PLANEACIN ESTRATGICA DEL RECURSO HUMANO

La planeacin estratgica de los recursos humanos, tiene como base los principios de la
planeacin estratgica, la cual constituye un sistema gerencial que desplaza el nfasis en
el "qu lograr" (objetivos) al "qu hacer" (estrategias). Con la Planificacin Estratgica se
busca concentrarse en aquellos objetivos factibles de lograr y en qu negocio o rea
competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
La esencia de la planeacin estratgica consiste en la identificacin sistemtica de las
oportunidades y peligros que surgen en el futuro, los cuales combinados con otros datos
importantes proporcionan la base para que una empresa tome mejores decisiones en el
presente para explotar las oportunidades y evitar los peligros.
La planeacin estratgica es un proceso que se inicia con el establecimiento de metas
organizacionales, define estrategias y polticas para lograr estas metas, y desarrolla
planes detallados para asegurar la implantacin de las estrategias y as obtener los fines
buscados.
Para la mayora de las empresas, la planeacin estratgica representa una serie de
planes producidos despus de un periodo de tiempo especfico, durante el cual se
elaboraron los planes.
Tambin debera entenderse como un proceso continuo, especialmente en cuanto a la
formulacin de estrategias, ya que los cambios en el ambiente del negocio son continuos.
La idea no es que los planes deberan cambiarse a diario, sino que la planeacin debe
efectuarse en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas cuando sea
necesario.
Sallenave (1991), afirma que "La Planificacin Estratgica es el proceso por el cual los
dirigentes ordenan sus objetivos y sus acciones en el tiempo. No es un dominio de la alta
gerencia, sino un proceso de comunicacin y de determinacin de decisiones en el cual
intervienen todos los niveles estratgicos de la empresa". La Planificacin Estratgica
tiene por finalidad producir cambios profundos en los mercados de la organizacin y en la
cultura interna. La planeacin estratgica exige cuatro fases bien definidas: formulacin
de misin, objetivos organizacionales; anlisis de las fortalezas y limitaciones de la
empresa; anlisis del entorno; formulacin de estrategias.
Misin
Toda empresa, todo plan, empieza con una visin. La visin es ms bien una manera
distinta de ver las cosas, es la percepcin simultnea de un problema y de una solucin
tcnica novedosa; al fin y al cabo es una apuesta sobre la aceptacin de una idea por el
pblico. La visin adscribe una misin a la empresa: hacer que la visin se convierte en
realidad.
Para qu existe la empresa? Cul es su razn de ser? Esto es, el propsito esencial, la
misin, el rea de actividades en que se mueve y en que quiere, debe o puede estar la
empresa dentro del medio. Esta es en gran parte una formulacin filosfica y el resultado
de una serie histrica de acciones, comportamientos y valores compartidos dentro de la
empresa.
Objetivos
Corresponden a la manera en la cual la empresa llevar a cabo la misin En teora, los
objetivos deberan establecerse para cada elemento de una empresa los cuales segn la
alta direccin deben ser sujetos a planes. No existe una clasificacin estndar de
objetivos o de la cantidad de los mismos que debera tener una empresa. Peter Drucker
seala "que los objetivos son necesarios para cada rea de negocio cuyo desempeo y
resultado directamente afectan la supervivencia y prosperidad de la empresa.

Los planes estratgicos, son diseados por los altos ejecutivos y los administradores de
mandos medios para lograr las metas generales de la organizacin.
Anlisis interno y externo de la organizacin
Anlisis sistemtico que facilita la adecuacin de las amenazas y oportunidades externas
con las fortalezas y debilidades internas de una organizacin. El enfrentamiento entre las
oportunidades de la organizacin, con el propsito de formular las estrategias ms
convenientes, implica un proceso reflexivo con un alto componente de juicio subjetivo,
pero fundamentado en una informacin objetiva.
Se pueden utilizar las fortalezas internas para aprovechar las oportunidades externas y
para atenuar las amenazas externas. Las amenazas externas unidas a las debilidades
internas pueden acarrear resultados desastrosos para cualquier organizacin. Una forma
de disminuir las debilidades internas, es aprovechando las oportunidades externas.
Estrategia
Chandler define una estrategia como "la determinacin de los propsitos fundamentales a
largo plazo y los objetivos de una empresa, y la adopcin de los cursos de accin y
distribucin de los recursos necesarios para llevar adelante estos propsitos".
Planes de Recursos Humanos
Entre las funciones que pueden representar temas de planes personales estn:
contratacin y sustitucin; comunicaciones, incluyendo el peridico o boletn de la
empresa; administracin de sueldos y salarios; programas de bienestar para los
empleados, incluyendo seguro, pensin y planes de ahorro y crdito; capacitacin y
desarrollo directivo; relaciones laborales y negociaciones sindicales; proteccin contra
incendios y seguridad para los obreros; recreacin y planeacin profesional para
empleados.
Para efectos de ejemplificar los conceptos tratados relativos a la planeacin estratgica
de una organizacin, se presenta una matriz de los factores fundamentales para el xito
de una organizacin supuesta.
Factores crticos de xito
Oportunidades
Amenazas
1. Se pronostica un aumento en la 1. Aumento en las cargas fiscales.
demanda del producto fabricado.
2. Tasa de inflacin creciente
2. Convenio con empresa extranjera para 3. Deslealtad hacia la empresa por parte de
la importacin de tecnologa de punta.
los empleados.
3. Estmulos fiscales por programas 4. Falta de competitividad por tecnologas
ambientales.
obsoletas.
4. El reciclado de la materia prima es 5.
Penetracin
de
compaas
constante.
transnacionales.
5. Se prev estabilidad cambiaria durante 6. Posibles sanciones ante contingencias
los prximos
ambientales.
12 meses, situacin que favorecera la 7. La competencia ofrece mejor nivel de
consecucin de capital de trabajo.
salario en los puestos tcnicos.
6. Debido a una buena distribucin de las 8. Posible compactacin de rutas ante
cargas de trabajo, la empresa labora prdida del mercado.
menos horas extra que la competencia.
7. Debido a que la empresa produce
productos perecederos, las camionetas
no entran al programa vehicular Hoy no
circula.

Existen mltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento de

la organizacin, entre otros:
1. El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del rea relativa al factor
humano.
2. La tecnologa instalada
3. La estructura administrativa
4. La cultura organizacional
5. Los objetivos organizacionales
6. El estado financiero de la misma
En relacin con el primer punto, al hablar de las fortalezas del rea respectiva al factor
humano, podemos sealar algunos de los factores ms importantes en la siguiente matriz:
Factores crticos de xito
Fortalezas
Debilidades
1. La productividad de la organizacin es 1. Cultura corporativa dbil y disfuncional.
aceptable.
2. No existe equidad e igualdad interna en
2. La capacitacin de la fuerza de ventas sueldos y salarios.
es efectiva.
3.
El
clima
organizacional
es
3. Las relaciones las relaciones con el insatisfactorio.
sindicato son satisfactorias para ambas 4. La calidad del servicio es deficiente.
partes.
5. Planeacin y desarrollo del factor
4. Existe una infraestructura adecuada humano insatisfactorios.
para la capacitacin.
6. El servicio en el comedor de la
5. Cuenta con adecuados planes de organizacin es inadecuado.
prestaciones.
7. El sistema de evaluacin del
6. El sistema de comunicacin interna es desempeo es deficiente.
eficiente
8. Se carece de control de las normas de
7. Cuenta con un sistema de incentivos seguridad e higiene.
adecuado.
Desde luego, los listados previos son enunciativos y no pretenden ser en ningn momento
exhaustivos.
Con base en el anlisis de los factores mencionados, podemos decir que una estrategia
de recursos humanos deber:
a. Ser proactiva, es decir, adelantarse a los acontecimientos en vez de esperar a su
ocurrencia.
b. Asegurar que el personal sea capaz de cumplir la misin encomendada.
c. Evaluar el perfil y la naturaleza de la organizacin futura.
d. Formular y poner en prctica los planes que permitan contar con los talentos humanos
necesarios para apoyar el desarrollo de la organizacin.
e. Contar con un coordinador del rea relativa al factor humano que sea un estratega, con
conocimientos en el rea de los negocios y en el xito de los mismos.
Fuentes externas e internas para la planeacin estratgica del capital humano
La planeacin del capital humano debe tener como fundamento datos que permiten tener
una proyeccin de las necesidades futuras de la organizacin, estas se dividen en:
Fuentes externas
1. Pronsticos de la economa nacional
2. Planes educativos a nivel nacional
3. Planes educativos a nivel institucional

Fuentes internas
1. Objetivos de la organizacin
2. Pronsticos econmicos de la organizacin
3. Pronsticos tecnolgicos de la organizacin
Evaluacin de la formacin de recursos humanos
La auditora o evaluacin de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos,
registros y estadsticas que nos permiten conocer y diagnosticar posibles fallas en la
administracin de procesos, en este caso el de la formacin de recursos humanos.
Amplitud y profundidad de accin de la auditoria. Segn Dale Yoder, la auditoria de
recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones
de la auditoria de recursos humanos (ARH) y presenta una divisin semejante a las
divisiones de los organismos de ARH
Amplitud y profundidad de accin de la auditora
Las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones
empresariales que afectan la administracin de potencial humano, incluyendo el personal
de lnea y el de staff, las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la
adecuacin de apoyo financiero para varios programas. A partir de ah se aplica una
variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad depende del tipo de
evaluacin que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes de personal. Se
analiza, compara y prepara un informe de evaluacin que incluye casi siempre
recomendaciones en reas de oportunidad y en procesos en dnde existen fallas en los
procesos.
La auditora tambin puede evaluar programas, polticas, filosofas y teoras. Dependiendo
de la poltica que exista en la organizacin.
La auditora de recursos humanos puede enfocarse a uno o a todos los siguientes
aspectos de productividad:
1) Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados
efecto de la administracin en curso;
2) Programas, que incluyen las prcticas y los procedimientos detallados que los
conforman;
3) Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;
4) Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
5) Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relaciona la
filosofa, las polticas, las prcticas y los problemas continuos.
Cuanto mayor y ms descentralizada este la organizacin, tanto mayor ser la necesidad
de una cobertura sistemtica de auditoria.
La auditora puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad
de la administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la
empresa.
Permite observar hasta que punto la administracin tuvo xito en la identificacin personal
de los empleados con los procesos de la organizacin y la aceptacin de los objetivos
organizacionales.
La auditora tambin puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de
motivacin en el trabajo, de deficiencia de la supervisin y del crecimiento continuo y el
desarrollo de los empleados y de los administradores tomados individualmente.
La auditora permite verificar:
Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable;

 Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal
teora.
En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la administracin de recursos
humanos en las actividades de mayor o menor prioridad, como:
Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de staff,
entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.,
Clarificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la administracin de recursos
humanos en trminos de cantidad, calidad, tiempo y costo;
Empleo de recursos y resultados obtenidos;
Contribucin de la administracin de recursos humanos en los objetivos y los resultados
de la empresa;
Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
Se toman en cuenta los siguientes aspectos:
Nombre del proyecto (proceso a evaluar)
Objetivo general
Objetivos especficos
Actividades a desarrollar
Fecha de inicio
Fecha de finalizacin
Fecha de entrega del informe
Auditor responsable
Recursos a utilizar
mbito de aplicacin
La auditora analizar si los gerentes de las diferentes reas funcionales estn siendo
responsables en materia de recursos humanos, as como si se cumple con los
procedimientos y polticas establecidas al respecto. Tambin se verificar si cumple con
las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.
Para la evaluacin de Auditora de recursos humanos se debe tener en cuenta tres
aspectos:
a) Auditoria de la funcin de administracin de recursos humanos: El comienzo de la
auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del rea de recursos
humanos.
b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes: Como sealamos en el
prrafo anterior, la funcin de los RRHH no se realiza exclusivamente en el departamento
de recursos humanos; este en in departamento de servicios a disposicin de toda la
organizacin. Por este motivo, la colaboracin de los gerentes de lnea es fundamental
para que todo marche correctamente.
c) La auditora a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de
recursos humanos debe velar por la consecucin de los objetivos de la organizacin
armonizndolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden cumplir sus
objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirn conflictos que dan lugar al absentismos
laboral, elevadas tasas de rotacin, entre otros. Esta situacin afectara al clima de trabajo,
lo que acabara afectando negativamente a la productividad.
El Programa de Seleccin de personal
La Seleccin de personal es una de las etapas claves y decisivas en el Proceso de
Captacin de recursos humanos, en razn a que sus resultados debern exitosamente
satisfacer las necesidades del puesto de trabajo, y de los cuales la organizacin exige una
oportuna y eficaz atencin.

Ello exige al profesional responsable una ejecucin con un alto nivel de experiencia
profesional; as como, un conocimiento del planeamiento eficiente para la ejecucin de
cada uno de sus procesos de trabajo.
La amplitud o profundidad de los procesos selectivos vara de acuerdo a las polticas de la
organizacin, y para garantizar un trabajo de esta trascendencia se considera
bsicamente en su ejecucin la:
1. La Evaluacin Tcnica, orientada a la determinacin del nivel de conocimiento terico
prctico que posee el postulante sobre el puesto de trabajo.
Su ejecucin puede efectuarse por modalidades de: exmenes orales y/o escritos, de tipo
laboratorio para exponer la solucin de problemas de un proceso de trabajo propuesto
que exige el puesto, la evaluacin en el mismo puesto de trabajo sobre procesos efectivos
en tiempo real, etc.
2. La Evaluacin Psicolgica, est orientada al conocimiento de los componentes
siguientes: el nivel intelectual, en relacin al nivel de responsabilidad de puesto de trabajo
(razonamiento general, razonamiento mecnico, etc.), las aptitudes (habilidades,
destrezas, capacidad de aprendizaje, creatividad, etc.), las actitudes (tipos de
organizacin, ideologa, creencias, etc), las tendencias en los principales factores de la
personalidad (contacto social y estabilidad emocional bsicamente); asimismo, de
acuerdo a la exigencia del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo se evaluarn
otros factores de la personalidad.
La aplicacin del tipo de pruebas psicolgicas, sean factorialistas, proyectivas, etc., es de
responsabilidad del profesional designado, segn su criterio y/o experiencia en el campo
de la seleccin y evaluacin de recursos humanos.
3. Las Entrevistas, herramientas valiosas en toda seleccin de personal, que a travs de
la observacin y comunicacin, permiten consistenciar y acopiar mayor informacin de los
postulantes, motivo por el cual se resalta la utilidad de su aplicacin en todo Programa de
Seleccin de personal, precisando que no son un componente aislado, ellas se ejecutan
en cada uno de los procesos del Programa.
Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas:
La Primera Entrevista o entrevista tcnica, que puede aplicarse antes o despus de la
evaluacin tcnica, recomendndose que est a cargo del supervisor o jefe de rea
usuaria de la organizacin, donde va a laborar el postulante a seleccionar.
La Entrevista Psicolgica a cargo del profesional de la evaluacin psicolgica.
La Entrevista de Seleccin o entrevista final, es la herramienta clave en la toma de
decisin para elegir al candidato potencial que necesita la organizacin.
Para ejecutar la entrevista de seleccin deber contarse con la informacin de los
resultados de las evaluaciones ejecutadas.
Se recomienda que la eleccin del candidato sea mediante la presentacin de ternas para
cada tipo de puesto de trabajo, y que la decisin final de la escogencia sea por la opinin
del jefe del rea donde va a laborar el candidato ganador.
4. La Evaluacin Mdica se orienta al conocimiento del estado de salud del postulante
en relacin a su capacidad de respuesta para las exigencias de las labores del puesto de
trabajo. Su ejecucin o no depender de la poltica de la organizacin y de realizarse
puede efectuarse antes o despus de la evaluacin tcnica o de la evaluacin psicolgica.
EL PROCESO DE POTENCIACIN DE RECURSOS HUMANOS
El Proceso de Potenciacin en la gestin de recursos humanos es de significativa
importancia para la organizacin, debido a que se orienta a descubrir, estimular y poner
en prctica las cualidades y potencialidades del personal que tiene la responsabilidad de

conducir grupos humanos debidamente organizados (supervisores, jefes, gerentes,

ejecutivos, directivos).
En esta perspectiva, en el Proceso de Potenciacin se disean y ejecutan Programas de
Desarrollo de personal, cuyos eventos debern brindar nuevas tcnicas, enfoques,
herramientas e instrumentos que faciliten la obtencin de logros exitosos en la gestin.
Hay organizaciones que consideran en su poltica de desarrollo empresarial / institucional
el programa de Formacin de Cuadros, que permite a los trabajadores que, no ejerciendo
una responsabilidad de gestin, tienen antecedentes sobresalientes tanto en sus
evaluaciones de rendimiento-desempeo, de actuacin, de mritos, en eventos de
formacin y capacitacin, y calificativos de ingreso a la organizacin, puedan asistir a los
Programas de Desarrollo de Personal en calidad de participantes libres.
A este grupo de trabajadores la organizacin los considera como candidatos potenciales
para acceder al reemplazo de cargos de funcin supervisora, jefatural, gerencial o
directiva.