UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS ESPE

UNIVERSIDAD DE LAS FUERZAS ARMADAS

ESPE

INGENIERIA EN MERCADOTECNIA

CARLA ALEXANDRA MERA CABEZAS

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS

HUMANOS

ING. JOS FRANCISCO GARCIA

TERCER SEMESTRE

CARLA MERA

RECURSOS HUMANOS

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PRIMER PARCIAL
ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE1.1
a. Establezca la diferencia entre administracin de recursos humanos y
gestin del talento humano

No hay mayor peso para un ser humano, que un gran potencial

ADMINISTRACION
HUMANOS
La

Administracin

DE

RECURSOS GESTIN
HUMANO

DEL

TALENTO

de

Recursos La Gestin del Talento es fomentar

Humanos consiste en la planeacin, una relacin de cooperacin entre
los directivos y los trabajadores
DEFINICION organizacin, desarrollo y coordinacin,
para
evitar
los
frecuentes
as como tambin control de tcnicas, enfrentamientos derivados de una
capaces de promover el desempeo relacin jerrquica tradicional.
eficiente del personal.

OBJETIVOS

Objetivos
Corporativos:
La
administracin de los recursos humanos
tiene como objetivo bsico contribuir al
xito de la empresa o corporacin.
Objetivos Funcionales: mantener la
contribucin del departamento de
recursos humanos a un nivel apropiado
a las necesidades de la organizacin es
una prioridad absoluta.
Objetivos Sociales: debe responder
tica y socialmente a los desafos que
presenta la sociedad en general y
reducir al mnimo las tensiones o
demandas negativas que la sociedad

CARLA MERA

Atraer a los candidatos al

puesto de trabajo que estn
potencialmente cualificados

Retener a los mejores

Talentos Humanos

Motivar a
Humanos

Ayudar a los Talentos

Humanos
a
crecer
y
desarrollarse
en
la
organizacin

Aumento

los

Talentos

de

RECURSOS HUMANOS

la

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puede ejercer sobre la organizacin.
Objetivos Personales: Casa uno de los
integrante de la organizacin aspiran a
lograr
ciertas
metas
personales
legitimas, en la medida en que el logro
de estas metas contribuya al objetico
comn de alczar las metas de la
organizacin, el departamento de
recursos humanos reconoce que una de
sus
funciones
es
apoyar
las
aspiraciones de quienes componente la
empresa.

CARLA MERA

productividad

Mejorar la calidad de vida en

el trabajo

Cumplimiento
de
normativa y legislacin.

En cuanto a los objetivos a

largo plazo el de intentar
conseguir la rentabilidad y
competitividad.

RECURSOS HUMANOS

la

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Disee un cuadro sinptico con las tendencias en la gestin estratgica de recursos humanos.
Evaluar las estrategias de gestin de los recursos humanos significa dos cosas:
EVALUACION

1) Evaluar la congruencia de las polticas de recursos humanos con la estrategia y objetivos de la empresa, y
2) determinar en qu medida esta congruencia contribuye a los resultados finales de la empresa.

La estrategia de
estabilidad
TENDENCIA EN LA
GESTION
ESTRATEGICA DE
RECURSOS
HUMANOS

ESTRATEGIAS
CORPORATIVAS

La estrategia de
crecimiento

La estrategia de
reduccin

CARLA MERA

Las estrategias de estabilidad suponen mantener la situacin tal como est

seguir sirviendo a los clientes de la misma forma, en el mismo mercado y buscar
solamente mejoras modestas en los resultados. Las empresas que adoptan
este tipo de estrategias ven el entorno como un mbito que ofrece pocas
oportunidades.

Las estrategias de crecimiento suponen varias posibilidades: explotar

nuevos mercados o productos y ofrecer oportunidades a la gente para que
crezca dentro de la empresa.

La estrategia de reduccin puede consistir en un mayor control de los

costes, deshacerse de parte de sus activos y disminuir su tamao

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Miles & Snow

ESTRATEGIAS
DE UNIDADES
DE NEGOCIO
Porter

CARLA MERA

Estrategias Prospectivas: Probando continuamente oportunidades de

productos en el mercado
Estrategias defensivas: tiene que ver con estabilidad en lugar de realizar
cambios
Estrategias Analizadoras: consiste en mantener en un ncleo medio entre las
otras dos estaategias

Estrategias de diferenciacin: suponen un intento de distinguir los productos o

servicios de la empresa de lo s de los competidores.
Liderazgo en los costes: Trata de lograr eficiencia en la produccin utilizada
estrechos controles con objetos.
Liderazgo de enfoque: hace hincapi en un mercado, en una lnea de producto
o en grupo de clientes.

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CARLA MERA

RECURSOS HUMANOS

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b. Analice el cuadro 1.7, establezca su posicin frente a la estructura que debera
tener el Departamento de Recursos Humanos, argumente su respuesta.

Para el anlisis de la estructura del departamento de recursos humanos

podemos detectar, diferentes partes de una empresa que son muy
importantes para que esta funcione correctamente es decir que se
entiende que todos los factores como son:
El tipo de estructura de la empresa en su totalidad
La realidad de la empresa.
El grado de flexibilidad de los RRHH que se requiere.
CARLA MERA

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La estrategia de cambio en la organizacin.

Se encuentran relacionados entre s por medio de la ordenacin especfica

de las tareas y actividades que se desarrollan en la organizacin, respecto
a su entorno, a travs de un conjunto de procesos, de forma que
permite configurar una estructura en la que se relacionan individuos y
recursos con el fin de lograr el cumplimiento de determinados
objetivos.
Es decir, se ocupa de la creacin y cambio de la estructura de la
organizacin, por medio de un conjunto de relaciones entre los centros
funcionales u operativos que llevan a cabo las tareas, actividades y
procesos de la empresa, y as de esta manera conseguir formalizar los
flujos de autoridad y lograr la adecuada comunicacin y coordinacin
entre los componentes de la organizacin.

Por tanto la estructura del departamento de RRHH deber estar basado en

las funciones elementales de una organizacin.

Reclutamiento

Seleccin
Formacin

.
Organizacin y
panificacin del personal

Cima y satisfaccin
laboral

Administracin
del personal

CARLA MERA

FUNCIONES
ELEMENTALES DE
UNA ORGANIZACIN

Relaciones
laborales

Prevencin de
riesgos laborales

Planes de carrera
y promocin
profesional

Evaluacin, desempeo
y control del personal

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c. Levante la informacin ocupacional de su puesto de trabajo, si no se encuentra
trabajando, cumpla con la actividad con un puesto del que conozca la
informacin.
ANALISIS DE PUESTO
1) CARGO:
2) UBICACIN:
3) REPORTA:
4) RELACIONES INTERNAS:

5) RELACIONES EXTERNAS:

6) MISIN DEL PUESTO:

7) ACTIVIDADES PRINCIPALES:

CARLA MERA

ASISTENTE CONTABLE
ADMINISTRATIVO
DEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
REA CONTABLE
CON TODOS LOS PUSTOS
OPERATIVOS Y ADMINISTRATIVOS
DE LA ORGANIZACIN.
INSTITUCIONS PBLICAS,
PRIVADAS Y OTRAS QUE TENGAN
RELACION CON EL
DEPARTAMENTO CONTABLE
Ejecutar los procesos
administrativos del rea, aplicando
las normas y procedimientos
definidos, elaborando
documentacin necesaria,
revisando y realizando clculos, a
fin de dar cumplimiento a cada uno
de esos procesos, lograr resultados
oportunos y garantizar la prestacin
efectiva del servicio.
a) Elaboracin de comprobante de
pago
b) Elaboracin de comprobantes
de ingreso
c) Elaboracin y cobranza de
facturas
d) Recepcin y revisin de facturas
por pagar
e) Elaboracin de retenciones a
facturas por pagar
f) Recepcin
y
anlisis
de
documentos contables
g) Consulta movimientos bancarios
h) Ingres contabilidad en general al
sistema contable
i) Reportes
IESS,SRI,MRL,
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m)

SUPERINTENDENCIA
DE
COMPAIAS,
DECLARACIONES
Reporte de cartera
Control y elaboracin de caja
chica
Reportarse directamente a un
superior
Realizar cobranza

a)
b)
c)
d)
e)
f)

Realizar depsitos bancarios

Elaboracin de Anexos del SRI.
Trmites con el MRL
Certificacin de documentos
Elaboracin de Roles de pago
Realizacin de ATS.

j)
k)
l)

8) ACTIVIDADES OCACIONALES:

9) ESPECIFICACION
CARGO:

a)

CONOCIMIENTOS:

b)

ESCOLARIDAD:

c) RESPONSABILIDAD

CARLA MERA

DEL
CODIGO
DE
TRABAJO,
CONTABILIDAD
EN
GENERAL,
IMPUESTOS, ARCHIVO, GESTION
DE DOCUMENTOS, MANEJO DE
PROGRAMAS CONTABLES, NIFS,
NIC, LEYES CONTABLES ENTRE
OTROS.
INSTRUCTIVO MEDIA COMPLETA,
TITULO DE BACHILLER TECNICO EN
COMERCIO Y ADMINISTRACION
CON
ESPECIALIDAD
EN
CONTABLIDAD Y ADMINISTRACION.
MUEBLES DE LA OFICINA Y
EQUIPOS QUE UTILIZA
TRAMISTES DEL MRL. SRI,
IESS
DISCRECION DE TRAMITES
DE MANEJO INTERNO
MANTENER
LA
MAS
ESTRICTA RESERVA SOBRE
TODA
LA
INFORMACION
TCNICA, PROCEDIMIENOS,
PROYECTOS,
POLITICAS
NTERNAS DEL TRABAJO, LA
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CLIENTES, ETC QUE MANEJA
EMPRESA
d) EXPERIENCIA

10) RIESGOS PERSONALES DE

ACCIDENTES Y
ENFERMEDADES
PROFESIONALES:

PASANTIAS Y POR LO MENOS 6

MESES EN FUNCIONES SIMILARES
DOLORES MUSCULARES POR MALA
POSICION DEL CUERPO
DEDO ENGATILLADO POR EL
TECLEO
CUELLO U HOMBRO TENSOS
SINDROME
DE
AGOTAMIENTO
PROFESIONAL
CEGUERA
ENFERMEDADES DE LA COLUMNA
VERTEBRAL

11) REA DE TRABAJO

SUBSUELO LUGAR CERRADO

CALEFACCION
SILENCIOSO
12) CONDICIONES DE TRABAJO
CAMBIOS DE TEMPERATURA
POR EL CLIMA
OFICINA DIVIDAD PARA EL
DEPARTAMENTE CONTABLE
13) REQUISITOS FISICOS
SER MAYOR DE EDAD
14) POSICION DEL CUERPO
SENTADO 90%
PARADO 10%
TOTAL
100%
15) ESFUERZO FISICO
(x) PROMEDIO
( ) GRANDE
16) COMENTARIOS
Y NINGUNA
OBJECION
EN
EL
OBSERVACIONES
DEL LEVANTAMIENTO
DE
LA
ANALISIS
INFORMACION OCUPACIONAL
NOMBRE DEL ANALISTA:
FECHA:

CARLA MERA

CARLA MERA
ABRIL 2015

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.2.

a) Describa con sus palabras lo que entendi acerca de los fines de la

planificacin de recursos humanos.
SI bien los recursos humanos existe desde hace mucho tiempo, en la
actualidad se la toma de una manera ms seria y con mayor importancia cosa
que aos atrs no se lo haca, partiendo desde este punto se nota gran
diferencia ya que en la actualidad a los recursos humanos se le implantado
grandes proporciones a nivel empresarial contado con la nueva tecnologa ha
hecho que los recursos humanos vaya creciendo y que se la tome como una
inversin y no como un gasto para la empresa, la planeacin abarca varios
fines entres estos esta reducir costos y ayudando a corregir desequilibrios del
departamento de recursos humanos, la planificacin del desarrollo de los
empleados para as conocer las actitudes del trabajador lo que nos lleva a
una investigacin de cambios jerrquicos o de puesto de trabajo de los
empleados lo que conlleva a una buena planificacin empresarial y a su vez a
una buena relacin con todos los departamento de la organizacin, el analizar
todos estos puntos nos da como resultado una herramienta para evaluar la
actuaciones y polticas de los recursos humanos.
b) Indique los medios y fuentes ms idneas para realizar el proceso de
reclutamiento de personal del puesto del que realiz el anlisis
ocupacional.
Ya que mediante el reclutamiento interno no siempre se consigue suficientes
candidatos cualificados o sus necesidades no se ajuntan a lo existente la
organizacin se ve forzado al reclutamiento externo. En este mbito tenemos
ventajas y desventajas
Ventajas son: Traer gente con ideas nuevas, Aprovechar las inversiones
formacin realizada en otras empresas, resulta ms econmico y fcil
contratar un profesional ya formado o cualificado.

CARLA MERA

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Desventajas son: La duracin suele ser alta, su coste suele ser elevada,
puede ser menos seguro que el reclutamiento interno, puede originar
frustraciones en el personal, puede afectar la poltica salarial de la empresa.
Las tcnicas son las siguientes:
Presentacin espontanea
Recomendaciones de los empleados
La publicidad
Agencias de empleos
Las Empresas de Trabajo Temporal.
Asociaciones y colegios de profesionales
Instituciones tcnicas y educativas
Radio y televisin
Reclutamiento por paginas internet
Anuncio
Reclutamiento virtual

Bueno en este caso la fuente externa ms fcil para cubrir la vacante de ASISTENTE
CONTABLE ADMINISTRATIVO, seria por medio de una fuente de reclutamiento va
Internet, ya que son de fcil acceso y se encuentran los candidatos con los currculos
ms actualizados y ms adecuados al cargo que se busca las estrategias salario mayor
al sueldo mnimo ofreceramos todos los beneficios de ley como pagos por horas extras
das festivos no laborales, y bonos por asistencia.
Ya que este cargo tiene mayor demanda dentro del mbito laboral. Los medios de
reclutamiento que utilizara serian: Llenar la hoja de vida interna de la empresa, prueba
psicolgica y de conocimientos, entrevista con el jefe del departamento de recursos
humanos y el de jefe del departamento en que laborar. Anlisis de solicitudes de
aumento de sueldos y salarios, para ascensos, elabora y mantiene actualizado el
registro de asignacin de cargos, realice anlisis y descripciones de cargos ,realice
valoracin de cargos, mantiene actualizado el archivo de elegibles, recibe y analiza
solicitudes de empleo, realice la evaluacin de requisitos mnimos. Verifica y analice las
referencias de los aspirantes a cargos, administra y corrige pruebas para la seleccin
de personal

CARLA MERA

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c) Lleve a la prctica el proceso de seleccin de personal de un oferente
interesado en cubrir la vacante del puesto del que levant la informacin
ocupacional.
Solicitud de empleo
2 vacantes para el puesto ASISTENTE CONTABLE ADMINISTRATIVO
En este primer mbito la persona que llegue a nuestra empresa, ser porque ha
visitado un pgina web, o tal vez vio en el peridico nuestro anuncio, viene por el
anuncio que tenemos vacante, y lo solicitar, se da el momento en que por una parte
necesita el empleo y el jefe necesita un empleado se satisface la necesidad.
Requisitos para cubrir la vacante:
*Requisitos intelectuales:
Escolaridad indispensable
Experiencia indispensable
Adaptabilidad al puesto
Aptitudes requeridas.
*Requisitos fsicos:
Esfuerzo fsico mnimo
Concentracin visual
Destrezas y habilidades
*Responsabilidades Adquiridas:
Materiales herramientas o equipos
Dinero ttulos o documentos
Relaciones internas o externas
Informacin confidencial
*Condiciones de trabajo.
Ambiente d trabajo
Riesgo de trabajo
Accidentes de trabajo
*Estudios:
CARLA MERA

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*Formacin Profesional y acadmica
*Experiencia
1 ao en adelante de experiencia en cargos similares
Datos del trabajo
Salario:
A convenir
Jornada Laboral:
Jornada Completa
Tipo de contrato:
A convenir
Funciones a desarrollar
Elaboracin de comprobante de pago
Elaboracin de comprobantes de ingreso
Elaboracin y cobranza de facturas
Recepcin y revisin de facturas por pagar
Elaboracin de retenciones a facturas por pagar
Recepcin y anlisis de documentos contables
Consulta movimientos bancarios
Ingres contabilidad en general al sistema contable
Reportes IESS,SRI,MRL, SUPERINTENDENCIA DE COMPAIAS,
DECLARACIONES
Reporte de cartera
Control y elaboracin de caja chica
Reportarse directamente a un superior
Realizar cobranza

1.-Solicitud de empleo
Por lo general ,el desarrollo del proceso de reclutamiento es una competencia de los
departamentos de recursos humanso . sin embargo , su iniciacion depende de la
decicion de linea , es decir , es decir es necesario que exista un requerimiento de
personas por parte de algunas unidades organizativas.
CARLA MERA

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El interesado puede llegar a la empres ha realizar la solicitud , por me de una
presentacion espontanea, recomendaciones de los empleados la publicidad etc. Al
interesado se le hara llenar una solicitud donde se figuran los datos personales,
formacion, experiencia, etc.
2.-Entrevista inicial
Como parte del proceso de reclutamiento se mantiene entrevistas con los potenciales
candidatos con el objetivo de suministrar la informacion sobre el puesto de trabajo, una
buena entrevista alienta al candidato para que decidada quedarse en la empresa una
mala entrevista acorta canditados, cuando un entrevistador muestra interes y
preocupacion por por el candidato aumenta la posibilidad de que una persona acepte el
puesto, los estudiantes universitarios tiene una mejor opinion de la entrevista de trabajo
cuando dedican al menos la mitad del tiempo de la misma realizar preguntas al
entrevistador y este no les pone en apuros o en situaciones violentas.
3.-Pruebas
Es importante para verificar de algn modo de las capacidades de los que poseen para
ocupar el puesto. Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de
referencias sobre el potencial intelectual y personalidad del candidato. Se debe pedir a
los empleados que contesten cuestionarios y describan las obligaciones y
responsabilidades relacionadas con su puesto. Estas deben ser guas estructuradas,
preguntas abiertas.
Tipos de pruebas: De conocimiento, capacidad,
inteligencia, inters, rendimiento, aptitud etc.

psicomtricas, personalidad,

Revisin de pruebas: Velocidad, Exactitud, Destreza, Habilidad fsica, Comprensin,

Calculo/Codificacin.
En este mbito tambin podemos conocer todo su estatus de estudio, Merecimientos al
que se ha hecho acreedor entre otros.
4.-Pedir referencias personales y referencias laborales.
En este aspecto se entiende como lo hemos indicado debe tener una experiencia
mnimo de 1 aos para incluirle en nuestra organizacin, con esto nos dar a conocer
su experiencia y las labores que ha venido desempeando a lo largo de su profesin,
como lo es en el rea de anlisis de puestos de trabajaos, conocer la direccin
estratgica de recursos humanos, el podr determinar las necesidades actuales y
futuras de la organizacin.
CARLA MERA

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5.-Contratacion
Se da la contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador cuando
las dos partes estn de acuerdo con apego a la ley, para garantizar los intereses,
derechos, tanto del trabajador como del empleador, es necesario integrar su
expediente de trabajo; duracin del contrato ser por tiempo indeterminado o
determinado. El contrato deber ser firmado el director general, el responsable directo y
el trabajador general sueldo y afiliaciones.
d. En su condicin de administrador, indique cul es el predictor ms importante
dentro del proceso de seleccin de personal; argumente su respuesta.
Bueno en mi condicion de administrador le daria la mayor importancia posible a la
entrevista inicial dentro del proceso de seleccin del personal ya que es el punto de
partida y es lo que causa la primera imprecion, para encontrar el personal adecuado,
idoneo y comprometido, para la vacante, se considera a la entrevista uno de los
metodos mas utilizados para obtener la informacion.
Se puede recabar la informacion sobre los antecedentes pero no es buena encambio
para hacer la eevaluacion por ser muy subjetiva, la entrevista me servira para tener
una imprecion personal de candidato, tener la oportunidad de vender el puesto de
trabajo e incluso la organizacin, tener la oportunidad de enfrentarme a las
preguntas del candidato, poder relizar las pruebas de conocimientos lo cual nos
permitira conocer si esta capacitado pa el puesto, le podremos dar el visto bueno con
la informacion obtenida su imagen tambien nos puede decir mucho de su
personalidad,saber si su parametro de conocimiento es alto o bajo .

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 1.3.

a) Trabaje con una organizacin de las que se presenta a continuacin, obtenga informacin y
desarrolle un instrumento que le permita ofrecer capacitacin inductiva, tambin denominada
informacin al nuevo empleado.
Banco General Rumiahui
Hospital de los Valles
Almacenes La Ganga

CARLA MERA

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Mensaje de bienvenida
El personal que conforma la empresa LA
GANGA, nos complace darle la bienvenida a
formar parte de esta gran familia.
Historia de la Organizacin
Almacenes La Ganga fue fundada en 1983.
El negocio de la Organizacin
Entre sus funciones principales es, Ser una
empresa lder en comercializacin de
electrodomsticos, para satisfacer las
necesidades de nuestros clientes, con
productos de alta calidad a travs de una
atencin personalizada y oportuna, con
personal capacitado y motivado, con sentido
de pertenencia y trabajo en equipo,
generando rentabilidad para los accionistas y
bienestar para los colaboradores y la
sociedad.
Usted y su futuro
La empresa espera lo mejor de sus
colaboradores y a cambio, se compromete a
proveerles de un alto nivel de capacitacin y
crecimiento personal aparte de sus
respectivas remuneraciones.
Lo que debe saber:
Horario de trabajo
De 9:00 de la maana hasta las horas.19:00
Periodos de descanso
Receso de dos horas de almuerzo
Faltas al trabajo
Por calamidad Domestica o fuerza mayor
Registros y Controles
Se marca tarjeta al entrar y salir de la jornada
laboral
Das de Paga
El 01 de cada mes
Prevencin de accidentes
La empresa cuenta con todas las medidas de
seguridad, as como a los trabajadores
dependiendo del rea se les brinda sus
herramientas de seguridad.
Utilizacin de telfonos
Se permite la utilizacin de celulares,
siempre y cuando el uso no sea
consecutivamente
Supervisin
La supervisin se realiza desde que empieza
CARLA MERA

Sus prestaciones:
Vacaciones y descanso semanal:
Vacaciones anuales y un da de descanso entre
semana
Das feriados
Los das feriados en los cuales no se trabajar es el 31
de diciembre y el da de trabajo.
Seguro de vida de Grupo
Posee un seguro de vida que se renueva anualmente
Asistencia mdico-hospitalaria
Cuentan con el seguro general IESS
Estacionamiento y transporte
Posee parqueadero privado para los empleados de la
empresa
Programas de entrenamiento
Cada cierto tiempo se programan capacitaciones
dirigidas al personal de la empresa para que tengan un
mejor desempeo
Plan de sugerencias
Si poseen un plan de sugerencias internamente
Planes de seguridad social
Si posee planes de seguridad social para los
empleados
Servicio Social
Posee afiliacin al IESS

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el horario de trabajo hasta que se culmina, es
decir todo el da.
Lugar de trabajo
No hay un lugar especfico ya que brindan
atencin al cliente
Lugares de utilizacin y movimiento
9 de Octubre # 922 y Lorenzo de Garaicoa.

Almacenes La Ganga

.
1. NECESIDADES POR SATISFACER
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN
Ser reconocida a nivel nacional
Mantener un buen posicionamiento en el mercado
Brindar los mejores productos de calidad.
Crear un marketing competitivo que nos permita estabilidad

COMPETENCIAS NECESARIAS
Evaluacin de sistemas de control interno.
Capacidad de investigacin y desarrollo de proyectos.
Implementacin de procesos contables y financieros.
Sistemas de formacin contable.
PROBLEMAS DE PERSONAL (EJECUTIVO DE VENTAS)
Desconocimiento de promociones de productos
Mal manejo de cotizaciones
Demora en la atencin a clientes
Carencia habilidades para manejar al cliente

Por los problemas mencionados anteriormente surge la necesidad de capacitacin a los

ejecutivos de ventas, ya que es de suma importancia en la empresa contar con una personal que
tenga conocimientos de cmo comportarse ante el cliente ya que de esto depende la venta y el
giro del negocio, y que la empresa siga prosperando.

CARLA MERA

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b)

En el levantamiento de la informacin ocupacional, usted como analista se ha dado cuenta que

el titular del puesto presenta problemas en la relacin con los clientes. Con base en este
supuesto, arme un curso de capacitacin, cumpliendo con las etapas:
Anlisis de necesidades de capacitacin
Implantacin de un curso de capacitacin
Evaluacin del curso de capacitacin

Al armar un curso de capacitacin se realiza con diferentes actividades, las cuales estn
enfocadas en desarrollar habilidades y mejorar aptitudes del personal respecto a las tareas que
realizan, en la cual se conjuga la realizacin individual con la consecucin de los objetivos
organizacionales y adems como propsito incrementar la eficiencia de su puesto de trabajo.

Anlisis de necesidades de capacitacin

Motivar a los empleados para que ellos adquieran un compromiso con la
organizacin y se impliquen en ello.
Se debe realizar una capacitacion para que los empleados se encuentren
comprometidos con la organizacin ,por que hemos visto que en esta area, nos
falta la capacitacion debemos lograr que ellos se impliquen y verle al trabajo
desde otra perspectiva.

Mejorar la producctividad y la mejora de calidad de vida en el trabajo.

En este ambito nos hemos dado cuenta que la productividad ha bajado , en un
muy corto tiempo, esto nos causa graves distorciones en la organizacin se debe
reinvindicar.

CARLA MERA

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En consecuencia la calidad de vida , de nuestro colaboradores se ha vuelto muy
pobre por que los integrantes de la organizacin, viven cada dia sin animo se
encuentran desanimados, esto deben cambiar por el bien de la empresa.
Objetivos de la capacitacin
Preparar a los colaboradores para la ejecucin de diversas tareas y
responsabilidades de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no solo en
sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para cuales el
colaborador puede ser considerado.
Cambiar la actitud de los colaboradores, con varias finalidades, entre las
cuales estn crear un clima ms propicio y armonioso entre los colaboradores,
aumentar su motivacin y hacerlo ms receptivo a las tcnicas de supervisin
y gerencia.
Implantacin de un curso de capacitacin
En este cursos realizare un cursos que tenga un diseo amigable dande sea facil,
que los que estan siendo capacitados , puedan encontra toda la informacion y
recursos para su desarrollo.
En este curso procurare que no dure mas de una o dos horas , ya que de lo
contrario las persosna en el curso se aburriran y no pondran atencion.
Procurar estar listo y saber todos los puntos que se debe seguir y los cuales se
van a tratar en el curso.

No debo saltar informacion ,ya que este material lleva una secuencia.
Debartir del tema que se este tratando entre grupos de dos o mas pesonas para
conocer las opiniones de cada uno de los capacintandos, para que es mas
didactico y facil de comprender y a su vez realizando practicas entre compaeros.
CARLA MERA

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Evaluacin del curso de capacitacin

El objetivo es evaluar si la formacin posibilit alcanzar los objetivos de la
organizacin y los del dispositivo de formacin. Se colectan los datos y se prepara
el informe de evaluacin. Los puntos de no conformidad constatados pueden
requerir de acciones correctivas preestablecidas.
Realizar evaluaciones continuas del desarrollo del curso para ir conociendo la
opinin de los que conformar la organizacin y adaptar el curso a sus necesidades.

CARLA MERA

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