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1. QU ES LA ENTREVISTA?
Es la herramienta por excelencia en la seleccin de personal; uno de los factores que ms
influencia tiene en la decisin final respecto a la vinculacin o no de un candidato al
puesto. Es un dilogo que se sostiene con un propsito definido y no por la mera
satisfaccin de conversar.
El objetivo fundamental de la entrevista de seleccin es recoger datos que permitan
elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisin sobre su adecuacin al
puesto de la organizacin que se desea cubrir. Adems, sirve para matizar los datos
biogrficos aportados, establecer con el aspirante una relacin personal y permitirle
plantear preguntas sobre el puesto y la organizacin.
Generalmente se pretende indagar sobre las siguientes reas; sin embargo no es
necesario recorrerlas todas, sino que es preferible concentrarse en lo que se ha percibido
como puntos fuertes o limitaciones, que se deben evaluar y contrastar con precisin:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Historia Educativa
Historia profesional y experiencia
Historia personal y familiar
Red social interna y externa
Situacin econmica
Intereses, motivaciones y preferencias
Habilidades y competencias conductuales
Disponibilidad
Caractersticas personales y estado fsico
Frontal
Es la entrevista ms formal, el entrevistador tiene la posicin dominante.
su
Informal
Como su nombre indica esta entrevista se produce en un ambiente informal, el
entrevistador y el entrevistado suelen estar al mismo nivel.
Individual: Este tipo de entrevista tiene un carcter confidencial por lo que facilitar el
resultado de la entrevista. Es la ms comn en los procesos de seleccin.
Grupal: La aplicacin de esta tcnica se basa en la necesidad de generar un mbito
propicio para la interaccin, que facilite la observacin de las conductas que emergen
cuando un grupo de personas comparten un tiempo y un espacio determinado, en el cual
deben proceder al anlisis y resolucin de problemas. Las entrevistas grupales ofrecen
una informacin sobre el candidato que no es posible de extraer a travs de una
entrevista individual, como la capacidad de trabajo en equipo, capacidad de escucha,
asertividad, liderazgo, etc., competencias todas ellas que son cada vez ms valoradas.
Telefnica: para puestos de atencin telefnica.
Preseleccin: se usa para hacer una "criba" cuando hay muchos candidatos.
En profundidad: con preguntas extensas y detalladas.
Ensayo o simulacin: observa el rendimiento en una situacin ficticia parecida a la que
puedes encontrar en el trabajo.
De choque: ve como acta en cuanto a paciencia, discrecin, seguridad en uno mismo,
etc.
La entrevista directa o dirigida: En ella el entrevistador nos pregunta un cuestionario
cerrado que siempre es idntico para todos los candidatos. En este caso tendremos pocas
oportunidades para preguntar sobre el puesto. Para este tipo de entrevista, el conocer lo
que se ha preguntado a otros aspirantes o el haber preparado las preguntas ms
frecuentes puede ayudar.
La entrevista libre o no directiva: En ella el entrevistador hace preguntas ms
abstractas y las improvisa sobre la marcha, en funcin de las respuestas que demos y
dejando extendernos ms en la exposicin. En este caso, el entrevistador se fija sobre
todo en la personalidad, de modo que debemos concentrarnos en no divagar, no dudar y
no incurrir en contradicciones. Cuidado Con este tipo porque es muy difcil de preparar.
La entrevista segn esquema o mixta: Este tipo de entrevista combina los dos
anteriores, ya que una parte de las preguntas es fija mientras que otras se improvisan.
La entrevista de tensin o dura: Pretende ponernos a prueba y saber si somos
capaces de trabajar bajo presin o en situaciones frustrantes o de tensin. Para ello el
entrevistador tratar de criticarnos, inducirnos a error o ridiculizarnos, por ejemplo
discutiendo todo lo que decimos, destacando los puntos dbiles del currculum o
conocimientos. En este tipo de entrevista lo importante es no discutirle directamente al
entrevistador, sino matizarle con cortesa, manteniendo la calma, la correccin, la voz
clara pero moderada, no debemos ponernos nerviosos, y mucho menos, perder los
nervios y molestarnos.
concreta. De esta forma logra obtener las experiencias del entrevistado tal y como
fueron, y averiguar los motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el
candidato.
Es una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado
del candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y
solidez de las competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos
que ste ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular.
Las investigaciones evidencian que mientras ms recurrentes y slidas son las
competencias del sujeto, mucho ms exitoso es su desempeo profesional y gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del sujeto,
menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados promedios o de
baja calidad.
Ventajas que ofrecen las entrevistas de Incidentes Crticos:
Identificacin emprica de competencias superiores.
Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se expresan en
los puestos de trabajo y organizaciones concretas.
Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.
Cmo se lleva a cabo?
Para cada una de las competencias a evaluar, se formulan preguntas para que el
candidato recuerde situaciones de su vida pasada. Por ejemplo, frente a la Tolerancia al
estrs, se puede preguntar: Recuerdas alguna situacin reciente en que hayas tenido
que resistir una presin del entorno muy alta y mantenida en el tiempo?.
Despus de realizar la pregunta, se traza la estrella conductual (en ingls STAR, siglas
de Situacin, Tarea, Accin y Resultado).
ESTRUCTURA DE UNA ESTRELLA CONDUTUAL
Situacin:
Tarea:
Qu
paso?,
Dnde?,
Cmo?, Cul era su papel?, Qu deba
Cundo? y Con quin?
hacer?, Para qu?, Qu se esperaba
de ud.?
Accin:
Resultado:
Qu hizo?, Cmo?, Qu paso?, Por Cul fue el efecto?, Qu indicadores
qu?, Qu hicieron los otros?
vio?, Cmo lo supo?, Qu pas
despus?
5. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Preparacin:
La entrevista no debe ser improvisada; debe tener un tiempo definido y requiere cierta
preparacin o planeacin que permita determinar los siguientes aspectos:
- Los objetivos especficos de la entrevista: qu se pretende con ella.
- El tipo de entrevista adecuado para alcanzar los objetivos.
- Lectura preliminar de la hoja de vida del candidato.
- La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por entrevistar.
- La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por proveer y las
caractersticas esenciales exigidas por el cargo.
Ambiente:
Preparar el ambiente es un paso del proceso de entrevista que merece un realce especial
para neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la
entrevista. Este ambiente es de dos tipos:
-
Fsico: el local debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos ni
interrupciones.
Psicolgico: el clima debe ser ameno y cordial. No debe existir recelos, temores,
presiones de tiempo, coacciones o imposiciones.
Desarrollo de la entrevista:
La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la informacin que
ambos participantes, entrevistador y candidato, desean. Debe ser lo ms objetiva posible
para obtener una visin del candidato, y tener en cuenta dos aspectos (el material y el
formal) que estn estrechamente relacionados:
-
Terminacin
La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstculos ni timideces. La
terminacin de la entrevista debe ser corts: el entrevistador debe hacer una seal clara
para indicar que la entrevista termin. Sobre todo debe proporcionar al candidato
informacin sobre la accin futura y cmo ser contactado para saber el resultado.
Evaluacin
A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador debe iniciar
de inmediato la tarea de evaluacin del candidato. Si no se tom nota, debe registrar las
respuestas especficas y sus impresiones generales. Al final, deben tomarse ciertas
decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado, y cul es su colocacin
respecto de los otros aspirantes al mismo cargo.
6. PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL
El entrevistador ideal no slo debe tener conocimientos y habilidades apropiados, sino
que debe tambin ser sensible a sus necesidades personales y conocer sus propias
limitaciones como una persona que desempea un papel importante, pero restringido.
Conocimientos: El entrevistador debe conocer no slo el trabajo especfico que se
pretende ocupar, sino tambin una variedad de los otros trabajos que podran
relacionarse con l, as como la organizacin en profundidad, sus fortalezas y debilidades.
Habilidades: Existen cuatro categoras principales de habilidades para la entrevista;
stas son: sociales (flexibilidad, espontaneidad, sensibilidad), de comunicacin
(interaccin verbal y redaccin), analticas e interpretativas (para dar sentido a la
informacin de manera sistemtica y lgica), y de toma de decisiones (sin prejuicios o
estereotipos).
La Entrevista de Seleccin.
[Documento en Lnea]. Disponible en:
http://observatorio.umh.es/cas/PIL/la_entrevista_de_selecci%C3%B3n.htm#TIPOS
%20DE%20ENTREVISTAS
Proceso
de
Seleccin.
[Documento
en
Lnea].
Disponible
en:
http://www.trabajocantabria.com/bin/candidatos/proceso_seleccion.asp
Seleccin
del
personal.
[Documento
en
Lnea].
Disponible
en:
http://www.aiteco.com/estruorg.htm