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ET DU DIALOGUE SOCIAL
RAPPORT DE SYNTHESE DES TRAVAUX DU GROUPE DE DIALOGUE INTER PARTENAIRES SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN ENTREPRISE
13 MAI 2015
3. Former lensemble des acteurs parties prenantes : RH, reprsentants syndicaux et managers,
la problmatique des discriminations. ........................................................................................... 12
4. Mettre en place des dispositifs permettant aux organisations syndicales et aux employeurs de
dbattre de la question des discriminations partir dlments factuels........................................ 13
5.
2.
3.
Liste des propositions du groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations. ....................... 244
Annexes ............................................................................................................................................... 266
Trois thmes ont t retenus, permettant de couvrir les domaines noncs dans la feuille de route :
Les mthodes de recrutement non discriminantes,
La lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,
Le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif.
Il a t dcid que chaque thme serait examin en groupe de travail, ouvert lensemble des
membres du groupe de dialogue, en fonction de leurs centres dintrt. Les institutions membres du
groupe de dialogue ont pu faire appel des experts internes ou externes pour participer aux groupes
de travail et chaque thme tudi en groupe de travail a fait lobjet dun rapport dbattu en sance
plnire du groupe de dialogue :
le 18 dcembre 2014 sur les mthodes de recrutement non discriminantes,
le 22 janvier 2015 sur la lutte contre les discriminations dans la carrire et dans lemploi,
le 24 fvrier 2015 sur le dveloppement de nouvelles voies de recours collectif ainsi que, dans
un deuxime temps, sur les mthodes de recrutement non discriminantes.
Une dernire runion consacre lexamen du ci prsent projet de rapport aux ministres a t
organise le 8 avril 2015.
Il convient de souligner linvestissement des institutions reprsentes dans le groupe de dialogue qui,
dans un dlai particulirement court, ont particip au total seize runions (cinq runions
plnires et onze runions de travail) et prpar, en amont des runions, de nombreuses
contributions qui ont aliment les changes.
Cest lillustration de la volont de tous les participants de faire progresser la lutte contre les
discriminations en entreprise, lesquelles constituent une atteinte aux droits fondamentaux de
lHomme au travail et donc un enjeu thique majeur pour notre socit.
Il a t rendu compte dans les rapports des groupes de travail et dans les comptes rendus des
runions plnires des positions exprimes par les membres du groupe de dialogue sur chacun des
trois sujets traits et des propositions quils ont formules. Le prsent rapport ne reprend donc pas
ces lments mais essaie de dgager les points de consensus et les divergences qui se sont exprims
au cours des dbats afin de proposer aux ministres des propositions concrtes permettant davancer
sur ce sujet.
Les propositions retenues et formules ici, sont donc celles qui recueillaient ladhsion la plus large
du groupe et ne rpondent donc pas toutes les demandes exprimes. Par exemple sur certains
sujets (le CV anonyme ou laction de groupe) des divergences plus fortes se sont exprimes.
Par ailleurs la CGPME, lUPA et le MEDEF ont souhait prsenter leurs observations et leur position
sur le projet de rapport. Ce document figure en annexe.
Si les travaux du groupe de dialogue ont t organiss autour de trois thmes afin de faciliter
lorganisation des changes, il est vite apparu au cours des dbats que la lutte contre les
discriminations en entreprise appelait des propositions qui transcendaient ces trois thmes. Cest la
prsentation de ces propositions quest consacre la premire partie du rapport. Au-del, pour
chacun des trois axes, des propositions spcifiques ont t formules, exposes dans la seconde
partie du rapport.
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INTRODUCTION
Nul ne peut tre ls, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou
de ses croyances. Ce principe, nonc dans le prambule de notre Constitution, illustre lexigence
morale qui sous-tend la lutte contre les discriminations en entreprise.
Le code du travail a traduit cette exigence en prcisant dans son article L 1132-1 les situations qui
peuvent tre source de discrimination et leurs causes possibles :
Aucune personne ne peut tre carte d'une procdure de recrutement ou de l'accs un stage ou
une priode de formation en entreprise, aucun salari ne peut tre sanctionn, licenci ou faire
l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que dfinie larticle 1er de la loi n
2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le
domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matire de rmunration, au sens de
l'article L. 3221-3, de mesures d'intressement ou de distribution d'actions, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de
mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses murs, de
son orientation ou identit sexuelle, de son ge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses
caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose,
une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activits syndicales ou
mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son
lieu de rsidence ou en raison de son tat de sant ou de son handicap.
Le non-respect des dispositions de larticle L. 1132-1 est sanctionn par des peines damendes et
demprisonnement selon les dispositions nonces aux articles 225-1 225-4 du code pnal.
Par ailleurs certaines des vingt situations de discriminations vises par larticle L 1132-1 ont fait
lobjet de politiques spcifiques mlant dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles
afin de garantir les droits des salaris ou des demandeurs demplois susceptibles dtre victimes de
discriminations. Il en va ainsi, par exemple, des politiques dgalit entre les hommes et les femmes,
de lutte contre la discrimination syndicale, dencouragement lembauche et au maintien dans
lemploi des personnes handicapes, daugmentation du taux dactivit des seniors.
Enfin les partenaires sociaux, pour leur part, ont sign le 12 octobre 2006 un accord national
interprofessionnel relatif la diversit en entreprise qui vise, dans le domaine de l'emploi,
notamment, garantir aux salaris la non-discrimination et l'galit de traitement en matire de
recrutement, d'affectation, de rmunration, de formation professionnelle et de droulement de
carrire.
Et pourtant, le rapport 2013 du Dfenseur des droits souligne quen matire de discrimination,
lemploi dans le secteur priv est le principal domaine de rclamation, avant mme laccs au
logement. Le premier critre de saisine reste lorigine (25 %), suivi des activits syndicales (14 %), de
ltat de sant (13 %), de la grossesse (13 %) et du handicap (10,5 %). Le rapport insiste par ailleurs
sur le fait que Laggravation de la crise conomique a accru les risques de discriminations. Le souci
de performance, qui constitue la priorit des entreprises dans le cadre dune conomie mondialise,
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alli la persistance de certains strotypes et prjugs, conduit notamment exclure dun march
de lemploi dj fortement dgrad certaines catgories de salaris, juges a priori moins
productives. Au-del, la crise sociale, marque par le dveloppement du chmage et de la pauvret,
tend exacerber les prjugs les plus tenaces, le sentiment de repli sur soi et en dfinitive lexclusion
de boucs missaires. Ce faisant, la dtrioration du contexte conomique et social a contribu
accentuer certaines formes de discriminations, y compris le harclement moral, ainsi qu en faire
apparatre de nouvelles .
Ce rapport montre que les moyens juridiques mobiliss pour rprimer les discriminations et
encourager lvolution des comportements sont loin davoir atteint leurs objectifs. Par ailleurs la
ralit est encore plus proccupante car il ne prend en compte que les plaintes, fondes ou non mais
sans doute significatives dun ressenti, et non pas lensemble des situations vcues comme
discriminantes. En effet, de nombreuses tudes empiriques, ralises depuis une dizaine dannes
notamment avec la mthode du testing, montrent que les phnomnes de discriminations sont en
ralit trs gnraliss. Il faut avoir lhonntet et la lucidit de le reconnatre et ceci mrite
explication.
Une premire explication rside sans doute dans le fait que la lutte contre les discriminations en
entreprise ne doit pas simplement tre envisage sous le seul aspect dune exigence morale aux
consquences punitives, mais aussi sous celui dune exigence conomique. En discriminant lors du
recrutement, les entreprises se privent de ressources en main duvre de qualit et contribuent la
rigidit du fonctionnement du march du travail. En nassurant pas des possibilits de
dveloppement professionnel quivalentes certaines catgories de salaris en raison dune gestion
discriminante, elles nutilisent pas au mieux le potentiel de leurs collaborateurs, ce qui est, en outre,
une source de dmotivation des intresss.
La prise en compte de cette dimension conomique peut permettre de modifier lapproche des
discriminations en entreprise en mettant laccent sur les gains conomiques rsultant pour elles de la
mise en uvre dune politique de non-discrimination qui permettra datteindre lobjectif de
diversit. Il sagit donc l dun enjeu damlioration du fonctionnement du march du travail.
Une seconde explication est que les discriminations sont considres comme rprhensibles car
supposes dlibres alors que nombre de comportements discriminatoires relatifs lorigine, au
sexe ou lge renvoient des strotypes profondment ancrs dont les auteurs nont pas
toujours conscience. Cela peut conduire des formes de discriminations collectives, dites
systmiques comme lvoque le rapport de madame Pcaut Rivolier. Une approche qui serait
essentiellement coercitive et punitive ne serait donc pas adapte et suffisante, voire pourrait mme
tre contreproductive, en ce quelle provoquerait chez certains une attitude de dfiance vis--vis
des politiques de lutte contre les discriminations peu propice une prise de conscience de ses
propres prjugs.
Cest en se fondant sur ces rflexions que le rapport du groupe de dialogue entend proposer une
approche renouvele de la lutte contre les discriminations en entreprise.
Il ne sagit bien videmment pas de minimiser les attitudes discriminatoires dlibres, qui doivent
tre combattues trs fermement en mobilisant larsenal juridique disponible et en le compltant,
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comme le propose le groupe de dialogue, par la cration dune nouvelle voie de recours. Il sagit de
sattaquer la racine des comportements discriminatoires, souvent inconscients et probablement
trs rpandus dans les entreprises comme dans lensemble de la socit, en mobilisant tous les
acteurs pour, en premier lieu, oprer ensemble une prise de conscience des pratiques
discriminatoires, informer et former sur les discriminations, analyser les processus de slection
luvre, dialoguer et ngocier sur les mesures mettre en uvre pour modifier les comportements
et les modes de gestion.
Il sagit donc de sortir aujourdhui dun dni culpabilisateur pour se mettre, tous ensemble, au
travail.
Premire partie
La lutte contre les discriminations en entreprise ncessite des
actions de fond mobilisant lensemble des acteurs.
Tout au long des runions de travail plusieurs sujets sont revenus de faon rcurrente, traduisant la
ncessit de considrer la question de la lutte contre les discriminations en entreprise dans sa
globalit, quel que soit le sujet abord : le recrutement, lemploi ou les voies de recours collectif.
Cinq propositions ont merg des changes, constituant le socle des actions conduire dans la dure
et qui permettront de btir des actions plus spcifiques sur chacun des trois volets de la lutte contre
les discriminations tudis par le groupe de dialogue.
il nexiste plus aujourdhui dinstance permettant tous les acteurs intresss par la lutte
contre la discrimination en entreprise de se rencontrer et de travailler ensemble. Les
membres du groupe ont unanimement dplor que le comit consultatif mis en place au sein de
la Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit (HALDE), permettant
d'associer ses travaux des personnalits qualifies, des reprsentants des associations, des
syndicats et des organisations professionnelles reconnus pour leur engagement dans le domaine
de la lutte contre les discriminations et la promotion de l'galit nait pas t maintenu lors de la
cration du Dfenseur des Droits.
dires de plusieurs membres du groupe, ces initiatives, si elles sont toutes lgitimes, gagneraient
videmment tre partages et diffuses afin de leur assurer un plus grand impact.
-
lanalyse de certaines propositions (la cration dun registre des candidatures par exemple) a
montr que les rflexions mritaient dtre approfondies si on veut dboucher sur des mesures
crdibles car oprationnelles. Il est dailleurs tout fait normal que, ds lors quun sujet est
dbattu au sein dinstances o sont reprsentes lensemble des parties prenantes, de
nombreuses questions soient souleves et appellent chacune une analyse approfondie.
Au vu de ces constats le groupe de dialogue a souhait que cette instance soit maintenue
temporairement dans sa composition actuelle, ou ventuellement largie, pour permettre ses
membres de poursuivre ses changes sur la problmatique de la lutte contre les discriminations en
entreprise, de partager et diffuser les connaissances dont chacun est dtenteur, de continuer les
travaux engags au cours des derniers mois pour prparer, le cas chant, de nouvelles
propositions pour les ministres. Le groupe de dialogue na pas les capacits ncessaires pour faire la
synthse des tudes existant en matire de discrimination en entreprise ou pour conduire de
nouvelles tudes, mais il souhaite dfinir les thmes prioritaires sur lesquels ces travaux devraient
porter afin de lui permettre de progresser dans ses rflexions.
Dans ce cadre, le groupe a estim que le premier sujet qui devrait faire lobjet dun travail de
synthse, voire de nouvelles recherches, est celui des gains conomiques de la lutte contre les
discriminations. La question du cot des mesures mettre en uvre est aussi souleve. Tel a t le
cas au sein du groupe de dialogue lorsquon t voques les conditions danonymisation des CV, la
cration dun registre des candidatures ou la mise en uvre dactions de formation pour les acteurs
du recrutement.
La question des conditions de financement au sein des entreprises de ces diverses propositions est
bien entendu lgitime. Mais il faut galement et surtout prendre en compte les consquences
financires caches, ngatives ou positives, des discriminations : manque gagner rsultant de
mauvais recrutements ou dun management dficient entrainant une perte de crativit, gains en
termes de stratgie commerciale rsultant dune plus grande diversit des collaborateurs. Des
tudes du mme type pourraient tre lances pour valuer le cot des discriminations en entreprise
pour les personnes et pour lensemble de la socit franaise.
Ces dmarches permettraient de faire progresser lide que, si la lutte contre les discriminations a un
cot, la discrimination en a galement un, sans doute plus important. Cette prise de conscience
contribuerait faciliter la mise en place de mesures de lutte contre les discriminations, tout comme
les tudes sur le cot de labsentisme ont conduit des entreprises mettre en place de nouvelles
politiques de gestion des ressources humaines.
Proposition n 2 : Poursuivre les travaux du groupe de dialogue dans le cadre du suivi des propositions
du prsent rapport et organiser sa prennisation ultrieure auprs du Dfenseur des droits.
Proposition n 3 : Conduire des tudes pour valuer les gains conomiques de la lutte contre les
discriminations en entreprise.
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entendu dassurer la diffusion de ces bonnes pratiques. Le groupe de dialogue a cependant souhait
aller plus loin et a identifi trois domaines dans lesquels un effort particulier devrait tre accompli.
Tout dabord, il convient de mieux faire connatre le label diversit qui ne concerne aujourdhui
que 380 organisations rassemblant environ 840 000 salaris. Il ne sagit pas de rendre cette
dmarche obligatoire car il nest ni possible ni souhaitable de ltendre lensemble des entreprises
mais plutt de faire en sorte que, dune part, les entreprises qui se sont engages dans cette voie
exigeante aient une meilleure reconnaissance et que, dautre part, certaines actions mises en
uvre dans le cadre de ce dispositif (formation, cellule de veille et dcoute) puissent tre
dveloppes dans un plus grand nombre dentreprises.
Ensuite, et dans la poursuite de lide dencourager les entreprise dvelopper des dmarches
vertueuses en matire de lutte contre les discriminations , le groupe sest interrog sur les marges de
manuvre possibles en matire de prise en compte de ces dmarches dans laccs aux marchs
publics.
En premire analyse, il est apparu que la rglementation des marchs publics relve de dispositions
communautaires ne semblant offrir que des possibilits limites de prise en compte de la dimension
lutte contre les discriminations. Cependant, le groupe a souhait que ladministration approfondisse
cette question car cette voie dincitation la mise en place daction de lutte contre les
discriminations est apparue potentiellement intressante.
Enfin le groupe a souhait que le gouvernement saisisse loccasion de la transposition de la directive
europenne du 22 octobre 2014 sur la publication dinformations extra financires et
dinformations relatives la diversit par certaines grandes socits et certains groupes, qui
comporte un volet respect des droits de lHomme, pour mettre laccent sur la lutte contre les
discriminations.
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Deuxime partie.
La lutte contre les discriminations en entreprise passe par des
actions fortes et cibles en matire de recrutement, de gestion de
la carrire et de lemploi ainsi que de renforcement des dmarches
de prvention et, le cas chant, de sanction.
Lorganisation des travaux du groupe de dialogue autour de trois thmes a permis didentifier des
propositions cibles permettant dagir sur les comportements discriminatoires. Certaines dentre
elles mritent des travaux complmentaires pour en prciser le contenu et les conditions de mise en
uvre. Elles visent toutes, comme celles figurant dans la premire partie du rapport, inflchir les
comportements en privilgiant les actions vise pdagogique plutt que celles qui se traduiraient
par de nouvelles obligations ou des sanctions, sauf en cas de discrimination avre et dlibre.
1. Le dveloppement de mthodes de recrutement non discriminantes.
Cest le sujet qui a le plus mobilis le groupe de dialogue qui y a consacr quatre runions de travail,
compte tenu de labsence de mise en uvre de larticle L 1221-7 du code du travail (le CV
anonyme ) qui dispose que :
Dans les entreprises d'au moins cinquante salaris, les informations mentionnes l'article L. 12216 et communiques par crit par le candidat un emploi ne peuvent tre examines que dans des
conditions prservant son anonymat.
Les modalits d'application du prsent article sont dtermines par dcret en Conseil d'Etat.
En effet le dcret en Conseil dEtat na jamais t publi et ce dernier, par dcision en date du 9
juillet 2014, a demand au Premier ministre de prendre le dcret dapplication de larticle 24 de la
loi du 31 mars 2006, codifi aujourdhui larticle L 1221-7 du code du travail, dans un dlai de six
mois compter de la notification de la prsente dcision
Sur ce sujet le groupe de dialogue a t le lieu dexpression de positions trs varies qui nont pas pu
permettre de dgager de proposition concrte sur les conditions de mise en uvre de la loi. Mais
dautres pistes ont t explores qui conduisent le groupe formuler trois propositions rpondant
lexigence, unanimement partage, de promouvoir et dvelopper les mthodes de recrutement non
discriminantes.
1.1 Le groupe de dialogue sest majoritairement prononc contre le caractre obligatoire
de lanonymisation des CV.
Un des membres du groupe de dialogue, qui avait saisi le Conseil dEtat sur labsence de publication
du dcret, a insist sur limportance de la mise en uvre du CV anonyme pour permettre des
candidats qui ne peuvent accder des entretiens dembauche car limins au vu de leur
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patronyme, de leur sexe, de leur ge ou de leur lieu de rsidence, davoir une chance de dfendre
leur candidature.
Il a par ailleurs propos un ensemble de dispositions susceptibles de figurer dans le projet de dcret
pour permettre la mise en uvre concrte de la prservation de lanonymat :
-
personnels chargs du
linstitution dun registre des candidatures calqu sur le registre du personnel , tenu
disposition des dlgus du personnel et de linspection du travail,
linformation du comit dentreprise sur les mthodes de recrutement et la mise en place dun
programme de formation la lutte contre les discriminations au cours du processus des
recrutements ainsi que sur le protocole danonymisation.
Il a enfin prcis quil souhaitait que le dcret dapplication prvoit limposition du CV anonyme
toutes les entreprises de plus de 50 salaris, sauf celles qui concluraient un accord dentreprise
mettant en place un dispositif alternatif au CV anonyme, soumis au comit dentreprise et contrl
pas les services de linspection du travail.
Lintrt du recours au CV anonyme, sur la base du volontariat des entreprises, a t soulign par de
nombreux membres du groupe. Il peut en effet effectivement permettre certains candidats
dobtenir un entretien. Cependant ils ont insist sur la ncessit de conserver une pluralit de
mthodes de recrutement, indispensable au soutien de la ncessaire diversit.
Lopposition lobligation danonymisation des CV, majoritaire au sein du groupe de dialogue, sest
fonde sur deux types darguments :
-
les difficults souleves par la mise en uvre de lanonymisation : cot, modalits pratiques,
ncessit danonymiser galement la lettre de motivation ;
Le Dfenseur des droits a aussi fait connatre au groupe de dialogue ses rserves quant lobligation
de CV anonyme, par lettre du 21 novembre 2014.
Ces divergences fortes au sein du groupe conduisent rendre ce dispositif facultatif dans la loi et
donc modifier celle-ci en ce sens.
nature des candidatures concernes : a priori les seules candidatures rpondant des offres
demploi publies.
Contenu du registre : simple enregistrement des candidatures classes par offre et date
darrive avec une conservation spare du dossier de candidature (CV, lettre de motivation,
dcision prise avec compte rendu dentretien sil y en a eu) pendant un certain temps ou outil
informatique permettant, en particulier, de traiter les candidatures reues par voie
lectronique et sintgrant dans loutil de gestion informatis RH de lentreprise. Les choix
retenus influeront bien videmment sur le cot humain et financier du dispositif.
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Un second axe de rflexion a port sur les moyens de faciliter laccs lemploi de populations
susceptibles dtre discrimines en fonction de leur origine, de leur ge, de leur absence de
diplmes et/ou dexprience professionnelle ces situations pouvant se cumuler. Pour ces
demandeurs demplois, la production dun CV, fut il anonymis, ne peut tre la voie privilgie de
contact avec lentreprise car son contenu est trop pauvre. Il convient alors de mettre en valeur
dautres lments : motivation, personnalit, savoir-faire non sanctionns par un diplme, qui ne
peuvent tre prsents qu loccasion soit dun contact direct avec lemployeur ou via un
intermdiaire de lemploi soit dans le cadre dune mise en situation de travail.
Le groupe de dialogue a ainsi pris connaissance de plusieurs dmarches visant toutes mettre en
uvre des dispositifs trs cibls sur des personnes, en particulier les jeunes, rencontrant des
difficults daccs lemploi et permettant de faciliter le recrutement des entreprises en les aidant
prciser les comptences dont elles ont rellement besoin:
Lassociation France Bnvolat et lUnion Nationale des Missions locales conduisent des
exprimentations pour permettre des jeunes non diplms, via la recherche de missions
bnvoles, de propositions de projets collectifs dintrt gnral, voire de cration
dassociations, de dvelopper des comptences qui sont valorises par la dlivrance dun
Passeport bnvole . Cette dmarche amliore limage que les jeunes ont deux-mmes et le
passeport apporte lemployeur la preuve de leurs comptences.
Lassociation Mozak RH intervient en faveur des jeunes diplms des quartiers qui disposent de
comptences et de diplmes mais prouvent des difficults daccs lemploi car ils ne
connaissent pas les rseaux de recrutement. Lassociation travaille troitement avec les
recruteurs pour dfinir leurs besoins et identifier, sur la base de critres objectifs, les candidats
correspondant leurs attentes.
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Ple emploi a par ailleurs prsent la mthode de recrutement par simulation, mthode
objective, centre sur les exigences du poste de travail:
- Le poste est analys afin de crer des exercices dvaluation par simulation adapts.
- Les candidats sont valus sur leur capacit, les habilets, et leur motivation tenir le poste,
sans prslection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel.
- La mthode est ouverte tous et non discriminatoire.
- La mthode rpond la fois des difficults de recrutement sur un bassin demploi mais
permet aussi de lutter contre les risques de discrimination lembauche :
o
discriminations dans le cadre des actions de formation prvues dans la proposition n 6 voque
prcdemment. Sa mission consisterait prioritairement orienter et accompagner les candidats ou
les salaris se sentant discrimins qui pourraient souhaiter le saisir mais il pourrait galement jouer
un rle de conseil et dexpertise auprs des organisations syndicales et des managers. Il pourrait ainsi
intervenir en appui de la mise en uvre du dispositif permettant dassurer la traabilit et la
transparence des procdures de recrutement et apporter son expertise au comit dentreprise
lorsque des questions relatives la lutte contre les discriminations y seraient abordes, en
particulier lanalyse des parcours professionnels (voir proposition 14 ci-dessous)
Le seuil retenu pour la mise en uvre de cette disposition serait le mme que celui retenu pour la
proposition n 14, soit plus de 300 salaris.
Proposition 14 : Instituer dans les entreprises de plus de 300 salaris un rfrent galit des
chances.
En second lieu, dans le souci de faciliter la prise de conscience par lensemble des acteurs des
comportements discriminatoires, les rflexions du groupe de dialogue ont port sur les moyens
damliorer la connaissance et lanalyse des diffrences de traitement en entreprise, diffrences qui
peuvent tre ressentis par les salaris comme des manifestations de discrimination.
Les organisations syndicales ont souhait conduire, paralllement aux runions du groupe de
dialogue, des travaux sur des outils permettant danalyser lvolution de la situation des salaris en
entreprise. Le rsultat de ces travaux a t prsent lors de la runion plnire du 24 fvrier 2015 et
a reu un accueil favorable de la part de lensemble des membres du groupe de travail (annexe 2)
La mthode propose consiste analyser, sous forme de deux graphiques avec en abscisse la tranche
dge et en ordonne le niveau de qualification de I V bis selon la classification de lEducation
nationale pour le premier graphique et la rmunration pour le second, la situation de lensemble
des salaris de lentreprise. Chaque salari serait reprsent anonymement dans un nuage de points
chaque point situ lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et
les hommes seraient indiqus par une couleur diffrente.
Ces graphiques montreraient, en dynamique, les trajectoires professionnelles des salaris et
permettraient, sans les nommer, de dterminer les cas qui peuvent interroger. Dans un second
temps, il conviendrait dexaminer les raisons qui justifient un tel positionnement : soit une diffrence
de traitement fonde sur le comportement professionnel, soit une discrimination inexplique.
Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, seraient des indicateurs
universels de lutte contre tous les critres discriminants, simples et efficaces, pouvant tre adapts
la ralit de chaque entreprise. Cette mthode nayant de pertinence statistique que pour les
entreprises employant un certain nombre de salaris, elle ne serait utilise que dans celles qui
tablissent un bilan social, c'est--dire comptant plus de 300 salaris.
La prsentation dans le bilan social devrait se faire sous forme graphique par repre orthonorm et
nuage de points. Les primtres o sexercent les comparaisons devront tre dfinis par lemployeur
et les organisations syndicales. Lobjectif est de rendre celui-ci le plus intelligible possible
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Proposition n16 : Assurer la prminence du dialogue social dans lentreprise par rapport la voie
contentieuse.
Cependant certains membres du groupe de dialogue ont galement tenu fortement insister sur les
limites du dialogue social qui suppose une volont de ngociation qui est parfois absente ou
superficielle. Aussi la voie contentieuse doit conserver toute sa place et tant le rapport de madame
Pcaut-Rivolier que les interventions des membres du groupe de dialogue ont soulign les
insuffisances des voies de recours existant aujourdhui en matire de lutte contre les discriminations.
Ainsi la trs grande majorit des membres du groupe de dialogue ont tenu souligner la ncessit
dune nouvelle voie de recours collectif. Aussi, la proposition figurant dans le rapport de madame
Pcaut-Rivolier ainsi que laction de groupe prsente dans la proposition de loi de monsieur Razzi
Hammadi ont fait lobjet de longs dbats autour de trois questions :
-
Faut-il introduire une nouvelle voie de recours collectif ou ne vaut-il mieux pas mieux utiliser les
voies existantes en cas dchec du dialogue et de la ngociation ? Cette dernire branche de
lalternative a t trs minoritaire au sein du groupe de dialogue, de nombreux membres ayant
soulign les insuffisances du dispositif juridique existant aujourdhui.
Faut-il privilgier une voie de recours mettant laccent sur la rparation des victimes de
discriminations et la sanction de leurs auteurs ou convient-il que le juge intervienne
prioritairement pour demander quil soit mis fin aux discriminations, en ne sanctionnant leurs
auteurs quen cas de refus de donner suite ces injonctions. Dans ce cas de figure, les victimes
pourraient initier paralllement des recours individuels pour obtenir rparation des prjudices
subis. Le groupe de dialogue a t partag sur ce sujet. Si tous les participants ont souhait que
les attitudes discriminatoires volontaires soient immdiatement sanctionnes, les avis ont t
plus nuancs en cas de discriminations involontaires, avec le souci de certains membres de
donner en premier lieu toute sa place au dialogue social pour ngocier des mesures correctrices.
la voie de recours collectif doit-elle tre ouverte aux seules organisations syndicales ou
lensemble des parties ayant intrt agir en matire de discrimination, c'est--dire galement
les associations ? L aussi les positions au sein du groupe de dialogue ont t partages.
La proposition formule par le groupe de dialogue vise prendre en compte les diverses positions
exprimes, sachant que la pertinence mme dune nouvelle voie de recours a t vivement
conteste par certains.
Il sagit de prendre en compte lintrt agir de chacune des parties prenantes :
-
les associations sont lgitimes intervenir en faveur des citoyens candidats un emploi, qui
nont pas encore le statut de salari,
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Proposition n 17 :Dfinir une nouvelle voie de recours collectif, ouverte en cas dabsence du processus de
dialogue social sur ce thme, toute partie ayant intrt agir (associations et organisations syndicales pour
les discriminations lors du recrutement, organisations syndicales pour les discriminations dans la carrire et
dans lemploi) permettant la fois la cessation de la pratique discriminatoire, la rparation des prjudices
subis par les victimes et la sanction, si ncessaire, de cette pratique.
Enfin, si la lutte contre les discriminations mobilise les partenaires sociaux, en particulier dans le
cadre du bilan de laccord du 12 octobre 2006, les pouvoirs publics ne sauraient demeurer passifs sur
ce sujet.
La runion du groupe de dialogue tmoigne de limportance que le gouvernement attache cette
question et plusieurs propositions formules dans le rapport vont mobiliser les services de lEtat et
les institutions qui en relvent, au-del de llaboration et de la mise en uvre des mesures
lgislatives et rglementaires rsultant des propositions du groupe de dialogue :
-
Mais en outre, afin de renforcer les dmarches de prvention et de rpression des comportements
discriminatoires, le ministre du travail va mobiliser ds 2016 les services de linspection du travail
pour quelle renforce son action en matire de contrle de lapplication du droit du travail, de
conseil et dinformation des employeurs, des salaris et des reprsentants du personnel sur leurs
droits et obligations et joue pleinement son rle de facilitateur de la conciliation amiable entre les
parties.
Proposition n 18 : Mobiliser les services de linspection du travail sur la lutte contre les
discriminations en faisant de la lutte contre les discriminations une priorit nationale daction en
2015/2016
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Proposition n3 : Conduire des tudes pour valuer le gain conomique de la lutte contre les
discriminations en entreprise.
Proposition n5 : Afficher dans toutes les entreprises un document reprenant les principes
noncs dans le prambule de lANI du 12 octobre 2006 relatif la diversit dans les entreprises.
Proposition n6: Demander Ple emploi et aux intermdiaires privs de lemploi de remettre
lensemble des demandeurs demploi un document dinformation sur la lgislation en matire de
discrimination et sur leurs droits au cours de lentretien de recrutement.
Proposition n8 : Amliorer le contenu et les modalits de mise en uvre de la mthode des
testing pour :
-
permettre une prise de conscience des acteurs de lentreprise, partir de donnes factuelles,
pour mettre en place des actions de lutte contre les discriminations adaptes leurs besoins
Proposition n12 : Engager des travaux sur la faisabilit de la mise en place dun dispositif
permettant dassurer la traabilit et la transparence des procdures de recrutement.
Proposition n13 : Faire connatre et favoriser le dveloppement des mthodes innovantes de
recrutement non-discriminantes pour les demandeurs demplois.
25
Annexes
Annexe 1. Composition du groupe de dialogue
1. Participants aux runions du groupe de dialogue et des groupes de travail
Conseil conomique, social et environnemental :
Sonia HAMOUDI, personnalit associe, section des activits conomiques.
Dfenseur des droits
Slimane LAOUFI, chef du ple emploi priv.
Clmence LEVESQUE, charge de mission. Promotion des droits fondamentaux et rforme.
Association nationale des directeurs des ressources humaines
Aline CREPIN.
Association franaise des managers de la diversit
Bruce ROCH, prsident.
Laurent DEPOND vice-prsident diversit, Groupe Orange, vice-prsident de lAFMD
Mansour ZOBERI directeur diversit, Groupe Casino, vice-prsident de lAFMD
Elena MASCOVA, responsable des tudes.
RANDSTAD
Aline CREPIN, directrice de la RSE.
ADECCO
Johann TITREN, directeur Egalit des Chances.
Ccile ALHINC-CAMY, responsable diversit et insertion
A Comptences gales
Sbastien Bompard, prsident.
Anne GALLOT.
IMS Entreprendre pour la Cit
Ines DAUVERGNE HADDOUT, responsable expertise diversit-responsable innovation et valorisation.
MozaK RH
Sad HAMMOUCHE, directeur gnral.
Gabriel LENOT, responsable ple alternance et stages.
Fondation Agir contre lExclusion
Catherine TRIPON, directrice dveloppement-diversit-RSE.
26
Centre national dinformation sur les droits des femmes et des familles
Claire PASSAGNE.
Maud RENAUD.
28
2. Personnalits auditionnes
Marylin BALDECK, dlgue gnrale de lassociation des violences faites aux femmes au
travail (AVTF).
Hlne GARNER, charge de mission, France stratgie.
Dominique THIERRY, prsident national de France Bnvolat.
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Annexe 2
Observations et position de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le projet de
rapport du groupe de dialogue interpartenaires sur la lutte contre les
discriminations
Observations de la CGPME, de lUPA et du MEDEF sur le rapport :
Le rapport insiste trs fortement sur la pdagogie quil est ncessaire de mettre en uvre pour
lutter contre les discriminations ; il indique, par ailleurs, quil s'agit d'un problme socital qui est
l'affaire de tous.
Or, force est de constater que dans ses dveloppements mais surtout dans ses recommandations,
lentreprise prive est seule vise, tenue pour responsable et, par consquent, mise contribution
pour lutter contre les discriminations.
Ainsi, sur les 17 propositions 8 sont contraignantes, voire trs contraignantes.
La CGPME, lUPA et le Medef observent donc un dcalage complet entre le constat et les
propositions envisages et sinterrogent sur les consquences que pourraient avoir la mise en oeuvre
de certaines des propositions au mieux inutiles au pire contreproductives.
En effet, lapproche trs charge pour lentreprise, est peu encourageante car elle naborde la
question de la diversit que sous langle discrimination et ne souligne pas les bnfices que
constitue la diversit en entreprise. Au lieu dobliger les entreprises agir, sans prendre en compte
leurs orientations stratgiques, il conviendrait de les inciter sengager dans des actions en faveur de
la diversit, en tenant compte de leur taille, de leur secteur et de la spcificit de leur activit et
besoins en comptences. Enfin, la CGPME, lUPA et le Medef considrent que nombreuses sont les
prconisations qui relvent des prrogatives des partenaires sociaux. Et par consquent, seul le bilan
de lANI Diversit et le dialogue social pourront traiter de ces questions.
lors des runions de travail du groupe de dialogue. Il en est de mme pour la mise en place de
procdures de testing (proposition 7) dont lefficacit na pas t prouve et dont les rsultats ne
sauraient, euxseuls, constituer une preuve de discrimination.
Enfin, la prise en compte dans laccs aux marchs publics de la mise en place dactions de lutte
contre les discriminations pour les entreprises soumissionnaires (proposition 9) ne semble pas
compatible avec lobjectif global de pdagogie annonc dans le rapport.
Enfin, sous rserve des suites qui seront donnes au projet de rapport, lUPA, la CGPME et le
MEDEF reconsidreront leur participation aux travaux de ce groupe de dialogue (cf.proposition 1).
32
Annexe 3.
Dclaration intersyndicale CGT, CFDT, CFTC, FO, UNSA, CFE-CGC
PROPOSITIONS POUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS DANS LEMPLOI.
Les missions reconnues par la loi aux organisations syndicales de salaris amnent celles-ci
intervenir contre les discriminations. En complment de la dclaration intersyndicale du 15 janvier
2015, nous prsentons nos propositions doutils visant lutter contre les discriminations dans
lemploi.
Lcoute et la lecture attentive des dbats et contributions des nombreux participants la
concertation nous confortent dans la pertinence de nos propositions.
Ainsi nous sommes guids par la volont de proposer des outils :
-
respectueux de la confidentialit,
La lutte contre les discriminations au travail impose limplication des partenaires sociaux, syndicats et
employeurs. Il est impratif que les partenaires sociaux soient galit de moyens pour traiter de
ces questions. Or, ce jour, toutes les informations ? documents et moyens sont en la stricte
possession de lemployeur : ce dsquilibre nautorise pas une parole franche, loyale et de confiance.
Le pralable toute ngociation et toute anticipation, oblige lgalit des armes.
Voici ce quoi nous sommes parvenus en matire dindicateurs performants pour valuer les
volutions professionnelles en entreprise.
Il sagit de complter le rapport de situation compare.
Inscrit dans larticle R.2323-12 du Code du travail, cela donne la formulation suivante :
1 Dans les Conditions gnrales de lemploi, e) Positionnement dans lentreprise, aprs Rpartition
des effectifs par catgories professionnelle , ajouter :
Selon le niveau de formation, au sens de la Circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de
lEducation nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de
qualification, par tranche dge
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2 dans Rmunrations, comme il est crit, Donnes chiffres par sexe et par catgorie
professionnelle , ajouter :
Donnes chiffres par sexe :
Selon le niveau de formation, au sens de la circulaire II-67-30 du 11 juillet 1967 de lEducation
nationale, acquis par les salaris, rpartition de ces salaris selon le niveau de rmunration, par
tranche dge
Pour une bonne lisibilit, ces donnes pourraient tre prsentes sous forme de deux graphiques
avec en abscisse la tranche dge et en ordonne le niveau de qualification pour le premier
graphique et la rmunration pour le second. Chaque salari(e) serait reprsent par un point situ
lintersection entre son ge, sa qualification ou sa rmunration. Les femmes et les hommes seraient
indiqus par une couleur diffrente et lanonymat serait prserv.
Ces indicateurs sont faciles mettre en uvre. Les donnes demandes ne sont pas confidentielles
et toutes les informations sont en possession de lemployeur.
Ils montrent en dynamique les trajectoires professionnelles des salaris. Le plus important est de le
sexuer, ce qui correspond lobjectif du rapport de situation compare. Une lecture attentive de ces
indicateurs permet, sans les nommer, de dterminer les cas qui posent problme. Dans un second
temps, dinterroger sur les cas ici rvls, pour examiner les raisons qui justifient un mauvais
positionnement, une diffrence de traitement une discrimination.
Ils seraient utilisables pour chacun des motifs prohibs de discrimination ce qui donnerait un aperu
collectif par critre mais, en ltat de la proposition (femme/homme), il est dj facile, pour chaque
salari de situer sa position sur le graphique, de comparer sa situation avec celle des autres salaris.
Le salari susceptible dtre discrimin en raison de son origine, de sa nationalit, de sa religion, qui
se situerait de manire dfavorable serait libre dinterroger son employeur.
Ces indicateurs, en rendant visible le positionnement de tous les salaris, sont des indicateurs
universels de lutte contre tous les critres discriminants, ils sont simples et efficaces.
En outre, ils pourraient tre adapts la ralit de lentreprise ; diffrents primtres, diffrents
secteurs dactivit, Cette transparence et cette souplesse, contribueraient llaboration dun
diagnostic partag efficace pour anticiper et corriger les drives constates. Les entreprises soumises
une obligation de communiquer un rapport de situation compare, y gagneraient en scurit
juridique, sans cot, ni contrainte supplmentaire en ajoutant seulement deux indicateurs dont elles
possdent les informations.
Un autre intrt, et non des moindres, ces indicateurs prsentent lavantage de se conformer lANI
diversit de 2006 et la loi pour lgalit relle entre les femmes et les hommes sans que le
lgislateur ait besoin dintervenir puisquil sagit de complter des dispositions rglementaires.
LANI diversit
ou de cabinets spcialiss, soient raliss dans le cadre de dispositifs de slection exempts de toute
forme de discrimination et visant une diversification des sources de recrutement.
Article 10 : MISE EN UVRE DANS LES ENTREPRISESA dfaut d'accord collectif de branche ou
d'entreprise organisant un dialogue et des changes sur la diversit, l'galit des chances et de
traitement dans l'entreprise, avec les reprsentants des salaris, le chef d'entreprise prsentera au
comit d'entreprise, dans les entreprises qui en sont dotes, une fois par an, l'occasion de l'une des
runions consacres son information sur la situation de l'emploi prvues par l'article L. 432-4-1 du
code du travail, les lments permettant de faire le point sur la situation en la matire.
La loi du 4 aot 2014 a modifi, en les compltant, deux articles concernant le rapport de
situation compar:
Larticle L2323-47. Il analyse les carts de salaires et de droulement de carrire en fonction de leur
ge, de leur qualification et de leur anciennet. Il dcrit l'volution des taux de promotion respectifs
des femmes et des hommes par mtiers dans l'entreprise.
Larticle L2323-57. Il analyse les carts de salaires et de droulement de carrire en fonction de leur
ge, de leur qualification et de leur anciennet. Il dcrit l'volution des taux de promotion respectifs
des femmes et des hommes par mtiers dans l'entreprise.
Les indicateurs que nous proposons permettraient de lutter efficacement contre les discriminations
qui portent atteintes lordre public et la dignit humaine.
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Annexe 5
Proposition de loi de monsieur Razzi Hammadi instaurant une action de
groupe en matire de discrimination et de lutte contre les ingalits
EXPOS DES MOTIFS
MESDAMES, MESSIEURS,
Ce qui constitue la vraie dmocratie, disait Gambetta, ce nest pas de reconnatre des gaux : cest
den faire .
Les proclamations solennelles condamnant les discriminations ont montr leur impuissance mettre
un terme aux ingalits structurelles qui persistent dans notre socit. Si les causes sont
nombreuses, limpossibilit matrielle pour les victimes dagir lencontre des fautifs se range parmi
les plus importantes.
Il est temps de doter notre dispositif juridique dune procdure adapte la lutte contre les
discriminations : une procdure autorisant plusieurs personnes victimes des mmes ingalits
dnoncer ensemble et faire effectivement condamner en justice les structures coupables.
I. En termes dingalits en France, le constat est svre.
Les discriminations sont constates principalement dans trois domaines : le logement, les services et
lemploi. Le Rapport 2010 de la Halde rvle par exemple que 68 % des appels reus pour dnoncer
des discriminations concernent le domaine de lemploi. Il sagit majoritairement de rclamations
concernant des discriminations fondes sur lorigine du plaignant. Une tude de lINSEE de janvier
2011 montre que les Franais ayant au moins un parent originaire du Maghreb ont des taux demploi
infrieurs de 18 points ceux dont les deux parents sont franais de naissance.
Une autre forme dingalit persiste au sein des entreprises, que plus personne ne conteste : la
discrimination professionnelle en dfaveur des femmes. comptence gale, les disparits de
salaires entre hommes et femmes nont aucune justification. Pourtant de nombreuses enqutes ont
rvl un salaire de 25 % infrieur chez les femmes par rapport aux hommes placs dans une
situation identique.
Ces statistiques traduisent des cas concrets. Une entreprise automobile a t condamne en justice
tout rcemment parce que les ouvriers dorigine maghrbine, subsaharienne et dEurope de lEst
avaient connu un avancement trs infrieur leurs homologues dorigine franaise durant vingt
annes. La justice a conclu une discrimination alors que les discussions de la direction avec les
syndicats et la saisine de la Halde ne staient pas soldes positivement.
Mais les rponses judiciaires de ce type sont trop rares, compares aux ingalits constates.
II. Cest donc la question de leffectivit de linterdiction des pratiques discriminatoires qui se pose.
Notre droit prohibe naturellement dj les discriminations directes et indirectes, travers
notamment la loi n 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions dadaptation au droit
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
38
Force est de constater que malgr ces proclamations solennelles, les discriminations persistent et
leurs condamnations restent trs largement des vux pieux. Et pour cause : prs de la moiti des
personnes ayant vcu une discrimination nengagent aucune action, comme le rvle lenqute
commandite par le Dfenseur des droits et le Bureau international du travail, publie en janvier
2013. En sorte qu titre dexemple, aucune condamnation dfinitive pour injure caractre
homophobe nest intervenue ce jour, depuis 2004 que linfraction existe.
Ces discriminations sont le fait des structures davantage que des personnalits. Les ingalits sont un
problme systmique et non individuel. Ce ne sont pas quelques comportements isols qui sont viss
par la proposition de loi, mais les discriminations systmiques.
Cest pourquoi le champ dapplication de cette loi ne couvre pas les propos injurieux ou diffamatoires
tenus par des personnes physiques. Les rgles existant en la matire, et notamment les articles 32 et
33 de la loi du 29 juillet 1881 sur la libert de la presse, apportent dj une rponse juridique
mesure et efficace ces abus de la libert dexpression.
Cette proposition de loi na pas pour objet les prises de position individuelles, dont chacun rpond
dj devant la justice. Elle veut responsabiliser, inciter, et si ncessaire contraindre les structures
instaurer davantage dquit dans leur sein, en suscitant une incitation majeure en faveur de cette
quit.
Il ne sagit pas seulement de sanctionner les pratiques discriminatoires mais de responsabiliser
lensemble des entreprises afin de les associer la lutte contre les ingalits.
III. Laction de groupe est le meilleur moyen de rpondre ces objectifs, avec un cot trs faible
pour la collectivit et aucun cot pour les structures dont les pratiques sont dj honntes et
exemptes de discrimination.
Plutt que dinscrire une nouvelle srie de rgles qui imposent un surcot inutile aux structures dj
vertueuses, la proposition de loi permettra lindemnisation des personnes discrimines en faisant
peser ce cot sur les fautifs avrs uniquement.
Les expriences trangres rvlent un bilan globalement trs positif des actions de groupe, y
compris au sein de lUnion europenne : Autriche, Bulgarie, Danemark, Finlande, Allemagne, Grce,
Hongrie, Italie, Lituanie, Pays-Bas, Pologne, Portugal, Espagne, Sude et Royaume-Uni.
Laction de groupe accrot le taux de rponse judiciaire des victimes en rduisant les cots financiers,
qui sont mutualiss. Elle accrot en outre le taux de russite judiciaire, en facilitant la preuve des faits
discriminatoires (habituellement trs difficile rapporter) du fait du grand nombre de cas similaires
prsents au mme juge.
La consquence directe de ces taux de rponse judiciaire et de russite judiciaire accrus est un effet
dissuasif fort, autrement dit une incitation majeure en faveur de lquit, notamment salariale.
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PROPOSITION DE LOI
TITRE IER
CARACTRES ET MODALITS DE LACTION DE GROUPE
Section 1
Champ dapplication et qualit pour agir
Article 1er
Toute association rgulirement dclare depuis au moins cinq ans la date des faits et se proposant
par ses statuts de lutter contre les discriminations, ainsi que toute organisation syndicale
reprsentative au sens de larticle L. 2121-1 du code du travail, peut agir respectivement, soit devant
la juridiction dfinie larticle 15, soit devant les conseils de prudhommes afin dobtenir la
rparation des prjudices individuels subis par des personnes places dans une situation comparable
et ayant pour cause une discrimination directe ou indirecte au sens de larticle 1er de la loi du 27 mai
2008 modifie par la loi du 6 aot 2012 portant diverses dispositions dadaptation au droit
communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qui soit imputable aux
personnes physiques ou morales.
Article 2
Laction de groupe est introduite selon des modalits fixes par dcret en Conseil dtat.
Section 2
Jugement sur la responsabilit
Article 3
Le juge se prononce sur la responsabilit du dfendeur au vu des cas individuels prsents par le
requrant.
Dans la mme dcision, il dfinit le groupe et ventuellement les sous-groupes de victimes et en fixe
les critres de rattachement.
Il dtermine le montant des prjudices individuels pour chaque victime ou chaque groupe et le cas
chant sous-groupe de victimes, ou tous les lments permettant lvaluation de ces prjudices.
Il peut ordonner la communication par le dfendeur de toute information ou pice ncessaire la
mise en uvre du prsent article.
Article 4
Dans sa dcision prononant la responsabilit du dfendeur, le juge :
1 Ordonne les mesures ncessaires pour informer les personnes susceptibles dappartenir au
groupe, ou le cas chant certains des sous-groupes quil a dfinis ;
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2 Fixe le dlai dont disposent les victimes pour adhrer au groupe afin dobtenir la rparation de
leur prjudice. Ce dlai ne peut tre infrieur deux mois ni suprieur six mois aprs lachvement
des mesures de publicit ordonnes par lui.
Le juge dtermine les modalits de cette adhsion.
Ladhsion vaut mandat au profit du requrant aux fins de reprsentation pour toute la suite de la
procdure ; elle ne vaut, ni nimplique adhsion lassociation ou au syndicat requrant.
Les mesures ordonnes au titre du 1 du prsent article sont aux frais du dfendeur. Toutefois, le
requrant peut avancer tout ou partie des fonds ncessaires leur mise en uvre.
Section 3
Liquidation des prjudices et excution
Article 5
lexpiration du dlai mentionn au 2 de larticle 4, le juge recueille les observations des parties,
tablit la liste des personnes recevables obtenir une indemnisation et condamne le dfendeur
procder cette indemnisation selon des modalits quil fixe.
Le juge peut ordonner titre conservatoire la mise sous squestre de tout ou partie des sommes
dues par le dfendeur.
Article 6
En cas de difficult dexcution de la dcision, le requrant peut entreprendre toutes dmarches, y
compris judiciaires, en vue dy remdier au nom et pour le compte des personnes concernes.
Il reprsente les victimes aux fins de lexcution force de la dcision mentionne larticle 5.
TITRE II
MDIATION ORGANISE DANS LE CADRE
DUNE ACTION DE GROUPE
Article 7
tout moment, le requrant peut participer une mdiation dans les conditions fixes au chapitre
Ier du titre II de la loi n 95-125 du 8 fvrier 1995 relative lorganisation des juridictions et la
procdure civile, pnale et administrative, afin dobtenir la rparation des prjudices individuels
mentionns larticle 1er.
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Article 8
Tout accord ainsi ngoci est soumis lhomologation du juge, laquelle lui confre force excutoire.
Le juge vrifie que laccord prcise les dlais et les modalits selon lesquels les victimes pourront y
adhrer.
Le juge peut prvoir, la charge du dfendeur les mesures ncessaires pour informer, par tous
moyens appropris, les victimes de lexistence de laccord homologu.
Article 9
Laccord nest opposable quaux victimes qui y adhrent dans les dlais et les modalits qui y sont
fixs.
TITRE III
DISPOSITIONS GNRALES
Article 10
Laction mentionne larticle 1er suspend le dlai de prescription des actions individuelles en
rparation des prjudices rsultant de la discrimination constate par la dcision mentionne
larticle 3.
Par drogation larticle 2230 du code civil, le dlai de prescription recommence courir, pour une
dure qui ne peut tre infrieure six mois, compter du jour o les dcisions prononces en
application des articles 3 et 5 ne sont plus susceptibles de recours ordinaires ou de pourvois en
cassation, ou compter du jour de lhomologation prvue au titre II.
Article 11
Les dcisions rsultant des articles 3 et 5 ou de lhomologation de laccord prvue larticle 9 nont
lautorit de la chose juge qu lgard du dfendeur et de chacun des membres du groupe dont le
prjudice a t rpar au terme de la procdure.
Ladhsion au groupe ne fait pas obstacle au droit dagir selon les voies de droit commun pour
obtenir rparation des prjudices nentrant pas dans le champ dfini par la dcision mentionne
larticle 3 ou dun accord homologu en application du titre II.
Article 12
La demande formule sur le fondement de larticle 1er nest pas recevable si elle a le mme objet et
la mme cause quune action ayant dj fait lobjet du jugement mentionn larticle 3 lencontre
de la mme personne ou dun accord homologu en application du titre II.
Article 13
Toute association rgulirement dclare depuis au moins cinq ans la date des faits et se proposant
par ses statuts de lutter contre les discriminations, ainsi que toute organisation syndicale
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reprsentative au sens de larticle L. 2121-1 du code du travail, peut intervenir linstance titre
accessoire sans avoir justifier dun intrt agir.
En cas de dfaillance du requrant, tout intervenant linstance en application du premier alina
peut solliciter du juge sa substitution dans les droits du requrant.
Le juge statue aprs avoir recueilli les observations crites du requrant. Les recours contre cette
dcision sont forms et jugs comme en matire dexception dincomptence.
Article 14
Est rput non crite toute clause ayant pour objet ou pour effet dinterdire une personne
physique de participer une action de groupe.
Article 15
Les tribunaux de grande instance territorialement comptents connaissent des actions de groupe
engages en application de la prsente loi.
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