Objetivos de la evaluacin del desempeo

El departamento de personal se responsabiliza de la implantacin y coordinacin

del programa de evaluacin del desempeo.
Habr que considerar que la evaluacin del desempeo no puede restringirse al
simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional
del subordinado; es necesario determinar las causas y establecer perspectivas de
comn acuerdo con el empleado.
Si se debe de cambiar el desempeo, el mayor interesado debe no solamente
tener

conocimiento del cambio planeado, sino adems conocer por qu y cmo

deber hacerse.
Por ejemplo:
El programa tradicional, sirve a dos objetivos principales:
1. Justificar la accin salarial recomendada por el superior.
2. Buscar a una oportunidad para que el superior vea el desempeo del
subordinado y discutir la necesidad de mejorar
Objetivos especficos

Mejoramiento del desempeo: la retroalimentacin, intervenir con acciones

adecuadas para mejorar el desempeo.

Ajustes de compensaciones: determinar quienes deben recibir incrementos

de sueldos.
Decisiones de colocacin: se debe basar en el desempeo del pasado y el

esperado.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: un mal desempeo indica la
necesidad de la capacitacin, y un buen desempeo indica un potencial

desaprovechado, que debe desarrollarse.

Planeacin y desarrollo de carreras: la retroalimentacin gua las

decisiones de carrera.
Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos: un buen o mal
desempeo implica puntos fuertes o dbiles para estos procesos.

Inexactitudes de la informacin: indica deficiencias en la informacin de

anlisis de puestos.

Desarrollo de la evaluacin de desempeo

Las evaluaciones del desempeo sirven como una verificacin sobre el
desempeo de los empleados; si no se cuenta con un sistema de evaluacin
eficaz,

las

promociones,

los

aumentos,

las

transferencia,

se

tomaran

empricamente y de manera improvisada.

Como preparar la evaluacin del desempeo
Los sistemas de evaluacin deben de estar relacionados con el trabajo, ser
prcticos, tener normas y usar medidas del desempeo confiable.
Para que el mtodo sea prctico, se requiere que est basado en normas y
medidas del desempeo:
a) Normas de desempeo: son los niveles que sirven para medir los
resultados deseados en cualquier puesto.
b) Medidas del desempeo: deben de ser fciles de utilizar, confiables e
indicar las conductas criticas que determinan el buen desempeo.
Medidas objetivas: indicaciones del rendimiento en el trabajo, que

otros pueden verificar.

Medidas subjetivas: calificaciones que no pueden ser verificadas por
otras personas. So las opiniones personales del evaluador.

Mtodos de evaluacin del desempeo

Son un medio para obtener datos e informaciones que puedan ser registrados y
procesados, y utilizarlas para la toma de decisiones y soluciones que traten de
mejorar e incrementar el desempeo humano.
Se plantean dos orientaciones de mtodos. Los orientados al pasado, se ocupan
del desempeo que ya se ha producido; los orientados al futuro, enfocados al
rendimiento del futuro.

Mtodos orientados al pasado

Permite que los empleados reciban retroalimentacin sobre sus esfuerzos. Tal
informacin los puede conducir a esfuerzos renovados para mejorar el
desempeo. Son los ms utilizados.
1. Escala de clasificacin: es la forma ms antigua y utilizada de evaluacin
del desempeo. Se basa exclusivamente en las opiniones del evaluador. La
forma se llena anotando la respuesta ms apropiada. A las respuestas se le
asignan valores numricos para permitir el clculo de una calificacin
promedio.
2. Escalas de clasificacin basada en la conducta: trata de reducir la
subjetividad y las desviaciones implcitas en las medidas subjetivas del
desempeo. Proporcionado por los supervisores.
3. Lista de verificacin: el evaluador no valora el desempeo sino solo lo
registra. Se requiere que se escojan frases o palabras que describan las
caractersticas y el rendimiento de cada empleado.
4. Eleccin forzada: consiste en evaluar el desempeo humano por parte del
evaluador, mediante varios grupos de enunciados. Los enunciados luego
se sopesan o califican. El evaluador no conoce el peso que se le asigna a
cada frase; por tanto, en teora tiene menos probabilidades de favorecer a
sus preferidos. Hay dos formas de composicin de las frases: de significado
positivo o negativo, con significado positivo.
5. Incidentes crticos: es uno de los ms recientes enfoques de evaluacin. Se
solicita a la persona que hace la revisin, elabore un registro de los
incidentes que ejemplifiquen la conducta positiva o negativa, ilustra lo que
el empleado ha hecho o dejado de hacer, algo que origina un xito o un
fracaso poco usual, en alguna parte del trabajo. Los hechos crticos son las
acciones del empleado que en realidad hacen que su desempeo sea
notablemente efectivo o inefectivo. El evaluador registra enunciados que
describan las conductas extremadamente buenas o malas de los
empleados, incluye una breve explicacin de lo sucedido. Este mtodo se
ocupa de la conducta real del sujeto, se le da oportunidad a la persona de

evaluar, de manifestar su punto de vista sobre las circunstancias del

incidente.
6. Investigacin de campo: un analista del departamento de personal solicita
al supervisor informacin especfica sobre el rendimiento de cada
empleado. El analista elabora una evaluacin, se enva al supervisor para
que la revise, la modifique, la apruebe y la analice con el empleado.
7. Evaluacin de grupo: permite que otras personas, adems del supervisor
inmediato, participen en la evaluacin de los subordinados. Un grupo de
gerentes y jefes de departamento, se renen en conferencia, discuten la
evaluacin preparada previamente por el supervisor, el supervisor tiene una
entrevista con el empleado, en la cual se comentan las normas, el
desempeo del empleado y cualquier accin de desarrollo. Son tiles para
tomar decisiones relativas a aumentos de sueldos por mritos, ascensos y
recompensas.
Mtodos orientados al futuro
Se enfocan en el rendimiento futuro, evaluando el potencial de los empleados o
estableciendo objetivos de desempeo para el futuro.
1. Autoevaluacin: su objetivo es facilitar el autodesarrollo. Los empleados se
evalan a s mismos, hay menos probabilidad que se presenten conductas
defensivas. Este mtodo puede utilizar formas basadas en esquemas.
2. Administracin por objetivos: se basa en la conversin de los objetivos de la
organizacin en objetivos para los individuos. Esos objetivos se basan en
un acuerdo mutuo y son realmente mensurables. Sugiere que para
establecer objetivos, es necesario que estos desciendan en cascada, desde
la cima hasta la base de la organizacin.
3. Centro de evaluacin: se usa para predecir cul ser el desempeo del
individuo y para la toma de decisiones. Algunas empresas grandes han
creado centros de evaluacin. Estos centros implican tomar una forma
normalizada de evaluacin de las habilidades potenciales de un individuo
como jefe. Se someten a los empleados a entrevistas profundas, pruebas

psicolgicas, historia de antecedentes personales, debates en grupos,

calificaciones y ejercicios.