horas semanales por cada director, ni a
8 tratndose de directores de organizaciones sindicales con 250 o ms trabajadores.
3) Trabajador en curso de capacitacin.

4) Trabajadores que hagan uso de la licencia mdica y slo estn obligados a cumplir
parcialmente con la jornada de trabajo.
b. Jornada de Trabajo Convencional: es aquella que acuerdan las partes de comn
acuerdo en un contrato individual de trabajo, contrato Colectivo, convenio Colectivo o fallo
arbitral.
Nunca podr ser contraria a los derechos y obligaciones establecidos por ley, es decir, podr
ser menor pero nunca mayor.
Las partes pueden convenir una jornada diferente a la legal, limitada en su duracin a la
jornada ordinaria.
c. Jornada Extraordinaria: Es aquella que excede del mximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Est regulada en el art. 30 C del T, el cual agrega en todo caso, las horas trabajadas en
domingo y festivos se considerarn como extraordinarias para los efectos de su pago,
siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.
Este trabajo extraordinario genera una forma especial de remuneracin, denominado
sobresueldo o sobretiempo.
El criterio de nuestra legislacin es que las horas o jornada extraordinaria tengan un carcter
excepcional, de tal forma que el empleador no puede imponerlas unilateralmente, salvo que
en el convenio colectivo respectivo se hubieren consultado precisiones normativas sobre la
materia o el trabajador se haya obligado en el contrato individual.
Reglamentacin jurdica de las horas extraordinarias:
i) Deben obedecer a un pacto entre las partes, el que debe reunir las siguientes condiciones:
- Debe constar por escrito;
- Slo puede celebrarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa;
- Su vigencia no puede ser superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las
partes.
No obstante la falta de pacto escrito, deben considerarse extraordinarias las que se trabajen
en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.
ii) Slo pueden pactarse horas extraordinarias en las faenas que, por su naturaleza, no
perjudiquen la salud del trabajador.
iii) Pueden pactarse hasta un mximo de 2 por da.
iv) Se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria,
debiendo liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo perodo.
v) No son horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que
dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el
empleador.
vi) En cuanto a su control, el empleador debe llevar un libro de asistencia del personal o un
reloj control con tarjetas de registro.
Situaciones en que no puede trabajarse en jornada extraordinaria:
i) En las faenas que, por su naturaleza, perjudiquen la salud del trabajador.
ii) En labores desempeadas por personas excluidas de la limitacin de jornada.
iii) En la situacin de la jornada extendida o prolongada, que se regula en el art. 27C del T.
Este artculo establece que ciertos trabajadores no se les aplican el lmite mximo de 45
horas de la jornada ordinaria, por el contrario, establece que habr trabajadores que podrn
prestar servicios hasta por 12 horas diarias, quienes estn afectos a ello:
1) Trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su
sola presencia.

2) Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas,
cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores deben mantenerse
constantemente a disposicin del pblico (ejemplo: vendedores, porteros).
Los trabajadores afectos a la jornada prolongada no pueden permanecer ms de 12 horas en
el lugar de trabajo, debiendo tener dentro de ella, a lo menos, una de descanso,
circunstancia que permite sostener que tampoco pueden laborar horas extraordinarias, ya
que de ser as, necesariamente estaran sobrepasando de permanencia en el lugar de
trabajo, contemplado en el artculo 28, que impide que la jornada ordinaria exceda de 10
horas diarias, permitindose un mximo de 2 horas extraordinarias por da.
18.3 Personas excluidas de la limitacin de la Jornada Ordinaria:
La regla general es que la jornada no podr exceder de 45 horas semanales. Existen diversos
grupos de personas respecto de los cuales el legislador ha dispuesto que no se les aplique la
limitacin de jornada ordinaria (45 horas).
Personas a quienes se les aplica:
1. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores
2. Trabajadores de rango superior: gerentes, administradores, apoderados con facultades de
administracin y todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata.
3. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (Ej.: captadores).
4. Trabajadores que cumplen funciones a bordo de naves pesqueras.
Consecuencias de esta exclusin:
a. Estos trabajadores no tiene derecho al sobresueldo.
En el respectivo contrato de trabajo debe dejarse constancia que el trabajador se encuentra
en alguna de estas situaciones, porque no obstante estar excluidos de la limitacin de
jornada, podra asignrseles alguna y, en ese caso, lo que exceda de ella constituira jornada
extraordinaria. Al definirse por la ley la jornada extraordinaria como la que excede del
mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor, resulta posible inferir que la
posibilidad de laborar horas extraordinarias ha sido subordinada por el legislador a la
condicin de que el dependiente de que se trate se encuentra sujeto a una jornada de
trabajo limitada, cuya duracin mxima est fijada por la ley o bien, por el acuerdo de las
partes, si fuere menor, por ello, los trabajadores que se encuentran en estas situaciones
descritas no pueden devengar sobresueldo atendido que no se encuentran sujetos a ninguna
jornada de trabajo susceptible de ser excedida.
b. Respecto de ellos no rige control de asistencia a que se refiere el art. 33, que da dos
posibilidades: contar con un libro de asistencia o con un reloj control con tarjeta de registro.
18.4 Jornada excedida por circunstancias especiales:
Se trata de la jornada ordinaria de trabajo que, en forma transitoria y por razones calificadas,
debe ampliarse con vistas a preservar la empresa. Se distinguen los siguientes casos:
1. Situacin del artculo 29: puede ampliarse la jornada en la medida que sea indispensable
para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando:
- Sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito, o
- Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
2. Situacin del artculo 24: el empleador podr extender la jornada ordinaria de los
dependientes del comercio hasta en 2 horas diarias en los perodos inmediatamente
anteriores (9 das antes) a Navidad. En este caso las horas que excedan el mximo de 45
horas semanales, o la jornada convenida, si fuere menor, se pagarn como extraordinarias.
La disposicin agrega que en este caso no procede pagarse horas extraordinarias.
18.5 Jornada Parcial:

Ser parcial toda aquella jornada cuya duracin sea inferior a 45 horas semanales, pudiendo
encontrarse dos tipos de ellas:
1. Mayor de 30 horas semanales y menor de 45, que no est sujeta a una regulacin
especial.
2. Igual o inferior a las 30 horas semanales.
Se permite el pacto de horas extraordinarias, el cual no tiene reglas especiales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y no puede exceder de las 10 horas, pudiendo
interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colacin.
Existe la posibilidad de que las partes pacten alternativas de jornada. En este caso, el
empleador, con una antelacin mnima de una semana, est facultado para determinar entre
una de las alternativas pactadas, la que regir en la semana o perodo superior siguiente. De
esto se concluye que la jornada debe regir, por lo menos, una semana.
Slo se ha facultado a las partes para convenir alternativas de distribucin de jornada y no
de distribucin de la misma, lo cual debe estar pactado expresamente en el contrato o en un
anexo que forme parte integrante del mismo, de manera tal que el trabajador conozca
detalladamente cules son las posibilidades que existen y cules son sus lmites.
18.6 Distribucin de la Jornada Diaria de Trabajo (art. 28):
El mximo semanal establecido en el artculo 22, es decir, la jornada ordinaria de 45 horas
semanales, no puede distribuirse en ms de 6 , ni en menos de 5 das.
La jornada ordinaria en ningn caso podr exceder de 10 hrs por da (mximo ordinario).
Jornada de Trabajo: tiempo durante el cual el trabajador realiza la prestacin de sus
servicios.
Jornada Activa: el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Jornada Pasiva: el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador
sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
19. LOS DESCANSOS
19.1. Concepto
Tcnicamente, se trata de interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la
salud del trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.
Dentro de las interrupciones o descansos de la jornada de trabajo se encuentra:
1. La interrupcin diaria o descanso dentro de la jornada.
2. La interrupcin semanal o descanso dominical y de das festivos.
3. La interrupcin anual o de vacaciones pagadas.
19.2. La interrupcin diaria o descanso dentro de la jornada:
Es la pausa que hace el trabajador en da para su colacin y/o para descansar.
Por razones principalmente de salud del trabajador no se puede permitir que la jornada sea
continua, salvo situaciones especiales de trabajos sujetos a turnos. Por ello, la jornada se
divide en dos partes.
El artculo 34 C del T dispone que la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose
entre ellas a lo menos el tiempo de media hora para colacin. El perodo intermedio no se
considerar trabajado para computar la duracin de la jornada diaria.
De acuerdo al inciso 2, hacen excepcin a esta regla los trabajos de proceso continuo, que
se refiere a aquellas empresas en que, por la naturaleza de sus procesos, no pueda paralizar
las funciones y trabaje, por regla general, las 24 horas sin interrupcin, y en estos casos se
trabaja por turnos.
Es perfectamente posible pactar un descanso superior. Igualmente, se ha estipulado que es
aceptable pactar otros perodos de descanso con otros fines que no sean de colacin, segn

lo ha reconocido la Direccin del Trabajo, que ha dictaminado que resulta jurdicamente

procedente fraccionar la jornada diaria de trabajo, por razones diversas de la colacin,
cuando se acuerde que tales interrupciones sern de cargo del empleador, y siempre que
con ello no se exceda la jornada diaria y semanal de trabajo.
- Algunas situaciones de descansos diarios especiales
a. Trabajos previstos en el artculo 25: regula la jornada de choferes y auxiliares de
locomocin colectiva interurbana, choferes de vehculos de carga interurbana y trabajadores
a bordo de ferrocarriles.
Estos trabajadores, que tiene una jornada especial de 180 horas mensuales, tienen un
sistema especial de descansos:
i) Descanso mnimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas.
ii) Al arribar a un terminal despus de cumplir una jornada de 8 o ms horas, deben tener un
descanso mnimo en tierra de 8 horas.
iii) No pueden manejar ms de 5 horas continuas, despus de las cuales deben tener un
descanso mnimo de 2 horas
b. Trabajadores previstos en el artculo 26: se refiere a los trabajadores del servicio de
transporte urbano colectivo de pasajeros.
i) Sus turnos no pueden exceder de 8 horas, con un descanso mnimo de 10 horas entre
turno u turno.
ii) No pueden manejar ms de 4 horas continuas.
c. Trabajadores previstos en el artculo 27: se refiere al personal que trabaje en hoteles,
restaurantes o clubes, excepto el personal administrativo, el de lavandera y cocina.
i) Descanso dentro de la jornada no inferior a 1 hora.
ii) Pueden permanecer hasta 12 horas diarias en el lugar de trabajo.
d. Trabajadores previstos en el artculo 149: se refiere a los trabajadores de casa particular.
i) Trabajadores que viven en la casa del empleador: deben tener un descanso absoluto
mnimo de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el
descanso ser ininterrumpido de un mnimo de 9 horas. El exceso puede ser fraccionado
durante la jornada, entendindose incorporado en l el lapso destinado a sus comidas.
ii) Trabajadores que no viven en la casa del empleador: su jornada no puede exceder de 12
horas diarias, con un descanso no inferior a 1 hora dentro de ella, imputable a la jornada.
19.3. La interrupcin semanal o descanso dominical y de das festivos
Es la que se produce a lo menos una vez dentro de la semana laboral.
Por regla general son los domingos y festivos das de descanso semanal y slo por excepcin
la ley establece que dichos das puedan trabajarse, el que ser como da de trabajo ordinario
para el trabajador. El da 1 de Mayo ser Festivo Nacional, o sea feriado legal.
Se encuentra consagrado en el artculo 35, de acuerdo al cual los das domingos y aquellos
que la ley declare festivos sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas
por la ley para trabajar esos das.
El descanso comienza a ms tardar a las 21 horas del da anterior al domingo o festivo y
termina a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo
Adems el legislador establece que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical no podrn distribuir la jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el da
domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor.
Si la Direccin del Trabajo considera que no hubo fuerza mayor, el empleador deber pagar
las horas como extraordinarias y se le aplicar una multa".
- Trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivo (art. 38)

Este artculo seala los trabajadores cuyas actividades se excluyen del descanso dominical y
festivo dada la naturaleza de carcter tcnico y/o funcional de la empresa, normalmente de
carcter pblico o climtico o estacional o factores relativos a la naturaleza de la actividad
realizada o de forma de ejecucin de la misma.
Estas empresas exceptuadas del descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo en
forma que incluya los das domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos das se
pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Se exceptan del descanso dominical y festivo a los trabajadores que se desempean:
1. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito,
siempre que la reparacin sea impostergable;
2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o
periodos determinados.;
4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5. A bordo de naves;
6. En las faenas portuarias;
7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico,
respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del
establecimiento respectivo.
8. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean actividades
conexas.
- Descanso compensatorio por trabajar en das domingo y festivos (art. 38)
Estas empresas debern otorgar 1 da de descanso a la semana en compensacin por lo
trabajado en los domingos, y otro da adicional por cada da festivo en que el trabajador
debi prestar servicios, y segn la Direccin del Trabajo ello ocurrir en la semana siguiente
al da domingo o festivo trabajado.
Estos descansos podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no
paralizar el curso de las labores.
- Duracin del descanso compensatorio (art. 36)
El da de descanso compensatorio se iniciar a las 21 horas del da anterior de aquel en que
se hace efectivo y terminar a las 6 horas del da siguiente de su otorgamiento.
Los das de descanso compensatorio sern comunes (iguales) para todos los trabajadores o
por turno para no afectar la marcha del trabajo.
En los casos a que se refieren los N 2 y N 7, estn facultados para prestar servicios
domingos y festivos, al menos dos de los das de descanso en el respectivo mes calendario
debern necesariamente otorgarse en da domingo. Esta norma no se aplicar a los
trabajadores contratados por un plazo de 30 das o menos y a aquellos cuya jornada
ordinaria no sea superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar
los das sbados domingos o festivos.
- Acumulacin de ms de un da de descanso semanal
El descanso semanal se presenta como un derecho irrenunciable, sin embargo, el artculo 38
prev la situacin de que el trabajador pueda acumular ms de un da de descanso a la
semana, estableciendo que en tal caso las partes pueden acordar una especial forma de
distribucin o de remuneracin de los das de descanso que excedan de uno semanal.
En caso de acordar que sern pagados, deben serlo con el mismo recargo de las horas
extraordinarias del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern

liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo

periodo.
Con todo, en casos calificados, el Director del Trabajo podr autorizar, previo acuerdo de los
trabajadores involucrados, si los hubiere, y mediante resolucin fundada, el establecimiento
de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo
dispuesto en el art. 38 no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la
prestacin de servicios y se hubiere constatado, mediante fiscalizacin, que las condiciones
de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
- Situacin de centros comerciales o mall
Los trabajadores que ah laboren tienen derecho a gozar del feriado contemplado de acuerdo
al cual el da que se fije para la realizacin de las elecciones y plebiscitos ser feriado legal.
Asimismo, los 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada ao, son feriados
obligatorios e irrenunciables para todos los trabajadores que trabajen en dichos lugares.
- Situacin del artculo 35 bis
Este artculo introducido desde el ao 2003, confiere a las partes la posibilidad de pactar la
jornada de trabajo correspondiente a un da hbil entre dos das feriados, o entre un da
feriado y un da sbado o domingo, segn el caso, sea de descanso, con goce de
remuneraciones, acordando la compensacin de las horas no trabajadas mediante la
prestacin de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha faena.
Estas horas no se consideran extraordinarias.
La ley exige que el pacto se celebre por escrito y tratndose de empresas o faenas no
exceptuadas del descanso dominical, en ningn caso puede acordarse de que la
compensacin se realice en da domingo.
- Situacin especial de descansos semanales (artculo 39)
Se refiere a aquellos casos en que la prestacin de servicios deba efectuarse en lugares
apartados de centros urbanos, como el caso de las faenas mineras, permitiendo a las partes
pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al trmino de la
cuales deben otorgarse los das compensatorios de los das domingos o festivos que hayan
tenido lugar en dicho perodo bisemanal, aumentados en uno.
Cabe hacer presente que a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los das de descanso
compensatorio que excedan de 1 semanal, no pueden compensarse en dinero.
La Direccin del Trabajo ha reiterado en su jurisprudencia que se entiende por periodo
bisemanal un mximo de 14 das
- Fiscalizacin del descanso semanal
Hay una norma en el art. 40 que se refiere a que no slo los Inspectores del Trabajo pueden
fiscalizarlos, sino que tambin se autorizan a los Inspectores Municipales y personal de
Carabineros de Chile para que puedan denunciar ante la Inspeccin del Trabajo respecto a
las infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso semanal.
19.4. La interrupcin anual o de vacaciones pagadas
Nuestra legislacin lo reconoce y regula en los artculos 66 y siguientes.
El profesor Walker Errzuriz lo define como aquel derecho que tiene el trabajador para
descansar una vez al ao y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.
Debe considerarse que este especial descanso tiene por objeto concreto y directo procurar la
atencin de los deberes de restauracin orgnica y de vida social. Debe considerarse como
reponedor, tanto fsica como psicolgicamente, de las energas gastadas en el ao por quien
trabaja.
- Regulacin legal del feriado
De acuerdo al artculo 66 los trabajadores con ms de un ao de servicio gozan del derecho
a un feriado anual de 15 das hbiles, con remuneracin ntegra. Este feriado se debe

conceder de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del

servicio.
Elementos centrales:
a. Requisito bsico: para que proceda el beneficio, es necesario un perodo de calificacin de
ms de un ao de servicio.
b. Duracin:
b.1) Duracin bsica: el artculo 67 establece una duracin de 15 das hbiles. El artculo 69
dispone que para los efectos del feriado, el sbado se considera siempre inhbil.
b.2) Feriado progresivo o aumentado: el artculo 67 establece el aumento progresivo de la
duracin del feriado, en razn de los aos de servicios, al disponer que todo trabajador con
10 aos de trabajo para uno o ms empleadores, continuos o no, tendr derecho a un da
adicional de feriado por cada 3 nuevos aos trabajados, exceso que es susceptible de
negociacin individual o colectiva.
El inciso segundo del mismo artculo contempla una limitacin a este derecho, al sealar que
slo pueden hacerse valer 10 aos de trabajo prestado a empleadores anteriores, es decir,
para la aplicacin de la progresividad del feriado se podr invocar hasta un mximo de 10
aos de antigedad para empleadores anteriores, cualquiera que haya sido el tiempo de
servicios prestados en su conjunto.
La Direccin del Trabajo ha dictaminado que estos aumentos se efectan sobre el feriado
bsico de 15 das hbiles, de manera tal que si en una empresa determinada se ha pactado
un beneficio de mayor extensin, no es posible entender que el feriado progresivo se
contabiliza a partir de sta.
b.3) Feriado anual en zonas extremas: el inciso 2 del artculo 67 dispone que los
trabajadores que presten servicios en la Duodcima Regin de Aysn del General Carlos
Ibez del Campo y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado de 20 das hbiles.
c. Contenido econmico: es de la esencia del beneficio el que sea remunerado, ya que mal
podra obligarse a un trabajador a descansar si no obtiene los recursos que normalmente
obtiene por la prestacin de sus servicios. El artculo 67 ha sealado que durante el goce del
feriado los trabajadores deben percibir su remuneracin ntegra, la que se regula en el
artculo 71, que distingue entre trabajadores con remuneracin fija y trabajadores con
remuneracin variable.
c.1) Remuneracin fija: segn el artculo 71, en este caso la remuneracin ntegra est
constituida por el sueldo.
c.2) Remuneracin variable: en este caso, la remuneracin ntegra corresponde al promedio
de lo ganado en los ltimos tres mese trabajados. El inciso 3 del art. 71 entiende por
remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato
de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre
uno y otro mes.
c.3) Remuneraciones mixtas: si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios
variables, la remuneracin ntegra se constituye por la suma del sueldo y el promedio de las
remuneraciones variables.
La ley dispone que aunque no forman parte del clculo del feriado, durante su goce deber
pagarse igualmente toda otra remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda
efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el clculo de la
remuneracin ntegra. Es lo que podra ocurrir por ejemplo con el pago de algn aguinaldo
que corresponda pagar en la empresa durante el goce de un feriado por algn trabajador.
d. Oportunidad para disfrutar del beneficio: el artculo 67 inciso 2 dispone que debe
concederse de preferencia en primavera o verano, considerndose las necesidades del
servicio. Si bien esto podra inducir a pensar que es el empleador quien define el momento

del goce del feriado, ello no es as, ya que se trata de un derecho para el trabajador, quien
habiendo cumplido los requisitos que lo hace procedente podr invocarlo sin que el
empleador pueda negarse a su concesin de manera arbitraria, sino que la ley solamente lo
autoriza para regular su goce de acuerdo a las necesidades de la organizacin empresarial.
d.1) Feriado colectivo: el art. 76 concede un derecho a los empleadores segn el cual pueden
determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda
anualmente a su cierre por un mnimo de 15 das hbiles para que el personal respectivo
haga uso del feriado en forma colectiva.
En este caso, debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la respectiva empresa o
seccin, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho a l,
entendindose que a stos se les anticipa. La Direccin del Trabajo ha dictaminado que si el
contrato de algn trabajador a quien se le anticip el beneficio concluye antes de cumplirse
1 ao que le daba derecho a feriado, el empleador est facultado para descontar en el
respectivo finiquito las sumas que corresponden al goce del feriado que no haba sido
devengado.
d.2) Situacin en que los trabajadores no gozan del derecho ha feriado: el art. 74 dispone
que no tienen derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que,
por la naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos
perodos del ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al que les
corresponda de acuerdo con las disposiciones del Cdigo y que durante dicho perodo hayan
disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato. Caben en esta norma
los establecimientos educacionales, respecto de quienes se contempl una regla especial en
el art. 75 disponiendo que, cualquiera sea el sistema de contratacin del personal docente
de los establecimientos de educacin bsica y media o su equivalente, los contratos de
trabajo vigentes al mes de diciembre se entienden prorrogados por los meses de enero y de
febrero, siempre que el docente tenga ms de 6 meses continuos de servicio en el mismo
establecimiento.
- Principios que rigen el goce del feriado
El legislador chileno no defini el derecho a feriado ni estableci expresamente su finalidad,
esto es, que el trabajador reponga sus energas y atienda sus necesidades de esparcimiento
y recreacin, pero ha consagrado ciertos principios bsicos que implican su reconocimiento,
los que se pueden resumir en los siguientes:
a. Incompensabilidad del feriado: el principio bsico es que el beneficio no puede
compensarse en dinero, como una forma de lograr el cumplimiento de sus finalidades. Sin
embargo, se han establecido algunas situaciones especiales en que s se permite que ste
sea pagado o indemnizado por el empleador.
i) Trmino de contrato, existiendo algn feriado pendiente: si el trabajador deja de
pertenecer a la empresa, por cualquier causa que esto ocurra, teniendo los requisitos para
hacer uso de este derecho, caso en el cual debe pagarse el tiempo que le corresponda de
vacaciones (art. 73 inc. 2).
ii) Feriado proporcional: si el contrato de trabajo termina antes de completar el ao de
servicios que da derecho a feriado, en que la ley obliga al empleador a pagar una
indemnizacin por este beneficio, equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma
proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que enter la ltima
anualidad y el trmino de sus funciones (art. 73 inc.3).
iii) Compensacin de los excesos de feriado: el art. 68 contempla la figura del feriado
progresivo, en que se dispone su aumento en razn de la antigedad del trabajador. El
exceso que se produzca es susceptible de negociacin individual o colectiva. El legislador ha

entendido que la finalidad del mismo ha sido cumplida, permitindoles entonces a las partes
pactar su pago en dinero.
b. Continuidad del feriado: el art. 70 seala que el feriado debe ser continuo, pero el
exceso sobre 10 das hbiles podr fraccionarse de comn acuerdo.
c. No acumulacin del feriado: si bien la idea es que el trabajador disfrute de un
descanso efectivo una vez al ao, el art. 70 inciso 2 ha establecido la posibilidad de que
stos se acumulen por acuerdo de las partes, pero slo hasta por dos perodos consecutivos.
Se exige que, en el caso del empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos perodos
consecutivos, le otorgue al menos el primero de ellos, antes de completar el ao que le da
derecho a un nuevo perodo.
Descansos: interrupciones del contrato de trabajo con vistas a proteger la salud del
trabajador y proporcionarle tiempo de recreo.
Descanso dentro de la jornada: pausa que hace el trabajador en da para su colacin y/o
para descansar.
Descanso semanal o dominical y de das festivos: se produce a lo menos una vez
dentro de la semana laboral.
Descanso anual o de vacaciones pagadas: aquel derecho que tiene el trabajador para
descansar una vez al ao y poder reponer el esfuerzo gastado durante el mismo.
20. REMUNERACIONES
La Constitucin Poltica expresamente reconoce su importancia en el artculo 19 N 16, que
asegura a todas las personas el derecho a la libre contratacin y a la libre eleccin del
trabajo con una justa remuneracin.
El Cdigo del Trabajo las reglamenta en los artculos 41 y siguientes.
20.1. DEFINICIN LEGAL:
El concepto se encuentra en el artculo 41, que dispone que se entiende por remuneracin
las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe
percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
20.1.1. Caractersticas que se desprenden de la definicin:
a. Es una contraprestacin contractual: constituye el contenido material de una obligacin
jurdica emanada de un contrato.
b. Tiene naturaleza onerosa, es decir, retributiva: representa la equivalencia social,
econmica y jurdica de la prestacin de servicios.
c. Reviste una forma pecuniaria: debe ser en dinero, sin perjuicio de que adicionalmente
pueda ser incrementada por prestaciones en especie, las que tambin deben avaluarse en
dinero (ejemplo: artculo 91 en relacin al contrato especial de trabajadores agrcolas).
d. Cualquier suma o prestacin que otorgue el empleador al trabajador debe entenderse que,
en principio, tiene por objeto retribuir servicios, ya que las prestaciones que no constituyen
remuneracin son asignaciones especiales de contenido indemnizatorio o compensatorio o
prestaciones de seguridad social que el empleador entrega por cuenta del instituto
previsional respectivo.
20. CLASIFICACIN DE LAS REMUNERACIONES:
20.1 Segn su forma:
a. En dinero: el artculo 54 indica que las remuneraciones se estipularn y pagarn en
moneda de curso legal, sin perjuicio de lo dispuesto en el artculo 10 inciso 2 que se refiere
a los beneficios adicionales que puede suministrar el empleador.
b. En especie: estas remuneraciones slo pueden tener un carcter adicional o
complementario de las remuneraciones en dinero.

Pagar en especie fue algo normal en la historia, especialmente en zonas rurales, se

efectuaba por medio de retribuciones destinadas a atender las necesidades personales,
familiares y profesionales de los trabajadores. A partir de 1949 se estableci que los salarios
deben pagarse en efectivo y slo en moneda de curso legal debiendo prohibirse el pago en
pagars, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de
moneda de curso legal.
20.2. Segn su base de clculo:
a. Por unidad de tiempo: la remuneracin puede fijarse por da, semana, quincena o mes,
pero en ningn caso la unidad de tiempo puede exceder al mes.
b. Por unidad de obra: su monto se regula de acuerdo al nmero de unidades, piezas,
medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneracin slo es admisible
en algunas actividades y en relacin con algunas tareas especficas.
20.3 Segn su variacin o fijeza:
a. Remuneracin fija: es aquella que en forma peridica (semanal, quincenal o mensual)
percibe el trabajador. Se caracteriza porque su monto se encuentra preestablecido en el
contrato de trabajo o, en todo caso, en l se consignan las bases numricas que permitan su
determinacin.
b. Remuneracin variable: es aquella cuyo pago queda subordinado al acaecimiento de
determinados supuestos, es decir, a condiciones que pueden o no ocurrir y cuya magnitud es
imprevisible.

Por

ejemplo,

el

sobresueldo

supone

que

se

hayan

trabajado

horas

extraordinarias o la participacin y gratificaciones, la existencia de utilidades.

c. Remuneracin espordica: es aquella que se otorga especialmente con motivos de la
celebracin de ciertos acontecimientos, como por ejemplo los aguinaldos.
30. TIPOS DE REMUNERACIONES CONTEMPLADAS EN EL CDIGO DEL TRABAJO
(Artculo 42):
Sumas que constituyen remuneracin:
30.1 Sueldo: estipendio fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de la
existencia de beneficios adicionales avaluables en dinero.
- Caractersticas del sueldo que se desprenden de la definicin:
a. Fijeza: el monto del sueldo debe estar determinado concretamente en el contrato de
trabajo o bien deben establecerse las bases que sirvan para determinarlo, como ocurre
cuando es pactado en unidades reajustables.
b. Periodicidad: la prestacin no tiene carcter espordico, sino que debe pagarse por
perodos iguales.
c. Contractualidad: es el acuerdo de voluntades el que determina su monto y no el mandato
legislativo, sin perjuicio de que la ley establezca el mnimo a pagar.
d. Pecuniario: se trata de una prestacin en dinero, sin perjuicio de que tambin constituyan
sueldo los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa habitacin,
combustible, alimentacin u otras prestaciones en especie o servicios, las cuales para
constituir remuneracin deben ser apreciables en dinero, fijas, peridicas y contractuales.
30.2 Sobresueldo: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo.
30.3 Comisin: es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto
de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Un
trabajador puede estar exclusivamente remunerado sobre la base de comisiones, siempre
que se le garantice la obtencin de una remuneracin equivalente al ingreso mnimo
mensual.
30.4 Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una
empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.

- Caractersticas de la participacin:
a. Sustantivamente representa una forma de participacin del trabajador en las utilidades de
la empresa, lo que podra despertar un mayor inters de su parte en su buena marcha.
b. Formalmente, el origen de la participacin es contractual y no legal. Es exclusivamente el
acuerdo de las partes el que regula y determina la cuanta, procedencia y condiciones.
c. En cuanto a las utilidades sobre las cuales se puede calcular la participacin, el cdigo
seala las siguientes posibilidades:
i) De un negocio determinado
ii) De las utilidades de una empresa.
iii) De las utilidades de una o ms secciones o sucursales de una empresa.
30.5 Gratificaciones: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. Constituye una forma peculiar de participacin en las
utilidades totales de la empresa, con un mnimo garantizado por ley.
- Tipos de gratificacin:
a. Convencional: aquella estipulada en los contratos individuales o en los instrumentos
colectivos de trabajo (art. 46). Puede ser de dos tipos:
i) Garantizada: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar la eventualidad
que la empresa obtenga utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
ii) No garantizada: es aquella que est sujeta a la eventualidad que la empresa obtenga
utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
b. Legal: parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador y
cuyo clculo se efecta de acuerdo a las normas de los artculos 47 y siguientes.
c. ntegra o completa: es la que corresponde al trabajador que al cierre del ejercicio
financiero respectivo ha completado un ao de servicios en la empresa.
d. Proporcional: es la que corresponde a los trabajadores que no alcanzan a completar un
ao de trabajo y que se paga en proporcin al tiempo trabajado (art. 52).
40. SUMAS QUE NO CONSTITUYEN REMUNERACIN (Artculo 41 inciso 2):
40.1 Asignacin de locomocin: cuando era obligatoria el legislador la estimaba como
una forma de favorecer a aquellos trabajadores que deban usar una locomocin colectiva
para llegar a su lugar de trabajo, hoy no es obligatoria.
La Superintendencia de Seguridad Social dictamin que la asignacin de movilizacin
pactada entre las partes NO es remuneracin, en la medida que sea razonable, esto es,
cuando se entrega al dependiente una suma equivalente al costo real del gasto que para l
implique trasladarse a su lugar de trabajo, la intencin es evitar el disfraz de una
remuneracin.
40.2 Asignacin por prdida de caja: consiste en una cantidad de dinero que la empresa
paga a quienes se desempeen como cajeros y, en general, a trabajadores que tengan
responsabilidad en el manejo de fondos con el objeto de cubrir eventuales prdidas de
dinero y/o mercaderas. Su origen es convencional.
40.3 Asignacin de desgaste de herramientas: tiene origen convencional y su objeto es
resarcir al trabajador del deterioro o desgaste que se cause a sus propias herramientas,
puestas a disposicin del empleador para la realizacin de la obra que ste le encomienda.
Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador.
40.4 Asignacin de colacin: tambin es de origen convencional y consiste en la
prestacin en dinero o en especies que el empleador otorga al trabajador, a objeto que
pueda compensar el mayor gasto que le implica alimentarse en el transcurso de su jornada
laboral o, simplemente, para que se alimente. Su monto debe ser suficiente y razonable,
pero no es obligatorio su pago.

40.5 Vitico: es la provisin en especies o en dinero de lo necesario para el sustento del

trabajador que hace un viaje, encomendado por el empleador. Para que no sea considerado
remuneracin debe ser razonable y estar sujeto a revisin por el organismo previsional
correspondiente.
40.6 Asignacin familiar: la que no constituye remuneracin es solamente aquella
establecida por la ley.
Es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga
familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres
ancianos sin ingresos). El Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se
considera remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco).
40.7 Indemnizacin por aos de servicio: lo estudiaremos ms adelante.
50. BENEFICIO DE SEMANA CORRIDA (Artculo 45):
Ya se estudio el descanso semanal, el da domingo y aquellos que la ley declare como
festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los das de
descanso, pues reciben mensualmente su remuneracin sin descuentos. Pero esto no es as
para los trabajadores que le pagan por da de trabajo (artculo 45).
El beneficio de semana corrida consiste en el derecho al pago de una remuneracin especial
que el legislador impone a las partes que han convenido un sistema de remuneracin por
da, bajo el cual los das de descanso, como seran los domingos y festivos y los das
compensatorios de stos, no daran derecho a remuneracin, por lo cual la ley dispone que
sean pagados. En otras palabras, el legislador beneficia los das de descanso a favor de los
trabajadores que por su sistema de remuneracin por da trabajado no tendran derecho a
remuneracin.
50.1 Monto:
El beneficio equivale al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago y se
determina de la siguiente forma:
i) Se suma el total de las remuneraciones diarias devengadas.
ii) Se divide ese total por el nmero de das en que legalmente debi laborar el trabajador
esa semana.
Es decir, se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas
por el nmero de das, en que debi legalmente trabajar en la semana.
No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carcter
accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras.
Tambin se aplica esta forma a los das de descanso que sustituya los domingos y festivos en
aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical
(artculo 38)
Para efectos del clculo del pago de las horas extraordinarias que puedan realizar los
trabajadores que tengan derecho al beneficio de semana corrida, en el sueldo diario debe
incluirse lo pagado por este concepto en los das domingo y festivos comprendidos en el
perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculo en ningn caso
puede ser inferior al ingreso mnimo mensual.
60. PAGO DE GASTOS DE TRASLADO DEL TRABAJADOR:
Como se vio el contenido del artculo 10 sobre clusulas obligatorias del contrato de trabajo,
se seal que deber establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se
le hizo cambiar de domicilio. Si as ha ocurrido, se deben pagar los gastos razonables de ida
y vuelta, ya que el artculo 53 declara que no es remuneracin.
El artculo 53 dispone que esta prestacin se sujeta a las siguientes reglas:
a. Es obligacin del empleador pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta,

si para prestar los servicios lo hizo cambiar de residencia. Se comprenden los gastos del
trabajador, como tambin los de su familia que viaja con l.
b. Dicho pago no constituye remuneracin.
d. No existe tal obligacin cuando la terminacin del contrato de trabajo se produzca por
culpa o por la sola voluntad del trabajador.
70. NORMAS DE PROTECCIN A LAS REMUNERACIONES:
Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneracin, a garantizar su
efectividad

para

efectuar

el

pago

de

la

remuneracin

atendiendo

su

carcter

predominantemente alimenticio.
El Cdigo del Trabajo, en el captulo VI (artculos 54 y siguientes), bajo el epgrafe Normas
de proteccin de las remuneraciones contiene un conjunto de disposiciones que tienden a
amparar la efectividad de su pago. Admiten mltiples clasificaciones, pero pueden reducirse
en las siguientes:
70.1 Garantas relativas al pago.
70.2 Garantas frente al empresario.
70.3 Garantas frente a los acreedores del trabajador.
70.4 Garantas para la familia del trabajador.
70.5 Garantas frente a los acreedores del empleador.
71.1 Garantas Relativas al Pago:
a. Forma de pago:
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal, no obstante, a solicitud del
trabajador, pueden ser pagadas por medio de cheque o vale vista bancario a su nombre. La
Direccin del Trabajo ha manifestado que es posible pagar depositando en la cuenta
corriente del trabajador, pero esta autorizacin debe ser hecha por el trabajador en forma
escrita.
Excepciones:
i) El trabajador agrcola que puede pactar pagos en regalas, pero que no superen el 50% de
la remuneracin pactada.
ii) Los trabajadores de casa particular cuya remuneracin se fija de mutuo acuerdo entre las
partes y que se entienden incorporadas los alimentos y habitacin cuando los servicios
exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del empleador.
b. Tiempo de pago (periodicidad):
Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que se establece en el contrato, pero
los perodos pactados no pueden exceder de un mes.
Lo anterior debe entenderse referido a las remuneraciones que tienen un carcter estable,
ordinario y normal, como el sueldo y las comisiones, pero no es aplicable a otras formas de
remuneraciones que por mandato legislativo no tiene tal caracterstica, como por ejemplo la
gratificacin legal u otras prestaciones espordicas.
Si se hubiera pactado una remuneracin por pieza, obra, o medida y nada se sealara en el
contrato, debern darse anticipos quincenales. Lo mismo ocurre en los contratos de
temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carcter alimenticio de la
remuneracin.
c. Lugar y la oportunidad del pago:
Las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en
que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminacin de la
jornada. Sin embargo, las partes pueden acordar otros das u otras horas de pago.
d. Liquidacin de remuneraciones:

Junto con el pago, el empleador deber entregar al trabajador un comprobante con

indicacin del monto pagado, de la forma como se determin y de las deducciones
efectuadas.
Esta obligacin es de mayor importancia, ya que le permite al trabajador conocer con
exactitud la magnitud de la retribucin de sus servicios, por lo que la no entrega del
comprobante tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa.
71.2 Garantas Frente al Empresario:
a. Irretinibilidad o prohibicin de retener:
El empleador debe pagar la totalidad de las remuneraciones que acord y le est prohibido
efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados o deducir, retener o compensar
con el sueldo los posibles crditos que tenga contra el trabajador.
a.1) Descuentos ordenados por ley:
Descuentos que en forma obligatoria debe efectuar el empleador, actuando para tal efecto
como un verdadero comisionado de la entidad beneficiada con los descuentos. Son los
siguientes:
i) Los impuestos que gravan las recaudaciones: el empleador es un simple recaudador del
SII, porque el sujeto del impuesto es el trabajador, pero el empleador es el responsable de
enterar en las arcas fiscales. Por lo tanto, los tributos calculados sobre las remuneraciones
son retenibles y el empleador es responsable de su pago ante el SII.
ii) Las cotizaciones de seguridad social: el empleador acta como un simple administrador
delegado de la entidad previsional, para los efectos de descontar las cotizaciones de las
remuneraciones y para su posterior pago en el ente gestor previsional, porque son de cargo
del trabajador las cotizaciones de seguridad social.
Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiacin indebida)
y se debe tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han
retenido cuando se ha pagado la remuneracin.
iii) Las cuotas sindicales, en conformidad a la legislacin respectiva: el empleador se limita a
efectuar un cometido en favor a la organizacin sindical a que pertenece el trabajador y
siempre de que se trate de los casos que seala el Cdigo del Trabajo.
La cuota sindical ordinaria se determina en los estatutos de la entidad y para que el
empleador proceda a su descuento es necesario que medie requerimiento del presidente o
tesorero del sindicato, o que el trabajador lo autorice por escrito, a menos que se trate de
cuotas a pagar a una entidad de carcter superior, en cuyo caso el empleador est de por s
obligado a tal descuento, presumindose que se ha efectuado por el solo hecho de pagarse
las remuneraciones a los trabajadores involucrados.
iv) Ciertas obligaciones con entidades pblicas: el empleador deber deducir por ejemplo las
cuotas correspondientes de crditos hipotecarios por adquisicin de viviendas y las
obligaciones con cajas de previsin o con organismos pblicos.
a.2) Descuentos permitidos por la ley:
Excepcionalmente, el empleador deber efectuar otros descuentos destinados a efectuar
pagos de cualquier naturaleza. Para ello es necesario que medie escrito entre el empleador y
el trabajador.
a.3) Naturaleza de los descuentos y tope mximo:
El legislador consult dos importantes instituciones con vista a que la remuneracin no tenga
mermas exageradas y permitir al mismo tiempo el mayor remanente lquido para el uso
personal y responsable de los haberes del trabajador.
i) Los descuentos autorizados y permitidos tiene el carcter de orden pblico y son de
derecho estricto, por lo tanto no podran inventarse nuevas formas en virtud de la autonoma
de la voluntad.

ii) El total de las deducciones permitidas es del 15% de las remuneraciones totales del
trabajador. No se comprenden en este tope las deducciones ordenadas por la ley. Es decir,
una vez satisfechos los descuentos obligados, sobre el remanente slo podr descontarse
hasta un 15%.
a.4) Prohibicin de descontar ciertas sumas:
El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje el monto de
las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz, entrega de agua, uso de herramientas,
entrega de medicinas, atencin mdica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas que no estn autorizadas en el reglamento interno de la empresa.
b. Reajustabilidad:
De acuerdo al artculo 63, frente al atraso en el pago, las sumas a cancelar se deben
reajustar segn la variacin del ndice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes anterior a
aquel en que debieron pagarse y el precedente a aquel en que se pagaron.
c. Publicidad del pago:
De acuerdo al artculo 62, todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro
auxiliar de remuneraciones, el que debe ser timbrado por el SII. Las remuneraciones que
figuren en este libro son las nicas que pueden considerarse como gastos por concepto de
remuneraciones en la contabilidad de la empresa.
71.3 Garantas Frente a los Acreedores del Trabajador (Inembargabilidad):
El embargo se ha definido como la afectacin de un bien del deudor al pago del crdito en
ejecucin, o bien, es la ocupacin, aprehensin o retencin de bienes hecha por mandato del
juez competente en razn de una deuda y/o delito.
El acreedor de un trabajador puede tener un inters legtimo de cobrar su deuda, pero, el
legislador laboral ha resguardado la remuneracin en proteccin de otros intereses que
considera de mayor valor, este bien jurdico superior es la mantencin de la familia del
trabajador (la alimentacin).
De acuerdo al artculo 57 las remuneraciones no pueden embargarse salvo en los casos
siguientes:
a. En la parte que exceda a las 56 U.F.
b. Hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos:
i) Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente.
ii) Defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el
ejercicio de su cargo.
iii) Remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el
trabajador).
71.4 Garantas para la Familia del Trabajador:
a. La sealada en el sentido que no rige el principio de la Inembargabilidad en su totalidad,
sino solamente hasta un 50%, respecto de las personas que tienen derecho a solicitar
alimentos al trabajador.
b. En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para
la mantencin de su familia. Esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta
servicios en lugares apartados.
c. La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido
declarado vicioso por un tribunal laboral.
d. En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, sern pagadas
por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del
costo de los funerales. Si hubiere saldo y las dems prestaciones pendientes (feriado
proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo evento),

gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos o a los padres
del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA, caso en el que se exige
posesin efectiva.
71.5 Garantas Frente al Acreedor del Empleador:
Se refiere a los privilegios y preferencias que se contemplan en los artculos 61 del Cdigo
del Trabajo y 2472 del Cdigo Civil. Se trata de la existencia de dos o ms acreedores en
contra del empleador, uno de los cuales es el propio trabajador.
Se confiere el privilegio a las siguientes sumas adeudadas:
a. Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores, comprendindose las compensaciones
en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no
otorgados.
b. Las asignaciones familiares.
c. Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsin o de seguridad social.
d. Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo.
e. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores. El privilegio tiene como tope, respecto de cada beneficiario, la suma
equivalente a 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6
meses, con un lmite de 10 aos. El saldo, si lo hubiere es valista. Si se hubiesen efectuado
pagos parciales deben imputarse al mximo referido.
Estos privilegios cubren igualmente los reajustes, intereses y multas que correspondan al
respectivo crdito y para poder invocarse debe tratarse de sumas devengadas al momento
en que se hacen valer. Se otorga a los tribunales la posibilidad de apreciar en conciencia la
prueba que se alegue acerca de los crditos privilegiados.
80. EL INGRESO MNIMO MENSUAL:
El artculo 44 inciso 2 dispone: El monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior
al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo la remuneracin
no podr ser inferior a la mnima vigente, proporcionalmente calculada con relacin a la
jornada de trabajo.
El DL N 275 de 1974 instituy el ingreso mnimo mensual como frmula de remuneracin
mnima aplicable a los trabajadores del sector privado. Se entiende por tal la cantidad de
dinero fijada por ley, e integrada por la suma de remuneraciones o asignaciones
computables que la propia ley seala como remuneracin mnima, a que tiene derecho el
trabajador que presta servicios en jornada completa.
80.1 Caractersticas:
a. Su monto se fija por ley.
b. Se excluyen ciertas cantidades que deba percibir el trabajador por concepto de horas
extraordinarias, asignacin familiar legal, asignacin de prdida de caja y beneficios en
dinero que no se paguen mes a mes.
c. No constituye en s un tipo de remuneracin, sino una referencia mnima.
d. Se consideran para su clculo todas las formas de remuneracin que se paguen mes a
mes.
e. Slo se consideran las remuneraciones en dinero y no las en especies, salvo el caso del
trabajador agrcola, en que se permite hasta un 50% en regalas.
f. Se fija para trabajadores que se desempeen en jornada completa. Para los trabajadores
contratados con jornada parcial, se efecta el clculo proporcional.
Desde la perspectiva socio poltica, las normas sobre remuneraciones mnimas, representan
la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la normativa debe
tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador.

En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso mnimo
($193.000.-), salvo que trabajen en jornadas parciales. Sin perjuicio de lo anterior, hay
excepcin al pago del ingreso mnimo en conformidad al Cdigo del Trabajo:
1. Los aprendices: la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo (art. 81).
2. Trabajadores de casa particular: la remuneracin se fija de comn acuerdo por las partes,
aunque tambin hay un mnimo, que debe ser el 75% del ingreso mnimo, (art. 151). Hoy
esta excepcin dej de existir y el ingreso mnimo es el mismo que para cualquier trabajador.
3. Los menores de 18 aos y los mayores de 65 aos: tampoco se paga el ingreso mnimo.
Remuneracin: contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Ingreso mnimo mensual: frmula de remuneracin mnima aplicable a los trabajadores
del sector privado, corresponde a la cantidad de dinero fijada por ley, e integrada por la
suma de remuneraciones o asignaciones computables que la propia ley seala como
remuneracin mnima, a que tiene derecho el trabajador que presta servicios en jornada
completa.
En resumen:
Ingreso mnimo mensual (I.M.M.)
A partir del 1 de julio del 2012
Trabajadores Rgimen General

$ 193.000

Trabajadores Menores de 18 aos y mayores de 65 aos

De Casa Particular

$ 144.079
$ 193.000

90. FACULTADES, DEBERES Y DERECHOS EN LA RELACIN LABORAL VII

90.1. FACULTADES DEL EMPLEADOR:
90.1.1 Facultad de Mando:
El empleador tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir
que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones.
La facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado
contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo.
No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente esta
facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy
especialmente del art. 7 del C del T, a propsito de la subordinacin : Art. 7 : Contrato
individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada.
- Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos:
a. En la Facultad de Direccin
b. En el Ius Variandi
c. En el Poder Disciplinario
d. En la Potestad Premial
a. Facultad de Direccin: Tiene que ver con determinar cmo se realiza el trabajo en la
empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no
irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y
para el cual fue contratado el trabajador.
Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que
emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido).
Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es, que este
poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos
que en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de
orden pblico, generalmente protectoras.

b. Ius Variandi: Se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador, en uso de

su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente.
- Modalidades ms usuales del Ius Variandi:
i) Alterar la jornada de trabajo:
Artculo 29 inciso 1 del C del T: Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida
indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena,
cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
ii) Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo:
Artculo 12 inciso 1 del C del T: El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o
el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores
similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello
importe menoscabo para el trabajador.
iii) Alterar la distribucin de la jornada de trabajo:
Artculo 12 inciso 2 C del T: Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa
o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador
alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea
anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso
correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos.
c. Poder Disciplinario: Segn el autor Alonso Garca, es la facultad reconocida del
acreedor de trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y
contractualmente sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer
determinadas sanciones a los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den
los supuestos determinantes de aquellas.
Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad
Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario,
asimismo, es de natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el
trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones.
Este poder se manifiesta de diversas maneras:
i) Amonestaciones verbales o escritas
ii) Aplicacin de multas
d. Potestad Premial: Alonso Garca dice que, es la otra cara del poder disciplinario, que
consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn especial,
vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa.
Esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando sta no se
desprende de una norma de la legislacin laboral, este tipo de premios, se pactan
generalmente en los contratos colectivos.
Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los
empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el mbito
laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y consideran que dejar la
tarea laboral entregada al estimulo econmico es reconocer que la relacin laboral es ms
que una relacin patrimonial.
90.1.2 Deber de Obediencia:
Consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la otra cara del poder de
direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el trabajador.
- Subordinacin: en nuestra legislacin aparece en el concepto de contrato de trabajo, como
asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), tambin aparece
en la causal N 4 del art. 160 referido a la terminacin del contrato de trabajo, cuando en la
forma implcita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a

contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, seala que el trabajador no puede
negarse a ejecutar las labores, porque est bajo subordinacin.
Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando
entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar
las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indican en el contrato
de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi.
As como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la
obediencia no comprende acatar aquellas rdenes que el empleador d en el incumplimiento
de sus deberes.
90.2. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR:
90.2.1 Respeto a la persona y dignidad del trabajador:
Argumento Moral: la Iglesia Catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le
debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, que el origen del
hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios.
Argumento Constitucional: nuestra Constitucin consagra que en Chile no hay esclavos, por
otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos
civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretacin constitucional se
sostiene que sta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre
hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los
trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas
disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general.
No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas
evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo sustantivo
al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador
laboral, est suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna
causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 N1, N5 o N 7 en
su caso y esto consagrado en el art. 171.
Artculo 160 del C del T: El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna
cuando el empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la
salud de stos.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Artculo 171 del C del T: Si quien incurriere en las causales de los nmeros 1, 5 7 del art.
160 fuere el empleador, el trabajador podr poner trmino al contrato de trabajo y recurrir al
juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la terminacin, para
que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inciso 4 del artculo 162,
y en los incisos 1 2 del art. 163...
90.2.2 Deber General de Proteccin del Empleador:
Est consagrado legalmente entre los artculos 184 a 193 del Cdigo del Trabajo.
Se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la necesidad de proteger a quien
realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una conveniencia y como tal estara
sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que slo a l le
conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento est
en el derecho natural de todo ser humano a conservar la salud y la vida, que recae sobre
los hombros del empleador, porque es ste quien determina las condiciones en que se presta
el trabajo, es l quien dispone en qu lugar, a qu hora, con cuales mquinas, herramientas,

etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l quien debe cuidar que esas condiciones
en que se desempee sean suficientes para evitar cualquier dao, sea fsico, moral o
psquico, al trabajador.
En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2,
que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas,
relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de
higiene y seguridad.
90.2.3 Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (artculos
184 y siguientes, y artculos 209 y siguientes):
Es una manifestacin concreta del deber general de proteccin y que se entronca con la
poltica y legislacin de Seguridad Social, en orden a la prevencin de los riesgos
provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el
Cdigo, el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores.
Artculo 184 inciso 2 C del T: Deber asimismo prestar o garantizar los elementos
necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder
a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica.
- Cabe sealar que, este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes:
a. Higiene y seguridad
b. Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de
Seguridad Social).
Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cdigo del Trabajo,
el Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N 16.744 de 1968,
que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y
enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que pesaba sobre los
empleadores.
Artculo 184 inciso 1: El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores informando de los posibles
riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas,
como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades
profesionales.
Este artculo consagra una obligacin genrica del empleador.
Artculo 185: se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ah hay que
tener presente el reglamento 78 (2 de Octubre 1983).
Artculo 186: obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos.
Artculo 187: seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus
fuerzas o que puedan comprometer su salud o seguridad, esta calificacin la hace la
autoridad competente.
Artculo 188: se refiere a la participacin de la autoridad martima respecto de la carga y
descarga en diques, puertos y otros.
Artculo 189: dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas, que
es el reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera.
Artculo 190: se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la Direccin del Trabajo, sin
perjuicio, de la fiscalizacin de otras autoridades.
Artculo 191: se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o
medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores
aconsejen.
Artculo 192: dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este
prrafo y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias.

Artculo 193 inciso 1: En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de

mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como
anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de
asientos o sillas de los dependientes o trabajadores, este artculo contiene la antigua Ley de
la Silla (Ley 2.951 de 1914).
90.2.4 Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna:
Es muy notoria en la relacin laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo
tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye
un medio de realizacin personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de
prolongarse ms all del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que
sean tiles a otros hombres y que perduren ms all de sus vidas.
El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de
la carga en qu consiste la prestacin del servicio, de ah que dentro de la buena fe con que
debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de
proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano
permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no est capacitado.
Puede haber casos de excepcin, en que no est en manos del empleador otorgar o no
trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin
considera que est desempeando una jornada pasiva.
Artculo 21 inciso 2: Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le
sean imputables.
Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones y
aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo
conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior,
se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el artculo 12, las nuevas labores
sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya
que la ley no distingue.
91. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:
91.1 Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador:
Se traduce en dos conceptos, eficacia y eficiencia:
Eficacia: tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador.
Eficiencia: tiene que ver con lograr el objetivo con el menor nmero de recursos posibles.
Tambin este deber es una consecuencia del artculo 1546 del Cdigo Civil, segn el cual los
contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue
el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en ltimo trmino producir de la forma ms
eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador.
No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja con desgano, o quien lo hace con
imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems
trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son
causales de terminacin del contrato).
91.2 Deber de Fidelidad:
Es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al
trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier
desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el dao
econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva del deber de ejecutar los
contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y secreto profesional.
91.3 Deber de Lealtad:

Por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que
exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien.
Comprende por tanto:
a. Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realizacin
de la labor.
b. Abstencin de competencia con el empleador, se traduce en la obligacin de no hacer, la
idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables
que le dan al trabajador en su empleo, para ser usados en desmedro del empleador o
provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de
un tercero, pero restndole posibilidad a un empleador, por regla general no est prohibido
tener ms de un trabajo, lo que est prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente.
Por la interpretacin a contrario sensu del artculo 160 N 2, que seala que El contrato de
trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga trmino
invocando una o ms de las siguientes causales: N2 Negociaciones que ejecute el
trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el
respectivo contrato por el empleador.
Se puede concluir que nuestra legislacin no es consecuente con este deber, porque exige
que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente sealado por escrito en el
contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto.
91.4 Secreto Profesional:
Tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra legislacin laboral no contempla
disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de
actuar rectamente que a contrario sensu se infiere del artculo 160 N1, que seala El
contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le
ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: N1: Alguna de las
conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se
sealan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual;
c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.
Por tanto, es recto e ntegro quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su
naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador,
precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe
mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la
denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y
asuntos ms reservados de la empresa, por ejemplo las secretarias.
El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador,
ste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y ser patrimonio del
trabajador, para hacer uso de l dondequiera que l se contrate profesionalmente, en
cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer an despus
de terminada la relacin laboral, en secreto.
En la ley laboral no se sanciona categricamente, quien si lo hace es el Cdigo Penal, pero
con alguna atenuacin, en el art. 247 inc. 2, al decir, que a los que ejerciendo las
profesiones que requieran ttulos, revelen antecedentes secretos que digan relacin con ella,
es decir, afecta a los profesionales.
92. CONTENIDO TICO DEL CONTRATO DE TRABAJO:

La naturaleza de la prestacin personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relacin

de trabajo (relacin entre personas) permanente, implica una comunidad jurdico personal, la
que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe
llevar a cabo el contrato.
El derecho positivo chileno no contempla normas explcitas que se refieran a este contenido
tico, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho comn:
1. Art. 1546 del Cdigo Civil: Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por ley o la costumbre pertenecen a
ella.
2. Art. 1444 del Cdigo Civil: Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su
esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un
contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro
contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en l, se
entienden pertenecerle, sin necesidad de una clusula especial; y son accidentales a un
contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio
de clusulas especiales.
Tambin puede deducirse este contenido tico de la interpretacin a contrario sensu de
varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminacin del
contrato de trabajo, as por ejemplo al sealarse la Falta de Probidad, la que no dara
derecho a indemnizacin alguna, ya que se est reconociendo implcitamente que en el
desempeo laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede
decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idntica causal mediante la
invocacin del despido indirecto.
La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos
ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo.
Facultad de Direccin: determinar cmo se realiza el trabajo en la empresa.
Ius Variandi: facultad del empleador para alterar los lmites de la prestacin de trabajo
unilateralmente.
Poder Disciplinario: facultad del empleador para imponer determinadas sanciones a los
trabajadores, que se manifiestan en amonestaciones verbales o escritas y aplicacin de
multas.
Potestad Premial: facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn
especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa.
93. PROTECCIN A LA MATERNIDAD
INTRODUCCIN:
Dentro de las protecciones a los trabajadores se encuentra la referida a la maternidad. En
estas normas, se encuentran diversos derechos consagrados a favor de las trabajadoras que
estn embarazadas, los que estudiaremos a continuacin.
93.1 Artculo 194:
Este artculo establece que las normas consagradas en el Ttulo II De la Proteccin a la
Maternidad, del Libro II del Cdigo del Trabajo, se aplicarn en general tambin al sector
pblico.
Consagra luego, en su inciso final, que Ningn empleador podr condicionar la contratacin
de trabajadoras, su permanencia o renovacin de contrato, o la promocin o movilidad en su
empleo, a la ausencia o existencia de embarazo, ni exigir para dichos fines certificado o
examen alguno para verificar si se encuentra o no en estado de gravidez.
93.2. DERECHOS DE DESCANSO DE PRENATAL Y DE POSTNATAL:

93.2.1 Los derechos de descanso de pre y postnatal se encuentran consagrados en

el artculo 195 y consiste en:
a. Descanso de prenatal: las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de
6 semanas antes del parto, contadas desde la fecha de ste.
b. Descanso postnatal: las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 12
semanas despus del parto, contadas desde la fecha de ste.
93.2.2 Hay ciertos aspectos relevantes referidos al pre y post natal:
a. Suspende la relacin laboral.
b. Hay una prohibicin de trabajar.
c. Se da a la trabajadora un derecho de conservacin del empleo.
d. El derecho al descanso pre y post natal es irrenunciable.
93.2.3 Ampliacin de los permisos o descansos de pre y post natal:
a. Descanso prenatal suplementario por enfermedad (artculo 196 inciso1):
Si durante el embarazo se produjere enfermedad como consecuencia de ste, comprobada
con certificado mdico, la trabajadora tiene derecho a un descanso prenatal suplementario,
cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones
mdicas preventivas o curativas.
- Elementos que deben concurrir:
1 La enfermedad debe ser consecuencia del embarazo.
2 Debe comprobarse por certificado mdico.
3 La duracin es relativa, y ser fijada por un mdico.
b. Descanso prenatal suplementario prorrogado (artculo 196 inciso 2):
Si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender
prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso
puerperal (postnatal), lo que deber ser comprobado antes de expirar el plazo, con el
correspondiente certificado mdico o de la matrona.
- Elementos:
1 Que el parto se produzca despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer
hubiere comenzado el descanso de maternidad.
2 El descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de
ste se contar el descanso puerperal (postnatal).
3 El atraso del parto deber ser comprobado antes de expirar el plazo (prenatal), con el
correspondiente certificado mdico o de la matrona.
c. Descanso postnatal prolongado (artculo 196 inciso 3):
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con
certificado mdico, que le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el
servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa
- Elementos:
1 La enfermedad debe producirse como consecuencia del alumbramiento.
2 La enfermedad debe ser comprobada con certificado mdico.
3 Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal.
4 El descanso postnatal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio
encargado de la atencin mdica preventiva o curativa.
93.2.4 Muerte de la trabajadora en el parto o durante el postnatal (artculo 195
inciso 3):

Si la madre muriera en el parto o durante el perodo del permiso posterior a ste, dicho
permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, ste
gozar del fuero establecido en el artculo 201 de este cdigo (fuero maternal) y tendr
derecho al subsidio del artculo 198 (totalidad de remuneraciones y asignaciones).
93.3. FORMA DE HACER VALER LOS DESCANSOS ANTE EL EMPLEADOR (Artculo
197):
Para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del establecimiento,
empresa, servicio o empleador un certificado mdico o de matrona que acredite que el
estado de embarazo ha llegado el perodo fijado para obtenerlo.
Los certificados sern, expendidos gratuitamente, cuando sean solicitados a mdicos o
matronas que por cualquier concepto perciban remuneraciones del Estado.
93.3.1. POST NATAL PARENTAL
Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un perodo que comienza a
continuacin del perodo de postnatal (una vez cumplidas las 12 semanas despus del
parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:
A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas.
B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.
93.3.2. TRASPASO DEL POST NATAL PARENTAL AL PADRE
A.

Si la madre decide tomarse 12 semanas completas puede traspasar hasta un mximo

de 6 semanas al padre completas.

B.

Si la madre decide tomarse 18 semanas a media jornada puede traspasar al padre

hasta un mximo de 12 semanas en media jornada.

SUBSIDIO Se calcula en base al sueldo del padre.
FUERO DEL PADRE Por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un
mximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial.
AVISO A EMPLEADOR
Por carta certificada al menos 10 das anticipacin a fecha en que se har uso del
derecho.
Con copia a la Inspeccin del Trabajo y al empleador de la trabajadora.
93.3.3. FORMA DE HACERLO EFECTIVO Y COMUNICACIN AL EMPLEADOR
PLAZO 30 das antes de comenzar el postnatal parental,
FORMA Mediante carta certificada en los siguientes casos:
1. Postnatal parental por 18 semanas a media jornada;
2. Trabajadoras exentas al lmite de jornada de trabajo del art. 22 inciso 2 C. del
T., con acuerdo de su empleador;
3. Traspaso de postnatal parental al padre
Ambos padres deben ser trabajadores,
Decisin de la madre ,
Hasta 6 de sus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta
12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.
Trabajadores del sector privado debern enviar copia de dicho aviso a la Inspeccin del
Trabajo.
De no informar nada, se entender que har uso de su derecho a utilizar el posnatal
parental por 12 semanas completas.
93.3.4. QUE PUEDE HACER EL EMPLEADOR FRENTE A LA SOLICITUD DE 18
SEMANAS
Est obligado a reincorporar a la trabajadora.
EXCEPCIN

 Que por la naturaleza y condiciones de las labores, la jornada solo pueda desarrollarse en
igual jornada anterior al prenatal.
Negativa fundada e informada a la trabajadora, por carta certificada con copia a
Inspeccin del Trabajo. 3 das.
Trabajadora puede reclamar ante la Inspeccin del Trabajo. 3 das.
Inspeccin del Trabajo resuelve.
Si no reincorpora a la trabajadora el empleador arriesga:
SANCIN QUE ARRIESGA
Si impide el uso del permiso postnatal parental, o
Realice cualquier prctica arbitraria o abusiva para dificultar o hacer imposible el uso
del permiso
Ser sancionado con MULTA DE 14 A 150 UTM
Denuncia ante la Inspeccin del Trabajo
En caso que la trabajadora se reincorpore a sus labores Empleador deber dar
aviso a entidad pagadora del subsidio antes del inicio del permiso postnatal parental.
93.3.5. COBERTURA
1. Todas las trabajadoras que estn haciendo uso de su postnatal.
2. Todas las trabajadoras que tengan un hijo menor a 24 semanas, que hayan terminado
su postnatal.
3. Todas las trabajadoras dependientes o independientes.
4. DESDE EL 1 DE ENERO DE 2013 Mujeres que a la 6 semana anterior al parto
no tengan un contrato vigente, cumpliendo los siguientes requisitos copulativos:

12 meses de afiliacin, con anterioridad al embarazo.

8 o ms cotizaciones, continuas o discontinuas, como trabajadora dependiente en

los ltimos 24 meses anteriores al inicio del embarazo.

ltima cotizacin antes del embarazo en virtud de contrato a plazo fijo, por obra
o faena determinada.

TRABAJADORAS INDEPENDIENTES:
Tendrn derecho a permiso postnatal parental por:

12 semanas, percibiendo la totalidad del subsidio, o

18 semanas, percibiendo la mitad del subsidio, adems de las rentas y

remuneraciones que pudiere percibir.

REQUISITOS:

Tener 12 meses de afiliacin previsional;

Tener 6 cotizaciones en los 12 meses, continuos o no, anteriores al inicio de la

licencia;

Haber pagado la cotizacin del mes anterior a la licencia.

Dar aviso a la entidad pagadora del subsidio antes del inicio del perodo.

93.3.6. HIJOS PREMATUROS O MULTIPLES

A).- MADRES DE HIJOS PREMATUROS
Tienen derecho a 6 semanas adicionales de postnatal las madres cuyos hijos:

Hayan nacido antes de las 33 semanas de gestacin, o

Pesen menos de 1.500 gramos al nacer,

B).- MADRES DE PARTOS MLTIPLES

Tienen derecho a 7 das corridos extra de postnatal por cada hijo adicional.
En caso de prematuros y mltiples se aplicar el permiso que sea mayor.
93.3.7. HIJOS ADOPTADOS
Los padres de hijos adoptados:
MENORES DE 6 MESES: gozarn de:

Periodo de postnatal,

Periodo de postnatal parental, de acuerdo a las normas generales.

MAYORES DE 6 MESES Y MENORES DE 18 AOS:

se concede al adoptante el periodo de permiso postnatal parental, con el

correspondiente subsidio.

93.4. SUBSIDIO A QUE TIENE DERECHO LA MADRE (artculo 198):

La mujer que se encuentre en los perodos de descanso de maternidad, o de descansos
suplementarios y de plazo ampliado, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de
previsin y descuentos legales que correspondan.
93.4.1 Forma de clculo y entidad que paga el subsidio:
Este subsidio no podr exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas
devengadas por las trabajadoras dependientes en los 3 meses anteriores ms prximos al 7
mes calendario que precede al inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100%
de la variacin experimentada por el IPC en el perodo comprendido por los 7 meses
anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%.
El pago del subsidio corresponde a la entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha
convenido con la entidad otorgante.
93.5. Otros casos en que se puede hacer uso de la proteccin a la maternidad:
93.5.1 Suspensin de la relacin laboral para atender al hijo menor de 1 ao o
proteccin del recin nacido:
El artculo 199 precepta que toda mujer trabajadora tendr derecho a permiso y al subsidio
de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiera de su atencin en el
hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante
certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin
mdica de los menores.
Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a
eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el padre
gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere el cuidado personal del menor
por sentencia judicial.
Tambin tendr derecho a este permiso y al subsidio, la trabajadora o el trabajador que
tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 1 ao, respecto de quien se le haya otorgado
judicialmente el cuidado personal como medida de proteccin. Este derecho se extender al
cnyuge, en los mismos trminos sealados.
93.5.2 Derecho a permiso para madres de menores de 18 aos (artculo 199 bis):
Cuando la salud de un hijo menor de 18 aos requiera la atencin personal de sus padres
con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o
enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tiene
derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el nmero de horas equivalentes a
diez jornadas ordinarias de trabajo al ao, distribuidas a eleccin de ella en jornadas
completas, parciales o combinadas, las que se considerarn como trabajadas para todos los
efectos legales.
Dichas circunstancias del accidente o enfermedad debern ser acreditadas mediante
certificado otorgado por el mdico que tenga a su cargo la atencin del menor.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a eleccin de la madre, tiene derecho
al permiso.
Las horas deben ser restituidas por el trabajador mediante imputacin a su prximo feriado
anual (vacaciones) o laborando horas extraordinarias, o en la forma que convengan
libremente trabajador y empleador.

93.5.3 Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad (artculo 200):

Este artculo dice que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de
edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado
personal del menor como medida de proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio hasta
por 12 semanas.
A la correspondiente solicitud de permiso deber acompaarse necesariamente una
declaracin jurada suya que acredite la tenencia del menor bajo su cuidado y un certificado
del tribunal que la haya otorgado como medida de proteccin.
93.6. DERECHOS DEL PADRE FRENTE AL NACIMIENTO DE UN HIJO:
Los derechos del padre son:
93.6.1 Permiso pagado de cinco das en caso de nacimiento de un hijo: el que podr
utilizar a su eleccin desde el momento del parto, y en este caso ser de das corridos, o
distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
93.6.2 Permiso pagado de cinco das en caso de que se le conceda la adopcin de
un hijo: contado desde la sentencia definitiva que le otorg el derecho.
93.6.3 Derecho a sala cuna: mantenida o financiada por la empresa en que trabaja, si es
que ya es exigible al empleador (es decir, si en la empresa ya hay 20 ms trabajadoras
mujeres) y si, por sentencia judicial, se le ha confiado el cuidado personal de un menor de
dos aos.
93.6.4 En caso de muerte de la madre: durante el parto o el perodo posterior a ste,
corresponder al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de l para el cuidado del hijo,
el fuero maternal y el subsidio correspondiente.
93.6.5. En caso que la madre lo disponga, tendr derecho al post natal parental.
94. ADOPCIN DE UN HIJO Y EL DERECHO A LA PROTECCIN DE MATERNIDAD:
Todos los derechos de permisos y subsidios maternales tambin se aplican a los casos de
adopcin, tuicin o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolucin
judicial correspondiente.
95. DERECHO DE FUERO MATERNAL:
Durante el perodo de embarazo hasta un ao despus de expirado el descanso de
maternidad, la trabajadora goza del fuero sealado en el artculo 174, o sea, no se le puede
poner trmino a su contrato sin autorizacin previa del juez del trabajo.
95.1 Posibilidad de despido por ignorancia del embarazo:
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere puesto trmino al contrato en
contravencin al artculo 174 (sin autorizacin del juez), la medida quedar sin efecto y la
trabajadora volver a su trabajo (nico caso de reintegro al trabajo), para lo cual bastar la
sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, sin perjuicio de su
derecho a la remuneracin por el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del
trabajo, la afectada podr reclamar dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el
despido.
96. INCAPACIDAD DE OBRAR DE LA TRABAJADORA EMBARAZADA:
El artculo 202 dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que
normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales
para su salud, deber ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneracin, a otro
trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo.
El legislador estableci en forma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para
el embarazo:
a. Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b. Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
c. Trabajar en horario nocturno;

d. Realizar horas extraordinarias de trabajo, y

e. Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el estado de gravidez.
97. SALAS CUNAS (Artculo 203):
Las empresas que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado civil, debern
tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las mujeres puedan dar
alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo. Esto tambin
se aplica a los centros comerciales e industriales y de servicios administrados bajo una
misma razn social o personalidad jurdica, cuyos establecimientos ocupen entre todos, 20 o
ms trabajadoras.
Cabe sealar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que
determine el reglamento.
97.1 Sala Cuna Comn:
El artculo 203 inciso 3, seala que los establecimientos que deban cumplir con la obligacin
de sala cuna y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podrn, previo informe
favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y mantener
servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras de todos
los establecimientos.
En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber varias en el
rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto si paga integralmente los
gastos de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2
aos de edad.
97.2 Permisos para la construccin y mantencin de salas cunas comunes (artculo
204):
Cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los
establecimientos respectivos debern someter previamente los planos a la aprobacin de la
comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin
Pblica.
El artculo 205, seala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien
debe tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que
debe estar en posesin preferentemente del certificado de auxiliar de enfermera otorgado
por la autoridad competente.
97.3 Autoridades que intervienen:
Intervienen la Direccin del Trabajo y la Junta Nacional de Jardines Infantiles, a quienes
corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya vistas. Se otorga accin
popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento, tambin interviene el
Ministerio de Educacin en la forma ya vista.
98. PERMISOS PARA ALIMENTAR AL HIJO (Artculo 206):
Este artculo dispone que las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus
hijos a lo menos de 1 hora al da, las que se considerarn como trabajadas efectivamente
para los efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado.
Este derecho la madre de comn acuerdo con el empleador podr ejercerlo:
1.- En cualquier momento dentro de la jornada de trabajo.
2.- Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones.
3.- Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o trmino de la
jornada de trabajo.
Este permiso debe ampliarse el tiempo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y
vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de
cargo del empleador.
99. PRESCRIPCIN DE LOS DERECHOS Y ACCIONES (Artculo 207 inciso final):

Las acciones y derechos provenientes del mencionado Titulo II (proteccin a la maternidad)

se extinguirn en el trmino de 60 das contados desde la fecha de expiracin del perodo de
un ao, siguiente al parto, lo que constituye una norma de excepcin a los plazos generales
de prescripcin.
100. SANCIONES POR INFRACCIONES A LA PROTECCIN DE LA MATERNIDAD:
Son de variada ndole y estn indicadas en el artculo 208, pueden resumirse de la siguiente
manera:
100.1 Las infracciones a las disposiciones del Ttulo II del Libro II del Cdigo del trabajo
(proteccin a la maternidad) se sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de
cometerse la infraccin, la multa se duplica en caso de reincidencia.
100.2 La misma sancin se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban
pagar las prestaciones no lo pudieran hacer.
100,3 El empleador deber pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus
trabajadoras, de las instituciones de previsin.
100.4 Los recursos provenientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta
Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes a su ingreso.
Descanso de prenatal: descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto.
Descanso postnatal: descanso de maternidad de 12 semanas despus del parto.
101.CESE DE LA RELACIN LABORAL
101.1. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Esta institucin supone la subsistencia del contrato de trabajo, pero la interrupcin de
algunos de sus efectos jurdicos, lo cual depender de la causa de la suspensin.
Normalmente las obligaciones que se suspenden sern las de prestar servicios y remunerar.
Suspensin del contrato de trabajo es la cesacin justificada y temporal de la obligacin de
trabajar o de pagar la remuneracin en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato
de trabajo, subsistiendo el vnculo contractual.
En efecto, la suspensin de la relacin laboral no es la terminacin del vinculo, sino que es la
interrupcin temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones pertinentes,
se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo que origina la
suspensin.
100.1.1 Supuestos de la suspensin del contrato de trabajo:
Se exige para estar frente a esta institucin que concurran dos supuestos:
a. Que la causa que la origina justifique la imposibilidad de dar cumplimiento con las
obligaciones contractuales, basada en los principios de colaboracin, solidaridad y buena fe
que enmarcan o deben enmarcar la relacin laboral.
b. Que la causa sea de carcter momentneo, o que as se considere en su momento, es
decir, que no sea definitiva, ya que en este caso no se justificara la suspensin.
100.1.2 Causales de suspensin del contrato de trabajo en nuestra legislacin:
Las causales pueden ser diversas e, incluso, ilimitadas. El contrato puede suspenderse:
a. Por acuerdo de las partes:
Las partes definen las condiciones en que se producir la suspensin de las obligaciones
sujetndola, por ejemplo, a un determinado plazo. Si bien esto es procedente, su legitimidad
debe ser analizada caso a caso, procurando siempre el resguardo de los derechos de los
trabajadores.
La Direccin del Trabajo ha indicado que no es posible admitir el acuerdo de suspensin en
situaciones en que no exista justa causa o no sea de carcter momentnea, como ocurrira
en aquellos casos en que se pacta que el contrato de trabajo se suspenda durante las Fiestas
Patrias o en vacaciones de invierno, tratndose de algn establecimiento educacional.
b. Por circunstancias inherentes al trabajador:

Tienen fuente legal, por lo cual no pueden ser desconocidas por el empleador.
1) Incapacidad laboral temporal:
Se refiere a trabajadores afectados por alguna enfermedad, ya sea de origen comn o
profesional, certificada por la respectiva licencia mdica.
Implica la suspensin de la obligacin de trabajar por parte del trabajador y de pagar las
remuneraciones por parte del empleador.
2) Descanso de maternidad:
Descansos regulados de pre y postnatal, descansos suplementarios y por enfermedad del
hijo menor de un ao. Se confiere a la beneficiaria licencia mdica.
3) Servicio militar obligatorio (artculo 158 C del T):
El trabajador conserva la propiedad de su empleo mientras hacer el servicio militar o forma
parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin. El Servicio no
interrumpe la antigedad del trabajador para todos los efectos legales.
Si el personal de reserva es llamado a servicios por perodos inferiores a 30 das el
empleador debe seguir pagndole sus remuneraciones, salvo que por decreto supremo se
disponga que sean de cargo fiscal.
4) Separacin provisional de un trabajador aforado /artculo 174 C del T):
El juez como medida prejudicial, y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador aforado, con o sin
derecho a remuneracin.
c. Por circunstancias inherentes al empleador:
Clausura de la empresa: Clausura del establecimiento o faena por alguna autoridad
administrativa, como el SII, Servicio de Salud o Direccin del Trabajo, que dentro de sus
facultades aplican la medida a ttulo de sancin. En este caso el trabajador est impedido de
prestar servicios, pero el tiempo que dure la clausura se considera para efectos de la
antigedad del trabajador y el empleador contina obligado a pagar las remuneraciones.
d. En el marco de una negociacin colectiva:
1) Huelga (artculo 377 C del T):
Implica la paralizacin de las faenas dentro de un proceso de negociacin colectiva.
Se suspende el contrato de los trabajadores y del empleador que se encuentren involucrados
o a quienes afecte. Los trabajadores no estarn obligados a prestar sus servicios ni el
empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas de dicho contrato.
2) Lock out o Cierre temporal de la empresa /artculo 375 C del T):
Cuando la huelga se hubiere hecho efectiva, el empleador podr declarar el lock out o
cierre temporal de la empresa, el que podr ser total o parcial. Lock out es el derecho del
empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a
la empresa o predio del establecimiento.
Los efectos son similares a los de la huelga, pero emana de la decisin del empleador. En
este caso se encuentra obligado a pagar las cotizaciones de los trabajadores afectados por el
lock out, es decir, a aquellos que no se encontraban en la huelga.
100.1.3. Efectos de la suspensin laboral en relacin al trabajador:
a. Generalmente subsiste el derecho a recibir la remuneracin o un subsidio de ella, que
recae sobre la institucin que tome el riesgo, normalmente de Seguridad Social (Isapre).
b. Derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez cesada la causa de la suspensin.
c. Se mantiene sin interrupcin su afiliacin a la institucin de seguridad social.
d. Cesan temporalmente, en forma parcial o total, su obligacin de prestar servicios y las
otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo.
e. Obligacin de asumir el cargo, cuando haya desaparecido la causa de la suspensin.
f. No se interrumpe el contrato para efectos del feriado anual.

g. Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestacin de servicios, como por

ejemplo la de asistencia, el cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias. De tal
manera que, desapareciendo la obligacin principal, desaparecen tambin otras obligaciones
que tiene el trabajador, pero s se mantienen la obligacin de lealtad y de guardar con sigilo
los secretos que conozca de la empresa.
100.1.4 Efectos de la suspensin laboral en relacin al empleador:
a. Derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto.
b. Derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya cesado la
causa que determin la suspensin.
c. En algunos casos le subsiste la obligacin de pagar las remuneraciones.
d. Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar
un reemplazante, y sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner trmino a la relacin
laboral.
100.1.5 Clasificacin de la suspensin del contrato de trabajo:
1) Segn si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes:
a. Suspensin Absoluta: cuando libera a las dos partes, por ejemplo la maternidad.
b. Suspensin Relativa: cuando libera a una sola parte, por ejemplo feriado anual.
2) Segn si afecta a uno o varios trabajadores:
a. Suspensin Individual: afecta a uno o a varios, pero por separado, por ejemplo licencia
mdica.
b. Suspensin Colectiva: si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se refiera
a la totalidad de los trabajadores, por ejemplo huelga legal.
102. TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
Es el fenmeno jurdico por el cual se extingue el contrato de trabajo y queda por tanto
disuelta la relacin laboral, dejando de existir entre las partes las obligaciones jurdicas,
patrimoniales y personales que las vinculan.
Como una medida de proteccin al trabajador, se han contemplado instituciones destinadas
a dar estabilidad a las relaciones laborales (por ejemplo se prefieren los contratos de
duracin indefinida a los de plazo fijo). La estabilidad laboral consiste en el derecho a
permanecer en el cargo asalariado que se desempea, a no ser despedido sin causa
justificada calificada por la autoridad competente y, en caso de despido inmotivado,
a ser reintegrado en el empleo o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de
estabilidad parte del supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando
hay una causa justificada.
Trmino del contrato de trabajo es la cesacin definitiva de los efectos de la relacin laboral,
motivada por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos que
dependen de la voluntad de las partes.
En nuestro sistema el contrato de trabajo slo puede terminar por causales previstas en la
ley. La materia se encuentra regulada bsicamente en el Libro I, Ttulo V, artculos 159 y
siguientes del Cdigo del Trabajo.
102.1 Causales de terminacin del contrato de trabajo:
Se contienen en los artculos 159 y siguientes, y se dividirn en seis categoras:
1. Mutuo acuerdo de las partes.
2. Causales objetivas de terminacin: Hechos que provocan la disolucin del vnculo por s
mismo y, debido a su carcter, afectan a condiciones no atribuibles a la persona o conducta
de alguna de las partes. En este grupo de encuentran:
a. Vencimiento del plazo convenido.
b. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c. Caso fortuito o fuerza mayor.

3. Causales subjetivas de terminacin: Hechos atribuibles a la persona o conducta de alguna

de las partes y se clasificarse en:
a. Involuntarias: suceden sin que intervenga la voluntad de alguna de las partes en orden a
poner trmino al contrato, como ocurre con la muerte del trabajador.
b. Voluntarias: son las causales de caducidad del contrato de trabajo, se trata de hechos o
faltas atribuibles a la persona o conducta de una de las partes. Dan origen al despido
justificado en el que si bien media un acto unilateral de alguna de ellas el despido encuentra
su fundamento o causa en la falta o hecho de la otra, lo cual hace procedente que aqulla
ponga trmino al contrato.
4. Despido causado.
5. Desahucio.
6. Renuncia.
102.2 Anlisis de las causales en particular:
1. Mutuo Acuerdo de las Partes (Artculo 159 N 1):
Es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes. La ley ha
establecido que las partes tienen libertad y autonoma para decidir la disolucin del contrato
con la consiguiente extincin de los efectos jurdicos que las ligaban.
Estamos frente a un acuerdo escrito celebrado entre ambas partes, en el que se da por
terminada la relacin laboral. Se ha puesto especial cuidado en evitar que la terminacin del
contrato oculte la infraccin a algn derecho irrenunciable, por esto el artculo 177 establece
que este mutuo acuerdo debe constar por escrito y firmarse ante el presidente del sindicato
o delegado del personal o sindical respectivo o ser ratificado ante el inspector del trabajo u
otros ministros de fe que la disposicin seala. De lo contrario no puede ser invocado por el
empleador.
2. Causales objetivas de terminacin:
a. Vencimiento del plazo convenido en el contrato:
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan
recprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en
cuanto a su perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de
plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
- Regulacin jurdica de la causal:
i) Su duracin no puede exceder de un ao para la generalidad de los trabajadores y de dos
aos para los gerentes y personas con ttulo profesional o tcnico otorgado por una
institucin del Estado o reconocida por ste.
ii) De continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador, despus
de expirado el plazo, el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido.
iii) Tambin se transforma en indefinido el contrato cuando se renueva por segunda vez.
iv) Quien hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo,
durante doce meses o ms en un perodo de quince meses desde la primera contratacin, se
presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.
- Terminacin por otras causales:
El pactar un plazo obliga a ambas partes a su respeto, lo que no implica sostener que el
contrato no pueda terminar por otras causales diferentes. Podr concluir por mutuo acuerdo
de las partes, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor o cualquiera de las
causales del artculo 160.
b. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (artculo 159 N 5):
Es indispensable que en el contrato se determine de manera precisa el trabajo, obra o
servicio a realizar y cuya conclusin originar el trmino del contrato.

No se trata de cualquier terminacin de los servicios, sino aquellos que dieron origen al
contrato. Para que opere debe haberse ajustado la duracin del contrato a la de la obra o
faena, o al tiempo que dure la realizacin de la misma.
- Requisitos de esta causal:
i) Que se trate de una obra especfica, determinada en el contrato.
ii) La prestacin de servicios no debe ser indefinida.
iii) Los contratantes deben convenir expresamente cundo debe entenderse concluido el
trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Tambin, en este caso, es posible aplicar la causal del artculo 161 (necesidades de la
empresa) para poner trmino anticipado al contrato. La Corte Suprema ha dispuesto que en
este caso se indemnice el tiempo que reste para que la obra termine, cuestin que en
definitiva tendrn que resolver los tribunales de justicia.
c. Caso fortuito o fuerza mayor (artculo 159 N 6):
El artculo 45 del Cdigo Civil define: Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a
que no se es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por funcionarios pblicos, etc..
En esta materia, la doctrina suele distinguir entre los hechos que son obra del hombre (caso
fortuito) y los de la naturaleza (fuerza mayor). La ley laboral no distingue y, por lo tanto,
pueden configurar la causal siempre que sean enteramente independientes de la voluntad
del empleador y, en todo caso imprevisible o previsible pero inevitable.
- La jurisprudencia considera que habr caso fortuito o fuerza mayor:
i) En el incendio de la fbrica, que no haya sido provocado por el empleador.
ii) En la expropiacin de un predio, ya que hay una decisin unilateral de una autoridad.
iii) Sobre la obligacin de entregar un local comercial arrendado, ya que hay una terminacin
no prevista.
103. Causales subjetivas de terminacin:
a. Causales involuntarias (artculo 159 N 3):
Est constituida bsicamente por la muerte del trabajador. Al fallecer el trabajador se
termina automticamente la relacin laboral, en razn de que uno de los elementos del
contrato es la prestacin de servicios personales.
- Situaciones especiales:
1) Muerte del empleador:
No produce causal de terminacin del contrato de trabajo en virtud del principio de
continuidad de la empresa (artculo 4 C del T). Sin embargo, podra darse el caso de que la
sucesin (herederos del causante) no pudiese continuar con el giro del negocio por razones
que no le son imputables.
El trmino del contrato en esta especial situacin se produce por caso fortuito o fuerza
mayor, la que, en todo caso, no est constituida por la muerte propiamente tal del
empleador, sino por la imposibilidad de la sucesin del empleador de continuar con el giro de
la empresa.
2) Invalidez del trabajador:
A partir de la entrada en vigencia de la Ley N 19.759, la invalidez no puede considerarse
como justa causa para poner trmino al contrato, por disposicin expresa del artculo 161
bis, en virtud del cual, el trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo,
tiene derecho a indemnizacin por aos de servicio incrementada en un cincuenta por
ciento.
Este sistema no impide al pensionado por invalidez continuar trabajando, obviamente en un
trabajo proporcional a sus fuerzas residuales. As entonces, podr perfectamente darse el
caso de que el trabajador estuviera legtimamente en condiciones para seguir realizando el

trabajo que normalmente desarrollaba, situacin en la cual el empleador no podra invocar la

invalidez como justa causa de terminacin del contrato, y si as lo hace, debe pagar una
indemnizacin con el recargo del cincuenta por ciento sealado.
Distinta es la situacin que se produce en aquellos casos en que el invlido, ya sea total o
parcial, en razn de sus actuales fuerzas no puede seguir desarrollando el trabajo que
realizaba. En este caso, perfectamente podra pensarse que el contrato de trabajo no puede
seguir vigente, toda vez que existe la imposibilidad para el dependiente de seguir prestando
el servicio acordado, lo cual constituye sin ninguna duda, su deber principal.
Por ende, en esta especial situacin el incumplimiento de estas obligaciones debe conducir
necesariamente a la terminacin de la relacin laboral.
b. Causales voluntarias:
Se trata del despido originado por causales de caducidad, es decir, al trmino del contrato
debido a una actuacin del trabajador que permite al empleador ponerle trmino en forma
unilateral, sin derecho a indemnizacin por parte de aqul. Se encuentran contempladas en
el artculo 160.
1) Algunas de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan (artculo 160 N 1):
A) Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones:
La probidad dice relacin con la integridad y honradez en el obrar y dada su gravedad y por
tratarse de un hecho irreversible debe estar explcitamente probado. Estas conductas
indebidas deben guardar estricta relacin con las funciones laborales del trabajador.
La causal encuentra su respaldo en la buena fe que debe existir en el desarrollo de una
relacin de carcter laboral. Implica sancionar al dependiente que quebranta este clima de
confianza y respeto que debe primar en la empresa, con su despido exento de toda
indemnizacin. Se trata del desarrollo de las obligaciones del trabajador en un marco de
buena conducta, responsabilidad y correccin en los asuntos que le son confiados. Lo que
est en juego tiene que ver con conductas o valores superiores a los meramente
econmicos, como es la confianza depositada en el trabajador y el deber de lealtad hacia el
desarrollo de la labor empresarial.
B) Conductas de acoso sexual:
El 18 de marzo de 2005, se public la ley N 20.005, que tipific y regul la figura del acoso
sexual, calificndola como una prctica laboral reprobable. En el artculo 2 del C del T, se
intercal un nuevo inciso 2, en que expresamente se declara que el acosos sexual es una
conducta contraria a la dignidad humana y se entiende por tal: el que una persona realice
en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades
de empleo.
La Direccin del Trabajo ha dictaminado que el acoso sexual corresponde a una conducta
ilcita que lesiona diversos bienes jurdicos del trabajador afectado, tales como la integridad
fsica y psquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos
derechos derivados de la dignidad de la persona.
Las conductas constitutivas de acoso son amplias, incluyndose los acercamientos fsicos y
cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un requerimiento de
carcter indebido. Pueden efectuarse por cualquier medio, tales como notas, cartas, correos
electrnicos o tambin a travs de simples propuestas verbales.
La doctrina ha desarrollado dos tipos de acoso sexual:
i) Chantaje sexual: cuando el sujeto activo del acoso sexual (persona que realiza el acoso)
condiciona el acceso al empleo, una condicin laboral o el cese del trabajador, a la
realizacin de un acto de contenido sexual. Este chantaje es de tipo jerrquico, ya que para

su existencia requiere que el sujeto activo se encuentre en una situacin jurdica que le
confiera la posibilidad de determinar las condiciones laborales de la vctima la que, por lo
tanto, se presenta como subalterna. Incluye tambin el acoso indirecto, que se da en
aquellos casos en que resulta favorecido aquel trabajador que ha accedido a los
requerimientos sexuales indebidos, frente a otros que estn en mejores condiciones de
mrito o antigedad. Este chantaje sexual conlleva o amenaza originar una prdida tangible
de derechos laborales.
ii) Acoso ambiental: implica la creacin de un ambiente hostil, intimidatorio o humillante, que
se diferencia de la situacin anterior, en que no lleva implcita la amenaza o prdida de
beneficios laborales. Se le denomina tambin intimidacin.
La legislacin contempla los dos tipos de acoso, ya que expresamente tipifica como tal a la
amenaza a la situacin y entorno laboral del trabajador y tambin a los perjuicios en sus
oportunidades en el empleo.
El sujeto activo del acoso puede ser el empleador, otro trabajador o, incluso, un tercero que
tenga alguna relacin con aqul, de cualquier tipo que esta sea. As, podra tratarse de algn
consultor o proveedor, por ejemplo, o tambin de algn contratista.
El sujeto pasivo del acoso (persona acosada) necesariamente debe tratarse de un
trabajador, sin importar su sexo, ya que se exige que se afecten sus condiciones laborales,
por lo que no podra tratarse de de una persona ajena al trabajo.
Cuando el acosador es un trabajador, una de las medidas ms drsticas que podran
impetrase en su contra es la de poner trmino a su contrato de trabajo, fundamentada tal
decisin precisamente en haber incurrido en conductas de acoso sexual.
C) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa:
Las vas de hecho consisten en rias o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia fsica.
Debe entenderse configurada slo cuando la agresin se produzca respecto de las personas
sealadas y en la empresa. Se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe
existir en los ambientes de trabajo.
En teora, resulta irrelevante determinar las causas que provocaron la ria, por lo que, en
principio, configurado el hecho objetivo de las vas de hecho empleadas, dar motivo al
empleador para invocarla, pues se ha alterado de manera indebida el buen desarrollo del
clima laboral.
Las peleas que puedan producirse entre trabajadores fuera de la empresa, no configuran la
causal, por no cumplirse en este caso las condiciones que la ley exige para ello.
D) Injurias proferidas por el trabajador al empleador:
Se trata de toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o
menosprecio de otra persona.
Para su configuracin se exigide la existencia del nimo o intencin de injuriar. Con ello se
descarta la simple crtica del actuar. Sern los tribunales los encargados de ponderar la
existencia de los hechos que configuran la causal, ponderacin en la cual debe tenerse en
consideracin el normal ambiente en que se desarrolla el trabajo.
E) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea:
La conducta inmoral consiste en general en la realizacin de conductas opuestas a los
cnones considerados como normales por la sociedad.
Es importante que esta causal opera tratndose de una conducta laboral y no de una
conducta privada, la vida privada del trabajador debe ser respetada.
Se trata de alguna conducta grave del trabajador que no se conlleve con las normas ticas
que habitualmente rigen la vida en una empresa, pudiendo tratarse de hechos de distinta

naturaleza, pero siempre que se relacionen en forma directa con el desempeo laboral del
trabajador.
2) Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador (artculo 160 N 2):
Su fundamento es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja
efectuando labores para la competencia,

siempre

que esto haya sido estipulado

expresamente, y aunque sea fuera de las horas de trabajo. Es una manifestacin de la

obligacin de lealtad y de prohibicin de competencia desleal que emana del contenido
tico-jurdico del contrato de trabajo.
- Para que se configure la causal son necesarios tres requisitos copulativos (deben concurrir
los tres):
i) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador en beneficio personal o de
un tercero ajeno al empleador.
ii) Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio,
es decir, deben ser de aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios.
Normalmente debe estarse al giro que se declara para efectos tributarios.
Las negociaciones que estn fuera del giro de la empresa no pueden prohibirse, ni aun en el
contrato de trabajo, ya que significara una limitacin a la garanta constitucional de la
libertad de trabajo.
iii) Que la prohibicin de realizar negociacin se encuentre expresamente estipulada en el
propio contrato de trabajo, o puede estar estipulada en el reglamento interno, cuando se
considera parte integrante del contrato.
A falta estipulacin no se configura la causal, pero podra estarse frente a las contempladas
en los nmeros 1 (falta de probidad) 7 (incumplimiento grave de las obligaciones que
impone el contrato) del artculo 160.
3) No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada dos das seguidos, dos
lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra (artculo 160 N 3):
La ausencia del trabajador significa el no cumplir con la obligacin principal del trabajador,
cual es precisamente la de trabajar.
Causa justificada es aquella que es justa y razonable. La ausencia del trabajador ser
injustificada cuando carezca de razn atendible para faltar a sus labores.
Para configurar la causal no basta con que haya existido ausencia al trabajo por el tiempo
que exige la norma, sino, adems, que esta ausencia haya sido injustificada, punto cuya
calificacin ser competencia de los tribunales de justicia.
En el caso de enfermedad, impedir justificadamente la asistencia al trabajo y ser
acreditada a travs de una licencia mdica. Si licencia mdica es rechazada por el organismo
previsional respectivo, no le quita el carcter de justificada a la ausencia.
- La causal presenta las siguientes hiptesis de hecho:
A) Ausencia de dos das seguidos:
Los das deben ser completos, es decir, deben comprender todas las horas en que la
empresa se encuentra en actividad. Si durante el tiempo exigido el trabajador se presenta a
alguna hora a dar sus excusas, se impedira la configuracin de la causal.
Antes deba tratase de das seguidos, es decir, no se producira la falta si entre los dos das
laborales en que se ausent el trabajador existe un da no laboral, ya sea domingo o festivo
o por otra causa (por ejemplo: si falta un das sbado y lunes). Hoy, se encuentran fallos que
sostienen que los das seguidos deben entenderse con relacin a los das laborales y no a los

indicados en el calendario. Es decir, se exigen dos jornadas continuas entendindose por

tales nicamente aquellas en que existe la obligacin de asistencia y no las liberadas.
B) Inasistencia durante dos lunes en el mes:
Los das lunes deben corresponder al mismo mes calendario y pueden ser alternados.
C) Ausencia de tres das en el mes:
Tres das completos del mismo mes calendario, sin necesidad de ser seguidos.
16
D) La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo
una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin
grave en la marcha de la obra:
Se exige que debido a la ausencia del trabajador se produzca una perturbacin grave en la
marcha de la obra, circunstancia que deber ser acreditada por el empleador y evaluada por
los tribunales de justicia.
Se tratar de un trabajador medianamente especializado, que no pueda ser fcilmente
reemplazado si se produce su ausencia. La oportunidad del aviso depender de cun
especializado sea el trabajador, ya que ello determinar la mayor o menor facilidad de
reemplazarlo para evitar las perturbaciones graves a que hace la disposicin.
4) Abandono del trabajo por parte del trabajador; entendindose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo,
sin permiso del empleador, o de quien lo represente.
b) La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato.
(Artculo 160 N 4):
Implica infraccin a la principal obligacin del trabajador, pero en este caso, el trabajador
concurri a sus labores, pero las abandona, es decir, las interrumpe durante la jornada
laboral, en forma abrupta e injustificada y sin permiso del empleador.
La ausencia debe ser intempestiva, es decir, sin previo aviso o repentina, e injustificada.
La negativa a trabajar en faenas convenidas en el contrato, sin justificacin, es el abandono
especfico de la faena en la que debe desempearse el trabajador.
La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario,
salvo en el caso del artculo 29 del C del T (horas extraordinarias por caso fortuito o fuerza
mayor o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o instalaciones), no incurre en esta causal de trmino de
la relacin laboral.
5) Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos.
(Artculo 160 N 5):
Esta causal est ligada a la seguridad de la empresa, y se relaciona, por una parte, con las
normas de higiene y seguridad en el trabajo y, por la otra, con la disciplina laboral.
Lo que se sanciona son todas aquellas actuaciones faltas de prudencia y no intencionales en
que incurre el trabajador, en que sin razn y fundamento pone en peligro la seguridad del
establecimiento y la salud de los trabajadores.
- Para que opere esta causal se exigen dos requisitos copulativos:
i) Que existan actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede
tratarse de acciones positivas o negativas.
Imprudencia: es actuar sin discernir, sin precaucin.
Prudencia: consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas con precaucin.
Temerario: es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos.
Omisin: es no hacer algo debiendo haberlo hecho.
ii) Que se afecte a:

 La seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde

se desempea el trabajador o;
La seguridad, actividad o salud de los trabajadores.
En general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las normas
de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevencin de riesgos.
Para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y
debidamente probada. La Corte Suprema ha indicado que la negligencia exigida reviste
carcter subjetivo y se caracteriza por ser un acto inexcusable del trabajador que no cumple
sus tareas con la intensidad y cuidado debido. Por esta causal se cuestiona la pericia y
diligencia del trabajador, ya que se imputa una inepcia mayor, una torpeza inexcusable.
6) El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (artculo 160 N 6):
Se conoce como actos de sabotaje. Se trata de perjudicar maliciosamente al empleador.
- Para que se configure es necesaria la presencia copulativa de los siguientes requisitos:
i) Perjuicio material, vale decir, fsico, tangible y probado.
ii) Causado intencionalmente, es decir, no basta la mera negligencia, se requiere el propsito
de causar el perjuicio.
iii) Debe efectuarse en maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o
mercaderas.
7) Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato (artculo 160 N7):
Causal que implica el reconocimiento al carcter contractual de la relacin entre las partes,
en la que el cumplimiento de la obligacin de una de ellas ser la causa para el
cumplimiento de su obligacin por la otra.
La obligacin que se incumple puede emanar del contrato escrito, de una clusula tcita, del
reglamento interno, de la ley incorporada al contrato y de un contrato colectivo.
Se trata de un incumplimiento grave, es decir, consustancial, pudiendo referirse a
obligaciones precisas del trabajador, teniendo en cuenta la labor especfica pactada o
tambin ser de ndole ms general, como sera la situacin de los atrasos reiterados. La
magnitud del incumplimiento est determinada no slo por el carcter ocasional o
permanente de la infraccin, sino tambin por las circunstancias que la rodean, entre las que
deben considerarse, por ejemplo, los aos de servicio del trabajador implicado y su conducta
previa.
Suspensin del contrato de trabajo: cesacin justificada y temporal de la obligacin de
trabajar o de pagar la remuneracin en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato
de trabajo, subsistiendo el vnculo contractual.
Trmino del contrato de trabajo: cesacin definitiva de los efectos de la relacin laboral,
motivada por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos que
dependen de la voluntad de las partes.
104. CESE DE LA RELACIN LABORAL
104,1. Despido causado (artculo 161inciso 1):
El artculo 161 inciso 1 dispone que el empleador podr poner trmino al contrato de
trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
tales como las derivadas de la racionalizacin o moderacin de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan
necesaria la separacin de uno o ms trabajadores.
Este artculo introduce la obligacin del empleador de fundar el despido, y si se invoca esta
causal da lugar a que inmediatamente se cancele una indemnizacin.
Lo que se quiere es centrar la razn del despido en necesidades de carcter econmico o
tecnolgico. Se trata de que el empleador despida cuando por motivos de carcter objetivo,

no pueda retener al trabajador. Los hechos que constituyen esta causal son ajenos a la
voluntad de las partes, pues apunta a que el trabajador sea despedido por alguna razn
objetiva. Si se acredita que el despido no tiene fundamento alguno, se ocasionar un mayor
costo al empleador, ya que la indemnizacin ser recargada.
Es una causal con derecho a indemnizacin por aos de servicio, se debe dar aviso con a lo
menos 30 das de anticipacin, con copia a la inspeccin del trabajo, no se requiere tal
anticipacin si se paga indemnizacin substitutiva en dinero, equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador.
La ley enuncia slo ejemplos de situaciones que ameritan la aplicacin de la causal, ya que
es posible que existan otras que resulten justificadas. Los casos contemplados en la ley
apuntan a circunstancias tcnicas y econmicas.
Nuestros tribunales han exigido para su configuracin circunstancias que no emanen de la
sola voluntad o responsabilidad de la empresa. Es decir, si la necesidad de despedir obedece
a una administracin deficiente de los negocios, no es posible tenerla por configurada.
104,2. Desahucio (artculo 161 inciso 2):
Hay trabajadores a los que se les puede poner trmino del contrato, sin necesidad de
expresin de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador
para poder ponerle trmino a su contrato sin expresin de causa.
- Concepto de Desahucio: es la facultad unilateral del empleador de poner trmino al
contrato de trabajo, sin expresin de causa, pero slo respecto de determinados
trabajadores.
- Trabajadores respecto de quienes procede:
i) Trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que estn dotados, a lo menos, de facultades
generales de administracin.
El trabajador debe estar dotado de un poder de carcter general y no de un simple mandato
para ciertos actos especficos o poderes especiales. Es un poder que debe identificarse con
quienes administran la empresa, encontrndose, normalmente, pocas personas en esta
situacin.
ii) Trabajadores de casa particular.
iii) Cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane
de la naturaleza de los mismos.
El elemento confianza de una u otra forma siempre estar presente en el contrato de
trabajo, sin embargo, ella ser ms tenue mientras menor sea la responsabilidad de la labor
desarrollada por el dependiente y ms acentuada en la situacin inversa.
La disposicin debe entenderse referida a los trabajadores que no obstante desempear
cargos de gran responsabilidad, no gocen de facultades de representacin.
- Requisitos o formalidades del desahucio:
i) Debe ser otorgado por escrito.
ii) Debe darse con 30 das de anticipacin, a lo menos.
Pero, no se requerir esta anticipacin cuando el empleador pagare al trabajador, al
momento de la terminacin, una indemnizacin en dinero efectivo equivalente a la ltima
remuneracin mensual devengada.
iii) El respectivo aviso debe efectuarse con copia a la Inspeccin del Trabajo.
_ Terminacin del contrato de por causales del artculo 161 y la licencia mdica del
trabajador:
El goce de la licencia mdica no confiere al trabajador un derecho a fuero, pero la ley ha
establecido la imposibilidad para el empleador de invocar las causales contempladas en el
artculo 161 (Despido causado por necesidades de la empresa y Desahucio) respecto a

trabajadores que gocen de licencia por enfermedad comn, accidente del trabajo o
enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan
la materia.
Por lo anterior, es perfectamente posible que se pudiesen invocar vlidamente otras
causales. Esto se refleja en la norma que establece la incompatibilidad del subsidio de
incapacidad laboral temporal con el de cesanta, pero le reconoce al beneficiario el derecho a
gozar de ellos en forma sucesiva, es decir, terminado el perodo de licencia mdica, puede
proseguir el subsidio de cesanta.
Si en un caso concreto el trabajador hubiese sido desahuciado y durante el perodo de 30
das, posteriores al aviso y anteriores al trmino efectivo del contrato, le sobreviene una
enfermedad que da lugar a licencia mdica, el perodo de pre-aviso debe suspenderse por
todo el tiempo que dure la licencia.
Si durante la vigencia de la licencia el trabajador fuese desahuciado o despedido por la
causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tal acto ser nulo.
104.3. Renuncia del trabajador (artculo 159 N 2):
El contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del trabajador, de lo cual se debe dar
aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
La renuncia obedece a la sola voluntad del trabajador, pudiendo definirla como el acto
unilateral a travs del cual el trabajador pone trmino al contrato de trabajo sin expresin de
causa.
A diferencia de la situacin del desahucio que puede dar el empleador, la renuncia opera en
cualquier situacin.
105. Formalidades del trmino del contrato de trabajo:
1) Requisito general para que el despido produzca el efecto de poner trmino al contrato:
1.1) Requisitos:
a. El empleador debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones
previsionales devengadas hasta el ltimo da del mes anterior al despido.
b. Deben adjuntarse los comprobantes que as lo justifiquen.
1.2) Causales respecto a las cuales se exigen los requisitos:
Estos requisitos operan tratndose de las causales contenidas en:
- Art. 159 N 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
- Art. 159 N 5: Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Art. 159 N 6: Caso fortuito o fuerza mayor
- Art. 160: Empleador pone trmino al contrato sin derecho a indemnizacin al invocar
alguna causal en la incurra el trabajador.
- Art. 161: Despido causado por necesidades de la empresa y Desahucio.
1.3) Efectos que se siguen de la infraccin a las normas:
a. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de las cotizaciones del despido, ste no
producir el efecto de poner trmino al contrato.
No afecta la validez del despido el no adjuntar a la comunicacin del trmino del contrato los
comprobantes que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
ltimo da del mes anterior al despido si, efectivamente, las mismas se encontraban
ntegramente pagadas, ya que el empleador slo estara incurriendo en una omisin que
tiene que ver con la forma de acreditacin del pago de las cotizaciones y no con la obligacin
misma de pago. Esta omisin es susceptible de ser sancionada con multa a beneficio fiscal.
b. El empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas
del trabajador, lo que comunicar a ste mediante carta certificada acompaada de la
documentacin emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la
recepcin de dicho pago.

Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el empleador deber pagar al trabajador las

remuneraciones y dems prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el
perodo comprendido entre la fecha del despido y la fecha del envo o entrega de la referida
comunicacin.
2) Situacin de las causales de caducidad:
Se trata de todas las causales contenidas en el artculo 160 (causales subjetivas voluntarias)
y de los nmeros 5 y 6 del artculo 159 (conclusin del trabajo o servicio que dio origen al
contrato y caso fortuito o fuerza mayor).
- En estos casos se requiere:
i) Comunicacin escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al
domicilio que el trabajador tenga sealado en el contrato.
ii) Que esa comunicacin se entregue o enve dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la
separacin del trabajador o 6 das hbiles, si se trata de la causal del artculo 159 N 6, es
decir, caso fortuito o fuerza mayor.
iii) La comunicacin deber expresar la causal o causales invocadas, los hechos en que se
funda y el estado de pago de las cotizaciones previsionales.
iv) Deben adjuntarse los comprobantes que justifiquen el pago de las cotizaciones.
v) Copia del aviso debe enviarse a la Inspeccin del Trabajo, dentro del plazo sealado.
3) Situacin de la causal del artculo 161 inciso 1 (Despido causado por necesidades de la
empresa):
El empleador debe dar aviso al trabajador con 30 das de anticipacin, con copia a la
Inspeccin del Trabajo. Sin embargo, este plazo no es necesario si se paga en dinero efectivo
una indemnizacin sustitutiva del aviso equivalente a la ltima remuneracin mensual
devengada.
La comunicacin dada al trabajador deber indicar, el monto total a pagar por concepto de
indemnizacin por aos de servicios.
4) Desahucio (artculo 161 inciso 2):
Forma de poner trmino al contrato de trabajo, sin expresin de causa, mediante aviso
escrito dado por el empleador al trabajador. Se deben cumplir los requisitos de: aviso
otorgado por escrito, con 30 das de anticipacin, a lo menos, copia a la Inspeccin del
Trabajo.
5) Situacin de la renuncia del trabajador, de los finiquitos y del mutuo acuerdo:
De acuerdo al artculo 159 N 2 el contrato de trabajo puede terminar por la renuncia del
trabajador, de lo cual debe dar aviso a su empleador con 30 das de anticipacin, a lo menos.
Por finiquito se entiende la convencin celebrada por escrito y firmada por dos partes
(trabajador y empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que
por diversos conceptos pudiere adeudrsele y renuncia, por tanto, a toda accin judicial o
extrajudicial a su respecto; y el empleador, a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en
contra del trabajador.
El finiquito es aplicable a todos los trabajadores y consta de forma legal, ya que la ley lo
reglamenta.
En estos casos (renuncia, mutuo acuerdo y finiquito) el artculo 177 exige que el respectivo
instrumento sea firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivo, o que sea ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. Pueden actuar
tambin como ministros de fe, un notario pblico de la localidad, el oficial del registro civil de
la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal correspondiente.
Si se trata de un despido fundado en las causales del artculos 159 Nos. 4, 5 6, 160 y 161,
el ministro de fe, previo a la ratificacin del finiquito, debe requerir al empleador que le
acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las

respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las
cotizaciones para fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo, si corresponde,
hasta el ltimo da anterior al del despido.
Para estos efectos los organismos previsionales debern emitir un documento denominado
Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas, a fin de determinar el exacto
cumplimiento de las obligaciones del empleador.
Si no se cumplen las formalidades anteriores el respectivo instrumento (finiquito, renuncia y
mutuo acuerdo) no puede ser invocado por el empleador.
Tratndose de los finiquitos, cuando han cumplido con las formalidades indicadas, gozan de
mrito ejecutivo, al igual que sus copias autorizadas, respecto de las obligaciones
pendientes que se hubieren consignado en l. Si no ha cumplido las formalidades, la
jurisprudencia ha dicho que sirve como: recibo de dinero, prueba del monto de la
remuneracin y que equivale a una confesin y, si lo presenta el trabajador, sirve tambin
para acreditar la fecha de ingreso, la relacin laboral o la deuda reconocida por la parte.
106. Indemnizacin por Aos de Servicio:
El artculo 163 establece el derecho del trabajador que es despedido a ser indemnizado,
siempre que:
1. Su contrato hubiere estado vigente un ao o ms.
2. Que el empleador le ponga trmino invocando el artculo 161 C del T.
Para determinar el monto de la indemnizacin existen dos posibilidades:
1. Que las partes hayan convenido en un contrato individual o colectivo, la indemnizacin a
pagar, la que en ningn caso puede ser inferior a la que determine la ley.
2. Que se aplique la indemnizacin determinada por la ley, lo que ocurrir cuando no se haya
celebrado pacto alguno o cuando se ha pactado una indemnizacin inferior a la legal.
106.1) Concepto de indemnizacin legal (artculo 163 inciso 2):
Es la indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30
das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin
superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador.
Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11
aos), lmite que no rige tratndose de trabajadores contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981.
106.2) Clculo de la indemnizacin:
Para los efectos de la indemnizacin, la ltima remuneracin mensual comprende toda
cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de los servicios al
momento de terminar el contrato. Por lo tanto:
Se incluye:
a. El sueldo.
b. Las regalas o especies avaluadas en dinero.
c. Las imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador.
Se excluye:
a. La asignacin familiar legal.
b. Los pagos por sobretiempo.
c. Los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al
ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad.
De acuerdo al artculo 172 inciso 3, para los efectos de las indemnizaciones no se
considerar una remuneracin mensual superior a 90 unidades de fomento del ltimo da del
mes anterior al pago, por lo que el tope mximo es de 90 U.F., limitndose a dicho monto la
base de clculo.

De acuerdo al artculo 173, las respectivas indemnizaciones debe reajustarse segn la

variacin del IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso trmino al contrato y el que
antecede a aquel en que se efecte el pago.
En el caso de las remuneraciones variable, la indemnizacin se calcula sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los ltimos tres meses calendario.
106.3) Indemnizacin sustitutiva a todo evento (artculo 164):
En este artculo se contempla un novedoso mecanismo de indemnizacin de carcter
eminentemente previsional, muy ligado al sistema de capitalizacin individual del rgimen
de pensiones creado por el DL 3.500 de 1980.
- Caractersticas de este tipo de Indemnizacin:
1. Se trata de una indemnizacin eminentemente voluntaria (salvo caso de trabajador de
casa particular, en que es obligatoria), producto de un pacto por escrito entre el trabajador y
el empleador.
2. Es una indemnizacin a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la
terminacin del contrato de trabajo.
3. Se refiere slo al lapso posterior a los 6 aos de servicio, es decir, se paga la cotizacin
respectiva desde el 7 ao de servicio del trabajador y hasta el trmino del 11 ao, en el
caso de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1981, si ha sido
contratado con anterioridad no rige esta limitacin.
4. El empleador debe depositar mensualmente en la AFP a que se encuentre afiliado el
trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales imponible de ste que se hubiere
fijado en el pacto correspondiente, el que ser de cargo del empleador.
La cotizacin o aporte no podr ser inferior al equivalente a 4,11% de la remuneracin
mensual imponible que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo, el cual se
aplica hasta una remuneracin mxima de 90 UF. (Este porcentaje implica aproximadamente
una indemnizacin de 15 das de remuneracin por ao de servicio).
5. El aporte se deposita en una cuenta de ahorro especial que abrir la AFP a cada
trabajador, lo que se rige por las normas establecidas por el DL 3.500, relativas a la cuenta
de ahorro voluntario, con algunas particularidades.
6. Como se trata de una indemnizacin por trmino de la relacin laboral, los fondos slo
podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a la empresa respectiva,
cualquiera sea la causa de la terminacin.
7. En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cnyuge, a los hijos o a los
padres del fallecido, uno a falta de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el
estado civil respectivo. Esto opera slo tratndose de sumas no superiores a 5 UTA. El saldo,
si lo hubiere incrementar la masa de bienes de la herencia
106.4) Situacin especial de los trabajadores de casa particular:
Estos trabajadores, desde el ao 1991, tienen una indemnizacin especial, la cual tiene las
siguientes caractersticas:
a. Se trata de una indemnizacin absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay
despido operando alguna causal de caducidad imputable al trabajador.
b. Tiene en cierto modo un carcter previsional, ya que se financia con un aporte mensual
del empleador, equivalente a un 4,11%, que se deposita en una AFP.
c. El monto de esta indemnizacin queda determinado por los aportes del perodo respectivo
y la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
d. El aporte tendr una duracin mxima de 11 aos en relacin con cada trabajador y se
debe comenzar a efectuar desde el inicio de la relacin laboral, o a contar del 1 de enero de
1991 tratndose de trabajadores contratados con anterioridad a esa fecha.
106.5 Accin Judicial del Trabajador Despedido:

De acuerdo al artculo 168, el trabajador a cuyo contrato de le ha puesto trmino por

aplicacin de una o ms causales establecidas en los artculo 159, 160 y 161, y que
considere que dicha aplicacin es injustificada, indebida o improcedente o cuando no se ha
invocado ninguna causal legal, puede reclamar judicialmente, con el fin de que as se
declare.
Para ello, debe concurrir al juez competente, que ser el del domicilio del empleador o del
lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, a eleccin del trabajador.
El plazo para reclamar es de 60 das hbiles desde la fecha de separacin del trabajador.
Si el juez acoge la accin o reclamo del trabajador, debe:
1. Ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si procediere.
2. Ordenar el pago de la indemnizacin por aos de servicio, aumentada en un:
a. 30% por aplicacin improcedente del artculo 161 (necesidades de la empresa y
desahucio).
b. 50% por aplicacin injustificada del artculo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa
legal.
c. 80% por aplicacin indebida del artculo 160 (causales subjetivas voluntarias o causales
de caducidad).
d. 100% si el empleador ha invocado las causales de los nmeros 1, 5 y 6 del artculo 160 y
el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente.
106.5.1) Suspensin del Plazo de Caducidad:
Si el trabajador recurre ante la Inspeccin del Trabajo, el plazo para accionar judicialmente
(de 60 das) se suspende.
Dicho plazo seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la Inspeccin, no obstante lo
anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la
separacin del trabajador.
106.6 Despido Indirecto:
De acuerdo al artculo 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al contrato de trabajo
invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos de
los siguientes nmeros del artculo 160:
1. Art. 160 N 1: conductas indebidas de carcter grave.
2. Art. 160 N 5: actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad,
actividad o salud de los trabajadores.
3. Art. 160 N 7: incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendr derecho a las
respectivas indemnizaciones, aumentadas de la siguiente forma:
a. 50% en el caso de la causal nmero 7.
b. 80% en el caso de las causales nmero 1 y 5.
Si rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia
voluntaria del trabajador.
Este despido indirecto tiene su origen en el carcter bilateral del contrato individual de
trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del
contrato de trabajo, la indemnizacin surge entonces como una sancin a dicho
incumplimiento.
106.7 Fuero o Inamovilidad Laboral:
De acuerdo al artculo 174, es el derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del
cual no pueden ser despedidos sin autorizacin previa del juez competente, quien podr
concederla en el caso de las siguientes causales:
a. Artculo 159 N 4: Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
b. Artculo 159 N 5: Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.

c. Artculo 160: Causales de caducidad.

106.7.1) Caractersticas generales del derecho a fuero:
1. Las causales de fuero son de derecho estricto, se encuentran reguladas por la ley y las
partes no pueden crear otras diferentes.
2. Son esencialmente transitorias, es decir, se extienden slo por los lapsos que seala la ley.
106.7.2 Procedimiento:
Como el empleador no puede poner trmino al contrato de trabajo sin autorizacin previa del
juez competente, esto implica un procedimiento llamado Juicio de Desafuero, al cual
deber concurrir obligatoriamente el empleador. Es facultativo para el juez conceder o no el
desafuero.
106.7.3) Separacin provisional:
Es posible que el juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, decrete
excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o
sin derecho a remuneracin. Se ha aceptado que esta medida se aplique a solicitud del
propio trabajador aforado.
Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, debe ordenar la
inmediata reincorporacin del trabajador aforado, disponiendo el pago ntegro de sus
remuneraciones y beneficios debidamente reajustados. El perodo de separacin se
entender efectivamente trabajado para los efectos legales y contractuales.
106.7.4) Casos de fuero:
1. Fuero sindical:
a. Fuero de los candidatos a directores sindicales: gozan de fuero desde que comuniquen por
escrito al empleador la fecha en que deba realizarse la eleccin y hasta esta ltima.
La comunicacin al empleador debe darse con una fecha de anticipacin no superior a 15
das contados hacia atrs, desde la fecha de la eleccin, con copia a la Inspeccin del
Trabajo. Si no se efecta esta comunicacin, el fuero no opera.
Los trabajadores, en una misma empresa, slo pueden gozar de este fuero 2 veces en cada
ao calendario
b. Fuero de los directores: gozan de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta 6 meses
despus de haber cesado en el cargo.
c. Fuero del delegado sindical: los trabajadores de una empresa que estn afiliados a un
sindicato inter-empresa, pueden designar de entre ellos uno o ms delegados sindicales,
quienes gozaran del mismo fuero que los directores sindicales.
d. Fuero del delegado del personal: trabajador que sirve de nexo de comunicacin entre el
grupo de trabajadores y el empleador y con las personas que se desempeen en los diversos
niveles jerrquicos de la empresa o establecimiento. Gozan del mismo fuero de los directores
sindicales.
2. Fuero de los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva:
Estos trabajadores gozan de fuero desde los 10 das anteriores a la presentacin del
proyecto de contrato colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin de este ltimo, o
hasta la fecha de notificacin a las partes del fallo arbitral que se dicte.
3. Fuero de un miembro del Comit Paritario de Higiene y Seguridad:
Goza de fuero uno solo de los miembros del Comit, hasta que termine su mandato, quien es
designado por los propios representantes de los trabajadores.
4. Trabajadores en cumplimiento de labores militares:
El trabajador conservar la propiedad de su empleo, sin derecho a remuneracin, mientras
hiciere su servicio militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas
a instruccin.

Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha del respectivo certificado de

licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada por certificado mdico, se extender
hasta un mximo de 4 meses.
5. Fuero maternal:
La trabajadora goza de fuero durante todo el perodo de embarazo y hasta un ao despus
de expirado el descanso de maternidad.
Si por ignorancia del estado de embarazo se hubiere dispuesto el trmino del contrato, la
medida quedar sin efecto, y la trabajadora volver a su trabajo, para lo cual bastar la sola
presentacin

del

correspondiente

certificado

mdico,

sin

perjuicio

del

derecho

remuneracin por el tiempo en que hubiere permanecido indebidamente fuera del trabajo.
La afectada debe hacer uso de este derecho dentro del plazo de 60 das hbiles contado
desde el despido.
Si el desafuero se produjere mientras la mujer estuviere gozando de descanso maternal
continuar percibiendo el subsidio hasta la conclusin del perodo de descanso.
Renuncia del trabajador: acto unilateral a travs del cual el trabajador pone trmino al
contrato de trabajo sin expresin de causa.
Finiquito: convencin celebrada por escrito y firmada por ambas partes (trabajador y
empleador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por diversos
conceptos pudiere adeudrsele y renuncia, por tanto, a toda accin judicial o extrajudicial a
su respecto; y el empleador, a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del
trabajador.
Indemnizacin legal: indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual
es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de
servicio y fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Tendr
un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11 aos), que no rige a
trabajadores contratados con anterioridad al 14 de agosto de 1981.
Fuero laboral: derecho de que gozan ciertos trabajadores en virtud del cual no pueden ser
despedidos sin autorizacin previa del juez competente.
SEGURO DE DESEMPLEO
1. QU ES EL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA O SEGURO DE DESEMPLEO:
Es un seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando quedan cesantes,
entregndoles beneficios monetarios, de salud, asignacin familiar, becas de capacitacin y
acceso a la Bolsa Nacional de Empleo.
2. PERSONAS PROTEGIDAS O QUE DEBEN TENER SEGURO OBLIGATORIO DE
CESANTA:
Todos los trabajadores dependientes, con contrato, ya sea indefinido, a plazo fijo, por obra o
servicio, regidos por el Cdigo del Trabajo, que inicien o reinicien actividades laborales al 2
de octubre de 2002 (fecha de entrada en vigencia de la ley).
- Quedan excluidos de su aplicacin:
a. Trabajadores del sector pblico.
b. Trabajadores de casa particular.
c. Trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.
d. Trabajadores menores de 18 aos de edad, hasta que los cumplan.
e. Los pensionados que continan trabajando, excepto los que lo sean por invalidez parcial,
en cuyo caso tambin estarn amparados por el seguro.
3. AFILIACIN AL SEGURO:
Pueden distinguirse dos tipos de afiliacin:
1. Afiliacin Automtica: la afiliacin se produce por el hecho de iniciarse la relacin laboral,
hecho que origina, adems, la obligacin de cotizar.

Esto implica que tratndose de un trabajador que comienza a trabajar por primera vez con
posterioridad a la vigencia de la Ley 19.728 (2 octubre 2002), o que es recontratado a contar
de esa fecha, automticamente, y en forma independiente a su voluntad se incorpora a este
verdadero seguro social, naciendo los derechos y obligaciones que le son inherentes,
particularmente el derecho a las prestaciones respectivas y la obligacin de cotizar.
No obstante que la afiliacin es automtica, se debe suscribir por el trabajador un formulario
denominado Solicitud de Afiliacin al Seguro de Cesanta, con el cual se formaliza su
incorporacin al seguro y se informan los datos necesarios, que pasarn a integrar la
llamada Base de Datos de Afiliados que debe llevar la Administradora. La no suscripcin de
tal solicitud no implica falta de afiliacin y deber efectuarse al momento en que el afiliado
solicite la prestacin de un beneficio.
2. Afiliacin Opcional: dice relacin con los trabajadores dependientes regidos por el Cdigo
del Trabajo, que a la fecha de la vigencia de la Ley 19.728 mantengan un contrato de
trabajo, a quienes se les da la posibilidad de optar por afiliarse al Seguro. Se sujeta a las
normas siguientes:
a. El trabajador deber comunicar dicha decisin al empleador, con a lo menos 30 das de
anticipacin, la que se har efectiva el da 1 del mes siguiente al de la recepcin de la
comunicacin. Para manifestar su opcin al seguro, los trabajadores deben suscribir el
formulario Solicitud de Afiliacin al Seguro de Cesanta.
b. Los trabajadores que opten por sujetarse a las normas del Seguro conservan la antigedad
que registren con su empleador para los efectos del pago de la indemnizacin por aos de
servicios, para el evento de terminar el contrato por las causales del artculo 161 del C del T.
4. FUNCIONAMIENTO EL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA:
Cada trabajador tiene una cuenta individual, donde tanto l como su empleador debern
cotizar mensualmente un porcentaje de su remuneracin. Al momento de quedar cesante, el
trabajador podr retirar los recursos acumulados en su cuenta y, de ser necesario, recurrir a
un Fondo Solidario, el cual ser constituido con aportes de los empleadores y del Estado.
5. FINANCIAMIENTO DEL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA:
Es un aporte tripartito, establecindose cotizaciones de cargo del trabajador, del empleador
y del Estado. La cotizacin mensual depender del tipo de contrato.
1. Cotizaciones de cargo del trabajador:
El aporte individual del trabajador con contrato indefinido corresponde al 0,6% de su
remuneracin imponible, la cual ser depositada en una cuenta personal que se crear al
efecto, denominada Cuenta Individual por Cesanta.
El trabajador a plazo fijo no tiene que hacer aportes.
2. Cotizaciones de cargo del empleador:
El aporte del empleador asciende al 2,4% de las remuneraciones imponibles del trabajador
con contrato indefinido.
De este aporte, slo un 1,6% se abona en la Cuenta Individual por Cesanta del trabajador,
y el 0,8% restante ingresa a un fondo de reparto, denominado Fondo de Cesanta Solidario".
Cabe sealar que el aporte de 1,6% con cargo al empleador es deducible de la
indemnizacin a que tiene derecho el trabajador con contrato indefinido cuando es
despedido por necesidades de la empresa.
En el caso de los trabajadores con contrato a plazo fijo, el aporte del empleador es de un 3%.
3. Aporte Estatal:
El aporte del Estado asciende anualmente a 225.792 unidades tributarias mensuales (UTM),
depositadas en 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM en el Fondo de Cesanta Solidario.
Este aporte se entera ntegramente a un fondo denominado Fondo de Cesanta Solidario,
que debe mantener la Sociedad Administradora, y cuya finalidad es resguardar que

trabajadores de escasos ingresos tengan un rgimen de prestaciones bsicas si su cuenta

individual por cesanta no se lo permite.
6. REQUISITOS QUE DEBE CUMPLIR EL TRABAJADOR PARA COBRAR EL
SEGURO DE CESANTA:
1. Estar cesante (ya sea por renuncia o despido).
2. Si tena contrato indefinido: acreditar al menos 12 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en que se deveng el ltimo giro,
si es que ya se ha hecho uso del sistema.
3. Si tena contrato a plazo fijo: acreditar al menos 6 cotizaciones mensuales continuas o
discontinuas.
7. COBRO DEL SEGURO OBLIGATORIO DE CESANTA:
El trabajador tendr derecho a realizar tantos giros mensuales de su cuenta individual por
cesanta como su saldo lo permita, de acuerdo a los siguientes porcentajes:
Meses Porcentaje promedio de remuneracin de los ltimos 6 12 meses, segn
corresponda
Primero 50%
Segundo 45%
Tercero 40%
Cuarto 35%
Quinto 30%
Sexto 25%
Sptimo o superior 20%
El ltimo mes de prestacin podr ser inferior al porcentaje indicado en la tabla y
corresponder al saldo pendiente en la cuenta individual.
El mes que el trabajador encuentre trabajo, podr retirar el monto del seguro que le
corresponda en ese mes, o bien dejarlo en su cuenta.
8. FONDO DE CESANTA SOLIDARIO:
El Fondo de Cesanta Solidario tiene por finalidad financiar las prestaciones mnimas que la
Ley garantiza a aquellos afiliados que cumpliendo con los requisitos pertinentes- han
agotado o no disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de
quedar cesantes. Se financia con una fraccin de la cotizacin del empleador (0,8%) slo en
el caso de los contratos indefinidos, y con aportes del Estado definidos por Ley.
8.1 Trabajadores que tienen derecho a recibir prestaciones del Fondo de Cesanta
Solidario:
1. Aquellos que se encuentren cesantes al momento de la solicitud.
2. Aquellos que los recursos de su cuenta individual sean insuficientes para financiar un
beneficio de acuerdo a los montos y porcentajes que establece la ley.
3. Aquellos que tengan 12 cotizaciones en el Fondo de Cesanta Solidario en los ltimos 24
meses. Las tres ltimas cotizaciones deben ser continuas con el mismo empleador.
4. Aquellos que el contrato de trabajo haya terminado por vencimiento del plazo convenido,
por conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato, caso fortuito o fuerza mayor.
8.2 Pago de las prestaciones del Fondo de Cesanta Solidario:
En el caso del trabajador con contrato indefinido se reciben por cinco meses, y en el caso del
trabajador con contrato a plazo fijo, por dos meses.
En ambos casos, cuando la tasa de desempleo publicada por el Instituto Nacional de
Estadstica (INE) exceda en un punto porcentual el promedio de los ltimos cuatro aos, se
podr recibir hasta por dos meses ms.
9. OTROS BENEFICIOS QUE ENTREGA EL SEGURO DE CESANTA:
El seguro de cesanta no slo tiene beneficios en dinero, sino tambin en salud,

asignacin familiar y apoyo a la reinsercin laboral a travs del funcionamiento de una Bolsa
Nacional de Empleo y becas de capacitacin.
10. SISTEMA DE INFORMACIN LABORAL Y UNA BOLSA NACIONAL DE EMPLEO:
El sistema entregar informacin sobre el mercado laboral y la bolsa facilitar la bsqueda y
el ofrecimiento de vacantes para los trabajadores cesantes afiliados al Seguro.
Los beneficiarios del Fondo de Cesanta Solidario deben asistir mensualmente a la Oficina
Municipal de Intermediacin Laboral (OMIL) ms cercana a su domicilio durante todos los
meses que dura la prestacin y estar disponibles para la capacitacin o empleo que esta
oficina le pueda ofrecer.
11. BENEFICIOS ORIENTADOS A TRABAJADORES QUE FUERON AFECTADOS
POR EL TERREMOTO DE FEBRERO DE 2010:
Recientemente el Congreso Nacional aprob la Ley N 20.440 que flexibiliza los requisitos
para acceder a los fondos del Seguro de Cesanta, orientado especialmente a los
trabajadores cuyas fuentes de empleo se ubican en las zonas ms azotadas por el
cataclismo.
Consiste en tres medidas:
1) Menos requisitos para retirar fondos: para que un trabajador acceda al Fondo de Cesanta
Solidario no ser necesario que cuente con 12 cotizaciones mensuales, sino 8, continuas o
discontinuas, desde su incorporacin al seguro o desde que se hizo el ltimo giro, dentro de
los ltimos 24 meses. Se mantiene, eso s, la exigencia de las ltimas 3 cotizaciones
continuas con el mismo empleador. Esto va en beneficio de los trabajadores que hayan
cesado su relacin laboral entre el 1 de febrero y el 31 de julio de 2010, y cuya fuente de
trabajo se encuentre ubicada en las regiones de Valparaso, Libertador B. OHiggins, del
Maule, del Bo Bo, Araucana y Regin Metropolitana. En cuanto al acceso a la Cuenta
Individual de Cesanta, tambin se rebaja el requisito de acceso a los beneficios de 12 a 8
cotizaciones, tratndose de contratos a plazo indefinido, y respecto de los contratos a plazo
fijo o por obra, se mantiene la exigencia de 6 cotizaciones.
2) Ms giros con cargo al Fondo de Cesanta Solidario: Se otorgarn dos pagos adicionales a
los trabajadores que hayan recibido su ltimo giro entre enero y julio de 2010, en las
regiones de Valparaso, Libertador B. OHiggins, del Maule, del Bo Bo, Araucana y Regin
Metropolitana.
3) Permiso de reconstruccin: Consiste en un acuerdo entre empleadores y trabajadores que
tendr lugar cuando el empleador no pueda otorgar el trabajo convenido, o ste presente
serios riesgos para la salud o seguridad de los trabajadores. La idea es que el empleador
prescinda de pagar remuneraciones sin tener que efectuar despidos. Esta posibilidad se
considera tanto para los trabajadores a plazo fijo como para los trabajadores a plazo
indefinido, se podr solicitar hasta el ltimo da hbil de julio de 2010 y se pagarn
beneficios hasta el 31 de agosto de 2010. Para acceder se requiere que se trate una
empresa localizada en las regiones del Libertador Bernardo O`Higgins, Maule y Bo Bo, y que
el empleador acredite la situacin de la empresa mediante declaracin jurada ante alguno
de los ministro de Fe del artculo 177 del Cdigo del Trabajo y una copia de la declaracin
debe ser remitida a la Inspeccin del Trabajo. Estos trabajadores tambin podrn acceder a
los beneficios del seguro de cesanta (Ley N 19.728).
Seguro de Desempleo: seguro que protege a los trabajadores dependientes cuando
quedan cesantes, entregndoles beneficios monetarios, de salud, asignacin familiar, becas
de capacitacin y acceso a la Bolsa Nacional de Empleo.
Fondo de Cesanta Solidario: tiene por finalidad financiar las prestaciones mnimas que la
Ley garantiza a aquellos afiliados que cumplen con los requisitos y han agotado o no
disponen de recursos suficientes en su cuenta individual al momento de quedar cesantes.

JURISDICCIN LABORAL
1. JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO:
Son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de derecho, permanentes, cuyo territorio
jurisdiccional es el de una comuna o agrupacin de comunas que seala la ley, forman parte
del poder judicial y conocen en 1 instancia de aquellos asuntos de orden laboral que la ley
les encomienda en forma exclusiva , tienen como superior jerrquico a una Corte de
Apelaciones.
2. COMPETENCIA ABSOLUTA DE LOS JUECES DE LETRAS DEL TRABAJO:
Los jueces de letras del trabajo conocen:
1. Las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la aplicacin de las
normas laborales o derivadas de la interpretacin y aplicacin de los contratos individuales o
colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbtrales en materia laboral.
2. Las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizacin sindical y de
negociacin colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del
trabajo.
3. Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o interpretacin de las normas
de previsin y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, poca u origen y que
fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el N 1.
4. Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de ttulos a
los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social le otorguen merito ejecutivo.
5.

Las

reclamaciones

que

procedan

contra

resoluciones

dictadas

por

autoridades

administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social.

6. Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada
de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la responsabilidad
extracontractual.
7. Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia
laboral.
3. COMPETENCIA RELATIVA DE LOS JUZGADOS DE LETRAS DEL TRABAJO:
Ser competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del
demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a eleccin del
demandante.
4. PROCEDIMIENTO LABORAL DE APLICACIN GENERAL:
4.1 Gestiones previas a la tramitacin del juicio:
Cuando se produce un conflicto individual de trabajo, el o los interesados deben recurrir
primeramente en busca de soluciones a la inspeccin del trabajo.
Cabe sealar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalizacin del cumplimiento
de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentro de sus lmites
jurisdiccionales, de los reclamos por infraccin a las leyes sociales que sean sometidos a su
consideracin, procurando solucionarlos en forma satisfactoria, para hacer efectivo este
procedimiento

conciliatorio

pueden

citar

los

empleadores

trabajadores,

bajo

apercibimiento de multa.
La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solucin al
reclamo presentado, si la solucin se produce se levanta un acta y los acuerdos que all se
estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en
esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violacin o no cumplimiento
por las partes, cabe sealar que ste trmite es un avenimiento extrajudicial y no es
obligatorio, tambin conviene precisar que a ste trmite las partes pueden concurrir
personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta
poder, sin formalidades para acreditar la personera.

4.2 Comparecencia ante el Tribunal:

Las partes deben comparecer con patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el
ejercicio de la profesin) y representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en
juicio (el mismo abogado, procuradores del nmero, o estudiantes habilitados de derecho),
tambin cabe sealar que atendidas la naturaleza y cuanta del litigio, el juez puede
autorizar a las partes para comparecer y defenderse personalmente.
4.3 Procedimiento:
El procedimiento regulado se desarrollar en dos audiencias, la primera preparatoria y la
segunda de juicio.
1 Presentacin de la demanda:
La demanda se interpondr por escrito y deber contener:
1. Designacin del tribunal ante el cual se entabla
2. Individualizacin de las partes:
a. Nombre, domicilio, profesin u oficio del demandante, y en su caso de las personas que lo
representan y caso naturaleza de la representacin.
b. Nombre, domicilio y profesin u oficio del demandado.
3. Exposicin clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya
4. La enunciacin precisa y concreta de las peticiones que se someten a la resolucin del
tribunal.
2 Citacin a Audiencia Preparatoria:
Admitida la demanda a tramitacin, el tribunal deber, de inmediato y sin ms trmite, citar
a las partes a una audiencia preparatoria, fijando para tal efecto, dentro de los treinta y
cinco das siguientes a la fecha de la resolucin, el da y la hora para su celebracin,
debiendo mediar entre la notificacin de la demanda y citacin, y la celebracin de la
audiencia, a lo menos, quince das.
En la citacin se har constar que la audiencia preparatoria se celebrar con las partes que
asistan, afectndole a aquella que no concurra todas las resoluciones que se dicten en ella,
sin necesidad de ulterior notificacin. Asimismo, deber indicarse en la citacin que las
partes, en dicha audiencia, debern sealar al tribunal todos los medios de prueba que
pretendan hacer valer en la audiencia oral de juicio, como as tambin requerir las
diligencias de prueba atinentes a sus alegaciones, para que el tribunal examine su
admisibilidad.
3 Contestacin de la Demanda:
El demandado deber contestar la demanda por escrito con a lo menos cinco das de
antelacin a la fecha de celebracin de la audiencia preparatoria.
La contestacin deber contener una exposicin clara y circunstanciada de los hechos y
fundamentos de derecho en los que

se sustenta,

las excepciones y/o demanda

reconvencional que se deduzca, as como tambin deber pronunciarse sobre los hechos
contenidos en la demanda, aceptndolos o negndolos en forma expresa y concreta.
4 Audiencia Preparatoria:
En la audiencia preparatoria se aplicarn las siguientes reglas:
1) Etapa de Discusin:
La audiencia preparatoria comenzar con la relacin somera que har el juez de los
contenidos de la demanda, as como de la contestacin y, en su caso, de la demanda
reconvencional y de las excepciones, si stas hubieren sido deducidas por el demandado.
Si ninguna de las partes asistiere a la audiencia preparatoria, stas tendrn el derecho de
solicitar, por una sola vez, conjunta o separadamente, dentro de quinto da contados desde
la fecha en que debi efectuarse, nuevo da y hora para su realizacin.

A continuacin, el juez proceder a conferir traslado para la contestacin de la demanda

reconvencional y de las excepciones, en su caso.
Cuando el demandado no contestare la demanda, o de hacerlo no negare en ella algunos de
los hechos contenidos en la demanda, el juez, en la sentencia definitiva, podr estimarlos
como tcitamente admitidos.
Si el demandado se allanare a una parte de la demanda y se opusiera a otras, se continuar
con el curso de la demanda slo en la parte en que hubo oposicin. Para estos efectos, el
tribunal deber establecer los hechos sobre los cuales hubo conformidad, estimndose esta
resolucin como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.
2) Etapa de Conciliacin:
Terminada la etapa de discusin, el juez llamar a las partes a conciliacin, a cuyo objeto
deber proponerles las bases para un posible acuerdo, sin que las opiniones que emita al
efecto sean causal de inhabilitacin.
Producida la conciliacin, sea sta total o parcial, deber dejarse constancia de ella en el
acta respectiva, la que suscribirn el juez y las partes, estimndose lo conciliado como
sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.
3) Recepcin de la causa a prueba:
El tribunal recibir de inmediato la causa a prueba, cuando ello fuere procedente, fijndose
los hechos a ser probados
De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, el tribunal dar por concluida
la audiencia y proceder a dictar sentencia.
4) Citacin a Audiencia de Juicio:
Se fijar la fecha para la audiencia de juicio, la que deber llevarse a cabo en un plazo no
superior a treinta das.
5) Acta de la Audiencia:
Se levantar una breve acta de la audiencia que slo contendr la indicacin del lugar, fecha
y tribunal, los comparecientes que concurren a ella, la hora de inicio y trmino de la
audiencia, la resolucin que recae sobre las excepciones opuestas, los hechos que debern
acreditarse e individualizacin de los testigos que depondrn respecto a sos, y, en su caso,
la resolucin de la conciliacin.
4 Audiencia de Juicio:
En la audiencia de juicio se aplicarn las siguientes reglas:
1) Rendicin de la prueba:
La audiencia de juicio se iniciar con la rendicin de las pruebas decretadas por el tribunal,
comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado.
El orden de recepcin de las pruebas ser el siguiente: documental, confesional, testimonial
y los otros medios ofrecidos, sin perjuicio de que el tribunal pueda modificarlo por causa
justificada.
2) Observaciones a la prueba:
Practicada la prueba, las partes formularn, oralmente, en forma breve y precisa, las
observaciones que les merezcan las pruebas rendidas y sus conclusiones.
Con todo, si a juicio del juez hubiere puntos no suficientemente esclarecidos, podr ordenar
a las partes que los aclaren.
3) Citacin a or sentencia:
El juez podr pronunciar el fallo al trmino de la audiencia de juicio o, en todo caso, dictarlo
dentro del plazo de dcimo quinto da, contado desde la realizacin de sta, en cuyo caso
citar a las partes para notificarlas del fallo, fijando da y hora al efecto, dentro del mismo
plazo.
4) Acta de la audiencia:

Al finalizar la audiencia se extender el acta correspondiente, en la que constar el lugar,

fecha e individualizacin del tribunal, de las partes comparecientes, de sus apoderados y
abogados, y de toda otra circunstancia que el tribunal estime necesario incorporar.
5 Sentencia:
La sentencia definitiva deber contener:
1. El lugar y fecha en que se expida;
2. La individualizacin completa de las partes litigantes;
3. Una sntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes;
4. El anlisis de toda la prueba rendida, los hechos que estime probados y el razonamiento
que conduce a esta estimacin;
5. Los preceptos constitucionales, legales o los contenidos en tratados internacionales
ratificados por Chile y que se encuentren vigentes, las consideraciones jurdicas y los
principios de derecho o de equidad en que el fallo se funda;
6. La resolucin de las cuestiones sometidas a la decisin del tribunal, con expresa
determinacin de las sumas que ordene pagar o las bases necesarias para su liquidacin, si
ello fuere procedente, y
7. El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el
tribunal para absolver de su pago a la parte vencida.
LEY DE SUBCONTRATACIN
(LEY N 20.123)
1. INTRODUCCIN:
La Ley N 20.123, Publicada en el Diario Oficial de 16 de Octubre de 2006 y que rige a contar
del 14 de Enero de 2007, regula el trabajo en rgimen de subcontratacin, el funcionamiento
de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios.
Despus de cuatro aos de discusin legislativa entr en vigencia la Ley sobre Trabajo en
Rgimen de Subcontratacin y Empresas de Servicios Transitorios, que tiene como
principales objetivos crear ms y mejores empleos y construir relaciones laborales ms
modernas, justas y equilibradas.
La subcontratacin y el suministro de trabajadores temporales es un fenmeno que crece
progresivamente en Chile desde la dcada de los 80. Aunque no existen cifras rigurosas al
respecto, precisamente por la falta de regulacin en esta materia, el Ministerio del Trabajo
estima que el 35% de la fuerza laboral, que representa alrededor de 1 milln 200 mil
trabajadores, no son contratados directamente por las empresas principales, en donde
trabajan da a da.
La minera es el nico sector que hace un registro de las empresas contratistas y de los
trabajadores subcontratados, y segn la ltima encuesta laboral realizada por la Direccin
del Trabajo, la proporcin del empleo subcontratado en esta rea aument de un 45% a 61%
entre los aos 1999 y 2004.
1.1 Ventajas y desventajas:
La externalizacin de actividades es una estrategia de adaptacin de las empresas frente a
las nuevas exigencias del mercado. A travs de la subcontratacin se resolveran con
eficiencia tareas que no son parte del giro de las empresas, como logstica, aseo y seguridad,
por ejemplo, o atender de mejor manera las fluctuaciones inesperadas en la demanda por
sus bienes y servicios. Tambin es frecuente que se externalicen procesos cuyas tareas
involucran un alto contenido manual o que demandan un gran esfuerzo fsico, as como
procesos sucios y riesgosos.
Segn la ltima encuesta laboral realizada en 2004, un 50,5% de las empresas chilenas
externaliza parte de su produccin, y un 20,7% subcontrata la realizacin de su principal
actividad econmica. Las actividades que ms concentran esta forma de trabajo son

servicios legales, marketing, informtica, seguridad, aseo y alimentacin. Tambin es

frecuente en el caso de cajeros(as) de los supermercados y bancos, ejecutivos(as) de venta
multicarrier y operadoras(es) de reclamo en telecomunicaciones, repartidores y secretarias,
entre otros.
Sin embargo, esta figura que ha sido de gran utilidad a la industria moderna, para muchos se
vincula con precarizacin del empleo, alta inestabilidad e incertidumbre laboral. Los
trabajadores alegan que tienen condiciones disminuidas respecto a los de planta, extensas
jornadas laborales y no tienen pensiones. Adems, en ocasiones las empresas utilizaran la
subcontratacin como un modo de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales.
1.2 Implicancias de la nueva ley:
La ley de subcontratacin (N 20.123), llena un vaco legal al incluir una definicin del
trabajo en rgimen de subcontratacin. Esta ley avanza en autorregulacin y responsabilidad
social empresarial, ya que transfiere a la empresa principal una mayor preocupacin por el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de las empresas contratistas con
que operan.
De hecho, la ley obliga a la empresa principal a preocuparse de verificar el cumplimiento de
las obligaciones laborales del contratista con el subcontratista. Para ello, la empresa
principal tendr derecho a informarse sobre el pago de las remuneraciones, las cotizaciones
previsionales y las indemnizaciones legales de sus contratistas. Y para asegurarse que stas
se cumplan, podr retenerle pagos a la empresa contratista y, eventualmente, llegar a pagar
directamente lo que sta ltima deje de pagar, lo que se denomina pago por subrogacin.
De este modo, se termina con las responsabilidades difusas y se incentiva el cumplimiento
efectivo del derecho laboral, y de paso, se pondr fin a la competencia desleal entre buenos
y malos empleadores.
Otra novedad de esta ley es que regula el suministro temporal de trabajadores a travs de
las empresas de servicios transitorios (EST), entendindolo como una figura de excepcin.
Las empresas de servicios transitorios pondrn trabajadores a disposicin de una empresa
usuaria slo en casos especficos, como el reemplazo de trabajadores, la realizacin de
eventos extraordinarios, la ejecucin de proyectos nuevos o trabajos urgentes, entre otros.
Pero no podrn requerir trabajadores en casos de huelga y negociacin colectiva.
2. QU ES LA SUBCONTRATACIN:
El trabajo en rgimen de subcontratacin es aquel realizado, en virtud de un contrato de
trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista,
quien en razn de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo
propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurdica
duea de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se
desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas y es la duea de la obra o faena.
2.1 Partes involucradas en la subcontratacin:
1. Empresa principal: es aquella que contrata a la empresa contratista y que es duea de la
obra o faena.
2. Empresa contratista y sus trabajadores: es aquella que ejecuta las labores externalizadas
por la empresa principal.
3. Empresa subcontratista y sus trabajadores: es aquella que participa si la empresa
contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.
Entre la empresa principal y la empresa contratista es necesario un contrato de servicios,
que se rige por las normas del Cdigo Civil.
3. RESPONSABILIDADES QUE TIENE LA EMPRESA PRINCIPAL:
La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa
principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

a. Responsabilidad subsidiaria:
La empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando
esta ltima no cumple con las obligaciones laborales y previsionales estipuladas en el
contrato firmado con sus trabajadores.
Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria de la empresa principal, el trabajador debe
en primera instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si ste no
responde, deber realizar una demanda contra la empresa principal, la que deber
responder por lo adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los
derechos de informacin y retencin que le otorga la ley.
b. Responsabilidad solidaria:
La empresa principal responde en conjunto con la empresa contratista en lo adeudado al
trabajador.
Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria de la empresa principal, el trabajador puede
demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y
previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa
principal no ha ejercido sus derechos de informacin y retencin que le otorga la ley.
La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene lugar solamente
cuando la empresa principal ejerce los derechos de informacin y retencin con respecto a
sus contratistas, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la
empresa principal no ejerce esos derechos.
3.1 Derecho de informacin:
El derecho de informacin, o tambin llamado de control y pago, es aquel que permite a la
empresa principal pedir informes a los contratistas sobre el cumplimiento de las obligaciones
laborales y previsionales respecto de sus trabajadores.
Este informe debe ser respaldado por certificados de la Inspeccin del Trabajo o por otros
medios idneos contenidos en el reglamento del Ministerio del Trabajo.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas
3.2 Derecho de retencin:
El derecho a retencin es aqul que permite a la empresa principal, en el caso que el
contratista no acredite el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales
de sus trabajadores, retener los dineros necesarios para pagar lo adeudado a los
trabajadores o a la institucin previsional acreedora.
El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser
acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la
respectiva Inspeccin del Trabajo.
4. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA PRINCIPAL CON LOS TRABAJADORES DEL
CONTRATISTA:
La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o
faena, cualquiera sea su dependencia, es decir, propios, del contratista y del subcontratista.
De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y
seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista cuando stos prestan
servicios en su obra, empresa o faena.
5. SIMULACIN DE SUBCONTRATACIN:
Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vnculo de dependencia con el
contratista o subcontratista, segn el caso, la ley presume que el empleador es el dueo de
la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podr ser sancionada con multa
de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulacin de un contrato de subcontratacin.

Se sancionar al empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de terceros.

5.1 Acciones realizadas por una empresa principal que pueden ser catalogadas de
simulacin de subcontratacin:
1. Que una persona natural o jurdica tenga la calidad de empleador respecto de un
trabajador, cuestin determinada por el criterio de subordinacin o dependencia.
2. Que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de
empleador.
3. Que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurdica, que aparezca como
acreedor de los servicios del trabajador a ttulo de empleador, produciendo como resultado
el encubrimiento del vnculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el trabajador
involucrado.
6. TIPOS DE EMPRESAS QUE MS RECURRE A LA SUBCONTRATACIN:
Los rubros productivos ms solicitados bajo este rgimen de trabajo son:
1. Guardia y control
2. Servicios alimenticios
3. Minera
4. Servicios informticos
5. Construccin
6. Servicios de aseo
Las empresas contratistas, como todas las empresas, pueden tener ms de un rubro
productivo.
No existen lmites en cuanto a la cantidad de empresas que puede contratar una empresa
principal, slo depende de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa
principal.
La subcontratacin puede ser utilizada para los trabajos de produccin principal y
permanente de la empresa principal, ya que todas las actividades de una empresa principal
pueden ser realizadas por trabajadores en rgimen de subcontratacin, salvo los cargos de
gerentes y directores.
La Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizarn el cumplimiento de los
contratos de subcontratacin, as como el cumplimiento de las normas laborales entre las
partes involucradas.
7. DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR QUE PRESTA SERVICIOS EN
RGIMEN DE SUBCONTRATACIN:
7.1 Derechos:
Sern todos los reconocidos en el Cdigo del Trabajo en relacin con su empleador directo
como, por ejemplo, derecho al feriado anual, a sindicalizarse, a negociar colectivamente,
etc., y los que el rgimen de subcontratacin le reconoce respecto del dueo de la obra,
empresa o faena.
7.2 Obligaciones:
Sern aquellas que se establezcan en su respectivo contrato de trabajo que suscriba con el
contratista o subcontratista, que es su empleador directo como, por ejemplo, realizar el
trabajo encomendado, cumplir la jornada pactada, etc.
No existen plazos fijos establecidos que determinen por cunto tiempo pueden prestarse
servicios bajo el rgimen de subordinacin, por lo tanto, la duracin de estos servicios estar
determinado en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa
contratista o subcontratista.
El trabajador del contratista o subcontratista debe prestar los servicios en la obra, empresa o
faena que pertenezca a la empresa principal.

En rgimen de subcontratacin, el empleador directo es la empresa contratista o

subcontratista, segn sea el caso.
En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, siendo obligacin de la
empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores del contratista o
subcontratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al
trabajador del contratista o subcontratista, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el
trabajador podr demandar directamente a la empresa principal por la reparacin de tales
perjuicios.
En caso de que un trabajador acuse incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa
contratista o subcontratista y para cualquier reclamo en general, el trabajador debe acudir a
la Inspeccin del Trabajo que corresponda, o demandar directamente su cumplimiento ante
los tribunales.
Los trabajadores bajo rgimen de subcontratacin pueden formar sindicatos y/o negociar
colectivamente, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse
con los trabajadores de la empresa principal.
Los trabajadores de empresas contratistas y subcontratistas no necesariamente deben ser
especializados, depender de las exigencias y requerimientos propios de cada empresa
contratista o subcontratista.
Subcontratacin: trabajo realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador
para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razn de un acuerdo
contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o faena,
denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras
contratadas y es la duea de la obra o faena.
Empresa principal: aquella que contrata a la empresa contratista y que es duea de la
obra o faena.
Empresa contratista: aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa
principal.
Empresa subcontratista: aquella que participa si la empresa contratista a su vez
subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.