CLIMA FUENTES BIBLIOGRAFICAS

DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

BRUNET 1992
El constructo de clima organizacional fue introducido por primera vez en la
psicologa organizacional, por Gellerman, en 1960, citado por Brunet (1992).
No obstante, sus orgenes tericos no estn tan claros en las investigaciones y
frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin
laboral y calidad de vida. Parece que este concepto est constituido por una
fusin de dos grandes escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la
Gestalt y por otra, la escuela Funcionalista. Estas dos escuelas concuerdan al
enfatizar que los individuos establecen intercambios con su medio ambiente y
mantienen un equilibrio dinmico con ste. Los individuos tienen necesidad de
informacin proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los
comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un nivel de
equilibrio aceptable con el mundo que los rodea (Brunet, 1992)
OTRO AUTORES
Las primeras alusiones al trmino de clima organizacional se encuentran en los
trabajos de Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958),
citados por Toro (2001) y desde entonces se han venido proponiendo
definiciones, realizando estudios empricos y sosteniendo discusiones
acadmicas con relacin a este tpico
ALVAREZ (1992)
Con el objeto de sealar los diversos aportes que diferentes autores han hecho
al concepto lvarez (1992), realiz un anlisis cronolgico y entre los autores
revisados se encuentran:

Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una

mezcla delicada de interpretaciones o percepciones, que en una
organizacin hacen las personas de sus trabajos o roles. Segn este
autor, son las percepciones de los miembros del grupo las que definen el
clima, y solo a partir de esas percepciones se podr conocer y
determinar las caractersticas de ese clima organizacional
Argyris (1957), hace nfasis en el desarrollo de una atmsfera
interpersonal de confianza, franqueza y tranquilidad en la organizacin
para que se pueda aceptar la existencia de un conflicto cuando este se
presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios para resolverlo.
Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el
comportamiento de los individuos y que estas influencias dependen de

la percepcin del individuo y de su aceptacin de las restricciones

sociales y culturales
Atkinson (1964), cre un modelo con el cual explicaba la motivacin
promovida, un efecto de los motivos ntimos del individuo, de los
incentivos que la organizacin le provee y de las experiencias
despertadas en la relacin, como un elemento moldeador del clima
organizacional
Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrn de
caractersticas organizativas con relacin a la calidad del ambiente
interno de la institucin, el cual es percibido por sus miembros e influye
directamente en sus actitudes.
Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el
clima organizacional como un conjunto de atributos especficos de una
organizacin particular que puede ser deducida de la manera como la
organizacin interacta con sus miembros y con el medio ambiente.
Segn estos autores, para el miembro individual en la organizacin el
clima toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que
describen a la organizacin en trminos y caractersticas estticas,
comportamiento resultantey contingencial. Consideran igualmente, a las
percepciones individuales como elementos crticos del clima. El clima
como tal, es considerado una variable situacional o un efecto principal.
Dubrn (1974), citado por lvarez (1992), postula que cada organizacin
tiene propiedades o caractersticas que poseen muchas organizaciones;
pero cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de caractersticas
o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean una
estructura psicolgica que influye en el comportamiento de los
participantes. Clima organizacional es el trmino utilizado para describir
esta estructura psicolgica de las organizaciones. Para este autor el
clima es la sensacin, la personalidad y el carcter, del ambiente
interno de la organizacin
ESTRUCTURA PSICOLGICA.
Gibson y colaboradores (1984), citados por lvarez, (1992), realizan un
esfuerzo por tratar de sintetizar el concepto de clima organizacional. Lo
refieren a las propiedades que perciben los participantes como
caractersticas del ambiente de trabajo. Segn estos autores, el clima es
un concepto compendiado por el hecho de que est formado por
percepciones combinadas de las variables conductuales, estructurales y
de procesos, que se dan en una organizacin. El que se considere a la
organizacin como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende de
sus reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y lideres, de
sus puestos, de la toma de decisiones y de la comunicacin
organizacional. El clima organizacional, entonces, vendra a ser una
descripcin taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado
desde su posicin

Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) citados por

lvarez (1992) definen el clima como la cualidad del ambiente interno de
una organizacin, que resulta del comportamiento de los miembros y
sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la
organizacin. En este sentido, el clima implica una funcin de los
individuos que perciben pero en relacin con el contexto organizacional
inmediato en el que se encuentran y est conformado por once
dimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales,
estructura, remuneracin, rendimiento, motivacin, estatus, flexibilidad
e innovacin, centralizacin de la toma de decisiones y apoyo.
As mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren
como las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en
relacin con las polticas, practicas y procedimientos organizacionales,
tanto formales como informales.
CONLUSION DE ALVAREZ (1992)
lvarez (1992), concluye que el clima organizacional es la expresin de
las percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente
interno de la organizacin en la cual participa; es un concepto
multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a la estructura y
a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones
interpersonales y cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.

TORO(2001)
Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comportamentales
afirma que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo estn
fuertemente regulados por las percepciones individuales de la representacin
primaria de una realidad objetiva y que pese al carcter individual de las
percepciones, las representaciones cognoscitivas pueden llegar a ser
compartidas. Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al
concepto de clima organizacional. En consecuencia, eLmismo Toro (1998), lo
define como un constructo complejo multidimensional, relacionado con la
cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse como causa, como efecto
o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la representacin
cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas
en las que viven
Segn Toro (2001), el clima organizacional para algunos unos investigadores,
se maneja como una variable independiente responsable de efectos
importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la productividad. Para otros,
se trata de una variable dependiente determinada por condiciones como la
antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras
realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una

variable interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la

empresa y la conducta individual
ALVAREZ
Dado el carcter multidimensional del concepto dentro de la literatura, se
encuentran distintas divergencias y enfoques que han surgido de serios
desacuerdos entre los investigadores y tericos, con respecto a puntos tan
crticos como la existencia del concepto como tal, sus componentes, s es lo
mismo que la satisfaccin con el puesto de trabajo y si existe un medio
apropiado para medir el clima organizacional (lvarez, 1992).
BRUNET(1992)
Por tal razn, los investigadores han querido ms bien circunscribirse al
aspecto metodolgico de la investigacin antes que llegar a una definicin
comn. James y Jones (1974), citados por Brunet (1992), identifican tres modos
diferentes de investigacin, no mutuamente excluyentes, del clima. La medida
mltiple de los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los
atributos organizacionales y la medida perceptiva de los atributos individuales.
Estos modos de investigacin, se definen de manera general a continuacin

La medida mltiple de los atributos organizacionales considera el clima

como un conjunto de caractersticas que describen una organizacin y
distinguen a otras, son relativamente estables en el tiempo e influyen en
el comportamiento de los individuos dentro de la organizacin. Es decir,
agrupan atributos organizacionales que son una representacin de la
naturaleza fsica o estructura de la organizacin
La medida perceptiva de los atributos individuales representa una
definicin deductiva del clima organizacional, que vincula la percepcin
del clima a los valores, actitudes u opiniones personales de los
empleados, e incluso su grado de satisfaccin. Es decir, elementos
netamente individuales relacionados principalmente con los valores y
necesidades propios, ms que con las caractersticas de la organizacin.
Por ltimo, la medida perceptiva de los atributos organizacionales es un
enfoque integral ya que tiene en cuenta las caractersticas que son
percibidas a propsito de una organizacin y/o de sus unidades
(departamentos) y que pueden ser deducidas segn la forma en la que
la organizacin acta con sus miembros y con la sociedad. Desde esta
perspectiva, el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los
fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo
tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es
percibida la organizacin. En vista del concepto integral de la medida
perceptiva de los atributos organizacionales, la presente investigacin se
enmarca dentro de este enfoque.

RODRIGUEZ(1999)
Se dice que lo es en la medida que refleja los valores, actitudes y creencias de
los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en
elementos del clima. As, un administrador debe ser capaz de analizar y
diagnosticar el clima para evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de
insatisfaccin, iniciar y sostener cambios y seguir el desarrollo de su
organizacin previniendo problemas que puedan surgir (Rodrguez, 1999)
La posicin de los empleados en la jerarqua organizacional o en un
departamento particular puede influir en la percepcin del clima. Los
profesionales o miembros directivos tienen la tendencia a percibir ms
favorablemente el clima de sus empresas que los trabajadores manuales. Al
estar ms activamente mezclados con la vida de su organizacin, los miembros
del personal directivo y los profesionales se sienten de antemano implicados en
el clima de sta ltimas (Rodrguez, 1999).
Existen algunas variables que son definitivas en el clima de una organizacin, y
as mismo su interaccin puede provocar algunos efectos. Los componentes o
variables son bsicamente tres, los comportamientos, la estructura de la
organizacin y los procesos organizacionales; cada uno de ellos se divide en
otros componentes que interactan entre s y a su vez determinan unos
resultados, (Rodrguez, 1999).
Por ejemplo el comportamiento de los individuos y de los grupos, junto con la
estructura y los procesos organizacionales, interactan para crear un clima que
produce resultados en el rendimiento organizacional, individual y de grupo. As
los resultados en una organizacin provienen de su tipo de clima que es el
resultado de los diferentes aspectos objetivos de la realidad de la organizacin
como la estructura, los procesos psicolgicos y de comportamiento de los
empleados (Sabo, 1995).

SUTTOM Y FALL

Segn Sutton y Fall (1995), los constituyentes bsicos del clima organizacional
se dividen en otros componentes as:
Comportamientos: Se compone del aspecto individual (actitudes, percepciones,
personalidad, estrs, valores y aprendizaje), grupo e intergrupo (estructura,
procesos, cohesin, normas y papeles), motivacin (motivos, necesidades,
esfuerzo y refuerzo), y liderazgo (poder, polticas, influencia y estilo).
Estructura de la organizacin: que puede ser de macrodimensiones o de
microdimensiones. Procesos organizacionales: se dividen en la evaluacin del
rendimiento, el sistema de remuneracin, la comunicacin y la toma de
decisiones. Por su parte, los resultados de esas interacciones seran

individuales, de grupo y de la organizacin. Los individuales hacen referencia al

alcance de los objetivos, la satisfaccin en el trabajo, en la carrera y en la
calidad de trabajo. Los de grupo se refieren al alcance de los objetivos, la
moral, los resultados y la cohesin.
Por ltimo, los que se refieren a la organizacin tienen en cuenta la
produccin, la eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia, tasa
de rotacin y ausentismo.
CHIAVENATO(1995)
En una empresa puede haber varios climas organizacionales diferentes. La
compa- a puede tener tantos climas como departamentos o unidades, y entre
ms descentralizada est la organizacin, se pueden observar climas
diferentes. El aspecto diferencial del clima juega un papel determinado en el
estudio de las tensiones o de los controles impuestos por los niveles superiores
a los niveles ms bajos. Las normas propuestas por la administracin pueden
ser difciles de aplicar en forma uniforme, en todas las unidades
(departamentos) de la organizacin. Puede haber molestias o coacciones en el
interior de ciertas unidades (departamentos) y en otros no
GOMEZ Y COLS 2001
Las relaciones que mantienen los dirigentes y los profesionales entre s son
tambin susceptibles de producir un tipo de clima particular a estos dos grupos
de empleados, sobre todo s sus relaciones se transforman en conflicto, a lo
que comnmente se llama conflicto entre personal funcional y de asesora. Los
empleados que ocupan una funcin de lnea tienen una posicin de autoridad y
ejercen el control sobre las actividades que se desarrollan en su dominio de
supervisin, son frecuentemente ayudados por empleados que ocupan una
funcin staff o de asesora como los ingenieros, los abogados, etc. La
competencia entre las organizaciones y particularmente los cambios, que se
ven incluso en la forma de administrar las empresas, han empujado a stas
ltimas a hacer un llamado a consejeros especialistas ms numerosos y ms
diversificados. El trabajo que hacen estas personas es primordial para una
empresa, puesto que trabajan sobre tareas muy especializadas: son entonces
asesores para los niveles inferiores. Todo esto parece muy simple en
apariencia, pero frecuentemente surgen tensiones entre los empleados de
lnea y los de asesora (Gmez y Cols, 2001)
Los empleados de asesora no quedan siempre satisfechos con la poca
autoridad que se les da y los de lnea no ven siempre con buenos ojos el hecho
de que se les diga que hacer. Esta tensin tambin, rara vez aparente, est
muy influenciada por las variables de edad, de escolaridad, de estrato social
entre los dos grupos y, muchas veces es el origen de los climas de

desconfianza que pueden desarrollarse en el interior de niveles jerrquicos

especficos (Gmez y Cols, 2001).
GIBSON,IVANEVICH Y DONNELLY
As, el clima que percibe un grupo de trabajadores en un departamento puede
ser diferente de aquel que viven otros empleados que laboran en otros
departamentos. Algunos pueden percibirlo como inestable y otros no
Las grandes organizaciones que tienen oficinas o componentes diseminados en
varias ciudades o regiones, lejos de la sede social, vern generalmente
aparecer climas diferentes en cada uno de sus componentes, aun cuando estn
bajo las mismas estructuras y polticas; esto puede deberse a la cultura local
de la gente del lugar, el tamao de los componentes, las fuerzas del mercado,
etc. (Gibson, Ivancevich y Donnelly, 2001).
El clima total equivale entonces a la medida de los climas reunidos en todos los
departamentos y es el resultante de los microclimas que lo componen. Los
determinantes fsicos como la estructura, tamao, tecnologa u otros, son
aplicables a todas las unidades y las dimensiones se perciben
comparativamente por los individuos
HELLRIEGEL,SLOCUM,WOODMAN 1999
El clima total equivale entonces a la medida de los climas reunidos en todos los
departamentos y es el resultante de los microclimas que lo componen. Los
determinantes fsicos como la estructura, tamao, tecnologa u otros, son
aplicables a todas las unidades y las dimensiones se perciben
comparativamente por los individuos(Hellriegel, Slocum y Woodman, 1999).

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIACIONAL

GOMEZ Y COLS 2001
El comportamiento de los individuos en una organizacin est bajo la influencia
de numerosos estmulos que provienen del medio organizacional. La
organizacin como sistema social est caracterizada por varias dimensiones
susceptibles de afectar el comportamiento de los individuos. Varios factores
pueden contribuir al clima organizacional, el elemento decisivo, es la
percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las
posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el
trabajo (Gmez y cols, 2001).
BRUNET 1992
Los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima mediante
cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones

que deben ser evaluadas a fin de tener una estimacin exacta del clima;
plantean diferente nmero de dimensiones; existen desde dos hasta once. Por
ejemplo, a continuacin se citan algunos de los autores mencionados por
Brunet (1992):

Friedlander y Marquilies (1969), mencionan dimensiones como son el

empeo, obstculos o trabas, intimidad, espritu de trabajo, actitud,
acento puesto sobre la produccin, confianza y consideracin
Lawler et al (1974), tiene en cuenta la competencia, eficacia,
responsabilidad, nivel practico concreto, riesgo e impulsividad.
Likert (1967), menciona los mtodos de mando, naturaleza de las
fuerzas de motivacin, naturaleza de los procesos de comunicacin,
naturaleza de los procesos de influencia y de interaccin, toma de
decisiones, fijacin de los objetivos o de las directrices, procesos de
control y objetivos de resultados y de perfeccionamiento
Meyer (1968), por su parte tiene en cuenta la conformidad,
responsabilidad, normas, recompensa, claridad organizacional y espritu
de trabajo.
Payne et al (1971), solo menciona el tipo de organizacin y el control.
Schneider y Bartlett (1968), mencionan el apoyo proveniente de la
direccin, inters por los nuevos empleados, conflicto independencia de
los agentes, satisfaccin y estructura organizacional
Halpin y Crofts (1963), en un contexto educativo tienen en cuenta la
cohesin entre el cuerpo docente, grado de compromiso del cuerpo
docente, moral del grupo, apertura de espritu, consideracin, nivel
afectivo de las relaciones con la direccin y la importancia de la
produccin.

RODRIGUEZ 1999
A pesar de no existir un acuerdo respecto de las diferentes dimensiones del
clima, la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por ciertas
dimensiones comunes entre las que se destacan: a) el nivel de autonoma
individual que viven los actores dentro del sistema, b) el grado de estructura y
de obligaciones impuestas a los miembros de una organizacin por su puesto,
c) el tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus
empleados, d) la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado
recibe de sus superiores(RODRIGUEZ 1999)

Estas dimensiones deben permitir trazar lo ms puntualmente posible la

imagen del clima organizacional en una empresa. Dado que el
instrumento de medicin privilegiado para analizar el clima es el
cuestionario, ste tendr ms capacidad y ser ms representativo si

incluye las dimensiones importantes del ambiente por estudiar (Mok y

McDonald, 1994).
Adems de las dimensiones del clima organizacional, es importante
conocer los enfoques o modelos que se han propuesto del clima
organizacional para determinar su naturaleza.

ENFOQUES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

GMEZ Y COLS (2001)
Segn Gmez y Cols (2001), para determinar la naturaleza del clima
organizacional se han propuesto tres enfoques: a) como un factor
organizacional puramente objetivo; b) desde un punto de vista puramente
subjetivo; y c) desde un enfoque o esquema integrador.

El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde

un enfoque estructural, como un conjunto de caractersticas
permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman.
El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados
en la organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque
afirman que una aspecto importante en cuanto a la percepcin del
ambiente interno de la organizacin es la percepcin que el participante
tiene sobre si sus necesidades sociales se estn satisfaciendo y si est
gozando del sentimiento de la labor cumplida.
El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo
subjetivo es el ms reciente y sus autores observan el clima
organizacional como una variable interpuesta entre una amplia gama de
valores organizacionales como su estructura, sus estilos de liderazgo,
etc., y las variables de resultado final como el rendimiento, la
satisfaccin, etc.
JONSON,DIXON Y Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los
miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos
en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y
por ende, en el clima, completando el circuito

ACHURRI Y MALDONADO 1984

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral (Achury y Maldonado, 1984).

ALVAREZ 1992
La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga
el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de
buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional
refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales
(Schneider y Hall, 1982, citado por lvarez, 1992).

As mismo, lo ms relevante de ste enfoque es que permite obtener,

con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de
las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y
condiciones de la organizacin
DEFINCION , CONLUSIION DE CLIMA OGANIIZACIONAL
BRUTER 1992,RODRIGUEZ 1999
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a
su vez, en elementos del clima. As se vuelve importante para un
administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su
organizacin por tres razones: a) evaluar las fuentes de conflicto, de
estrs o de insatisfaccin que contribuyen al desarrollo de actitudes
negativas frente a la organizacin, b) iniciar y sostener un cambio que
indique al administrador los elementos sobre los cuales debe dirigir sus
invenciones y c) seguir el desarrollo de su organizacin y prever los
problemas que puedan surgir (Brunet, 1992, Rodrguez, 1999)
KREITNER Y KINICKI

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin

acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo, adems, introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la
estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la
componen. La importancia de esta informacin se basa en la
comprobacin de que el clima organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de
motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros (Kreitner y
Kinicki, 1997).

De acuerdo con lo anterior y a travs del tiempo, los investigadores han

desarrollados varios mtodos para abordar el an- lisis del clima organizacional
y un buen nmero de ellos han sido validados.

INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL
TORO 2001
Segn Toro (2001), las encuestas ms importantes reportadas en la literatura
tcnica que buscan identificar variables o conceptos claves del clima se
encuentran:

inventario de clima psicolgico de Gavin y Howe,

ndice de clima organizacional de Stern,
cuestionario de clima organizacional de James y Sells,
encuesta de calidad de empleo de Kahn,
cuestionario Michigan de evaluacin organizacional de Camman,
escala de ambientes de trabajo de Moos,
cuestionario descriptivo del clima organizacional (OC DQ) de Halpin y
Crofts,
escala del ambiente universitario de Pace,
cuestionario de salud organizacional de Milles y

cuestionario descriptivo del perfil del clima organizacional (CKL Ltda.) de

Kettering
(HAYNEZ, EMMONS Y BEN, 1997).
Algunos de estos instrumentos se disearon para la investigacin de
ambientes educativos que asumen y definen variables distintas. Sin
embargo, al realizar el anlisis de contenido de las definiciones de las
variables se encuentra que se trata de facetas, matices o dimensiones
diferentes de unas pocas realidades del trabajo y de la empresa. De
dicho anlisis se derivan las siguientes categoras analticas del clima:
relaciones sociales, relaciones de autoridad, tarea, claridad, retribucin,
retos, riesgos y participacin. De sta variedad de elementos, que
pueden considerarse en los estudios del clima, las encuestas o
instrumentos de diagnostico especficos manejan unas u otras categoras
y variables, dependiendo del inters particular, de la necesidad o de la
hiptesis que se desean examinar (Algunos de estos instrumentos se
disearon para la investigacin de ambientes educativos que asumen y
definen variables distintas. Sin embargo, al realizar el anlisis de
contenido de las definiciones de las variables se encuentra que se trata
de facetas, matices o dimensiones diferentes de unas pocas realidades

del trabajo y de la empresa. De dicho anlisis se derivan las siguientes

categoras analticas del clima: relaciones sociales, relaciones de
autoridad, tarea, claridad, retribucin, retos, riesgos y participacin. De
sta variedad de elementos, que pueden considerarse en los estudios
del clima, las encuestas o instrumentos de diagnostico especficos
manejan unas u otras categoras y variables, dependiendo del inters
particular, de la necesidad o de la hiptesis que se desean examinar
(Haynez, Emmons y Ben, 1997).
La encuesta ECO diseada por Toro (2001) y tres instrumentos que se
disearon como parte de una investigacin en la universidad Catlica
por Gmez y Cols. (2001),

ALVAREZ 1992
Por otra parte, se han realizado diferentes estudios sobre la naturaleza y
relacin del clima con otros constructos psicolgicos. Un compendio de estas
investigaciones fue presentado por lvarez (1992), quien sintetiza los hallazgos
realizados por los investigadores que se relacionan a continuacin:

La Follette y Sims (1965), Kaczka y Kirk (1965), Frederikson (1966)

Friedlander y Margulies (1969) determinaron que existe una relacin
positiva y clara entre el clima organizacional y la satisfaccin con el
trabajo y actividad desempeada; aunque la relacin entre clima
organizacional y satisfaccin con el trabajo o actividad desempeada es
muy compleja
El clima centrado en los participantes con comunicaciones abiertas,
apoyo mutuo y descentralizacin de la toma de decisin, generalmente
lleva a aumentar la productividad, a reducir la desercin, a bajar los
costos y a reducir el tiempo de entrenamiento (Frederikson, 1966;
Friedlander y Greenber, 1971; Hand, Richard y Slocum, 1973; Marrow y
colaboradores, 1977).
Cuando el clima organizacional estimula y motiva el logro se provee un
vehculo para la satisfaccin de una variedad importante de las
necesidades de sus miembros, entonces, la contribucin del clima
organizacional a la actuacin y la satisfaccin se espera que sea
substancial (Pritchard y Karasick, 1973; Downey, Hellriegel y Slocum,
1975; Steers, 1976; Schneider y Bartlett, 1978).
Se han identificado algunos factores que pueden influir de alguna
manera general en el clima de la organizacin y en particular en un
grupo de trabajo: las polticas y las prcticas organizacionales, la

organizacin estructural, la tecnologa y el ambiente externo (Morrow,

Bowers y Seashore 1967; Payne y Phersey, 1973)
El tamao de la organizacin y la posicin en la jerarqua (Hall y Lawler,
1969; Schneider y Bartlett, 1968; George y Bishop, 1971; Schneider y
Hall, 1972).
As mismo, algunas caractersticas personales interactan con ciertas
dimensiones del clima organizacional. Las necesidades, metas y valores
personales deben ser al menos compatibles para que los resultados sean
maximizados, (Litwin y Stringer, 1968; Friedlander y Margulies, 1969;
Ivancevich y Lyon, 1972; Johan-Nesson, 1973; Jonston 1974; Payne y
Mansfield, 1977
TORO 1992 Al analizar la relacin entre el clima y la efectividad
organizacional, es necesario considerar que la efectividad no es una
resultante directa del clima sino de la relacin del trabajo y de la gente
(Toro, 1992).
Las percepciones del ambiente interno son evaluaciones de dicho
ambiente y estn influidas por los atributos personales y situacionales
de los miembros de la organizacin, (Johannesson,1973; Liztman y
colaboradores, 1973; Sims y la Follette, 1975; Noodman y Kim, 1978,
citado por lvarez, 1992). En este orden de ideas el clima afectara de
manera indirecta la efectividad organizacional. Los aspectos especficos
del clima organizacional que se relacionan con la efectividad
organizacional son los mtodos gerenciales, las estrategias de
comunicacin, los mecanismos de coordinacin o de toma de decisin y
los de motivacin al personal, (Chruden y Sherman 1980, citados por
lvarez, 1992).
Por otra parte, no existe un mejor ni ms adecuado clima organizacional.
Los administradores deben en cada caso particular, examinar si sus
objetivos y metas propician el logro de un mejor clima (Litwin y Stringer,
1968, citado por lvarez, 1992).
As como tambin, es importante definir los determinantes de las
percepciones individuales del clima organizacional en la medida que ello
permitir entender y predecir la conducta individual en la organizacin
(Payne y Mansfield, 1973, citados por Alvarez, 1992)

IMPORTANTE PARA FUENTE DE

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Vale la pena mencionar, que uno de los tpicos de mayor inters actualmente
en el campo de la psicologa organizacional, son los estudios de clima
organizacional; aspecto que ha cobrado mayor relevancia en vista de la
necesidad de las organizaciones actuales de estar mejor preparadas para
sobrevivir en un ambiente altamente competitivo y demandante de servicios

con calidad. (Diseo y validacin de un instrumento para evaluacin de clima

organizacional. Revista latinoamericana de psicologa ocupacional vol. 11

N. 1 y 2.)
file:///C:/Users/Marisol/Downloads/Dialnet-DisenoConstruccionYValidacionDeUnInstrumentoQueEva3181889.pdf
http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-clima-organizacional.shtml

FUENTES BIBLIOGRAFICAS
ALVAREZ1992

lvarez, G. (1992). El clima organizacional en entidades educativas

conceptualizacin investigaciones y resultados. Revista interamericana
de psicologa ocupacional Vol. 11( 1 y 2). Pgs. 51 79.
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Vol. 11 (1 y 2). Pgs. 101 119

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Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos35/escala-clima-organizacional/escala-climaorganizacional.shtml#ixzz3bwOT1odX

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Colombia.

ESCALA EDCO
http://www.monografias.com/trabajos35/es
cala-clima-organizacional/escala-climaorganizacional.shtml
La investigacin sobre este tema es escasa en nuestro pas; sin embargo la
informacin sistematizada sobre el particular, revela que el clima organizacional se
asocia de manera interactiva con las caractersticas personales; evidencia el papel de

las diferencias individuales en la adaptacin organizacional, afecta la comunicacin, la

toma de decisiones, solucin de problemas, motivacin conflictos, productividad y
satisfaccin personal. (Schneider, 1975) . Se reporta de igual manera asociacin entre
el clima con estructura y tamao de la organizacin, tecnologa y liderazgo.
(Heilrregel y Slorum, 1974)

http://es.slideshare.net/gusstockconchaflor
es/intrumentos-de-investigacin-cientfica
OTROS INSTRUMENTOS
VIDEO
https://www.youtube.com/watch?
v=PDzNaB5PIQw
https://www.youtube.com/watch?
v=CeLXm1uzWkA
CLIMA CONCEPTO

http://es.slideshare.net/Darth_hikaru/clima
-organizacional-5070944
http://revistas.ucm.es/index.php/RGID/artic
le/view/RGID0000120211A/10543
SERVQUAL
MODELO SERVQUAL HOSPITAL CAYETANO
http://www.upch.edu.pe/vrinve/dugic/revist
as/index.php/RMH/article/viewFile/1037/10
03

http://www.ins.gob.pe/repositorioaps/0/0/j
er/enc_satis_ext/02INFORMEFINALINS.pdf
SERVQUAL
Charleston Psychiatric Outpatient Satisfaction Scale (11) es un cuestionario de 15
tems

Charleston Psychiatric Outpatient

Satisfaction Scale (11) es un cuestionario
de 15 tems
http://www.medwave.cl/link.cgi/Medwave/E
nfermeria/Nov2003/2763
http://8.asset.soup.io/asset/2177/1208_859
c.pdf
http://www.ucema.edu.ar/posgradodownload/tesinas2003/MADE_Weil.pdf

VALIDACION

OTRO INSTRUMENTOO
http://www.aiteco.com/servperf-unaalternativa-al-servqual/
CLIMA ORGANIZACIONAL OTRAS FUENTES
JAMES Y JAMES 1979

El clima psicolgico es la percepcin individual del empleado del impacto

psicolgico que genera el ambiente de trabajo sobre su bienestar (James &
James, 1979). Adems, cuando los empleados de un rea particular de trabajo
estn de acuerdo sobre sus percepciones del ambiente de trabajo, estas
percepciones compartidas se conjugan para describir el clima organizacional
(James & James, 1979)
TORO,F
(Toro, F) acua en su texto la definicin de clima como la percepcin o
representacin que las personas derivan de las realidades laborales en las que
estn ubicadas

DEDUCCION
El clima representa la personalidad de una organizacin y podra
definirse como la percepcin que los trabajadores se forman de la
organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la organizacin; describe un grupo de caractersticas que
muestra una organizacin o parte de ella.

MEDCIONES,DIMENDIONES DEL CLIMA

FERNANDO TORO 1992,1996
(Toro, F 1992-1996), despus de realizar diversos estudios sugiere medir el
clima organizacional por medio de las siguientes dimensiones: Relaciones
Interpersonales, Estilo de direccin, Sentido de pertenencia,

Retribucin, Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y

coherencia en la direccin, Valores colectivos.
BRUNET, 1992, Rodrguez, D. 1999. Constituyendo as un enfoque integral.
Diagnstico organizacional.Mxico.nternet:
(http://mvint.usbmed.edu.co:8002/ojs/index.php/we
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CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. (2da. ed.). Bogot,
Colombia: McGraw Hill. (1999).
CHIAVENATO, I. Administracin de Recursos Humanos. (5ta. ed.). Bogot,
Colombia: McGraw-Hill. (2000).
CHIAVENATO, I. Gestin del talento humano. Colombia: McGraw Hill. (2002).

FUENTES A INVESTIGAR

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Mxico. Ediciones Universidad Catlica de Chile/Alfaomega. Pgs. 162163.

CLIMA ORGANIZACONAL OTRO AUTORES

CHIAVENATO 2004-Chiavenato Idalberto 2004 Introduccin a la
teora general de la administracin. Sptima edicin. Mxico.
McGraw Hill. Pgs. 293-295.
Existen varios estudiosos del clima organizacional, entre los ms
destacados tenemos a Rensis Likert (Chiavenato, 2004), conocido en el
mundo por sus trabajos en psicologa organizacional, elaboracin de
cuestionarios e investigaciones sobre los procesos administrativos. Es uno
de los autores que nos ofrece una de las teoras ms completas por su nivel
de explicacin y de extrapolacin; su teora nos permite visualizar en
trminos de causa y efecto la naturaleza de los climas que se estudian y
permite tambin analizar el papel de las variables que conforman el clima
que se observa.

BRUNET 1999Brunet Luc. 1992 El clima de trabajo en las

organizaciones. Definicin, diagnstico y consecuencias. Mxico.
Trillas. Pgs. 15-20.
constituye una configuracin de las caractersticas de una empresa, as
como las caractersticas personales de un individuo constituyen su
personalidad (Brunet, 1992). Podemos decir que el clima organizacional es
tambin la forma de personalidad que caracteriza a una empresa y que
puede ser sana o malsana. Si esta es malsana, trastornar las relaciones de
los empleados con la organizacin y entre s y tendr dificultades para
adaptarse a su medio externo.

(Likert, 1932) TEORIA DE

LIKERThttp://www.utm.mx/edi_anteriores/temas40/1ENSAYO
%2040_3.pdf
DIMENSIONES Q CONIDERA UN ESTUDIO EN MEXICO
1. Comunicacin, pues cuando la informacin es insuficiente aunado a una
mala comunicacin, existe el riesgo de provocar tensin e insatisfaccin
entre el personal (Davis, 2005).
2. Liderazgo, tomando en cuenta que el clima organizacional puede
definirse segn lasfuentes de poder que utilizan los directores de la
empresa (French y Raven, 1960), por lo que un clima autoritario se
caracteriza por el uso de castigos y de recompensas para controlar a los
empleados mientras que un clima participativo se distinguir por el ejercicio
de un poder de experto que da al superior la imagen de un jefe de equipo
ante los ojos de sus empleados.
3. Polticas, ya que stas tienen un efecto significativo sobre la percepcin
del clima organizacional, el margen de maniobra que le deja la organizacin
al empleado permite a este ltimo hacerse de una opinin sobre el tipo de
clima que vive; un clima de coaccin desata en los empleados
comportamientos que se transforman en derivativos de la presin sentida

(Chiavenato, 2004).
4. Salarios, ya que existen relaciones entre la paga, el nivel de desempeo y
la satisfaccin en el puesto y por ende, del clima laboral. Algunos estudios
indican que los niveles de paga afectan la satisfaccin, lo que a su vez
influye el desempeo positiva o negativamente (Terry, 2007).
5. Capacitacin, sta puede desempear un buen papel para incentivar y
lograr el deseo de pertenencia en los trabajadores y contribuir de manera
significativa en la conformacin del clima organizacional.

6. Identificacin con la empresa, siendo ste un factor de mucha

importancia, lograr que los trabajadores adopten esta filosofa requiere de
un trabajo arduo y complejo, sin embargo; lo que s queda claro es que en
menor o mayor grado influye en la moral de trabajo en las organizaciones.
7. Oportunidades de progreso, esta accin constituye una de los eventos
ms importantes en la historia laboral de un empleado y, debe apoyarse en
un criterio objetivo de evaluacin del desempeo pues las decisiones de
promocin que se basan en sentimientos personales pueden ocasionar
detrimento de la motivacin y la satisfaccin de los otros empleados, y por
ende, afectar el clima organizacional (Arias, 2006).

ESACALA
Para proponer una escala ideal que permitiera medir en trminos
cuantitativos el Clima organizacional, se adapt una escala numrica
propuesta por Fernndez Arena (1997)

CLIMA ORGANIZACIONAL OTRA FUENTE

http://pirhua.udep.edu.pe/bitstream/handle/12
3456789/1214/ING_400.pdf?sequence=1
DE QUI SACO
REVUELTO Y FERNNDEZ2
Revuelto y Fernndez2 sealan que el clima organizacional influir sobre el
comportamiento de los empleados, lo que afectara a la actuacin de la
organizacin. Estos autores sealan que las percepciones positivas de los
empleados en relacin con el clima organizacional presentarn un efecto
positivo y significativo sobre el nivel de satisfaccin laboral de los mismos.
Por consiguiente, un clima apropiado traer como consecuencia una mejor
disposicin de los empleados a participar eficazmente en el desarrollo de su
trabajo. Por el contrario, un clima inadecuado har difcil la direccin de la
empresa y coordinacin de las tareas

CLIMA ORGANIZACIONAL OTRA FUENTE

http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/
1609/1/digital_21646.pdf

PEREZ DE MALDONADO(1997,2000,2004) Y LADONADO (20049

El ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido

como un fenmeno socialmente construido, que surge de las
interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como
resultado un significado a las experiencias individual y grupal,debido
a que lo que pertenece y ocurre en la organizacin afeta e interactua
con todo.Los resultados organizacionales son precisamente
consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera
dinmica,cambiante y cargada de afectividad.

POR OTRO LADO, (Caligiore y Diaz :p.645)

Los autores designan el clima organizacional como un componente
multidimensional de elementos que puede descomponerse en
trminos de estructuras organizacionales,tamao de la
organizacin,modos de comunicacin,estilos de liderazgo de la
direccin, entre otros.Todos los elementos mencionados conforman
un clima particular donde prevalecen sus propias caracterstica,que
en cierto modo representa, la personalidad de una organizacin e
influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo(Caligiore
y Diaz :p.645)
GONCALVES(2000)
Afirma que las percepciones que tienen los empleados de una
empresa sobre el clima organizacional determinan su
comportamiento individual dentro de la organizacin,considerada
entonces como una variable interviniente entre la caractersticas del
entorno laboral y las respuestas de los empleado.Es por ello que
plantea la siguiente definicin de clima organizacional.Es la
expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos,
que se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide
directamente en el desempeo de la organizacin.
GONCLAVES (2007)
El Clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de
los miembros,a travs de percepciones estabilizada que filtran la
realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y
rendimiento profesional

SUPUESTO BASICO
Es por ello, que la importancia de medir en las
organizaciones,recae enel hecho de que el comportamiento de
un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales exitentes,sino que depende de las
percepciones que el mismo tenga de estos factores.
Estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa, de ah que el clima
organizacional refleje la interaccin entre caractersticas
personales y organizacionales.
Este clima resultante induce derterminados comportamientos
en los individuos,estos comportamientos inciden en la
organizacin y por ende en el clima,aportando en gran medida
al comportamiento global de la empresa.

TORO (2001)
Concluye que el clima organizacional para al gunos investigadores,se
maneja como una variable independiente responsable de efectos
importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la
productividad.Para otros, se trata de una variables dependiente
determinada por las condiciones del trabajo y otras realidades
equivalentes.Para un tercer grupo de analistas, se trata de una
variable interviniente,mediadora entre las realidades sociales y
orgnicas de la empresa y la conducta individual.

SUPUESTO BASICO
Se puede deducir que las caractersticas especficas del sistema
organizativo generan un tipo determinado de clima
organizacional, cuya repercusin puede recaer sobre las
motivaviones de los miembros de la organizacin y sobre su
correspondiente desempeo determinando el xito o fracaso
del sistema

ECO(ESCALA DE CIMA ORGANIZACIONAL) AUTOR

FERNANDES(2008) DISEADA Y VALIDAD EN COLOMBIA
DIMESIONES

Apoyo jefe y organizacin

Recompensa

Confort fsico
Control y presin
Cohesion entre colegas

RODRIGUEZ(2005)
Concluye que el CO tiene unfuerte impacto sobre los
comportamientos de los miembros de la empresa.Un buen clima
genera como consecuencia,una mejor disposicin de los
individuos a particpar activa y eficientemente en el desempeo
de sus tareas.Mientras que un clima negativo por otra parte
,har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y
la coordinacin de las labores.
TIPO DE ESTUDIO
ESTUDIO DESCRIPTIVO ES EL QUE PERMITE MEDIR,EVALUAR O
RECOLECTAR DATOS SOBRE DIVERSAS VARIABLES A
INVESTIGAR,PRETENDIENDO ESTUDIAR LAS SITUACIONES QUE
OCURREN EN CONDICIONES NATURALES.a
ESTUDI TRANVERSAL ES AQUEL DONDE SE RECOLECTAN DATOS
PARA LA INVESTIGACION EN UN SOLO MOMENTO Y EN TIEMPO
NICO HERNANDEZ,FERNANDEZ Y BAPTISTA(2006)
ESTUDIO CORRELACIONAL PRETENDE MEDIR EL GRADO DE
RELACION QUE EXISTE ENTRE DOS O MS VARIABLES DENTRO DE
UN ENTORNO PARTICULAR.

http://repository.upb.edu.co:8080/jspui/bitstream/123456789/16
09/1/digital_21646.pdf
CLIMA ORG MAS INFORR MUCHOS AUTORE S
DESTACA BRUNET 1992,1987IVANICJH,CHIAVENATO2000
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAP
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SUPUESTOS BASICOS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL ES UNA VARIABLES COMPLEJA QUE
SE RELACIONA CON MULTPLES FACTORES QUE ESTAN PRESENTES
EN LA ORGANIZACIN
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ESCALA SERVQUAL RODRIGUEZ
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evaluar_la_calidad_percibida_de_la_atencin_hospitalaria/links/00
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MONICAA
http://www.researchgate.net/profile/Sonia_MaldonadoRadillo/publication/270508321_Medicin_de_la_calidad_del_servici
o_en_el_rea_financiera_de_una_universidad_pblica_desarrollo_y_v
alidacin_del_instrumento/links/54ac0a8f0cf2ce2df6694304.pdf
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general
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q=Mazariegos+(2010)%2C+en+su+estudio+determino+si+exist
%C3%ADa+relaci%C3%B3n+entre+el+nivel+de+estr

%C3%A9s+y+el+desempe%C3%B1o+de+los+visitadores+m
%C3%A9dicos+de+un+laboratorio+farmac
%C3%A9utico+nacional&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&oq=Maza
riegos+(2010)%2C+en+su+estudio+determino+si+exist
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%C3%A9s+y+el+desempe%C3%B1o+de+los+visitadores+m
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%C3%A9utico+nacional&aqs=chrome..69i57.1322j0j7&sourceid
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interesanteee estrs y desempeo en emergenciaa
http://revistas.concytec.gob.pe/scielo.php?pid=S181677132007000100007&script=sci_arttext

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SOLLO ESTRS TESIS
http://biblio3.url.edu.gt/Tesis/2012/05/43/BarrientosVeronica.pdf
CUESTIONARIO DE DESEMPEO,TESIS DE ESTRS Y DESEMPEO

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TESIS ESTRS OTRO INSTRUMENTO VALIDADO
http://www.une.edu.pe/investigacion/PCF%20PEDAG%20Y
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CANTUTA ESTRS TESIS
http://www.une.edu.pe/investigacion/PCF%20PEDAG%20Y
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DIAPO
http://www.researchgate.net/profile/Jose_Peiro5/publication/228
786101_Desencadenantes_del_estrs_laboral/links/0a85e53c40d9
148b9a000000.pdf
MUY ANTIGUO
http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAM
9017.pdf
TESIS DE DESEMPEO INCOMPLETA
http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/19644/Capitulo2.pdf
TESIS PAADSAP DESEMPEO 2003
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/111517/Carmo
na%2c%20Rosa.pdf?sequence=1&isAllowed=y
PROPIESTA DE EVLUAR EL DESEMPEO 2009
https://www.google.com.pe/webhp?sourceid=chromeinstant&rlz=1C1GPCK_enPE389PE389&ion=1&espv=2&es_th=1&
ie=UTF-8#q=EVALUACION+DE+desempe
%C3%B1o+laboral+en+las+organizaciones+TESIS
FUENTEEE
http://www.cal.org.pe/pdf/diplomados/09evaluacion.pdf

PORFIN UNA TESIS COHERENTE DE DESEMPEO

LABORAL
http://repositorio.usil.edu.pe/wpcontent/uploads/2014/07/2010_Salluca_Relaci
%C3%B3n-entre-niveles-de-satisfacci%C3%B3nlaboral-y-desempe%C3%B1o-docente-eninstituciones-educativas-del-cercado-Callao.pdf
teisi del 2005
http://www.upnfm.edu.hn/bibliod/images/stories
/Tesis/eda_ruth_torres_rodriguez.pdf
esta BUENO TESIS DE DESEMPEOO
http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2012/05/43/Meji
a-Yessika.pdf
http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456
789/1748/1/TESIS_RG.pdf
DOCENTE
http://www.monografias.com/trabajos88/evaluac
ion-del-desempeno-docente/evaluacion-deldesempeno-docente4.shtml
http://repositorio.usil.edu.pe/wpcontent/uploads/2014/07/2012_Ju
%C3%A1rez_Desempe%C3%B1o-docente-enuna-instituci%C3%B3n-educativa-policial-de-laRegi%C3%B3n-Callao.pdf

NO ES TESIS
http://www.uft.edu.ve/campusvirtual/edicion1/Ar
ticulo4.pdf