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VICE-RECTORADO ACADMICO
DIRECCiN GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE POST-GRADO
POST-GRADO EN GERENCIA DEL SECTOR PBLICO
MENCiN EN RECURSOS HUMANOS
AUTOR
Lic. Maryori Cortez
ASESOR:
Lic. Aurora Brilo
rea de Gerencia
Programa de Postgrado en Gerencia del Sector Pblico
Los suscritos, integrantes del Jurado Evaluador del Trabajo Especial de Grado titulado
"A nlisis del Dise'lo y Aplicacin del Sistema de Evalllacin del Desempel10 del Personal
Empleado de la Administracin Pblica en Venezuela para el 0;10 1999 ", elaborado por la
Lic. Maryori Maria Cortez Arias, titular de la Cdula de Identidad N" 11.409.425. con el fin
de obtener el titulo de Especialista en Gerencia del Sector Pblico, Mencin: Recursos
Humanos., certifican que habiendo examinado debidamente su trabajo es merecedor de la
Calificacin de: ~
( ff) puntos
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Asesor:
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IN DICE DE CONTENIDO
Definicin de Siglas
Resumen
Introduccin
Captulo 1. Planteamiento del Problema
1. Planteamiento del Problema
2. Objetivos
3. Justificacin e Importancia
Capitulo 11, Revisin Bibliogrfica y Documental
1. Marco Referencial
2. El Recurso Humano como factor de xito
3. La Evaluacin del Desemper'io: Aspectos generales
4. Descripcin del Sistema de Evaluacin del Desemper'io
del personal empleado de la Administracin Pblica
Capitulo 111. Metodologa de la Investigacin
1. Tipo de Investigacin
2. Estrategia de Investigacin
3. Sistematizacin de las Variables en estudio
4. Procesamiento de los Datos
5. Procedimiento de la Investigacin
Capitulo IV. Anlisis y Discusin de los resultados
Concfusiones y Recomendaciones
Referencias bibliogrficas
Anexos
Pgina
1
2
3
5
5
7
7
9
9
14
16
20
47
47
47
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51
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53
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66
DEFINICION DE SIGLAS.
A.P .: Administracin Pblica.
A.P.N. : Administracin Pblica Nacional.
e .C.N.A.C. : Consejo Nacional de la Cultura .
D.G.S. de Planificacin: Direccin General Sectorial de Planificacin.
F.O.N.D.U.R. : Fondo de Desarrollo Urbano.
G.D.F.: Gobemacin del Distrito Federa l.
I.P.S.FA : Institulo de Previsin Social de las Fuerzas Armadas.
IMPARQUES: Instituto Nacional de Parques.
M.de.S.: Ministerio de la Secretara.
RESUM EN
El presente estudio parti de la importancia que tom el proceso de evaluacin
del personal en los organismos Pblicos, basado en las necesidades reales de
ndole organizacional y profesional, orientando al recurso humano hacia la
adquisicin constante y eficaz de conocimientos y habilidades, con miras al logro
de los objetivos individuales y profesionales en la estructura organizativa. En
virtud de los cambios profundos que han rodeado el entorno se requiri del
anlisis del diseo y aplicacin del sistema de evaluacin del desempeo del
personal empleado en la Administracin Pblica, indagando as el nivel de
aceptacin y aplicabilidad del sistema. Para realizar dicho estudio se parti de
una investigacin de campo, a partir de una muestra intencionada, a la cual se le
aplic una entrevista semi-estructurada con preguntas abiertas y cerradas
recabando de sta manera las opiniones que conformaron la unidad de anlisis
con la que se obtuvo informacin valiosa para garantizar la implantacin del
sistema por parte de aquellos organismos que no lo han implementado,
procurando as su continuidad y una mejor aplicacin, gracias a la optimizacin
del mismo; por lo que se propuso posibles recomendaciones procurando que el
sistema pase por un proceso de renovacin y de mejoramiento continuo.
INTRODUCCION
Toda organizacin requiere de una serie de herramientas que contribuyan al
logro de sus objetivos, dentro de los cuales se encuentran los rerursos humanos,
financieros y materiales, siendo el humano el ms importante dentro de una
empresa.
Una de estas herramientas es la evaluacin del desempei'io, la cual puede ser
vista como una comunicacin de procesos que procura obtener informacin para
la organizacin acerca del desempeo de sus empleados en general; siendo de
vital
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1. Planteamiento de Problema
Los diferentes organismos pUblicos en Venezuela cuentan desde 1.996 con un
sistema innovador en materia de personal, como 10 constituye el sistema de
evaluacin del desemper.o del personal empleado de la Administracin Publica,
Esta innovacin ha surgido debido a la necesidad del sector pblico de
modernizar los sistemas de evaluacin para su personal, manejando e
introduciendo de sta manera sistemas modemos y tendencias actuales de la
Administracin de recursos humanos
Dicha realidad, acompaada de las crecientes demandas de calidad, eficiencia
la Oficina Central de Personal fue disear ste sistema para que la Administracin
2. Objetivos
General :
Analizar el diseo y aplicacin del sistema de evaluacin del personal empleado
de la Administracin Pblica en Venezuela para el ao 1.999.
Especificas:
Indagar el nIvel de aceptacin y aplicabilidad del sistema de evaluacin del
personal empleado en cada uno de stos organismos pblicos.
Comparar en cada organismo la aplicacin del sistema de evaluacin del
personal empleado en razn de las variables del mismo.
Proponer posibles recomendaciones para mejorar el diseo y aplicacin del
sistema a partir de los resultados obtenidos.
3. Justificacin e Importancia
CAPITULO 11
REVISiN BIBUOGRFICA y DOCUMENTAL
1. Marco Referencial
_Ministerios
-Oficinas Centrales
.Empresas del Estado
_Institutos Autnomos
.Corporaciones
-Fondos
10
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12
C. Estructura Organizativa
La compleja y cambiante realidad externa e interna en la que se desenvuelven
las organizaciones, produce efectos significativos sobre su estructura y
funcionamiento. A sta dinmica no es ajena la Oficina Central de Personal y su
estructura organizativa actual es resultado del proceso de evolucin y desarrollo
que desde su origen ha venido operando en su interior.
Puede entonces afirmarse que se trata de una adaptacin a las exigencias
cada vez mayores del Contexto Administrativo.
La estructura organizativa de la Oficina Central de Personal, est conformada
por los siguientes niveles y unidades. (Ver anexo n 1)
C.1. Estructura General por Niveles
Nivel de Direccin Superior y Coordinacin
Direccin Ejecutiva
Coordinacin General
Nivel de Asesora y Apoyo
Direccin General Sectorial de Consultada Jurdica
Direccin General Sectorial de Administracin
Oficina de Personal
Contralora Interna
Nivel de Direccin y Supervisin Operativa
Direccin General Sectoral Sistemas de Informacin
Direccin General Sectorial de Egresos
Direccin General Sectorial de Programacin y Control
Direccin General Sectorial de Planificacin
Direccin General Sectorial Servicio Autnomo del Sistema Nacional de
Adiestramiento
13
;.
Direccin Ejecutiva
IOfid~~~Presidente
Central de Personal, segn las instrucciones
de la Repblca y velar por el
de la Ley de Carrera Administrativa '1 su
en
a
Direccin General Sectorial interpretacin y aplicacin de las leyes y sus
de Consultoria Juridica
Reglamentos, y en la elaboracin de documentos
legales inherentes a la administracin de
""""0S I
Oficina de Personal
i
en I
aplicacin del sistema de Administracin de
que rige a la Administracin Pblica Nacional, a
funcionarios que Integran la Oficina Central
~~~;~I;;eco;-prog~ma_s
~~.nl~~
Coordinacin General
Informacin
y control de los
y actividades
por las diferentes Unidades de la Oficina Central
y apoyar
en la
Oficina Central de
procesamiento computa rizado de
los
14
Dependencia
ob etiva
Adiestramiento
Nota. Para mayor Informacin acudir a la fuente donde se extrajo la mIsma (O.C.P.,
manual de Organizacin, 1.998: 14-33)
D. Competencias
las competencias y atribuciones de la Oficina Central de Personal estn
contenidas en el artculo 10 de la Ley de Carrera Administrativa.
Estas funciones pueden ser resumidas de la siguiente manera: (O.C.P., Manual
de Induccin, 1.995)
Desarrollar el sistema de personal, teniendo la facultad de elaborar normas y
procedimientos referentes a todas las reas del sistema de personal, a travs
de los subsistemas que la componen: Adiestramiento, Clasificacin y
Remuneracin, Reclutamiento. Seleccin y Evaluacin del Desemper"lo,
Registro y Control.
Asesora y asistencia tcnica a los organismos de la Administracin Pblica
Nacional.
Vigilar que en todo momento se aplique la Ley de Carrera Administrativa, as
como las normas y procedimientos elaborados por la Oficina.
15
16
V8
Es importante que toda Organizacin mantenga esta idea tan primordial del
recurso humano; vindolo como el elemento clave para una mayar productividad y
alcance de los objetivos funcionales de cada unidad y por ende el alcance de los
objetivos organizacionales.
3. La evaluacin del desempeo. Aspectos Generales
La evaluacin del desempeo es un trmino muy utilizado hoy da y ms an
en aquellas organizaciones donde lo principal es el recurso humano, por ser
considerado el eje principal para obtener una mayor productividad y lograr las
metas y objetivos planteados por la organizacin. El recurso humano est
cobrando cada vez ms importancia en las instituciones modemas, donde su
participacin activa en la planificacin del trabajo es ms evidente, donde no se
encuentran limites para el desarrollo de su creatividad y realizacin como persona
y donde cada dia la gerencia se preocupa por el mejoramiento de la calidad de
vida laboral de los miembros de la organizacin.
Para la evaluacin del desempeo no existe una definicin universalmente
aceptada; ya que de stas han surgido diversas acepciones tales como:
evaluacin de eficiencia, notaciones de personal, calificacin de mritos,
apreciacin del personal , informe de progreso, evaluacin de empleados, siendo
actualmente los ms utilizados: medicin de la ejecucin, evaluacin del
rendimiento, gestin de apreciacin del desempeo y evaluacin del desempeo
(ARIAS, 1993); siendo este ltimo el utilizado para esta investigacin.
17
18
Para el Trabajador :
Se le explica lo que se espera de l durante su desempeo laboral,
establecindole sus deberes y obligaciones en la empresa.
Le posibilita conocer de las posibles acciones que puede tomar el supervisor
para mejorar su desempeo y tambin las acciones que pueda tomar l para
lograr mayor efectividad en sus actividades.
Para el Evaluador:
Para la Organizacin:
Permite conocer el personal que hay en la organizacin, obteniendo as
informacin de la calidad de recurso humano que hay en ella
Proporciona datos para la toma de decisiones administrativas.
19
20
organizacional.
Se puede decir que la mejor manera de combatir las fallas que puedan
presentar los diferentes mtodos aplicados en las organizaciones, es a travs de
la creacin de nuevos mtodos que surjan de la combinacin de factores objetivos
Ij
resultados.
A. Definicin. Origen.
la evaluacin del desempeo es considerada como una parte importante de
todo sistema de recursos humanos y es una talica orientada a conseguir una
aproximacin de la eficiencia del personal , que permite obtener informacin que
puede usarse como evidencia objetiva, y base para ejecutar polticas de
remuneracin, ascensos, transferencias y despidos e igualmente importante en la
comprobacin de la efectividad con la cual se est llevando a cabo las funciones
de reclutamiento, seleccin, entrenamiento y adiestramiento.
En la actualidad, la gestin de los rerursos humanos nos ha llevado cada vez
ms a considerar que las organizaciones exitosas se diferencian de las no
exitosas por las personas que realizan el trabajo y por la definicin de ste en s,
lo que evidencia la necesidad de implementar un sistema de evaluacin que
pueda ser visto como una comunicacin de procesos que procure suministrar
informacin a la organizacin acerca del desempeo de sus empleados en
genera1.
En consecuencia , atendiendo la necesidad de modernizacin que demanda la
funcin publica, as como los requerimientos de los usuarios en el sentido de
mejorar el sistema de evaluacin del servicio, la Oficina Central de Personal
modifica el sistema de evaluacin que exisUa desde hace unos aos en la
Administracin Pblica Naclonalllamado Calificacin de Servicios.
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22
Una vez analizados todos los aspectos positivos y negativos arrcJ1ados por los
estudios realizados (normas, politicas, procedimll3ntos y formularios ele la
evaluacin) se propuso l.I"I8 estrategia de cambio fundamentada en los
lineamientos dictados por la Oficina Central de Personal dirigidos a flexibilizar,
modernizar y simplificar normas y procedimientos encontrados en la evaluacin,
conformndose un equipo multidisciplinario para realizar loda una investigacin
en relacin a un nuevo sistema da evaluacin que abarcar U1'18 cantidad de
MISIN
""'''''''
fUNCIONAL
""'~'"
DESOIPERo
INOMDUAL
lOO'
23
24
B. Objetivos
Si bien los sistemas de evaluacin pueden servir para muchos propsitos, los
objetivos trazados pueden variar dependiendo de las diversas metas planteadas
por la organizacin entre las cuales se pueden distinguir los siguientes: (O.C.P.,
1996)
Determinar la relevancia del desempeo individual en relacin a los objetivos de
la organizacin; de sta manera se podr demostrar si los objetivos de
desempei'lo individual que fe corresponde a cada trabajador estn acordes con
el objetivo funcional de la unidad, contribuyendo de esta forma al logro de los
objetivos organizacionales.
c. Alcances.
Beneficios
las ventajas que proporciona la aplicacin de un sistema de evaluacin del
desempeo guarda relacin con los objetivos sobre la cual se establezca. Este
sistema trae ventajas para los diferentes actores involucrados en el sistema como
lo son : la organizacin, el supervisor y el trabajador. Entre algunos beneficios se
puede mencionar (O.C.P., 1996)
Para la organizacin:
Detectar las necesidades de adiestramiento, cuando la disminucin en el
rendimiento laboral se deba a una falta de conocimientos especificos y
especializados dentro de las funciones que realiza el trabajador.
25
26
Efecto Halo: los supervisores se dejan guiar por ciertas caractersticas del
subordinado o por determinados hechos o actuaciones que le han impresionado
en forma particular que podrn incidir en la evaluacin, ya sea para favorecer o
pe~ud icar al trabajador.
Efecto Memoria o de Tiempo: se evala en el recuerdo de las ltimas
situaciones, trayendo como consecuencia una sobre evaluacin o un resultado
muy por debajo del nivel promedio.
Antigedad: hay cierta tendencia en las organizaciones de que mientras ms
tiempo tenga una persona en sta, mas baja calificacin recibe.
Relaciones: El grado de conocimiento entre el supervisor y los empleados
puede influir en los resultados de las evaluaciones.
los supervisores deben estar alertas de no cometer ninguno de estos errores
que pueden incidir al momento de la evaluacin, se debe buscar que la objetividad
reine en este proceso, pues se trata de dar el resultado del desempeo de un
individuo en un periodo determinado lo cual podr afectar su comportamiento para
el futuro en la organizacin, ya sea para bien o para mal.
E. la Entrevista de evaluacin
E.1. Definicin
Esta fase en el proceso de evaluacin es fundamental , ya que por medio de
ella el evaluado conocer cmo fue su desempeo en la organizacin que labora ,
se debe tener claro que aunque todo el proceso se haya llevado correctamente, si
esta entrevista no se realiza siguiendo los parmetros establecidos, no se
obtendr el resultado y et propsito deseado romo lo es: aumentar la motivacin
27
E.2. Beneficios
La entrevista de evaluacin trae consigo muchas ventajas favoreciendo tanto a
la organizacin como al supervisor y por supuesto al trabajador; ya que con el
feedback que se realiza en esta entrevista se podrn conocer muchos aspectos
tanto positivos como negativos que llevarn a una mejor organizacin y una mayor
productividad, motivando as al personal , ya que ste sentir que es tomado en
cuenta dentro de la empresa y por lo cual es importante para ella.
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stJPERV1SOI1
DILOGO AMISTOSO
Toda entrevista de evaluacin debe ser preparada con antelacin, no debe ser
improllisada, pues all estarn presentes muchos aspectos que tendrn que ser
analizados y discutidos; para ello se recomienda una serie de fases que debe
seguir el supervisor para obtener los resultados deseados, tomando como
principal sugerencia que la entrevista se realice en un tiima de armona y amistad.
Estas fases han sido divididas de la siguiente manera: (O.C. P., 1996)
Preparacin de la entrevista
Se deben tener claros los objetivos de la entrevista; el supervisor no debe
presentarse a sta sin haberla preparado anteriormente, este debe conocer cuales
son los resultados que espera obtener de ella y cuales son los puntos primordiales
que tocar en la misma.
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puede acontecer con el empleado y por lo cual deba dedicar ms tiempo del que
no haba planificado.
El dilogo debe desarrollarse de una manera fluida, constructiva y sincera.
Se debe tomar en cuenta que todo empleado posee aspiraciones y objetivos
personales; por lo cual se le debe atender como una persona diferente de las
dems, cada quien es como es por lo cual no hay cabida para comparaciones.
30
INV!2STIGACIN
y
y
METODOLOGIA
_
__===============:>~>- . ,,60<.
EMPRESAS PRIVADAS
DISENO
fAARCO TERICO
INSTRUMENTOS
NORMAS
PRUEBA PILOTO
AJUSTES
DIFUSIN
ADIESTRAMIENTO
SEGUIM!t::rmJ
IMPLEMENTACiN
31
" ... Un proceso de cambio se hace mas fluido cuando existen estructuras
organizacionales con la suficiente flexibilidad para administrar de modo ptimo la
planeaci6n innovativa y creativa ... " (BAZAN y SANZ, 1996:13)
Para disear este sistema de evaluacin se cont con un equipo
mullidisciplinario que se abocaron a la concepcin del mismo; comenzando con
una etapa de investigacin de todo lo relacionado a la bibliografa correspondiente
al tema, paralelo a este se indag en algunas empresas privadas para conocer as
el sistema de evaluacin que tenan implantado, luego se pas a la etapa del
diseo del sistema de evaluacin donde se elabor el Marco Terico del mismo y
el instrumento de evaluacin del desempeo.
Debido a que el sistema de evaluacin est dirigido a todos los funcionarios de
la Administracin Pblica Nacional la cual comprende una gran variedad de reas
ocupacionales, se disearon tres instrumentos para evaluar las categoras de
Personal Supervisorio, Personal Profesional y Personal Administrativo o de Apoyo.
(Ver anexo n 2)
Nivel Supervisorio: "Entendido como aquel personal que tiene
responsabilidades supervisorias de manera formal y permanente" (O.C. P.,
1996:41)
Nivel Profesional: "Personal ubicado en la escala profesional entre los grados
15 y 26 que no tengan responsabilidades supervisorias" (O.C. P., 1996;41)
Nivel Administrativo/Apoyo: "Personal que ocupa cargos entre los grados 1
al 14, sin asignacin de responsabilidades supervisorias" (O.C. P., 1996: 41)
Despus de haber diseado los instrumentos de evaluacin se procedi a la
fase de validacin de los mismos mediante una prueba piloto que se pas a
diferentes organismos de la Administracin Pblica y a algunas empresas
privadas con cultura de evaluacin, de esta manera se realizaron los ajustes
correspondientes a los instrumentos, quedando conformado finalmente por cinco
(5) secciones: (O.C.P., 1996). (Ver anexo n0 2)
1. Seccin A: Datos de Identificacin, son los datos personales del
evaluado, del supervisor inmediato y del supervisor medialo.
2. Seccin B: Establecimiento y evaluacin de los objetivos de
desempei'lo individual, son los resultados que el trabajador debe alcanzar en un
periodo establecido. Estos objetivos deber ser fijados previo acuerdo entre el
supervisor y el supervisado, los cuales deben ser medibles, observables y
32
1996:24).
Estos indicadores pueden ser: (O.C.P., 1996)
De oportunidad o de tiempo
De cantidad
De calidad
0 .0 .1. O BJETIVOS DE
DESEMPEf'JO INDIV IDUAL
e
o
OPORTUNIDAD
CAHTIOA.O
CALJOAD
obtener.
Deben comenzar con verbos que designen accin.
Se debe evitar el uso de trminos ambiguos, es decir, trminos que no sean
cuantificables ni medibles oomo oonocer, estimular, apreciar.
Deben indicar resultados posibles de lograr.
Deber ser ooherentes entre si.
Apoyar el objetivo funcional y contribuir a la misin de la organizacin.
Contener como mnimo un indicador que permita medir los resultados
alcanzados.
Deber ser disaJlidos con el supervisado, pero solo podrn negociarse los
indicadores.
~ Para mllyor infonnacin acudir a la fuente donde se extrajo la misma . (O.C.P., 1996: 24-25).
33
DESCRIPCiN
Muvoor deba"o de lo es rado
Por deba"o de lo esperado
Dentro de lo es erado
Sobre lo esperado
Exce donal
RANGO
1
RANGOS
PESO
50
PESO x
RANGO
TOTAL
(O.C.P.,1996.58)
3f.s la ponderacin del objetivo de desempeo individual (001) expresado en puntos
34
son
3. Seccin C. Competencias,
Mide
el
grado
de
'j
pe''50,,.q
3.
ili
para
comprender 'j transmitir en fonna oral y escrita i
e infonnacin de manera que facilite la r,>'d'.
comprensin ,
una actitud positiva
I ,
del empleado para aportar y concretar ideas tiles
oportunas que pennitan el mejoramiento continuo
los procesos para alcanzar los
establecidos.
35
ORGANIZACIONALES:
Mide el
grado
identificacin y responsabilidad con los valores
cultura de la institucin. Atiende ms a los ;;,"e,'es,e,
la consecucin de I
los niveles
:~~:~~~:;
ante en
situaciones
previstas
forma rpida,
efectiva oy
decidiendo
mejor plan de accin, asumiendo las
para
,
sus
36
el grado de
iI
Y responsabilidad con los valores
de la institucioo.
Atiende mas a
para
mejoramiento continuo a travs de estudios,
O<Jrs.os, lectura y cualquier otra actividad individual
personal y profesional.
Ii
para
comprender y transmitir en forma oral y escrita i
e informacin de manera que facilite la """d,. 1
I~~~~~~~~~u~na~;aCti~"tUd
N
El
positiva
ide,!~,,~~~' 1
I
unificacin de esfuerzos con el resto de
empleados del rea, en la consecucin de I
37
PESO
COMPETENCIAS
,.
COMPROMISO
ORGANIZACIONALES:
CON
Mide
VALORES
9"'do de
identificacin y responsabilidad con los valores y
cultura de la institucin .
Atiende ms a los
intereses oraanizacionales aue a los personales
2. AUTODESARROLLO: Mide la motivacin para
el mejoramiento continuo a travs de estudios,
cursos, lectura y cualquier otra actividad individual
u organizacional que aseguren su evolucin
personal y profesional.
el
RANGOS
PESO )(
1 2 3 4 5 RANGO
38
,.
~~~
00:,()"----:5N-VACC
ORGANlZACIONALES:
grado
'o=-d--H-+++--I-----1
interactua~:~en~i.~E~
;~~~~~~~---------------I
~enor
RANGO
1
OESCRIPCI N
r debao de lo es ..do
Por debajo de lo esperado
M,
Dentro de lo es erado
4
5
Sobre lo esperado
Exce donal
39
ESCALA
CUANTITATIVA
100-179
RANGO DE
ACTUACiN
Actuacin muy por
debajo de lo
DE ACTUACiN
objetivos designados.
esoerado
180-259
260--339
Actuacin dentro de
340-419
lo esoerado
Actuacin sobre lo
esperado
420-500
desempeo
excepcional
propuestos.
desempeo satisfactorio, cumple oon los
objetivos asignados
desempeo por encima de lo esperado y
contribuye al 100<0 de los objetivos
propuestos, en ocasiones obtiene logros
adicionales.
desempeo constantemente extraordinario
y contribuye a logros adicionales no
implcitos en sus objetivos de desempeoo
individual.
(O.C.P .,1996.61 )
Tambin hay un espacio para los comentarios del supervisado en ruanto a los
resultados de su evaluacin, el empleado tendr que finnar indicando si est de
acuerdo o no con el rango de actuacin obtenido.
Conduida toda esta fase del diseo del instrumento y validacin del mismo, se
pas a una fase de implementacin del sistema de evaluacin del desempeflo
para los empleados de la Administracin Pblica , comenzando por la difusin del
sistema a todos los organismos de la Administracin Pblica Nacional,
posteriormente se llev a cabo el adiestramiento a los analistas que se
encargarian de llevar el mismo en los organismos o los que servirian de agentes
multiplicadores de la informacin, finalizando con el seguimiento del sistema a
travs de los analistas encargados en la Oficina Central de Personal.
40
~._-
._-_
..
~.::~ne~T:E
::ur...u.~ =-
------- --
ASRlL _JUUO
ENERO _ fEBRf:RO
PLANIFICACIN
OCTUeRf:
SEGUIMIENTO
NOVIEMBRE
EVALUACiN
41
42
43
RESPONSABILIDADES
ACTOR
INVOLUCRADO
Oficinas de Personal
de los organismos de
la Administracin
Pblica Nacional
Prestar asesora
supervisaro
administrativo
Enviar anualmente a la Oficina Central de Personal el
informe global sobre los resultados del proceso de
evaluacin.
Establecer los objetivo de desempeo individual para
cada funcionario
Dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos de
desempeo individual a travs de reuniones
trimestrales.
Realizar la evaluacin de lo, funcionarios bajo ' u
supervisin en la fecha previ sta y ron la mayor
objetividad
Asignar el rango de actuacin al evaluado y establecer
los planes de mejoramiento y desarrollo de aruerdo al
desempeo presentado.
Sostener una reunin con el supervisor mediato del
evaluado para obtener la firma en seal de conformidad,
Realizar la entrevista de evaluacin, mximo a los 10
das de obtener el conforme del supervisor mediato, con
la finalidad de notificar al funcionario el rango de
actuacin obtenido.
Solicitar al funcionario su firma en seal de notificacin y
enviar el instrumento a la Oficina de Personal, para su
posterior anlisis e ndusin en el expediente.
Revisar y conformar el objetivo funcional
Revisar la definicin de los objetivos de desempeo
individual
Analizar y conformar los resultados de la evaluacin.
Supervisor Mediato
y permanente al nivel
Supervisor Inmediato
continua
44
ACTOR
RESPONSABILIDADES
INVOLUCRADO
Comii"~C;".="'"
l enAnalizar
cada caso en particular y emitir un;':;:::~;'l: I
de Servicios
un perodo no mayor de 15 das Mbiles
fecha en que el empleado-funcionario le
solicitud.
Oficina Central de
Personal
SO)
1. Nonnativa
.-
Requisito?
conlinUOll
45
46
'996:50-52)
47
CAPITULO 111
METODOLOGA DE LA INVESTIGACiN
1. TIpo de Investigacin
si.
2. Estrategia de Investigacin.
Para el logro de los objetivos planteados en el presente estudio, sera necesario
fundamen tarlo en una estrategia
metodolgica de investigacin a seguir,
entendida esta como un procedimiento reflexivo, sistemtico, controlado y
crtico ... (AN DER EGG, 1983: 137.)
En este sentido se procedi con una estrategia de investigacin de campo
entendida sta como -aquella parte de un estudio o investigacin que se realiza
en contacto directo con la comunidad, grupos o personas que son motivo de
estudio (AN DER EGG, 1.983: 171); por ser la que ms se ajustaba a las
caractersticas del estudio y modo como fueron obtenidos y analizados los datos
derivados del mismo.
De un universo de 72 organismos de la Administracin Pblica Nacional , un
total de 38 organismos pblicos han aplicado formalmente el sistema de
evaluacin del desempeo de los cuales se lom una muestra de 7%
(aproximadamente el 18%)5; entendida sta como parte o fraccin representativa
de un conjunto de una poblacin, universo o colectivo, que ha sido obtenida con el
5 Uno por cada sector ( una OfICina Central, un Ministerio, un Instit~o Autnomo, un Fondo, un
organismo Militar. una Corporadoo, un Ente aparte.)
~-------------------------------
48
fin de investigar ciertas caractersticas del mismo.. : (ANOER EGG, 1.983: 179).
Para realizar dicho estudio se tom una muestra debido a la falta de recursos
humanos, de materiales y de tiempo disponible para esooger el universo como tal.
6 Que suelen denominarse 'Iibres' o no 'imitadas", por cuanto le permite al interrogado responder
con amplitud la pregunta planteada '1 decir lo que se desee sin limite ahemawo para su respuesta.
7 Suelen ser contestadas con un "si" o un "no".
49
8 A los fines del estudio y para comodidad de los informantes se procedi a disear un instrumento
breve.
50
VARIABLE
CONTENIDO
Esta variable se refiere a la
INDICADORES
Competencias
ITEMS
4 .5,6 ,7
9,10,11 ,12
del
sistema de
evaluacin
instrumento
Escala cuantitativa
evaluacin.
(Datos
Rangos de actuacin
Generales,
competencias,
Instrucciones,
escala Normativa
cuantitativa, etc.)
Aplicacin
del sistema
d.
evaluacin
19,20,21 ,22
28,30,31 ,32
33
34
35,36,37
Fecha
.",
15,16,17,18
d.
aplicacin
sistema
'"
1 ,2
.,
E~.
variable
Problemas presentados
3
relacionada con el manejo del
momento de su aplicacin
sistema por parte de cada
uno de los organismos de la Propuestas de mejoras por 18
A.P.N.
escogidos
romo
muestra.
as
romo
"
"",
23,25,26,27
del proceso
2.
Plazos de efecucin
~
'"
cumplimiento de las normas
29
33
34
35,36,37
Inconvenientes
51
tal fin una hoja de clculo de Excel previamente dividida por actor: (Ver anexo
n04)
Actor A: Oficina Central de Personal
Actor B: Procuradura General de la Repblica
Actor C: Consejo Nacional de la Cultura
Actor O: Ministerio del Trabajo
Actor E: Instituto de Previsin Social de las Fuerzas Armadas
4. Procedimiento de la investigacin
En funcin de los objetivos definidos en (a siguiente investigacin donde se
plante el anlisis del diseo y aplicacin del sistema de evaluacin del personal
empleado en la Administracin Pblica se emplearon tcnicas de recoleccin de
dalas para extraer la informacin de las variables en estudio como lo fueron los
datos primarios y secundarios.
los datos primarios fueron obtenidos a travs de entrevistas
semiestructuradas hechas a los analistas encargados de llevar el sistema de
evaluacin en los diferentes organismos escogidos como muestra; que ya han
aplicado formalmente dicho sistema, los cuales fueron: Oficina Central de
Personal, Procuraduria General de la Repblica, Consejo Nacional de la Cultura,
Ministerio del Trabajo, Instituto de Previsin Social de las Fuerzas Armadas,
Fondo de Desarrollo Urbano, Instituto Nacional de Parques.
52
53
CAPITULO IV
ANLISIS Y DISCUSiN DE LOS RESULTADOS
Luego de haberse vaciado los datos en la matriz de doble entrada diseada
para tal fin, se procedi al anlisis de los mismos mediante las frecuencias
obtenidas (Ver anexo n-4).
Competencias
Con relacin al nmero total de competencias lanto para el nivel
Administrativo, Tcnico Profesional y nivel Supervisoria contenidas en el
instrumento de evaluacin del desempel'io para la Administracin Pblica
Nacional el 100% de la muestra, estuvo de acuerdo con que fueran 8
competencias para cada uno de los niveles. Sin embargo en cuanto a la opinin
acerca de la definicin previa de cada competencia; s610 un 57% estuvo de
acuerdo con las definiciones de las competencias correspondientes al nivel
Administrativo; el resto de los analistas indic que estas definiciones deberlan ser
mas generalizadas y que la competencia "responsabilidad sobre rea.xsos" debe
ejemplificar los recursos sobre los cuales recae la responsabilidad. Un mayor
porcentaje de los entrevistados estuvieron de acuerdo con la definicin de las
competencias para el nivel tcnico! profesional y supervisorio, puesto que para
cada nivel hay un 71 % que aprueban las mismas, y el resto no estuvo de acuerdo
con la competencia Valores Organizacionales manifestando que deberia
redefinirse. Adicionalmente el 86% consider innecesario la inclusin de alguna
nueva competencia, y el 100% estuvo de acuerdo en no eliminar ninguna de las
competencias ya consideradas.
Casillas del instrumento
Con relacin a las casillas que componen cada seccin del instrumento de
evaluacin, el total de la muestra consider que es claro el contenido de cada
una de ellas; sin embargo el 57% consider que no se deberia eliminar ninguna
casilla de dicho instrumento mientras que el 43% si respalda la eliminacin de
algunas de ellas, tales como: cdigo de nmina, cdigo de clase, y la escala
cuantitativa donde se indican los rangos de actuacin.
En cuanto a la inclusin de una nueva casilla en el instrumento, el 71% no lo
encontr necesario, en tanto que el 29% opin que debera incluirse una casilla
de observaciones para el analista encargado del proceso de evaluacin en cada
organismo, y que en la notificacin de resultados se especifique que el
54
Escala Cuantitativa
En lo que respecta a la escala cuantitativa ~r la rual se obtienen los rangos
de actuacin de los evaluados est considerada de fcil uso por el 100% de los
entrevistados, ya que no se han presentado problemas e inconvenientes en los
Supervisores al utilizar las mismas; pero a pesar de esta conformidad reflejada
por los analistas se debe tomar en cuenta una de las opiniones sealadas en la
entrevista, en la que se menciona que esta escala cuantitativa puede favorecer
la subjetividad del supervisor ya que hay oportunidades en que un punto puede
perjudicar o no a un empleado; y esto depender de la inlencin que lenga el
supervisor con respecto al subordinado.
y en cuanto a la necesidad de incluir alguna informacin adicional para el uso
de las Escalas Cuantitativas se observ que el 100% de la muestra considera que
la informacin all expuesta es suficiente; y para cerrar con esta seccin de las
Escalas el 29% de los analistas recomend eliminar el intervalo del rango
Excepcional y colocar un punto nico ya que el espacio del intervalo es muy
grande y tiende a favorecer la subjetividad del supervisor.
Rangos d e Ac tuac in
Con relacin a los rangos de actuacin, el 86% de la muestra estuvo de
acuerdo con el nmero total de rangos (5) establecidos en el instrumento de
evaluacin; mencionando el 14 % restante que debera incluirse otro rango de
actuacin entre el rango sobre lo esperado y el excepcional.
55
Normativa
En cuanto a las opiniones generadas con relacin a las normas que rigen todo
el proceso de evaluacin del desemperKl, el 100% de la muestra coincidi en que
dichas nOfTTlas son claras y precisas, y en consecuencia no es necesario eliminar
alguna de ellas Pero a pesar de estas respuestas positivas en cuanto a las
Normativas del sistema se observ que el 43% de la muestra est de acuerdo con
la reforma de algunas de ellas sobre todo con aquella que est relacionada con la
clarificacin de los 4 meses de desempeo efectivo para poder evaluar al
empleado. En cuanto a la incorporacin de alguna norma de las ya dis~adas por
la Oficina Central de Personal, el 71 % estuvo de acuerdo en que deben incluirse
otras que menciones los siguientes aspectos:
Sanciones por el incumplimiento de las normas como mecanismos de presin al
supervisor y al organismo,
Estipular una bonificacin nica para los evaluados que obtengan un
determinado rango
Acciones a considerar para los evaluados que reiteradamente salgan deficiente
en la evaluacin
Sanciones a aquellos empleados que se nieguen a ser evaluados.
Opinin del evaluado
Con relacin a este punto se pudo observar que el 71 % de la muestra recibi
diversas observaciones suministradas por el personal evaluado en diferentes
situaciones, siendo la mayor inquietud el hecho de no percibir ningn tipo de
beneficio e incentivo por la evaluacin que se les hace, as como dar mayor
informacin sobre el Comit de Calificacin de Servicios a los empleados y la
subjetividad que reina en algunos supervisores durante todo el proceso de
evaluacin.
e actuacin muy por debajo de lo esperado, actuacin por debajo de lo esperado. actuacin dentro
de lo esperado, actuacin sobre lo esperado y desempeo excepcional.
56
57
58
Plazos de ejecucin
El 71 % de la muestra estuvo de acuerdo con estos plazos para cumplir con
cada fase del proceso de evaluacin y el resto que no estuvo de acuerdo
argument que el proceso se hace un poco lento debido al lleva y trae de
documentos.
Inconvenientes en el cumplimiento de las normas
Para llevar a cabo cada fase del sistema es fundamental cumplir con cada una
de las normas diser"iadas para tal fin; pero en el transcurso de dicho proceso
59
60
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
61
62
63
realizadas
por
los
funcionarios,
estableciendo
un
proceso
de
las debilidades y
64
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
Editorial
1.984.
CONTRERAS C, Jos A Tesis: "Diseo de un Modelo de Evaluacin del
Retomo de la Inversin de los Programas de Adiestramiento en relacin al
Desarrollo de Destrezas Psicomotoras. Escuela de Ciencias Sociales,
Relaciones Industriales U.C.AB. Caracas. 1.995
65
Caracas. 1.999.
OFICINA CENTRAL DE PERSONAl. "Manual de Induccin Participante",
Caracas. 1.995.
OFICINA CENTRAL DE PERSONAl. "Manual de organizacin de la Oficina
Central de personal", Caracas. 1.998.
de Evaluacin del
66
ANEXOS
ANEXO N1
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA OFICINA
CENTRAL DE PERSONAL.
DIRECCION EJECUTIVA
D.G.S. ADMINISTRACION
SERVICIO AUTONOMO DE
ADIESTRAMIENTO
OFICINA DE PERSONAL
COORDlNACION GENERAL
D.G.S. SISTEMAS DE
INFORMACION
OFICINA
O.G.S.
0 .0 ,5.
D.G.S .
DE
PROGRAMACION
Y CONTROL
PLANIFICACIN
RELAC IO NES
LABORALES
COORDINACIONES
COORDINACIONES
EGRESOS
COORDINACIONES
COORDINACIONES
ANEXO N" 2
INSTRUMENTOS DE EVALUACiN DEL DESEMPEO
PARA LOS DIFERENTES .NIVELES DE PERSONAL
EV
LUACIN
DEL
S E
NIVEL ADMINISTRATIVO
o
PERIODO EVAlUADO"
DESDE
HASTA
SECCiN "A"
DA TOS DE IDENTIFICA C/N
1.-
D A
APELLIDOS Y NOMBRES:
C DULA DE IDENTIDAD:
T TULO DEL CARGO:
UBICACjON ADMINISTRATIVA
2.D A
APELLIDOS Y NOMBRES:
CiODULA DE IDENTIDAD:
TITULO DEL CARGO:
UBICACION ADMINISTRATIVA :
3.DA T O S
D
APELLIDOS Y NOMBRES:
CEDULA DE IDENTICAD:
E L
E L
E V A L
CODIGO DE NOMINA:
CODoDE CLASE:
GRADO:
ce DIGO DE NOMINA:
S UPERVI S O R
DEL
E V A L U A o O R
CARGO:
El presente Instrumento debe ser llenado por el supervisor inmediato en bolgrafo , letra de imprenta y sin correcciones.
Para llenar cada Seccin se recomienda leer detenidamente las instrucciones correspondiente.
SECCiN "8"
OBJETIVO DE OESEMPENO INDIVIDUAL {OOI}: Se refiere a los logros que cada funcionario debe alcanzar durante un
periodo especifico.
El ObjetJvo de Oesempefto Individual (001) debe guardar relacin con el objetivo funcional de la unidad.
Entendindose por Objetivo Funcional la razn de ser de la unidad dentro del organismo.
En esta columna se indicarn los 001 fijados con previo acuerdo entre el supervisor y el supervisado.
Los objetivos deben ser medibles, observables y verificables.
Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el que y el cuando.
No deben fijarse para cada empleado ms de cinco (5) objetivos, ni menos de tres (3).
El supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar tos objetivos.
2
3
4
5
DESCRIPCION
Muy por deba'o de lo esperado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado
30bre lo esperado
Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a cada 001 por el
rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: COloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
..8 .. NQI:>:>35
SECCIN "S"
Desempe~o
R A N G O S
08JETlVOS DE DESEMPEflo INDIVIDUAL
PESO
50
PESO
TOTAL
X
RANGO
COMPETENCIAS: Son los factores de desempeo que facilitan al evaluado la consecucin de los 001.
PESO: Es la ponderacin de la competencia expresada en puntos.
En esta columna el supervisor debe indicar el peso de cada competencia en funcin al cargo que ocupa el evaluado ..
El peso total es de cincuenta (SO) puntos.
El peso de las tres (3) primeras competencias ha sido previamente establecido siendo su sumatora de veinte (20)
puntos.
e
Los treinta (30) puntos restantes deben ser distribuidos entre las dems competencias.
El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igualo inferior a siete (7) puntos pero nunca mayor.
Se deben ponderar todas las competencias.
RANGOS: Es la expresin cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempeno del evaluado.
En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa la presencia de la
competencia en el comportamiento del evaluado.
RANGOS
1
2
3
4
DESCRIPCION
Muy por debajo de lo esperado
Por deba'o de lo esperado
D~ntro de lo esperado
Sobre 10 esperado
Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a la competencia por el
rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
..:l .. NQ1:l:l3S
En esta seccin se ponderan las competencias en relacin al cargo 'J se evalan de acuerdo al grado en que estn
presentes en el evaluado.
,
el grado de
Atiende ms a
u organizacional que
en que
procesos
y
satisfacer 105 requenmientos de los
Mide
VALORES
I :
relaciones interpersonales reflejan el inters
i
Ji
para recibir, comprender y transmitir en forma oral
y esenta ideas e informacin de manera que facilite la rpida comprensin, logrando una
U3
Q" NQI:):)3S
Total seccin
Total seccin "e": Coloque el total del puntaje obtenido en dicha seccin.
Puntaje Final (B+C) : Coloque la sumatoria del total de la seccin "B" ms el total de la seccin .oC"
Escala CUoIntitativa
100 179
180 - 2S9
280 - 339
340 - 419
420 500
...
"d,
Ran o de .ctuacin
deba"o de lo es
Aduacin fmJ
ActuacI6n
r deba"o de 10 e
f
Aduacl6n dentro de lo e
Actuacin sobre lo esperado
"""
Oesempel'to Excepcional
De..m
o... m
Do.. m
Definicin
no deficiente, no cum
no
o.
".
con los o ellvos
lo.
actuacin
",'lo,
ue lo lleva a cum
arcialmenle el I ro ele los ob"etlvos
e
con
lodos los ob'etivos a . nados
1\0 satisfaclorio, ctJm
"
estos.
logros
adiCIonales
""
SECCiN "E"
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR:
Indique cualquier observacin que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluacin del funcionario ;
asl como , aquellas actividades que acuerden el supervisor y supervisado a fin de mantener e incrementar las fortalezas
demostradas o para corregir las reas dbiles encontradas.
"0,, NQI~~ 3 S
SECCION "O
En esta seccin se obtendr el rango de actuacin del evaluado.
CALIFICACiN FINAL:
Total Seccin "B"
Total Seccin
"e"
Puntaje Final (8 + e
RANGO
OE ACTUACiN:
SECCiN "E"
En esta seccin, exprese comentarios con respecto a los resultados de la evaluacin del funcionario, as como las
acciones a seguir para mejorar el desempel'lo.
COMENTARIOS
O E L
SUPERVISOR
mes
Est de acuerdo?
SI
NO
Comentarios
IFECHA
DEL
EVALUACiN
PERIODO EVALlJAD()-
DESDE
D E S E M P E
HASTA
SECCIN"A"
DATDS ~ IDENnFICAC/N
DATOS
DEL
APElliDOS Y NOMBRES:
CEDULA DE IDE"ITIDAD:
3.-
SUPERVISOR
DEL
EVALUADOR
I CARGO:
El presenle Instrumento debe ser llenado por el supervisor inmediato,,!, bOIlgralo. ietra de imprenta y sin COITl!CCiones.
~
Para llenar cada Seccin se recomienda leer detenidamente las instrucciones correspondiente.
_o.
SECCION "8"
. ,
OBJETIVO Di DESEMPENO INDIVIDUAL (001): Se refiere a los logros que cada funcionario debe alcanzar durante un
,
periodo especfico.
.
El ObjetJvo de Desempeno Individual (001) debe guardar relacin con el objetivo funcional de la unidad.
'''Entendindose por Objetivo Funcional la razn de ser de la unidad dentro del organismo .
En esta columna se indicarn los 001 fijados con previo acuerdo entre el supervisor y el supervisado.
'"
Los objetivos deben ser medibles, observables y verificables.
Al definir los objetivos se debe tomar en cuenta el que y el cuando.
No' deben fijarse para cada empleado mas de cinco (5) objetivos, ni menos de tres (3) .
,. El supervisor debe fijar los lineamientos generales para alcanzar los objetivos.
PESO: Es la ponderacin del ODI expresada en puntos.
En esta columna se debe indicar el peso para cada OOL en funcin de su importancia con el Objetivo FuncionaL
El peso total es cincuenta (SO) puntos, el cual debe distribuirse entre los objetivos fijados.
El peso asignado a un objetivo no debe ser inferior a cinco (5) puntos ni superior a veinticinco (25).
RANGOS: Es la expresin cuantitativa del cumplimiento de los 001 alcanzados por el funcionario.
En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa el comportamiento del
evaluado.
RANGOS
1
2
3
4
5
DESCRIPCION
MuV~debaio de lo es~rado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esperado
SobrelOe~
~ional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a cada 001 por el
rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
;
SECCION "El"
En esta Seccin se establecen los ObjetNos de Desempel\o Individual (001) que el funcionario debe OJrT1plir en el periodo
a evaluar.
R A
PESO
N G O S
3
4
50
TOTAL
PEllO
X
RIMOO
SECCION "C"
COMPETENCIAS: Son los factores de desempet\o que facilitan al evaluado la consecucin de los 001.
El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igualo inferior a siete (7) puntos pero nunca mayor.
DESCRIPCION
Muy por debajo de lo esperado
E)(ce~onal
2
3
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resullado de multiplfcar el peso fijado a la competencia por el
SECCION "C"
presentes en al eVlluldo.
en que
procesos
'J
.ati&facel loa f'IIIqUtMimientas de
para
me;oramiento continuo de los
....
que
'a
.Ia
de
.,.._ _ _ _ _
_ _ _ _ _""'.....
~ . UVJU'l'"
....... -
...... -
r- .,....,..--.....,-
o. NQI:l:lllS
~.
Total seccin
Total secc;n 11 e ": Coloque el total del puntaje obtenido en dicha seccin.
Puntaje Final (B+C) : Coloque la sumatoria del total de la seccin "8" mils el total de la seccin "C"
SECCiN "E"
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR:
Indique cualquier observacin que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la evaluacih del funcionario ;
as! como , aquellas actividades que acuerden el supervisor y supervisado a fin de mantener e incrementar las fortalezas
demostradas o para corregir las reas dbiles encontradas.
RANGO
DE ACTUACIN:
SECclON"E"
En esta seccin, exprese comentarios con respecto a tos resultados de te evatuaciOn del funcionario, asl como las
acciones a seguir para mejorar el desempeno.
COMENTARIOS
DEL
SUPERVISOR
7 3
..1"_....
AL SER LLENADO POR EL EVALUADO. El evaluado indicara en la casilla correspondiente su acuerdo o no acerca de
los resultados de su evaluacin.
Comentarios: El evaluado podr expresar cualquier observacin adicional que considere pertinente sobre su evaluacin.
FIRMA OEL EVALUADO: El evaluado deber finnar en senal de haber sido notificado de los resultados de su evaluaciOn.
Sin que su firma implique aceptacin o no de los resultados.
FECHA DE EVALUACIDN:
I
JEFE INMEDIATO DEL SUPERVISOR:
FIRMAS :
SUPERVISOR INMEDIATO:
Est d e acuerd7
o
SI
NO
.
C amenI anos
FECHA
EVALUACIN
o
PERIODO EVAlUAOQ:
DESDE
DEL
"
DESEMPEO
"
HASTA
SECCiN "A"
DA TOS DE IDENTiFICACiN
1.D A
APELLlDDS y NOMBRES:
C DULA DE IDENTIDAD:
T TULO DEL CARGO:
UBICACI N ADMINISTRATIVA:
2.D A
APELLIDOS Y NOMBRES:
C DULA DE IDENTIDAD:
T TULO DEL CARGO:
UBICACI N ADMIN ISTRATIVA:
T O
3.DATOS
DEL
APELLIDOS Y NOMBRES:
C DULA DE IDENTIDAD:
DEL
EVALUADO
IGRADO:
S
DEL
COD. DE CLASE:
EVALUADOR
ICDIGO DE NMINA:
SUPERVISOR
CARGO:
DEL
EVALUADOR
=1
El presente Instrumento debe ser llenado por el supervisor inmediato en bollgrafo, letra de impr6,.,ic:: 'i sin colrecciones.
Para llenar cada Secd6n se recomienda leer detenidamente las instrucciones correspondiente,
..8.. NQI:i:>3S
SECCION "B"
OBJETIVO DE DESEMPEO INDIVIDUAL (001): Se refiere a los logros que cada funcionario debe alcanzar. durante un
El Objetivo de Oesempe"o Individual (001) debe guardar relacin con el objetivo funcional de la unidad.
Entendindose. por Objetivo Funcional la razn de ser de la unidad dentro del organismo.
En esta columna se indicarn los 001 fijados con previo acuerdo entre el supervisor 'i el supervisado.
Los objetivos deben ser medibles, observables y verificables.
Al definir los bjetivos se debe tomar en cuenta el que y el cuando.
No deben fijarse para cada empleado ms de cinco (5) objetivos, ni menos de tres (3).
El supervisor debe fijar Jos lineamientos generales para alcanzar los objetivos.
1
2
3
4
DESCRIPCION
Muy por deba'o de lo esperado
Por debajo de lo esperado
Dentro de lo esoerado
Sobre lo esperado
Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a cad~ 001 por el.
rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
r-------------------------------~"~,, QIOI~~----------------------
SECCION "S"
En esta Seccin se establecen los Objetivos de Desempet\Q Individual (001) que el funcionario debe cumplir en el perroda
a evaluar.
R
PESO
A
2
N G O S
3
4
PESO
---
SO
TOTAL
X
RANGO
UflH enb ue Op8J61e Op,len:8 ep u81)IeA8 es A. oDJe: le U91:lleJ ua .81:)U81adwO:) SIl) ueJapuod 8S U91!):)8'. -" U3
SEee.ON "e"
COMPETENCIAS: Son los factores de desempeno que facilitan al evaluado la consecucin de los 001 .
PESO: Es la ponderacin de la competencia expresada en puntos
En esta columna el supervisor.debe indicar el peso de cada competencia en relacin al cargo que ocupa el evaluado ..
El peso total es de cincuenta (SO) puntos.
El peso de las do,; (2) primeras competencias ha sido previamente establecido siendo su sumatoria de seis (16) puntos
Los treinta y cuatro (34) puntos restantes deben ser distribuidos entre las dems competencias.
El peso que se le asigne a cada competencia puede ser igualo inferior a ocho (8) puntos pero nunca mayor.
Se deben ponderar todas las competencias.
RANGOS: Es la expresin cuantitativa de la presencia de la competencia en el desempet'lo del evaluado.
En este cuadro debe seleccionar y marcar con una equis (X) el rango que mejor describa la presencia de la
competfncia en el comportamiento del evaluado.
RANGOS
1
2
3
4
5
DESCRIPCION
MUYl"'r debajo de lo esperado
Por debaio de lo esperado
Dentro de kl esperado
Sobre lo e~rado
Excepcional
PESO X RANGO: En esta columna proceda a colocar el resultado de multiplicar el peso fijado a la competencia por el
rango obtenido por el funcionario.
TOTAL: Coloque en la casilla correspondiente la sumatoria de los puntajes de la columna peso x rango.
..:l.. NQI:l:l3S
SECCION "C'
En esta seccin se ponderan las competencias en relacin al cargo y se evalan de acuerdo al grado en que estn
presentes en el evaluado.
x
el
de
y responsabilidad con los valores y CUltura de la institucin. Atiende ms 8
para
continuo a travs
y cualquier otra actividad individual u organizacional que
'Ii
para mantener infonnado a
compal'\eros y personal bajo su cargo sobre los asuntos relevantes en
~~~:Z~~~~~~~~::~~~~p~a~rn~~~~~----1I--1I--1I-----------~
para
objetivos a
para
prioridades, etapas y
en
O" NQI:>:>3S
SECCiN "O"
Total seccin "B M: Coloque el total del puntaje obtenido en dicha seccin.
Total seccin "e" : Coloque el total del puntaje obtenido en dicha seccin.
Puntaje Final (B+C) : Coloque la sumatana del total de fa seccin "B" ms el total de la seccin "C"
, do!
<lO.
"JO
," "
, d.
,,"
; .!
, los
lOO""
,o
SECCiN "E"
COMENTARIOS DEL SUPERVISOR:
Indique cualquier observacin que considere pertinente mencionar sobre los resultados de la eval~c6n del funcionario ;
as como, aquellas actividades que acuerden el supervisor 'i supervisado a fin de mantener e incrementar las fortalezas
demostradas o para corregir las reas dbiles encontradas.
SECCiN "O
RANGO
DE ACTUACiN:
SECCiN "E"
En
esta seccin , exprese comentarios con respecto 8 los resultados de la evaluacin del funcionario, asl como las
O E L
SUPERVISOR
FIRMAS:
AL SER LLENADO POR EL EVALUADO. El evaluado indicar en la casilla correspondiente su acuerdo no acerca de
los resultados de su evaluacin .
Comentarios; El evaluado podr expresar cualquier observacin adicional que considere pertinente sobre su evaluacin.
FIRMA DEL EVALUADO: El evaluado deber firmar en set\al de.haber sido notificado de los resultados de su evaluacin.
Sin que su firma implique aceptacin o no de los resultados.
FIRMAS-
FECHA DE EVALUACiN:
SUPERVISOR INMEDIATO:
Est de acuerdo?
SI
NO
Comentarios
,
-,
-
ANEXO N" 3
ENTREVISTA
INSTRUMENTO DE RECOLECCiN DE INFORMACiN
D_~_~
FECHA
HORA DE INICIO
ORGANISMO
PBLICO
apncar en alguna
i
En bfeves palabras, a qu
cree usted se debi el hecho de
no haber sido apncado en su
oportunidad?
_C__
~_
.... _ .............._
ANAUSTA
TELF.
CARGO ACTUAL
(ENTREVISTADO)
1,
15. E~
NO
para usted la
SI
NO
51
NO
previa de cada
6.
usted que se
i
deberla Incluir alguna
Competencia en el
instrumento?
1st
8.
~leparece
~I instrumento?
9. Es daro,
INO, porq?
) de las
c:: correspondiente
a cada seccin del
instrumento?
INo, ,,
ii?
1'1.
10. ~
deberla eliminar alguna casilla
del instrumento?
,porqU?
'
,."
~ESTA'
~ (PREGLji., o~
11.
S!:
i ,"sled que se
deberla Incorporar alguna
casilla al instrumento?
NO
1,
"',
SiNO
NO
SI ,
(O ,
'~,~~~'
51
NO 'si:CUal ,
' ,
NO: por qu?
l'
I
IUSondaras asu
las INSTRUCCIONES
DE LLENADO del
--,
instrumento? (Ubicadas en la
parte izquierda de cada hoja del
instrumento.)
I14
mencinde algn
nuevo aspecto en las
instrucciones?
: ')Nqij?
..
k.
,
i
,i
I ~
I!' -~"
,"
1st
,
li
I
! '"
INO: por<iU?
i
la escala cuantitativa para
obtener los rangos de
15"
ISI:
i
dichas
escalas debenan contener
alguna Informacin adicional
para su adecuado uso?
recomendar
. cambio o hacer alguna
propuesta especifica de
mejora del diseo y aplicacin
de la escala cuantitativa para la
obtencin de los rangos de
actuacin?
los posibles
RANGOS DE
ACTUACiN del
evaluado?
con I
Esperado.
para
I
previa de cada
rango de actuacin?
; por qu?
algn rango de
actuacin?
23.
por qu?
c:orrlpfensible cada fase del
PROCESO de evaluacin?
con I
PLAZOS DE
EJECUCiN de cada
fase del
de
que
obviarse alguna
fase del proceso?
que
Incorporarse alguna fase en el
proceso de evaluacin?
....."""'"
11
11
si
TECNCO
""""""'""
NO
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NO: por qu?
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I.
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"
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'
NO
RESPUESTAS ABIERTAS
(O JUSTIFICACION DE LA RESPUESTA SELECCIONADA)
NO
l ,
I .
J,' .
,
"
I.
"""""'""-
TODOS LOS
NIVELES
NIVEL DE EMPLEADOS
ITEM
(PREGUNTAS FORMULADAS)
1'; " I
",
"
~
SI
NO~ ~~ist~
,
131
1SI: cul ,
sistema?
32. Considera usted que deberla
Incorporarse alguna norma al
sistema?
133. El
SI: cual
(EMPLEADO)
~~~~~:~~~_~)(~Sl,
~
,el,
I PERSONAL
"",1,,,
EVALUADOR (supervisor
Inmediato.). le ha hecho
I~!f"
,el,
lE
l.',
1TE;-M
(PREGUNTAS FORMULADAS)
RESPUESTAS ABIERTAS
NIVEL DE EMPLEADOS
AOMINlSTRATII/iJ
si
NO
TECMCO
PROfESIONAL
SUPfRVlSORH)
si
si
NO
TODOS LOS
""'"NO
si
NO
'il
,
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1,"
"
I
"
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1"
'MI
DEF.
si
REG.
NO
si
BUE.
NO
EXC.
M.B.
si
NO
si
Por qu?
ANEXO N' 4
MATRIZ DE DOBLE ENTRADA