BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Perkembangan birokrasi pemerintah saat ini dipengaruhi oleh teknologi
yang didukung oleh sistem manajemen yang baik, untuk keperluan operasional
maupun administrasi pemerintahan. Disini mau tidak mau organisasi pemerintah
harus mampu menyediakan dan menciptakan tenaga pegawai yang terampil,
cakap, ahli serta siap pakai dalam melaksanakan pekerjaan sebagai aparatur
Negara. Agar kinerja pegawai itu selalu membuahkan hasil yang optimal,
dibutuhkan suatu motivasi dari diri sendiri maupun dari pimpinan yang terus
menerus baik pegawai yang baru saja diterima maupun yang sudah lama berkerja
di dalam instansi pemerintah serta keadaan lingkungan kerja yang baik untuk
mendukung pekerjaan semua pegawai. Untuk memperbaiki berbagai kelemahan
sumberdaya aparatur pemerintahan, maka diperlukan sebuah pemikiran untuk
membangun perilaku birokrat yang memiliki profesionalisme, etos kerja yang
baik, menjunjung tinggi nilai kejujuran, dan etika yang baik dalam menjalankan
tugas dan fungsi sebagai penyelenggara Negara.
Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung kinerja
pegawai, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang mengaktifkan
dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu, serta motivasi
pimpinan sangat dibutuhkan dalam memberikan semangat dan kegairahan kerja
kepada pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan.Adanya motivasi kerja

yang terdapat dalam diri pegawai serta motivasi dari pimpinan merupakan dua
aspek yang sangat diharapkan oleh instansi pemerintah.
Kinerja pegawai akan meningkat bila setiap individu paham dan mampu
bekerja secara efektif dan efisien serta karena adanya perhatian dari pimpinan.
Kinerja pegawai di sini tidak akan dapat meningkat tanpa adanya motivasi kerja
yang tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan optimal yang diimbangi oleh
lingkungan kerja yang baik.
Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah sangat penting untuk
diperhatikan

manajemen

personalia.

Meskipun

lingkungan

kerja

tidak

melaksanakan proses operasional dalam melayani publik, namun lingkungan

kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para pegawai yang melaksanakan
proses operasional tersebut.
Lingkungan kerja pada instansi pemerintah terbagi 2 yaitu lingkungan
kerja fisik merupakan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat
kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun secara
tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni
lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (alat kerja, kursi, meja),
kemudian lingkungan umum/kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Lingkungan kerja non
fisik merupakan keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik
hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Dengan demikian lingkungan kerja yang tidak
memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi

kerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila
pegawai dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang
lama. Lebih jauh lagi lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut
pegawaimenyelesaikan tugasnya dengan waktu yang lebih lama dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efektif dan efisien.
Kinerja merupakan suatu aspek yang penting bagi organisasi pemerintah
karena apabila kinerja pegawai baik maka tujuan dari organisa pemerintah akan
tercapai. Untuk meningkatkan kinerja perlu adanya tenaga pegawai yang memiliki
motivasi kerja yang baik, karena apabila pegawai tidak memiliki motivasi kerja
maka akan berakibat menurunnya kinerja pegawai dan merugikan organisasi
pemerintah. Kinerja pegawai dipengaruhi berbagai faktor, baik yang berhubungan
dengan pegawai itu sendiri maupun lingkungan kerja.
Lingkungan kerja yang baik akan memudahkan pegawai dalam
menyelesaikan tugas-tugasnya, maka secara tidak langsung akan meningkatkan
kinerja pegawai. Sedangkan apabila motivasi pegawai lebih tinggi tetapi tidak
didukung lingkungan kerja yang nyaman untuk bekerja maka hasil kinerja kurang
baik. Dengan motivasi kerja yang tinggi, dan di dukung dengan lingkungan kerja
yang baik maka kinerja pegawai pun akan lebih optimal
Melihat pentingnya motivasi dan lingkungan kerja bagi para pegawai,
maka dalam hal ini Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuk linggau
juga perlu memperhatikan hal tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para
pegawainya dalam rangka mewujudkan tujuan dari sistem Pemasyarakatan.
Dimana Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau bertanggung jawab dalam hal

pengamanan dan pembinaan bagi Warga Binaan Pemasyarakatan sesuai dengan

tujuan sistem Pemasyarakatan.
Dari pengamatan peneliti pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas
IIa Lubuklinggau terdapat permasalahan sebagai berikut masih kurangnya
motivasi dari diri pegawai, pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan
tugasnya, hasil kerja belum optimal, suasana lingkungan kerja yang belum tertata
baik, lingkungan fisik seperti tata ruang yang kurang baik, bau tidak sedap dan
lain sebagainyaserta lingkungan non fisik yaitu hubungan yang kurang baik antara
pegawai dengan pegawai lainnya maupun antara pegawai dengan atasan. Hal
tersebut mengakibatkan hasil kinerja dalam upaya mewujudkan tujuan dari
Pemasyarakatan belum sesuai dengan harapan.
Berdasarkan permasalahan tersebut diatas, maka peneliti akan membahas
suatu topik dengan judul Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja

Pegawai

Pada

Lembaga

Pemasyarakatan

Narkotika

Klas

IIa

Lubuklinggau.

1.2 Perumusan Masalah

1.2.1 Identifikasi Masalah
Peneliti mengamati fenomena yang terjadi dilapangan dapat dikategorikan:
1.

Kurangnya motivasi dari diri pegawai

2. Hasil kerja pegawai yang belum optimal
3. Pegawai yang sering lamban dalam menyelesaikan tugasnya
4. Suasana lingkungan kerja yang belum tertata baik fisik maupun non fisik

1.2.2 Pembatasan Masalah

Dalam penelitian ini agar pembahasan dan analisis data tidak menyimpang
dari

sasaran

yang ingin

dicapai maka perlu

dibatasi

ruang lingkup

permasalahannya tentangpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.2.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan pembatasan masalah di atas, maka
dirumuskan masalah yaitu bagaimana pengaruh motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau ?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Lembaga
Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

1.4

Manfaat Penelitian
Adapun Manfaat dari hasil penelitian ini adalah :

1.4.1

Aspek Teoritis

a. Bagi Peneliti
Sebagai bahan pengetahuan bagi peneliti dan sebagai tugas akhir persyaratan
menyelesaikan pendidikan Strata 1 di STIE-MURA.

1.4.2

Aspek Praktis

a. Bagi tempat Penelitian

Sebagai

bahan

masukan dan pertimbangan

bagi

kepala

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau dalam upaya untuk

meningkatkan kinerja pegawainya melalui peningkatan motivasi dan
perbaikan lingkungan kerja.
b. Bagi Pihak Lain
Sebagaire ferensi untuk menambah wawasan bagi pihak-pihak yang berminat
untuk mengadakan penelitian lanjutan dengan populasi yang lebih besar.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Teori-Teori Yang Mendukung

a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2009,hal.143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut Edwin B. Flippo dalam Brantas (2009,hal.102) Motivasi adalah
suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapai
tujuan organisasi.
Menurut American encyclopedia dalam Hasibuan (2009,hal.143) Motifasi
adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam
diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindaktanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang
hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.
G.R.Terry dalam Hasibuan (2009,hal.145) mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsang
dirinya untuk melakukan tindakan-tindakan.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah dorongan atau semangat kerja yang bersumber baik dari dalam diri

(internal) maupun dari luar (eksternal) untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
sebaik-baik agar menghasilkan kinerja yang lebih baik.

b. Timbulnya Motivasi
Kemudian Sukanto dan Handoko (dalam Manullang, 2001, h.112)
motivasi dapat timbul oleh faktor internal dan faktor eksternal, yaitu :
1. Motivasi dari diri sendiri (motivasi internal)
yaitu motivasi yang timbul dari keinginan dan kebutuhan dari dalam diri
seseorang.

Motivasi

ini

merupakan

kekuatanyangakan

mempengaruhi

pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut.

Penggolongan motivasi internal adalah motivasi fisiologi yaitu motivasi
alamiah (biologis) seperti sandang, pangan dan papan.
Motivasi psikologi dikelompokkan menjadi 3 (tiga) kategori :
a. Motivasi kasih sayang, yaitu motivasi yang berhubungan dengan
emosional dalam interaksi dengan orang lain.
b. Motivasi mempertahankan diri, yaitu motivasi untuk tidak disakiti dan
dihina oleh orang lain.
c. Motivasi memperkuat diri, yaitu motivasi untuk mengembangkan
kepribadian, berprestasi dan memuaskan diri dengan penguasaannya
terhadap orang lain.
2. Motivasi dari pimpinan (motivasi eksternal)
Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri individu yang dikendalikan oleh
manajer/pimpinan yaitu gaji (pendapatan), kondisi kerja dan hubungan kerja.

a. Gaji (pendapatan) adalah besarnya pendapatan yang diterima oleh

karyawan.
b. Kondisi kerja yaitu kondisi atau keadaan lingkungan kerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya.
c. Hubungan kerja yaitu hubungan antar karyawan dengan rekan sekerjanya.

c. Model-Model Motivasi
Menurut Brantas (2009, h.102), model-model motivasi ada tiga, yaitu:
1. Model Tradisional
Model ini mengisyaratkan bahwa manajer menentukan bagaimana pekerjaanpekerjaan harus dilakukan dan digunakannya sistem pengupahan insentif
untukmemotivasi para pekerja. Model ini menganggap bahwa para pekerja
pada dasarnya malas dan hanya dapat dimotivasi dengan penghargaan
berwujud uang.
2. Model Hubungan Manusia
Model

ini

mengemukakan

bahwa

kontak-kontak sosial pegawai pada

pekerjanya adalah juga penting dan bahwa kebosanan dan tugas-tugas yang
bersifat pengulangan adalah faktor-faktor pengurang motivasi. Manajer dapat
memotivasi bawahan melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sosial mereka
dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model Sumber Daya Manusia
Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk

berprestasi dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan

cenderung menyukai kepuasan dari prestasi yang baik.

d. Faktor-faktor Motivasi
Menurut Manullang (2001, h.152), bahwa faktor-faktor yang berperan
sebagai motivator untuk memuaskan dan mendorong orang mau bekerja yaitu:
1. Keberhasilan Pelaksanaan
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam melaksanakan pekerjaannya,
maka pemimpin harus mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan
memberikan kesempatan kepadanya agar bawahan dapat berusaha mencapai
hasil.
2.

Pengakuan
Sebagailanjutandari

keberhasilan

pelaksanaan,

pemimpinharusmemberi

pernyataan pengakuan akan keberhasilan tersebut.

3.

Pekerjaan itu sendiri

Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga
bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan
berusaha menghindarkan kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta
mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.

4. Tanggung Jawab
Agar responsibilities benar-benar menjadi faktor motivator bagi bawahan,
pemimipin harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan
bawahan bekerja sendiri sepanjang itu memungkinkan dan menerapkan

10

prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan

secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
5. Pengembangan
Hal ini dilakukan dengan memberi rekomendasi terhadap bawahan yang
dianggap mempunyai tanggung jawab tehadap pekerjaan untuk dapat
mengikutipendidikan dan latihan agar dapat berkembang di masa yang akan
datang.

e. Metode Motivasi
Menurut Hasibuan (2009, h.149) metode motivasi ada dua macam, yaitu:
1.

Motivasi Langsung (direct motivation)

Motivasi (materiil dan non materil) yang diberikansecara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya.

2.

Motivasi Tidak Langsung (indirect motivation)

Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

f. Indikator Motivasi
Menurut Siagian (2000, h.286) indikator-indikator motivasi sebagai
berikut :
1. Kebutuhan
Kebutuhan manusia itu tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat
psikologikal, mental, intelektual dan bahkan juga spiritual.

11

2. Motivasional dan Pemeliharaan

Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor hygiene adalah
factor yang bersifat ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang.
3. Keadilan
Bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha
yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima.
4. Harapan
Suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan
bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.

g. Pengertian Lingkungan Kerja

Sedarmayati (2001, h.1) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut :
Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Menurut Nitisemito (2001) Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
adadisekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugasyang diembankan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar pegawai pada saat bekerja, baik
yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

12

h. Jenis Lingkungan Kerja

Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b)
lingkungan kerja non fisik.
1.

Lingkungan kerja Fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung
maupun scara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.

2.

Lingkungan Kerja Non Fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun
hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

i. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai

13

apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,

dan nyaman. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik dapat
menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya
rancangan sistem kerja yang efisien.
Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan
kerja.Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001, h.21) yang
dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan pegawai, diantaranya adalah :
1.

Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat,
banyak mengalami kesalahan, dan pada skhirnya menyebabkan kurang efisien
dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada
dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu : cahaya langsung,
cahaya setengah langsung, cahaya tidak langsung, cahaya setengah tidak
langsung.

2. Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa

14

tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar

jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut
hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh
yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan
karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
3.

Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban,
kecepatan bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi
keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari
tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan
kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara
besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin
cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk
memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk
mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya.

4.

Sirkulasi Udara di Tempat Kerja

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi

15

kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di
sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan
olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah
dengan pengaruh secara psikologis akibat adanya tanaman di sekitar tempat
kerja, keduanya akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani.
Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5.

Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius
bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi,
maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat
dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.

6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidak diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
menggangu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam
tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari
getaran mekanis.

16

Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal :

kosentrasi

bekerja,

datangnya

kelelahan,

timbulnya

beberapa

penyakit,diantaranya karena gangguan terhadap : mata,syaraf, peredaran

darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7.

Bau-bauan di Tempat Kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar
tempat kerja.

8.

Tata Warna di Tempat Kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.

9.

Dekorasi di Tempat Kerja

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk
bekerja.

17

10. Musik di Tempat Kerja

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana,
waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk
bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk
dikumandangkan

di

tempat

kerja.

Tidak

sesuainya

musik

yang

diperdengarkan di tempat kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.

11. Keamanan di Tempat Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan
aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu upaya untuk
menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
Petugas Keamanan (SATPAM).

j. Indikator-indikator lingkungan kerja

Yang menjadi indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti
(2001, h.46) adalah sebagai berikut :
1.

Penerangan
Penerangan

sangat

besar

manfaatnya

bagi

pegawai

gunamendapat

keselamatandan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya

penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2.

Suhu udara
Bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi
panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh.

18

3.

Suara bising
Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
sehingga produktivitas kerja meningkat.

4.

Penggunaan warna
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan
sebaik-baiknya. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh
besar terhadap perasaan.

5.

Ruang gerak yang diperlukan

Guna menjaga tempat dan kondisi dalam keadaan aman maka perlu
diperhatikan adanya ruang gerak setiap pegawai.

6.

Keamanan kerja
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan.

7.

Hubungan pegawai
Salah satu upaya untuk menjaga hubungan pegawai di tempat kerja, dapat
dilihat hubunganpegawai bawahan dengan pimpinan.

k. Kinerja
Menurut Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikanya.

19

Adapun pengertian kinerja menurut Stephen Robbins yang diterjemahkan

oleh Harbani Pasolong: Kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan

oleh

pegawai

dibandingkan

sebelumnya.(Pasolong,2007:176),

kriteria

Sumber:

yang

telah

ditetapkan

http://id.shvoong.com/business-

management/human-resources/2134350-pengertian-kinerja/#ixzz1iqWqLjBv
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat ahli diatas, dapat
ditafsirkan bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan hasil pekerjaan
seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi
oleh kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi juga sangat dipengaruhi oleh
semangat kerjanya.

l. Model Manajemen Kinerja

Model Manajemen Kinerja beberapa diantaranya sebagai berikut:
1. Model Deming
Proses manajemen kinerja dimulai dengan menyusun rencana, melakukan
tindakan pelaksanaan, memonitor jalannya dan hasil pelaksanaan, dan akhirnya
melakukan review atau peninjauan kembali atas jalannya pelaksanaan dan
kemajuan pekerjaan yang telah dicapai.
2. Model Torrington dan Hall
Proses manajemen kinerja dengan merumuskan terlebih dahulu harapan
terhadap kinerja dan hasil yang diharapkan dari suatu kinerja.

20

3. Model Costello
Untuk meningkatkan kinerja, diberikan coaching pada sumber daya manusia
dan dilakukan pengukuran kemajuan kinerja.
4. Model Armstrong dan Baron
Proses manajemen kinerja dilihat merupakan serangkaian aktivitas yang
dilakukan secara berurutan agar dapat mencapai hasil yang diharapkan.
5. Model Ken Blanchard dan Garry Ridge
System manajemen kinerja yang efektif terdiri dari 3 bagian, yaitu perencanaan
kinerja, pelaksanaan, evaluasi kinerja atau peninjauan ulang dan pembelajaran.

m. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Armstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2010, h.100) faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.
3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan
kerja.
4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual/Situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekanan
dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

21

n. Indikator Kinerja
Menurut Wibowo (2010, h.102) terdapat 7 indikator kinerja yaitu:
1. Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu
keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang.
2. Standar
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat
dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3. Umpan Balik
Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitasmaupun kuantitas, dalam
mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar.
4. Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan
faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5. Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6. Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu. Manajer memfasilitasi motivasi kepada pegawai dengan insentif
berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang,

22

menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan

kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan.
7. Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesempatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya kekurangan
kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan
untuk memenuhi syarat.

2.2 Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
Motivasi
(X1)
Indikator:
1. Kebutuhan

Kinerja Pegawai
(Y)

2. Motivasional dan Pemeliharaan

3. Keadilan

Indikator:

4. Harapan

1. Tujuan
2. Standar
3. Umpan balik

Lingkungan Kerja
(X2)

4. Alat dan sarana

Indikator:

5. Kompetensi

1. Tata Ruang

6. Motif

2. Penerangan

7. Peluang

3. Suhu udara
4. Suara bising
5. Ruang gerak

6. Hubungan pegawai

Gambar .1 Kerangka berpikirpengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada Lapas Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

23

2.3 Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan lingkungan
kerjaber

pengaruh

positif

terhadap

kinerja

pegawai

pada

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

2.4 Penelitian Yang Relevan

Penelitian terdahulu yang relevan dengan penelitian ini yaitu penelitian
dengan judul Pengaruh Motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai
pada bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas, yang disusun
oleh Eka Seri. Hasil dari penelitian tersebut yaitu:
a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh
persamaan regresinya adalah : Y = 10,006 + 0,289 X 1 + 0,399 X2. Arti
persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 10,006 ini
berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka
kinerja sebesar 10,006, sedangkan nilai koefisien regresi (b 1) variabel
motivasi arsebesar 0,289 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan
variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,289
satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja
sebesar 0,399 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel
lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,399
satuan.
b. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa
nilai R adalah 0,783. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten

24

Musi Rawas adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar
61,3%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Bagian Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi
Rawas sebesar 61,3% sedangkan sisanya 38,7% dipengaruhi faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, kedisiplinan, dan
kompensasi.
c. Diperoleh nilai Fhitung = 16,606 > Ftabel = 4,28 ini berarti bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya variabel motivasi (X1) dan variabel lingkungan kerja
pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian
Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.

25

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Variabel dan Definisi Operasional

3.1.1 Variabel
Yang menjadi variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Motivasi (X1) adalah variabel bebas
2. Lingkungan kerja (X2) adalah variabel bebas
3. Kinerja (Y) adalah variabel terikat

3.1.2 Definisi Operasional

1. Motivasi (X1) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama bekerja efektif
dan terintegrasi dengan segala daya upaya nya untuk mencapai kepuasan
Hasibuan (2009,hal.143).
2. Lingkungan kerja (X2) adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompokSedarmayati (2001, h.1).
3. Kinerja (Y) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikanya (Mangkunegara, 2000, h.67).

26

3.2 Waktu dan Tempat Penelitian

3.2.1 Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada tanggal Desember2011 sampai dengan
April 2012 dengan alokasi waktu sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No.

Jenis Kegiatan

1
2
3
4
5
6
7
8
9

Pengajuan Judul
Pembuatan Proposal
Pengajuan Proposal
Seminar Proposal
Pengumpulan data
Pengolahan data
Pengajuan Skripsi
Perbaikan Skripsi
Ujian akhir

Des
Xx

Waktu Pelaksanaan (bulan)

Jan Feb Mar Apr Mei
Xx
Xx

xx
Xx

xx
xx
Xx

xx
xx

xx
xx

Jun

xx
xx

jul

xx
xx

3.2.2 Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Lembaga Pemasyarakatan Narkotika klas IIa
Lubuklinggau. Jalan Lintas Sumatera Km.19 No.01 Kecamatan Muara Beliti
Kabupaten Musi Rawas.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objyek / subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. (Sugiyono, 2009. h.90 ).

27

Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang berjumlah 78
orang terdiri dari tamatan SMA 55 orang dan 23 orang tamatan sarjana.

3.3.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang di miliki oleh
populasi tersebut. (Sugiyono, 2009. h.90 ).
Sampel pada penelitian ini yaitu keseluruhan dari anggota populasi,Jadi
penelitian ini menggunakan sampel jenuh.

3.4 Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama yang berasal dari
wawancara dan pengisian kuisioner yangdisebarkan oleh peneliti secara
langsung pada Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh daribeberapa sumber untuk
mendukung penelitian ini dan menggunakan literature, reverensi dan
sebagainya.

28

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah :
1. Observasi
Yaitu pengamatan secara langsung ke Kantor Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Klas IIa Lubuklinggau untuk mengamati masalah-masalah yang
berhubungan dengan objek yang sedang diteliti.
2. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data melalui

penyebaran kuisioner kepada

pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau yang

berisikan pertanyaan-pertanyaan yang ada hubungannya dengan variabel
yang akan diteliti.
3. Wawancara
Disini peneliti mengadakan wawancara langsung dengan pimpinan dan
pegawaiLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau,
dengan maksud diperoleh gambaran yang jelas sehubungan dengan
permasalahannya.

3.5 Teknik Analisis Data

Metode

yang digunakan dalam menganalisis permasalahan yang ada

dalam penelitian ini yaitu :

a) Regresi Linear Berganda
Untuk mengetahui pengaruh motivasi (X1) dan lingkungan kerja (X2)
terhadap kinerja pegawai (Y) padaLembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau.

29

Rumus:
Y= a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono 2009, h.277)
Dimana :
Y

= Kinerja pegawai

X1

= Motivasi

X2

= Lingkungan kerja

= Konstanta

b1, b2

= Koefisien Regresi

b) Determinasi
Untuk mengetahui hubungan keterkaitan antara 3 variabel dalam
penelitian yang terdiri dari motivasi (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja
pegawai (Y).
Rumus untuk mencari R korelasi, yaitu :
b1 X 1Y b2 X 2Y

Ry(1,2) =

(Sugiyono 2009, h.286)

Dimana :
R

= Koefisien korelasi

X1

= Motivasi

X2

= Lingkungan kerja

= Kinerja pegawai

b1, b2

= Koefisien Regresi

30

c) Uji F
Untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel dependen (motivasi dan
lingkungan kerja) dan variabel independen (kinerja pegawai) dapat diuji dengan
uji F.
Rumus :
Fhitung

R2 / k
2
= 1 R / n k 1

(Sugiyono, 2009, h. 287)

Dimana :
R2

: Nilai Regresi

: Banyaknya variabel bebas

: Jumlah sampel

Analisis varian (Uji F), melalui prosedur sebagai berikut :

Ho : = 0,

menunjukkan

berpengaruh

bahwa

terhadap

motivasi dan lingkungan kerja tidak

kinerja

pegawai

pada

Lembaga

Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau.

Ha : 0, menunjukkan

bahwa motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika

Klas IIa Lubuklinggau.

31

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Uji Reliabilitas dan Validitas

A. Uji Reliabilitas dan Validitas X1
Uji Validitas data dilakukan untuk melihat bagaimana instrument dalam
variabel penelitian yang kita gunakan valid atau tidak, sehingga setelah di uji
cobakan dan hasilnya valid, maka instrument tersebut dapat kita gunakan. Dalam
penelitian ini peneliti menguji validitas pada Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa
Lubuklinggau di Jalan Depati Said No.9 kel. Tapak Lebar Lubuklinggau, dengan
mengambil sample 30 orang pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIa
Lubuklinggau.
Berikut hasil uji validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS
untuk semua indikator dalam variabel independen (motivasi; x1 dan lingkungan
kerja; x2) dan variabel dependen (kinerja; y)
Tabel 4.1
Uji Reliabilitas X1
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.865
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan

nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable motivasi dalam penelitian ini adalah reliabel.

32

Tabel 4.2
Uji Validitas X1
Corrected
Item-Total
Correlation

R Tabel

Ket

x1.1

0.430

Valid

x1.2

0.545

0.361
0.361

x1.3

0.760

0.361

Valid

x1.4

0.730

0.361

Valid

x1.5

0.620

0.361

Valid

x1.6

0.363

0.361

Valid

x1.7

0.701

0.361

Valid

x1.8

0.813

0.361

Valid

x1.9

0.374

0.361

Valid

0.361
x1.10
0.494
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Valid

Dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS (variable x1 Motivasi),

dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan
terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf
signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan
indikator tersebut dapat digunakan kedalam penelitian.

B. Uji Reliabilitas dan Validitas X2

Tabel 4.3
Uji Reliabilitas X2
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.919
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

33

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan

nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable lingkungan kerja dalam penelitian ini adalah reliabel

Tabel 4.4
Uji Validitas X2
Corrected
Item-Total
Correlation
x2.1

0.623

x2.2

R Tabel

Ket

Valid

0.623

0.361
0.361

x2.3

0.926

0.361

Valid

x2.4

0.711

0.361

Valid

x2.5

0.711

0.361

Valid

x2.6

0.711

0.361

Valid

x2.7

0.711

0.361

Valid

x2.8

0.623

0.361

Valid

x2.9

0.711

0.361

Valid

0.361
x2.10
0.711
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Valid

Untuk variable x2 lingkungan Kerja, dari hasil uji validitas melalui

bantuan SPSS, dengan menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang
dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ;
28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid
dan dapat digunakan kedalam penelitian.

34

C. Uji Reliabilitas dan Validitas Y

Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Y
Cronbach's
Alpha

R Tabel

Ket

N of Items

0.850
10
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Reliabel

Dari hasil uji reliabilitas melalui bantuan SPSS, dengan menggunakan

nilai Cronbachs Alpha yang dibandingkan terhadap nilai r tabel yang didapatkan
sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan sebesar 0.05, didapatkan hasil
variable kinerja dalam penelitian ini adalah reliable.
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas Y
R Tabel

Corrected ItemTotal
Correlation

Ket

y1.1

0.503

0.361

Valid

y1.2

0.682

0.361

Valid

y1.3

0.626

0.361

Valid

y1.4

0.626

0.361

Valid

y1.5

0.570

0.361

Valid

y1.6

0.378

0.361

Valid

y1.7

0.451

0.361

Valid

y1.8

0.626

0.361

Valid

y1.9

0.616

0.361

Valid

y1.10
0.619
0.361
Sumber : Pengolahan Data Primer

Valid

Variable Y Kinerja,, dari hasil uji validitas melalui bantuan SPSS, dengan
menggunakan nilai Corrected Item-Total Correlation yang dibandingkan terhadap

35

nilai r tabel yang didapatkan sebesar 0.361 (n-2 ; 30-2 ; 28) taraf signifikan
sebesar 0.05, didapatkan hasil semua indikator dikatakan valid dan dapat
digunakan kedalam penelitian.

4.1 Analisis Deskriptif

4.1.1. Analisis Deskriptif Variabel X1/Motivasi
Tabel 4.7
x1.1

Setujukah saudara, motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan

hidup?
Frequency
Valid

Percent

3.8

18

23.1

57

73.1

Total

78

100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel motivasi ini Setujukah saudara,

motivasi Saudara tinggi karena untuk memenuhi kebutuhan hidup Dari 78
responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang
mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 18 responden
dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 57 responden, ke 57 responden ini
dianggap sangat mewakili bahwa motivasi kerja tinggi karena untuk memenuhi
kebutuhan .

Tabel 4.8
x1.2

Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar kebutuhan target organisasi
terpenuhi?
36

Frequency
Valid

Percent

1.3

1.3

18

23.1

58

74.4

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju, bekerja sesuai prosedur agar

kebutuhan target organisasi terpenuhi Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam, yang menjawab tidak setuju sebanyak 1
responden, yang mejawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab
setuju 18 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 58 responden, ke
58 responden ini diangap sangat mewakili bahwa bekerja sesuai prosedur agar
kebutuhan target organisasi terpenuhi.
Tabel 4.9
x1.3

Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara terhadap pekerjaan ingin
mendapatkan penghargaan?
Frequency
Valid

Percent

2.6

3.8

39

50.0

34

43.6

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju, motivasi dari diri Saudara

terhadap pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan Dari 78 responden yang
menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju

37

sebanyak 2 orang responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3

responden, yang mejawab setuju 39 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 34 responden, ini dianggap mewakili bahwa motivasi pegawai terhadap
pekerjaan ingin mendapatkan penghargaan.

Tabel 4.10
x1.4

Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat
pengakuan?
Frequency
Valid

Percent

2.6

7.7

39

50.0

31

39.7

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, melakukan pekerjaan yang lebih baik

karena ingin dapat pengakuan Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban
yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab setuju 39
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 31 responden, ini dianggap
mewakili bahwa pegawai melakukan pekerjaan yang lebih baik karena ingin dapat
pengakuan.

Tabel 4.11
x1.5

Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar tujuan organisasi tercapai?

38

Frequency
Valid

Percent

1.3

3.8

29

37.2

45

57.7

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah Saudara, setuju bekerja dengan efisien agar

tujuan organisasi tercapai. Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban
yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 1 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 45 responden, ini dianggap
mewakili bahwa pegawai bekerja dengan efisien untuk mencapai tujuan
organisasi.

Tabel 4.12
x1.6

Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja dikarenakan loyalitas dan

kreativitas Saudara dalam bekerja?
Frequency
Valid

Percent

1.3

3.8

38

48.7

36

46.2

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, kemajuan tempat Saudara bekerja

dikarenakan loyalitas dan kreativitas Saudara dalam bekerja Dari 78 responden

39

yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak
setuju sebanyak 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 3
responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 36 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai harus
meningkatkan loyalitas dan kreativitas demi kemajuan organisasi.

Tabel 4.13
x1.7

Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja baik, setujukah saudara?
Frequency
Valid

Percent

2.6

33

42.3

43

55.1

Total

78

100.0

Untuk indikator Saudara diberi kesempatan yang sama bila motivasi kerja
baik, setujukah saudara Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang
tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang
mejawab setuju 33 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 43
responden, ini dianggap mewakili bahwa pimpinan harus memberikan promosi
dalam memotivasi pegawai.
Tabel 4.14
x1.8
Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan
keuntungan buat Saudara dan Organisasi?

40

Frequency
Valid

Percent

2.6

25

32.1

51

65.4

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, motivasi yang tinggi dalam

bekerja merupakan keuntungan buat Saudara dan Organisasi Dari 78 responden
yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini diangap
sangat mewakili bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja merupakan
keuntungan pegawai dan Organisasi.

Tabel 4.15
x1.9

Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk

mengharapkan karir yang lebih baik?
Frequency
Valid

Percent

5.1

28

35.9

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, motivasi kerja pegawai yang tinggi

dikarenakan untuk mengharapkan karir yang lebih baik Dari 78 responden yang
menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 28 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa
41

motivasi kerja pegawai yang tinggi dikarenakan untuk mengharapkan karir yang
lebih baik.
Tabel 4.16
x1.10

Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi diberikan kesempatan

untuk dipromosikan memegang jabatan?
Frequency
Valid

Percent

3.8

29

37.2

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, bila motivasi kerja pegawai tinggi

diberikan kesempatan untuk dipromosikan memegang jabatan Dari 78 responden
yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa
pimpinan perlu mempromosikan pegawai yang motivasi nya tinggi.

4.1.2. Analisis Deskriptif Variabel X2/Lingkunagn Kerja

Tabel 4.17
x2.1

Apakah Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil

kerja?
Frequency
Valid

Percent

11

14.1

31

39.7

36

46.2

Total

78

100.0

42

Untuk indicator pertama dalam variabel lingkungan kerja ini Apakah

Saudara setuju, penerangan lingkungan kerja berpengaruh terhadap hasil kerja
Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera bervariatif, yang
mejawab kurang setuju sebanyak 11 responden, yang mejawab setuju 31
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 36 dari jawaban responden
ini dianggap mewakili bahwa saat bekerja penerangan mejadi prioritas utama
dalam menjaga kondisi lingkungan kerja tetap baik.

Tabel 4.18
x2.2

Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan
kerjanya baik?
Frequency
Valid

Percent

3.8

29

37.2

46

59.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, pegawai bekerja dengan baik

bila penerangan lingkungan kerjanya baik Dari 78 responden yang menjadi
sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju
sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 29 responden dan yang menjawab
sangat setuju sebanyak 46 responden, ini dianggap mewakili bahwa pegawai
bekerja dengan baik bila penerangan lingkungan kerjanya baik.

43

Tabel 4.19
x2.3

Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi hasil kerja?

Frequency
Valid

Percent

7.7

40

51.3

32

41.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, suara bising akan mempengaruhi

hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup
beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 6 responden, yang mejawab
setuju 40 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini
mewakili bahwa suara bising akan mempengaruhi hasil kerja.

Tabel 4.20
x2.4

Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan mempengaruhi hasil kerja pegawai?
Frequency
Valid

Percent

3.8

3.8

31

39.7

41

52.6

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, keadaan suhu udara akan

mempengaruhi hasil kerja pegawai Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab

tidak setuju 3

respondenkurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 31

44

responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap
mewakili bahwa suhu udara di tempat kerja mempengaruhi hasil kerja pegawai.

Tabel 4.21
x2.5

Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil kerja baik?

Frequency
Valid

Percent

3.8

44

56.4

31

39.7

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, komunikasi antar pegawai baik hasil

kerja baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup
beragam yang mejawab kurang setuju 3 responden, yang mejawab setuju 44
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 33 responden, ini dianggap
mewakili bahwa komunikasi antar pegawai sangat penting untuk meningkatkan
kinerja pegawai.

Tabel 4.22
x2.6

Setujukah Saudara, ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang
baik?
Frequency
Valid

Percent

1.3

1.3

27

34.6

49

62.8

Total

78

100.0

45

Untuk indikator Setujukah Saudara, ruang kerja nyaman akan

menghasilkan suasana kerja yang baik Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang mejawab setuju 27
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 49 responden, ini dianggap
mewakili bahwa ruang kerja nyaman akan menghasilkan suasana kerja yang baik.

Tabel 4.23
x2.7

Apakah saudara setuju tata ruang kerja anda mempengaruhi kinerja?

Frequency
Valid

Percent

10.3

45

57.7

25

32.1

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah saudara setuju tata ruang kerja anda

mempengaruhi kinerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang
tertera cukup beragam yang menjawab kurang setuju sebanyak 8 responden, yang
mejawab setuju 45 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 25
responden, ini dianggap mewakili bahwa tata ruang yang baik akan meningkatkan
semangat kerja.

46

Tabel 4.24
x2.8

Setujukah Saudara, ruang gerak kerja pegawai berpengaruh terhadap hasil kerja?
Frequency

Percent

1.3

9.0

29

37.2

41

52.6

Total

78

100.0

Valid

Untuk indikator Setujukah Saudara, ruang gerak kerja pegawai

berpengaruh terhadap hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju 1 responden,
yang menjawab kurang setuju sebanyak 7 responden, yang mejawab setuju 29
responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 41 responden, ini dianggap
mewakili

bahwa

ruang

gerak

kerja

mempengaruhi

karyawan

dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.24
x2.9

Setujukah Saudara, hubungan pegawai yang kurang baik dapat mempengaruhi

hasil kerja?
Frequency
Valid

Percent

2.6

25

32.1

51

65.4

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, hubungan pegawai yang kurang baik

dapat mempengaruhi hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi sampel,
47

jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 2
responden, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggap sangat mewakili bahwa
dalam bekerja pegawai perlu menjaga hubungan baik agar kinerja baik.

Tabel 4.25
x2.10

Setujukah Saudara, hubungan pegawai dengan pimpinan kurang baik dapat

mempengaruhi hasil kerja?
Frequency
Valid

Percent

2.6

2.6

22

28.2

52

66.7

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, hubungan pegawai dengan pimpinan

kurang baik dapat mempengaruhi hasil kerja Dari 78 responden yang menjadi
sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak
2 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab
setuju 22 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 52 responden, ke
52 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa hubungan baik antara
pimpinan dan pegawai membuat pegawai lebih semangat dalam menyelesaikan
pekerjaan.

48

4.1.3. Analisis Deskriptif Variabel Y/Kinerja

Tabel 4.26
y1.1

Apakah Saudara setuju, Pimpinan memberikan arahan kepada bawahan untuk

meningkatkan hasil kinerja?
Frequency
Valid

Percent

2.6

32

41.0

44

56.4

Total

78

100.0

Untuk indicator pertama dalam variabel kinerja Apakah Saudara setuju,

Pimpinan memberikan arahan kepada bawahan untuk meningkatkan hasil kinerja
Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang ada juga beragam, yang
mejawab kurang setuju sebanyak 2 responden, yang mejawab setuju 32 responden
dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 44 responden, dari jawaban responden
ini dianggap sangat mewakili bahwa saat memimpin bawahannya, pimpinan
selalu memberikan arahan kepada bawahan untuk lebih baik.

Tabel 4.27
y1.2

Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk memenuhi standar?

Frequency
Valid

Percent

2.6

11.5

38

48.7

29

37.2

Total

78

100.0

49

Untuk indikator Setujukah Saudara, bekerja dengan baik untuk

memenuhi standar Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera
cukup beragam yang mejawab tidak setuju sebanyak 2 responden, yang menjawab
kurang setuju sebanyak 9 responden, yang mejawab setuju 38 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 29 responden, ini mewakili bahwa setiap
pegawai harus bekerja dengan baik untuk mencapai standar.

Tabel 4.28
y1.3

Setujukah Saudara, Kinerja pegawai akan meningkat bila alat dan sarana kerja
baik?
Frequency
Valid

Percent

1.3

30

38.5

47

60.3

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Kinerja pegawai akan meningkat bila

alat dan sarana kerja baik Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang
tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 1 responden, yang
mejawab setuju 30 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 47
responden, ini mewakili bahwa pimpinan memberikan sarana dan prasarana yang
baik untuk meningkatkan kinerja.

50

Tabel 4.29
y1.4

Setujukah Saudara, Komunikasi yang baik antara pegawai dengan pimpinan maka
kinerja tercapai?
Frequency
Valid

Percent

5.1

36

46.2

38

48.7

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Komunikasi yang baik antara

pegawai dengan pimpinan maka kinerja tercapai Dari 78 responden yang
menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang
setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 36 responden dan yang
menjawab sangat setuju sebanyak 38 responden, ini mewakili bahwa antara
pimpinan dan pegawai harus menciptakan hubungan yang baik.
Tabel 4.30
y1.5

Setujukah Saudara, Semua pekerjaan

organisasi?

diselesaikan sesuai dengan harapan

Frequency
Valid

Percent

1.3

5.1

41

52.6

32

41.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Semua pekerjaan diselesaikan sesuai

dengan harapan organisasi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban
yang tertera cukup beragam yang menjawab tidak setuju sebanyak 1 reponden,

51

yangmejawab kurang setuju sebanyak 4 responden, yang mejawab setuju 41

responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 32 responden, ini mewakili
bahwa pekerjaan diselesaikan sesuai harapan.
Tabel 4.31
y1.6

Apakah Saudara setuju, Seluruh pegawai melaksanakan tugas sesuai dengan

aturan organisasi?
Frequency
Valid

Saudara

Percent

Untuk

indikator

Apakah

44.9

setuju,

Seluruh

pegawai

40

51.3

melaksanakan tugas sesuai

78

100.0

3.8

35

4
Total

dengan

aturan organisasi Dari 78

responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang
mejawab kurang setuju sebanyak 3 responden, yang mejawab setuju 35 responden
dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 40 responden, ini mewakili bahwa
pimpinan memberikan tugas sesuai dengan aturan.
Tabel 4.32
y1.7

Setujukah Saudara, Pegawai memiliki kompetensi?

Frequency
Valid

Percent

1.3

2.6

43

55.1

32

41.0

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, Pegawai memiliki kompetensi Dari

78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup beragam yang

52

mejawab tidak setuju 1 responden, yang menjawab kurang setuju sebanyak 2

responden, yang mejawab setuju 43 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 32 responden, ini mewakili bahwa setiap pegawai harus memiliki
kompetensi.
Tabel 4.33
y1.8

Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian yang tinggi?

Frequency
Valid

Percent

6.4

36

46.2

37

47.4

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, pegawai bekerja dengan ketelitian

yang tinggi Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang tertera cukup
beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 5 responden, yang mejawab
setuju 36 responden dan yang menjawab sangat setuju sebanyak 37 responden, ini
mewakili bahwa pegawai harus teliti dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Tabel 4.34
y1.9

Setujukah Saudara, kerja sama antar pegawai dapat meningkatkan kinerja?

Frequency
Valid

Percent

25

32.1

53

67.9

Total

78

100.0

Untuk indikator Setujukah Saudara, kerja sama antar pegawai dapat

meningkatkan kinerja Dari 78 responden yang menjadi sampel, jawaban yang
53

tertera cukup beragam, yang mejawab setuju 25 responden dan yang menjawab
sangat setuju sebanyak 53 responden, ke 53 responden ini dianggpa sangat
mewakili bahwa dalam bekerja pegawai mengutamakan kerja sama.

Tabel 4.35
y1.10

Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung jawab dalam

melaksanakan tugas?
Frequency
Valid

Percent

3.8

24

30.8

51

65.4

Total

78

100.0

Untuk indikator Apakah Saudara setuju, setiap pegwai penuh tanggung

jawab dalam melaksanakan tugas Dari 78 responden yang menjadi sampel,
jawaban yang tertera cukup beragam yang mejawab kurang setuju sebanyak 3
responden, yang mejawab setuju 24 responden dan yang menjawab sangat setuju
sebanyak 51 responden, ke 51 responden ini dianggpa sangat mewakili bahwa
pegawai bertanggung jawab dengan pekerjaannya.

4.2 Analisis Regresi Berganda

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan
Narkotika Kelas IIa Lubuklinggau,

4.2.1. Analisis Regresi Linier Berganda dengan Method Enter

54

Tabel 4.36
Variables Entered/Removed
Variables
Entered

Model
1

Variables
Removed

x2, x1a

Method
. Enter

a. All requested variables entered.

Sumber : Pengolahan Data Primer

Dari hasil pengolahan data primer diatas, dapat dilihat bahwa semua
variabel bebas X1 dan X2 dimasukkan kedalam penelitian dan tidak
ada satupun variabel di keluarkan dari penelitian

4.2.2. Koefisien Korelasi dan Koefisien Determinasi

Tabel 4.37
Model Summary
Model

0.565a

Adjusted R
Square

R Square
0.319

0.301

Std. Error of
the Estimate
2.119

a. Predictors: (Constant), x2, x1

Sumber : Pengolahan Data Primer

Nilai koefisein korelasi dari data diatas adalah sebesar 0.565,

artinya dari segi korelasionalnya hubungan antara variabel bebas
dan variabel terikatnya dalam range yang cukup kuat
Nilai koefisen determinasi yang ditunjukkan dari data diatas
sebesar 0.319 berarti memberikan makna bahwa motivasi dan

55

Lingkungan kerja memberikan pengaruh sebesar 3.19 % terhadap

kinerja pegawai lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau

4.2.3. Koefisien Regresi

Tabel 4.38
Coefficientsa
Unstandardized
Coefficients
Model
1

B
(Constant)

Standardized
Coefficients

Std. Error

Beta

15.657

2.823

x1

0.467

0.103

0.477

x2

0.168

0.111

0.159

a. Dependent Variable: y
Sumber : Pengolahan Data Primer

Dari pengolahan data diatas didapatkan koefisien regresi sebagi

berikut : Y = a + b1.X1 + b2.X2
Y = 15.657 + 0.467 + 0.168

Konstanta regresi sebesar 15.657. memberikan makna bahwa

apabila variabel motivasi dan variabel lingkungan kerja tidak
mengalami perubahan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai
lembaga pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau adalah

sebesar 15.657
Koefisien regresi variabel motivasi yaitu 0,467. Memberikan
makna bahwa apabila variabel motivasi dalam penelitian ini
naik 1 satuan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga

56

pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami

perubahan positif sebesar 0,467

Koefisien regresi variabel lingkungan kerja yaitu 0,168.
Mengartikan bahwa apabila variabel lingkungan kerja naik 1
satuan, maka nilai dari variabel kinerja pegawai lembaga
pemasyarakatan kelas IIa Lubuklinggau akan mengalami
perubahan positif sebesar 0,168

4.2.4. Uji F
Tabel 4.40
ANOVAb
Model
1

Df
Regression

F
2

Residual

75

Total

77

17.593

Sig.
0.000a

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y
Sumber : Pengolahan Data Primer

Hipotesis dalam penelitian ini adalah diduga motivasi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau
Dari hasil pengolahan data diatas melalui uji F, Uji-F ini digunakan
untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas (X1 dan X2)
berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

57

Ho : Tidak ada pengaruh yang positif antara variabel

motivasi dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel
kinerja pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas
IIa Lubuklinggau

Ha : Ada pengaruh yang positif antara variabel motivasi

dan variabel lingkungan kerja terhadap variabel kinerja
pegawai Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau
.

Diperoleh nilai f tabel (df = N k 1 : df = 78 2 1 : 75) dengan Sig

0.05 sehingga didapatkan nilai F Tabel yakni : 3,15
Melalui bantuan SPSS diperoleh nilai F Hitung diatas yakni 17.593
dengan sig. 0,000. Mengartikan bahwa (F Hitung >

F Tabel)

atau nilai sig.

0,000 lebih rendah dari nilai signifikan 0,05.

Ini berarti Ho ditolak. dan dapat dikatakan bahwa motivasi dan
lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap variabel
kinerja

pegawai

Lapas

Pemasyarakatan

Lubuklinggau.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

58

Narkotika

Kelas

IIa

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat disimpulkan :

a. Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS.17.0, maka diperoleh
persamaan regresinya adalah : Y = 15.657 + 0.467X1 + 0.168X2. Arti
persaman tersebut adalah bahwa nilai konstanta (a) sebesar 15.657 ini
berarti bahwa apabila tidak ada variabel motivasi dan lingkungan kerja maka
kinerja sebesar 15.657, sedangkan nilai koefisien regresi (b 1) variabel
motivasi arsebesar 0,467 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan
variabel motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,467
satuan. Kemudian nilai koefisien regresi (b2) variabel lingkungan kerja
sebesar 0,168 ini berarti setiap terjadi peningkatan satu satuan variabel
lingkungan kerja maka akan meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,168
satuan.
b. Dari hasil perhitungan koefisien korelasi , maka dapat diketahui bahwa
nilai R adalah 0,565. Ini berarti bahwa pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau adalah kuat dan searah. Sedangkan R2 atau determinasi sebesar
31,9%, artinya besarnya pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai pada Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa
Lubuklinggau sebesar 31,9% sedangkan sisanya 68,1% dipengaruhi faktor
lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini seperti kepemimpinan,
kedisiplinan, dan kompensasi.
c. Diperoleh nilai Fhitung = 17.593 > Ftabel =3,15 ini berarti bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya variabel motivasi (X1) dan variabel lingkungan kerja

59

pegawai (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y) pada Bagian

Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Musi Rawas.

5.2. Saran
Sebagai penutup akhirnya peneliti memberikan saran yang mungkin
dapat memberikan manfaat bagi kemajuan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika
Klas IIa Lubuklinggau sebagai berikut :
1. Pimpinan Lembaga Pemasyarakatan Narkotika Klas IIa Lubuklinggau
hendaknya

selalu memberikan motivasi terhadap pegawai agar kinerja

pegawai meningkat, dan Pegawai harus selalu dapat meningkatkan motivasi

untuk meningkatkan kinerja.
2. Pimpinan dan pegawai harus memperhatikan lingkungan kerjanya, dan
hubungan pegawai agar kinerja pegawai lebih optimal.

60