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DIRECTIVOS
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Elaborado por:
Anglica Vigoya Valencia
Direccin de Polticas deAdministracin Pblica
Diseo y Diagramacin
Vctor Hugo Puentes C.
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TABLA DE CONTENIDO
Pg.
INTRODUCCIN ..........................................................................................................7
1.
1.1.
1.2.
Marco Legal.......................................................................................................11
Marco Conceptual .............................................................................................13
1.2.1.
1.2.2.
2.
2.1.
LINEAMIENTOS DE POLTICA.................................................................19
Carencias evidenciadas en las entidades pblicas para una
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.5.1.
2.5.2.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
4.
ANEXOS .......................................................................................................................63
Anexo No. 1 Instrumento Gua .....................................................................................65
Anexo No. 2 Decreto 1567/98 .......................................................................................69
Anexo No. 3 Decreto 1572/98 .......................................................................................81
Anexo No. 4 Decreto 2504/98 .......................................................................................87
Anexo No. 5 Ley 489/98 ...............................................................................................89
Anexo No. 6 Decreto 614/84 .........................................................................................91
Anexo No. 7 Artculos 48, 51, 52, 53 y 57 Constitucin Poltica ............................... 113
Anexo No. 8 Glosario ..................................................................................................115
Bibliografa ...................................................................................................................119
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INTRODUCCIN
La
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a partir de ste, exigen abordar integralmente el tema en este nuevo panorama. Por ello,
en esta gua hay un esfuerzo por armonizar con los otros instrumentos desarrollados ya
mencionados e incorpora las ms recientes directrices de polticas pblicas del actual
pro- grama de modernizacin de la Administracin Pblica.
De otra parte, considerado el problema desde la gerencia del talento humano, vale decir
que una buena gerencia tendr que ver necesariamente con el bienestar de los empleados
en cada entidad. Varias razones pueden asociarse a sta afirmacin: En primer lugar, el
talento humano es el activo ms importante que posee una organizacin y su gerencia
efectiva ser la clave para el xito; pero tal xito depender de la manera como se
implementen las polticas y los procedimientos en el manejo de personal, de tal modo que
puedan contribuir al logro de los objetivos y planes corporativos; adems de que
propicia- r una adecuada cultura, se podrn introyectar valores y se crear un buen
clima organizacional. Como puede verse, entonces, una buena gerencia de recursos
humanos favorece la integracin al conseguir que todos los miembros de la organizacin
participen y trabajen unidos en la consecucin de un propsito comn.
El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, a travs de ste instrumento,
faci- litar en las entidades del Estado el diseo, gestin, implementacin, aplicacin de
metodologas y desarrollo del Plan de Bienestar e Incentivos acordes con la nueva
poltica del talento humano estatal.
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1.
CONTEXTO GENERAL
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Retomando un poco la historia sobre las normas que se han dictado en materia de bienestar, encontramos que el Decreto Ley 3057 de 1968 que reorganiz el Departamento
Admi- nistrativo del Servicio Civil, asign tareas referentes al Bienestar Social de los
empleados, las cules se cumpliran a travs de la Divisin de Bienestar Social creada por
dicho De- creto. El artculo 11 del mismo decreto cre el Fondo Nacional de Bienestar
Social para que se encargara de administrar los recursos econmicos y financieros
destinados a la ejecucin de los programas de Bienestar Social. En el artculo 12,
adems, se sealaba la conformacin de un Consejo de Bienestar Social para asesorar
tcnica y administrativamente a la Divisin de Bienestar Social.
En 1989, el Decreto 671 regulaba el sistema de distincin y estmulos para los empleados
de la Rama Ejecutiva del Poder Pblico e igualmente en el Decreto 819 del mismo ao,
en sus artculos 6 y 7 se asignaban como sujetos de los programas del Fondo Nacional
de Bienestar Social a los pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y
trminos que a los empleados oficiales y adems se establecan programas de asesora
jurdica y de preparacin a la jubilacin para los funcionarios prximos a pensionarse.
El Decreto Ley 1567 de 1998 (Ver anexo No.2), actualmente vigente, regula el Sistema
de Estmulos, los programas de Bienestar Social y los Programas de Incentivos. Define
los programas de Bienestar Social como: Procesos permanentes orientados a crear,
mante- ner y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado,
el mejo- ramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar
los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e identificacin del empleado
con el servi- cio de la entidad en la cual labora.
Igualmente determina que los Planes de Incentivos Pecuniarios estarn constituidos por
reconocimientos econmicos que se asignarn a los mejores equipos de trabajo de cada
entidad pblica. Dichos reconocimientos econmicos sern hasta de cuarenta (40) salarios mnimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los rdenes nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirn entre los equipos
seleccionados. Los Planes de Incentivos No Pecuniarios estarn conformados por un
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interrogantes importantes: Cules son las circunstancias que pueden conducir a la satisfaccin de las necesidades y, supuestamente, a un mejor desempeo o, por lo menos, a la
disposicin a perseverar en el trabajo? Podr haber total seguridad de que un trabajador
satisfecho es necesariamente un trabajador productivo?
Puede afirmarse, por ejemplo, que el aumento de la satisfaccin laboral podra reducir la
rotacin del personal, el absentismo y los motivos de queja, pero esto no necesariamente
se traduce en incremento de la productividad. La satisfaccin y el desempeo laboral
suelen estar relacionados, pero el efecto de uno y otro depende en gran medida del clima
laboral y del recurso humano involucrado.
Si bien no es posible establecer con certeza el vnculo entre satisfaccin y motivacin, el
nexo entre motivacin y desempeo es ms claro; puede decirse que la mayor motivacin
podra traducirse en ms esfuerzo y mejor desempeo. Ahora bien, deber introducirse
un nuevo binomio cual es el de motivacin y capacidad: el nivel de capacidad afectar
no slo el desempeo sino tambin la satisfaccin laboral y el deseo de perseverar en el
trabajo.
Una poltica de Bienestar Social Laboral debe responder a la satisfaccin de las necesidades tanto organizacionales como individuales del funcionario dentro del contexto laboral,
asumiendo los nuevos retos de los cambios organizacionales, polticos, culturales y haciendo partcipes a los servidores pblicos en la implementacin de los planes, programas
y proyectos, de tal manera que se combinen los fines de desarrollo de la entidad y los del
Estado, con sus fines de desarrollo como persona. Y esto en el espacio laboral del sector
pblico puede tener contenido al lograr identidad del funcionario con los fines del Estado
como fines nobles que deben hacer parte de la cultura corporativa y principio de su
desempeo laboral.
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Para una nueva Poltica de Desarrollo a nivel del Bienestar Social Laboral, deber determinarse un proceso especfico de desarrollo y, por ende, especificar cul podra
adecuarse de mejor forma. Obviamente se pensar que el ms adecuado sea el que
permita elevar ms la calidad de vida de las personas; lo que depender de las
posibilidades
que se tengan
para
satisfacer
adecuadamente
sus necesidades
fundamentales.
Para una mayor ilustracin y entendimiento de los conceptos anteriores, se ampliarn y
correlacionarn a continuacin, insertndolos dentro del marco de Bienestar Social Laboral para las entidades del Estado que se propone en la presente gua.
El hecho de poder integrar la realizacin coordinada de necesidades humanas en el proceso de desarrollo significa la oportunidad para que las personas puedan vivirlo desde sus
comienzos, dando origen as a un desarrollo sano, autodependiente y participativo, capaz
de crear los fundamentos para un orden en el que se pueda conciliar el crecimiento
econ- mico, la solidaridad social y el crecimiento de las personas.
Necesidades: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya que son
situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se
convierten en universales. No slo son carencias sino tambin potencialidades humanas
que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que debern relacionarse con prcticas sociales, formas de organizacin, modelos polticos y valores.
Las necesidades vistas como carencia revelan el ser de las personas; esto de un modo
fisiolgico pues se asume como la falta de algo; vistas como potencialidad, en cambio,
implican la motivacin y movilizacin de las personas hacia la satisfaccin de las
mismas, convirtindose al tiempo en recursos. Cada necesidad puede satisfacerse a
niveles varia- dos, con mltiples intensidades y en los siguientes contextos: a) en relacin
con uno mis- mo; b) en relacin con el grupo social y c) en relacin con el medio
ambiente.
a)
En relacin con uno mismo, existen algunas necesidades que podran determinarse
as: necesidades relacionadas con la supervivencia que exigen satisfacciones peridicas y cclicas como el alimento, el descanso, el abrigo, y la satisfaccin sexual.
b) En relacin con el grupo social estn: la necesidad de hacer parte de un grupo social,
de afecto y de reconocimiento de otras personas; necesidad de seguridad ntima, de
aceptacin y respeto del grupo social; el deseo de estabilidad y la independencia.
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c)
Satisfactores: Estn referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener,
hacer y estar, contribuye a la realizacin de necesidades humanas. Es en sentido ltimo el
modo por el cual se expresa una necesidad.
sociales,
categoras
subjetivas,
valores
normas,
espacios,
contextos,
comportamiento y actitudes. Tienen un doble rumbo: por una parte se alteran al ritmo de
la historia y, por otra, se diversifican de acuerdo a las culturas y a las circunstancias, es
decir, al ritmo de las distintas culturas.
Pseudo-satisfactores. Son elementos que estimulan una falsa sensacin de satisfaccin de una necesidad determinada. Generalmente son inducidos a travs de propaganda, publicidad, u otros medios de persuasin.
respecto
de
la
satisfaccin
de
otras
necesidades.
Suelen
ser
institucionalizados.
-
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Bienes Econmicos. Son objetos y artefactos que permiten afectar positiva o negativamente la eficiencia de un satisfactor, son la materializacin del mismo; el medio por el
cual el sujeto potencia los satisfactores para suplir sus necesidades.
Los bienes econmicos (artefactos, objetos, tecnologas) tienen una triple trayectoria. Se
modifican a ritmos coyunturales, por una parte; por otra, se diversifican de acuerdo a las
culturas; y, por ende, varan dependiendo de los mltiples estratos sociales.
Resumiendo, y para correlacionar necesidades, satisfactores y bienes econmicos, el mismo texto de Max-Neef lo explica ampliamente cuando se refiere a que: las necesidades
no slo son carencia sino tambin y simultneamente potencialidades humanas individuales y colectivas; los satisfactores son formas de ser, tener, hacer y estar, de carcter
indivi- dual y colectivo, conducentes a la actualizacin de necesidades; y los bienes
econmicos son objetos y artefactos que permiten afectar la eficiencia de un satisfactor,
alternando as el umbral de actualizacin de una necesidad, ya sea en sentido positivo o
negativo.
Las
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Hacer posible el anlisis de la relacin entre las necesidades y formas en que ellas
podran satisfacerse; de modo que hacia cada necesidad-objetivo aparezca un
satisfacto.r
Debe servir de base para un orden lgico que genere y fomente satisfactores adecuados para las necesidades individuales y colectivas; en la medida en que sea crtica y
capaz de detectar insuficiencias en la relacin entre satisfactores disponibles y necesidades vividas.
En la actualidad, el servidor busca derivar del trabajo los satisfactores de sus necesidades,
principalmente las de subsistencia y proteccin; adems de los deseos de recibir, el servidor deber ser motivado a aportar y dar lo mejor de s: conocimientos, iniciativas, ideas,
sugerencias, etc., y a encontrar en ello un espacio de satisfaccin.
Las entidades debern trabajar progresivamente para fortalecer la motivacin de sus
servi- dores de tal modo que puedan insertar, dentro de su cultura organizacional, el valor
del servicio a la comunidad. Deber entenderse que lo que motiva y atrae al servidor
normal- mente, no es propiamente lo que realiza, sino los bienes materiales que recibe a
cambio (sueldo, bonificaciones, etc), y si esto es satisfecho,
el funcionario,
posiblemente, labore por gusto de la accin misma, pero es necesario llegar finalmente a
la motivacin trascen- dente, es decir, aquella en la que el servidor ha de trabajar por la
satisfaccin de ayudar a
satisfacer las necesidades ajenas, es decir las necesidades humanas del ciudadano.
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LINEAMIENTOS DE
POLTICA
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2.1. Carencias evidenciadas en las entidades pblicas para una buena gestin del
Bienestar Social.
Es bien sabido que el tema de Bienestar Social Laboral ha permanecido en segundo plano
dentro de las entidades estatales, ya sea por desconocimiento de la ley, por negligencia o
por falta de recursos econmicos y humanos. Son mltiples las circunstancias que
pudieren existir, sin embargo, a continuacin se expresarn algunas de aquellas carencias
que han dificultado una buena consecucin de las tareas del bienestar al interior de las
mismas.
- Existen, ante todo, deficiencias tericas y metodolgicas para adelantar en las entidades
del Estado una gestin integral del bienestar que permita aportar vlidamente los elementos necesarios para la satisfaccin de las necesidades humanas de los servidores. Como
una consecuencia de este hecho se observa la carencia de diagnsticos de necesidades
que fundamenten planes, proyectos y programas como respuesta a la problemtica, as
como de mecanismos de evaluacin y seguimiento de los mismos.
- Muy pocas veces los niveles directivos de las organizaciones tienen un conocimiento a
fondo de lo que implica un verdadero desarrollo integral de las personas en la institucin.
Usualmente tienen un departamento de Bienestar Social dentro de la organizacin y
creen que cumplen con su responsabilidad por el slo hecho de tenerlo; sin embargo
pocas veces lo apoyan directamente o se involucran en su gestin.
- Dentro de la cultura organizacional de muchas entidades, al Bienestar Social no se le ha
concedido la importancia que debiera tener, esto se refleja en el aislamiento que sufre del
conjunto de acciones organizacionales, en la improvisacin de sus programas y actividades, en su escaso presupuesto, en la falta de autonoma para la ejecucin de acciones que
se consideran prioritarias.
- Los programas de Bienestar Social generalmente se catalogan ms como un gasto que
como una inversin hacia el futuro. Esto lleva a que necesariamente, por cierto, hecho
muy cotidiano, cuando una organizacin tiene dificultades econmicas, lo primero que se
recorte en el presupuesto sea lo relacionado con el bienestar social por considerarlo
secundario.
- El perfil de los profesionales requeridos para el manejo de los programas de bienestar,
no se ha especificado en ningn contexto. Comnmente se piensa que cualquier
profesio-
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nal podra manejar esta rea por considerarse la de menor importancia dentro de la entidad. Adems, pocas veces el profesional de Bienestar Social es el que debiera ocupar tal
cargo de acuerdo con su formacin profesional.
- La labor primordial de las reas de Bienestar Social Laboral casi siempre ha girado en
torno a la organizacin de eventos sociales o a la atencin inmediata de problemas y por
ello se tiene una concepcin activistay puramente operativa del cargo.
- Las reas humanas y especficamente los departamentos de Bienestar Social, pocas
veces se preocupan por conocer la situacin integral de una organizacin en los campos
financieros, tcnicos, econmicos y por lo tanto nunca plantean sus actividades de acuerdo con las circunstancias que el entorno les demanda.
- Se detecta, de igual modo, la desarticulacin frecuente con la que actan los
organismos responsables de la proteccin, as como deficiencias en la informacin sobre
los servicios que prestan y la forma de acceder a ellos.
- Existe poca integracin y coherencia entre los procesos de bienestar y otros procesos de
recursos humanos como son la capacitacin, la seleccin y la evaluacin de desempeo;
sta situacin incide de forma negativa en el clima laboral y en el desempeo y satisfaccin del funcionario.
- Los problemas de adaptacin al trabajo, con frecuencia, originan conductas perjudiciales para los servidores y para las entidades; estos problemas pueden ser propiciados por
la baja motivacin para el trabajo, por los altos niveles de ansiedad que caracterizan
algunos tipos de personalidad, por la dificultad de algunos servidores para aceptar la
autoridad legtimamente constituida, las conductas de extremada dependencia que
impiden la crea- tividad e iniciativa personal y algunas dificultades en las relaciones
interpersonales.
- Sin perder de vista que existen problemas relacionados con la personalidad de los servidores como los mencionados anteriormente, las entidades tampoco deben desconocer que
muchos de los problemas de insatisfaccin podran estar relacionados de manera importante con variables organizacionales que deben ser atendidas, como la baja valoracin de
su trabajo, la escasa participacin en las decisiones que se tomen, el poco apoyo a su
creatividad, la ausencia de una tica administrativa, ambientes fsicos inadecuados, etc.
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- Debe hacerse especial nfasis en la visin sesgada que se tiene en el sentido de reducir
el bienestar de los empleados a la prestacin de servicios asistenciales que atiendan las
necesidades de subsistencia y proteccin nicamente, sin mayor preocupacin por otro
tipo de necesidades humanas por lo general insatisfechas.
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funcionario y en las que ste apareca como sujeto pasivo sin que se tuvieran en cuenta
factores relacionados con el medio laboral; ste servicio asistencial estaba conformado,
bsicamente, por celebraciones, eventos deportivos y auxilios educativos o mdicos.
2.3. Qu es el Bienestar Social Laboral.
Fundamentalmente el Bienestar Social dentro de la concepcin de Desarrollo a Escala
Humana, compromete el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como
solucin a las necesidades del individuo, que influyen como elemento importante dentro
de una comunidad funcional o empresa a la que se pertenece; reconociendo adems que
forma parte de un entorno social. Resulta aqu importante tomar en conclusin la
estrecha vinculacin con la misin institucional de la organizacin como espacio para el
desarrollo del hombre.
Ahora bien, en este contexto los anlisis y procesos que adelanta el Estado colombiano
con el fin de fortalecer la gestin pblica como alternativa para enfrentar las demandas de
la democratizacin y las exigencias por mayor efectividad, llevan a reconocer en el servidor pblico el factor decisivo para que el servicio sea una respuesta verdadera y oportuna
a los requerimientos de la comunidad.
Es imprescindible considerar que son las personas quienes dinamizan y agregan valor a
los recursos materiales y econmicos, quienes generan ideas, capacidad y cambios culturales, constituyndose en el ms valioso de los recursos al servicio de cualquier organizacin. Se reconoce adems que los funcionarios pblicos son la imagen misma del
servicio a la comunidad y son quienes estn permanentemente en contacto directo con los
usua- rios, que puedan lograr el verdadero acercamiento del Estado al ciudadano.
La gestin del Bienestar Social Laboral deber redefinir su perfil, adoptar una visin
alter- nativa que supere los enfoques bajo los que se ha aplicado y por los que se ha
caracteriza- do. Es necesario, entonces, replantear las concepciones tradicionales ligadas
nicamente a servicios asistenciales, y a actividades ocasionales ofrecidas al trabajador
en forma individualizada y en las que el empleado aparece como sujeto pasivo o receptor
de servicios.
El bienestar se concibe como parte integrante de la gerencia de recursos humanos y su
objetivo se orienta a garantizar el desarrollo integral de los funcionarios y de la entidad,
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teniendo en cuenta que el factor humano es el principal activo de una organizacin y que
la eficiencia y la efectividad de ella dependen, en gran medida, de la contribucin de las
polticas de gerencia del recurso humano para el logro de los objetivos propuestos.
Sobre el concepto de Bienestar Social en las entidades del Estado, se han formulado mltiples definiciones, cada una de ellas vinculada a un marco de polticas, a una concepcin
social, una cultura, un modelo econmico imperante y dems aspectos concernientes al
concepto que se tiene en el momento de la naturaleza y funciones del Estado; adems de
los objetivos que se han perseguido y de los satisfactores que pudieren ofrecerse para las
necesidades existentes en ese momento.
Para el presente propsito se entender el Bienestar Social como un proceso de construccin permanente y participativo, que busca crear, mantener y mejorar las condiciones que
favorezcan el desarrollo del servidor pblico, el mejoramiento de su nivel de vida y el de
su familia, y que a su vez incremente los niveles de satisfaccin, eficiencia e identificacin con su trabajo y con el logro de la finalidad social de las entidades estatales.
Desde ste punto de vista el bienestar hace referencia al mismo tiempo a un estado y a un
proceso. Por tanto, bienestar no significa algo establecido o algo dado que permanece,
sino algo que se persigue y se construye, algo a lo cual se desea llegar y para lo que se
establecen mltiples lineamientos. Se asume como comodidad, existencia de las cosas
necesarias para vivir a gusto y en satisfaccin y como desarrollo de potencialidades.
Entre las funciones ms importantes del rea de bienestar de las entidades se encuentran
la de investigar, planear y ejecutar programas que permitan una retroalimentacin y
reorientacin de las actividades; generar de manera creativa, estrategias de ejecucin de
los programas auspiciando y utilizando intercambios con entidades pblicas y privadas
del rea de Bienestar Social; adems de divulgar datos sobre las investigaciones y actividades realizadas, que generen iniciativa y participacin de los funcionarios.
2.4. Sujetos Agentes e Instancias del Bienestar Social.
Segn lo dispuesto por el Decreto 1567/98, Art. 20, quienes se beneficiarn de las polticas, planes y programas del Bienestar Social sern todos los empleados oficiales
(emplea- dos pblicos y trabajadores oficiales) de las entidades que conforman la Rama
Ejecutiva
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del Poder Pblico y sus familias. Dichos programas debern organizarse a partir de iniciativas de los servidores pblicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el
mejo- ramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben permitir elevar los
niveles de satisfaccin, eficiencia, eficacia, efectividad e identificacin del empleado con
el servi- cio de la entidad en la cual labora.
2.5. reas de Intervencin.
La poltica actual de Bienestar Social se basa en el uso ptimo de los recursos, la participacin y la integralidad. El fin de dicha poltica es la adecuada y racional utilizacin de
los recursos del Estado existentes a disposicin de los programas, manejados de manera
planificada y que respondan a necesidades reales de los funcionarios.
El manejo integral del bienestar requiere del mejoramiento de la capacidad de gestin y
exige superar el paternalismo que le ha caracterizado. Se trata de una participacin que
considera al trabajador como sujeto que logra detectar los factores que afectan su bienestar y que pueda intervenir en los procesos para su solucin.
Para identificar las reas de actuacin dentro del Bienestar Social Laboral es necesario
obtener una visin completa del servidor pblico, mirarlo en su trabajo y desde l mismo
y en otros escenarios de su cotidianidad. Esta labor debe realizarse en los niveles personal, familiar y social, desde una perspectiva interdisciplinaria de tal forma que se identifiquen los factores que afectan su bienestar y desempeo laboral
Con el propsito de dar orientaciones especficas para el diseo y desarrollo de procesos
de intervencin en cada uno de estos contextos, se definen dos grandes reas de intervencin: Area de Calidad de Vida Laboral y Area de Proteccin y Servicios Sociales.
2.5.1. rea Calidad de Vida Laboral.
La Calidad de Vida Laboral es un aspecto de la calidad de vida en generaly se ha
definido como el proceso permanente y participativo que busca crear, mantener y mejorar
en el mbito del trabajo las condiciones que favorezcan el desarrollo personal, social y
laboral del servidor pblico, permitiendo desarrollar sus niveles de participacin e
identificacin
con su trabajo y con el logro de la misin de cada una de las entidades estatales.
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La calidad de vida laboral se expresa como el nivel o grado en el cual se presentan condiciones endgenas y exgenas en el ambiente de trabajo, que contribuyen a enriquecer,
madurar y potencializar las cualidades humanas de los miembros de una organizacin.
Los siguientes son algunos de los propsitos de los programas de Calidad deVida
Laboral en las entidades pblicas:
-
Incorporar el tema de Bienestar Social Laboral en procesos de reestructuracin administrativa, modificacin de espacios fsicos y ambientes de trabajo.
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Esta rea ser atendida a travs de acciones que se ocupen de situaciones y condiciones
de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfaccin de sus
necesida- des para el desarrollo personal, profesional y organizacional.
Algunas de esas acciones se describen a continuacin:
-
Clima Organizacional.
Se entiende por diseo o rediseo adecuado del puesto de trabajo, la planeacin de acciones tendientes a alterar positivamente sus caractersticas, de manera que se incrementen
tanto la calidad de las experiencias laborales de los servidores como su productividad.
En relacin con el puesto de trabajo, es conveniente que:
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Incentivos.
Como lo establece la normatividad, los programas de incentivos, junto con los de bienestar social, son un componente del sistema de estmulos para los empleados del Estado.
Los incentivos, adems de orientarse a propiciar el buen desempeo y la satisfaccin de
todos los servidores mediante programas de calidad de vida laboral, debern dirigirse a
premiar especficamente a los servidores cuyo desempeo sea evaluado objetivamente
como excelente.
Con el objeto de lograr este ltimo propsito, las entidades debern elaborar planes de
incentivos, tanto a nivel individual como a nivel de los equipos de trabajo.
En relacin con el otorgamiento individual de incentivos, se recomienda tener en cuenta
los siguientes aspectos:
Pueden hacerse acreedores a los mismos, los servidores de carrera o los de libre
nombramiento y remocin de los niveles profesional, tcnico, administrativo y
operativo que demuestren, a travs de una evaluacin objetiva, que su desempeo
se encuentra en el nivel de excelencia.
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De acuerdo con la normatividad vigente, los incentivos para el reconocimiento individual de los servidores por su desempeo excelente son de carcter no pecuniario,
tales como encargos, comisiones, becas para educacin formal, publicacin de trabajos, reconocimientos pblicos, programas de turismo social, etc.
Pueden hacerse acreedores a los incentivos, los equipos de trabajo que demuestren
a travs de una evaluacin y sustentacin objetivas, de acuerdo con los parmetros y
sistema de calificacin establecidos por el comit de incentivos de la entidad, que su
desempeo, estructura de equipo y resultados se encuentran en el nivel de excelencia.
Los incentivos debern ser equitativos, es decir ser proporcionales al grado de excelencia mostrado por el equipo o el servidor.
Es conveniente, igualmente, no limitarse a detectar el grado de excelencia del servidor o del equipo por referencia a un determinado puntaje alcanzado, sino que deben
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ser muy claros los aspectos del desempeo que se consideran excelentes por ejemplo, el incremento de los productos, la reduccin de costos, mejora de la calidad,
creatividad, etc.
Desarrollo de carrera.
Formar parte de la calidad de vida laboral la certeza de parte de los servidores de que
dentro de sus respectivas entidades hay preocupacin, honestidad y seriedad en relacin
con el desarrollo de la carrera. En este sentido, los responsables de la administracin del
talento humano, que por naturaleza son todos los que desempean cargos directivos o
ejecutivos, y en especial aquellos con responsabilidades en las reas del talento humano,
debern ayudar a sus colaboradores a identificar las reas hacia las que se podran
proyec- tar en virtud de sus competencias, dadas las posibilidades de poder aplicar all
sus intere- ses y capacidades, a la vez que de aportarle a la entidad a corto y largo plazo.
Visto de tal modo, es enriquecedor utilizar las evaluaciones del desempeo laboral para
que los servidores puedan descubrir, con la asesora de sus evaluadores, sus derroteros
laborales y prepararse para seguirlos. Es importante igualmente, que se les respeten a los
empleados de carrera las prioridades que las normas les otorguen para acceder mediante
encargos a puestos que les han de permitir un conocimiento de los mismos, as como un
entrenamiento preliminar para su futuro desempeo.
Estilos de Direccin.
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las reas ocupacionales que mayores posibilidades laborales ofrecen, adems de los
diferentes servicios de intermediacin laboral.
Preparacin para el nuevo abordaje laboral, de modo que pueda adoptar mejores
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Aspectos financieros, estrategias para fomentar una cultura del ahorro, acceder a
evaluar el rol y estatus que cumple el empleado dentro de su familia, adems de otros
aspectos que tuvieren que ver con lo familiar y que se viesen afectados.
En sntesis, se deber propender por que las entidades planeen, ejecuten y evalen
progra- mas destinados
desvinculacin de manera que sta sea lo menos traumtica posible para ellos y para los
que permanezcan en la entidad, con miras a favorecer el buen clima laboral.
-
Cultura Organizacional.
Estas acciones ayudan a los miembros de la organizacin a entender cmo funcionan las
cosas al interior de las organizaciones, pues ilustran la naturaleza del lugar de trabajo en
sus mltiples aspectos, al mismo tiempo que expresan sus mitos, hroes, ancdotas, jerga,
ritos y rituales.
La cultura hace que en la organizacin prevalezcan la autocracia o la participacin, el
sentido de equipo o su negacin, la delegacin amplia o restringida, el control
equilibrado o exagerado, y cuando los mtodos de trabajo de una entidad incluyen la
modalidad de equipos, stos tambin tienen sus normas, sus creencias y valores.
-
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El mejoramiento continuo tanto de los servidores como de las entidades es una necesidad
que les exige estar en proceso permanente de cambio.
El cambio no es fcil, ya que, por lo regular, hace salir a las personas de un mbito que
les da seguridad y comodidad para obligarlas a ser y a hacer las cosas de forma diferente,
lo cual casi siempre les implica un riesgo. Sin embargo, es la condicin para lograr cada
vez ms calidad de vida.
Para que el cambio de las personas o de las entidades sea generador de crecimiento y
calidad de vida, deber, sin embargo, reunir ciertas condiciones:
Ser integral, es decir, debe suponer la integracin de las varias dimensiones que
les son propias. As, por ejemplo, a nivel de las personas, el cambio debe abarcar lo
fsico, lo emocional, lo cognoscitivo, lo espiritual, lo operativo.
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Solucin de Problemas.
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satisfactores, a travs de ncleos de promocin del desarrollo humano y por vas de consenso, siempre habr posibilidad de que colisionen factores que de manera individual o
grupal propicien conflictos que requieren un manejo diferente a los procesos ya mencionados.
El conflicto puede estar motivado por mltiples factores objetivos, por ejemplo por desacuerdo respecto a las metas o a los mtodos con que se alcanzan las mismas, porque se
da algn cambio organizacional, por choques de personalidad o de valores, percepciones
y puntos de vista contrarios, etc. Es necesario que el conflicto se administre para
estimular a los individuos a buscar mtodos de solucin de los mismos o partiendo del
supuesto de que los problemas que surgen pueden afrontarse y resolverse. (Se
recomienda consultar la gua elaborada por el DAFP.)
-
Estilos de Liderazgo.
No debe ser la posicin jerrquica de los jefes el factor principal para determinar el comportamiento de sus equipos de trabajo, sino, ante todo, su forma de ser, constituida por
conductas libremente escogidas que signifiquen influencia positiva para el desarrollo de
sus colaboradores.
El estilo de liderazgo que se traduce en calidad de vida de los servidores, exige del jefe,
ante todo, priorizar y conciliar la ejecucin exigente de las tareas que correspondan a su
dependencia con el fortalecimiento de relaciones entre todos sus colaboradores. Para que
sean adecuadas y contribuyan a la calidad de vida de los servidores, dichas relaciones
debern fundamentarse en la confianza que los jefes merezcan y en la decisin de stos
de trabajar con honestidad por la satisfaccin de las necesidades reales de sus equipos de
trabajo.
Se requiere, entonces, una nueva cultura organizacional en la que el centro de atencin de
los funcionarios no sean sus jefes, como tradicionalmente ha sucedido, sino, ante todo,
los usuarios de sus servicios. Dentro de esta nueva visin de liderazgo, el rol de los
coordina- dores, ejecutivos y directivos debe ser el de servir y el de dar apoyo al
crecimiento y perfeccionamiento de los empleados, de manera que stos presten servicios
de calidad y deriven por este hecho mayor satisfaccin personal. (Consultar la cartilla
Liderazgo
elaborada por el DAFP.)
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Salud Ocupacional.
Tienen como finalidad proteger y mantener la salud fsica, mental y social de los
servido- res pblicos, en los puestos de trabajo y en la entidad en general,
proporcionando condi2
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ciones seguras e higinicas con el fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales para mejorar la productividad.
Estos programas deben llevarse a cabo en coordinacin con laAdministradora de Riesgos
Profesionales (ARP) a la cual se encuentre vinculada la entidad.
La determinacin de las bases para la organizacin y administracin de salud ocupacional en el pas las establece el Decreto 614 de marzo 14 de 1984 y la Resolucin
1016 de marzo 31 de 1989 que reglamenta la organizacin, funcionamiento y forma
de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o
empleadores en el pas. (Anexo No. 5)
-
Programas de Recreacin.
La recreacin debe actuar como instrumento de equilibrio para la vida del trabajador,
propiciando el reconocimiento de sus capacidades de expresin, imaginacin y creacin
conducentes a lograr su participacin, comunicacin e interaccin en la bsqueda de una
mayor socializacin y desarrollo.
Las acciones que se emprendan en este sentido deben estar enfocadas a actividades artsticas, ecolgicas, intelectuales, artesanales y deportivas para que el servidor pueda tener
alternativas variadas y diversas, que respondan a necesidades de integracin, identidad
cultural institucional y pertenencia, a las cuales les pueda dedicar su energa y potencialidad para obtener esparcimiento que lo integre con su grupo familiar y social.
-
Los programas que buscan apoyar a los empleados en educacin formal hacen parte del
bienestar social, segn lo establecido en el artculo 4 del Decreto 1567 de 1998, entendindose por educacin formal Aquella que se imparte en establecimientos educativos
aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con sujecin a pautas curriculares
progresivas, o conducentes a grados y ttulos.4
Para la ejecucin de estos programas se debe tener en cuenta lo ordenado por la Ley 30
de
1992 en su artculo 114, en el cual se establece que los recursos, que por cualquier con4
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cepto reciban las distintas entidades del Estado, para ser utilizados como becas,
subsidios, o crditos educativos, debern ser trasladados al Instituto Colombiano de
Crdito Educa- tivo y Estudios Tcnicos en el Exterior ICETEX.
Cabe recordar que los programas de Bienestar Social deben organizarse a partir de las
iniciativas de los servidores pblicos, siguiendo el proceso de gestin que promueva la
participacin de los empleados en la identificacin de necesidades, planeacin, ejecucin
y evaluacin.
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3.
IMPLEMENTACIN
DE PROGRAMAS DE
BIENESTAR
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Para el diseo de un programa deber tenerse en cuenta como mnimo los siguientes aspectos:
a. Tipo de proyecto. Donde se incluye:
Metodologa, Cmo?
Actividades.
Cronograma, Cundo?
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El profesional del rea de bienestar deber preferiblemente- estar formado en disciplinas humansticas.
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Los programas de bienestar social que autoricen las disposiciones legales incluirn los
elementos necesarios para llevarlos a cabo, con excepcin de bebidas alcohlicas.
Adems dice en su artculo 39. Adecuacin del Presupuesto. Durante 1998 los recursos
destinados a capacitacin se ejecutarn de acuerdo con lo previsto por la ley de
presupues- to para este ao. Para las vigencias fiscales de 1999 y aos siguientes, los
recursos desti- nados a apoyar a los empleados en programas de educacin formal harn
parte del rubro destinado a bienestar social e incentivos.
Algunos de aquellos conceptos son:
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Institucin o se hace a travs de una cuenta del Comit, con su parte contable
independiente del presupuesto de la Entidad?
Los programas de bienestar social que formulen las entidades deben contribuir, por
medio de la promocin y la prevencin, a la construccin de un mejor nivel educativo,
recreati- vo, habitacional y de salud de los empleados y de su grupo familiar y, debern
adems, ser diseados acorde con los lineamientos de que hablan los artculos 24, 25 y
concordantes del Decreto 1567 de 1998, los cuales estarn a cargo de los Gerentes
Institucionales e Interinstitucionales y de empleados del Estado, que participarn en el
diseo y la ejecu- cin de programas y que deben organizarse a partir de las iniciativas de
los servidores pblicos de la institucin.
Teniendo en cuenta las disposiciones constitucionales y legales citadas y dando
aplicacin a los principios Constitucionales de participacin y democracia, as como a los
parmetros
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generales contemplados al respecto en el Decreto Ley 1567 de 1998, cada entidad, independientemente de que sea del orden nacional o territorial, y si pertenece o no al sector
salud, deber garantizar que en la formulacin y ejecucin de los programas de bienestar
social participen los empleados del organismo, adoptando para tal efecto las medidas que
consideren ms conducentes en este sentido.
De esta manera, el comit de bienestar social conformado, debe acatar los parmetros
sealados en las normas aludidas en la forma como lo considere ms ajustado a los
princi- pios y normas mencionadas. Si la entidad no cumple las normas, estara
incurriendo en conductas disciplinarias y penales que pueden ser denunciadas ante los
rganos de control.
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Posibilidad de otorgar becas a empleados pblicos de la Rama Ejecutiva que obtengan buena calificacin de servicios. Viabilidad de conceder licencias remuneradas
para adelantar estudios universitarios presenciales.
Los empleados que alcancen niveles de excelencia dentro de la escogencia de los incentivos que puedan entregarse a quienes resulten designados como mejor empleado de la
entidad y mejor empleado de cada nivel jerrquico, podrn acceder al otorgamiento de
becas o auxilios educativos para educacin formal, que para tal fin establezca la entidad;
para ello deber tenerse en cuenta la calificacin de servicios.
El personal de empleados pblicos no tiene derecho a licencias remuneradas para la realizacin de estudios superiores; por consiguiente los estudios universitarios presenciales a
que se alude en la consulta no podrn efectuarse sino a travs del mecanismo de la Comisin de Estudios,
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Los recursos que se destinen para educacin formal en las entidades, debern ser
incluidos dentro del programa anual de bienestar social, del cual se beneficiarn todos los empleados de la entidad. Sin embargo, es importante tener en cuenta que los
empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de
su vinculacin, solo se beneficiarn de los programas de induccin y de la modalidad
de entrenamiento en el puesto de trabajo. Concepto que fue ratificado por la Honorable Corte Constitucional al declarar exequible el literal g) del artculo 6 del Decreto
1567 de 1998, en sentencia C-1163 de 2000.
Es procedente incluir dentro de los programas de bienestar social el pago de auxilios a los funcionarios por concepto de nacimiento de hijos, escolaridad, calamidades
domsticas y regalos a sus hijos en poca de Navidad?
Para el diseo y ejecucin de los programas de bienestar social, las entidades debern
seguir el proceso que se describe en el artculo 25 del Decreto 1567 de 1998, segn el
cual, se debe hacer un estudio de necesidades de los empleados y de sus familias con el
fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas de acuerdo con los lineamientos
se- alados en las estrategias de desarrollo institucional y en las polticas del Gobierno
Nacio- nal, as como para atender necesidades detectadas que tengan amplia cobertura
institucional y que incluyan recursos internos e interinstitucionales disponibles
Por regla general las normas sobre presupuesto, sealan que los recursos destinados a
programas de capacitacin y bienestar social no pueden tener por objeto crear o
incremen- tar salarios, bonificaciones, sobresueldos, primas, prestaciones sociales,
remuneraciones extralegales o estmulos pecuniarios ocasionales que la ley no haya
establecido para los servidores pblicos ni servir para otorgar beneficios directos en
dinero o en especie. ()
Por lo anterior no procede destinar recursos de la entidad para financiar beneficios por
calamidades domsticas y por nacimiento de hijos, pues de un lado no se contemplan
dentro de la norma prestacional o de seguridad social alguna; y de otra parte no se puede
incrementar o crear estmulos pecuniarios ocasionales que, como se dijo, no estn contemplados en la ley ni que se conviertan en beneficios directos en dinero o en especie.
Cules son los criterios aplicables para el otorgamiento de las diferentes clases de
capacitacin para los empleados?
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Las entidades pblicas una vez realizado el plan institucional de capacitacin y con base
en ste determina cual es la capacitacin que van a desarrollar y a quines va dirigida;
capacitacin que, como est sealada en el artculo 6 literal g del Decreto 1567 de 1998,
debe dar prelacin a los empleados de carrera. Para aquellos casos en los cuales la
capacitacin busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera ms
all del mediano plazo, tendrn prelacin los empleados de carrera; por el contrario, los
empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su
vinculacin, solo se beneficiarn de los programas de induccin y de la modalidad de
entrenamiento en el puesto de trabajo.
bienes- tar social en contrato de vigilancia privada para la sede social donde se
desarrollen los programas?
En criterio de la oficina Jurdica del DAFP, no se considera la viabilidad de comprometer
recursos pblicos en contratacin de la vigilancia del lugar donde se desarrollan los programas de bienestar social, pues en el rea de intervencin no cabe el pago o la contratacin de vigilancia privada, ya que de acuerdo a los planteamientos sealados en la ley, no
son de la naturaleza de los programas de Bienestar la adquisicin, el mantenimiento o la
vigilancia de inmuebles para esto; deben existir rubros especficos dentro del presupuesto
de la entidad que sufraguen estos gastos.
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Las entidades que se encargan de pagar las pensiones, ya del sector oficial o del sector
privado, sern quienes en forma exclusiva desarrollen los programas y beneficios en pro
de los pensionados. De acuerdo a la organizacin del Estado, cada ente estatal tiene
deter- minadas funciones para desarrollar dichos programas a travs de cooperativas,
agencias de turismo con descuentos especiales para los pensionados, etc. Por tanto,
deber tenerse especial cuidado de no confundir la misin institucional al momento de
desarrollar los programas de bienestar para funcionarios segn lo dispuesto por ley y
quienes desarrollan exclusivamente programas para pensionados.
En virtud de la Ley 100 ya no son las entidades pblicas quienes pensionan a sus funcionarios, sino las entidades encargadas de administrar las pensiones.
Es procedente la realizacin de eventos deportivos con cargo al programa de bienestar social, de acuerdo a las normas sobre austeridad del gasto?
Actualmente no est prohibido realizar actividades deportivas propias de los programas
de bienestar social que haya establecido internamente la respectiva entidad. Como ya se
indic en conceptos anteriores, solamente est prohibida la realizacin de recepciones,
fiestas, agasajos o conmemoraciones, actividades dentro de las cuales no estn comprendidos los eventos deportivos.
Las actividades deportivas estn enmarcadas dentro del rea de Proteccin y Servicios Sociales, pues no slo contribuyen a atender necesidades de identidad institucional de los
empleados sino tambin al mejoramiento de sus niveles de salud, recreacin y cultura.
La realizacin de encuentros deportivos no estn comprendidos dentro de las normas sobre restricciones al gasto, por lo cual podrn adelantarse si estn contemplados en los
programas de bienestar social de esa entidad y se cuenta con el respectivo presupuesto
para desarrollarlas.
Las entidades estarn en la obligacin inexorable de establecer anualmente sus
programas de capacitacin, bienestar social, e incentivos, obligacin que no puede
desconocerse ya
que implicara la vulneracin de derechos de los servidores pblicos.
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4.
ESTRATEGIAS Y
RECOMENDACIONES
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res con las de las entidades, como una forma de favorecer la calidad de vida laboral.
servidores acerca de los servicios que prestan las entidades que tienen que ver con
programas especficos de Bienestar Social, as como sobre los programas desarrollados por cada entidad.
Las entidades estatales debern trabajar para facilitar el crecimiento del servidor
pblico en todas sus dimensiones, llevar a cabo sus proyectos de vida personal y el
beneficio de su grupo de trabajo, concientizndolos de la responsabilidad que tienen
frente a su propio desarrollo y bienestar, como requisito indispensable para poder lograrlos.
Ser importante que las entidades planeen, con la debida asistencia profesional,
organizacionales, sin cuya satisfaccin sera imposible hablar de calidad de vida laboral; adems debern planearse, conjuntamente, acciones que les posibiliten a los
servidores satisfacerlas.
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tuna que les permita a los servidores tener un conocimiento exacto del estado en que
se encuentren los procesos que pueden tener como consecuencia su desvinculacin,
esto para evitar rumores y malas interpretaciones de la informacin que pudieren desvirtuar la entidad y el empleado. La experiencia demuestra la tendencia de parte de
los trabajadores a aceptar constructivamente los recortes, cuando stos se realizan
seria y tcnicamente y sin discriminaciones.
Adoptar una concepcin integral y participativa del Bienestar Social Laboral que
permita nuevas modalidades y campos de accin, a travs de la divulgacin de polticas, normas e instrumentos.
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5.
ANEXOS
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ANEXOS No. 1
Instrumento Gua
1.1.
1.2.
FECHA
COSTO
FECHA
COSTO
INCENTIVOS ( Estrategias )
ACTIVIDADES
1.4.
COSTO
1.3.
FECHA
FECHA
COSTO
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1.5.
1.6.
COSTO
FECHA
COSTO
ACTIVIDADES
1.9.
FECHA
1.8.
COSTO
1.7.
FECHA
FECHA
COSTO
FECHA
COSTO
FECHA
COSTO
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FECHA
COSTO
2.1.
2.2.
FECHA
COSTO
2.4.
COSTO
2.3.
FECHA
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COSTO
FECHA
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ANEXO No.2.
TTULO II
SISTEMA DE ESTMULOS PARA LOS EMPLEADOS DEL
ESTADO CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES DEL SISTEMA DE ESTMULOS
ARTCULO 13. Sistema de Estmulos para los Empleados del Estado. Establcese el
sistema de estmulos, el cual estar conformado por el conjunto interrelacionado y coherente de polticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienestar e
incentivos que interactan con el propsito de elevar los niveles de eficiencia, satisfaccin, desarrollo y bienestar de los empleados del Estado en el desempeo de su labor y
de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales.
ARTCULO 14. Finalidades del Sistema de Estmulos. Son finalidades del sistema de
estmulos las siguientes:
a)
b)
c)
d)
Facilitar la cooperacin interinstitucional de las entidades pblicas para la asignacin de incentivos al desempeo excelente de los empleados.
69
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a.
b.
c.
Sinergia. Este principio se orienta a buscar que todo estmulo que se d al empleado beneficie a la organizacin en su conjunto a travs de la generacin de valor
agregado; ms que considerar la motivacin de unos pocos empleados en el corto
plazo, debe procurar el bienestar del conjunto de empleados en relacin con la
organizacin y dentro de la continuidad del tiempo.
d.
Objetividad y Transparencia. Los procesos que conduzcan a la toma de decisiones para el manejo de programas de bienestar e incentivos debern basarse en criterios y procedimientos objetivos, los cuales sern conocidos por todos los miembros de la entidad.
e.
Coherencia. Este principio busca que las entidades desarrollen efectivamente las
responsabilidades que les corresponden dentro del sistema de estmulos. Las entidades debern cumplir con los compromisos adquiridos a travs de sus programas
de bienestar e incentivos.
f.
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a)
b)
c)
Disposiciones Legales. Las leyes, los decretos y las disposiciones que regulan la
organizacin y el funcionamiento de la administracin pblica y el sistema de administracin de personal, en especial aquellas disposiciones que desarrollan el
manejo del bienestar social y los programas de incentivos, constituirn el marco
de actuacin de las entidades en el diseo y la ejecucin de programas de
bienestar e incentivos para los empleados del Estado. Las normas sobre bienestar
social e in- centivos sern flexibles y adaptables y propendern por la gestin
autnoma y descentralizada de las entidades.
d)
e)
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71
a.
b.
c.
d.
Comits Institucionales e Interinstitucionales de Empleados del Estado. Participarn en el diseo y la ejecucin de programas.
CAPTULO II
PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
72
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dos a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; as mismo deben
permi- tir elevar los niveles de satisfaccin, eficacia, eficiencia, efectividad e
identificacin del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.
PARGRAFO. Tendrn derecho a beneficiarse de los programas de bienestar social
todos los empleados de la entidad y sus familias.
ARTCULO 21. Finalidad de los Programas de Bienestar Social. Los programas
de Bienestar Social que formulen las entidades deben contribuir al logro de los siguientes fines:
a.
b.
Fomentar la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito laboral que contribuyan al desarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes
favorables frente al servicio pblico y al mejoramiento continuo de la
organizacin para el ejercicio de su funcin social.
c.
Desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma
que se genere el compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.
d.
Contribuir, a travs de acciones participativas basadas en la promocin y la prevencin, a la construccin de un mejor nivel educativo, recreativo, habitacional y
de salud de los empleados y de su grupo familiar.
e.
73
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73
ARTCULO 22. reas de Intervencin. Para promover una atencin integral al empleado y propiciar su desempeo productivo, los programas de bienestar social que adelanten
las entidades pblicas debern enmarcarse dentro del rea de proteccin y servicios
socia- les y del rea de calidad de vida laboral.
ARTCULO 23. rea de Proteccin y Servicios Sociales. En esta rea se deben
estructu- rar programas mediante los cuales se atiendan las necesidades de proteccin,
ocio, identi- dad y aprendizaje del empleado y su familia, para mejorar sus niveles de
salud, vivienda, recreacin, cultura y educacin.
Los programas de esta rea sern atendidos en forma solidaria y participativa por los
organismos especializados de seguridad y previsin social o por personas naturales o jurdicas, as como por los empleados, con el apoyo y la coordinacin de cada entidad.
ARTCULO 24. rea de Calidad de Vida Laboral. El rea de la calidad de vida laboral
ser atendida a travs de programas que se ocupen de problemas y condiciones de la vida
laboral de los empleados, de manera que permitan la satisfaccin de sus necesidades para
el desarrollo personal, profesional y organizacional.
Los programas de esta rea deben recibir atencin prioritaria por parte de las entidades y
requieren, para su desarrollo, el apoyo y la activa participacin de sus directivos.
ARTCULO 25. Proceso de Gestin de los Programas de Bienestar. Para el diseo y
la ejecucin de los programas de bienestar social las entidades debern seguir el proceso
de gestin que se describe a continuacin:
a.
Estudio de las necesidades de los empleados y de sus familias, con el fin de establecer prioridades y seleccionar alternativas, de acuerdo con los lineamientos sealados en las estrategias de desarrollo institucional y en las polticas del
Gobierno Nacional.
b.
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c.
d.
Crear condiciones favorables al desarrollo del trabajo para que el desempeo laboral cumpla con los objetivos previstos;
2)
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75
76
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77
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b.
c.
d.
Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado por el desempeo en niveles de excelencia.
e.
Todo empleado con desempeo en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuar por escrito
y se anexar a la hoja de vida.
ARTICULO 37. Recursos. Las entidades pblicas a las cuales se aplica este decreto ley
debern apropiar anualmente, en sus respectivos presupuestos, los recursos necesarios
para el efectivo cumplimiento de las obligaciones emanadas de los programas de
bienestar social e incentivos que se adopten.
78
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CAPTULO V
DISPOSICIONES VARIAS
ARTICULO 39. Adecuacin del presupuesto. Durante 1998 los recursos destinados a
capacitacin se ejecutarn de acuerdo con lo previsto por la ley de presupuesto para este
ao. Para las vigencias fiscales de 1999 y aos siguientes, los recursos destinados a
apoyar a los empleados en programas de educacin formal harn parte del rubro
destinado a
bienestar social e incentivos.
79
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ANEXO No. 3
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ARTCULO 127. Para la gestin de los planes de incentivos, cada entidad deber conformar un comit, el cual estar integrado por el jefe de la entidad o su delegado, por los
jefes de las unidades de planeacin y de recursos humanos o por quienes hagan sus veces
y por los representantes de los empleados principal y suplente ante la comisin de personal. El comit de incentivos igualmente, deber aprobar el plan de bienestar el cual
tendr como base el diagnstico de necesidades elaborado por la oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces.
Sern funciones del comit de incentivos las siguientes:
a)
b)
c)
Realizar gestiones que conduzcan a la celebracin de convenios con entidades pblicas y otros organismos para la ejecucin de los planes de incentivos.
d)
e)
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ARTCULO 128. Para aplicar los incentivos previstos en el respectivo plan de la entidad, se seleccionarn anualmente los empleados y equipos de trabajo con desempeos en
niveles de excelencia, de acuerdo con los requisitos que se describen a continuacin:
Para la seleccin del mejor equipo de trabajo:
a)
b)
Los resultados del proyecto o el logro de los objetivos previstos deben ser presentados y sustentados por el equipo aspirante.
c)
b)
c)
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b)
El comit realizar audiencias pblicas para que los equipos de trabajo inscritos
sustenten su desempeo y logros.
c)
d)
e)
A partir del 15 de junio y dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, el comit
de incentivos dar inicio al proceso de seleccin.
b)
Dentro de los diez (10) das hbiles siguientes, la dependencia de recursos humanos
deber presentar al comit de incentivos el listado de los empleados de la entidad,
cuyas calificaciones hayan alcanzado el nivel de excelencia y cumplan con los requisitos establecidos.
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c)
El comit de incentivos, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes al recibo de
los listados, seleccionar como el mejor empleado de carrera de cada nivel jerrquico y el mejor dentro de los de libre nombramiento y remocin a quienes hayan
obtenido las ms altas calificaciones. El mejor empleado de carrera de la entidad
ser el que tenga la ms alta calificacin entre los seleccionados como mejores de
cada nivel.
d)
e)
f)
En acto pblico, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes, debern ser proclamados los seleccionados.
85
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ARTCULO 131. (Modificacin introducida por el Decreto 2504 de 1998). En las entidades donde existieren seccionales o regionales se seleccionar, conforme con las reglas
establecidas en este decreto, al mejor empleado de cada uno de los niveles jerrquicos
que conforman la regional o seccional, quienes tendrn derecho a participar en la
seleccin del mejor empleado de la entidad.
El jefe de la entidad conformar el comit de incentivos en las regionales o seccionales
para seleccionar en su respectiva jurisdiccin el mejor empleado de carrera de cada nivel
jerrquico. Dicho comit estar integrado por cinco miembros, dos de los cuales sern
los representantes de los empleados, principal y suplente, en la comisin de personal de
la respectiva regional o seccional.
ARTCULO 132. Con la orientacin del jefe de la entidad, ser responsabilidad de las
dependencias de Recursos Humanos o de las que hagan sus veces la formulacin, ejecucin y evaluacin de los programas de bienestar e incentivos, para lo cual contarn con el
apoyo y la colaboracin del comit de incentivos. Dichos programas debern presentarse
al comit y darse a conocer en el mes de febrero con el respectivo presupuesto
proyectado para cada actividad.
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ANEXO No. 4.
A partir del 15 de junio y dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, el comit de
incentivos dar inicio al proceso de seleccin.
b)
c)
El comit de incentivos, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes al recibo de
los listados, seleccionar como el mejor empleado de carrera de cada nivel
jerrquico y el mejor dentro de los de libre nombramiento y remocin a quienes
hayan obtenido las ms altas calificaciones. El mejor empleado de carrera de la
entidad ser el que tenga la ms alta calificacin entre los seleccionados como
mejores de cada nivel.
d)
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e)
f)
En acto pblico, dentro de los diez (10) das hbiles siguientes, debern ser proclamados los seleccionados.
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ANEXO No. 5
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ANEXO No. 6
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Direccin y Coordinacin.
Artculo 4. Las entidades que desarrollen planes, programas y actividades de Salud Ocupacional en el pas, lo harn bajo la direccin de los Ministerios deTrabajo y Seguridad
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Delegacin.
Informacin.
Artculo 6. Todas las entidades pblicas y privadas que desarrollen actividades de Salud
Ocupacional en el pas estn en la obligacin de suministrar la informacin requerida en
este campo por las autoridades gubernamentales de Salud Ocupacional, conforme al
siste- ma de informacin que se establezca para tal efecto.
5.1.7.
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5.1.8.
b.
Las Divisiones Departamentales del Trabajo debern contar con el concepto de las
dependencias responsables de la Salud Ocupacional en su jurisdiccin para efectos
de la aprobacin del reglamento de Higiene y Seguridad.
5.1.9.
Definiciones.
Artculo 9. Para efectos del presente Decreto se entender por Salud Ocupacional el
conjunto de actividades a que se refiere el artculo 2 de este Decreto y cuyo campo de
aplicacin comprender las actividades de Medicina deTrabajo, Higiene Industrial y Seguridad Industrial.
Higiene Industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificacin;
a la evaluacin y al control de los agentes y factores del ambiente de trabajo que puedan
afectar la salud de los trabajadores.
Seguridad Industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la identificacin y al control de las causas de los accidentes de trabajo.
Medicina de Trabajo: Es el conjunto de actividades mdicas y paramdicas destinadas
a promover y mejorar la salud del trabajador, evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en
un lugar de trabajo de acuerdo a sus condiciones psicobiolgicas.
Riesgo Potencial: Es el riesgo de carcter latente, susceptible de causar dao a la salud
cuando fallan o dejan de operar los mecanismos de control.
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CAPTULO SEGUNDO
5.2. Constitucin y responsabilidades
5.2.1. Constitucin del Plan Nacional de Salud Ocupacional.
Artculo 10. Las actividades de Salud Ocupacional que realicen todas las entidades tanto
pblicas como privadas debern ser contempladas dentro del Plan Nacional de Salud
Ocu- pacional.
Para la organizacin y administracin del Plan Nacional se determinan los siguientes
niveles:
1.
2.
3.
4.
Nivel seccional y local de ejecucin gubernamental: constituido por las dependencias seccionales, departamentales y locales.
5.
Pargrafo. Las entidades y empresas pblicas se considerarn incluidas en el nivel privado de ejecucin respecto a sus propios trabajadores.
5.2.3. Distribucin de cobertura por entidades.
Artculo 12. Las entidades que administren directamente la Salud Ocupacional sern responsables de la vigilancia y del control en el desarrollo de los programas de Salud
Ocupa- cional para la poblacin y las empresas de su rea de influencia, de acuerdo con
la siguiente distribucin:
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a.
El Instituto de Seguros Sociales y sus dependencias Seccionales, por la Salud Ocupacional en las empresas inscritas y los trabajadores afiliados a esa Institucin.
b.
c.
Los Servicios Seccionales de Salud, por la Salud Ocupacional en el resto de empresas y poblacin no cubierta por las anteriores instituciones.
Comprobar ante las autoridades competentes de Salud Ocupacional, si fuere necesario mediante estudios evaluativos, que cumplen con las normas de Medicina, Higiene
y Seguridad Industrial para la proteccin de la salud de los trabajadores.
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e. Informar a los trabajadores sobre los riesgos a los cuales estn sometidos, sus efectos
y las medidas preventivas correspondientes.
f.
i.
j.
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Participar de las actividades de promocin, divulgacin e informacin sobre Medicina, Higiene y Seguridad Industrial entre los patronos y trabajadores, para obtener su
participacin activa en el desarrollo de los programas y actividades de Salud Ocupacional de la empresa.
b.
c.
Recibir copias, por derecho propio, de las conclusiones sobre inspecciones e investigaciones que realicen las autoridades de Salud Ocupacional en los sitios de trabajo.
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a.
b.
2.
3.
4.
c.
Las actividades de Medicina preventiva y Medicina delTrabajo e Higiene y Seguridad Industrial, sern programadas y desarrolladas en forma integrada.
d.
e.
b.
c.
Contratados con una entidad que preste tales servicios, reconocida por el Ministerio
de Salud para tales fines.
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a.
b.
2.
Desarrollar actividades de vigilancia epidemiolgica de enfermedades profesionales, patologa relacionada con el trabajo y ausentismo por tales causas.
3.
Desarrollar actividades de prevencin de enfermedades profesionales, accidentes de trabajo y educacin en salud a empresarios y trabajadores, conjuntamente con el subprograma de Higiene Industrial y Seguridad Industrial.
4.
Dar asesora en toxicologa industrial sobre los agentes de riesgo y en la introduccin de nuevos procesos y sustancias.
5.
6.
7.
c.
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2.
3.
Investigar los accidentes y enfermedades profesionales ocurridos, determinar sus causas y aplicar las medidas correctivas para evitar que vuelvan
a ocurrir.
4.
Elaborar y mantener actualizada las estadsticas sobre accidentes, enfermedades profesionales, ausentismo y personal expuesto a los agentes de riesgo del trabajo, conjuntamente con el subprograma de Medicina del Trabajo.
5.
Elaborar y proponer las normas y reglamentos internos sobre Salud Ocupacional, conjuntamente con el subprograma de Medicina delTrabajo.
a.
Cumplir las que les impone el artculo 85 de la Ley 9 de 1979 y el Cdigo Sustantivo del Trabajo.
b.
Participar en la ejecucin, vigilancia y control de los programas y actividades de Salud Ocupacional, por medio de sus representantes en los Comits
de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial del establecimiento de trabajo
respectivo.
c.
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Artculo 11. Son funciones del Comit de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, adems de las sealadas por el Artculo 26 del Decreto 614 de 1984, las
siguientes:
a.
b.
Proponer y participar en actividades de capacitacin en salud ocupacional dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos de la empresa o establecimientos
de trabajo.
c.
d.
e.
f.
Visitar peridicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, mquinas, equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores
en cada rea o seccin de la empresa e informar al empleador sobre la existencia de
factores de riesgo y sugerir las medidas correctivas y de control.
g.
h.
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i.
Solicitar peridicamente, a la empresa, informes sobre accidentalidad y enfermedades profesionales con el objetivo de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente
resolucin.
j.
k.
Mantener un archivo de las actas de cada reunin y dems actividades que se desarrollen, el cual estar en cualquier momento a disposicin del empleador; los trabajadores y las autoridades competentes.
l.
Las dems funciones que le sealen las normas sobre salud ocupacional.
b.
Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las reuniones.
c.
Notificar por escrito a los miembros del Comit sobre convocatoria a las reuniones
por lo menos una vez al mes.
d.
e.
f.
Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del Comit e informar a los
traba- jadores de la empresa acerca de las actividades del mismo.
b.
Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunin y someterla a la
discusin y aprobacin del Comit.
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c.
Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comit y suministrar toda la informacin que requieran el empleador y los trabajadores.
b.
c.
d.
Proporcionar los medios necesarios para el normal desempeo de las funciones del
Comit.
e.
b.
c.
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Pargrafo. Se proceder en la forma indicada en este artculo cuando concurran contratantes, contratistas y subcontratistas en un mismo lugar de trabajo.
Artculo 18. Los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial existentes actualmente seguirn funcionando hasta la terminacin del perodo para el cual fueron
elegidos, cuando se renovarn de acuerdo a lo dispuesto en esta Resolucin.
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RESUELVE:
Artculo 1. Todos los empleadores pblicos, oficiales, privados, contratistas y
subcontratistas, estn obligados a organizar y garantizar el funcionamiento de un programa de Salud Ocupacional de acuerdo con la presente Resolucin.
Artculo 2. El programa de Salud Ocupacional consiste en la planeacin, organizacin,
ejecucin y evaluacin de las actividades de Medicina Preventiva, Medicina delTrabajo,
Higiene Industrial y Seguridad Industrial, tendientes a preservar, mantener y mejorar la
salud individual y colectiva de los trabajadores en sus ocupaciones y que deben ser desarrolladas en sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.
Artculo 3. La elaboracin y ejecucin de los programas de Salud Ocupacional para las
empresas y lugares de trabajo, podrn ser realizados de acuerdo con las siguientes
alterna- tivas:
a.
b.
c.
Contratados con una entidad que preste tales servicios, reconocida por el Ministerio
de Salud para dichos fines.
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Pargrafo 1. Los patronos o empleadores estarn obligados a destinar los recursos humanos, financieros y fsicos indispensables para el desarrollo y cabal cumplimiento del
programa de Salud Ocupacional en las empresas y lugares de trabajo, acorde con las actividades econmicas que desarrollen, la magnitud y severidad de los riesgos profesionales
y el nmero de trabajadores expuestos.
Pargrafo 2. Para el desarrollo del programa de Salud Ocupacional el empresario o
patrono, designar una persona encargada de dirigir y coordinar las actividades que requiera su ejecucin.
Artculo 5. El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares de trabajo,
ser de funcionamiento permanente y estar constituido por:
a.
b.
c.
d.
Funcionamiento del Comit de Medicina Preventiva, delTrabajo, de Higiene y Seguridad Industrial, de las empresas y lugares de trabajo, contarn con los servicios
de personal que garantice la eficiencia del Programa de Salud Ocupacional.
Artculo 8. Los requisitos mnimos de las personas naturales o jurdicas que presten
servicios en Salud Ocupacional, se acreditarn mediante la respectiva autorizacin
impar- tida por la autoridad competente y de acuerdo con la legislacin vigente.
Artculo 9. De conformidad con el Artculo 34 del Decreto 614 de 1984, la contratacin
de los servicios de Salud Ocupacional con una empresa especialmente dedicada a la prestacin de este tipo de servicios, no implica en ningn momento, el traslado de las responsabilidades del patrono o empleador al contratista.
Artculo 10. Los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo, tienen como
finalidad principal la promocin, prevencin y control de la salud del trabajador,
protegindolo de los factores de riesgos ocupacionales; ubicndolo en un sitio de
trabajo acorde con sus condiciones psico-fisiolgicas y mantenindolo en aptitud de
produccin de trabajo.
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Artculo 13. Los Comits de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial de empresas pblicas y privadas debern registrar su contribucin ante las autoridades laborales que les
correspondan, segn su jurisdiccin as:
a.
b.
y
c.
2.
3.
4.
5.
6.
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7.
8.
9.
10. Historia ocupacional del trabajador, con sus respectivos exmenes de control
clnico y biolgico.
11.
Artculo 16. El programa de Salud Ocupacional, ser evaluado por la empresa, como
mnimo cada seis (6) meses y se reajustar cada ao, de conformidad con las
modificacio- nes en los procesos y los resultados obtenidos o dentro del trmino de
tiempo establecido por requerimiento de la autoridad competente.
Artculo 17. Las autoridades competentes exigirn los programas de Salud Ocupacional,
dentro de los siguientes trminos establecidos de acuerdo con el nmero de trabajadores
y contados a partir de la vigencia de la presente Resolucin:
a.
b.
Doce (12) meses para las empresas de veinticinco (25) a noventa y nueve (99)
traba- jadores, inclusive.
c.
Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de veinticinco (25) trabajadores.
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ANEXO No. 8
GLOSARIO
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Descripcin del puesto. Especificacin por escrito que incluye los deberes laborales y
otros aspectos de un puesto determinado.
Eficacia. Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en
relacin con los objetivos y metas.
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Estrategias. Se refiere a tcticas sobre cmo lograr los objetivos propuestos; por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por la
entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos,
considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas que
caracterizan su entorno.
Estilos de Liderazgo. Esquema total de las acciones de un lder y cmo lo perciben sus
empleados.
Evaluacin. Proceso propio y espontneo de la estructura del pensamiento, mediante el
cual se emiten juicios sobre acontecimientos y fenmenos, con base en la comparacin
con normas o estndares explcitos o implcitos.
Evaluacin del Desempeo. Proceso de determinar, en la forma ms objetiva posible,
cmo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto.
Evaluacin de Necesidades. Diagnstico de los problemas presentes y de los desafos
futuros que pueden enfrentarse mediante capacitacin y desarrollo.
Incentivos. Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una persona.
Incentivos Pecuniarios. Estmulos que se dan en dinero a equipos de trabajo.
Induccin. Proceso de conocimiento y sensibilizacin del cargo, de las funciones y de la
entidad de que es objeto el servidor pblico en el momento de su ingreso como funcionario de la administracin pblica.
Jerarqua de Necesidades. Filosofa que sostiene que los diferentes grupos de necesidades tienen un orden de prioridad especfico entre la mayora de las personas, de manera
que un grupo de necesidades precede a otro en importancia.
Necesidades. Son atributos esenciales que se relacionan con la evolucin, ya que son
situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se
convierten en universales. No slo son carencias sino tambin potencialidades humanas
que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que debern relacionarse con prcticas sociales, formas de organizacin, modelos polticos y valores.
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BIBLIOGRAFA.
Memorias del Simposio sobre Bienestar Social Laboral. Serie Talento humano y
gestin pblica. Colombia. Diciembre 1992.
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