UNIVERSIDAD POPULAR DE LA CHONTALPA

NOMBRE DEL ALUMNO:

Dulce Leidy Hidalgo Ramos

MATERIA:
Teora General De Sistemas

NOMBRE DEL ASESOR:

MCI. Antonio Aguirre Andrade

TEMA DE LA ACTIVIDAD:
Contribucin de la sociologa organizacional a la prctica gerencial
Las dimensiones culturales de Geert Hofstede

NOMBRE DE LA EVIDENCIA A EVALUAR:

Estudio realizado en base a las 6 dimensiones de Geert Hofstede

INDICE
1.- INTRODUCCIN
2.- ANTECEDENTES
3.- MARCO TERICO DE LAS DIMENSIONES CULTURALES DE GEERT HOFSTEDE
4.- OBJETIVOS
5.- METODOLOGIA
6.- RESULTADOS
7.- CONSIDERACIONES
8.- PROPUESTAS
9.- CONCLUSION
10.- ANEXOS
11.- BIBLIOGRAFIA

INTRODUCCIN
Hofstede sugiere que las organizaciones que quieren ir ms all de su mercado nacional deben
desarrollar una cultura local propia y ser adoptada por los que estn en la cspide de las
organizaciones y responsables de la toma de decisiones. Es por ello que independientemente
del sector industrial en que operan las empresas el desarrollo de una cultura local es algo que
no puede ser dejado librado al azar ya que tiene fuertes implicancias para aquellos que se
desempean dentro del mundo de las grandes corporaciones, y tambin, en menor medida
para las empresas PYMES.
El presente trabajo tiene como objetivo aplicar el cuestionario de las dimensiones culturales de
Geert Hofstede a colaboradores de la empresa Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V
con la finalidad de obtener una muestra de resultados y as plantear propuestas.
Por tanto se presenta la metodologa empleada en este estudio y las caractersticas del
desarrollo de la investigacin y los resultados, de igual manera se exponen los antecedentes de
las 6 dimensiones culturales de Geert Hofstede, el objetivo que se tiene al aplicar el
cuestionario y las consideraciones.
El estudio es realizado a travs de una escala Likert preparada en concordancia con la teora
de tipologas propuestas por Hofstede (1999).

ANTECEDENTES
Geert Hofstede antroplogo, escritor holands y doctor en ciencias sociales, entre 1967 y 1973
condujo un estudio sobre las dimensiones culturales para IBM organizacin mundial lder en
tecnologa informtica, el estudio probablemente ms completo que se haya hecho hasta la
fecha sobre paradigmas culturales.
El estudio de las dimensiones de la cultura nacional pertenece a la antropologa y el estudio de
la personalidad individual pertenece a la psicologa, el estudio de culturas organizacionales
pertenece a la sociologa. Las dimensiones de las prcticas percibidas en el estudio Hofstede
al (1990) se relacionan con las distinciones conocidas de Sociologa organizacional.
El trabajo de Hofstede mostr que hay agrupamientos culturales a nivel regional y nacional que
afectan el comportamiento de las sociedades y organizaciones, y que son muy persistentes en

el tiempo. La investigacin tuvo gran impacto en muchos mbitos del management,

especialmente en negociacin, gestin de equipos multiculturales, y en configuracin de
estrategias de marketing internacional.
La primera versin pblica del instrumento (VSM 82) cubri cuatro dimensiones, derivados de
una comparacin de las filiales de la Corporacin IBM en 40 pases. La prxima versin (VSM
94) cubierto cinco; la dimensin adicional fue encontrada en una comparacin de los
estudiantes en 23 pases utilizando un cuestionario diseado principalmente por los eruditos
chinos (Hofstede & Bond, 1988). La sexta dimensin es la versin actual fue derivada del
anlisis de Minkov de la encuesta de valores mundiales de valores en 81 pases y otras fuentes
recientemente disponibles.
Una debilidad de los aos 80 VSM era su dependencia en el set ms o menos accidental de
preguntas en las encuestas de IBM. El cuestionario de IBM realmente no haba sido compuesto
con el fin de reflejar las diferencias internacionales en los patrones de valor. Sin embargo, las
preguntas de IBM podran slo ser reemplazadas por otras preguntas despus de que stos
haban validados a travs de pases; y para ser validado, tuvieron que ser utilizados primero en
un gran nmero de pases. Por lo tanto en 1981 Hofstede a travs del recin fundado Instituto
de investigacin en cooperacin Intercultural (IRIC) emiti una versin extendida experimental
de la VSM (VSM 81). Sobre la base de un anlisis de sus primeros resultados, una nueva
versin fue publicada en 1982, el VSM 82. Esto fue ampliamente utilizado para los prximos
doce aos.
MARCO TEORICO
Geert Hofstede es un psiclogo social y holands que ha estudiado las interacciones entre
culturas. Ha recibido numerosos galardones por su investigacin intercultural en todo el mundo.
Uno de sus logros ms notables ha sido la formulacin de la teora de las dimensiones
culturales, que proporciona un marco de trabajo sistemtico para evaluar las diferencias entre
naciones y culturas.
Su teora se basa en la idea de que se puede asignar valor a seis dimensiones culturales. Se
trata de poder (igualdad contra desigualdad), colectivismo (contra individualismo), evitacin de
la incertidumbre (contra tolerancia de la incertidumbre), masculinidad (contra femineidad),
orientacin temporal e indulgencia (contra contencin). Hofstede ha recopilado la mayora de

sus datos sobre valores culturales del mundo mediante estudios realizados por IBM, una firma
de tecnologa y consultora con sede en EE. UU.
1.- ndice de distancia del poder:
La distancia de poder se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de las
organizaciones e instituciones (como la familia) aceptan y esperan que el poder se distribuya de
forma desigual. Esta dimensin no mide el nivel de distribucin del poder en una cultura
determinada, sino que analiza cmo se sienten las personas respecto a l. Una puntuacin baja
de distancia del poder significa que esa cultura espera y acepta que las relaciones de poder
sean democrticas y que se considera a sus miembros como iguales. Una puntuacin elevada
de este ndice significa que los miembros menos poderosos de la sociedad aceptan su lugar y
son conscientes de la existencia de posiciones jerrquicas formales.
2.- Individualismo contra colectivismo:
El grado en que las personas se integran en los grupos. Esta dimensin no reviste
connotaciones polticas; se refiere al grupo ms que al individuo. Las culturas que son
individualistas dan importancia a la consecucin de los objetivos personales. En las sociedades
colectivistas, los objetivos del grupo y su bienestar se valoran por encima de los del individuo.
3.- ndice de evitacin de la incertidumbre:
Tolerancia de una sociedad de la incertidumbre y la ambigedad. Se trata de una dimensin
que mide la manera en que una sociedad aborda las situaciones desconocidas, los
acontecimientos inesperados y la tensin del cambio. Las culturas que obtienen una puntuacin
elevada en este ndice toleran peor el cambio y suelen minimizar la ansiedad que provoca lo
desconocido implementando reglas, normativas o leyes rgidas. Las sociedades que obtienen
una puntuacin baja de este ndice estn ms abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes,
as como pautas ms flexibles.
4.- Masculinidad contra femineidad:
Distribucin de los papeles emocionales entre los gneros. Esta dimensin mide el nivel de
importancia que una cultura da a los valores estereotpicamente masculinos, como la
asertividad, la ambicin, el poder y el materialismo, y a los valores estereotpicamente
femeninos, como el nfasis en las relaciones humanas. Las culturas con un valor alto en la
escala de la masculinidad suelen presentar diferencias ms marcadas entre los gneros y

suelen ser ms competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una puntuacin baja en esta
dimensin presentan menos diferencias entre gneros y conceden gran importancia al
desarrollo de relaciones.
5.- Orientacin a largo plazo contra orientacin a corto plazo:
Esta dimensin describe el horizonte temporal de una sociedad. Las culturas con una
orientacin a corto plazo valoran los mtodos tradicionales, dedican una cantidad de tiempo
considerable a desarrollar relaciones y, en general, consideran el tiempo como una dimensin
circular. Esto significa que el pasado y el presente estn interconectados, y que lo que no se
puede hacer hoy, se puede hacer maana. Lo contrario a esto es la orientacin a largo plazo,
que considera el tiempo una dimensin lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al
pasado. Est orientada hacia los objetivos y valora las recompensas.
6.- Indulgencia contra contencin:
Esta dimensin mide la capacidad de una cultura para satisfacer las necesidades inmediatas y
los deseos personales de sus miembros. Las que valoran la contencin poseen normas
sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfaccin de los impulsos.
Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son ms que un marco de trabajo para
ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo, orientar mejor las decisiones. Existen
otros factores que deben tenerse en cuenta, como la personalidad, el historial familiar o el
patrimonio personal. Las dimensiones propuestas no permiten predecir los comportamientos
individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.
Concepto de cultura
El trmino cultura tiene tres significados. En un sentido literal, significa trabajar la tierra:
cultivo. En un sentido metafrico, la palabra se utiliza para formar o refinar la mente: civilizacin.
Sin embargo, en las ltimas dcadas se ha popularizado un significado metafrico ms amplio,
derivado de la antropologa: maneras colectivas de actuar, pensar y sentir. En este sentido, la
cultura se puede definir como la programacin colectiva de la mente que distingue a los
miembros de un grupo o categora de personas de otros (Hofstede et al. 2010, 6). En el caso
de la cultura nacional, dicha categora equivale a la nacin. En el caso de las culturas
organizacionales, se refiere a la organizacin frente a otras organizaciones, aun compartiendo
otras caractersticas, como la nacionalidad. Junto a las culturas nacionales y organizacionales

podemos encontrar culturas regionales, culturas ocupacionales, culturas de gnero, etctera.

No obstante, el uso del trmino cultura para todas estas categoras no implica que se trate de
fenmenos idnticos. Las culturas correspondientes a los distintos tipos de sistemas sociales
suelen ser de diferente naturaleza. Esto es particularmente cierto en el caso de las culturas
organizacionales frente a las nacionales, aunque solo sea porque la pertenencia a una
organizacin suele ser parcial y ms o menos voluntaria, mientras que la pertenencia a una
nacin es permanente y suele quedar establecida en el momento del nacimiento.
OBJETIVOS
Analizar mediante la prctica a los empleados de la empresa Constructora Azteca de acuerdo al
cuestionario (VSM 08)
Comprender las relaciones que existen entre las dimensiones y componentes de la cultura
organizacional, describir y comparar los resultados, segn los lineamientos de las 6
dimensiones propuestas por Hofstede (1999).
Obtener informacin estadstica para conocer las costumbres, la forma de pensar o la opinin
sobre el desempeo dentro de la institucin. Con base a las respuestas obtenidas, se valoraran
los porcentajes y se interpretaran de acuerdo a las 6 dimensiones culturales establecidas por
Geert Hofstede para establecer las necesidades o soluciones de la empresa.
Evaluar el entorno cultural mostrando los comportamientos de los colaboradores de
Constructora Azteca, as como el mbito cultural de la institucin.

METODOLOGIA
De acuerdo con el propsito y los objetivos del estudio se utiliz la siguiente metodologa
Nivel de la investigacin: Exploratoria y descriptiva
Tipo de Investigacin: De campo y documental.
Poblacin: Colaboradores de la empresa (Constructora Azteca Del Sureste S.A DE. C.V)
Muestra: 10 Colaboradores.
Instrumentos de recoleccin de datos: Cuestionario (VSM08) segunda versin en espaol

RESULTADOS
Anlisis de Resultados segn datos obtenidos
Como se ha indicado anteriormente, el objetivo de la investigacin ha sido obtener datos que
han permitido conocer las diferentes culturas de cada colaborador de la empresa y as entender
mejor los problemas interculturales y multiculturales de cada uno. Con este nuevo conocimiento,
los dirigentes y trabajadores de la empresa podrn disponer de instrumentos vlidos para
conocerse ms a profundidad y evitar discriminaciones, as como mejorar las interrelaciones
entre los trabajadores ya que un buen conocimiento del otro ayuda a comprenderlo y aceptarlo
como es.
A continuacin se presenta en tablas los resultados obtenidos del cuestionario (VSM08)
Tabla 1. Resultados de la dimensin ndice de poder de distancia (PDI)

DIMENCION = PODER DE DISTANCIA

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 7

Pregunta 2

1.80

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

2.10

Pregunta 20

2.50

25
35

Pregunta 23

2.00

Pregunta 7
Frecuencia

Opcion
5
3
1
1

Pregunta 2
Resultado

1
2
3
4
5
Total

Frecuencia
5
6
3
4
0
18

Opcion
4
4
1
1
Total

1.8

Frecuencia

Pregunta 20
Opcion
Resultado
1
0
5
2
10
5
3
15
4
0
5
0
Total
25

Resultado
1
2
3
4
5

4
8
0
4
5
21

2.1

Frecuencia

Pregunta 23
Opcion
Resultado
5
1
5
2
0
5
3
15
4
0
5
0
Total
20

2.5
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 2. Resultados de la dimensin individualismo (IDV)

DIM ENCION = INDIVIDUALISM O

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 4

Pregunta 1

1.10

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

1.20

Pregunta 9

2.00

35
35

Pregunta 6

1.70

Pregunta 4
Frecuencia

Opcion

Pregunta 1
Resultado

9
1

Frecuencia

1
2
3
4
5

9
2
0
0
0
11

Total

Opcion
8
2

1.2

Pregunta 9
Opcion

Pregunta 6
Resultado

4
4
1

Frecuencia

1
2
3
4
5

8
4
0
0
0
12

Total

1.1

Frecuencia

Resultado
1
2
3
4
5

4
8
3
0
5
20

Total

Opcion
3
7

Resultado
1
2
3
4
5

3
14
0
0
0
17

Total

1.7

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 3. Resultados de la dimensin masculinidad (MAS)

DIM ENCION = M ASCULINIDAD

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 5

Pregunta 3

1.50

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

1.50

Pregunta 8

1.50

35
35

Pregunta 10

1.40

3.5

Pregunta 5
Frecuencia

Opcion
6
3
1

Pregunta 3
Resultado

1
2
3
4
5

Frecuencia
6
6
3
0
0
15

Total

Opcion
5
5

Total

1.5

Opcion
5
5

Pregunta 10
Resultado

1
2
3
4
5
Total

5
10
0
0
0
15

1.5

Pregunta 8
Frecuencia

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
5
10
0
0
0
15

Opcion
6
4

Resultado
1
2
3
4
5

Total

1.5
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

1.4

6
8
0
0
0
14

Tabla 4. Resultados de la dimensin incertidumbre indice de evitacion (UAI)

DIM ENCION = INCERT IDUM BRE

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 18

Pregunta 15

1.70

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

2.00

Pregunta 21

2.80

25
40

Pregunta 24

2.10

5.5

Pregunta 18
Frecuencia

Opcion
6
3

Pregunta 15

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia

Opcion

6
6
0
0
5
17

Total

5
5

Pregunta 21
Opcion
1
3
4
1
1

5
0
15
0
0
20

Total

1.7

Frecuencia

Resultado
1
2
3
4
5

Pregunta 24

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia

Opcion

1
6
12
4
5
28

Total

3
3
4

Resultado
1
2
3
4
5

3
6
12
0
0
21

Total

2.8

2.1

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 5. Resultados de la dimensin Indice orientacion (LTO)

DIMENCION = ORIENT ACION

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 13

Pregunta 14

2.20

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

2.00

Pregunta 19

3.10

25
40

Pregunta 22

3.20

5.5

Pregunta 13
Frecuencia

Opcion
3
4
1
2

Pregunta 14

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
3
8
3
8
0
22

Total

Opcion
4
4
1
1
Total

2.2

Opcion
1
1
6
2

Pregunta 22

Resultado
1
2
3
4
5

Total

4
8
3
0
5
20

Pregunta 19
Frecuencia

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
1
2
18
0
10
31

Opcion
2

Resultado
1
2
3
4
5

4
2
2
Total

3.1
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

3.2

2
0
12
8
10
32

Tabla 6. Resultados de la dimensin Indulgencia frente a restriccion (IVR)

DIMENCION = INDULGENCIA
N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 12

Pregunta 11

2.80

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

1.70

Pregunta 17

2.60

40
35

Pregunta 16

3.50

2.5

Pregunta 12
Frecuencia

Opcion
2
3

1
2
3
4
5

Pregunta 11

Resultado

Frecuencia
2
6
0
20
0
28

Total

Opcion
5
3
2

1.7

Pregunta 17
Opcion
1
5
1
3

5
6
6
0
0
17

Total

2.8

Frecuencia

Resultado
1
2
3
4
5

Pregunta 16

Resultado
1
2
3
4
5

Total

Frecuencia
1
10
3
12
0
26

Opcion

Resultado
1
2
3
4
5

5
5
Total

2.6

0
0
15
20
0
35

3.5

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Despus de aplicar el cuestionario a los empleados de Constructora Azteca se procede hacer el

vaciado y clculo de los datos obtenidos, la muestra fue de 10 empleados todos del rea de
administracin. (Oficina)
En las tablas se representan las puntaciones que se obtuvieron por preguntas y se especifican
a que dimensin pertenece cada una, el clculo que se obtuvo de cada pregunta nos arroja un
resultado perteneciente a la dimensin que se est calculando de acuerdo a las formulas
obtenidas del manual de valores modulo2013.
En la tabla nmero 7 se representan los resultados finales por dimensin segn manual de
valores modulo2013.

Total de puntuacin obtenida por dimensin

Tabla.- 7 puntuacin total por dimensin

N.
DIMENCION
TOTAL DE LA DIMENCION
1
PODER
2
2
INDIVIDUALISMO
7
3
MASCULINIDAD
3.5
4
INCERTIDUMBRE
5.5
5
ORIENTACION
5.5
6
INDULGENCIA
2.5
Fuente: elaboracin propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensin
Al obtener la puntuacin por cada dimensin se realiza la siguiente grafica para representar los
resultados obtenidos de dicho estudio.

Figura.-1 grafica de resultados por dimensin

Fuente: elaboracin propia datos obtenidos de los resultados por cada dimensin

Poder: Da como resultado una puntuacin baja, significa que los colaboradores de la empresa
poseen una cultura en la que aceptan que las relaciones de poder son democrticas y
consideran a sus miembros todos iguales ya que de lo contrario una puntuacin elevada de
este ndice significara que los miembros menos poderosos aceptan su lugar y son conscientes
de la existencia de posiciones jerrquicas formales.

Individualismo: Es el resultado ms alto, esta dimensin se refiere al grupo ms que al

individuo, por su alto puntaje se deduce que el grupo posee una cultura individualista ya que
dan importancia a la consecucin de los objetivos personales y no a los objetivos del grupo, lo
contrario de la cultura colectivistas que ven por el bienestar del grupo y se valoran por encima
de los del individuo.
Masculinidad: Este nivel es intermedio lo que significa que esta dimensin se mantiene
equitativa ya que en las culturas con un valor alto suelen presentar diferencias ms marcadas
entre los gneros y suelen ser ms competitivas y ambiciosas. Las que obtienen una
puntuacin baja en esta dimensin presentan menos diferencias entre gneros y conceden gran
importancia al desarrollo de relaciones.
Incertidumbre: Los miembros de la organizacin poseen una cultura tolerante al cambio ya que
suelen minimizar la ansiedad que provoca lo desconocido implementando reglas, normativas o
leyes rgidas lo contrario de las sociedades que obtienen una puntuacin baja de este ndice
estn ms abiertas al cambio y tienen menos reglas y leyes, as como pautas ms flexibles.
Orientacin: Con respecto a esta dimensin los colaboradores poseen una cultura con una
orientacin a corto plazo por que valoran los mtodos tradicionales, esto significa que el pasado
y el presente estn interconectados, y que lo que no se puede hacer hoy, se puede hacer
maana, todo lo contrario de la orientacin a largo plazo, que considera el tiempo una
dimensin lineal y mira al futuro en lugar de al presente o al pasado.
Indulgencia: En esta dimensin los empleados valoran la contencin por que poseen normas
sociales estrictas que regulan y desaconsejan la satisfaccin de los impulsos.

CONSIDERACIONES
Los resultados son interesantes y potencialmente tiles para la organizacin pero su utilidad se
ve limitada por el nmero relativamente pequeo de los encuestados. Por esta razn la
encuesta en s slo fue utilizada para identificar tendencias culturales especficas dentro de la
empresa.
Ya que como lo indica el manual VSM 8 el cuestionario las muestras deben ser de tamao
suficiente. Un tamao ideal para una muestra homognea es 50 encuestados.

Asimismo es importante sealar que no todas las empresas y sus situaciones son iguales. Este
estudio no identifica principios sino que est limitado solo a su aplicacin y no se extiende ms
debido al tamao del trabajo, la discusin se centr en solo 10 colaboradores seleccionados,
por lo tanto el resultado es ilustrativo, ms que amplio.

PROPUESTAS
Si se tiene en cuenta la diversidad y las diferencias se pueden implementar mecanismos
efectivos y eficientes, para esto primero se debe aceptar que existen diferencias culturales y se
debe aprender, entender y aceptar a la otra cultura.
La Socializacin corporativa y reducir brechas culturales es una buena combinacin que
minimizara paradigmas culturales existentes y al mismo tiempo aumenta el nivel de
comprensin de la otra cultura y su entorno. Sin embargo, slo el conocimiento y la
comprensin de las similitudes y las diferencias en el modo de pensar, sentir y actuar de los
colaboradores puede ayudar avanzar en las soluciones de problemas culturales de la empresa.

CONCLUSIN
No es posible abandonar los propios antecedentes culturales ya que stos se han desarrollado
durante muchos aos, pero s es posible aprender sobre otras culturas y el entorno que impacta
sobre sta para adaptar la percepcin del mundo.
En las organizaciones se debe implementar la socializacin corporativa y la formacin cultural,
el control en la cultura representa un espectro del entorno que nos rodea por que influye en el
comportamiento del colaborador. Hofstede insiste en que las dimensiones culturales no son
ms que un marco de trabajo para ayudar a evaluar una cultura concreta y, de este modo,
orientar mejor las decisiones. Existen otros factores que deben tenerse en cuenta, como la
personalidad, el historial familiar o el patrimonio personal por que los resultados no permiten
predecir los comportamientos individuales, ni tienen en cuenta la personalidad de cada uno.

ANEXOS
CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 1
Por favor, piense en su trabajo ideal sin considerar su puesto de trabajo si actualmente tiene uno.
Para la eleccin de un trabajo ideal, cmo de importante sera para Usted (Por favor, elija una
respuesta para cada rengln)
1 = De mxima importancia
2 = Muy importante
3 = De moderada importancia
4 = De poca importancia
5 = De muy poca o sin importancia

01. Tener suficiente tiempo para su vida

personal y familiar.

02. Tener un jefe (superior inmediato) que

pueda respetar.

03. Recibir reconocimiento por una buena

actuacin.

04. Tener estabilidad laboral.

05. Tener gente agradable con la que trabajar.

06. Desempear un trabajo interesante.

07. Ser consultado por su jefe en la toma

de decisiones que incumben su trabajo.

08. Vivir en una zona apetecible.

09. Tener un trabajo respetado por su familia

y amigos.

10. tener posibilidades de promocin.

En su vida privada, cmo de importante es lo siguiente para Usted: (por favor, elija una respuesta
en cada rengln)
11. Tener tiempo libre para la diversin.

12. moderacin: tener pocos anhelos.

13. Ser generoso hacia otras personas.

14. Modestia: aparentar poco.

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 2

15. Si hay algo caro que realmente quiere comprarse pero no tiene suficiente dinero, qu
hara?
1. siempre ahorrar antes de comprar.
2. normalmente ahorrar primero.
3. a veces ahorrar, a veces pedir prestado dinero.
4. normalmente pedir prestado dinero y pagar despus.
5. siempre comprar ahora, pagar despus.
16. Con qu frecuencia se siente nervioso o tenso?
1. siempre
2. normalmente
3. a veces
4. rara vez
5. nunca
17. Es una persona feliz?
1. siempre
2. normalmente
3. a veces
4. rara vez
5. nunca
18. Es usted la misma persona en el trabajo (o en centro de estudios si es un estudiante) y
en casa?
1. totalmente igual
2. mayormente igual
3. no s
4. mayormente indiferente
5. totalmente indiferente
19. Ha habido otra gente o circunstancias que le hayan evitado hacer lo que realmente
quiere?
1. s, siempre
2. s, normalmente
3. a veces
4. no, rara vez
5. no, nunca
20. Con todo, cmo se describira su estado de salud estos das?
1. muy bueno
2. bueno
3. razonable
4. malo
5. muy malo
21. Cmo de importante es la religin en su vida?
1. de mxima importancia
2. muy importante
3. de importancia razonable
4. de poca importancia
5. sin importancia

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 3

22. Cmo de orgulloso est Usted de ser ciudadano de su pas?
1. no orgulloso en absoluto
2. no muy orgulloso
3. un tanto orgulloso
4. bastante orgulloso
5. muy orgulloso
23. Con qu frecuencia, en su opinin, temen los subordinados contradecir a sus superiores
(o los estudiantes a sus profesores)?
1. nunca
2. rara vez
3. a veces
4. normalmente
5. siempre
Hasta qu punto est Usted de acuerdo o en desacuerdo con cada una de las siguientes
afirmaciones:
(por favor, marque una nica respuesta por rengln)
1 = Muy de acuerdo
2 = De acuerdo
3 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4 = En des-acuerdo
5 = Muy en desacuerdo

24. Una persona puede ser un buen jefe

aun sin conocer la respuesta para cada
cuestin en particular que le presenten
sus subordinados relacionada con
su trabajo.

25. Esfuerzos persistentes aseguran la

obtencin de resultados.

26. Un organigrama laboral dnde un

empleado deba responder ante dos jefes
debe ser evitado a toda costa.

27. Las reglas dictaminadas por una empresa

nunca deben ser quebrantadas, aunque su
quebrantamiento por parte de algn
empleado pueda ser beneficioso para los
intereses de la empresa.

28. Se debe honrar a los hroes del pasado.

CUESTIONARIO INTERNACIONAL (VSM 08) - pgina 4

Alguna informacin sobre usted (slo con fines estadsticos):
29. Es usted:
1. hombre
2. mujer
30. Cuntos aos tiene?
1. Menos de 20
2. 20-24
3. 25-29
4. 30-34
5. 35-39
6. 40-49
7. 50-59
8. 60 o ms
31. Cuntos aos de educacin escolar (o su equivalente) ha realizado (contando
desde la educacin primaria)?
1. 10 aos o menos
2. 11 aos
3. 12 aos
4. 13 aos
5. 14 aos
6. 15 aos
7. 16 aos
8. 17 aos
9. 18 aos o ms
32. Si tiene o tuvo un trabajo remunerado, qu clase de trabajo es/era?
1. Ningn trabajo remunerado (incluye estudiantes a jornada completa)
2. Trabajo manual con una formacin necesaria nula o parcial
3. Trabajo de oficina o secretara con una formacin general
4. Trabajo con una formacin vocacional como empresario, tcnico, especialista en
informtica, enfermera, artista o equivalente
5. Profesional con una formacin acadmica o equivalente (pero sin tener
empleados a su cargo)
6. Puesto como superior de uno o ms subordinados (sin que ninguno de ellos
tenga a su vez ms empleados a su cargo)
7. Puesto como superior de uno o ms superiores con subordinados a su cargo
33. Cul es su nacionalidad?

34. Cul era su nacionalidad en el momento de nacer (si es diferente a la anterior)?

Muchas gracias por su colaboracin!

Ejemplo de frmulas para el clculo del ndice

Ejemplo, supongamos que un grupo de 57 encuestados de pas C produce los siguientes
puntajes en cuestin 04 (importancia de la seguridad del empleo):
Responder a 10 x 1 = 10
24 respuestas x 2 = 48
14 respuestas x 3 = 42
Respuesta de 5 x 4 = 20
1 respuesta x 5 = 5
54 respuestas vlidas por un total de 125
Tres de los 57 encuestados dieron una respuesta no vlida: espacio en blanco (sin
respuesta) o mltiple (ms de una respuesta). Respuestas no vlidas se deben excluir del
clculo (tratado como falta).
La puntuacin media en nuestro caso es: 125/54 = 2.31. Puntuaciones medias en cinco
puntos las escalas preferiblemente deberan ser presentadas en dos decimales. Ms
exactitud es realista (datos de la encuesta son medidas imprecisas).

1.- ndice de distancia de poder (PDI)

PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 m23) + C(pd)
2.- ndice de individualismo (IDV)
IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)
3.- ndice de masculinidad (MAS)
MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 m10) + C(mf)
4.- ndice de evasin de incertidumbre (UAI)
UAI = 40 (m18 - m15) + 25 (m21 m24) + C(ua)
5.- A largo plazo de orientacin ndice (LTO)
LTO = 40 (m13 m14) + 25 (m19 m22) + C(ls)
6.- Indulgencia frente a ndice de retencin (IVR)
IVR = 35 (m12 m11) + 40 (m17 m16) + C(ir)

Datos: generales de los encuestados: sexo, rango de edades y aos de estudio

Figura 2

figura 3

Fuente: elaboracin propia datos

Fuente: elaboracin propia

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Figura 4

Fuente: elaboracin propia datos

Datos obtenidos del cuestionario VSM8

Grficos de resultados
Tabla 1. Resultados de la dimensin ndice de poder de distancia (PDI)

DIMENCION = PODER DE DISTANCIA

N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 7

Pregunta 2

1.80

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

2.10

25
35

Pregunta 20 Pregunta 23

2.50

2.00

Pregunta 7
Frecuencia Opcion
5
3
1
1

Pregunta 2
Resultado

Frecuencia

1
2
3
4
5

5
6
3
4
0
18

Total

Opcion
4
4

Resultado
1
2
3
4
5

1
1

4
8
0
4
5
21

Total

1.8

2.1

Pregunta 20
Frecuencia Opcion
Resultado
1
5
2
5
3
4
5
Total

Frecuencia
0
10
15
0
0
25

Pregunta 23
Opcion
Resultado
5
1
5
2
0
5
3
15
4
0
5
0
Total
20

2.5

1.- ndice de distancia de poder (PDI)

Formula:
PDI = 35 (m07-m02) + 25 (m20 m23) + C(pd)
PDI = Poder de Distancia ndice
35 = Valor agregado a la formula
m07 = Pregunta 7
m02 = Pregunta 2
25 = Valor agregado a la formula
m20 = Pregunta 20
m23 = Pregunta 23
C(pd)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; no afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras PDI a
valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 2. Resultados de la dimensin individualismo (IDV)

DIMENCION = INDIVIDUALISMO
N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 4

Pregunta 1

1.10

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

1.20

Pregunta 9

2.00

35
35

Pregunta 6

1.70

Pregunta 4
Frecuencia Opcion
9
1

Pregunta 1
Resultado

1
2
3
4
5

Frecuencia
9
2
0
0
0
11

Total

Opcion
8
2

Total

1.1

Pregunta 6
Resultado

1
2
3
4
5

Total

8
4
0
0
0
12

1.2

Pregunta 9
Frecuencia Opcion
4
4
1

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
4
8
3
0
5
20

Opcion
3
7

Resultado
1
2
3
4
5

Total

2
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

1.7

3
14
0
0
0
17

2.- ndice de individualismo (IDV)

Formula:
IDV = 35 (m04-m01) + 35 (m09-m06) + C(ic)
IDV = Individualismo
35 = Valor agregado a la formula
m04 = Pregunta 4
m01 = Pregunta 1
35 = Valor agregado a la formula
m09 = Pregunta 9
m06 = Pregunta 6
C(ic) = Es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; No afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario para cambiar su / sus puntuaciones
IDV a valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

Grficos de resultados

Tabla 3. Resultados de la dimensin masculinidad (MAS)

DIMENCION = MASCULINIDAD
N. DE ENTREVISTADOS

Pregunta 5

Pregunta 3

1.50

TOTAL DE LA
DIMENCION

Valor
agregado

10

Pregunta 8

1.50

1.50

35
35

Pregunta 10

3.-ndice de masculinidad (MAS)

Formula:
MAS = 35 (m05-m03) + 35 (m08 m10) + C(mf)
MAS= Masculinidad
35 = Valor agregado a la formula
m05 = Pregunta 5
m03 = Pregunta 3
35 = Valor agregado a la formula
m8 = Pregunta 08
m10 = Pregunta 10
C(mf)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; no afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras MAS
con valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

1.40

3.5

Pregunta 5
Frecuencia Opcion
6
3
1

Pregunta 3
Resultado

1
2
3
4
5

Frecuencia

Opcion

6
6
3
0
0
15

Total

5
5

5
10
0
0
0
15

Total

1.5

1.5

Pregunta 8
Frecuencia Opcion
5
5

Resultado
1
2
3
4
5

Pregunta 10
Resultado

1
2
3
4
5

Frecuencia
5
10
0
0
0
15

Total

Opcion
6
4

Resultado
1
2
3
4
5

6
8
0
0
0
14

Total

1.5

1.4

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 4. Resultados de la dimensin incertidumbre indice de evitacion (UAI)

DIMENCION = INCERTIDUMBRE
N. DE ENTREVISTADOS

Valor
agregado

10

25
40

Pregunta 18 Pregunta 15 Pregunta 21 Pregunta 24

1.70

TOTAL DE LA
DIMENCION

2.00

2.80

2.10

5.5

Pregunta 18
Frecuencia Opcion
6
3

Pregunta 15

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
6
6
0
0
5
17

Total

Opcion
5
5

Total

1.7

Pregunta 24

Resultado
1
2
3
4
5

5
0
15
0
0
20

Pregunta 21
Frecuencia Opcion
1
3
4
1
1
Total

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
1
6
12
4
5
28

Opcion
3
3
4

Resultado
1
2
3
4
5

Total

2.8
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

2.1

3
6
12
0
0
21

4.-incertidumbre indice de evitacion (UAI)

Formula:
UAI = 40 (m18-m15) + 25 (m21 m24) + C(ua)
UAI= Incertidumbre
40 = Valor agregado a la formula
m18 = Pregunta 18
m15 = Pregunta 15
25 = Valor agregado a la formula
m21 = Pregunta 21
m24 = Pregunta 24
C(ua)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; No afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus puntajes de la
AUI en valores comprendidos entre 0 y 100. (en nuestro caso lo
dejamos en 0)

Grficos de resultados

Tabla 5. Resultados de la dimensin Indice orientacion (LTO)

DIMENCION = ORIENTACION
N. DE ENTREVISTADOS

Valor
agregado

10

25
40

5.-Indice orientacion (LTO)

Formula:
LTO = 40 (m13-m14) + 25 (m19 m22) + C(ls)
LTO= Orientacion largo/corto plazo
40 = Valor agregado a la formula
m13 = Pregunta 13
m14 = Pregunta 14
25 = Valor agregado a la formula
m19 = Pregunta 19
m22 = Pregunta 22
C(ls)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; No afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras LTO a
valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

Pregunta 13 Pregunta 14 Pregunta 19 Pregunta 22

2.20

TOTAL DE LA
DIMENCION

2.00

3.10

3.20

5.5

Pregunta 13
Frecuencia Opcion
3
4
1
2

Pregunta 14

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia

Opcion

3
8
3
8
0
22

Total

Resultado

4
4
1

1
2
3
4
5

1
Total

2.2

Pregunta 19
Frecuencia Opcion
1
1
6

Pregunta 22

Resultado
1
2
3
4
5

4
8
3
0
5
20

Frecuencia
1
2
18
0
10
31

Total

Opcion

Resultado

1
2
3
4
5

4
2
2

2
0
12
8
10
32

Total

3.1

3.2

Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

Tabla 6. Resultados de la dimensin Indulgencia frente a restriccion (IVR)

DIMENCION = INDULGENCIA
N. DE ENTREVISTADOS

Valor
agregado

10

40
35

Pregunta 12 Pregunta 11 Pregunta 17 Pregunta 16

2.80

TOTAL DE LA
DIMENCION

1.70

2.60

3.50

2.5

Pregunta 12
Frecuencia Opcion
2
3
5

Pregunta 11

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
2
6
0
20
0
28

Total

Opcion
5
3
2

Total

2.8

Pregunta 16

Resultado
1
2
3
4
5

Total

5
6
6
0
0
17

1.7

Pregunta 17
Frecuencia Opcion
1
5
1
3

Resultado
1
2
3
4
5

Frecuencia
1
10
3
12
0
26

Opcion

Resultado
1
2
3
4
5

5
5
Total

2.6
Fuente: Elaboracin propia datos obtenidos del cuestionario VSM8

3.5

0
0
15
20
0
35

6.-Indulgencia frente a restriccion (IVR)

Formula:
IVR = 35 (m12-m11) + 40 (m17 m16) + C(ir)
IVR= Indulgencia frente a restriccion
35 = Valor agregado a la formula
m12 = Pregunta 12
m11 = Pregunta 11
40 = Valor agregado a la formula
m17 = Pregunta 17
m16 = Pregunta 16
C(ir)= es una constante (positiva o negativa) que depende de la
naturaleza de las muestras; No afecta a la comparacin entre pases.
Puede ser elegido por el usuario a cambiar su / sus partiduras IVR a
valores entre 0 y 100. (en nuestro caso lo dejamos en 0)

BIBLIOGRAFIA
www.mtas.es/insht/ntp/ntp_015.htm.
Mdulo del estudio de valores 2008 Cuestionario internacional (vsm 08) Versin en lengua
espaola.
Valores encuesta mdulo 2013 manual Geert Hofstede y Michael Minkov
(http://tesis.bibdigital.uccor.edu.ar/99/1/2011.%20Winde.pdf, 2015)
(http://geert-hofstede.com/mexico.html, 2015)
http://news.telelangue.com/es/2011/09/geert-hofstede-y-su-teoria-de-las-dimensiones-culturales
Fernndez I. (2005) Construccin de escala aditiva tipo Likert. Espaa

>> No existe la cultura en un sentido tangible. Es un producto de nuestra imaginacin y

solo nos resulta til en la medida en que nos ayuda a entender y a predecir fenmenos
del mundo real.
>> La cultura nacional y la cultura organizacional constituyen dos fenmenos muy
diferentes: las culturas nacionales pertenecen al mbito de la antropologa y las
organizacionales al de la sociologa.
>> La gestin empresarial nunca puede modificar una cultura nacional: nicamente
podr entenderla y utilizarla. Pero s puede crear y, en ocasiones, cambiar una cultura
organizacional.
>> El concepto de cultura no se aplica a los individuos. Los individuos tienen
personalidades, en las que influye solo en parte la cultura en la que crecieron.
GEERT HOFSTEDE Maastricht University.

Correo electrnico
dulcehr@cazteca.com