Derecho Del Trabajo 2011 Chileno

DERECHO DEL TRABAJO I
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Concepto (William Thayer y Patricio Novoa): es la rama del Derecho que, en forma
principal, se ocupa de regular tuitivamente (protectoramente) la situacin de las personas
naturales que obligan, de modo total o parcial, su capacidad de trabajo, durante un perodo
apreciable de tiempo, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que
remunera los servicios.
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO: El derecho del trabajo tiene como objeto el
trabajo subordinado o dependiente. No se preocupa del trabajo autnomo, regulado por el
derecho civil y comercial. Y a su vez, comparte la regulacin del trabajo subordinado con
otras ramas, como el derecho administrativo, que regula a los funcionarios pblicos.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
a) Es un derecho nuevo: ya que slo surgi hace aproximadamente 150 aos
especficamente al trmino de la I Guerra Mundial, con la celebracin del Tratado de
Versalles en 1919, crendose la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT).
b) Es un derecho tuitivo o protector: el objeto de proteccin es el trabajo subordinado,
ya que es el trabajador la parte ms dbil de la relacin laboral.
c) Regula principalmente relaciones laborales privadas: El contrato de trabajo es una
convencin celebrada entre particulares para la prestacin de servicios en el mbito
privado.
d) Sus normas son en gran parte de orden pblico: habiendo un inters pblico en esta
regulacin, las partes no pueden modificarla. Ello busca impedir abusos derivados del
desnivel del poder socioeconmico entre el trabajador y el empleador.
e) Garantiza derechos irrenunciables: esta caracterstica se encuentra estrechamente
vinculada al fin protector, ya que por una parte concede ciertos derechos mnimos y por la
otra prohbe al trabajador renunciar a ellos.
f) De rpida evolucin e inconcluso: como regulador de relaciones laborales que se van
desarrollando en el tiempo, stas inevitablemente se ven afectadas por una serie de
cambios sociales, polticos, econmicos, por tanto el Derecho del Trabajo debe estar en
permanente cambio para regular e impulsar las nuevas realidades a que se ve enfrentado y
debe ajustarse a tales cambios mediante la dictacin de nuevas normas.
g) Derecho realista : para el profesor Walker Errazuriz, el derecho del Trabajo es un
derecho realista y concreto, ligado al denominado principio de primaca de la realidad, que
estudiaremos ms adelante, esto significa que debe ir adecundose a la realidad de los
hechos y ser adaptable a las condiciones econmicas.
h) No formalista o Informal: para el profesor Hctor Humeres Magnam, este es un
derecho sencillo y claro, que regula relaciones laborales de carcter consensual, exentas
de formalidades.
i) Universal: Segn los profesores Walker Errzuriz y Hctor Humeres la universalidad del
Derecho del Trabajo se basa en que los principios que lo inspiran son reconocidos por
todas las legislaciones, pero con las modalidades propias de cada pas. Por otra parte esta
universalidad se funda en las orientaciones es que da la OIT.
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j) Autnomo: esto en el sentido de que tiene autonoma legislativa, ya que con leyes
especficas de contenido exclusivamente del Trabajo.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellas ideas fundamentales o lneas
directrices, propias o exclusivas de esta rama del derecho, que informan e inspiran directa
o indirectamente las normas laborales
Funciones de los principios del Derecho del Trabajo
Funcin Informadora: Principios sirven para la promocin y encauzamiento en la
generacin de nuevas normas
Funcin Interpretativa: Los principios tienen como funcin facilitar la interpretacin
de los preceptos legales existentes
Funcin Normativa o Integradora: Los principios permiten resolver los casos
imprevistos en el ordenamiento.
1. PRINCIPIO PROTECTOR: El Derecho laboral parte de una desigualdad, por lo que
trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la
otra. esto consiste en darle ms proteccin al trabajador frente al empleador, el cual,
por lo comn, tiene muchas ms obligaciones y menos derechos que el primero
a) Regla Indubio Pro Operario: Este principio significa que los tribunales, en caso
de duda sobre la aplicacin de la norma, la interpretaran de la forma que resulte
ms beneficiosa para el trabajador.
b) Regla de la Norma ms Favorable: Cuando existan 2 o ms normas,
cualquiera que sea su rango, aplicables a un caso concreto, se aplicara la que,
apreciada en su conjunto, sea ms favorable para el trabajador. La norma en
cuestin se aplicara en su totalidad, es decir, no se puede tomar lo favorable de
una norma y dejar lo adverso.
c) Regla de la Condicin ms Beneficiosa: Aquel que supone la existencia de
una situacin previa reconocida y determinada que debe ser respetada en la
medida en que sea ms favorable al trabajador que la nueva situacin. Ej.: Si
una norma legal establece condiciones peores que las establecidas en un
contrato, prevalecern las condiciones ms beneficiosas del contrato.
2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Refiere a la imposibilidad jurdica de
privarse de una o ms ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio
propio (Amrico Pl)
3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACIN DE TRABAJO: Indica que para
proteger el bien jurdico trabajo, las normas del derecho laboral deben procurar dar
firmeza y permanencia a la relacin laboral.
4. PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD: Seala que en caso de haber
discordancia entre la prctica y lo establecido en los documentos o acuerdos, debe
darse preferencia a la primera, es decir, deben primar los hechos.
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RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS.
El Derecho Del Trabajo por su especial objeto de proteccin, esto es el subordinado,
necesariamente se va a relacionar con otras disciplinas. Podemos relacionar el Derecho del
Trabajo con:
a) Derecho Procesal: encontramos todas las normas de procedimiento del Trabajo.
b) Derecho Administrativo: se relacionan en lo referente a las normas del
denominado Derecho Administrativo del Trabajo, que regula el rol fiscalizador de
la Direccin del Trabajo y el Ministerio del Trabajo y Previsin Social.
c) Derecho Internacional: la relacin est dada por la accin de la OIT, a travs de la
normativa internacional entregada a sus estados miembros, esto es los
convenios, recomendaciones y los tratados internacionales.
d) Derecho Penal: existir relacin toda vez que dentro del mbito de la relacin del
Trabajo las partes incurran en alguna conducta calificada como delito por la ley
penal.
e) Derecho Civil: existe estrecha relacin desde el punto de vista contractual, ya que
al contrato de trabajo es posible aplicar supletoriamente las disposiciones
contractuales de naturaleza civil.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Por fuente del Derecho del Trabajo se entender: la fuerza creadora del Derecho, su
origen.
CLASIFICACIN DE LAS FUENTES
a)
Fuentes formales: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el

Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales se producen
normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los continentes
normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han
sido producidas.
b)
Fuentes materiales: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos,

sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad
en un momento dado, influyen de manera importante en la produccin y contenido
de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.
FUENTES FORMALES:
I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO:
1) Constitucin Poltica del Estado 1980.
2) Ley del Trabajo en general.
3) Instrumentos colectivos de trabajo. (Contrato y convenio colectivo y sentencia
arbitral).
4) Reglamentos Internos de las empresas.
5) Costumbre
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6) Jurisprudencia (Administrativa y Judicial)
7) Doctrina
II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL:
8) Tratados internacionales
9) Normas y Recomendaciones OIT
I- FUENTES NACIONALES O DE DERECHO INTERNO
1) CONSTITUCION POLITICA DE 1980
La Constitucin Poltica de la Repblica tiene en cuenta las siguientes
disposiciones:
a) Artculo 19 No. 16 Inciso 1 (libertad de trabajo y su proteccin);
b) Artculo 19 No. 16 Inciso 2 (libertad de contratacin);
c) Artculo 19 No. 16 Inciso 2 (justa retribucin);
d) Artculo 19 No. 16 Inciso 3 (Principio de No discriminacin);
e) Artculo 19 No. 16 Inciso 3 (Trabajo no prohibido);
f) Artculo 19 No. 16 inciso 4 (derecho a la negociacin colectiva);
g) Artculo 19 No. 18 (derecho a la seguridad social);
h) Artculo 19 No. 19 (derecho de sindicacin);
i)
Artculo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);
a)
La libertad de trabajo y su proteccin: establecindose que toda

persona es libre para dedicarse a cualquier actividad lcita que elija, y
a su vez el empleador es libre tambin para contratar al trabajador que
estime ms idneo para el trabajo
b)
Libertad de contratacin: Las partes tienen libertad para pactar las

condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos,
siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta
manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el
Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del
Trabajo.
c)
Justa Retribucin: Otra garanta constitucional se refiere al derecho a

la justa retribucin, esto es, a recibir por los servicios prestados una
retribucin digna. Cabe mencionar que el texto constitucional al
referirse a la justa retribucin (al no decir remuneracin) ampara no
slo al trabajo dependiente (remuneracin) sino que tambin al
independiente (honorario).La regla general es que la Remuneracin
debe hacerse en dinero, aunque se acepta excepcionalmente que se
haga en especies, pero la cantidad en dinero debe superar a la
cantidad en especies. En relacin con este principio constitucional est
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la norma del art.44 del Cdigo del Trabajo, el que dispone que ningn
trabajador podr tener un sueldo mensual inferior al ingreso mnimo, fijado
por ley.
d)
Principio de No discriminacin: La constitucin consagra el derecho

a no ser discriminado en el acceso al trabajo por razones de edad,
sexo, condicin social, religin, pensamiento poltico y en general
cualquier condicin que pueda significar alguna discriminacin
arbitraria. No obstante lo sealado, la ley permite la denominada
discriminacin positiva, esto es tomando en consideracin las
exigencias del empleo, faena o cargo para el cual se pretenden
contratar los servicios, es decir, si se requieren conocimientos
especializados tcnicos o profesionales o algn ttulo o grado
universitario. Sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad
chilena o lmites de edad para determinados casos.
e)
Trabajo no prohibido: La Constitucin establece que ninguna clase

de trabajo puede ser prohibido, salvo que se oponga a la moral,
seguridad nacional, la salubridad pblica, el inters nacional y en la
medida que una ley lo declare as.
f)
Derecho a la negociacin colectiva: Nuestra Carta fundamental

reconoce el derecho de todo trabajador a negociar con su empleador
mejores condiciones de trabajo y remuneraciones, esto es el derecho a la
negociacin colectiva. Es la ley la que regula los procedimientos y formas
en que se llevar a cabo la negociacin, con el fin de lograr acuerdos
justos y equitativos para ambas partes.
g)
Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de

seguridad social y un derecho a la salud, en donde el Estado protege
el libre e igualitario acceso a la salud.
h)
Derecho de sindicacin: el que asegura el derecho a sindicarse en los

casos y formas que determina la ley. Esta es la libertad sindical o derecho
a la sindicacin. Esta garanta asegura por una parte a todos los
trabajadores el derecho a formar organizaciones sindicales y una vez
formada sta, consagra el derecho para afiliares y desafilares libremente
a ellos, ya que prescribe que la afiliacin ser siempre voluntaria.
i)
Derecho a la huelga: Existe en la Constitucin un reconocimiento slo

indirecto de este derecho al aludir nicamente en su texto a aquellos
trabajadores que no pueden declararla, como los funcionarios pblicos y
los municipales.
2) LA LEY
De acuerdo al art.1 del Cdigo Civil, la Ley es una declaracin de la voluntad
soberana, que manifestada en la forma que prescribe la constitucin, manda, prohbe
o permite.
La ley como fuente del Derecho del Trabajo, no reviste mayores diferencias respecto de
otras disciplinas jurdicas, salvo porque en el Derecho del Trabajo, esta ley, tiene el carcter
de ser irrenunciable, protectora, de orden pblico, inconclusa entre otras caractersticas
propias de esta disciplina.
De acuerdo a lo expuesto es preciso aclarar que dentro de esta fuente se considera:
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Cdigo del Trabajo y Leyes relacionadas
Decretos leyes.
Decretos con fuerza de le
Reglamentos.
3) INSTRUMENTOS COLECTIVOS
Otra fuente de derecho interno est constituida por los denominados instrumentos
colectivos de trabajo, que son:
a)
Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociacin de tipo

formal o reglada, que es aquella que debe ajustarse a todas las normas de
procedimiento que establece el Cdigo del Trabajo
b)
Convenios (art 351): surge de la denominada negociacin colectiva

informal o no reglada, que es aquella que no se a las normas
procedimentales del cdigo.
c)
Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje, el que se da cuando las

partes acuerdan voluntariamente someter la resolucin del conflicto a un
rbitro, arbitraje voluntario; o bien respecto de aquellas empresas a las
que les est prohibido declarar la huelga, esto es el arbitraje forzoso.
Es preciso indicar que estos instrumentos son propios del derecho colectivo y no
obstante provenir de procedimientos de negociacin distintos, estos tres instrumentos
tienen la misma fuerza obligatoria para las partes, producen los mismos efectos y tienen
mrito ejecutivo para exigir el cumplimiento de las obligaciones contenidas en ellos.
4)
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.
Este reglamento constituye otra fuente interna, mediante el cual se reglamenta la vida
del Trabajo del trabajador dentro de la empresa, establecindose ste sus derechos y
obligaciones para con la misma.
El artculo 153 del Cdigo del Trabajo, prescribe que aquellas empresas que ocupen a
lo menos 10 trabajadores permanentes deben obligatoriamente tener un Reglamento
interno de Orden, Higiene y Seguridad, el cual debe ser acatado por trabajadores y
empleadores respecto de las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse en el
cumplimiento de sus funciones.
El artculo 154 indica las menciones de que dicho reglamento debe contener como
horas de inicio y trmino de la jornada de trabajo y de los sistemas de turnos de distintos
tipos de remuneraciones que percibirn los trabajadores, lugar, da y hora de pago de las
remuneraciones, sistemas de descansos, normas de higiene y seguridad en las faenas
y sanciones aplicables en caso de incumplimientos entre otras.
Una copia de este reglamento debe ser remitida al Ministerio de salud y a la
Inspeccin del Trabajo dentro del plazo de 5 das desde su entrada en vigencia.
Los trabajadores podrn reclamar de las estipulaciones contenidas en dicho
reglamento, si las estiman ilegales, esto tanto ante la autoridad sanitaria o del trabajo.
Asimismo la Direccin del Trabajo podr requerir de oficio las modificaciones que
estime pertinente.

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5) LA COSTUMBRE.
La costumbre constituye una fuente formal del derecho y tiene gran
importancia para el nacimiento e interpretacin del mismo.
Entendemos por costumbre la repeticin constante y uniforme de una
determinada conducta, realizada por la generalidad de los ciudadanos y unida a la
conviccin de que se est respondiendo a un imperativo jurdico.
En materia del Trabajo la costumbre constituye una importante fuente.
Podemos decir que la relacin entre ambos es ms estrecha que respecto de otras
disciplinas jurdicas. Especial importancia reviste respecto del Derecho Internacional
del Trabajo, ya que se reconoce la validez de las prcticas y usos internacionales.
La costumbre al constituir hechos, debe ser probada por los medios de prueba
establecidos en la ley.
6) JURISPRUDENCIA
a) Jurisprudencia Judicial: emana principalmente del conocimiento de los Tribunales
del Trabajo y constituye la resolucin que hace el juez del caso concreto sometido a
su conocimiento, es la aplicacin del derecho a dicho caso en particular.
Si bien es cierto en nuestra legislacin la jurisprudencia tiene efectos relativos, es
decir slo se aplica al caso particular que fue conocido y fallado por el juez, en la
prctica cuando es uniforme y reiterada, sirve de base para la posterior decisin de
otros casos anlogos, particularmente cuando emana de los fallos de excelentsima
Corte suprema, conociendo del recurso de casacin en el fondo, no obstante no ser
obligatorio tiende a uniformar los criterios de resolucin de los litigios sometidos a
conocimiento de nuestros tribunales. Esto se aplica cuando se solicita el Recurso de
unificacin de Jurisprudencia.
La jurisprudencia reviste tambin importancia, debido a que muchas veces suple la
falta de ley ante lo cual el juez falla aplicando la prudencia y equidad, la doctrina y
los principios generales que inspiran el derecho.
b) Jurisprudencia administrativa: que emana de los rganos administrativos del
trabajo, esto es la Direccin del Trabajo y las distintas superintendencias que
fiscalizan el funcionamiento de los sistemas de Seguridad Social.
Respecto de la Direccin del Trabajo, sta tiene una funcin de interpretacin
administrativa de la ley del Trabajo. Es as como corresponde al Director del Trabajo
fijar el sentido y alcance de las leyes. Esto se hace mediante la dictacin de
dictmenes administrativos, los cuales si bien no son obligatorios para el juez, ste
al momento de fallar los tomar en consideracin.
7) DOCTRINA
La doctrina est dada por las opiniones emitidas por los estudiosos del derecho.
Podemos definirla como "Un estudio de carcter cientfico que los juristas realizan
acerca del derecho, ya sea con un propsito puramente terico de sistematizacin de
preceptos, ya con la finalidad de interpretar sus normas y sealar las reglas de su
aplicacin."
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La doctrina reviste gran importancia en materia de fuentes del derecho del Trabajo, ya
que sirve como medio de interpretacin e incluso ha llegado a ser fuente creadora del
Derecho Del Trabajo.
II.- FUENTES INTERNACIONALES O DE DERECHO INTERNACIONAL
8) TRATADOS INTERNACIONALES
Los tratados internacionales sobre materia del Trabajo tienen gran importancia en
materia de fuente del Derecho del Trabajo, ms hoy que antes, producto del proceso de
globalizacin econmica y por ende del Trabajo que se est viviendo entre los pases.
De acuerdo al texto del artculo 5 y 54 de la Constitucin Poltica del Estado los tratados
tienen fuerza obligatoria, constituyen ley una vez que han sido ratificados por Chile.
9) NORMAS Y RECOMENDACIONES DICTADAS
INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.)
POR
LA
ORGANIZACIN
Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalizacin

econmica, la cual incide en la contratacin de trabajadores de tal manera que incluso las
relaciones Laborales trascienden las fronteras de un Estado, es que podemos hablar de un
Derecho Internacional del Trabajo, cuya reglamentacin legal y doctrinaria emana de las
normas dictadas por la OIT, organismo tcnico en la materia, cuya finalidad es promover
normas tendientes a mejorar las condiciones Laborales de los trabajadores de los Estados
miembros a travs de una accin coordinada con los diversos gobiernos de estos Estados,
mediante la dictacin de convenios y recomendaciones tendientes a lograr justicia social y
del Trabajo.
Los convenios son acuerdos adoptados y que tienen fuerza obligatoria para los Estados
miembros que los han suscrito, debiendo someterse a ratificacin por parte de las
autoridades de los diversos pases, luego de lo cual tiene fuerza obligatoria.
Por su parte las recomendaciones, son simples proposiciones, orientaciones que la OIT
da en ciertas materias, pero sin que tengan fuerza vinculante.
JERARQUA DE LAS FUENTES EN EL ORDENAMIENTO LABORAL
Orden jerrquico de las leyes:
Constitucin
Tratados y Convenios Internacionales (OIT)
Leyes, orgnicas y ordinarias
Normas emanadas del Poder ejecutivo con rango de ley
Reglamentos
Convenios Colectivos
Contratos de Trabajo
Costumbre
Las inferiores en rango no pueden contradecir a las que estn situadas en un nivel
superior.
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En el Derecho del Trabajo la jerarqua descrita no es muy rgida, ya que, si la norma
inferior en rango contiene condiciones mejores para el trabajador, no por eso se
considera que va contra la jerarqua normativa: SE ACEPTA
INTERPRETACIN DE NORMAS LABORALES.
En materia de interpretacin la doctrina en general distingue distintos tipos de
interpretacin:
1. Legal o autentica: Es aquella efectuada por el mismo organismo del cual eman la
norma legal.
2. Interpretacin judicial: es la realizada por los rganos jurisdiccionales al momento
de aplicar el derecho al caso concreto. En Chile, segn el art. 3 del Cdigo Civil
tiene fuerza obligatoria solo respecto de la causa que actualmente se estuviera
pronunciando y es el llamado efecto relativo de la sentencia.
3. La interpretacin administrativa: es la efectuada por rganos de la administracin
que estn facultados para ello (la direccin del trabajo en materias laborales)
4.
Interpretacin doctrinal: esta es la que realizan los estudiosos del derecho,

profesores e investigadores que respecto de ciertos pronunciamientos de los
tribunales, realizan escritos y dan una opinin.
5. Interpretacin forense: es la que realizan las partes en un conflicto y sus

abogados.
MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.

La regulacin: Para determinar que legislacin se aplica a un determinado trabajo
debemos distinguir que tipo de trabajo se realiza.
CATEGORAS O TIPOS DE TRABAJO
1) TRABAJO INDEPENDIENTE Y DEPENDIENTE
a. Trabajo dependiente o subordinado: el trabajador no es dueo de los
frutos, estn destinados a otro, no es dueo del capital. Solo el segundo es
materia de la regulacin laboral, sin perjuicio a lo que concierna a la materia
de seguridad social (cotizaciones).
b. Trabajo independiente o autnomo: el sujeto es dueo del capital, es
dueo de los frutos y asume los riesgos por la prdida de la cosa. Su nica
retribucin es aquella que obtiene por los bienes que explota por s mismo.
2) TRABAJO PRODUCTIVO Y NO PRODUCTIVO
a. Trabajo productivo: es productivo todo aquel que tiende a procurar la
subsistencia humana.
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b. Trabajo no productivo: todo aquel que NO tiende a procurar la subsistencia
humana.
3) TRABAJO POR CUENTA AJENA Y POR CUENTA PROPIA
a. Trabajo por cuenta ajena: existe una relacin de trabajo, que implica que
todo lo que el trabajador obtenga con su trabajo tiene una destinacin
distinta a s mismo. El art. 42 establece una serie de remuneraciones, todo
trabajador tiene sueldo, y por otro lado estn las gratificaciones y la
participacin en las utilidades.
b. Trabajo por cuenta propia: es el propio trabajador el que dirige y organiza
su actividad.
Al derecho laboral le interesa el trabajo:
Dependiente
Productivo
Por cuenta ajena
Libre
APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO

a. mbito de aplicacin general.
El principio general es que el Derecho del Trabajo regula las relaciones laborales
dependientes del sector privado y de las empresas del sector pblico. La regulacin del
trabajo dependiente realizado por la administracin pblica propiamente tal corresponde al
Derecho Administrativo, y la regulacin del trabajo independiente corresponde
principalmente al Derecho Civil y Comercial.
En nuestro ordenamiento jurdico, la ley laboral es la fuente ms importante del
Derecho del Trabajo y, a su vez, la ley laboral ms importante es el Cdigo del Trabajo. Tal
como seala el artculo 1 del citado Cdigo: las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes
complementarias.
b. Relaciones laborales excluidas.

El mismo artculo 1 del Cdigo del Trabajo delimita su mbito de aplicacin,
excluyendo expresamente a quines no se les aplicarn sus normas; a saber:
1. A los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y
descentralizada. A los funcionarios pblicos se les aplica el Estatuto
Administrativo, y a los funcionarios municipales la Ley N 18.883.
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2. A los funcionarios del Congreso Nacional, que se rigen por la LOC del
Congreso Nacional y los respectivos reglamentos internos de cada Cmara.
3. A los funcionarios del Poder Judicial, respecto de los cuales se aplica el
Cdigo Orgnico de Tribunales.
4. A los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas
en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que
dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un
estatuto especial. Por ejemplo, continan sujetos a un estatuto especial los
trabajadores de la empresa FAMAE (Fbricas y Maestranzas del Ejrcito).
Se aplica el Cdigo del Trabajo, sin embargo, a los trabajadores de Metro
S.A., TVN, CODELCO, EFE, entre otras empresas.
c. Estatutos especiales.
Tambin existen estatutos especiales que excluyen del mbito de aplicacin del
Cdigo del Trabajo a determinadas categoras de personas:
1. El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se
desempean en los establecimientos municipales de atencin primaria (Ley
N 19.378).
2. El Estatuto Docente, aplicable a los profesionales de la educacin que
prestan servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de
administracin municipal o particular reconocida oficialmente, en los
establecimientos de educacin pre-bsica subvencionados, en los
establecimientos de educacin tcnico-profesional administrados por
corporaciones privadas sin fines de lucro, entre otros.
d. Aplicacin subsidiaria del Cdigo del Trabajo.
Sin perjuicio de lo sealado anteriormente, el Cdigo del Trabajo se aplica en forma
subsidiaria a los trabajadores exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus
respectivos estatutos y siempre que no fuere contrario a ellos (artculo 1 inciso cuarto del
Cdigo del Trabajo).
e. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

La Ley N 19.759 introdujo un inciso final al artculo 1 del Cdigo del Trabajo, que
establece que los trabajadores de notaras, archiveros y conservadores se regirn por las
normas de este Cdigo.
ORIGEN DE LA RELACION LABORAL
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TEORA RELACIONISTA: sostiene que la relacin laboral se origina por la prestacin de
servicios.
TEORA CONTRACTUALISTA: postula que la relacin de trabajo nace de un contrato
siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tcito.
SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO

1. Trabajador
2. Empleador
3. Empresa
1.- Trabajador (Art 3 letra b): toda persona natural que preste servicios personales
intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de
trabajo
Caractersticas:
a.- Debe ser una persona natural
b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales)
c.- Debe estar en situacin de dependencia o subordinacin con el empleador.
d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo.
2.- El Empleador (Art 3 letra a): la persona natural o jurdica que utiliza los servicios
intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo
Caractersticas:
a.- Que se trate de una persona natural o jurdica
b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o ms personas
c.- Que est ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un
contrato de trabajo.
3.- La Empresa: toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o
benficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Caractersticas:
a.- Es una Organizacin: implica que hay varios elementos que la componen,
ordenados de alguna manera, por ej.: las personas, el capital, etc.
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b.- Medios Personales: pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos
medios estn los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los
intelectuales propiamente tal (los derechos), tambin estn los trabajadores.
c.- La Direccin: los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc.
d.- Los Fines de la Empresa: deben y/o pueden ser econmicos, sociales,
culturales, benficos, etc.
5.- Individualidad Legal: debe tener personalidad propia, o es una persona jurdica o una
sociedad.
EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO (Art. 7 CT): la convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente, este a prestar servicios personales
bajo subordinacin y dependencia del empleador, y el empleador a pagar por estos
servicios una remuneracin determinada.
ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:
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1. La prestacin de servicios personales: la actividad personal, voluntaria o libre,
productiva, remunerada, subordinada y continuada de carcter intelectual o fsico,
general o especializado que se obliga a desarrollar el trabajador en provecho del
empleador.
2. La existencia de subordinacin y dependencia: Se entiende por tal una Especie
de superioridad del empleador por sobre el trabajador, que se traduce en una
dependencia tanto tcnica como econmica del trabajador hacia su empleador;
cuestin a la cual se somete libre y voluntariamente. La prestacin de servicios
convenida debe efectuarse bajo una situacin de dependencia o subordinacin
respecto de la persona que contrato dicha prestacin, esto es, el acreedor o dador
de trabajo, el empleador.
3. La remuneracin
(Art. 41 CT): Se entiende por remuneracin las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.
Tan es as que si falta uno de estos elementos no vamos a estar frente a una relacin
laboral regida por el Cdigo del Trabajo. En doctrina se agrega un 4to elemento esencial,
que es la continuidad de los servicios de la relacin laboral. Esta continuidad no se
desprende del art. 7, pero si se infiere del art. 8 del Cdigo del Trabajo. Existiendo estos
elementos bsicos se presume la existencia de un contrato de trabajo, el inciso segundo
seala a contrario sensu que solo hay contrato de trabajo tratndose de servicios
continuos.
CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

1. Bilateral: esto por aplicacin del art. 1439 del Cdigo Civil, porque en el contrato de
trabajo las partes se obligan recprocamente en un caso a prestar servicio y en el
otro a pagar la remuneracin, y adems hay otras obligacin que son no
patrimoniales, la tico jurdicas, y que tambin son reciprocas.
2. Oneroso: Esto de acuerdo al 1440 del Cdigo Civil, este contrato de trabajo tiene
por objeto la utilidad de ambos contratantes, en que cada uno se grava en beneficio
del otro.
3. Conmutativo: art. 1441 del Cdigo Civil, porque las contraprestaciones de trabajo y
remuneracin se miran como equivalentes.
4. Principal: art. 1442 del Cdigo Civil, el contrato de trabajo se basta a s mismo, sin
necesidad de otra convencin.
5. Consensual: Esta caracterstica tiene su fuente en el art. 1453 del Cdigo Civil, por
que el contrato de trabajo se perfecciona con el solo consentimiento de las partes.
La escrituracin no es una solemnidad y de acuerdo al art. 9 del Cdigo del Trabajo
solo est establecida como medio de prueba.
6. Dirigido: el legislador a travs de las normas laborales, en general contenidas en el
Cdigo del Trabajo, seala cuales son las garantas bsicas a las cuales debe
14

2011
supeditarse la voluntad de las partes. Esta intervencin del legislador esta vinculada
directamente con el carcter o naturaleza de orden pblico que tiene el derecho del
trabajo.
7. De tracto sucesivo: en contraposicin a los de ejecucin instantnea, porque las
prestaciones se cumplen y se realizan en el tiempo de forma continua y sucesiva.
8. Intuito personae: ya que importa para su formacin las personas de empleador y
trabajador, y solo estas son las que pueden cumplir con las obligaciones que surgen
del contrato de trabajo.
REQUISITOS DE EXISTENCIA Y DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.
1. EXISTENCIA: en el contrato de trabajo no se requiere de solemnidades. Su
voluntad debe ser libre, seria, expresa o tcita.
a. El objeto: es la prestacin de dar, hacer o no hacer. En el contrato de
trabajo la prestacin del trabajador es hacer y del empleador es de dar.
i. Trabajador: es la prestacin de servicios personales.
i.
Empleador: Remuneracin por los servicios personales prestados

por el trabajador.
El Objeto debe ser:
FSICAMENTE POSIBLE: no podran convenirse servicios imposibles

de cumplir.
DETERMINADO: el contrato debe contener los servicios que se
obliga a prestar el dependiente y las condiciones en que lo har. Art.
10 CT.
LCITO: no prohibido por las leyes ni contrario a las buenas
costumbres o al orden pblico
b. Causa: como es un contrato bilateral, la causa es el motivo que induce a

ejecutar o celebrar un acto o contrato.
i. Trabajador: Remuneracin por sus servicios y otras obligaciones del
empleador (beneficios pactados)
ii.
Empleador: es la prestacin del servicio.
2. REQUISITOS DE VALIDEZ.
a. Error: en la persona en el contrato de trabajo lo vicia.
b. Fuerza: en el contrato de trabajo hay fuerza moral.
c. Capacidad: hay una diferencia fundamental con el derecho comn, pues se
establecen reglas especiales.
15

2011
CAPACIDAD EN MATERIA LABORAL.
El cdigo del trabajo establece:
1. Plena capacidad laboral
2. Incapacidades laborales jurdicas relativas
3. Incapacidades laborales jurdicas absolutas
4. Incapacidades de obrar o prohibiciones.
1. PLENA CAPACIDAD.
Hay que sealar que de acuerdo al art 13 inciso 1 la plena capacidad laboral se adquiere a
los 18 aos y como consecuencia de esto, el trabajador est habilitado para contratar
libremente la contrataron de sus servicios sin autorizacin previa.
Esta plena capacidad tambin la permite al trabajador recibir vlidamente el pago de
remuneracin sin que para ello sea necesaria la intervencin de su representante legal.
Adems le permite administrar libremente la remuneracin o estipendio que reciba. Adems
entra a su peculio profesional o industrial.
2. INCAPACIDADES JURDICAS RELATIVAS.
En relacin a esta materia el mismo art 13 divide a los trabajadores en trabajadores
menores de 18 aos y mayores de 16 y trabajadores menores de 16 aos y mayores de 14.
La primera distincin: estos trabajadores para poder celebrar un contrato individual de
trabajo deben reunir ciertos requisitos:
a) Autorizacin expresa de padre o madre
b) A falta de ellos del abuelo paterno o materno
c) El guardador, persona o institucin que haya tomado a su cargo al menor
d) A falta de todos los anteriores debe ser autorizado por el inspector del
trabajo respectivo, no obstante esta autorizacin, dicho inspector debe poner
todos los antecedentes en manos del juez de menores el que ratificara dicha
autorizacin o puede revocar si estima inconveniente para el menor celebrar
dicho contrato de trabajo.
Trabajadores menores de 16 y mayores de 15: estos menores para contratar adems de
cumplir con las autorizaciones ya vistas, solamente pueden ser contratos si han cumplido
con la educacin escolar bsica, y adems solo pueden ejecutar trabajos que no
perjudiquen su salud y desarrollo que no le impidan su asistencia escolar y a programas de
formacin.
3. INCAPACIDADES JURDICAS LABORALES ABSOLUTAS.
Los menores de 14 aos son incapaces por regla general, sin embargo, en casos
debidamente calificados por el representante legal o por el juez puede celebrar contratos de
trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, televisin u otras anlogas.
4. INCAPACIDADES DE OBRAR O PROHIBICIONES.
Aqu hay casos que los menores de 18 aos pueden en caso alguno trabajar ms de 8
horas diarias ordinarias, por lo que no pueden trabajar horas extraordinarias.
16

2011
En el art 15 se contempla que los menores de 18 aos tienen una incapacidad de obrar
relativa por cuanto les queda prohibido el trabajo en cabaret o lugares anlogos o donde se
expendan bebidas alcohlicas.
Esta capacidad de obrar es relativa por cuanto los menores pueden excepcionalmente
desempearse en estos lugares siempre que tengan autorizacin expresa del
representante legal y el juez de menores.
Los menores de 18 aos segn el art 14 no pueden ser admitidos en faenas que requieran
fuerzas excesivas. El art 18 contempla prohibiciones a los menores de 18 aos en
establecimientos industriales que se ejecuten entre las 22 horas y las 7 del da siguiente;
pero tambin es una incapacidad relativa pues se permite trabajar en lugares que trabajen
miembros de una sola familia.
5. CAPACIDAD DE LA MUJER PARA CONTRATAR.
El mismo art 13 que habla de la capacidad dispone que la mujer casada menor de 18 aos
y mayor de 15, no se rige por lo dispuesto en el inciso 2 del art 13.
Seala expresamente que en materia de capacidad la mujer queda afecta al art 150 del CC
que seala que la mujer casada que desempea algn empleo o ejerce una profesin,
oficio o industria separada de la de su marido, se considera separada de bienes respecto
del ejercicio de ese empleo, oficio y de profesin o industria de los que en ellos obtenga, no
obstante cualquiera disposicin en contrario. Solo necesita autorizacin judicial para gravar
los bienes.
Cul es el efecto de las autorizaciones dadas a los menores trabajadores para que
realicen la actividad?
Permite al menos aplicar otro art del CC, el art 246; de este art se desprende que aquellos
menores que tienen la autorizacin se consideran como mayor de edad para la
administracin y goce de su peculio industrial o profesional, es decir, el patrimonio que se
forma con el producto de la actividad que ellos realizan.
Sin embargo, segn el art 255, para estos menores no pueden sus bienes inmuebles ser
hipotecados, ni enajenados estos bienes que integran su patrimonio sin autorizacin previa
del juez y adems con conocimiento de causa.
LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

Esto tiene importancia para los efectos de lo dispuesto de los art 19 y 20 del cdigo
del trabajo. Estas disposiciones sealan que un empleador que ocupe ms de 25
trabajadores en su empresa el 85% de esos trabajadores que ocupe a lo menos debe ser
de nacionalidad chilena.
El art 20 establece reglas para calcular esta proporcin y as seala que debe tomarse en
cuenta para calcular este porcentaje, el nmero total que el empleador ocupe en todo el
territorio nacional y no el de las distintas sucursales tomadas separadamente si las tuviere.
Para el cmputo se siguen las siguientes reglas:
17

2011
1.- se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe
dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
2.- se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por
personal nacional.
3.- se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o
que sea viudo o viuda de cnyuge chileno.
4.- se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de
cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
REPRESENTACIN DEL EMPLEADOR
Art. 4 inc. 1 del CT: Se presume de derecho que representa al empleador y que en tal
carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco
y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin
por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica
FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO: es nominado y consensual, basta el acuerdo de
voluntades en el servicio a prestar, en la remuneracin a recibir, para su perfeccin, sin
importar si consta o no por escrito, segn el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice
relacin con las formalidades de prueba (Formalidades de prueba).
Sanciones si no se escritura:
1.- Una multa a beneficio fiscal
2.- La inversin del Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituracin)
har presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el
trabajador (regla general): De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se
vicia el consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la
obligacin de prueba impuesta por el legislador.
Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son
copias, son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio
empresarial.
Plazos para Escriturar:
1.- Regla General: 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a
la empresa.
2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un
trabajo o un servicio determinado o cuando la duracin del mismo sea
inferior a 30 das, en esos casos la escrituracin deber hacerse dentro de
los primeros 5 das desde la incorporacin del trabajador a la empresa.
Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber
informar a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que
18

2011
dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se
niega afirmar, se le puede poner trmino a su contrato, sin derecho a indemnizacin.
Excepcin: si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es
distinto a lo acordado con el empleador.
Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la
suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea
por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o
del anexo, no es necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la
remuneracin, eso s, una vez al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una
modificacin y esta no se escritura, no hay sancin de inversin de la prueba, aqu
se aplica la regla general del C. Civil Quien alega, prueba, pero como es una
norma imperativa se provocara una infraccin y por ende una sancin
administrativa.
Horas Extraordinarias: deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en
un acto posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito
de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador
trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del
empleador.
Comprobante de Pago de las Remuneraciones: junto con el pago de
remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con
indicacin del monto pagado, la forma como se determin y las deducciones
efectuadas a la remuneracin, todo esto por escrito (art. 54, inc.3)
CONTENIDO JURIDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO
La celebracin del contrato o del acuerdo que genera el contrato de trabajo, de
acuerdo al artculo 7 del Cdigo del Trabajo 1, establece entre las partes un vnculo jurdico
de obligaciones reciprocas que las coloca en calidad de deudor y acreedor a la vez. Se
produce un derecho de obligaciones que da cuenta de aquellas prestaciones y de la forma
de cumplirlas, que sigue a las normas generales de cumplimiento de los contratos, lo que
hace aplicable la ley del contrato2 en consecuencia, su forma de cumplimiento, conforme
1
Artculo 7 del Cdigo del Trabajo: Contrato individual de trabajo es una convencin
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por
estos servicios una remuneracin determinada.
Artculo 1545 del Cdigo Civil: Todo contrato legalmente celebrado es una ley para
los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por
causas legales., y
Artculo 1546 del Cdigo Civil: Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que
19

2011
a lo establecido en el artculo 1456 del Cdigo Civil, obliga no solo a lo pactado sino a todo
lo que emana de su recto cumplimiento.
CLASIFICACION:
1. CONTENIDO JURDICO INSTRUMENTAL: Que expresa la facultad de mando y el
deber de obediencia.
a)
Facultad de mando del empleador:

I.
Ius Variandi
II.
Poder Disciplinario.
b)
Deber de obediencia del trabajador
2. CONTENIDO TICO - JURDICO: El que se expresa en consideracin a la persona

a)
b)
El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador.

El deber de proteccin: Conforme al artculo 184 del Cdigo del Trabajo
3. CONTENIDO PATRIMONIAL: Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el

salario:
a) Deber de trabajar.
b) Deber de pagar el salario
I.
CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL

1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR
a. Poder de Direccin: Organizar, dirigir y administrar el trabajado dentro
de la empresa.
b. Ius Variandi: Adecuar los servicios a los requerimientos de la
actividad empresarial.
c. Poder Disciplinario: Mantener el orden y la disciplina dentro de la
empresa.
1.2. EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR
emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre

pertenecen a ella.
20

2011
1.1. LA FACULTAD DE MANDO DEL EMPLEADOR
a. PODER DE DIRECCION: es la manifestacin ms importante de la facultad de
mando, en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su compaa y no puede
impedrsele su gestin. Un sindicato no puede cuestionar su decisin de celebrar un
contrato o hacer una fusin (siempre que no le quite derechos al trabajador).
b. IUS VARIANDI (Facultad de administracin), que es la facultad que tiene el
Empleador en uso del poder de modo para alterar los lmites de la prestacin de
trabajo unilateralmente
Modalidades del Ius Variandi (art- 12, 29 y 89):
1.- Alterar el lugar de trabajo (art.12 inc. 1)
2.- Alterar las modalidades de la prestacin de servicio (distribucin (art. 12
inc. 2)
3.- Alterar la jornada de trabajo (art. 29)
4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89). Solo cuando
se trate de servicios similares, que no impliquen un menoscabo al trabajador.
Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador.
Art. 12: "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto en que
ellos deban prestarse a condicin de que se trate de labores similares que el nuevo sitio o
recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el
trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna
de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la
jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora
de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de
anticipacin a lo menos.
El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a contar de la
ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que
alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de que ste
se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos
precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro del 5 da
(5 da = das corridos, se deducen porque antes se nombra expresamente la palabra
hbiles) de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las
partes".
Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como
gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo.
No Similar: Ej. Tratndose del lugar: La industria est ubicada fuera de la ciudad (por
chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de subGerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que
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2011
renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades,
esto evidentemente que lo afectar con el tiempo.
Art 29: Alterar la Jornada de Trabajo: "Podr excederse la JORNADA ORDINARIA, pero
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento
o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso fortuito o cuando deban ..."
Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la naturaleza
de los servicios de trabajadores agrcolas que por condiciones climticas no pudieran
realizar su labor.
En todo caso, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero, y en regalas, siempre
que no haya faltado injustificadamente al trabajo el da anterior.
En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores
agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomienda el empleador,
aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.
El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente artculo
c. PODER DISCIPLINARIO: Una materializacin del poder disciplinario de que tiene el
empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las CAUSALES DE
TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO y asimismo en convenir otras
normas sobre esta materia en los reglamentos internos de la empresa.
EL DEBER DE OBEDIENCIA DEL TRABAJADOR: es la contraparte del PODER
DISCIPLINARIO del empleador y como la expresin misma, la encontramos fundamentada
en la relacin de subordinacin o dependencia y supone:
a. Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las rdenes del
empleador, siempre que no haya menoscabo, es la contrapartida de la
facultad de mando del empleador.
b. Respetar las normas del Reglamento Interno
c. Cumplir con las rdenes impartidas por los superiores jerrquicos
II. CONTENIDO ETICO JURIDICO: Comprende la cuestin moral incorporada al Contrato

de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador.
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJADOR
a.- El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al empleado
b.- El deber el deber de Lealtad
c.- El deber del Secreto Profesional: que adems est penalizado
d.- El deber de colaboracin: el Trabajador no puede ser lastre para su
empleador. Debe ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la empresa
22

2011
DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR
a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto, el
Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comit Paritario". Ej.
experto en seguridad que debe tener cada empresa
b) Deber de Capacitacin: No es obligacin propiamente tal, pero es incentivo.
Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los impuestos segn el
nmero de capacitados.
c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. Si el empleador
insulta, amenaza o persigue, no se acepta. El trabajador no puede ser utilizado ni
mirado como cosa sino como ser humano.
III. CONTENIDO PATRIMONIAL: Comprende la obligacin de Prestar servicios por parte

del trabajador y de remunerar por parte del empleador.
Se refiere al intercambio de servicios por una remuneracin y es en virtud de esta
remuneracin que el empleador es dueo de los frutos que dichos servicios produce
(civiles).
CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este punto podemos clasificarlo desde distintos puntos de vista:
a) SEGN LA NATURALEZA DE LA RELACIN QUE REGULA:
1. Contrato individual de trabajo: es aquel celebrado entre un trabajador y
un empleador para la prestacin de los servicios.
2. Contrato colectivo: es el celebrado entre uno ms empleadores y uno o
ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para
negociar colectivamente, o con unos y otros con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneracin por un tiempo
determinado.
b) SEGN LA FORMA DEL CONTRATO:
1.
Contrato Verbal: tal como se dijo el contrato individual de trabajo es

consensual, por tanto bastara un simple acuerdo verbal de las partes
para que exista relacin del Trabajo, sin embargo la ley exige su
escrituracin dentro de un plazo determinado, esto a fin de tener un
medio de prueba preestablecido respecto de las condiciones laborales
del trabajador en caso de que se suscite un conflicto entre partes.
2.
Contrato Escrito: aquel que consta en un documento suscrito por las

partes. Como ya se dijera en materia del Trabajo, la escrituracin no es
solemnidad. Excepcionalmente se exige escrituracin como requisito
23

2011
esencial de validez del contrato individual respecto de los trabajadores
portuarios eventuales, esto debido a que se trata de un contrato de muy
breve duracin y es preciso dejar prontamente sentadas las condiciones
laborales que los rigen. Art. 137 CT.
c) SEGN LA ESTABILIDAD DE LA RELACIN DEL TRABAJO
1.
Contrato a plazo fijo: este contrato conlleva un plazo de vigencia

preestablecido, el cual una vez vencido, pone trmino al contrato de
trabajo por vencimiento del mismo. La estabilidad del Trabajo por tanto
es transitoria, puesto que el trabajador sabe que su contrato tiene una
duracin determinada. Sin embargo, vigente el plazo el trabajador goza
de cierta estabilidad, porque el contrato se extingue slo por la llegada
del mismo, salvo que antes concurra alguna causal legal que habilite
para ponerle trmino anticipadamente.
La duracin del contrato a plazo fijo no podr exceder de un ao
respecto de trabajadores comunes y dos aos respectos de aquellos
que posean algn ttulo profesional o tcnico otorgado por alguna
institucin de educacin superior reconocida por el Estado. Esta
limitacin est dada para proteger al trabajador, porque lo deseable es
que se encuentre contratado el menor tiempo posible a plazo fijo.
2.
Contrato indefinido: es aquel que no tiene perodo de tiempo prefijado

para su duracin, por tanto en este caso la estabilidad del Trabajo es
mayor, ya que el trabajador tiene derecho a conservar su empleo
mientras no sobrevenga un hecho constitutivo de causal legal para
ponerle trmino.
Directamente relacionado con esta materia y en el deseo de privilegiar la
estabilidad del Trabajo del contrato indefinido por sobre el a plazo fijo, la
ley contempla una serie de ficciones legales que hacen que el contrato a
plazo se transforme en indefinido esto, en la medida que estemos en
presencia de ciertas situaciones reglamentadas en el artculo 159 CT Y
que a continuacin se estudiarn.
Situaciones a comentar
1.- Tcita Reconduccin, sta pera en el evento que un trabajador
contratados a plazo, una vez vencido el trmino por el cual debi
prestar servicios, continua trabajando con conocimiento del
empleador. La ley considera que ese contrato se transforma de pleno
derecho, en contrato indefinido, por tanto el empleador no podr
despedirlo sino por causa justificada, invocando alguna de las
causales que contempla la ley.
2.- La segunda renovacin de un contrato a plazo fijo, har
transformarse ipso jure, el contrato de trabajo en indefinido.
3.- Trabajadores que prestan servicios en forma discontinua,
eventuales y que son contratados a plazo. Para que opere esta
transformacin es preciso que estos trabajadores estn contratados
por dos o ms contratos a plazo fijo y que estos a su vez, sumados
den doce meses o ms, todo esto comprendido en un perodo de
quince meses, cumplidos estos requisitos se entiende de pleno
24

2011
derecho que estos trabajadores han sido contratados en forma
indefinida.
3.
Contrato de trabajo respecto de trabajadores sin estabilidad del

trabajo, o sujetos al sistema de despido libre: Estos trabajadores no
tienen ningn tipo de estabilidad del Trabajo, ya que el empleador podr
despedirlos en cualquier momento sin expresin de causa,
desahuciando el contrato, dando aviso escrito al trabajador con treinta
das de anticipacin, o bien si desea que deje de prestar servicios en
forma inmediata deber pagar el equivalente a un mes de la ltima
remuneracin devengada por el trabajador, esto por concepto de
indemnizacin sustitutiva de aviso previo.
Dentro de esta categora estn los denominados trabajadores de
exclusiva confianza del empleador altos empleados y quienes en
general cumplen funciones de direccin, administracin o representacin
en la empresa. Asimismo estn afectos a sistema de despido libre los
trabajadores de casa particular.
Podemos indicar que en cierta forma estos trabajadores podran
procurarse alguna estabilidad en su empleo, si es que son contratos a
plazo, y evidentemente slo durante el trmino que dure el contrato, y
por cierto en la medida que el empleador respete dicho plazo y no le
ponga trmino anticipadamente.
c) SEGN LA LABOR PARA LA CUAL EL TRABAJADOR FUE CONTRATADO:

Estos son CONTRATOS ESPECIALES los que el cdigo regula en forma especial
en los arts. 77 y siguientes, por lo que se rigen en primer trmino por las normas
especiales y supletoriamente por las disposiciones de aplicacin general.
Estos contratos son:
i. Contrato de aprendizaje,
ii. Contrato de trabajadores embarcados o tambin llamados "gente de
mar",
iii. Contrato de trabajadores de casa particular,
iv. Contrato de trabajadores agrcolas
v. Contrato de trabajadores portuarios.
CLAUSULAS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Las clusulas del contrato de trabajo tradicionalmente se han clasificado en esenciales o
fundamentales, permitidas y prohibidas.
a) CLUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES: Son aquellas a que alude el
artculo 10 del Cdigo del Trabajo y que deben estar establecidas en todo contrato
individual.
25

2011
Adems debemos tener presente que frente a la omisin de alguna de las clusulas
en referencia, se puede recurrir a diversas instituciones o normas a fin que la
referida omisin sea temporalmente suplida. En este sentido se puede recurrir:
1. A la presuncin a favor del trabajador a que alude el articulo 9
2. A la aplicacin de las normas legales sobre derechos mnimos e
irrenunciables, en calidad de derecho necesario y supletorio de la voluntad
de las partes (por ejemplo se omite la remuneracin, se aplican
disposiciones del art. 44 del C. del T. sobre ingreso mnimo).
3. Al juez quien deber resolver el asunto, apreciando la prueba rendida de
acuerdo a las reglas de la sana critica.
b) CLUSULAS PERMITIDAS: Las partes son enteramente libres para estipular las
clusulas que estimen conveniente. Por ejemplo, determinadas prohibiciones para
el trabajador, premios por asistencia, descansos especiales, etc.
En atencin a que estas clusulas son ilimitadas, solamente indicaremos que
suelen referirse a dos aspectos:
A regular los aspectos no abordados por la ley
A mejorar los derechos mnimos establecidos por la ley.
c) CLUSULAS PROHIBIDAS: Son aquellas que implican una renuncia a los derechos
mnimos establecidos en la ley y cuya renuncia est prohibida de acuerdo a lo
prescrito por el artculo 5 del Cdigo del trabajo.
d) CLUSULAS TCITAS: La Direccin del Trabajo ha sostenido reiteradamente la
tesis de que los beneficios otorgados por el empleador, en forma permanente e
invariable, constituyen una estipulacin tacita incorporada al contrato de trabajo, la
cual puede ser exigida por el trabajador. La jurisprudencia administrativa ha
sealado que en la relacin laboral no cabe admitir que se otorguen prestaciones
con nimo de donacin, y que cuando tales prestaciones se otorgan en forma
permanente y estable, se entiende que las partes han modificado o complementado
el contrato de trabajo.
CLAUSULAS ESENCIALES O FUNDAMENTALES. ARTICULO 10 DEL CODIGO DEL

TRABAJO.
El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes estipulaciones:
N 1: Lugar y fecha del contrato.
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a) Lugar :
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1.- Art. 423 (competencia del tribunal)
2.- Art. 53 (referente a gastos de traslado)
b) Fecha: Si la fecha coincide con incorporacin del trabajador a la

contrato comenzar a producir efectos laborales y previsionales.
empresa,
N2: Individualizacin partes.

Adems del nombre es conveniente sealar domicilio del trabajador para los efectos de lo
sealado en el art. 162 inc.1 (notificacin en caso de despido)
a) Fecha de nacimiento: art. 13 y siguientes (capacidad para contratar)
b) Nacionalidad: arts. 19 y 20. Todo empleador que ocupe ms de 25 trabajadores
estar sujeto a la obligacin de que el 85% de ellos sea chileno.
c) Fecha de ingreso del trabajador: tiene importancia para la entrada en vigencia del
contrato y adems para que se deje constancia de la antigedad del trabajador...
d) Es conveniente agregar el nmero de cdula de identidad del trabajador y su
estado civil. Ello es as porque en virtud del art. 3 transitorio de la ley 18.620,
todava podra estar vigente el Reglamento N 969 de 1933.
N3: Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que
hayan de prestarse.
El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, que sean alternativas o
complementarias.
a) Art. 12 IUS VARIANDI.
b) En los trabajos por obra o servicio y de temporada hay que ser muy exacto en
relacin al trabajo que debe ejecutar el dependiente pues de acuerdo a lo previsto
en el art. 159 N 5, el contrato puede terminar, sin derecho a indemnizacin, por
conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
c) Lugar o ciudad en donde deban prestarse los servicios: Art. 10 inc. final
(desplazamiento del trabajador).
N 4: Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada.

a) Monto: art. 44 inc. 3 (ingreso mnimo)
b) Forma: art. 44 inc. 1 (por unidad de tiempo , por pieza, medida u obra)
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2011
c) Forma de pago: art. 54 (en moneda de curso legal, salvo art. 10 inc. 2,
trabajadores agrcolas, (art, 91), y de casa particular ( art. 151).
d) Perodo de pago: art. 55 inc. 2 (no puede exceder de un mes).
e) Lugar de pago: art 56 (lugar de trabajo).
N 5: Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa
existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el
reglamento interno.
a) Duracin
: art 22 inc. 1 (no ms de 45 horas semanales)
b) Distribucin
: art, 28 inc. 1(no en ms de 6 ni en menos de 5 das).
c) lmite mximo: art. 28 inc. 2( en ningn caso podr exceder de 10 horas diarias).
N 6: Plazo del contrato,
Contratos a plazo fijo no pueden exceder de 1 ao (art. 159 N 4). Excepciones:
a) Contrato de aprendizaje: art. 84
b) Trabajador con ttulo profesional o tcnico otorgado en el extranjero, gerentes,
etc. ( art. 159 N4, inciso 3)
N 7: Dems pactos que acordaren las partes. (Siempre que sean permitidos y no
vulneren el art. 5 del C. del T.)
NORMAS DE PROTECCIN
La norma de proteccin de los trabajadores forma parte de contenido tico jurdico del
contrato de trabajo, aquel que incorpora elementos distintos del pago de remuneracin a
cambio de la prestacin de servicio, va mas all del contenido patrimonial, significa que en
una regulacin laboral existen otros derechos y obligaciones entre las partes. En la prctica
estas normas se encuentran en el reglamento interno de la empresa. Si no se encuentran
en el reglamento interno se puede encontrar en las leyes laborales (ej. reglamentacin de la
radiacin solar). En todo caso existe un reglamento que es el ms importante dentro de
estos diversos reglamentos que consisten en reglas de proteccin, el DS 594 del ao 1994
del ministerio de salud, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en
los lugares de trabajo. 184 a 211
NORMAS DE PROTECCIN GENERAL
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1 deber de proteger la vida y la salud, el deber de proteccin que debe cumplir el
empleador respecto de la vida y salud de los trabajadores, este obliga al empleador al
contenido tico jurdico del contrato de trabajo.
a. Mantener condiciones adecuadas de higiene y salubridad
b. Entregar elementos de proteccin necesarios para prevenir accidentes del
trabajo y enfermedades profesionales.
c. En el inc. 1 el art 184 habla de que la proteccin debe ser eficaz
Esto genera complicaciones, porque cuando un trabajador quiere demandar para hacer
efectiva la responsabilidad civil del empleador por esta exigencia que tiene el artculo, que
la proteccin se eficaz, pero Qu significa eficaz, adecuado? Acaso que no exista un
accidente, elementos necesarios? Esta norma atribuye una enorme responsabilidad al
empleador, porque no solo tiene que cumplir con las normas que estn en el CT y en otras
leyes, sino que lo obligan a hacer todo lo posible para que el lugar de trabajo sea seguro, y
es en virtud de esta norma por la que se condena en la mayora de los casos a la empresa
por accidentes de trabajo.
La fiscalizacin de estos deberes lo hacen diversos organismos:
1. la direccin del trabajo a travs de los inspectores de trabajo
2. los servicios de salud
3. organismos especiales que se relacionan con la actividad de la empresa (ej. mineras los
fiscaliza el SERVAGEDMIN)
Esta es una gran fuente de trabajo para los abogados, estemos del lado en que estemos.
2 Hay obligacin de realizar exmenes mdicos y pre-ocupacionales, el CT en los 185 186
y 187 solo se refiere a un examen medico de aptitud, pero en la vida diaria se habla de pre
ocupacionales. En el caso de trabajos que son riesgosos la ley obliga a que se realice un
chequeo previo al trabajador para poder ejercer la actividad. Si un empleador no realiza
estos exmenes mdicos, no hay una sancin especfica pero en tribunales si se produce
un dao como consecuencia de una contraindicacin se traducira en una indemnizacin
ms alta, pero de todos modos hoy en da hay una prctica difundida de realizar estos
exmenes.
3 189 y 188 Normas especiales para actividades: puertos, diques y trabajo
subterrneos etc. Se remite a reglamentos.
Accin popular para denunciar la infraccin de las normas de proteccin
Art. 192 del CT, cualquier persona puede denunciar, pero hay otras que tiene la obligacin
de denunciar, inspectores, carabineros, conductores, capitanes de naves mercantes,
funcionarios de aduanas. Esta norma debe entenderse complementada con la ley de
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accidente de trabajo, porque en esta ley tambin obliga al mdico tratante a denunciar y en
el caso del empleador, este est obligado a denunciar un accidente de trabajo.
Ley de la silla. Art 193
Esta ley es muy antigua, existe desde el ao 1913, nos seala que el empleador debe
mantener un nmero suficiente de sillas para los trabajadores. Esto se requiere porque el
empleador puede amparase en el prrafo siguiente, la obligacin en los establecimiento de
comercio esta obligacin se aplica cuando las funciones que desempean los trabajadores
lo permitan.
Existe una multa especial, se puede aplicar una multa entre una o dos UTM
No todas las obligaciones establecidas en el CT tienen una multa a la medida, solo en
casos excepcionales. Para manejar el sistema de multas del CT hay que ocupar el sistema
de multas que se aplica al libro especfico.
1. hay que ver si tiene una multa especfica.
2. si no ir al final del libro respectivo y aplicar el sistema de multas
3. si no lo hay se va a la norma de cobertura general, que est contenida en el art. 506 del
CT
NORMAS DE PROTECCIN A LA MATERNIDAD:
Constituyen una de las dos materias que benefician trasversalmente a todas las personas
que trabajan en Chile, no solo se aplican a alas personas regidas por el CT, sino que
tambin a los que se desempeen en el sector pblico, empresas fiscales, etc. Tiene un
mbito de aplicacin global (el segundo caso es el sistema de asignacin familiar).
En el 194 se contiene ya una rama que consagra la no discriminacin con motivo de la
maternidad. Esto no siempre fue as, exista antes la costumbre de que cuando una mujer
iba a una entrevista de trabajo la mujer tena que realizar un test de embarazo, despus
con la ley 19.591 se incorpora el principio de no discriminacin por la maternidad, que hoy
lo encontramos en el 194 inc. Final.
Permisos por maternidad:
1. bsico: pre y post natal.
El pre natal es de 6 semanas antes del parto y el post natal es de 12 semanas despus del
parto. Este derecho de permiso es irrenunciable para las mujeres. El sistema de previsin
paga estas licencias con el nombre de subsidios con cargo al Estado. En este tiempo la
mujer tiene el derecho a conservar el empleo. Si el parto ocurre despus de las 6 semanas
el plazo se entiende extendido. La mujer no puede volver antes de las 12 semanas.
El derecho a conservar el empleo significa que si hubo un cambio en la relacin laboral el
empleador puede ofrecerle una funcin equivalente, si es menor el empleador deber
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abonar la diferencia. Para activar esta proteccin y este permiso la trabajadora debe
acreditar su embarazo (Medico o matrona), y la fecha probable de parto, con este
certificado se inicia el fuero maternal (ms que nada constatacin, ya que inicia desde el
da de la concepcin) y tiene efectos de proteccin social.
2. Especiales
1. enfermedad grave del nio menor de un ao que requiera atencin en el hogar. En este
caso la norma est superada por la realidad, los mdicos conceden sin escrpulos estas
licencias, ya que no aceptan que esta sea tan corta (guaguas con reflujo). Se corrigi el
hecho de que no se aplicaba para los nios que estaban hospitalizados, ahora se entiende
en un sentido amplio, art 199. Este permiso especial es por todo el tiempo que dure la
enfermedad o hasta que el nio cumpla un ao. Puede ejercerlo la madre, pero si ambos
trabajan pueden ellos decir quin lo va a ejercer, al padre cuando la madre falleci, o aquel
que tiene a su cargo la tuicin del menor (padre, abuelo, abuela, etc.)
2. menor de edad inferior a 6 meses. Dura hasta doce semanas y va en beneficio del
trabajador o trabajadora que se le haya otorgado la tuicin del menor por sentencia judicial,
tiene el derecho de ausentarse y el subsidio.
3. enfermedad del hijo menor de 18 aos. Se tiene que tratar de una enfermedad grave o
terminal o con peligro de muerte. Derecho a ausentarse al trabajo, hasta el tiempo
correspondiente a diez jornadas laborales ordinarias en el ao. Corresponde al padre o
madre que acredite su cuidado, este tiempo se va a considerar trabajado para todos los
efectos legales.
Dentro de este permiso, si bien es con cargo del empleador el trabajador debe devolver
estos das, mediante el feriado laboral, horas extras o de cualquier manera que las partes
convengan.
En los funcionario pblicos la devolucin es distinta, tiene 6 das administrativos, por lo que
en primer lugar se le imputan a estos, despus al feriado legal, das administrativos del ao
siguiente, horas extras, descuento de un da por mes. No procede el subsidio.
Post natal masculino
Consiste en darle al trabajador 5 das de permiso por el nacimiento de su hijo. Este permiso
fue creado por la ley 2097 del ao 2005, se distribuye:
A menos el primero de estos das debe ser el inmediato despus del parto, y los otros
cuatro deben tomarse dentro de los 30 das siguientes al parto. Si nacieron ms hijos no se
considera como una causal de extensin del plazo (un solo parto). Se aplica tambin en los
casos de padres adoptivos.
Este permiso esta hoy da en el art 195 inc. 2 del CT.
Permiso por muerte de hijos o cnyuge,
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Siete das corridos de permiso para la muerte del cnyuge o hijo, si muere en el periodo de
gestacin o el padre o madre del trabajador hay un permiso de tres das hbiles pagado. Se
cuenta desde la fecha del evento. Hay un caso de fuero laboral especial, al trabajador que
ha sufrido esta muerte, prohbe el despido hasta por un mes, contado desde el respectivo
fallecimiento, y si se trata de un trabajador que tena contrato a plazo fijo prima la duracin
del contrato. Este permiso no se puede compensar en dinero
Fuero maternal
La fecha probable del parto es el punto de referencia para empezar el pre y post natal, que
es certificada al 5to mes de embarazo, que a partir de este mes es aplicable la asignacin
maternal otorgada por el Estado. El fuero es desde el da uno de la concepcin, el fuero
significa que para poder despedir a esta persona se requiere de una autorizacin judicial
previa, esta autorizacin se solicita a travs de una demanda de desafuero que autorice por
las causales de:
1. vencimiento del plazo
2. conclusin de la obra o servicio.
3. Causales del art. 160
En el caso de la mujer est consagrado en el 201, esta proteccin hoy en da beneficia a
las trabajadoras de casas particulares. El fuero principia en el da de concepcin, aun
cuando la mujer no saba que estaba embarazada. La mujer tiene 60 das de plazo para
reclamar la proteccin del fuero, se entiende que es un tiempo prudencial para que la mujer
constate e informe su embarazo. Esto se presta para abusos en los casos en las mujeres
que son contratadas a plazo fijo. Dura hasta un ao despus del post natal.
DERECHO A SALA CUNA:
Derecho a dejar a hijo menor de 2 aos en salas anexas e independientes del lugar de
trabajo, en donde puedan las trabajadoras dar alimento
Mantencin de salas cuna es de costo exclusivo de empleador, quien debe tener personal
competente (auxiliar de enfermera)
Es obligacin para empresas que ocupen 20 ms trabajadoras de cualquier edad o
estado civil
Tambin en centros comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una
misma razn social o persona jurdica con 20 ms trabajadoras (gasto comn)
Alternativas:
Servicios comunes de salas cuna en misma rea geogrfica
Pagar gastos a sala cuna donde lleve la trabajadora a su hijo
No se puede compensar en dinero, salvo excepcin autorizada por D. del Trabajo

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Requisitos tcnicos:
Autoriza y fiscaliza recintos la JUNJI
El Ministerio de Educacin en caso de construccin o transformacin
La Direccin del Trabajo el cumplimiento de normas analizadas

Pago de pasajes:
El empleador debe pagar el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para
la ida y regreso del menor al respectivo establecimiento.
DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:
Derecho de trabajadoras a disponer de 1 hora al da para dar alimento a sus hijos menores
de 2 aos
Alternativas para ejercer este derecho:
1. En cualquier momento durante la jornada de trabajo
2. Dividindolo, a solicitud de la interesada, en dos porciones
3. Postergando o adelantando en media hora, o en una hora, el inicio o trmino de la
jornada de trabajo.
Ley 20.166, D.Of. 12.02.2007:
Debe ser ejercido de preferencia en la sala cuna o en lugar en que se encuentre el

menor
Para todos los efectos, este tiempo se considera trabajado
Es un derecho irrenunciable, y se reconoce aun no teniendo derecho a sala cuna
En empresas obligadas a sala cuna, el permiso se extiende en todo lo necesario
para el viaje de ida y regreso de la madre para dar alimento a su hijo, debiendo el
empleador pagar valor de pasajes por el transporte que madre deba emplear para la
ida y regreso
DERECHO A DAR ALIMENTO A HIJOS:
Regulacin especial para tripulantes de aeronaves:

Una vez expirado post natal, trabajadoras tienen derecho a alimento, en condiciones
pactadas individualmente o en grupos de 8 ms trabajadoras
En este tiempo, y hasta que el menor cumpla 2 aos, no se puede disminuir remuneracin
Art. 152 ter M del Cdigo del Trabajo
(Ley 20.321, Diario Oficial 20.01.2009)
SANCIONES Y PRESCRIPCION
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Infraccin a normas analizadas sobre sala cuna y alimentos se sanciona con multa de 14 a
70 UTM, que se duplica en caso de reincidencia. Destino de multas: JUNJI.
Si empleador por su culpa impide subsidios: paga directamente
Acciones y derechos analizados prescriben en 60 das contados desde expiracin de postnatal.
PROTECCION A LA SALUD DE LA MUJER

Mujer embarazada debe ser trasladada, sin reduccin de remuneracin, cuando realice
trabajos perjudiciales a su salud:
Que obliguen a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos

Exijan esfuerzo fsico, incluido el permanecer de pie largo tiempo
Se ejecuten en horario nocturno (22:00 a 7:00 hrs.)
En horas extraordinarias
Que la autoridad competente declare inconveniente (no es la D. Del T.)
Ley N20.001, del Saco.
Se prohbe operacin de carga y descarga manual para mujer embarazada

(superior a 3 kilos)
Menores de 18 aos y mujeres no podrn llevar, transportar, cargar, arrastrar o

empujar manualmente, y sin ayuda mecnica, cargas superiores a 20 kilos (rige
desde 5 de agosto de 2005).
JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
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LA JORNADA DE TRABAJO: la jornada de trabajo que se regula por las partes o en
subsidio la regula la ley, sta establece un mnimo de derechos irrenunciables para las
partes.
LEGAL
ORDINARIA:
Regulada en el CT, jornada normal, mayor, menor (docente), especiales, parcial y
excepcional
Concepto: art. 21 CT, se define como aquel periodo de tiempo en el cual el trabajador
presta efectivamente sus servicios al empleador (activa). Tambin lo ser el periodo en que
el trabajador se encuentra disponible para trabajar pero no lo hace debido a circunstancias
ajenas a l (pasiva). La Direccin ha dicho que el tiempo de cambio de ropa es imputable a
la jornada cuando:
1. debe ser por razones de seguridad o por una razn contractual impuesta por el
empleador.
2. ese cambio de ropa se realice dentro del recinto del empleador.
La Corte Suprema se ha planteado este problema en estos trminos, en dos aos se dieron
tres respuestas a este asunto:
1. jornada es desde que se entra a la casa de cambio (cuando se dirige a la faena)
2. el cambio de ropa no constituye jornada, tiene que llegar a la faena
3. siempre constituye jornada de trabajo (de ida y vuelta).
Duracin y distribucin
Dura 45 horas semanales, estas deben distribuirse de manera tal que no sean inferior a 5
das das ni supere los 6 das, y el tope mximo es de 10 horas. De esta distribucin hay
trabajadores que se encuentran excluidos:
Los que prestan servicio a distintos empleadores,
Gerentes, todos aquellos que no trabajen bajo supervisin directa e inmediata.
Los que no ejerzan su funcin en el lugar de establecimiento, fuera del lugar o sitio de la
empresa por medio informticos o de telecomunicacin.
Los que desempean funciones sobre naves pesqueras
Los deportistas profesionales y conexos
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Tripulantes de marina mercante.
Trabajadores de casa particular. Si no viven en la casa del empleador tienen que tener 12
horas de descanso ininterrumpidos, si viven en la casa del empleador 12 horas de
descanso 9 ininterrumpidas.
La jornada mayor
Es una excepcin, estos trabajadores pueden trabajar hasta 12 horas diarias en un lapso
de 5 das. Art 27
Dependientes que prestan servicio en hoteles, restaurantes o clubes (garzones y

camareros), exceptuado el personal administrativo y de lavandera, lencera o
cocina, cuando el movimiento diario sea escaso y los trabajadores deban
mantenerse constantemente a disposicin del pblico.
Trabajadores embarcados o gente de mar (art. 106 CT). Nave en el mar/puerto.
Jornadas especiales
Trabajadores del transporte pblico de pasajeros y de carga.

Trabajadores de casa particular.
Trabajadores agrcolas.
Trabajadores de artes y espectculos.
Jornada excedida
Aquella en que el empleador en el ejercicio del ius variandi puede extender una ordinaria en
hasta una hora, estas horas adicionales se pagaran como horas extraordinarias.
Los casos genricos en que el empleador puede ejercer este derecho:
Evitar perjuicios
Caso fortuito
Impedir accidentes
Realizar arreglos
Dependientes del comercio: hasta por dos horas diarias por 9 das dentro de los 15 antes
de navidad. No ms all de las 23 hrs, y de las 20 el da anterior a la navidad y del ao
nuevo.
Jornada excepcional
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Autorizada por el director del trabajo, esta jornada se aplica a aquellos casos en que no se
pueda cumplir con las reglas de jornada y descanso semanal que regula el art. 38 inc. 8.
Se requiere:
1. que haya sido calificada por el director de trabajo a peticin de parte
2. que se resuelva por medio de una resolucin fundada y se establezca el tiempo
que va a durar, de un mximo de 4 aos renovable a peticin de parte
3. que haya acuerdo entre los trabajadores
4. previo a decretar esta jornada la direccin debe realizar una fiscalizacin de las
condiciones de higiene y salubridad.
5. Las horas extraordinarias se calculan en base al sueldo base, no incluye bonos,
etc.
Jornada parcial
Que no es un tipo de jornada, es un contrato especial que regula toda la relacin especifica
de trabajo, es un contrato sui generis.
JORNADA EXTRAORDINARIA
1. requiere de pacto escrito, por lo que es una jornada voluntaria para los
trabajadores. Este pacto tiene una duracin de 3 meses renovable. Si no existiera
escrituracin igualmente hay horas extraordinarias siempre y cuando trabaje con
conocimiento del empleador.
Debe tratarse de faenas factibles de trabajar horas extraordinarias, aquellas en que
no hay menoscabo a la salud o seguridad del trabajador. El lmite mximo es de 2
horas. La remuneracin se realiza con un 50% de recargo por sobre el valor de la
hora ordinaria.
Para controlar la jornada de trabajo, art 33, impone una obligacin, mantener un
registro de asistencia que puede llevarse por medio de un libro, reloj control o con
tarjeta de registro, si no se puede la direccin podr de oficio o a peticin de parte
podr establecer un sistema ad hoc de registro (art 33).
Prescripcin, las horas extraordinaria que se hayan devengado prescriben dentro
del plazo de 6 meses desde que se encuentren devengadas, este vigente o no la
relacin laboral. La prescripcin se interrumpe por la demanda debidamente
notificada y por el reclamo administrativo.
DESCANSO
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Uno de los problemas que pretendi resolver el derecho de trabajo fue el de las jornadas
excesivas y el punto de los descansos era un asunto capital (el primer convenio de la OIT
se refiere a los descansos). Es una forma o razn de ndole en el desempleo, que no se
trabaje eternamente permite crear ms empleos.
Descanso diario: la jornada de trabajo se dividir en dos partes, dejndose a lo menos 30
min para la colacin y no se imputara a la jornada trabajada. Otra caracterstica de este
descanso diario es que es irrenunciable para el trabajador, se podra aumentar eso s.
Excepcionalmente en los casos de trabajo de proceso continuo no habr interrupcin, el
trabajador debe trabajar de corrido.
Descanso semanal:
Concepto (art. 35 CT). Los das domingo y aquellos que la ley declare festivos sern de
descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos das.
Duracin: Inicio y trmino (art. 36 CT). 21 hrs del da anterior y 6 hrs del da siguiente.
Caractersticas: *Irrenunciable, caso art. 35 bis. (Hbil entre dos feriados, o sbado o
domingo) las recuperativas no son extraordinarias, no se puede recuperar en domingo...
*Remunerado.
Trabajadores exceptuados de descanso dominical:
art. 38 N 1-8, (caso 1, 3, 4, 5, 6, 8) (caso 2 y 7).

o Cmo se pagan?
38 inc. 6 y final. Jornada excepcional.
art. 39 pp.ss. en lugares apartados de centros urbanos. Bisemanales, descanso + 1.
Descanso anual
Estas tres formas de descanso son las que contempla el ordenamiento nacional.
Art 35
Caractersticas del descanso semanal:
1 es un derecho irrenunciable, salvo el caso de los das sndwich, que es un da
hbil que se encuentra entre dos feriados, o entre un feriado y un sbado o
domingo, el 35 bis lo considera como un feriado, las horas que no se trabajen se
deben recuperar, y lo harn en otro da, que no puede ser un domingo, salvo que la
empresa se encuentre autorizada para funcionar el da domingo.
2 es remunerado, aqu entra el concepto de semana corrida. Los trabajadores que
sean ordenados exclusivamente por da tiene derecho al pago del da 7mo, se
suman los das y se divide para saber cul es el pago del 7mo da, art 36 inc. 6.
Tiene excepciones. Son ocho casos:
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2011
Estos trabajadores van a tener un da compensatorio dentro de la semana, es decir el
descanso semanal no tiene excepcin, lo que tiene excepcin es el descanso dominical.
Pero al menos dos das deben quedar como da domingo. Esto es sumamente relevante,
como se paga los das que se trabajan en domingo, cuando est expresamente autorizado
por la ley se paga como horas ordinarias.
El art 38 se refiere a la jornada excepcional que puede autorizar el director del trabajo. Este
sera otro caso en que podra haber una excepcin
Descanso Anual, feriado o vacaciones
Descanso anual, se puede distinguir entre la fuentes internacionales y las nacionales, el
fundamento de este descanso anual es en primer lugar que recupere las energas que ha
gastado durante el ao y as aumentar la productividad.
El concepto de feriado diremos que se trata de un derecho que tiene los trabajadores con al
menos un ao de servicio y que consiste en el descanso de 15 das con goce de
remuneracin INTEGRA. Se debe tratar de un ao de la relacin laboral.
No se puede disponer. No es necesario el requisito del reemplazo previo, salvo los que
estn sometidos a un feriado colectivo o en aquellas faenas que deben contar con un
nmero mnimo de trabajadores. La jurisprudencia ha sealado que al empleador no tiene
la posibilidad de atrasar el feriado para no detener la faena.
El feriado base es el que definimos cuando dimos el concepto de feriado anual, 15 das
hbiles, antiguamente el CT sealaba que eran 15 das hbiles nada mas, y bajo este
prospecto se inclua el da sbado en este computo, haciendo una diferencia entre los
trabajadores que tenan una jornada de 6 o 5 das (18 y 21 das), el CT del 94 estableci
que para computar el descanso anual siempre el da sbado se considera feriado.
Feriado mayor,
La ley contemplaba feriados de 25 das para aquellos trabajadores que prestaban en las
regiones extremas. Esto fue derogado y le otorgo a cambio a aquellos trabajadores que ya
estuvieran gozndolo que continuaran gozndolo, pero a los trabajadores que recin
entraban a trabajar no se les aplicaba. La 20.056 le otorga 20 das hbiles de feriado a los
trabajadores de las regiones XI y XII y a los de la provincia de Palena.
Progresivo:
Los trabajadores que hayan prestado servicios por 10 aos continuos o no para uno o ms
empleadores tienen un da adicional de feriado por cada tres aos sobre 10. Lo que el
trabajador puede cargarle al ltimo empleador es 10 aos.
Las caractersticas de este feriado son:
Es negociable, individual o colectivamente, por lo tanto las partes podran convenir que en
vez de otorgarse este feriado se compense en dinero.
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2011
Feriado proporcional:
Es aquel que se otorga a los trabajadores que no cumplen el requisito del feriado base
(plazo o faena). Lo que se hace en este caso es que se compensa en dinero, este sera el
segundo caso de excepcin a la regla de que el feriado no se compensa en dinero. Esto
consta en el finiquito (365/15 = Das trabajados / Das feriados).
Feriado colectivo
Se da en pocas situaciones, comprende que todos los trabajadores tomen el feriado anual
al mismo tiempo. En tal caso se otorgar el feriado a todos los trabajadores aunque no
cumplan los requisitos, se entiende que se les adelanta. Se da en los casos en que la
empresa no funciones durante una poca determinada (ej. fabricas de helados)
Caractersticas del feriado anual:
1 es por naturaleza remunerado, el trabajador tiene derecho a percibir la
remuneracin integra que le haya correspondido percibir, en el caso de la
remuneracin fija la base de clculo ser el sueldo base, en caso de remuneracin
variable ser todo monto que este percibiendo el trabajador. Si adems de eso
hubiera comisin por venta, participacin, gratificacin garantizada, se suman todos
los tems de remuneracin variable de los ltimos meses, se dividen por los
nmeros de das de estos meses, y se multiplican por el nmero de das del feriado.
2 Se computan das hbiles (de lunes a viernes siempre)
3 es irrenunciable, salvo excepciones
4 no es compensable en dinero
5 es acumulable hasta por dos periodos. En la prescripcin hay que distinguir entre
la relacin laboral vigente, en este caso en cualquier momento el trabajador puede
exigir que se le pague su feriado, si la relacin de trabajo se termino, el trabajador
tiene 6 meses desde el termino de la relacin de trabajo para cobrar su feriado, con
el mismo limite de dos.
6 incremento de remuneracin durante el feriado. Los incrementos
de
remuneracin que se produzcan durante el feriado, no se pierde el derecho de
incrementar la remuneracin y se tiene derecho de solicitar al empleador que se
recalcule el feriado.
Respecto del descanso semanal y de las excepciones de las horas extraordinarias. La regla
general es que si se trabaja el domingo y no ha sobrepasado la jornada regular no se paga
las horas extraordinarias, solamente se paga cuando se supere.
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REMUNERACIONES (art 41 del CT): Se entiende por remuneracin las

contraprestaciones en dinero. Y especies avaluables en dinero es decir toda
compensacin que recibe el trabajador por causa del contrato de trabajo por regla general
tiene el carcter de remuneracin. Esta contraprestacin o compensacin puede ser en
dinero o puede ser en especie (es corriente que los trabajadores que se desempeen en
cuidadores de parcelas de agrado se queden en la casa y se les pague las cuentas, los
empleados domsticos, hasta el 50% del salario mnimo puede compensarse en especies.
En los contratos colectivos es comn que el empleador pacte servicios, por ejemplo un plan
dental [Lisa necesita frenos]).
Debe ser pagada por el empleador al trabajador, es decir que no se considera si un

tercero lo paga.
Debe tener por causa el contrato de trabajo.
El CT se encarga de regular expresamente lo que no es remuneraciones: Art. 41

inc. 2 CT.
Percepciones compensatorias:
Asignacin de colacin: esta corresponde a los aumentos que ocupa el

empleador con la finalidad que el trabajador cumpla con su colacin. El empleador
soberanamente va a establecer un sistema de pago por colacin (dinero, vales), o
las partes podrn acordar un sistema, pero el SII ha considerado que una colacin
para que se considere colacin debe tener un monto real (primaca de la realidad).
Movilizacin: los mismos requisitos

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2011
Viticos: gastos de viaje hechos en funciones de servicio
Devolucin de gastos: el caso tpico es el caso del trabajador que debe prestar su
vehculo para realiza cumplir con sus funciones.
Gastos de traslado: derecho irrenunciable cuando el trabajador hace que cambie

de domicilio para que ejerza sus funciones
Asignaciones perdida de caja, los cajeros son responsables de la perdida que

sufran al momento de hacer caja, por lo que el empleador le hace una asignacin
mensual para que las compense, si no hay perdida se queda con l.
Asignacin por desgaste de herramientas. El empleador restituye por el desgate

las herramientas del trabajador.
Indemnizaciones por termino (no tributable y no se debe cotizar), por ao de

servicio, sustituta del aviso previo, recargos (utilizar mal las causales).
Prestaciones de seguridad social
Asignaciones familiares, en algunos casos en que no se est afiliado a una caja

de compensacin y el empleador las descuenta a fin de mes
Depsitos convenidos: cuenta AFP del trabajador.
EL CODIGO DEL TRABAJO EN EL ART 42 SEALA LOS TIPOS DE REMUNERACIN

QUE CONTEMPLA NUESTRO ORDENAMIENTO ENTRE OTRAS:
A). EL SUELDO: Estipendio obligatorio y fijo en dinero pagado en periodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en
una jornada ordinaria de trabajo. art 42 inc. 2.
Caractersticas:
1. Es fijo,
2. Se pacta (no puede ser inferior al ingreso mnimo)
3. Periodicidad, la forma de pagar las remuneraciones puede ser diaria, semanal,
quincenal, mensual, este es el tope, no se puede pactar una superior.
4. Contractilidad, el sueldo debe estar en el contrato de trabajo, si no se ha pactado se
entender que ser un sueldo mnimo, salvo que el trabajador pueda probar uno
mayor. Cuando no se escritura se presume que son clausulas las que el trabajador
declare, la corte ha dicho que debe ser una estimacin racional.
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2011
B) SOBRESUELDO: Corresponde al pago por los tiempos de sobre jornada u horas
extraordinarias.
C) COMISIN: Es un porcentaje sobre el precio de ventas o compra de un negocio
determinado, de una empresa o solo una o ms secciones de esta. Es por naturaleza un
monto variable. El trabajador participa dentro del porcentaje del total de la operacin.
D) PARTICIPACIN: Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado, de una
empresa o solo en una o ms secciones. Lo que implica que participa del beneficio que
obtuvo el empleador, no del total,
Caractersticas:
Contractualidad, puesto que requieren que se pace expresamente que este en el contrato
de trabajo.
Base de clculo, est dada por la participacin en un negocio, empresa (como negocio), o
de una o ms secciones o sucursales de la empresa.
1. Formas comparadas, stock options. Acciones que se les entrega a los
trabajadores por su productividad en la empresa.
2. Las empresas que se han privatizado, los trabajadores parten su remuneracin o
indemnizacin por aos de servicio en acciones de la empresa privada.
E) GRATIFICACINES art.41 letra e: constituye la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores
Esta remuneracin constituye para los trabajadores un derecho a percibir una
parte de las utilidades totales de la empresa con un mnimo garantizado por ley.
El concepto legal ha sido criticado en primer lugar porque al utilizar el vocablo
"gratificacin" pareciera ser que se trata de una prestacin gratuita, y por otro lado
el concepto utiliza la expresin "beneficia la remuneracin", con lo que se podra
pensar que constituye una liberalidad, una gracia concedida por el empleador a sus
trabajadores, lo que a todas luces es un error, ya que la gratificacin es
remuneracin de carcter legal, por lo que la ley, cumplindose las condiciones
previstas en ellas, obliga a pagar, siendo por tanto un derecho irrenunciable para los
trabajadores.
Tambin es criticable que se diga que beneficia el sueldo, ya que la gratificacin
es una remuneracin autnoma con caractersticas especficas y que se paga
independientemente del sueldo, por eso la ley le dio su regulacin propia.
TIPOS DE GRATIFICACIN
a) GRATIFICACIN LEGAL: es aquella que la ley obliga a pagar establecindose
montos mnimos que el trabajador debe percibir.
b) GRATIFICACIN CONVENCIONAL: si bien es cierto la gratificacin es una
remuneracin legal, es posible que en ciertos casos se encuentre estipulada en
contratos individuales o instrumentos colectivos.
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2011
Este tipo de gratificacin convencional puede revestir dos modalidades:
b).1 GARANTIZADA: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar si la
empresa ha obtenido o no utilidades lquidas en el respectivo ejercicio comercial.
b).2: NO GARANTIZADA: es aquella cuyo pago depende de que la empresa
obtenga utilidades lquidas en el ejercicio respectivo.
c) GRATIFICACIN NTEGRA: es la que corresponda pagar a aquellos
trabajadores que al cierre del ejercicio financiero respectivo han cumplido un ao de
servicios en la empresa.
d) GRATIFICACIN PROPORCIONAL: es aquella que corresponde pagar a los
trabajadores que no alcanzan a cumplir un ao de servicios en la empresa,
pagndose por tanto, en proporcin al tiempo servido.
Tal como ya se dijo, la gratificacin es una remuneracin legal, sin embargo la ley
habla de gratificacin convencional puesto que el cdigo contempla dos sistemas
de pago de dicha remuneracin y ser facultad del empleador optar por uno u otro
sistema.
Siendo as se considera gratificacin legal aquella regulada en el art.47 y
convencional aquella reglamentada en el art.50, ambas del Cdigo del Trabajo.
Por su parte el art.46 prescribe que si las partes convienen un sistema de
gratificacin, stas no podrn ser inferiores al que resulte de la aplicacin del
sistema legal que contempla el cdigo y que a continuacin analizaremos.
GRATIFICACIN LEGAL
Su reglamentacin est dada por el art.47 el cual seala qu empresas estn
obligadas a pagarla y los requisitos que debern cumplirse.
EMPRESAS OBLIGADAS A PAGAR GRATIFICACIN
Estos establecimientos deben estar comprendidos en el art.47 y cumplir
copulativamente con los requisitos que se detallarn.
a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas
en general y las cooperativas. La enumeracin es amplia por que el legislador
pretendi evitar que ciertas instituciones, que cumpliendo con los requisitos legales,
pretendieran eludir el pago de gratificaciones, argumentando no estar dentro de la
enumeracin.
b) Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las
corporaciones y fundaciones y en general establecimientos de beneficencia. Es
preciso sealar que las cooperativas no persiguen fines de lucro, pero la ley las
incluye en este art.47
c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad, por tanto si
se trata de una empresa que no tenga esta obligacin legal, an cuando persiga
fines de lucro, no est obligada al pago de gratificacin.
d) Debe haber obtenido utilidades lquidas en el respectivo ejercicio
comercial.
DETERMINACIN DE LA UTILIDAD LIQUIDA
Debemos distinguir entre utilidad y utilidad lquida:
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2011
a) UTILIDAD
El Cdigo del Trabajo ha dado un concepto de utilidad, el cual slo tiene
aplicacin para efectos de gratificaciones, mas no para efectos tributarios. As el
art.48 establece que se considerar utilidad la que resulte de la liquidacin que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del impuesto a la
renta, sin deduccin de prdidas de ejercicios anteriores.
b) UTILIDAD LQUIDA.
El mismo precepto ha definido la utilidad lquida como aquella que resulte de la
liquidacin antes mencionada, deducido el 10% por inters del valor del capital
propio del empleador.
Por su parte tratndose de empresas exceptuadas del pago de impuesto a la
renta, el Servicio de Impuestos Internos practicar esta liquidacin para el slo
efecto de la obligacin de pagar las gratificaciones a los trabajadores.
Segn lo establecido en al art.49 el Servicio de Impuestos Internos determinar,
en la liquidacin que practique, el capital propio del empleador que ha invertido en
la empresa y calcular de esta manera las utilidades lquidas sobre las cuales
corresponder pagar gratificacin.
El Servicio estar obligado a entregar esta informacin tanto al empleador como a
los sindicatos de trabajadores o delegados de personal cuando as lo requieran,
como asimismo al juez de letras de trabajo o Direccin del Trabajo cuando se
estime necesario, esto en el plazo de 30 das hbiles contados desde que el
empleador haya entregado todos sus antecedentes para practicar la liquidacin.
Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto, en la prctica ser cada empresa
en forma autnoma la que determinar sus utilidades lquidas para el pago de
gratificacin. El Servicio de Impuestos Internos interviene en caso que exista alguna
diferencia o incumplimiento a las disposiciones legales.
Si la empresa tiene varios establecimientos, para efectos del pago de
gratificacin, deber determinarse la utilidad lquida en cada uno de ellos, a menos
que la empresa lleve contabilidad nica centralizada, caso en el cual la utilidad
deber repartirse entre todos ellos.
SISTEMAS DE PAGO DE GRATIFICACIN.
1.-Sistema legal art. 47
Determinada la utilidad lquida, el sistema contemplado en el artculo 47
establece que el empleador deber gratificar anualmente a sus trabajadores en una
proporcin no inferior al 30% de dicha utilidad. Esto en proporcin' a lo devengado
por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el ao respectivo, incluidos
los que no tienen derecho a ella.
De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificacin se paga
en forma anual y slo existir obligacin de pagarla en la medida que la empresa
obtenga utilidades lquidas en el perodo respectivo.
2.- Sistema gratificacin garantizada. art.50
Con este sistema el trabajador va a recibir gratificacin independientemente de si la,
empresa ha obtenido utilidades lquidas, es por esto que se le denomina
gratificacin garantizada. El empleador pagar mensualmente a cada trabajador el
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25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, sea cual sea la utilidad lquida que obtuviere. No
obstante esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificacin a percibir por
cada trabajador no podr exceder de 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales.
Las remuneraciones se consideran debidamente reajustadas.
Con este sistema la gratificacin pasa a tener un carcter mensual, lo que reviste
importancia para efectos de determinar la ltima remuneracin mensual para el
clculo de las indemnizaciones por aos de servicios.
La opcin para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del empleador,
pudiendo ejercerla incluso cada ao calendario, lo importante es que elegido alguno
de los dos sistemas, este debe aplicarse en forma uniforme para todos los
trabajadores.
La ley contempla la posibilidad de pagar gratificacin a aquellos trabajadores que
no habiendo cumplido un ao en la empresa, dejaron de pertenecer a sta. En este
caso de acuerdo a lo prescrito en el art.52 tendrn derecho a gratificacin calculada
en proporcin al tiempo servido.
En este caso descrito no se presentar problema si el empleador opta por el
mecanismo de pago del 25%, sin embargo el problema se generar si el empleador
decide esperar al trmino del ejercicio para determinar si tendr o no utilidades y por
ende si estar obligado a gratificar. En esta situacin el trabajador deber esperar
por su derecho, pero es preciso que haga reserva escrita del mismo, para que no se
crea que ha renunciado a l, pudiendo exigil10 cuando sea oportuno, presentado el
documento respectivo.
Por su parte es perfectamente posible que el empleador haya otorgado anticipas a
cuenta de gratificacin con cargo a futuras utilidades, sin embargo al trmino del
ejercicio la liquidacin determina que no se obtuvo utilidad por tanto el empleador no
estaba obligado a gratificar. Qu ocurre en este caso? El criterio mayoritario se ha
inclinado por permitir que el empleador descuente las cantidades pagadas al
trabajador por concepto de anticipos de gratificaciones, pero no de la remuneracin
normal de los trabajadores, sino a cuenta de futuras gratificaciones.
PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

En relacin a que tiene un carcter social y familiar se han establecido reglas para
protegerla:
1. proteccin activa: que efectivamente el trabajador reciba el pago por sus prestaciones,
que no pierda en descuentos.
1 la remuneracin debe pagarse en moneda de curso legal (en plata). No puede pagarse
en fichas o boletas que emita el mismo empleador. Podr pagarse con cheques o vales
vista a solicitud del trabajador.
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2 la periodicidad del pago queda a la voluntad de las partes, pero en ningn caso la
periodicidad podr exceder de un mes. Tratndose de contratos de temporada o por pieza
se entiende que se ha pactado una remuneracin quincenal. Debe pagarse de lunes a
viernes, en el lugar de trabajo, dentro de la hora siguiente de concluida la jornada. Las
partes pueden acordar que se pague un da y hora distinta pero el lugar siempre es el lugar
de trabajo. La remuneracin de los trabajadores subcontratados se har en el recinto en
donde presten sus servicios. Uno de los elementos importantes es que la obra o faena
debe desarrollarse en el lugar de la empresa principal.
Las garantas frente al empleador:
1 debe contener esta todas los haberes adems de los descuentos que se hayan hecho
Impuesto nico al trabajo, el obligado a calcular, retener y entregar el impuesto es el
empleador
Cotizaciones de seguridad social de cargo del trabajador, el 10 % para la cuenta de
capitalizacin individual, el 7% de salud, el 0.6% del seguro de cesanta y en caso de estar
afiliado a una caja de compensacin. Se entiende que por el solo hecho de pagar la
remuneracin el empleador ha hecho los descuentos.
Cuotas sindicales, sus socios pueden acordar una determinada cuota de cargo de los
socios con una periodicidad mensual, el empleador debe descontar, se entiende que si no
las ha pagado pasado un tiempo, ha aceptado pagarlas por su cuenta.
Descuentos
1. no pueden exceder el 30% de la remuneracin
Tiene como fuente u objeto ahorros de la vivienda.
Cuotas de dividendo hipotecario
Otro voluntario
1. tiene un tope de 15 % de la remuneracin mensual
Destinados a pagos de cualquier tipo
Ej.
Publicidad
Esta referida al libro auxiliar de remuneraciones que tiene que ser timbrado por el SII. No es
obligatorio para todos los empleadores, en ese caso hay que oponerse a exhibir libro
alguno, porque no tiene obligacin de mantenerlo.
Reajustabilidad
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Art. 63 CT
En relacin a los acreedores del empleador
Se ha sealado que la quiebra no es justa causa para trmino del contrato de trabajo, esto
dice relacin sobre todo con el pago de las indemnizaciones por trmino del contrato de
trabajo, cuando se aplica la causal del 161 o errneamente la del 159. El sentido de esta
norma es que las indemnizaciones son crditos privilegiados, aun sin que se hayan
verificado.
Inembargabilidad de las remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, las
remuneraciones son inembargables hasta el monto de 56 UF. Se permite embargar aun
bajo este tope:
Hasta el 50 % de las remuneraciones en el caso de alimentos, dependientes,
malversaciones, hurtos, defraudaciones, la persona que administra un negocio ajeno y se
apropia de las ganancias.
Respecto de la familia
Aqu no hay tope, y el trabajador.
La mujer casada tiene el derecho de percibir hasta el 50% de las remuneraciones del
marido declarado vicioso, la ley no define que es que ser declarado vicioso.
En relacin a la muerte del trabajador
En este caso es para la familia, sern pagadas por el empleador por la persona que se
hizo
Si hubiera saldo. hasta el tope de 5 UTA, sin hacer el trmite de posesin efectiva ni el
impuesto a la herencia.
Pasiva: para que esta sea recibida en forma oportuna o adecuada.
SUSPENSION DE LA REALCION LABORAL

Concepto: el CT en general tiene un aclara preferencia por la pervivencia del contrato de
trabajo, una de sus caractersticas es que es un contrato de tracto sucesivo. El principio de
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continuidad de la relacin laboral, este es el contexto en que se encuadra la suspensin del
contrato de trabajo, este seala varias reglas en nuestro cdigo (art. 4 y 159).
El trabajador mantiene el derecho al puesto de trabajo en caso de que se suspendan
algunos aspectos del contrato de trabajo. Se mantiene el puesto de trabajo sin perjuicio de
que se ha dejado de remunerar o de prestar los servicios,
Permisos sindicales: los dirigentes sindicales en razn de la funcin de representacin de
los trabajadores tienen derecho a ausentarse de la prestacin de servicios por 6 hrs
semanales o de 8 hrs semanales dependiendo del sindicato, estos permisos son
acumulables dentro del mes respectivo. Estos permisos sindicales durante el tiempo que el
trabajador est haciendo uso de ellos el empleador no est obligado a remunerar, es de
cargo del trabajador respectivo, aqu encontramos el sentido de las cuotas sindicales, sin
perjuicio de ello es posible pactar sobre estos permisos sindicales, aumentndolos o
hacindolos parte del empleador.
1. incapacidad laboral: esto est regulado en nuestro sistema como enfermedad comn
(DFL n 1) y enfermedad profesional (ley 16744). Ante enfermedad comn o enfermedad
profesional, al trabajador no le es exigible prestar servicios, pero el empleador tampoco
est obligado a pagar, en enfermedad comn lo pagara Fonasa o la Isapre, en el caso de
enfermedad profesional lo pagara la mutual.
Descanso de maternidad: pre y post, corre como subsidio a cargo de la institucin de salud
a la que este afiliado el trabajador.
Servicio militar obligatorio: el empleador est obligado a mantener la fuente de trabajo, se
entiende que la mantiene, el empleador le otorga un trabajo de igual naturaleza y con la
misma remuneracin.
Separacin provisional del trabajador aforado: nuestro sistema de terminacin del contrato
de trabajo es uno que se denomina mixto, en que es posible el despido pero con causa,
una excepcin a esto son los fueros. Esto es el derecho de algunos trabajadores para ser
despedidos solo con autorizacin judicial pro las causales del 159 n 4 y 5 o por el 160.
Los casos de fuero que configura el CT son los fueros candidatos sindicales, los dirigentes
sindicales, los que estn involucrados en la negociacin colectiva, los del comit paritario
de higiene y seguridad. Dentro del procedimiento de desafuero, y como medida prejudicial,
el juez del trabajo podr decretar la separacin provisional del trabajador, si el juico
terminara con no ha lugar al desafuero, durante todo este periodo el empleador debe de
entregar todas las remuneraciones del periodo respectivo y debe pagar las cotizaciones
previsionales.
Clausura de la empresa: distintos rganos tienen la facultad de decretarlas, durante el
periodo en que este clausurada el empleador tiene la obligacin de pagar al trabajador
(remuneracin pasiva)
Huelga de trabajadores: todas la que se den dentro del procedimiento de negociacin
colectiva, la huelga es indefinida, durante este periodo el empleador no est obligado a
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remunerar a los trabajadores. Dentro del mismo procedimiento de negociacin colectiva
podr como respuesta decretar el lock out, el empleador cierra la empresa y se acaba la
posibilidad para los dems trabajadores el seguir prestando servicios, respeto de estos
tambin habra suspensin de la relacin laboral, pero el empleador si esta obligado a
remunerar y pagar cotizaciones. El lock out subsiste siempre que la huelga subsista.
CONTRATOS ESPECIALES
El C.T regula los siguientes contratos especiales: (10)
Las normas sobre contratos especiales son normas preferentes, es decir que reciben una
aplicacin especial respecto de otras del CT respecto del contrato que se trate crea
derechos irrenunciables especficos
De jornada parcial: art. 40 bis, a propsito de la jornada, no est respecto de los contratos
especiales. En general este contrato se ve en la jornada, pero no vemos en los contratos
especiales porque esta jornada especial regula todo el contrato de trabajo, es un contrato
sui generis, no es cualquier tipo de jornada. El CT dice que se podrn pactar contratos a
jornada parcial considerndose aquel en que no se pague hasta 30 horas semanales, la
idea del legislador era potenciar la contratacin de personas jvenes evitando las rigideces
propias del contrato a jornada ordinaria. Este contrato tiene regulaciones a propsito de las
horas extraordinarias, la base de clculo, sin perjuicio que se reduzca proporcionalmente el
sueldo mnimo, se va a calcular no respecto del sueldo pactado, sino respecto del sueldo
mnimo o el sueldo pactado mayor.
Como se trata de un contrato en que las horas de trabajo van a ser reducidas el descanso
diario puede o no existir, sin perjuicio de ello el legislador autoriza a las partes que
convengan un mismo de 30 min y un mx. del 60, y un ejercicio del ius variandi
La indemnizacin por trmino de contrato, para los efectos del clculo se entender como
ltima remuneracin art. 40 bis D, sin perjuicio de ello si esta indemnizacin fuera menor a
la del 163 se preferir esta. Se aplicar subsidiariamente las normas del CT (beneficios,
feriados), salvo respecto si se ha elegido por parte del empleador la gratificacin
garantizada, si se pactare el pago de esa remuneracin se podr pagar proporcionalmente
a las horas del contrato de trabajo.
APRENDIZAJE:
Es una convencin en virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz por
s o por medio de un tercero los conocimientos de un art 78.
Caractersticas:
1 las remuneraciones pactadas libremente por las partes, excepcin al regla del
sueldo mnimo.
2 es un contrato por el cual el trabajador aprendiz no puede negociar
colectivamente. Podr el empleador extenderle los beneficios del contrato colectivos
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3 pueden celebrarlos las personas menores de 21 aos
4 la duracin ser lo que dure el plan de aprendizaje pactado que en ningn caso
podr ser superior a dos aos
5 se debe pactar las condiciones del contrato, que se trata de aprendizaje, cumplir
con los requisitos sealados en el art. 10, en qu consiste el plan de aprendizaje,
jornada y herramientas, cual va a ser el trabajador que le va ensear.
6 art. 83 del CT, obligaciones del empleador, ocupar al aprendiz en las tareas
propias del contrato de aprendizaje, proporcionar los elementos de trabajo, y si el
propio aprendiz los proporcionase, permitir los controles del servicio nacional de
capacitacin y empleo, designar al trabajador maestro.
El tope de trabajadores de aprendizaje es de un 10% del total de trabajadores con
jornada completa.
Multas en proporcin a la cantidad de trabajadores
Contratos de los trabajadores agrcolas (87 a 92)
Seala en C.T en primer lugar a que tipo de trabajadores se les va a aplicar, se
entiende como tal los que laboran el cultivo de la tierra y los que. Se excluye
expresamente a los que pertenezcan a las agroindustria.
Tampoco se aplica a los trabajadores que estn en la faena agrcola pero que no se
dediquen directamente al cultivo de la tierra.
Tampoco se aplicaran las normas del contrato especial a un caso muy tpico de la
agricultura, que es el contrato de arrendamiento (no se entiende que el arrendatario
sea un trabajador agrcola), de mediera (consiste en que el dueo o mero tenedor
de un terreno se lo va a entregar a otro, que va a ser el campesino, para que este lo
cultive y se van a repartir los beneficios o frutos que se obtengan) y aparcera
(contrato por el cual el dueo de un bien se lo entrega a otro para que lo cultive u
obtenga los frutos de la cosa con cargo de distribuirse los beneficios resultantes),
estas figuras se acercan ms a una relacin societal.
En general en todos los contratos en que las personas explotan por su cuenta y
riesgo no estamos en presencia de un contrato especial.
Si existieran dudas el trabajador podr acudir a la direccin del trabajo respectiva
para que califique el contrato, y sobre el dictamen habr recurso
La jornada se rige por las reglas generales y hay un reglamento que la regular para
los topes mnimos. Hay un impedimento climtico, el empleador podr destinarlo a
otras faenas compatibles, y si aun no es posible hacer esto deber pagarle el da si
asistieron al da anterior. El reglamento tendr la obligacin de fijar el tope de precio
de las regalas.
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Se puede pagar tano en dinero como en regalas o especies (frutos, talaje), se
podr pactar, con un tope de un 50 se podr entregar en regalas. Se supone que
hay una relacin distinta, es un contrato ms intuito personae que lo corriente no se
previ el abuso de la capacidad negocial del empleador.
La habitacin higinica es una obligacin del empleador cuando se trate de
trabajadores permanentes, no existir cuando en razn de los medios de
comunicacin y de las distancias pueda regresar a su propia casa o habitacin.
El ltimo punto regulado es el de los intermediarios, es el que junta a los
trabajadores y relaciona los trabajadores y empleadores, estos debern incluirse en
una lista que para los efectos lleva la direccin del trabajo, quedo vigente a
propsito de los trabajadores agrcolas (ST)
Si no fuera as se podra estar ante un supuesto de suministro ilegal de
trabajadores, las personas que se sirven de esos trabajadores se entiende como el
empleador directo.
Jornada parcial, no puede exceder los 2/3 de la jornada ordinaria
TEMPOREROS
Situacin precaria de empleo, son trabajadores de aquellos que prestan servicio art. 93
La escrituracin debe darse en cuatro copias, una para el empleador, uno para trabajador,
uno para la inspeccin del trabajo y uno queda en la faena. Debe celebrase dentro de los 5
das.
El empleador a su costo debe prestar las condiciones higinicas y de habitacin para los
trabajadores que han sido cambiados de domicilio, estas deben cumplir con los requisitos
que las condiciones climticas exijan. Adems en caso de que al trabajador no se ha hecho
cambiar de domicilio esta obligacin no ser necesaria.
Si la faena esta a ms de tres km es obligacin del trabajador prestar locomocin cuando
no existe trasporte pblico.
Se les debe brindar a los trabajadores un lugar apto para que preparen y se sirvan su
colacin.
Los saldos de remuneracin que queden pendientes de pago en tal caso es obligacin del
empleador enterarla desde la fecha de 30 das desde el plazo de la terminacin a la cuenta
personal de desempleo del trabajador.
Si el trabajador no est en condiciones de preparar su comida la obligacin ser de cargo
del empleador.
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Sobre 30 mujeres trabajando, cualquiera sea su edad, el empleador deber implementar
una sala cuna, si se realiza en la misma ciudad el empleador podr disponer de un recinto
para el efecto (jardn infantil?)
DE CASAS PARTICULAR
El trabajador presta servicio a una familia o persona natural en labores propias del hogar,
como el aseo, la cocina, la conduccin en el caso de los choferes. En este contrato, como
se distinguirse que se puede hacer puertas adentro o puertas afuera, existe un periodo de
prueba de dos semanas, en que ambas partes pueden renunciar o desahuciar libremente.
Un tema importante es que ocurre cuando se muere el empleador, el art, 148 ha dicho que
subsiste, y los parientes que vivan en la casa son solidariamente responsables de las
indemnizaciones.
JORNADA:
Si viven 12 horas diarias de descanso de las cuales 9 son ininterrumpidas y las otras
tres se pueden distribuir.
Si no viven 1 hora de descanso diario y el tope de la jornada son 10 horas diarias.
La remuneracin de estos trabajadores, cuando viva en la casa del empleador el tope que
la ley permite pagar en especies es un 25 %, el resto deber entregarse en dinero, la base
de clculo es el sueldo mnimo.
En caso de enfermedad del trabajador el empleador tiene la obligacin de comunicar al
organismo previsional respectivo, deber conservarle el empleo sin derecho a
remuneracin durante 8 das si tuviera menos de 6 meses, mas de 6 menos de 12 15 das,
ms de un ao 30 das. Si la enfermedad debe ser contagiosa y as estuviera calificada
clnicamente se puede poner trmino al contrato de trabajo.
BOMBEROS Y CUARTELEROS
Los bomberos trabajan voluntarios, pero tratndose de los cuarteleros y conductores estos
se van a regir por estas normas.
Durante el periodo de descanso ininterrumpido de 9 horas si tuvieran que acudir a un
llamado de emergencia puede interrumpir el descanso.
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La terminacin del contrato.
Qu es la terminacin de un Contrato de Trabajo?
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La terminacin de un contrato de trabajo es un fenmeno jurdico que provoca la extincin
del contrato de trabajo, disolviendo el vnculo laboral, y en consecuencia, quedando
liberadas las partes de todas las obligaciones y derechos de orden patrimonial y personal
que haban contrado como tal.
Doctrinariamente hay distintos sistemas de terminacin del contrato de trabajo. Todo este
sistema de terminacin del contrato de trabajo est ligada a lo que comnmente se
denomina La estabilidad en el empleo, estabilidad en el empleo que nosotros vemos a
diario.
Doctrinariamente existen fundamentalmente 3 sistemas de Estabilidad en el Empleo:
1. Estabilidad Absoluta.
2. Estabilidad Relativa.
3. Libre Despido o Desahucio.
1. ESTABILIDAD ABSOLUTA.
Postula que aquel trabajador que ha sido despedido invocndose en su contra una causal
legal preestablecida, y no es posible acreditar esta causal judicialmente entonces, este
trabajador tiene derecho a exigir su reincorporacin a sus labores sin que el empleador
pueda oponerse a ella.
Puede afirmarse que en nuestra legislacin actual existe una suerte de estabilidad absoluta
tratndose de trabajadores con foro laboral (Chile antiguo).
2. ESTABILIDAD RELATIVA.
Postula al igual que en la estabilidad absoluta, el despido de un trabajador slo puede
obedecer a una causal legal, preestablecida en la ley, pero a diferencia de la estabilidad
absoluta, pensando de que fue despedido, el empleador puede optar entre:
Acatar esa orden judicial de reincorporar al trabajador despedido en forma

injustificada.
Mantener su decisin de despido, pero debiendo pagar indemnizaciones por

aos de servicios pactadas contractualmente, si no las hay el subsidio
deber pagar las indemnizaciones previstas en la ley.
3. LIBRE DESPIDO O DESAHUCIO.

Postula que no obstante existir causales legales de despido, previstas en la ley, el
empleador puede despedir al trabajador por su sola voluntad.
En nuestra actual legislacin existe el desahucio del empleador, pero est restringido a
cierta categora de trabajadores, sealadas en el art.161 CT.
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En nuestra legislacin actual se contempla un sistema de despido que algunos llaman
Estabilidad Relativa Impropia.
4. ESTABILIDAD RELATIVA IMPROPIA.
Impropia porque en el evento que de no existir una causal justificada, acreditada en el
juicio, hoy el trabajador no tiene derecho a exigir su reincorporacin a la empresa.
En nuestro sistema laboral todo lo relativo a la terminacin del contrato de trabajo, esta
regulado en el art 159 y siguientes del CT.
En materia de estas causales, podramos clasificarlas:
1.- objetivas o de terminacin (art 159)
2.- subjetivas o de Caducidad (art 160)
1. OBJETIVAS.
El CT seala:
1. Mutuo acuerdo de las partes
2. Renuncia del trabajador
3. Muerte del trabajador
4. Vencimiento de plazo convenido
5. Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato
6. Caso fortuito fuerza mayor
a. Mutuo acuerdo de las partes: esta causal como la
b. Renuncia del trabajador (N 2) se caracterizan por ser actos jurdicos
Solemnes. Quiere decir que ambas causales deben contar por escrito y que
en el caso de la renuncia del trabajador cuando se invoca esa causal el
empleador debe dar aviso al emperador con 30 das de anticipacin a la
fecha de poner trmino al contrato.
En ambas causales deben ser firmadas por el trabajador y estas firmas deben estar
ratificadas por el mismo, ya sea ante el Inspector del Trabajo, Notario Pblico, Oficial del
registro civil.
c. En lo que dice relacin a la muerte del trabajador
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d. Vencimiento del plazo convenido: hay que recordar que la duracin
mxima de los contratos a plazo fijo es de 1 ao y por excepcin la ley
permite que este contrato pueda tener una duracin de 2 aos en el caso de
gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico.
En materia de contratos a plazo fijo se mantiene el efecto de transformar el
contrato a plazo en un contrato de duracin indefinida cuando el trabajador
contina prestando servicios con conocimiento del empleador despus de
haber expirado el plazo del contrato. Tambin se transforma en contrato
indefinido cuado haya segunda renovacin de un contrato a plazo fijo.
Existe una presuncin legal de una contratacin de naturaleza indefinida que
sucede cuando el trabajador haya prestado servicios discontinuos durante
12 meses o ms en un periodo de 15 meses
Esta presuncin legal se estableci con el objetivo de evitar una prctica no
poco frecuente de eludir los efectos de la segunda renovacin mediante el
expediente de ocasin.
e. Caso fortuito o fuerza mayor: relacin con materia de derecho civil.
2.
Causales Subjetivas o de Caducidad del Contrato de Trabajo.
Art. 160 CT. La caducidad dice relacin con hechos o faltas atribuibles a la persona o a la
conducta de alguna de las partes de la relacin laboral.
El contrato termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga
trmino invocando una de las siguientes causales:
1. Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente
comprobadas:
a. Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones
b. Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa
c. Injurias proferidas por el trabajador al empleador
d. Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea.
Esta es una causal ms restrictiva ya que solo puede ser realizada por el
trabajador. Las conductas descritas en la causal deben tener carcter grave
y todas deben ser comprobadas, y no como antes que solo deba tener
carcter grave y comprobada la conducta inmoral.
La causal del N 1 se fundamenta en hechos de plena responsabilidad del
trabajador, normalmente estas conductas de que habla el N 1 Art. 160 estn
57

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sancionadas en el reglamento interno de las empresas, pero cuando su
ocurrencia reviste un grado mayor, son causal de terminacin del contrato de
trabajo.
La falta de probidad implica falta de honradez; las vas de hecho ejercidas
por el trabajador son conductas tales como agresiones, rias, insultos al
empleador o a compaeros de trabajo; en cuanto a las injurias proferidas por
el trabajador al empleador, ya sean agravios de palabra o de obra.
Todas estas conductas descritas deben ser hechas en el desempeo de la
funcin.
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
Para que se configure esta causal de terminacin se deben cumplir dos requisitos:
a. Que las negociaciones que ejecute el trabajador se encuentre dentro del giro
del negocio.
b. Que dichas negociaciones se encuentran prohibidas expresamente en el
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante
dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual
periodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del
trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo
abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la
obra.
4.
Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a. Salida intempestiva o injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleado o de quien lo
represente
b. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en
el contrato.
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de estos.
6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
El perjuicio debe haber sido causado intencionalmente, para que pueda invocar
como causal de trmino de la relacin laboral.
58

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7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, por
ejemplo que el trabajador no cumpla horarios, que no haga las labores para los
que fue contratado.
Estas causales de caducidad del Art. 160 son las mismas que las que se establecieron el
ao 1987 cuando se introdujeron modificaciones. La nica modificacin sustancial hecha
por la ley 19759 es la causal N 1, y se hace ms restrictivo su uso por parte del empleador
que quiere poner trmino a la relacin laboral.
El Art. 161 se refiere a las necesidades de la empresa del establecimiento o servicio; esta
causal no estaba contemplada a la dictacin del CT en el ao 1931, sino que fue
establecida como causal justificativa de la terminacin del contrato de trabajo.
Cuando se dict el decreto ley 2200 del ao 1978 est causal se conserv como tal, y con
posterioridad a esa ley se suprimi esta causal, y posteriormente volvi a existir como
causal, y el CT al restringir el libre despido con indemnizacin de algunos trabajadores
repuso esta causal.
Hasta antes de la ley 19759 esta causal fue modificada: se elimin como hecho
constitutivo de esta causal la falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus
funciones, que antes se consignaba en el inc 1 Art. 161. Ahora agrega que la eventual
impugnacin de las causales sealadas se va a regir por el Art. 168.
La causal de despido por necesidad de la empresa se reintegra a la legislacin, llevando
siempre la indemnizacin correspondiente y adems esta causal no puede ser invocada
con respecto a trabajadores que gocen de licencias ni tampoco por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales; o sea todas las causales anteriores si pueden ser invocadas
cuando estn en las situaciones descritas.
La ley 19759 agreg un nuevo Art. 161 bis y estableci que la invalidez total o parcial no es
justa causa para el trmino del contrato y el trabajador que sea despedido por esto tiene
derecho a una indemnizacin con un incremento del 60 %.
El Art. 161 habla del desahucio, que est dentro de la misma causal. Este Art. Contempla la
indemnizacin legal. Caso de nica causal que conlleva dicha indemnizacin, ya que
respecto de las otras causales caben las indemnizaciones judiciales.
La nica indemnizacin legal pactada son las causales a que se refiere el art.161 CT
Art.161 CT
Lo que caracteriza a la causal de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio en
cuanto a la indemnizacin es que la indemnizacin consiste en el pago de una
remuneracin equivalente a 30 das por ao de servicio y fraccin por cada 6 meses de
trabajo.
Ahora bien, se debe dar aviso con 30 das de anticipacin a la fecha en que se pone
trmino al contrato, si as no fuere se da origen a la indemnizacin.
Causal de Desahucio.
Inc.2 art.161 CT
Esta causal tambin es aplicable a los trabajadores de casa particular y de cargos de
exclusiva confianza del empleador.
Las facultades de la administracin se encuentran contempladas en el CC.
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Requisitos para Invocar la Causal Desahucio.
1. Su procedencia se rige por la solemnidad de que debe darse por escrito y adems,
se debe remitir una copia a la Inspeccin del Trabajo. Se exige un pre-aviso.
2. La notificacin de desahucio debe darse con 30 das de anticipacin a lo menos;
pero no requiere de sta notificacin anticipada cuando el empleador le pague al
trabajador en efectivo una remuneracin mensual.
El CT seala expresamente que el pago debe hacerse al momento de la terminacin del
Cuando el empleador use su voluntad para poner trmino a la relacin laboral
desahuciando un contrato de trabajo, debe pagar una indemnizacin por cada ao de
servicio y fraccin por cada 6 meses ms. La indemnizacin es el equivalente al que las
partes hayan pactado en el contrato individual o colectivo, siempre y cuando el monto sea
superior al que establece la ley; en el caso que fuera inferior el monto de indemnizacin
ser el que establece la ley.
Las causales de necesidad de la empresa y desahucio son las nicas que permiten una
indemnizacin pactada.
( ) Relacionada con estas causales est la indemnizacin por aos de servicio.
INDEMNIZACIN POR AOS DE SERVICIO.
El CT establece una indemnizacin legal por aos de servicio, indemnizacin que se va a
pagar cuando el contrato estuviere vigente por un ao o ms.
En el caso que el empleador ponga trmino al contrato de trabajo por necesidad de la
empresa o desahucio, debe pagarse sta indemnizacin legal siempre y cuando no se
hubiere estipulado una indemnizacin legal superior en el contrato individual o colectivo.
S se pacta una indemnizacin inferior a la legal, se paga la legal; y s nada se pacta y se
usan las causales de necesidades dela empresa o desahucio se procede a la
indemnizacin legal.
Monto: es equivalente a los 30 das contados desde la ltima remuneracin devengada por
cada ao y una fraccin por cada 6 meses.
Lmite de Indemnizacin: tiene un lmite de mximo 330 das de remuneracin, lo cual es
equivalente a 11 aos.
Art.163 inc.2 CT
PE si una persona entra a trabajar en una fecha X, y lleva 15 aos trabajando, y se le
aplica la causal de necesidad de la empresa o desahucio para poner trmino a la relacin
laboral, el empleador slo contar 330 das como mximo, aunque le corresponda ms.
Cuando la norma habla por cada ao de servicio prestado y fraccin, sta fraccin de 6
meses se cuenta despus de un ao. PE si lleva 1 ao y 7 meses tiene derecho a fraccin;
pero s trabaj 1 ao y 4 meses no tiene derecho a fraccin.
Las fracciones superiores a los 6 meses tienen derecho al pago de indemnizacin siempre
y cuando sea superior al ao, es decir, PE 7 meses de trabajo no tiene derecho a fraccin.
( ) sta norma del CT estableci el tope de 330 das, antes era un tope de 150 das.
60

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RECARGOS
Cuando se utiliza para poner trmino al contrato invocando otras causales que no sean las
del art.161 CT, y el trabajador reclama que ese despido no se ajusta a derecho, y que las
causales invocadas por el empleador no son las indicadas, y declara el trabajador que la
causal de esta causal es Injustificada, estas indemnizaciones adquieren el carcter de
indemnizacin judicial, porque el tribunal seala que la causal invocada es mala e
injustificada, por lo cual es improcedente.
La diferencia es que cuando un tribunal declara que la causal no ha sido proveda, sta
indemnizacin en cuanto al monto sufre incrementos debido a la mala aplicacin de dichas
causales.
As entonces, las indemnizaciones van a incrementar en un 30% en el evento que se
ponga trmino al contrato de trabajo por una aplicacin improcedente de las causales:
-
Necesidad de la Empresa
Desahucio
S el empleador pone trmino al contrato por necesidad de la empresa tiene una

indemnizacin, y el trabajador reclama ante tribunales que la causal de necesidad de la
empresa o desahucio est mal invocada, y que lleva como consecuencia que sea
improcedente; independientemente de pagar la indemnizacin que le corresponde por aos
de servicio y fraccin por cada 6 meses, se pagar adems un 30% respecto de la
correspondiente suma por indemnizacin. PE: la indemnizacin por aos de servicio y
fraccin es de 1 milln, y la causal de necesidad de la empresa o desahucio fue mal
invocada ese milln aumentara a 1.300.000.
Si el empleador invoca una de las causales sealadas en el art.159 CT, y en el evento de
que se declare por el tribunal que es injustificada, adems de la indemnizacin judicial que
corresponda por aos de servicio y fraccin por cada 6 meses se aumentar un 30%.
Si el empleador invoca una de las causales del art.160 CT y ha sido declarada indebida
por el tribunal, la indemnizacin judicial incrementar en un 80%.
Si el empleador invoca las causales de caducidad de los N1,5 6 del art.160 CT y resulta
que su aplicacin es declarada indebida por el tribunal, y adems seala que no hay
motivo plausible para aplicar esa causal, esa indemnizacin judicial sufre un incremento
de 100%.
A raz de la modificacin del CT el 2001 se elevaron muchos los montos de indemnizacin.
La explicacin es que se hicieron ms restrictivas las causales para que de este modo el
empleador no invocara cualquier causal, pero - no obstante la causal de necesidad de la
empresa adems de su derecho de poder despedir debe pagar una indemnizacin con un
incremento del 30%.
Cuando hablamos de aplicar mal las causales tenemos que referirnos en distintos trminos
dependiendo de las causales de cada artculo:
-
Art.159 CT injustificadas.
Art.160 CT indebidas.
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-
Art.161 CT improcedentes
Siendo indemnizaciones judiciales tienen el mismo monto base que las indemnizaciones
legales. El CT establece que s el juez determina que la aplicacin de uno o ms causales
del art.159 o 160 CT no han sido acreditadas en conformidad a la ley, se entender que le
trmino del contrato se produjo por una causal del art.161 CT, y en consecuencia, hay
derecho a que se pague ese tipo de indemnizacin con un incremento legal.
PROCEDIMIENTO PARA PONER TRMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

1. AVISOS DE TRMINO.
Si el contrato termina por vencimiento de plazo, conclusin de trabajo o servicio que dio
origen al contrato de trabajo, o por caso fortuito o fuerza mayor, o por una de las causales
del art.160 CT (causales de caducidad), el empleador debe comunicarlo por escrito al
trabajador, ya sea, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio del trabajador
sealado en el contrato de trabajo.
CONTENIDO DEL AVISO.
1. La o las causales invocadas.
2. Hechos en que se fundan estas causales.
3. Estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da
del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que justifiquen que las
cotizaciones fueron pagadas; esto porque si el empleador no efecta o no ha
pagado las cotizaciones previsionales al momento del despido, el despido no
procede y no produce el efecto de poner trmino al contrato.
OJO. Tienen que estar realmente declaradas, ni siquiera se permite que se hayan
pactado pagarlas con posterioridad. Puede que el empleador se salga del convenio de
pactarlas con posterioridad y las pague inmediatamente.
2. PLAZO.
Plazo para mandar el aviso. Se avisa ya sea personalmente o por carta certificada en un
plazo de 3 das hbiles siguientes a la separacin del trabajador. Si no se avisa dentro del
plazo el despido est mal hecho, y se produce el efecto del despido pero en este caso el
empleador puede tener multas por no haberlo hecho en los 3 das. En consecuencia el
aviso fuera del plazo de los 3 das no invalida el despido.
Excepcin a los 3 das:
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1. Si el empleador aplica la causal de caso fortuito el plazo de 3 das aumenta a 6
das hbiles, contados desde la separacin del trabajador.
2. Si el empleador pone trmino por la causal de necesidad de la empresa o
desahucio se debe dar un aviso con 30 das de anticipacin a la fecha en que
va se van a terminar los servicios del trabajador. En el evento de que se aplique
esta causal y no se da el aviso con los 30 das de anticipacin se deber pagar
una indemnizacin de perjuicios, que consiste en el pago de un sueldo por no
haber cumplido el empleador con la obligacin de dar el aviso con los 30 das de
anticipacin.
El empleador debe enviar en la forma y en el mismo plazo del trabajador una copia a la
Inspeccin del Trabajo (regla general 3 das y excepcionalmente 6 30 das).
Respecto del aviso cuando se invoca la causal de necesidad de la empresa o desahucio es
idntico al aviso que se da en los otros casos, pero la diferencia es que se exige, adems,
que indique en el aviso de forma precisa el monto total a pagar por la indemnizacin
incluyendo en ella los aos de servicio, porque en este caso siempre existe la obligacin
de pagar indemnizacin.
3. SANCIONES POR ERRORES.
Cuando se envan los avisos existen errores en cuanto al contenido y al plazo; siempre
que el aviso no tenga relacin con la obligacin de pagar ntegramente las cotizaciones
previsionales no invalidan el contrato.
Si no fundamento los hechos y no cumplo con el plazo no se invalida la terminacin del
contrato, pero si existen sanciones administrativas para el empleador, que es la multa a
beneficio fiscal que puede ir desde 1 a 20 UTM.
La nica sancin que invalida la terminacin del contrato es no acreditar con comprobantes
al trabajador que estn al da con los pagos de cotizaciones previsionales.
4. MULTAS.
Fueron modificadas por la ley 19.759 de ao 2001. Seala que la multa (1 a 20 UTM) va a
ser dependiendo de la gravedad, va a ir en aumento en la medida que el empleador tenga
mayor nmero de trabajadores contratados.
a.
Si el empleador tuviese contratado 50 ms trabajadores, en este caso la

multa aplicable asciende desde 2 a 40 UTM.
b.
Si el empleador tuviese contratado 200 ms trabajadores, en este caso la

multa aplicable asciende desde 3 a 60 UTM.
La modificacin del CT da la posibilidad de que se puedan sustituir las multas impuestas

por la asistencia obligatoria del empleador a los programas de capacitacin que dicta la
Inspeccin del Trabajo, los cuales no pueden tener una duracin de ms de 2 semanas.
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sta sustitucin slo puede solicitarse cuando el empleador tenga 9 menos trabajadores
contratados.
NULIDAD DE TRMINO O DESPIDO.
La ley 19.631 conocida como la Ley Bustos modific el art.162 CT estableciendo como
requisito previo al trmino de la relacin laboral por parte del empleador, el pago de las
cotizaciones previsionales atrasadas.
Art.162 CT (ver inc.5) LEY BUSTOS
Con ste fin la Ley Bustos insert un inciso 3 nuevo. Insert en el art.480 CT una accin
para poder reclamar la nulidad del despido, accin que prescribe en un plazo de 6 meses
contados desde la suspensin del servicio del trabajador.
El empleador tiene la obligacin de pagar las remuneraciones y prestaciones del contrato
en el tiempo que media entre el despido y su comunicacin, incluyendo las cotizaciones.
La Inspeccin del Trabajo en virtud del inc. Final art.162 CT est especialmente facultado
para exigirle al empleador (de oficio o a peticin de parte) la acreditacin del pago de las
cotizaciones; exige el pago de cotizaciones devengadas entre el despido y la convalidacin,
y adems hay multas administrativas a beneficio fiscal que van desde 2 a 20 UTM.
OJO.
1. No se pueden invocar las causales del art.161 si el trabajador se encuentra con
licencia mdica.
2. Aunque firme o me hagan firmar un finiquito, y dicen que nada se adeuda por que
dijeron que estaba pagado, pero si me doy cuenta que no me han pagado, ese
finiquito no tiene poder liberatorio, lo cual es una excepcin.
3. El finiquito y renuncia requieren de la solemnidad de firmarse ante notario,
Inspeccin del Trabajo.
RECLAMACIN POR DESPIDO.
En materias de normas generales, el trabajador cuyo contrato termina por una o mas de las
causales establecidas en el art 159, 160 o 161 del CT y que considera que la aplicacin de
esa causal es injustificada, indebida o es improcedente o bien que no se ha invocado una
causal legal, tiene derecho a recurrir al juzgado competente dentro del plazo de 60 das
hbiles contados desde la separacin, con el objeto de que dicho tribunal as lo declare.
Este plazo de 60 das hbiles se suspende cuando dentro de ste el trabajador interpone
reclamo por cualquiera de las causales sealadas ante la inspeccin del trabajo respectiva;
este plazo seguir corriendo una vez cumplido el trmite ante la inspeccin del trabajo.
Normalmente lo que se hace es recurrir ante la inspeccin del trabajo y un vez que sta
resuelve el reclamo, ese plazo comienza a correr de nuevo.
No obstante esto, el CT establece que en ningn caso se podr recurrir al tribunal
trascurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador.
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Esta suspensin del plazo para poder reclamar por despido y este tope mximo de 90 das
hbiles contados desde la separacin del trabajador, estn consagrados en el art 168 inciso
final.
Si se establece por sentencia que el despido fue injustificado,
Esta indemnizacin ira aumentada en un 30, 50 80 0 100% segn el caso (inciso 2 art
168).
Si el juez estableciere que en la aplicacin de una o mas causales al trabajador que no ha
sido acreditada, en este caso se entiendo que el termino del contrato de trabajo se ha
producido por necesidades de la empresa o por desahucio y se ha producido en la fecha en
que invoco la causal y habr derecho a las indemnizaciones correspondientes.
JUEZ COMPETENTE PARA CONOCER LA RECLAMACIN.
Conocer de esta reclamacin el juez del trabajo y en los lugares en que no
existiere, ser competente el juez en lo civil de la localidad respectiva como competencia
absoluta.
Cualquiera sea el juez, en ambos casos ser el juez del demandado o el juez del lugar
donde se prestaron los servicios a eleccin del demandante.
NATURALEZA JURDICA DEL PLAZO DE 60 DAS.
El art 168 del CT seala este plazo; este plazo que hoy puede suspenderse, es un
plazo fatal de Caducidad y no es un plazo de Prescripcin. En efecto, dada la forma como
lo seala la ley, sta solo exige que dentro del plazo de 60 das hbiles, el trabajador
recurra al juez competente, no tendiendo significacin que la parte reclamada sea o no
notificada legalmente del reclamo dentro del plazo de 60 das; por tanto, el reclamo estar
bien interpuesto si se presenta dentro de este plazo, aunque no se notifique con
posterioridad de dicho plazo a la parte reclamada. O sea, basta que se presente la
demanda dentro del plazo para que este bien.
En cuanto al plazo para presentar la demanda o reclamo, este es un plazo de Prescripcin
establecido en el art 480 del CT que es de 6 meses contados desde la terminacin del
servicio.
Hay normas especiales en casos de aplicarse las causales de la empresa. S refiere a que
si el contrato de trabajo termina por aplicacin de estas causales de necesidad de la
empresa, vimos que el empleador estaba obligado a notificar con 30 das antes de la
separacin; adems, tratndose de esta causal, el aviso debe indicar precisamente y en
forma clara el monto total a pagar por titulo de aos de servicios y debe indicar si procede
la sustitutiva del aviso previo.
El monto total a pagar a ttulo de aos de servicio, supone y por expresa disposicin del art
169 letra A, una oferta Irrevocable de pago.
Si hay aceptacin de esta causal el empleador debe pagar las indemnizaciones y las debe
pagar en un solo acto al momento de extender el finiquito. Las partes pueden de comn
acuerdo, fraccionar el pago de la indemnizacin. Si las partes acuerdan fraccionar, en este
caso todas las cuotas en que se fraccione el pago, deben consignar los intereses y
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reajustes del periodo. Este pacto entre empleador y trabajador debe ser ratificado ante la
inspeccin del trabajo.
El simple incumplimiento del pacto har inmediatamente exigible el total de la deuda, y
adems habr una multa de carcter administrativa.
Si estas indemnizaciones no se pagan, el trabajador debe concurrir al juzgado para que
ordene y cumpla dicho pago. El juez en este caso est facultado para incrementar hasta en
un 150% dicha indemnizacin.
Otra situacin es que el trabajador no acepte la causal. Si estima que la aplicacin de la
causal de necesidad de la empresa no es procedente, tiene derecho a reclamar ante el juez
competente dentro de los 60 das de la separacin o 90 de la suspensin, con el objeto de
que el tribunal decrete la improcedencia de la causal ordenando pagar las remuneraciones
por aos de servicio aumentado en un 30% ms las indemnizaciones de sustitutivas de
aviso previo.
Puede ocurrir que el tribunal rechace la reclamacin del trabajador; en este caso el
trabajador tiene derecho:
1. A la indemnizacin sustitutiva del aviso previo
2. A la indemnizacin por aos de servicio, solamente reajustada en el 100% en el
IPC habido en el mes anterior a aquel en que se le puso trmino a su contrato y
aquel que antecede al mes en que se le hizo el pago.
RECLAMACIN EN CASO DE DESAHUCIO.
En este caso en que se aplica esta causal, el trabajador puede reclamarla en un
plazo de 60 das hbiles; ser competente el mismo juez que ya dijimos.
Entonces, en ambas causales, el procedimiento es el mismo. Pero hay tambin lo que se
llama Despido Indirecto que es el que ocurre en aquellos casos en que el dependiente pone
trmino al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna causal que es
imputable a su conducta.
De esta manera, el art 171 prescribe que si el empleador incurriere en las causales del n1,
5 7 del art 160 se puede poner fin por parte del trabajador.
La causal del N 1, ates de ser modificada, al leerla era posible que cualquiera de las partes
incurriera en falta de probidad; pero hoy esta causal se refiere a las mismas conductas,
pero con la diferencia de que solo puede incurrir en ellas el trabajador, por lo cual se hace
imposible que al trabajador se le pueda imputar esta causal como lo estima el art 171.
Entonces hay que corregir el CT en este art 171, esto aplicando el art 19 del CC sobre
interpretacin.
Entonces, por el Despido Indirecto el trabajador puede poner fin al contrato por las causales
5 y 7 del art 160, excluyendo el N 1.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO INDIRECTO.
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Este despido es aquel que ocurre cuando el dependiente (trabajador) es el que pone
trmino al contrato de trabajo por haber incurrido el empleador en alguna causal de
terminacin y que es imputable a alguna conducta asumida por el empleador.
El despido indirecto esta normado en el art 171 del CT el cual prescribe que si el empleador
incurriere en las causales del n 1, 5 7 del art 160, en esos casos el trabajador puede poner
trmino al contrato de trabajo.
Cuando se modific el CT en lo relativo a las causales de terminacin de los contratos y
que rigi a partir del 1 de octubre de 2001, vimos que la causal del art 160 n 1 antigua
haba sido modificada, y el texto antiguo de este n 1 estaba antes redactado en trminos
tales, que era posible que cualquiera de las partes de la relacin laboral pudiera incurrir en
esa causal.
Si vemos los trminos antiguos las faltas podan ser realizadas por el empleador o por
trabajador. Hoy describe una serie de conductas, pero con la particularidad de que todas
ellas deben ser ejercidas por el trabajador.
No obstante haberse modificado el n 1 del art 160, el art 171 del CT no coordino esa
disposicin con la que seala en el texto.
Entonces, lo correcto es decir que el trabajador puede poner trmino al contrato cuando el
empleador incurra solo en las causales de los n 5 y 7 del art 161.
Esta situacin es grave, pues el empleador puede incurrir en faltas que estn en el n 1 y
no hay normas en el CT que le imputen dicha conducta al empleador.
PROCEDIMIENTO.
El aviso del trabajador al empleador, es decir, el trmino del contrato debe ser igual
al del empleador al trabajador.
Este aviso debe sealar:
1. causal de trmino de la relacin laboral (n 5 o 7)
2. debe ir acompaado con una exposicin de los hechos sobre la causal
El aviso se entrega al empleador personalmente o por carta certificada en un plazo de 3
das hbiles contados desde que se puso fin al contrato por el trabajador.
PROCEDIMIENTO JUDICIAL.
Una vez puesto termino a l contrato por el trabajador, ste puede recurrir al juzgado
respectivo dentro del plazo de 60 das hbiles contado desde la terminacin del contrato,
para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones convenciones o legales que
corresponda y por tratase de las causales del n 5 y 7, pedir las indemnizaciones
correspondientes aumentadas en un 50%
Si se estableciere que ha incurrido el empleador en la causal del n 5 del art 160, la
indemnizacin podra ser aumentada hasta un 80%
Si la causal la invoca el empleador, la indemnizacin es de 80%
Si la causal la invoca el trabajador, la indemnizacin es Hasta un 80%.
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Este es un desajuste de la reforma 19759.
DESPIDO DE LOS DEPENDIENTES QUE GOZAN DE FUERO.
Debemos sealar que el fuero es el privilegio de que gozan determinados
trabajadores en cuya virtud no pueden ser despedidos sin autorizacin judicial previa.
Este caso de despido constituye una especie de Estabilidad Absoluta, por cuanto si el
trabajador que es despedido sin que esta autorizacin previa, debe procederse a su
reincorporacin a la empresa o faena en que estuviere laborando.
La legislacin laboral en su conjunto, otorga fuero a diversos tipos de trabajadores. En
algunos casos se fundamenta en dar independencia al dirigente sindical, en otros casos
para proteger la estabilidad en el empleo de determinados trabajadores en consideracin a
la situacin en que se encuentren como las mujeres embarazadas o los afectos a
negociacin colectiva.
El art 174 seala que en el caso de trabajadores sujetos a fuero, el empleador no podr
poner termino al contrato sino que con autorizacin previa de juez competente quien puede
conceder el desafuero por las casuales 4 y 5 del art 159 y en todas las causales del art 160
del CT.
En estos casos puede el tribunal, si se prueba la causal, autorizar el desafuero.
TITULARES DEL FUERO.
1. Mujer embarazada: hasta 1 ao de expirado el postnatal.
2. Mujeres u hombres solteros o viudos que tengan el cuidado o tuicin del menor que
lo tienen hasta 1 ao contado desde la dictacin de la tuicin por el tribunal.
3. Trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa,
establecimiento. Lo tienen desde 10 das anteriores de la celebracin de la
asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada sin que pasen de 40 das.
4. Trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores transitorios eventuales.
Desde 10 das anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 1 das
despus de que ella se constituy sin que pueda exceder de 15 das.
5. Todos los trabajadores que son candidatos al directorio de una organizacin
sindical, pero no ms de 2 veces en el ao.
6. Tienen este fuero los directores del sindicato durante todo su mandato hasta 6
meses despus de terminado el mandato.
7. Los delegados sindicales
8. Un miembro de los comits paritarios de higiene y seguridad que representen a los
trabajadores
9. La directiva de una federacin, de una confederacin, directores de centrales
sindicales, delegado del personal, trabajadores involucrados en negociacin
colectiva, etc.
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Todo esto quiere decir que esta institucin cruza tanto el derecho individual como el
derecho colectivo de trabajo, por eso a esta gente para terminar su contrato debe ser por
causal y autorizacin judicial.
En cuanto a las causales que autorizan el desafuero, el juez solo podr otorgarlo cuando la
solicitud que se la haga se funde en 2 causales objetivas:
1. Artcu1o 159 CT
a. Vencimiento del plazo (n 4 159)
b. N 5 159
2. Todas las del art 160
Una vez que se solicita el desafuero al tribunal competente, el juez puede como medida
prejudicial y en cualquier estado del juicio de desafuero, decretar excepcional y
fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a
remuneracin.
Si se solicit el desafuero y si el tribunal en una sentencia definitiva no diere lugar a dicha
autorizacin para poner trmino al contrato por no haberse acreditado la causal invocada,
se ordenara la inmediata reincorporacin del trabajador que hubiere sido suspendido de
sus funciones. Adems ordenara el pago de las remuneraciones y beneficios adeudados
debidamente reajustados correspondientes al periodo de la suspensin (si se otorg) hasta
el da que se dict por sentencia que no haba mrito para otorgar dicha causal.
En el evento de que el empleador procediera a despedir a un trabajador aforado,
corresponde a la Direccin del trabajo de dispones que se reinstale al trabajador hasta que
se dicte la sentencia definitiva.
En consecuencia, todas estas personas para ponerles fin al contrato, hay que seguir el
procedimiento explicado.
Hay materias que se refieren a las prcticas Antisindicales o Desleales relacionadas con la
terminacin del contrato de trabajo. Estas prcticas antisindicales o desleales son
conductas que atentan contra la libertad sindical y tambin son acciones que van a afectar
a la negociacin colectiva y todo el procedimiento relativo a esa materia.
El conocimiento y resolucin de las infracciones por prcticas desleales o antisindicales
corresponde a los juzgados de letras del trabajo. Las Inspecciones del trabajo deben
denunciar todos los hechos que ellos estimen que son constitutivos de estas prcticas
desleales, de las cuales dicha inspeccin ha tomado conocimiento y deben acompaar al
tribunal un informe de fiscalizacin e incluso las inspecciones pueden hacerse parte en el
juicio que se entable por estas causales.
Cualquier interesado puede demandar conductas desleales y puede hacerse parte en el
proceso. Pueden comparecer personalmente y sin patrocinio de abogado.
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El juez, hecha la denuncia, la recibe y cita a declarar en una misma audiencia al
denunciado y al denunciante y a los que presuntamente se encuentren afectados por estas
conductas.
La audiencia se realiza en una fecha no anterior al quinto da ni posterior al dcimo da
siguiente a la fecha de la citacin. Con el mrito del informe de fiscalizacin de la
inspeccin, el juez dicta una sentencia que puede ser en la misma audiencia o dentro de
tercero da y las pruebas son apreciadas en Conciencia.
PRACTICAS DESLEALES Y DESPIDO DE TRABAJADORES AFORADOS.

Si se acredita que el trabajador esta aforado, el juez en su primera resolucin,
dispondr, de oficio o a peticin de parte, la inmediata reincorporacin a sus labores sin
perjuicio de que como medida prejudicial pueda decretar la separacin provisional sin
derecho a remuneracin.
Si la sentencia del tribunal da por establecida la conducta antisindical del trabajador, el juez
ordenara que se subsanen o se enmienden los actos en que se incurra por dicha prctica,
multando entre ordenando la reincorporacin del trabajador.
DESPIDO DE TRABAJADORES NO AFORADOS.
Si una o ms prcticas desleales implican el despido de estos trabajadores, no
producir efecto alguno. Para este efecto, el trabajador debe interponer una Accin dentro
del plazo de 60 das contados desde la separacin. El trabajador podr optar despus entre
la reincorporacin decretada por el tribunal o el derecho a la indemnizacin convencional o
legal. Si es la legal, con los correspondientes recargos. Adems de las indemnizaciones
normales el juez puede ordenar una indemnizacin adicional no inferior a 3 meses ni
superior a 11 meses de la ltima remuneracin mensual.
CONCEPTO DE LA LTIMA REMUNERACIN MENSUAL.
Cuando el legislador hablar de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, en el art
172 del CT define que constituye ultima remuneracin mensual.
Este concepto se introdujo hace unos aos y que es bastante ms amplio que el concepto
que exista en el hoy derogado art 163.
El legislador excluye de este concepto la asignacin familiar, los pagos por sobre tiempo y
todos los beneficios o asignaciones que se entregan en forma espordica o una vez al ao.
Esta ltima remuneracin, en el caso de remuneracin variable, la remuneracin se calcula
por el promedio del ingreso de los 3 ltimos meses calendario.
TOPE DE LA REMUNERACIN MENSUAL.
La ley 19010 introdujo un tope que el CT contempla que es de 90 UF.
ART 172 INCISO FINAL
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Todas estas indemnizaciones tienen los reajustes e intereses que se aplican a los
trabajadores que no han sido satisfechos en el plazo legal.
( ) Terminacin.
1. Causales de terminacin, art.159 161 CT.
2. Solamente hay derecho a indemnizacin legal cuando se invocan las causales del
art.161 CT. Indemnizaciones que equivalen a la ltima remuneracin mensual de
trabajo por cada ao de servicio y fraccin por cada 6 meses, indemnizaciones que
pueden incrementarse cuando el empleador no pueda probar que las causales
estn invocadas con fundamentos y puedan ser aceptadas por el tribunal.
3. Para proceder a poner trmino a un contrato de trabajo con cualquier causal hay
que seguir un procedimiento de carcter administrativo y posteriormente un
procedimiento judicial cuando el trabajador reclame.
Procedimiento administrativo:
Aviso: fundamentos de hecho, acompaar los certificados correspondientes del

pago de las cotizaciones previsionales.
Hay que tener claro de que las indemnizaciones legales tienen un tope que es de 90 UF, si
una persona gana 150 UF, la ltima remuneracin es de 150 UF, pero por el tope pagar 90
UF.
Todo el pago de las indemnizaciones deben ser pagadas en el momento en que se finiquita
la relacin laboral, salvo que entre las partes se convenga que el pago se haga
fraccionadamente, y si es as, y una cuota no se paga, hay una clusula de aceleracin en
el finiquito que se pagan las cuotas, y sufren reajustes dependiendo de cada caso.
COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILIDAD DE LAS INDEMNIZACIONES POR AO DE
SERVICIO.
1. Compatibilidad.
La indemnizacin por ao de servicio es compatible con la sustitutiva del aviso
previo que hace el empleador al trabajador, en los casos de desahucio o por necesidad de
la empresa, establecimiento. Se requiere de un aviso previo de 30 das, y este aviso n es
necesario si pago una ltima remuneracin por los 30 das de aviso que no se hicieron.
Solamente OJO, no es aplicable esta causal en el caso de trabajadores de casa particular,
por que respecto de ellos, procede la indemnizacin de pre aviso.
2. Incompatibilidad.
La indemnizacin por ao de servicio es incompatible con toda otra indemnizacin
que por concepto de trmino de contrato o de los aos de servicio pudiere corresponder al
trabajador, cualquiera que sea su origen, y en cuyo pago concurra el empleador total o
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parcialmente, con excepcin de las indemnizaciones establecidas en virtud de los Pactos
Sustitutivos, en que pudieren haber acordado las partes.
En caso de incompatibilidad debe pagarse al trabajador la indemnizacin a la que l opte
(legal o convencional), de tal manera que l va a ser quien va a resolver cul de las
indemnizaciones se le debe pagar.
Junto con la compatibilidad e incompatibilidad es importante la TRIBUTACION de ellas.
TRIBUTACIN DE LAS INDEMNIZACIONES.

Las normas del CT seala que no constituye renta para ningn efecto de carcter tributario
las indemnizaciones por trmino del contrato establecidas por ley, las pactadas en
contratos colectivos de trabajo y las pactadas en convenios colectivos que complementen,
modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos.
Cuando PE no obstante lo dicho, por terminacin de las funciones o de un contrato de
trabajo se pagaran otros tipos de indemnizaciones (distintas de las citadas, por contrato,
por ley o por convenciones que modifiquen o reemplacen). Puede pasar que hay
indemnizaciones pactadas en contratos individuales y no colectivos.
Si hay indemnizaciones pactadas en contratos individuales, estas indemnizaciones deben
sumarse a cualquiera de las indemnizaciones establecidas en los instrumentos sealados,
pero con el nico objeto de aplicar la normativa de la ley sobre impuesto a la renta.
Esto significa, que todas estas indemnizaciones que tienen su origen en un instrumento
diverso a los sealados deben tributar en conformidad a la ley de la renta. Es importante en
la prctica, por cuanto va a depender la aplicacin de la normativa en lo que dice relacin
con las indemnizaciones que recibe el trabajador, pero las indemnizaciones pactadas
mencionadas estn exentas de pagar el impuesto a la renta.
En materia de terminacin del contrato de trabajo hay ciertas exigencias formales
establecidas como requisitos de validez o existencia de los instrumentos que dan cuenta de
esta terminacin.
As el legislador establece que como exigencias formales se exija PE la participacin del
inspector del trabajo, de un notario o cualquier otro ministro de fe cuando se suscribe los
finiquitos, y cuando se provoca la renuncia del trabajador, o bien cuando se invoca la causal
n1 art.159 CT (mutuo acuerdo de las partes). En estos 3 casos: finiquito, renuncia, mutuo
acuerdo, se hace necesario que adems de la firma del trabajador o empleador por mutuo
acuerdo debe haber una forma de un ministro de fe.
Por qu se firma un finiquito con participacin del ministro de fe?
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La razn es que haber terminado con la prctica que exista y que no era poco frecuente,
es que se haca firmar junto con el contrato de trabajo un finiquito en blanco y sin fecha, por
esta razn ahora se tiene la participacin de un ministro de fe, se hace el finiquito en el
momento en que corresponda, en el momento oportuno del trmino de la relacin laboral.
En la renuncia se requiere del mismo requisito, y si el empleador no cumple este requisito,
ese trabajador que renuncio el da de maana puede sealar que renuncia el 15 de
octubre, y despus dice que se va el 7 de octubre y puede, a menos que est firmada por
un ministro de fe. La responsabilidad es del empleador si quiere hacer efectiva la
terminacin del contrato. En el mutuo acuerdo participan ambas voluntades.
Estas exigencias como requisitos de validez en el caso de cualquier contrato hay
excepciones en que no se aplica esta formalidad tratndose de contratos no superior a 30
das, salvo que ese contrato de 30 das se prorrogue por 30 das ms.
De tal manera que todo lo relativo o el instrumento con el cual se finaliza la relacin laboral
es el finiquito.
FINIQUITO.
El finiquito es un instrumento a travs del cual se da por terminada la relacin laboral, y en
el cual constan el cumplimiento de todas las obligaciones de las partes que emanan de la
relacin laboral que ellos tenan.
Se puede decir que el finiquito es un acto jurdico, bilateral, en que las partes sealan que
se puso trmino al contrato de trabajo, que nada se adeuda, y que se renuncia a cualquier
accin judicial posterior que pudiera intentarse.
Siendo este el concepto de renuncia a acciones posteriores, s es posible hacer reserva de
acciones respecto de materias que no correspondan al acuerdo que se firm. PE en un
finiquito normal uno seala la remuneracin del trabajador, aos de servicio e
indemnizacin equivalente, el pago de feriados proporcional y se firmaba. Pero puede
pasar que el trabajador `puede sealar que se le deben gratificaciones y que no las sabr
hasta el trmino del ao. Puedo como trabajador sealar que me reservo las acciones
pertinentes para el pago de las gratificaciones correspondientes.
IMPORTANCIA DEL FINIQUITO.
Finiquito ratificado ante la inspeccin del trabajo, copias autorizadas del finiquito tienen
mrito de ttulo ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes que se hubieren
consignado en l.
PACTO SUSTITUTIVO EN MATERIA DE INDEMNIZACIONES.
El CT art.164 autoriza a las partes para que convengan a contar del inicio del
sptimo ao de la relacin laboral, para sustituir la indemnizacin por ao de servicio
eventual que hay en la ley, OJO para sustituirla por una indemnizacin a todo evento
(indemnizacin pagada) con motivo a la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que
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sea la causa, y OJO exclusivamente en lo que se refiere al lapso posterior a los primeros 6
aos de servicio y hasta el trmino del undcimo ao de relacin laboral.
Art.164 CT
Si se acuerda esta indemnizacin debe constar por escrito, y el aporte a ese fondo
de indemnizacin, no podr ser inferior al equivalente a un 4.11% de las remuneraciones
mensuales de naturaleza imponible que devengue el trabajador a partir de esa fecha
(undcimo ao).
Este 4.11% se va a aplicar en una remuneracin mxima de 90 UF. PE la indemnizacin del
trabajador de casa particular es este 4.11%, ellos se forman su indemnizacin y por eso no
tienen indemnizacin por ao.
Los trabajadores pueden pactar con el empleador esta indemnizacin sustitutiva a partir de
los 7 aos de servicio, y el empleador queda liberado de la indemnizacin de los 6 aos
anteriores.
Se deposita en el fondo de administracin de pensiones (AFP al cual pertenezca el
trabajador).
El CT utiliza en los art.164, 165, 166 la expresin Remuneracin mensual de naturaleza
Imponible, con eso modifica la expresin anterior que hablaba de Remuneracin Mensual
Imponible, con lo cual quiso precaver una eventual contradiccin para ese aporte de 4.11%
que es de cargo del empleador y que podra deducirse de ese trmino de remuneracin
mensual imponible.
Lo importante dentro de esta indemnizacin sustitutiva, es que en la cuenta especial de la
AFP en que se depositan los aportes de cargo del empleador es que los fondos de la
cuenta especial pueden ser girados una vez que el trabajador acredite que ha dejado de
prestar servicios en la empresa, y cualquiera sea la causal de terminacin.
Otra cosa importante es que los aportes de 4.11% tienen carcter de cotizaciones
previsionales para los efectos de su cobro (el sistema de cobro es especial DL 3.500).
Esto significa que el empleador debe pagar y declarar el aporte a la AFP en que se
encuentra afiliado el trabajador dentro de los 10 primeros das del mes.
En caso o en el evento de incapacidad temporal del trabajador, ya sea por licencias
mdicas, enfermedad comn, maternidad, accidente del trabajo, el empleador debe
efectuar los aportes sobre el monto de los subsidios que percibe el dependiente. No se
paga remuneracin, si no que el 4.11% respecto de los subsidios que se le han pagado al
trabajador.
RESPECTO DE LOS TRABAJADORES DE CASA PARTICULAR.
Los trabajadores de casa particular nunca han tenido derecho a indemnizacin por
ao de servicio por trmino del contrato, PE art.159 antiguo del CT, 1987.
La ley 19.010 en su art.5, hoy art.163 inc.4 CT innov en esta materia para instaurar para
este tipo de trabajadores una indemnizacin a todo evento que se financia con un aporte
del empleador y que se regula por una serie de normas.
En concreto, los trabajadores de casa particular tienen derecho, cualquiera que sea la
causa que origine la terminacin del contrato de trabajo una indemnizacin a todo evento
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que se financia por un aporte del empleador equivalente al 4.11% de la remuneracin
imponible, y que se rige por las disposiciones en materia de pactos de sustitucin.
La obligacin de efectuar el aporte tiene una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador. Plazo que se ajusta en 1991.
El monto de la indemnizacin queda determinado por el monto de los aportes
correspondientes al perodo respectivo, ms la estabilidad que hubieren tenido los fondos.
Hay una norma transitoria, art.7, que se refiere a la exclusin del tope de indemnizaciones
por ao de servicio.
ART.7 TRANSITORIO CT
( ) Hoy ponemos trmino a un contrato y esa persona entr a trabajar en 1990 y se va hoy.
Nosotros deberamos pagarles 12 pero como hay un tope para la remuneracin mensual
que es de 90 UF, hay un tope en aos y en este caso debo slo pagarles 11.
sta norma transitoria nos seala que los trabajadores con contrato vigente al 1 de
diciembre de 1990 (fecha de la ley) y que hubieren sido contratados con anterioridad al
14.08.1981 (se puso tope a la indemnizacin) esos trabajadores tienen derecho a la
indemnizacin que le corresponde de acuerdo a las normas del CT sin lmite de los 330
das que habla el art.163 CT.
Este 4.11% tiene una duracin de 11 aos, pero puede ocurrir que en el pacto sustitutivo lo
haya convenido un trabajador que entr antes del 14.08.81 tampoco tiene ese lmite de los
11 aos.
Anteriormente se poda pagar anticipacin de indemnizacin por ao de servicio, hoy esto
no existe, de tal manera que esa materia queda nula.
SUSPENSIN DE LA RELACIN LABORAL.
De acuerdo a las normas generales sen materia de derecho civil estn los contratos.
ART.1489 CC
( ) Condicin resolutoria tcita.
Si el contrato es bilateral y una parte no cumple, la parte afectada puede pedir
cumplimiento forzado o resolucin ms indemnizacin de perjuicios.
Tratndose de contratos de trabajos, esta norma fundamental (CC) vara, ya que
incumplimiento de las obligaciones de un contrato de trabajo no siempre da lugar a
resolucin del mismo, o a la resolucin del vnculo de la relacin laboral. Esto se debe
que en materia laboral existen una serie de motivos o circunstancias que impiden que
contrato siempre se cumpla en forma permanente o en forma continuada.
el
la
a
el
Es as como cuando las circunstancias aludidas no se deben a esas circunstancias, hechos

o culpa imputable a una de las partes, entonces aqu estamos en presencia de lo que se
denomina Supensin de la Relacin Laboral.
Para que se produzca la suspensin de esa relacin laboral es necesario que ambas partes
tengan causas justificadas para no cumplir transitoriamente cualquiera de las obligaciones
del contrato .
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Podramos definir la suspensin de relacin laboral como Un conjunto de normas que
sealan las causas justificadas del incumplimiento, del incumplimiento temporal o transitorio
de l as obligaciones que emanan del contrato; La suspensin de la relacin laboral es el
cese parcial de os efectos del contrato de trabajo durante cierto tiempo, volviendo a tomar
plena eficacia jurdica una vez que desaparece las circunstancias que motivaron esa
interrupcin.
LA SUSPENSIN LABORAL PODEMOS CLASIFICARLA:
1. Carcter Legal
2. Carcter Convencional
Puede ser:
a. Absoluta
b. Relativa
Puede ser:
c. Individual
d. Colectiva
La suspensin de carcter legal puede ser una suspensin absoluta o bien, relativa.
Casos de suspensin legales hay varios: feriados, vacaciones, etc.
La suspensin individual se refiere a la inejecucin de las obligaciones de uno o varios
trabajadores pero considerados separadamente como individuos. La suspensin colectiva
comprende la inejecucin de los trabajadores en conjunto, obrando concertadamente,
aunque no se refiera a la totalidad de los que laboran en la empresa, PE respecto al
proceso de negociacin colectiva encontramos que los cese de relacin colectiva los
trabajadores pueden declarar la huelga y hacerla efectiva, hay un grupo que negocia y
declarada la huelga hay un grupo de trabajadores que quedan liberados de las
obligaciones.
La suspensin es una institucin que es comn dentro de la prctica laboral. Las
suspensiones de la relacin laboral o estn estipuladas en la ley o es convencional por
acuerdo de las partes. Hay empleadores que por una determinada circunstancia suspenden
y esto NO EXISTE, no hay ningn reglamento interno que pueda contemplar una norma de
suspensin.
Esta institucin es comn dentro de la prctica laboral.
SUBCONTRATACIN
SUBCONTRATACION (Artculo 183-A. CT): Es trabajo en rgimen de subcontratacin,
aqul realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador,
denominado contratista o subcontratista, cuando ste, en razn de un acuerdo contractual,
se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su
dependencia, para una tercera persona natural o jurdica duea de la obra, empresa o
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faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan
las obras contratadas.
Dentro de este concepto hay que tener siempre en cuenta que lo que se subcontrata es la
ejecucin de una obra o la prestacin servicio integral. Esto significa que el contratista es
quien vende la confeccin de una obra o la prestacin de un servicio integral a una
empresa, y como lo hace por su cuenta y su riego, es indispensable que el proporcione los
insumos necesarios ms la mano de obra.
Se considera ilegal que el contratista no proporcione los insumos, porque el 183 A dice que
si los servicios prestados se realizan sin sujecin a lo sealado antes y consiste solo en la
intermediacin de trabajadores, se entender que el empleador que es dueo de la obra o
faena, como empleador directo. En la misma lnea, a esta figura se le llama suministro
ilegal de trabajadores.
Slo un tribunal del trabajo podra dejar sin efecto los contratos de trabajo entre el
contratista aparente y los trabajadores, y el efecto prctico es hacer cumplir a la empresa
principal las remuneraciones y las cotizaciones previsionales.
Hemos dicho que el contratista debe vender un servicio integral, pero todos los insumos?
Pensemos en una empresa de aseo. En la prctica la direccin ha permitido dentro de un
marco de razonabilidad que algunos insumos puedan suministrarlos la empresa principal,
siempre y cuando el contratista siga aportando otros insumos.
La empresa principal es la que subcontrata los servicios, en un segundo nivel esta la
empresa contratista y hacia abajo aparece un subcontratista, no hay un lmite para cuantos
subcontratistas puede haber. El contratista cumple servicios hacia arriba, pero respecto de
otro negocio ese contratista puede ser empresa principal, que a su vez subcontrata.
1. sistemas de trabajo en rgimen de subcontratacin
2. sistema de trabajo en empresas de servicios
ELEMENTOS:
1. habitualidad: as lo ha reconocido la Direccin, como elemento esencial. Esta no tiene
mayor precisin, tan solo se exige que estos servicios contratados tengan alguna
periodicidad o secuencia en el tiempo. No necesitamos que sea semanal, sino que
permanencia en el tiempo, no espordicos, como la reparacin de una maquina o aseo
industrial. Debe analizarse en las situaciones concretas. A contrario sensu quedan fuera los
servicios que son discontinuos o espordicos. (Permanente)
2. obra, empresa, faena: la empresa principal debe ser la duea de la obra, empresa o
faena. Este tema se resuelve mediante un dictamen de la direccin del trabajo, el ser dueo
no significa ser dueo del capital, sino que la empresa principal debe tener bajo su
direccin o conduccin el proceso respectivo, no importando el lugar fsico en que se
preste.
3. Acuerdo contractual, que establece una obligacin de hacer y de resultado
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4. El servicio subcontratado se realiza por cuenta y riesgo del contratista.
(Trabajadores + insumos)
5. Exclusividad: No se comprenden dentro del concepto los servicios externos prestados
con autonoma y sin exclusividad (ej. despacho de correspondencia, asesora legal o
contable, servicios de bodegaje o almacenamiento). La idea es que estos prestadores de
servicios son personas que tiene su propia organizacin y que venden un servicio y cada
uno de estos proveedores de servicios tiene una organizacin y direccin propia. La
exclusividad tambin es clave, si este tiene otros clientes no estamos frente a una
subcontratacin, esto se aplica mucho a los abogados, porque la oficina funciona con
autonoma.
LA SUBCONTRATACION NO ES APLICABLE A:
Servicios espordicos y discontinuos
Si no cumplen condiciones sealadas (trabajadores son del dueo de la

obra, estaramos frente a simulacin)
SANCIONES:
1. si faltan requisitos del concepto legal o hay mera intermediacin de trabajadores, la
empresa principal se considera como empleador directo, con todas las obligaciones que
esto significa.
2. hay que hacer concordancia con el art. 507 (478), multas a beneficio fiscal entre 5 a 100
UTM. Al empleador que simule la contratacin de trabajadores a travs de un tercero, en
este caso el empleador tendr que cumplir con las obligaciones laborales y previsionales de
estas personas.
RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA PRINCIPAL:
Sera subsidiaria o solidaria, segn el ejercicio o no de los derechos que la ley le reconoce
para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales la regla general es que la
empresa principal sea subsidiariamente responsable, en el caso de no ejercer los controles
su responsabilidad ser solidaria. Es muy frecuente que los trabajadores subcontratados
demanden a toda la cadena de subcontratacin.
1. Esta responsabilidad no es irrestricta, porque solo va a estar referida al periodo
en que los trabajadores subcontratados le prestaron servicio.
2. alcanza a obligaciones de dar, es decir a aquellas que consisten en el pago de
una suma de dinero.
3. La empresa principal responde de obligaciones laborales, previsionales e
indemnizaciones legales que correspondan por concepto de trmino de la relacin
laboral. Las obligaciones previsionales son los pagos de las cotizaciones de
previsin social, no ms.
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Respecto de las indemnizaciones legales cul es el alcance? Las relaciones
laborales que corresponden a las del CT (desahucio, la sustitutiva del aviso previo,
la por aos de servicio, los incrementos de la indemnizacin por aos de servicio
que aplique un tribunal en el caso de despido injustificado.) Tambin se extiende a
las clausulas tcitas y las reglas de conducta.
Respecto del dao moral y la indemnizacin por accidentes de trabajo se discute, algunos
tribunales han aceptado la responsabilidad solidaria o subsidiaria en el caso de
indemnizacin por accidentes de trabajo, y algunos pocos han aceptado el caso del dao
moral.
RESPONSABILIDAD SUBSIDIARIA: La empresa principal debe responder por los
trabajadores de la empresa contratista cuando esta ltima no cumple con lo estipulado en
el contrato firmado con sus trabajadores. En este caso, el trabajador debe en primera
instancia demandar a su empleador directo (el contratista), y si ste no responde, deber
realizar una demanda contra la empresa principal, la que deber responder por lo
adeudado al trabajador. Esto sucede cuando la empresa principal ejerce los derechos de
informacin y retencin que le otorga la ley.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA: La empresa principal responde en conjunto con
la empresa contratista en lo adeudado al trabajador. En este caso, el empleado puede
demandar indistintamente a ambas empresas por el total de sus prestaciones laborales y
previsionales, incluidas las indemnizaciones legales. Esto sucede cuando la empresa
principal no ha ejercido sus derechos de informacin y retencin que le otorga la ley.
DERECHOS DE LA EMPRESA PRINCIPAL
Este sistema de responsabilidad subsidiaria y solidaria opera en base a un incentivo o
ciertos derechos de la empresa principal que son denominados derechos de control, de
informacin y de retencin de los pagos, la dinmica es que la empresa que no ejerce estos
derechos por el solo ministerio de la ley su responsabilidad se torna en solidaria.
1. Derecho a ser informado del monto y el estado de cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales. Las reglas particulares estn en el DS
319 del ao 2006 del ministerio de trabajo. En este DS se regulo un sistema de
control, aqu se seala que la empresa principal ejercera este derecho de
informacin a travs de certificaciones que le va a exigir al contratista, estos
certificados deben ser emitidos por la respectiva inspeccin del trabajo o bien
empresas certificadoras privadas, siendo este el caso la certificadora aumentara los
estndares para la fiscalizacin.
2. A retener pagos: es un derecho obligacin, porque si en el mrito de los
certificados que la empresa contratista se detectan deudas, la empresa principal
puede retener las facturas para pagarles directamente a los trabajadores. La
inspeccin del trabajo respectiva puede detectar deudas.
3. A pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional.
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4. A que la inspeccin del trabajo le informe de eventuales infracciones.
Esto hay que aprendrselo bien, independiente del lado en que estemos, porque si
estamos del lado de la empresa y esta cumpli con los controles suficientes va a
evitar su responsabilidad solidaria. Por lo que la empresa debe estar pendiente de
tener todos los certificados. El problema es que muchas veces cuando el trabajador
presenta su demanda y trata de notificar al empleador, este no aparece, y se
produce un efecto congelador del juicio. Si el trabajador sabe que esto puede ocurrir
y que lo ms probable que su empleador directo desaparezca, entonces hay que
empezar el juicio con ciertas medidas cautelares.
Obligaciones de empresa principal en Higiene y Seguridad:
1. Adoptar medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos
los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena (art. 66 bis Ley N16.744
y art. 3 DS 594 de 1999, M. Salud)
2. Velar por cumplimiento de normas de higiene y seguridad por contratistas y
subcontratistas, si subcontratan una obra, faena o servicios propios de su giro.
Se considera propio del giro a todo proyecto, trabajo o actividad destinado a que la
empresa principal desarrolle sus operaciones o negocios, cuya ejecucin se realice
bajo su responsabilidad, en un rea o lugar determinada, edificado o no, con
trabajadores sujetos a rgimen de subcontratacin.
3. Implementar sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo (ms de 50
trabajadores)
4. Confeccionar reglamento especial para contratistas y subcontratistas
5. Velar por la constitucin y funcionamiento de Comit Paritario de Faena y Depto.
de Prevencin de Riesgos de Faena
SERVICIOS TRANSITORIOS
Rgimen de servicios transitorios, se encuentra contemplada en la ley 20.123, y en el CT
en los arts. 183 F y ss.
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Para solucionar este asunto, la ley viene a reconocer de alguna manera esta situacin y
regula la materia de subcontratacin y se adentra a las situaciones del contrato de
enganche. La situacin particular es una relacin triangular, existe una empresa de
servicios transitorios, una empresa usuaria y un trabajador transitorio. Vamos a tener la
presencia de dos tipos de contratos, la primera figura es la que se da entre la empresa
usuaria y la empresa de servicios transitorios que se conoce como un contrato de puesta a
disposicin, por otra parte vamos a tener el contrato de trabajo que se celebra entre el
trabajador transitorio y la empresa de servicios transitorios, es un contrato de trabajo comn
y corriente en grandes rasgos. La EST se encuentra conceptualizada en el 183 F
a) Empresa de Servicios Transitorios: toda persona jurdica, inscrita en el registro
respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposicin de terceros
denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en
estas ltimas, tareas de carcter transitorio u ocasional, como asimismo la seleccin,
capacitacin y formacin de trabajadores, as como otras actividades afines en el
mbito de los recursos humanos.
Analizando esta disposicin la primera caracterstica que salta a la vista es que es una
persona jurdica, por lo que no existe limitacin alguna respecto a cmo se puede constituir.
La segunda particularidad dice respecto del objeto social exclusivo, este debe ser exclusivo
pero no nico, es decir una empresa que tenga como finalidad, entre otras cosas, dedicarse
a poner a disposicin a trabajadores temporales en otras empresas que requieren estos
servicios (ej. ManPower). Esta empresa tiene como finalidad exclusiva prestar estos
servicios y para poder hacerlo debe inscribirse en un registro que lleva la direccin del
trabajo, la sancin para aquella empresa que no est inscrita es una multa que va a oscilar
dependiendo del nmero de trabajadores, y a la empresa usuaria se le sanciona tambin
cuando conste que conoce la falta, y al trabajador se le considera de la empresa usuaria y
no de la primera.
Existe por disposicin legal (183 J) una obligacin de aquellas empresas que se dediquen
a este giro, el colocar una garanta bancaria a nombre de la Direccin bajo un patrimonio
afecto, para que en el caso de incumplimiento de las normas laborales y previsionales o
insolvencia los trabajadores se puedan pagar con esta garanta
La empresa de servicios transitorios no puede tener un vnculo societal o relacin directa o
indirecta de otra calidad con la empresa usuaria. Esto tiene una explicacin prctica, antes
se daba la situacin que las grandes empresas creaban sus propias empresas de ST. Esto
est sealado en el 183 j.
Contrato de Puesta a Disposicin
183 N, se celebra un contrato entre empresa usuaria y empresa prestadora de servicios
transitorios.
Es un contrato solemne, debe constar siempre por escrito, a diferencia del contrato de
trabajo que es consensual.
81

2011
Es un contrato tpico, porque ese encuentra expresamente normado en la ley 20.123, y a su
vez es un contrato causal, porque opera bajo ciertas modalidad y situaciones que regula
expresamente la ley y que prohbe que puedan operar situaciones mas all de las que se
regulan, estas causales estn sealadas en el 183 O.
Casos en que procede
1. suspensin por licencia mdica, entre otros, mientras dure la ausencia del
trabajador reemplazado.
2. eventos extraordinarios, tales como organizacin de congresos, es la tpica
situacin que se da en el inventario. El plazo se reduce a 90 das como mximo.
3. Proyectos nuevos y especficos de usuaria, tales como construccin de nuevas
instalaciones, ampliacin de las ya existentes o expansin de nuevos mercados de
la empresa usuaria, se extiende a 180 das.
4. inicio de actividades nuevas, 180 das
5. Aumentos ocasionales, sean o no peridicos, o extraordinarios de actividad en
una determinada seccin, faena o establecimiento de la usuaria, 90 das
6. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecucin
inmediata, tales como reparaciones en instalaciones y servicios de usuaria, hasta
concluir los trabajos
El 183 no admite la prrroga de estas causales, lo importante es que en principio no
resulta renovable por la misma causal, pero si opera una causal distinta la empresa
usuaria puede requerir un determinado nmero de trabajadores, o el mismo
trabajador que ya est prestando el servicio, si es competente para la tarea. Se
permite a la empresa contar con un recurso humano externo.
No opera o se prohbe bajo ciertas premisas, 183 B:

1. para realizar actividades en que se tenga la facultad para representar al usuario,
dice relacin con lo que se seala en el art. 4 del CT, estas son personas de
confianza del empleador y resulta insostenible que una persona ajena a la empresa
asuma estas funciones.
2. para reemplazar a trabajadores que hayan declarado la huelga legal en el
respectivo proceso de negociacin colectiva. Siguiendo las normas generales, el
reemplazo de los trabajadores que se encuentran en huelga se encuentra permitido
bajo determinadas premisas, pero no usando esta tcnica.
82

2011
3. para ceder trabajadores a otras empresas de servicios temporales, pero sin
embargo si puede ser empresa usuaria, por lo que puede solicitar trabajadores a
otra EST.
Se genera un rgimen jurdico, porque si se cumplen las premisas de hecho que
estn sealadas por la ley se celebra el contrato de puesta a disposicin que cae en
un rgimen especial, sin perjuicio que se aplican las normas generales del CT en
aquellas materias que no se encuentran reguladas. No existe ningn vnculo laboral
entre la empresa usuaria y el trabajador, por que se encuentra amparada por esta
ley en particular.
Para el contrato de trabajo transitorio hay que atenerse preferentemente a lo que
seala el art. 183 Z y T, no es otro ms que los contratos laborales que se encuentra
regulado en el CT. El vnculo puede ser un contrato de trabajo indefinido, a plazo y
por obra o faena.
Rgimen del trabajador transitorio.
Respecto de la EST, nosotros vamos a ver que quien ejerce en los hechos la potestad de
mando es la usuaria. En el caso del poder de direccin y el disciplinario se traslada a la
empresa usuaria, art. 183 X. En el caso de las remuneraciones nos podemos ir al 183 Z ,
Artculo 183-Z.- En la remuneracin convenida, se considerar la gratificacin legal, el
desahucio, las indemnizaciones por aos de servicios y sustitutiva del aviso previo, y
cualquier otro concepto que se devengue en proporcin al tiempo servido, salvo la
compensacin del feriado que establece el artculo 183-V.
Se incluye todo tipo de indemnizaciones y feriados a los cuales tiene el derecho el
trabajador, por lo tanto una vez que deje de prestar servicios no tiene derechos a demandar
a por estos conceptos, ya que ya se le estuvo pagando al trabajador en la remuneracin.
En el caso del feriado tampoco correra, pero existe la excepcin cuando existen uno o ms
contratos en periodo de un ao y que en su conjunto sumen 30 das se le da una
indemnizacin del feriado por cuenta de la EST.
El fuero maternal, es afortunada respecto de la nomenclatura de estos tipos de contratos,
183 AE, slo hasta el trmino de los servicios a la usuaria. A diferencia de lo que sucede en
el fuero maternal, por el periodo del embarazo y hasta un ao despus.
Respecto de la empresa usuaria, hay una relacin laboral pero que no est regulada, se le
aplica el art. 5, recogido en el 183 Y. Sin perjuicio de no tener un vnculo laboral alguno se
le aplica la eficacia horizontal de los derechos laborales y constitucionales.
Responsabilidad de la empresa usaria.
1. tiene que cumplir todas las condiciones de trabajo pactadas entre la EST y el
trabajador (duracin de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales,
naturaleza de los servicios y lugar de prestacin de los mismos).
83

2011
2. cumplimento del reglamento interno, se hace aplicable el 184 y ss., se le hace
completamente aplicable al trabajador transitorio, existe el deber de la empresa
usuaria cuando suceda un accidente de trabajo, porque existe respecto del seguro
social una cotizacin para el seguro de accidente, que es financiado por el
empleador, si la tasa de accidente supera un porcentaje la cotizacin es mayor.
3. se aplica el rgimen de indemnizaciones del art. 66 de la ley 6.744
4. la responsabilidad subsidiaria, dice relacin con el cumplimiento del derecho
laboral y el previsional, se aplica el nico rgimen de la responsabilidad subsidiaria.
Aqu por justicias se aplica el 183 B, Lizama, solo guarda relacin con el marco de
tiempo en que el trabajador transitorio prest servicios a la empresa usuaria,
pudiendo demandar subsidiariamente a varias EU al mismo tiempo.
Derechos y obligaciones de empresa usuaria:
-
Ser subsidiariamente responsable de obligaciones laborales y previsionales
Debe registrar asistencia de trabajador transitorio
Tiene facultad de organizar y dirigir el trabajo
Ser directamente responsable de cumplimiento de normas de higiene y seguridad
Remuneracin de trabajador transitorio:

Es de cargo de empresa de servicios transitorios e incluye gratificacin legal, desahucio,
indemnizaciones por aos de servicios y sustitutiva de aviso previo, y cualquier otro
concepto devengado en proporcin a tiempo servido, salvo feriado
Feriado de trabajador transitorio:
El que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en virtud de uno o ms
contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante a
lo menos 30 das en los 12 meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendr derecho
a una indemnizacin compensatoria del feriado de cargo de empresa de servicios
transitorios
Fuero maternal:
-
Las trabajadoras contratadas bajo el rgimen de servicios transitorios, cuando

queden embarazadas estarn protegidas por el fuero maternal slo hasta el trmino
de los servicios a la usuaria
Si se acredita que la trabajadora es dependiente de la usuaria, el fuero maternal se

extender por el perodo que corresponda conforme a las reglas generales
84

2011
Discapacitados:
-
En el caso de trabajadores con discapacidad, el plazo mximo de duracin del

contrato de puesta a disposicin de trabajadores de servicios transitorios ser de 6
meses renovables
Normas de Higiene y Seguridad:

-
Usuaria tiene responsabilidad directa en cumplimiento de normas de higiene y

seguridad a favor de trabajadores transitorios
Implicancias: obligacin de cotizar, tasas de siniestralidad
Obligaciones de usuaria:
1. Adopcin de medidas de prevencin de riesgos
2. Velar por constitucin y funcionamiento de Comit Paritario y Depto. de Prevencin
de Riesgos
3.
Denunciar inmediatamente los accidentes del trabajo fatales y graves, ante

Organismo Administrador de empresa de servicios transitorios
4. Notificar tambin a empresa de servicios transitorios

Entre estos dos sistemas de trabajo existe una lnea en comn que se refiere a normas de
higiene y seguridad. Haremos solamente una mirada general. (desde la lamina 10 del ppt.)
1. La ley de subcontratacin, y las distintas normas del CT crearon una serie de
regulaciones para la empresa principal o la empresa usuaria, deben ocuparse de
esta obligacin o proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores que
trabajan en su obra. Esta obligacin regularmente se llama igualmente deber de
proteccin, que se ha extendido esta vez a los subcontratados y los transitorios. La
empresa por normas de higiene y seguridad, empresa principal y la empresa usuaria
debe igualmente velar por el cumplimiento por la empresa contratista y
subcontratista, si subcontratan una obra, faena o servicios.
No solo es la actividad principal que realiza la empresa, si no toda actividad
destinada a que la empresa pueda desarrollar sus negocios
2. La empresa principal debe implementar sistema de gestin de seguridad y salud
en el trabajo (SGSST), este sistema deben tenerlo las empresas principales cuando
en sus dependencias tengan labores de ms de 50 personas. Para completar este
nmero es necesario contar a los trabajadores propios, subcontratados y los
transitorios. El sistema de gestin consiste en la obligacin de contar con un
programa de prevencin de riesgos, en donde haya algunas coordinaciones bsicas
entre la actividad de la empresa principal y los distintos entes que funcionen en su
interior.
85

2011
3. Velar por la norma de seguridad de los contratitas en su giro.
4. la empresa principal debe confeccionar un reglamento especial, este reglamento
no tiene nada que ver con el reglamento interno, en este reglamento la EP establece
un conjunto de normas que van a ser obligatorias para las empresas contratistas
que ingresen a su obra o faena y estas normas son todas en el mbito de
prevencin de riesgos. De acuerdo con la ley este reglamento especial debe ser
entregado a la empresa contratista, a cada contratista antes de comenzar con la
obra o faena, y esta entrega debe hacerse por escrito, debe existir prueba de que se
entreg, pero en la prctica no se realiza de esta forma y recin las empresas se
estn poniendo al tanto para cumplir esta normativa.
No hay que pedir la autorizacin a nadie para implementar este reglamento
especial, es unilateral y corresponde al poder de direccin del empleador.
5. la empresa principal debe preocuparse de que se constituya y funcione en las
instalaciones un comit paritario de faena (representantes de trabajadores, de la
empresa principal y de la empresa contratistas, sus funciones estn orientadas a la
asesora y recomendacin de medidas de prevencin de riesgos, con mira un mejor
funcionamiento de la faena) y un dpto. de prevencin de riesgos de faena (se exige
en empresas que tengan ms de 100 trabajadores y en su computo debemos
considerar a los trabajadores propios, subcontratados y transitorios, es representado
por un experto en prevencin de riesgos
6. llevar un registro actualizado de antecedentes de contratistas, puede llevarse en
papel o soporte digital. Para fines de fiscalizacin se debe llevar una serie de
antecedentes que permiten conocer cules son las empresas contratistas, cuantas
personas estn destinadas en la obra o faena, etc.
La ley de subcontratacin tiene dos reglamentos, normas de higiene y salubridad y uno que
se refiere a la certificacin laboral.
El efecto de estas medidas, si no se cumplen, dependiendo de la obligacin, la empresa
principal puede verse sancionada con una multa, pero esto es algo que la empresa puede
asumir ms o menos bien, pero el segundo efecto es gravsimo, frente al incumplimiento de
cualquiera de estas 6 antes mencionadas la EP puede ser responsable de todos aquellos
accidentes de trabajo que ocurran en sus instalaciones.
Normas de Fiscalizacin
A. Nuevo procedimiento de fiscalizacin:
La Direccin del Trabajo pone en conocimiento de Organismo Administrador de la Ley
N16.744, con copia a la Sper Intendencia de Seguridad Social (SUSESO), infracciones o
deficiencias (nuevos incisos art. 184 C. del Trabajo)
Organismo Administrador debe informar en 30 das
86

2011
Circular N2346 de 12.01.2007, SUSESO
B. Sustitucin de multas por capacitacin:
-
Empresas con 25 trabajadores o menos
Incorporacin a programa de asistencia al cumplimiento
Coordinacin entre Organismo Administrador y Direccin del Trabajo
Sistema de gestin de seguridad y salud en el trabajo aprobado por D. del Trabajo
C. Denuncia de accidentes fatales y graves:

-
Obligacin de informar a Inspeccin del Trabajo y SEREMI, segn instrucciones de

SUSESO: Circular N2345, de 10.01.2007
Empleador debe suspender de inmediato faenas y permitir evacuacin del lugar de

trabajo
Slo se reanudan faenas con visto bueno por escrito de organismo fiscalizador
Sancin: multas de 50 a 150 UTM (Inspeccin del T., SEREMI, SUSESO)
SOBRE LA PRESCRIPCIN:3
El Cdigo Civil define la prescripcin en su artculo 2.492, estableciendo que:
Art. 2492. La prescripcin es un modo de adquirir las cosas ajenas, o de extinguir las
acciones y derechos ajenos, por haberse posedo las cosas o no haberse ejercido dichas
acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo, y concurriendo los dems requisitos
legales.
Una accin o derecho se dice prescribir cuando se extingue por la prescripcin.
De acuerdo a la definicin dada, y como todos sabemos, la prescripcin puede ser
adquisitiva o extintiva. La que nos interesa para nuestro estudio es la extintiva.4
La prescripcin extintiva es un modo de extinguir las obligaciones, conforme lo
dispuesto por el artculo 1567 N 10 del Cdigo Civil. Ahora bien, como se ha sealado, lo
que en definitiva se extingue con la prescripcin es el derecho o accin del acreedor. Es
por esto que el artculo 2514 habla de la prescripcin que extingue las acciones y derechos
3
4
Esquema preparado por Juan Cristbal Dougnac C.

La adquisitiva no tiene aplicacin en materia laboral.
87

2011
ajenos, ya que es el acreedor el que va a quedar impedido de exigir el cumplimiento de la
obligacin y como consecuencia de ello, el deudor se libera del acreedor5
1. REQUISITOS:
Los artculos 2492 a 2497 regulan las normas aplicables a todo tipo de prescripcin,
estableciendo las siguientes reglas:
a) La prescripcin debe ser alegada.
b) Es irrenunciable mientras no est cumplida.
c) Corre por igual (a favor y en contra) para toda clase de personas.
Se ha sealado, por su parte, que los requisitos de la prescripcin extintiva son los
siguientes:
I.
Que la accin sea prescriptible.
II.
El transcurso del tiempo sealado por la ley.
III.
El silencio de la relacin jurdica o inactividad de las partes.6
2. TIPOS DE PRESCRIPCIN:
El Cdigo Civil, en atencin al factor tiempo, regula dos tipos de prescripcin:
a) PRESCRIPCIN DE LARGO TIEMPO (arts. 2514 a 2520): Conforme lo dispuesto
por el artculo 2515, las obligaciones prescriben, por regla general, en 5 aos para
las acciones ordinarias; y en tres para las acciones ejecutivas.
b) PRESCRIPCIN DE CORTO TIEMPO (arts. 2521 a 2524): Son aquellas no
contempladas por el artculo 2515, lo cual tiene importancia para nuestro estudio, ya
que las prescripciones contempladas por el artculo 510 del Cdigo Laboral son de
este tipo.
3. DE LA SUSPENSIN E INTERRUPCIN:
3.1 INTERRUPCIN:
La interrupcin de la prescripcin puede producirse porque el acreedor sale de su
inactividad y demanda el cumplimiento de la obligacin del deudor, o porque el
deudor reconoce su obligacin, producindose en ambos casos la prdida del
tiempo de prescripcin transcurrido.7
Escalona Riveros, Francisco, La Prescripcin Extintiva Civil, Editorial Jurdica Conosur, 1997, p. 20
Escalona, op. Cit. P. 81
7
Troncoso Larronde, Hernn, De las Obligaciones, Editorial Lexis Nexis 2006, p. 311
6
88

2011
LA INTERRUPCIN SE CLASIFICA EN CIVIL Y NATURAL.
La interrupcin natural est reglada por el artculo 2.518 y se produce cuando el
deudor reconoce la obligacin, ya sea expresa o tcitamente.
La interrupcin civil est regulada por el mismo artculo y procede cuando media
demanda judicial, la cual debe ser vlidamente notificada (art. 2.503). Lo anterior es
discutido respecto de las prescripciones de corto tiempo, ya que el 2.523 del Cdigo
Civil dispone que stas se interrumpen desde que interviene requerimiento, no
sealando como requisito la notificacin de la demanda, por lo que se estima por
algunos que sta no sera necesaria
El efecto de la interrupcin es hacer perder todo el tiempo transcurrido, hasta el
momento en que ella se produce.
En materia laboral se discute cuando se interrumpe la prescripcin, habiendo
sentencias que sealan que es necesaria la notificacin de la demanda (posicin
mayoritaria de la Corte Suprema hoy en da) y otras con que basta con la sola
presentacin de sta (ya sea en el tribunal respectivo o en las oficinas de
distribucin de causas de las distintas Cortes de Apelaciones).
3.2
SUSPENSIN:
La suspensin de la prescripcin es un beneficio que la ley contempla a favor de

ciertas personas en virtud del cual cesa el curso del plazo de prescripcin dejando
subsistente todo el lapso anteriormente transcurrido, si hubo alguno, y admitiendo
que ste se reanude hasta su posible entero, una vez desaparecidas o enervadas
las causas que originaron el intervalo no utilizable.
En materia laboral tiene aplicacin, ya que, conforme lo dispuesto por el artculo

510, la interposicin de un reclamo ante la Inspeccin del Trabajo, suspende el
plazo de prescripcin, siempre y cuando la accin judicial que posteriormente se
ejerza sea idntica en cuantos a sus pretensiones al reclamo efectuado ante la
Inspeccin, sean las mismas partes y emane de los mismos hechos. En ningn caso
esta suspensin puede ser superior a un ao, contado desde la terminacin de los
servicios.
Escalona, op. Cit. P. 230 y 231
89

2011
4. LA PRESCRIPCIN EN EL CDIGO DEL TRABAJO.

El Cdigo del Trabajo regula la prescripcin en el artculo 510, el cual dispone que:
Art. 510. Los derechos regidos por este Cdigo prescribirn en el plazo de dos
aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se
refiere este Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la terminacin de
los servicios.
Asimismo, la accin para reclamar la nulidad del despido, por aplicacin de
lo dispuesto en el artculo 162, prescribir tambin en el plazo de seis meses
contados desde la suspensin de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribir en seis meses
contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripcin establecidos en este Cdigo no se suspendern,
y se interrumpirn en conformidad a las normas de los artculos 2523 y 2524 del
Cdigo Civil.
Con todo, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente
notificado ante Inspeccin del Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados
en los incisos primero, segundo, Art. nico, tercero y cuarto suspender tambin
la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a
la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, emane de los mismos
hechos y est referida a las mismas personas. En estos casos, el plazo de
prescripcin seguir corriendo concluido que sea el trmite ante dicha
Inspeccin y en ningn caso podr exceder de un ao contado desde el trmino
de los servicios.
La anterior norma se ha prestado para confusiones, en cuanto a la contradiccin
que existe entre sus incisos primero y segundo, la cual es evidente y ha obligado a
la jurisprudencia a tratar de armonizar ambos preceptos.
As tenemos una primera lnea jurisprudencial, la cual seala que la prescripcin
regulada por el inciso primero est establecida para aquellos derechos laborales
establecidos por la ley (por ejemplo, indemnizacin por aos de servicios), en
cambio el inciso segundo es para aquellos derechos establecidos por convenciones
laborales.
90

2011
Sobre el particular se ha dicho:
3. Que el artculo 510 del Cdigo del Trabajo (antes 480) distingue en sus
incisos 1 y 2 dos situaciones distintas.
El inciso 1 se refiere a los derechos que emanan de la ley, y el inciso 2 dice
relacin con las acciones que tienen su origen en los actos y contratos.
La Excma. Corte Suprema ha dicho que del artculo 480 del Cdigo del
Trabajo (hoy 510) se desprende claramente una distincin entre los derechos que
tienen su fuente en la ley y aquellos que son creados por la voluntad de las partes
en los respectivos contratos o convenios (Sentencia de 05 de diciembre de 2001.
Rol N 124801).
4. Que de conformidad con el artculo 510 del Cdigo laboral, los derechos
regidos por el Cdigo prescribirn en el plazo de dos aos contados desde la fecha
en que se hicieron exigibles. En cambio, las acciones provenientes de los actos y
contratos a que se refiere el Cdigo prescribirn en seis meses contados desde la
terminacin de los servicios.
5. Que se torna necesario determinar la naturaleza del derecho requerido
por las actoras a travs de la demanda de que se trata, esto es, acciones
provenientes de los actos y contratos regulados por el Cdigo del Trabajo o
derechos que el Cdigo del ramo o el legislador en la materia establece en su favor.
En la situacin en estudio, la indemnizacin por aos de servicio reclamada
por las actoras constituye un derecho establecido por la ley a favor del trabajador,
de modo que su origen es de carcter legal.
Nuestro Mximo Tribunal ha sostenido reiteradamente que la indemnizacin
por aos de servicio y la sustitutiva del aviso previo constituyen derechos que tienen
su fuente en la ley (Por va de ejemplo, Corte Suprema, sentencias roles 5719
2007, de 14 de enero de 2008, y 55002007, de marzo de 2008).
6. Que de conformidad con lo reseado, tratndose entonces de derechos
que tienen su fuente en la ley, la norma que regula la prescripcin de los mismos es
la contemplada en el inciso 1 del artculo 510 del Cdigo del Trabajo, que establece
un plazo de dos aos para hacer operante la institucin.
En relacin a esta materia, la Excma. Corte Suprema ha fallado que: Esta
Corte ha sostenido reiteradamente que, tratndose de derechos que tienen su
fuente en la ley, en la especie, indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos
de servicios, el plazo de prescripcin es de dos aos contados desde la terminacin
91

2011
de la relacin laboral (Corte Suprema. 30.11.2000. Gaceta Jurdica N245,
noviembre de 2000, pgina 220).
7. Que es preciso destacar que el inciso 2 del artculo 510 del Cdigo del
Trabajo comienza con las expresiones En todo caso, () , lo cual importa hacer
nfasis en que las condiciones acordadas por las partes, es decir, aquellas que
reconocen como origen la autonoma de la voluntad poseen un plazo de
prescripcin slo de seis meses, que se cuentan desde la terminacin de los
servicios.9
En cambio otra corriente jurisprudencial (seguida ltimamente por la Excma. Corte
Suprema) ha sealado que el inciso primero regula la posibilidad de demandar derechos de
carcter laboral durante la vigencia de la relacin laboral y por ello su mayor duracin; en
cambio el inciso segundo regula la prescripcin de los derechos laborales una vez que ya
ha concluido la relacin laboral.
II.- DE LA CADUCIDAD:
La caducidad ha sido definida como:
La extincin ipso jure de la facultad de ejercer un derecho o celebrar un
acto, por no haberse ejercido o realizado dentro de un plazo de carcter fatal que la
ley establece10
En materia laboral tiene mucha importancia, toda vez que la accin para demandar
la injustificacin de un despido est sujeta a un plazo de caducidad. Sobre el
particular, el artculo 168 del Cdigo del Trabajo dispone que:
Art. 168. El trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de
las causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha
aplicacin es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado
ninguna causal legal, podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de
sesenta das hbiles, contado desde la separacin, a fin de que ste as lo declare.
() El plazo contemplado en el inciso primero se suspender cuando, dentro de
ste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas,
ante la Inspeccin del Trabajo respectiva. Dicho plazo seguir corriendo una vez
concluido este trmite ante dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn
10
Corte de Apelaciones de Concepcin, 26/02/2010, rol 90-2009

Alessandri Rodrguez, Arturo, citado por Escalona, op. Cit. P. 68
92

2011
caso podr recurrirse al tribunal transcurridos noventa das hbiles desde la
separacin del trabajador.
La principal caracterstica de la caducidad en materia laboral es que puede y debe
ser declarada por el juez que conozca de la demanda.
Respecto del plazo contemplado por el artculo 168 es necesario precisar que ste
es de 60 das hbiles, pudiendo suspenderse hasta por 90, pero en ningn caso la
interposicin de un reclamo administrativo ampla el plazo de caducidad
automticamente hasta esa cifra, sino que simplemente se suspende hasta un plazo
mximo de 90 das.
93

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DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

Fuentes formales: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el

Fuentes materiales: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos,

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Artculo 19 No. 16 inciso 6 (derecho a huelga);

La libertad de trabajo y su proteccin: establecindose que toda

Libertad de contratacin: Las partes tienen libertad para pactar las

Justa Retribucin: Otra garanta constitucional se refiere al derecho a

DERECHO DEL TRABAJO I

Principio de No discriminacin: La constitucin consagra el derecho

Trabajo no prohibido: La Constitucin establece que ninguna clase

Derecho a la negociacin colectiva: Nuestra Carta fundamental

Derecho a la seguridad social: se establece un derecho de

Derecho de sindicacin: el que asegura el derecho a sindicarse en los

Derecho a la huelga: Existe en la Constitucin un reconocimiento slo

DERECHO DEL TRABAJO I

Contratos Colectivos (art 6): surge de un proceso de negociacin de tipo

Convenios (art 351): surge de la denominada negociacin colectiva

Fallos Arbitrales: tiene su origen en el arbitraje, el que se da cuando las

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN HIGIENE Y SEGURIDAD.

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

Debido a la gran trascendencia que actualmente presenta la globalizacin

DERECHO DEL TRABAJO I

Interpretacin doctrinal: esta es la que realizan los estudiosos del derecho,

5. Interpretacin forense: es la que realizan las partes en un conflicto y sus

MBITO DE APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO.

DERECHO DEL TRABAJO I

APLICACIN DEL CDIGO DEL TRABAJO

b. Relaciones laborales excluidas.

DERECHO DEL TRABAJO I

e. Trabajadores de Notaras, Archiveros y Conservadores.

ORIGEN DE LA RELACION LABORAL

DERECHO DEL TRABAJO I

SUJETOS DEL CONTRATO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO I

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO I

CARACTERISTICAS DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

DERECHO DEL TRABAJO I

Empleador: Remuneracin por los servicios personales prestados

El Objeto debe ser:

FSICAMENTE POSIBLE: no podran convenirse servicios imposibles

b. Causa: como es un contrato bilateral, la causa es el motivo que induce a

Empleador: es la prestacin del servicio.

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES.

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

Facultad de mando del empleador:

Deber de obediencia del trabajador

2. CONTENIDO TICO - JURDICO: El que se expresa en consideracin a la persona

El deber de respeto mutuo: Entre el empleador y el trabajador.

3. CONTENIDO PATRIMONIAL: Que se expresa en el deber de trabajar y de pagar el

CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL

emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por la ley o la costumbre

DERECHO DEL TRABAJO I

DERECHO DEL TRABAJO I

II. CONTENIDO ETICO JURIDICO: Comprende la cuestin moral incorporada al Contrato