DESARROLLO ORGANIZACIONAL

VALORES, HIPOTESIS Y CREENCIAS DEL DO

UNA CREENCIA es una proposicin de cmo funciona el mundo, que el individuo capta como
Verdadera, es un hecho cognoscitivo de la persona.
LOS VALORES son creencias, y se definen como: Creencias acerca de lo bueno o deseable (ej. (La
libertad de expresin) y lo malo o indeseable (por ej. la deshonestidad).
LAS HIPTESIS: son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se
dan por sentado, relativamente no examinadas, que se aceptan como verdad sustentadas con firmeza.
Una serie de valores, hiptesis y creencias constituyen una parte integral del DO, modelando Las metas y
los mtodos del campo distinguiendo al DO de otras estrategias de mejoramiento.
Los valores del DO tienden a ser humanistas, incitando una bsqueda de mejores formas para dirigir
organizaciones y desarrollar a sus integrantes: proclaman la importancia del individuo, respetan a la
persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asumen que todas poseen una vala intrnseca ,
consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo.
Los valores del DO tienden a ser optimistas: postulan que las personas son bsicamente buenas, que
el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razn y la buena
voluntad son instrumentos para progresar.
Los valores del DO tienden a ser democrticos, incitando una crtica de las prcticas gerenciales
autoritarias, autocrticas y arbitrarias, as como las disfunciones de las burocracias:
El derecho de las personas a estar libres del abuso arbitrario del poder, un trato justo y equitativo para
todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.

IMPLICACIONES DE LOS VALORES Y LAS HIPOTESIS DEL DO

Implicaciones para tratar con los individuos.
Hiptesis: Casi todos los individuos experimentan impulsos hacia crecimiento y el desarrollo personal si se
propicia un ambiente que los apoye. La mayora de las personas quiere y es capaz de hacer contribuciones a
un nivel ms elevado para el logro de las metas de la organizacin, de la que permite la mayor parte de los
ambientes en las organizaciones.
Implicacin: Saber escuchar, preguntar, apoyar, crear, alentar a correr riesgos, eliminar los obstculos y las
barreras, asignar responsabilidades, establecer normas elevadas y recompensar el xito.

Implicaciones para tratar con los grupos.

Hiptesis: La mayora de las personas desean sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa por lo
menos con un pequeo grupo de referencia. Uno de los grupos de referencia que es ms relevante en el
aspecto psicolgico, es el grupo de trabajo, incluyendo al grupo de los compaeros y al jefe. Casi todas las
personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la eficacia y al desarrollo del grupo.
Implicacin: Dejar que el equipo florezca, invertir en los grupos, adoptar un estilo de liderazgo de
equipo, no un estilo de liderazgo de uno a uno.

Hiptesis: el lder formal no puede desempear todas las funciones de liderazgo y de mantenimiento que se
requieren para que un grupo perfeccione su eficacia. Los miembros del grupo deberan ayudar al lder en el
desempeo de los mltiples roles
Implicacin: hacer que los miembros del mismo reciban entrenamiento en habilidades para ser ms
eficientes como grupo.
Implicaciones para el diseo y la direccin de las organizaciones
Hiptesis: Las formas jerrquicas de la organizacin deben adecuarse a los fines de satisfacer las demandas
del mercado.
Implicacin: utilizar nuevas estructuras de la organizacin y con nuevas formas de autoridad.
Hiptesis: los esfuerzos organizados en la sociedad son debido a la necesidad y las aspiraciones de los seres
humanos. Esto sugiere que es conveniente tener una perspectiva donde se busquen las oportunidades en las
cuales las personas puedan lograr un crecimiento personal y profesional.
Implicacin: si nos basamos en hiptesis optimistas y orientadas al desarrollo de las personas, con toda
probabilidad cosecharemos recompensas benficas tanto para la organizacin como para sus miembros.
Hiptesis: es posible crear organizaciones que por un lado sean humanistas, que estn orientadas al
desarrollo, y que deleguen autoridad y, por otra, que sean de un desempeo superior en trminos de la
productividad, la calidad de produccin y las utilidades.
Implicacin: las personas son el recurso ms valioso de una organizacin, son la fuente de la productividad
y de las utilidades y se las debe tratar con cuidado.
Con este tema hemos querido demostrar que los valores y las hiptesis tienen implicaciones directas sobre la
forma de organizar el trabajo, y a las personas, y de realizar lo mejor posible el potencial humano. Lo valioso
de esto es que las prcticas del DO incorporen las implicaciones de estas hiptesis y de estos valores.

|SESIN N 03
1.3 PROCESO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El DO es un proceso complejo que puede tardar uno o varios aos en cambiar la empresa, y que puede
continuar indefinidamente. Para poner en marcha un programa de tal magnitud es fundamental contar con el
apoyo decidido de la alta gerencia.
EXISTEN VARIOS ENFOQUES DE DO QUE COMPRENDEN LAS OCHO ETAPAS SIGUIENTES:
Etapas del proceso de DO
Se explican cada una de las etapas:
1. Decisin de la gerencia de la empresa de utilizar el DO: el primer paso para utilizar el DO como
instrumento de cambio y seleccionar un consultor externo para coordinar el proceso de la gerencia de la
empresa.
2. Diagnstico inicial: la alta gerencia se rene con el consultor externo para determinar qu clase de
programa o modelo de DO es necesario implementar. Durante sta fase, el consultor puede buscar datos
e informacin mediante entrevistas con varias personas de la empresa. En ste sentido, el DO se parece
a la medicina: un diagnstico adecuado es el paso inicial para corregir o curar algn problema de la
organizacin.

3. Recoleccin de datos: se hace mediante una investigacin para conocer el ambiente interno, evaluar el
clima organizacional, obtener datos y relacionar los problemas de comportamiento. Generalmente el
consultor se rene con los grupos para obtener datos
Respecto a:
Qu condiciones contribuyen a lograr su eficacia en el trabajo?
Qu condiciones interfieren su eficacia en el trabajo?
Qu debera cambiar en el funcionamiento y operacin de la empresa?
4. Retroalimentacin de datos y confrontacin: se designan grupos de trabajo para evaluar y revisar los
datos obtenidos, mediar en las reas de desacuerdos, detectar problemas y establecer prioridades de
cambio.
5. Planeacin de accin y solucin de problemas: los grupos utilizan los datos para fundamentar las
recomendaciones sobre los cambios necesarios. Los anlisis enfocan los problemas reales de la
organizacin. Los planes son especficos, incluidos los relacionados con la conduccin de las acciones, y
cundo y cmo stas deben implementarse.
6. Desarrollo de equipos: desde el comienzo del proceso y durante el perodo de reuniones el consultor
estimula la formacin de grupos y el desarrollo de equipos para que cada uno de ellos examine cmo
trabajan en conjunto los participantes y cmo se integran entre s los diversos grupos. El consultor motiva
la comunicacin abierta y la confianza, como prerrequisitos para mejorar la eficiencia y la eficacia de los
grupos. Los gerentes estimulan con intensidad el desarrollo de equipos para que los subordinados trabajen
en conjunto.
7. Desarrollo intergrupal: los grupos son sometidos a reuniones de confrontacin para lograr una mejor
relacin intergrupal de los diversos equipos.
8. Evaluacin y seguimiento: el consultor ayuda al a empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de
Do y desarrolla otros programas en la reas donde sea necesario lograr resultados adicionales. Se utilizan
ampliamente las tcnicas de retroalimentacin de datos.

El proceso del DO puede estudiarse de modo ms sencillo y resumido, a partir de tres etapas:
recoleccin de datos, diagnstico organizacional y accin de intervenciones:
1. Recoleccin de datos: abarca la determinacin de los datos que deben recolectarse y los mtodos
utilizados para la recoleccin. Comprende tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional,
las relaciones entre sus elementos y subsistemas y las maneras de identificar los problemas ms
importantes de la organizacin.
2. Diagnstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solucin de problemas. Incluye
la identificacin de las disfunciones de la organizacin, sus debilidades, reas en desacuerdo,
prioridades y objetivos. Incluye tambin la generacin de estrategias alternativas y el desarrollo de
planes para implementarlas.
3. Accin de intervencin: aplicacin de las tcnicas de DO. En sta fase del proceso se define la
accin planeada.
EL PROCESO DE DO Y LAS FASES DEL CAMBIO PLANEADO
ETAPAS DEL PROCESO DE DO

Recoleccin de datos
Diagnstico organizacional
Accin de intervencin

FASES DEL CAMBIO PLANEADO

Desarrollo de una necesidad de cambio (descongelamiento)

Establecimiento de una relacin de cambio
Trabajo en direccin al cambio (Movimiento)
Generalizacin y estabilizacin del cambio (Congelamiento).
Logro de la relacin final

Las tres Fases del proceso de DO son interdependientes y actan de manera continua:
1. Recoleccin de datos
2. Diagnstico organizacional
3. Accin de intervencin
SESIN N 04
1.4 FACTOR HUMANO EN DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Sin duda uno de los aspectos ms importantes y bsicos para que una empresa pueda alcanzar un nivel de
competitividad, es poder obtener una integracin eficiente de las personas que en ella laboran con los
recursos fsicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integracin de las personas para el mximo aprovechamiento de sus capacidades, la
satisfaccin de las necesidades humanas y el mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el
personal, ha sido una de las premisas que permite ser competitivos tanto en el mbito nacional como en el
mbito internacional.
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa est sustentada en la capacidad de mantener
operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder lograrlo, se necesita contar con personas
motivadas y capacitadas para desarrollar un buen trabajo.
A continuacin se mencionan algunos de los valores culturales deseables que son la base de un
desempeo de excelencia para cualquier trabajador:
PUNTUALIDAD, llegar temprano al lugar de trabajo es una accin de respeto a las personas con las cuales
interactuamos y slo el principio de un buen da laboral.
ENFOQUE HACIA EL CLIENTE, significa centrarse en la satisfaccin del cliente interno y externo.
Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse a sus necesidades y proporcionar soluciones
adecuadas y convenientes para todos. Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.
CONCIENCIA DE COSTOS, significa conocer los costos de hacer negocios dentro de su rea. Ser tenaz en
la bsqueda de maneras de reducir los costos sin perjudicar o sacrificar la calidad.
ENFOQUE EMPRESARIAL, significa actuar como dueo dentro del alcance de su rol y
responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas, administrando de modo efectivo los
riesgos asociados. Genera soluciones creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y
apoya constructivamente las ideas de los otros.
ORIENTACIN AL CRECIMIENTO, significa buscar constantemente expandir y diversificar sus
conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la empresa cada vez ms eficaz y eficiente. Aprovecha
los recursos de capacitacin y oportunidades de aprendizaje y estimula a los dems a hacer lo mismo.

Cuando las personas actan en forma consistente y estn dispuestas a superarse constantemente, sumados los
recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier mbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser
responsable, enfocado en el cliente, consciente de los costos, con mentalidad empresarial, empoderado y
orientado al crecimiento.
Una cultura vigorosa es una poderosa fuerza que impulsa a un desempeo uniformemente
sobresaliente.
CARACTERSTICAS DEL DESEMPEO
Las caractersticas del desempeo laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que
se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.
1. Adaptabilidad, Se refiere a la mantencin de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes
asignaciones, responsabilidades y personas.
2. Comunicacin, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o
individualmente. La capacidad de adecuar el lenguaje o terminologa a las necesidades del (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramtica, organizacin y estructura en comunicaciones.
3. Iniciativa, se refiere a la intensin de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar
objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas
que toma para lograr objetivos ms all de lo requerido.
4. Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos tcnicos y/o profesionales en reas
relacionadas con su rea de trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los avances y
tendencias actuales en su rea de experiencia.
5. Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de
trabajo para alcanzar las metas de la organizacin, contribuyendo y generando un ambiente armnico
que permita el consenso.
6. Estndares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y exceder las metas o estndares de la
organizacin y a la capacidad de obtencin de datos que permitan retroalimentar el sistema y
mejorarlo.
7. Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los
miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos
actuales y futuros.
8. Potencia el Diseo del Trabajo, se refiere a la capacidad de determinar la organizacin y estructura
ms eficaz para alcanzar una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los trabajos para
maximizar las oportunidades de mejoramiento y flexibilidad de las personas.
9. Maximiza el Desempeo, se refiere a la capacidad de establecer metas de desempeo/desarrollo
proporcionando capacitacin y evaluando el desempeo de manera objetiva.
EL CONCEPTO ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS DEBE ENTENDERSE COMO:
El plan maestro que una empresa hace de sus recursos humanos para obtener una ventaja competitiva sobre
sus competidores, DEFINICIN que deja claramente establecido la importancia y fundamento como
herramienta generadora de competitividad. Particularmente en esta rea se definen seis (6) tipos de
estrategias para aplicar en cada clster de recursos humanos.

Todas las estrategias con caractersticas especficas de aplicacin en organizaciones ms flexibles e

innovadoras y a su vez orientadas hacia el mejoramiento continuo y un xito permanente.
Su desarrollo y aplicacin estn directamente relacionados a cada clster y los recursos asignados. Las
organizaciones modernas tendrn que establecer prioridades claras en el diseo, adaptacin, implementacin
y ejecucin de las tcticas de cada estrategia bajo un marco conceptual integrado en procura de obtener el
principio fundamental de este artculo, el cual es el de entender que la educacin y la administracin
eficiente de los recursos humanos es la base fundamental para el mejoramiento dentro de las organizaciones
y su competitividad.
Si las reas de recursos humanos logran establecerse dentro de la empresa como un pilar de la
competitividad, ser mucho ms accesible para ellos definir sus capacidades para mantener ventajas
comparativas en forma sistemtica y mejores posiciones en el entorno socioeconmico, utilizando sus
habilidades, recursos, conocimientos y atributos con un criterio claro de eficiencia y eficacia.
Debe quedar claro cmo funcionan los tres conceptos en forma simultnea (educacin, recursos humanos y
competitividad). Siempre hay que maximizar las ventajas disponibles y capitalizar las desventajas de los
competidores.
Ninguno de los tres conceptos es producto de la casualidad y no surgen espontneamente, los tres se crean y
logran a travs de un proceso de aprendizaje, estratgico y de largo plazo. Su caracterstica primordial es que
se hacen en base a cambios estructurales y planificacin permanente, con estrategias y con criterios
establecidos de evolucin y medicin sistemtica estimulando a los involucrados y participantes, a entender
y formar parte de los cambios estructurales requeridos para un elemento fundamental de existencia,
permanencia y continuidad.