PROPUESTA PARA LA DISMINUCIN DEL AUSENTISMO

AUGUSTO MIZAEL PIZAA ESCRCEGA

Motivacin laboral
Por principio de cuentas el concepto de motivacin se refiere a la predisposicin ante una actividad que
repercute en la actitud tornandola favorable o desfavorable a la ejecucin de un proceso o actividad. En
el entorno laboral se generan diferentes causas que hacen que el trabajador se desempee en sus tareas,
en dichos motivos se incluyen los de ndole personal, econmico, de superacin entre otros.
La actividad laboral segn Csikszentmihalyi (1999; citado por Moyano, Castillo y Lizana 2008), funge
el papel principal en la motivacin del trabajador, basandose en los trminos de que no es el resultado
final o la recompensa lo que otroga constancia en un proceso, sino la actividad humana considerada
como una posibilidad de flujo y una fuente primordial de entretenimiento entendida de mejor manera
como pasatiempo remunerado en donde se pueden probar de manera efectiva las habilidades
personales provocando un bienestar psicolgico.
El dinero puede resultar de manera significativa satisfactorio, no obstante las condiciones en las que se
ha estudiado este factor, muestran que esto es aplicable solo a una poblacin realmente encarecida
econmicamente, siendo as, la efectividad que tiene en una poblacin medianamente estable en este
mbito, se ve radicalmente disminuida, debido a esto es preciso analizar otro tipo de aspiraciones
(Layard, 2003; citado por Moyano, Castillo y Lizana 2008). Siendo que el trabajo resulte interesante
intrinsecamente se puede considerar a la remuneracion como un factor poco relevante o
complementario (Casas 2002).
Tambin pueden considerarse aspectos de un orden social como influyentes dentro de la motivacin
laboral como: la busqueda de autonoma, de un buen clima laboral, de relaciones personales
agradables, de un ejercicio de responsabilidad familiar; o en su defecto la motivacin puede obedecer a
aspectos personales como la capacidad de aprender, la propia seguridad e incluso las posibilidades de
un desarrollo de habilidades (Robbins, 2005).

Disminucin de la motivacin en el ambiente laboral

Primeramente, es necesario abordar las condiciones individuales en las que el trabajo es percibido y se
caracteriza por disminuir los niveles de motivacin en tanto al feedback que otorga al trabajador en
cualquiera de los niveles de la organizacin. Basandose en mecanismos de respuesta primarios el
feedback que se plantea en el entorno laboral es evaluado como adaptativo o desadaptativo ante el
trabajador en funcin al bienestar o malestar que este produzca; mientras que en los secundarios, los
enfoques motivacionales aluden a la forma en la que las respuestas inciden o no en los resultados.
Seligman (1975) elabora el concepto de indefensin aprendida como el escenario en donde las
respuestas no inciden en los resultados, generando as una sensacin de incontrolabilidad y por tanto
menguando la motivacin para realizar una actividad.
En tanto a los mecanismos primarios, a medida de que el clima laboral o la propia actividad se torne
estresante, se vuelve una condicin aversiva que sin duda el trabajador tratar (aunque sea de manera
temporal) de evitar, en el mbito psicolgico esto puede ser considerado como una conducta adaptativa
que se manifiesta en el ausentismo, sin embargo en el aspecto laboral genera repercusiones que se
abordan a continuacin.
Generalidades del ausentismo en el ambiente laboral
Es verdad que a ms de un siglo de distancia de las primeras teoras de las organizaciones
(especficamente las que se centran en la persona), an existen lagunas de conocimiento acerca de las
dinmicas del trabajador, y es una situacin que en toda medida resulta incapaz de resolver las dudas de
aquellas eventualidades que perjudican a la organizacin en su funcionamiento.
Refiriendose al ausentismo, as como a todas las dinmicas, no es posible abordarlas desde un enfoque
unicausal, ya que anteriormente se muestran distintos tipos de motivantes hacia la actividad laboral,
mas an el estudio realizado por Moyano, Castillo y Lizana (2008) hace hincapi en la salud fsica y
mental y de manera descriptiva indican que los trabajadores del orden informal tienen un indice de
ausentismo que no supera los 2 dias por mes a expensas de que esta salud mencionada se vea afectada
en un rango de 6 a 8 dias por este mismo periodo de tiempo.

Molinera (2006) indica que mas de un 60% de los trabajadores atendidos por un medico presentan un
malestar emocional, su afectacin fsica puede derivar de ello, as mismo el ritmo de vida, el estres, las
cargas fsicas y sociales conducen a este mismo malestar, sin embargo tambin apunta a la naturaleza
del trabajo, a su grado de exigencia y a las capacidades que se tiene en el trabajo de cubrir con las
expectativas de acuerdo a las metas estipuladas que en muchas ocasiones de no ser cubiertas solo
ocasionan frustracin y disminuyen la motivacion del trabajador.
El ausentismo en cualquiera de sus aspectos denota el deterioro de una organizacin, ya sea en
cuestiones polticas, econmicas, interpersonales, de comunicacin, de valores e incluso en un orden
institucional, tomando en cuenta el ltimo punto se puede usar de ejemplo la condicion en la que este
fenmeno se considera una parte estructural de la empresa.
Cabe mencionar que este fenmeno genera importantes repercusiones hacia la imagen de la
organizacin, la oferta laboral en cuestin de horas de trabajo (o comisiones por ejemplo), el nivel de
medidas coercitivas, punitivas y de control, la rentabilidad, y la productividad como un factor que
demanda un incremento entre mayor es el nivel de ausencias (Organizacin Iberoamericana de
Seguridad Social, 2010).
Manifestaciones del ausentismo
A pesar de que las afectaciones de mayor impacto en la organizacin pueden ser las modalidades en las
que un mayor nmero de horas se vean perdidas, es importante aclarar que hay diversos tipos de
ausencia en el trabajo que generan un deficit igualmente significativo.
Se pueden considerar 4 formas en las cuales puede manifestarse la ausencia: Ausencia Fsica,
Ausentismo virtual, Incapacidad y Ausencia emocional; cada una de ellas se destaca por afectar un
proceso laboral de manera particular.
La ausencia fsica puede considerarse como el acto de no presentarse en labores de forma injustificada,
y deriva de la falta de motivacin, mecanisismo o sentimientos de alienacin producidos en la actividad
laboral cuya respuesta inmediata es la evitacin (Garcia y Ramn, 20XX).

El Ausentismo virtual propuesto por Villaseor (2013), obedece al acto de presentarse fsicamente
estando en la condicin de atender otro tipo de actividades que no tienen relacin alguna con las
funciones estipuladas del empleado Garcia y Ramn, (20XX) se enfocan en la ausencia de sentido que
tiene la actividad para el trabajador lo cual le inclina a disminuir el rendimiento fsico y/o mental.
La incapacidad se refiere al uso de servicios mdicos proporcionados por el sistema de seguridad social
que pueden presentarse de manera imprevista o deliberada de cualquier forma es importante pensar que
elementos dentro de la organizacin contribuyen a disminuir la salud del trabajador con el proposito de
elaborarlos y controlarlos.
En cuanto al ausentismo emocional, existe un talante disminuido, retraido o pesismista sin la capacidad
de demostrar en un inicio esfuerzo alguno por desempearse de manera ptima en las labores o bien no
llegando a la productividad requerida por la organizacin Garcia y Ramn, (20XX).
Variables que contribuyen al ausentismo en la organizacin
Steers y Rhodes (1984; citado en Boada i Grau, Vallejo et al. 2005) identificaron un total de 209
variables en la organizacin, que tras un anlisis exahustivo resultaron ampliamente relacionadas con el
ausentismo. stas variables se agruparon en 8 categoras: actitudes relacionadas con el empleo, factores
econmicos y de mercado, factores organizacionales, factores del medio laboral, satisfaccin laboral,
factores personales, factores externos y cambio organizacional. Las mencionadas categoras pueden
brindar un panorama ms preciso para aterrizar en los aspectos deteriorados de la organizacin para
generar una problematica clara y gestionar un plan de accin.
Objetivo
El presente trabajo tiene el proposito de generar un plan de trabajo que ayude a la campaa a identificar
problematizar y actuar sobre las variables causantes del ausentismo que se hallan presentes en la
organizacin, a efecto de disminuir los indices del mismo en cualquiera de las formas que pudiera
manifestarse.

Procedimiento

Elaborar una escala Likert en la cual sea posible determinar las variables destacadas que
contribuyen al

ausentismo dentro de la organizacin. Para ello es necesario pilotear el

instrumento al menos en dos ocasiones para generar una prueba consistente en sus datos
internos. As mismo es necesario emplear a todo el personal que labore en la campaa para
aplicar el instrumento final.

Realizar las pruebas estadsticas pertinentes para destacar las variables que se vean mayormente
involucradas en la aparicin del fenmeno. Es preciso reconocer los factores responsables
previo a la intervencin a efecto de poder realizar un control posterior.

Generar un plan de intervencin el cual se adecue a actuar sobre los factores de manera
efectiva.

Realizar una medicin que permita verificar la efectividad de la intervencin sobre las variables
abordadas. El indicador evidentemente son los indices de ausentismo, productividad, actitud
observable en el trabajo y la disposicin emocional de los empleados. sta fase puede realizarse
mediante una encuesta que recabe los datos anteriores de una manera concreta ms an
predeterminada a obtener una opinin abierta de la campaa en cuestin.

Comentarios
Es preciso aclarar, que el giro de esta campaa requiere generar una cultura de escucha activa y
constante para deslindarse de un comportamiento que se contrapone al servicio ofrecido que es la
indiferencia, que a pesar de haberse vuelto una condicin habitual puede extinguirse en la medida en la
que se puedan ejercer acciones de este tipo para que stas a su vez, se repliquen en todos los niveles de
la organizacin generando un trabajo de calidad adecuada para la atencin que se ofrece al final del
canal de la organizacin que es por supuesto el contacto con el cliente.

Referencias
1. Boada i Grau J., Vallejo R., Aguil E. Maas M. (2005) El absentismo laboral como consecuente de
variables organizacionales. Revista Psicothema 2005. Vol. 17, n 2, pp. 212-218.
2. Casas A. (2002) Remuneracin, retribucin y motivacin de vendedores. Esic editorial. Madrid
3. Emilio Moyano Daz, Ramn Castillo Guevara, Jos Lizana Lizana Trabajo informal: motivos,
bienestar subjetivo, salud, y felicidad en vendedores ambulantes Psicologia em Estudo, vol. 13, nm. 4,
diciembre, 2008, pp. 693-701.
4. Garcia P., Ramn J. (Sin fecha) Combatir el absentismo. documento electrnico extraido de
http://www.iese.edu/research/pdfs/ESTUDIO-132.pdf
5. Molinera J. (2006) Absentismo laboral: causas, control y anlisis, nuevas formas, tcnicas para
su reduccin. FC editorial. Madrid.
6. Robbins S. (2005) Administracin. Pearson educacin. Ed. 8va. Mxico