Dra.

Sandra Gmez

Gestin del
Capital
Humano
Ingeniera en Gestin
Empresarial
Agosto Diciembre 2011

S. Gmez

Integrar la gestin
del capital
humano con las
estrategias de la
organizacin,
permitiendo
incrementar la
productividad y
competitividad de
las mismas.

COMPETENCIA
ESPECFICA

Aplicar

proceso administrativo en
diseo de estructuras administrativas
Identificar artculos de LFT que
regulan la GCH
Identificar teoras de motivacin y su
aplicacin en organizaciones
Usar tcnicas para una comunicacin
organizacional efectiva
Asociar proceso de direccin de
fundamentos de gestin empresarial en
su etapa de integracin, con el proceso
de GCH, para analizar y aplicar el
proceso de GCH en todas sus etapas.
Manifestar conducta tica en
desarrollo de actividades acadmicas
que realice en aula y en trabajos de
campo

COMPETENCIAS
PREVIAS

Capacidad para
articular la gestin
del capital humano
con la visin
estratgica de la
organizacin,
permitiendo
incrementar la
productividad y
competitividad de
las mismas.

Aportacin al
Perfil de Egreso

INGENIERA EN GESTIN
EMPRESARIAL

TEMARIO
I. La gestin estratgica del Capital Humano
II. Planeacin estratgica del Capital
Humano
III. Proceso de Integracin de Personal
IV. Capacitacin y desarrollo de Capital
Humano
V. Evaluacin del desempeo del Capital
Humano
VI. Compensaciones o Remuneraciones

EVALUACIONES
Competencia

Especfica

Unidades
I y II * ------------- 22 Septiembre
III y IV * ----------- 27 Octubre
V y VI * ---------- 08 Diciembre
2. Oportunidad ------ 14 Diciembre
Proyecto Final --------- 2, 3 Diciembre
gomezflores@gmail.com
* Portafolio de Aprendizaje: Evidencias o
Actividades de Aprendizaje de cada periodo
http://gomezflores.wikispaces.com/

I. La Gestin Estratgica
del Capital Humano
COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR

Reconocer el papel estratgico de la

Gestin del Capital Humano para el logro
de los objetivos dentro de la organizacin.

I. La Gestin Estratgica
del Capital Humano
1.1. Qu es la Gestin estratgica?
1.2. El proceso de la Gestin Estratgica
1.3. El papel de la Gestin del Capital Humano en la
creacin de una ventaja competitiva
1.4. Creacin del sistema de Gestin del capital humano
1.5. Modelos organizaciones formales del departamento
del Capital Humano
1.6. Desafos Competitivos de la Gestin del Capital
Humano

U1_A1.Lectura 1. Mapa Conceptual

Concepto y Proceso de Gestin
Estratgica.
SEPT. 07 18:00 HRS.

U1_A2. Investigacin
Documental. Ventaja
Competitiva.
SEPT. 08 - CLASE

U1_A3 Lectura 2. Ensayo e

Identificar el papel del GCH
en la creacin de una
ventaja competitiva.
JUEVES 15 SEPT. 18:00 HRS.
3 CUARTILLAS
ARIAL 12
ESPACIADO 1.5
ORTOGRAFIA
REDACCIN

U1_A4. CASO 1.
Congreso de
Profesionales jvenes
JUEVES 22 SEPT 18:00 HRS.

1.1 Gestin Estratgica

El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar
participativamente el cambio con el
propsito de crear permanentemente
estrategias que permitan garantizar el
futuro del negocio.

Habilidades de
la gente y de la

organizacin

Actitud que
se asume
frente a los
procesos

Talentos
de la
gente que
trabaja

Estrategias
para realizar
el trabajo

Gestin
Estratgica

Aptitudes
del
Liderazgo

Gestin Estratgica
REQUIERE

Son responsabilidad de quien los

realiza y no un proceso
centralizado.

Planificacin
Generacin de accin
Control de acciones

Conducir la empresa a
sobrevivir a corto plazo
y mantenerse
competitivos a largo
plazo.

QUE
PERMITAN

En forma
competitiva

CON GESTIN
ESTRATEGICA

Con gran
solidez
Corporativa

Las
organizaciones se
posicionan
en los
mercados

Reduciendo
sus costos

Con
Motivacin
y
Educacin
del
personal

Con
mejoras en
el
Desempeo
y en los
procesos
productivos

En la gestin estratgica se toma en cuenta

A todos los miembros de la

organizacin
Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso
productivo

establecer objetivos especficos de cada

departamento para lograr, a travs del poder que se
le concede a la gente

Los objetivos organizacionales

Resumiendo la Gestin Estratgica

Conduce a la empresa a un futuro deseado
Impulsa el desarrollo de los elementos de
causa y efecto de la empresa.
Se encarga de que los factores que se
encuentran relacionados entre s, se coordinen
en funcin de movimientos que se produzcan
en el entorno para obtener y mantener
resultados favorables.
Es la clave para que la empresa logre un nivel
de xito en un entorno competitivo

1.2 El proceso de la Gestin

Estratgica
Una visin sin accin es solo un sueo.
Una accin sin visin, carece de sentido.
Una visin de futuro puesta en prctica,
puede cambiar el mundo
Joel Arthur Barker

PROCESO DE LA
GESTIN ESTRATEGICA

Misin
Valores
Nucleares
Visin
A donde se
quiere llegar

Dan rectitud del

camino a la
visin

Qu hacer?,
Para qu
hacerlo? y
Para quin
hacerlo?

Estrategia de
Negocio
Elementos para que
Visin, Misin y
Valores tengan un
campo de accin
dentro de la
organizacin y su
entorno

El Proceso de Gestin Estratgica

Su punto de partida es la razn de ser de la
organizacin:
Misin, Visin empresarial y Valores que guan su
actuacin.
Se divide en tres grandes partes:
1.
2.
3.

Anlisis estratgico
Formulacin de la estrategia
Implantacin de la estrategia.

ESTRATEGIA
DE NEGOCIO

La Estrategia de Negocio surgir a partir de

Anlisis Estratgico. Comprender la posicin
estratgica de la organizacin con relacin a la
evolucin de su entorno y a sus capacidades y
expectativas internas.
Formulacin de las Estratgicas. Ayuda a la
eleccin de una estrategia. Esta decisin realiza
tres pasos: generacin de opciones estratgicas,
evaluacin de las opciones estratgicas y
seleccin de la estrategia.
Implementacin de la Estrategia. Ser necesario:
planificar la distribucin de los recursos, adecuar
la estructura organizativa y gestionar
correctamente el proceso de cambio estratgico.

Me interesa el futuro, porque en

l, pasar el resto de mi vida
C. F. Kettering

DESDE PERSONAL HASTA CAPITAL HUMANO

Comienzo de 70s

Relaciones Industriales o Laborales

Fines 70s Comienzos 80s

Recursos Humanos

Fines de 80s

Capital Humano
ACTUALMENTE:

Administracin de personal
Gestin de recursos humanos
Gestin del desarrollo de las personas

Gerencia de cultura y cambio

Gestin del Talento Humano

ESTAMOS HABLANDO DE LO MISMO..

Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo.
Personas que buscan paz a travs del significado.
Personas que generan resiliencia a travs de la esperanza.
Personas que obtienen crecimiento a travs del aprendizaje.
Personas que aspiran a la felicidad a travs de las relaciones con otras
personas.

Gestin de los procesos humanos y

organizacionales que contribuyan a
mejorar el desempeo y la
satisfaccin de las personas de modo
tal de crear valor para los agentes
externos e internos al sistema

GESTIN DE LOS PROCESOS HUMANOS Y ORGANIZACIONALES

Procesos Humanos:
Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones, motivacin,
liderazgo y equipos de trabajo, identificacin y gestin de competencias
laborales

Procesos Organizacionales:
Ingreso (reclutamiento y seleccin), aprendizaje (capacitacin y
desarrollo), desempeo (gestin y evaluacin), compensaciones
(determinacin y gestin) y los procesos de desvinculacin o salida.

QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR EL DESEMPEO Y LA SATISFACCIN

Existe una relacin de tipo simbitica entre desempeo y satisfaccin" en el
sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que es intil
disociarlas. Hoy una Gerencia de Personas no solo ser evaluada por el valor
creado a travs del desempeo de las personas, sino que tambin por el
clima interno resultante.

CREAR VALOR PARA LOS AGENTES EXTERNOS E INTERNOS

La gestin de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear
valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio. La
apreciacin de valor del Capital Humano la otorga el receptor y no quien lo
entrega. La gestin del capital humano debe ser capaz de crear valor para
dueos del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses
(agentes externos); as como para jefes o directivos y trabajadores (agentes
internos).

Qu es Ventaja Competitiva
y cules sus caractersticas?
Puede la Gestin del Capital
Humano convertirse en una
Ventaja Competitiva?
Porqu?
De que manera puede
lograrlo?

Ventaja Competitiva
Es

una caracterstica que diferencia a

una organizacin de sus competidores
permitindole destacar o sobresalir entre
ellas reflejando estas ventajas en el
producto, la marca, el servicio al cliente,
sus costos. Basados en la tecnologa, el
personal, la infraestructura y la ubicacin
con que cuenta la empresa.
Gpe., Julian, Erika, Elizabeth. Miguel

Ventaja Competitiva
Caracterstica especial que otorga una
posicin preferencial, la cual posiciona tu
producto o servicio que es distinguido de
manera nica ante los ojos del cliente, con
el compromiso de desarrollar ventajas
nuevas y perfectivas alcanzando niveles
adecuados de competitividad.
NANCY, ANA KAREN, JULIAN EDUARDO,
MARIANO, GENARO

Ventaja Competitiva
Son caracterstica nicas que posee, que se
desarrolla y potencializa en la organizacin (ya sea
en producto y servicio) permitiendo destacar sobre
otras organizaciones, sobrepasando las expectativas
del cliente.
Algunas caractersticas para generar ventaja
competitiva:
Aplicando nuevas tecnologas
Contando con procesos productivos eficientes
Implementando sistemas de distribucin eficientes
Personal calificado
Contar con una buena ubicacin
IVAN, ALFREDO, LUIS, ESMERALDA

Ventaja competitiva
Conjunto de estrategias que las emresas
adoptan, para, distinguirse en los diferentes
factores que la constituyen (ventas,
producto, calidad, servicio). Para
posicionarnos y mantenerla constante
dentro del sector competitivo.
GUILLERMO, KAREN, LORENA, BENJAMIN

VENTAJA COMPETITIVA
Caracterstica diferencial respecto a sus
competidores, con las que obtiene
rendimientos superiores a ellos, de manera
sostenible en el tiempo y se pueden dar en
diferentes aspectos del la empresa y se
emplean tres estrategias; bajo costo,
diferenciacin, enfoques y especializacin.
ANGELICA, RICARDO, MARIO, ANA MARTHA

Cuando todo el mercado o

parte de ste prefiere sus
productos o servicios.
Superioridad relativa que se
establece con los
competidores de la entidad.
Habilidades, recursos,
conocimientos, atributos, de
que dispone una empresa,
de lo que carecen sus
competidores y que hace
posible la obtencin de
unos rendimientos
superiores a estos

La empresa consigue
ventaja competitiva cuando
est implantando una
estrategia de creacin de
valor que no haya sido
implantada
simultneamente por algn
competidor potencial. Dicha
ventaja es adems
sostenible, cuando otras
empresas no sean capaces
de imitar los beneficios de
dicha estrategia

Ventaja Competitiva

Durabilidad,
Insustituibilidad
Inimitabilidad
Irreproducibilidad
Intransferibilidad
Movilidad
Imperfecta.

Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo,

los recursos deben cumplir otras caractersticas adicionales.

Caractersticas de los recursos y ventaja competitiva sostenible.

Fuente: Sastre, C. y Aguilar, E. 2003. Direccin de Recursos Humanos. Un
enfoque estratgico. McGraw Hill: Madrid.

Es el grupo humano (equipo de direccin y todos los

trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo
de cada subsistema empresarial, usa o no usa la informacin
para tomar decisiones, fomenta o no el espritu innovador,
estudia el mercado y disea estrategias competitivas.
Algunos autores sugieren que para conseguir una ventaja competitiva
sostenible a travs de la gestin de recursos humanos se deben cumplir
tres condiciones:
1. Los empleados deben ser una fuente de valor agregado
2. Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera
3. Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente
el enfoque de la compaa para la administracin de recursos humanos.
Empresas exitosas como Cisco y Southwest Airlines usan sus
enfoques para gestionar recursos humanos y obtener una ventaja
competitiva sostenible.

El capital humano y las

capacidades por l
generadas sern ms
difciles de imitar o
reproducir en la
medida en que se
formen a partir de
condiciones histricas
nicas y propias de la
empresa.

Resultar ms difcil

cuanta mayor
ambigedad causal
presente y mayor sea
el componente de
complejidad social.
Una plantilla
cualificada, integrada y
con un adecuado
ajuste a la cultura de la
empresa es un activo
que no puede ser
fcilmente imitado.

Los recursos humanos y la generacin de ventajas competitivas

ROI Retorno de la Inversin

1.4. Sistema de Gestin de

Capital Humano
"Sistema que integra el conjunto de polticas,
objetivos, metas, responsabilidades, normativas,
funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas
que permiten la integracin interna de los procesos
de gestin de capital humano y externa con la
estrategia de la organizacin, a travs de
competencias laborales, de un desempeo laboral
superior y el incremento de la productividad del
trabajo"

Sistema de Gestin del Capital Humano

Sistema de trabajo de
alto desempeo

Sistema de
Gestin de
Capital Humano

Lograr la misin
Superar normas, estndares y
expectativas
No desperdicios
Mxima repercusin a la calidad de vida

El cuadro de mando integral

balanced score card
Enlaza misin, visin y estrategia al
desempeo
Mide desempeo corporativo
Controla Avances

PRINCIPIOS ADOPTADOS DE LA FILOSOFA DE

ALTO DESEMPEO
1.

2.

3.

No es un lema solo
empleado en los
discursos, es una filosofa
de vida
No se logra de la noche a
la maana. Es una
cadena de pequeos
logros, de mejora
constante y paulatina
La evaluacin de la
actuacin (tanto en el
mbito institucional y
grupal como individual)
constituye una de las
piedras angulares de su
logro. Su ausencia har
imposible verificar el
grado alcanzado.

4. Mas vale prevenir que

remediar. Implica una
actitud proactiva en vez
de una reactiva.

5. Es una tarea de equipo.

Todos los miembros de la
organizacin, empezando
por los directivos,
debern estar
comprometidos.
6. Se fundamenta en una
serie de valores. Debern
declararse de manera
explcita a fin de mejorar
la comunicacin con otras
personas y el compromiso
con ellos.

Balanced score card

Poderoso instrumento que mide el desempeo corporativo, ha
demostrado ser la herramienta ms efectiva para enlazar visin y
estrategia a medidas de desempeo:

Resultados financieros.
Satisfaccin de clientes (Internos y externos).
Operacin Interna (procesos).
Creatividad, innovacin y satisfaccin de los
empleados.

Desarrollo de los empleados (competencias).

1.Traducir la estrategia a trminos

operativos
2.Alinear la organizacin con la
estrategia
3.Lograr que la estrategia sea el
trabajo cotidiano de todos los
miembros de la organizacin
4.Hacer de la estrategia un proceso
continuo
5.Fomentar el cambio mediante el
liderazgo

1.5. Modelos de organizaciones formales del

departamento del Capital Humano

Funciones del Departamento de RR.HH.

El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios.
Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que
este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la
facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones se destacan las siguientes:
Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes,
gerentes y empleados.
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y
las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo
del liderazgo.

 Reclutar al personal idneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que
mejoren los conocimientos del personal.
Brindar ayuda psicolgica a los empleado para mantener la
armona entre stos y buscar solucin a los problemas que se
desatan entre estos.
Llevar el control de beneficios de los empleados.
Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos,
nuevos o revisados, a todos los empleados.
Desarrollar un marco personal basado en competencias.
Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que
permite a la empresa triunfar en los distintos mercados
nacionales y globales

Direccin de rea
de Capital Humano

Reclutamiento y
Seleccin

-Fuents de
Reclutamieto
-Entrevistas
-Exmenes:
psicomtricos,
tcnicos y
aptitud
-Entrevistas
-Contratacin
- Induccin

Admon.
Sueldos y
Salarios

Planeacin y
Eval. de RH

Relaciones
Laborales

Servicios y
Prestaciones

- Anal Puestos
-Valuacin de
Ptos
- Calif de
Mritos
- Job
Enrichment
- Encuesta
Regional de
salarios
- Tabuladores
- Incentivos

-Pronosticos
de RH
-Inventario de
RH
-Plan de
Carrera
-Plan de Vida
-Auditora
-Indicadrs de
Desempeo
- Eval del
Desempeo

-Trato con el
Sindicato
-Contratos
Colectivos
-Motivacin
-Comunicacin
-Clima
Organizacional
-Despidos y
Jubilacin

- Comedor
-Transporte
- Vales
-Caja de
Ahorros
-Act. Cultrals,
recreativas y
deportivas
-EmpresaFamilia

Higiene y
Seguridad
Inds.

- Serv. Medico
-Eqpo de
Seguridad
-Programas
-Salud
Organizacional
-Prevencin de
Accidentes

Organigrama Funcional del rea de Capital Humano

Capacitacin y
Desarrollo

-Entrenamient
-Adiestramient
-Capacitacin
-Desarrollo
-Aprendizaje
Organizacional

Dpto. de personal de una

organizacin pequea
Presidente o Propietario

Gerente
de Ventas

Contador

Gerente
Administrativo

Gerente de
Produccin

Administrador de Personal
Secretaria

Ayudante A

Ayudante B

Jerarqua de puestos en el dpto. de RRHH de una

organizacin grande
Presidente

Vicepresidente de
Recursos Humanos

I. Director
del dpto.

II. Gte
de
Nivel
medio

Gte
Recluta y
seleccin

III. Gte
de
dpto.

Gte de
Recluta
miento

Gte
Compensaciones

Anal. de
compensaciones

Gte
Capacitac y
desarrollo

Capacitadores

Capacitadores

Gte
Seguridad

Especia
-listas/
seg inds

Gte Rels
Industrial

Asesores de
personal

Otros

Proporcin de Personal
Un

estudio reciente
documenta un
empleado de RRHH
por cada 100
personas en la
organizacin,
relacin que se
expresa 1:100

principios de la
dcada de 1990
muchas empresas
tenan una relacin
de 1:53

En

promedio, el
presupuesto del depto
de personal equivale al
1% de los gastos
operativos de la mayor
parte de las compaas
Los

dptos de personal
han experimentado
menos reducciones y
mayor estabilidad en
las economas de
muchos pases

1.6. Desafos Competitivos de la Gestin

del Capital Humano
Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos:
Cambiando los roles para crear una organizacin de alto
rendimiento, expone que el papel y la funcin de Recursos
Humanos consiste en:

Identificacin y desarrollo de competencias claves

para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen
en marcha estrategias para adquirir las competencias
claves.
Desarrollo de talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar
el personal con mayor potencial de la organizacin,
preparndolo junto a los directivos presentes, para
alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros,
incluyendo la planificacin de sucesiones.

 Impulso de iniciativas de formacin y desarrollo para

respaldar cultura, valores y principios operativos.
Utilizando sesiones de formacin y desarrollo como
vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y
sostener este principio.
Desarrollo de modelos para evaluacin y retribucin
de empleados. Identificar los modelos empresariales para
contratacin, juicio y evaluacin de empleados.
Desarrollo e implementacin de polticas y programas
de gestin de la actuacin y retribucin.

En el libro Recursos Humanos Champions,

Dave Ulrich da cuenta de cuatro roles centrales:

Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de

trabajo y organizacin, comenzado por los propios procesos y
organizacin interna.

Cuidado de las Personas: la Gerencia interpreta la voz de las personas

ante la empresa, y ayuda a la lnea a cumplir su propio rol como gestor
de Recursos Humanos.

Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de

aprendizaje y adaptacin organizacional, y desarrollar la cultura
organizacional requerida y deseada.

Socio Estratgico: proveer mecanismos de alineamiento estratgico

que le den cohesin al accionar de cada rea y cada individuo dentro de
la organizacin.

LOS DESAFOS DE FUTURO DE LA GESTIN DE CAPITAL

HUMANO

Movimientos internacionales de personas (procesos

de expatriacin y repatriacin)

Procesos de fusiones, adquisiciones y

reestructuraciones

Gestin de la diversidad humana, cultural y social

Equilibrio Trabajo vs Familia

Efectividad para atraer y retener talento

Posibilidad de llevar estas nuevas tcnicas y enfoques

al mundo de las pequeas y micro empresas.