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JURDICA
PRIMER
MDULO
TEMA.
1. CLIMA LABORAL
2. ADMINISTRACIN DEL
PERSONAL
Lic. Christian Cancharez Aguirre
CATEDRTICO.
HUACHO PER
2015
1. CLIMA LABORAL
1.1.
Se tiene que Beckard (1969) define el D.O. como "un esfuerzo planeado que
abarca toda la organizacin, administrado desde arriba, para aumentar la
eficacia y la salud de la organizacin, a travs de intervenciones planeadas en
los procesos organizacionales, usando conocimientos de la ciencia del
comportamiento. Tambin lo define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que
cubre a la organizacin, (c) administrado de desde la alta direccin (d) que
incrementa la efectividad y la salud de la organizacin, mediante (e) la
intervencin deliberada en los procesos de la organizacin utilizando el
conocimiento de las ciencias de la conducta".
Para la escritora Mara Elena Mendoza Fung propone una definicin muy
cercana a la anterior: "Proceso planeado que abarca la totalidad de la
organizacin buscando la eficacia y la transformacin cultural para asegurar
la competitividad de la organizacin y sus empleados.
Para Bennis (1969), el D.O. es "una respuesta al cambio, una compleja
estrategia educacional con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes,
valores y estructura de las organizaciones, de modo que stas puedan
adaptarse mejor a nuevas tecnologas, nuevos mercados y nuevos desafos, y
al aturdidor ritmo de los propios cambios"
Ya Blake y Mouton (1969) visualizaron al D.O. como un plan con conceptos
y estrategias, tcticas y tcnicas para sacar a una corporacin de una situacin
que constituye una excelencia. Para ellos, su D.O. GRID (1968) es "un modo
sistemtico de alcanzar un ideal de excelencia corporativa".
1.2.
persona
que
realiza
el
proceso
de coaching recibe
el
nombre
herramientas
nuevas
ii.
iii.
empresarial.
Un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de
los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la
medicin del desempeo individual, con los resultados del equipo y la
iv.
v.
Trabajo en equipo Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno
1.3.
en busca de un trabajador
conocimiento,
La respuesta al reto,
otro tipo, por ejemplo, beneficios que influencian a las personas a entrar
o pertenecer a una institucin.
Las primeras no actan como motivadores, ya que no influencian al
individuo a trabajar ms y mejor, sino a trabajar el mnimo necesario para
seguir perteneciendo a la organizacin.
La productividad y la motivacin estn relacionadas,
nos
lo
que
no
de
trabajadores motivados
se
cuya
productividad
sentan
satisfechos,
del
que
trabajo,
sin
otro
lado
estn
las
y crear
satisfaccin.
Esto
constituye
las vas
necesarias
para
su
paradigma.
laboral
de
esta Empresa
son
el
salario,
las
condiciones
tipos
divisin slo es vlida a los fines de establecer una clasificacin que facilite su
estudio.
Entre las necesidades superiores , el 62% de los trabajadores encuestados
refiri las siguientes : relaciones de comunicacin entre personas y
departamentos, reconocimiento
de
sus
capacidades ,
organizacin
de
en puestos
ms atractivos,
y oportunidad de cambios o
vas
de
entre
preocupante
bajsimo;
esto
ltimo
32% otorga
atractivos.
Aumenta su seguridad en el empleo, por cuanto la empresa, tratar de
o
o
Aumento de la productividad.
Mejora de la calidad de sus productos o servicios.
Aumento de la innovacin de productos o procesos.
Mayor facilidad para introducir cambios en la empresa, ya sea la
incorporacin de nuevas tecnologas o la modificacin de mtodos de
o
o
o
o
o
gestin.
Reduccin de averas y parados.
Reduccin del tiempo de realizacin del trabajo.
Reduccin del absentismo laboral y la rotacin voluntaria.
Mayor flexibilidad y capacidad de adaptacin de la fuerza laboral.
Incremento del compromiso del personal con la empresa.
o
o
exigencias profesionales.
LA MEJORA DE LA CALIDAD:
las
empresas
centran
la
competencia en la calidad. La
implantacin
dentro
de
las
calidad
trabajo
los
estimulante y emprendedor.
LOS PROBLEMAS PLANTEADOS A LAS EMPRESAS: La importancia
de la formacin en las empresas, surge ante la necesidad de un mayor
prcticas.
Complejidad creciente de los problemas derivados del mercado:
DIFICULTADES
DE
COMUNICACIN:
La
Proceso:
Conjunto de actividades ordenadas mutuamente relacionadas que al
interactuar transforman elementos de entrada y los convierten en
resultados
(Prez Fernndez de Velasco J. (2010). Gestin por procesos. Madrid.
ESIC Editorial)
Seleccin:
Accin y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras,
separndolas de ellas y prefirindolas.
(Publicaciones Vertice S.L. (2008). Seleccin de personal. Madrid. Editorial
Vertice)
REQUERIMIENTO
El requerimiento contiene los requisitos que debe de reunir el nuevo trabajador como:
los conocimientos exigidos, la experiencia laboral, las caractersticas personales y las
habilidades que le permitan desempearse el puesto.
RECLUTAMIENTO
Es la etapa de proceso de seleccin, donde la empresa realiza la convocatoria de
personal, razn por el cual recibe el Currculum Vitae de cada postulante interesado en
el puesto laboral ofertado. La finalidad es conseguir la mayor cantidad de personas y
tener mayores posibilidades de encontrar al trabajador idneo.
PRE-SELECCIN (EVALUACIN CURRICULAR)
En esta etapa se evala cada Currculum Vitae presentados por los postulantes. La
empresa solo seleccionar a los candidatos que cumplan los requisitos solicitados en
el perfil del puesto. Aquellas personas que sean elegidas sern convocadas para una
evaluacin.
* Recuerda que el Currculum Vitae es muy importante debido a que plasma en
papeles lo que eres; por lo que si colocas informacin incompleta o que no se ajusta a
la realidad no sers convocado a la siguiente etapa.
* Si no obtienes respuesta al envo de tu Currculum Vitae, puedes llamar por telfono
para hacerles notar tu inters en el Proceso de Seleccin.
2.2.
Seleccin:
Accin y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras,
separndolas de ellas y prefirindolas.
(Publicaciones Vertice S.L. (2008). Seleccin de personal. Madrid. Editorial
Vertice.)
Competencias:
Conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar accin
efectiva en determinado mbito. interaccin armoniosa de las habilidades,
conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes
(Saracho J. (2005). Un modelo general de gestin por competencias. Santiago.
RIL Editores.)
Los
Logros
como
Motivacin,
estas
personas
prefieren
tener
Competencias bsicas:
1. Capacidad de aprender a aprender.
2. Capacidad de aplicar los conocimientos en la prctica.
3. Capacidad de anlisis y sntesis.
4. Capacidad para adaptarse a las nuevas situaciones.
5. Habilidades interpersonales.
6. Capacidad para generar nuevas ideas (creatividad).
7. Comunicacin oral y escrita en la propia lengua.
8. Resolucin de problemas y toma de decisiones.
9. Capacidad crtica y autocrtica.
10. Habilidades bsicas de manejo de la computadora.
11. Trabajo colaborativo.
12. Conocimientos generales bsicos sobre el rea de estudio, disciplina o
profesin.
13. Compromiso tico (valores).
14. Conocimiento de una segunda lengua.
15. Apreciacin de la diversidad y multiculturalidad.
16. Habilidades de investigacin.
Entrevista de seleccin
Preguntas Claves
La entrevista de seleccin consiste en una platica formal y en profundidad,
conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El
entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: Puede
el candidato desempear el puesto? Cmo se compara con respecto a otras
personas que han solicitado el puesto?.
Las entrevistas de seleccin constituyen la tcnica mas ampliamente utilizada;
su uso es universal entre las compaas latinoamericanas.
Las entrevistas permiten la comunicacin en dos sentidos: los entrevistados
obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
Tipos de Entrevista
Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un
solicitante (entrevistado).
El Proceso de Entrevista
Consta de cinco etapas:
Preparacin del entrevistador
El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta
preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las preguntas
que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo
tiempo, el entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le
harn el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los
candidatos idneos para que acepten las ofertas de la empresa.
Creacin de un ambiente de confianza
La labor de crear un ambiente de aceptacin recproca corresponde al
entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una
imagen agradable, humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Evite las
interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la
entrevista. Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de
dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al
candidato basndose en las preguntas que le haga.
El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo de
informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura
incluye un muestrario de preguntas especficas posibles, las cuales un
entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.
Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha
completado su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista,
es hora de poner fin a la sesin. No es conveniente indicarle qu perspectivas
tiene de obtener el puesto. Los siguientes candidatos pueden causar una
impresin mejor o peor, y los otros pasos del proceso de seleccin podran
modificar por completo la evaluacin global del candidato.
Evaluacin
Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe
registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el
candidato. En la figura se ilustra una forma llamada lista de verificacin pos
entrevista que se utiliza para la evaluacin que lleva a cabo el entrevistador. De
una entrevista muy breve puede obtenerse considerable informacin.
Errores del Entrevistador
La figura sintetiza algunos de los errores de fondo ms comunes en un
entrevistador. Una entrevista es dbil cuando no hay clima de confianza, se
omite hacer preguntas claves. Existe otra fuente de errores, los que se originan
en la aceptacin o rechazo del candidato por factores ajenos al desempeo
potencial. Una entrevista con errores puede redundar en el rechazo de personas
idneas o (igualmente grave) en la contratacin de personas inadecuadas para
el puesto.
Errores del Entrevistado
Los cinco errores ms comunes cometidos por los entrevistadores son : intentar
tcnicas distractoras, hablar en exceso, jactarse de los logros del pasado, no
escuchar y no estar debidamente preparado para la entrevista.
2.3.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
Reclutamiento:
Conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer a un nmero
suficiente de candidatos idneos para un puesto especfico en una
determinada organizacin
(Bretones, F. D. y Rodrguez, A. (2008). Reclutamiento y seleccin de personal
y acogida. Granada. Editorial de la Universidad de Granada.)
Clases de reclutamientos
a) Reclutamiento interno:
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales
pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento
horizontal) o trasferidos con promocin (movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno
Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos
empleados, etc.;
Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso
de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato
escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su actual
empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.;
Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce
al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al
concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo
experimental,
integracin,
ni
induccin
en
la
organizacin
de
Tipos de Reclutamiento:
Interno:
Externo:
2.4.
Definicin de Perfil:
Perfil:
Conjunto de rasgos peculiares que un puesto de trabajo engloba a nivel de
educacin, nivel de formacin, experiencia y habilidades intelectuales y/o
fsicas, para una persona
(Puchol L. (2007). Direccin y gestin de recursos humanos. Madrid. Editorial
Daz de Santos.)
Esta etapa incluye el descriptivo del puesto y una reunin con el cliente
interno, con el objetivo de recolectar toda la informacin disponible.
A pesar de que las competencias pueden ser similares, cada uno tendr
sus particularidades y tendr las competencias, pero en grados dismiles.
2.5.
Planeacin:
Proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en
cuenta la situacin actual y los factores internos y externos que pueden influir
en el logro de los objetivos
(Sainz de Vicua Ancn J. (2009). El plan estratgico en la prctica. Madrid.
ESIC Editorial.)
CASO: