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TEMA:
PRESENTADO POR:
KARINA MARICELA AMAYA PILIA
RAQUEL EDUVIGES ESPINOZA CASTILLO
SANTOS ELIAS MEJIA GONZALEZ
AGOSTO DE 2013
SONSONATE
EL SALVADOR
CENTROAMRICA
AUTORIDADES UNIVERSITARIAS
TRIBUNAL EXAMINADOR
AGRADECIMIENTOS
A DIOS:Por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera, por ser mi
fortaleza en los momentos de debilidad y por brindarme una vida llena de salud,
aprendizajes, experiencias y sobre todo felicidad.
A MIS PADRES:Tomasa del Carmen Castillo y Dionicio Honorio Espinoza, porque
gracias a su apoyo y consejos, he llegado a realizar una de mis grandes metas lo
cual constituye la herencia ms valiosa que pudiera recibir.
A MI HERMANO:Honorio Ariel Espinoza Castillo, A quien jams encontrar la forma
de agradecer todo el esfuerzo realizado para que yo lograra terminar mi carrera
profesional.
A MIS COMPAEROS DE TESIS: Por su amistad, por su ayuda, por su paciencia
y su comprensin. Que Dios bendiga cada una de sus vidas.
A LOS DOCENTES:por los conocimientos que me transmitieron en el transcurso
de mi carrera.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS:Por darme vida, salud y bienestar, por estar conmigo paso a paso,
fortalecindome, brindndome sabidura, y entendimiento, por proveerme de
mltiples bendiciones y regalarme su amor infinito.
A MI MADRE IRMA: Por brindarme su apoyo incondicional y haber contribuido en
mi formacin acadmica, moral y espiritual, ya que sin su ayuda nohubiera sido
posible culminar con xito, mis estudios.Por tanto esfuerzo para que yo alcanzara
este triunfo. Que Dios la bendiga siempre y derrame mltiples bendiciones sobre
ella.
A MI TIA ALICIA:Por su cario, apoyo incondicional y comprensin. Que Dios la
cuide y derrame muchas bendiciones sobre ella.
A MI HERMANO: Por su compresin, motivacin y apoyo brindado.Que Dios le
bendiga siempre, llenando de xitos su vida.
A MIS COMPAEROS DE TESIS: Por suamistad, por su ayuda, por su paciencia
y su comprensin.Que Dios bendiga cada una de sus vidas.
A LOS DOCENTES: Por los conocimientos que me transmitieron en el transcurso
de mi carrera.Que Dios les bendiga siempre y derrame mltiples bendiciones sobre
ellos.
AGRADECIMIENTOS
A DIOS TODOPODEROSO:
Por haberme dado la sabidura y la fortaleza para que fuera posible alcanzar este
triunfo.
A MIS PADRES:
Por su cario, su apoyo, su dedicacin y empeo por ayudarme a ser una persona
mejor cada da.
A MIS HERMANOS:
Por su cario, apoyo y comprensin.
A TODOS MIS FAMILIARES Y AMIGOS:
Que de una u otra manera estuvieron pendientes a lo largo de este proceso,
brindado su apoyo incondicional.
A LOS DOCENTES: Por los conocimientos que me transmitieron en el transcurso
de mi carrera.
Contenido
INTRODUCCIN .............................................................................................................................. i
ABSTRACT ...................................................................................................................................... iii
PALABRAS CLAVES ......................................................................................................................... iii
CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................................. 1
1.1 SITUACIN PROBLEMTICA .................................................................................................. 1
1.2 ENUNCIADO DEL PROBLEMA ................................................................................................ 2
1.3 JUSTIFICACIN DE MOTIVOS PARA LA ELECCIN. ................................................................. 2
1.4 ALCANCES Y LIMITACIONES .................................................................................................. 4
1.4.1 ALCANCES...................................................................................................................... 4
1.4.2 LIMITACIONES ............................................................................................................... 4
1.5 DELIMITACIONES .................................................................................................................. 5
1.5.1 TEMPORAL .................................................................................................................... 5
1.5.2 GEOGRFICO ................................................................................................................. 5
1.5.3 SOCIAL........................................................................................................................... 5
1.6 OBJETIVOS............................................................................................................................ 5
1.6.1 OBJETIVO GENERAL: ...................................................................................................... 5
1.6.2
INTRODUCCIN
El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da, pues representa
uno de los pilares sobre los que descansa la productividad y la efectividad de las
organizaciones. El recurso humano juega un papel importante en la calidad del
ambiente laboral, y los procesos de mejora en cualquier rea de la empresa tienen
un impacto fuerte en los resultados finales.
El documento se ha estructurado de la siguiente manera:
CAPITULO I: Planteamiento de problema:Este captulo consta de la situacin
problemtica que motiv la realizacin de este trabajo. Se plantea la justificacin,
los motivos, la utilidad, la actualidad y los beneficios que se lograron con la
investigacin.
Este captulo contiene tambin los alcances y limitaciones el cual sirve para conocer
hasta dnde se quiere llegar con la investigacin y cul es su contribucin. As la
investigacin a realizar est delimitada en cuatro campos que son: social, temporal
y geogrfico; al final de este captulo se plantean los objetivos que se persigue con
la investigacin y con el trabajo de forma integral.
CAPITULO II: MARCO DE REFERENCIA
El marco terico de la investigacin o marco referencial, se refiere al compendio de
una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la indagacin que se
realiz. Adems
su tipologa
ABSTRACT
En las ltimas dcadas, la globalizacin de la economa mundial y nacional ha
llevado a las empresas a redisear sus procesos organizacionales orientndolos
hacia la satisfaccin de sus clientes internos y externos, con el fin de optimizar su
rendimiento en el mercado. As mismo, numerosas investigaciones sobre esta
temtica dan cuenta de la importancia de la direccin de recursos humanos para
obtener un clima laboral positivo que colabore con la mejora permanente de la
productividad, y por ende en la calidad de productos y servicios. Se realiz un
estudio de un caso de empresa, completado con una investigacin de campo de
tipo descriptivo, aplicando herramientas de recoleccin de datos cuantitativas entre
los trabajadores de la empresa Club de Playas Salinitas, S.A de C.V, ubicado en el
Municipio de Acajutla, Departamento de Sonsonate. Este trabajo representa un
proceso de anlisis de las dimensiones del clima organizacional en el Departamento
de Mantenimiento, de la empresa mencionada. La investigacin principal fue
descriptiva, y mediante un instrumento se recopil informacin de un universo de 49
empleados. Los resultados permitieron establecer conclusiones y recomendaciones
de carcter general. Se presenta una propuesta de estrategias para mejorar el clima
organizacional y buscar la mejora de la productividad de la empresa.
PALABRAS CLAVES
Ausentismo, autonoma, biofeed-bak, cultura empresarial, clima organizacional,
competitividad, comunicacin, estrategia, empoderamiento, eficiencia, feedback,
gestin, incentivos, lliderazgo, motivacin, mejora continua, productividad, polticas,
trabajo en equipo
iii
En los ltimos aos las organizaciones estn girando su mirada hacia el elemento
humano, pues sin duda, las personas son determinante para el logro de objetivos,
ejecucin de estrategias, los procesos de cambio, entre otros. Por otra parte, es
indiscutible que el personal es quien agrega valor en los productos y servicios de
las mismas. La falta de competitividad de una organizacin est directamente ligada
a la deficiente productividad en todas sus dimensiones, y la falta de productividad
en alguna medida puede vincularse con el clima que priva en una organizacin.
El buen clima organizacional es un factor que no debe perderse de vista cuando se
habla de alcanzar un aumento de productividad, no se debe dejar de lado que el
factor humano se desenvuelve en un ambiente organizacional, que en determinado
momento sin duda afecta los resultados, es por esto que se vuelve necesario
procurar la mejora continua de un ambiente organizacional, que
conlleve a
indicados, con los recursos disponibles, y con la satisfaccin, tanto de los clientes
internos como externos.
1.4.2 LIMITACIONES
Los datos obtenidos en la investigacin no sern vlidos para el resto de
departamentos de la empresa en estudio.
Con
los factores
del clima
1.5 DELIMITACIONES
1.5.1 TEMPORAL
El presente trabajo de investigacin se realiz del mes de febrero al mes de junio
del presente ao considerndose un estudio social ya que se trata de un tema del
mbito actual.
1.5.2 GEOGRFICO
El desarrollo de la presente investigacin se realiz en la empresa club de playas
Salinitas, S.A de C.V, ubicada en el cantn punta remedios, Los Cobanos, municipio
de Acajutla, departamento de Sonsonate.
1.5.3 SOCIAL
El estudio del presente trabajo de investigacin se realiz tomando en cuenta la
colaboracin de los empleados del departamento de mantenimiento de la empresa
club de playas Salinitas, S.A de C.V, ubicada en el municipio de Acajutla,
Departamento de Sonsonate
1.6 OBJETIVOS
1.6.1 OBJETIVO GENERAL:
Determinar la incidencia del clima organizacional en la productividad de los
empleados del departamento de mantenimiento de la empresa club de playas
Salinitas, S.A de C.V.
1.6.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Identificar la influencia de los factores organizacionales en la satisfaccin y
el desempeo del trabajo que realizan los empleados del departamento de
mantenimiento de la empresa club de playas Salinitas, S.A de C.V.
http://www.climalaboral.com.es/informacion/
Por otro lado, el clima laboral se ve influido por una multitud de variables. Y, adems,
estas variables o factores interaccionan entre s de diversa manera segn las
circunstancias y los individuos. La apreciacin que stos hacen de esos diversos
factores est, a su vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. As, los
aspectos psquicos, anmicos, familiares, sociales, de educacin y econmicos que
rodean la vida de cada individuo, intervienen en su consideracin del clima laboral
de su empresa.
Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar una medicin de
clima laboral. sta va reflejar lo que hay en la mente y en los sentimientos de los
empleados que participen.
Las variables que se puede considerar intervienen en el clima laboral son,
evidentemente muchas. Pero de una manera general se desarrollarn las ms
sealadas por algunos autores del comportamiento organizacional.
2.1.3 ANTECEDENTES DE LA PRODUCTIVIDAD
La historia de la productividad comienza cuando se implementa por primera vez la
produccin. Los primeros productores daban un toque de control y administracin a
los recursos utilizados a como ellos los consideraban ms eficiente para sus
procesos. La terminologa de productividad surge en el ao 1776 cuando
comenzaba a darse a conocer la economa como una ciencia. En 1883 fue el ao
9
Durante los aos 90s sucedi un cambio hacia la automatizacin tanto en los
productos como en los servicios, lo cual modific dramticamente los costos de
produccin. Se sustituy la mano de obra por maquinaria o tecnologa.
tiene existencia en cuanto que hay una visin compartida, extendida en el grupo o
la organizacin, el clima laboral est fundado en un cierto nivel de acuerdo en la
forma de percibir el ambiente, si bien no es un constructo individual, sino grupal u
organizacional que coincide con la visin sociocognitiva de las organizaciones,
(Peiro y Prieto).
Para efectos de este estudio se tom la definicin dada por Guilln y Guil, quienes
definen el clima organizacional como la percepcin de un grupo de personas que
forman parte de una organizacin y establecen diversas interacciones en un
contexto laboral.
2.2.3 EL TRABAJO Y SUS REALIDADES CAMBIANTES
En la actualidad las organizaciones estn interactuando en un medio muy cambiante
debido entre otros factores al rpido desarrollo de la tecnologa y la globalizacin,
que implica el auge de la mercadotecnia y a los vertiginosos cambios sociales,
econmicos y polticos, trayendo consigo sus efectos en la salud y la productividad
de los trabajadores.
2Segn
el Departamento de Transportes de EE UU, desde el 2002, aproximadamente 15 millones de trabajadores en este pas trabajan sin
desplazarse.
3Banco Interamericano pare el Desarrollo (BID) 3, en la reunin realizada el pasado 19 y 20 de Junio en el BID, en la que adems de tratar el tema de las
tendencias de la salud ocupacional en Latinoamrica, se centr la discusin en evaluar los costos econmicos y sociales de los riesgos del trabajo (Informe
Costos por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo, 2005)
13
Los cambios que se han suscitado en las economas tambin plantean posturas
diferentes en la gestin de las organizaciones. Podra hablarse entonces de dos
modelos que se sitan en polos opuestos de un mismo continuo. El primero
responde a la gestin tradicional y el segundo a la gestin de avanzada 4, ambos
responden a dos diferentes concepciones del entorno, el primero responde al
ambiente tranquilo que regulaba las organizaciones antes de los fenmenos de la
globalizacin y de la lucha por la competitividad y otro es el modelo de gestin que
se desarrolla para responder a las exigencias de un entorno dinmico, cambiante y
abierto.
De esta realidad del entorno que rodea a las organizaciones, se derivan la filosofa
y la estrategia corporativa y de ellas la estrategia psicosocial que determina el
modelo de crecimiento humano en la organizacin.
La gestin tradicional del recurso humano refleja las ideas y tcnicas expuestas por
los autores clsicos de la administracin y la gestin de avanzada emplea nuevas
teoras y tcnicas focalizadas en el desarrollo humano (coaching, empoderamiento,
programacin neurolingstica, inteligencia emocional)
4A
diferencia de enfoques radicales que buscan una verdad nica y excluyente, ambos modelos se consideran igualmente vlidos, es decir, potencialmente
tiles, de acuerdo con las circunstancias.
14
Para cada modelo de gestin se propone analizar las siguientes tres variables5:
Condicin
Entorno lento
Entorno dinmico
mercado
Predominan
los
productos
tangibles.
15
Condicin
Entorno lento
Entorno dinmico
cliente
encuentra
numerosas
necesidad
tiene
con
variaciones.
flexibilidad.
social
De las caractersticas que la gerencia percibe del entorno se derivan las prcticas
organizacionales que se concretan en polticas y estrategias.
16
Las polticas de una organizacin que percibe al entorno como lento, se basan en
una postura de dominancia y autonoma frente a la comunidad y a sus trabajadores.
La direccin que percibe el entorno como dinmico suele tener una baja dominancia
frente al cliente y a la sociedad y por tanto su prioridad no suele ser exclusivamente
la maximizacin de sus ganancias, por tanto su poltica se orienta hacia el desarrollo
integral. Las relaciones que establecen estas organizaciones con los diferentes
grupos de inters estn marcadas por la dominacin, la maximizacin de los
beneficios a favor de la empresa y el sentido del gano aunque el otro pierda.
17
Flexibilidad
para captar
los mensajes
que transmite
su entorno y
velocidad de
reaccin.
Creatividad
para innovar
los productos
y servicios
Capacidad
para generar
conocimiento
organizaciona
l a partir de la
experiencia.
Capacidad
para lograr la
mejora
continua
18
Esta influencia que ejerce la empresa sobre su colaborador est mediada por un
conjunto de valores que soportan la tica de la relacin.
Estrategia
Psicosocial
la gestin tradicional
de Estrategia
Psicosocial
de
la gestin de avanzada
organizacin
se
apoya
en
el
mejoramiento
se
aplican
tanto
al
Estrategia
Psicosocial
la gestin tradicional
de Estrategia
Psicosocial
de
la gestin de avanzada
trabajo.
ganancias
las
prdidas
de
la
organizacin.
La duracin de su vinculacin con la El trabajador desea permanecer en la
organizacin
est
condicionada
econmicos.
La empresa no necesita la flexibilidad ni La organizacin fomenta la creatividad
la innovacin, por ello no necesita de la y el aprovechamiento de la experiencia
iniciativa de sus trabajadores.
de sus trabajadores.
innovacin
garantiza
la
en
los
productos
permanencia
de
las
personas.
Las capacidades humanas no se El desarrollo de la organizacin se logra
desarrollan porque se requieren muy gracias a las capacidades de su gente.
poco.
La
organizacin
resultados
que
determina
deben
lograr
trabajadores.
los Se
estimula
el
compromiso,
logran
se
el
creatividad,
refuerzan
que
iniciativa,
perfeccionamiento,
los
reflejan
innovacin,
cooperacin
servicio.
20
Estrategia
Psicosocial
la gestin tradicional
de Estrategia
Psicosocial
de
la gestin de avanzada
21
Algunas de las tcnicas que facilitan la gestin de avanzada del talento humano son
el coaching, el empoderamiento, la inteligencia emocional y el desarrollo espiritual
del grupo de trabajadores, el desarrollo del liderazgo y la alineacin de la cultura.
22
LANGEBAEK Andrs. Prospectiva y capital social: Los primeros pinitos de una nueva visin empresarial. Internet
http://www.colciencias.gov.co/agenda/pdfs/pn_103.pdf
23
24
Para que una persona pueda trabajar bien y ser ms productiva debe sentirse bien
consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella, lo cual confirma el principio
de que "la gente feliz entrega mejores resultados".
27
Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones
al personal, con alto enfoque a procesos y resultados y con poca atencin a la
satisfaccin de la gente, slo obtendr logros en el corto plazo, pero no asegura su
sustentabilidad en el futuro.
Los lderes de las empresas deben percatarse de que el ambiente de trabajo forma
parte del activo de la compaa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida
atencin.
La medicin del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear
el grado de satisfaccin del personal, detectar los aspectos positivos que estn
siendo bien manejados por la empresa, as como los aspectos crticos que pueden
ser detonadores de graves problemas organizacionales.
http://www.derrhh.net/profiles/blogs/la-importancia-de-un-buen-clima-laboral
28
29
30
desempeo de los trabajadores, tiene una relacin directa con el ambiente que gira
a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relacin directa en la determinacin de la
Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional,
el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros
de la organizacin.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin
(tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de
dependencia, promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo
econmico (remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en
el comportamiento en el trabajo.
2.2.6 FACTORES QUE REPERCUTEN EN LA GENERACIN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio
de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin, estndares,
conflictos e identidad.
31
A continuacin se realiza una breve descripcin de lo que es cada uno de ellos, sin
entrar en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles
jerrquicos, indistintamente de la posicin en el nivel. Su fundamento tiene una
relacin directa con la composicin orgnica, plasmada en el organigrama, y que
comnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la
organizacin que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser
necesario establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan
o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven
enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El resultado positivo o
negativo, estar dado en la medida que la organizacin visualice y controle el efecto
sobre el ambiente laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita
o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo
de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relacin con el tipo de
supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer,
nuestra labor siempre ser importante, manteniendo la idea de que estamos
aportando un grano de arena a la organizacin, y esa importancia la medimos con
una relacin directa vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos
que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores
resultados.
32
3. Recompensa:
Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos
resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relacin laboral. Es importante no olvidar que a pesar de
que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los
humanos reclamamos reconocimiento adicional.
4. Desafo:
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un sano
clima competitivo, necesario en toda organizacin.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperacin, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y
obediencia, todo en lmites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar
al estrs, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperacin:
Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espritu de equipo en vas de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con
los objetivos de la empresa.
7. Estndares:
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estndares sean fijados con sentido de
racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos
necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia
o de equidad.
33
8. Conflicto:
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre los miembros de un
grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes:
relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de
un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a
la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la organizacin.
La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generacin
del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una tambin
variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y
a la forma como estas se evalen. De ah que el Clima Organizacional refleja la
interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.
35
36
Son muchas las empresas que no cuentan con una gerencia visionaria, estratega,
innovadora, capaz de afrontar los retos, dar paso a las trasformaciones cambios
que beneficien la funcionalidad de las empresas bajo su cargo, con procesos de
produccin, tecnologa, sistemas que estn respaldado de ndices de produccin
que garantice el logro de la productividad requerida para ser competitivas.
Lo cierto es que esta realidad de empresas con baja productividad, se siente mucho
en el comportamiento del mercado nacional, en donde ellos, dan oportunidad a las
empresas forneas que incursionan en l, en posesionarse del mercado, a que se
de paso a una nueva cultura de comportamiento del consumidor que se adapta a
las caractersticas de los productos que la competencia ofrece en perjuicio de lo
productos y servicios nacionales.
38
Hay factores sobre los cuales las empresas no tienen control y que se conocen
como factores externos, en este sentido, se hace necesario disear estrategias que
permitan enfrentar las situaciones adversas y aprovechar las oportunidades, lo cual
39
regulaciones gubernamentales,
Otros tipos de factores que afectan la productividad son los llamados factores
internos y que son controlables por la empresa, entre los cuales se encuentran:
ausentismo, rotacin de personal, accidentes de trabajo, tiempo ocioso de los
equipos, falta de materia prima, desperdicio de materia prima, obsolescencia de los
equipos, calidad de la materia prima, diseo del producto, condicin de las
instalaciones, orden y limpieza del rea de trabajo, capacitacin del personal,
distribucin y asignacin del personal, influencia sindical, planificacin del trabajo,
disponibilidad de capital y crdito y salario, entre otros.
(1990)
40
Avella;
Fernndez, empresa y externos, los cuales estn totalmente fuera del mbito
(2003)
Acevedo
(2004)
Ramrez
(2005)
Anaya (2006)
Mosley,
Megginson,
y Pietri, (2005)
hbil puede ser capaz de realizar mucho trabajo en menos horas que sus
compaeros y, por tanto, decimos que es ms productivo.
Sin embargo, la cantidad de trabajo no siempre es el principal indicador de la
productividad; esto es cierto especialmente en el rea de servicios, donde es ms
subjetiva la evaluacin del trabajo del empleado y ms difcil de cuantificar. Se
puede tener el caso de un empleado muy inteligente y capacitado en su rea pero
que no puede sacar adelante tanto trabajo como sus compaeros. Si le aplicamos
una prueba de conocimientos podremos convencernos de que no se trata de
ignorancia o falta de pericia; se trata de desorganizacin interna y problemas para
dar prioridades a las actividades cotidianas.
42
ACCIN
Investigar
DESCRIPCIN
de
la
situacin actual de la
organizacin.
de oportunidad en la
empresa.
Planteamiento
objetivos
de
Fijacin de plazos.
Involucrar al equipo.
Evaluar la eficiencia
productiva
6
las
capacidades que se
indicadores
planteados
Implementar cambios
y mejoras.
Revisar
la
alcanzada.
mejora
Controlar mejora.
45
Segn los datos recogidos por Randstad a una muestra aleatoria entre 1.100
personas, el clima laboral es clave en el empleo. Y as lo reconocen los propios
trabajadores, que en un 83% consideran que para ellos es un factor determinante
en su actividad laboral. Otro 15% juzga que es uno de los factores que influyen a la
hora de valorar o buscar trabajo y slo un 2% reconoce que no le otorga ninguna
importancia.8
INCREMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD EN LA EMPRESA
La mayora de los pases muestran situaciones preocupantes de inflacin,
desempleo, escasez, que hacen necesario orientar esfuerzos para incrementar la
productividad. En este sentido, la gerencia de las organizaciones cada vez ms
dirige su atencin en las personas, por estar conscientes de la importancia del factor
humano para mejorar la productividad, al ser los responsables de planificar y
ejecutar los procesos. Hamburger, A. (2008), seala que cualquier intento por
mejorar la productividad debe empezar por reconocer el valor y la importancia de
las personas en la organizacin.9
8
9
http://humansuccess.wordpress.com/2013/05/14/en-un-buen-clima-laboral-fluye-la-productividad/
ALVARO ANDRES HAMBURGER FERNANDEZ, "Los valores corporativos en la empresa" Editorial PAULINAS, Colombia 2008.
46
La investigacin tiene como objetivo proponer estrategias para fomentar los valores
organizacionales que se consideran que tiene mayor influencia en la productividad,
en beneficio de la empresa, trabajadores, clientes y sociedad.
A travs del proceso de anlisis Jerrquico (AHP), aplicado en una empresa del
sector metalmecnico, se obtuvo la evaluacin de los valores que afectan la
productividad, resultando con mayor importancia: seguridad del trabajador,
disciplina, tica y responsabilidad. Se propone un plan para fomentar estos valores
en la organizacin.
Misin
Visin
Posicionar el Hotel Royal Decameron Salinitas Como el primer Resort Todo Incluido
All Inclusive del Istmo Centro Americano.
Poltica de calidad
Todo incluido
incluyendo
apetitosas
carnes,
49
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
50
51
Frecuencia %
Practica
0.00
Colaborador
38
77.55
Coordinador
0.00
Supervisor
18.37
Jefe
0.00
Asistente
4.08
Gerente
0.00
Director
0.00
Total
49
100.00
Nivel Jerrquico
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Practica
Colaborador
Coordinador
Supervisor
Jefe
Asistente
Gerente
Director
53
Antigedad
tems
Frecuencia %
0 -2 aos
20
40.82
2 - 4 aos
15
30.61
4 - 6 aos
10
20.41
Ms de seis aos 4
8.16
Total
100
49
Antiguedad
25
20
0-2 aos
15
2-4 aos
4-6 aos
10
0
0 - 2 aos
2 - 4 aos
4 - 6 aos
Ms de seis aos
54
35
30
Me siento comprometido
con los valores, objetivos y
politicas
25
20
15
10
5
0
Muy bien
Bien
Regular
Mal
55
Condiciones de trabajo
Muy
tems
% Bien
bien
1- Mi rea de trabajo cumple con los requisitos
mnimos e iluminacin, ventilacin y temperatura
para hacer agradable la jornada laboral
14 28.57
23
2- Son suficientes las medidas de seguridad en mi
rea de trabajo
10 20.41
16
3- Cuento con los materiales y herramientas para
hacer mi trabajo
9 18.37
16
4- El diseo y uniforme es acorde para el trabajo
que realizo
13 26.53
15
5-Me gustan las funciones de trabajo que
desempeo
25 51.02
21
6- Tengo un horario de comida y lo respetan
21 42.86
20
Regular
Mal
Total
%
46.94
11 22.45
32.65
16 32.65
7 14.29 100.00
32.65
18 36.73
6 12.24 100.00
30.61
13 26.53
8 16.33 100.00
42.86
40.82
3
4
6.12
8.16
0
4
2.04 100.00
0.00 100.00
8.16 100.00
56
tems
1- El salario que recibo va acorde con el
trabajo que
desempeo
Condiciones de
2- Considero que las prestaciones que
30
recibo son
las adecuadas
3- 25
Creo que mi salario es competitivo
con otras empresas del rea
20
Retribucin
Muy bien
%
Bien
trabajo3
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Mal
Total
5 10.20
33 67.35 100.00
12 24.49
15 30.61
11 22.45
11 22.45 100.00
8 16.33
10
5
Regular
6.12
15
57
Retribucin
35
El salario que recibo
va acorde con el
trabajo que
desempeo
30
25
20
15
10
5
0
Muy
bien
Bien
Regular
Mal
58
6.1
19 38.78
12 24.49
15 30.61 100.00
6.1
17 34.69
19 38.78
10 20.41 100.00
8.2
21 42.86
13 26.53
11 22.45 100.00
Con respecto al ambiente de trabajo un 55.12% el personal manifiesta recibir el trato adecuado de sus jefes, siendo un
44.88% el que considera no recibir un buen trato. Un 51% manifiesta que las ideas que aportan son tomadas en cuenta.
Segn los resultados de la grfica anterior el trato entre compaeros y la relacin con otros departamentos existe un
buen ambiente de trabajo.
El ambiente de trabajo
en mi departamento es
20
15
El trabajo en equipo en
mi departamento es
10
5
0
Muy bien
Bien
Regular
Mal
59
tems
1- Qu opinas de los baos y casilleros (lockers)
2- Qu opinas de la calidad de la comida del
comedor de colaboradores?
3- Te agrada el comedor y sus instalaciones?
4- Qu opinas del transporte de personal?
5- Recursos Humanos me apoya, orienta y aclara
mis dudas
6-Cmo consideras el trato y servicio que recibes
de seguridad?
Servicios
25
20
15
10
5
0
Servicios
Muy
%
Bien % Regular %
Mal %
Total
bien
3 6.12
11 22.45
21 42.86 14 28.57 100.00
3 6.12
10 20.41
13 26.53
8 16.33
19 38.78
15 30.61
20 40.82
19 38.78
15 30.61
18 36.73 100.00
1 2.04 100.00
6 12.24 100.00
14 28.57
23 46.94
5 10.20
7 14.29 100.00
15 30.61
18 36.73
13 26.53 100.00
6.12
60
Capacitacin y desarrollo
Muy
tems
% Bien
bien
1- Recibo de mi jefe, capacitacin y entrenamiento
para desempear adecuadamente mi trabajo
11 22.45
20
2- Cuando la empresa organiza cursos,
mi jefe me permite asistir
7 14.29
13
3- Aplico los conocimientos adquiridos de los cursos
y/o prcticas de operacin en mi trabajo
19 38.78
16
4- Participo en las actividades de la empresa
9 18.37
22
5- Los cursos y actividades estn bien organizados
6 12.24
29
Regular
Mal
3
Total
40.82
15 30.61
6.12 100.00
26.53
12 24.49
17 34.69 100.00
32.65
44.90
59.18
11 22.45
11 22.45
9 18.37
3 6.12 100.00
7 14.29 100.00
5 10.20 100.00
61
Capacitacin y desarrollo
Recibo de mi jefe, capacitacion
y entrenamiento para
desempear adecuadamente
mi trabajo
Cuando la empresa organiza
cursos, mi jefe me permite
asistir
35
30
25
20
15
10
5
0
Muy bien
Bien
Regular
Mal
tems
1- La empresa reconoce y valora mi trabajo
2- Mi gerente de rea valora mi trabajo
3- Mi jefe o supervisor valora mi trabajo
4- Mis compaeros de departamento valoran mi
trabajo
5- Los dems departamentos valoran el trabajo en mi
departamento
Reconocimiento
Muy
%
bien
3
6.12
4
8.16
4
8.16
Bien
Regular
Mal
Total
13
13
15
26.53
26.53
30.61
15
15
20
30.61
30.61
40.82
18
17
10
36.73 100.00
34.69 100.00
20.41 100.00
16.33
13
26.53
16
32.65
12
24.49 100.00
8.16
12
24.49
14
28.57
19
38.78 100.00
62
Reconocimiento
En relacin a los datos obtenidos un 61% de los
25
La empresa reconoce y
valora mi trabajo
20
15
10
5
0
Muy bien
Bien
Regular
Mal
63
Comentario
Que los empleados del comedor no sean tan psimos
incluyendo a la jefa.
Frec.
2
ms de lo justo.
3
4
5
7
8
3
3
3
10
64
65
5.2 RECOMENDACIONES
Luego de haber concluido el diagnstico realizado a la Empresa Club de Playas
Salinitas, S.A de C.V, sobre los factores que conforman el clima organizacional, se
recomienda poner en marcha un plan de accin que contenga estrategias que
ayuden a fortalecer los factores que actualmente debilitan el clima laboral y afectan
negativamente la productividad.
Es entonces que bajo este contexto en el siguiente captulo se propone un plan
estratgico que permitir mejorar el clima organizacional del departamento de
mantenimiento de la Empresa Club de Playas Salinitas. S.A de C.V.
66
67
6.1INTRODUCCION
Actualmente se considera que es fundamental destacar que los trabajadores son
pieza clave para el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones, de tal forma
que la buena atmsfera en el trato es indispensable para lograr un elevado
rendimiento individual y colectivo de un grupo de trabajo. Es por ello que una de
las tareas ms importantes que tienen a su cargo los gerentes, es la bsqueda
constante por encontrar las estrategias adecuadas que ayuden a resolver la
problemtica que se genera entre grupos de trabajadores y que causan molestias
en el ambiente laboral.
6.2 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Proponer estrategias que Mejoren el clima organizacionalcomo punto de partida
para incrementar la productividad de los empleados del Departamento de
mantenimiento de la Empresa Club de Playas Salinitas S.A de C.V, ubicado en el
Municipio de Acajutla, Departamento de Sonsonate.
68
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
6.3JUSTIFICACION
Dentro del ambiente laboral tan exigente en que se desenvuelve los empleados
del departamento de mantenimiento de la empresa Club de Playas Salinitas S.A
de
C.V,
es
necesario
que
la
empresamantenga
un
ptimo
clima
organizacionalalavezmantengamotivadoasusempleados,hacindolessentir
partedeella.
con
la
cual
se
busca
lasrelacionesinterpersonales
que
la
empresapromueva
necesarias
parael
buenfuncionamientoenbeneficiodelosusuarios,empleadosycomoempresa
engeneralyasuvezoriente
losvalores,aprovechandoalmximoeltalentohumano,yasmejorarymantenerunpti
moclimaorganizacional.
Alcontarconunpersonalquese
generar
mayor
desempeeenunambientelaboraladecuadose
aceptacinpor
parte
clientesquienessernatendidosconeficiencia,amabilidad,
de
responsabilidad,
los
etc.
69
6.4IMPORTANCIADELAPROPUESTA
Eldiseodelaguadeclimaorganizacionalofreceral
mantenimiento
importantes
Departamento
ventajas,
le
de
permitir
establecidas.
Todo
el
recurso
humano
sin
excepcinalgunaposeeunpotencialquelespermiteponerenmarchalasideas,orientad
asalbeneficiodelosempleadosdel Departamento de mantenimiento de la empresa
Club de Playas Salinitas S.A de C.V, ubicado en el Municipio de Acajutla,
Departamento de Sonsonate.
no
deben
limitarse
hacer
cambios
nicamente
como
Empresasin oquetambindebentomarencuentaalaspersonasqueenella
laboransinimportarlajerarquaquesetengaenlaEmpresayquealfinaltodos
formanpartey convivendentrodeella.
del
sistemadelosempleadospormediodeldiseodelaguadeclimaorganizacionalparaau
mentarlaproductividad.
6.5 GENERALIDADES
La presente propuesta abordaeltemadelrecurso humano, quees unadelas
cuestionesclaveenlaEmpresa
quelaspersonas
Club
de
Playas
Salinitas
S.A
de
quetrabajanenellas
C.V,
ya
sonun
Pero, aun contando con un buen equipo de trabajadores, puede que esos
objetivosno se alcancen.Unadelascausasquepuedeprovocarqueunbuen equipo no
logre
los
fines
que
se
plantea
es
que
sus
componentes
trabajendesmotivadosodescoordinados.Portanto,lacuestindelosrecursoshumano
senunaEmpresanodependesolodequelosempleados
quesetenganseanbuenosono;tambininfluyeelhechodequesecoordinenentreellosyt
rabajencomounequipo,yqueestnmotivados.
Se
plantea
transversales
Mantenimiento
la
posibilidad
de
favorecerelambientelaboraldeloscontenidos
la
Losempleadosdebencomprendercmolagestindelosrecursoshumanosnodebebus
car nicamente el factor econmico de la Empresa, sino buscar la satisfaccinenlos
puestos detrabajoparaqueellossesientanmotivados.
El fin principal de este documento es brindar las lneas bsicas para mejorar cada
uno de los factores que inciden en el clima organizacional. Las estrategias
permitirn a la empresa contar con un personal altamente calificado, capaz de
compartir valores, creencias, estilos de comunicacin y polticas propias de la
empresa. Es por eso que al poner en prctica las estrategias propuestas a
continuacin, es de esperar que se logre mejorar la productividad, fortalecer los
intereses, as como lograr un alto grado de satisfaccin de empleados.
71
En trminos de estructura, las personas del nivel directivo medio y alto, deben estar
completamente identificadas con la misin y visin de la empresa, con sus objetivos
y propsitos, lo mismo que con sus lineamientos, estrategias y filosofa, para que
puedan transmitir plenamente al personal que lideran esos mismos elementos.
72
Todo
lo
anterior
ayudar
73
la
empresa
en
general
b) Capacitar a los jefes sobre el trato y el manejo que deben dar a sus
empleados para fortalecer la relacin entre jefes y subordinados.
al
Descripcin
Crear un sentido de
orgullo en el lugar
de trabajo:
Ofrecer beneficios:
Mantener un salario
competitivo:
Reconocer
4
las
ocasiones
empleados
especiales:
Apoyar
benficas:
causas
otras
ocasiones
especiales
como
76
Planifica un evento
para su personal:
Establecer
nexos
comerciales con la
comunidad:
Transmitir
8
confianza dando el
ejemplo
de
que
son
capaces
de
salir
adelante,
No
cambie
de
actitud
Trabajar
10
en
la
autoestima de todo
el personal
77
1.
Reducir
adquiriendo
un
el
conflicto,
carcter
cuando
disfuncional
este
que
va
puede
que
eliminen
las
situaciones
que
pueden
generar
confrontaciones.
2. Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la
situacin de conflicto, porque su permanencia puede resultar
negativa. En este caso, el jefe puede utilizar tres estrategias:
las
relaciones
personales,
se
79
Gracias
esa
identificacin,
las
actitudes
mbito de incumbencia.
definir
conseguir
fechas,
que
cantidades,
nuestro
objetivo
etc.
sea
medible.
82
El empleado descubrir que algunas pueden ser pospuestas, mientras que otras
son realmente prioritarias.
A lo largo del da, la energa productiva con la que un empleado llega a la empresa
se va consumiendo poco a poco. Por este motivo, se debe atender en primer lugar
las tareas ms importantes, ya que son las que van a requerir del empleado una
mayor concentracin, esfuerzo y motivacin.
llamadas
telefnicas,
etc.
Ser
83
7. Mejora la formacin
Las
consecuencia
de
la
falta
de
formacin
en
negativas
aunque
algunas
85
Esta es una motivacin que puede funcionar a corto plazo, pero que en realidad no
se sostiene, porque no es algo que hace feliz al empleado.
9. Descansar y disfrutar
Frente a lo que muchos creen, las
tcnicas
de
productividad
contrario.
Cuando
se
es
productivo, el empleado se da
cuenta de que tiene ms tiempo
libre. Tiempo que puede emplear
para estar con la familia, dedicarlo
al ocio o simplemente, a no hacer
nada.
Ser productivos implica necesariamente, trabajar menos horas, pero que estas son
de ms calidad.
86
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
2000.
ENLACES ELECTRONICOS
www.productividad y eficiencia..htm
http://www.derrhh.net
www.greatplacetowork-ca.com/
http://institutodelaproductividad.com/
http://www.publicaciones.ujat.mx/publicaciones/hitos/ediciones/27/08_ensay
o_dimensiones.pdf
http://www.eumed.net/librosgratis/2012a/1158/diagnostico_de_clima_organi
zacional.html
87
ANEXOS
88
PROGRAMACION DE ACTIVIDADES
Febrero
No.
Marzo
Abril
Mayo
Junio
Julio
Agosto
Actividades
1
Investigacin de campo
Marco terico
Recoleccin de informacin
Tabulacin de datos
10
Correccin de observaciones
11
Defensa de tesis
PRESUPUESTO
DETALLES
COSTOS
Fotocopias
20.00
$ 20.00
$ 20.00
Revisin de anteproyecto
77.48
$ 77.48
$ 77.48
$ 232.44
Revisin de tesis
77.48
$ 77.48
$ 77.48
$ 232.44
Defensa de tesis
77.48
$ 77.48
$ 77.48
$ 232.44
Asesora
$ 300.00
$300.00
$300.00
$ 900.00
Papelera
10.00
$ 10.00
$ 10.00
Impresiones
34.00
$ 34.00
$ 34.00
$ 102.00
Memoria USB
8.00
$ 8.00
$ 8.00
24.00
Gastos varios
30.00
$ 30.00
$ 30.00
90.00
TOTAL
60.00
30.00
$1,903.32
FORMULARIO DE INVESTIGACIN
UNIVERSIDAD MODULAR ABIERTA
CENTRO UNIVERSITARIO SONSONATE
INSTRUCCIONES: A continuacin le presentamos una serie de preguntas, con el fin de conocer su
punto de vista sobre el ambiente de trabajo. Marque con una X el cuadro que corresponda en su
forma de pensar.
Departamento: Mantenimiento
Nivel Jerrquico
Practica
Coordinador
Jefe
Gerente
Colaborador
Supervisor
Asistente
Director
ANTIGUEDAD
24
aos
Ms de 6
aos
02
aos
46
aos
Muy
bien
Bien
Regular
Mal
Condiciones de trabajo
Muy
bien
tems
Bien
Regular
Mal
Retribucin
tems
Muy bien
competitivo
Bien
Regular
Mal
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Servicios
tems
Capacitacin y desarrollo
tems
Muy bien
Bien
Regular
Mal
Regular
Mal
Reconocimiento
tems
1. La empresa reconoce y valora mi trabajo
2. Mi gerente de rea valora mi trabajo
3. Mi jefe o supervisor valora mi trabajo
4. Mis compaeros de departamento valoran mi
trabajo
5. Los dems departamentos valoran el trabajo en mi
departamento
Comentarios y Sugerencias
Muy bien
Bien
MATRIZ DE CONGRUENCIA
Definicin
conceptual
Clima organizacional
es el nombre dado
al ambiente
generado por las
emociones de los
miembros de un
Objetivo General
VI. Clima
grupo u
Determinar la incidencia del
organizacional
organizacin, el cual
clima organizacional en la
est relacionado
con la motivacin
productividad de los empleados
de los empleados.
del departamento de
Se refiere tanto a la
Mantenimiento de la empresa
parte fsica como
Club de Playas Salinitas, S.A de
emocional.
C.V.
La productividad es
la relacin entre la
cantidad de
productos obtenida
VD. Productividad
por un sistema
de los empleados
productivo y los
recursos utilizados
para obtener dicha
produccin.
Objetivo Especifico 1.
Son aquellos
Identificar la influencia de los
factores higinicos
factores organizacionales en la
VI. Factores
que son los
satisfaccin y el desempeo del organizacionales
principales
trabajo que realizan los
causantes de la
empleados del departamento de
insatisfaccin de un
Objetivos
Variables
Definicin operacional
Indicadores
o La Responsabilidad.
o Retribuciones y
recompensas.
o Las Relaciones
interpersonales.
o Los Conflictos.
o comunicacin.
o Condiciones
laborales
o La identidad de la
empresa.
o Rendimiento
o Manejo efectivo del
tiempo
o Calidad
o Condiciones de
trabajo
o Forma de
Administracin
o Supervisin
mantenimiento de la empresa
Club de Playas Salinitas, S.A de
C.V
o Salario
o Capacitacin
o Seguridad
trabajador en su
puesto laboral,.
Puede definirse
como el grado en el
cual una persona se
identifica con su
VD. Satisfaccin y
trabajo, participa
desempeo de los
activamente en l y
empleados
considera su
desempeo
importante para la
valoracin propia.
Son aquellos
Objetivo Especifico
factores que
2.
motivan o
VI. Factores
desmotivan a un
Determinar
la personales
trabajador dentro
incidencia de los
de las
organizaciones
factores personales
La satisfaccin en el
en la satisfaccin en
cargo se define
el
cargo
y
la VD. Satisfaccin como la actitud
alcanzada en un
realizacin de las en el cargo y
puesto de trabajo, a
realizacin de
tal grado que el
tareas.
tareas
empleado realiza
sus actividades de
forma productiva.
o Satisfaccin laboral
o Compromiso
o Identidad
o Tener un trabajo
interesante.
o El logro.
o La responsabilidad.
o El reconocimiento.
o Desarrollo y avance
persona
o
o
o
o
o
Actitud
Satisfaccin
Metas
Expectativas
Responsabilidad
Objetivo Especifico
3.
Proponer estrategias
basadas en el clima
organizacional
que
permitan mejorar la
productividad
del
departamento
de
mantenimiento de la
empresa.
Consiste en analizar
aspectos claves
como son el estado
de la empresa, los
ambientes de
VI. Estrategias del trabajo, la cultura
clima
organizacional, los
organizacional
estados de nimo y
dems factores que
pueden llegar a
influir en el
desempeo del
personal.
La productividad es
la relacin entre la
cantidad de
productos obtenida
VD. Productividad por un sistema
productivo y los
recursos utilizados
para obtener dicha
produccin.
o A nivel individual
o A nivel grupal
o A nivel
organizacional
o Cumplimiento de
tareas
o Calidad del trabajo
o Optimizacin de
recurso
Apellido
Departamento
Puesto
JORGE OTONIEL
TORRES AYALA
MANTENIMIENTO
JORGE ALBERTO
MENDOZA
MANTENIMIENTO
MARTIN DE JESUS
SAAVEDRA BAOS
MANTENIMIENTO
JOSE ISRAEL
PEDRO ANTONIO
MEJIA GUTIERREZ
MANTENIMIENTO
IVAN
AGUILAR ZETINO
MANTENIMIENTO
ANGEL ELISEO
PAIZ MARTINEZ
MANTENIMIENTO
LUIS EDUARDO
CHUE MISMIT
MANTENIMIENTO
RUBEN ALEXANDER
ARIAS RUIZ
MANTENIMIENTO
ARNULFO VALENTIN
ESCOBAR
MANTENIMIENTO
ANTONIO
SANTOS CORDOVA
MANTENIMIENTO
JARDINERO
SANTOS
PEREZ RIVERA
MANTENIMIENTO
JARDINERO
RENE ESAU
GUERRERO FLORES
MANTENIMIENTO
JARDINERO
MELVIN ADAMILO
LOPEZ JAVIER
MANTENIMIENTO
JARDINERO
ADAMILO
LOPEZ MELENDEZ
MANTENIMIENTO
JARDINERO
MISAEL
SANCHEZ CATACHO
MANTENIMIENTO
JARDINERO
ALVARO
TINO LOZANO
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE JARDINERIA
JOSE CARLOS
ORELLANA
MANTENIMIENTO
JARDINERO
LAZARO
CORTEZ RENDEROS
MANTENIMIENTO
JARDINERO
FULGENCIO ERNESTO
VALENCIA ALVARADO
MANTENIMIENTO
JARDINERO
NOE DE JESUS
GALDAMEZ VALENCIA
MANTENIMIENTO
JARDINERO
MARCO ALBERTO
CHAVARRIA BLANCO
MANTENIMIENTO
JARDINERO
JOSE IGNACIO
SILVA
MANTENIMIENTO
JEFE DE MANTENIMIENTO
CARLOS ALEJANDRO
RIVAS VELASQUEZ
MANTENIMIENTO
ENCARGADO DE PISCINEROS
FELIPE REYES
GUTIERREZ SAAVEDRA
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
NOLBERTO
PAIZ MARTINEZ
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
CARLOS ALBERTO
RODRIGUEZ LUNA
MANTENIMIENTO
FONTANERO
RAUL ENRIQUE
CASTILLO MAZARIEGO
MANTENIMIENTO
FONTANERO
CRISTIAN GIOVANNI
GUEVARA GUZMAN
CALLEJAS
QUINTANILLA
MANTENIMIENTO
TABLA ROQUERO
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE MANTENIMIENTO
FRANCISCO ARTURO
WALTER ERNESTO
JOVEL PALMA
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
NESTOR DONALDO
CARIAS
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
FERNANDO ANTONIO
GUTIERREZ SAAVEDRA
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
CARLOS
SOSA HERNANDEZ
MANTENIMIENTO
FONTANERO
JOSE FRANCISCO
ROJAS CORTEZ
MANTENIMIENTO
ENCARGADO DE CARPINTERIA
ALVARO ALFREDO
SANTIAGO RAMOS
MANTENIMIENTO
TABLA ROQUERO
MOISES
PEREZ AGUIRRE
MANTENIMIENTO
PISCINERO
NICOLAS ALBERTO
PEREZ LOPEZ
MANTENIMIENTO
PISCINERO
TEODORO
PEREZ ARRIAZA
MANTENIMIENTO
PISCINERO
JOSE ORLANDO
GOMEZ CORTEZ
MANTENIMIENTO
PISCINERO
MANUEL ANTONIO
NOLASCO AYALA
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
DALILA EMERITA
LEMUS MORAN
MANTENIMIENTO
WILBER ABEL
GUEVARA MORAN
MANTENIMIENTO
PINTOR
DOUGLAS EFRAIN
VASQUEZ PEREZ
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
CARLOS HUMBERTO
MAYE CARIAS
MANTENIMIENTO
CARPINTERO
CARLOS ANTONIO
VALDEZ TESPAN
MANTENIMIENTO
CARPINTERO
NELSON MAURICIO
CONTRERAS MURGAS
MANTENIMIENTO
OVIDIO ANTONIO
AREVALO HIDALGO
MANTENIMIENTO
ASISTENTE DE MANTENIMIENTO
SALVADOR ANTONIO
ORELLANA BONITO
MANTENIMIENTO
FONTANERO
DIONEL
ESCALANTE TOBAR
MANTENIMIENTO
ELECTRICO
NOE ARMANDO
PEREZ GARCIA
MANTENIMIENTO
FONTANERO
SAUL ENRIQUE
ZETINO GOCHEZ
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE PINTURA
MARVIN LEONIDES
CENTENO GALAN
MANTENIMIENTO
PINTOR
JUVAL WILFREDO
ARIAS ZEPEDA
MANTENIMIENTO
PINTOR
DOUGLAS HUMBERTO
AGUILAR ORTIZ
MANTENIMIENTO
SUPERVISOR DE SOLDADURA
ADONILSON EDGARDO
MANTENIMIENTO
MANTENIMIENTO
JOSE LUIS
GONZALEZ CHAVEZ
SAGASTUME
ALVARADO
SANCHEZ AMAYA
MANTENIMIENTO
ALEXANDER ALFONSO
RENDEROS AMAYA
MANTENIMIENTO
WILLIAM JOSE
SANCHEZ ESCOBAR
MANTENIMIENTO
VICTOR MANUEL
FOTOGRAFIAS