EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Conceptos bsicos
La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico
a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del
colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos
de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos.
La evaluacin de los recursos humanos, es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los colaboradores, la forma en que estn desempeando su trabajo y, en
principio, a elaborar planes de mejora .Cuando se realiza adecuadamente la evaluacin de
personal no solo hacen saber a los colaboradores cual es su nivel de cumplimiento, sino
que influyen en su nivel futuro de esfuerzo y en el desempeo correcto de sus tareas. Si
el refuerzo del colaborador es suficiente, seguramente mejorara su rendimiento .La
percepcin de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento
de un plan de mejora.
Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones de los colaboradores es la
toma de decisiones administrativas sobre promociones, ascensos, despidos y aumentos
salariales.
La informacin obtenida de la evaluacin de los colaboradores, sirve tambin
para determinar las necesidades de formacin y desarrollo, tanto para el uso individual
como de la organizacin.
Otro uso importante de la evaluacin del personal, es el fomento de la mejora
de resultados. En este aspecto, se utilizan para comunicar a los colaboradores como estn
desempeando sus puestos y proponer los cambios necesarios del comportamiento,
actitud, habilidades, o conocimientos. En tal sentido les aclaran las expectativas de la
empresa en relacin con el puesto Con frecuencia, la comunicacin ha de completarse
con el correspondiente entrenamiento y formacin para guiar los esfuerzos de mejora.

LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

En algunas organizaciones existe una rgida centralizacin de la responsabilidad
por la evaluacin de desempeo. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo
de staff perteneciente al rea de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una
comisin de evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin es relativamente
moderada por la participacin de evaluadores de diversas reas de la organizacin.
Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluacin del
desempeo es totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado con algo
de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es
el sistema en el cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la
construccin y a la implantacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a
la aplicacin y a la ejecucin.
El supervisor directo
La mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de
lnea y funcin de staff con ayuda de la dependencia de administracin de recursos
humanos. Quien evala al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no
tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan
sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal. Aqu entra a funcionar el staff de
la dependencia de administracin de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego
acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro
de su crculo de accin. As, el jefe mantiene su autoridad de lnea, evaluando el trabajo
de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia
de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la
orientacin y las instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan.
El empleado
Algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte del empleado como
mtodo de Evaluacin del Desempeo. Esto es poco comn ya que slo puede utilizarse
cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto

cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una

autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de ndole personal.
Aqu, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y
conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos
de desempeo que deben alcanzarse.
La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque:
1. Puede haber una increble heterogeneidad de objetivos, con la fijacin de
patrones individuales de comportamiento profesional.
2. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro de los
requisitos establecidos por el sistema.
3. Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su
superior acerca de la evaluacin de su desempeo.
4. Los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e
individuales, subjetivos y personalizados.
La comisin de evaluacin del desempeo
En algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin
especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a
diversas dependencias o departamentos, (evaluacin colectiva).
Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los
miembros permanentes participarn de todas las evaluaciones, y su papel ser mantener
el equilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y la permanencia del sistema.
Entre los miembros permanentes deber haber un representante de la alta direccin de la
empresa.
Los miembros transitorios participarn slo de los juicios acerca de los empleados
ligados, directa o indirectamente, a su rea de desempeo, tendrn el papel de allegar las

informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin.

La evaluacin del desempeo, aunque cuente con un equipo, deber hacerla
inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la
comisin.
En realidad, si la organizacin consigue obtener pleno funcionamiento de la
comisin y, a travs de ella, una armona consistente en las evaluaciones, habr alcanzado
una tcnica avanzada de evaluacin del desempeo humano.
OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo son los siguientes:

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar

su plena aplicacin.

Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la

organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.

Proporcionar

oportunidades

de

crecimiento

condiciones

de

efectiva

participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una

parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

Proporcionar

una

descripcin

exacta

manera en que el empleado lleva a cabo la labor

confiable
correspondiente

de

la
a

su

puesto.
Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,
coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.
Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la
comunidad.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado,

coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazos. En
General, los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organizacin y la
comunidad.
Beneficios para el jefe:
5. Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base
en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un
sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad.
6. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo
de sus subordinados.
7. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema
pueda conocer cul es su desempeo.
Beneficios para el subordinado.
8. Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de
desempeo que ms valora la empresa en sus colaboradores.
9. Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus
fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe.
10. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo
(programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado
deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al
trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.)
11. Autoevaluar y autocrticar su desarrollo y auto control.
Beneficios para la organizacin.
12. Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la

distribucin de cada empleado.

13. Puede

identificar

los

empleados

que

necesitan

actualizacin

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, y seleccionar a los

empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos.
14. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de
desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones
humanas en el trabajo.
METODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y
situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar
cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los
evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital
importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los
resultados.
Entre los mtodos ms usados podemos nombrar:
Mtodo de Escala Grafica
El mtodo de escala grfica es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de
evaluacin del desempeo.
Caractersticas
Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores
de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de
doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del
desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de
variacin de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las

cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria,
simple y objetiva, para evitar distorsiones.
El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son:
-

Escalas grficas continuas.

Escalas grficas semicontinuas.

Escalas grficas discontinuas.

Ventajas
15. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin simple.
16. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir,
de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin
de cada empleado ante ellas.
17. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo
simplifica enormemente.
Desventajas
18. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no est a las caractersticas del evaluado.
19. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a
algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los
evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los
factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a
considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los

aspectos.
20. Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.
21. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados.
Mtodo de eleccin forzada:
Es un mtodo de evaluacin desarrollado por un equipo de tcnicos
estadounidenses, durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales
de las fuerzas armadas de su pas, que deban ser promovidos. El ejercito deseaba lograr
un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador
califica al trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este
problema se presente cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo
son), el subjetivismo, y el proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que
permitiese obtener resultados de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos
utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos.

a. Caractersticas:

Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.

La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
o

Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige
la frase que ms se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeo
del evaluado.

Se forman bloques de slo cuatro fases de significado positivo, al

empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al
desempeo del evaluado.

Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que
deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico
tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad
de discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.
b. Ventajas:

Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y

personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).

Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los

evaluadores.

Reduce las distorsiones introducidas por el evaluador.

Es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos.

c. Desventajas:

Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy

cuidadoso y demorado.

Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa

resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, mediosy dbiles, sin
dar mayor informacin.

Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una

complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.

Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.

Mtodos de Investigacin de Campo

Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin de
desempeo con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo
de sus subordinados.
Caractersticas
Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe),
pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista
va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus
respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe,
hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe.

Ventajas
22. Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los
cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y
los conocimientos exigidos.
23. Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien
presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la
evaluacin de personal.
24. Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas.
25. Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar

mejoramiento del desempeo.

26. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de
actuacin de la ARH.
27. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d
personal.
28. Es el mtodo ms completo de evaluacin.
Desventajas
29. Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en
evaluacin.
30. Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto
a cada funcionario subordinado y al supervisor.
Mtodo comparacin por pares:
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este
mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin, de este modo cada hoja del
formulario ser ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
a. Caractersticas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.

La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.

El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede

sumar, para que constituya un ndice.

b. Ventajas:

Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva

benignidad.

Proceso simple de fcil aplicacin.

c. Desventajas:

Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Mtodo de frases descriptivas

Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque
no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las
frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas que
en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").

Mtodo de autoevaluacin

Se le pide al empleado hacer un sincero de sus propias caractersticas de

desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los
esquemas presentados en los diversos mtodos de Evaluacin de Desempeo ya
descritos.

Mtodo de evaluacin por resultados

Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se
basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o esperados)
para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones
con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles
del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo.

Mtodos mixtos

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus

cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos
de Evaluacin de Desempeo.

EL PROCESO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Cada organizacin tiene sus propios sistemas de Evaluacin de Desempeo
adecuados

las

circunstancias,

su

historia

sus

objetivos.

Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluacin de

Desempeo:
31. Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de Evaluacin de Desempeo,
capaz de servir a todas las necesidades gerenciales.
32. Permitir varios tipos de retroalimentacin (feedback) al individuo a cerca de su
desempeo.
33. Enfocar el sistema de Evaluacin de Desempeo como un sistema abierto y
orientado hacia el desempeo humano.

La entrevista de Evaluacin de Desempeo

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto
fundamental en casi todos los sistemas de Evaluacin de desempeo. Nada gana la
evaluacin si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a
conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, para que
los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicacin se hace
mediante la entrevista de Evaluacin de Desempeo.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes:
34. Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una
comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo.
35. Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo,
haciendo nfasis en sus puntos fuertes y dbiles y comparndolos con los patrones
de desempeo esperados.

36. Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las
aptitudes del subordinado, qu necesita entender cmo podr mejorar su
desempeo para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento.
37. Estimular relaciones personales ms fuertes entre superior y los subordinados, en
las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al
trabajo.
38. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando
los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada.
El empleado tiene derecho a conocer toda la informacin con respecto a la manera
cmo est siendo juzgado su desempeo.