Cierre de la brecha de talento

Seraj Al-Abdulbaqi
Al-Khafji, Arabia Saudita

Las compaas de E&P estn invirtiendo en la formacin de sus empleados actuales

Abdulaziz Alobaydan
Al-Khafji Joint Operations
Al-Khafji, Arabia Saudita

de Schlumberger ayuda a las compaas a manejar dicho talento y acelerar la

Ravi Chhibber
Abul Jamaluddin
Lynn Murphy
Kalyanaraman Venugopal
Houston, Texas, EUA

y a la vez estn adquiriendo talento humano adicional. Un programa de capacitacin

capacitacin de los empleados mediante la evaluacin, desarrollo y monitoreo de
sus aptitudes y capacidades. Se estn utilizando cursos de geociencias e ingeniera
petrolera, programas de capacitacin integrados y servicios de evaluacin y
desarrollo de competencias con el fin de cerrar la brecha para la prxima
generacin de profesionales petrotcnicos, a la vez que se mejoran las aptitudes

Jeffrey D. Johnson
Consultor
Tulsa, Oklahoma, EUA

del personal actual.

Traduccin del artculo publicado en Oilfield Review

Primavera de 2013: 25, no. 1.
Copyright 2013 Schlumberger.
Por su colaboracin en la preparacin de este artculo,
se agradece a Tamir X. Aggour, Salam P. Salamy y Khalid
A. Zainalabedin, Saudi Aramco, Dharhan, Arabia Saudita;
Alvin Barber, Alan Lee Brown y Patricia Marolla, Houston;
Ronald Carter, College Station, Texas; y Claude Hernndez,
Al-Khafji, Arabia Saudita.
Petrel es una marca de Schlumberger.

Todo trabajo requiere una diversidad de aptitudes

y conocimientos. En la industria del petrleo y el gas,
las aptitudes y el conocimiento tienden a perfeccionarse durante el ejercicio del cargo. Sin embargo,
dado que constantemente se producen cambios,
hasta los profesionales experimentados en algn
momento pueden sentir cierto grado de ineptitud.
En el mundo acelerado de E&P de nuestros das,
los operadores necesitan procedimientos interdisciplinarios para las actividades de exploracin y
produccin, un enfoque intenso en las nuevas tecnologas y atencin a los cambios producidos en las
tcticas requeridas para buscar extensiones pro-

25

2009
2015

20

PTPs globales, %

1. El trmino profesionales petrotcnicos hace

alusin a geocientficos e ingenieros de petrleo.
Los geocientficos incluyen a los gelogos, geofsicos
y petrofsicos. Los ingenieros de petrleo incluyen a
los ingenieros de yacimientos, perforacin,
terminacin y produccin.
Para obtener ms informacin sobre el gran
cambio de la brigada petrolera, consulte: Coton S:
The Great Crew Change: A Challenge for Oil Company
Profitability, Journal of Petroleum Technology 63,
no. 4 (Abril de 2011): 5859.
Rostand A y Soupa O: The Strategic Importance
of Talent, SBC Energy Perspectives (Verano de
2011): 4851.
2. Tennant J: Making Informed Human Resources
Decisions Based on Workforce Outlook, World Oil 233,
no. 9 (Septiembre de 2012): R127R132.
3. El trmino talento se refiere a una persona o un conjunto
de personas con capacidad o aptitud en un dominio,
campo o rea de conocimiento o especializacin en
particular.
Rousset J-M, Bismuth P y Soupa O: Technical Talent
Shortage Could Begin to Limit Growth, Journal of
Petroleum Technology 63, no. 6 (Junio de 2011): 4649.
Olson B, Klump E y Kaskey J: Dearth of Skilled
Workers Imperils $100 Billion Projects, Bloomberg
(7 de marzo de 2013), http://www.bloomberg.com/news/
2013-03-07/dearth-of-skilled-workers-imperils-100billionprojects.html (Se accedi el 7 de marzo de 2013).
Huizer TJ y Portner F: Building a Talent Engine, SBC
Energy Perspectives (primer semestre de 2013): 49.

ductivas (plays) nuevas, a menudo situadas en

ambientes previamente considerados inaccesibles.
Para los ingenieros y cientficos de E&P, stas son
pocas apasionantes plagadas de innovaciones y
paradigmas en constante cambio, circunstancias
que exigen que tanto los empleados nuevos como
los ya existentes incrementen sus conocimientos
y optimicen sus aptitudes.
Adems del desafo de las nuevas tecnologas
y las nuevas formas de acceso a los recursos, las
compaas de E&P tambin deben colmar los
vacos producidos en trminos de experiencia y
fuerza laboral como resultado del cambio demo-

15

10

20 a 24

25 a 29

30 a 34

35 a 39

40 a 44

45 a 49

50 a 54

55 a 59

60 a 64

65+

Edad, aos

> Cambios globales en la dotacin del personal presente y futuro. El porcentaje de PTPs por categora
etaria explica el dilema que plantea el gran cambio de la brigada petrolera. La tasa de retiro es del
20% para el grupo etario comprendido entre 55 y 59 aos, del 90% para el grupo etario comprendido
entre 60-64 aos y del 100% para el grupo de personas de 65 aos y mayores. El ndice de desercin
en la industria de E&P es del 1,4%. (Adaptado de Rostand y Soupa, referencia 1.)

Oilfield Review

grfico de los profesionales petrotcnicos (PTPs),

muchos de los cuales estn dejando sus puestos de
trabajo como parte del gran cambio de la brigada
petrolera.1 Numerosos especialistas que ingresaron en la industria durante el auge de fines de la
dcada de 1970 y comienzos de la dcada de 1980,
ahora estn por retirarse. Esta situacin se agudiza debido a la presencia de la generacin del
baby boom, caracterizada por el gran nmero de
nacimientos registrados en EUA entre 1946 y 1964.
El primero de los miembros de esta generacin,
conocidos como baby boomers, cumpli 65 aos
en el ao 2011 y se prev que hasta un 50% de la
mano de obra energtica de EUA se retirar en la
prxima dcada.2 Al mismo tiempo, la poblacin
experimentada que se encuentra en una fase
intermedia de su carrera profesional, con edades
oscilantes entre 32 y 50 aos, est sub-representada debido a las bajas tasas de contratacin registradas durante los ciclos econmicos de expansin
y recesin de las dcadas de 1980 y 1990.
Si bien las compaas estn contratando empleados de corta edad para reemplazar a quienes estn
por retirarse, muchos de los ms jvenes generalmente poseen una experiencia limitada y una
capacitacin inadecuada porque las compaas,
por cuestiones presupuestarias, han reducido la

Volumen 25, no.1

actividad de capacitacin. El resultado es una

prdida de conocimientos tcnicos que se traduce en una brecha de talento (pgina anterior).
Algunas compaas estn reportando demoras en
ciertos proyectos como consecuencia de esta
escasez de talento.3 A raz de ello, ciertos operadores hacen que los PTPs relativamente inexpertos asuman las responsabilidades de sus mentores
y gerentes sin concederles tiempo suficiente para
adquirir las aptitudes necesarias. Adems, los
empleados jvenes deben asumir la responsabilidad de ejecutar proyectos de ingeniera complejos
en etapas ms tempranas de sus carreras profesionales que sus predecesores. La situacin resultante requiere la implementacin de programas
intensificados de capacitacin y desarrollo.
Los cambios demogrficos, la introduccin
acelerada de nuevas ciencias y tecnologas y la
brecha de experiencia se estn combinando para
obligar a las compaas de E&P a reevaluar la
importancia estratgica de sus programas de
capacitacin y desarrollo. Adems, las compaas
desean mejorar y acelerar la transferencia del
conocimiento existente de los expertos senior a
los recin contratados mientras los primeros an
se encuentran disponibles. Los programas de
capacitacin actuales se centran en la acelera-

cin del desarrollo y la transferencia de conocimientos de dominios a los nuevos PTPs, pero a
menudo se encuentran enraizados en entornos
tradiciones de educacin presencial, metodologa que tiende a descuidar la prctica y el aprendizaje a travs de la utilizacin de datos reales e
idoneidad para el manejo de los flujos de trabajo.
Esta idoneidad es esencial para alcanzar el xito
en el ambiente en permanente cambio de E&P.
Para que sus aportes sean inmediatos, los PTPs
jvenes deben conocer cabalmente su tema y
poseer un conocimiento prctico de los datos,
herramientas y flujos de trabajo importantes
para sus grupos de tareas y sus negocios.
El desafo para la aceleracin del aprendizaje
petrotcnico estriba en la maximizacin de su eficiencia, sus aspectos prcticos y su efectividad.
NExT, una compaa de Schlumberger cuyo nombre significa Red de Excelencia en Capacitacin,
utiliza una combinacin de tcnicas de aprendizaje experiencial (aprender haciendo) y gestin
de competencias para satisfacer estos desafos.
El enfoque consta de tres componentes:
aprendizaje de asignaturas
exposicin a tecnologas
prctica con datos reales.

> Visita de observacin geolgica. En un afloramiento de Desert Member y Castlegate Sandstone

en Thompson Canyon, Utah, EUA, un lder de visitas de observacin (el segundo contando desde la
izquierda) les muestra a los participantes que lo que observan en el afloramiento se traduce en una
seccin geolgica y en un modelo determinstico de la plataforma del software Petrel E&P. En este
lugar, el relieve del afloramiento es de unos 30 m [100 pies].

Estos componentes se instrumentan a travs

de una combinacin de trabajo en clase y talleres
con asistencia a clases, dirigidos por instructores,
aprendizaje mediante casos de estudio, visitas de
observacin, visitas a laboratorios, centros de
ingeniera y manufactura, programas de mentora, entrenamiento y formacin prctica (arriba).
La combinacin exacta de estas herramientas de
capacitacin depende de las necesidades de cada
cliente y de los niveles de competencia que se pretenden alcanzar.

El aprendizaje experiencial enfatiza el pensamiento analtico y la experiencia adquirida a travs de una combinacin de mtodos de enseanza
tradicional y capacitacin prctica, complementados por un proceso global de exposicin a tecnologas y datos.4 El objetivo es acortar el tiempo
para lograr autonoma, transformando un PTP
recin contratado en un profesional competente
e independiente, responsable de la toma de decisiones, que contribuya al xito de la compaa.5

Oilfield Review
SPRING 13
NExT Fig. 2
ORSPG 13-NXT 2

> Programa de capacitacin. Los participantes del programa se renen con el experto en la materia de
Schlumberger (centro) para analizar las operaciones de perforacin en un programa de capacitacin
de NExT.

Para una capacitacin adecuada con fines especficos, NExT utiliza tcnicas de evaluacin y gestin de competencias para establecer los planes de
estudio, referencias y metas que garanticen que la
capacitacin sea eficiente, especfica y efectiva, y
que satisfaga las necesidades de los negocios para
adquirir talento humano y las necesidades de los
empleados para adquirir conocimientos y aptitudes
para la ejecucin de sus trabajos. Estos programas
de competencias se adaptan a los requerimientos
de las disciplinas de E&P y a las funciones laborales de cada negocio. La gestin de competencias
utiliza una matriz de elementos de aptitudes especficas y niveles de idoneidad requeridos para una
posicin en cada rango o nivel de evolucin. El personal de capacitacin y desarrollo utiliza la matriz para
evaluar la idoneidad, identificar brechas de aptitud, disear planes de estudio para acortar las brechas y verificar la efectividad de la capacitacin.
Este artculo describe el programa NexT, una
poltica de capacitacin creada para acortar la brecha de talento, y explica cmo los programas de
capacitacin son diseados a medida para satisfacer las necesidades especficas de los clientes y a la
vez proporcionar parmetros de medicin de la idoneidad a fin de cuantificar el xito. Algunos casos de
estudio de programas de gestin de competencias y capacitacin integrada ilustran el enfoque
de desarrollo y ejecucin de los programas de
capacitacin adoptado por la compaa NExT.
Antecedentes
En el ao 2000, Schlumberger y tres universidades
que ofrecen programas de estudios petroleros
crearon una compaa de responsabilidad limitada denominada NExT, una Red de Excelencia
en Capacitacin. Las tres universidades estrechamente vinculadas a la industria energtica
la Universidad A&M de Texas, en College
Station, EUA; la Universidad de Oklahoma, en
Norman, EUA; y la Universidad Heriot-Watt en
Edimburgo, Escocia combinaron sus capacida4. El aprendizaje experiencial (aprender haciendo)
es una forma de aprendizaje basado en la solucin
de problemas.
Para obtener ms informacin sobre el aprendizaje
basado en la solucin de problemas, consulte: Galand B,
Frenay M y Raucent B: Effectiveness of Problem-Based
Learning in Engineering Education: A Comparative Study
on Three Levels of Knowledge Structure, International
Journal of Engineering Education 28, no. 4 (Julio de 2012):
939947.
5. Soupa O: Benchmarking Industry Talent Needs, Journal
of Petroleum Technology 62, no. 7 (Julio de 2010): 2830.
6. Bowman C, Cotten WB, Gunter G, Johnson JD, Millheim
K, North B, Smart B y Tuedor F: El prximo paso en los
programas de capacitacin, Oilfield Review 12, no. 2
(Otoo de 2000): 3145.
7. Algunos participantes de los programas pueden obtener
maestras de la Universidad Heriot-Watt si los programas
son certificados por esa universidad en cuanto a crditos
acadmicos.

Oilfield Review

Fundamentos
de ingeniera
de yacimientos

Mtodos
bsicos
de ingeniera
de yacimientos

Mtodos
avanzados
de ingeniera
de yacimientos

Geologa de yacimientos en produccin

Evaluacin de formaciones
Flujo de fluidos a travs de medios porosos
Propiedades de los fluidos del petrleo
Prediccin del comportamiento del pozo
Diseo e interpretacin de pruebas de pozos
Manejo de datos
Geologa
Petrofsica
Curvas de declinacin
Yacimientos no convencionales
= Nivel requerido
Determinacin de reservas
= Autoevaluacin
Ingeniera de yacimientos de gas
X = Evaluacin ajustada final
Economa petrolera
Tcnicas analticas
Principios y prcticas de manejo de yacimientos
Proceso de recuperacin secundaria
Inyeccin de gas inmiscible y miscible
Integracin del subsuelo
Transmisin interactiva de datos en tiempo real
Construccin de modelos de simulacin y ajuste histrico
Pronstico del comportamiento mediante modelos de simulacin
Modelado composicional y simulacin
X
Simulacin de sistemas complejos de doble porosidad
X

Experto

Avanzado

Especializado

Elemento de aptitud

Conocimiento

Unidad de
aptitud

Reconocimiento

Perfiles de ingeniera de yacimientos

Desviacin de la evaluacin respecto

de las idoneidades requeridas
4 3 2 1

X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X

X
X
X

X
X

X
X
X

Brecha
Fortaleza
X

> Perfil del puesto de trabajo. La matriz de descripcin de actividades del puesto de trabajo, que aqu se muestra slo parcialmente, es un conjunto de unidades de
aptitud, elementos de aptitud y niveles de idoneidad. Una unidad de aptitud es una funcin laboral colectiva, tal como los fundamentos de ingeniera de yacimientos.
Un elemento de aptitud es un subconjunto de una unidad de aptitud, tal como la geologa de yacimientos en produccin. Cada elemento de aptitud posee una
idoneidad requerida (punto negro) que depende del trabajo, una unidad de aptitudes requeridas y un nivel de experiencia del empleado en proceso de capacitacin.
Adems, la matriz incluye definiciones especficas de cada elemento de aptitud (no mostrado aqu) en cada rango y nivel de idoneidad; la inclusin de estos
puntos especficos reduce la subjetividad asociada con la evaluacin. Un participante efecta una autoevaluacin (tilde), que es ajustada (X) despus de que
un SME entrevista a los participantes seleccionados. La desviacin de la idoneidad evaluada ajustada final respecto de la idoneidad requerida muestra las
brechas (azul) y fortalezas (verde) en las aptitudes y capacidades del individuo; si no se observa un color que denota una desviacin, el individuo ha alcanzado
el nivel de idoneidad requerido.

des educativas con la experiencia operacional de

los profesionales de Schlumberger para proporcionar a la organizacin NExT conocimientos
especializados en materia de formacin y desarrollo.6 Esta asociacin an hoy contina vigente.
En el ao 2010, Schlumberger adquiri los
derechos comerciales de las tres universidades de
la alianza, pero retuvo y mantuvo su grupo de instructores. Adems, NExT increment su equipo de
instructores con los especialistas petrotcnicos de
Schlumberger y con expertos de diversas consultoras reconocidos en el mbito industrial.
NExT provee servicios para compaas de
E&P en ms de 50 pases. Estos servicios abarcan
tres categoras: cursos de petrleo y gas, servicios
de gestin de competencias y programas de capacitacin (pgina anterior, abajo). El catlogo de
cursos de NExT contiene ms de 420 ofrecimientos que incluyen cursos tcnicos y de software,

Volumen 25, no.1

programas de capacitacin integrados, certificacin de software, y en ciertos casos, crditos para

la obtencin de maestras.7 Los servicios de gestin de competencias incluyen evaluaciones iniciales, anlisis de brechas de competencias,
desarrollo de planes de estudio y capacitacin
para llenar los vacos evaluados en las competencias de los empleados, adems de la verificacin
del seguimiento para cuantificar las mejoras producidas como resultado de la capacitacin.

Oilfield Review

Competencias
y brechas
SPRING
13
Los programas
de 4capacitacin de NExT a
NExT Fig.
4 para satisfacer los
menudo seORSPG
disean13-NXT
a medida
objetivos comerciales y los desafos tcnicos de
un cliente. Un equipo de trabajo de NExT inicia el
proceso mediante la construccin de un catlogo
de competencias diseado a medida, especfico
para cada cliente, y la confeccin de matrices

para cada funcin laboral; luego, el equipo lleva a

cabo las evaluaciones de competencias y el anlisis de brechas. Los resultados proporcionan los
datos necesarios para que los especialistas de
NExT propongan prioridades para los programas
de capacitacin y desarrollo y recomienden
estrategias para satisfacer esas prioridades.
Para definir las funciones laborales, los expertos en la materia (SMEs) de NExT trabajan con
cada compaa a fin de comprender sus necesidades comerciales y tcnicas. Luego, estos expertos
confeccionan matrices de competencias basadas
en disciplinas para los distintos puestos de trabajo
de una compaa. Las matrices consisten en unidades de aptitudes, elementos de aptitudes e idoneidades requeridas para cada dominio; el campo
o rea de conocimiento o especializacin (arriba).
Cada elemento de aptitud de la matriz de competencias posee cinco niveles de idoneidad: recono-

Niveles de idoneidad
Experto

Asesora a la compaa acerca del valor estratgico y la direccin de la tecnologa.

Considerado por sus pares y la compaa una autoridad en la tecnologa.

Avanzado

Asesora a las dems personas responsables de aplicar la aptitud y puede ensear o actuar como
mentor de otros. Ha aplicado la tecnologa en numerosos proyectos y en reas diversas y complejas.

Especializado

Aplica el conocimiento y las aptitudes en proyectos con regularidad y en forma independiente,

y puede demostrar su uso.

Conocimiento

Ha asistido a un curso o proceso de capacitacin pertinente, que cubre los principios y puede explicar
y aplicar la tecnologa bajo supervisin.

Reconocimiento

Reconoce una tecnologa o tcnica, conoce su objetivo, puede describirla y comprende su valor y
sus limitaciones.

> Niveles de idoneidad y sus definiciones.

cimiento, conocimiento, especializado, avanzado

y experto (arriba). Para reducir la subjetividad
asociada con la evaluacin, la matriz incluye un
cierto grado de especificidad con respecto a cada
elemento de aptitud, rango y nivel de idoneidad.
El perfil del puesto de trabajo mapea el nivel de
idoneidad requerido para los elementos de aptitudes de ese trabajo dentro del dominio. Las competencias bsicas son elementos de importancia
crtica para la ejecucin del trabajo o la satisfaccin de un desafo comercial o tcnico. Los elementos restantes se denominan competencias
complementarias.
Luego, los SMEs ejecutan una evaluacin de
competencias para determinar el nivel real de
conocimiento y aptitud de un individuo en comparacin con el nivel de conocimientos, aptitu-

des, capacidades y competencias requerido para

el trabajo.8 Los participantes del programa de
capacitacin completan un cuestionario de autoevaluacin, seleccionando el nivel de idoneidad que
consideran que poseen para cada uno de los elementos de aptitudes. Concluidas las autoevaluaciones, se compilan y analizan los resultados y se
selecciona una muestra de participantes que
representan la distribucin de las respuestas del
cuestionario, para la ejecucin de entrevistas destinadas a validar y ajustar las autoevaluaciones.
Finalmente, se efecta un anlisis de brechas a
fin de comparar el nivel de idoneidad evaluado de
los individuos con el nivel de idoneidad requerido
para las funciones laborales. Cuando las idoneidades
evaluadas son inferiores a las requeridas, los planificadores de los planes de estudio dirigen la capa-

Gestin de competencias
Comienzo

Definir las necesidades del negocio

Preparar matrices de competencias adecuadas por funcin

Oilfield Review
SPRING 13
Definir los
perfiles
NExT
Fig.de5los puestos de trabajo y los niveles de idoneidad requeridos
ORSPG 13-NXT 5
Efectuar las autoevaluaciones
Llevar a cabo entrevistas con los expertos
Identificar las brechas de aptitud y las necesidades de desarrollo
Recomendar opciones de desarrollo
Revisar el proceso

Actualizar

> Gestin de competencias. La gestin de competencias es un proceso que responde a los objetivos
y las necesidades del negocio de la compaa cliente. Los SMEs de NExT y los representantes de la
compaa recaban los requerimientos tcnicos, que se basan en los objetivos corporativos y de
negocios vigentes. Luego, los SMEs alinean el marco de competencias con las necesidades tcnicas
y generan procesos y perfiles de puestos de trabajo que representan los requerimientos de los
proyectos y de las competencias de los puestos. A travs del trabajo conjunto con NExT, la compaa
evala su personal y las brechas existentes entre las idoneidades requeridas y las reales. Por ltimo,
NExT y la compaa disean una hoja de ruta para cerrar estas brechas en el corto plazo y
proporcionar un plan para el desarrollo profesional en el largo plazo. Cuando el giro del negocio
de la compaa cambia, el departamento de recursos humanos realinea los modelos.

citacin hacia estas brechas de aptitud. Cuando las

idoneidades evaluadas son superiores a las
requeridas, se las registra como fortalezas tcnicas.
Los resultados del anlisis de brechas conforman
la base para las recomendaciones relacionadas
con las prioridades de la capacitacin y los programas que abordan las brechas de aptitud y elevan
los niveles de competencias de los participantes
(abajo, a la izquierda).
Redefinicin de las independientes
Las compaas petroleras independientes pequeas se caracterizan a menudo por sus estructuras
organizacionales planas con muy poca jerarqua
vertical. Su modelo de negocios es simple: incorporar ms reservas a travs de actividades de
exploracin, desarrollo y produccin. La mayora
de sus empleados se dedica a buscar extensiones
productivas (plays) de exploracin, avances (leads)
y reas prospectivas que pueden convertirse en
descubrimientos exitosos, preparan y ejecutan planes de desarrollo de campos petroleros y llevan a
cabo anlisis de produccin o de yacimientos para
incrementar o mantener la produccin de los activos existentes. Estas tareas se centran en el incremento y la explotacin de las reservas para la
compaa. Cuando una compaa petrolera independiente pequea crece, su personal aumenta y
la compaa tarde o temprano implanta cierto
grado de estructura vertical y jerarqua. Para ello,
la compaa debe saber con qu talento cuenta y
cmo utilizarlo a fin de administrar sus actividades
de la manera ms redituable y efectiva.9
Una compaa petrolera independiente de EUA
reconoci que se encontraba ante un dilema relacionado con la formacin de su personal. La compaa se encontraba en pleno proceso de expansin;
su personal y sus reservas comprobadas se haban
duplicado en cinco aos. Para encarar este rpido
crecimiento, la compaa cre una divisin de
talentos y formacin profesional, dentro del departamento de recursos humanos (RH), para adquirir, formar y dirigir talento humano.
La primera tarea del departamento de RH consisti en evaluar el nivel de competencia de los
empleados, evaluar el abanico de aptitudes de cada
empleado y definir los roles especficos de los pues8. Conocimiento es el conjunto de datos, conceptos, idiomas
(lenguajes) y procedimientos necesarios para un trabajo.
Aptitud es la experiencia adquirida y el conocimiento
prctico necesario para llevar a cabo las tareas de un
puesto de trabajo. Capacidad es la aptitud innata para
ejecutar un trabajo. Competencia es la combinacin de
conocimiento, aptitud y capacidad para ejecutar un
trabajo con un nivel especificado de idoneidad.
9. Sanghi S: Building Competencies, Industrial
Management 51, no. 3 (mayojunio de 2009): 1417.

Oilfield Review

Geologa de yacimientos en produccin

Evaluacin de formaciones
Flujo de fluidos a travs de medios porosos
Propiedades de los fluidos del petrleo
Prediccin del comportamiento del pozo
Diseo e interpretacin de pruebas de pozos
Manejo de datos
Geologa
Petrofsica
Curvas de declinacin
Yacimientos no convencionales
Determinacin de reservas

M Medicin
requerida

Ev
alu
aci
n

as
nci
de compete

Desarrollo de
lderes futuros
M Cmo procede nuestra
gestin?
Cmo nos posicionamos
en el proceso?

M Qu necesitamos lograr?
Cunto necesitamos lograr?

> Pasos para el desarrollo de talento humano. En sentido antihorario desde el extremo superior izquierdo,
el desarrollo de talento humano comienza con el desarrollo de modelos de competencias; una
combinacin de competencias y perfiles de puestos de trabajo que se alinean con las necesidades del
negocio (1). La compaa debe atraer el talento humano correcto (2); se trata de un proceso continuo en el
que inciden las necesidades del negocio y la alineacin de los modelos de competencias con stas para
ayudar con el reclutamiento tanto de personal que se encuentra en una fase intermedia de su carrera
profesional como de recin graduados. Las claves para la generacin de talento humano son la
evaluacin de aptitudes y el desarrollo profesional del personal (3). Mediante la utilizacin de los modelos
de competencias, una compaa evala el talento existente, establece las brechas de idoneidad y utiliza
las brechas para desarrollar opciones y planes de capacitacin para los empleados. Finalmente, a travs
de este proceso, la compaa identifica, desarrolla y forma a sus futuros lderes (4). Los puntos de
medicin (M) identifican preguntas
que deben
ser cuantificadas para determinar el avance del desarrollo.
Oilfield
Review

SPRING 13

X
X

Tcnicas analticas

Principios y prcticas de manejo de yacimientos

Proceso de recuperacin secundaria

Inyeccin de gas inmiscible y miscible

Integracin del subsuelo

X
X

Construccin de modelos de simulacin y ajuste histrico

Pronstico del comportamiento con modelos de simulacin

Modelado composicional y simulacin

Simulacin de sistemas complejos de doble porosidad

Brecha
Fortaleza
Nivel requerido
Nivel evaluado

Experto

Avanzado

Especializado

Conocimiento

Reconocimiento

NExT de
Fig.los7puespaa a fin de definir las descripciones
Para el primer paso del proceso, el personal
ORSPG 13-NXT 7
tos de trabajo y las matrices de competencias para que se encontraba en la fase inicial de su carrera
cada dominio representado en la organizacin.
profesional con uno a siete aos de experiencia complet autoevaluaciones individuales, y
los SMEs generaron informes de evaluacin de
Nivel de idoneidad
aptitudes para cada participante. El departamento
de RH proporcion al equipo de SMEs informacin
bsica para cada participante, lo que incluy asignacin de trabajos, aos de experiencia, nivel de
instruccin y lugar de estudio. Esta informacin
X
bsica ayud al equipo a comparar los niveles de
X
aptitud de los participantes con los niveles de aptiX
tud basados en los requerimientos de la industria.
X
Luego, el equipo llev a cabo entrevistas de evaX
luacin de aptitudes que le permitieron validar la
X
autoevaluacin de cada participante. Los resultaX
dos de las entrevistas permitieron que el equipo
X
de trabajo actualizara los informes de autoevaX
luacin (izquierda). A continuacin, el equipo de
X
trabajo de NExT y los SMEs de la compaa planiX
ficaron acciones de capacitacin multianuales
X

Economa petrolera

Volumen 25, no.1

M Estamos desarrollando suficiente

tecnologa y lderes de negocios?

Desa
rro
llo

1
3

Ingeniera de yacimientos de gas

Transmisin interactiva de datos en tiempo real

Atraccin de talento humano

la egocio
de el n
n

Aline
competenciaci
ac n
o

M Con qu aptitudes asociadas con

el nivel inicial deseamos contar?
Es atractivo nuestro programa de
desarrollo para los empleados a los
que va dirigido?

Ninguno

Elementos de aptitud

M Qu aptitudes se necesitan
para operar el negocio?
Qu significa rendimiento
tcnico?

humano
ento
tal
de

tos de trabajo dentro de la organizacin (derecha).

Adems, el departamento necesitaba conocer la
brecha de aptitud que exista para alinear y formar grupos de aptitudes acordes con los objetivos
comerciales; el departamento de RH debi llevar a
cabo este proceso para comprender cmo atraer,
formar, contratar y retener talentos para la compaa y cultivar los futuros lderes tcnicos de
la organizacin. El departamento de RH tambin
necesitaba identificar los individuos con liderazgo tcnico y establecer un sistema estructurado para transferir el conocimiento de los ms
experimentados a los ms jvenes.
El departamento de RH necesitaba puntos de
medicin cuantificables para determinar el valor
comercial de este proceso. El valor comercial puede
adoptar la forma de beneficios directos e indirectos.
Los beneficios directos comprenden la aceleracin de la formacin del personal y el mejoramiento de las prcticas de retencin de quienes
poseen aptitudes clave dentro de la compaa.
Los beneficios indirectos incluyen a los empleados contratados facultados para asumir el control
de su desarrollo profesional.
La compaa contact a NExT para obtener su
asistencia en el manejo de talento. Los SMEs de
NExT formaron un equipo con los SMEs de la com-

, Anlisis de brechas de la poblacin de empleados

en proceso de capacitacin. Todo trabajo implica
aptitudes que un empleado debe poner en prctica
con los niveles de idoneidad requeridos (puntos negros).
Un grupo de empleados en proceso de capacitacin
es sometido a una evaluacin de competencias y
los puntajes obtenidos en la evaluacin ajustada
final se suman y se promedian (X). Las brechas (azul)
y las fortalezas (verde) asociadas con las idoneidades
de esos empleados proporcionan los datos para
establecer los objetivos de la capacitacin destinada
a mejorar las aptitudes del grupo e identificar el
talento humano existente en la compaa.

para cada participante. Los planes incluyeron

cursos, talleres, programas de aprendizaje experiencial, autoinstruccin y trabajos de proyectos
dirigidos en el empleo.
A travs del proceso de evaluacin de competencias, la compaa aline las funciones laborales con sus objetivos comerciales, compil los
perfiles de puestos de trabajo requeridos, defini
los requerimientos de idoneidad, confeccion
hojas de ruta para la capacitacin y el desarrollo,
y estableci puntos de referencia para la evaluacin del talento y la capacitacin. De este modo,
la compaa pudo conocer qu aptitudes se requieren para que los individuos ejecuten sus tareas
ahora y en el futuro. Y adems se inform de las
actividades bsicas para su personal, y como resultado, estableci un plan de capacitacin para
cerrar las brechas de aptitud (derecha).
A medida que la compaa independiente
crece y se redefine, el departamento de RH
implementa una hoja de ruta para alinear y
manejar el talento de manera que se ajuste a sus
objetivos comerciales. Las matrices de competencias facilitarn la capacidad de la compaa para
estimular y recompensar el desempeo y optimizarn su capacidad para atraer y retener talento.
Los empleados deben conocer exhaustivamente
los impulsores del rendimiento de la organizacin ya que stos los ayudarn a desarrollar sus
carreras profesionales.
Maximizacin de la idoneidad
para el uso del software
Cuando las compaas experimentan un crecimiento rpido, a veces necesitan ser restructuradas para adaptarse a su tamao y sus actividades
expandidas. Una compaa petrolera mediana
independiente de Amrica del Norte se vio obligada a lidiar con situaciones cada vez ms conflictivas mientras procuraba expandir sus actividades
operacionales e incorporar personal tcnico y
directivo acreditado. La compaa tambin intentaba adoptar las tecnologas de software y campo
ms modernas y, en ese proceso, reconoci la necesidad de instrumentar una capacitacin efectiva en
software, por lo que proporcion generosas oportunidades de capacitacin a su personal tcnico.
La adopcin de las tecnologas de computacin ms actualizadas constituye una tctica para
incrementar la eficiencia y la productividad de los
PTPs en materia de exploracin, operaciones y
equipos a cargo de los activos. Para aprovechar los
cambios producidos en la tecnologa de la informacin, los empleados deben contar con una base
tcnica slida en ciencia y tecnologa, adems de
las aptitudes para utilizar las aplicaciones especficas promovidas en la compaa. Para evaluar el

10

Elementos de aptitud

Desviacin de la evaluacin respecto

de las idoneidades requeridas
4 3 2 1 0
1
2
3
4

Impedimentos para la produccin

Seguridad y medio ambiente
Tcnicas de control de la produccin de arena y de estimulacin
Tpicos especiales
Operaciones de produccin de superficie
Terminaciones no convencionales

Brecha
Fortaleza

Terminaciones de pozos
Control de pozos
Evaluacin de pozos
Tcnicas de intervencin de pozos
Desempeo del pozo

> Anlisis de brechas. Este resumen de anlisis de brechas de una poblacin de empleados de
ingeniera de produccin de una compaa revel la existencia de reas en las que debera
enfocarse la capacitacin para eliminar las brechas (azul) de idoneidad. El anlisis mostr adems
ciertos conocimientos tcnicos especiales en terminaciones de pozos ya que este elemento exhibi
la mayor fortaleza (verde). Para cada aptitud de ingeniera de produccin, las barras resumen cuatro
estadsticas de las desviaciones de la evaluacin respecto de la idoneidad requerida; desviacin
mxima, mnima, promedio (punto rojo) y media. Una desviacin cero significa que la idoneidad
evaluada es igual a la idoneidad requerida para el elemento de aptitud. Las desviaciones positivas
son fortalezas; cuando la idoneidad evaluada es mayor que la requerida. Las desviaciones negativas
son brechas; cuando la evaluacin es menor que la requerida. Los recuadros a lo largo de las barras
muestran la tendencia central de las desviaciones; son negros cuando la media es menor que el
promedio y grises cuando la media es mayor que el promedio. El alcance de las desviaciones
resulta de la combinacin de antecedentes y experiencia en la poblacin muestreada.

entorno de capacitacin de la organizacin,

incluida su estructura, las tecnologas utilizadas,
los tipos de capacitacin ofrecida, las competencias del personal y las necesidades tecnolgicas
anticipadas, se recurri a NExT.
Para comenzar su evaluacin, NExT entrevist
a los directivos de la compaa a fin de conocer la
organizacin, su panorama comercial actual y las
expectativas tecnolgicas del futuro. NexT asign
parmetros a estas expectativas a fin de desarrollar parmetros o estndares de medicin para
evaluar a los empleados experimentados, definidos
como los que llevan 10 o ms aos en la industria.
La mayora de los encuestados haba estado en
la compaa 10 o menos aos, pero contaba con
10 aos de experiencia en la industria. Un grupo
de muestra de estos empleados particip de una
encuesta para medir su idoneidad con respecto a
las tecnologas de software y los flujos de trabajo
de la compaa. La compaa esperaba que los
PTPs experimentados fueran competentes en el
manejo de la tecnologa, pero la encuesta revel la
existencia de brechas en las aptitudes y las capacidades, lo que proporcion a NExT los datos necesarios para establecer los objetivos de mejoramiento.
Los resultados de las evaluaciones revelaron
adems que el programa de capacitacin en tecnologa vigente no estaba brindando a la compaa
los beneficios deseados (prxima pgina, arriba a
la derecha). Las encuestas de autoevaluacin

demostraron que slo unos pocos eran altamente

idneos para el uso del software. Las entrevistas
de seguimiento confirmaron estos resultados.
Algunos PTPs slo utilizaban las funciones bsicas provistas por el software y, dado que carecan
de nociones y conocimientos de las capacidades
del software, estos PTPs no utilizaban otras de
sus aplicaciones.
Los resultados de la encuesta indicaron que,
salvo algunas excepciones, el programa de capacitacin en el software de la compaa no estaba
satisfaciendo los requerimientos tcnicos de los
empleados. Era preciso alinear la idoneidad de
los empleados para el uso del software con la
experiencia en dominios, y la capacitacin selectiva deba disearse para acortar las brechas existentes entre la idoneidad evaluada y la esperada.
La transferencia de conocimientos tambin podra
Oilfield
Review
facilitarse
a travs del fomento de un clima en el
SPRING
13
que el personal joven se sienta cmodo al requerir
NExT Fig. 9
ayuda 13-NXT
y en el9que se espera que el personal
ORSPG
experto acte como mentor y entrenador y transfiera sus conocimientos al primero.
Las encuestas y las entrevistas identificaron
las inquietudes de los empleados en cuanto a la
situacin de la organizacin; su propio aprendizaje, la competencia y la utilizacin del software;
10. Los niveles de la escala de competencias son los
siguientes: falta de reconocimiento 0, reconocimiento 1,
conocimiento 2, especializado 3, avanzado 4 y experto 5.

Oilfield Review

Aprendizaje acelerado
Aramco Gulf Operations Company y Kuwait Gulf
Oil Company crearon Al-Khafji Joint Operations
(KJO) en el ao 2000 para operar en forma conjunta y participar equitativamente en la produccin de hidrocarburos proveniente de la zona
neutral existente entre los lmites de Arabia
Saudita y Kuwait. KJO deseaba expandir sus actividades exploratorias, pero experimentaba una
escasez severa de PTPs capacitados. A fin de acelerar la capacitacin de los PTPs de exploracin,
KJO contrat a NExT para que desarrollara un
programa de capacitacin combinado para nuevos contratados e ingenieros y gelogos en la fase
intermedia de sus carreras profesionales.
NExT desarroll dos programas de capacitacin,
uno diseado para capacitar 20 nuevos contratados
durante tres aos y el otro para entrenar 20 PTPs
que se encontraban en la fase intermedia de su
carrera profesional durante dos aos. Ambos programas comenzaron con un anlisis de competencias de los participantes seguido por un anlisis
de brechas. Estos datos constituyeron las bases de
los planes de estudio con aprendizaje combinado,
consistentes en cursos tericos y de software,
capacitacin prctica (OJT), talleres, visitas de
observacin, sesiones de mentora, proyectos y
capacitacin en manejo de proyectos. Los progra-

Volumen 25, no.1

Adecuacin de la tecnologa
al flujo de trabajo del puesto

Idoneidad para el uso de software

9: Alto

5 a 8: Intermedio

1 a 5: Bajo

25 +

Experiencia en la compaa, aos

y las prcticas estndar en torno a la tecnologa

de software. Los resultados de las encuestas y las
entrevistas indicaron que la falta de una visin y
una estrategia de software en la compaa haba
conducido a la adopcin desordenada del software.
NExT recomend las siguientes soluciones estratgicas para encarar estas inquietudes:
racionalizar los flujos de trabajo para que se
alineen con las estrategias de la compaa y las
mejores prcticas de la industria
ofrecer ms cursos prcticos en los que se utilicen software crticos para la misin de la compaa adems de software reconocidos como
estndares de la industria de E&P
establecer directrices transparentes para adecuar el software a los diferentes tipos de activos y flujos de trabajo
establecer puntos de referencia para las aptitudes con software recomendados, organizados por
flujo de trabajo y disciplina
fomentar y formar campeones de tecnologa
dentro de los equipos a cargo de los activos
para que transfieran el conocimiento de los
activos, faciliten la capacitacin entre pares y
fomenten un sentido de logro tcnico.
Despus de implementar diversas recomendaciones, la compaa obtuvo un retorno perceptiblemente positivo de su inversin en capacitacin.

1 a 2: Alto

2 a 3: Intermedio-alto 3 a 5: : Intermedio-bajo

9,0

21 a 25

3,5

16 a 20

9,0

11 a 15

1,0

Mucha antigedad, mucha experiencia

Poca antigedad, mucha experiencia
Poca antigedad, poca experiencia

3,0
1,0

4,6

5 a 10
2a4

3,8

4,6

5,4

5,1

4,4

0a1
2a4

5 a 10

4,0

4,2

7,9

1,0

6,7

3,3

11 a 15 16 a 20 21 a 25

25+

4,5
0a1

3,4

Experiencia en la industria, aos

2,1

2,3

2,3

1,9

1,6

2,2

2a4

5 a 10

1,0

3,2

2,3

2,8

1,3

1,0

11 a 15 16 a 20 21 a 25

25+

2,0
0a1

3,0

Experiencia en la industria, aos

> Autoevaluacin de la idoneidad para el uso del software y adecuacin de la tecnologa. Cincuenta
geocientficos de una compaa participaron en encuestas de autoevaluacin de su idoneidad para el
uso del software y de la comprensin de la adecuacin del software a sus flujos de trabajo. El tamao
de la burbuja se corresponde con el nmero de encuestados. Los nmeros y los colores de las
burbujas representan los puntajes promedio de la idoneidad para el uso del software (izquierda) y la
adecuacin al flujo de trabajo (derecha). La idoneidad para el uso del software exhibe un nivel bajo a
travs del espectro de experiencia. No obstante, los encuestados clasificaron al software como
apropiado para sus trabajos. Estos resultados indican que los niveles bajos de idoneidad para el uso
del software resultan de una capacitacin inadecuada, no de un software inadecuado.

mas incluyeron la verificacin de la efectividad de ao dedicado principalmente al trabajo en clase,

la capacitacin para medir el desarrollo de las la competencia de los participantes pas de un
nivel de reconocimiento de 1,55 a un nivel de
competencias y la participacin individual.
El programa para nuevos contratados se cen- conocimiento de 2,04 (abajo).10 Luego de tres
tr en la capacitacin de siete ingenieros y cinco aos, se esperaba que los participantes alcanzageocientficos en geologa del subsuelo y en ocho ran el nivel especializado equivalente a 3.
ingenieros en operaciones en instalaciones de
Sobre la base de las lecciones aprendidas
superficie. El objetivo era formar profesionales durante el primer ao de capacitacin, NExT y KJO
semiautnomos que pudieran operar con un nivel modificarn el programa de nuevos contratados.
de idoneidad calificada. El plan de estudios de tres La capacidad de modificacin de esos programas
aos pas de un 100% de capacitacin presencial, de capacitacin explica la flexibilidad del sisa comienzos del primer ao, a un 90% de OJT a tema NExT. En vez de comenzar el programa con
fines del tercer ao. El objetivo del primer ao era un ao de trabajo en clase y finalizarlo principalOilfield Review
la construccin de un fundamento deSPRING
competen13 mente con una capacitacin de tipo OJT, el nuevo
cias bsicas en el dominio de cada materia.
La
NExT Fig. 10 programa incluir una combinacin ms rica de
13-NXT 10
capacitacin incluy una combinacin ORSPG
de aprendizaje dirigido por instructores y aprendizaje autoEvaluacin
Fin del
Dominio
didacta con visitas de observacin. Durante el
inicial
primer ao
segundo ao, el enfoque se centr en el fortaleciGeologa del subsuelo
1,61
1,90
miento de las competencias bsicas de la disciIngeniera de subsuelo
1,55
2,01
plina principal de cada participante a travs de
Ingeniera de superficie
1,50
2,21
cursos avanzados, procesos de mentora a cargo de
General
1,55
2,04
pares y expertos, y la puesta en marcha de proyectos OJT. Hacia fines del tercer ao, se esperaba > Retorno de la inversin de KJO en capacitacin.
que los participantes lograran idoneidad y autono- Los modelos y mediciones de competencias
proporcionan un estndar para evaluar los
ma en su funcin laboral, dedicacin absoluta a niveles de aptitud y asegurar que la capacitacin
los proyectos OJT mediante procesos estructura- sea especficamente adecuada. El rango de
dos de mentora a cargo de expertos y responsabi- mejoramiento de la competencia de los
participantes desde sus evaluaciones iniciales
lidad por las tareas de los proyectos.
oscil entre 18% y 47%. Este resultado le permite
El programa de nuevos contratados fue puesto determinar a la compaa que el programa de
en marcha en octubre de 2010. Al cabo del primer capacitacin est funcionando.

11

capacitacin presencial y capacitacin prctica

desde el principio; pasando de un 60% de capacitacin presencial al comienzo a un 80% de OJT al
final. Los participantes del programa indicaron
que el escalonamiento de los cursos y la combinacin de la capacitacin prctica seran ms efectivos y adems facilitaran el aprendizaje y la
retencin del material del curso. Durante el ao
2013, KJO tiene previsto contratar 30 recin graduados; estos empleados nuevos seguirn el rgimen de capacitacin modificado.
El programa para los contratados que se
encuentran en una fase intermedia de su carrera
profesional se centr en la capacitacin de siete
geocientficos y nueve ingenieros en geologa e
ingeniera de yacimientos, y cuatro ingenieros en
ingeniera de perforacin. El objetivo era convertir los participantes en profesionales autnomos,
capaces de operar en un nivel entre avanzado y
experto, y responsables de la ejecucin de un
plan de desarrollo de campo completo. Los profesionales a cargo de la capacitacin de NExT disearon un plan de estudios de dos aos que comenz
con un 100% de aprendizaje presencial y concluy
con un 100% de mentora en sitio. Durante el primer ao, los participantes asistieron a cursos
preliminares para llenar los vacos de conocimiento del grupo y combinaron sus disciplinas
para colaborar en proyectos multidisciplinarios
totalmente integrados. Adems, los cursos individualizados resolvieron las brechas existentes
en la formacin y el conocimiento funcional de
los participantes.
Durante el segundo ao, cada participante fue
asignado a uno de los tres proyectos integrados de
capacitacin en desarrollo de campos petroleros
luego de consultar con los mentores y la direccin
de KJO. Los SMEs de NExT disearon cada proyecto integrado de capacitacin en desarrollo de
campos petroleros para que tuvieran una duracin
de aproximadamente cuatro meses. En las primeras dos semanas, los participantes llevaron a cabo
una evaluacin inicial de los proyectos y asistieron
a un curso de gestin de proyectos. Durante las
siete semanas siguientes, participaron de cursos
sobre la teora y los flujos de trabajo relacionados
con planes de desarrollo de campos petroleros,
que incluyeron: geofsica y geologa de yacimientos
del subsuelo, instalaciones de superficie, predicciones de la produccin, y operaciones de campo
y mantenimiento. En las ltimas ocho semanas, los
participantes planificaron un proyecto de desarrollo de campos petroleros y trabajaron con un subconjunto de datos de un plan de desarrollo general.
Por ltimo, concluyeron el programa con un proyecto final y una presentacin ante la direccin
de KJO. Luego de estos proyectos de capacitacin,

12

la expectativa es que cada participante que se

encuentra en la fase intermedia de su carrera profesional capitalice el conocimiento adquirido y se
convierta en miembro colaborador de un equipo a
cargo de los activos de la compaa.
El programa para contratados en la fase intermedia de su carrera profesional concluy en el
ao 2012. El sucesor de este programa es el
Programa de Formacin de Talentos Especialistas
(STDP) de KJO, que se encuentra abierto para
los empleados ciudadanos del pas con alto potencial y al menos siete aos de experiencia en la
industria. STDP es un programa de desarrollo
basado en competencias cuyo objetivo es transformar a los empleados especializados en una
disciplina en especialistas o expertos. En el
nuevo programa, cada participante es evaluado
para ser admitido en el programa en base al nivel
de competencia. Luego, los SMEs de KJO evaluarn cada fase del plan de desarrollo individualizado de esa persona.
Los programas STDP y para nuevos contratados son importantes para KJO porque eliminan las
brechas de conocimiento y aptitud generadas a
medida que los empleados experimentados abandonan KJO por razones de retiro y desercin.
Para KJO, los programas ayudan a formar lderes
PTP, convertir a los PTPs jvenes calificados en
PTPs especializados que pueden desempearse en
forma independiente y permitir que la compaa
dependa menos de especialistas externos.
Talento no convencional para las
extensiones productivas de lutitas
Saudi Aramco colabor con NExT para capacitar
y formar PTPs expertos en explotacin de recursos
gasferos no convencionales (UGR). La compaa
se comprometi con un programa de capacitacin
acelerada para capacitar equipos de ingenieros y
geocientficos a cargo de activos para el grupo UGR.
El programa de capacitacin enfatiz la integracin de los participantes en equipos coherentes,
en los que cada uno de sus miembros poseyera
competencia en una disciplina bsica y estuviera
familiarizado con las disciplinas de los otros
miembros del equipo.
Un programa de capacitacin tpico comienza
con evaluaciones de las competencias de los participantes. No obstante, en este caso, los participantes candidatos recibieron crditos por trabajos
realizados sobre geociencias e ingeniera del gas
de lutitas. Sobre la base de las evaluaciones de los
trabajos realizados, los equipos candidatos de geocientficos e ingenieros fueron seleccionados para
la capacitacin en UGR.
Luego, los participantes fueron sometidos a
evaluaciones de competencias bsicas y se evalu

su conocimiento de las geociencias y la ingeniera petrolera de los recursos de gas de lutitas.

Despus de la evaluacin, comenzaron su capacitacin en UGR: una combinacin de 20% de
aprendizaje, 20% de exposicin a tecnologas y
60% de capacitacin prctica.
El programa se enfoc inicialmente en los fundamentos de la tecnologa UGR. Este plan de estudios consisti en la ejecucin de trabajos dirigidos
por instructores sobre geologa de extensiones productivas de lutitas, geofsica, petrofsica, geomecnica, ingeniera de yacimientos, ingeniera de
pozos, terminaciones y tratamientos de estimulacin, ingeniera de produccin y manejo del agua.
Luego del componente asociado con la clase
en s, los participantes enfocados en geociencias
e ingeniera petrolera se centraron en sus tecnologas bsicas, si bien cada uno de los grupos fue
expuesto a las tecnologas del otro grupo a travs
de un proceso de capacitacin interdisciplinaria.
Con este tipo de capacitacin se asegur que todos
los participantes comprendieran el rol de cada disciplina tcnica ya que el trabajo en equipo interdisciplinario es vital para la explotacin de UGR y
el manejo de yacimientos.
El ncleo del programa de capacitacin consisti en un largo perodo de OJT prctica. Se esperaba que los participantes ejecutaran tareas
basadas en conjuntos de datos de extensiones productivas de lutitas reales y aplicaran los conocimientos adquiridos en clase y a partir de la capacitacin
en software. Los participantes, separados en los
grupos de geociencias e ingeniera, fueron rotados
a travs de diversos proyectos paralelos en diversas instalaciones de Schlumberger.
En conjunto con la capacitacin OJT, los participantes compartieron lo siguiente:
clases de capacitacin basadas en proyectos, utilizando datos de yacimientos de lutitas con la
supervisin de expertos en lutitas de la industria
visitas a plantas de manufactura para examinar
herramientas de adquisicin de registros en agujero descubierto, arreglos de cabezales de pozos,
barrenas de perforacin y otras tecnologas
viajes de observacin geolgica para observar
afloramientos de lutitas y correlacionarlos con
modelos geolgicos basados en software
observaciones de las operaciones de campo
seleccionadas
capacitacin especializada en tecnologa de
recursos gasferos no convencionales.
Luego de la OJT, los grupos se unieron nuevamente para trabajar como equipos a cargo de activos en proyectos integrados de manejo de activos en
extensiones productivas de lutitas e instalaciones.
Cada uno de los miembros de los equipos a cargo
de los activos asumi una responsabilidad com-

Oilfield Review

Programa integrado de 12 semanas

Programa de geociencias
Presentacin de proyectos
piloto en lutitas
Aspectos econmicos
de las lutitas
Viaje de observacin
geolgica a los
afloramientos de lutitas

12 semanas

Geomecnica de
las lutitas

Petrofsica de
las lutitas
Modelado de cuencas
de las extensiones
productivas de lutitas

Programa de ingeniera
Presentacin de proyectos
piloto de ingeniera
Aspectos econmicos
de las lutitas
Visitas a laboratorios
y sitios de operaciones
Prcticas de manejo de agua de
campos petroleros para las
extensiones productivas de lutitas
Produccin e ingeniera de
yacimientos de lutitas
Teora
Operaciones de terminacin
y estimulacin de lutitas

Anlisis e interpretacin de datos

Visitas a sitios

Geologa y geofsica
de las lutitas
Introduccin a las
extensiones productivas
de lutitas

Arquitectura de pozos
y perforacin de lutitas
Introduccin a las
extensiones productivas
de lutitas

Viajes de observacin geolgica

Visitas a laboratorios
Aplicacin a proyectos

> Programa de capacitacin en lutitas de mltiples dominios. Este programa de capacitacin de 12 semanas (izquierda) consiste en caminos paralelos de
geociencias e ingeniera. La capacitacin es una combinacin de teora, anlisis e interpretacin de datos (derecha), visitas a sitios de operaciones, viajes
de observacin geolgica, visitas a laboratorios y proyectos. El orden de la capacitacin procede desde abajo hacia arriba. Los geocientficos e ingenieros
comienzan juntos aprendiendo los fundamentos de las extensiones productivas de lutitas. Luego sus caminos divergen durante varias semanas. Al final del
programa, los participantes se juntan nuevamente para aprender los aspectos econmicos de las extensiones productivas de lutitas, formar equipos a
cargo de activos y trabajar en proyectos piloto comunes. Finalmente, los equipos realizan presentaciones ante los SMEs de la industria, que clasifican a
los participantes por sus evaluaciones y sus recomendaciones para los proyectos.

partida por los xitos y fracasos de los proyectos y

aprendi los aspectos econmicos de los recursos
de gas no convencionales, utilizando una combinacin de teora y software para analizar los conjuntos de datos.
Al final del programa, cada equipo evalu un
proyecto integrado, elabor un informe que detallaba cmo manejara el activo y present su
informe ante un panel de SMEs de la industria
encargado de calificarlo.
Cada participante fue sometido a una reevaluacin de competencias final para medir y verificar
el mejoramiento de su idoneidad en geociencias e
ingeniera de las extensiones productivas de lutitas.
El mejoramiento de los niveles de idoneidad de
los participantes, que fue cuantificado con las
Oilfield
reevaluaciones, demostr el retorno
de laReview
inverSPRING 13
sin del programa de capacitacinNExT
en UGR.
Fig. 12

de lutitas. Adems de la capacitacin convencional dirigida por instructores, el programa expuso

a los participantes a tecnologas facilitadoras,
operaciones de campo y prcticas en el puesto de
trabajo, y culmin con la experimentacin de un
escenario de un proyecto real por parte de los participantes. Este programa particular permitir a
Saudi Aramco acelerar las capacidades de sus
PTPs para explotar las oportunidades UGR.
A diferencia de Saudi Aramco, muchas compaas de Amrica del Norte poseen negocios en
extensiones productivas de lutitas maduras. A pesar
de ello, es probable que algunas compaas necesiten expandir las capacidades de sus empleados
en las tecnologas asociadas con las extensiones
productivas de lutitas. Sobre la base de las recomendaciones y la retroinformacin de los participantes y mentores del programa de Saudi Aramco,
ORSPG 13-NXT 12adems de debates con asesores SME de compaas con base en EUA, NExT dise un programa
Aprendizaje multidisciplinario
El programa de capacitacin de Saudi Aramco se multidisciplinario de 12 semanas de capacitacin
centr en la adquisicin de las capacidades nece- en lutitas, respecto del cual se prev que estar dissarias para desarrollar extensiones productivas ponible el cuarto trimestre del ao 2013 (arriba).

Volumen 25, no.1

Cada parte del programa de 12 semanas corresponde a un mdulo combinado de aprendizaje

experiencial. Adems, las compaas cliente pueden proporcionar a sus empleados OJT adicional
en explotacin y manejo de recursos en extensiones productivas de lutitas.
La solucin para el desarrollo y la aceleracin
del aprendizaje petrotcnico consiste en maximizar su eficiencia, funcionalidad y efectividad.
NexT utiliza una combinacin de aprendizaje
experiencial y gestin de competencias para
alcanzar estos objetivos y ayudar a acortar la brecha de talento existente en la industria de E&P.
El aprendizaje experiencial combina diversos modos
de aprendizaje basados en los objetivos comerciales de los clientes y los desafos tcnicos, en tanto
que la gestin de competencias asegura que la
capacitacin sea eficiente, selectiva y efectiva. La
utilizacin de estas tcnicas coloca a los negocios
de E&P de todos los tamaos en el camino hacia el
desarrollo sostenido de talento y a sus PTPs, en el
camino hacia la idoneidad.
RCNH

13