FACULDADE ANHANGUERA SO CAETANO DO SUL

TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

Projeto Interdisciplinar Aplicado ao Curso de Tecnologia em Gesto de
Recursos Humanos IV

So Caetano do Sul
2014

SUMRIO
1. INTRODUO......................................................................................................................2
2. TEMA: PORQUE AS ORGANIZAES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE
EDUCAO CORPORATIVA ALIADA A GESTO DO CONHECIMENTO? DE QUE
FORMA A REA DE CARGOS, SALRIOS E BENEFCIOS PODEM CONTRIBUIR?.....3
3. PORQUE AS ORGANIZAES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS
SALRIOS E BENEFCIOS?....................................................................................................7
4. COMO A GESTO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS
PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA ORGANIZAO?....8
5. QUAL A IMPORTNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS EDUCACIONAIS
POR PARTE DAS ORGANIZAES?...................................................................................10
6. CONCLUSO......................................................................................................................12
REFERNCIAS........................................................................................................................13

1. INTRODUO

As empresas esto sendo cobrados por melhores resultados, produtos com qualidade e
valor agregado, por inovaes e fatores considerados importantes para o sucesso da
organizao. Atravs desse cenrio competitivo, torna-se necessrio mudar a forma de
recrutar e selecionar em algumas empresas, especialmente nas organizaes de pequeno e
mdio porte.
Para obter o sucesso desejado, as organizaes precisam de pessoas certas, na quantidade
e na hora certa, para isso, preciso um bom sistema de recrutamento e seleo e o plano de
cargos, salrios e benefcios, uma forma bastante eficaz de equilibrar os salrios pagos com
as prticas salariais compatveis com o mercado e seu segmento de atuao.
Hoje tambm muito se fala em educao Corporativa, que o esforo institucional
estruturado de desenvolvimento continuado do potencial humano, compreendendo toda a
cadeia de valor composta dos fornecedores e clientes. A educao corporativa est simultnea
e intimamente relacionada ao desenvolvimento das pessoas e s metas organizacionais, o que
implica, de um lado, reconhecimento do valor estratgico das pessoas e, de outro lado, o
propsito de se buscar patamares mais significativos de aplicabilidade de conhecimentos ao
posto de trabalho. A Gesto do Conhecimento tambm um valioso recurso estratgico para a
vida das pessoas e das empresas, que a mdio e longo prazo colher frutos. A agilidade e
rapidez passam a ser caracterstica das empresas que adotam mudana de comportamento para
se agregar valores, o segredo est nas pessoas, nada mais que criao de valor.

2. TEMA: PORQUE AS ORGANIZAES DEVEM IMPLANTAR UM PROJETO DE

EDUCAO CORPORATIVA ALIADA A GESTO DO CONHECIMENTO? DE
QUE FORMA A REA DE CARGOS, SALRIOS E BENEFCIOS PODEM
CONTRIBUIR?

EDUCAO CORPORATIVA - as organizaes enfrentam dificuldades na velocidade de

sua adaptao a nova realidade; o desconhecimento do futuro, a permanncia de traos da
cultura anterior, momentos de dificuldades empresariais, a descrena em uma viso
compartilhada de futuro, falta de capacitao para os novos papis e a falta de tempo so
alguns fenmenos que fazem parte das dificuldades percebidas.
A Educao Corporativa representa um importante componente da gesto do
conhecimento, podendo ser considerada como uma ferramenta de suporte a gesto do
conhecimento, no cumprimento de seu propsito de socializar o conhecimento.
Com a misso de propiciar o aprendizado contnuo, a educao corporativa oferece
solues de aprendizagem e compartilhamento do conhecimento, atuando no sentido de que
todos tenham qualificaes necessrias para sustentar os objetivos empresariais.
A necessidade de treinamento nas empresas torna-se cada vez mais crescente; os
funcionrios precisam reciclar seus conhecimentos com frequncia para otimizar o tempo
gasto nas tarefas habituais, alm de fazer com que o colaborador sempre busque inovaes e
aplique isso em sua vida profissional e pessoal.
Assim nenhuma estratgia empresarial ser realizada sem que esteja fundamentada em um
consistente programa de educao corporativa continuada; este programa dever desenvolver
os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridas para se obter sucesso no mencionado
cenrio onde o pensar e a construo do futuro so to relevantes, ou at mais do que o fazer.
Educar Corporativamente, fazer as pessoas pensarem criticamente, envolverem-se, se
auto gerenciarem e emocionarem-se em perceber que esto mudando a cada dia e para
melhor; educar corporativamente humanizar o ser, a empresa, a sociedade, o meio ambiente,
tambm um exerccio de responsabilidade social, pois visa formao de profissionais
ticos, que agregam valores a si prprios, as suas famlias, as suas empresas e a comunidade.
Mas como fazer isso na prtica, de forma simples e eficiente? nesse momento que se faz
necessria a gesto do conhecimento.
GESTO DO CONHECIMENTO - um processo corporativo, focado na estratgia
empresarial e que envolve gesto do capital, a aprendizagem organizacional, a inteligncia
empresarial e a educao corporativa.

Gesto do Conhecimento, de certa forma sempre existiu e foi praticado nas empresas; o
que novo o fato de cada vez mais as empresas lderes no mercado esto evidenciando a
gesto do conhecimento como sendo um objetivo estratgico e colocando em prtica aes
que mostra de forma concreta a valorizao do capital intelectual, mensurao de resultados,
remunerao por competncia, participao nos resultados e, remunerao por variveis em
forma e amplitude mais intensas.
Esse novo contexto empresarial redefine o perfil do colaborador da era do conhecimento;
precisa-se de profissionais que aprendam de forma no convencional e que saibam trabalhar
cooperativamente para gerar solues inovadoras. necessria uma nova abordagem na
formao continuada para que as pessoas permaneam produtivas em condies de
acompanhar as mudanas e otimizando seu tempo; alm disso, a tecnologia vem permitindo
desenvolver experincias para treinar pessoas com maior economia.
na gesto de conhecimento que se d o processo de identificao, criao, renovao e
aplicao dos conhecimentos que so estratgias na vida de uma organizao; a
administrao dos critrios de conhecimento das organizaes, permite a organizao saber o
que ela sabe.
Hoje mais importante do que oferecer uma imensa quantidade de informaes para o
colaborador, essencial que a empresa assegure que o conhecimento est realmente sendo
aproveitado pelo funcionrio, e mais do que apenas realizar treinamentos, cabe aos
colaboradores compartilhar o que aprendem com os colegas dentro e fora do ambiente de
trabalho, pois ensinar o melhor jeito de aprender.
O sucesso e os benefcios na implantao de uma gesto de conhecimento em qualquer
tipo de organizao s so possveis se a cultura organizacional for positiva em relao
gerao, partilha socializao e transferncia de conhecimento.
H desafios na gesto do conhecimento; influenciar o comportamento do colaborador
considerado o maior deles.
O gestor no bonzinho, ele no abre mo dos resultados. O que muda a forma de
demandar isso; o lder precisa fazer com que os funcionrios enxerguem um propsito no
trabalho para execut-lo.
Motivao um dos temas que mais chamam a ateno quando se trata de gesto de
pessoas dentro de uma empresa. Qualquer lder que se preze est sempre em busca de
solues para tornar as equipes mais motivadas e engajadas, pois sabem que dessa forma,
tiraro o que h de melhor em produtividade, foco e comprometimento de seus colaboradores.
Ter conscincia disso um grande passo, mas como motivar de forma correta?

As organizaes precisam de uma estratgia para manter colaboradores motivados,

aumentando assim sua rentabilidade e isso ser como uma mola propulsora da diferenciao
da empresa, pois motivao gera eficincia e com isso surge o ponto de partida para o sucesso
organizacional e pessoal de todos os envolvidos no processo.
Antigamente, uma forma de motivao muito utilizada pelas empresas era o retorno
financeiro, mas no adianta investir em RH, cargos e salrios sem se envolver com que mais
importa: pessoas. O que as pessoas querem motivao, vontade de acordar e fazer o trajeto
para o trabalho com alegria e animao.
Para que empreendedores consigam motivar seus colaboradores de forma eficaz e
inteligente, alguns pontos importantes merecem ateno:
_ fundamental que a equipe esteja prxima e que os funcionrios se conheam, pois
assim vo conseguir entender as principais dificuldades de cada departamento, e para isso,
reunies frequentes, rpidas e eficazes, onde todo mundo consegue expor suas necessidades e
suas ideias, assim ao invs de criar um clima de competio, acaba transformando em
cooperao e um ajuda o outro.
_ Dar retorno e reconhecer um trabalho bem feito para um funcionrio fundamental; o
reconhecimento um excelente motivador.
_ Estimular o aprendizado dos funcionrios importante, ajudando a custear cursos
especficos que agregar nas atividades da empresa; aprender coisas novas faz com que o
funcionrio se motive a ir alm dos prprios limites.
_ Estimular e valorizar os funcionrios instig-los para que tenham ideias e dar espao
para que essas ideias sejam ouvidas e at discutidas, isso faz o funcionrio se sentir
importante, mesmo que sua ideia no seja colocada em prtica.
_ Celebrar as conquistas ou metas atingidas da equipe fundamental.
_ Invista na qualidade de vida das pessoas, em um mercado que busca por pessoas
criativas, que fazem diferena no lugar onde esto; por isso, se voc quer equipes motivadas,
envolvidas com seu trabalho, criativas, que opinam, sugerem, criticam e apontam melhorias,
crie um ambiente de trabalho onde as pessoas gostem de estar e passar a maior parte do dia;
investir em reas de lazer e convvio comum, com sofs confortveis, mesa de bilhar, e puffs
em salas de reunio, pode tornar o ambiente mais descontrado e favorvel para que os
colaboradores expressem suas opinies, e contribua com ideias inovadoras.
_ Permita horrios flexveis de trabalho: dentro do planejamento previamente estabelecido
pela empresa; permita que as equipes faam seu horrio de trabalho. Tente focar esforos no
cumprimento de metas e avaliaes por meritocracia, ao invs de ficar monitorando quanto

tempo s pessoas ficam batendo papo no cafezinho. A maioria das atividades, de qualquer
empresa, envolve criatividade, e a criatividade desenvolvida durante todo o dia, inclusive no
cafezinho. Se uma equipe mais produtiva trabalhando no perodo da tarde, crie mecanismos
para que possam trabalhar neste horrio; qualquer equipe ficar motivada, trabalhando no
horrio em que mais produtiva.
_ Promova uma comunicao efetiva: voc apenas poder criar qualquer expectativa sobre
um funcionrio, se ele souber o que a instituio onde ele atua, espera dele no ambiente de
trabalho. Ento, invista na gerao de ciclos de feedback entre funcionrios e gestores, para
que todos tenham uma viso clara da estratgia e metas da empresa. Na maioria das vezes,
no necessrio implantar sistemas de feedback complexos, mas sim incentivar uma cultura
em que gestores, lderes e liderados tenham liberdade para conversar de maneira mais
informal, permitindo que informaes importantes sejam compartilhadas naturalmente entre
todos; d liberdade s pessoas, e surpreenda-se com os resultados: no instale processos
rgidos demais, nem barreiras que limitam a capacidade de inovao das pessoas; promova
um ambiente com mais liberdade, e surpreenda-se com a capacidade dos seus funcionrios em
criar solues simples e baratas, para problemas aparentemente complexos.
Agregado a tudo isso, de extrema importncia ter um plano de carreira estruturado, e
polticas de cargos e salrios bem definidas.
Atualmente a remunerao estratgica tem sido cada vez mais e mais utilizada pelas
organizaes como uma forma justa e eficaz; remunerao varivel est ligada ao
desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da
empresa total; a remunerao varivel pode ser realizada atravs de: prmios e incentivos,
gratificaes voluntrias (fora das gratificaes por lei, como a gratificao de natal no
Brasil), participaes acionrias, participaes nos lucros, etc...; hoje, o colaborador quer
fazer parte de uma empresa onde se possa vislumbrar perspectiva de crescimento profissional,
recebendo nveis de remunerao competitivos, e desfrutando de um ambiente de trabalho
agradvel, com pessoas comprometidas e motivadas frente as suas realidades funcionais.
Equipes motivadas so duradouras e esto sempre dispostas a superar problemas e
conquistar novos objetivos. Com isso todos ganham: a organizao, os funcionrios,
fornecedores e clientes.
Portanto empreendedores invistam em pessoas e em relacionamentos e ter melhores
resultados. Um colaborador feliz e motivado um colaborador que trabalha melhor e produz
mais, veste a camisa e caminhar lado a lado com o crescimento de sua empresa.

3. PORQUE AS ORGANIZAES PRECISAM DE UM PLANO DE CARGOS

SALRIOS E BENEFCIOS?

A importncia de cargos e salrios e benefcios ocupa uma posio-chave no recrutamento

e manuteno dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente
de motivao e produtividade, gerando expectativas de crescimento profissional e eliminando
as incoerncias e distores que possam causar desequilbrios salariais ou a insatisfao das
pessoas.
O plano de cargos e salrios uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as
estruturas de cargos e salrios de forma justa dentro da organizao. Esse plano tem como
objetivo alcanar os equilbrios internos e externos, atravs da definio das atribuies,
deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus nveis salariais. (SILVA, 2002).
A implantao e o gerenciamento do plano de cargos e salrios e benefcios devem ser
bastante cautelosos, pois o no cumprimento do mesmo, bem como a falta de conhecimento e
informao por parte dos funcionrios, pode acarretar em problemas de insatisfao,
desmotivao e altos ndices de turnover. importante acreditar que os profissionais, quando
integram a empresa, tm o objetivo crescer e saber das possibilidades naquele ambiente, ou
seja, saber o que fazer e como fazer para alcanar seus objetivos, em outras palavras, devem
receber orientao e feedback sobre as competncias que precisam desenvolver. Pensar que as
pessoas no so estticas, mas que podem, por exemplo, se movimentar de um cargo para
outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre as mesmas e traduz a viso das empresas
interessantes e atrativas.
O plano de cargos e salrios, carreira e remunerao devem estimular o crescimento e
aumentar a confiana dos funcionrios na empresa, mesmo que a velocidade dos processos
no seja to rpida, como desejvel normalmente, mas que gradativamente, ao passo em que
as mudanas forem ocorrendo, se fortalea o sentimento de desafios pelas novas
responsabilidades recebidas e pela valorizao percebida por parte da organizao, assim,
possivelmente a qualidade da produo do trabalhador ser melhor e, consequentemente a
empresa obter resultados mais satisfatrios.

4. COMO A GESTO DO CONHECIMENTO PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE

OS PODE IMPACTAR POSITIVAMENTE OS RESULTADOS DE UMA
ORGANIZAO?

A Gesto do Conhecimento um processo que envolve um conjunto de tcnicas e

ferramentas para identificar e utilizar os ativos de informao e de conhecimento, os quais so
organizados para melhorar a capacidade da organizao de mobilizar conhecimento com
vistas ao aumento de seu desempenho. Nos dias atuais, onde a informao e o conhecimento
podem ser um grande diferencial para a competitividade e eficincia nas organizaes,
imperativo que organizaes pblicas e privadas busquem aprimorar seus processos e sua
mo de obra visando gesto do conhecimento. A gesto do conhecimento, no entanto, no
simples de ser implantada, pois requer envolvimento de toda a empresa, porm, seus
resultados trazem grandes benefcios competitivos para a organizao.
A gesto eficaz do conhecimento pode ser medida por meio do levantamento da percepo
dos gestores, e o mesmo raciocnio se aplica orientao estratgica, inovatividade e aos
resultados organizacionais. Prope-se que a gesto do conhecimento eficaz existe quando uma
organizao possui processos mensurveis para: 1. Criar e capturar o conhecimento que ser
aplicado para alcanar os objetivos organizacionais; 2. Compartilhar, converter, organizar e
disseminar o conhecimento entre as pessoas na organizao; e 3. Aplicar o conhecimento para
criar valor para a empresa e seus clientes. A gesto do conhecimento eficaz ocorre quando
essas trs dimenses de processos so realizadas ciclicamente dentro da organizao (Dalkir,
2011).
"Inovatividade de uma empresa , portanto, a vontade de mudana, a abertura a novas
ideias como um aspecto de sua cultura (Hurley & Hult, 1998)..
"Resultados organizacionais foram definidos como uma medida da realizao dos
objetivos organizacionais (Daft, 2009)..
FATORES IMPACTANTES NA GESTO DO CONHECIMENTO.
Na gesto do conhecimento observam-se alguns fatores que compem e que podem sofrer
impactos nas organizaes, pode se destacar:

Apoio declarado da direo da empresa.

Concepo de aes eficientes, que atendam s expectativas e necessidades da

empresa.

Investimento de tempo e recursos em informao, treinamento e sensibilizao de

todos para garantir a participao necessria implantao e manuteno do funcionamento

do programa.

Uma cultura orientada para o conhecimento;

Infraestrutura tcnica e organizacional adequada;

Vinculao ao valor econmico ou setorial do negcio;

Clareza de viso e linguagem na campanha desenvolvida;

Elementos motivadores eficazes;

Mltiplos canais para a transferncia do conhecimento

As organizaes devem combinar gesto do conhecimento com o processo de inteligncia

competitiva (processo de monitoramento dos ambientes competitivo, concorrencial e
organizacional, visando subsidiar o processo decisrio e o alcance das metas estratgicas de
uma empresa), a viso do conhecimento como um recurso que utilizado para alavancar outros
recursos organizacionais para sugerir que as prticas ligadas gesto do conhecimento atuem
como fatores impulsionadores da inovao e desempenho organizacional.
A Gesto do conhecimento precisa ser implementada aos poucos, com a efetiva
participao de todos os funcionrios para que se sintam parte do processo. Faz-se necessrio
salientar ainda que esse tipo de gesto engloba vrios aspectos, logo, no se trata apenas de
construir conhecimento, mas tambm de fazer gesto dos processos necessrios para
desenvolver, preservar, compartilhar e utilizar o conhecimento, transformando-o em
competncias, com o intuito de atingir os objetivos da organizao. uma atividade
gerencial, voltada a desenvolver um conjunto de aes com o objetivo de fomentar o
conhecimento.

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5. QUAL A IMPORTNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS

EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAES?

Anteriormente conhecida como levantamento de necessidades, ou Levantamento de

Necessidades de Treinamento (LNT), a identificao das demandas empresariais em termos
de conhecimento a ser construdo por intermdio de aes em educao profissional,
transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficincia empresarial e do
atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a
melhoria contnua. Mudaram para uma viso mais clnica, minuciosa e estratgica. Era
preciso diagnosticar, j que a complexidade do prprio trabalho humano exigia uma melhor
interpretao do talento das pessoas. Uma nova viso de capacitao profissional surgiu, para
alm do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e
interdependentes na qualificao das pessoas para o trabalho.
Quando falamos das demandas educacionais, estamos nos referindo s necessidades em
uma perspectiva de evoluo contnua. No h empresas onde no existam demandas por
desenvolvimento de seu capital intelectual. Empresas so constitudas por pessoas e, pessoas,
por definio, so seres incompletos e por isso mesmo em constante processo evolutivo,
sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento. H trs dimenses
diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e
atitudes que precisam ser contempladas pelos programas de educao empresarial. So elas:
dimenso pessoal, dimenso resultados e dimenso organizacional.
As Estratgias para diagnstico de demandas empresariais so mtodos e tcnicas
diferenciados que do ao pedagogo empresarial o resultado necessrio que subsidiar o
planejamento das aes em educao corporativa. Em relao hierarquia apresentada,
encontramos em Chiavenato (2004) a proposta de trs estratgias diferenciadas para
identific-las.
A primeira consiste no desenvolvimento de um inventrio da empresa, a partir do qual
seriam diagnosticados fatores demonstrativos de dficit de desempenho.
A segunda estratgia h uma retroao direta, a partir daquilo que os profissionais
visualizassem como necessidades de capacitao para o trabalho. Tal inventrio seria gerado a
partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de
conhecimentos, habilidades ou atitudes que os mesmos julgassem necessrios para que suas
atividades fossem desempenhadas com um padro superior de atuao.

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A terceira estratgia metodolgica refere-se anlise crtica da viso de futuro pretendida

pela organizao.
Fica evidente uma associao com princpios pedaggicos aplicados Educao formal,
na medida em que concebem o planejamento de suas aes educativas, e consequentes
intervenes. Considerando o diagnstico das demandas de conhecimentos como sendo uma
forma de antever cenrios futuros e em nveis superiores ao estgio presente.

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6. CONCLUSO

A Gesto do Conhecimento e a Educao Corporativa vm a ser, como um sistema de

aprendizagem, no qual deve oferecer recursos ao desenvolvimento de seus talentos humanos
mediante levantamento interno de suas competncias organizacionais e estratgias de
negcios, e do outro lado, temos os profissionais em busca de seu desenvolvimento
profissional.
Estimular o conhecimento no grupo envolvido o primeiro passo para a gesto de
conhecimento, implantar a poltica que todos tm algo a oferecer, seja o domnio de
ferramentas e linguagem, at as experincias em diferentes reas. Aes simples podem
contribuir para estimular equipes e a enriquecer de conhecimento a organizao. O
conhecimento deve ser estimulado, mas deve ter canais de registro. O conhecimento
individual enriquece o conhecimento organizacional, por isso a organizao deve estimular
colaboradores na busca de conhecimento constantemente e alinhar aos objetivos da
organizao.
A rea de Cargos, Salrios e Benefcios, pode influenciar direta e indiretamente as
organizaes, no momento de seleo de pessoas e para manter seus prodgios na mesma.
Est rea, para efetivo sucesso da empresa ir depender da cooperao de todos os lderes,
coordenadores, gestores no levantamento dos pontos a serem analisados e com isso obter uma
melhor produtividade e participao de seus profissionais. Para que venha a existir um
ambiente motivador, e que impulsione uma organizao, com profissionais comprometidos e
com os objetivos. de suma importncia, que haja planos adequados, no qual, o plano bsico
seria: Cargos, Salrios e Benefcios, pois sem a existncia desses no teria como outros planos
obterem xito.
A organizao tem de revisar suas politicas salariais, definindo de maneira clara as
atribuies para cada cargo com o objetivo de no sobrecarregar ningum e informar aos seus
profissionais a respeito dos reajustes que no qual ir ser efetuado, podendo assim a
organizao efetuar cobranas dos mesmos referentes a metas e objetivos propostos pela
empresa.

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REFERNCIAS
AMORIM, Wilson Aparecido Costa de; EBOLI, Marisa; FISCHER, Andr Luiz; MORAES,
Fbio Cssio Costa. Educao Corporativa: fundamentos, evoluo e implantao de
projetos. So Paulo: Atlas, 2010.
BERALDO, Deobel Garcia Ramos; BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Avaliao de
desempenho humano na empresa. 4 ed. So Paulo: Atlas, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como
incrementar talentos na empresa. 7 ed. Barueri: Manole, 2009 (Srie recursos humanos).
NONAKA, Ikujiro; TAKEUCHI, Hirotaka. Gesto do conhecimento. Traduo de Ana
Thorell. Porto Alegre: Bookman, 2008. 320 p.; 25 cm.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administrao de cargos e salrios: carreiras e
remunerao. 15 ed. So Paulo: Ltr, 2011.
BITENCOURT, Cludia e colaboradores. Gesto contempornea de pessoas: novas
prticas, conceitos tradicionais. 1. Ed. Porto Alegre: Bookman, 2004.
Gesto do conhecimento na orientao estratgica, na inovatividade e nos resultados
organizacionais: uma survey com empresas instaladas no Brasil. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo. Php/Pid=S1678-69712014000200008&script=sci_arttext>
Acesso em: 28 out. 2014