RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL

PERSONAL DE ENFERMERIA

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ENFERMERIA

INDICE

Pg.
I. INTRODUCCIN...................................................................................................
II. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL DE ENFERMERIA........................
2. 1. Reclutamiento de personal................................................................
2. 1. 1. Proceso de reclutamiento......................................................
2. 1. 2. Tipos de reclutamiento..........................................................
2. 1. 2.1. Reclutamiento interno..............................................
2. 1. 2.2. Reclutamiento
externo...........................
2. 2. Seleccin de personal........................................................................
2. 2. 1. Proceso de seleccin de personal..........................................
2. 3. Tcnicas del
puesto
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2. 4. Tcnicas de aplicacin
III. CONCLUSIN........................................................................................
IV. BIBLIOGRAFA................................................................................................

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I. INTRODUCCIN
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el
Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida
una tarea especfica. Hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar
por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso
"servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que est asociada adems de esto,
al proceso de conseguir adeptos para determinado propsito, no es ms que la bsqueda
constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un
determinado tiempo. El reclutamiento en s, genera una serie de sistemas de informacin,
que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del conocimiento y capacidad
que posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional.
El reclutamiento efectuado por una organizacin no nace del capricho de su
directriz, sino ms bien, de una "necesidad" de personal en un puesto que se encuentran
vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido creado para superar una falla
dentro del sistema organizativo o para el mejor desenvolvimiento de la organizacin. En
esto debemos estar claro, el reclutado no es, como bien resulta en muchos casos en la
administracin pblica, un asalariado que viene a formar parte de una engrosada nmina de
burcratas, sino ms bien, es un trabajador ms que viene a proporcionarle todos sus
conocimientos, capacidades y aptitudes a la organizacin para que sta pueda crecer como
tal. Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del
reclutamiento interno cuando la organizacin no acude a rganos externos para el
reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organizacin se auxilia de los
factores externos comunicativos (televisin, prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar
el mayor nmero de reclutas. "Se pueden reclutar cincuenta, pero slo se seleccionar uno".
Seleccionar no es ms que lograr captar el individuo indicado para el puesto indicado en el
momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas veces es largo y variado,
viene el proceso de seleccin, del cual saldr el futuro seleccionado.

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II. RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL DE

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Dotar de personal a la Institucin es una de las funciones ms importantes del

Departamento Enfermera. Para ello resulta necesario realizar una correcta evaluacin y
planificacin del personal que debe contar con capacitacin, cantidad y calidad a efectos de
su misin especfica. Por ello resulta fundamental que dicho Departamento de Enfermera
cuente con la estructura y el recurso humano debidamente capacitado para llevar a cabo
esta funcin.
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la
organizacin. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la
empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos
humanos y la prctica de reclutamiento.
2.1 Reclutamiento de personal
Chiavenato (2002), define el reclutamiento como: El conjunto de actividades
diseadas para atraer hacia una organizacin un conjunto de

candidatos calificados

Mientras De Cenzo y Robbins (2003), definen el reclutamiento como:

El proceso por

medio del cual se descubre a los candidatos potenciales para las vacantes actuales o
anticipadas de la organizacin.
Por otro lado Mondy y Noe (2000), definen el reclutamiento como: El proceso de
atraer individuos de manera oportuna, en nmero suficiente y con los atributos necesarios,
y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organizacin
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Para ponerlo en el contexto especfico de enfermera, podemos definir al proceso de

reclutamiento como el conjunto de actividades empleadas por una institucin, orientadas a
atraer los candidatos potenciales y calificados para ocupar los cargos vacantes que esta
ofrece.
2.1.1.- Proceso de reclutamiento
Todo proceso est conformado por un

conjunto de pasos sistemticos e

interrelacionados, que tienen como finalidad obtener con mayor efectividad los objetivos
propuestos. Chiavenato (2000), establece que: El reclutamiento implica un proceso que
vara segn la organizacin.
Por lo general, el desarrollo del proceso de reclutamiento es una competencia del
departamento de recursos humanos. Sin embargo, su iniciacin depende de la decisin de la
lnea, es decir, es necesario que exista un requerimiento de personas por parte de una de las
unidades organizativas, la cual se puede presentar por varias razones, y que debe ser
detallada al momento de emitir la solicitud de personal. No existe un proceso estndar de
reclutamiento, ste estar supeditado por las normas, polticas y prcticas que emplee una
organizacin al momento de su aplicacin.
2.1.2. Tipos de reclutamiento
2.1.2.1 Reclutamiento interno
Segn Chiavenato (2002), el reclutamiento interno se da cuando: Al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento
horizontal) o transferidos con ascenso (movimiento diagonal).
2.1.2.2. Reclutamiento externo
El reclutamiento externo segn Chiavenato (2000), es el proceso que: Opera con
candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin

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intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las
tcnicas de reclutamiento.
Tcnicas de reclutamiento externo.- Las tcnicas de reclutamiento externo son
herramientas que permiten buscar el recurso humano requerido fuera de la organizacin,
orientado esa bsqueda directamente en el Mercado de Recursos Humanos disponible en
una regin. Por su parte, Chiavenato (2000), menciona que las principales tcnicas de
reclutamiento externo: Consulta de los archivos de candidatos, candidatos presentados por
empleados de la empresa, carteles o anuncios en la portera de la empresa, Contactos con
sindicatos y asociaciones gremiales, contactos con universidades y escuelas, entidades
estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, para divulgar las
oportunidades ofrecidas por la empresa.

2.2 Seleccin de personal

El proceso de seleccin de personal es, sin duda alguna, determinante y si es
realizado por personal debidamente formado y respaldado por la correspondiente
fundamentacin cientfica, su confiabilidad estar garantizada. Es este el paso que sigue al
reclutamiento, la tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados
aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido para
desempearlo bien. En tal sentido Chiavenato (2002), define la seleccin como: El
proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona
que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales
condiciones de mercado
2.2.1. Proceso de seleccin de personal
El proceso de seleccin de personal no es un fin en s mismo; es un medio para que la
organizacin logre sus objetivos. Las empresas impondrn determinados lmites, basados
en sus presupuestos y las polticas que posee para adaptar el proceso a la realidad y
necesidad organizacional. Las metas de la organizacin se alcanzarn mejor cuando se
impongan pautas claras, propias de las circunstancias especficas en que se desempean, y

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que contribuya no slo al xito organizacional, sino tambin al bienestar general de la

comunidad.
2.3. Tcnicas del puesto
En la seleccin del personal los requisitos de admisin no garantizan por s solos la
capacidad de los candidatos. Es por ello que existen mtodos para efectuar dicha seleccin.
Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso
siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin ms adecuadas para conocer y escoger a
los candidatos apropiados. Chiavenato (2002), clasifica estas tcnicas de seleccin de la
siguiente manera:
Entrevista de seleccin: es un sistema de comunicacin entre dos o ms personas
que interactan. Estas se puede clasificar en: Dirigidas (con formato preestablecido) y No
dirigidas (sin derrotero o libres).
Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con
objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante, el estudio, la prctica o el
ejercicio.
Pruebas psicomtricas: es un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para
apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades conocimientos, etc.
Pruebas de personalidad: sirven para analizar los diversos rasgos de la
personalidad, sean determinados por el carcter o por el temperamento.
Tcnicas de simulacin: tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al
tratamiento en grupo, y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin a la accin social.
El grado en que este proceso de reclutamiento y seleccin de personal se ajuste a los
conceptos antes mencionados es de fundamental importancia, dado que del mismo
dependen: la satisfaccin laboral del personal, un buen ambiente laboral, la calidad y
continuidad de los cuidados de enfermera y la satisfaccin del paciente y su familia.

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2.4. Tcnicas de aplicacin

El concepto global de seleccin consta de ocho pasos. El proceso puede hacerse
muy simple, especialmente cuando se seleccionan empleados de la organizacin para llenar
vacantes internas. Varias organizaciones han desarrollado sistemas de seleccin interna,
mediante los cuales se puede equiparar el capital humano con potencial de promocin por
una parte, y las vacantes disponibles por la otra. Existen programas computarizados que de
termina por puntaje cules empleados renen las caractersticas deseables para
determinados puestos. Los empleados con ms puntuacin se consideran los idneos. Pero
estos sistemas no reflejan el deseo de los empleados por aceptar el puesto.
Al operar un sistema de promocin interna, por lo general, no es necesario realizar
nuevos exmenes mdicos o verificar las referencias. Cuando la seleccin se realiza con
candidatos externos suelen aplicarse los siguientes pasos:

Paso 1: recepcin preliminar de solicitudes

El proceso de seleccin se realiza en dos sentidos: la organizacin elige a sus
empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La seleccin se inicia
con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la peticin de una solicitud de
empleo. El candidato comienza a formarse una opinin de la empresa a partir de ese
momento, muchos candidatos vlidos pueden sentirse desalentados si no se los atiende
adecuadamente desde el principio.
Es frecuente que se presenten solicitantes "espontneos" que deciden solicitar
personalmente un empleo. En tales casos es aconsejable conceder a estas personas una
entrevista preliminar, durante la cual, se inicia el proceso de obtencin de datos sobre el
candidato, as como una evaluacin preliminar e informal.
El candidato entrega a continuacin una solicitud formal de trabajo (proporcionada
durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de seleccin consisten en la
verificacin de los datos contenidos en la solicitud, as como de los recabados durante la
entrevista.
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Paso 2: pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los
aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exmenes
psicolgicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
Los puestos de niveles gerenciales son complejos y es difcil medir la idoneidad del
candidato. Cuando se emplean exmenes psicolgicos el aspirante desempea varias
funciones del puesto y un comit de evaluaciones asigna una puntuacin a cada funcin. El
procedimiento es costoso.
Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques:
Demostracin prctica: se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba
permite establecer.
Enfoque racional: se basa en el contenido y el desarrollo de la prueba
Por lo general se prefiere el de demostracin prctica porque elimina muchos
elementos subjetivos. El enfoque racional se emplea cuando el primero no se puede aplicar
debido a que la cantidad de sujetos examinados no permite la validacin.
Adems de ser vlidas las pruebas deben ser confiables, es decir, que cada vez que
se aplique al mismo individuo se obtengan resultados similares. Diversos tipos de pruebas
psicolgicas. Existen diversos tipos de pruebas psicolgicas, la utilidad de cada una es
limitada y no se las puede considerar un instrumento universal. El propsito exacto de una
prueba, su diseo, las directrices para suministrarla y sus aplicaciones se registran en el
manual de cada prueba. Ah mismo se instruye sobre la confiabilidad de la misma y sus
resultados de validacin obtenidos por el diseador.
Las pruebas psicolgicas se enfocan en la personalidad, son las menos confiables y
su validez es discutible ya que la relacin entre personalidad y desempeo es vaga y
subjetiva.

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Paso 3: entrevista de seleccin

Consiste en una pltica formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales: Puede el candidato desempear el puesto? Cmo se
compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto?
Las entrevistas se adaptan a empleados no calificados y a empleados calificados,
profesionales, gerentes y directivos. Permiten la comunicacin en dos sentidos: los
entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
Nmeros de entrevistadores nmeros de solicitantes
Entrevista individual
11
Entrevista de grupo
2 o ms 1
1 2 o ms
1 o ms 2 o ms
Para que los resultados de la entrevista sean confiables es necesarios que las
conclusiones no varen de entrevistador a entrevistador. Tambin es muy probable que los
entrevistadores califiquen la fluidez del solicitante, su compostura y aspecto personal.
Proceso de la entrevista
Preparacin del entrevistador. Esta preparacin requiere que se desarrollen
preguntas especficas. Las respuestas que se den a estas preguntas indicarn la idoneidad
del candidato. Los entrevistadores debern explicar las caractersticas y responsabilidades
del puesto, los niveles de desempeo, salario, prestaciones y otros puntos de inters.
Creacin de un ambiente de confianza. El entrevistador tiene la obligacin de representar a
su organizacin y dejar en sus visitantes - incluso en los que no sean contratados- una
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imagen agradable, humana, amistosa. Evitar interrupciones telefnicas, convidar una taza
de caf, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante para lograr un buen
ambiente.
Intercambio de informacin. Algunos entrevistadores inician este proceso
preguntando al candidato si tiene preguntas para hacer. Aqu se establece una comunicacin
en dos sentidos y permite al entrevistador iniciar la evaluacin. Es aconsejable evitar las
preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.
Terminacin. Cuando el entrevistador considere que se est completando su lista de
preguntas y el tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista. Puede
preguntarse al candidato Tiene alguna pregunta final? o hacer algn gesto que indique que
esta finalizando la sesin. No es conveniente indicarle al aspirante que perspectivas tiene de
obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos podran causar mejor o peor impresin.
Evaluacin. Inmediatamente despus de que concluya la evaluacin el entrevistador debe
registrar las respuestas especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.
Errores del entrevistador: Una entrevista puede ser dbil porque la persona que la
conduce no establece un clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es
posible que el entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. Tambin
existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera que el entrevistador
desea.
Errores del entrevistado: Los ms comunes son intentar tcnicas distractorias, (por
ejemplo, simular falta de inters en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso,
(por nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsin seria de un
antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente preparado para la
entrevista produciendo la sensacin de estar ante una persona con falta de inters.
Paso 4: verificacin de datos y referencias
Los especialistas en personal recurren a la verificacin de datos y a las referencias.
Muchos de ellos demuestran gran escepticismo con respecto a las referencias personales,
que por lo general son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.
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Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria

del solicitante en el campo del trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar
una tcnica depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya
que tambin suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del candidato, en especial
cuando describen aspectos negativos del mismo.
Paso 5: examen mdico
Existen poderosas razones que lleven a la empresa a verificar la salud de su futuro
personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevencin de accidentes pasando por el caso de personas
que se ausentaran con frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de salud.
En general el empleador contrata un servicio especializado en exmenes de salud,
pero desafortunadamente se convierte en un mero trmite lucrativo en donde no se
diferencian los distintos riesgos en los diferentes niveles laborales.
Paso 6: entrevista con el supervisor
En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor o el gerente del
departamento interesado quien tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratacin
de los nuevos empleados. Es el supervisor, por lo general, la persona ms idnea para
evaluar las habilidades y conocimiento tcnicos del solicitante. El papel del departamento
de personal consiste en proporcionar la gente ms idnea, eliminando a los que no resulten
adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta
puntuacin. Cuando se decide conseguir empleados no calificados es el departamento de
personal quien toma la decisin de contratar.
En los casos de que el supervisor tenga participacin en este paso, tendr la
obligacin psicolgica de ayudar al recin llegado y ser, en parte, su responsabilidad si
ste no tiene un desempeo satisfactorio.
Paso 7: descripcin realista del puesto

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Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas sobre su futura posicin el

resultado es casi siempre negativo. Para evitar sto, es necesario llevar a cabo una
"familiarizacin" con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el
mismo lugar de trabajo. Est demostrado que la rotacin disminuye cuando se advierte a los
futuros empleados las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar slo los
aspectos positivos.
Paso 8: decisin de contratar
ste es el final del proceso de seleccin. Puede corresponder esta responsabilidad al
futuro supervisor del candidato o al departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la organizacin es importante
comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. De ellos puede surgir un
candidato para otro puesto, por sto es conveniente conservar los expedientes de los
solicitantes, para constituir un valioso banco de recursos humanos potenciales.
Tambin deben conservarse todos los documentos que conciernen al candidato
aceptado, lo que constituir el legajo personal.
2.4. Etapas gerenciales
En la tarea de atraer candidatos podemos ver el papel que juegan los tres niveles que
estn ms relacionados en una empresa con una seleccin especfica.
En primer lugar, la Direccin Superior, mediante la definicin de las polticas
generales que se aplican en el reclutamiento. Es conveniente tener en cuenta que estas
polticas que define la Direccin Superior resultan de la consideracin de puntos de vista
diversos de las partes interesadas stakeholders. Adems, influyen las caractersticas
contingentes que puedan estar afectando las condiciones en que se lleva a cabo el proceso
de reclutamiento y seleccin, en el mercado laboral.
En segundo lugar, est el rea de Recursos Humanos, que prestar el apoyo logstica
y tcnico al proceso de reclutamiento, en el marco de las Polticas definidas por la
Direccin Superior. Como esta tarea es bsicamente asesora, puede ser hecha en forma
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interna o externa. En empresas medianas y pequeas es probable que el rea de Personal

sea muy bsica (o prcticamente no exista) y, por lo tanto, se busque un apoyo de asesores
externos en los procesos de reclutamiento y seleccin. Esta asesora se puede solicitar en
forma muy flexible: desde el proceso completo, que puede incluir definicin de las
necesidades de personal, requerimientos del cargo, diseo del aviso y seleccin de medios
donde publicar el anuncio, aplicacin de pruebas o test relevantes y de entrevistas a los
postulantes considerados, hasta presentar a la empresa, idealmente, de tres a cinco personas
calificadas. As, podr hacer la seleccin final teniendo en cuenta factores como son la
adaptabilidad del postulante a la cultura de la empresa, y la facilidad de sus relaciones
interpersonales con los miembros de la organizacin. Existen tambin posibilidades
intermedias, es decir, solicitar solo ciertos servicios de los mencionados. Es muy comn es
caso de las empresas que hacen gran parte del proceso pero encargan, por su naturaleza
especializada, la evaluacin Psicolgica de los postulantes a profesionales experimentados.
En tercer lugar, esta la lnea que recibe el servicio de asesora - ya sea del rea de
personal o externo de la empresa - quien deber tomar la decisin final respecto a los
postulantes, ya que es el rea o departamento que estar en contacto permanente con el
desempleo y que es quien, en definitiva, es responsable de su desempeo.
Estos roles o papeles que nos aparecen, de la direccin superior, asesora del rea de
personal (combinada con asesora externa, en algunos casos ), y la lnea, en los procesos de
reclutamiento y seleccin, son muy tpicos y representativos de lo que suceder en todas las
dems actividades de personal.

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III. CONCLUSIN
Podemos concluir, el enfoque de enfermera como capital humano permite reafirmar
que en las funciones de esta profesin no slo se debe tener en cuenta conocimientos y
capacidades tcnicas, sino tambin el desarrollo de valores ticos, culturales, humanos y
solidarios.
La enfermera en su trnsito de vocacin a profesin atraves por diversas etapas
sucesivas sobre la base de la prctica social y en la bsqueda de su cuerpo de
conocimientos se han construido conceptos y teoras para describirla y explicarla, en los
cuales aparece como elemento central la definicin de sus funciones.
Segn estos conceptos y teoras de enfermera la principal funcin de la profesin
es cuidar, entendido como encargarse de la proteccin, el bienestar o mantenimiento de la
salud de las personas, familias o grupos, de lo cual deriva la dimensin asistencial de las
funciones y para lograr la integralidad de estos profesionales se incluyen la dimensin
administrativa, docente e investigativa.
Los perfiles profesionales, las funciones del personal de enfermera segn el nivel
de formacin, las tcnicas asistenciales y la descripcin de cargos y plazas que los mismos
pueden ocupar, se presentan como el resultado de una investigacin cientfica.
Constituye ste un producto para el perfeccionamiento de la gestin administrativa,
pues ofrece una mayor objetividad para la toma de decisiones en la organizacin del trabajo
y en los equipos de salud, as como una mejor orientacin a los profesionales de enfermera
en su desempeo. De lo expuesto anteriormente se deriva la importancia del
reconocimiento de la enfermera como profesin y lo fundamental que resulta hacer un
estudio profundo, como condicin previa a la seleccin del personal con el mejor perfil
profesional de acuerdo al puesto de trabajo a cubrir.

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IV. BIBLIOGRAFA

Chiavenato, I. Gestin del Talento Humano. Bogot: Mc. Graw-Hill. 2002.

Wayne Mondy r. M. Noe Robert. Administracin de Recursos Humanos. Ed.
ECASA, Mxico, 2000.
Chiavenato Idalberto, Administracin de los recursos humanos, 5ta edicin, Bogot.
editorial McGraw-Hill, Ao 2000.
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-seleccion-y-orientacion-del-personal.html
http://www.monografias.com/trabajos12/reclper/reclper.shtml
http://html.rincondelvago.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal.html

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