Proceso de Seleccion Del Personal

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE
APURIMAC
Facultad de administracin
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC
FACULTAD DE ADMINISTRACIN
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE
EMPRESAS
TEMA
: PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL
CURSO
: psicologa organizacional
DOCENTE
: Cesar Cuentas Carrera
ALUMNOs
:
Wilber Olivera Sierra
Vicente Huamani Huaman
John Bernaola Laime
112030
082105
091030
ABANCAY APURIMAC
2012
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APURIMAC
DATOS GENERALES
Institucin
Universidad Nacional Micaela Bastidas de Apurmac
Titulo
El proceso de seleccin de personal en el desempeo laboral de los trabajadores
de la Municipalidad distrital de Saayca en el ao 2015
rea de investigacin
La presente investigacin se en marca en el proceso de gestin de recursos
humanos de la Municipalidad Distrital de Saayca, la cual se entiende: como el
proceso de seleccin y su influencia en el desempeo laboral. Investigacin de
ciencia social en administracin.
Autor
Fecha de presentacin
03/02/ 2015
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APURIMAC
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. DESCRIPCIN Y FORMULACIN DEL PROBLEMA
1.1.1.Descripcin del problema
La administracin de recursos humanos1 hoy en da juega un papel muy importante
dentro de las organizaciones ya que esta es la encargada de captar y seleccionar al
personal ms idneo para ocupar un cargo disponible dentro de una institucin.
Puede ser que para algunas empresas los recursos tecnolgicos y financieros gocen
de mayor importancia que de los recursos humanos, sin embargo gran parte del xito
que estas tienen se lo deben al personal que all labora.
Por lo tanto el personal constituye el principal activo de la organizacin. Siendo este
el ms importante ya que este va permitir a la organizacin alcanzar los objetivos y
metas que esta se haya trazado, adems garantizara a la organizacin un adecuado
desempeo laboral y una ventaja competitiva.
En el Per la administracin de recursos humanos 2, est pasando un deficiente
proceso de gestin de seleccin del personal idneo para ocupar un puesto de
trabajo, por lo tanto esta deficiencia no garantiza a la organizacin a lograr y alcanzar
los objetivos. Considero
que gran parte del xito o fracaso de la organizacin
peruana va depender de la calidad de personal que esta posea para realizar las
actividades que requiere un puesto de trabajo; es por ello que deben tener en cuenta
al momento de captar y seleccionar a su personal.
En la actualidad3 Abancay y Andahuaylas se disputan por el liderazgo y la primaca
en la regin, Por lo tanto esto se debe a la deficiente capacidad de manejo y
distribucin equitativa del presupuesto, sin embargo es responsabilidad de los
SALDARRIAGA ROS, Juan Guillermo artculo de la investigacin: la gestin humana a nivel

mundial: tendencias y perspectivas
2
http://www.eceasantafe.edu.ar/practicos/filosofia/filosofiaII5hcs.pdf
Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pg. 17
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presidentes regionales y sus gerentes, considero que esto ocurre por una deficiente
gestin de recursos humanos en el gobierno regional.
En el contexto institucional de la municipalidad provincial de Abancay 4, la decisin
poltica de la actual gestin est en un avance en los procesos de participacin e
inclusin social, buscando el desarrollo de forma integral y participativa, dejando
paulatinamente la participacin reivindicativa hacia una ms propositiva y
democrtica, que permita la existencia de una verdadera democracia al interior de la
municipalidad con toda sus reas y recursos (personal, tecnolgico, financiero, etc.)
La Gerencia de Administracin y Finanzas de la Municipalidad Distrital de Saayca,
en el ao 2015. Est conformada por una de las unidades de personal, unidad que
se encarga de planificar coordinar y controlar los trmites del proceso de
reclutamiento y seleccin de personal, que adems establece las polticas y
estratgicas en la administracin del personal de esta manera se garantizara la
consecucin de los objetivos propuestos por la municipalidad.
Se puede mencionar que las organizaciones contratan a su personal, sin tomar en
cuenta la experiencia, formacin y capacidad para desempear en un puesto de
trabajo adecuadamente, tal es el caso de la Municipalidad distrital de Saayca, en
la cual no se realiza un adecuado proceso de seleccin del personal, esta situacin
se debe a la falta de implementacin de algunos manuales, mtodos, tcnicas,
procedimientos, sistematizacin y la aplicatividad de tecnologas de informacin para
el proceso de seleccin y reclutamiento. Como consecuencia viene la deficiente
desempeo de los empleados y surge las problemas como estas, acumulacin de
trabajo en un departamento, desconocimiento de sus funciones, el retraso en la
atencin de los usuarios, bsqueda de objetivos personales.
De tal manera, que la unidad de personal de la Municipalidad distrital de Saayca
debe tomar en cuenta y hacer el correcto proceso de seleccin de sus trabajadores y
as garantizara un eficiente y eficaz de desempeo laboral y competitividad
institucional.
Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pg. 17
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1.1.2.Formulacin del problema

a) Problema general
Cmo influye el proceso de seleccin de personal en el desempeo laboral de
los trabajadores en la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015?
b) Problemas especficos
Cmo es la aplicatividad de las tcnicas de seleccin del personal en la
Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015?
En qu medida ayuda los mtodos de evaluacin en el desempeo
laboral del personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao
2015?
Cules son los programas de evaluacin para medir el desempeo laboral
de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao
2015?
1.2. JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIN
La necesidad de este proyecto de investigacin es conocer como se lleva acabo el
proceso de seleccin del personal y cmo este influye en el desempeo laboral del
desarrollo de las actividades diarias en la Municipalidad Distrital de Saayca, adems
se tomara en cuenta el uso de las tcnicas, mtodos, programas, exmenes y
entrevistas durante el proceso de seleccin, utilizadas actualmente en la unidad de
personal.
El presente proyecto de investigacin proporcionara informacin relevante y necesaria
para el proceso de
seleccin del personal y el
evaluacin, programas, pruebas

alguna manera
y entrevistas de
uso adecuado de mtodos de

seleccin de personal que de
ayudara a organizar mejor el desarrollo de las actividades en la
Municipalidad Distrital de Saayca. Considero que este estudio ayudara como base
para impulsar a las organizaciones y Gerentes del departamento de recursos humanos
a que realicen el proceso de seleccin de su personal de manera adecuada, ya que
de ellos depende el logro de determinados objetivos y metas.
1.3. LIMITACIONES
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La
investigacin desarrollada, ha tenido inconvenientes para la obtencin de la
informacin en la unidad de personal de la Municipalidad Distrital de Saayca,

relacionada con el proceso de seleccin aplicadas en la captacin del personal idneo
para un puesto, por lo tanto el flujo de informacin que puede manejarse en todo el
nivel de la organizacin es completamente discreto y la mayor parte es completamente
confidencial para la unidad, por lo tanto se utiliz como fuente de recoleccin de
informacin, a los libros, revistas, internet, algunos dilogos con los trabajadores y
entrevistas con el jefe de la unidad de personal.
CAPITULO II
OBJETIVOS
2.1. OBJETIVOS
2.1.1.Objetivo general
Determinar la influencia del proceso de seleccin del personal en el desempeo
laboral de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.
2.1.2.Objetivos especficos
Identificar las tcnicas de seleccin del personal en la Municipalidad
Distrital de Saayca, en el ao 2015.
Analizar los mtodos de evaluacin en el desempeo laboral del personal
de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.
Conocer los programas de evaluacin para el desempeo laboral del
personal de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.
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CAPITULO III
MARCO REFERENCIAL
3.1. ANTECEDENTES
A nivel internacional, existen estudios acerca del proceso de seleccin y su influencia
en el desempeo laboral como este estudio de investigacin titulado diagnstico del
proceso de reclutamiento y seleccin del personal administrativo de la empresa RV.
Rodovias de Venezuela c.a, San Antonio de los Altos Estado Miranda en el ao
20065. Trabajo de Grado que se present como requisito parcial para optar el ttulo de
Tcnico Superior Universitario en Administracin de Recursos Humanos
cuyos
autores fueron: Lizday Arcas, Fanny Hernndez, y Deissyre Rodrguez.

En el mbito Nacional se realiz una investigacin en la Universidad Peruana de
Ciencias Aplicadas
de la Escuela de postgrado en Direccin de Negocios de
Programa de Maestra en Administracin cuyo proyecto titulado Anlisis de los

efectos de la globalizacin en la gestin de los recursos humanos en el Per 6 y fue
presentada como Tesis para Optar el Grado Acadmico de: MAGSTER EN
ADMINISTRACIN y los autores son: Garca Uribe, Abel y Montalto Herrera, Rossana.
En tal trabajo mencionan el tema de la globalizacin iniciando desde la
conceptualizacin del proceso mismo, considerando diferentes puntos de vista y
mostrando las tendencias que lo explican como un proceso natural de evolucin
tecnolgica, comercial y de conocimiento; mientras que desde otra perspectiva
aparece como una herramienta de predominio econmico que traslada prcticas
antiguas de colonialismo a un presente neoliberal que comprende grandes diferencias
entre los pases desarrollados y los pases subdesarrollados y que las grandes
decisiones de las corporaciones muchas veces definen la situacin econmica de los
pases.
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA - MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR

COLEGIO UNIVERSITARIO DE LOS TEQUES CECILIO ACOSTA
CARRERA: ADMINISTRACIN. MENCIN: RECURSOS HUMANOS
6
UPCA - Escuela de Postgrado en Direccin de Negocios de Programa de Maestra en Administracin
LIMA-PERU 2004
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3.2. MARCO TERICO

3.2.1.TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN
El mundo
de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas
las
actividades orientadas a la produccin de bienes (productos) o a la prestacin de

servicios (actividades especializadas) son planeadas, coordinadas, dirigidas y
controladas en las organizaciones, las cuales estn constituidas por personas y por
recursos no humanos (como recursos fsicos y materiales, financieros, tecnolgicos,
de mercado, etc.)7
3.2.2.ENFOQUE HUMANSTICO DE LA ADMINISTRACIN
El enfoque humanstico promueve la prioridad de la preocupacin por el hombre y
su grupo social, que de los aspectos tcnicos se pasa a los aspectos psicolgicos y
sociolgicos. La cual esta orientado principalmente hacia dos aspectos bsicos
como: el anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo y adaptacin del
trabajo al trabajador. Enfoque que aparece con la teora de las relaciones humanas
en los Estados Unidos a partir de la dcada de los aos treinta8.
3.2.2.1.
Teora de las relaciones humanas.
La teora de relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte

tendencia de la deshumanizacin del trabajo, iniciado con la aplicacin de los
mtodos rigurosos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse
forzosamente. Teora desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi
como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de
Hawthorne. Fue bsicamente un movimiento de reaccin y de oposicin a la
teora clsica de la administracin9.
3.2.3.SELECCIN DEL PERSONAL
El reclutamiento y la seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso:
consecucin de recursos humanos para la organizacin, El reclutamiento tiene como
7
CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 5TA EDICIN

Octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 1
8
octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pag.113
9
octubre de 1999 Editorial Mc Graw Hill. Pag.117
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objetivo especfico suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos. El
objetivo especfico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados para satisfacer las necesidades de la organizacin.10
3.2.4. CONCEPTO DE SELECCIN
Segn Chiavenato
la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms
adecuados a las necesidades de la organizacin.
Es decir
escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la

empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Segn Sherman-Bohlander-Snell seleccin es el proceso de elegir individuos que
tienen cualidades importantes para cubrir vacantes existentes o proyectadas.
3.2.5.PROCESO DE SELECCIN
En la mayora de las organizaciones, la seleccin es un proceso continuo. La
rotacin es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes
de
adentro o de fuera de la de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes

fueron evaluados antes. Es comn tener una lista de espera de solicitantes para
llenar vacantes temporales o permanentes.11
El nmero y secuencia de los pasos del proceso de seleccin varia, no solo dentro
de la organizacin sino de acuerdo con el tipo y nivel de puesto por cubrir. Cada paso
debe evaluarse
en trminos de su aportacin, los pasos que, por lo general,
constituyen el proceso de seleccin, aparecen en la figura N 01. No todos

solicitantes
recorren todos los pasos. Algunos son rechazados
despus
los
de la
entrevista preliminar, otros despus de las pruebas y as sucesivamente.

Como se observa en la figura N 01, las organizaciones utilizan varios mtodos y
medios para obtener informacin sobre los solicitantes. Estos incluyen solicitudes de
empleo, entrevista, pruebas, exmenes mdicos e investigaciones de antecedentes.
Sin importar el mtodo que se utilice, es esencial que se ajuste a las normas ticas
aceptadas, incluyendo la privacidad y la confidencialidad, as como los requisitos
10
CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de

1999 Editorial Mc Graw Hill
11
SHERMAN-BOHLANDER-SNELL. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin captulo 4
pg. 128
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legales.
En particular, es esencial que la informacin obtenida sea lo bastante
confiable y seguro.
Figura N 01 Pasos del proceso de seleccin.
Nota. Los pasos pueden variar. Es posible que un solicitante sea rechazado despus de cualquier
paso del proceso.
Decisin
Decisin de
de contratacin
contratacin
Examen
Examen mdico,
mdico, examen
examen parar
parar detectar
detectar el
el
uso
uso de
de droga
droga
Entrevista
Entrevista con
con el
el supervisor
supervisor oo el
el equipo
equipo
Seleccin
Seleccin preliminar
preliminar en
en el
el departamento
departamento de
de
recursos
humanos
recursos humanos
Investigacin
Investigacin de
de antecedentes
antecedentes
Pruebas
Pruebas de
de empleo
empleo
Entrevista
Entrevista inicial
inicial en
en el
el departamento
departamento de
de recursos
recursos humanos
humanos
Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin

Llenado
Llenado de
de la
la solicitud
solicitud
Captulo 4 pg. 129
3.2.5.1.
Tcnicas de seleccin12
Obtenida la informacin bsica respecto del cargo que se debe cubrir, tambin
se debe obtener informacin respecto de los candidatos que se presentan. El
paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin para conocer y
escoger a los candidatos adecuados. Las tcnicas de seleccin se agrupan en
cinco categoras: entrevistas, pruebas de conocimiento o de capacidad, pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin.
12
CHIAVENATO, Idalberto Gestin del Talento Humano El nuevo papel delos recursos humanos en
las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill pg. 118
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APURIMAC
Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del
candidato a travs de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica de
seleccin debe tener ciertos atributos, como rapidez y confiabilidad. Adems
debe ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo en el futuro del
candidato
en el cargo.
De este modo los resultados de la evaluacin de
desempeo y los resultados de la prueba de seleccin deben guardar
una
correlacin positiva entre s. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de

errores bastante mayor frente a las ciencias fsicas. En la prctica, se elige ms
de una tcnica de seleccin para cada caso, entre entrevistas de seleccin,
entrevistas tcnicas, pruebas de conocimiento, pruebas de capacidad, pruebas
psicomtricas, pruebas de personalidad y tcnicas de simulacin. Si el cargo es
sencillo, como la mayora de los cargos por horas, generalmente se aplican
entrevistas de seleccin, pruebas de conocimiento y pruebas de capacidad. En
cargos complejos, como el de gerentes y directores, se aplica una serie de
pruebas de conocimientos, pruebas psicomtricas, pruebas de personalidad y
tcnicas de simulacin, adems de entrevistas con diversa personas encargadas
de tomar decisiones o formar opinin en la organizacin. Veamos las
caractersticas de las tcnicas de seleccin.
3.2.5.1.1.
Entrevistas de seleccin.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms

personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer
mejor la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado de tomar la
decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El entrevistado parece
una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican determinados
estmulos (entradas) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base en
estas, establecer las posibles relaciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones. A pesar de fuente
componente subjetivo e impreciso, la entrevista personal es la que ms
influye en la decisin final respecto de los candidatos. Probablemente, la
entrevista es el mtodo ms utilizado en la seleccin del personal.
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APURIMAC
A continuacin se presenta los pro y contra de entrevistas de seleccin13.
Ventajas
Desventajas
Permite
contacto
directo
con
el
Tcnica muy subjetiva que tiene gran
candidato
Proporciona interaccin directa con el
margen de error y variacin

No siempre el candidato sale bien librado
candidato
Focaliza el candidato como persona
Permite evaluar el comportamiento y las
de la entrevista
Difcil comparar varios candidatos entre si
Exige entrenamiento del entrevistador
Exige conocimiento respecto del cargo y
reacciones del candidato.
sus caractersticas bsicas
3.2.5.1.2.
Pruebas de conocimiento o de capacidad.
Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de

conocimiento general y especifico de los candidatos exigidos por el cargo o
vacante. Trata de
medir el grado de conocimientos profesionales o
tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls,

etc. Por otro lado, las pruebas
de capacidad constituyen muestras de
trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeo de los

candidatos. Estas pruebas tratan de medir el grado de capacidad o la
habilidad para ciertas tareas, como la pericia en el manejo de
computadores, la pereca del conductor de camin u operador de un
cargador, de la digitadora o del operador de mquinas. Como existen
diversas pruebas de conocimientos y de capacidades, es necesario
clasificarlos conjuntamente en cuanto al alcance, forma de aplicacin y
organizacin. Y en cuanto a su alcance las pruebas de conocimiento o de
capacidad pueden ser generales o especficas.
13
las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill pg. 122
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APURIMAC
Segn Chiavenato a continuacin se presenta la figura N 02 sobre los pasos de
proceso de seleccin14.
Entrada
Procesamiento
Salida
Aplicacin de las
tcnicas de seleccin
Candidatos
atrados por el
reclutamiento
Entrevistas
Conocimiento/capacidad
Psicomtricas
Candidatos
seleccionados
enviados al
gerente
1.2.2.DESEMPEO LABORAL
Personalidad
1.2.2.1.
Concepto de desempeo laboral
Tcnicas de simulacin.
La evaluacin del desempeo15 es una sistmica apreciacin del desempeo del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de
personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa.
En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las
recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo.
Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel
que debe desempear. Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o
informalmente, en las organizaciones.
Evaluar y mejorar el desempeo16, los programas de evaluacin del desempeo,
que son una de las herramientas ms tiles de que dispone la organizacin para
14
las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill Pg. 121
15
CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de
1999 Editorial Mc Graw Hill. Pg. 36
16
pg. 258
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APURIMAC
mantener y aumentar la `productividad, as como para facilitar el avance hacia
las metas estratgicas. Todos los gerentes vigilan la forma de trabajar de los
empleados y evalan el modo en que esto se ajusta a las necesidades de la
organizacin. Se dan idea del valor relativo de los empleados
para la
organizacin y buscan maximizar la contribucin de cada persona. Aunque si

bien los procesos continuos informales son de vital importancia, la mayora de
las organizaciones realizan tambin una evaluacin formal de desempeo una o
dos veces al ao.
1.2.2.2.
Programas y propsitos de evaluacin del desempeo.
Segn Sherman-Bohlander-Snell. Un programa de evaluacin del desempeo

puede servir a muchos propsitos benficos para la organizacin y al empleado
cuyo desempeo se evala. Los siguientes son solo una muestra de los
objetivos.
Dar a los empleados la oportunidad de analizar regularmente el
desempeo y sus normas con el supervisor
Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeo de un empleado
Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa
especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.
Aportar una base para las recomendaciones salariales.
Los programas y propsitos de la evaluacin del desempeo. En general, es
posible clasificarlas como administrativas y de desarrollo.
1.2.2.2.1.
Propsitos administrativos.
Desde el punto de vista de la administracin, los programas de evaluacin
brindan
informacin
til
para
toda
la
variedad
de
actividades
de
administracin de recursos humanos, por ejemplo la investigacin ha

demostrado que el uso ms importante de las evaluaciones de desempeo
es fundamentar las decisiones de compensacin. La prctica de pago por
desempeo se encuentra en organizaciones de todo tipo. Asimismo, dicha
evaluacin tiene una relacin directa con otras muchas funciones de recursos
humanos, como las decisiones de promocin, transferencia y despido. Del
[Escriba texto]
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APURIMAC
mismo modo, posible utilizar estos datos en la planeacin de recursos
humanos para determinar el valor relativo de los puestos que se encuentran
bajo un programa de evaluacin y como criterio y para validar exmenes de
seleccin.
1.2.2.2.2.
Propsitos de desarrollo.
Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluacin brinda la
retroalimentacin esencial para analizar
las fortalezas y debilidades, as
como para mejorar el desempeo. Sea cual sea el nivel de desempeo del
empleado, el proceso de evaluacin brinda una oportunidad para identificar
los puntos de anlisis, eliminar cualesquiera problemas potenciales
establecer nuevas metas para alcanzar un desempeo mayor. Los enfoques

ms recientes
a la evaluacin del desempeo hacen nfasis en la
capacitacin, y en los planes de crecimiento y desarrollo para los empleados.

Un enfoque de desarrollo en la evaluacin reconoce que el propsito de un
gerente consiste en mejorar el comportamiento laboral, no solo en evaluar el
desempeo anterior. Tener una base sana para evaluar el desempeo es uno
de los beneficios principales de un programa de evaluacin.
1.2.2.3.
Mtodos de evaluacin del desempeo17.
Desde los primeros aos de su utilizacin en el gobierno federal de Estados

Unidos, los mtodos de evaluacin del personal han evolucionado de manera
considerable. Los mtodos nuevos que reflejan
las mejores tcnicas y los
requerimientos legales, y que son ms consistentes con los pronsticos de la

evaluacin, remplazaron a los sistemas antiguos. En el anlisis siguiente, se
vern con cierto detalle algunos mtodos de uso ms generalizado y se tocaran
otros de uso menos frecuentes. Los mtodos de evaluacin del desempeo
pueden clasificar de manera genrica
de acuerdo con lo que miden:
caractersticas, conductas o resultados. Los enfoques con base en conductas

brindan a los empleados informacin ms orientada a la accin por, lo cual sean
quiz mejores para el desarrollo. El enfoque con base en los resultados gana
popularidad, ya que se concentra en las contribuciones mensurables que los
empleados realizan en la organizacin.
1.2.2.3.1.
Mtodos de comportamiento.
17

pg. 273.
[Escriba texto]
Pgina 15

APURIMAC
Una manera de mejorar una escala de clasificacin es teniendo descripciones
de comportamiento a lo largo de la escala. Estas descripciones permiten al
evaluador identificar de inmediato el punto en que cierto empleado se aleja
de la escala. Los mtodos de comportamiento se desarrollan para describir de
manera especfica que acciones deberan (o no deberan) exhibirse en el
puesto. Por lo general, su mxima utilidad consiste en proporcionar a los
empleados una retroalimentacin de desarrollo.
1.2.2.3.2.
Mtodos de resultados.
En lugar de observar las caractersticas de los empleados o las conductas
que exhiben en el puesto, muchas organizaciones evalan los logros de los
empleados que obtienen mediante el trabajo. Los defensores de las
evaluaciones con base en los resultados afirman que son ms objetivas y
otorgan ms autoridad a los empleados. La observacin de resultados como
las cifras de ventas, de produccin, etc. supone menos subjetividad, por lo
cual este menos abierta al sesgo. Adems las evaluaciones de resultados
muchas veces dan a los empleados responsabilidad por estos, al tiempo que
les permiten decidir los mtodos que utilizan para lograrlos (dentro de ciertos
lmites). Esto es facultar a los empleados en accin.
Mediciones de productividad: se evala a los vendedores con base
en su volumen de ventas (tanto por unidades vendidas como por
unidades monetarias de ingreso). Los trabajadores de produccin son
evaluados por el nmero de unidades que producen o quiz por el
nivel de desperdicio o la cantidad de defectos que detectan. Muchas
veces se evala a los ejecutivos con base en las utilidades o tasa de
crecimiento de la empresa.
Administracin por objetivos (APO): es una filosofa administrativa
que califica el desempeo, sobre la base de complimiento de metas
fijadas mediante el acuerdo entre el trabajador y el patrn. Filosofa
ejecutiva propuesta por Peter Drucker en 1954 en que los empleados
deben establecer objetivos (por ejemplo costo de produccin, ventas
por producto, normas de calidad, utilidades) mediante la consulta con
los superiores y despus utilizar tales objetivos como bases para la
evaluacin. La APO es un sistema que abarca un ciclo que comienza
con el establecimiento de las metas
y objetivos comunes de la
organizacin y que termina volviendo a ese mismo punto.

[Escriba texto]
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APURIMAC
3.3. MARCO CONCEPTUAL.

Seleccin de Personal: es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las
necesidades de la organizacin. (Chiavenato, 2000).
Organizacin: es una agrupacin deliberada de personas para el logro de algn
propsito especfico. (Robbins y Coulter, 2000).
Procesos: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para
lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).
Programa: esquema que establece la secuencia de actividades a realizarse para
lograr los objetivos, y el tiempo requerido. (Munch, 1999).
Tcnicas: es el procedimiento o forma particular de obtener datos o informacin.
(Arias, 2006).
Desempeo laboral: La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del
desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es
un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna
persona. (Chiavenato, 1999)
Conocer18: Conocer es un acto, es decir, una accin que realiza alguien (un sujeto)
es, poseer la forma, no la materia, del objeto conocido. Es decir, poseemos todas sus
cualidades o rasgos esenciales sin necesidad de hacerlo fsicamente interior a
nosotros. Conocer es, entonces, la actividad mediante la cual el ser humano se
apropia del mundo que le rodea. Esta apropiacin es una captacin intelectual del
entorno o del propio organismo.
Identificar19: Consiste en reconocer que una persona o cosa es la supuesta o la que
se busca.
Analizar20: Un anlisis en sentido amplio es la descomposicin de un todo en partes
para poder estudiar su estructura, sistemas operativos o funciones. Es la operacin
por medio del cual efectuamos una divisin mental del todo objeto de conocimientoen partes, cualidades, relaciones, etapas, etc.
18
http://www.sudiccionario.com/largo/identificar.html
20
http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis
19
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APURIMAC
CAPITULO IV
HIPTESIS Y VARIABLES
4.1.
FORMULACIN DE HIPTESIS
4.1.1.
Hiptesis general
El proceso de seleccin del personal influye de manera moderada, en el

desempeo laboral de la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015.
4.1.2.
Hiptesis especficos
En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, el proceso de

seleccin del personal
carece de la aplicatividad de tcnicas y
procedimientos.
En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, la aplicacin de
los mtodos de evaluacin para el desempeo laboral del personal son
inadecuados.
En la Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, los programas
de evaluacin para el desempeo laboral del personal no se lleva a cabo
constantemente.
[Escriba texto]
Pgina 18
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC

3.1.
DEFINICIN Y OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
VARIABLE
Variable independiente
Proceso de seleccin
Se basa en datos e informacin acerca del
cargo que debe cubrir.
CHIAVENATO, I.
Variable dependiente
Desempeo laboral
DIMENSIONES
1.1Tcnicas de seleccin
Permite rastrear las caractersticas
personales del candidato a travs de
muestras de su comportamiento
INDICADORES
1.1.1. Pruebas de
conocimiento
NDICE
1.1.1.1. General
1.1.1.2 Especficos
1.2.2. Entrevistas de
seleccin
1.2.2.1. Dirigidas
1.2.2.1. No
dirigidas
2.1.1.
2.1.1.1.Gestion
2.1.1.2.Normas
2.1.1.3.Promociona
2.2.1.1.
Pers
onal
2.2.1.2.
Meta
s
CHIAVENATO,I
2.1. Programas de evaluacin
Administrativos
Medios ms lgicos para evaluar, desarrollar

Es una herramienta de la organizacin para y, por lo tanto, emplear con eficacia el 2.2.1. Desarrollo
mantener y aumentar la productividad, as conocimiento y las capacidades de los
como para facilitar el avance hacia las empleados
metas estratgicas
SHERMAN-BOHLANDER-SNELL
2.3.
Mtodos de evaluacin
2.3.1. Comportamiento
Son las que reflejan las mejoras tcnicas y
los requerimientos legales, y que son ms
consistente con el propsito de evaluacin
[Escriba texto]
Pgina 19
2.3.2. Resultados
2.3.1.1.
Con
ducta
2.3.1.2.
Pers
onalidad
2.3.2.1.
Prod
uctividad
2.3.2.2.
Obje
tivos

APURIMAC
CAPITULO V
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
5.1.
TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIN

El tipo de investigacin segn el propsito de la investigacin es bsico,
debido a que, no tiene propsitos aplicativos inmediatos, pues solo busca
ampliar y profundizar el caudal del conocimientos cientficos 21. Por lo tanto
aporta
un
cuerpo
de
conocimientos
cientficos,
pero
no
produce
necesariamente resultados de utilidad prctica inmediata.

El nivel de investigacin es explicativo asociado con variable independiente
y dependiente. Es explicativo porque pretende establecer las causas del
eventos, sucesos o fenmenos que se estudian22, sobre la relacin de las
variables independiente y dependiente.
5.2.
MTODO Y DISEO DE INVESTIGACIN

El mtodo cientfico aplicado a la ciencia social y administrativo,
acompaado de los mtodos de observacin, es un
procedimiento
intencionado, selectivo e interpretativo de la realidad, mediante la cual se

asimilan y explican los fenmenos percibidos del mundo real, de manera
consiente y dirigida23, deduccin descubrir nuevos conocimientos de lo
general para llegar a lo particular24 y el anlisis; que es la separacin
material o mental del objeto de investigacin en sus partes integrantes con
el propsito de descubrir los elementos esenciales que lo conforman 25, con
el propsito de descubrir elementos esenciales, aspectos ms significativos.
El diseo corresponde a una investigacin explicativa
26
no experimental,
de carcter transversal y con verificacin de hiptesis de investigacin y la

relacin de sus variables. En donde la variable dependiente (Y) es funcin
(f) de la variable independiente (X), es decir, que la seleccin de personal
influye en el desempeo.
21
CHARAJA CUTIPA, Francisco (2009): El MAPIC en la Metodologa de Investigacin. Pg. 41

HERNNDEZ SAMPIERI, Roberto (2006): Metodologa de la Investigacin. Pg. 108.
23
24
25
26
AROTOMA CACAHUARAY, Sixto (2007): Tesis de Grado y Metodologa de Investigacin en
Organizaciones, Mercado y Sociedad. Pg. 127.
22
[Escriba texto]
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APURIMAC
5.3.
POBLACIN
5.3.1. Determinacin de la poblacin
La Poblacin de estudio ser la cantidad de trabajadores que laboran en la
Municipalidad Distrital de Saayca, en el ao 2015, que en total son 323
personas. Las cuales estn divididas de la siguiente manera.
Nombrados =103
Contratados = 96
Contrato administrativo de servicios = 124
Por lo tanto la poblacin de estudio es de 323 personas.
5.4.
MUESTRA
5.4.1. Determinacin de la muestra:
Tamao de la muestra
Se considerar a los 323 trabajadores. En donde se utilizar la tcnica de
muestreo no probabilstico por conveniencia porque todos los elementos de
la poblacin es conocida, la seleccin de los elementos de la muestra es
por conveniencia a las intenciones del investigador.27.
Es decir la tamao de la muestra es de n= 323 trabajadores, a las cuales se
aplicara las tcnicas e instrumentos de investigacin.
5.5.
TCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS
5.5.1. Tcnicas a utilizar.

Las tcnicas vienen a ser un conjunto de mecanismos, medios y sistemas
de dirigir, recolectar, conservar, reelaborar y transmitir los datos. Las
tcnicas de investigacin se justifican por su utilidad, que se traduce en la
optimizacin de los esfuerzos, la mejor administracin de los recursos y la
comunicabilidad de los resultados. 28
Durante el desarrollo de la presente investigacin la recoleccin de datos se
obtendr directamente de los trabajadores, para ello se
utilizar como
tcnicas:
Encuesta.- Son las preguntas en forma escrita u oral que aplica el
investigador a una parte de la poblacin denominada muestra poblacional,
con finalidad de obtener informaciones referentes a su objeto de
investigacin.
Observacin.- Es una tcnica de recopilacin de datos semi primaria, la
observacin permite el logro de la informacin en la circunstancia en que
27
LINARES CAZOLA, J. (2008). Investigacin de mercados. Pg. 165
28
VALDERRAMA MENDOZA, Santiago: Pasos para elaborar proyectos y tesis de investigacin

cientfica. Pg. 146.
[Escriba texto]
Pgina 21

APURIMAC
ocurren los hechos y no cuando stos ya pasaron. Se realizara la
observacin simple
Entrevista.- Es un medio de recopilacin de informacin mediante
preguntas, a las que debe responder el interrogado. Se realizara la
entrevista libre.
Cuestionario.- Son un conjunto de preguntas estructuradas y enfocadas
que se contestan con lpiz y papel. El cuestionario que se aplicara estar
formado con preguntas cerradas.
Fichaje.- Se usan para anotar los datos referidos a los libros que se
emplearan durante el proceso de investigacin.
5.5.2. Instrumentos a utilizar
a) Recoleccin de informacin
El instrumento de recopilacin de datos es el mecanismo que se usa el
investigador, para recolectar y registrar la informacin; formularios,
pruebas, escalas de opinin, listas de chequeo; los instrumentos de
recoleccin de informacin sern29:
Gua de encuesta: Es aquel documento formado por un listado de
preguntas escritas que se entregan a los sujetos a fin de que lo
contesten igualmente por escrito.
Gua de entrevista.- Conjunto de preguntas enfocadas a profundizar
los aspectos interesantes, solo aplicado a un pequeo nmero.
Gua de observacin de campo.- Contacto directo del investigador con
la realidad, con una aplicacin limitada a aspectos fijos.
Gua de cuestionario.-Est formado por el conjunto de preguntas
preparado cuidadosamente, sobre los hechos y aspectos que interesan
en una investigacin, para que sea contestada por la poblacin o
muestra.
Fichas.- Conceptuales y bibliogrficas.
Fotografas: arte de fijar y reproducir imgenes por medio de una
cmara.
29
http//ciencias socialeskatty.obolog.com/instruemntos-investigacion-63.com
[Escriba texto]
Pgina 22

APURIMAC
CAPITULO VI
ADMINISTRACIN DEL PROYECTO
6.1.
CRONOGRAMA
AO 2014
DESCRIPCION
LA MAYO
1 2 3
DE
ACTIVIDAD
1. Aprobacin Del
PERIODO/SEMANAS
JUNIO
JULIO
1 2 3 4 1 2 3 4
AGOSTO
1 2 3 4
Proyecto
2. Elaboracin
de
instrumentos
para trabajo de
campo
3. Recopilacin de
informacin
4. Proceso
de
datos
5. Anlisis
resultado
de
datos
6. Informe final
7. Presentacin
del proyecto
8. Sustentacin
del proyecto
6.2.
PRESUPUESTO
DESCRIPCION
[Escriba texto]
MEDIDA CANTID. PRECIO FINANCIAMIENTO
TOTAL
Pgina 23

APURIMAC
Otra
Auto
financ.
X
25.00
Unidades
50
UNIT.
0,50
Materiale 75g/m2
Papel bon "A4" de
s y/o
Millares
03
26,00
78.00
80g
USB de 2G marca
Millares
03
28,00
84.00
Sony
Impresiones Aprox.
Alquiler de cmara
unidad
Unidades
01
3000
40,00
0,20
X
X
40.00
600.00
digital
Internet
Fotocopias Aprox.
Asesor
unidad
Horas
Unidades
unidades
01
120
3000
01
10,00
1.00
0,10
500,00
X
X
X
X
10.00
120.00
300.00
500.00
Personal Encuestadores
unidades
Movilidad Taxi
unidades
Otros
Libros para el estudio unidades
06
50
06
200,00
2,00
40
X
X
X
1200.00
100.00
240.00
gastos Otros
COSTO TOTAL
500.00
3,797.00
Lapiceros
Papel bon "A4" de
bienes
Servicios
Recurso
de
6.3.
unidades
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.3.1.
CONCLUSIONES.
Despus de haber recolectado, analizado e interpretado la informacin

relacionada con el proceso de seleccin y su influencia en el desempeo
laboral del personal de la Municipalidad Provincial de Abancay, afirmamos:
Que el proceso de seleccin se realiza con serias deficiencias y con
carencia de una metodologa y procedimientos.
No existe gran cantidad de aspirantes para ocupar un cargo vacante
existente. Por tal razn de que el proceso no se lleva con la transparencia.
A la mayora de los aspirantes no le aplican ningn tipo de prueba como un
examen mdico que es necesario, y no identifican con certeza, si estos
[Escriba texto]
Pgina 24

APURIMAC
cumplen con los requisitos exigidos para ocupar un cargo. Por lo tanto este
tipo de deficiencias generan un desempeo laboral inadecuado.
6.3.2. RECOMENDACIONES.
Establecer polticas claras en materia de seleccin de personal, as como
las normas y procedimientos que deben seguirse durante el proceso.
En concreto, se sugiere el diseo de un Manual de Seleccin de Personal.
Que contenga las tcnicas de seleccin, tipo de entrevistas; tipos de
pruebas de habilidad; exmenes mdicos, criterio para la toma de
decisiones sobre contratacin, informacin a los participantes sobre
resultados de las pruebas y responsables del proceso.
Dar participacin activa a los jefes inmediatos en la seleccin del candidato
a travs de la entrevista tcnica ya que es, ste quien conoce con precisin
lo que se requiere del candidato para el buen desempeo del cargo,
adems de ser quien va a supervisarlo.
Destinar recursos suficientes para llevar acabo eficientemente el proceso
de seleccin de personal, para garantizar un desempeo laboral eficaz.
6.4.
BIBLIOGRAFA.
Aratoma Cacahuaray, S. (2007). tesis de grado y metodologia de

investigacion en organizaciones, mercado y sociedad. Peru: santillana.
Charaja, Cutipa, F. (2009). El MAPIC en la metodologia de investigacin. Peru:

Sagitario impresores.
Chiavenato, I. (1999). Introduccion a la teoria general de la administracion.

Colombia: Mc Graw Hill.
Chiavenato, I (1999).
Administracin de recursos humanos 5 edicin
noviembre de 1999 editorial mc Graw Hill
[Escriba texto]
Pgina 25

APURIMAC
Chiavenato, I Gestin del Talento Humano El nuevo papel delos recursos
humanos en las organizaciones. Bogot 2004 - Editorial Mc Graw Hill
Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 11 edicin

Thomson editores
Valderrama Mendoza, S. (1994). Introduccion a la investigacion cientifica. Peru:

Mantaro.
Valderrama Mendoza, S. (2007). Pasos para ela proyectos y tesis de

investigacion cientifica. Peru editores san marcos.
Referencias en lnea:
Tamayo y Tamayo, M. (1999) la investigacin mdulo 2. Bogot- Arfo Editores
Ltda.
Tamayo y Tamayo, M. (1999) el proyecto de investigacin mdulo 5 Bogot-
Arfo Editores Ltda.

http://www.monografias.com/trabajos6/lacali/lacali.shtml
http://es.wikipedia.org/wiki/An%C3%A1lisis
[Escriba texto]
Pgina 26

Proceso de Seleccion Del Personal

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: PROCESOS DE SELECCIN DEL PERSONAL

: Cesar Cuentas Carrera

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

que gran parte del xito o fracaso de la organizacin

SALDARRIAGA ROS, Juan Guillermo artculo de la investigacin: la gestin humana a nivel

Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pg. 17

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

Plan de Desarrollo Concertado de la Provincia de Abancay 2003-2013. Pg. 17

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

1.1.2.Formulacin del problema

seleccin del personal y el

evaluacin, programas, pruebas

uso adecuado de mtodos de

ayudara a organizar mejor el desarrollo de las actividades en la

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

investigacin desarrollada, ha tenido inconvenientes para la obtencin de la

informacin en la unidad de personal de la Municipalidad Distrital de Saayca,

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

autores fueron: Lizday Arcas, Fanny Hernndez, y Deissyre Rodrguez.

de la Escuela de postgrado en Direccin de Negocios de

Programa de Maestra en Administracin cuyo proyecto titulado Anlisis de los

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA - MINISTERIO DE EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

3.2. MARCO TERICO

de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas

actividades orientadas a la produccin de bienes (productos) o a la prestacin de

Teora de las relaciones humanas.

La teora de relaciones humanas surgi de la necesidad de contrarrestar la fuerte

CHIAVENATO, Idalberto Introduccin a la Teora General de la Administracin 5TA EDICIN

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms

adecuados a las necesidades de la organizacin.

escoger entre los

candidatos reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la

tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del

adentro o de fuera de la de la organizacin, o bien con personas cuyas aptitudes

en trminos de su aportacin, los pasos que, por lo general,

constituyen el proceso de seleccin, aparecen en la figura N 01. No todos

recorren todos los pasos. Algunos son rechazados

entrevista preliminar, otros despus de las pruebas y as sucesivamente.

CHIAVENATO, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5TA EDICIN Noviembre de

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

En particular, es esencial que la informacin obtenida sea lo bastante

Fuente: Sherman-Bohlander-Snell. Administracin de recursos humanos. 11 Edicin

Captulo 4 pg. 129

UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE

De este modo los resultados de la evaluacin de

desempeo y los resultados de la prueba de seleccin deben guardar

correlacin positiva entre s. Cuando se trata de ciencias humanas el margen de

La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o ms

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Tcnica muy subjetiva que tiene gran

margen de error y variacin

reacciones del candidato.

sus caractersticas bsicas

Pruebas de conocimiento o de capacidad.

Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar el nivel de

medir el grado de conocimientos profesionales o

tcnicos, como nociones de informtica, contabilidad, redaccin, ingls,

de capacidad constituyen muestras de

trabajo utilizados como pruebas para comprobar el desempeo de los

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