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Competencias clave
y aprendizaje permanente
En Portada: Detalle del mural, pintado por instructores, en el Centro de Formacin para
la Industria Grfica del SENA de Bogot, Colombia.
Competencias clave
y aprendizaje permanente
Tres miradas a su desarrollo
en Amrica Latina y el Caribe
VARGAS ZIGA, F.
Competencias clave y aprendizaje permanente: tres miradas
a su desarrollo en Amrica Latina y el Caribe. Montevideo :
CINTERFOR, 2004.
181 p. (Herramientas para la Transformacin, 26)
Bibliografa: p.171-175
ISBN: 92-9088-169-0
/FORMACION PROFESIONAL PERMANENTE/ /EDUCACION PERMANENTE/
/PROGRAMA DE FORMACION/ /CERTIFICACION OCUPACIONAL/
/EMPLEABILIDAD/ /COMPETENCIA/ /EDUCACION DE ADULTOS/
/JUVENTUD//AMERICA LATINA/ /CARIBE/ /PUB CINTERFOR/
Las denominaciones empleadas, en concordancia con la prctica seguida en las Naciones Unidas, y la
forma en que aparecen presentados los datos en las publicaciones de la OIT no implican juicio alguno
por parte de la Oficina Internacional del Trabajo sobre la condicin jurdica de ninguno de los pases,
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Sitio en la red: www.oitcinterfor.org
Impreso en la Repblica Oriental del Uruguay
4
SUMARIO
I.
1.
2.
3.
II.
1.
2.
3.
2.
3.
ADVERTENCIA
El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres es una de las preocupaciones de nuestra Organizacin. Sin
embargo, no hay acuerdo entre los lingistas sobre la manera de cmo hacerlo en nuestro idioma.
En tal sentido y con el fin de evitar la sobrecarga grfica que supondra utilizar en espaol o/a para marcar la existencia de ambos sexos, hemos optado por emplear el masculino genrico clsico, en el entendido de que todas
las menciones en tal gnero representan siempre a hombres y mujeres.
INTRODUCCIN
El enfoque de competencia laboral se ha extendido en la regin latinoamericana y del Caribe desde la segunda mitad de la dcada de los noventa. En su
gnesis se encuentra la extraordinaria capacidad de las instituciones de formacin profesional de la regin para adquirir, acumular, transformar y aplicar conocimientos tiles en el desarrollo de programas de formacin.
El avance conceptual y prctico de la formacin profesional ha sido posibilitado, tambin, por un gran nmero de experiencias y aplicaciones de los nuevos
conceptos as como por las discusiones y logros sobre cuestiones como la vinculacin educacin y trabajo, el apoyo a la filosofa del aprendizaje permanente, el
reconocimiento de competencias y otros ms que, en suma, se refieren al desarrollo del talento humano en los pases de la regin. Estos temas ahora se consolidan en la Recomendacin N 195 de la OIT sobre el desarrollo de los recursos
humanos. Justamente esta nueva recomendacin, agrupa muchos campos que ya
venan formando parte del avance de la formacin; de modo que se constituy en
el marco para la elaboracin del presente trabajo.
Se podra marcar como un hito en la diseminacin del enfoque, la realizacin del Seminario Internacional sobre Formacin y Normalizacin de Competencias en Guanajuato, Mxico, llevado a cabo en mayo de 1996 con la organizacin conjunta del CONOCER, Cinterfor y la OIT. En esa ocasin, las
palabras de despedida de Mara Anglica Ducci por la OIT, describieron claramente la extraordinaria diversidad de experiencias mundiales que fueron
presentadas ante prcticamente la totalidad de la comunidad de la formacin, integrada por las instituciones y Ministerios de trabajo y de educacin
de la regin latinoamericana.
Asimismo, esas palabras de cierre marcaron la importancia que reviste comprender y tratar en una forma renovada las transformaciones acaecidas en el
mundo del trabajo, y adicionalmente remarcaron la importancia que tiene el dilogo entre los interlocutores sociales, gobiernos, empresarios, trabajadores y educadores para la innovacin en sus instituciones y arreglos nacionales para la formacin.
7
Son siete aos los que han transcurrido desde esa podramos llamar lnea
de largada, hasta ahora. La ya ancestral generosidad del pueblo mexicano, abri
la puerta a la regin para una nueva experiencia en la que Mxico se aprestaba a
adentrarse. Alentado por el enorme desafo que para la competitividad nacional
representaba la firma de los tratados de libre comercio, el gobierno mexicano se
comprometi en un programa de modernizacin de la educacin tcnica y la
capacitacin.
Hoy en da es indudable que la reaccin en cadena que gener esta experiencia, ha tenido mucho que ver con el desarrollo y las innovaciones que se han
operado en materia de formacin en la regin. Desde diferentes preocupaciones
nacionales y con una rica variedad de iniciativas y actores involucrados, toda
Amrica Latina recibi, no solo el impacto de las nuevas tecnologas en la organizacin y distribucin del trabajo, sino que tambin registr la necesidad de innovar y modernizar las prcticas educativas y las metodologas de aproximacin a
las nuevas realidades laborales.
El anlisis sobre la modernizacin de la formacin ya haba alcanzado niveles de alta visibilidad en los aos ochenta cuando muchas instituciones recibieron un caudal de crticas por su alejamiento de las demandas de formacin que el
ambiente econmico formulaba. Los mtodos utilizados para elaborar los perfiles ocupacionales, los muy buenos trabajos de diseo curricular que haban perdurado por dcadas, delataron su obsolescencia ante el rpido cambio que afect
las tcnicas aplicadas en el trabajo y la forma como ste se organiza.
Es a partir de ese momento que el enfoque de competencia pone al alcance
de las insituciones una nueva forma de acercase a la definicin de programas, al
reconocimiento de saberes y a la armonizacin de las ofertas de formacin en sus
diferentes niveles y orgenes. A partir de 1996, varias instituciones de formacin
asumieron la actualizacin de sus programas y la elaboracin de otros nuevos,
mediante procesos orientados por la competencia laboral.
Otras instituciones que mantenan buenos niveles de actualizacin notaron
con el tiempo las ventajas que podran derivarse de enfocar la formacin en los
resultados ms que en las tareas, y su impacto en el desarrollo de competencias
para la ciudadana, en el reconocimiento de la importancia de las competencias
bsicas y en la flexibilidad que entraa el diseo modular, entre otros.
Asimismo, la orientacin hacia la competencia laboral gener no pocos debates que, afortunadamente, an se mantienen. La formacin por competencias
convoca a los empresarios y trabajadores en la tarea de establecer los contenidos
y los programas; as, esta capacidad de motivar el dilogo acogi tambin la discusin y el intercambio. Temas como la participacin de los trabajadores en la
definicin de las competencias o el establecimiento de modelos de gestin del
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10
Introduccin
Si bien es cierto que en la regin no se encuentran casos de desarrollo de
marcos nacionales de cualificaciones (MNC) en su concepcin plena, las experiencias que se llevan a cabo desde hace cerca de siete aos, permiten trazar una
trayectoria que cubre la aplicacin del enfoque de competencias a diferentes niveles y con diferente alcance. Un elemento esencial para el desarrollo de los llamados MNC es su definicin a partir de niveles de competencia laboral; por ello
el camino que lleva a un pas a contar con un marco de referencia nacional, que
valora las capacidades en trminos de los niveles de competencia incluyendo la
educacin, la experiencia o una combinacin de ambas, se inicia con la adopcin
del enfoque de competencia laboral.
La presente seccin analiza la tendencia hacia la adopcin de MNC en Amrica Latina a travs de la aplicacin del enfoque de competencia laboral en la
formacin profesional. Presenta inicialmente una descripcin general de su aparicin y desarrollo, y aborda posteriormente algunas experiencias que corresponden con una clasificacin de desarrollo gradual desde experiencias acotadas
a lo empresarial y sectorial, pasando por otras de corte nacional asociadas a una
institucin de formacin y hasta las ms recientes aplicaciones de nivel estratgico en las que los pases se comprometen con programas de desarrollo articulados
y con la participacin de mltiples actores. Su intencin es puramente descriptiva con el fin de facilitar la comparacin y la revisin de los avances del enfoque
de competencias en la regin.
11
1.
ENTENDIENDO EL CONCEPTO:
QU ES UN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES?
12
laboral y que guarda una identidad propia y lmites ms o menos precisos que le
permiten diferenciarse de otras.
En suma, un MNC expresa los arreglos institucionales que definen los vnculos y conexiones entre los diferentes niveles de formacin y las modalidades
de ingreso, reingreso, reconocimiento, rutas de progresin en los itinerarios educativos, reas y niveles de competencia.
Entre los pases con MNC desarrollados se cuentan: Inglaterra, que dispone
de un marco con cinco niveles de cualificacin que, por supuesto, considera las
equivalencias con la ruta acadmica y la de las normas de competencia; Nueva
Zelanda, cuyo MNC tiene nueve niveles; Irlanda; Australia; y Sudfrica.
En la regin se registran avances en esta lnea en Mxico, Brasil, Chile y
Colombia, entre otros.
2.
Que recoge fundamentalmente los aportes realizados por Frederick Taylor y Henry Fayol; pioneros en el
anlisis de la aplicacin del trabajo en las organizaciones.
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15
Todo el pas
Marcos Nacionales
de Cualificacin
Oferta Nacional
de Formacin por
Competencia
Grupo de
Ocupaciones
Empresa o
Sector
Programas de
Formacin por
Competencias
Promotor
Grupos inters
sector
NIVEL A
Institucin Nacional
Formacin
NIVEL B
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Autoridad Nacional
o Ministerio
NIVEL C
FORMACIN
NORMALIZACIN
IDENTIFICACIN
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FUNCIONES ASOCIADAS
1. Preparacin de trabajos
preliminares
1.
2.
3.
4.
5.
2. Construccin de elementos
estructurales
3. Instalaciones hidrulicas
sanitarias
4. Instalaciones elctricas
5. Acabados y recubrimientos
6. Trabajos de movimiento
de tierras
7. Asesoramiento de personal de
obra
Asociacin civil sin fines de lucro conformada en 1967 e integrada por ingenieros, arquitectos y empresas
del sector de la construccin en Paraguay.
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Hospedaje Alimentos y
Bebidas
TURISMO
Comercializacin
y Operaciones
Tursticas
Transporte
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rea Organizacional
Nivel 1
Realiza operaciones del proceso pro- Informa sobre los problemas tcniductivo bajo supervisin y de acuer- cos que se presenten, consultando
do con procedimientos establecidos. las acciones correctivas.
Nivel 2
Nivel 3
Nivel 4
Resuelve problemas tcnicos y situaciones de emergencia que se presenten durante el proceso productivo. Plantea nuevas soluciones, tomando las decisiones tcnicas adecuadas.
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Diseador
Armador
Diagramador
Escanista
Retocador
Copiador de fotopolmeros.
Fotocromista
Grabador de cilindros de hueco.
Operador de
Montador-copiador de planchas offset
pantalla
Operador de sistemas especficos
ENVASES
FLEXIBLES
RTULOS Y
ETIQUETAS
CARTELES
IMPRESIN
REVISTAS
LIBROS
Offset Plano,
Offset Rotativo:
Ayudante
Operarios
Flexografa,
Huecograbado:
Maquinista
Ayudante
Offset Plano:
Maquinista
Ayudante
Offset plano,
Serigrafa:
Maquinista
Ayudante
POSTIMPRESIN
PREIMPRESIN
Preparacin Digital:
Plegado:
Maquinista
Ayudante
Encuadernado:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Confeccionistas
Operarios
Laminado:
Maquinista
Ayudante
Corte Circular:
Maquinista
Ayudante
Terminacin:
Operario
Hot stamping
Barnizado
Gofrado
Maquinista
Corte:
Maquinista
Operario
Terminacin:
Operario
Plegado paos:
Ayudante
Operarios
Confeccionista
Operario
Terminacin:
Operario
fico conlleva la utilizacin de una tecnologa diferente y por tanto de competencias tcnicas de otra ndole.
Es notable la recurrente utilizacin de las denominaciones ocupacionales
ayudante, operario y maquinista que aluden a los diferentes grados de
profundidad de las habilidades y su alcance dentro del proceso. Se podra afirmar que en el nivel ms bsico de competencias est la denominacin ayudante, luego la de operario y finalmente el maquinista. Las competencias fueron identificadas con la participacin de informantes de diferentes empresas representativas del sector.
Con base en ese marco de ocupaciones se estn desarrollando los correspondientes programas de formacin en diferentes perfiles ocupacionales como son:
Maquinista Impresor Flexogrfico, Preparador Grfico Digital, Montador de Cliss, Maquinista Impresor Offset, Maquinista Impresor Huecograbado, Encuadernador Editorial, Montador/Copiador de Planchas Offset y Digitalizador de
Originales para distintos sistemas de reproduccin, entre otros.
El programa de normalizacin y formacin por competencias de la Argentina, tambin avanz en la identificacin de otros marcos de competencia en el
rea de Pastelera, en la cual se confeccion un mapa que muestra un proceso
centrado en el servicio al cliente. Este es un caso tpico de ocupaciones en procesos del sector de fabricacin de alimentos. En la tabla a continuacin se muestra
el marco elaborado.
ROLES OCUPACIONALES IDENTIFICADOS EN EL REA
DE ELABORACIN DE PASTELERA
REA
PROPSITO CLAVE
ROL LABORAL
PASTELERA
Maestro Pastelero
Elaboracin
de productos de base
farincea
Facturero
Oficial
Ayudante/Aprendiz
Elaboracin
de productos salados
(sndwiches)
Sandwichera
Ayudante
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el Nivel de Competencia requerido para ejercicio, que se identifica a travs del rea Ocupacional;
Por otro lado describe en forma sucinta las principales funciones inherentes
al desempeo de cada una de las ocupaciones identificadas.
El CNO identifica nueve reas de Desempeo:
1. Finanzas y administracin
2. Ciencias naturales, aplicadas y relacionadas
3. Salud
28
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Este es, sin duda, un importante aporte en una herramienta que pretende
servir como instrumento de orientacin sobre el mercado de trabajo.
Entre las expectativas de uso del Clasificador en Bolivia est justamente la
de convertirse en un marco nacional de referencia para el desarrollo de los programas de formacin. Su aplicacin desde el punto de vista de otros actores,
como el Ministerio del Trabajo o el Ministerio de Educacin, es un propsito que
se persigue. Por ahora cuenta con el apoyo de la Confederacin de Empresarios
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Privados de Bolivia lo cual facilita que se tome como base para eventuales dilogos que tiendan a su generalizacin.
LOS NIVELES DE COMPETENCIA EN EL CLASIFICADOR DE BOLIVIA
CDIGO DENOMINACIN
NIVEL
GENRICA
CARACTERSTICAS
...0
Alta Direccin
No se ha asignado un Nivel de Competencia especfico ya que con frecuencia son factores externos a
la educacin y el entrenamiento los ms determinantes en el ejercicio de la ocupacin. Por ejemplo:
capital, membresa, parentesco.
...1
Competencias de
Investigacin,
diseo y/o
instrumentacin
con alta autonoma
operativa
...2
Competencias de
funciones operativas
complejas con
autonoma
supervisada
...3
Competencias de
funciones de
ejecucin tcnica
diversa
...6
Competencias de
funciones rutinarias,
repetitivas y
subordinadas
En estas ocupaciones se exige un mnimo de educacin (nivel primario). No se exige experiencia laboral o en el mejor de los casos la exigencia es mnima. Las funciones a desarrollar son sencillas y
repetitivas, fundamentalmente fsicas y exigen un
alto grado de subordinacin.
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NIVEL
DESCRIPCIN
Ejecucin de trabajos simples, sobre todo manuales. Las competencias profesionales presentan poco grado de complejidad y pueden ser adquiridas con
facilidad y rapidez. Capacidad de tomar decisiones, autonoma, responsabilidad e iniciativa limitadas, suponiendo un alto grado de dependencia.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico
Corresponde a una ocupacin completa, que cubre algunas actividades profesionales bien delimitadas y que requieren, sobre todo, un trabajo de ejecucin.
Exigen capacidad para utilizar instrumentos y tcnicas que les son propios y
envuelven un grado medio de dificultad. El trabajador ejecuta las actividades
con cierto grado de autonoma, iniciativa y responsabilidad pero con supervisin directa.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Bsico
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NIVEL
DESCRIPCIN
Corresponde a actividades profesionales que implican alta complejidad tcnica e intelectual. El trabajador realiza funciones de integracin y coordinacin
de los trabajos realizados por l y por sus colaboradores, as como la organizacin de esos trabajos. Realiza actividades profesionales con alto grado de autonoma e iniciativa y desarrolla competencias que incluyen responsabilidades de supervisin y control de calidad, solucin de problemas tcnicos y su
aplicacin.
Nivel equivalente de Educacin Profesional: Tcnico y Tecnolgico
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EDUCACIN
PROFESIONAL
NIVEL
TECNOLGICO
NIVEL TCNICO
EDUCACIN
SUPERIOR
EDUCACIN BSICA:
- ENSEANZA MEDIA (3 aos)
NIVEL
BSICO
5
6
7
34
Estas directrices son de cumplimiento obligatorio para todas las instituciones que ofrecen formacin para el trabajo en el nivel tcnico. Un aspecto caracterstico es que organizan la educacin profesional en veinte reas que se describen
a continuacin:
MARCO DE REAS PROFESIONALES
DE LA EDUCACIN PROFESIONAL EN BRASIL
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
Agropecuaria
Artes
Comercio
Comunicacin
Construccin Civil
Diseo
Geomtica
Gestin
Imagen Personal
Industria
Informtica
Esparcimiento y Desarrollo Social
Medio Ambiente
Minera
Qumica
Recursos Pesqueros
Salud
Telecomunicaciones
Transportes
Turismo y Hospitalidad
La Educacin Profesional, integrada a las diferentes formas de educacin, al trabajo, la ciencia y la tecnologa,
conduce al permanente desarrollo de aptitudes para la
vida productiva.
Pargrafo nico: el alumno
matriculado o egresado de la
enseanza fundamental, media o superior, as como el
trabajador joven o adulto,
contar con posibilidades de
acceso a la educacin profesional.
Art. 45. Ley Directrices Bsicas
de Educacin, Brasil.
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MATRIZ DE REFERENCIA
DEL REA PROFESIONAL DE COMUNICACIN
REA PROFESIONAL: COMUNICACIN
Competencias, habilidades y bases tecnolgicas (elaborada solo como ejemplo)
COMPETENCIAS:
Investigar, identificar o seleccionar
elementos significativos o definidores
de la identidad del objeto de creacin
de su contexto, a ser expresados en el
proyecto de comunicacin visual o
grfica o infogrfica.
HABILIDADES:
Utilizar de modo fluido las
herramientas de computacin
grfica
BASES TECNOLGICAS:
Fundamentos y principios de
semiologa, elementos, fuentes,
acervos de iconografa.
BASES CIENTFICAS:
Elementos de fsica, estudio de la luz
y el color, espectro electromagntico,
colores primarios, modulacin del
color, escalas cromticas y
acromticas.
BASE INSTRUMENTAL:
Tcnicas bsicas de edicin de
materiales impresos.
El caso de Brasil resulta significativo por dos grandes iniciativas para la normalizacin y la formacin por competencias. La de las IFP de carcter nacional y
la del Ministerio de Educacin. Si bien la ley de directrices bsicas de la educacin se considera el marco nacional, y as lo toma en cuenta el SENAI, todava no
se puede hablar de que exista un marco nacional de cualificaciones comprehensivo
y articulado que incluya las diferentes ofertas y niveles de competencia de la
formacin profesional; tampoco de que el trnsito entre el mundo de la educacin acadmica y el de la formacin, tenga definidas todas las vas posibles en la
forma en que lo establecen los marcos nacionales de los pases europeos.
Desde los Ministerios del trabajo y educacin, as como desde las IFP, se han
mostrado seales positivas a favor de tal iniciativa. Un reciente documento del
Consejo Nacional de Educacin analizaba diferentes experiencias nacionales e
internacionales y colocaba algunos interrogantes en el camino hacia un sistema.
La base legal de Brasil es muy slida y permite dar cabida al reconocimiento de
competencias. En el ao 2000 y hasta 2002, la Oficina de la OIT en Brasilia junto
con Cinterfor/OIT y el Ministerio de Trabajo y Empleo, adelantaron acciones en
el marco de un proyecto que entre otros objetivos, deline las posibilidades hacia
un sistema nacional.
Por otro lado, ms recientemente, SENAI particip en la actualizacin de la
Clasificacin Brasilea de Ocupaciones que tambin ha sido mencionada como
un posible insumo desde los pronunciamientos hechos por el Consejo Nacional
de Educacin.
Las posibilidades son amplias, pero el desafo radica en que las discusiones
que vendrn en prximos das, vayan configurando medidas concretas en el camino hacia un marco nacional de cualificaciones en el Brasil.
Finanzas y administracin
Ciencias naturales y aplicadas
Salud
Ciencias sociales, educativas religiosas y servicios gubernamentales
Arte, cultura, esparcimiento y deportes
Ventas y servicios
Explotacin primaria y extractiva
Operacin de equipo industrial y de transporte, y oficios universales
Procesamiento, fabricacin y ensamble.
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NIVELES DE CUALIFICACIN
EN LA CLASIFICACIN DE OCUPACIONES DEL SENA COLOMBIA
NIVEL
DESCRIPCIN
Estas ocupaciones requieren, generalmente, la acreditacin de estudios de nivel tcnico o tecnolgico. Incluye ocupaciones a las cuales
se les asigna alguna responsabilidad por la supervisin de otras
personas y aquellas que suponen la existencia de aptitudes creativas
y artsticas. Las funciones son, por lo general, muy variadas y para
su desempeo se exige un apreciable grado de autonoma y juicio
evaluativo.
Las ocupaciones de este nivel por lo general requieren haber cursado un programa de aprendizaje o de educacin bsica complementada con cursos de capacitacin, entrenamiento en el trabajo o experiencia. Las funciones involucradas en estas ocupaciones combinan
actividades fsicas o intelectuales con un bajo nivel de autonoma
para su desempeo.
Para el acceso a las ocupaciones de este nivel, por lo general se requiere el mnimo de educacin, equivalente al nivel bsico y poca
experiencia laboral. Las funciones exigen la realizacin de actividades sencillas y repetitivas, fundamentalmente de carcter fsico y
con alto nivel de subordinacin.
SENA intenta crear as un lenguaje comn para el manejo de diferentes temas, entre los cuales est el diseo de las normas de competencia laboral, los
programas de formacin y el reconocimiento de competencias.
La clasificacin nacional de ocupaciones se asemeja a una matriz como la
que se representa a continuacin:
9
OCUPACIONES EXCLUSIVAS DE INDUSTRIAS DE
PROCESAM. Y FABRICAC.
Y SUMIN. SERV. PUBLICOS
OFICIOS, OPERADORES
EQUIPO Y TRANSPORTE Y
OCUPACIONES AFINES
OCUPACIONES
EXCLUSIVAS DE LA
INDUSTRIA PRIMARIA
VENTAS Y SERVICIOS
5
ARTE, CULTURA,
RECREACIN Y
DEPORTES
4
CIENCIAS SOCIALES,
EDUCACIN, SERVICIO
GUBERNAM. Y RELIGIN
3
SALUD
NIVELES DE
PREPARACIN
1
FINANZAS Y
ADMINISTRACIN
REAS DE
DESEMPEO
2
CIENCIAS NATURALES Y
APLICADAS, Y OCUPACIONES RELACIONADAS
0
Ocupaciones
de Direccin
Nivel de
Preparacin
A
Nivel de
Preparacin
B
Nivel de
Preparacin
C
Nivel de
Preparacin
D
40
Garantizar el desarrollo y la consolidacin de sistemas de enseanza profesional y capacitacin a fin de que ofrezcan oportunidades adecuadas para el
desarrollo y la certificacin de las calificaciones que requiere el mercado de
trabajo.
41
Postgrado
Universitaria
Nivel O
Tecnolgica
Tcnica
Profesional
Educacin
Media 11
Bsica 9
CAP hasta
2.200 horas
Capacidad de disear,
construir, ejecutar,
controlar, transformar y
operar los medios y procesos
Nivel A
Nivel B
Nivel C
Alumnos
Nivel D
Trabajadores
Aprendices
Colombia. El establecimiento de este espacio de dilogo social en torno a la formacin, aglutin gremios empresariales, empresas, trabajadores, sector educativo, centros de investigacin y desarrollo tecnolgico, centros de formacin del
SENA, instituciones pblicas de fomento y de nivel ministerial.8 La mesa nombra un Presidente, un Vicepresidente y un Secretario Tcnico. En el cuadro a
continuacin se detalla la informacin sobre su integracin.
ENTIDAD
Asociaciones
empresariales
Asociaciones de
Trabajadores
Empresas
Carvajal S.A.
Instituciones educativas
Instituciones educacin
no formal
Sector Gobierno
Institucin Nacional de
Formacin Profesional
Caracterizacin ocupacional de la industria grfica colombiana. SENA. Mesa sectorial de la industria grfica.
Bogot. 2000.
43
Utilizado dentro de la metodologa del Anlisis Funcional como base para la determinacin de las normas de competencia y luego los programas de formacin basados en competencia laboral.
SENA. Op.cit.
44
11 Recurdese el esmerado Tipgrafo, el Cajista, el Operario de mquina Ludlow que trabaja fundiendo
letras en molde, con una aleacin de estao-.
12 En el 2001 fueron elaboradas, a instancias de la mesa sectorial, tres publicaciones con los estndares para
cada uno de los procesos.
45
PROPSITO
CLAVE
FUNCIN
CLAVE
A. Identificar
y satisfacer
necesidades de
comunicacin de
los clientes.
FUNCIN
PRINCIPAL
B. Proveer los
Gestionar la compra de aprovisionamientos
recursos necesarios Realizar operaciones de compra de tecnologa
para atender las ne- Establecer relaciones con los proveedores
cesidades
del cliente
C. Convertir
necesidades de
comunicacin en
productos y
servicios grficos
D. Administrar
los recursos
disponibles en la
empresa
cumpliendo los
objetivos
establecidos
Solo se incluyen algunas de las funciones a ttulo de informacin. Una versin completa puede consultarse
en la versin original del estudio realizado por el SENA. (www.sena.edu.co)
46
47
que muestran los requisitos de la calidad del recurso humano para una funcin
productiva y as, cubrir las actuales necesidades de formacin del sector productivo del pas. Se han recopilado experiencias de pases como Mxico, Colombia,
Brasil y Venezuela, adems de pases europeos como Italia e Inglaterra, con la
finalidad de obtener un marco general de la metodologa desde diferentes puntos de vista y reas de aplicacin.
Por la importancia y mltiples aplicaciones de las competencias laborales, el
INTECAP ha asumido la responsabilidad de desarrollar, no solo el modelo de
gestin de la formacin por competencia laboral que es el que se compete, sino el
modelo de gestin del Recurso Humano por competencia laboral.
El modelo denominado NORTE, est conformado por cinco componentes:
Normalizacin
Diseo de formacin profesional
Evaluacin
Desarrollo de eventos de formacin
Certificacin.
48
Las Normas Tcnicas de Competencia Laboral, permiten a los trabajadores contar con referentes para poder medir su capital intelectual, en
trminos de lo que el sector productivo espera con desempeo eficiente
y de calidad en una funcin productiva; al cumplir con el estndar el
trabajador da garanta a los empleadores que su desempeo es eficiente
y de calidad, y le permite comprender de mejor manera los procesos de
cambio y adaptacin que les exigen las organizaciones modernas.
INSAFORP.
49
AUTOMOTOR
CONFECCIN
METAL
MECNICO
ELECTRICIDAD
Fuente: www.insaforp.org.sv
50
Un aspecto a resaltar en este caso, es el de que INSAFORP no ejecuta directamente la formacin; su papel est en utilizar los fondos pblicos de que dispone para contratar acciones de formacin con entidades pblicas y privadas. De
ah que el desarrollo de normas de competencia va configurando la idea de un
marco nacional al cual se acogen los oferentes de formacin. En la medida en que
tales normas se conviertan en referencias nacionales, se har ms clara la idea de
disponer de un marco de referencia nacional.
Como caractersticas comunes a todas las experiencias analizadas en este
aparte se pueden reasaltar:
Como desafo se puede registrar la necesidad de lograr una efectiva articulacin con el mundo de la educacin para acercarse al concepto de un modelo de
formacin a lo largo de la vida. Todava se debe vencer la tradicional idea de que
la formacin profesional es una alternativa para los que no pudieron proseguir
sus estudios por la va formal y que no cuentan con vas de movilidad para el
reingreso a la educacin acadmica, y aun ms, la valoracin en la vida acadmica de las competencias adquiridas en el trabajo.
51
14
15
Reconocer la experiencia laboral de las personas a travs de un reconocimiento con validez oficial que certifica que la persona est
calificada para desempear una funcin productiva.
Abrir posibilidades de capacitacin continua a lo largo de la vida
productiva de las personas a fin de que no se vean desplazadas por
el avance tecnolgico y la falta de capacitacin.
Mantener un estado constante de actualizacin entre los contenidos de la capacitacin y los requerimientos del mercado de trabajo.
CONOCER se define como una entidad de calidad en s misma,
destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.
Se trata de: Direccin General de Centros de Capacitacin (DGCC); Colegio Nacional de Educacin Profesional (CONALEP); Direccin General de Educacin Tcnica Industrial (DEGETI); Centro de Enseanza
Tcnica Industrial (CETI); Unidad de Educacin de Ciencia y Tecnologa del Mar (UECyTM); Direccin
General de Educacin Tecnolgica Agropecuaria (DEGETA); Direccin General de Institutos Tecnolgicos
(DGIT); Instituto Politcnico Nacional (IPN).
Puede consultarse mayor informacin en: www.conocer.org.mx
52
CONOCER se define como una organizacin que, contando con los estndares
de competencia, promueve la generacin de calificaciones de competencia laboral, como tambin la certificacin en dichas calificaciones basadas en los requerimientos reales de las empresas. Tambin se define como una entidad de calidad
en s misma, destinada a mejorar la calidad de las empresas, de los trabajadores
y de las instituciones de formacin del pas.
El Consejo naci en el marco de un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Este proyecto se denomin Programa de Modernizacin de la Educacin
Tcnica y la Capacitacin PMETyC. El diagnstico sobre la formacin profesional que se hizo en dicho proyecto caracteriz la situacin mexicana en los
siguientes trminos.16
16
World Bank, Technical Education and Training Modernization Project, Mxico, 1994, (www.worldbank.org)
53
Las columnas de la matriz, que conforman el marco nacional de competencias, estn representadas por doce reas ocupacionales concebidas para dar cabida a todos los posibles puestos de trabajo y empleos que se encuentran en el
mbito laboral mexicano.
54
NIVELES
reas
Extraccin
y
Beneficio
Construccin
Tecnologa
Ventas de
Bienes y
Servicios
5
4
3
2
1
Fuente: CONOCER, septiembre 2002.
NIVELES
reas
5
4
3
2
1
Extraccin
y
Beneficio
Construccin
Tecnologa
Ventas de
Bienes y
Servicios
Calificacin
En la matriz de calificaciones que sigue, se aprecian los resultados de la elaboracin de normas para cada nivel de competencia y rea ocupacional.
Niveles
5
4
3
2
1
Total
2
19
44
5
70
1
2
14
3
20
1
5
16
22
1
41
1
43
1 2 3
11 20 7
5 82 12
19 2
17 123 24
2
6
19
25
5
57
1
5
11
7
24
1
12
11
1
25
4
7
11
1
3
Total
Desarrollo
y extensin
Comunicacin
social
Salud y
proteccin social
Servicios de
finanzas, gestin...
Venta de bienes
y servicios
Transporte
Manufactura
Telecomunicaciones
Construccin
Extracin
y beneficio
Cultivo, crianza
aprovechamiento...
reas
3
24
113
264
36
440
17
Entre otros, los casos en la industria de alimentos (fabricacin de pan) y en la industria azucarera.
58
Como puede observarse, existe la intencin de facilitar el regreso a la escuela de la poblacin que se incorpor tempranamente al mercado de trabajo y que
enfrenta problemas para mantenerse ocupado o encontrar un nuevo empleo por
la ausencia de las competencias bsicas que la educacin desarrolla. Basta recordar que la escolarizacin promedio de los trabajadores en Amrica Latina, difcilmente supera los ocho aos.
zan solo 7.4 aos en comparacin con los ms de 13 aos que alcanzan los del
decil ms alto de ingresos. El problema se agudiza con los adultos mayores de 45
aos quienes en el mismo decil ms pobre completan menos de 5.7 aos de logro
acadmico promedio. El sistema educativo no est facilitando ni la nivelacin de
las competencias de estos trabajadores, ni el reconocimiento de aquellas que han
adquirido como resultado de su experiencia laboral.
Los componentes del programa son:
Nivelacin de Estudios: Ampliando las oportunidades de nivelacin de estudios bsicos y medios de adultos, se orienta a facilitar que aquellos con baja
escolarizacin puedan actualizar sus conocimientos y obtener los certificados y
las competencias necesarias y equivalentes a la educacin bsica. La idea es permitir que acciones de formacin para el trabajo tengan tambin el efecto y la
validez de ser acciones educativas, y como tal impliquen un certificado de escolaridad reconocido por las autoridades pblicas.
Este componente implica el desarrollo de nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes que incluye a la poblacin adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles y con mecanismos de financiamiento que
incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento
pblico, como la franquicia tributaria existente en Chile.
Capacitacin laboral: Incrementando el acceso de trabajadores a las oportunidades de formacin profesional y utilizando herramientas actuales como la
franquicia tributaria y promoviendo el e-learning, el proyecto orientar aumentos
visibles en las inversiones en recursos humanos que mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin, para atender las necesidades del pas en su desarrollo.
Mejoramiento de la formacin tcnica: Se concentra en el mejoramiento de
la formacin tcnica para hacerla ms efectiva hacia las necesidades de desarrollo nacional, contemplando para ello los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los diferentes niveles de formacin. Busca articular la
formacin tcnica con la demanda del sector productivo, utilizando redes de
concertacin entre el mundo de la formacin y el sector productivo en un territorio especfico, en un sector productivo determinado. Fomenta itinerarios de formacin tcnica que establezcan rutas de progresin entre distintas modalidades
y niveles de formacin. Trabaja en el mejoramiento y actualizacin de docentes
tcnicos.
Certificacin de competencias laborales: Desarrollando las competencias
laborales requeridas para ingresar, mantenerse y crecer en el mundo del trabajo,
este proyecto tiene, entre sus objetivos, el de crear un Sistema Nacional de Com60
petencias Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar la forma y lugar en que se adquieren las competencias.
Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias desarrollando mecanismos de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de modo que se puedan generar mecanismos de
respuesta a las necesidades detectadas y que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la calidad en las ofertas
formativas.
Se ha previsto el desarrollo de un sistema nacional de normas de competencia e itinerarios de formacin tcnica que incluye la elaboracin de un marco
nacional de competencias laborales y de los componentes de evaluacin y certificacin de competencias, aseguramiento de la calidad de la formacin ofrecida,
mejoramiento y ajuste de la oferta formativa y programas de formacin tcnica
conectados, abiertos y secuenciales.
El proyecto ha contemplado tambin la necesaria formacin de los docentes
y la conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.
Por su reciente inicio, an no se dispone de un marco nacional elaborado;
actualmente se desarrollan aplicaciones piloto en cada uno de los componentes y
se preparan los mecanismos tcnicos y jurdicos que faciliten la creacin del sistema nacional de normalizacin y certificacin, as como la creacin de un marco
nacional de cualificaciones como est previsto.
61
62
ESPECIALIDADES
MADERERO
1. Forestal
2. Procesamiento de la madera
3. Productos de la madera
4. Celulosa y papel
AGROPECUARIO
5. Agropecuaria
ALIMENTACIN
CONSTRUCCIN
8. Edificacin
9. Terminaciones de construccin
10. Montaje industrial
11. Obras viales y de infraestructura
12. Instalaciones sanitarias
13. Refrigeracin y climatizacin
METALMECNICO
ELECTRICIDAD
19. Electricidad
20. Electrnica
21. Telecomunicaciones
MARTIMO
MINERO
GRFICO
29. Grfica
30. Dibujo Tcnico
CONFECCIN
31. Tejido
32. Textil
33. Vestuario y confeccin textil
34. Productos del cuero
63
SECTORES
ECONMICOS
ESPECIALIDADES
ADMINISTRACIN
Y COMERCIO
35. Administracin
36. Contabilidad
37. Secretariado
38. Ventas
PROGRAMAS
Y PROYECTOS
SOCIALES
QUMICA
HOTELERIA Y
TURISMO
Fuente: OEI, Estado de avance de la reforma educativa de la educacin media tcnicoprofesional en Chile, en Cuaderno de Trabajo N 5, OEI, www.campus-oei.org/oeivirt/fp
Esta definicin, en el caso chileno, muestra la utilidad que percibi el Ministerio de Educacin, de disponer de un marco de referencia para la elaboracin de
los programas de formacin y para fines de certificacin de logros acadmicos,
cuya utilizacin por ahora est circunscrita al mbito curricular en la EMTP.19
Actualmente los trabajos que se desarrollan en Chile dentro del proyecto de
educacin y capacitacin permanente Chile Califica estn facilitando el desarrollo de experiencias para crear pasarelas entre las diferentes modalidades educativas, especficamente la EMTP y la educacin tcnica superior. Pero tambin,
y all radica el mayor desafo, est por verse cmo se puede utilizar esta base en
la construccin de un MNC, lo que implicara, entre otras cosas, su utilizacin
como referente para facilitar la movilidad y el reconocimiento de competencias
adquiridas en la formacin profesional o mediante la experiencia laboral.
Las acciones que puedan apoyar la movilidad vertical podran configurar
un itinerario bsico que gradualmente vaya incorporando otras instancias, como
podran ser el acceso a la educacin tcnica de nivel superior para quienes no
tengan la formacin media relacionada o la tengan en otra rea de especializacin; establecer mecanismos para reconocer los aprendizajes adquiridos a travs
19
El marco curricular fue promulgado en: Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obligatorios para la
Enseanza Media. Decreto Supremo 220 de 1998. Ministerio de Educacin. Mayores informaciones en:
www.mineduc.cl
64
20
Chile Califica, Diseo de itinerarios de Formacin Tcnica. Documento de Trabajo, Santiago de Chile,
2004.
65
marco nacional de cualificaciones para los pases donde funcionan y con una alta
proyeccin para la regin del Caribe de habla inglesa.
El diseo organizativo y el marco conceptual sobre el enfoque de competencia laboral es compartido por las ANF que ya funcionan en Barbados (1993), Trinidad y Tobago (1999) y Jamaica (1991). Otros pases como Santa Luca estn trabajando aceleradamente en la conformacin de su agencia nacional.
Las ANF en Jamaica, Trinidad y Tobago y Barbados, se han embarcado en
forma conjunta en la formacin de una fuerza laboral competente, mediante la
instauracin de calificaciones profesionales (de alcance nacional) sobre la base de
competencias. Desarrolladas a partir de iniciativas tripartitas, las calificaciones
profesionales basadas en competencias se cotejan internacionalmente para asegurar que el producto final est de acuerdo con los requerimientos de la industria.
Las ANF colaboran tambin para lograr el mutuo reconocimiento de sus respectivas destrezas/competencias/calificaciones y llegar ulteriormente a la formulacin de calificaciones profesionales para todo el Caribe (CVQ, en ingls). Al abordar las normas profesionales comunes y la acreditacin, estas iniciativas se han
anticipado al actual debate de los Estados miembros de la Comunidad del Caribe
(CARICOM) acerca del libre movimiento de competencias.21
Si bien el modelo inicial de niveles de competencia fue adoptado por el
HEART/NTA,22 la ANF de Jamaica, con base en el modelo ingls, el HEART ha
compartido con las dems ANF su marco de competencias, as como sus experiencias y conocimientos acumulados.
Adicionalmente, existe una verdadera estrategia regional para el desarrollo
de un marco de cualificaciones de alcance regional. La oficina subregional de la
OIT para el Caribe describa recientemente as, en un documento, esta tendencia:
una actividad en particular que se ha venido destacando para acercar a gobiernos, empleadores y sindicalistas para que coordinen mejor el ajuste competencias/empleos, ha sido el desarrollo de calificaciones profesionales comunes, un
proceso en el que las ANF del Caribe se empean con dedicacin.23
21
22
23
Es notable la existencia de una estrategia regional para la educacin tcnica y la formacin profesional a
instancias de la Secretara de la Comunidad del Caribe (CARICOM). El establecimiento de ANF hace parte
de dicha estrategia.
HEART: Human Education and Resources Training, establecida en 1991.
Gamerdinger, George, Calificaciones profesionales: experiencias del Caribe, Oficina Subregional de la OIT en el
Caribe, 2000.
66
67
Entre otras actividades y buenas prcticas sobre la formacin por competencias se cuentan las siguientes:
Trinidad y Tobago Agencia Nacional de Formacin
El Consejo se propone introducir a la brevedad las Calificaciones Profesionales Nacionales y est colaborando con los rganos rectores de las respectivas industrias en las reas de Tecnologa Informtica, Turismo, Hotelera y
Servicios al Cliente. Se espera as obtener calificaciones que llenen las necesidades de Barbados y puedan tambin cotejarse con los modelos internacionales.
El Consejo administra el Fondo de Empleo y Capacitacin (ETF, en ingls),
que ofrece un programa de becas y prstamos como apoyo a la formacin y
el perfeccionamiento de la fuerza laboral.
Jamaica El HEART/Trust/NTA
Esta institucin ha servido como modelo precursor en el desarrollo y la aplicacin de normas y calificaciones profesionales sobre la base de competencias en el Caribe.
A travs de su departamento de capacitacin de instructores (VTDI, en ingls) el HEART/Trust/NTA estar iniciando en setiembre un curso de cuatro aos para el ttulo de Bachiller en Educacin (Bacherlors Degree), con
especializacin en Enseanza Tcnica y Formacin Profesional.
La informacin y los conocimientos especializados que ha compartido con
las dems instituciones, han hecho del HEART/Trust/NTA, un punto focal
regional sobre asuntos de ETFP.
68
ltimos desarrollos:
la Asociacin de Agencias Nacionales de Formacin del Caribe24
Trabajando como una alianza social entre trabajadores, empleadores y gobierno, la comunidad de instituciones de formacin profesional IFP del Caribe
suscribe la filosofa y la prctica de la formacin basada en competencias. Ello
est fundamentado en normas de competencia internacionales que se utilizan y
han sido validadas localmente. Tales normas de competencia describen el conocimiento especfico, las habilidades y actitudes que las personas deben adquirir y
demostrar para ser certificadas en cualquier nivel y ocupacin dentro del Sistema Nacional de Cualificaciones SNC. Esto significa que cualquier persona certificada dentro del SNC en una ocupacin dentro de la regin, es igualmente
competente que cualquier otra certificada dentro del SNC, en la misma ocupacin, en cualquier localidad de la regin.
La comunidad de IFP del Caribe tambin ha desarrollado una experiencia
significativa, as como demostrada capacidad para acreditar programas e instituciones de formacin, evaluar y certificar personas incluyendo la evaluacin de
competencias adquiridas como resultado de la experiencia. Una efectiva articulacin del sistema con los diferentes niveles del empleo, basada en los niveles de
competencia certificados, verdaderamente motiva a los trabajadores y contribuye al desarrollo del capital humano, as como a la competitividad individual y
regional. Las autoridades nacionales de formacin proveen a los pases y a la
regin con la flexibilidad para responder a escala nacional, facilitando la formacin y recalificacin en la medida en que surgen nuevas ocupaciones o en que las
actuales ocupaciones y competencias van tornndose obsoletas, constituyen una
clara tendencia en la formacin profesional para la regin Caribe.25
La comunidad de IFP del Caribe cuestiona la prctica comn y muy utilizada de segmentar el aprendizaje y la formacin en varias categoras: acadmicas,
tcnicas, vocacionales, formales y no formales. La comunidad cree en la educacin como un proceso a lo largo de la vida, a travs del cual, cada uno aprende a
aprender, aprende a hacer y aprende a vivir y trabajar productivamente con otras
personas, y aprende tambin a ser. En este sentido cabe citar el perfil del ciudadano/trabajador de CARICOM promulgado en 1997:
24
25
De las palabras pronunciadas por el Sr. Robert Gregory del HEART/NTA a los lderes de CARICOM, con
motivo de la creacin de la Asociacin de Instituciones de Formacin del Caribe (Caribbean Association of
National Training Agencies CANTA). La Asociacin cubre las IFP de Jamaica, Trinidad Tobago y Barbados y ser un rgano asociado con el mercado regional del Caribe (Caribbean Single Market and Economy
CSME).
Gamerdinger, George, Tendencias en el reconocimiento y certificacin de calificaciones: papel de la formacin basada en competencias. Perspectiva del Caribe, Cinterfor/OIT, Boletn 152, Montevideo, 2002.
69
3.
basada en competencias, as como los servicios de evaluacin y certificacin, tanto al nivel de las normas nacionales, como al nivel de las normas del Caribe. Ello implica establecer un mecanismo prctico y costo/
efectivo para permitir el libre movimiento de trabajadores certificados
en una economa regional del Caribe CSME.
Mandatar a la Asociacin para explorar otras posibilidades de desarrollar y mantener la competencia y la competitividad de todos los ciudadanos/trabajadores adultos del mercado del Caribe. El punto de referencia del Caribe es internacional; la competencia demostrada es de clase mundial, y la Asociacin est lista para apoyar en la transformacin
del mercado de Caribe en una regin de Competencia, Competitividad
y Prosperidad.
La existencia de diferentes experiencias hacia la conformacin de MNC permite sintetizar una serie de enseanzas valiosas y plantear algunos puntos crticos. La seccin a continuacin se dedica a tal propsito.
zacin tradicional de la formacin y ha puesto en vigencia temas como la formacin de adultos, el desarrollo de competencias sociales para los jvenes y la alternancia formacin-trabajo en un ciclo que abarca toda la vida laboral activa.
El camino que conduce hacia la elaboracin de un marco de referencia nacional para los logros educativos convoca mucho trabajo en equipo por parte de
las reas encargadas de la educacin y de la formulacin de polticas de empleo
y formacin. Este es un punto central al delinear sistemas de aprendizaje para
toda la vida; en ellos la transparencia y el reconocimiento de los diferentes niveles de competencia obligan a esfuerzos que superen las habituales formas de clasificacin y certificacin de los logros educativos.
72
marcos de referencia para la formacin, evaluacin y certificacin de competencias contiene una garanta de sostenibilidad cuando cuenta con la participacin
de empresarios, trabajadores y sector gobierno.
Lo anterior es vlido, tanto en los niveles de desarrollo sectorial de MNC,
como en aquellos en los cuales la iniciativa ha provenido de las instituciones
nacionales de formacin; del mismo modo en las experiencias que se promueven
desde el sector gobierno va ministerios del trabajo y/o educacin.
Una buena estrategia para avanzar en el desarrollo de MNC consiste en el
aumento de experiencias piloto. Tales aplicaciones generan una serie de reacciones en cadena despertando el inters de sectores nuevos, la avidez por adquirir y
desarrollar conocimientos sobre el enfoque de competencia; la preocupacin por
la calidad de la formacin y en general, una masa crtica que motiva a los actores
a trabajar en el tema.
En general, el dilogo social en torno a la formacin, se facilita y encuentra
puntos de concrecin cuando se refiere a la conformacin de estructuras de referencia, como son los MNC. Ello hace que se avance en temas como el diseo de
los programas de formacin, la evaluacin de las competencias, su reconocimiento
y certificacin.
Las Instituciones Nacionales de Formacin han logrado transformar su
oferta y contar con el enfoque de competencias como referente para la modernizacin de los programas y la construccin de los MNC. El marco institucional
que provee la existencia de una institucin nacional propicia la generacin y acumulacin del conocimiento sobre el modelo de competencias y facilita la construccin de un referente sobre las competencias y sus niveles. Del mismo modo,
el trabajo en los MNC por parte de instituciones especializadas, constituye una
garanta de sostenibilidad ya que las instituciones de formacin suelen incorporar los nuevos diseos curriculares dentro de su oferta regular y disear y ofrecer
los servicios de certificacin de competencias dentro de ese nuevo marco.
En general todas las experiencias analizadas toman en cuenta la necesidad de mejorar la competitividad y productividad mediante acciones de formacin y desarrollo de los trabajadores. Tales casos han identificado sectores
prioritarios y de valor estratgico en la economa nacional, con lo cual se da una
mejor orientacin a las polticas sobre desarrollo de recursos humanos y
competitividad. Es as, por ejemplo, en el caso del sector minero chileno, el sector
turstico brasileo o el de frutas y verduras en Colombia. En tales pases, se intenta construir verdaderos sistemas de aprendizaje permanente que faciliten a
los trabajadores el trnsito entre diferentes niveles de formacin y educacin, su
ingreso y reingreso, su formacin modular y en suma, delinean mecanismos de
aprendizaje permanente.
73
Otros aspectos que facilitan la continuidad de las experiencias institucionalizadas en el mbito del desarrollo de MNC se pueden encontrar en la disposicin de un financiamiento permanente, su familiaridad o facilidad para establecer mecanismos de dilogo y participacin de los agentes sociales y su papel
usualmente demostrativo para el resto de oferentes de formacin. Sin embargo
ello requiere de una clara poltica institucional y de que su accionar sea gil y
realmente interesado en el tema; de lo contrario se corre el riesgo de perder credibilidad entre los interesados.
Modelos de formacin y certificacin que han sido probados y adaptados
a las realidades nacionales, sectoriales o locales, tienden a facilitar mejores
resultados. De ah que los casos de desarrollo sectorial tienden a manejar alta
participacin y compromiso de los actores involucrados, desde el comienzo mismo de las actividades. Los mejores resultados se asocian directamente a variables como, la participacin de una coleccin representativa de actores en el nivel
en el que se trabaje (ya sea sectorial, local o nacional); el inters mostrado por los
empleadores para otorgar valor a las certificaciones de competencia en sus procesos de gestin de recursos humanos y fomentar el aprendizaje en sus empresas; tambin el inters y compromiso de los trabajadores para temas tales como:
participar en la identificacin de los perfiles, promover el aprendizaje y formacin continuos, inculcar la necesidad y valor de la formacin para el desempeo
y desarrollo personal y profesional.
Cuando no se analizan y adaptan adecuadamente las experiencias internacionales, se corre el riesgo de montar estructuras cuya sostenibilidad depende
altamente de las fuentes de financiamiento existentes, con el riesgo de que stas
puedan ser temporales. Ello puede distraer el legtimo inters de los actores sociales.
Una consideracin final: Cul de las diferentes etapas en el desarrollo de
MNC parece gozar de ms credibilidad entre los actores sociales? En primer
lugar, independientemente del nivel, suelen tener ms xito las experiencias que
han definido ms claramente sus objetivos y donde tales propsitos son entendidos y perseguidos por todos los actores. Las experiencias que concitan la genuina
participacin de los actores tienen mayores probabilidades de alcanzar mejores
resultados. Cuando las empresas facilitan tiempo de sus tcnicos para participar
en los grupos de normalizacin y se involucran activamente en el diseo de los
perfiles ocupacionales, sin duda se tiene un factor de xito sin igual. Del mismo
modo ocurre, cuando los trabajadores participan en el dilogo y dems acciones
para construir los contenidos ocupacionales. El factor credibilidad es crucial ya
que asegura, no solamente la participacin activa sino tambin el xito en los
resultados.
74
formacin, todava no estn totalmente resueltos, sobre todo en lo que tiene que
ver con la equivalencia entre formacin para el trabajo y educacin formal.
Programas como Chile Califica estn decididamente volcados a resolver este
punto. En este caso se ha diseado una estrategia de movilidad entre diferentes
niveles educativos que se disear en distintas regiones y para diferentes sectores,
mediante la conformacin de grupos que trabajando en red se ocuparn del anlisis
econmico del sector, su caracterizacin ocupacional, la definicin de las competencias y el diseo de mecanismos de reconocimiento y de movilidad horizontal y
vertical dentro del marco de la lnea educativa y de formacin para el trabajo.
La conexin entre esfuerzos locales y/o sectoriales y las polticas nacionales sobre formacin es una debilidad complementaria a la de coordinacin. Este
es quiz, el desafo y debilidad ms notoria ya que suelen existir mltiples aplicaciones y experiencias en los pases que a su vez pueden contar con diferentes
fuentes de financiamiento; y para hacerlo ms complicado, las iniciativas de trabajo pueden provenir desde instancias distintas, ya sea desde el sector pblico o
el privado. El problema de la multiplicidad de iniciativas exige mayores esfuerzos de coordinacin para lograr una sinergia de los resultados en el agregado
nacional. Puede ser que un sector determinado resuelva elaborar su marco de
competencias pero queda por resolver qu tanto de esa experiencia se aprovecha
para un marco nacional o cmo garantizar la portabilidad de las competencias
de un trabajador que vaya de ese sector a otro.
Al respecto, es necesario que las experiencias de tipo sectorial y local puedan ser aprovechadas en la perspectiva de su integracin en un marco nacional.
Las clasificaciones de competencia, los programas de formacin, instrumentos
de evaluacin y procesos de certificacin que se obtengan en las experiencias de
carcter local o sectorial deberan ser transferibles y utilizables a nivel nacional
facilitando, entre otras cosas, la movilidad de los trabajadores y evitando la repeticin de esfuerzos. Esta labor parece propia del mbito que cubren los organismos de carcter nacional como las instituciones nacionales de formacin y los
ministerios del trabajo y/o de educacin.
Un mayor desarrollo del dilogo social en el mbito de la formacin y la
educacin, puede facilitar enormemente la conformacin de un esquema de aprendizaje permanente y consecuentemente de un MNC. Cada vez ms, los actores
sociales en la regin abordan la formacin como un elemento donde el dilogo
social es nutrido y fluido. Su carcter, ms neutral que otros temas propios de las
relaciones laborales, facilita su avance.
El dilogo en materia de formacin tiene mucho que ver con las percepciones
de los actores. Los empresarios, en muchos casos requieren evidencias de que la
negociacin y el dilogo pueden abarcar con xito el mbito de la formacin y
desarrollo del personal. En las asociaciones de trabajadores se est avanzando en
76
adaptar las caractersticas innovadoras que han hecho deseables y operativos los
sistemas de competencia laboral para que sus beneficios cubran a los empresarios
y trabajadores y permitan el avance de la economa como un todo.
80
Introduccin
Los rpidos cambios en la estructura de los empleos y en la organizacin del
trabajo han modificado drsticamente la forma y el contenido de las ocupaciones. En los ltimos aos se han descubierto un conjunto de capacidades laborales
que contribuyen al desempeo de un amplio grupo de empleos, siendo transferibles entre uno y otro. La presente seccin efecta una breve revisin conceptual
y repasa algunas de las experiencias de desarrollo de las competencias clave1 en
Amrica Latina.
1.
81
Eurydice, Key competencies. A developing concept in general compulsory education, Belgium, 2002.
83
Tipos de competencias:
Competencia bsica: Comportamientos elementales que debern demostrar
los trabajadores y que estn asociados
a conocimientos de ndole formativa.
Competencia genrica: Comportamientos asociados con desempeos comunes a diversas ocupaciones y ramas
de la actividad productiva.
4
5
6
7
Se trata del Programa regional para el fortalecimiento de la formacin profesional y tcnica de mujeres de
bajos ingresos. Un proyecto financiado por el Banco Interamericano de Desarrollo y coordinado por
Cinterfor/OIT en Argentina, Bolivia y Costa Rica. (www.cinterfor.org.uy/mujer)
En la literatura inglesa suelen llamarse core skills o core competencies.
Riordan, Trevor; Rosas, Gianni, Core work skills: ILO perspective and recent developments, Ginebra, 2003.
Leite, Elenice, M., El rescate de la calificacin, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.
En Heinz, Walter, Vocational socialisation and competence development: the historical dimension, Luxembourg,
Cedefop, 2000.
84
Mertens, Leonard, Competencia Laboral. Sistemas, surgimiento, modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.
ODalaigh, Carl, Work, Qualification and competences, Presentacin en la IVTO Conference: Education
and Work, San Pablo, Brasil, 1998.
Citado por Tejada Fernndez, Jos, Acerca de las competencias profesionales, Revista Herramientas, Madrid, 1999.
85
Creatividad
Polivalencia
Iniciativa
Liderazgo
Autonoma
Versatilidad
Capacidad de negociacin
Comunicacin oral y escrita
Relacionamiento interpersonal
Conocimientos de Informtica
Conocimientos de Ingls
Apertura a posibilidades de trabajo en otros lugares
Citadas en: Novick, Marta et al., Nuevos puestos de trabajo y competencias laborales, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 1998.
86
87
12
13
14
La Oficina Regional de la OIT para Amrica Latina y el Caribe estima que 19 millones de personas estn
desempleadas, la tasa de desempleo urbano promedio de la regin, para los primeros meses del ao 2002,
es del 9,2%. El impacto de estos niveles de desempleo es generalizado, pues afecta a todos los grupos de
trabajadores, siendo las mujeres y los jvenes los ms perjudicados. (Panorama Laboral 2002, OIT).
En el ao 2001 el 49.7% del empleo femenino y el 43.8% del empleo masculino eran informales.
Carlson, Beverly, Educacin y mercado de trabajo en Amrica Latina. Qu nos dicen las cifras?, Santiago de
Chile, CEPAL, 2003.
88
2.
Dentro de los esfuerzos nacionales, se incluyen las experiencias que se originan en autoridades pblicas nacionales, ya sean estas Ministerios del trabajo,
Ministerios de educacin o instituciones nacionales de formacin. Normalmente
estas experiencias se llevan a cabo con cobertura nacional y afectan la formulacin de polticas sobre formacin. En los casos de las instituciones nacionales de
formacin, el foco en las competencias clave usualmente se refleja en la elaboracin de los perfiles ocupacionales y el diseo de programas de formacin.
Silveira, Sara, Gnero y economa informal en Amrica Latina. Nuevos retos y respuestas posibles desde las polticas
de formacin para el trabajo, Cinterfor/OIT, 2003.
89
demostr cmo es factible fortalecer las posibilidades de consecucin y preservacin del empleo fortaleciendo las habilidades bsicas de las personas.
A partir de este marco referencial, FORMUJER ha entendido el concepto de
empleabilidad como la aptitud para encontrar, crear, conservar, enriquecer un
trabajo y pasar de uno a otro obteniendo a cambio una satisfaccin personal,
econmica, social y profesional.
Entre los aspectos innovadores del programa, se destaca su nfasis en la formacin para la empleabilidad y los desarrollos consecuentes en materia del cruce
del enfoque de gnero y formacin por competencia. Entre las metodologas desarrolladas por el programa FORMUJER se destaca la generacin del proyecto
ocupacional, una actividad en la que los beneficiarios ponen en juego sus competencias clave en la planificacin estructurada de alternativas de desarrollo personal e insercin laboral.
El trabajo de FORMUJER a favor de la empleabilidad se orient a:
Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de insercin laboral mediante el desarrollo de competencias clave
que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y
mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad.
Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender, aprender a hacer y aprender a ser.
Estimular y fortalecer la capacidad de cada persona para gestionar su propio itinerario profesional lo que es especialmente necesario en el entorno
incierto en el que se desenvuelve y desenvolver la vida profesional.
90
Las competencias actitudinales destinadas a aprender a ser y a fortalecer la identidad y eliminar las autolimitaciones. Para las mujeres, el desarrollo de estas competencias es fundamental para superar barreras mentales y sociales que limitan su posicionamiento y empoderamiento. Entre
ellas merecen priorizacin las habilidades personales (reforzamiento de
la identidad y seguridad personal y de gnero, autorresponsabilidad y
protagonismo en el propio proceso de empleo/formacin, autonoma) y
las interpersonales o sociales (trabajo en grupo, responsabilidad y
autorregulacin, relacionamiento personal, capacidad de negociacin,
saber escuchar y comunicarse, discriminacin emocional en las situaciones laborales, etc.).
Las competencias tcnico sectoriales que contextualizan y complementan el aprender a hacer. Para las mujeres significan: diversificacin, valorizacin de viejas competencias desarrolladas en otros mbitos y creacin de nuevas competencias para los nichos emergentes de empleo.
Irigoin, M.E.; Guzmn, V., Mdulos de Formacin para la Empleabilidad y la Ciudadana, Montevideo,
FORMUJER, Cinterfor/OIT, 2000. (4 tomos).
91
Mediante la aplicacin del paquete metodolgico de FORMUJER en acciones de formacin de carcter piloto o demostrativo, se han
formado al primer trimestre del ao 2003
ms de tres mil mujeres en condiciones de
pobreza y vulnerabilidad social en el Programa FORMUJER, en ms de cincuenta perfiles ocupacionales, tanto tradicionales como
innovadores, los que han sido revisados y/
o actualizados en conjunto con el sector productivo. Las evaluaciones realizadas muestran el incremento de las competencias de
empleabilidad, y la elaboracin de proyectos ocupacionales que habilitaron a los participantes, varones y mujeres, para la
implementacin de iniciativas productivas,
tanto individuales como grupales. Estas iniciativas se han concretado mediante una
gama muy variada de articulaciones con instancias municipales, comunitarias, otros programas del BID, etc.
FORMUJER incluy a la
Orientacin Laboral como un
elemento del proceso de formacin profesional. El programa desarroll la metodologa denominada Proyecto
Ocupacional individual y/o colectivo (PO). El PO es el conjunto de cursos de accin
que las personas definen, planifican, revisan y replanifican con vistas a lograr
una insercin productiva, o a mejorar su situacin de empleo. Mediante el apoyo
y fortalecimiento de las capacidades de cada persona para definir, elaborar y
gestionar un proyecto viable de empleo y formacin (PO), se estar incrementando
la aptitud de mujeres y varones para obtener, desarrollar, cambiar o generar su
puesto de trabajo.
Las experiencias realizadas en el marco de FORMUJER han demostrado que
las personas fortalecen su empleabilidad y el ejercicio de la ciudadana cuando:
son capaces de conjugar sus capacidades, necesidades y saberes con las
competencias que el contexto laboral requiere;
se reconocen como creadoras de su futuro, identificando habilidades, deseos,
posibilidades y dificultades de tal modo de construir su propio camino.18
17
18
Coto, J.; Quiros, R. et al., Manual con Actividades para Estimular la Empleabilidad desde el Aula, FORMUJER
INA/BID, Costa Rica, 2003.
Extracto de la Cartilla sobre Proyecto Ocupacional elaborada por la Cooperativa Punha e incluida en el documento en preparacin Proyecto Ocupacional, material de apoyo para formadoras y formadores que ser publicado
prximamente por el Programa FORMUJER/Argentina.
92
20
El 71% de los chilenos no tiene los conocimientos para utilizar Internet; el 63,2% no conoce procesadores
de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de clculo (CIDE). Uno de cada 10 hogares chilenos est
conectado a Internet y el 39% de los chilenos tiene un telfono mvil; no obstante Chile ocupa el lugar 25
en el ndice mundial de absorcin de tecnologas de la informacin y comunicacin. (www.icdl.cl)
El Ministerio de Educacin impulsa el plan El Ingls Abre Puertas dentro de un conjunto de medidas
para mejorar la calidad de la educacin y desarrollar las habilidades para enfrentar los desafos de la
globalizacin. Esta iniciativa contempla la elaboracin de estndares y la realizacin de mediciones peridicas. Adems se ha definido un plan de desarrollo profesional docente a largo plazo y se han determinado
estndares para una enseanza de calidad. (www.mineduc.cl)
94
del SENCE dirigidos a microempresarios, trabajadores independientes y desocupados, en el marco del programa Chile Califica.
El programa utiliza la base de la Licencia Internacional de Conduccin Informtica21 (ICDL) que se compone de siete mdulos con las competencias que,
en el rea informtica, se consideran necesarias para operar con tecnologas
informticas bsicas. Los mdulos incluyen: conceptos bsicos de las tecnologas
de informacin, gestin de archivos, procesador de texto, hoja de clculo, bases
de datos, presentaciones, Internet y comunicaciones. Esta licencia digital apunta
hacia una amplia difusin entre grupos de estudiantes de liceos en la enseanza
media, microempresarios, y en general trabajadores jvenes y adultos.
21
22
International Computer Driving License (ICDL). Licencia internacional de la European Computer Driving
License Foundation (ECDL).
Es un proyecto cofinanciado por el BID y las entidades participantes: Sindicato de Mecnicos Automotores
y Afines; Federacin Argentina de Trabajadores Pasteleros, Confiteros, Heladeros, Pizzeros y Alfajoreros;
Asociacin de Industriales Metalrgicos de la Provincia de Rosario; y Fundacin Gutenberg de la Industria Grfica. Se ejecuta por tres aos a partir de 2001.
95
Se trabaj en el rea de desarrollo de capacidades de comunicacin y expresin, las siguientes competencias bsicas:
96
emplear la comunicacin no verbal como complemento del lenguaje verbal para transmitir informacin a un superior;
distinguir la lengua oral de la lengua escrita;
reconocer los cambios que se producen en la narracin del mismo hecho,
segn se hable o se escriba;
reconocer la variacin en las formas de decir de acuerdo con los que hablan, y las circunstancias de lugar y tiempo en que lo hacen;
reconocer los cambios que se producen cuando se cuenta lo que dice otra
persona;
reconocer las diferencias de uso en la lengua oral y escrita;
reconocer el significado de las frases de acuerdo con las situaciones en
que se usan;
leer y comentar un texto;
interpretar un texto escrito y escribir breves textos adecuados a la situacin;
reconocer el uso de formas diferentes de hablar segn las situaciones y
segn las circunstancias;
reconocer cambios en la transmisin de informacin;
reconocer las acciones que se realizan al hablar.
El Consejo fue establecido en 1995 en el marco del Programa de Modernizacin de la Educacin Tcnica y
la Capacitacin PMETyC, un proyecto con financiacin del Banco Mundial. Mayor informacin en
www.conocer.org.mx
97
Administracin de informacin
Coordinacin y administracin de actividades
Lectura de materiales para uso de informacin
Atencin al cliente
Comunicacin
98
6.
7.
8.
9.
Uso de tecnologa
Interaccin con compaeros de trabajo
Operaciones cuantitativas
Manejo, almacenamiento, preservacin y manufactura de materiales y
productos.
Lectura
Escritura
Tecnologa aplicada
Comunicacin oral
Localizacin de informacin
Matemticas
Entorno organizacional
Relaciones interpersonales
Toma de decisiones.
De esta forma, para cada uno de los comportamientos se defina una escala
de desempeo que ilustraba sobre la profundidad y alcance de dicho desempeo. Por ejemplo, para el comportamiento atencin al cliente cabe una escala de
profundidad mnima que implicara solamente comunicacin oral y que podra tornarse ms compleja con la escala localizacin de informacin o toma
de decisiones.
Una vez establecidas las diferentes competencias, se dispondra de una base
de datos de informacin sobre las competencias bsicas y genricas; ello implicara una gran ventaja en el trabajo de construir normas tcnicas de competencia, y
sobre todo evitara la duplicacin de esfuerzos al analizar en diferentes ocupaciones, la misma competencia genrica.
3.
Se incluyen en este aparte algunas experiencias de corte ms sectorial y especfico, centradas normalmente en una ocupacin o una familia de ellas. Tambin, por su originalidad se ha incluido la descripcin de un proyecto destinado
al fortalecimiento de competencias bsicas, liderado por un sindicato de trabajadores en Brasil.
99
100
COMPETENCIAS DE GESTIN
DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Juntas SIMAPRO
Tutora en la operacin
Habilidades de operacin
25
102
27
La Deutsche Gesellschaft fr Technische Zusammenarbeit (GTZ) (Agencia Alemana de Cooperacin Tcnica) es una agencia del Estado alemn que asesora personas fsicas e instituciones en 142 pases; en 1997
inici un proyecto de apoyo al Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica (INET).
Catalano, Ana, Familias Profesionales y Calificaciones Clave en la Construccin Civil, Proyecto INET/
GTZ, Buenos Aires, 2000.
103
las competencias tcnicas especficas de un campo que, por su pertinencia, generan la posibilidad de construir capacidades de un mayor nivel
de abstraccin y comprensin, de manera que favorecen el fortalecimiento de las capacidades genricas de un campo ocupacional.
de comunicacin
de pensamiento racional: analtico-sinttico, causal-final, algortmicoheurstico, abstracto-metafrico
de pensamiento creativo
de gestin
de responsabilidad
de sociabilidad
de confiabilidad.
diagnosis
adaptabilidad a diferentes contextos productivos/ocupacionales
administracin de la incertidumbre e imprevistos
construccin fundamentada de decisiones
disposicin al autocontrol
de cooperacin
disposicin a la enseanza
disposicin al aprendizaje
responsabilizarse por tareas, procesos, misiones.
Las competencias genricas para el sector de la construccin que el estudio establece, se muestran a continuacin:
COMPETENCIAS GENRICAS EN EL SECTOR DE LA CONSTRUCCIN
COMPETENCIAS GENRICAS
INSTRUMENTOS DE DESARROLLO
105
COMPETENCIAS GENRICAS
INSTRUMENTOS DE DESARROLLO
106
Novick, Marta, La dinmica de la oferta y demanda de competencias en un sector basado en el conocimiento en Argentina, en: Reformas econmicas y formacin, Cinterfor/OIT, Montevideo, 2003.
Segn el estudio, en el ao 2000, la industria del software est empleando unas 15.000 personas y genera
un volumen de ventas cercanas a US$2 mil millones.
El estudio se bas en una encuesta del proyecto BID/DBJ/UNGS Entrepreneurship. Comparative Study
in Latin America and Asia.
107
OIT, Panorama Laboral 2003, Lima, Oficina Regional de la OIT para Amrica Latina y el Caribe, 2003.
108
32
33
Los jvenes considerados pobres difcilmente tienen ms de ocho aos de educacin, Gallart, Mara
Antonia. (coordinadora), Formacin, pobreza y exclusin: Los programas para jvenes, Montevideo, Cinterfor/
OIT, 2000.
Un amplio anlisis de esta situacin en: Aro, Pekka, Empleo y Formacin de Jvenes, Boletn Cinterfor/OIT,
151, Montevideo, 2002.
109
CONTENIDOS
Lenguaje, comunicacin, pensamiento lgico
matemtico.
Resolucin de
problemas
Autoaprendizaje
y autoconocimiento
Social
Motivacin hacia
el trabajo
Fuente: Adaptado de: Defining and Selecting Key competencies. Rychen. Salganik. Competencias Transversales, Masariegos, Sopena y otras.
35
36
110
cin de que en Chile existe un dficit de competencias bsicas, hecho que fue
evidenciado en la participacin de ese pas en el Estudio Internacional de Alfabetizacin de Adultos.37 Se bas en la conviccin de que el desempeo laboral exige, ms que competencias tcnicas, una serie de habilidades bsicas relacionadas
con la comunicacin escrita y oral; as como del pensamiento lgico matemtico.
Estas competencias, de acuerdo con el modelo del CIDE, pueden desarrollarse
mediante el enfoque de resolucin de problemas y se recogen en seis habilidades
principales.
El modelo as creado, desarrolla un grupo de seis habilidades que se muestra en la tabla siguiente:
CIDE: Habilidades bsicas:
comprensin del lenguaje oral y escrito y pensamiento matemtico
DESCRIPCIN DE CAPACIDADES
HABILIDAD
COMPRENSIN
LENGUAJE ORAL Y ESCRITO
PENSAMIENTO
LGICO MATEMTICO
IDENTIFICAR
ANALIZAR
International Adult Literacy Survey (IALS), OCDE (1998). Segn la encuesta, ms de la mitad de los adultos chilenos no comprenden los textos escritos y solo estn en capacidad de hacer inferencias bsicas sobre
lo que leen. (www.ocde.org )
111
HABILIDAD
DESCRIPCIN DE CAPACIDADES
COMPRENSIN
LENGUAJE ORAL Y ESCRITO
PENSAMIENTO
LGICO MATEMTICO
PLANIFICAR
EJECUTAR
EVALUAR
38
Foro Juvenil es una organizacin privada, independiente, sin fines de lucro, orientada al desarrollo social.
Funciona en Uruguay desde 1981.
112
Foro Juvenil:
Habilidades sociales en funcin de la etapa del proceso formativo
PROCESO FORMATIVO
Al nivel de inicio
HABILIDADES
Aceptacin de reglas
Adaptacin
Respeto al otro
Valoracin de reglas y normas
Flexibilidad
Respeto a la diversidad
Contacto con la realidad
Modalidad personal
Respeto a s mismo
Desarrollo personal y social
Responsabilidad
Iniciativa
Cooperacin y trabajo en grupo
Autoconocimiento, autoestima, madurez
39
La Red de Formacin Profesional del Obispado de San Isidro se estableci en 1985 mediante un convenio
con la Direccin General de Cultura y Educacin de la Provincia de Buenos Aires.
113
HABILIDADES COMPROMETIDAS
Formulacin de la situacin estratgica que permite resolver el problema (camino para resolver
el problema)
Diseo
Aplicacin
Evaluacin
Ver: Casanova, Fernando, Desarrollo local, tejidos productivos y formacin. Cinterfor/OIT, 2004.
114
El PIDB desarrolla un programa de trabajo con jvenes infractores usualmente vinculados a grupos de pandillas urbanas, procesados por la justicia que
encuentran en el PIDB una opcin de formacin, rehabilitacin e insercin social
durante el perodo de cumplimiento de su sentencia. El modelo de formacin del
PIDB se apoya en la existencia del ITOE en la lnea de desarrollar aquellas competencias ms cercanas al emprendimiento empresarial, la creatividad y la iniciativa, con conductas solidarias y de trabajo en equipo. Ello se favorece sobre la
opcin del simple adiestramiento en competencias tcnicas, apoyando notoriamente los procesos de resocializacin de los beneficiarios. Al respecto se puede
citar la recomendacin de la OIT en el sentido de apoyar y ayudar a las personas
a desarrollar y poner en prctica sus capacidades empresariales con el fin de
crear empleo decente para ellas mismas y para otras personas, mediante la educacin, la formacin, el aprendizaje permanente, y otras polticas y programas.41
Tambin son tomadas en cuenta competencias centradas en el autodesarrollo,
utilizando una metodologa inductiva que parte de la propia historia del joven
para ayudarlo en el reconocimiento de su propio potencial, mejorando su
autoestima y la confianza en s mismo. Este componente inculca en el joven la
capacidad para que fije sus propias metas, pudiendo aprovechar su experiencia,
tanto educativa, como empresarial en el PIDB.
Otras competencias clave, asociadas a la vida en comunidad y a la creacin
de redes sociales, se ven estimuladas desde el concepto mismo en el que funciona
el PIDB. Efectivamente, es una institucin vinculada al desarrollo comunitario de
la zona, cuya filosofa de trabajo le permite una fluida relacin con los jvenes a
quienes atiende y con su comunidad de entorno, de la cual ellos forman parte. El
desarrollo de este tipo de competencias es una alternativa crucial en estos casos en
los que, el grado de pobreza y marginalidad llegan a afectar la conducta social del
joven y por tanto, se hace necesaria una intervencin, no necesariamente acadmica y ms bien volcada hacia ese grupo de competencias clave de orden social.
Competencias para la empleabilidad: el programa Preparado en Chile:
En una perspectiva de competencias para la empleabilidad, el programa Preparado,42 identific un grupo de competencias con el propsito de incentivar la
introduccin de su estudio y desarrollo en el currculo regular de los establecimientos educativos en la enseanza media, tcnico profesional, en la formacin
tcnica y en la formacin de adultos. Como empleabilidad se entiende la capacidad de obtener un empleo, mantenerse en l y progresar en una organizacin
contribuyendo con sta.43
41
42
43
115
Comunicacin
Iniciativa
y emprendimiento
Planificacin y gestin
de proyectos
COMPETENCIA
116
ALGUNAS CONCLUSIONES
La aplicacin del enfoque de competencias clave est creciendo y se toma
cada vez ms en cuenta en Amrica Latina y el Caribe; con diferentes aproximaciones conceptuales, las que tienen varios matices y se centran en diferentes reas.
La primera de ellas consiste en el link entre las core skills y la empleabilidad. Esta concepcin resalta la capacidad de un cierto tipo de competencias
para ser aplicadas en variados contextos laborales, independientemente de un
puesto de trabajo en particular. Esta concepcin origina intensos debates por parte
de quienes sostienen que la empleabilidad no debe ser una intencin solamente
atribuida a las caractersticas del trabajador; en efecto esta es la posicin predominante en los sindicatos cuando defienden que tambin desde los Ministerios
de Trabajo y de Educacin se deben facilitar condiciones que amplen el acceso a
la formacin y faciliten el desarrollo permanente de los trabajadores.
La segunda aproximacin asocia las competencias clave con una slida formacin bsica. Ella toma en cuenta el problema de los escasos niveles de escolaridad alcanzados por la mayora de trabajadores adultos en la regin. Este enfoque procura mejorar el nivel de competencias bsicas y ha sido colocado como
eje en los programas de formacin a lo largo de la vida, que se han puesto en
marcha en Chile, o en las actividades sobre formacin de adultos que se adelantan a lo largo de la regin.
Una tercera aproximacin resalta las competencias clave requeridas para
desempearse con xito en un determinado sector ocupacional. Es el caso de las
competencias clave para sectores especficos; por ejemplo, las ocupaciones industriales o las ocupaciones de la construccin o, tambin, en las aplicaciones de
las competencias clave a nivel de empresa.
118
Introduccin
Esta seccin se propone analizar algunas experiencias sobre reconocimiento
de aprendizajes previos en Amrica Latina. Se inicia con el concepto sobre lo que
se suele llamar en la regin: certificacin de competencias laborales, y luego aborda
el resumen de varias experiencias acerca del reconocimiento de competencias.
No tiene el propsito de hacer una enumeracin exhaustiva de experiencias pero
s intenta sealar sus ms significativos rasgos; adems, eso demuestra que no
existe un modelo nico ni mejor. Por ltimo intenta mostrar cmo la certificacin
de competencias debera ser incluida dentro de las polticas nacionales de desarrollo del capital humano de un pas.
1.
Tomado principalmente de: Cuatro afirmaciones sobre Certificacin. Todas falsas, Boletn de Formacin
Profesional N 153, Cinterfor/OIT, 2002.
En la literatura europea es ms comn encontrar el trmino reconocimiento de aprendizajes previos.
119
120
Las instituciones de formacin profesional de Amrica Latina y el Caribe han buscado la modernizacin de
sus programas aplicando el enfoque
de competencias. ste les permiti
acceder a nuevas formas de anlisis
de los procesos de trabajo y procedimientos para identificar los conocimientos, habilidades, destrezas y
saberes movilizados por los trabajadores. Las nuevas capacidades as desarrolladas, representan una inigualable oportunidad para actualizar el conocimiento sobre formacin, tanto como para renovar las estrategias didcticas necesarias para estimular competencias consideradas clave como el trabajo en equipo, la iniciativa, trabajar en condiciones de
seguridad, etc.
El concepto de certificacin de competencias en la formacin se refiere
al reconocimiento formal y temporal sobre las capacidades demostradas por una persona en el desempeo laboral de una determinada
ocupacin, sin importar dnde fueron adquiridas tales capacidades.
121
lacin de gas para uso domstico o industrial. El gran desafo en estos casos es el
de llegar a incluirlos dentro de un sistema de normas de carcter nacional; ms
aun, dentro del concepto de un marco o referente nacional de calificaciones.
En el grfico siguiente, se muestran las diferentes expectativas que convergen hacia la certificacin:
Diferentes expectativas ante la certificacin
INSTITUCIONES
DE FORMACIN
Currculos
Pertinencia
Atencin a demanda
GOBIERNO
Equidad
Empleo
Transparencia
CERTIFICADO
SINDICATOS
Capacitacin
Negociacin
Remuneracin
EMPRESARIOS
Productividad
Competitividad
Movilidad
2.
Evaluacin
Entrevista e
informacin al candidato
Sistematizacin de evidencias
Aplicacin de instrumentos
para evaluacin
de competencias
No apto
DIAGNSTICO DE CARENCIAS
Apto
Formacin Complementaria
Itinerario Formativo
CERTIFICADO
Las primeras Mesas Sectoriales se organizaron en 1997 en sectores considerados estratgicos para el pas, y en aquellos involucrados por el Gobierno Nacional dentro de los acuerdos de competitividad exportadora.
Colombia cuenta en la actualidad con treinta y una Mesas Sectoriales, conformadas por gremios, empresarios, entidades educativas, organismos de gobierno, organizaciones de trabajadores y centros de investigacin, que conjuntamente con los Centros de Formacin del SENA, han contribuido a la elaboracin
de caracterizaciones, mapas funcionales y normas de competencia laboral y
titulaciones. Con la Resolucin 8.728 de marzo de 2001, entidades de carcter
nacional e internacional, tienen la posibilidad de gestionar su acreditacin ante
la Superintendencia de Industria y Comercio, como organismos certificadores de
personal.
Este ao, el Decreto 933 de abril de 2003 ubic en el SENA la capacidad para
regular, disear, normalizar y certificar las competencias laborales. De esta forma se avanz en definir la discusin sobre la capacidad del SENA para certificar
en relacin con otros modelos que propugnaban por la conformacin de nuevos
organismos certificadores.
El Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo4
El Sistema vincula un conjunto de entidades que ofrecen formacin tcnica,
tecnolgica y de formacin profesional, para la estructuracin de la respuesta de
formacin, a partir de la identificacin y definicin de normas nacionales de competencia laboral, en procesos concertados de los actores sociales del pas.
Acta en forma sistmica para hacer congruentes las ofertas de formacin
de las entidades que forman parte del sistema; articular sistemtica y eficazmente la oferta, con las necesidades del mundo del trabajo; articularse con el sistema
educativo formal estableciendo mecanismos transparentes de equivalencias y
homologaciones.
El Sistema de Formacin para el Trabajo est conformado por varios
subsistemas:
Tomado de www.sena.edu.co
128
cional ha previsto en el Plan Nacional de Desarrollo, que el SENA sea el organismo normalizador de competencias laborales para Colombia.
Subsistema de Evaluacin y Certificacin de Competencias Laborales
Su objetivo es estructurar y operar un sistema para evaluar y certificar la
competencia laboral en las personas, de acuerdo con normas nacionales. Los procesos de evaluacin y certificacin posibilitan el reconocimiento social de las competencias laborales que tienen las personas, sin importar cmo fueron adquiridas, facilitando su vinculacin y promocin en el trabajo.
Subsistema de Modernizacin de la Oferta de Formacin
Busca articular la oferta de entidades de educacin tcnica, tecnolgica y formacin profesional en el pas, para modernizar y mejorar sus currculos, de acuerdo con las necesidades y demandas del sector productivo, garantizando mayor
cobertura y servicios de calidad que contribuyan a la competitividad nacional.
Tambin disea herramientas y mecanismos de homologacin, equivalencia y
convalidacin entre los planes de formacin basados en competencia laboral y los
planes de estudio del sistema educativo formal, para facilitar la transferencia y
movilidad entre los dos sistemas para que siempre haya mejoramiento continuo.
En el plan estratgico de mediano plazo, la entidad Visin del SENA al
2006 se propone trabajar en la Normalizacin y Certificacin del Desempeo
Laboral en las siguientes lneas:
SENA Colombia
Estructuras curriculares por mesas sectoriales
SERVICIOS
N
est.
PRIMARIO
N
est.
INDUSTRIAL
N
est.
CADENAS
PRODUCTIVAS
AGUA POTABLE
AVCOLA
CONSTRUCCIN
17
CUERO- CALZADO
MARROQUINERA
GAS
10
PALMA DE ACEITE
Y OLEAGINOSAS
METALMECNICA
FIBRAS - TEXTIL
CONFECCIONES
ELCTRICO
CAF
ARTESANAS
EDUCACIN
FRUTAS
Y HORTALIZAS
SOLDADURA
SALUD
AGROINDUSTRIA
DEL BANANO
INDUSTRIA
AZUCARERA
TELECOMUNICACIONES
MINERA
TRANSPORTE
PRODUCCION
AGRICOLA
ECOLGICA
DESARROLLO
RURAL
FLORES
TURISMO
14
RIEGO
TOTALES
48
LOGSTICA
9
1
PETROQUMICA
PLSTICOS, CAUCHO
MERCADEO
PULPA, PAPEL E
INDUSTRIA GRFICA
RECURSOS
HUMANOS
PRODUCCIN
PECUARIA
33
N
est.
13 MANTENIMIENTO
FORESTAL- MADERA
MUEBLES Y
PROD. DE MADERA
25
N TRANSVERSALES
est.
2 TELEINFORMTICA
36
SERVICIOS
FINANCIEROS
32
La proyeccin del Sistema Nacional de Formacin tiende ahora hacia la organizacin de una Red Nacional de Instituciones de Formacin para el Trabajo.
La idea consiste en facilitar el acceso de las instituciones pblicas y privadas
130
SENA Colombia
Distribucin de las mesas sectoriales
SERVICIOS
PRIMARIO
INDUSTRIAL
CADENAS
PRODUCTIVAS
TRANSVERSALES
AGUA POTABLE
AVCOLA
CONSTRUCCIN
CUERO- CALZADO
MARROQUINERA
LOGSTICA
GAS
PALMA DE ACEITE
Y OLEAGINOSAS
METALMECNICA
FIBRAS - TEXTIL
CONFECCIONES
MANTENIMIENTO
ELCTRICO
CAF
ARTESANAS
PETROQUMICA
PLSTICOS, CAUCHO
MERCADEO
EDUCACIN
FRUTAS
Y HORTALIZAS
SOLDADURA
PULPA, PAPEL E
INDUSTRIA GRFICA
RECURSOS
HUMANOS
SALUD
AGROINDUSTRIA
DEL BANANO
INDUSTRIA
AZUCARERA
PRODUCCIN
PECUARIA
TELEINFORMTICA
TELECOMUNICACIONES
MINERA
FORESTAL- MADERA
MUEBLES Y
PROD. DE MADERA
FINANCIERO
TRANSPORTE
TURISMO
8
El SENA se propone tambin ofrecer la formacin pedaggica de los docentes de estas instituciones y su certificacin de competencia laboral.
131
Chile Califica tiene el propsito de crear un sistema de educacin y capacitacin permanente que contribuya al desarrollo del pas y al mejoramiento de
las oportunidades de progreso de las personas. Es una iniciativa conjunta del
Ministerio de Educacin y del Ministerio del Trabajo y Previsin Social a travs
del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE); tambin cont con el
apoyo de los Ministerios de Economa y Agricultura, y de la Fundacin Chile.
Este proyecto tiene, entre sus objetivos, el de crear un Sistema Nacional de
Competencias Laborales que prestar un servicio de certificacin sin importar
la forma y lugar en que se adquieren las competencias. Se inici durante el ao
2002 y est financiado por el Banco Mundial y el Gobierno de Chile.5
El proyecto orientar aumentos visibles en las inversiones en recursos
humanos que mejoren los niveles de alfabetizacin, especialmente de la poblacin activa, intentando revertir las insuficiencias de los sistemas educacional y de capacitacin para atender las necesidades del pas en su desarrollo.
Asimismo enfoca el mejoramiento de la formacin tcnica, para hacerla ms
efectiva, hacia las necesidades de desarrollo nacional, contemplando para ello
los problemas de cobertura, calidad y articulacin curricular entre los diferentes niveles de formacin.
Tambin cubre el mbito del reconocimiento de las competencias, desarrollando mecanismos de evaluacin y certificacin en un sistema nacional que facilite acciones de capacitacin de modo que se puedan generar mecanismos de
respuesta a las necesidades detectadas y que, mediante las acciones de evaluacin y certificacin, se refuerce el mejoramiento de la calidad en las ofertas
formativas.
El proyecto apunta hacia la poblacin activa que requiera mejorar su nivel
de competencias y sus niveles de alfabetizacin y escolaridad; pero tambin incluye a los jvenes y trabajadores en el nivel de la educacin tcnica, y tcnicos
de nivel superior.
Entre los componentes que integran el diseo del proyecto se pueden contar
el desarrollo de nuevas posibilidades de educacin y capacitacin permanentes
que incluye a la poblacin adulta con modalidades educativas abiertas y flexibles, y con mecanismos de financiamiento que incentiven la nivelacin de estudios y la utilizacin de esquemas de financiamiento pblico, como la franquicia
tributaria existente en Chile.
Otro componente es el que se orienta al mejoramiento de la calidad y la articulacin de la formacin tcnica, mediante la ampliacin y mejoramiento de la
oferta de calidad en este nivel. De este modo se promover el desarrollo de pro5
133
Se ha previsto el desarrollo de un
sistema nacional de normas de competencia e itinerarios de formacin tcnica
que incluye la elaboracin de un marco nacional de competencias laborales y de
los componentes de evaluacin y certificacin de competencias, aseguramiento
de la calidad de la formacin ofrecida, mejoramiento y ajuste de la oferta formativa
y programas de formacin tcnica conectados, abiertos y secuenciales.
Para certificar sus competencias laborales,
los trabajadores deben someterse a un riguroso proceso de evaluacin por parte de
organismos especializados, al que pueden
ingresar individualmente o a travs de sus
empresas.
El proceso de evaluacin considera una recopilacin exhaustiva de antecedentes sobre la experiencia laboral previa del candidato, junto con pruebas de conocimientos,
entrevistas y observaciones directas en el
lugar de trabajo.
Adems se aplican otros instrumentos especialmente diseados para el proceso, los
que han sido validados por los sectores
involucrados.
Se trata de recoger el mximo de evidencias concretas con respecto a las capacidades laborales de la persona, tanto a travs
de evaluaciones directas como indirectas.
www.competencialaboral.cl
134
El proyecto ha contemplado
tambin la necesaria formacin
de los docentes y la conformacin de un sistema de informacin sobre la educacin y la capacitacin.
La gestin del programa tiene
un nivel nacional conformado
por los Ministerios de Educacin, Trabajo y Economa, y la
Coordinacin Nacional del
programa; un nivel regional
que permite, mediante el Directorio Regional de dicho programa, hacer realidad una deteccin de necesidades y ejecucin descentralizada con participacin de los agentes locales.
En su inicio se aprovechar la experiencia adquirida
desde 1999 en un proyecto de
normalizacin y certificacin
de competencia laboral previa-
mente ejecutado y que cont con fondos del BID cubriendo los sectores de construccin, minera, turismo e informtica.
A fines de 2002 haban participado en el proceso de evaluacin de competencias alrededor de 7.000 trabajadores, de los sectores Minera, Gas, Electricidad, Hotelera y Gastronoma, en su mayora correspondientes a niveles
operativos.
Mediante los recursos y actividades que se realizarn con el proyecto Chile
Califica, el componente de evaluacin y certificacin de competencias podr
incluir otras reas ocupacionales e incrementar su cobertura.
135
Tambin se ha propuesto incentivar propuestas locales en las que instituciones de educacin y/o capacitacin desarrollen proyectos para la articulacin de
la educacin formal con la formacin para el trabajo. De este modo los beneficiarios podrn encontrar que su avance en la educacin formal se lleva a cabo simultneamente con el desarrollo de competencias laborales.
136
Qu es un Organismo Certificador?
Es una persona moral acreditada por CONOCER encargada de certificar la
competencia laboral de los candidatos y de realizar la verificacin externa
de los centros de evaluacin.
138
Informtica
Vestido
Turismo
Comercio
Salud ocupacional
Energa
Forestal
Recursos Humanos
Consultora
Mantenimiento elctrico
Transporte urbano pasajeros
Trabajo de oficina
Industria Azucarera
Agroequipamiento
Artes Grficas
57.407
20.718
13.737
12.976
8.461
6.913
7.154
4.064
5.368
4.979
3.746
2.947
2.375
3.158
3.002
139
Diagnstico previo en el cual se analiza la posibilidad que tiene el aspirante para certificarse en la competencia deseada.
b)
c)
QU ES LA CERTIFICACIN?
Proceso por medio del cual un organismo de tercera parte, reconoce y certifica que un individuo ha demostrado ser competente para una funcin laboral determinada, independientemente de la forma en que sta haya sido
adquirida, y con base en una norma reconocida a nivel nacional.
140
Formacin
An no
Competente
Diagnstico de
Necesidades de
Capacitacin
Orientacin
para la
Formacin
Competente
Fuente: CONOCER.
Plan de
Desarrollo
C
E
R
T
I
F
I
C
A
C
I
Evaluacin
P
R
E
D
I
A
G
N
S
T
I
C
O
En sus primeros aos el esfuerzo se concentr en promover la conformacin de Comits de Normalizacin y elaborar las normas de competencia. El Consejo dispona de la flexibilidad operativa que le brindaba el ser
una entidad pblica funcionando en el marco de una figura jurdica del
derecho privado conocida como fiducia que le conceda una gran autonoma y versatilidad. Actualmente se est discutiendo intensamente la
posible adscripcin de CONOCER a la Secretara del Trabajo. El perodo
de ejecucin del proyecto, como tal, finaliz, y as tambin la ejecucin
del crdito del Banco Mundial.6
Se ha creado una buena cantidad de normas y ahora el nfasis est colocado en ponerlas en funcionamiento mediante acciones de certificacin.
Se requiere activar un mercado de certificacin que utilice y valore las
certificaciones potenciales que pueden surgir de las NTCL elaboradas.
Las autoridades de la Secretara de Educacin Pblica estn negociando con xito la continuidad de algunas acciones con fondos del BID.
141
Inicialmente el modelo puro de tercera parte no permita que las instituciones educativas evaluaran las competencias; algo que desde el punto
de vista de la formacin o desde la ptica de la evaluacin formativa es
perfectamente vlido. Con el tiempo, el avance de la experiencia permiti reconocer tales caractersticas en la evaluacin, aunadas a que es un
proceso costoso y que requiere de un ambiente real y de una estructura pedaggica, por lo que ahora se acepta que instituciones educativas
como CONALEP sean centros evaluadores, pero solicitndoles que mantengan independencia entre las dos funciones.
Un desafo del sistema es continuar captando el inters del mercado laboral. Al efecto, desde el punto de vista de las empresas, se ha ganado
mucho mediante la simplificacin de las metodologas de normalizacin
y certificacin de competencias; del mismo modo, para lograr que muchos sectores empresariales encuentren utilidad en las normas de competencia para sus necesidades especficas.
142
El proceso de certificacin
enfatiza en las caractersticas de
consistencia y confiabilidad basadas en el reconocimiento pblico de los certificados emitidos por el INA. Tambin considera los principios de equidad e imparcialidad realizando un proceso
abierto a quienes cumplan los requerimientos establecidos que sern informados
sin restriccin alguna a las personas que lo soliciten.
El proceso de certificacin del INA implica la aplicacin de pruebas tericas
y prcticas. Para la prueba terica la institucin ha desarrollado un procedimiento que contempla: diseo general de la prueba, diseo de tem, confeccin de
material de apoyo, estructuracin de la prueba y validacin de la prueba.
Para la prueba prctica, el proceso se inicia con la definicin de la situacin
bajo la cual se realizar dicha prueba, determinacin de indicadores sicomotores,
8
Experiencia del INA en el marco de la Normalizacin, Formacin y Certificacin de Competencias Laborales, INA, 2001.
143
Recibe orientacin
para el proceso
Decide
presentarse
al proceso?
Se presenta a evaluacin
Es aprobado(a)?
Recibe la certificacin
144
Recibe orientacin
para oportunidades
de capacitacin y
desarrollo (formacin
basada en
competencias)
10
11
Es una entidad de derecho privado creada en 1994, con el objetivo de congregar profesionales, empresas e
instituciones relacionadas con el rea de mantenimiento, con el propsito de convertirse en el foro natural
de las cuestiones de inters de esa comunidad.
En 1999 un documento de ABRAMAN mostraba que un 73% de las empresas encuestadas revelaban fallas
en la capacitacin del personal de mantenimiento.
Con el apoyo de Cinterfor/OIT.
145
GERENCIA DE
CERTIFICACIN
COMITS SECTORIALES
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 1
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 2
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 3
Fuente: ABRAMAN.
La direccin del programa est a cargo de un Consejo Nacional de Cualificacin y Certificacin conformado por treinta y cinco empresas y asesorado por el
Comit de Cualificacin y Certificacin que oficia como rgano ejecutivo del sistema. El Consejo est encargado de definir las ocupaciones cubiertas por el proceso de certificacin, as como de los requisitos necesarios. Otras funciones importantes del Consejo son:
Someter a aprobacin del Consejo los perfiles de las ocupaciones (incluyendo conocimientos especficos) elaborados por las comisiones tcnicas
sectoriales.
Someter a aprobacin del Consejo las propuestas de creacin de nuevas
comisiones tcnicas para funciones especializadas.
146
Las Comisiones Tcnicas Sectoriales representan los diferentes sectores ocupacionales atendidos por el programa y entre sus atribuciones tienen:
Los CECUAL son rganos acreditados por el SNCC; se encargan de examinar, cualificar y certificar a los trabajadores. Los CECUAL pueden funcionar aprovechando la existencia de instituciones de formacin; es as como varios de ellos
se han instalado en escuelas de
formacin del SENAI. De esta
Para ABRAMAN, la Certificacin Ocuforma se aprovecha, no solo la
pacional es el reconocimiento formal de
infraestructura sino la capacila cualificacin profesional, independiendad y conocimiento de SENAI
temente de la forma como fue adquirida,
sobre formacin profesional, lo
considerando la poblacin empleada,
cual permite que aquellos candesempleada o subempleada, quienes
didatos que no alcanzan los niposeen habilidades especficas que, en
veles de desempeo requeridos
busca de la certificacin, obtienen su acpor la norma de requisitos de
tualizacin y colocacin en el mercado de
certificacin puedan acceder a
trabajo a travs del reconocimiento de sus
programas de capacitacin eshabilidades.
pecfica. Tambin se ha notado
que es una ventaja para el
ABRAMAN, PNCC, 1996.
SENAI apreciar las necesidades
de capacitacin de los candidatos a certificacin porque le da una buena idea de cmo actualizar sus programas
de formacin para atender tales necesidades. Hasta ahora la experiencia de certificacin abarca las reas de Mecnica, Caldera, Elctrica, Electrnica.
147
148
GERENCIA DE
CERTIFICACIN
COMITS SECTORIALES
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 1
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 2
CENTRO DE
EXAMEN Y
CALIFICACIN 3
Fuente: PETROBRAS
Seleccin de los perfiles y/o unidades de competencia a evaluar y certificar dentro de cada sector ocupacional analizado. Esta dimensin est en
proceso de identificacin y desarrollo en cada uno de los sectores.
Desarrollo de instrumentos de evaluacin de las unidades de competencia correspondientes a cada perfil.
Desarrollo de las competencias que debe reunir un evaluador de competencias para acreditarse como tal.
Desarrollo de los procedimientos a seguir para realizar una evaluacin
basada en normas de competencias, que sea transparente y legtima.
150
Diseo de la institucionalidad a promover en cada sector para el desarrollo de un sistema de evaluacin y certificacin de competencias laborales.
PASTELERA
ARTESANAL
AUTOMOTRIZ
Mantenimiento
y reparacin
sistemas
electrnicos
Mecnicos de:
Sistemas de
climatizacin
Transmisiones
Automticas
Instalacin
alarmas y equipos
de audio
Sistemas
convencionales de
alimentacin y
encendido
Sistemas
convencionales de
inyeccin diesel
Sistemas
convencionales de
frenos
Tren delantero
Transmisiones
Motores
METALMECNICA
151
3.
Los modelos de certificacin han seguido la evolucin de las prcticas educativas, a su vez surgidas de valores y herencias culturales histricamente acumulados. Cada sistema expresa las creencias nacionales sobre lo que un modelo
de formacin debe lograr. Trasponer esa expresin de un pas a otro, sin una
adecuada revisin, puede ser poco exitoso.
TRABAJADORES
EMPRESARIOS
ORGANISMOS
EJECUTIVOS
SECTOR
1
SECTOR
2
SECTOR
n
FUNCIN
FORMACIN
F
E V UN
A L CI
UA N
CI
N
FUNCIN
CERTIFICACIN
DIRECCIN
12
153
Un proceso de evaluacin formativa o diagnstica, con el propsito principal de establecer las competencias presentes y demostradas, pero tambin
las necesidades de formacin que le permitan al trabajador alcanzar niveles
mayores de competencia y fijarse un itinerario formativo y de desarrollo de
carrera. Las teoras y metodologas de evaluacin han avanzado en este sentido aceptando ampliamente la evaluacin basada en criterios y evidencias.
Esta evaluacin busca establecer si estn o no presentes los criterios de calidad de un desempeo competente. Tales criterios han sido definidos previamente en las normas de competencia. Adicionalmente la evaluacin permite
identificar las carencias en ciertas habilidades, cuyo desarrollo debe
incentivarse con prctica laboral guiada o con capacitacin.
13
Report of the independent review of the UK National Occupational Standards Programme, 2001.
154
155
Facilitar la transparencia. Ello implica que un trabajador sepa lo que el certificado dice de l, lo que se espera de su desempeo, as como que el empleador
pueda ver, sin lugar a dudas, el tipo y alcance de las competencias posedas
por el trabajador.
La certificacin debe permitir la configuracin del concepto de aprendizaje permanente. Porque efecta el reconocimiento de todos los saberes y valora los
conocimientos y las aptitudes adquiridas en todos los mbitos de la vida
14
15
Esta discusin no se presenta en el marco institucional del Caribe Ingls, unificado en torno al modelo de
certificacin de terecera parte.
Desarrollada por Jens Bjrnvold en varios documentos para CEDEFOP.
156
Un rgano certificador podra proveer capacitacin; si lo hace deber demostrar claramente cmo maneja la separacin entre evaluacin y capacitacin, para asegurar la confidencialidad, objetividad e imparcialidad.16
16
Norma ISO 17024, Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificacin de
personas.
157
Al respecto la Recomendacin sobre el desarrollo de recursos humanos de la OIT (2004) indica: El marco
nacional debera incluir un sistema de certificacin confiable, que garantice que las aptitudes profesionales
sean transferibles y reconocidas por los sectores, las industrias, las empresas y las instituciones educativas.
159
en la generacin de oportunidades de empleo aunque su conectividad con polticas pblicas de formacin es an muy dbil, ante todo por la barrera que tienen
los programas pblicos para asociarse con un proveedor en particular, sin mediar un proceso licitatorio. Este tipo de certificaciones son muy frecuentes en el
sector informtico entre fabricantes de software; pero tambin y con ms aos en
el mercado, se registran en mbitos tan variados como el sector hotelero y de
reparacin de automviles.
Una pregunta obligada en este anlisis es: Por qu se han difundido recientemente en la regin este tipo de modelos de certificacin? La respuesta no es
una sola pero se pueden tener varias aproximaciones; en primer lugar el efecto
de la tendencia hacia una economa global hace ms presentes los conceptos de
marcas globales y calidad uniforme. Ello hace legtimo que un fabricante desee
preservar su nivel de servicio revisando directamente la calidad de los programas y permitindoles a los acreditados utilizar su logotipo y marca. En segundo
lugar, los consumidores usualmente siguen con ms facilidad las seales del
mercado que estn ms visibles y ello muy probablemente reporta mayor demanda por capacitacin y evaluacin para los proveedores de tales marcas.
Surge de todo lo anterior una enorme discusin sobre los contenidos y caractersticas de un programa de certificacin. Hacia donde apuntar: a competencias generales, clave para la empleabilidad o hacia contenidos ya definidos y
probados en el mercado por su asociacin con una tecnologa o prestigio especficos? Cul debe ser el papel del Estado en la regulacin de los temas asociados
a la elevacin de habilidades y competencias de los trabajadores? Es preferible
un marco nacional para el reconocimiento de saberes que promueva el aprendizaje permanente o una serie de ofertas especficas que apunten a competencias
sectoriales? Ello, adems de las ya tradicionales preguntas en este mbito, repetidas una y cien veces en los foros de discusin de muchos pases de la regin:
Quin debe pagar por el certificado? Cmo lograr que el reconocimiento de
saberes no se convierta o por lo menos no promueva la exclusin? Quin debe
certificar y por qu? En este ltimo aspecto se analiza frecuentemente en la regin el uso de los mecanismos de certificacin de 1, 2 y 3 parte.18
Las experiencias regionales estn an marcando el terreno de lo que ya es una
demanda sentida por parte de trabajadores y empleadores. Algunas ideas sobre el
papel y objetivos de la certificacin deben aclararse mucho para que sirvan de base
slida en la definicin de los modelos institucionales, sobre todo porque su escaso
conocimiento ocasiona no pocas veces, que a priori se formulen juicios o se hagan
diseos de programas en los que se favorece, muchas veces, posturas metodolgicas
18
Para una mayor descripcin de tales mecanismos se puede consultar: Vargas. F, Las 40 preguntas ms frecuentes en competencia laboral, Cinterfor/OIT disponibles en www.cinterfor.org.uy
163
INICIATIVAS
NACIONALES
INICIATIVAS
SECTORIALES
INICIATIVAS
CORPORATIVAS
PROMOVIDAS
POR:
Asociaciones
empresariales
Ramas sectoriales
Asociaciones
sectoriales
internacionales
Corporaciones
empresariales
multinacionales
OBJETIVO
INMEDIATO:
Reconocimiento de
saberes
Aprendizaje
permanente
Desempeo
competitivo
Productividad
Gestin de RRHH
Complementariedad
marca, servicio,
calidad
Imagen y mercadeo
COBERTURA:
Nacional
Sectorial
Desarrollada con
Puede ser local o naaplicaciones piloto cional
sectoriales
RECURSOS
FINANCIEROS:
Fondos de prstamos
internacionales
Fondos del
presupuesto nacional
Fondos de instituciones de formacin
profesional
Fondos privados
Ocasionalmente
cofinanciadas por
fondos pblicos
Fondos privados
UTILIDAD:
Vinculacin y
desarrollo de carrera
Asociada a evaluaciones de desempeo y decisiones de
permanencia
Imagen de marca
Imagen de
negocios
Vnculo
marca-calidad
ACCESIBILIDAD:
Abierta
No obligatoria
Favorece la inclusin
trabajadores
Ocasionalmente
requiere pago
No obligatoria
Ms cercana a trabajadores del sector
Casi siempre
requiere pago
No incluye
desempleados
No obligatoria
Cercana a socios y
colaboradores
corporativos
Siempre es paga
Atraccin por
imagen
164
Global
Desarrollo al ritmo
de los mercados
locales
DIMENSIN
INICIATIVAS
NACIONALES
INICIATIVAS
SECTORIALES
INICIATIVAS
CORPORATIVAS
QUIN PAGA?:
Gratuita en la fase
piloto
Subsidiada para grupos desfavorecidos
Interesado puede
pagar una parte
El interesado
El interesado
Empleadores del
Empleadores del
interesado
interesado
En algunos casos
subsidiada en su fase
piloto con fondos
pblicos
QUIN
EVALUA?:
Corporaciones
interesadas, a veces
en alianza con
instituciones
educativas
Modelo de 3 parte.
PUNTOS
FUERTES:
Respaldo pblico
Promocin de la
educacin
Aprendizaje
permanente
Transferibilidad
Sostenibilidad
Uso en gestin de
personal
Participacin
explcita
Representatividad
global
Respaldo de marca
PUNTOS
DBILES:
Sostenibilidad
Coordinacin
educacin-trabajo
Participacin
testimonial
Poca
Accesibilidad
transferibilidad
Concentracin
Movilidad ocupacio- Poca transferibilidad
nal Intersectorial
dado de financiamiento. Aunque el nivel de avance de las experiencias de certificacin en la regin, sobre todo de las que tienen cobertura sectorial, no permite
an conclusiones definitivas, la ausencia de arreglos institucionales perdurables,
plantea la incertidumbre sobre su sostenibilidad ulterior.
La certificacin de competencias est emergiendo como un nuevo instrumento para el diagnstico de necesidades de formacin y para el reconocimiento
de los logros obtenidos en ambientes diferentes a los centros de formacin. Pero
tal como lo establece la nueva Recomendacin sobre recursos humanos de la OIT,
se requiere alentar a los pases para que formulen polticas nacionales de desarrollo de sus recursos humanos en la lnea de favorecer la empleabilidad, entendida como la posibilidad de encontrar un trabajo decente, ascender dentro de la
empresa, o cambiar cuando sea necesario; todo ello en el marco de los constantes
cambios que imponen la tecnologa y las nuevas formas de organizacin del trabajo.
En esta lnea radica la responsabilidad de los gobiernos por mantener un
sistema de educacin y formacin para el trabajo, creando un marco de formacin que facilite el aprendizaje permanente y motive a las empresas a mantener y
mejorar sus inversiones en formacin. El diseo de los mecanismos de reconocimiento de competencias debe facilitar el acceso de los trabajadores a las oportunidades de formacin y recalificacin. De ah que las experiencias latinoamericanas le concedan un alto peso al desarrollo de estos mecanismos en el marco de las
instituciones nacionales de formacin.
166
ANEXO
Instituciones de Educacin Tcnica y Formacin
Profesional aludidas en el presente libro
Argentina:
Direccin de Capacitacin. Secretara de Empleo.
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
www.trabajo.gov.ar
Programa de formacin y certificacin de competencias laborales.
www.trabajo.gov.ar
Instituto Nacional de Educacin Tecnolgica (INET)
www.inet.edu.ar
Barbados:
The Technical and Vocational Education and Training Council (TVET Council)
www.tvetcouncil.com.bb
Bolivia:
Fundacin Nacional para la Formacin y Capacitacin Laboral (INFOCAL)
www.infocalcbba.entelnet.bo
Brasil:
Servicio Nacional de Aprendizaje Comercial (SENAC)
www.senac.br
Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial (SENAI)
www.senai.br
Servicio Nacional de Aprendizaje Rural (SENAR)
www.senar.org.br
Servicio Nacional de Aprendizaje del Transporte (SENAT)
www.cnt.org.br
Secretara de Educacin Media Tcnica (SEMTEC)
www.mec.gov.br/semtec/default.shtm
167
Chile:
Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (SENCE)
www.sence.cl
Programa de Educacin y Capacitacin Permanente. Chile Califica
www.chilecalifica.cl
Ministerio de Educacin
www.mineduc.cl
Colombia:
Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
www.sena.edu.co
Costa Rica:
Instituto Nacional de Aprendizaje (INA)
www.ina.ac.cr
Cuba:
Direccin de Fuerza de Trabajo. Departamento de Capacitacin.
Ministerio del Trabajo y Seguridad Social
El Salvador:
Instituto Salvadoreo de Formacin Profesional (INSAFORP)
www.insaforp.org.sv
Ecuador:
Servicio Ecuatoriano de Capacitacin Profesional (SECAP)
www.secap.gov.ec
Espaa:
Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL)
www.mec.es
Instituto Nacional de Empleo (INEM)
www.inem.es
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo
www.fundaciontripartita.org
Centro de Investigacin y Documentacin sobre problemas de la Economa,
el Empleo y las Cualificaciones Profesionales (CIDEC)
www.cidec.net
168
Guatemala:
Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP)
www.intecap.org.gt
Honduras:
Instituto Nacional de Formacin Profesional (INFOP)
www.infop.org
Jamaica:
Agencia Nacional de Formacin. The Heart Trust/NTA (HEART/NTA)
www.heart-nta.org
Mxico:
Colegio Nacional de Educacin Profesional (CONALEP)
Secretara de Educacin Pblica.
Direccin General de Centros de Formacin para el Trabajo (DGCFT)
www.sep.gob.mx
Consejo Nacional de Normalizacin de Competencia Laboral (CONOCER)
www.conocer.org.mx
Nicaragua:
Instituto Nacional Tecnolgico (INATEC)
www.inatec.edu.ni
Panam:
Instituto Nacional de Formacin Profesional (INAFORP)
www.inaforp.edu.pa
Paraguay:
Servicio Nacional de Promocin Profesional (SNPP)
www.snpp.edu.py
Programa de Eficiencia y Calidad en la Construccin (PECC) de la Cmara
Paraguaya de la Construccin (CAPACO)
www.pecc-capaco.org
Per:
Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial (SENATI)
www.senati.edu.pe
Centro de Formacin en Turismo. CENFOTUR
www.cenfotur.edu.pe
169
Repblica Dominicana:
Instituto Nacional de Formacin Tcnico Profesional (INFOTEP)
www.infotep.gov.do
Saint Lucia:
Technical and Vocational Education Department.
Ministry of Education, Human Resource Development, Youth and Sports.
Trinidad y Tobago:
Agencia Nacional de Formacin. National Training Agency (NTA)
www.ntatt.org
Uruguay:
Consejo de Educacin Tcnico Profesional (CETP/UTU)
www.utu.edu.uy
Venezuela:
Instituto Nacional de Cooperacin Educativa (INCE)
www.ince.gov.ve
170
BIBLIOGRAFA
172
Norma ISO 17024. Requerimientos generales para organismos que operan sistemas de certificacin de personas.
NOVICK, Marta. La dinmica de la oferta y demanda de competencias en un
sector basado en el conocimiento en Argentina. En: Labarca, Guillermo
(Coord.) Reformas econmicas y formacin. Montevideo: Cinterfor/OIT, 2003.
NOVICK, Marta; BARTOLOM, Mara; BUCETA, Mariana; MIRAVALLES,
Martina; SENN GONZLEZ, Cecilia. Nuevos puestos de trabajo y competencias laborales: un anlisis cualitativo en el sector metalmecnica argentino. Montevideo: Cinterfor/OIT, 1998. Papeles de la Oficina Tcnica, 6.
OCDE. Literacy in the information age: Final report of the IALS. Pars. 2000.
ODALAIGH, Carl. Work, qualification and competencies. Presentacin en la IVTO
Conference: Education and Work, San Pablo, Brasil, 1998.
OIT. Panorama laboral 2002. Lima, 2002.
. Panorama Laboral 2003. Lima, 2003.
. Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos. Ginebra. 2004.
OIT; Ministerio de Trabajo y Empleo. Certificacin de competencias profesionales.
Relatos de algunas experiencias brasileas. Brasilia, 2002.
Programa de formacin y certificacin de competencias laborales. Presentacin
grfica. Buenos Aires, 2003.
. Informe de avance. Buenos Aires, 2003.
QCA. Qualifications and Curriculum Authority. Annual NVQ Statistics. Londres.
www.qca.org.uk
RIORDAN, Trevor; ROSAS, Gianni. Core work skills: ILO perspective and recent
developments. Ginebra, 2003.
RYCHEN, Dominque; SALGANIC, Laura. (Eds). Defining and selecting key
competencies. Gottingen, Alemania: Hogrefe and Huber, 2001.
SENA. Clasificacin Nacional de Ocupaciones. Bogot, 1997.
SENA. Plan estratgico 2002-2006. Bogot, 2003.
SENA. Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo. www.sena.edu.co
SENAI. Certificacin profesional basada en competencias. Metodologas. Brasilia, 2002.
SENAI. Proyecto estratgico nacional sobre certificacin de competencias. Documentos metodolgicos. Brasilia, 2002.
SILVEIRA, Sara. Gnero y empleabilidad: desafos y oportunidades para una
poltica de formacin profesional y tcnica en el siglo XXI en Amrica Latina. Boletn Tcnico Interamericano de Formacin Profesional. Formacin Profesional, productividad y trabajo decente. Montevideo, Cinterfor/OIT. n.153, 2002.
174
175
176
NDICE GENERAL
INTRODUCCIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
I.
11
...................................................
11
12
13
Introduccin
1.
2.
2.1.
2.2.
2.3.
13
15
16
18
19
21
23
24
26
27
27
29
31
32
34
36
37
40
42
47
49
51
52
58
59
61
65
68
68
68
69
71
3.1.
Breves enseanzas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
71
3.2.
72
3.3.
75
77
81
...................................................
81
81
87
88
89
3.
3.4.
Introduccin
1.
2.
2.1.
89
2.2.
93
2.3.
95
97
99
2.4.
3.
3.1.
100
3.2.
3.3.
179
103
3.4.
107
108
110
Algunas conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
118
119
...................................................
119
3.5
3.6.
Introduccin
1.
..........................
119
2.
124
2.1.
124
124
125
127
128
132
137
143
2.2.
144
180
150
3.
152
3.1.
152
3.2.
156
158
3.3.
159
161
165
ANEXO
Instituciones de Educacin Tcnica y Formacin Profesional
aludidas en el presente libro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
167
BIBLIOGRAFA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
171
181
182
Este libro
se termin de imprimir en el
Departamento de Publicaciones de Cinterfor/OIT
en Montevideo, abril de 2009
Hecho el depsito legal nmero 342.373
183
184
DISPONIBLE EN INGLS
4. Formacin basada
en competencia laboral
1. El rescate de la calificacin
Elenice Monteiro Leite
2. Formacin y legislacin
del trabajo
Hctor-Hugo Barbagelata
www.oitcinterfor.org
ISBN 92-9088-169-0
Competencias clave
y aprendizaje permanente
25. Pedagoga de la
formacin de adultos
Rolf Arnold
herramientas
para la trans ormacin
Fernando V
argas Ziga
Vargas
Rolf Arnold
herramientas
para la trans ormacin