Escuela:

INSTITUTO TECNOLOGICO DE
URSULO GALVAN

Logotipo:

Carrera:
ADMINISTRACION

Grupo:
6 to SEMESTRE

Nombre del Alumno:

ISRAEL GUILLEN RAMIREZ

No. de Control:
12881796

Nombre del Profesor:

ROSALIA JANETH CASTRO LARA

Materia:
Gestin De La Retribucin

Tema:
Evidencia 2

Unidad 5

Fecha:
29/05/15

Tarea

REALIZAR UN TRABAJO DE INVESTIGACION REFERENTE A LO QU

UNA NOMINA Y CUALES SON SUS ELEMENTOS MAS ESENCIALES.
DESCRIBIRLOS BREVEMENTE

Nmina
En una empresa, la nmina es la suma de todos los registros financieros de los
sueldos de un empleado, los salarios, las bonificaciones y deducciones. En la
contabilidad, la nmina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los
servicios que prest durante un cierto perodo de tiempo. Nmina juega un
papel importante en una sociedad por varias razones. Desde un punto de vista
contable, nmina es crucial porque los impuestos sobre la nmina y la nmina
afectan considerablemente el ingreso neto de la mayora de las empresas y
estn sujetos a las leyes y reglamentos (por ejemplo, en la nmina de EE.UU.
est sujeto a las regulaciones federales y estatales). A partir de una tica en la
nmina punto de vista empresarial es un departamento fundamental que los
empleados responden a errores de nmina e irregularidades: buena moral de
los empleados requiere nmina a pagar a tiempo y con precisin. La misin
principal del departamento de nmina es asegurar que todos los empleados se
les paga puntualmente y en forma con las retenciones y deducciones correctas,
y para asegurar que las retenciones y deducciones son remitidos en tiempo y
forma. Esto incluye el pago de sueldos, retenciones de impuestos y
deducciones de un cheque de pago, como es repetido esto incluye pago de
sueldo puntual.
Percepciones salariales
Se considera salario la totalidad de las percepciones econmicas de los
trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo,
cualquiera que sea la forma de remuneracin, o los periodos computables
como periodo de trabajo. Los periodos computables como trabajo son:

El descanso semanal y los das festivos.

Las vacaciones anuales.

El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que exceda de 6 horas

diarias, si as est establecido mediante acuerdo.

Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribucin.

Los salarios de
improcedentes.

tramitacin

en

despidos

declarados

nulos

Las percepciones de carcter salarial ms frecuentes son:

a) EL SALARIO BASE.
b) COMPLEMENTOS PERSONALES: son consolidables, salvo pacto en contra:

Antigedad: convenio colectivo o contrato individual.

Conocimientos especiales: idiomas, ttulos, etc, siempre que la

relacin laboral no se base en estos conocimientos. Se suelen fijar en los
contratos de trabajo.

c) DE PUESTO DE TRABAJO: no son consolidables, salvo pacto en contra, ya

que dependen del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado:

Penosidad, toxicidad y peligrosidad: deben de estar recogidos en

convenio colectivo o en el contrato individual. En caso de que no haya
acuerdo, ser la jurisdiccin social la que decida si el puesto es
merecedor de un plus.

Turnicidad: se fija en los contratos de trabajo o en convenio colectivo.

Nocturnidad: de 10 de la noche a 6 de la maana, salvo que el salario

se haya fijado teniendo en cuenta el horario de trabajo, o se compense
este plus por periodos de descanso. La retribucin de este complemento
vendr fijada en convenio colectivo.

d) POR CALIDAD O CANTIDAD DE TRABAJO: son complementos que percibe

el trabajador por hacer el trabajo con una mayor calidad, o realizar ms
cantidad de trabajo de lo normal:

Incentivos a la produccin: es un incentivo por rendir en el trabajo

por encima de lo considerado normal, es consolidable cuando su
medicin no es una arbitrariedad. Normalmente los varemos de
medicin vienen recogidos en los convenios colectivos.

Asistencia y puntualidad: se suele devengar por da de trabajo

efectivo.

Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que se realizan fuera

de la jornada ordinaria de trabajo. Como mnimo hay que pagarlas como
una hora ordinaria. Si no hay pacto sobre cmo retribuir las horas extras
se entender que se retribuirn en forma de descanso en los 4 meses
siguientes a su realizacin. El tope anual legal de realizacin de horas
extraordinarias son 80, salvo las hechas por fuerza mayor.

Comisiones: es aquella cantidad constituida, en todo o en parte, por

una cantidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador
(operaciones en las que interviene por cuenta del empresario). El
derecho a la comisin nace en el momento de realizarse y de pagarse el
negocio o venta en el que hubiere intervenido el trabajador. La cuanta
de las comisiones ser la que libremente hayan fijado las partes; de no
haberse establecido nada se determinar de acuerdo a los usos y
costumbres locales. El salario mnimo interprofesional, en su cmputo

anual, es la garanta mnima de ingresos cuando el trabajador tuviere

establecido el salario a comisin como nica percepcin.
e) DE VENCIMIENTO PERIDICO SUPERIOR AL MES: los complementos de
vencimiento superior al mes se devengan da a da, aunque su pago sea en una
fecha determinada:

Las pagas extras: El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una
en Navidad y otra cuando se fije en convenio. La cuanta de las pagas las
fijar el convenio colectivo , siendo su tope mnimo el salario mnimo
interprofesional vigente. Salvo acuerdo entre las partes, las pagas extras
no se devengarn durante el periodo de incapacidad temporal, ya que
durante este periodo el salario se sustituye por una prestacin, para
cuyo clculo se computa la parte proporcional de las pagas extras.

Participacin en beneficios: hoy los convenios recogen diversas

frmulas para calcularlas.

Otras gratificaciones: se producen como acuerdo entre las partes.

f) EN ESPECIE: Constituyen percepciones en especie de carcter salarial la

utilizacin, consumo u obtencin para fines particulares, de bienes, derechos o
servicios, de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, aun cuando no
sea un gasto real para quienes las concedan. Estas retribuciones estn
exentas, tanto de renta, como de seguridad social, en un valor del 20% del
S.M.I, siempre que dichas retribuciones no sean debidas a norma, a convenio
colectivo o a contrato de trabajo. Las retribuciones en especie debern
valorarse econmicamente segn los criterios establecidos, por el artculo 44
de la ley del I.R.P.F., en ningn caso estas percepciones podrn superar el 30%
del total de retribuciones del trabajador.
Entre otras, tendrn la consideracin de percepciones salariales en especie:

La utilizacin de vivienda por razn de cargo o por la condicin de

empleado pblico o privado.

La utilizacin o entrega de vehculos automviles.

Los prstamos con tipo de inters inferior al tipo legal del dinero.

Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato

de seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de
responsabilidad civil.

Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a

favor de los trabajadores.

Las cantidades destinadas a gastos de estudio de los trabajadores,

siempre que no venga exigido por las actividades de la empresa.

g) DE RESIDENCIA: estos complementos remuneran la prestacin del trabajo

en un lugar geogrficamente determinado, siempre que el trabajador fije su
residencia en dicho lugar.
En definitiva, todo lo que rodea al tema de los complementos es negociable,
bien por medio de los convenios colectivos, bien mediante el acuerdo
contractual de las partes. En la mayora de los casos los complementos se usan
para pagar horas extraordinarias encubiertas, ya que segn la ley, no se puede
sobrepasar el tope de 80 horas extraordinarias anuales pagadas, y digo
pagadas porque las que se compensan con descanso en los 4 meses siguientes
a la realizacin de las horas extraordinarias no cuentan para el tope.
Percepciones extra salariales
Tienen la consideracin de percepciones no salariales, o extra salariales,
aquellas retribuciones que percibe el trabajador como consecuencia de la
relacin de trabajo, pero que no retribuye ni el trabajo efectivo realizado, ni los
periodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se tratase.
Estos gastos estn normalmente recogidos en convenio, en el caso que no lo
estn, el trabajador comunicar al empresario su origen y cuanta. Entre los
ms comunes estn:
a) INDEMNIZACIONES POR GASTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO:
No cotizan a la seguridad social, ni se les retiene para el I.R.P.F., siempre que no
se exceda de los topes legales.

El quebranto de moneda: es aquella compensacin que resarce al

trabajador de los posibles desajustes de caja derivados del manejo
continuo de dinero.

El desgaste de herramientas: son percepciones por el desgaste de

tiles o herramientas propias del trabajador.

Prendas de trabajo: se pagan bien en especie, bien en dinero.

Gastos de locomocin: resarcen al trabajador de los gastos que le

ocasiona el desplazamiento, por razn de su trabajo y por orden de la
empresa, a otros lugares distintos del centro de trabajo. El empresario
puede pagar el precio del transporte pblico usado por el trabajador, o
abonarle hasta 28 pesetas por Km., ms los gastos de aparcamiento y
peaje justificados, en el caso de que el trabajador use su coche
particular.

Plus de distancia y plus de transporte: son aquellas cantidades que

deben de abonarse al trabajador por los desplazamientos desde su
residencia habitual hasta el centro de trabajo y viceversa. Como en el
caso de los gastos de locomocin, el empresario puede abonarle al
trabajador los gastos del desplazamiento en transporte pblico, o bien,
pagarle hasta 28 pesetas por kilmetro, cuando el trabajador use su
coche particular, con el tope del 20% del S.M.I.. Son los convenios
colectivos los que fijan la cantidad a cobrar por este concepto.
Normalmente el cobro de este plus est asociado a vivir a una
determinada distancia del centro de trabajo.

Dietas de viaje: compensan al trabajador de los mayores gastos en que

incurre cuando por razn de su trabajo (hasta un tope de nueve meses),
debe pernoctar fuera de su lugar de residencia o hacer fuera de l
alguna comida principal. El tope de estas percepciones lo marca la ley
del I.R.P.F (Ley 40/98 de 9 de diciembre):

Pernoctando: 8.700 Ptas/da, en territorio espaol; 15.200 en el

extranjero.

Sin pernoctar:4.350 Ptas/da, en territorio espaol; 8.000 en el

extranjero.

Entrega de productos a un precio inferior al normal en comedores

de empresa o economatos de empresa, con el tope de 1.300 ptas.

b) INDEMNIZACIN POR FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR: estn

recogidas en los convenios colectivos. Ni cotizan a la Seguridad Social, ni se le
retiene para el I.R.P.F.
c) INDEMNIZACIN POR TRASLADO: cuando el empresario ordena a un
trabajador se desplace a una poblacin distinta de la de su residencia habitual,
ste puede optar entre realizar el traslado o solicitar la rescisin del contrato
de trabajo. Si opta por el traslado, la empresa tendr que pagar los gastos del
desplazamiento del trabajador y de su familia; si el trabajador no quiere
trasladarse y opta por la extincin del contrato de trabajo, le corresponder
una indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio, con el tope de
doce mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se le retiene para el I.R.P.F.).
Para el clculo del salario da se incluye: salario base, complementos
consolidados y la prorrata de pagas extras diarias.
d) INDEMNIZACIN
POR
MODIFICACIN
SUSTANCIAL
CONDICIONES DE TRABAJO: la modificacin debe ser en:

Jornada de trabajo.

DE

LAS

Horario.

Rgimen de trabajos a turnos.

Sistema de remuneracin.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Movilidad funcional, cuando se excedan los lmites del artculo 39 del E.T:
dignidad, formacin y promocin profesional.

El trabajador para tener derecho a esta indemnizacin debe demostrar que ha

sido perjudicado, entonces podr rescindir su contrato y cobrar una
indemnizacin de 20 das de salario por ao de servicio con el tope de 9
mensualidades (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).
e) INDEMNIZACIN POR DESPIDO: Estas indemnizaciones estn exentas de
cotizar a la seguridad social y de retenciones para el I.R.P.F.:

Indemnizacin por despido colectivo, aprobado en expediente de

regulacin de empleo: 20 das de salario por ao trabajado, con el tope
de 12 mensualidades.

Indemnizacin por despido disciplinario declarado improcedente:

45 das de salario por ao de servicio, con el tope de 42 mensualidades.
En contratos de fomento de la contratacin indefinida la indemnizacin
ser de 33 das por aos de servicio, con el tope de 24 mensualidades,
siempre que el despido haya sido objetivo y declarado improcedente.

Indemnizacin por resolucin del contrato a instancias del

trabajador por incumplimiento contractual del empresario: 45
das de salario por ao de servicio, con el tope de 42 mensualidades.

Indemnizacin adicional dada al trabajador por el empresario

para cubrir los perjuicios causados por el despido: 15 das de
salario por ao de servicio, con el tope de 12 mensualidades, los jueces
no suelen conceder nunca esta indemnizacin.

La indemnizacin por resolucin del contrato por causas

objetivas (organizativas, de produccin, tcnicas y econmicas): 20
das de salario por ao de servicio con el tope de 12 mensualidades.

La indemnizacin de una mensualidad de salario por la extincin del

contrato a causa de muerte, jubilacin o incapacidad del
empresario.

Las compensaciones econmicas que recogen algunos convenios para

el trmino de los contratos de obra o servicio determinado.

Indemnizacin por no preavisar al trabajador, cuando as lo exige

la ley. La indemnizacin consiste en el salario de los das que no se ha
preavisado.

f) PERCEPCIONES POR MATRIMONIO: es a libre voluntad del empresario, ni

I.R.P.F., ni S.S..
g) PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL POR INCAPACIDAD
TEMPORAL: el trabajador no cotiza por estas cantidades a la seguridad social
(cotiza segn las bases de contingencias comunes y profesionales del mes
anterior a la baja), pero s se le retiene para el I.R.P.F.
h) PRESTACIONES POR COMPENSACIN POR DESEMPLEO PARCIAL: el
trabajador no cotiza a la S.S el mismo porcentaje que cotiza por su trabajo, ya
que el INEM cotiza una parte. Para el I.R.P.F., se le retiene lo mismo que se le
retiene por lo que gana trabajando.
i) MEJORAS VOLUNTARIAS DE LA ACCIN PROTECTORA DE LA
SEGURIDAD SOCIAL: se considera mejoras de las prestaciones de la S.S. a las
percepciones entregadas por las empresas a los trabajadores para
complementar las cantidades que paga el I.N.S.S. en los periodos de
incapacidad temporal. El trabajador no cotiza a la S.S por estas cantidades
(cotiza segn las bases de contingencias comunes y profesionales del mes
anterior a la baja), pero s se le retiene para el I.R.P.F.
Salario Diario Integrado
Cuando trabajamos para un empresa y sta nos paga un sueldo, generalmente
lo que vemos reflejado en nuestro recibo de nmina es el Salario Quincenal,
pero tambin indica el Salario Diario, que se obtiene dividiendo el sueldo entre
el nmero de das del periodo.
Es decir si ganamos 5,000 pesos por quincena, tenemos que nuestro Salario
Diario es de 5,000/15 = 333.33 pesos diarios.
Ahora bien, el Salario Diario Integrado es la suma de nuestro Salario Diario
ms las prestaciones que recibimos de parte de la empresa, es decir que para
conocer nuestro salario Diario Integrado debemos sumar nuestro sueldo anual
ms el aguinaldo, vacaciones, prima vacacional, comidas, habitacin,
transporte, vales de despensa, y en general todo lo que recibamos de la
empresa (con algunas excepciones que comentaremos ms adelante).
Una vez que tengamos la suma de lo que recibiremos en los 365 das del ao,
dividimos el total entre 365 y obtendremos nuestro Salario Diario Integrado.
Para el clculo de las prestaciones se deben considerar como mnimo las que
marca la ley (15 das de aguinaldo, 25% de prima vacacional y los das de

vacaciones a los que tengamos derecho en base a nuestra antigedad en la

empresa) y si la empresa donde trabajamos tiene prestaciones superiores a las
que marca la ley, entonces se debe realizar el clculo con las prestaciones de
la empresa.
Sobre las vacaciones, recordemos que la ley marca como mnimo:

06 das de vacaciones por el primer ao trabajado en la empresa.

08 das de vacaciones por el segundo ao trabajado en la empresa.

10 das de vacaciones por el tercer ao trabajado en la empresa.

12 das de vacaciones por el cuarto ao trabajado en la empresa.

14 das de vacaciones desde el quinto ao trabajado en la empresa

hasta el noveno ao.

16 das de vacaciones desde el dcimo ao hasta el ao nmero 14.

18 das de vacaciones desde el ao 15 hasta el 19.

20 da de vacaciones dede el ao 20 hasta el 24.

El Salario Diario Integrado se debe recalcular cada vez que se modifique alguna
de las prestaciones, y/o el sueldo, por lo que aunque el sueldo y las
prestaciones se mantuvieran iguales al paso de los aos, por lo menos se
deber modificar cada vez que se incremente el nmero de das de vacaciones.
Horas extras.
1. Definicin.
Para la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece que la Jornada de trabajo es el
tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar
su trabajo. (Art. 58 LFT).
Tambin seala que la jornada puede ser.

1. De 8 horas en la jornada diurna que comprende de 6 a 20 horas (48 horas a

la semana).
2. De 7 horas en la jornada nocturna que comprende de las 20 a las 6 horas
(42 horas a la semana)

3. Mixta de 7.5 horas que comprende parte de la jornada diurno o nocturna,

siempre y cuando no exceda de 3.5 horas de la jornada nocturna, porque si es
el caso se considerara toda la jornada nocturna (45 horas a la semana).
Y deber de gozar de un da de descanso por 6 das de trabajo.
Algunas empresas suelen sumar horas a la jornada a cambio de un da de
descanso, que suele ser en mayor medida el sbado, esto est fundamentado
en el Art. 59 de la LFT, sin que este tiempo extraordinario se considere para el
pago de horas extras.
2. Tipos.
Para el pago de horas extras definiremos 3 supuestos.
1. Horas extras dobles: Son las que se pagan por concepto de prolongacin
de la jornada de trabajo por peticin del patrn y el trabajador est obligado
laborar sin exceder de 3 horas diarias no de tres veces en una semana Art.
66 LFT. Y se pagarn con un ciento por ciento (doble) ms del salario que
corresponda a las horas de la jornada Art. 67 LFT.
2. Horas Extra Triple: La prolongacin del tiempo extraordinario que exceda
de nueve horas a la semana, obliga al patrn a pagar al trabajador el tiempo
excedente con un doscientos por ciento ms del salario que corresponda a las
horas de la jornada (Triple). Art. 68 LFT.
3. Horas Extra por Siniestro: Son los casos que el Art. 65 LFT establece,
En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del
trabajador, de sus compaeros o del patrn, o la existencia misma de la
empresa, la jornada de trabajo podr prolongarse por el tiempo estrictamente
indispensable para evitar esos males.No establece limites para este tipo de
contingencia y la lgica a seguir que se podr prolongar hasta la eliminacin
del siniestro o el riesgo que lo origino. Quedando explicito en el Captulo II
Obligaciones de los Trabajadores Art. 134 Fracc. VIII.- Prestar auxilios en
cualquier tiempo que se necesiten, cuando por siniestro o riesgo inminente
peligren las personas o los intereses del patrn o de sus compaeros de
trabajo;
Y Se pagaran conforme a una cantidad igual a la que corresponda a cada una
de las horas de la jornada. Art. 67 LFT.
Normalmente las empresas estipulan en sus contratos colectivos o
reglamentos internos la mecnica para solicitar y controlar las horas extras. En
el caso de Horas Extras por Siniestro podemos entender su lmite un criterio
lgico en las fuerzas del trabajador para afrontar el siniestro. El trabajador no
est obligado a prestar sus servicios de horas extras a lo permitido a la Ley Art.
68 LFT.

3. Criterios del la Suprema Corte de Justicia para el pago de Horas

Extras.
3.1. Integracin del salario para el pago de horas extras.
El 02 de Septiembre del 2009 la Suprema Corte de Justicia por contradiccin
en Tesis emite la Jurisprudencia en referencia a la determinacin del salario
para pago de horas extras, en las cuales se debe de incluir las prestaciones:
-Pagos hechos en efectivo por cuota diaria-Gratificaciones
-Percepciones
-Habitacin
-Primas
-Comisiones
-Prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se
entregue al trabajador por su trabajo
Como consecuencia, las horas extras se calcularn con el salario integrado, en
vez de los pagos efectuados por cuota diaria nominal.
En cuanto al aguinaldo o la prima vacacional, no se incluirn para determinar el
salario, al ser prestaciones que solamente se reciben una vez por ao.
Jurisprudencia.
HORAS EXTRAS. PARA SU CUANTIFICACIN DEBE SERVIR DE BASE EL
SALARIO INTEGRADO POR SER EL QUE SE PAGA EN LA JORNADA
ORDINARIA.
De la interpretacin literal, histrica y sistemtica de los artculos 67, que
dispone que las horas extras se retribuirn con una cantidad igual a la que
corresponda a cada una de las horas de la jornada, 68, 84 y 89 de la Ley
Federal del Trabajo, se concluye que el salario que debe servir de base para
calcular las horas extras, es el previsto en el referido artculo 84, el cual se
integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones,
percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y
cualquier otra cantidad o prestacin entregada al trabajador por su trabajo,
toda vez que el salario de la jornada normal es el que obtiene por las primeras
8 horas o las que correspondan a su jornada habitual, la cual resulta de dividir
el salario semanal, quincenal o mensual entre tantos das como corresponda,
lo que implica que el salario regular es el previsto en el artculo 84, el cual es

vlido para todos los das de trabajo, entindase todas las jornadas de la
semana o del mes y no solamente para efectos indemnizatorios, precisamente
porque es el que recibe por todos y cada uno de los das, inclusive los de
descanso, pues tiene derecho a un da sin trabajar pagado igual que los
trabajados, sin que lo anterior signifique que esta remuneracin deba
cuantificarse con otros conceptos, como el aguinaldo o la prima vacacional
que, desde luego, no se entregan al trabajador sistemtica y ordinariamente
cada quince das o cada semana, sino con aquellas percepciones que tienen
como fin retribuir las horas normales de trabajo.
CONTRADICCIN DE TESIS 190/2009.
3.2. Mecanismo del clculo de pago de horas extras.
Para la determinacin de pago de horas extras en el 2013 la Suprema Corte de
Justicia emiti la siguiente jurisprudencia.
TIEMPO EXTRAORDINARIO. MECANISMO DE CLCULO PARA SU PAGO
CONFORME AL ARTCULO 68 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. De los
artculos 66 a 68 de la Ley Federal del Trabajo se advierte que un trabajador
puede prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido, es decir,
superior al lmite de 3 horas diarias y de 3 veces a la semana, en cuyo caso el
mecanismo para calcular el pago del tiempo extraordinario es el previsto en el
prrafo segundo del indicado artculo 68, el cual establece que el tiempo
extraordinario laborado que exceda de 9 horas a la semana deber pagarse
con un 200% ms del salario que corresponda a las horas de la jornada
ordinaria. Consecuentemente, las primeras 9 horas extras laboradas se
cubrirn a razn del 100% ms, mientras que las que excedan de dicho lmite
debern pagarse al 200% ms.
Contradiccin de tesis 75/2013.- Entre las sustentadas por los Tribunales
Colegiados
Con esto queda claro que el pago de horas extras: Si un trabajador labor ms
de 9 horas extras a la semana se pagan las primeras 9 horas extras al doble y
a partir de la hora extra 10 al triple, ya no importa de cuantos das a la semana
o horas diarias.
4. Exentos (IMSS - ISR)
IMSS.
La Ley del Seguro Social (LSS) estable en su Art. 47 Fracc. IX que el pago de
Horas Extras no se incluirn en la Salario Diario Integrado (SDI), siempre y
cuando no excedan el tiempo que establece la LFT. Adems de estar
debidamente registrado en la contabilidad de la empresa.

Adicional a esta el IMSS emiti el acuerdo 497/93 que dice:

la ampliacin de horas de jornadas, se considera que el pago por el tiempo
extraordinario cuando este servicio se preste eventualmente, no de manera
cotidiana, hasta el margen legalmente autorizado, no integrar el salario base
de cotizacin. Se considera como eventual la prestacin del referido servicio,
hasta por tres horas diarias, tres veces a la semana, un bimestre continuo o en
forma discontinua hasta 90 das, durante un ao calendario; y en caso de
prestarse el servicio en forma permanente o pactado previamente,
excedindose del mximo legal, es decir, por mas tiempo del sealado
anteriormente, el salario se integrar con todo el tiempo excedente.
ISR.
Artculo 93. Dice, No se pagar el impuesto sobre la renta por la obtencin
de los siguientes ingresos:
I. como las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de
prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de
otros en sustitucin, hasta el lmite establecido en la legislacin laboral, que
perciban dichos trabajadores. Tratndose de los dems trabajadores, el 50%
de las remuneraciones por concepto de tiempo extraordinario o de la
prestacin de servicios que se realice en los das de descanso sin disfrutar de
otros en sustitucin, que no exceda el lmite previsto en la legislacin laboral y
sin que esta exencin exceda del equivalente de cinco veces el salario
mnimo general del rea geogrfica del trabajador por cada semana de
servicios.
5. Ejemplo.
Trabajador con salario mensual de $3,500 y laboro en una semana las
siguientes horas extras:
Reporte de horas extra
Lune
Mircole
Vierne
Martes
Jueves
Sbado Total
s
s
s
1

1. Determinacin de la cuota diaria

Frmula

Sustituci
n

Salario mensual

$3,500.

10

Entre: Das del mes

30

Igual: Cuota diaria

$116.66

2. Determinacin del costo por hora

Frmula

Sustituci
n

Cuota diaria

$116.66

Entre: Horas de la jornada laboral

Igual: Costo por hora

$14.58

3. Clculo de pago por horas dobles

Por:

Frmula

Sustituci
n

Costo por hora

$14.58

Dos

Igual: Costo por hora doble

$29.16

Por:

Horas dobles

Igual: Monto a integrar por horas $262.44

extra dobles
4. Clculo de pago por horas triples

Por:

Frmula

Sustituci
n

Costo por hora

$14.58

Tres

Igual: Costo por hora triple

$43.74

Por:

Horas triples

Igual: Monto a pagar por horas extra $42.74

triples
5. Sumatoria de horas extras dobles y triples

Frmula

Sustituci
n

Monto a pagar por horas $262.44

extra dobles
Ms: Monto a pagar por horas $42.74
extra triples
Igual: Total a pagar por tiempo $306.18
extra

Prima dominical
Definicin:
De acuerdo al artculo 71 de la LFT a las personas que laboren en domingo se
les pagar adicional el 25% de un salario ordinario como PRIMA DOMINICAL, es
decir si una persona tiene un ingreso ordinario de 100.00 por un da normal de
trabajo, si laborase el domingo recibir una prima de 25.00 adicional.
En la LFT no hace distingos si es su da de descanso o no, simplemente lo
indica claramente, sin embargo en la prctica muchas empresas lo dan
adicional al descanso trabajado que como ya mencionamos es el 200% de un
salario ordinario, por lo tanto esas empresas pagan sobre el mismo ejemplo
ese domingo laborado con $325.00 en suma. Otras empresas se basan en una
jurisprudencia que dice que solo cuando el descanso est estipulado en un da
diferente al domingo, entonces si procede pagarlo, ya que con el 200% del
descanso trabajado ya est ms que cubierta el justo pago.
PRIMA DOMINICAL. PROCEDENCIA DE SU PAGO.
Cuando un trabajador manifiesta prestar sus servicios durante los siete das de
la semana y dicha aseveracin se presume como cierta por no haber
demostrado el patrn, de conformidad con el artculo 784 de la Ley Federal del
Trabajo, que el trabajador tenga una jornada no mayor de seis das a la semana
con uno de descanso diferente al domingo, resulta procedente el pago de la
prima adicional del veinticinco por ciento, sobre el salario de los das normales
de trabajo a que se refiere el artculo 71 de la ley de la materia, por existir la
presuncin, no desvirtuada, de que aqul labora ordinariamente en domingo.
Vacaciones y Prima Vacacional.
Las vacaciones pueden entenderse, de manera genrica, como el tiempo que
el trabajador puede descansar de las actividades que realiza de manera

personal y subordinada para su patrn, ello con goce de sueldo. Sin embargo,
existen algunas consideraciones al respecto, las cuales abordaremos
sucintamente en el presente artculo.
1.- Inicialmente, el concepto vacaciones es tan amplio que incluso podemos
considerar el "sptimo da" (generalmente el domingo) como un da de
vacaciones, ya que es precisamente cuando el trabajador aprovecha para
descansar y reponer energas, con el respectivo pago de salario. Este primer
concepto puede ser entendido como el da de descanso semanal, y su pago se
efecta de manera inmediata (de manera semanal, quincenal o de acuerdo con
la periodicidad del pago de salario), pues recordemos que segn el artculo 69
de la Ley Federal del Trabajo, al trabajador corresponde un da de descanso por
cada seis de trabajo, con goce ntegro de sueldo; aclarndose que de ninguna
manera los sptimos das se pueden considerar como vacaciones, son das de
descanso obligatorio.
2.- El concepto de vacaciones debe ser comprendido de forma integral,
relacionado con dos elementos que le son inherentes: pago de vacaciones y
pago de prima vacacional.
a) Pago o disfrute de vacaciones. Se encuentra estipulado en el artculo 76 de
la Ley Federal del Trabajo; dicho pago en especie consiste en el derecho que
tiene el trabajador para abstenerse de acudir a sus labores cotidianas durante
cierto lapso de das, y que le sern pagados como si lo hubiera hecho, por eso,
deber efectuarse su remuneracin tomando como base el salario ordinario del
trabajador (no el integrado). Es importante explicar cmo debe ser computada
la cantidad de das que corresponde a los trabajadores, de acuerdo con el
citado numeral: el primer ao, el trabajador tiene derecho a disfrutar un
mnimo de seis das de vacaciones; el segundo ao, tendr derecho a ocho
das; el tercer ao deber disfrutar de 10 das; en el cuarto ao le
corresponder 12 das; desde el quinto y hasta el noveno ao, le corresponder
disfrutar 14 das de vacaciones; desde el dcimo y hasta el dcimo cuarto ao,
tendr derecho a 16 das; a partir del ao 15 y hasta el 20, deber otorgrsele
18 das, y as sucesivamente.
No obstante lo anterior, es importante recordar que tales cantidades de das
corresponden a los mnimos establecidos en la legislacin laboral, por lo cual
toda estipulacin que los exceda, se tendr por establecida a favor del
trabajador y no podr reducirse posteriormente. En cuanto al monto del pago
de vacaciones, ste deber entregarse de acuerdo con el salario diario
ordinario, es decir, aquella cantidad que recibe el trabajador diariamente por la
prestacin de sus servicios (tanto en numerario como en especie).

Asimismo, si la relacin laboral se ve interrumpida antes que el trabajador haya

cumplido el ao de servicios contemplado en el artculo citado, existe la
obligacin del patrn de pagar la parte proporcional de vacaciones estipulada.
b) Pago de prima vacacional. De acuerdo con el artculo 80 de la multicitada
ley, el trabajador tendr derecho a recibir el 25% de la cantidad que por
concepto de pago de vacaciones le corresponda; por ello, su obtencin requiere
una simple operacin aritmtica. En el entendido que dicho porcentaje tambin
constituye el mnimo contemplado en la ley, por lo cual puede estipularse una
cantidad mayor, con la consecuencia de no poder reducirse con posterioridad.
Deber adems tenerse presente, que es obligacin del patrn llevar un
registro detallado del pago de vacaciones y prima vacacional, ya que en caso
de no hacerlo, las consecuencias pueden ser desde tener por cierto lo dicho
por el trabajador en caso de una demanda laboral, hasta la imposicin de una
sancin por no exhibir dichos comprobantes durante alguna inspeccin de
trabajo o requerimiento por parte de la autoridad laboral.
Aguinaldo o Gratificacin Anual
Definicin:
El captulo V de la Ley Federal del Trabajo habla del Salario y en el artculo 87
habla del aguinaldo como un derecho del trabajador que se gana todos los das
que trabaja en el ao. El aguinaldo por lo menos tiene que ser de 15 das de
pago de salario y debe de pagarse antes del da 20 de diciembre como fecha
tope.
En caso de no trabajar todo el ao le corresponde la parte proporcional.
En las organizaciones normalmente se paga de acuerdo a los das trabajados,
es decir en muchos casos las empresas disminuyen los das no trabajados y
estn en su derecho de hacerlo, muchas otras no lo hacen, sobre todo las
empresas que no tienen obreros o sindicalizados.
Este es otro de los conceptos que se negocia en los contratos colectivos
cuando se habla de incrementar las prestaciones adicionales al sueldo y
tambin es de las que se ven favorecidas en los mismos. El incremento en
algunos casos es parejo y suben los das de aguinaldo siempre superando los
15 que obliga la ley, otros lo incrementan pero solo al aumento de antiguedad,
favoreciendo la no rotacin y la permanencia en la organizacin.
En un ejemplo podramos decir para el clculo de una persona que gana 100
pesos diarios y que falto por enfermedad 12 das, le correspondera: 15 das
entre 365 = 0.04109589041096 por cada da laborado, como falt 12 das
laboro entonces 353 por el factor anterior es igual a 14.5068493150689 por su

salario de 100 = 1450.68 en lugar de 1,500.00 que le corresponderan si no

hubiese faltado.
Cabe hacer la aclaracin que ni los das de incapacidad por maternidad ni los
de Riesgo de trabajo se consideran como das de falta para aguinaldo. Aunque
esto es realmente un absurdo ya que el empleado recibi el pago de sus
incapacidades con todo y aguinaldo porque el IMSS paga de acuerdo al salario
integrado y como ya lo explicamos ya incluye su porcin de aguinaldo y de
prima vacacional, pero as lo marca la jurisprudencia y hay que acatarla.
En un finiquito en donde el empleado se retira el 31 de marzo le corresponde
(misma base de ejemplo anterior) 15/365*90=3.6986301369864*100=369.86.
En el gobierno por ejemplo el aguinaldo que es de 40 das acostumbran
pagarlo 20 das a finales de noviembre y los otros 20 das se pagan en el mes
de enero del ao siguiente.
Este concepto es digno de ser provisionado contablemente ya que representa
un gasto de importancia. Adems es importante que se haga periodo tras
periodo la reserva ya que se ir cargando al centro de costo que le
correspondi de acuerdo al periodo en donde labor, por lo tanto le
corresponde asumir el costo.
El tratamiento fiscal: El aguinaldo tiene un exento de 30 das de salario mnimo
de la zona del trabajador, el excedente corresponde cargarle el ISR que le
corresponda, al igual que la prima vacacional, el aguinaldo puede calcularse la
parte gravable de acuerdo a lo que dice el artculo 113 de la Ley del Impuesto
sobre la renta o nos da opcin de retenerlo de acuerdo al artculo 142 del
reglamento de la misma ley.
Sin embargo en muchos casos las empresas de acuerdo a la ley estn
obligadas a hacer una ajuste anual de impuestos a los trabajadores que
trabajaron todo el ao y que estn activos el da 1 de diciembre del ao que se
trate, por lo que aprovecha a hacer el ajuste en el mes de diciembre, ya sea
contra el aguinaldo, o todo el mes lo hacen y algunos otros solo en el ltimo
periodo.
Tratamiento en el IMSS: El aguinaldo es un concepto que ya se consider como
parte del salario integrado por lo que no hay que reportar nada al IMSS salvo
en los casos donde recibieron ms de lo planeado originalmente y se hara
reportara como parte de salarios mixtos que se presenta en los 5 primero das
del mes siguiente al trmino de cada bimestre de mes que termina en par, es
decir, los meses de febrero, abril, junio, agosto, octubre y diciembre y que por
tanto se presentarn dichos ingresos y nuevos clculos de salario integrado en
marzo, mayo, julio, septiembre, noviembre y enero respectivamente.

En Alcofin con el sistema Fortia podemos resolver cualquier caso del pago de
aguinaldo de acuerdo a sus polticas y de acuerdo a la ley que la regula.
Crdito al salario
El crdito al salario es un concepto contenido en la Ley del Impuesto Sobre la
Renta que los legisladores de ya hace unos 8 10 aos para que los patrones
le pagaran a los trabajadores a su servicio un excedente a favor como
resultado del clculo de ISR a retener; sin embargo, ste concepto es
recuperable a travs de su acreditacin en el pago de impuestos.
Por lo tanto, no es una prestacin laboral por no estar considerada como tal en
la Ley de la materia, y a pesar de que la autoridad ha pretendido limitar la
recuperacin de ste importe pagado a los trabajadores, es un pago que se
puede considerar a cuenta del que se genere por ISR. Crdito al salario est
previsto como un monto que en principio se emplea para subsidiar parte del
impuesto sobre la renta a cargo de los trabajadores. Sin embargo, en el
supuesto de que ste resulte mayor a dicho impuesto, el empleador est
obligado a entregar el excedente a sus trabajadores, excedente que puede
acreditar contra el impuesto sobre la renta a su cargo, ya sea propio o retenido
a terceros.
En ese orden de ideas, el artculo 119 de la Ley del Impuesto sobre la Renta
establece los requisitos que el empleador debe cumplir para tener derecho a
acreditar el monto del crdito al salario entregado a sus trabajadores contra el
impuesto sobre la renta propio o el retenido a terceros.
Deducciones
Se puede decir que la Nmina se divide en tres secciones: Devengado,
Deducciones y Apropiaciones.
Pues bien, el devengado corresponde a todos los conceptos por los que un
empleado
recibe
una
remuneracin,
como
son
el
Salario, horas
extras, comisiones, Auxilio de transporte, recargos nocturnos y diurnos, etc. La
sumatoria de estos valores conforma lo que se llama total devengado, que es
la totalidad de los ingresos que recibe un empleado como remuneracin por su
trabajo.
Una vez determinado el valor total que un trabajador ha ganado en
una quincena o en un mes, se procede a restar los conceptos que por
obligacin el empleado debe pagar, ya sea a la empresa o a terceros.
Estos conceptos se calculan en la respectiva Liquidacin de la nmina.
Entre los principales conceptos que pueden estar a cargo de un trabajador, y
que por consiguiente se debe descontar (deducir) del total devengado,
tenemos:

Salud: El trabajador debe estar afiliado al sistema de salud. La cotizacin por

salud que corresponde al 12.5% de la base del aporte, se hace en conjunto con
la empresa. sta ltima aporta el 8.5%, y el empleado debe aportar el 4%
restante. Ese 4% es el valor que se debe descontar (deducir) del total
devengado a cargo del empleado. El aporte de salud es responsabilidad de la
empresa, quien debe pagar el respectivo aporte, tanto el valor que le
corresponde a ella, como el valor que le corresponde al empleado. Es por eso
que se le deduce de la nmina al empleado este valor, puesto que el empleado
no puede cobrar la totalidad de la nmina, y luego ir al otro da a consignar lo
que le corresponde por salud, sino que es la empresa la que consigna la
totalidad del aporte (12.5%).
Pensin: El trabajador tambin debe estar afiliado al sistema de pensiones. La
cotizacin por pensin est a cargo tanto de la empresa como del empleado.
Del total del aporte (16%) , la empresa aporta el 75% (12%) y el trabajador
aporta el restante 25% (4%). Como el trabajador debe aportar un 4% por
concepto de pensin, este valor se le descuenta (deduce) del valor devengado
en el respectivo periodo (mes o quincena). El tratamiento de esta deduccin es
igual al tratamiento de la deduccin por salud, es decir, la empresa es la que
hace el pago total incluyendo lo que le corresponde al trabajador.
Fondo de solidaridad pensional: Todo trabajador que devengue un sueldo
que sea igual o superior a 4 salarios mininos, debe aportar un 1% al Fondo de
solidaridad pensional. Al igual que los conceptos anteriores, ste concepto se
resta (deduce) del total devengado del trabajador.
Cuotas sindicales: Las cuotas que los trabajadores sindicalizados deben
aportar al sindicato al que estn afiliados, y siempre que medie autorizacin
del empleado, se pueden descontar o deducir de la nmina del empleado. (Vea:
Aspectos generales sobre los sindicatos).
Aportes a cooperativas: Las cuotas o aportes que los empleados hagan a las
cooperativas legalmente constituidas, pueden tambin ser deducidas de la
nmina del empleado.
Embargos judiciales: Los embargos ordenados por autoridad judicial
competente contra los empleados, deben ser descontados de la nmina por la
empresa y consignarlos en la cuenta que el juez haya ordenado.
Cuotas de crditos a entidades financieras: Las cuotas que el empleado
deba pagar a una entidad financiera, para la amortizacin de un crdito que le
haya sido otorgado, pueden tambin ser descontadas de la nmina del
empleado.
Deudas del empleado con la empresa: Se pueden descontar tambin de la
nmina, el valor que se deba pagar por las obligaciones que el empleado tenga

con su empresa, como puede ser un crdito que sta le haya otorgado, o como
compensacin por algn perjuicio o detrimento econmico que el empleado le
haya causado a la empresa.
Retencin en la fuente: Si hubiere lugar, la empresa deber calcular y
retener al empleado el valor correspondiente a Retencin en la fuente por
ingresos laborales. Este valor ser declarado y consignado en la respectiva
declaracin mensual de retencin en la fuente.
Una vez realizadas todas las deducciones, se obtiene el valor neto a pagar al
empleado por concepto de nmina. Ese es el valor que la empresa le debe
consignar al empleado al finalizar el mes o la quincena.
Una vez hecho el clculo de los diferentes conceptos, se procede entonces a la
respectiva Contabilizacin de la nmina.
Cmo se calcula el ISPT en 2015?
El procedimiento de clculo es simple y tan slo tenemos que seguir los
siguientes pasos:
1. Al aumento del ingreso del contribuyente restamos las deducciones
autorizadas as como los gastos de la actividad, con ello tenemos el
ingreso gravable.
2. Una vez que hayamos obtenido este monto lo ponemos dentro de la
tabla de ISPT en 2015, despus restamos el lmite inferior
correspondiente al ingreso gravable.
3. Una vez que obtengamos este resultado aplicamos la tasa de la misma
fila de la tabla.
4. Y teniendo este valor le adicionamos la cuota fija para as obtener el ISPT
en 2015 que vamos a pagar.
Cuota sindical
Se entiende por Cuota Sindical la cantidad que todo Miembro Activo debe
cubrir al Sindicato para los gastos de administracin y operacin del mismo y
para capacitarlo al mejor cumplimiento de sus objetivos. La Cuota Sindical
podr ser Ordinaria o Extraordinaria.
I.- Ordinaria.- Es Cuota Sindical Ordinaria aqulla que, basada en el salario de
cada Miembro Activo, tenga que ser cubierta peridicamente por l para cubrir
los gastos de administracin y operacin del Sindicato o para inversiones que
ste haga con objeto de adquirir los bienes muebles o inmuebles que autoriza
La Ley Federal del Trabajo. La Cuota Sindical Ordinaria podr ser Permanente o
Temporal.

a).- Permanente.- Es Cuota Sindical Ordinaria Permanente la que sealan estos

Estatutos para cubrir los gastos de administracin y operacin del Sindicato. La
Cuota Sindical Ordinaria Permanente actual es igual al 3% (tres por ciento) del
salario del trabajador y deber ser descontada en la forma que han convenido
o convengan las personas mencionadas en el ART. 1 y el Sindicato. La Cuota
Sindical Ordinaria Permanente no podr ser disminuida sino por el voto
individual de las cinco sextas partes o ms, del nmero total de Miembros
Activos que sean trabajadores de planta. No podr ser aumentada sino por el
voto de la mayora absoluta, (la mitad ms uno, o ms), de los citados
Miembros.
Las Cuotas Sindicales Ordinarias Permanentes de los Miembros Activos de la
Divisin del Distrito Federal, ingresarn integras a la Tesorera del Sindicato.
Tambin ingresarn a la citada Tesorera el 53.33% (cincuenta y tres punto
treinta y tres por ciento) de las Cuotas Sindicales Ordinarias Permanentes
correspondientes a los Miembros Activos de las Divisiones y Secciones
Forneas. El 46.67% (cuarenta y seis punto sesenta y siete por ciento) de las
referidas Cuotas Sindicales de las Divisiones ingresarn a las Sub-Tesoreras de
las Divisiones o Secciones Forneas respectivas.
b).- Temporales.- Es Cuota Sindical Ordinaria Temporal la que acuerde la
Asamblea General por el voto de la mayora absoluta de los Miembros Activos
que sean trabajadores de planta, para cubrir las inversiones que se hagan con
objeto de adquirir para el Sindicato los bienes muebles o inmuebles que
autoriza La Ley Federal del Trabajo. Esta cuota deber ser descontada
peridicamente al mismo tiempo o alternando con la Permanente, estar en
vigencia durante un perodo mnimo de seis meses y cesar tan pronto como la
Asamblea General lo haya acordado en el momento de decretarla o lo acuerde
con posterioridad.
II.- Extraordinaria.- Son Cuotas Sindicales Extraordinarias todas aquellas que
tengan que ser cubiertas por los Miembros Activos para gastos de emergencia
que no hayan quedado incluidos entre los mencionados en la Fraccin I de este
Artculo. Estas cuotas podrn ser cubiertas en una o ms exhibiciones; estar
basadas en el salario de cada Miembro Activo o ser uniforme para todos ellos, y
no podrn ser decretadas sino por el voto de la mayora absoluta de los
Miembros Activos.
Prstamos
Un prstamo es una operacin mediante la cual una entidad financiera
(banco u otra entidad financiera) pone a nuestra disposicin una cantidad
determinada de dinero mediante un contrato.
Tras la concesin del prstamo, junto con el capital facilitado con el prstamo,
adquirimos la obligacin de devolver ese capital en un plazo de tiempo

establecido adems de unas comisiones e intereses acordados con la entidad

financiera durante la negociacin del prstamo.
Por regla general, la devolucin del dinero prestado, se realizar en un nmero
de cuotas mensuales que incluirn las comisiones y los intereses estipulados
en el contrato.
Al hablar de prstamos, debemos familiarizarnos con estos trminos:
Principal: Es la cantidad de dinero que se ha prestado y sobre la cual se
computa y han de pagar los intereses del prstamo. Es la parte del prstamo
que pedimos a la entidad financiera.
Inters del prstamo: Cargo que se cobra al que toma prestado por utilizar
el dinero o capital de otra persona o entidad. Se paga a intervalos convenidos
y que se expresa comnmente como un porcentaje anual del capital no
pagado.
Plazo: es el periodo de tiempo acordado con la entidad que nos concede el
prstamo para pagar dicho prstamo.
Prestamista: Persona o entidad financiera que presta el dinero.
Prestatario: Persona que recibe el dinero o el bien en concepto de prstamo
de parte del prestamista.
Tipos de prstamos:
Aunque generalmente diferenciamos solamente entre prstamos personales y
prstamos hipotecarios, frecuentemente tambin se distinguen los siguientes
tipos de prstamos:
Prstamos al consumo
Estos tipos de prstamos se suelen utilizar para financiar bienes de consumo
de carcter duradero como por ejemplo: un coche, una moto, muebles,
electrodomsticos, etc y de una cuanta no muy alta.
Prstamos personales
Esta clase de prstamos se utiliza generalmente para financiar necesidades
especficas en un momento determinado y de un importe pequeo. Es muy
parecido al prstamo al consumo aunque en este caso se usan para costearse
viajes, una boda, etc .. es decir, bienes intangibles o perecederos.
Prstamos de estudios
Estos tipos de prstamos son mucho ms utilizados en pases como Estados
Unidos, el Reino Unido y otros estados Europeos. En Espaa estn siendo cada

vez ms utilizados, entre otros factores, debido a que las entidades financieras
mejoran y amplan sus ofertas ao tras ao. Se trata de prstamos dirigidos a
estudiantes para financiar matrculas universitarias, estudios de postgrado o
estancias de estudio en el extranjero. Los costes suelen un poco ms baratos
que los prstamos personales.
Prstamos hipotecarios
El prstamo hipotecario se caracteriza porque, aparte de la garanta personal,
se ofrece como garanta de pago una garanta real que consiste en la hipoteca
de un bien inmueble. En caso de no devolver el prstamo la entidad financiera
pasara a ser la propietaria de la vivienda.

Referencias bibliogrficas.
http://es.wikipedia.org/wiki/N%C3%B3mina
http://ciberconta.unizar.es/leccion/der004/200.HTM
http://www.libresindeudas.com/salario-diario-integrado/
http://www.impulsus-mx.com/news/horas-extras
http://www.alcofin.com.mx/primadom.html
http://www.abogadoslaborales.mx/blog/vacaciones-y-prima-vacacional.html
http://www.alcofin.com.mx/aguinaldo.html
http://www.gerencie.com/deducciones-de-nomina.html
http://www.todoprestamos.com/prestamos/tipos-de-prestamos/