UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGA

EFECTO DE UN PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL EN

LA SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA
ACADEMIA PITAGORAS FILIAL INGENIERIA
Abad Villanueva , Katherine
Bonifacio Briceo, Eva Joana
Masas Castillo, Karol
Torres Becerra, Luisa

LIMA PER
2013
1

RESUMEN

El objetivo de este estudio fue evaluar los efectos de un programa de intervencin

cognitivoconductual basado en el clima organizacional, para mejorar la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera. La muestra se
compuso de 35 trabajadores, el tipo de diseo que se sigui es un cuasiexperimental
pretest-postets . El tratamiento consisti en un programa cognitivo-conductual aplicado al
grupo de 35 trabajadores, con una frecuencia semanal y un total de 12 sesiones de 2 horas
cada uno. Los resultados mostraran la eficacia y necesidad de aplicar este programa para
prevenir la desercin del trabajo, poca fidelizacin con la empresa e insatisfaccin laboral.
Palabras clave: clima organizacional, satisfaccin laboral, cognitivo-conductual, desercin
laboral, fidelizacin .

http://infotaip.blogspot.com/2013/09/download-peseditcom-2014-patch-01.html

NDICE

Pg.

RESUMEN.... 2
INDICE. 3
CAPTULO I. MARCO TEORICO
1.1 Definiciones.............. 6
1.1.1 Clima Organizacional ... 6
1.1.1.1 Liderazgo. 7
1.1.1.2 Motivacin. 8
1.1.1.3 Toma de Decisiones 9
1.1.1.4 Comunicacin. 10
1.1.2 Satisfaccin Laboral ..11
1.2 Modelo Terico................14
1.2.1 Clima Laboral........ 14
1.2.1.1 Teora de Litwin y Stinger...15
1.2.1.1.1 Estructura. 16
1.2.1.1.2 Responsabilidad... 17
1.2.1.1.3 Recompensa. 18

1.2.1.1.4 Desafo.. 18
1.2.1.1.5 Estndares.. 19
1.2.1.1.6 Conflicto 19
1.2.1.1.7 Identidad 19
1.3 Investigaciones realizadas vinculadas al tema 20
CAPTULO II. PROBLEMA
2.1 Planteamiento del problema 23
CAPTULO III. OBJETIVOS
3.1 Objetivo General.....25
3.2 Objetivo Especfico.....25
CAPTULO IV. HIPOTESIS
4.1 Hiptesis General...... 26
4.2 Hiptesis Especifica ...... 26
CAPITULO V. METODO
5.1 Muestra.... 27
5.2 Diseo de Investigacin . 27
5.3 Variables.. 27
5.3.1 Variable Independiente. 27
5.3.2 Variable Dependiente.. .27
5.3.3 Variable Control 27
4

5.4 Instrumentos y Materiales...... 27

5.4.1 Instrumentos Psicolgicos..... 27
5.5 Procedimiento... 30
6. DIFICULTADES ENCONTRADAS..

33

7. LECCIONES APRENDIDAS 34
REFERENCIAS........................................ 35
ANEXOS.... 37

CAPITULO I
MARCO TEORICO

1.1 Definiciones
1.1.1 Clima Organizacional
Todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de
personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre s,
tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta
de los grupos e individuos. La interaccin de estos componentes producen patrones de
relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha

denominado Clima

Organizacional (Caligiore y Daz, 2003, citado en Monteza, 2010)

El clima organizacional se entiende por el conjunto de cualidades, atributos o
propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto que son
percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organizacin
empresarial y que influyen sobre su conducta. Tambin esta considerado como un
conjunto

de

propiedades

del

ambiente

laboral,

percibidas

directamente

indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la
conducta del mismo.
Palma (2004), define el trmino clima organizacional como la percepcin del
trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin de aspectos vinculados
como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada,
supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en
coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.
6

Bsicamente el clima organizacional es lo que los miembros de la organizacin

perciben de su empresa, como las cualidades, caractersticas, objetivos que influyen en
su comportamiento; ya que el clima organizacional condiciona de manera positiva o
negativa, el comportamiento de los miembros de la organizacin.
El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que
pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la
organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.
En este sentido, (Dessler 1991, citado en Monteza, 2010) destaca que los
resultados del estudio

realizado por George y Bishop sobre la estructura

organizacional que incluye

divisin del trabajo, patrones de comunicacin y

procedimientos, adems del estilo de liderazgo y recompensa tienen gran efecto sobre
la manera como los trabajadores visualizan el clima de la organizacin.
1.1.1.1 Liderazgo
Existen muchas definiciones sobre el liderazgo, an hoy los
investigadores no logran ponerse de acuerdo sobre este tema.
En los aspectos en los que s existe acuerdo es en que el liderazgo
incluye un proceso de influencia. Por tanto lo podemos definir como la
capacidad de influir en un grupo para que logren sus metas trazadas.
Esta fuente de influencia puede ser formal, es decir propia de la
posicin o rango gerencial en una organizacin. Pero no confunda no todo lder
es gerente, ni todo gerente es lder. Adems los lderes pueden surgir fuera de la
estructura formal de la organizacin, ellos son por lo general tanto o hasta ms
importante que los lder formales. El liderazgo ha sido siempre relevante para
7

las organizaciones. El requerimiento de liderazgo directivo efectivo y la

dificultad de proporcionarlo ha aumentado rpidamente, esto porque la vida
organizacional crece de manera compleja. El debate que surge es en el sentido
si el liderazgo debe ser coercitivo o no, es decir si debe basarse en infundir
temor o no.

1.1.1.2 Motivacin
La palabra motivacin es resultado de la combinacin de los vocablos
latinos

motus

(traducido

como

movido)

motio

(que

significa

movimiento).
Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada
manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento
especfico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo
externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo.
En este ltimo aspecto la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del
individuo. La cognicin es aquello que las personas conocen de si mismas y del
ambiente que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus
valores personales, que estn influidos por su ambiente fsico y social, por su
estructura fisiolgica, por sus necesidades y experiencias. Moreno, M. (2001).
A juzgar por el sentido que se le atribuye al concepto desde el campo de
la psicologa y de la filosofa, una motivacin se basa en aquellas cosas que
impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas acciones y a mantener firme su
conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos planteados. La nocin,
8

adems, est asociada a la voluntad y al inters. En otras palabras, puede

definirse a la motivacin como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo
con el propsito de alcanzar ciertas metas.
Muchos son los ejemplos que podramos utilizar para expresar este
significado de la palabra que nos ocupa pero uno de ellos podra ser el
siguiente: Pedro encontr en los incentivos econmicos que le ofert su
empresa la motivacin necesaria para recuperar sus ganas y esfuerzo en el
trabajo.

1.1.1.3 Toma de decisiones

Continuamente, las personas deben elegir entre varias opciones aquella
que consideran ms conveniente. Es decir, han de tomar gran cantidad de
decisiones en su vida cotidiana, en mayor o menor grado importantes, a la vez
que fciles o difciles de adoptar en funcin de las consecuencias o resultados
derivados de cada una de ellas.
Es posible trasladar este planteamiento general al mbito de la empresa.
La toma de decisiones abarca a las cuatros funciones administrativas, as los
administradores cuando planean, organizan, conducen y controlan, se les
denomina con frecuencia los que toman las decisiones.
Schackle define la decisin como un corte entre el pasado y el futuro.
Otros autores definen la decisin como la eleccin entre varias alternativas
posibles, teniendo en cuenta la limitacin de recursos y con el nimo de
conseguir algn resultado deseado.
9

Como tomar una decisin supone escoger la mejor alternativa de entre

las posibles, se necesita informacin sobre cada una de estas alternativas y
sus consecuencias respecto a nuestro objetivo. La

importancia de la

informacin en la toma de decisiones queda patente en la definicin de

decisin propuesta
Por otra parte Forrester, entendiendo por esta "el proceso de
transformacin de la informacin en accin". La informacin es la materia
prima, el input de la decisin, y una vez tratada adecuadamente dentro del
proceso de la toma de decisin se obtiene como output la accin a ejecutar.
La realizacin de la accin elegida genera nueva informacin que se integrar
a la informacin existente para servir de base a una nueva decisin origen de
una nueva accin y as sucesivamente. Todo ello debido a una de las
caractersticas de los sistemas cibernticos que es la retroalimentacin o Feedback.
1.1.1.4 Comunicacin
La comunicacin organizacional es el conjunto total de mensajes que
se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre sta y su
medio. (Fernndez, 1999).
Segn Gary Kreps (1995) la comunicacin organizacional "es el
proceso por medio del cual los miembros recolectan informacin pertinente
acerca de su organizacin y los cambios que ocurren dentro de ella". Para
autores como Carlos Ramn Padilla la comunicacin organizacional es " la
esencia, el corazn mismo, el alma y la fuerza dominante dentro de una
organizacin".
10

Segn

Ziga

(2002)

la

comunicacin

organizacional

la

conceptualizamos como un sistema de interrelaciones y entendimientos

laborales, por medio de la definicin de una misin y visin institucionales
propias, que dan estructuras a los objetivos de logros, dirigidos hacia el
beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el
posicionamiento en el mercado productivo.
La comunicacin suele considerarse como un proceso dinmico
mediante el cual dos o ms personas intercambian informacin, conocimientos
o sentimientos. Se define como proceso porque no se trata de algo puntual, sino
que la comunicacin contiene diferentes elementos y en su realizacin se van
sucediendo una serie de pasos o etapas.(Palac,2005).
1.1.2 Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral es en la actualidad, uno de los temas ms relevantes en
la psicologa del trabajo y de las organizaciones. Los expertos suelen coincidir en
afirmar que la satisfaccin laboral no es un concepto global, Valido para todo. Por lo
contrario, se trata de un concepto complejo que se relaciona con la visin de los
empleados respecto del entorno laboral, las recompensas, la supervisin, las exigencias
del puesto. En sentido general, a cada uno de estos aspectos le corresponde una actitud,
que no es ms que una predisposicin, adquirida a partir de la experiencia, a responder
de los dems, a los objetos a las instituciones, de manera positiva o negativa.
Existe un gran inters por comprender el fenmeno de la satisfaccin o de la
insatisfaccin en el trabajo. Sin embargo, resulta pedaggico que, a pesar de la
espectacular proliferacin de literatura cientfica sobre la satisfaccin en el trabajo, no
11

pueda hablarse, en cambio, de un progreso paralelo en las investigaciones, por cuanto

los avances conseguidos resultan gratificantes y significativos.
Ms especficamente los diferentes aspectos de la satisfaccin laboral son
actitudes que se centran en 1) la satisfaccin laboral propiamente dicha, 2) la
satisfaccin con el salario, 3) la satisfaccin con los compaeros, 4) la satisfaccin con
los jefes, 5) satisfaccin con los ascensos. La importancia que cada uno de estos
aspectos tiene va cambiando a medida que el trabajo cambia. Tambin es posible que
un empleado se encuentre muy satisfecho con un aspecto y muy insatisfecho con otro.
Robbins (2004)
Tambin la satisfaccin laboral es definida como la actitud del trabajador hacia
su trabajo y en aspectos vinculados al desarrollo personal, beneficios sociales y/o
remunerativos, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo de tareas,
relacin con la autoridad, condiciones fsicas y/o materiales que facilitan su trabajo y
desempeo. (Tarco, 2003, citado en Monteza, 2010)
En los momentos actuales las organizaciones estn obligadas a enfrentar nuevos
retos enfocados a la satisfaccin de sus trabajadores o clientes internos, quienes ms
que sus subordinados o empleados contribuyen el eslabn fundamental en la cadena de
la eficiencia y la sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan cambiante y
exigente.
Para Loitegui (1990, citado en Monteza, 2010) la satisfaccin laboral es una
reaccin afectiva de una persona en relacin con todos los aspectos del trabajo y del
contexto laboral; es una funcin de todas las facetas parciales de la satisfaccin. Este
modelo de satisfaccin implica un modelo compensatorio, de forma que un nivel
12

elevado de satisfaccin, en un determinado aspecto, puede compensar o incluso suplir

otras deficiencias y carencias que en otras facetas laborales puedan producirse.
Garcia y Ovejero (2000, citado en Monteza, 2010) plantean que la satisfaccin
laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su trabajo y
lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para el tenga, lo que se
traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor ser la
satisfaccin.
Hay situaciones en el trabajo y su contexto que son determinantes y podran
influir en la satisfaccin laboral; como que, los trabajadores tienden a preferir puestos
que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades, capacidades y ofrezcan una
variedad de tareas, libertad y retroalimentacin, con sistemas de pagos y polticas de
ascensos que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas. A esto se
aade que: sea considerado el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su bienestar
personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un buen trabajo.
Para medir la satisfaccin laboral se desarrollan mtodos. Todos ellos son
indirectos, dado que la satisfaccin laboral solo se puede inferir: es algo intangible y
personal. Entre estos mtodos cabe decir: 1) la observacin del comportamiento de los
empleados, 2) entrevista con los empleados, 3) los cuestionarios en cuanto a la
satisfaccin laboral. El mtodo ms econmico y confiable es la utilizacin de los
cuestionarios escritos.
Existen agentes generadores de satisfaccin o insatisfaccin laboral que pueden
clasificarse en dos grandes grupos: los agentes internos y los externos, los primeros
estn fundamentados sobre la base de las necesidades ms importantes del individuo,
13

relacionados con el inters por el trabajo, la estimulacin moral, las oportunidades de

escalar jerrquicamente, las condiciones de trabajo, la comunicacin, el horario; y los
segundos son aquellos factores que condicionan las empresas entre s, es decir las
oportunidades que les brindan a sus trabajadores, en materia laboral y salarial.
(Loitegui, 1990, citado en Monteza 2010)

1.2 Modelo Terico

1.2.1 Clima Laboral
Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genrica lo
identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento
determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como
la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los
miembros de la organizacin, las que pueden ser de orden interno o externo y que
influyen en su comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el
sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, ser siempre una ventaja
competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor
desempeo de los trabajadores, tiene una relacin directa con el ambiente que gira a su
alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relacin directa en la determinacin de la
Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organizacin.
14

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en

una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prcticas de direccin
(tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la
estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, interaccin entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo econmico
(remuneracin, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el
comportamiento en el trabajo.

1.2.1.1 Teora de Litwin y Stinger

La teora de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que
a criterio de ellos, repercuten en la generacin del Clima Organizacional:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafos, relaciones, cooperacin,
estndares, conflictos e identidad. Dichos autores, proponen
esquema de clima organizacional

15

el siguiente

Figura 1.2 .Esquema de Clima Organizacional Litwin y Stinger (1978)

A continuacin se realiza una breve descripcin de cada factor sin entrar
en detalles, de cmo lograrlos y/o sostenerlos:
1.2.1.1.1 Estructura
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerrquicos, indistintamente de la posicin en
el nivel. Su fundamento tiene una relacin directa con la composicin
orgnica, plasmada en el organigrama, y que comnmente conocemos
como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organizacin que
16

asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional ser necesario

establecer las normas, reglas, polticas, procedimientos, etc., que facilitan
o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las
que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeo de su labor. El
resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.
La conformacin de una adecuada estructura organizacional en
la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto
transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la
mejor manera.
1.2.1.1.2 Responsabilidad
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la
ejecucin de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha
relacin con el tipo de supervisin que se ejerza sobre las misiones dadas
a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que
ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la
actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre ser importante,
manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la
organizacin, y esa importancia la medimos con una relacin directa
vinculada con el grado de autonoma asignada, los desafos que propone
la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.
1.2.1.1.3 Recompensa
17

Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de

los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad
desarrollada, constituye el primer incentivo en una relacin laboral. Es
importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados
del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos reclamamos
reconocimiento adicional.
1.2.1.1.4 Desafo
En la medida que la organizacin promueva la aceptacin de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos
ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda
organizacin.
1.2.1.1.5 Relaciones
Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel,
el buen trato y la cooperacin, con sustento en base a la efectividad,
productividad, utilidad y obediencia, todo en lmites precisos, sin que se
torne excesivo y llegue a dar lugar al estrs, acoso laboral (mobbing) y
otros inconvenientes de este estilo.

1.2.1.1.6 Cooperacin
18

Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y

mantenimiento de un espritu de equipo en vas de lograr objetivos
comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.
1.2.1.1.7 Estndares
Un estndar, sabemos, establece un parmetro o patrn que
indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estndares sean
fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser
logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del
grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad.
1.2.1.1.8 Conflicto
El conflicto siempre ser generado por las desavenencias entre
los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podr ser generado por
motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y
podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con
jefes o superiores.
1.2.1.1.9 Identidad
Hoy da la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el
orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la
sensacin de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la
organizacin.

19

1.3 Investigaciones realizadas vinculadas al tema

En el 2011, Dvila realizo una investigacin que tuvo como objetivo estudiar la
relacin entre el Clima Organizacional y el Sndrome de Burnot en una empresa mediana
de manufactura. Es un estudio transversal, descriptivo y correlacional. La muestra estuvo
constituida por 108 participantes, de los cuales, 23 eran hombres y 85 mujeres, a quienes
se les administr un cuestionario de Clima Organizacional y el MBI-GS. El cuestionario
de Clima Organizacional considera cuatro dimensiones: naturaleza del trabajo, grupo de
trabajo, estimulacin moral y material, y condiciones del lugar de trabajo. El MBI-GS
evala tres dimensiones (agotamiento emocional, cinismo y baja realizacin en su trabajo).
Para analizar los datos se utilizaron estadsticas descriptivas y el coeficiente de correlacin
de Spearman. En trminos generales, los resultados muestran una tasa media y baja de
presencia del Burnout y asociaciones

significativas de esta variable con el Clima

Organizacional y con factores sociodemogrficos.

Albino en el 2010 realizo un estudio descriptivo transversal en los trabajadores del
Hospital Regional Docente de Trujillo con la finalidad de conocer la percepcin sobre el
clima organizacional en dicha institucin. Se evaluaron 266 trabajadores que laboraban por
ms de 3 aos y aceptaron participar en el estudio encontrndose que el clima laboral en el
Hospital Regional Docente de Trujillo es buena con un porcentaje de 81.96 de los cuales el
13.16 corresponde a profesional y tcnicos en enfermera, as como el mayor porcentaje de
trabajadores nombrados es de sexo femenino con 48.49%, mientras que el menor porcentaje
es en contratados varones con el 8.64%.Otro dato arrojado es acerca del mayor porcentaje
que predomina en los trabajadores contratados con un 50% son los trabajadores sociales y
en mnima porcentaje los estadsticos con 0.38%.

20

En el 2010, Monteza realiz una investigacin que tuvo como propsito analizar la
influencia del clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del centro quirrgico del
Hospital Nacional Almanzor Aguinaga Asenjo de Chiclayo. La investigacin baso su
estudio desde una perspectiva cuantitativa, con nfasis: descriptivo y transversal. Se cont
con una poblacin de 46 enfermeras que laboran en el servicio de centro quirrgico de
dicho hospital, abarcando un periodo de anlisis desde noviembre de 2010 hasta julio de
2011. Se utilizaron instrumentos consistentes en dos cuestionarios, validados va criterio de
jueces; los datos fueron procesados utilizando la estadstica descriptiva e inferencial al 95%
de confiabilidad. Como resultados, la investigacin da cuenta que 42% de enfermeras
considera que existe un clima laboral medianamente favorable y una satisfaccin en 35%
que califica como medianamente satisfecho. Situacin que fue comprobada va la
utilizacin de la prueba de contrastacin de hiptesis chi cuadrado, determinando que el
clima laboral influye en la satisfaccin de las enfermeras de centro quirrgico.
Un estudio realizado en Colombia en el 2009 por Cardenas, Arciniegas y Barrera
evaluaron si el modelo de intervencin en clima organizacin PMCO era efectivo en el
Hospital de Yopal. Para realizar dicha intervencin se eligi un diseo de dos grupos, uno
experimental y otro control, analizndose si hubo diferencias significativas en las medias de
los grupos,

se aplic la prueba t a las dimensiones de alto riesgo en el clima

organizacional, tales como nivel de trabajo (t = 2,65), comunicacin organizacional (t =

4,32) y modelo de gestin (t = 7,99), demostrndose que existen diferencias significativas
(p ; 01) entre el grupo experimental y control. Concluyendo que la implementacin de
este modelo logr mejorar el clima organizacional en dicha entidad.

21

Qintero, Africano y Faria en el 2008, realizaron un diagnstico del clima

organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de
la Costa Oriental del Lago (VADECOL) en Venezuela. La investigacin fue de tipo
descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo, en una poblacin de 82 trabajadores y
con una muestra de 45 trabajadores, se utiliz una tcnica de muestreo probabilstico no
intencionado. Posteriormente se aplic el cuestionario para la recoleccin de la
informacin, el cual consto de 36 preguntas con cinco alternativas de respuesta. Se
concluy segn los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo no
satisfactorio para un buen desempeo laboral.

22

CAPITULO II
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1.

Descripcin de la Problemtica
Uno de los aspectos ms relevantes de todo proceso educativo, a cualquier nivel,

se refiere a la forma como se desarrollan las condiciones organizacionales a travs de

las cuales llevan a cabo las relaciones entre los profesores, autoridades, y personal
administrativo, las cuales favorecen o afectan la satisfaccin laboral, productividad y
rendimiento de dichos individuos.
En efecto, toda organizacin educativa genera un ambiente en funcin de la
interrelacin de los grupos que en ella participan y, de este modo, las caractersticas y
propiedades de este ambiente originan lo que se conoce como clima organizacional, el
cual determina como se sienten los individuos dentro de la organizacin.
Sin duda, la organizacin debe ser un lugar donde interactan personas
motivadas para alcanzar las metas, pero con frecuencia se presentan situaciones
conflictivas que generan circunstancias complicadas; en algunos casos, esto es el
resultado de un liderazgo poco eficiente, en otros casos es causado por conflictos
interpersonales y cambios organizacionales, adems de la conformacin de la estructura
organizacional, pero definitivamente, en cualquiera de ellos se interrumpe la armona
necesaria para la eficiencia organizacional.
De all pues que, la desarticulacin funcional de elementos como liderazgo,
toma de decisiones, comunicacin y motivacin originan un comportamiento
organizacional tenso, producto de una errada concepcin gerencial, apata por el
trabajo, desconocimiento de los procesos administrativos y de los aspectos bsicos de la
administracin y Gerencia Educativa.

23

Sucede pues que, este conjunto de caractersticas del lugar de trabajo al ser
percibidas por el individuo influye dentro de la conducta laboral, en ella se afectan
variables tales como la satisfaccin, la produccin y la eficacia.
Esta situacin se presenta en muchas organizaciones educativas, donde el clima
organizacional influye, por consiguiente, en la productividad y eficiencia del personal
que labora en ellas, y de hecho, en la calidad educativa.
Debe sealarse que, los cambios en el clima organizacional son posibles a travs
de la preparacin de cada integrante de la organizacin en el hecho educativo; de all
que

es

importante

la

actualizacin,

capacitacin

profesional

mediante

la

implementacin de talleres o cursos para lograr los avances a nivel personal y laboral
que tanto se requieren.
En funcin de estos planteamientos se formula la siguiente interrogante de
investigacin:
Cul es el efecto de un programa de clima organizacin en la satisfaccin
laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera?

CAPITULO III
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN

3.1 Objetivo General

24

Evaluar el efecto de un programa de clima organizacional en la satisfaccin

laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera
3.2 Objetivos Especficos
-

Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de

los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn edad.

Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de

los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn sexo.

Evaluar el efecto del programa de intervencin en la satisfaccin laboral de

los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial Ingeniera segn aos de
servicio.

CAPITULO IV
HIPOTESIS DE LA INVESTIGACIN
4.1 Hiptesis General

25

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la

satisfaccin laboral de los trabajadores

de la Academia Pitgoras Filial

Ingeniera.

4.2 Hiptesis Especficas

-

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la

satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial
Ingeniera, segn edad.

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la

satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial
Ingeniera, segn sexo.

El programa de clima organizacional genera un efecto positivo en la

satisfaccin laboral de los trabajadores de la Academia Pitgoras Filial
Ingeniera, segn aos de servicio.

CAPITULO V

MTODO

26

5.1 Muestra
La muestra de la investigacin estuvo comprendida por 35 trabajadores de la Academia
Pitgoras - Filial Ingeniera.
5.2 Diseo de Investigacin
El presente estudio se ubica en un enfoque cuantitativo y tiene un diseo cuasiexperimetal
pretest-postest (Hernndez, Fernndez y Baptista, 2010), ya que se busca conocer la eficacia de un
programa de clima organizacional.

5.3 Variables
5.3.1. Variable independiente
- Clima organizacional
5.3.2. Variable dependiente
- Satisfaccin Laboral
5.3.3. Variable control
-

Edad
Sexo
Aos de servicio
Cargo

5.4 Instrumentos y Materiales

5.4.1 Instrumentos Psicolgicos
Los instrumentos que se emplearn para la siguiente investigacin es la
siguiente:

Escala de Clima Laboral CL-SPC

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1.1 Ficha tcnica

- Autores

: Mg. Sonia Palma Carrillo

- Administracin

: Individual o colectiva

- Duracin

: 15 a 20 minutos aproximadamente

- Nmero de tems : 50 tems.

- Significacin

- Tipificacin
- Muestra Peruana

: La escala est formada por 50 tems, los cuales estn

agrupados
en
5
dimensiones:
supervisin,
comunicacin, condiciones laborales, autorrealizacin
e involucramiento.
: Baremos percentilares general para muestra total, por
sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa.
: 1393 trabajadores Lima Metropolitana.

1.2 Modelo Explicativo

La escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la psicloga Sonia palma
carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la facultad
de psicologa de la universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un
instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin
final un total de 50 tems que exploran la variable clima laboral definida
operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente
laboral y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades de realizacin
personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso
a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems
compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.

Escala de Satisfaccin Laboral SL-SPC

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1.1 Ficha tcnica

- Autores

: Mg. Sonia Palma Carrillo

- Procedencia

: Lima - Per

- Ao

: 1999

- Administracin

: Individual o colectiva

- Duracin

: 15 a 30 minutos aproximadamente

- Calificacin

: Manual.

- Nmero de tems : 36 tems.

- Significacin

: Nivel de Satisfaccin Laboral global y especfica con

relacin a las condiciones fsicas y/o materiales,
beneficios laborales y/o remunerativos, polticas
administrativas, relaciones sociales, desarrollo
personal, desempeo de tareas y relaciones con la
autoridad.

1.2 Modelo Explicativo

La escala SL SPC fue elaborada por la psicloga Sonia Palma Carrillo
(1999). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert
comprendiendo en su versin final un total de 36 tems que explora la variable
Satisfaccin Laboral, definida operacionalmente como la actitud del trabajador
hacia su propio trabajo y en funcin a aspectos vinculados como posibilidades
de desarrollo personal, beneficios laborales y remunerativos que reciben,
polticas administrativas, relaciones con otros miembros de la organizacin y
relaciones con la autoridad, condiciones fsicas y materiales que facilitan su
tarea y desempeo de tareas.
5.5 Procedimiento

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Se llev a cabo una entrevista con el director de la academia Pitgoras Filial

Ingeniera, quien accedi a que sus trabajadores participen en la investigacin para exponer
los objetivos de esta, describir los instrumentos de evaluacin, solicitar permiso y promover
su colaboracin. Se seleccion a los trabajadores de acuerdo al tipo de diseo elegido;
cuasi-experimental pretest-postest.
La evaluacin de las escalas de clima laboral y satisfaccin laboral, se administr de
igual forma en ambos grupos, los cuestionarios se aplicaron el mismo da en horario de
trabajo, de forma colectiva y voluntaria, asignando a cada trabajador un protocolo de cada
escala. Se indic que cumplimentaran los datos de identificacin (edad, gnero, cargo y
aos de servicio) y se leyeron en voz alta las instrucciones, resaltando la importancia de no
dejar preguntas sin contestar. Los investigadores estuvieron presentes durante la
administracin de las pruebas para aclarar dudas y verificar la cumplimentacin
independiente por parte de los sujetos. El tiempo medio de aplicacin de las escalas fue 50
minutos.
Una vez que se obtuvieron los resultados se procedi a realizarse el programa de
intervencin, titulado: Qu clima tiene mi empresa? el cual tuvo la siguiente estructura:

PROGRAMA DE CLIMA ORGANIZACIONAL: QU CLIMA TIENE MI EMPRESA?

Sesin N1: Clima organizacional
Objetivos:

Reconocer que factores afectan directa e indirectamente el clima organizacional.

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Aplicar procedimientos y comportamientos que logren percibir un adecuado clima

organizacional entre todos los trabajadores.

Tcnicas:

INFORMACIN E INSTRUCCIONES
REESTRUCTURACIN COGNITIVA
RETROALIMENTACIN
RESOLUCION DE PROBLEMAS

Procedimientos:

SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller (nmero de

sesiones, temas a trabajar).
SE REALIZA SEGUIDAMENTE una explicacin breve y precisa sobre clima
organizacional.
Se contina realizando una dinmica para promover la integracin de todos los
participantes.
POSTERIORMENTE se una dinmica de Resolucin de problemas, enfocado en
situaciones cotidianas dentro de la empresa.
SE FINALIZA LA SESIN realizando preguntas para despejar dudas sobre el tema.

Duracin de la sesin: 2 HORAS

SESIN N2: Ejercer un buen Liderazgo
Objetivos:

Mantener un nivel elevado de reciprocidad entre todos los trabajadores, dividiendo tareas y
delegando responsabilidades.
Aplicar procedimientos para lograr un liderazgo adecuado.

Tcnicas:

INFORMACIN E INSTRUCCIONES
REESTRUCTURACIN COGNITIVA
IMAGINACION EMOTIVA
RETROALIMENTACIN
TAREA

Procedimientos:
SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller ( tema a trabajar)

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POSTERIORMENTE SE CONTINA informando y dando instrucciones sobre el

desarrollo de los objetivos trazados en la sesin, motivando la participacin a travs de
opiniones, y preguntas.
SE REALIZA SEGUIDAMENTE un ejercicio a travs de la imaginacin emotiva.
SE FINALIZA LA SESIN dejando como tarea crear grupos de trabajo y delegar el
liderazgo a cada uno de los participantes, durante la semana.

Duracin de la sesin: 2 HORAS

SESIN N3: Motivacin
Objetivos:

Conocer las caractersticas de la motivacin y los factores que influyen en la motivacin,

individual y grupal.
Aplicar procedimientos para motivar de forma individual y de forma grupal a todos los
miembros de la empresa.

Tcnicas:

INFORMACIN E INSTRUCCIONES
REESTRUCTURACIN COGNITIVA
JUEO DE ROLES
RETROALIMENTACION

Procedimientos:
SE INICIA LA SESIN presentando y explicando el contenido del taller.

Seguidamente se informa y da instrucciones sobre el desarrollo de los objetivos trazados en

la sesin, motivando la participacin a travs de opiniones, y preguntas.
Posteriormente se realiza un Juego de Roles de como automotivarse y motivar al grupo de
trabajo.
SE FINALIZA LA SESIN realizando preguntas para una retroalimentacin de lo
aprendido en la tercera sesin.

Duracin de la sesin: 2 HORAS

AQU VAN LAS OTRAS SESIONES (en el mismo formato)

6. DIFICULTADES ENCONTRADAS

Se pudo observar que la mayor dificultad con la que nosotros como psiclogos
organizacionales tenemos que lidiar, es que los trabajadores de las organizaciones
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no presentan buena disposicin para realizar talleres o programas ya que tienen

como idea errnea que estos son un tipo de evaluacin y usualmente los
trabajadores asocian la evaluacin, con el despido, lo cual genera angustia y rechazo
a nuestro programa.

El poco personal de nuestra organizacin se puede tomar como una dificultad

encontrada, ya que sera casi personalizado si hacemos

el programa por

jerarquizacin, por ende hubo que reestructurar muchas reas de nuestro taller,
mucho ms en la parte prctica, la cual se trabaja en grupos o en parejas para llegar
a los objetivos preestablecidos de nuestro programa.

Tambin encontramos como dificultad, la escasez de espacio que existe en la

empresa Pitgoras, ya que no presentan muchas reas amplias para realizar los
talleres propuestos por nosotros, tampoco presentan buenas estructuras, ni
iluminacin lo cual hace que no genere motivacin o por lo contrario se presente
aburrimiento y necesidad de hacer otras actividades diferentes al programa entre los
trabajadores de dicha organizacin.

7. LECCIONES APRENDIDAS

Lo que genero aprendizaje en nosotros fue como gestionar un permiso para acceder
a la empresa requerida y no solo eso sino tambin saber cmo se jerarquiza esta
misma y cules son las necesidades principales de los trabajadores.

Por otro lado creemos que el mayor aporte que nos ha podido dar este proyecto es
realizarlo, ya que se aprendi a que caminos tomar para poder realizar un taller
adecuado al problema y/o diagnostico situacional que se halla venido dando dentro
de la organizacin. Somos psiclogos organizacionales pero muchas veces no
sabemos ser organizados, lo cual con este taller aprendemos a serlo.

REFERENCIAS

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Revista

Salud,

Sexualidad

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manufactura.

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32(13),

2-10.

Recuperado

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http://www.tesco.edu.mx/gem/DOC/PDF/publicaciones/tescoatl/tesco_pdf_tescoatl32_4
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acadmico

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Magister

en

Enfermera.

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http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/82/1/TM_Monteza_Chanduvi_Nancy.
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34

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Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional 10.ma. Ed. Mxico: Editorial Pretince
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de salud de la red Quispicanchis Acomayo. Tesis de Maestra. Cusco, Per:
Universidad Nacional San Antonio de Abad del Cusco.
http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm, .

35

ANEXOS

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