Estructura de un modelo o proceso de capacitacin

Para que la capacitacin sea efectiva en una organizacin, sta deber estar enfocada a cumplir
con una funcin muy importante en la empresa, formar y educar en forma sistmica a los
trabajadores, por lo tanto, la capacitacin y/o formacin de los recursos humanos deber ser un
proceso planeado, constante y permanente que permita a la capacitacin de los trabajadores, en el
sentido de que stos puedan adquirir las competencias necesarias para desempear bien su
trabajo o adquirir valores, estilos, trabajo en equipo, entre otras. De tal forma que la capacitacin
requiere de una planeacin y preparacin cuidadosa de una serie de pasos que deben integrar lo
que se conoce como proceso de capacitacin, por lo tanto, al hablar de proceso se debera pensar
en algo sistmico, coordinado, o algn modelo, etc. La capacitacin no es la excepcin a la regla,
tambin existen modelos que representan la realidad empresarial de como impartir la capacitacin
con el propsito de aprovechar al mximo sus ventajas y minimizando los costos o inversin.
De acuerdo con Werther Jr. y Davis, 1998, p. 211), los pasos preliminares que se requieren cumplir
para poder contar un buen programa de capacitacin son: 1) detectar las necesidades de
capacitacin conocida esta etapa tambin como diagnstico; 2) determinar los objetivos de la
capacitacin y desarrollo, en esta etapa tambin debern identificarse los elementos a considerar
en la etapa de la evaluacin; 3) diseo de los contenidos de programas y principios pedaggicos a
considerar durante la imparticin de la misma; 4) la imparticin para desarrollar las habilidades
(aptitudes y actitudes) y 5) la evaluacin, que puede ser. Antes: durante y posterior a las
capacitacin; la primera para ubicar al participante en su nivel de conocimientos previos y partir de
ah para otorgarle los nuevos conocimientos; durante: para corregir cualquier desviacin, error o
falla en el proceso para evitar que al final ya no se pueda hacer algo al respecto y posterior: para
conocer el impacto, el aprovechamiento y la aplicacin de las habilidades desarrolladas o
adquiridas en el despempeo de la funcin para la cual fue capacitado el trabajdor.
Por su parte Arias Galicia y Heredia Espinosa, 2006, p. 511, proponen un modelo de sistema, el
cual denominan Sistema AG de capacitacin para la excelencia, en el cual propone una serie de
pasos para garantizar que la capacitacin sea efectiva en la organizacin, partiendo desde un
anlsis de la situacin de la organizacin, esto es, desde la planeacin estratgica para ver si se
cuenta con el personal idoneo, o si puede capacitar, de ser asi, propone los pasos para que la
empresa proprocione la capacitacin requerida, ste modelo es un poco confuso, sin embargo
cuenta con los cuatro pasos mnimos que tienen la mayora de los modelos de capacitacin.
Chiavenato (2007, p. 389) propone tambin un modelo en el que se pueden apreciar claramente
las etapas en que se debe operar al impartir la capacitacin:
1. Diagnstico de las necesidades de capacitacin
1. Desarrollo de planes y programas
1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin
2. Estructuracin de contenidos de la capacitacin
3. Diseo de actividades de instruccin
4. Seleccin de recursos didcticos
5. Diseo de un programa o curso de capacitacin
1. Imparticin o ejecucin de la capacitacin

1. Determinacin del proceso de evaluacin de los resultados

Tambin existe normatividad de calidad al respecto de la capacitacin, quiz debido a que la
capacitacin es un proceso determinante en el aseguramiento de la calidad de los productos que
deben cunplir con sus estndares de calidad, de tal forma, que se tiene el grupo de normas ISO
10015, que son un anexo de las normas ISO 9000, mismas que hacen referencia al diagrama de
Shewart, mejor conocido como cclo de Deming el cual establece que toda actividad sistematizada
se debe: Planear, Hacer, Verificar y Actuar; la norma ISO 10015 seala que un sistema de
formacin y desarrollo de los recursos humanos para la calidad deber contar con las siguientes
fases: analizar, planear, hacer y evaluar. Basado en estos preceptos y en el proceso de
capacitacin propuesto por Chiavenato ( ao, p. 389) se propone un modelo sencillo, fcil de
estructurar y de seguir para administrarlo con mayor efectividad, combinando aspectos que seala
Chiavenato como importantes y tambin los elementos que aporta la norma ISO 10015, Normas
para el desarrollo de los recursos humanos en las organizaciones para garantizar la calidad de los
procesos y productos que se elaboran en las empresas. .ver figura no 1.
Se analizaron tres modelos y de alguna forma coinciden en los cuatro pasos bsicos sealados,
aunque con otros nombres, siendo ms especfico a este respecto, el modelo de Chiavenato, el
cual se complement con las normas ISO 10015, que seala con precisin las cuatro etapas que
se deben aplicar en todo proceso de capacitacin que se pretenda implementar para garantizar la
calidad de los procesos productivos y por efecto, la calidad de los productos.
1. Deteccin o diagnstico de las necesidades de capacitacin
Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitacin es el primer paso en el proceso de
capacitacin, sta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer
una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios. Para diagnosticar las
necesidades de capacitacin se deben realizar anlisis a los tres niveles organizacionales que se
sealan a continuacin (Chiavenato, 2007, p. 390):
1. Anlisis en toda la organizacin: es aqul que examina a toda la compaa para determinar
en que rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se deben
tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la compaa, as como los
resultados de la planeacin en recursos humanos.
1. Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del
personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de trabajo, las
condiciones de operacin, entre otras.
1. Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, a quin se
necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita?. Hay que comparar el
desempeo del empleado contra los estndares establecidos.
Al respecto, contina Chiavenato (2007, p.390) sealando y enfatizando que el diagnstico de las
necesidades de capacitacin o DNC, como se le conoce en el mbito empresarial se debe realizar
en esos tres niveles de anlisis mencionados: 1) Nivel de anlisis de toda la organizacin: el
sistema organizacional, 2) Nivel de anlisis de los recursos humanos: el sistema de capacitacin y
3) Nivel de anlisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisicin de habilidades. Cabe
mencionar que Chiavenato al hacer referencia a el sistema de adquisicin de habilidades, se est
refiriendo a los trabajadores en lo individual y a los procesos y mtodos de trabajo, al igual que lo
hacen los dems autores que han escrito a este respecto.
El detectar en forma correcta las necesidades de capacitacin de los recursos humanos tiene entre
otras, las siguientes ventajas:

1. Permite planear, realizar y controlar la funcin de capacitacin

2. Se puede presupuestar la utilizacin de los recursos de manera eficiente y efectiva.
3. Refleja una situacin real que permite evaluar la necesidad imperante de capacitacin en
la organizacin.
4. Conocer quienes necesitan capacitacin: qu tipo de conocimientos para las persoans y
en que departamentos de la empresa.
5. Establecer los lineamientos para los planes y programas y su ejecucin o imparticin.

La principal preocupacin del administrador de la capacitacin, deber ser de donde obtener la

informacin fuente para realizar un diagnstico de necesidades de capacitacin. La informacin se
deber extraer principalmente de la planeacin estratgica del negocio que es en donde se
establecen los objetivos a corto, mediano y largo plazos y las estrategias y tcticas a implementar
para alcanzar esos compromisos; a paritr de ahi se deber clarificar que recursos sern
necesarios, incluyendo principalmente a los humanos, en ese momento el administrador de
recursos humanos deber involucrarse para analizar si cuenta con las competencias necesarias
para cumplir con la planeacin estratgica, si tiene los talentos necesarios y de no ser as,
entonces deber implementar sus propias estrategias para hacerse llegar del talento necesario, de
aqu se podra decidir si se contrata a personal ya formado o desarrollar al se que tiene. La cultura
organizacional y los niveles de competitividad de la empresa son tambin fuentes de informacin
para realizar una DNC, as como el concepto que tenga la alta direccin de la funcin de
capacitacin, si el director considera que la capacitacin es slo un mal necesario y no una
herramienta de apoyo para la productividad y mejorar la rentabilidad del negocio, entonces ser
muy poco probable que proporcione todo el apoyo y los recursos necesarios para que sta sea
efectiva o cuando menos suficiente.
El siguiente nivel de anlisis debe ser el sistema de capacitacin, esto es, conocer que nivel de
centralizacin o descentralizacin para la toma de decisiones tiene, la efectividad que ha tenido
con anterioridad la funcin y la relacin costo-beneficio de sta y su contribucin a los logros de los
objetivos estratgicos. De aqu se puede deducir que la importancia se relaciona con la relevancia
de las tareas y los comportamientos especficos, en un puesto en particular y con la frecuencia con
que se desempean. El rendimiento es la competencia de los empleados para desarrollar estas
tareas. Las descripciones de puestos, evaluaciones de desempeo y entrevistas o encuestas de
supervisores y ocupantes de los puestos deben proporcionar los datos necesarios(Mondy R. y
Robert M., 1997, p. 237). Por otro lado, tambin es necesario revisar reportes de resultados y
deficiencias en los procesos productivos para detectar errores cometidos, desaprovechamiento de
materiales, maquinaria y equipo; deficiencias en los mantenimientos predictivos, preventivos o
correctivos, entre otros.
El ltimo nivel de anlisis debe ser el inviduo, es decir, el trabajador mismo, hay que poner especial
atencin en la forma en que aprenden y la facilidad o dificultad con que puedan poner en prctica
los conocimientos y las habilidades adquiridas. El anlisis de la persona en lo individual, deber
girar entorno a tres preguntas bsicamente: a quin se necesita capacitar?, qu clase de
capacitacin se necesita? y cules son las prioridades?. Revisar los niveles de desempeo
individuales es altamente recomendable y sus causas, especialmente en los desempeos por
debajo de los estndares establecidos y las habilidades, actitudes y aptitudes, esto es, determinar
las competencias necesarias para nivelar el desempeo a los estndares requeridos.
Adicionalemente, tambin resultan muy tiles las pruebas de actuacin, el desempeo de roles
asignados en los centros de evaluacin, entre otros.

Una segunda preocupacin del administrador de la capacitacin debe ser cmo obtener la
informacin de donde ha identificado que hace falta dar capacitacin. Como ya se ha sealado,
son tres los niveles de los que se debe extraer la informacin, pero hay que realizar algunas
actividades que permitan obtenerla de la mejor manera posible, para ello resulta necesario que el
responsable de realizar la DNC prepare y ejecute una serie de entrevistas con los jefes de
departamentos y/o gerentes para que le hagan llegar la informacin de la capacitacin necesaria
en sus respectivas reas, aplique cuestionarios, revise reportes, realice evaluaciones psicomtricas
de habilidades y/o de conocimientos para obtener la informacin necesaria que le permitir a su
vez poder elaborar los planes o programas de capacitacin.
De esta forma, se podr obtener la informacin suficiente para determinar con un alto grado de
precisin los requerimientos de capacitacin en la empresa y a partir de ahi poder planear,
organizar, ejecutar y evaluar un proceso de capacitacin y desarrollo de los recursos humanos.
Entonces se podra decir que algunos de los mtodos o tcnicas para obtener la informacin para
el diagnstico de necesidades de la capacitacin podran ser: la evaluacin del desempeo, la
observacin directa en el puesto, examenes de conocimientos, aplicacin de cuestionarios,
entrevistas con jefes de departamentos, reuniones de trabajo con diferentes departamentos, las
entrevistas de salidas, las descripciones de puestos, los resultados de operacin, problemas de
interaccin humana del personal, conflictos con colegas y jefes-subordinados, etc. (Chiavenato,
2007, p. 395).
Como toda actividad, el diagnstico de necesidades de capacitacin o DNC, tambin debe ser
planeado, considerado y operado en forma sistmica, es decir, deber funcionar como un
subproceso del proceso de capacitacin, con tres etapas bsicamente: 1) planeacin de las
actividades a realizar, 2) ejecucin de las actividades planeadas y 3) anlisis de la informacin
recopilada. En la primera etapa, el responsable del proceso deber principalmente disear
formatos, determinar las tcnicas a utilizar para la recopilacin de la informacin, concertar citas y
entrevistas, agendar reuniones de trabajo, elaborar el programa o cronograma de trabajo y darlo a
conocer a sus superiores y a todos los futuros involucrados, para que a su vez ellos tambin
agenden sus respectivas sesiones de trabajo.
En la segunda, prcticamente consiste en realizar las actividades tal y como fueron planeadas para
obtener la informacin que permitir determinar la capacitacin requerida por la institucin, en
tiempo y forma, es decir, qu capacitacin se requiere, quin la requiere y con qu prioridad se
requiere. Y finalmente, una vez hecha la recopilacin de la informacin se deber proceder a
realizar el anlisis de la misma para que a partir de ella se pueda elaborar un programa de
capacitacin que permita cubrir las necesidades de conocimientos y habilidades por el personal
para que realicen con mayor eficiencia y efectividad sus respectivas funciones o prepararlos para
mejores puestos en la organizacin.
Al igual que surge la preocupacin cuando se tiene que realizar un diagnstico de necesidades de
capacitacin respecto a que hacer para contar con el diagnstico, tambin surge la inquietud de
como realizarlo, es decir qu mtodos o tcnicas aplicar para que la informacin recopilada est
completa y que adems, sea confiable y objetiva. Pudiera parecer poco convincente, pero
considero que los elementos principales para que la informacin sea confiable, es el
profesionalismo y la tica de quienes participan en el proceso. Dado que es un mtodo cualitativo,
ste depender en gran parte del tiempo, dedicacin y objetividad de quienes proporcionan la
informacin, por lo tanto siempre ser recomendable aplicar algunas pruebas o exmenes a quien
se les asigna tal o cual capacitacin, esto como un medio de verificacin de que efectivamente se
requiera la capacitacin solicitada. No porque se desconfi de la tica de los participantes, sino que
muchas veces desconocen el tipo de capacitacin que pudieran necesitar sus subordinados y
confunden la causa con un efecto. La metodologa o procedimiento recomendado podria ser aquel
que cubriera las fases de planeacin, ejecucin y anlisis sealadas en el prrafo anterior y
terminando con la evaluacin del proceso.

1. Desarrollo de planes y programas de capacitacin

Esta es la segunda etapa del proceso de capacitacin, que a su vez se compone de cinco
subprocesos, que son: 1) establecimiento de los objetivos de la capacitacin, 2) estructuracin de
contenidos de la capacitacin, 3) diseo de actividades de instruccin, 4) seleccin de recursos
didcticos y 5) diseo de un programa o curso de capacitacin
1. Establecimiento de objetivos de la capacitacin
El desarrollo de los planes y programas de capacitacin debern estar enfocados a: 1) los objetivos
generales de la capacitacin: lo que la organizacin quiere lograr mediante la capacitacin de su
personal; 2) quin necesita ser capacitado: tanto en lo general como en lo particular, cualquier
aprendizaje especfico que incremente la efectividad de las funciones del personal o desarrolle las
habilidades necesarias, y 3) los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona
capacitada sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la
capacitacin. Los principales objetivos a los que debera estar enfocada la capacitacin son: 1)
preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto; 2) brindar
oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos actuales, sino tambin
para otras funciones ms complejas y elevadas, y 3) cambiar la actitud de las personas, sea para
crear un clima ms satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms
receptivas a las nuevas tendencias de la administracin (Chiavenato, 2007, p. 387).
Una vez que se han definidos los objetivos, se estar en condiciones de desarrollar los planes,
seleccionar las metodologas apropiadas y adecuarlos en funcin de los recursos disponibles o
presupuesto. Al definir y establecer objetivos de aprendizaje es recomendable que stos sean
claros, retadores, cuantificables, pero tambin alcanzables, adecundolos al rea de aprendizaje
en que se pretenden aplicar y desde luego, que estn planteados en forma correcta, al igual que
las actividades a realizar que permitirn a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las
medidas de control que pudierna facilitar el proceso de evaluacin de si fueron o no alcanzados
ocumplidos y en que forma. De aqu que para poder tener el impacto deseado en la capacitacin
durante el diseo de la misma, habr que considerar que existen cinco niveles para aprender, esto
es, adquirir un conocimiento o aptitud, y esto son: 1) conocer, 2) comprender, 3) aplicar, 4)
sintetizar y 5) evaluar, esto nos debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma
directa cada accin deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en los
dos aspectos bsicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer, esto es, en el
desarrollo de habilidades psicomotrices:
1. Los objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar una actitud,
valor o apreciacin en la conducta de un individuo, de tal manera que permitan:
concientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que se pretenda lograr con la
capacitacin.
1. Los objetivos para el hacer, o campo psicomotrz, se clasifican principalmente en destrezas
o conductas que implican el hacer con precisin, exactitud, facilidad, economa de tiempo y
esfuerzo, stas conductas pueden variar en frecuencia, intensidad y duracin.
Considerando que la frecuencia indica el promedio o cantidad de veces que una persona ejecuta
una conducta o actividad; la intensidad se refiere a la fuerza, potencia, enjudia, dedicacin y
entusiasamo que una persona pone al ejecutar la destreza; y la duracin se refiere al lapso o
perodo durante el cual la persona aplica la conducta.
Al determinarse los objetivos de la capacitacin, se deben definir tambin los indicadores que
permitirn verificar que los programas puedan ser exitosos. Una vez determinados ambos, se
debern enfocar en resultados relacionados con los planes y programas estratgicos de la

organizacin. Otro aspecto que se debe contemplar al establecer los objetivos de la capacitacin
es que se requiere cumplir con ciertos aspectos legales como empresa al impartir la capacitacin,
estos aspectos se encuentran perfectamente bien definidos en la Ley Federal del Trabajo en sus
artculos 153a al 153x, en donde se establecen los requsiitos, derechos y obligaciones de las
empresas de capacitar a sus trabajadores y tambin sobre los derechos y obligaciones de los
trabajadores para recibir la capacitacin. El organismo regulador en Mxico de la capacitacin es la
Secretara del Trabajo y Previsin Social, cuya pgina de INTERNET es: www.stps.gob.mx, en
donde se podrn encontrar asuntos relacionados con la capacitacin y productividad empresarial,
entre otras cosas relativas al quehacer laboral.

1. Estructuracin de contenidos de la capacitacin

El contenido para las sesiones de capacitacin se debe basar principalmente en los perfiles y
descripciones de puestos, en manuales de procedimientos, en polticas, etc., y en general en
cualquier requisito establecido en el desempeo del trabajador para dotarlos de los conocimientos
necesarios, o desarrollarles las habilidades requeridas para desempear las labores de su puesto
y/o prepararlos par amejores puestos o promociones. El contenido de la capacitacin se constituye
de acuerdo con la evaluacin de necesidades y los objetivos de aprendizaje...puede proponerse la
enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimientos necesarios o de influencia en
las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la
organizacin y de los participantes( Werther y Davis, 1998, 214).
Pero si no se contemplan los objetivos de la compaa, el programa no ser muy efectivo para la
organizacin, por lo tanto, deberan incluir principalmente cuatro formas que propicien un cambio
de conducta: 1) transmisin de informacin: el contenido es el elemento esencial de muchos
programas de capacitacin, es decir, la informacin que se imparte entre los educandos en forma
de...conocimientos...La informacin es general...sobre el trabajo, como informacin respecto a la
empresa, sus productos y servicios, su organizacin y polticas, las reglas y los
reglamentos,...tambin puede involucrar la transmisin de nuevos conocimientos; 2) el desarrollo
de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que estn
directamente relacionados con el desempeo del puesto presente o de posibles funciones futuras.
Se trata de una capacitacin orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que sern
realizadas; 3) el desarrollo o modificacin de actitudes: se busca...la modificacin de actitudes
negativas de los trabajadores para convertirlas en otras ms favorables, como aumentar la
motivacin o desarrollar la sensibilidad del personal...en cuanto a los sentimientos y las
reacciones...Puede involucar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, sobre todo en relacin
con los clientes o usuarios y 4) el desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar dirigida a
elevar la capacidad de abstraccin y la concepcin de ideas y filosofas...para facilitar la aplicacin
de conceptos en la prctica de la administracin, o para elevar el nivel de generalizacin para
desarrollar al personal. (Chiavenato, 2007, p. 387).
1. Diseo de actividades de instruccin
Para disear el contenido de las actividades de capacitacin, habri que recurrir a una tcnica
didctica llamada diseo instruccional, sta tcnica permite desarrollar material para la enseanza
en forma sistmica, una vez que se han detectado las necesidades de capacitacin y se tienen
claros los objetivos de la misma, se procede a determinar los contenidos de un plan o programa de
capacitacin, porque se sabe a quien est dirigido, que deficiencias va a corregir, que habilidades
se van a desarrollar, etc. incluyendo adems las tcnicas didcticas o de instruccin para los
adultos mejor conocida como andragoga.
Este enfoque sistemtico garantiza que: 1) realmente exista necesidad de capacitacin, 2) los
eventos de aprendizaje estn bien diseados, 3) se desarrollen materiales de alta calidad para la
capacitacin, 4) los eventos de aprendizaje se ejecuten utilizando estrategias o enfoques

apropiados y 5) los eventos de aprendizaje se evalen para garantizar el cumplimiento del

aprendizaje. Cruz Reyes, Kewin, en su artculo Desarrollo de personal y Capacitacin para un
Desempeo Efectivo, seala que existen seis pasos para desarrollar un curso de capacitacin
mediante la tcnica de Diseo Instruccional.
La forma en que se debern cumplir las etapas de este sistema,sealadas en la figura no. 2,
requiere que se realice un anlisis de la informacin necesaria para cumplir con todas las dems
fases del proceso del diseo instruccional, se podrn identificar las barreras o limitaciones, el o los
problemas, las causas de los problemas y sus posibles soluciones, que permitirn que el diseo, se
lleve a cabo y se pueda desarrollar el programa de estudio, formulando los objetivos del curso y
crear un cronograma del mismo que sirva como un mapa o gua para realizar la capacitacin.
Elaborar un programa o curso de capacitacin implica, la generacin de documentos y materiales
que se vayan a utilizar en el curso por los capacitadores y los participantes durante la imparticin
del curso de conformidad con el diseo. Los documentos que se elaboren en la etapa de
elaboracin del material didctico, debern incluir: guas de aprendizaje, listas de verificacin,
material didctico, notas para el capacitador, hojas de tareas, estudios de casos y dinmicas de
juegos ibnteraccin y/o prctica de los conceptos, en general, todo el material didctico que se
necesita para la realizacin del evento. La ejecucin, en esta fase del proceso de diseo se refiere
a la realizacin del evento, buscando desarrollar las habilidades prentendidas como parte del
aprendizaje y por ltimo se tiene que considerar tambin la evaluacin, esta fase se refiere a la
verificacin de las etaps del proceos, para asegura que cada uno de ellos se vayan realizando
conofrme a la oplaneado, los tipos de evaluacin podrn incluir: aprovechamiento, aplicacin,
reaccin y aprendizaje de los participantes, desempeo en el trabajo y efectos de la capacitacin,
as como todo el proceso de gestin llevado a cabo para poder impartir la capacitacin, el local, los
servicios de apoyo durante la imparticin, etc.
1. Seleccin de recursos didcticos
Una vez considerados los principios bsicos que pueden ayudar o propiciar el aprendizaje dadas
las caractersticas del grupo a capacitar, es momento de seleccionar las tcnicas didcticas ms
adecuadas, stas son formas o mtodos que debe utilizar el instructor o facilitador al pretender
transmitir sus conocimientos con el propsito de que la informacin sea entendida y/o asimilada por
los aprendices.
1. Diseo de un programa o curso de capacitacin

La alta direccin puede participar activamente en la planeacin del programa de capacitacin,

dado que sta comprende componentes educativos, administrativos, econmicos, tcnicos y de
colaboracin total de las reas a la que se le est diseando un programa, puesto que ellos son los
que cuentan con la informacin tcnica de la funcin, es altamente recomendable quetambinn
intervengan. Estas actividades se dividen en: 1) definir y establecer el objetivo general del curso, 2)
desarrollar un plan general del curso, 3) delimitar objetivos especficos para cada sesin, 4)
determinar la metodologa o tcnicas didcticas a utilizar, 5) desarrollar las unidades, temas y
subtemas que comprender el curso y 6) determinar los requerimientos de recursos.
Definir y establecer el objetivo general del curso es el primer paso y consiste en formular los
objetivos generales de la capacitacin, que se determina en el diagnstico de necesidades. Es
conveniente que los objetivos resalten las habilidades que los empleados deben adquirir al final del
programa. Este objetivo orienta en la seleccin del contenido de la capacitacin, es decir, los temas
que deber cubrir el programa; el enfoque de la capacitacin, o sea el cmo se desarrollarn los
temas, ya sea mediante exposicin o mediante ejercicios de participacin, etc. y finalmente, los
mtodos de evaluacin que se utilizarn durante o al final del curso. Desarrollar el plan general del
curso implica realizar un anlisis breve del objetivo general del programa que revele los temas y las

reas que se deben tratar, porque la instruccin en diferentes temas requiere distintos enfoques.
Delimitar objetivos especficos para cada sesin de capacitacin implica hacer una lista de
propsitos a alcanzar en cada sesin, estos han de derivarse de otro objetivo general
Determinar la metodologa y tcnicas didcticas a utilizar consiste en encontrar las formas ms
fciles y adecuadas para transmitir los conocimientos por parte del capacitador, deben basarse en
desarrollar las competencias o habilidades requeridas por el puesto, a travs de la exposicin
verbal, el debate, la demostracin y la prctica activa, complementada con pelculas,
documentales, videos y ejercicios prcticos en la medida de los posible.Todo esto se requeire
porque las habilidades slo pueden desarrollarse mediante la prctica constante y discusiones de
grupos. Esto implica desarrollar material didctico de apoyo para todas y cada una de las unidades
que comprender el curso.
1. Imparticin o ejecucin de la capacitacin

Practicamente esto se refiere a la tercera etapa del proceso de la capacitacin, la imparticin de la

capacitacin, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que
representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administracin de la
capacitacin en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitacin, desarrollados
los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseados o
estructurados, esto implica:
1. Decidir a quien contratar o designar a un instructor interno
2. Preparar los manuales del curso
3. Preparar el material didctico
4. Disponer del equipo necesario, TICs por ejemplo.
5. Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartir el curso
6. Coordinar con los jefes de los participantes para que stos sean programados e
informados
7. Contratar los servicios de caf, refrescos o comidas en caso necesarios
8. Coordinarse con el instructor para cualquier apoyo necesario
9. Declarar iniciado el evento
10. Supervisar la evolucin del curso para corregir algun imprevisto
11. Designar quien, o realizar personalmente la evaluacin
12. Preparar y entregar las constancias de participacin
13. Cerrar el evento
14. Realizar los pagos derivados del evento, en su caso

15. Realizar los registros estadsticos

16. Generar los reportes de los resultados obtenidos
Estas son algunas de las actividades tpicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso
de capacitacin en una empresa cualquiera, desde luego, podran variar de una empresa a otra,
pero son las ms comunes o frecuentes.
1. Determinacin del proceso de evaluacin
Desde que se disea un programa de capacitacin, debe quedar tambin establecida la forma de
como se deber verificar que los planes se hayan cumplido tales y como fueron planeados, esto
es, se debe disear la forma en que se vayan a evaluar, tanto el proceso, como los resultados
obtenidos. Por lo tanto, disear un mtodo de evaluacin de la capacitacin o de un sistema de
enseanza-aprendizaje, incluye su propia evaluacin, porque de lo contrario, no se podr verificar
en forma correcta si se cumpli con los objetivos instruccionales, si el programa cubri las
expectativas del grupo o si las tcnicas didcticas fueron las adecuadas al programa, etc.
A fin de verificar el xito de un programa de capacitacin, los administradores de este proceso
debern de insistir en la evaluacin sistemtica de su actividad. La evaluacin es la forma en que
se puede medir la eficacia y resultados de un programa educativo y de la labor de un instructor,
para obtener la informacin que permita mejorar habilidades y corregir eventuales errores(Siliceo
Aguilar, 2007, p. 150). De acuerdo con Alfonso Siliceo, la evaluacin de cualquier curso deber
informar sobre cuatro aspectos bsicamente, pero que dada la experiencia, se deben
complementar con los siete puntos siguientes, tal y como se puede apreciar en la lista a
continuacin:
1. La reaccin del grupo
2. El conocimiento adquirido
3. La conducta modificada o desarrollada
4. Los resultados en los puestos de trabajo
5. Las instalaciones donde se llev a cabo la capacitacin
6. La logstica y coordinacin para la imparticin
7. El material didctico y equipo de apoyo
8. Contenido y suficiencia del programa
9. Tcnicas didcticas utilizadas por el instructor
10. Nivel de conocimientos y habilidades del instructor
11. El costo-beneficio
Por otro lado, el mismo proceso de la capacitacin, establece en su tercer paso la etapa de
evaluacin. Para esto, Werther y Davis, proponen un modelo que consta de seis pasos, tal como
se puede apreciar en la figura no. 4. En primer lugar, resulta imprescindible establecer las normas o

estndares esperados y que se verifique el nivel de conocimientos de los capacitandos antes de

tomar la capacitacin y realizar una segunda evaluacin al trmino de sta para verificar si hubo
algun cambio en el nivel de conocimientos, posteriormente se deber monitorear si los
conocimientos o habilidades adquiridos han sido significativos en los resultados del trabajador,
porque el xito de un programa de capacitacin y desarrollo se mide por los cambios que induzca
en el desempeo( Werther, Jr. y Davis, 1998, p. 224) principalmente. Es por esto que algunos de
los criterios que se emplean para evaluar la efectividad del entrenamiento son: incremento en la
productividad, total de ventas, disminucin de los costos y el desperdicio y evidencias similares de
un mejor desempeo,...pero debern ser suficientemente confiables o consistentes para servir
como indicadores adecuados (Chruden y Shermann Jr., 1999, p. 210.
En consecuencia, se considera que las evaluaciones deben ser tanto al contenido del programa,
como al proceso de imparticin del mismo, as como el entorno para asegurar que se cumpla con
los objetivos del mismo, que como ya sabemos, pudieran ser: transmitir solamente informacin,
modificar actitudes o desarrollar habilidades. Los principales mtodos recomendados para realizar
la evaluacin, podran ser: aplicacin de cuestionarios, entrevistas, observacin directa, reportes
de cumplimientos y la evaluacin del desempeo, entre otros. En este apartado, slo
corresponder aplicar los mtodos recomendados en la seccin del diseo del mtodo de
evaluacin al momento de disear el programa de capacitacin a implementarse. Siguiendo con el
modelo propuesto por, William B. y Davis en la figura nmero 4, se deber proceder a aplicar los
cuestionarios, las entrevistas o la tcnica que se haya designado al respecto, y/o realizar el
monitoreo necesario para verificar que se hayan alcanzado los objetivos planteados al inicio del
programa.

1. Aspectos importantes de enseanza-aprendizaje en la capacitacin

El ser humano tiene diferentes caminos para aprender, de tal forma que resulta importante conocer
algunos aspectos que condicionan este proceso de aprendizaje, mismos que debern ser
considerados siempre que se pretenda disear e impartir cursos de capacacitacin. He aqu
algunas de las formas de como aprenden las personas: por memorizacin, que consiste en
aprender repitiendo la informacin que se requiera; por acondicionamiento clsico, se basa en
aplicar al conocimiento o consideraciones que se ha formado de una cosa para reconocerla mejor;
el acondicionamiento operante o instrumental, que es el considerar los pros y los contras despus
de determinados actos con el fin de modificar la conducta; por ensayo y error, cuando la situacin
resulta compleja para el sujeto, ste procede como si fuera al tanteo hasta que se ubica y
encuentra un camino de salida; mediante la comprensin, esto es, cuando la situacin resulta
compleja para el sujeto, ste logra captar el significado total de una situacin y as la asimila, por lo
tanto, es importante sealar que no es lo mismo aprendizaje a secas que enseanza-aprendizaje,
ya que existen diferentes tipos de aprendizajes sin labor de enseanza.
Se puede decir que se aprenden: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas, por lo tanto,
se debe tomar muy en cuenta el problema de hacer coincidir los objetivos que se proponen los
instructores con los que desean y buscan los capacitandos. Al pretender seleccionar los mejores
recursos didcticos, mtodos o tcnicas de enseanza de la capacitacin, hay que considerar dos
aspectos principalmente: a) los principios en los que se basa la enseanza, y b) los principios en
los que se basa el aprendizaje. Partiendo de estos dos grupos de principios, se podrn seleccionar
las tcnicas didcticas ms adecuadas para la transmisin de los conocimientos por parte del
instructor o facilitador.
Los principios didcticos o de la enseanza, son normas que le facilitarn al instructor la
transmisin de los contenidos temticos que vaya a aportar o pretenda ensear, entre otros, se
destaca que la enseanza debe ser: 1) concreta, o sea utilizar formas experimentales en el cual se
realicen talleres tericos-practicos para explicar el tema en concreto; 2) activa, consiste en
promover que el capacitando descubra los conocimientos por si mismo y esto se aprende

haciendo; 3) progresiva, es decir, se deben descomponer los temas en sus diversos elementos y
hacer un anlisis detallado de cada uno de ellos, e ir de lo sencillo a lo complejo; 4) repetitiva, que
consiste en hacer resmenes y de repetir cuantas veces sea necesario hasta que los
conocimientos y prcticas queden claros; 5) variada, en esta enseanza se utilizan varias tcnicas
educativas; 6) individualizada, esto es, conocer con el mayor detalle posible a todos y a cada unos
de los participantes, ensear a medida de cada miembro del grupo; 7) estimulante, motivarles el
inters de estudiar bien, as mismo promover esfuerzos y premiarlos; 8) cooperativa, esto se debe
realizar cuando se va estudiar en grupo y por lo consiguiente fortalecer el trabajo grupal, en el cual
se debe fomentar la colaboracin entre los miembros del grupo; 9) dirigida, hay que guiar el
aprendizaje, hacia un aprendizaje exitoso y til, esto es, el hombre aprende cuando le ensean
yfinalmente, 10) autodirigida, es decir, fomentar en el capacitando el autocontrol del aprendizaje,
educarlo para que aprenda por si mismo.
Podria decirse que estos aspectos importantes son una especie de gua para facilitar el
aprendizaje, buscan atender algunos aspectos personales o psicolgicos de las personas que van
a ser capacitadas, entre otros se tienen: 1) motivacin: esto es, el aprendizaje debe ser
significativo, los avances reales en el conocimiento se dan en personas que hacen lo que les gusta
hacer, las personas aprenden cuando la enseanza es de manera amable y no autoritaria; 2)
participacion, debe ser intensa y activa, si el instructor no tiene la capacidad de atraer la atencin
de los participantes se tendr un aprendizaje aburrido y poco efectivo; 3) efecto: es importante
mencionar que todo tiene una casua u origen que conllevan a un reforzamiento del aprendizaje; 4)
pluralidad: cabe destacar que en la percepcin de un objeto es importante involucrar ms de un
solo sentido,esto es, la vista, odo, tacto y kinsika, ya que amplan la percepcin; 5) intensidad, se
refiere a que una experiencia fuerte e intensa se queda grabada ms que una dbil; 6) novedad,
esto es, lo no comn se graba mejor que los hbitos que se adquieren de hacer las cosas por
hacer; la prioridad, se puede determinar que la primera impresin tiende a ocupar el campo de la
conciencia y suele ser ms duradera; la resistencia al cambio, los individuos dentro de la empresa
se oponen al cambio, frente a esta problemtica es preciso manejar formas para minimizarla; el
ejercicio, cuanto ms se repite y se practica lo aprendido, ms se arraiga el aprendizaje; el desuso,
un conocimiento no utilizado se pierde y puede llevar a que se olviden del todo ciertas cosas; la
transferencia, un determinado conocimiento se aplica al aprendizaje de las cosas semejantes o
parecidas, por asociacin de ideas se puede evitar que las cosas se olviden; la autoestima, para el
aprendizaje significativo es determinante la imagen que el sujeto tiene de si mismo, eso le dar
fuerza y confianza para aprender, el estar seguro de que puede y no dudara de ello, le dar
muchas ms facilidadad en el parendizaje.
Una vez que la empresa decida implantar un programa de capacitacin para su personal, deber
realizar las actividades tal y como se sealan en la Ley Federal del Trabajo de Los Estados Unidos
Mexicanos, en su Captulo III bis, de la capacitacin y adiestramiento de los trabajadores, en cuyos
artculos que van del 153a al 153x se establece toda la normatividad, esto es, derechos y
obligaciones de los patrones de porporcionar capacitacin a sus trabajadores, asi como tambin
los derechos y obligaciones de los trabajadores de tomar la capacitacin, y las condiciones en que
sta debe impartirse y recibirse. Siendo as, el artculo 153t seala que los trabajdores que hayan
cumplido y aprobado los programas de capacitacin y adiestramiento, debern recibir sus
constancias de habilidaes respectivas que los acredita como trabajadores calificados y certificados,
cerrrando de esta forma un ciclo del proceso, dado que ste no deber ser terminal sino contnuo y
permanente..
La segunda circunstancia, que es la que ms preocupa a los empresarios, aunque parezca lo
contrario, es cuando la empresa est en un proceso de certificacin por algun organismo
internacional de sistemas de calidad. A la fecha, todos los modelos de calidad total consideran que
el personal que infiere en la calidad de los productos, debe estar calificado o certificado en sus
habilidades requeridas. Es esta circunstancia que ha propiciado en la actualidad, que los
empresarios pugnen porque su personal, en especial el que interviene en los procesos productivos,
est perfectamente bien capacitado y por ende que cuente con la certificacin y documentacin

necesaria para lograr la ansiada certificacin de calidad. Se puede afirmar con un alto grado de
certeza, que lo hacen ms por conveniencia, que por conviccin.