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RECLUTAMIENTO Y SELECCION
PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842
FACILITADORA
MARLENI RAMREZ
PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015
INTRODUCCION.
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que
funciona con relativa constancia a efecto de alcanzar una meta o una serie de
metas comunes, la forma en que las personas trabajan e interaccionan entre s,
determinara en gran medida el xito de la organizacin.
Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este
trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo.
La entrevista de seleccin no ha demostrado, en general, poseer mucha
validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems
de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la
informacin dada anteriormente por el candidato, presentar la organizacin a
ste, establecer con el candidato una relacin personal y dar a ste la
oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra
parte, la tcnica de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada.
Caractersticas:
Caractersticas:
Tipos de Entrevista
Diferencias
Seleccin
incidentes crticos.
Interrogantes:
Cules puntos resalta el video sobre la entrevista de
trabajo?
Picos de trabajo
Logros
Trabajo en equipo
Resolucin del problema
.
Para saber cmo nos comportamos en el pasado y como quizs nos
comportaremos en nuestro futuro en dicha empresa.
Opinin personal.
este video es una grata experiencia para mi vida profesional ya que
pude entender los diferente tipo de entrevista y como a veces
salimos a la calle a buscar un trabajo sin tomar en cuenta nuestras
vestimenta y mucho menos lo que vamos a responder a nuestro
entrevistador, la propuesta de hacer un anuncio para una plaza
vacante de sirve de plataforma para cuando quiera hacer uno para
mi propio negocio, los tema de esta asignatura de verdad que
fueron y sern de mucho provecho en mi vida profesin a partir de
ahora.
ANUNCIO
CONCLUSION
Es importante para que toda la informacin recibida al entrevistador sea
verdica, es generar confianza desde el principio para que as el entrevistado se
sienta en confianza y se exprese de una manera ms amplia y honesta.
Durante la entrevista es de gran importancia tener un orden en las preguntas y
escuchar con atencin las respuestas del candidato para as poder analizar
estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la persona entrevistada,
y as poder llegar a tener ms claramente un procesos de toma de decisin
ms fcil y acertada.
Otro punto importante para resaltar en que las entrevistas personales son
importantes para la seleccin de personal adecuado pero sin embargo, es
importante cambiar la metodologa de preguntas, que estas no sean las ms
comunes, generando as respuestas que pueden ser acertadas pero que no
demuestran en si la realidad de la persona entrevistada.
BIBLIOGRAFIA
issuu.com/.../docs/guia_de_aprendizaje_reclutamiento_y_preselec
ci_n_d
www.liderazgo.com.ec/articulos/articulos_completos/articulos
dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/3748/1/QT03201.pdf
es.slideshare.net/.../comportamiento-organizacional-en-busca-deldesarrollo
https://es.scribd.com/doc/.../3-Gestion-Por-CompetenciasCOMPLETO-p
ANEXOS.
ASIGNATURA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842
FACILITADORA
MARLENI RAMREZ
PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015
INTRODUCCION.
En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones que la mayor
parte de las veces, resultan poco homogneos y, por tanto, difciles de
comparar. Suele explicrseles a los candidatos en una primera parte de la
TEMA II:
SELECCIN DEL PERSONAL Y LA EVALUACION DE LOS CANDIDATOS
1. Realice in informe con los siguientes contenidos:
Concepto de Seleccin y Planificacin en seleccin.
mucha
interaccin
con
personas,
como
directores,
gerencia,
Comparacin de candidatos.
La regla de oro es: Comparar los candidatos con el perfil. Se hace
registrando los comportamientos y tratando de relacionarlos con las
competencias y su correspondiente grado.
Aceptacin o rechazo de los solicitantes para el puesto.
Inevitablemente, se entrevistar a ms candidatos para un puesto de trabajo
que las posiciones disponibles. Aunque no todas las compaas se molestan,
la etiqueta de negocios adecuada dicta que informes a los solicitantes de
empleo que no recibieron el trabajo tan pronto como sea posible acerca de tu
decisin. Esto permite que el candidato dedique sus esfuerzos de bsqueda
de empleo a otras vas y no pierda su tiempo y el tuyo con llamadas y
correos electrnicos preguntando sobre tu decisin. Tambin puedes
establecer una relacin positiva si consideras al solicitante para un puesto
futuro.
Primera revisin de
Entrevista (1 o 2 rondas):
lo usual son dos rondas en
la entrevista.
Evaluaciones especficas y
psicolgicas: se realizaran
todas las indagaciones
posibles.
CONCLUSION.
Induccin: es el esfue
rzo inicial del
C y D para los nuevos
empleados
que les informa sobre
la empresa,
el puesto y el grupo de
trabajo.
BIBLIOGRAFIA
http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-deseleccion-de-personal/
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-decandidatos.html
http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-depersonal.html
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/modelos.htm
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
https://prezi.com/ys_-lqphhiez/20-pasos-para-un-proceso-de-selecion-exitoso/
ASIGNATURA
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
TEMA
DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL I
PARTICIPANTE
GLENDY NUEZ 10-2842
FACILITADORA
MARLENI RAMREZ
PROVINCIA, NAGUA
22/04/2015
INTRODICION.
Al introducir este trabajo me gust mucho porque pude conocer las ventajas y
desventajas que existen en las empresas y cada responsabilidad que ocupa
cada miembro en su rea, el perfil que debe poseer.
Por otro lado pude aprender que el mercado de recursos humanos est
conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
trabajando en algunas empresas disponibles desempleadas.
Tambin que el administrador de recursos humanos es una persona que debe
poseer habilidades tcnicas, humanas y conceptuales que le permitan dirigir
adecuadamente el recurso humano que tiene a su cargo. Puede conocer ms
afondo todos los datos que debe tener un miembro para una solicitud de
empleo en la empresa y como profesional tener en cuenta la observacin de
cada miembro, en cuanto responsabilidad, experiencia y estrategia.
TEMA 2
1. Elaboracin de un informe que contenga los siguientes aspectos:
o
Volanteo o posteo. Para cubrir las vacantes para las cuales el talento
se encuentra en las calles y no en ningn otro lado, repartir volantes o
dejar las publicaciones en postes o telfonos pblicos suele dar buenos
resultados.
Fecha
Solicitud de Empleo
Puesto que solicita
Sueldo Mensual de
Sueldo Mensual Ap
Fecha de Contrata
Datos Personales
Apellido Paterno
Apellido Materno
Nombre(s)
Domicilio
Colonia
Cdigo
Postal
Ciudad, Estado
Lugar de Nacimiento
Vive con
Sus padres
Su familia
Personas que dependen de
usted
Hijos
Cnyuge
Parientes
Solo
Padres
Otros
Documentacin
AFORE
Cartilla de S
Siendo extra
No
Si
le permiten t
Regular
Malo
Datos Familiares
Nombre
Vive
Finado
Domicilio
Padre
Madre
Esposa
(o)
Escolaridad
Nombre
Primaria
Preparatoria o Vocacional
Direccin
Profesional
Comercial u Otras
Horari
o
Curso
que
el
cargo
exige
de
su
ocupante,
factores
de
crticos
-tambin
denominada
entrevista
de
eventos
Desventajas
reclutamiento
de
los
tipos
de
Reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno como proveedor
natural de personal que tiene unas
competencias bsicas por pertenecer y
tener una trayectoria dentro de la
organizacin, presenta las siguientes
ventajas de su ejercicio:
Siempre ser ms econmico, teniendo
que la empresa se ahorra
los costos provenientes de los anuncios
de prensa, honorarios que se pagan a
empresas especializadas, personal
encargado para la recepcin de
documentos y los costos
representativos de los respectivos
planes de induccin.
El factor tiempo se ve reflejado desde la
omisin de los pasos anteriores, y con
la respectiva adecuacin o perodo de
prueba del nuevo empleado, al antiguo
ya se le conoce y se ha realizado un
seguimiento que reposa en los archivos
de la empresa; datos que tienen una
confiabilidad y validez.
Se convierte en un factor de motivacin
y empoderamiento para los integrantes
de la organizacin, al poder proyectar
sus objetivos de vida, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes se
han preparado y tienen las condiciones
para un ascenso o promocin.
Reclutamiento Externo:
Existe una reconfortante entrada de
experiencias, de ideas y diferentes
enfoques acerca de los problemas que
se presentan en el entorno
organizacional; adems se convierte en
insumo de actualizacin con respecto
de la competitividad de otras
organizaciones.
La renovacin y enriquecimiento de los
recursos humanos se ve fortalecida
cuando la poltica de la organizacin
busca la superacin de los niveles de
idoneidad existente dentro de ella, de
igual manera, esta poltica aprovecha
fehacientemente las inversiones que
han realizado otras organizaciones en lo
referente a cualificacin y capacitacin
de la gente.
Reclutamiento Interno:
Tomando como partida el efecto de la
resistencia al cambio, el acomodamiento
o efecto paradigmtico, puede hacer que
la empresa entre en un estancamiento
de ideas, polticas y procesos, ms an,
cuando la empresa no tiene un
programa de ascensos o promociones,
con la finalidad de desarrollar sus
recursos humanos a niveles por encima
de los que se vienen desempeando.
Si la compaa no ha implementado un
plan maestro de capacitacin, el solo
hecho de demostrar habilidades y
competencias no garantiza el
desenvolvimiento del empleado en el
nuevo puesto de trabajo y se obtiene el
efecto contrario, viene la desmotivacin,
el desinters y la apata, con el
recurrente efecto del estancamiento por
parte del empleado.
Reclutamiento externo:
El factor tiempo y los costos, son los
principales problemas que puede
presentar el reclutamiento externo,
debido a que el proceso es ms lento en
cuanto se refiere a la implementacin de
las tcnicas ms adecuadas, la
recepcin de los candidatos, adems de
toda la infraestructura que hay que
montar, que requiere de algunas
inversiones.
Las posibles frustraciones que se dejan
notar en los empleados antiguos al
considerar una falta de lealtad por parte
de la empresa al no realizar un
programa de desarrollo de los recursos
de manera interna; de acuerdo a ello, se
pueden presentar barreras para la
integracin de los nuevos empleados.
Fuentes
Externas: Generalment
e representadas por
Agencias u oficinas de
colocacin, Bolsas de
trabajo, etc. para
reclutar personal
externo a la Empresa.
Conclusin
Al finalizar dicha investigacin me dejo bastante experiencias y conocimientos
que aun desconoca, ya que pude conocer todo lo que tiene que ver con
relacin a un miembro en ocupar su cargo en dicha empresa.
Como se debe actuar como profesional a la hora de evaluar un candidato,
tambin. Cuando se realiza continuamente, lleva a los empleados a limitarse
cada vez ms a las polticas y estrategias de la organizacin.
Por otro lado pude aprender en lo que tiene que ver en cuanto al reclutamiento
interno en la empresa , tambin en lo que tiene que ver con todos los datos que
hay que llenar cuando un miembro ocupa determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de Currculum Vitae y la entrevista est
basado en la identificacin y bsqueda de los logros profesionales del
postulante y los logros profesionales del postulante y en el conocimiento de su
desempeo laboral previo ms que en su adecuacin al cargo en particular.
BIBLIOGRAFIA.
http://panamericanbusinessnetwork.com/como-planificar-el-proceso-deseleccion-de-personal/
http://administracion-de-rr-hh.blogspot.com/2007/10/preseleccin-decandidatos.html
http://www.enciclopediadetareas.net/2012/06/proceso-para-la-seleccion-depersonal.html.
www.tss.gov.do/pdf_files/reglamento_tss_decreto.p
es.wikipedia.org/wiki/Programacin_linea