Professional Documents
Culture Documents
Nouri MZID
Professeur et doyen de
la Facult de droit de Sfax
C.f notamment, Flexibilit du droit du travail: objectif on ralit? ouv. collectif, Centre de
recherche de droit social, univ. Lyon III, d. lgislatives et administratives, 1986 (en particulier
la contribution de A. JEAMMAUD, "Flexibilit: le procs du droit du travail", p. 23 et s.).
V.J. Freyssinet, Le paradigme de la flexibilit et les conditions d'mergence d'un nouveau
rapport salarial, Institut des sc. soc. du travail, Paris 1987.
C.f. J.C. JAVILLIER, "Ordre juridique, relations professionnelles et flexibilit. Approches
comparatives et internationales", Dr. soc. 1986, p. 56.
V. G. LYON-CAEN, "Quelle flexibilit ? pour quel droit du travail ?", Revue tunisienne de
droit social, n2 et 3, 1987, p. 113.
1
2
Les dispositions de cet article ne s'appliquent que dans l'hypothse d'une dmission abusive en
raison de son caractre brutal par exemple- et non lorsqu'un salari dmissionne rgulirement
pour entrer au service d'un nouvel employeur.
C.f. G. LYON-CAEN, "La bataille truque de la flexibilit ", Dr. soc. 1985, p. 801.
C'est le cas dans la plupart des lgislations europennes. Ainsi, en droit franais, par exemple, la
loi annonce comme principe que le contrat de travail est conclu dure indtermine (art.
L1221-2 C.T.). Corrlativement cette rgle, elle pose une interdiction de principe selon
laquelle le contrat dure dtermine ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir
durablement un emploi li l'activit normale et permanente de l'entreprise. (art. L 1242-1
C.T.).
Voir J. FREYSSINET, "Nouvelles formes d'emplois et prcarit: comparaisons internationales",
Dr. soc, 1989, p. 293.
Les relations de travail dans les groupes de socits sont souvent marques par une grande
mobilit du personnel. V. ce sujet, I. VACARIE, "La mobilit du personnel au sein des
groupes de socits", Dr. soc. 1989, p. 462. Mais il n'existe aucun dispositif juridique spcifique
aux rapports de travail dans les groupes de socits en droit tunisien. C.f. N. MZID, "Groupes de
socits et relations de travail", revue Etudes juridiques 2001, n8, p. 89.
C'est la solution adopte, par exemple, par le lgislateur franais annonant clairement que "les
oprations de prt de main-d'uvre but non lucratif sont autorises" (art. L.8241-2 C.T).
C.f. B. SIAU, Le travail temporaire en droit compar europen et international, LGDJ, 1995.
10
Art. 37 de la convention collective cadre dont les dispositions sont reprises par l'ensemble des
conventions sectorielles. Depuis la rforme du Code du travail par la loi du 21 fvrier 1994,
l'institution du conseil de discipline a dsormais un fondement lgal (art. 160 du C.T).
H. KOTRANE, Lgislation du travail et emploi : vers un nouveau droit de la mobilit, IACE,
1996, p. 6.
Idem.
11
Art. 21 et s. du C.T.
12
13
14
Banque Mondiale, Rapport sur la stratgie d'emploi dans la Rpublique tunisienne, Volume 1,
2003, p. 89.
15
irrgulier (pour non respect des procdures), tout en tant justifi par
une cause relle et srieuse, le montant des dommages-intrts varie
entre le salaire d'un mois et celui de quatre mois, quelle que soit
l'anciennet du salari dans l'entreprise1.
30- Abstraction faite du montant des indemnits accordes au
salari, la technique adopte par le lgislateur consistant soumettre le
calcul de ces indemnits un barme lgal, avec un systme de forfaitplafond, ne peut que limiter considrablement le pouvoir d'apprciation
du juge et constitue une nette rupture avec le principe civiliste de la
rparation intgrale du prjudice subi. Du reste, en rendant prvisible le
cot de la rparation, ce systme permet au chef d'entreprise d'intgrer
le risque "responsabilit" dans une logique de cots et de calculer, ainsi,
d'avance le montant maximum des indemnits qu'il serait tenu de verser
au salari. Un tel systme peut avoir aussi l'avantage d'inciter les parties
chercher des solutions de compromis en fixant l'amiable le montant
de la rparation, ce qui permet d'allger le contentieux du licenciement
devant les tribunaux.
31- Toutefois, la dmarche adopte par le lgislateur tunisien ne
manque pas d'irralisme en soumettant toutes les entreprises au mme
traitement juridique en matire de licenciement, abstraction faite de leur
effectif. Cette dmarche apparat "forcment trop rigide pour une petite
entreprise peu rompue aux contentieux ns des licenciements et pour
laquelle l'existence d'une lgislation tatillonne en ce domaine est une
source d'embarras influant, dans bien des cas, sur sa stratgie
d'embauche"2.
C'est ce qui explique que dans certains systmes trangers, la loi
adopte un rgime moins contraignant pour les entreprises de petite taille
concernant les indemnits prvues en cas de licenciement abusif. C'est
le cas par exemple en France o les indemnits qui sont accordes aux
1
2
Art. 23 bis du C. T.
H. KOTRANE, op. cit. p. 5.
16
17
de travail, tel qu'il existe aujourd'hui dans certains pays trangers. Mais
la loi n'organise aucunement la mise en place d'un tel systme et ses
implications, notamment au niveau du salaire et du rgime des heures
supplmentaires dont le calcul et la rmunration majore sont toujours
dtermins par rfrence la notion de "dure hebdomadaire normale"
qui ne peut tre infrieure 40 heures.
34- A titre de comparaison, il est utile de signaler que la
technique des heures annualises est de plus en plus adopte dans les
pays europens1. Cette technique repose sur des rgimes souples
permettant de planifier et de calculer le temps de travail (et les salaires)
sur une priode suprieure une semaine et pouvant s'tendre sur une
anne. Les horaires annualiss sont d'ailleurs souvent conus par les
entreprises comme une opportunit pour accrotre la flexibilit dans la
gestion de main d'uvre et l'organisation du travail.
Ainsi dans plusieurs pays europens, des amendements lgislatifs
pertinents ont t instaurs vers le milieu ou la fin des annes 1990,
dans le cadre d'une lgislation gnrale sur le temps de travail,
comportant des dispositions souples relative l'amnagement de ce
temps. Ces amendements sont souvent adopts en rponse la directive
de l'UE sur le temps de travail de 1993 (directive 93/104CE). Cette
directive ne spcifie pas proprement dire un rgime d'annualisation
complet ou bien dfini. Mais, elle prvoit que la dure moyenne de
travail pour chaque priode de 7 jours ne peut excder 48 heures, y
compris les heures supplmentaires, sur une priode de rfrence ne
dpassant pas 4 mois. Les Etats membres ont la facult de la prolonger
jusqu' 6 mois pour des secteurs ou activits dtermins ou pour des
raison de sant et de scurit et de permettre que, pour des raisons
objectives, techniques ou d'organisation du travail, les conventions
collectives fixent des priodes de rfrence ne dpassant pas douze
mois.
1
C.f. L. MERLIN ", La dure annuelle du travail : une figure en hausse", Dr. soc. 1999, p. 863.
18
19
Art. 94-2 94-14 du C.T. Ces dispositions ont t introduites dans le Code du travail par la loi
n96-62 du 15 juillet 1996.
C.f. S. BEN SEDRINE, F. ELBEKRI et N. MZID, Promotion de la comptitivit socioconomique dans le secteur textile-habillement en Tunisie, BIT-INTES, 2005.
20
C.f. BENSALEM Leila, "Le travail temps partiel: instrument de promotion ou de prcarisation
de l'emploi"? Revue Travail et dveloppement, n18-19, 2000, p. 159.
C.f. J.E. RAY, "La flexibilit du temps de travail", in Le droit du travail : hier et demain, ouv.
collectif, Socit internationale de droit du travail et de scurit sociale, 1990, p. 183; X.
BLANC-JOUVAN, "La flexibilit du temps du travail", Revue int. de droit compar, 2-1990, p.
693.
La loi allemande du 26 avril 1985 a t l'une des premires lgaliser cette pratique. Celle-ci est
connue aussi dans d'autres pays comme l'Angleterre et les Etats-Unis.
Cette modalit a t consacre par exemple par le droit italien (loi du 19 dcembre 1984) et le
droit espagnol (loi du 2 aot 1984).
Cette modalit a t adopte, par exemple, en France (ordonnance du 11 aot 1986) et en
Allemagne (loi du 26 avril 1985).
21
22
Art. 22 de la CCC.
Ainsi l'article 22 de la CCC prcise que la mutation gographique du salari ne peut tre dcide
unilatralement par l'employeur que dans la mesure o il n'existe pas de volontaires parmi les
travailleurs remplissant les conditions requises, tout en tenant compte de l'anciennet du salari,
de sa condition familiale et d'habitation, ainsi que de sa responsabilit syndicale.
23
24
25
Est-il aujourd'hui ncessaire, par exemple, de consacrer dans le Code du travail un chapitre aux
"vtements de travail", imposant aux employeurs de "fournir chaque membre de leur personnel
permanent, le 1er mai de chaque anne, deux complets de travail, deux chemises, une paire de
chaussures et un couvre-chef du modle couramment admis dans la profession" (art.333)?
C. f. notamment, A. SUPIOT, "Dlgalisation, normalisation et droit du travail,", Dr. soc. 1984,
p. 296; du mme auteur: "Drglementation des relations de travail et autorglementation de
l'entreprise", Dr. soc. 1989, p. 195.
26
27
28
C.f. Susanne BURRI, "Evolution des relations entre emploi et protection sociale aux Pays-Bas",
in Emploi et protection sociale: de nouvelle relations?, ouv. coll. sous la direct. de Ph.
AUVERGNON, P.U de Bordeaux, 2009, p. 169.
C.f. J.C. BARBIER, "Apprendre vraiment du Danemark: rflexion sur le "miracle danois",
Documents du Centre d'tude de l'emploi, fvrier, 2005; R. Boyer, La flexibilit danoise. Quels
enseignements pour la France? d. Rue d'Ulm, 2007, P. ABRAHAMSON, "L'orientation active
de la politique sociale danoise", in Emploi et protection sociale : de nouvelles relations? op. cit.,
p. 133.
C.f. Commission des Communauts europennes, Vers des principes communs de flexicurit:
des emplois plus nombreux et de meilleure qualit en combinant flexibilit et scurit,
29
Bruxelles, 2007. Voir aussi la rsolution du Parlement europen du 29 novembre 2007 sur des
principes communs de flexicurit, J.O de l'Union europenne du 20 nov. 2008.
BIT, Un travail dcent. Rapport du directeur gnral la 87me session de la Confrence
internationale du travail, Genve 1999, p. 3.
30
31
Ainsi, le mme constat fait ce sujet, avant la rforme du Code du travail en 1994, semble
encore valable dans une large mesure: "Les relations de travail se limitent au sein de l'entreprise
ce face face d'un pouvoir patronal et d'un contre-pouvoir syndical, jaloux de leurs
prrogatives et par la seule dfense de leurs intrts corporatistes". (M. ENNACEUR,
"L'entreprise et l'environnement social", Journes de l'entreprise organises par l'IACE,
novembre 1990).
C.f. notamment, M. TARCHOUNA, La ngociation collective en droit tunisien, th. Paris 1986.
Du mme auteur, "Ngociation collective et systme de relations professionnelles : quel
consensus? "In Consensus social : discours et pratiques, ouv. collectif, Association
ARFORGHE et Fondation Konard-Adenauer Stiftung, Tunis 2006, p. 149.
32
33
34
35
36
La Tunisie a ralis au cours des dix dernires annes une croissance de 5% dont 43%
proviennent de l'amlioration de la productivit globale. Mais, notre pays ambitionne de raliser
une moyenne de croissance dpassant les 6% par an pour relever le dfi de l'emploi, ce qui
ncessite l'accroissement de la contribution de la productivit 50% au moins.
C'est dans ce cadre que s'inscrit le dialogue national sur la productivit organis sur instruction
du Prsident de la Rpublique au cours du 1er semestre 2009, ayant dbouch sur la Consultation
nationale sur la productivit tenue le 28 juillet 2009.
37
38
V. Le rapport de la Banque mondiale sur la stratgie d'emploi dans la rpublique tunisienne qui
a rvl que, par comparaison d'autres pays, le rle des petites entreprises dans la cration
d'emploi est rest, en Tunisie, relativement faible. (op. cit., p. 71 et s.).
39