Universit degli Studi di Modena e Reggio Emilia

Dipartimento di Economia Marco Biagi

Master Universitario di I Livello

PREVENZIONE DEI RISCHI E GESTIONE

DELLA SICUREZZA
DEL LAVORO

Safety Management I
Anno Accademico 2013/2014

La predisposizione di Modelli Organizzativi e di Gestione

preventivi per reati in materia di salute e sicurezza in una
Societ Cooperativa

Relatore : Prof. Luigi Enrico Golzio

Candidato: Dott. Antonio Zannini

SOMMARIO

INTRODUZIONE ........................................................................................................................ 4
1. CAPITOLO PRIMO - COOPERATIVE E CONSORZI DI COOPERATIVE ...................... 6
1.1 Il sistema cooperativa nel paese Italia: capisaldi e distinzioni di genere ............................... 6
1.2 La strutturazione del sistema cooperativa nel paese Italia: gli organi sovrani e la struttura
giuridica .................................................................................................................................... 8
1.3 Il sistema consorzio nel paese Italia: cenni di carattere generale ......................................... 10
1.4 I consorzi di cooperative ....................................................................................................... 11
1.5 Il sistema cooperativo e consorziale italiano: cenni storici di una storia senza fine .......... 13
2. CAPITOLO SECONDO I PRESUPPOSTI DI COLPEVOLEZZA DELLENTE ............... 17
2.1 Lapproccio normativo e la responsabilit degli enti collettivi ............................................ 17
2.2 Computare i costi della non sicurezza e il Modello di organizzazione e gestione, MOG .... 20
2.3 La responsabilit degli enti in materia di salute e sicurezza: il Modello di Organizzazione e
Gestione in materia di salute e sicurezza ............................................................................... 27
3. CAPITOLO TERZO REALIZZARE UN MODELLO DI ORGANIZZAZIONE E
GESTIONE ............................................................................................................................ 34
3.1 Il caso di studio: Rafar Multiservice Societ Cooperativa .................................................. 34
3.2 Il template organizzativo ...................................................................................................... 35
3.3 Lapproccio metodologico per una struttura Cooperativa .................................................... 37
3.4 Valutare i Rischi: organizzazione, vigilanza, protocolli operativi ....................................... 39
3.5 Lapproccio pragmatico-metodologico: analisi e presentazione del metodo ....................... 41
3.6 Protocollo A: rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge ed acquisizione di
documentazioni-certificazioni obbligatorie di legge ................................................................... 41
3.6.1 Protocollo B: Valutazione dei Rischi e definizione delle misure prevenzionistiche e
protezionistiche ...................................................................................................................... 44
3.6.2 Protocollo C,D,E: emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche
di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza ........................ 47
3.6.3 Protocollo F : attivit di sorveglianza ................................................................................ 51
3.6.4 Protocollo G : attivit di formazione e informazione del personale .................................. 52
3.6.5 Protocollo H: Attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle
istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori ........................................................ 54
3.6.6 Protocollo I: verifiche periodiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure
adottate ................................................................................................................................... 57
4. CAPITOLO QUARTO LARTICOLAZIONE DELLE FUNZIONI DI COMPETENZE E
POTERI PER LANALSI DEI RISCHI ................................................................................ 59
2

4.1 Soggetti e compiti delineati dal TUSL ................................................................................. 59

4.2 Presenza di un sistema di controllo sull'attuazione del medesimo Modello di
Organizzazione e sul mantenimento nel tempo delle condizioni delle misure adottate ......... 60
4.3 LOrganismo di Vigilanza e documento di sintesi ............................................................... 62
4.4 Esempi di applicazione: infortunio con sentenza desonero da responsabilit amministrativa
................................................................................................................................................ 66
4.5 Esempi di applicazione: infortunio con responsabilit amministrativa ................................ 67
CONCLUSIONI ......................................................................................................................... 70
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 73
LEGISLAZIONE ITALIANA.................................................................................................... 74
SITOGRAFIA............................................................................................................................. 75

INTRODUZIONE
Lentrata in vigore del cosiddetto testo unico in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro,
TUSL1, ovvero la norma attuativa dell'articolo 1 della Legge 3 agosto 2007 n. 123, il Decreto
Legislativo 9 aprile 2008 n. 81, ha riformato ed armonizzato, con processo abrogativo, tutte quelle
disposizioni normative emanate da precedenti emendamenti in materia di salute e sicurezza sul
luogo lavorativo nell'arco di circa sessant'anni, implementando al contempo, un corpus normativo
dinamico, che evolve con l'evolversi della tecnica e dellorganizzazione del lavoro. Parliamo di un
dettato legislativo innovativo che tende alla valorizzazione e regolamentazione di elementi basali della
materia, rispetto ai soli elementi formali. Una tendenza gi estesa ma particolareggiata ove si tiene conto
del campo di applicazione soggettivo della normativa e dellidentificazione e individuazione dei compiti
dei soggetti del sistema prevenzionistico. Quando ad esempio viene definita la figura del lavoratore, il
legislatore (articolo 2, comma 1, lett. A Dlgs 81/08) espleta una completa dissociazione dalla disciplina
degl anni 90 (Dlgs 626/94). Difatti il lavoratore non pi inteso un solo "soggetto che presta il proprio
lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro", bens un soggetto che a prescindere dal tipo di relazione
che intercorre tra prestatore e datore di lavoro e dalla tipologia contrattuale utilizzata, svolge un'attivit
lavorativa nell'ambito dell'organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza
retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un'arte o una professione, esclusi gli addetti ai
servizi domestici e familiari: insomma implementa un approccio basato sul principio di effettivit delle
tutele, che mira all' organizzazione del lavoro cui fa capo l'imprenditore. Quindi il Dlgs 81/08 pone grande
rilevanza all organizzazione del lavoro, sia come elemento base cui identificare i beneficiari della
normativa che come contesto utile per definire quei soggetti obbligati al rispetto degl adempimenti
professati dalla norma. Tale concetto pone lobbligo allimprenditore di progettare un adeguata
organizzazione del lavoro in modo tale che la salute e la sicurezza del lavoratore non siano valori a
rischio: ci la base dei modelli di organizzazione e gestione, basati sul Plan, Do, Check, Act,
finalizzati ad un risultato dinamico che migliora con l'esperienza e l applicazione delle misure progettate.
Da ci ne deriva che il modello facoltativo di organizzazione e gestione della salute e sicurezza, regolato dal
Dlsg 81/08 allart 30, non lunico strumento per l'esimere lente da eventuali responsabilit
amministrative dettate dal Dlgs 231/2001 e art. 300 del Dlgs 81/2008 ma costituisce un valido modello al
quale indirizzarsi. Organizzare per migliorare lo status di sicurezza aziendale comporta quindi, un
miglioramento dell'organizzazione stessa e incentiva nello medesimo tempo una maggior
competitivit imprenditoriale: ci costituisce, una valida strategia al fine di esimere le stesse dalla
responsabilit amministrativa di cui al Dlgs 231/2001. Ma, sebbene ci non sia un obbligo
prescritto per legge, l'adozione di un SGSL permette sia di tenere sotto controllo i molteplici
adempimenti legislativi, che rispondere a quanto richiesto dall'art. 2087 del Codice Civile rispetto
all'adozione, da parte dell'imprenditore, di misure che, secondo le particolarit del lavoro,
l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit fisica e la personalit morale dei
lavoratori. Dall'altro canto, crea un insieme di strumenti di organizzazione, gestione e controllo
che sono in linea non solo con le esigenze del legislatore ma anche con quelle del mercato che
impone una semplificazione ed integrazione degli strumenti esistenti per una innovazione
1

In ambito legislativo, la denominazione Testo unico tra l'altro erronea, in quanto la sicurezza di competenza concorrente tra Stato e Regioni, ai
sensi dell'art. 117 comma 3 della Costituzione Italiana; difatti all'art.1 comma 2 si sottolinea la clausola di cedevolezza di questo decreto legislativo,
ovvero nel caso in cui un soggetto con competenza in materia di sicurezza (regioni) legiferi in opposizione al d.lgs. 81/2008, esso viene a decadere sul
territorio di competenza dell'organo legiferante.

organizzativo-gestionale. Codesto elaborato tende a fornire quelle informazioni utili al fine di

sviluppare un adeguato approccio per ladozione di un Modello Organizzativo di Gestione, vitale
per la non punibilit dellimpresa secondo i dettami previsti dal Dlgs.231/01. Un approccio basato
su un case-study che tende a presentare un reale coinvolgimento trattando un caso atipico, una
Societ Cooperativa facente parte del contesto delle piccolo-medie cooperative che si sta
indirizzando verso l'adozione di un MOG prevenzionistico. Ci perch, aldil delle dimensioni, il
problema della pericolosit del contesto lavorativo fattore trasversale: il caso specifico di una
cooperativa di movimentazione e logistica, di ridotte dimensioni che opera in un mercato colmo di
situazioni pericolose, date da lavori in condizioni di appalto, con uso di attrezzature e macchine in
movimento, dimostra quanto importante ladozione di un consimile modello . Lo scritto pertanto
si pone lobiettivo finale di presentare ci che la strutturazione di uno strumento di controllo
nonch di autoanalisi, rappresentato appunto, dal Modello Organizzativo aziendale, ai fini esimenti
da reati sulla salute e sicurezza. Nel particolare, lo stesso, si pone come focus l approfondire di
aspetti che attengono ai reati presupposti collegati agli obblighi prevenzionistici posti in capo
all'Ente in quanto Datore di Lavoro e garante della situazioni di sicurezza. Il trattato di
conseguenza, si esula dall espletazione del tema inerente all'adozione del Sistema di gestione quale
strumento conforme alle indicazioni dell'art. 30. Codesto argomento difatti stato ampiamente dibattuto
nonch ampiamente chiosato dalle indicazioni del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, degli
organismi internazionali e nazionali (British Standard, UNI-INAIL) e delle associazioni di settore.

1. CAPITOLO PRIMO - COOPERATIVE E CONSORZI DI

COOPERATIVE

1.1 Il sistema cooperativa nel paese Italia: capisaldi e distinzioni di genere

Una cooperativa unassociazione autonoma dindividui che dallunione volontaria intende
soddisfare i propri bisogni economici, sociali, culturali nonch le proprie aspirazioni, attraverso la
creazione di una societ di propriet comune e democraticamente controllata. Difatti i capisaldi del
sistema cooperativo si annoverano nei principi:

democratici;
sociali e solidali: ovvero il riconoscimento della funzione sociale nonch solidale della
cooperazione a carattere di mutualit e senza fini di speculazione privata;
mutualistici: in quanto impresa societaria, nella quale il fine e il fondamento dell'agire
economico il soddisfacimento dei bisogni della persona, in questo caso il socio e la
comune volont dei suoi membri di tutelare in primis i propri interessi di consumatori e
lavoratori.

Codesta figura imprenditoriale nonch la sua relativa funzione sociale nellordinamento italiano,
viene riconosciuta dalla Costituzione allart. 45 che recita: La Repubblica riconosce la funzione
sociale della cooperazione a carattere di mutualit e senza fini di speculazione privata. La legge ne
promuove e favorisce lincremento con i mezzi pi idonei e ne assicura, con gli opportuni controlli,
il carattere e le finalit". A questo bisogna aggiungere la "Dichiarazione di Identit della
Cooperativa", approvata dal XXXI congresso dellAlleanza delle Cooperative Internazionali tenuta
a Manchester nel settembre 1995, dove vennero enunciati i principi imprescindibili della
cooperazione. La cooperativa unimpresa formata da pi persone, con un minimo di 9 soci. Dal
2001 poi, venne approvato lenunciato tale per cui con un numero di soci da 3 a 8 unit si poteva
costituire anche una piccola societ cooperativa con la stessa operativit2. Con tale forma
insomma, viene a mancare quella strutturazione gerarchica della imprenditorialit tradizionale che
si dissocia dalla distinzione tra titolare e dipendente poich, allinterno di una cooperativa, tutti i
soci incidono ugualmente sulle scelte e lelemento umano prevale sul quello economico. Il sistema
cooperativa caratterizzato da molteplici elementi tra cui :

variabilit del capitale sociale, che aumenta riduce in relazione allingresso o alluscita dei
soci;

con la riforma del diritto societario l'istituto giuridico della piccola cooperativa stato abrogato e si prevista la possibilit di costituire societ
cooperative anche con un numero minimo di 3 soci.

qualit dei soci, i quali devono essere in possesso di specifici requisiti soggettivi in
relazione alle varie tipologie di cooperative;
democraticit della partecipazione dei soci alle assemblee, nelle quali ogni socio persona
fisica ha un solo voto, a prescindere dall'eventuale possesso di somme diverse di quote o
azioni nel capitale sociale;
insediamento sul territorio, che consente di creare occupazione a livello locale. Le
cooperative possono altres unirsi e dar vita ad un "consorzio", al fine di realizzare una
struttura organizzativa comune in grado di garantire meglio i loro scopi mutualistici.

Il concetto di mutualit rappresenta la caratteristica principale di una cooperativa, valore che la

contraddistingue dalle societ di capitali. Difatti a differenza di queste, il cui fine ultimo la
realizzazione del lucro e si concretizza nel riparto degli utili patrimoniali, le societ cooperative
assicurano ai propri soci beni, servizi o occasioni di lavoro a condizioni pi vantaggiose di quelle
che otterrebbero dal mercato. Sono definite cooperative a mutualit prevalente quelle che:

svolgono la loro attivit prevalentemente in favore dei soci, consumatori o utenti di beni e
servizi;
si avvalgono prevalentemente, nello svolgimento delle loro attivit, delle prestazioni
lavorative dei soci;
si avvalgono prevalentemente, nello svolgimento della loro attivit, degli apporti di beni o
servizi da parte dei soci.

La mutualit prevalente viene quindi commisurata in relazione al tipo di scambio mutualistico che
deve intercorrere tra socio e cooperativa, e viceversa. La condizione di mutualit prevalente come
recitato dal Codice Civile3, deve essere documentata dagli amministratori e dai sindaci nella nota
integrativa al bilancio, da cui si devono evincere i criteri seguiti per il conseguimento dello scopo
mutualistico ed essere evidenziati contabilmente i parametri, in base a quanto disposto dal Codice
Civile4. Inoltre, le cooperative a mutualit prevalente devono, ai sensi dellart. 2514 del Codice
Civile, recepire nello statuto i requisiti formali di non lucro5.

artt. 2512, 2513, 2514 C.c

art 2513 C.c: I ricavi derivanti dalle vendite dei beni e dalle prestazioni di servizi verso i soci siano superiori al cinquanta per cento del totale dei
ricavi delle vendite e delle prestazioni (art. 2425, comma 1, punto A1, del codice civile).Il costo del lavoro dei soci sia superiore al cinquanta per
cento del totale del costo del lavoro di cui allart. 2425, comma 1, punto B9, del codice civile).Il costo della produzione, per servizi ricevuti dai soci o
per beni conferiti da soci deve essere superiore al 50 per cento del totale dei costi per servizi o delle merci e materie prime acquistate o conferite,
di cui allart. 2425, comma 1, punti B7 B6.
5

Art 2514 C.c: divieto di distribuire i dividendi in misura superiore allinteresse massimo dei buoni postali fruttiferi, aumentato di due punti e mezzo
rispetto al capitale effettivamente versato;divieto di remunerare gli strumenti finanziari offerti in sottoscrizione ai soci cooperatori in misura
superiore a due punti rispetto al limite massimo previsto per i dividendi;divieto di distribuire le riserve fra i soci cooperatori;obbligo di devoluzione,
in caso di scioglimento della societ, dellintero patrimonio sociale, dedotto soltanto il capitale sociale e i dividendi eventualmente maturati, ai fondi
mutualistici per la promozione e lo sviluppo della cooperazione.
7

1.2 La strutturazione del sistema cooperativa nel paese Italia: gli organi sovrani e la struttura
giuridica
Il sistema cooperativa opera attraverso organi basali tra cui si annoverano:

lassemblea dei soci: momento di massima espressione democratica della cooperativa,

nonch organismo decisionale sovrano. Ogni socio esprime un voto indipendentemente dalla
quota sociale posseduta e ogni socio delegato (non Amministratore) pu rappresentare non
pi di tre soci con deleghe separate. L'assemblea ordinaria convocata annualmente e ogni
socio riceve un invito personale inviato nei termini e con le modalit previste dallo statuto
sociale. Durante l'Assemblea vengono esposte le attivit svolte e illustrati i programmi
futuri; inoltre si presenta il bilancio d'esercizio per l'approvazione. L'assemblea procede alla
nomina del Consiglio d'Amministrazione e del Collegio Sindacale ove previsto e/o del
Revisore Legale dei Conti; approva norme e regolamenti e pu deliberare quanto previsto
dallo Statuto e proposto dal Consiglio d'Amministrazione. L'assemblea Straordinaria pu
ratificare modifiche allo Statuto e decidere la proroga o lo scioglimento anticipato della
societ.
il consiglio di amministrazione (CdA): l'organo di governo al quale affidata la gestione
della cooperativa. Il CdA composto da un numero di consiglieri variabile da 3 a 9, eletti
dallassemblea ordinaria dei soci, che ne determina di volta in volta il numero, in sede di
nomina. Il Consiglio di Amministrazione investito dei pi ampi poteri per
lamministrazione della Cooperativa, esclusi solo quelli riservati allassemblea dei soci dalla
legge. Il CdA convocato dal Presidente tutte le volte che lo ritenga necessario, ovvero
quando lo richiedano un terzo degli amministratori. Delle deliberazioni della seduta si redige
un verbale, firmato dal presidente e dal segretario, il quale deve essere trascritto nel libro
delle decisioni degli amministratori. Le copie e gli estratti dei verbali fanno piena prova, se
firmati dal Presidente e dal segretario6.
il presidente del consiglio di amministrazione: ha la rappresentanza della Cooperativa di
fronte a terzi e in giudizio. Il presidente, perci, autorizzato a riscuotere, da pubbliche
amministrazioni o da privati, pagamenti di ogni natura e a qualsiasi titolo, rilasciandone
liberatorie quietanze. Egli ha anche la facolt di nominare avvocati e procuratori nelle liti
attive e passive riguardanti la societ davanti a qualsiasi autorit giudiziaria e
amministrativa, ed in qualunque grado di giurisdizione. Il presidente del consiglio di
amministrazione ha la rappresentanza e la firma sociale.

La sua struttura giuridica altres regolata dalle norme specifiche presenti nel Codice civile 7. Per
cooperative costituite da meno di 9 soci obbligatoria l'applicazione delle norme sulle s.r.l. 8 e
possono essere costituite esclusivamente da persone fisiche, non da persone giuridiche. Le societ
cooperative godono di autonomia patrimoniale perfetta: l'art. 2518 dispone infatti che nelle societ
6

il consiglio di amministrazione pu delegare proprie attribuzioni ad uno o pi amministratori (delegati) o ad un comitato esecutivo.

dall'articolo 2511 all'art. 2548, e, in quanto compatibili, dalle disposizioni sulla societ per azioni (art. 2519 primo comma)

art. 2522, secondo comma; Le norme sulla societ a responsabilit limitata possono essere applicate anche nel caso in cui si verifichi una delle
seguenti condizioni (e l'atto costitutivo preveda espressamente l'applicazione di tali norme): numero dei soci inferiore a venti, attivo patrimoniale
inferiore a un milione di euro.
8

cooperative per le obbligazioni risponde soltanto la societ con il suo patrimonio. Le leggi speciali
possono imporre un numero minimo di soci maggiore dell'ordinario per determinate categorie di
cooperative (es. 200 soci per le banche di credito cooperativo)9. A seconda della natura dei soci e
delle finalit che gli stessi intendono perseguire possiamo avere cooperative:

di utenza dove tipicamente i soci sono consumatori di beni acquistati dalla cooperativa
o utenti di servizi erogati dalla stessa;
di lavoro dove i soci si aggregano per creare condizioni di lavoro migliori (figura del
socio lavoratore);
di supporto dove tipicamente hanno lo scopo di collocare sul mercato beni e servizi
conferiti dai soci.

A sua volta le cooperative possono essere classificate anche a seconda dellattivit svolta:

Cooperativa di consumo: l'obiettivo di acquistare e rivendere beni di qualit a prezzi

vantaggiosi ai propri soci-consumatori; sono tipicamente cooperative di utenza (un esempio
di tale cooperativa pu essere la Coop).
Cooperativa di produzione e lavoro: lo scopo consiste nel procurare lavoro alle migliori
condizioni possibili per i propri soci-lavoratori; il rapporto fra socio e cooperativa regolato
dal Regolamento interno10.
Cooperativa agricola o della pesca: si tratta di cooperative per coltivazione,
trasformazione, conservazione, distribuzione di prodotti agricoli o zootecnici oppure
finalizzate all'esercizio in comune della pesca o di attivit ad essa inerenti.
Cooperativa di abitanti o Cooperativa edilizia: finalizzata alla costruzione di alloggi per i
propri soci in un rapporto corretto tra qualit e prezzo.
Cooperative di trasporto, associano singoli trasportatori garantendogli servizi logistici,
amministrativi, di acquisizione delle commesse, o gestiscono in proprio i servizi di trasporto
a mezzo di soci-lavoratori; se associano trasportatori imprenditori rientrano nella tipologia
di supporto; se associano trasportatori lavoratori si rifanno alla tipologia di lavoro.
Cooperativa sociale: si tratta di cooperative di lavoro per la gestione di servizi socio
sanitari ed educativi (dette di tipo A) o finalizzate all'inserimento lavorativo di persone
svantaggiate come disabili, ex detenuti, ecc.(dette di tipo B).
Cooperativa di credito: in particolare queste sono rappresentate dalle Banche di Credito
Cooperativo (BCC): lo scopo consiste nel fare una politica del credito equa verso i loro soci
e clienti, discostandosi da logiche di mero guadagno.
Cooperative di Comunit: si tratta di uno specifico progetto promosso da Legacoop11, il
fenomeno delle cosiddette "Cooperative di Comunit". Si tratta di cooperative legate ad uno

anche le Banche Popolari sono costituite in forma cooperativa e rappresentano un ibrido fra gli istituti bancari tradizionali (es. Casse di Risparmio) e
le B.C.C. in quanto hanno alcune caratteristiche dell'una (possono essere quotate in Borsa come le banche tradizionali) e alcune caratteristiche
dell'altra (voto capitario come per le B.C.C.).
10

obbligatorio per questo tipo di cooperative ai sensi della Legge 142/2001

La Lega Nazionale delle Cooperative e Mutue, abbreviata in Lega delle Cooperative o Legacoop lassociazione di tutela e rappresentanza delle
cooperative ad essa aderenti, riconosciuta come persona giuridica ai sensi e per gli effetti di cui al Decreto Legislativo del capo Provvisorio dello
Stato 14 dicembre 1947, n. 1577, e dal decreto legislativo 2 agosto 2002, n. 220: a termini statutari possono aderirvi le cooperative, le mutue, i loro
9
11

specifico contesto territoriale e finalizzate al soddisfacimento dei bisogni di una comunit.

Elementi distintivi sono il forte legame con i bisogni e le peculiarit del territorio e la
possibilit di generare ricadute positive per la collettivit di riferimento. Le cooperative di
comunit gi attive sono nate da esigenze differenti e operano in ambiti diversi (turismo,
valorizzazione dei prodotti tipici) legati alle specificit delle comunit di riferimento.
Consorzi cooperativi, formati da cooperative per aumentare, aggregandosi, la capacit
contrattuale e le economie di scala.

1.3 Il sistema consorzio nel paese Italia: cenni di carattere generale

Il vocabolo consorziocostituisce un termine spesse volte utilizzato nella legislazione per
indicare forme di aggregazione tra soggetti costituite per provvedere, mediante strutture gestionali
unitarie, a fini ed interessi in qualche misura comuni ai consorziati. Lordinamento giuridico,
infatti, conosce numerosissime fattispecie le quali, pur presentando il medesimo nome iuris,
risultano tra loro accomunate solo dal fatto che i rispettivi consorziati perseguono un interesse
comune. E, invero, accanto alla disciplina del consorzio tra imprenditori (con il quale pi
imprenditori istituiscono unorganizzazione comune per la disciplina o per lo svolgimento di
determinate fasi delle rispettive imprese), si trovano numerosi altri richiami ad omologhe figure
consortili, disciplinate in tutto o in parte nello stesso codice12.
In diritto viene definito come un istituto giuridico che disciplina un'aggregazione volontaria
legalmente riconosciuta che coordina e regola le iniziative comuni per lo svolgimento di
determinate attivit di impresa, sia da parte di enti privati che di enti pubblici. L'istituto
disciplinato dal codice civile italiano, in particolare per quanto riguarda13:

il coordinamento della produzione e degli scambi

per attivit esterne
per lammasso di materia prime , per il miglioramento fondiario, per le bonifiche nonch
laggregazione tra societ e cooperative

Pur essendo stagliato sul criterio di associazione egli si avvicina sempre pi alla funzione
della comunione , ovvero una situazione per la quale la propriet o un altro diritto reale spetta in
comune a pi persone: difatti il consorzio consegue ad un accordo contrattuale, ma non in alcun
modo assimilabile ad altre forme contrattuali di aggregazione, come affari in partecipazione o le
associazioni temporanee d'impresa. E uno schema aggregativo tra imprenditori, comprendente
distinti fenomeni a seconda dell'oggetto:

consorzi e le societ costituite per il conseguimento dei loro scopi. Esercita sugli enti cooperativi ad essa aderenti le funzioni di vigilanza e di
revisione conferitele dalle leggi vigenti. organizzata in Associazioni di settore e in Leghe Regionali, a loro volta articolate in Comitati Provinciali.
12

M.Baldacci , Collaborazioni tra imprese ed imposizione sui redditi : le prospettive dei contratti di rete, Roma 2013

13

art 2602: I consorzi per il coordinamento della produzione e degli scambi art 2612: I consorzi con attivit esterna, art 2616 I consorzi obbligatori compresi quelli per l'ammasso dei prodotti agricoli, art 862: I consorzi di bonifica, art 863: I consorzi di miglioramento fondiario.Pu anche essere
costituito tra societ cooperative.
10

Consorzi anticoncorrenziali: costituiti con lo scopo prevalente o esclusivo di disciplinare la

reciproca concorrenza sul mercato fra imprenditori (per impedire che si instaurino tra loro
rapporti di elevata concorrenza e monopoli).
Consorzi di coordinamento: per conseguire un fine parzialmente o totalmente diverso, ovvero
per lo svolgimento di determinate fasi delle rispettive imprese consortili (finalizzato per la
riduzione dei costi di gestione e produzione).
Consorzi di servizio: per svolgere attivit di servizio nell'interesse comune delle imprese
consorziate, come ad esempio acquisti collettivi oppure l'organizzazione di servizi nell'interesse
dei consorziati: si pensi ad esempio ai consorzi agrari per l'approvvigionamento di concimi e
sementi ovvero ai consorzi per l'esportazione di merci.
Consorzi stabili : strutture che hanno stabilito di operare in modo congiunto nel settore dei
contratti pubblici di lavori, servizi, forniture, per un periodo di tempo non inferiore a cinque
anni
Consorzi ordinari costituiti per la partecipazione ad una specifica gara o procedura..

Lo scopo mutualistico consortile perseguito in comune dalle parti si distingue, nonostante taluni
tratti comuni, tanto da quello societario quanto da quello cooperativo.

1.4 I consorzi di cooperative

Le societ cooperative possono stipulare tra loro forme di aggregazione temporanee o finalizzate a
determinati e specifici affari come ad esempio la partecipazione ad un bando o ad una gara di
appalto. I Consorzi tra societ cooperative, o cooperative di secondo grado, sono stati introdotti
nellordinamento giuridico dalla legge 127/1971, poi modificata dalla legge 59/92, quale modalit
aggregativa tra le imprese cooperative, finalizzata a realizzare economie di scala, poter accedere ad
appalti ed occasioni di lavoro, erogare agli enti associati servizi di diversa tipologia. In particolare
un Consorzio potr realizzare economie di scala sia a monte dei processi produttivi (attraverso
lacquisizione collettiva e la rivendita agli enti soci di quantitativi di materie prime o sussidiarie o la
fornitura di particolari servizi) sia a valle degli stessi, attraverso lacquisizione, grazie alle
maggiori dimensioni ed al cumulo dei requisiti degli enti soci, di appalti e commesse di lavoro, da
ripartire poi tra i soci sulla base di regolamenti interni o di patti para sociali. I consorzi di
cooperative sono anche essi consorzi cui si applica laddove compatibile la normale disciplina
generale e settoriale vigente per le cooperative. La legislazione prevede lesistenza di tre tipi di
consorzi di cooperative:
consorzi di societ cooperative: i consorzi di cooperative prevedono la costituzione di una
struttura organizzativa comune con lo scopo di facilitare la finalit mutualistica delle
cooperative attraverso lesercizio in comune di attivit economiche. I consorzi di cui allart.
27 della Legge Basevi sono vere e proprie cooperative di secondo grado, la cui caratteristica
peculiare di essere composti esclusivamente da societ cooperative, in numero minimo di
tre. Come nelle cooperative le quote di partecipazioni possono essere rappresentate da azioni
e il fine di questi consorzi consiste nel facilitare lo scopo mutualistico delle cooperative
associate: si tratta infatti di uno scopo di integrazione e di ausilio delle economie individuali
dei soci delle cooperative di base. Inoltre essendo cooperative di secondo grado, sono
sottoposte allapplicazione integrale della disciplina pubblicistica delle cooperative. Il
11

consorzio di cooperative assume i caratteri di una struttura permanente (infatti presenta un

oggetto consortile generale, dunque, non limitato ad un determinato appalto), con una
propria fisionomia giuridica ed una propria autonomia anche patrimoniale. In tal modo le
cooperative associate, mediante il contratto di consorzio, possono realizzare opere che,
diversamente, potrebbero non essere assumibili per mancanza dei requisiti richiesti dalla
stazione appaltante; infatti il vincolo associativo rende la figura del consorzio strumentale
allacquisizione di incarichi da parte delle imprese aderenti. Se pertanto il consorzio assume
appalti in nome proprio e per conto delle imprese ad esso aderenti, ne deriva che, nel
rapporto con la stazione appaltante ed in genere nei rapporti esterni, la qualit di appaltatore
del consorzio, mentre per gli aspetti esecutivi e, pi in generale, di realizzazione della
prestazione oggetto del contratto di appalto, rilevano le capacit operative proprie delle
consorziate. Difatti i consorzi di cooperative sono tenuti a indicare, in sede di presentazione
delle offerte, per conto di quali soggetti il consorzio partecipa allappalto, con conseguente
divieto per questi ultimi di partecipare in qualsiasi altra forma alla medesima gara.
consorzi di cooperative ammissibili ai pubblici appalti: corrispondano, ad un tipo
particolare di cooperativa di secondo grado, con lo scopo di rendere possibile agli enti
mutualistici di eseguire lavori su incarico dello Stato e degli enti pubblici, partecipando
appunto ad appalti pubblici.
consorzi di cooperative per il coordinamento della produzione e degli scambi:
rappresenta una variet dei consorzi con attivit interna e di quelli con attivit esterna di cui
rispettivamente agli artt. 2602 e 2612 C.c14.
consorzi di cooperative sociali quelli costituiti come societ cooperative aventi la base
sociale formata in misura non inferiore al 70% da cooperative sociali.
In base allorigine e alle attivit svolte dai consorzi si pu parlare di:
consorzio territoriale rappresenta laggregazione di unit cooperative presenti sullo stesso
territorio e svolge funzioni per lo sviluppo del movimento cooperativo che le singole unit
non riescono a gestire.
consorzio di scopo rappresenta una struttura di supporto dedicata ad una specifica attivit,
esempi di tale attivit sono: la finanza, le attivit immobiliari, ecc.
consorzi di progetto sono strutture costituite per gestire attivit e servizi complessi che
14

2602 C.c: Con il contratto di consorzio pi imprenditori istituiscono un'organizzazione comune per la disciplina o per lo svolgimento di determinate
fasi delle rispettive imprese. Il contratto di cui al precedente comma regolato dalle norme seguenti, salve le diverse disposizioni delle leggi speciali
2612 C.c: Se il contratto prevede l'istituzione di un ufficio destinato a svolgere un'attivit con i terzi, un estratto del contratto deve, a cura degli
amministratori, entro trenta giorni dalla stipulazione, essere depositato per l'iscrizione presso l'ufficio del registro delle imprese del luogo dove
l'ufficio ha sede.
L'estratto deve indicare:
1) la denominazione e l'oggetto del consorzio e la sede dell'ufficio;
2) il cognome e il nome dei consorziati;
3) la durata del consorzio;
4) le persone a cui vengono attribuite la presidenza, la direzione e la rappresentanza del consorzio ed i rispettivi poteri;
5) il modo di formazione del fondo consortile e le norme relative alla liquidazione.
Del pari devono essere iscritte nel registro delle imprese le modificazioni del contratto concernenti gli elementi sopra indicati.
12

richiedono la collaborazioni di pi soggetti e non sono gestiti direttamente dal consorzio

territoriale.
consorzio da ristrutturazione di cooperativa consiste nellindividuare, allinterno di una
cooperativa, nuclei di attivit omogenei che vengono scorporati per costituire nuove unit
cooperative giuridicamente autonome, attraverso scissioni e conferimenti; queste nuove
cooperative costituiscono poi un consorzio che mantiene i compiti di direzione.
consorzi nazionali sono espressione della rete esistente tra cooperative nelle diverse regioni e
promuovono ricerca, formazione e informazione; si configurano come soggetti autonomi
promotori di politiche sociali.
Indi per cui il consorzio15 unaggregazione di aziende che vuole svolgere anche una funzione
imprenditoriale per cui promuove ladesione di cooperative operanti in settori diversi in modo da
rendere completa lattivit sul territorio. Da questo ne deriva che il consorzio ha anche una funzione
promozionale dellazione cooperativa soprattutto riguardo settori di attivit non sviluppati.
Menzionando quanto enunciato dal trattato dell Avv. Marco Baldacci, cultore della materia:
Rispetto alle societ cooperative, il consorzio si distingue per la particolare natura dello scopo
mutualistico. La mutualit consortile una mutualit tra imprenditori: mentre lo scopo dei soci
cooperatori consiste in un aumento del salario o in un risparmio nelle proprie economie individuali
e familiari, i consorziati mirano a conseguire un aumento del profitto delle rispettive imprese.
limpresa consortile rimane pur sempre unimpresa mutualistica in quanto opera per conto dei
consorziati e, diversamente dalle imprese societarie, il suo scopo non quello di realizzare un utile
da dividere tra i consorziati, ma soltanto quello di consentire a questi ultimi il conseguimento di un
vantaggio consistente in un risparmio nei costi di produzione o in un aumento delle vendite dei
prodotti delle rispettive imprese16.
1.5 Il sistema cooperativo e consorziale italiano: cenni storici di una storia senza fine
La penisola italiana non aveva ancora trovato una sua unit politica quando, nel 1844 in piena
Rivoluzione Industriale, un gruppo di tessitori spinti dalla pesante crisi economica decise di
costituire nella cittadina inglese di Rochdale il primo spaccio cooperativo con lo scopo di migliorare
la situazione economica di ci che vennero definiti i primi soci di cooperativa. Nasceva di fatto la
cooperazione che ben presto divenne un modello da imitare in ogni parte d'Europa. Nonostante
tutto, la penisola italiana rimase molto latente a questo susseguirsi di rapide evoluzione socioeconomiche. In suolo italiano fu solo il Piemonte, dove era stata recepita l'innovazione delle
associations fraternelles di Louis Blanc e lo Statuto Albertino ad alimentare speranze di apertura
alla forma cooperazionale : difatti furono le societ di mutuo soccorso, a tenere a battesimo le
prime forme di cooperative. Convenzionalmente, si fa risalire la nascita della cooperazione in
15

I consorzi fra imprese cooperative nascono con obiettivi molto definiti, ed un ruolo strettamente strumentale alle esigenze dei soci fondatori. Gli
obiettivi sono normalmente di tipo commerciale(vendere i prodotti dei soci, acquisire lavori per loro conto, acquistare prodotti e servizi) o
produttivo (trasformare i prodotti dei soci). Man mano che il tempo passa, lazione dei consorzi tende a relegare le cooperative al mero ruolo di
erogatori di servizi, produttori o fornitori di materie prime. Di fronte a esigenze nuove, molti consorzi allargano il proprio campo dazione,
aumentando la gamma dei servizi offerti agli associati (es. servizi finanziari, consulenze, certificazioni, o ulteriori servizi commerciali). Il fenomeno
pi singolare quello dei consorzi che iniziano a svolgere attivit anche per conto di imprese non associate, cooperative e non. In questo caso
assistiamo alla trasformazione del consorzio da soggetto strumentale alle esigenze dei soci fondatori a vero e proprio attore imprenditoriale, che non
prevede alcuna differenza di trattamento fra soci e non soci, e agisce solo in base ai volumi acquistati o conferiti. Fino ad arrivare a casi di consorzi
che operano direttamente sul mercato e acquistano o vendono indipendentemente dalle capacit produttive dei soci.
16

M.Baldacci , Collaborazioni tra imprese ed imposizione sui redditi : le prospettive dei contratti di rete, Roma 2013
13

Italia al 1854, quando a Torino lAssociazione generale degli operai della citt apr la prima
cooperativa di consumo. Nel 1856 alcuni vetrai di Altare (Savona) fondarono la prima cooperativa
di produzione e lavoro, mentre la prima Banca Popolare quella di Lodi del 1864. Occorre
attendere una ventina danni per vedere la nascita nel 1883 della prima Cassa rurale a Loreggia,
nel padovano, ad opera di Leone Wollemborg. Lanno dopo a Ravenna Nullo Baldini fonda la
prima cooperativa agricola. Molti e variegati furono gli ideali ispiratori della cooperazione
italiana. In ordine cronologico, viene prima lispirazione liberal-mazziniana, gi presente in
numerose Societ di Mutuo Soccorso, che fecero spesso da levatrici del cooperativismo. Il
socialismo fin dal suo sorgere stabil un rapporto privilegiato, anche se a volte alquanto
conflittuale, con la cooperazione, fino ad egemonizzare alla fine del XIX secolo la Federazione fra
le cooperative italiane sorta nel 1886, che aveva cambiato nome nel 1893 in Lega nazionale delle
societ cooperative17. Va sottolineato che la crescita, delle cooperative seguiva le vicende
politico-economiche, mostrando, anche a livello geografico, quella gravissima dicotomia socioeconomica che si era verificata e mai ricucita tra il Nord ed il Mezzogiorno: nel 1890 l'Italia
settentrionale contava l'87% delle sedi cooperative dell'intero paese, l'Italia centrale il 14% e
appena il 5,3% il Sud e le isole. Al Sud il movimento pot fregiarsi delle lotte e degli scioperi dei
Fasci siciliani, ma in buona sostanza doveroso asserire che le iniziative associazionistiche dei
lavoratori rimasero sporadiche e scarsamente incoraggiate18. Alla fine del secolo XIX sorgeva la
cooperazione di ispirazione cattolica, dopo luscita nel 1891 dellenciclica di Leone XIII Rerum
Novarum, che apriva la cattolicit allintervento nelle nuove realt economico-sociali. Il suo primo
campo di applicazione fu quello del credito, con il grande successo delle casse rurali di ispirazione
cattolica, ma si adoper anche per le latterie e le cantine sociali, le affittanze collettive e il
consumo. Nel primo quindicennio del XX secolo la cooperazione fior insieme alleconomia
italiana: dalle quasi 2000 cooperative nel 1902 si pass a 7500 nel 1914, oltre ad alcune migliaia
di banche popolari e casse rurali, con circa 2 milioni di soci. Tra 1904 e 1911 vennero approvate
leggi che permisero la formazione di consorzi fra cooperative allo scopo di concorrere ad appalti
di opere pubbliche. La conquista di amministrazioni comunali da parte del movimento socialista e
di quello cattolico segn un appoggio importante per il movimento, che vide meglio accolte le
proprie iniziative, mentre a livello nazionale si registr nel 1913 la costituzione dellIstituto
nazionale di credito per la cooperazione per opera di Luigi Luzzatti, che era stato il sostenitore del
credito cooperativo fin dalla fondazione della prima banca popolare.19Il primo conflitto mondiale
ebbe riflessi negativi nel settore cooperativo osteggiato dall'aumento dei costi e dalla stasi dei beni
di consumo. Allo scoppio della Grande Guerra in Italia si contavano 7429 cooperative con un
milione e 800 mila soci. Ma grazie alla vittoria del fronte alpino, tra il 1919 ed il 1920, si assistette
ad un incremento di questo sistema imprenditoriale, stimolato dalla disoccupazione e dall'aumento
dei prezzi. Nel 1921 le cooperative erano 25.000 e contavano oltre 2 milioni di soci. Tra il 1919 e il
1924, in un periodo di grande lacerazione interna e ritorsioni, il Fascismo, allo scopo di arrestare
l'avanzata delle forze socialiste e cattoliche, colp duramente la cooperazione. Solo nel 1923 il
primo governo Mussolini diede il via ad un processo che avvi l'opera di revisione dei problemi
cooperativi. Dal 1925 al 1927 il Regime sciolse la Confederazione ed intraprese una
17

R. Zangheri G. Galasso V. Castronovo, Storia del movimento cooperativo in Italia, La Lega Nazionale delle Cooperative e Mutue, Torino, 1987.

18

F. FABBRI, Il movimento cooperativo nella storia d'Italia 1854-1975, Milano 1979

19

R. Zangheri G. Galasso V. Castronovo, Storia del movimento cooperativo in Italia, La Lega Nazionale delle Cooperative e Mutue, Torino, 1987.
14

riorganizzazione dei settori cooperativi: fu creato l'Ente Nazionale Fascista per la cooperazione con
sede a Roma e le cooperative furono inquadrate nell'ordinamento corporativo. Tuttavia le sorti
dell'Italia stavano per cambiare, e le forze antifasciste, posero dopo la vittoria, le basi per la
ricostruzione di cooperative libere e democratiche. Dopo il secondo dopo guerra, nel maggio del
1945, un gruppo di cooperatori cattolici ricostituisce la Confederazione Cooperativa Italiana e
alcuni mesi pi tardi venne ricostituita la Lega Nazionale delle Cooperative e Mutue. Si arriv alla
legge Basevi, approvata nel settembre 1947, contenente "Provvedimenti per la cooperazione", che
sanciva sia i principi solidaristici che democratici, sia le clausole che certificavano il principio di
mutualit sancito dalla Costituzione. Ma la guerra fredda e la successiva divisione del mondo in
due blocchi contrapposti smorzarono le illusioni di un rinnovamento sociale: non furono anni facili
per le cooperative, vittima di un vero e proprio ostracismo. Il tentativo di di riscossa pass
attraverso la Carta rivendicativa della cooperazioni nel dicembre 1953 che rivendicava (a titolo non
esaustivo):

restituzione del maltolto ;

cessazione delle gestioni commissariali;
statuto definitivo della cooperazione;
perequazione finanziaria e tributaria;

Le crisi degli anni Cinquanta conclusero la fase storica del cooperativismo, favorendo
l'affermazione dei grandi consorzi nazionali: nacque nel 1962 a Bologna il Consorzio Nazionale
Dettaglianti, Conad, al fine di organizzare in comune i rifornimenti e gli acquisti di generi
alimentari, bevande e beni di consumo e sempre a Bologna, l'anno successivo si attiv l'UNIPOL. A
partire dai primi anni settanta si avvert una necessit di riformare la Legge Basevi, e cos con la
Legge 127/1971, furono stabiliti alcuni provvedimenti per un moderno funzionamento delle
cooperazioni. Sempre nello stesso anno si costitu l'Unione Nazionale Cooperative Italiane
(U.N.C.I.), grazie all'impegno di un gruppo di ispirazione cattolica. Ma se i segnali di una ripresa
del movimento cooperativo si erano sentiti a partire dai primi anni settanta, fu con le elezioni del
1975, in cui si registr una forte svolta a sinistra del paese, che il ruolo del movimento cooperativo,
quale originale protagonista imprenditoriale, "terza via" nello sviluppo economico del paese,
alternativa sia al capitalismo privato che al sistema delle pubbliche imprese, venne riproposto.
L'interesse che il movimento cooperativo suscit con quella politica di rilancio favor quello
straordinario sviluppo del movimento stesso tra gli anni 1977 e 1979. Nuove sfide si
prospettarono a partire dagli anni ottanta, nel momento in cui il sistema produttivo, modificato
profondamente da importanti trasformazioni, pose al movimento cooperativo il problema di come
agire sul mercato senza smarrire i propri valori della solidariet e della mutualit.Con la crisi, che
aveva scosso il mondo cooperativo con le dimissioni del presidente della Confederazione, il
movimento usc lentamente a partire dal 1984: in quell'anno il terzo Congresso Nazionale, tenutosi
a Roma, rilanciava la sfida ai grandi problemi produttivi del paese: l'occupazione nel Sud,
l'agricoltura e la piccola imprenditoria. Per affrontare simili sfide si avvert la necessit di ingenti
capitali, e la cooperazione da un lato opt per l'accesso al mercato dei capitali, pur rimanendo
un'impresa di persone con scopi mutualistici, dall'altro scelse l'aumento dell'autofinanziamento.
Nacque la Banec, una banca nazionale con sede a Bologna, si potenzi Fincooper e Unipol entr in
Borsa. Sempre negli stessi anni la Legge 49/1985, Legge Marcora, prevedeva l'istituzione di un
fondo a favore delle cooperative costituite tra lavoratori in cassa integrazione guadagni utilizzabile
15

sia per l'acquisto dell'azienda in difficolt presso la quale avevano lavorato, sia per la costituzione
di una nuova societ, al di fuori del settore agricolo. Sulla scia di questi incentivi il movimento
acceler lo sviluppo economico, grazie anche ad alcune importanti iniziative come la costituzione
di FINEC (Finanziaria Nazionale dell'Economia Cooperativa) controllata dal Fincooper e della
Societ Finanziaria Meridionale (SoFiMer) in collaborazione con Isveimer e Banco di Napoli.
Mentre il movimento cooperativo si espandeva anche nel settore delle costruzioni, determinando
una crescita quantitativa tanto imponente da costringere le societ a riflettere sulle caratteristiche
del proprio essere cooperative, la Legge 59/1992 introduceva importanti novit riguardo le
modalit di finanziamento delle cooperative. Si istitu una nuova categoria di soci sovventori le cui
risorse finanziarie potevano essere utilizzate nell'ambito di fondi per lo sviluppo tecnologico e per
la ristrutturazione e il potenziamento aziendale20. La Cooperazione oggi si propone come attivit
produttiva gestita direttamente da chi lavora e rivendica, come ha fatto sin dalla sua nascita, il
diritto per tutti i ceti sociali di accedere all'esperienza dell'impresa, di produrre reddito, occupazione
e solidariet: difatti non va vista come "terza via" tra capitalismo e statalismo, ma come risposta
avanzata di democrazia economica, di sviluppo sostenibile, legato al territorio, basato sui valori e
sulla dignit dell'uomo, pure all'interno di un'economia di mercato. Un'economia che non si
accontenta del guadagno immediato, della massimizzazione dei profitti dei pochi a scapito dei
molti, ma guarda alle generazioni future, accantonando gli utili nei fondi di riserva indivisibili che
si trasmettono di generazione in generazione. Proprio perch le cooperative sono imprese con un
bilancio che deve chiudere, quanto meno, in pareggio, esse stanno a tutti gli effetti nel mercato, ma
con competenze distintive e con logiche diverse. Il fatto poi che stiano crescendo le attenzioni
verso uno sviluppo economico pi umano e stiano aumentando i richiami all'etica anche negli
affari, un esempio la SA 8000 ai fini della certificazione etica delle aziende, dimostra che principi
e le metodologie cooperative, lungi dall'essere desuete, sono acquisite allinterno dei proprio
modelli organizzativi persino dalle imprese di capitale21.

20

AA:VV., Limpresa cooperativa negli anni 80. Lautogestione e i problemi della crisi economica, Bari, 1982

21

V. GALETTI, La cooperazione in Italia. 90 anni di storia, Roma 1976.

16

2. CAPITOLO SECONDO I PRESUPPOSTI DI COLPEVOLEZZA

DELLENTE

2.1 Lapproccio normativo e la responsabilit degli enti collettivi

Quando viene menzionato il lemma ente (dal latino ens, essere) nel linguaggio giuridico viene
intesa prevalentemente una persona giuridica, unorganizzazione di persone o di beni che assume
una rilevanza allinterno dellordinamento: l'organizzazione di persone o di beni quindi, il
cosiddetto elemento materiale della persona giuridica, necessario per la sua esistenza, ma non
vincolante, dovendo sussistere al cosiddetto elemento formale, ovvero il riconoscimento. Ma anche
un'organizzazione priva di tale elemento formale gli si pu attribuire una autonomia patrimoniale,
ossia una separazione, tra il patrimonio a essa riferibile e quello di altri soggetti del diritto. Qui
possono rientrare nel concetto di ente:

persone giuridiche;
organizzazioni private, non di persone giuridiche (enti di fatto);
le organizzazioni pubbliche, prive di personalit giuridica e parti di un ente pubblico pi
ampio di carattere autonomo. Quando l'ordinamento attribuisce a enti, pur privi di personalit
giuridica, un certo grado di autonomia patrimoniale essi, possono comunque essere considerati
soggetti di diritto.22

Il Dlgs 231del 200123 entrato in vigore il 4 luglio 2001 il quadro normativo che costituisce
l'attuazione degli impegni assunti dall'Italia, anche a livello comunitario ed internazionale,
nell'ambito della lotta alla corruzione e che disciplina la responsabilit diretta delle aziende e
degli enti che si aggiunge, senza sostituirsi, a quella delle persone fisiche che hanno
materialmente commesso il reato. Tale dispositivo ha introdotto nell' ordinamento italiano un
modello di illecito a titolo di responsabilit amministrativa: codesto emendamento quindi, pu essere
contestato alle persone giuridiche, alle societ ed associazioni prive di personalit giuridica, con lo scopo
di coinvolgere il patrimonio stesso, nella punizione di reati presupposti, come conseguenza di reati
commessi nel proprio interesse o a vantaggio dai propri amministratori o dipendenti, nonch,
dalla mancanza di modelli organizzativi ,MOG e relativi controlli . Ma quando si parla di responsabilit
amministrativa, ci si ridirige perentoriamente a condizioni in cui si verificano determinate tipologie di
reati espressamente indicati dalla normativa. Lelenco dei reati che possono originare la responsabilit
delle aziende e degli enti in genere, in continuo aggiornamento e ampliamento. Attualmente, oltre ai
reati di natura colposa (omicidio e lesioni gravi o gravissime), connessi alla tutela della salute e sicurezza
sui luoghi di lavoro, interesse di codesto elaborato, la generalit dei reati di tipo doloso e include tra gli a
titolo esemplificativo e non esaustivo:
indebita percezione di erogazioni,
truffa ai danni dello Stato o di un ente pubblico per il conseguimento di erogazioni pubbliche,
22

Guido Landi, Ente (premessa), voce dell'Enciclipedia del diritto, Vol. XIV, Milano, Giuffr, 1965

23

a norma dell'articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300. (GU n.140 del 19-6-2001 )
17

concussione,
corruzione,
frode informatica ai danni dello Stato,
reati societari,
delitti con finalit di eversione dell'ordine democratico,
abusi di mercato,
reati ambientali
reati in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. 24

La responsabilit dell'ente, inoltre, ai sensi dell'art. 5 del Dlgs 231, sussiste per i reati commessi nel suo
interesse o vantaggio da persone che:
rivestono funzioni di rappresentanza o direttive di tipo apicale;
sono sottoposte alla direzione o alla vigilanza dei soggetti apicali.
A tal proposito si parla di :
criteri di imputazione oggettiva dove l'Ente tenuto a rispondere allorquando il reato sia
stato commesso da parte di un soggetto legato all'Ente e nell'interesse o a vantaggio dell'Ente
medesimo; quest'ultima condizione ricorre allorquando lattore del reato abbia agito con l'intento di
favorire l'Ente e abbia ottenuto un vantaggio: un risultato positivo. Per converso, l'Ente non risponde
se il reato stato commesso nell'interesse esclusivo dell'autore del reato o di terzi. Gli autori del reato
dal quale pu derivare la responsabilit dell'Ente possono essere:
A. soggetti apicali: con potere di amministrazione e direzione dell'Ente; rientrano le figure di :
amministratore, direttore generale o di stabilimento, rappresentante legale, nonch, tutti
coloro che esercitano, anche solo di fatto, funzioni di rappresentanza, amministrazione o
direzione o di una loro unit organizzativa dotata di autonomia finanziaria-funzionale;
B. soggetti subordinati: sottoposti alla direzione e controllo da parte dei soggetti apicali;
appartengono a questa categoria tutti i dipendenti nonch tutti coloro che agiscono in nome,
per conto o nell'interesse dell'Ente, quali collaboratori e/o consulenti.
I criteri d imputazione oggettiva dell'Ente si articolano disparatamente, a seconda di chi ha
commesso il reato :

se il reato commesso da un soggetto apicale (A), si presume che l'illecito sia

imputabile ad una politica dell'Ente o, ad un deficit organizzativo, ragion per cui l'Ente si
riterr responsabile ove non dimostri la sua estraneit;
se il reato commesso da un soggetto in posizione subordinata (B), la
responsabilit dell'Ente viene ricondotta all'inadempimento doloso o colposo degli
obblighi di direzione e di vigilanza da parte dei soggetti in posizione apicale.

Criteri di imputazione soggettiva: ovvero dove i criteri dell'Ente attengono all'elemento della colpa:
24

Artt. 21 - 25-duodecies
18

perch l'Ente sia ritenuto responsabile, l'illecito deve essere rimproverabile, ovvero un espressione della
politica aziendale o un deficit organizzativo. La responsabilit dell'Ente sussiste se non sono stati adottati
o adeguatamente attuati modelli organizzativi di gestione e controllo conformi al settore operativo. Si
rammenta che la responsabilit dell'Ente, esclusa qualora le figure apicali e/o subordinate abbiano agito
nell'interesse proprio o di terzi, interrompendo quel meccanismo fondamentale tra la condotta del singolo e
l'ambito delle funzioni esercitate per conto del collettivo. Sempre ai fini esimenti della responsabilit
amministrativa, assume rilievo l'adozione di strumenti organizzativi e di controllo interno, adottati al fine
della sorveglianza del modello stesso. Detto ci altro elemento fondamentale da tenere in
considerazione, ci che viene definito lapparato sanzionatorio afflitto a tutte quelle condotte
che tendono a concretizzare una responsabilit penale e amministrativa delle persone giuridiche. Il
corpus sanzionatorio che il legislatore ha voluto collegare alla responsabilit penale e
amministrativa delle persone giuridiche definito a seconda della commisurazione e
dell'incidenza che le stesse hanno sullo svolgimento dell'attivit. Esse possono essere25

sanzioni pecuniarie
sanzioni interdittive;
confisca del profitto del reato;
pubblicazione della sentenza.

La sanzione pecuniaria incentrata sul concetto di "quota" e viene applicata in un numero non
inferiore a cento n superiore a mille26. Nella commisurazione della sanzione pecuniaria il
Giudice determina il numero delle quote tenendo conto dei principi fondanti della teoria e cio:
della gravit del fatto, della responsabilit dell'Ente, dell'attivit svolta per eliminare o attenuare
le conseguenze del fatto e prevenire la commissioni dilleciti. Nella determinazione dell'importo
della quota, si tiene conto delle condizioni economico-patrimoniali dell'Ente, allo scopo di
assicurare l'efficacia della sanzione. Indi per cui il Giudice, pragmaticamente, espleter un
calcolo moltiplicativo cui moltiplicatore sar il numero quote determinato e moltiplicher a sua
volta il valore monetario della singola quota stabilita, in relazione alle condizioni economichepatrimoniali del soggetto coinvolto. Tal concetto quindi, permette di predisporre uno strumento
che al contempo pu implementare quello dell'efficacia della sanzione unitamente a quello di
perseguire obiettivi di prevenzione generale o specifica.
Le sanzioni interdittive invece, sono quelle che possono comportare conseguenze dirette
sull'attivit dimpresa, in quanto possono consistere nella sospensione o
revoca di
autorizzazioni, licenze o concessioni, funzionali alla commissione dell'illecito ovvero del
divieto di contrattare con la Pubblica Amministrazione. Va precisato che tali sanzioni possono
essere applicate per i reati a cui sono espressamente previste e quando ricorre una di tali
condizioni, ovvero:
-

l'Ente abbia ottenuto dal reato un profitto di rilevante ed il reato sia stato posto in essere
da un soggetto apicale o sottoposti all'altrui direzione;
in caso di reiterazione degli illeciti.

25

Agli imprenditori individuali, allo stato, alle regioni, alle province, ai comuni, agli altri enti pubblici non economici, ai partiti politici e ai sindacati.

26

ogni quota varia da un valore minimo di 258 euro a un massimo di 1.549 euro
19

Le sanzioni interdittive hanno un limite temporale minimo di tre mesi ed un massimo di due
anni. Tra le sanzioni interdittive vi anche l'interdizione dall'esercizio dell'attivit che deve
essere applicata solo se le altre sanzioni interdittive sono ritenute dallinquisitore inadeguate. A
seguito dell'applicazione di una sanzione interdittiva, il Giudice pu disporre la pubblicazione
della sentenza di condanna ovvero mediante affissione nel luogo ove la societ ha la sede
principale. Con la sentenza di condanna, il Giudice dispone sempre la confisca del profitto del
reato, salvo la parte che deve essere restituita al danneggiato. Le sanzioni amministrative si
prescrivono nel termine di cinque anni dalla data di consumazione del reato, mentre
l'inosservanza delle medesime pu comportare la reclusione da sei mesi a tre anni per l'autore
materiale nonch l'applicazione della sanzione pecuniaria e di misure interdittive nei confronti
dell'Ente. La confisca del reato e la pubblicazione della sentenza trovano, quindi, nella loro
attuazione la duplice ratio, rivolta a privare l'Ente dal beneficio economico avuto con la
commissione del reato e, nello stesso tempo, ad incidere direttamente sulla concezione e
percezione che i Partner hanno dell'Ente che ha commesso il reato.
Per quanto si concerne i delitti, il Dlgs 231/2001 prevede e regola i casi in cui si realizza solo
nelle forme del tentativo. L'art. 26 del Decreto stabilisce che le sanzioni pecuniarie-interdittive
sono ridotte da un terzo alla met in relazione alla commissione, nelle forme del tentativo, dei
delitti indicati nel presente capo del decreto ". L'Ente non risponde dei delitti tentati quando
volontariamente impedisce il compimento dell'azione o la realizzazione dell'evento.
Il Decreto inoltre disciplina il regime della responsabilit qualora l'Ente modifichi la propria
struttura successivamente alla commissione del reato. In caso di trasformazione o fusione, la
societ risultante dalla modifica responsabile dei reati commessi dall'Ente originario, con
applicazione delle sanzioni irrogate. In caso di scissione parziale, rimane impregiudicata la
responsabilit dell'Ente scisso per i reati commessi anteriormente alla scissione. Tuttavia, gli
enti beneficiari della scissione sono solidamente obbligati, limitatamente al valore del
patrimonio trasferito, al pagamento delle sanzioni pecuniarie dovute per i reati anteriori alla
scissione compiuti dallEnte. Le sanzioni interdittive eventualmente comminate si applicano a
coloro cui rimasto o stato trasferito, il ramo di attivit nell'ambito del quale il reato stato
commesso. In caso di cessione o di conferimento dell'azienda nell'ambito della quale stato
commesso il reato, il cessionario solidamente obbligato con il cedente al pagamento della
sanzione pecuniaria, salvo il beneficio della preventiva escussione dell'Ente cedente e
comunque nei limiti del valore dell'azienda ceduta e delle sanzioni pecuniarie risultanti dai libri
contabili obbligatori e di cui il cessionario era a conoscenza.

2.2 Computare i costi della non sicurezza e il Modello di organizzazione e gestione, MOG

La politica aziendale di prevenzione dei rischi una decisione complessa per il management poich
si realizza in condizioni di incertezza e riguarda quei rischi che non si generano nel mercato, ma
sono congiunti a quelli di produzione economica e determinano una categoria speciale di costi,
sanzionati dallo Stato per la non osservanza delle misure di sicurezza. Quello che si annovera
ancora oggi nel mondo imprenditoriale di piccole-medie dimensioni e non solo, la consuetudinaria
vision della sicurezza come elemento optional che impone oneri a chi gestisce lorganizzazione
stessa. E innegabile che il mantenimento di un azienda ad un elevato standard di safety richiede
20

ingenti investimenti di tempo, energie e risorse, ma anche vero che la mancanza di sicurezza e la
sua non gestione adeguata, genera comunque un surplus di costi a carico della stessa. Nella gestione
di unattivit imprenditoriale entrano necessariamente in gioco aspetti economici derivanti della
produzione, nella fattispecie quelli definiti come :
Costi produttivi
Costi non produttivi
Esistono anche obblighi morali e legislativi ben precisi e vigenti a partire da quanto indicato in
primis dalla Costituzione Italiana che recita all art 41
L'iniziativa economica privata libera. Non pu svolgersi in contrasto con l'utilit sociale o in
modo da recare danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana. La legge determina i
programmi e i controlli opportuni perch l'attivit economica pubblica e privata possa essere
indirizzata e coordinata a fini sociali.
E via via sempre pi, entrando in dettagli sempre maggiori elargiti nei disposti normativi specifici
in vigore e richiamati allinterno di codesto elaborato. La sicurezza oltre ad essere vista come un
obbligo deve essere intesa anche come valore responsabile in cui gli obblighi principale per il
Datore di Lavoro sono passati da un rispetto passivo della norma cogente ad un impostazione
dinamica della sicurezza, richiedendo quindi un atteggiamento proattivo e partecipativo che si pu
realizzare allinterno della realt imprenditoriale nei cosiddetti costi della sicurezza nella fattispecie:
Acquisto impianti di processo conformi
Manutenzione della attrezzature
Adeguamento allevoluzione tecnica
Istruzioni di lavoro
Valutazione dei Rischi e relativo documento
Ma molto spesso tutti gli investimenti volti al miglioramento delle condizioni di sicurezza e salute
dei lavoratori sono catalogati come costi addizionali: un punto di vista negativamente diffuso
ascrive al tema della sicurezza tutti i costi legati all adempimento dei compiti obbligatoriamente
previsti dalla legislazione e normazione tecnica, a tal punto da porsi il quesito se la sicurezza sia
uno spreco allinterno dellorganizzazione e se ci viene fatto perch imposto. Se codesto pensiero
concezione intrinseca diffusa nei Datori di Lavoro e/o professionisti, allora la sicurezza
obbligatoria pu essere visto come un costo improduttivo e sovente inoltre la sicurezza vista come
costo accessorio, di secondo ordine rispetto ai costi di produzione seppur la stima dei costi della
sicurezza sono elementi cogenti. Quando si parla di costi della sicurezza molto spesso si
assoggettato un goffo e fuorviante significato da parte del Legislatore. Gi con il Dpr 222/03
Regolamento sui contenuti minimi dei piani di sicurezza nei cantieri temporanei o mobili, in
attuazione dell'articolo 31, comma 1, della legge 11 febbraio 1994, n. 109 abrogato dal Dlgs
106/2009 27, definiva i costi della sicurezza o oneri per la sicurezza come valori individuati e
compresi nellimporto totale dei lavori non soggetti a ribasso.
27

Il DECRETO LEGISLATIVO 3 agosto 2009, n. 106 (in SO n.142, relativo alla G.U. 05/08/2009, n.180) nell'introdurre la lettera d-quater) al
comma 1 dell'art. 304 del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (in S.O. 108 relativo alla G.U. 30/04/2008 n. 101) ha conseguentemente disposto (con l'art. 146,
comma 1, lettera a)) l'abrogazione dell'intero provvedimento.
21

Ma i medesimi non sono da paragonare ad uno spreco o ad una spesa obbligatoria. Sono
investimenti per ridurre i costi della mancata sicurezza come:
Incidenti di processo, malattie professionali e infortuni
Costi sociali ovvero quegli oneri che hanno origine dai quei danni che lo svolgimento di
un'attivit economica (come la produzione o la vendita di un bene o la prestazione di un
servizio) sono in grado di arrecare a singoli individui o alla collettivit nel suo complesso,
qualora questi non ricevano un risarcimento o un indennizzo per il danno subto
Un evidente distinzione tra i costi della sicurezza e quelli della mancata sicurezza sono
caratterizzati dal loro ammontare nonch quando questi si verificano, soprattutto per quanto si
concerne ai costi della mancata sicurezza. Entrambi questi elementi influenzano il comportamento
di chi deve prendere decisioni in un azienda e spesso, a fronte di incertezza che vengono dettate
dalle condizioni organizzative dellimpresa si paga una certezza: le coperture assicurative. Una
valutazione esaustiva dei costi della non sicurezza deve affrontare, per essere affidabile e non
sterile, i costi derivanti da tutte le disfunzioni del sistema aziendale connesse a:

mancati infortuni (con danni a cose e non a persone)

infortuni in medicazione
infortuni in franchigia
infortuni indennizzati
infortuni con postumi di invalidit permanente
infortuni con esito mortale

Per quanto si concerne la catalogazione dei costi 28 alcuni studi in materia hanno identificato pi di
un centinaio di potenziali conseguenze per un infortunio, di cui il 70-55% riguardano solamente la
realt imprenditoriale. Per ogni evento infortunistico si possono identificare una ventina di
conseguenze e analizzandole brevemente, si possono adottare diverse ripartizioni, connesse agli
obiettivi dellindagine economica che si vuole realizzare, quali:
1) Costi diretti:
-

diretti
assicurati
visibili
misurabili
obbligatori

2) Costi indiretti:
- non assicurati
- occulti
- stimabili
- improduttivi

28

Riferimento a trattati di Aaltonen ed altri, 1996

22

La maggior parte dei ricercatori29 separa i costi degli incidenti nelle categorie dei costi diretti e
indiretti. I costi diretti, individuabili spesso anche alle categorie dei costi visibili e misurabili, sono
quei costi di cui i Datori di Lavoro sono a conoscenza e che sono facilmente identificabili in quanto
strettamente correlati allevento occorso quali:
- ore perse dal lavoratore
- ore perse dai colleghi per assistenza allinfortunato per prima assistenza
- i costi di pronto soccorso, ospedalizzazione e cure mediche (comprese le riabilitazioni)
- retribuzioni dovute al lavoratore (giorno dellinfortunio e tre giorni di carenza)
- integrazioni del trattamento retributivo INAIL
- danni materiali ad attrezzature, impianti e conseguenti al ripristino del luogo di lavoro
- mancata produzione
- costi amministrativi per denunce infortuni
- sanzioni pecuniarie
- adempimenti prescrizionali per ladeguamento di protezioni individuali e collettive
I componenti principali dei costi indiretti si possono per semplicit metodologica raggruppare
in quattro macro-categorie
1)Costi legali ed assicurativi:
- assistenza legale/ professionale
- oneri di causa, perizie, consulenze tecniche
- gestione azioni di surroga
- incremento oneri assicurativi obbligatori ed integrativi
2)Costi di indagine ed amministrativi
- reports sullevento occorso
- analisi dei casi
- adeguamento del sistema di sicurezza (ripristino formale e sostanziale
- aggiornamento DVR, DUVRI
- procedure di sicurezza, obblighi formativi,sviluppo di nuove procedure

3)Costi legati alla produttivit:

- lucro cessante
- costi per il recupero della produzione a seguito dellevento e dellassenza
dellinfortunato (es. straordinari, ricorso a somministrazione, ecc.)
- riduzione dellimpegno e delle motivazioni della forza lavoro (per timore del
reiterarsi di eventi ricorrenti, per disaffezione, per eccessivo turnover)
- trasferimento e formazione di personale
- penali per ritardata consegna di produzione
- minore capacit dellinfortunato al rientro
29

Heinrich 1931; Gosselin, 2004; LaBelle, 2000; Oxenburgh, 1997

23

4)Danni per conflittualit e perdita dimmagine

- danni allimmagine del prodotto o del marchio aziendale
- sequestro macchine o impianti
- sanzioni pecuniarie, sospensive e interdittive (D. Lgs. 231/2001)
- ore perse per conflittualit sindacale (scioperi)

La maggior parte dei costi sintetizzati possono appartenere, in una logica meramente classificativa,
anche alle categorie dei costi occulti non assicurati e di conseguenza improduttivi . Per quanto si
concerne alla quantificazione dei costi indiretti sostenuti in passato da unazienda ci concezione
ardua ed il fattore danalisi su cui soffermarsi. Essa richiede tempo e risorse da dedicarvi e pu
basarsi spesso se non esclusivamente sul recupero di dati storici, per identificare i fattori da
considerare ed i relativi oneri. Il fatto che le valutazioni si esprimono a posteriori e su un
fenomeno infortunistico consolidato mina sovente di estrapolazione dei risultati per il futuro.
Da qui la necessit di adottare sistemi di calcolo che consentano di stimarne anche gli effetti a
venire. Fra le metodologie analitiche pi diffuse si menzionano:
- Lanalisi top-down che utilizza i dati nazionali, le statistiche, o i risultati di altri studi per
calcolare un costo indiretto medio dei danni da non sicurezza.
- Lanalisi bottom-up, basata su dati in genere raccolti attraverso indagini, questionari o
interviste su un campione di eventi sul lavoro nello stesso settore. Ci indicato quando ci si pone
dinanzi a settori caratterizzati da imprese le cui ridotte dimensioni di organici e/o di eventi non
consentono lidentificazione di campioni statistici numericamente e qualitativamente affidabili
- Lanalisi specifica, che si basa sullo studio dei dati raccolti nella singola azienda laddove sono
catalogati tutti gli eventi e viene redatta una valutazione analitica su dati statisticamente
significativi, che male si concilia con le dimensioni medie delle aziende italiane.
In sintesi, una stima dei costi indiretti rapportata al valore dei costi diretti stata valutata in misura
diversa (per gli eventi considerati) ma attendibile:
- da Heinrich (1931, 1941, 1959) il quale ha riscontrato che i costi indiretti sono quattro volte
superiori rispetto ai costi diretti
- dal National Safety Council che sostiene che i costi diretti vanno da tre a dieci volte i costi diretti
degli infortuni (1985)
- da Head and Harcourt (1997) per i quali i costi indiretti sono in rapporto di 1:2,9 rispetto ai costi
diretti
Nonostante queste approssimazioni, tutti questi studi dimostrano l'importanza dellincidenza dei
costi indiretti e sottolineano quanto sia utile approfondire questo aspetto. Si pu esemplificare tale
andamento immaginando un iceberg del quale la parte emersa (i costi diretti) considerevolmente
inferiore alla parte sommersa (i costi indiretti). L Iceberg sar sempre pi pronunciato se si valuter
la dinamica dei costi della non sicurezza per:
1)eventi senza danni alle persone, con infortuni in medicazione o in franchigia
24

2)eventi indennizzati normali

3)eventi di particolare gravit
e si trover che lincidenza dei costi indiretti e non direttamente proporzionale alla gravit, anzi in
casi di minor spessore maggiormente influente. Fra le procedure di immediata efficacia per
lanalisi dei costi aziendali palesi e gi sostenuti si menzionano
- Il metodo S.H.I.E.L.D30 (Safety and Health Indicators for Economic. Labour Decisions): tale
metodo un efficace strumento di gestione del bilancio che consiste nellestrarre dalla contabilit
generale i costi di prevenzione ed i costi sociali, classificati per natura e riaggregarli / riclassificarli
secondo il criterio di destinazione, ad es per la prevenzione dei rischi.. S.H.I.E.L.D. progettato
anche per la definizione del budget di sicurezza e tale metodo consente inoltre, a consuntivo, di
calcolare agevolmente i costi aziendali effettivamente sostenuti (composti dai costi di prevenzione
discrezionali ed obbligatori a consuntivo e dai costi sociali effettivi sostenuti) Il costo della non
sicurezza si quantifica con la differenza fra quanto effettivamente speso e quanto rispondente ai soli
oneri obbligatori dovuti per la realizzazione e gestione del sistema sicurezza. Un altro valido
supporto stato realizzato dallUniversit degli studi dellAquila31. Infine un ulteriore supporto
particolarmente utile ed applicabile per le familiarit fra i sistemi normativi italiano e spagnolo
costituito dalla Metodologa para la evaluacin econmica de los accidentes de trabajo32
A tal punto si elargiscono alcune valutazioni sui costi improduttivi della non sicurezza e sulla
possibilit di utilizzarli come base per il finanziamento del miglioramento continuo aziendale in
materia. Tali costi rappresentano un capitolo di spesa variabile, che comporta spesso il buttare
dalla finestra risorse economiche importanti ma riducibili. Il pi significativo costo improduttivo
legato alla non sicurezza rappresentato dai premi assicurativi INAIL eccedenti il dovuto e
gravanti sulle aziende. La misura del tasso medio di tariffa risulta, per ogni attivit imprenditoriale,
connessa al rischio nazionale complessivo dei soggetti datoriali che svolgono ogni singola
lavorazione (rischio misurato in base alle conseguenze economiche degli eventi e non al loro
numero o natura) e varia al variare di esso. Nella materiale applicazione aziendale, il meccanismo di
determinazione dei premi INAIL, ha attuato un valido sistema che premia le aziende il cui
andamento infortunistico economico (rapporto costo degli eventi risarciti rispetto ai monti
retributivi aziendali) risulta migliore o peggiore rispetto a quello nazionale di riferimento delle
lavorazioni. Ne conseguono sconti od aumenti, variabili in relazione anche alle dimensioni
aziendali, dal 17% al 35% del tasso medio infortuni, ed fino al 35% per il tasso medio di
sovrappremio silicosi. Negli ultimi anni, inoltre, lINAIL ha cercato di valorizzare il proprio ruolo
in materia prevenzionale, attraverso due meccanismi ulteriormente incentivanti:
- gli sconti per adozione di misure di sicurezza aziendali, sia allinizio dellattivit (Mod. OT20),
sia a regime (Mod. OT24)
- i bandi di finanziamento degli interventi di sicurezza ed igiene sul lavoro (ISI).
30

La metodologia S.H.I.E.D del Prof. Luigi Golzio, Centro interdipartimentale di Prevenzione sui rischi negli ambienti di lavoro dellUniversit di
Modena e Reggio Emilia - anno 2011
31

http://www.valocchi.eu/sicurezza_macchine/budget_costi.

32

http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/Rev_INSHT/2000/7/artFo ndoTextCompl.pdf
25

Se si considerano le migliori condizioni cui un Datore di Lavoro pu ambire, ogni maggior costo
assicurativo configurabile come spesa improduttiva, che grava anche in termini massivi
sulleconomia aziendale, senza risolvere alla base il problema della sicurezza e dei costi umani ed
economici indotti.. Da qui lesigenza di tenere sotto controllo landamento dei tassi INAIL,
adoperandosi per conseguire le migliori condizioni assicurative che le norme di legge vigenti
consentono sia riducendo il fenomeno infortunistico, sia correggendo le disfunzioni e gli errori
nellapplicazione dei premi INAIL che possono comportare un aumento indebito, ingiustificato od
economicamente sperequato. Un insufficiente sistema gestionale aziendale del rapporto assicurativo
diventa, in questa ottica, un fattore di non sicurezza, assorbendo risorse economiche meglio
impiegabili. Non qui il caso di dilungarsi troppo sulla ricca casistica di fattori che, alla prova dei
fatti, si sono qualificati come indebiti aggravi di premi non dovuti. In conclusione a ci quello che
si pu deliberare che il rischio zero un utopia. Linfortunio zero meno. Ma labbattimento
degli oneri improduttivi della non sicurezza alla portata di ogni realt imprenditoriale pu dare
risultati utili ed immediati .
A tal proposito quindi, la realizzazione di un sistema organizzativo aziendale finalizzato a garantire
il raggiungimento degli obiettivi di salute e sicurezza cercando, attraverso la strutturazione e la
gestione, di massimizzare i benefici minimizzando al contempo i costi, pu essere un espediente
utile alle necessit poste. Il Modello di organizzazione e gestione, MOG, quell insieme organico
di principi, regole, protocolli/procedure d adottare formalmente e da applicare nella gestione
dellEnte e sulla modalit di rapportarsi con terzi: quel sistema interno-aziendale, che mira a
contrastare la commissione di reati sanzionati da parte di amministratori o dipendenti. Esso si
articola in diverse componenti, tra cui: forme di organizzazione, linee guida, istruzioni. Alcune
componenti sono caratteristiche come l Organismo di Vigilanza, l identificazione e valutazione di
attivit sensibili in quanto a rischio-reato ed altre non caratteristiche ed esistenti in azienda
indipendentemente come le procedure e/o il sistema disciplinare. preferibile che il Modello33 sia
documentato e formalmente applicato nonch concretamente in esercizio, assicurando leffettiva
operativit di una procedura. In particolare, deve prevedere, in relazione alla natura, alla dimensione
e al tipo di organizzazione, tutte quelle misure idonee all'organizzazione al fine di garantire lo
svolgimento delle attivit nel pieno rispetto della legge, attraverso l'impiego dell utile essenziale
per scoprire ed eliminare le situazioni di rischio potenziale riguardante i reati presupposti, ovvero
reati, per la cui perfezione necessaria la commissione di un altro reato. In tal caso si parla di
condicio sine qua non ovvero condizione senza la quale non si pu verificare un evento, ai fini
della configurabilit del reato principale. Tali quindi, sono tutti reati c.d presupposti, la cui
commissione elemento strutturale del reato principale, ossia un vero e proprio requisito
(oggettivo) necessario per integrare la fattispecie. Detto ci, la nuova forma di responsabilit
introdotta a carico degli Enti, rende necessario procedere ad una valutazione del sistema
organizzativo in ragione dell'esposizione a possibili reati, nonch delle conseguenze a carico della
stessa in presenza di illeciti presupposti, commessi da soggetti apicali o subordinati. Il profitto
derivante dal corretto e coerente comportamento la possibilit di dar prova della mancanza di
responsabilit amministrativa da parte dell'ente collettivo: l'art. 6 34 del Dlgs. 231 dispone, infatti,
33

Proprio nella prospettiva di dover fornire la prova difensiva, fondamentale che il Modello Organizzativo venga adottato con la forma scritta e la
costituzione di un apposito fascicolo nel quale conservare traccia dei lavori preparatori alla stesura del documento; deve, in sostanza, essere possibile
limmediata dimostrazione al giudice penale che quellinsieme di regole che costituisce il Modello Organizzativo esista davvero e che sia stato
adottato dalla societ/ente in una certa data.
34
Soggetti in posizione apicale e modelli di organizzazione dell'ente
26

che l'ente non risponde per la citata responsabilit qualora dimostri che l'organo di vertice ha
adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, Modelli di Organizzazione e
di Gestione idonei a prevenire i reati della specie di quello verificatosi.

2.3 La responsabilit degli enti in materia di salute e sicurezza: il Modello di Organizzazione e

Gestione in materia di salute e sicurezza
Nel ottica della responsabilit amministrativa, il Legislatore, al fine di rendere pi efficace il
rispetto delle disposizioni prevenzionistiche riguardanti i luoghi di lavoro ed i lavoratori,
attraverso la legge 3 agosto 2007, n. 123 contenente Misure in tema di tutela della salute e
della sicurezza sul lavoro e delega al Governo per il riassetto e la riforma della normativa in
materia, ha ulteriormente implementato il novero dei reati presupposti punibili. Nello
specifico, con lintroduzione dellart. 9 della citata legge, ha introdotto nei reati presupposti del
Dlgs. 231/2001, l'art. 25-septies, Omicidio colposo e lesioni colpose gravi o gravissime,
commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene e della salute
sul lavoro. Il primo comma del citato articolo, cos recita: In relazione ai delitti di cui agli
articoli 589 e 590, terzo comma, del codice penale, commessi con violazione delle norme
antinfortunistiche e sulla tutela dell'igiene e della salute sui lavoro, si applica una sanzione
pecuniaria in misura non inferiore a mille quote. In questo modo, stata introdotta una nuova
fattispecie di illecito penale, a titolo di colpa e non di dolo, con una disposizione a tutela
prevenzionistica in aggiunta a disposizioni riguardanti il diritto penale e le specifiche norme di
cui al TUSL. L'art. 25-septies stato successivamente modificato dall'art. 300 del Dlgs 81/2008
con l'inserimento della seguente disposizione:
1. Se il reato stato commesso dalle persone indicate nell'articolo 5, comma 1, lettera a), l'ente non risponde se prova che:
a) l'organo dirigente ha adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del fatto, modelli di organizzazione e di gestione idonei a
prevenire reati della specie di quello verificatosi;
b) il compito di vigilare sul funzionamento e l'osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamento stato affidato a un organismo dell'ente dotato di autonomi poteri
di iniziativa e di controllo;
c) le persone hanno commesso il reato eludendo fraudolentemente i modelli di organizzazione e di gestione;
d) non vi stata omessa o insufficiente vigilanza da parte dell'organismo di cui alla lettera b).
2. In relazione all'estensione dei poteri delegati e al rischio di commissione dei reati, i modelli di cui alla lettera
a), del comma 1, devono rispondere alle seguenti esigenze:
a) individuare le attivit nel cui ambito possono essere commessi reati;
b) prevedere specifici protocolli diretti a programmare la formazione e l'attuazione delle decisioni dell'ente in relazione ai reati da prevenire;
c) individuare modalit di gestione delle risorse finanziarie idonee ad impedire la commissione dei reati;
d) prevedere obblighi di informazione nei confronti dell'organismo deputato a vigilare sul funzionamento e l'osservanza dei modelli;
e) introdurre un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello.
3. I modelli di organizzazione e di gestione possono essere adottati, garantendo le esigenze di cui al comma
2, sulla base di codici di comportamento redatti dalle associazioni rappresentative degli enti, comunicati al Ministero della giustizia che, di concerto con i Ministeri
competenti, pu formulare, entro trenta giorni, osservazioni sulla idoneit dei modelli a prevenire i reati.
4. Negli enti di piccole dimensioni i compiti indicati nella lettera b), del comma 1, possono essere svolti direttamente dall'organo dirigente.
4-bis. Nelle societ di capitali il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il comitato per il controllo della gestione possono svolgere le funzioni dell'organismo
di vigilanza di cui al comma 1, lettera b).
5. comunque disposta la confisca del profitto che l'ente ha tratto dal reato, anche nella forma per equivalente.
Articolo 7 del Decreto 231/01
Soggetti sottoposti all'altrui direzione e modelli di organizzazione dell'ente
1. Nel caso previsto dall'articolo 5, comma 1, lettera b), l'ente responsabile se la commissione del reato stata resa possibile dall'inosservanza degli obblighi di
direzione o vigilanza.
2. In ogni caso, esclusa l'inosservanza degli obblighi di direzione o vigilanza se l'ente, prima della commissione del reato, ha adottato ed efficacemente attuato un
Modello di organizzazione, gestione e controllo ido- neo a prevenire reati della specie di quello verificatosi.
3. Il Modello prevede, in relazione alla natura e alla dimensione dell'organizzazione nonch al tipo di attivit svolta, misure idonee a garantire lo svolgimento
dell'attivit nel rispetto della legge e a scoprire ed eliminare tempestivamente situazioni di rischio.
4. L'efficace attuazione del Modello richiede:
a) una verifica periodica e l'eventuale modifica dello stesso quando sono scoperte significative violazioni delle prescrizioni ovvero quando intervengono mutamenti
nell'organizzazione o nell'attivit;
b) un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello.

27

1. In relazione al delitto di cui all'articolo 589 del Codice Penale, commesso con violazione
dell'articolo 55, comma 2, (violazione a carico del datore di lavoro e del dirigente) del Dlgs
81/2008, si applica una sanzione pecuniaria in misura pari a 1.000 quote. Nel caso di
condanna per il delitto di cui al precedente periodo si applicano le sanzioni interdittive di cui
all'articolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a tre mesi e non superiore ad un anno.
2. Salvo quanto previsto dal comma 1, in relazione al delitto di cui all'articolo 589 del Codice
Penale, commesso con violazione delle (altre) norme sulla tutela della salute e sicurezza sul
lavoro, si applica una sanzione pecuniaria in misura non inferiore a 250 quote e non superiore
a 500 quote. Nel caso di condanna per il delitto di cui al precedente periodo si applicano le
sanzioni interdittive di cui all'articolo 9, comma 2, per una durata non inferiore a tre mesi e
non superiore ad un anno.
3. In relazione al delitto di cui all'articolo 590, terzo comma, del codice penale, commesso
con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro, si applica una
sanzione pecuniaria in misura non superiore a 250 quote. Nel caso di condanna per il delitto di
cui al precedente periodo si applicano le sanzioni interdittive di cui all'articolo 9, comma 2, per
una durata non superiore a sei mesi.
Ai sensi dell'art. 2, comma 1, lett. d) del Dlgs 81/2008, il MOG definito come il Modello
Organizzativo e Gestionale per la definizione e l'attuazione di una politica aziendale per la salute e
sicurezza, ai sensi dell'articolo 6, comma 1, lettera a), del decreto legislativo 8 giugno 2001, n. 231,
idoneo a prevenire i reati di cui agli articoli 589 e 590, terzo comma, del Codice Penale, commessi con
violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela della salute sul lavoro.
Una volta precisata la definizione, il successivo art. 30 del TUSL a riconnettere la materia al Decreto
231, definendo quali siano gli elementi necessari di un MOG, al fine di esimere l'ente dalla responsabilit
amministrativa in tema di sicurezza del lavoro. L'art. 30 citato dispone che il MOG. deve:
essere adottato ed efficacemente attuato, assicurando un sistema aziendale per l'adempimento
di tutti gli obblighi giuridici in tema di prevenzione dallo stesso riportati;
prevedere idonei sistemi di registrazione documentando l'avvenuta effettuazione delle specifiche
attivit di attuazione e di monitoraggio;
contemplare, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni dell'organizzazione e dal tipo di attivit
svolta, un'articolazione di funzioni che assicuri le competenze tecniche e i poteri necessari per la
verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonch un sistema disciplinare idoneo a
sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel modello;
prevedere un idoneo sistema di controllo sull'attuazione e sul mantenimento delle condizioni di
idoneit delle misure, con riesame ed eventuale modifica, qualora siano scoperte violazioni
significative delle norme relative sulla prevenzione e sicurezza ovvero qualora vi siano mutamenti
organizzativi o nell'attivit, in relazione al progresso scientifico e tecnologico.
Sempre ai sensi del citato articolo 30, in sede di prima applicazione :
i MOG definiti conformemente alle Linee guida UNI-INAIL per un sistema di gestione della
salute e sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS
18001:2007, si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le parti
28

corrispondenti. Ci significa che tali sistemi di gestione non equivalgono n coincidono con il
MOG ma ne rappresentano, semmai, parti complementari e, perci stesso, parziali;
agli stessi fini, ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale potranno essere indicati dalla
Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro di cui all'art. 6 Dlgs. 81/2008.
prevista l'elaborazione di procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei
M.O.G. per la sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure sa- ranno recepite con decreto
del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
E' il caso di ricordare che con il concetto giuridico di esimente, in campo penale, si intendono le scriminanti,
ossia le cause oggettive di esclusione del reato che, incidendo sull'illecito, escludono la configurabilit del
reato. Come conseguenza, un MOG efficacie ha il potere di escludere la responsabilit amministrativa
dell'ente, nonostante si sia verificato un fatto illecito. Anche l'adozione tardiva di un MOG dispiega i propri
effetti sulla posizione dell'ente rispetto al reato presupposto. A norma dell'art. 1735 del Dlgs. 231, infatti, ferma
l'applicazione delle sanzioni pecuniarie, le sanzioni interdittive non si applicano quando, prima della
dichiarazione di apertura del dibattimento di primo grado, concorrono le seguenti condizioni:
a) l'ente ha risarcito integralmente il danno e ha eliminato le conseguenze dannose o pericolose del reato
ovvero si comunque efficacemente adoperato in tal senso;
b) l'ente ha eliminato le carenze organizzative che hanno determinato il reato mediante l'adozione e l'attuazione
di modelli organizzativi idonei a prevenire reati della specie di quello verificatosi;
c) l'ente ha messo a disposizione il profitto conseguito ai fini della confisca.
Ma al fine di implementare un funzionale ed efficiente MOG a fine prevenzionistico ed ottenere dei
risultati positivi, necessario adottare quei principi elaborati dalle organizzazioni aziendali. Utile
quindi descrivere un sistema di gestione della salute e sicurezza sul lavoro riconducibile al ciclo di
Deming.
Il ciclo di Deming o Deming Cycle (ciclo di PDCA - plandocheckact) un modello studiato
per il miglioramento continuo della qualit in un'ottica a lungo raggio. Serve per promuovere una
cultura della qualit che tesa al miglioramento continuo dei processi e all'utilizzo ottimale delle
risorse. Questo strumento parte dall'assunto che per il raggiungimento del massimo della qualit
sia necessaria la costante interazione tra ricerca, progettazione, test, produzione e vendita. Per
migliorare la qualit e soddisfare il cliente, le quattro fasi devono ruotare costantemente, tenendo
come criterio principale la qualit.
Il ciclo PDCA

Figura 1: il Il ciclo di Deming o Deming Cycle, tratto da http://it.wikipedia.org/wiki/Ciclo_di_Deming, data consultazione 12 febbraio 2015

35

riparazione delle conseguenze del reato

29

La sequenza logica dei quattro punti ripetuti per un miglioramento continuo la seguente:

P - Plan. Pianificazione.
D - Do. Esecuzione del programma, dapprima in contesti circoscritti.
C - Check. Test e controllo, studio e raccolta dei risultati e dei riscontri.
A - Act. Azione per rendere definitivo e/o migliorare il processo (estendere quanto testato
dapprima in contesti circoscritti all'intera organizzazione). 36

Che tradotto in un Modello di Organizzazione e Gestione si articola in

1. Esame iniziale delle caratteristiche aziendali secondo criteri come dimensione, tipologia
produttiva con elaborazione di un organigramma generale e di un funzionigramma delle
attivit, dei compiti e dei ruoli ricoperti
2. Definizione della politica della sicurezza da adottare, delineando la vision e l'impegno in
chiave prevenzionistica
3. Pianificazione dell'attivit, previo mappatura di tutti i pericoli prevedibili e la definizione di
misure di sicurezza nonch valutazione dei rischi sussistenti ed i processi produttivi
4. Attuazione del MOG mediante programmi di attivit e la definizione di specifici
obiettivi, definendo priorit, tempi e responsabilit, con il coinvolgimento trasversale di
tutte le funzioni dell'organizzazione ed i lavoratori con adeguati flussi di comunicazione
interna
5. Monitoraggio attraverso il controllo dell efficace funzionalit del MOG, mediante una fase
di verifica interna al fine di comprendere gli obbiettivi raggiunti e con conferma
sedimentaria della conformit del modello rispetto al risultato atteso. I controlli vengono
effettuati evidenziando e valutando le non conformit rilevate rispetto ai paradigmi
reimpostati definiti nei protocolli
6. Riesame e miglioramento ovvero l ultima fase del ciclo che tiene conto del monitoraggio
interno e degli apporti esterni all'azienda come presupposto del riadattamento del sistema in
chiave di evoluzione ciclica.
In ultima chiave di trattazione si espleta ci che la figura dell Organismo di Vigilanza, OdV.
LOrganismo di Vigilanza una componente caratteristica di tali Modelli. Generalmente
nominato da e in staff rispetto allorgano amministrativo della societ che ha adottato il
Modello, lOrganismo di Vigilanza pu essere monocratico37 o collegiale38, con componenti
interni e/o esterni39. Lautonomia, lindipendenza, la professionalit e la continuit dazione
36

http://it.wikipedia.org/wiki/Ciclo_di_Deming, data consultazione 12 febbraio 2015

Gli organi monocratici e gli uffici monocratici sono quegli organi e uffici il cui titolare una sola persona fisica, in contrapposizione agli organi e
uffici collegiali che, invece, hanno una pluralit di titolari che formano un collegio. Sono esempi di organo monocratico il presidente della repubblica,
il prefetto e il sindaco.
37

38

In diritto sono detti collegiali quegli organi e uffici (di solito denominati consiglio, comitato, commissione, assemblea, giunta ecc.) il cui titolare
non una sola persona fisica, ma una pluralit di persone fisiche che formano un collegio, ossia che concorrono allattivit dellufficio partecipando
alla formazione di atti unitari (le deliberazioni) attribuiti al collegio come tale e non ai singoli componenti (i membri del collegio). Il ricorso al
pluralismo un principio dello Stato di diritto ovvero dei moderni stati democratici.
39

La normativa non prevede delle prescrizioni precise sulla composizione dellOdv La giurisprudenza ha affermato, che per la scelta della
composizione pi idonea, uno dei parametri da tenere in considerazione quello delle dimensioni dell'Ente.
30

sono i principali attributi. Per gli enti di piccole dimensioni, si prevede che lOrganismo di
Vigilanza possa coincidere con lorgano amministrativo. LOrganismo di Vigilanza
generalmente responsabile di:

proporre gli adattamenti e aggiornamenti del Modello (ad esempio, a seguito di

mutamenti nellorganizzazione o nellattivit della societ, di modifiche al quadro
normativo di riferimento, di anomalie o violazioni accertate delle prescrizioni del
Modello stesso);
vigilare e controllare losservanza e lefficace attuazione del Modello da parte dei
destinatari (ad esempio, verificando leffettiva adozione e la corretta applicazione
delle procedure, etc.);
gestire o monitorare le iniziative di formazione e informazione per la diffusione
della conoscenza e della comprensione del Modello da parte dei relativi destinatari;
gestire e dare seguito alle informazioni ricevute sul funzionamento del Modello.

A tal proposito il Dlgs 231/2001 definisce l'OdV. come il soggetto volto a vigilare
specificatamente sui rischi di commissione di illeciti all'interno della societ, previsti dal
decreto. Al fine di adempiere a tale attivit indispensabile al corretto funzionamento del
Modello, l Odv40 caratterizzato in primis da:

indipendenza: i requisiti di autonomia e indipendenza sono fondamentali affinch l'ODV

non sia direttamente coinvolto nelle attivit gestionali che costituiscono l'oggetto della sua
attivit di controllo. Tali requisiti si possono ottenere, ponendo l'OdV in posizione
gerarchicamente sovraordinata rispetto alle funzioni sulle quali dovr svolgere attivit di
vigilanza e controllo, garantendo l'insindacabilit delle scelte dell'ODV da parte degli organi
dell'ente soggetti a vigilanza, garantendo un budget a disposizione dell'OdV per lo
svolgimento delle attivit di competenza.
Professionalit: l'ODV deve possedere al suo interno competenze tecnico-professionali
adeguate alle funzioni che chiamato a svolgere; tali caratteristiche, unite all'indipendenza,
garantiscono l'obiettivit di giudizio. I componenti dell'OdV dovrebbero avere specifiche
competenze in materia di Sistemi di Organizzazione e Gestione Aziendale, nonch capacit
specifiche in tema di attivit ispettiva e consulenziale.
Continuit di azione: lODV deve: lavorare costantemente sulla vigilanza del Modello

40

Con riferimento al soggetto/i che potranno essere nominati organismo di vigilanza, si segnala che la legge di Stabilit del 2012 ha disposto
che, nelle societ di capitali, il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il comitato per il controllo della gestione possono svolgere le
funzioni di organismo di vigilanza (ODV), istituito ai sensi del D. Lgs. 231/01. La disposizione sembrerebbe diretta ad innovare, nel senso
della semplificazione, il sistema di governance aziendale delineato dall'ormai noto "Decreto 231". La norma parla di societ di capitali,
restando esclusi dalla sua diretta disciplina tutti gli altri enti destinatari del d.lgs. n. 231/2001; in particolare, per le societ di persone e per le
associazioni, la disciplina dell'organismo di vigilanza rimane immutata. Inoltre, la previsione introduce una facolt, non un dovere; le societ
di capitali possono affidare al collegio sindacale o al sindaco unico le funzioni dell'organismo di vigilanza, ma non sono obbligate a farlo; esse
possono dunque mantenere od optare per un organismo di vigilanza formato da soggetti esterni al collegio sindacale. E' inoltre opportuno
segnalare che l'attribuzione delle citate funzioni pu riguardare, non il collegio sindacale nel suo complesso, bens uno o pi dei suoi
componenti, chiamati a costituire l'organismo di vigilanza insieme ad altri soggetti, nell'ambito di un ufficio a composizione eterogenea.
Malgrado la previsione legislativa, deve essere tenuto in considerazione che, stante l'attuale quadro normativo, i sindaci sono potenziali autori
di taluni dei reati presupposto (Sezione III, Capo I, del d.lgs. n. 231/2001), in particolare con riferimento ai reati societari (art. 25ter). Ci
posto, la scelta del/i componenti dell'ODV rimane una delle attivit sulla quale l'Ente dovr garantire la massima attenzione.

31

Organizzativo con i necessari poteri di indagine e con una struttura interna, in modo da
garantire la continuit dell'attivit di vigilanza, curando l'attuazione del Modello
Organizzativo e assicurarndo il costante aggiornamento. L Odv non dovr tassativamente
svolgere mansioni operative, con particolare riferimento alle attivit soggette a
controllo.
Altri elementi che apportano peculiarit si annoverano in :
composizione mista, ossia costituito da figure interne e soggetti esterni;
presenza di un presidente e di soggetti esperti, in grado di pianificare ed attuare un
programma di attivit e controllo interno, con report periodico dei risultati al consiglio di
amministrazione. Con riferimento alla professionalit, si deve tenere conto del bagaglio
culturale dei soggetti appartenenti all'organismo che deve essere tale da garantire come
asseverato pocanzi, un'efficace azione ispettiva, di controllo e di valutazione sul Modello.
Importanza deve essere data alle competenze in materia penale (modalit commissione dei
reati) che potr essere assicurata anche mediante l'utilizzo di consulenti esterni.
Compito precipuo quindi quello di vigilare il corretto funzionamento del MOG, al fine della
prevenzione dei reati, interfacciandosi con gli altri organi, in particolare, a titolo
esemplificativo e non esaustivo con il collegio di revisione e l'internal auditing ovvero figura
interna atta alla verifica e al controllo delle procedure interne . Ma oltre alla necessit di
assicurare che lOrganismo di Vigilanza possegga, gli attributi asseverati pocanzi, a tal
proposito possono essere nominati persone fisiche, gi in relazione con la societ (come
denotato, responsabile internal auditing, amministratori indipendenti) e/o esterni alla societ
(consulenti) 41. I requisiti ulteriori in capo ai componenti risiedono nei concetti di onorabilit e
moralit: in particolare, non raccomandabile nominare una persona dichiarata fallita, o
condannata, anche con sentenza non ancora definitiva e irrevocabile, per fatti connessi
allincarico presso lOrganismo, per uno dei reati sanzionali dal Decreto in questione nonch
per fatti che incidono comunque sulla onorabilit e moralit professionale, o che comunque
comportino linterdizione dai pubblici uffici, uffici direttivi delle imprese e delle persone
giuridiche, da una professione o da unarte o lincapacit di contrattare con la Pubblica
Amministrazione. Si precisa che i requisiti di autonomia, indipendenza, onorabilit e
professionalit potranno anche essere valutati con riferimento ad altri settori della societ dalla
normativa. Con riferimento alle modalit, anche temporali, di esecuzione del controllo, nonch
a tutte quelle ulteriori regolamentazioni inerenti l'attivit dell'OdV (durata, decadenza,
compenso) dovr essere previsto un regolamento. Altro valore che riveste alta importanza
allinterno di un organizzazione la tematica relativa al flusso informativo tra l'OdV e l'Ente:
ci dovr essere ben regolamentato e detto flusso che viene ritenuto dalla giurisprudenza un
fattore primario, dovr garantire l'efficacia e l'attuazione del Modello. Sulle modalit per
41

In particolare, non possono essere nominati coloro che si trovino in una delle seguenti condizioni:

relazioni di parentela, coniugio o affinit entro il IV grado con componenti del Consiglio di Amministrazione, soggetti apicali in genere, sindaci
della societ e revisori incaricati dalla societ di revisione;
conflitti di interesse, anche potenziali, con la societ tali da pregiudicare l'indipendenza richiesta dal ruolo e dai compiti che si andrebbero a svolgere
nonch coincidenze di interesse con la societ stessa esorbitanti da quelle ordinarie basate sull'eventuale rapporto di dipendenza o di prestazione d'opera

32

garantire detto flusso l'Ente potr prevedere ogni forma pi idonea. Giunti a tal punto ci che si
pu ad ora asserire che implementare un MOG conforme , unopportunit che il Decreto
concede alle aziende o enti in genere per poter ridurre il rischio di essere chiamati a rispondere
per reati di cui al Dlgs 231. In altre parole, lazienda o ente in genere che ha intrapreso
codesto programma di conformit ha uno strumento difensivo in caso di contestazione di un
reato anche se ipotizzato: ci permette dinvocare la propria diligenza organizzativa ai fini
dell esclusione o limitazione di eventuali responsabilit derivante da uno dei reati sanzionati.
Ulteriori benefici potrebbero essere:
- discendenti da altre normative e/o pronunciamenti della giurisprudenza (ad esempio in
materia di delega di funzioni in ambito salute e sicurezza sui luoghi lavori, con
riferimento alla responsabilit in capo agli amministratori per danni patrimoniali subiti
dalla societ in conseguenza della mancata adozione di un adeguato Modello);
- di natura operativa (ad esempio, maggiore chiarezza organizzativa e bilanciamento tra
poteri e responsabilit; migliore cultura dei rischi e dei controlli sulle operazioni di
business e di supporto in azienda; documentazione e stringente approvazione delle
spese, rafforzamento delle misure di sicurezza logica; miglioramento dellaffidabilit
delle comunicazioni sociali, del controllo dei soci, dei revisori e dei sindaci);
- allimmagine aziendale e sua percezione da parte di stakeholder e terzi.
La sola adozione di un Modello di Organizzazione e Gestione non sufficiente e non
esaurisce di certo i requisiti da soddisfare per poter ottenere il pi importante dei benefici
derivanti dai programmi di conformit al Dlgs. 231/2001: lesclusione o la limitazione della
responsabilit dellazienda in caso di commissione di un reato sanzionato dal Decreto 231.
Successivamente alladozione di un Modello conforme, deve essere assicurato il concreto
esercizio, come il rispetto delle procedure, nonch il mantenimento nel tempo del Modello che,
include le attivit assegnate allOrganismo di Vigilanza, tra cui: vigilare-controllare
losservanza e l efficacia del Modello, formazione e informazione dei destinatari del Modello,
aggiornamento del Modello.

33

3. CAPITOLO TERZO REALIZZARE UN MODELLO DI

ORGANIZZAZIONE E GESTIONE

3.1 Il caso di studio: Rafar Multiservice Societ Cooperativa

Codesto obiettivo verr analizzato mediante la testimonianza di una medio-piccola Cooperativa di
servizi di facchinaggio e trasporto merci in conto terzi con unit in forza medio/annuo pari a 250 ed
un fatturato medio annuo di 12 milioni di Euro42. Il caso-study illustra le decisioni che la
Cooperativa ha dato alle necessit di natura organizzativa, dell'art. 30 del TUSL e al contempo
come ha usufruito dellopportunit di adottare un meccanismo di salvaguardia del patrimonio
aziendale, ai sensi del Decreto Legislativo 231/01.
Rafar Multiservice Soc Coop, consorziata del Gruppo C.I.C.L.A.T43 Consorzio cui aderiscono un
centinaio di cooperative di tutte le regioni italiane, una decina del ravennate, nasce con delibera del
20 dicembre 2004 dalla fusione per incorporazione della cooperativa F.A.R in LA
RAVENNATE. Opera con esperienza pluriennale nel settore del facchinaggio e della
movimentazione manuale e meccanizzata di merci, servizi di magazzinaggio e logistica integrata,
insacco di prodotti vari, attivit di trasloco, deposito e custodia beni, giardinaggio, pulizie manuali
di ambienti di lavoro e di macchine, disponendo in tal senso della necessaria capacit
organizzativa, tecnica e operativa nonch del necessario Know how . Con il passare degli anni,
Rafar Multiservice Soc Coop cresce, conformandosi alle richieste del mercato, adeguando le
proprie strutture attraverso un mirato quanto continuativo aggiornamento del parco mezzi e
attrezzature nonch della necessaria professionalit, iniziando ad offrire una serie di servizi sempre
pi complessi e specializzati presso Terminalisti Portuali e prestigiose aziende del Lughese,
Ferrarese e Ravennate . Il valore di Rafar Multiservice Soc Coop sta proprio nell'essere in grado
di cooperare assieme ai propri clienti nella realizzazione di tutte le attivit richieste, rispettando
quelle etiche di servizio che sono temi fondanti per la Committenza e soddisfando allo stesso tempo
un ottimo andamento di tutti i service, in modo implicito ed esplicito. Rafar Multiservice Soc
Coop quindi, in grado di occuparsi di ogni attivit in modo proficuo, lo confermano i 250
operatori, in grado di alternarsi in ogni operazione, garantendo la continuit dei servizi richiesti. Il
conseguimento della certificazione ISO 9001 agli inizi dell anno 2010 e le successive conferme
neglanni, dimostrano come la struttura organizzativa e i processi aziendali di Rafar Multiservice

42

Tale definizione fa riferimento alla definizione elargita di Piccola e media impresa. L'abbreviazione PMI (o SME in inglese) diffusa soprattutto
nell'Unione europea e nelle organizzazioni internazionali, quali la Banca Mondiale, le Nazioni Unite ed ilWTO. In altri paesi usata l'abbreviazione
SMB, "Small or Medium sized Business".Ciascuno stato membro dell'UE ha tradizionalmente utilizzato una propria definizione di PMI. Per esempio,
in Italia, il limite era 250 impiegati che salivano a 500 inGermania e scendevano a 100 in Belgio. Oggi, invece, l'Unione europea ha uniformato il
concetto di PMI come segue:
Medie impresa: =< 250 occupati ; Fatturato: =<50milioni di ; Totale Bilancio =<43milioni di
Picoola impresa: =< 50 occupati ; Fatturato: =<10milioni di ; Totale Bilancio =<10milioni di
Micro Impresa: =< 10 occupati ; Fatturato: =<2 milioni di ; Totale Bilancio =<2milioni di
43

Il Consorzio ha il ruolo di acquisire gli appalti, possedendo tutti i requisiti di legge, e passa i lavori alle cooperative del territorio. Tra soci e
dipendenti, le persone legate alle cooperative del CICLAT superano certamente le diecimila. Nella provincia di Ravenna sono circa duemila.

34

Soc Coop siano conformi a standard internazionali ed evidenzia gli eccellenti livelli raggiunti dalla
societ sul piano della qualit e dell'efficienza. I service eseguiti si annoverano in :

Figura 2: timeline dei servizi erogati da Rafar Multiservice Soc. Coop.

Facchinaggio e stoccaggio merci

Magazzinaggio e servizio logistico

Manovra di vagoni ferroviari

Ausilio al controllo e alla gestione impianti industriali

Trasporto merci per aree portuali o siti industriali

Bonifiche e sanificazioni in ambito industriale

Attivit di trasloco

Deposito, custodia merci e servizio di imballaggio

Manutenzione e cura del verde pubblico e privato

Servizi logistici per navi da crociera: mansione di portabagagli per navi crociera

Figura 3: Il Presidente Ciclat Consorzio Bessi Gianfranco con

Franco Marini tratto da: G. Bessi, P.Pingani CICLAT: una storia
di oltre ciquantanni, Ravenna 2006.

Figura 4: Il Presidente Federlavoro e Servizi Ravenna attuale

Amministratore dell Impresa Rafar Multiservice Soc Coop,
Bezzi Rossano.

3.2 Il template organizzativo

I livelli organizzativi delineati hanno obiettivi e elementi autonomi che propendono ad un focus finale
omogeneo: la sicurezza del lavoro e del lavoratore. A tal proposito il sistema organizzativo e di controllo
designato dal Decreto 81/08, che si ridirige al nozionismo del Decreto 231/01, si articola in pi step :
35

Figura 5: articolazione del template organizzativo tratto da: http://www.slideshare.net/fondazionecuoa/workshop-sicurezza-lavorosicurezza-sul-lavoro-e-responsabilitdellimprenditore, data consultazione 12 febbraio 2015

1) livello operativo: ovvero ci che permette di definire le funzioni per prevenire i rischi per la salute e
sicurezza dei lavoratori. L'obiettivo quello di proteggere il lavoratore da infortuni e malattie: qui
agiscono quelle figure descritte dall Dlgs 81/08 , nella fattispecie il Datore di lavoro, il Delegato, l
Rspp, il Preposto, lRLS, ovvero coloro che utilizzano tali prescrizioni per svolgere le attivit
necessarie alla messa in sicurezza delle attivit e dei lavoratori. Lo strumento principe utilizzato il
Documento di Valutazione dei Rischi noto come: DVR.
2) livello di conformit: ovvero ci che permette di definire le funzioni atte al rispetto e controllo
delle norme: qui i riferimenti normativi guida sono l'art. 30 del TUSL e il Decreto 231/01. Codesti
trattano i Modelli Organizzativi: difatti l'obiettivo di questo livello quello di organizzarecontrollare l'effettiva applicazione della norma. Difatti i Modelli Organizzativi dell'art. 30 mirano a
definire un organizzazione atta al rispetto della norma. Indi per cui sono intessi come strumenti utili
per evitare sanzioni legislative, seguendo, seppur indirettamente, l'obiettivo della salute e sicurezza.
Tale livello, inoltre, definisce principale valore il vertice aziendale che utilizza le indicazioni dell'art.
3044 per creare, gestire e susseguentemente controllare l'organizzazione per la sicurezza. Altro
strumento, richiamato dallo stesso articolo e riconosciuto a livello extranazionale il Sistema di
Gestione per la Salute e Sicurezza dei lavoratori, denominato con lacronimo SGSL: difatti tali
Sistemi di Gestione, introducono quell'elemento di dinamicit e miglioramento continuo nellottica
del ciclo di Denim come antecedentemente asseverato. I Modelli organizzativi del Decreto 231/01
invece hanno l'obiettivo primario di prevenire il compimento di due specifici reati in materia di
salute sicurezza, nella fattispecie: omicidio colposo lesioni colpose gravi o gravissime, commessi
con violazione delle norme antinfortunistiche e proteggere lorganizzazione, quale persona giuridica
e autonomo centro di responsabilit, dalle pene previste dal medesimo emendamento. Lo scopo
principale del Modello Organizzativo del Dlgs 231/01 pertanto, il riconoscimento dell' essere
esimente nei confronti dell'Ente, passando attraverso la creazione di condizioni di sicurezza sul
44
Art. 30 del T.U. comma 5 e 5bis:
5. In sede di prima applicazione, i modelli di organizzazione aziendale definiti conformemente alle Linee guida UNIINAIL per un sistema di gestione della salute e
sicurezza sul lavoro (SGSL) del 28 settembre 2001 o al British Standard OHSAS 18001:2007 si presumono conformi ai requisiti di cui al presente articolo per le
parti corrispondenti. Agli stessi fini ulteriori modelli di organizzazione e gestione aziendale possono essere indicati dalla Commissione di cui all'articolo 6.
5-bis. La commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro elabora procedure semplificate per la adozione e la efficace attuazione dei modelli
di organizzazione e gestione della sicurezza nelle piccole e medie imprese. Tali procedure sono recepite con Decreto del Ministero del lavoro, della salute e delle
politiche sociali.

36

lavoro. Elemento principe del Modello 231 l'Organo di Vigilanza, in quanto utilizza ci per
svolgere l'attivit di valutazione e gestione dei rischi-reato. Elemento di spicco del Dlgs 81/08
quindi, quello di aver creato una correlazione tra il livello operativo e il livello di conformit e
attraverso l'art. 30, aver sedimentato che la sicurezza sul lavoro passa anche dalla creazione di
meccanismi organizzativi. Le strutture caratterizzate da un Modello Organizzativo semplice
raramente espletano una distinzione tra detti livelli. Per questo motivo, l'approccio ai Modelli
richiamati sar unico e volto a raggiungere entrambi gli obiettivi, ribadendo la necessit della
protezione degli attori della sicurezza da sanzioni del TUSL e la protezione dei patrimoni sociali su
cui gravano le sanzioni del Dlgs 231/01.

3.3 Lapproccio metodologico per una struttura Cooperativa

Come asseverato gi in introduzione, codesto elaborato si esula dalla trattazione per quanto concerne il tema
dell'adozione di Sistemi di Gestione quale strumento conforme alle indicazioni dell'art. 30 del Dlgs 81/08.
Su tale argomento numerose e puntuali sono state le indicazioni da parte delle istituzioni interne quali
Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonch organismi Internazionali-nazionali (British Standard,
UNI-INAIL) nonch da parte di associazioni di settore. Lelaborato mira a presentare i passi seguiti da
Rafar Multiservice Societ Cooperativa, al fine di realizzare un Modello Organizzativo efficiente
che non tenda ad un distinzione tra il livello operativo e di conformit, bens ad un accorpamento
dei medesimi, ribadendo comunque la necessit pragmatica di proteggere gli attori della sicurezza
da sanzioni del TUSL nonch la protezione dei patrimoni dimpresa, su cui gravano le sanzioni del
Dlgs 231/01. Lintroduzione del Modello Organizzativo in conformit al Dlgs 231/01 e relative
istituti normativi richiamati, comporta quindi un certo impegno nella fase di implementazione e
richiede verifiche e aggiornamenti periodici. Non si tratta di un lavoro eccessivo se il Modello
Organizzativo calibrato sulle caratteristiche dellorganizzazione. Il Modello deve essere collegato
al sistema per la prevenzione e la tutela della sicurezza al lavoro, come previsto dallarticolo 30 del
Dlgs 81/2008 e pu essere connesso con gli adempimenti previsti dalla certificazione
ISO9001. Limpegno richiesto per costruire il Modello Organizzativo dipende dalla complessit
dellorganizzazione: per questo, che si decida di procedere per gradi o di affrontare
complessivamente linsieme degli adempimenti, conviene individuare un referente interno.
Il Modello Organizzativo previsto dal Dlgs 231/2001 pu essere considerato uno scudo per
prevenire la commissione di reati e rendersi meno vulnerabili in caso di controversie giudiziarie.
Ma soprattutto unopportunit per riprendere il filo della responsabilit sociale, mappare le aree
critiche che nelloperativit , dirigenze e figure di coordinamento sono chiamate ad affrontare;
definire o aggiornare i processi amministrativi e gestionali, stabilire un codice di comportamento
per chi lavora o collabora. E anche unopportunit per stabilire indicazioni in aree che si
percepiscono scoperte. Dotarsi del Modello Organizzativo non significa indossare unarmatura di
ostacolo anche dei movimenti pi semplici, bens costruire un sistema di prevenzione su misura per
lorganizzazione, che ne sostenga il funzionamento e contribuisca a ridurre rischi e le dispersivit.
Introdurre il Modello Organizzativo significa proprio progettare un sistema di prevenzione e
gestione su misura per lorganizzazione che ne potenzi il funzionamento.
A prescindere da tutto, elemento fondamentale ora comprendere: come , e come stato
strutturato tale Modello. Un Modello Organizzativo composto da cinque valori che a loro volta sono
racchiusi in una sintesi che pu essere un documento strutturato come segue:
37

Figura 6 : Strutturazione del Modello Organizzativo Rafar, tratto da http://www.rafar.it/, data consultazione, 10 marzo 2015

1. La valutazione dei rischi e protocolli operativi: guidata dalle indicazioni presenti nell'art. 30
dell81/08 comma 1. In rispetto alle lettere del comma, Rafar ha dovuto comprendere la
conformit dei comportamenti tenuti, implementando eventuali azioni integrative, tracciando le
modalit di gestione ed i protocolli operativi, che regolano il rispetto delle indicazioni.
2. Il sistema disciplinare richiesto dal comma 3, che include nel Modello un sistema disciplinare
atto a sanzionare il non rispetto delle misure indicate .
3. Il piano di comunicazione e formazione ovvero quelle azioni svolte per portare a conoscenza di:
dipendenti, collaboratori e/o stakeholder l'adozione del Modello Organizzativo e le principali
disposizioni. Ci importante al fine dimostrare limpegno profuso ed ha anche lobiettivo
di sensibilizzare gli attori coinvolti al fine di una diffusa cultura della sicurezza.
Chiaramente il coinvolgimento di tutti gli attori che tengono relazioni con la medesima,
porta a diversificare le azioni verso i dipendenti e gli assimilati , in quanto l'informativa deve
richiamare le regole da rispettare, le implicazioni in termini di controlli e sanzioni disciplinari, gli
organi a cui rivolgersi per maggiori informazioni o segnalazioni di infrazioni e verso i soggetti
esterni all'organizzazione coinvolti nel processo produttivo (fornitori, clienti) ovvero gli
stakeholder. La comunicazione quindi verte sugli impegni dell organizzazione, nel case-study
una cooperativa, sugl obiettivi che si pone con l'adozione del Modello, gli impatti sui rapporti
contrattuali (sistema disciplinare verso i fornitori) e gli organi a cui rivolgersi per segnalare
anomalie. Inoltre utile dare riferimenti per poter consultare i documenti richiamati, come
lutilizzo di un sito internet, ad esempio.
4. L'Organismo di Vigilanza (OdV): richiesto dal Decreto 231/01 per svolgere attivit di vigilanza
e manutenzione. Anche il comma 4 dell'art. 30 dell 81/08 prevede che il Modello debba
prevedere un idoneo sistema di controllo sull'attuazione e sul mantenimento nel tempo dell
idoneit delle misure adottate.
5. Il Codice Etico o Comportamentale: ovvero gli impegni, gli obiettivi, i comportamenti che
ispirano lorganizzazione con l'adozione del Modello: ci quello che si acquisisce nelle
dichiarazioni per la Politica per la Salute e Sicurezza dei lavoratori .
38

Si evidenzia codesto particolare: Il Dlgs 231/2001 non parla di Codice Etico. Codice Etico il
termine che identifica il documento che informa diffusamente gli interlocutori su impegni e
disposizioni, comportamenti ammessi e vietati che lorganizzazione stabilisce per ottemperare alle
disposizioni del decreto legislativo 231/2001. In effetti si dovrebbe parlare di Codice di
Comportamentale .I ndi per cui la differenza tra Codice Etico e Comportamentale che: il
Modello Organizzativo prevede un documento informativo che espliciti i comportamenti da tenere
e i comportamenti non ammessi. Questo documento viene per lo pi chiamato Codice Etico.
Tuttavia luso del termine Codice Etico rimanda anche a un documento che fissa i valori generali
di un organizzazione. Per questo si propone di utilizzare lespressione Codice Comportamentale
che esprime con maggiore chiarezza la finalit del documento: informare, fornire indicazioni
concrete, orientare i comportamenti affinch rispettino le coordinate di responsabilit
amministrativa introdotte dallorganizzazione.
Infine il documento di sintesi del Modello Organizzativo che riassume il tutto: questo documento funge
anche da strumento comunicativo dell'impegno profuso verso l'esterno e pu essere valorizzato nell'ambito
di relazioni d'affari o promozionali. Di seguito viene illustrata, a fronte della spiegazione di ogni
singolo punto dell'art. 30 del Dlgs 81/08, quale scelta ha attuato la Cooperativa Rafar e come la stessa
abbia deciso di adeguarsi agl obblighi richiesti dalla normativa cogente .

3.4 Valutare i Rischi: organizzazione, vigilanza, protocolli operativi

Valutare il rischio lo strumento fondamentale che permette di individuare le misure preventive e di
pianificarne lattuazione, il miglioramento ed il controllo al fine di verificarne lefficacia e lefficienza. In
tale contesto si potranno confermare le misure gi in atto o apportare delle modifiche al fine di migliorarle
in relazione alle innovazioni di carattere tecnico-organizzativo introdotte. La valutazione dei rischi quindi
fondamentale in quanto permette una realizzazione quasi completa del Modello stesso. Per quanto
concerne codesto focus, ovvero la valutazione dei rischi, il legislatore stato molto chiaro, in quanto ha
elargito e accorpato in un univoco dispositivo, lart. 30 del Dlgs 81/08 comma 1, che allo stesso tempo
rappresenta seppur in via implicita una guida ai fini dell analisi, che Rafar ha adottato come indice sul
modo di procedure, al fine dellobiettivo posto:
Articolo 30 Dlgs 81/08 : Modelli di organizzazione e di gestione
1. Il Modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilit
amministrativa delle persone giuridiche, delle societ e delle associazioni anche prive di personalit
giuridica di cui al Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato,
assicurando un sistema aziendale per l'adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:
a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di
lavoro, agenti chimici, fisici e biologici;
b) alle attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione
conseguenti;
c) alle attivit di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti,
riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
d) alle attivit di sorveglianza sanitaria;
e) alle attivit di informazione e formazione dei lavoratori;
39

f) alle attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in
sicurezza da parte dei lavoratori;
g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
h) alle periodiche verifiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure adottate.
2. Il Modello organizzativo e gestionale di cui al comma 1 deve prevedere idonei sistemi di registrazione
del- l'avvenuta effettuazione delle attivit di cui al comma 1.
3. Il Modello organizzativo deve in ogni caso prevedere, per quanto richiesto dalla natura e dimensioni
dell'organizzazione e dal tipo di attivit svolta, un'articolazione di funzioni che assicuri le competenze
tecniche ei poteri necessari per la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio, nonch un sistema
disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel Modello.
4. Il Modello organizzativo deve altres prevedere un idoneo sistema di controllo sull'attuazione del
medesimo Modello e sul mantenimento nel tempo delle condizioni di idoneit delle misure adottate. Il
riesame e l'eventuale modifica del Modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte
violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all'igiene sul lavoro, ovvero in
occasione di mutamenti nell'organizzazione e nell'attivit in relazione al progresso scientifico e
tecnologico.
Omissis
In termini semplificati, condurre unanalisi dei rischi, non per la salute e sicurezza, che attiene al livello
operativo e si concretizza nel Documento di Valutazione dei Rischi, ma di violazione delle norme, che
attiene al livello di conformit a cui i Modelli Organizzativi guardano, significa:
a. individuare i punti da rispettare (i commi dellart. 30) e estrapolare eventuali sottopunti
b. fare una ricognizione scritta di come la Cooperativa gestisce i vari punti/sottopunti
c. valutare se la gestione in linea con le prescrizioni e per i punti mal gestiti definire modalit in
linea con le prescrizioni di legge e utilizzabili con dall organizzazione.
Indi per cui, la gestione dei punti e relativi sottopunti pu definirsi come un vero proprio protocollo
operativo, discostandoci dal sinonimo tale per cui i protocolli operativi sono solo ed esclusivamente delle
procedure. Con questo termine possiamo quindi annoverare qualsiasi documento, disposizione,
indicazione, comunicazione, procedura che descrive il modus operandi dellorganizzazione in s. Il
protocollo in sintesi e qualsiasi valore che evidenzia chi ha operato e in che modo: da ci si desume che
ogni struttura decide ad esempio quali protocolli operativi utilizzare e/o decide se scrivere una procedura
che regoli un attivit o raccogliere ordinatamente altri tipi di documenti a testimonianza di quanto svolto.
Ma a prescindere da tutto, gli elementi che devono in ogni caso essere rinvenibili dai protocolli per
garantire la sistematicit, controllabilit e ricostruibilit dellazione sono:
1. Le responsabilit: laddove assegnata per legge dal TUSL (art 17 del 81/08 Datore di lavoro per
la valutazione dei rischi) nel Modello Organizzativo occorre chiarire chi fa cosa: ci deve essere
dimostrabile tramite lassegnazione di un ruolo attraverso opportuno concordato formale
accordato da ambo le parti;
2. La tracciabilit: quello che il comma 2 dellart. 30 del Dlgs 81/08 indica come idonei sistemi di
registrazione delle attivit, nella fattispecie il valore pi importante che permette di dimostrare il
funzionamento del Modello ed allo stesso tempo di esercitare il controllo.
40

3.5 Lapproccio pragmatico-metodologico: analisi e presentazione del metodo

Si prenda come riferimento stralcio di quanto elargito pocanzi, nella fattispecie art 30 comm.1 Dlgs 81/08
nella fattispecie:
1. Il Modello di organizzazione e di gestione idoneo ad avere efficacia esimente della responsabilit
amministrativa delle persone giuridiche, delle societ e delle associazioni anche prive di personalit
giuridica di cui al Decreto Legislativo 8 giugno 2001, n. 231, deve essere adottato ed efficacemente attuato,
assicurando un sistema aziendale per l'adempimento di tutti gli obblighi giuridici relativi:
a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di
lavoro, agenti chimici, fisici e biologici;
b) alle attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione
conseguenti;
c) alle attivit di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti,
riunioni periodiche di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
d) alle attivit di sorveglianza sanitaria;
e) alle attivit di informazione e formazione dei lavoratori;
f) alle attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in
sicurezza da parte dei lavoratori;
g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
h) alle periodiche verifiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure adottate.
Omissis
Come antecedentemente asseverato a fronte della spiegazione di ogni singolo punto dell'art. 30
comm.1 del TUSL, vengono definite quali scelte Rafar Multiservice Soc Coop ha attuato come l abbia
deciso di adeguarsi aglobbiettivi. Ci si configura come guida orientativa che definisce gli elementi
soggetti ad analisi e che consequenzialmente sono stati i target del processo in questione. Pertanto gli
elementi basali su cui inerisce lintera struttura sono stati implementati in protocolli, cosi come seguono.

3.6 Protocollo A: rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge ed acquisizione di

documentazioni-certificazioni obbligatorie di legge

Si prendano i considerazione le lettere a e g del comma 1 art 30 del TUSL:

a) al rispetto degli standard tecnico-strutturali di legge relativi a attrezzature, impianti, luoghi di lavoro,
agenti chimici, fisici e biologici
g) alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
Come si denota, codesti punti, visto la loro omogeneit tematica possono essere trattati coadiuvatamente.
Lo sviluppo di tale protocollo inerisce al controllo della conformit ai requisiti standard di legge di tutto
quello che viene utilizzato nell attivit lavorativa e i luoghi di lavoro partendo dalla fase di acquisizione
dellelemento produttivo (es la compravendita di un mezzo) sino alla fase di controllo e manutenzione dei
41

requisiti richiesti dai dispositivi normativi nellarco temporale, comprese le relative certificazione obbligatorie.
Tale protocollo individua allinterno dellorganizzazione quelle figure che hanno il compito di conoscere,
rendere disponibile e aggiornare al proprio interno le obbligazione di carattere ufficiale (dispositivi
normativi cogenti di carattere nazionale, internazionale) in materia di safety che devono tassativamente
essere applicabili alla risorsa produttiva presente allinterno dellorganizzazione (macchinario, luogo di
lavoro). Tale figure munite di un compito formalizzato e quindi di una responsabilit, dovranno avvalersi di
fonti del sapere o servizi esterni (banche dati in internet, strutture di consulenze specializzate) per acquisire e
gestire adeguatamente le conoscenze necessarie affinch quello che viene definito dalla normativa venga
rispettato. Difatti la conoscenza della normativa requisito essenziale al fine di sviluppare la regolazione delle
attivit di :

acquisizione della documentazione-certificazioni obbligatorie per legge: nel momento in cui si

acquista o si inizia ad utilizzare un bene mobile-immobile, fondamentale avere tutte le
documentazioni-certificazioni attinenti al medesimo e/o presupporre ove necessario, un iter
burocratico di tipo autorizzativo. A prescindere da tutto ci essenziale organizzare un elenco
delle certificazioni necessarie e lasciare traccia scritta in cui la certificazione stata controllata
(marchi di conformit su macchinari) o che sia stato avviato e/o concluso un iter per il rilascio di
un autorizzazione, come ad esempio lagibilit dei luoghi di lavoro.
Il controllo e mantenimento dei beni nellarco temporale, mediante scadenziari congiunti agli
elenchi antecedenti per elargire formalmente ove sussistono le necessit di: rinnovi,
manutenzioni periodiche, nonch la successiva raccolta delle tracce di controllo .

La sintesi del protocollo per cui si traduce in quattro focus fondamentali cui lorganizzazione deve
soddisfare:

L'assegnazione dei compiti alla persona/e

La definizione di un elenco delle normative e delle fonti di aggiornamento
L'utilizzo di un elenco mezzi con scadenziario su cui registrare nel tempo le attivit
Un archivio per raccogliere la documentazione.

A tal proposito Rafar Multiservice, ha sviluppato un gestionale mediante supporto informatico,

delle attrezzature, macchinari, mezzi dopera, autoveicoli, che definisce lo status dei medesimi (es
data acquisto, stato di propriet, portata iscrizioni ecc.) comprensivo di:
1. Registro manutenzione programmazione e relativa registrazione delle attivit manutentive,
di revisione, o di visita periodica espletate dalle societ esterne addette a codesti processi.
2. Registro per la verifica dei requisiti CE
Le registrazioni di cui al punto 1 sono effettuate dal Responsabile tecnico-operativo e/o da
collaboratori formalmente individuati dallo stesso, nella fattispecie coloro che allinterno
dellorganizzazione implementano lasset logistico-operativo dei medesimi beni. Indi per cui le
principali tipologie di utilizzo del registro si annoverano in :

Manutenzione annuale programmata di mezzi operativi, altre macchine (carrelli elevatori e

42

idropulitrici)
Manutenzione programmata degli automezzi in base ai libretti d'uso manutenzione
Revisione Automezzi in base alle tempistiche predefinite per legge
Verifica dell'impianto elettrico di terra da ente accreditato ogni 5 anni (certificazione
obbligatoria per legge)

Nel registro di manutenzione si annotano i seguenti elementi:

Certificazione CE e relativa matricola e/o targa

Cantiere di destinazione
Periodicit del controllo e societ che effettua la manutenzione e relativa
pianificazione delle attivit
Programmazione del successivo intervento nonch note per evidenziare anomalie o
attivit di miglioramento. Tale concezione ovvero la segnalazione di eventuali
problematiche/anomalie riscontrate quali elementi critici da comunicare al
tecnico/manutentore facilita l'intervento e la risoluzione dei problemi. Necessario quindi
dare evidenza del fatto che eventuali anomalie di rilievo, che abbiano arrecato un danno
economico (fermo macchina, funzionamento ridotto.) o che siano state causa di incidente o
possibile incidente, vengano prese in carico e portate come elemento di analisi e
miglioramento nel processo di riesame
Per quanto si concerne alle certificazioni obbligatorie sui mezzi e/o attrezzature e tutta la
manualistica sono state raccolte e formalizzate dal Servizio di Prevenzione e Protezione
nella fattispecie nella figura dellAddetto al Servizio di Prevenzione e Protezione su modulo
pre-compilato da consegnare poi alle figure di cui al punto 1 che si occuperanno della relativa
registrazione.

Figura 7: S.s del gestionale KMRAFAR MEZZI: Elenco attrezzature e registro di manutenzione - manutenzione programmata e
straordinaria

43

Figura 8: S.s del gestionale KMRAFAR MEZZI: Elenco attrezzature e registro di manutenzione - manutenzione ordinaria

Figura 9: S.s del gestionale KMRAFAR MEZZI: Modulo pre-compilato per la raccolta delle certificazioni e documentazione
obbligatorie

3.6.1 Protocollo B: Valutazione dei Rischi e definizione delle misure prevenzionistiche e

protezionistiche

Si prenda in considerazione la lettera b del comma 1 art 30 del TUSL:

b) alle attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e protezione
conseguenti;
La Valutazione dei Rschi per la salute e sicurezza dei lavoratori e la relativa elaborazione del Documento di
Valutazione dei Rischi, DVR, rappresenta l'obbligo fondamentale del Datore di Lavoro45. Ella difatti,
45

art. 17 Dlgs 81/08 "Il datore di lavoro non pu delegare le seguenti attivit:

a) la valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione del documento previsto dall'articolo 28;
b) la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione dai rischi."
comma 5 dell'art. 31 Dlgs 81/08 : "Ove il datore di lavoro ricorra a persone o servizi esterni non per questo esonerato dalla propria responsabilit in
materia."
44

regolata:
in termini di soggetti muniti di responsabilit formale, come definito dallart. 17 del TUSL
dall oggetto di valutazione nonch dalle modalit di effettuazione della valutazione del rischio
come definito dallart 28 e 29 del TUSL
A tal proposito queste statuizioni sono oggetto di un metodo di processo che previo il coinvolgimento di
tutti gli attori interessati (ove necessario anche aziende di consulenza specializzate) sono
successivamente concretizzate in un modello di definizione di criteri che elargiscono le modalit
operative e di responsabilit al fine di :

individuare i pericoli, mediante check-list standard, ad esempio

effettuare la Valutazione dei Rischi mediante criteri di valutazione a punteggio, ad
esempio
individuare le procedure operative per svolgere le attivit in sicurezza
definire le misure di prevenzione e protezione
attuare i piani di miglioramento derivanti dalla valutazione, come ad esempio definire il
funzionigramma
aggiornare la Valutazione dei Rischi definendo ad esempio i flussi informativi
dattivare per individuare le necessit di aggiornamento

Ma in ogni caso, a prescindere dalla redazione della procedura deve essere garantito e controllato che:

Il Datore di Lavoro abbia provveduto alla redazione del DVR ai sensi dell'attuale normativa
Alla Valutazione dei Rischi abbiano partecipato, in maniera tracciabile, l RSPP, il Medico
competente e il RLS tenendo presente le relative opzioni dovute alla presenza obbligatoria di
tali figure
Sia presente un documento aziendale (procedura, istruzione) che disciplina le modalit di
effettuazione-attuazione e aggiornamento della Valutazione dei Rischi.

Ma la Valutazione dei Rischi ha lo scopo preponderante di definire le misure preventive e

protezionistiche al fine dello svolgimento delle attivit e senza successiva attuazione, la valutazione resta un
esercizio costoso. Lattuazione di quanto formalmente elargito quindi, fondamentale per sistematizzare
ovvero creare dei meccanismi organizzativi che garantiscano il rispetto dei risultati acquisit, seguano nel
tempo l'applicazione dei correttivi individuati, portino a rivalutazione periodica della gestione per la
sicurezza e garantiscano integrazione con gli iter operativi. Indi per cui tenendo in considerazione quelli che
sono i piani di miglioramento che il DVR deve prevedere e che racchiudono tutte le misure di prevenzioneprotezione da eseguire, il Datore di Lavoro deve espletare:

I compiti, responsabilit, tempi e risorse per l'attuazione delle misure

Le modalit di rendicontazione dell'attuazione
I target opportunamente quantificati in tema di salute e sicurezza.

Si ricordi che lorganizzazione e nella fattispecie la cooperativa struttura mutabile: difatti le

modifiche, nel processo produttivo-organizzativo, nella normativa, possono comportare un alterazione
45

della Valutazione dei Rischi e delle azioni da intraprendere obbligando allaggiornamento. Indi per cui
qualsiasi variazione di questo genere deve essere tassativamente portata a conoscenza del Datore di Lavoro
e dell'RSPP (o di altro Responsabile individuato) in modo tale da permettere nel continuum
l'identificazione dei pericoli, la relativa Valutazione dei Rischi e l'aggiornamento, nonch verificare
periodicamente ladeguatezza della medesima. Definite le responsabilit, resta da individuare uno
strumento che sia una guida nel tempo e che garantisca una tracciabilit delle azioni individuate e
concretamente terminate. Il piano di miglioramento correlato al DVR deve essere lo strumento di partenza
da completare in fase di attuazione e rivedere in caso di aggiornamento. La sintesi del protocollo per cui si
traduce in tre focus fondamentali che lorganizzazione deve soddisfare:

definire i soggetti che intervengono nella Valutazione e aggiornamento dei Rischi

Definire il DVR e un piano di miglioramento (cosa stato fatto e cosa si deve ancora fare)
Tracciare l'evoluzione del piano di miglioramento

A tal proposito Rafar Multiservice ha effettuato una revisione del Documento di Valutazione dei Rischi con
una cadenza annuale e/o in ogni caso in cui si avvalsa la necessit., tramite lutilizzo di una check-list
riconosciuta da Istituzioni in materia, nonch la redazione di un piano di miglioramento collegato
all'emissione del medesimo con le misure di prevenzione conseguenti alla valutazione, corredato degli stati
di avanzamento lavori (piano attivit e responsabilit di chi si prende in carico le azioni di miglioramento)
in modo da rendere lo strumento pi dinamico. Tale documento preventivamente stato analizzato nella
riunione annuale. I documenti di registrazione utilizzati per cui si concretizzano in :

Documento di Valutazione dei Rischi (DVR)

Piano di miglioramento annuale che preveda un piano di azioni con indicazione delle responsabilit
e dei tempi necessari per colmare le carenze evidenziate

Figura 10: S.s estratto documento Piano di miglioramento per la Sicurezza

46

3.6.2 Protocollo C,D,E: emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni periodiche
di sicurezza, consultazioni dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza

Si prenda in considerazione la lettera c del comma 1 art 30 del TUSL:

c) alle attivit di natura organizzativa, quali emergenze, primo soccorso, gestione degli appalti, riunioni
periodiche di sicurezza, consultazioni dei Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza
Da quanto disquisito codesto protocollo composto da tre macro-aree
1. Il piano di emergenza e le attivit di primo soccorso
2. La gestione degli appalti e rapporti con il committente
3. La consultazione degl RLS e le riunioni periodiche sul tema della salute e sicurezza.

Protocollo C

In caso di emergenze e/o primo soccorso, necessario sapere come comportarsi ed in tal caso, servono
istruzioni semplici: occorre quindi avere nel proprio organico persone che le conoscano bene. I
destinatari chiaramente sono tutti i lavoratori con particolare attenzione a coloro che dalla Valutazione
dei Rischi risultano maggiormente esposti in caso di emergenza. Tale macro-area quindi, ricomprende
responsabilit e relativa tracciabilit per la definizione, l'aggiornamento e la prova del piano di emergenza, la
costituzione delle squadre e relativa formazione. In particolare sono acquisiti:
la presenza di procedure aziendali per la gestione delle emergenze;
la presenza dell RSPP o altro soggetto che monitora l'adeguatezza delle procedure ed effettua prove
periodiche cui danno luogo a verbali in merito a:
- procedure di emergenza;
- accessibilit dei dispositivi di primo soccorso;
- adeguatezza nel tempo della formazione degli addetti al primo soccorso ed emergenze.
Nella fattispecie la sintesi si annovera in:
-

individuazione dei responsabili di editazione e relativo aggiornamento

individuazione dei nominativi delle squadre e relativa attivit formative
definizione del piano di emergenza
manutenzione e formalizzazione della manutenzione dei dispositivi
formalizzazione delle comunicazioni in tema di emergenze.

47

Figura 11: S.s Piano di Emergenza ed Evacuazione

Protocollo D

Gli appalti di movimentazione che ricomprendano l'ambito al di fuori dei propri luoghi di lavoro,
necessitano del rispettato delle prescrizioni in tema di obblighi connessi ai contratti d'appalto o d'opera o
di somministrazione, articolo 26 del TUSL. Detto ci le principali attivit previste in codesta macroarea sono:
-

definizione dei responsabili in tema di salute e sicurezza all'esterno ovvero i preposti, a cui
affidare anche il compito di controllo del rispetto delle regole da parte della squadra di
lavoro impegnata ed attivare, i rapporti con la Committenza in tema di salute e sicurezza;
definizione del documento di Valutazione dei Rischi specifici relativi all'attivit esterna nel
rispetto delle indicazioni definite dal Documento Unico di Valutazione del Rischio
Interferenziali, DUVRI preparato dal Committente previo collaborazione con lappaltatrice
nonch diffusione e conoscenza dei medesimi a tutto il personale impegnato in quanto
requisito propedeutico per l'avvio delle attivit;
possesso dei documenti che testimoniano i rapporti continuativi con la Committenza per lo
scambio d informazioni in tema di salute e sicurezza.

Nell ottica di una massima sicurezza allinterno dei luoghi di lavoro la proattivit che si pu
concretizzare da un adeguata iperattivit da parte dellorganizzazione appaltatrice in questo
case-study la forme cooperazionali, anche nei confronti della Committenza non organizzata,
senz'altro un elemento che riduce il pericolo di incespicare in gravi sanzioni, anche perch i casi
pi frequenti di incidenti e/o incidenti mortali, coinvolgono spesso coloro che eseguono appalti
48

destrutturati. Indi per cui, se il Committente non solerte nella preparazione del DUVRI,
lorganizzazione appaltante deve assisterlo, preparando uno standard documentale che lo guidi
nell'attivit, anche perch l'interesse e il beneficio principalmente di colui che appalta lattivit.
Aequalis fondamenti andranno applicati anche agl eventuali fornitori dellAppaltatrice nellambito
dei lavori eseguiti. Per quanto riguarda i beni utilizzati e/o acquistati, devono essere garantite le
cogenze definite al protocollo A nonch attivit come :
la selezione del fornitore: caratterizzata dal coinvolgimento dell Rspp , o chi di competenza, che
rilasci il suo parere sulla capacit del fornitore di operare in sicurezza, sulla sua idoneit tecnico
professionale e sui requisiti di sicurezza dei prodotti
la valutazione da parte del RSPP e/o Responsabile Amministrativo coadiuvato dal supporto informativo
degli uffici tecnici, di verificare la completezza dei contratti relativamente agli aspetti della sicurezza
nonch tecnico-qualitativi
nel ricevimento del bene: verifica e acquisizioni della presenza di eventuali certificazioni e documenti
relativi alla sicurezza.
Chiaramente nel momento in cui lorganizzazione in possesso di Modello organizzativo, un suo
estratto, potr essere consegnato sia a clienti che fornitori e nei contratti con i fornitori potranno essere
inseriti clausole che obblighino gli stessi al rispetto delle normative Dlgs 231/01 e Dlgs 81/08. Nella
fattispecie la sintesi si annovera in:

individuazione delle responsabilit organizzative per l'applicabilit dell'art. 26 del TUSL

definizione e archiviazione di DUVRI e DVR, verbali delle riunioni per la sicurezza nonch
importanti comunicazioni in tema di sicurezza
definizione di ci che l intervento dell'Rspp sulla valutazione dei fornitori
verifica dei contratti d'acquisto completi nelle parti relative alla sicurezza e accettazione scritta
con relativo controllo dell acquisto.

Figura 12: S.s clausole di trasparenza- risolutoria inserita nei contratti di fornitura

49

Figura 13: S.s Dvr e DUVRI - estratto con le istruzioni specifiche per Cantiere

Protocollo E

La consultazione degl RLS e dei lavoratori, rappresenta un canale informativo per acquisire
elementi utili per migliorare la sicurezza interna oltre ai molteplici iter comunicativi che si hanno nel
corso delle attivit nonch tra i referenti della sicurezza aziendale e dei lavoratori che vanno dalla
consultazione preventiva degli RLS in occasione della Valutazione dei Rischi, alla consultazione
preventiva indicata dal TUSL, come la nomina delle squadre di emergenza. Ma tale macro area del
protocollo C ha come focus la necessit della tracciabilit di tali partecipazioni, concretizzate ad
esempio in verbali o comunicazioni email. Per si concerne la riunione periodica, gli argomenti da
trattare sono dettati dalla norma, indi per cui potrebbero costituire l'ordine del giorno dell'incontro: a
tale parte si aggiungeranno i temi affrontati nella riunione. La predisposizione di un verbale di
riunione annuale ratificato, anche nei casi in cui non obbligatorio, costituisce prova del
coinvolgimento dei lavoratori e della verifica delle attivit svolte. Dal punto di vista sistemico, la
riunione il momento in cui si valuta l'utilit e il raggiungimento degli obiettivi individuando correttivi
con responsabilit e tempistiche. Da ci si desume che i lavoratori devono essere informati sulle
modalit di partecipazione e sull'identit del loro rappresentante mediante opportune comunicazioni.
Nella fattispecie la sintesi di codesta macro-area si annovera in :

individuazioni delle occasioni di coinvolgimento dei lavoratori

tracciabilit della partecipazione alla valutazione dei rischi
verbale della riunione periodica e comunicazioni al personale

Per quanto si concerne codesto protocollo Rafar Multiservice Soc Coop, ha concretizzato per ogni macroarea del medesimo tali condizioni:
1. Il piano di emergenza e il primo soccorso sono state attivit curate all'interno della cooperativa: il
piano definisce le procedure in caso di emergenza. Inoltre sono state costitute delle squadre,
50

formate e sottoposte ad aggiornamento in continuum con formazione programmata ogni tre anni.
2. Per ci che riguarda la gestione degli appalti e i relativi rapporti con i Committenti, si disposto
di un Piano di sicurezza e/o un Documento di Valutazione del Rischio specifico generico che viene
adattato a seconda dell'attivit oggetto dell'appalto e che contribuisce alla redazione del Documento
Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza (DUVRI) redatto dal Committente. In alcuni casi la
Cooperativa diventa facilitatore delle attivit nell'approccio con il Committente in relazione alla
valutazione del rischio da interferenze, apportando un servizio aggiuntivo. Il DVR e il DUVRI sono
oggetto di verifica nel riesame annuale in quanto momento di analisi e valutazione di opportune o
necessarie azioni di miglioramento.
3. In relazione alle consultazioni e alle riunioni periodiche con gli RLS, tale attivit viene svolta
attraverso canali informali. Un aspetto che la Cooperativa ha individuato come punto di
miglioramento la tracciabilit delle consultazioni dei RLS e delle riunioni con i lavoratori. Cura
del RSPP redigere un ordine del giorno della riunione, in cui tracciare il numero di partecipanti e
le tematiche, documento poi, che dovr essere datato e firmato dai RLS e dall'RSPP. Indi per cui i
documenti di registrazione utilizzati sono:
Piano di emergenza ed evacuazione
DVR, DUVRI, Contratto d'Appalto con relativi costi di sicurezza
Registrazione delle riunioni annuali

Figura 14: S.s riunione periodica di coordinamento ai sensi dellart 35 comm.1 Dlgs 81/08

3.6.3 Protocollo F : attivit di sorveglianza

Si prenda in considerazione la lettera d del comma 1 art 30 del TUSL:

d) alle attivit di sorveglianza sanitaria
Oltre al comma di trattazione di cui allart 30, tale attivit viene regolata dalla Sezione V
dallart. 38 all art 42 dell 81/08. Dal punto di vista organizzativo, occorrer rendere tracciabile:

51

La nomina o nomine del/i Medico/i Competente/i da parte del Datore di lavoro

Il plan a fini gestionali delle sorveglianze medico-sanitarie sia in fase assuntiva che nel
continuo, nonch l'aggiornamento di tale piano
L'effettuazione e la gestione dei giudizi medici ottenuti (giudizi di idoneit, prescrizioni.).

Altro elemento fondamentale di codesto protocollo la definizione delle responsabilit: gi dai

punti sopra richiamati si evince che i soggetti che operano nelle fasi di assunzione e gestione del
personale hanno un ruolo fondamentale nel gestire il calendario visite e comunicare internamente e al
Medico eventuali cambi di mansione. Definite le responsabilit e la tracciabilit (programmazione,
comunicazioni per l'aggiornamento della vigilanza), e considerando la custodia della cartella sanitaria
presso il luogo concordato con il Datore di Lavoro, il protocollo avr assolto i suoi compiti. Indi per
cui gli elementi fondanti del protocollo C sono:

la definizione di un piano di sorveglianza

la tracciabilit della programmazione, effettuazione ed esito visite
comunicazioni per l'aggiornamento della vigilanza come i cambi mansione.

Rafar Multiservice Soc Coop in tal contesto ha mediante il Datore di Lavoro, nominato i Medici
Competenti che coadiuvatamente hanno elaborato un piano di sorveglianza sanitaria da adempiere
attraverso visite mediche periodiche oltre alla responsabilit a carico della Medicina del Lavoro
nominata alla tenuta delle cartelle sanitarie dei singoli dipendenti della cooperativa. Indi per cui i
documenti opportunamente realizzati sono:

piano di sorveglianza
comunicazione di idoneit con eventuali prescrizioni (da parte del Medico Competente)
registrazione accertamenti sanitari

3.6.4 Protocollo G : attivit di formazione e informazione del personale

Si prenda in considerazione la lettera e del comma 1 art 30 del TUSL:

e) alle attivit di informazione e formazione dei lavoratori;
Quello che si necessita avere operatori adeguatamente formati e informati sulle strutture
prevenzionistiche-protezionistiche adottate, soprattutto per i neo-assunti, nonch comprendere
se allatto della formazione-informazione i medesimi abbiano compreso quanto divulgato:
difatti gli sforzi saranno nulli se, questi requisiti non saranno soddisfatti. Indi per cui bisogna
garantire che:
ci sia collegamento tra Valutazione dei Rischi e attivit formativa e informativa
in fase di assunzione, e prima di adibire il lavoratore a determinate mansioni, vengano
verificate in maniera tracciabile il possesso dei requisiti di formazione
al neoassunto venga data documentazione informativa-formativa in tema di salute e
52

sicurezza, con visto ratifica di presa in carico

l'affiancamento sul campo ad un lavoratore esperto: occorre che ci sia tracciato con
firma di entrambi
se sono presenti dei lavoratori stranieri occorrer tenerne conto, sia nell attivit
formative che nella verifica della comprensione della lingua italiana o altra lingua
da ultimo, che la formazione obbligatoria verso tutte le figure dell'organizzazione per la
sicurezza (Preposti, RLS, Squadre di emergenza e primo soccorso) sia stata
programmata e erogata

Occorre, quindi, assegnare le responsabilit per la redazione, aggiornamento e conduzione delle

attivit di formazione relative alla sicurezza, compresa la valutazione dell'efficacia formativa. Il
programma di formazione e la sua manutenzione nel tempo deve essere tracciabile e
rinvenibile. Si ricorda che, ai fini delle disposizioni sanzionatorie dettate dal Decreto 231/01, il
risparmio ottenuto dall organizzazione, in questo case-study una Cooperativa, per il mancato
svolgimento delle attivit formative una delle condizioni che pu costituire un vantaggio per
la medesima ed essere conseguenza per l'applicazione di rigorose sanzioni (economiche,
interdizione dell'attivit). Indi per cui importante sar

definire chi redige, monitora ed aggiorna il piano di formazione

definire il programma di formazione e relativi aggiornamenti
definire la tracciabilit delle attivit svolte e di valutazione

Rafar Mulitservice Soc. Coop. a tal proposito ha implementato codesto iter: la formazione
obbligatoria svolta da enti accreditati che previo lerogazione di un test per la verifica
dell'efficacia della formazione e il relativo superamento rilasciano opportuni attestati. A tal
proposito la partecipazione registrata tramite foglio-firma di presenza, ratificato. Per quanto
riguarda altri target formativi (es. preposti, cambio mansioni, ecc.) la Cooperativa ha introdotto
un Piano formativo dove vengono registrate e calendarizzate le attivit in ambito formativo, le
differenti tipologie di lavoratori a cui sono dirette e la relativa consuntivazione delle attivit
effettuate. Il tutto monitorato dallattenta visione dell RSPP e ASPP che effettuano l'attivit
formativa non coperta dagli enti accreditati ed aggiornano tal Piano. Inoltre, la Cooperativa
utilizza la figura del Tutor per l'inserimento dei neo assunti in azienda, per un periodo di circa
un mese, al fine di facilitare la conoscenza del sistema organizzativo. Alla fine del periodo di
tutoraggio cura dello stesso redigere un verbale sugli aspetti sensibili, relativi alla sicurezza,
trattati in ambito lavorativo. Pertanto i documenti di registrazione utilizzati si annoverano in :
Piano formativo per pianificazione e registrazione delle attivit
Verbale di formazione per i neo-assunti (tutoraggio)
Registro presenze
Test di apprendimento, compilati
Rilascio degli attestati da parte degli enti accreditati

53

Figura 15: S.s in ordine Portale di supporto alla formazione e Registro formazione e addestramento

3.6.5 Protocollo H: Attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle
istruzioni di lavoro in sicurezza da parte dei lavoratori
Si prenda in considerazione quanto dell comma 1 dell art. 30 del TUSL

54

f) alle attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in
sicurezza da parte dei lavoratori;

La vigilanza in un organizzazione deve essere fatta adeguatamente ed per questo che il TUSL
disegna una organizzazione per la sicurezza con precisi obblighi per ciascun livello, compreso
quello del Preposto e del lavoratore. Nella routine, il Preposto spesso il collega di lavoro, pi
esperto che ha il ruolo di vigilare i colleghi e segnalare eventuali infrazioni. E colui che
osserva direttamente i comportamenti degli stessi e raccoglie, tutte quelle informazioni che, se
inserito in un circuito di analisi e feedback, potrebbe dare risposte al perch di determinati
incidenti. Senza ripetere le responsabilit gi ben delineate daglemendamenti in tema di
vigilanza, il protocollo in questione traccia, testimoniandone l'effettivo svolgimento, di ci che
il controllo . A livello basico, abbiamo la vigilanza costante del Preposto sui lavoratori. Ci
che viene tracciato :

il mancato rispetto delle disposizioni e delle procedure operative stabilite

i mancati infortuni (near-miss), comportamenti a rischio, situazioni di pericolo
emergenti o non presidiate dalla valutazione dei rischi
eventi infortunistici.

Lo scopo della registrazione dimostrare il funzionamento dell'attivit di vigilanza, della

raccolta delle informazioni per le necessarie analisi (es. mancati infortuni) e se del caso,
dell'applicazione di misure disciplinari. Indi per cui il Preposto trasmetter il quanto al Datore
di lavoro e all'RSPP (in particolare per quanto si concerne alla comunicazione deglinfortuni
e/o near-miss) o pericoli registrati. Sar compito poi del Datore di Lavoro e dell Rspp
prenderne in carico la gestione ed effettuare l'analisi delle cause coinvolgendo i Preposti, gli
RLS e le altre figure, identificandone le azioni correttive da inserire nel piano di
miglioramento. Le eventuali azioni correttive rientreranno cos nell'azione di monitoraggio
periodico sul piano di miglioramento. L'analisi degli eventi infortunistici e delle altre
informazioni derivanti dalla vigilanza uno dei puniti da esaminare nell'incontro annuale.
Risalendo di un gradino nell'organizzazione arrivando al vertice aziendale, si potrebbero
definire dei controlli periodici relativi alle attivit indicate nei protocolli precedenti mediante
un programma formalizzato di controlli svolti dall' RSPP o dal Datore di lavoro su:
presenza delle autorizzazioni connesse alla sicurezza
verifica del rispetto dei requisiti legali applicabili
manutenzioni su mezzi e attrezzature aziendali
aggiornamento DVR
adeguatezza e manutenzione DPI scaturenti dal DVR
accessibilit di dispositivi di primo soccorso
squadre e procedure per le emergenze
stato di informazione e formazione
presenza delle registrazioni in tema di sicurezza indicate nelle lettere precedenti.
In sintesi, quello che il protocollo deve richiamare sono i valori che l'attivit di vigilanza
55

operativa produce e/o necessita, nella fattispecie

individuare chi controlla e quando

piano dei controlli e liste di controllo utilizzate
gestione delle azioni correttivi scaturenti
tracciabilit dei richiami e delle sanzioni
registrazione dei mancati infortuni, comportamenti a rischio, eventi infortunistici.

Per quanto concerne l'attivit di verifica/monitoraggio, da parte della Cooperativa Rafar ci

svolto nella prassi definite, dai Preposti. Rafar Multiservice Soc. Coop, nel corso deglanni ha
cercato di sensibilizzare due macro-aree di sviluppo, nella fattispecie:
la responsabilizzazione dei Preposti attraverso corsi formativi interni affinch vigilino sui
comportamenti dei lavoratori;
lo svolgimento di verifiche ispettive da parte del RSPP ( 1-2 verifiche l'anno) con il compito
di effettuare controlli di secondo livello sulla gestione della sicurezza attraverso l'ausilio di una
check-list su cui si annotano eventuali non conformit/anomalie. Nel caso in cui l'analisi delle
cause comporti l'apertura di un'azione correttiva, cura del RSPP redigere e condividere il
relativo piano d'azione, ossia identificare le attivit e le persone responsabili di gestire la
risoluzione dell'anomalia (anche gli esiti delle verifiche ispettive rientrano nella riunione
annuale). Per quanto concerne tal processo sono utilizzati codesti documenti atti ad
implementare:

la comunicazioni da Preposti su irregolarit-situazioni rischiose riscontrate

una check-list di verifica pre/post intervento e non conformit-azioni di miglioramento
lespletazione di azioni correttiva con relativo piano d'azione.

Figura 16: S.s. Registrazione delle non conformit ed azioni correttive /preventive

56

3.6.6 Protocollo I: verifiche periodiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure

adottate
Si riporta la lettera g del comma 1 art 30 del TUSL:
h) alle periodiche verifiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure adottate.
In questo protocollo del Modello organizzativo, l'aspetto prestazionale della gestione della
sicurezza elemento fondate da verificare. Il Datore di Lavoro riesamina i risultati delle
attivit svolte e della gestione messa in atto, utilizzando i risultati della vigilanza operativa e gli
input provenienti dalle altre attivit, producendo un verbale. Lo scopo tracciare l'analisi e la
valutazione dell'efficacia della gestione della sicurezza in azienda, in particolar modo in
occasione di cambiamenti organizzativi o quando vengono scoperte violazioni significative
delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all'igiene sul lavoro. Il riesame, oltre ad
essere un momento di valutazione, anche un momento di confronto con realt esterna. Utile
quindi, trovare dei dati con cui confrontarsi, un benchmark, un parametro di riferimento per
valutarsi, guardando alle aziende operanti in settori analoghi e allargando il confronto. Il
riesame prestazionale porta, alla definizione di azioni migliorative e di nuovi obiettivi da
conseguire. Anche queste soluzioni entrano nel nostro "piano di miglioramento" e son oggetto
di monitoraggio nel tempo. Dal punto di vista operativo, spesso il riesame annuale e coincide
con la riunione periodica. In sintesi ci che il protocollo prevede la definizione de :
la responsabilit, partecipanti e tempistica del riesame;
il verbale del riesame e azioni conseguenti.
Rafar Multiservice a tal proposito effettua una riunione annuale registrata nel corso della quale
si evidenziano anche richieste o segnalazioni dei singoli lavoratori. La riunione annuale evolve
nel riesame quale momento di valutazione dell'adeguatezza e dell'efficacia della gestione della
sicurezza attuata. In questo modo si facilita lo sviluppo di un'ottica sistemica all'interno della
Cooperativa tale per cui da una mera gestione degli aspetti relativi alla sicurezza si passa ad
una gestione che si basa su un insieme di elementi fra loro correlati e non casuali, da tenere
monitorati in ottica di miglioramento continuo. Per ci che riguarda l'esame dei dati e degli
indicatori relativi all'applicazione e all'efficacia delle prassi/procedure adottate, Rafar ad oggi
dispone di dati su infortuni, sorveglianza sanitaria e stress da lavoro correlato (indicatori
ISPESL); questi dati sono gestiti dall area risorse umane ed amministrativa, nelle veci dei suoi
relativi Responsabili, dietro input del RSPP. La Cooperativa ha intenzione di portare l'analisi
dei dati relativi agli indicatori individuati all'interno del riesame, in modo da evidenziare aree
di forza e di debolezza e proporre eventuali azioni di sviluppo. Sono auspicabili anche
eventuali confronti con realt simili o in modo da utilizzarli come indici di paragone.
A tal proposito il quanto gestito tramite:
verbale del riesame a cura di RSPP/OdV
individuazione indicatori
registrazioni dati su infortuni, malattie professionali, stress da lavoro correlato e
formazione
57

Figura 17: S.s Analisi infortuni

58

4. CAPITOLO QUARTO LARTICOLAZIONE DELLE FUNZIONI DI

COMPETENZE E POTERI PER LANALSI DEI RISCHI

4.1 Soggetti e compiti delineati dal TUSL

Prendendo come riferimento il comma 3 dell'art. 30 del TUSL, si evince come fondante sia che, all'interno di
unorganizzazione, venga definita un adeguata articolazione di funzioni, competenze e poteri per l'analisi e
gestione dei rischi, mediante la definizione dellasset sicurezza, individuando i soggetti e relativi compiti :
1. Datore di Lavoro: secondo l'art. 2 lettera b) del TUSL il Datore di lavoro (DL) il soggetto
titolare del rapporto di lavoro o, comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'assetto
dell'organizzazione nel cui ambito il lavoratore presta la propria attivit, ha la responsabilit
dell'organizzazione stessa o dell'unit produttiva in quanto esercita i poteri decisionali e di spesa.
Nella realt delle Cooperative, la figura del Datore di lavoro assunta, normalmente, dal
Presidente del CdA (ricordiamo che, nella stessa definizione di DL, il T.USL prevede che in caso
di omessa individuazione, o di individuazione non conforme ai criteri sopra indicati, il DL
coincide con l'organo di vertice medesimo). Il Datore di Lavoro pu delegare parte delle sue
funzioni, secondo i criteri definiti dall'art. 16 del TUSL a un soggetto dotato di competenza
tecnica e di corrispondenti poteri, anche di spesa, mediante formalizzazione e tracciabilit di tale
delega. Si ricorda che anche in caso di delega, al Datore di Lavoro resta l'ineludibile obbligo di
vigilanza sul corretto espletamento delle mansioni assegnate. Tale obbligo assolto attraverso l'adozione
ed attuazione di un funzionante Modello Organizzativo.
2. Servizio prevenzione e protezione e suo Responsabile: il Servizio di Prevenzione e Protezione
(SPP) definito come l'insieme delle persone, sistemi e mezzi esterni o interni all'azienda finalizzati
all'attivit di prevenzione e protezione dai rischi professionali per i lavoratori ed un organismo
di consulenza e supporto fondamentale per il datore di lavoro. Il Responsabile normalmente
coordina l'attivit del servizio e degli addetti del servizio. Si ricorda che il datore di lavoro non
per questo esonerato dalla propria responsabilit, per cui sar sicuramente utile, per dimostrare
l'assolvimento della funzione, stabilire flussi informativi e tracciare la collaborazione DL-SPP.
3. Preposto: la figura del Preposto essenziale per l'efficace attuazione del Modello, in quanto
rappresenta l'articolazione dell'organizzazione per la sicurezza sul campo, al livello del lavoratore. Il
Preposto deve essere incaricato dal DL e deve essere consapevole dell'importanza del suo ruolo.
4. Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza: sempre previsto, eletto o designato (dai
lavoratori), la figura che garantisce la rappresentanza e il contributo dei lavoratori alla
progettazione e all attuazione della sicurezza sul luogo di lavoro.
5. Squadre di emergenza: obbligo del DL designare preventivamente i lavoratori incaricati
dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi
di lavoro in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di primo soccorso e, comunque,
di gestione dell'emergenza. La designazione, formazione e attuazione delle squadre di
emergenza importante.
6. Medico competente: il Medico Competente collabora con il DL ai fini della valutazione dei
rischi ed nominato dallo stesso per effettuare la sorveglianza sanitaria e per tutti gli altri
59

compiti previsti dal Decreto.

7. Lavoratori: rappresentano il punto iniziale e di arrivo del Modello dellImpresa volto a garantire
una adeguata organizzazione per la gestione della salute e sicurezza. Il Modello come
antecedentemente editato prevede, misure per garantire tale inclusione, prevedendo anche degli
strumenti volti ad incentivare il rispetto degli obblighi del lavoratore (art. 20 "ogni lavoratore deve
prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di
lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni").
Ritornando al Modello esposto , occorrer garantire in prima istanza e controllare successivamente che:
-

Il Datore di Lavoro abbia provveduto a nominare un Responsabile del Servizio

Prevenzione e Protezione - RSPP - e abbia attribuito allo stesso specifici compiti/poteri per
fare fronte alla nomina ricevuta, ottenendo accettazione scritta
ll Datore di Lavoro abbia nominato il Medico Competente
Il Datore di Lavoro abbia definito i ruoli, le responsabilit, i poteri in relazione alla gestione
della sicurezza (servizio prevenzione e sicurezza, preposti, squadre di emergenza e primo
soccorso), esplicitandoli in apposito documento, opportunamente divulgato in azienda in modo
che sia conosciuto da tutti i lavoratori.

Per quanto si concerne la realt Rafar, ella ha predisposto un organigramma-mansionario, integrato

in materia di sicurezza, in modo da calare i ruoli per la sicurezza nell'ambito delle mansioni svolte da
ciascuna figura, con evidenziazione delle responsabilit in carico alle funzioni in tema sicurezza e
prevenzione.

4.2 Presenza di un sistema di controllo sull'attuazione del medesimo Modello di

Organizzazione e sul mantenimento nel tempo delle condizioni delle misure adottate

Il riesame e l'eventuale modifica del Modello organizzativo devono essere adottati, quando siano scoperte
violazioni significative delle norme relative alla prevenzione degli infortuni e all'igiene sul lavoro, ovvero in
occasione di mutamenti nell'organizzazione e nell'attivit in relazione al progresso scientifico e tecnologico. Il
sistema di controllo del Modello normalmente attuato tramite verifiche interne e esterne (es. audit dei
certificatori in caso di Sistema di gestione Certificato) e soprattutto, ai fini del Modello esposto (che ha
l'obiettivo di garantire conformit rispetto al Testo Unico e al Decreto 231/01), tramite l'azione
dell'Organismo di Vigilanza (OdV). Il sistema disciplinare rappresenta l'elemento deterrente di
comportamenti che violino i protocolli e le regole indicate: il completamento di ogni sistema di
controllo in termini sia preventivi che di risposta alla violazioni scoperte. Il sistema disciplinare
indirizzato a tutti i soggetti operanti con l'organizzazione: al fine di una reale prevenzione e deterrenza,
non deve quindi essere unicamente rivolto ai lavoratori ma deve contemplare misure verso tutti i soggetti
coinvolti nel Modello. Occorre prevedere una gradualit delle sanzioni applicabili, in relazione al
differente livello di pericolosit che i comportamenti possono presentare rispetto alla commissione dei
reati, creando un meccanismo che sanzioni tutte le infrazioni al Modello e che rispetti il principio della
proporzionalit tra la mancanza rilevata e la sanzione comminata. Il potere disciplinare esercitato dal
60

soggetto avente delega sul personale in Cooperativa, secondo le procedure e le modalit previste dal
vigente sistema disciplinare e regolato dalle norme della Contrattazione Collettiva. Il sistema disciplinare
indicato nel Modello non introduce ulteriori sanzioni o diverse modalit di erogazione rispetto a quanto
previsto dalla contrattazione collettiva; prevede l'applicazione delle sanzioni indicate nel CCNL di
riferimento rispetto ad una categoria illeciti disciplinari, derivanti dall'inosservanza di norma
regolamentari interne (Protocolli). A tal proposito si denoti quanto elargito dal sistema disciplinare del
Modello in questione

- Sanzioni per operai, impiegati e quadri : in caso di mancato rispetto delle prescrizioni indicate nel
Modello, in proporzione alla gravit delle infrazioni vengono applicate le sanzioni previste per gli illeciti
disciplinari dal Contratto applicato in azienda. A titolo esemplificativo:
a) Richiamo scritto: per violazione dei protocolli e delle procedure (ad esempio mancato utilizzo dei
DPI, ecc.) o adozione, nell'espletamento delle attivit a rischio, di comportamenti non conformi alle
prescrizioni del Modello stesso.
b) Multa non superiore a n xyz ore di retribuzione: per la violazione ripetuta dei protocolli e delle
procedure o ripetuta adozione, nell'espletamento delle attivit a rischio, di comportamenti non conformi
alle indicazioni del Modello stesso.
c) Sospensione dalla retribuzione e dal lavoro fino ad un massimo di n xyz giorni: per la violazione
dei protocolli e delle procedure e, attraverso l'adozione nell'espletamento delle attivit a rischio di un
comportamento non conforme alle prescrizioni del Modello stesso che espongono la Societ a situazioni
oggettive di pericolo.
d) licenziamento per l'adozione, nell'espletamento delle attivit a rischio, di un comportamento non
conforme alle prescrizioni del Modello: nella fattispecie, al compimento di una violazione tale da
configurare un rischio diretto di realizzazione di un reato contro la salute e sicurezza del lavoro o
adozione, nell'espletamento delle attivit a rischio, di un comportamento in violazione alle prescrizioni del
presente Modello tale da determinare l'applicazione a carico della Societ delle sanzioni previste dal Decreto
231 o comunque un rilevante danno.
-Sanzioni per dirigenti: anche in questo caso si provvede ad applicare le misure ritenute pi idonee fatte
salve le disposizioni contenute nel Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro applicato. Le sanzioni
previste dal CCNL Dirigenti Imprese Cooperative possono in particolare essere applicate nei confronti dei
dirigenti che pongano in essere illeciti disciplinari derivanti da:
a) Inosservanza delle disposizioni relative ai poteri di firma e del sistema delle deleghe/procure
attribuite;
b) Mancato rispetto delle procedure e prescrizioni del Modello
c) Mancata, incompleta o non veritiera documentazione dell'attivit svolta relativamente alle
modalit di documentazione, di conservazione e di controllo degli atti in modo da impedire la
trasparenza e verificabilit degli stessi
d) Violazione e/o elusione del sistema di controllo interno, posto in essere mediante la sottrazione, la
distruzione o l'alterazione di documentazione, impedendo il controllo o l'accesso alle informazioni ed
alla documentazione ai soggetti preposti, incluso l'Organismo di Vigilanza
61

e) Omessa supervisione, controllo e vigilanza, in qualit di "responsabile gerarchico", sul rispetto delle
procedure e prescrizioni del Modello da parte dei propri sottoposti al fine di verificare le loro
azioni nell'ambito delle aree a rischio reato
f) Mancata formazione e/o aggiornamento e/o omessa comunicazione al personale operante alle loro
dipendenze nelle aree a rischio.
- Sanzioni per Amministratori: in caso di violazione del Modello da parte di Amministratori sar cura
dell'Organismo di Vigilanza darne immediata comunicazione all'Organo dirigente (es. CdA) e all' Organo
di controllo (es. Collegio Sindacale) della Cooperativa, i quali provvederanno ad assumere le
opportune misure previste dalla normativa vigente e/o contrattuali.
- Sanzioni nei rapporti con collaboratori esterni e fornitori: ai fini di una piena e perfetta efficacia preventiva
del Modello, sono istituiti disciplinari anche nei rapporti con i collaboratori esterni e fornitori. Nei contratti
stipulati con tali soggetti sono essere inserite specifiche clausole che prevedano l'espressa risoluzione del
contratto qualora la controparte tenga comportamenti contrari ai principi contenuti nel Modello e integranti
un pericolo di commissione dei reati contro la salute e sicurezza dei lavoratori, salvo e impregiudicato
comunque il diritto della Cooperativa di chiedere il risarcimento del danno, qualora la condotta della
controparte sia tale da determinare un danno a carico della stessa. A tali fini, ampia informativa sul Modello
adottato deve data alla controparte, anche attraverso le azioni previste nel piano di comunicazione e
formazione. In sintesi:
Documento che indica le sanzioni disciplinari per le violazioni del Modello
Comunicazione del sistema disciplinare a tutti i destinatari.
Esiste all'interno della Cooperativa un sistema disciplinare, richiamato dal proprio CCNL, gi messo in
pratica attraverso lettere di richiamo. Tuttavia la Cooperativa ad oggi gi ha applicato un impianto
sanzionatorio interno per ci che concerne le mancate prescrizioni in ambito salute e sicurezza, richiamando
semplicemente il sistema disciplinare presente nel CCNL applicato: al CdA valso quindi lobbligo di
formalizzare le tipologie di sanzioni applicabili e i comportamenti sanzionabili (es. mancato utilizzo del DPI,
mancato rispetto delle indicazioni date dal Datore di Lavoro).
Documenti utilizzati
Lettera di segnalazione d infrazione (dopo la prima lettera di segnalazione di infrazione
scatta l'iter sanzionatorio vero e proprio) emessa da RSPP
Delibera del CdA sul sistema sanzionatorio

4.3 LOrganismo di Vigilanza e documento di sintesi

Come questo sia un elemento essenziale per l'adeguatezza del Modello ai requisiti del Decreto
231/01 e seppur indirettamente, sia richiamato anche dal comma 4 dell'art. 30 del TUSL si gi
denotato antecedentemente nellelaborato. All'Organismo di Vigilanza sono affidati, i compiti di:

Verifica e riporto
62

Verificare l'implementazione delle azioni suggerite nel piano di miglioramento, come base
di partenza per le azioni di audit
Verificare che i punti di controllo previsti dal sistema aziendale siano effettivamente
operanti, evidenziando eventuali scostamenti tra quanto previsto dal Modello e le prassi
effettive
Informare gli organi societari sull'attivit svolta attraverso relazioni periodiche o necessarie
in seguito ad eventi particolarmente rilevanti
Proporre all'Organo dirigente l'applicazione del sistema sanzionatorio, nel caso di
rilevazione di comportamenti o azioni illecite
Manutenzione e aggiornamento del Modello (anche secondo quanto richiamato dal comma 4
dell'art. 30)
Verificare la reale efficacia ed effettiva capacit del Modello, in relazione alla struttura
aziendale, di prevenire la commissione dei reati di cui al Decreto
Valutare l'opportunit di aggiornamento del Modello in relazione alle aree di attivit a
rischio, nel caso in cui siano scoperte violazioni significative delle norme relative alla
prevenzione degli infortuni e all'igiene sul lavoro o si riscontrino esigenze di miglioramento
dello stesso in relazione sia a mutamenti esterni (es. modifiche della normativa di
riferimento, modifiche tecniche e progressi tecnologici) sia a cambiamenti organizzativi.
Formazione e comunicazione
Promuovere idonee iniziative, in collaborazione con i Responsabili delle funzioni aziendali,
per la diffusione della conoscenza e della comprensione del Modello e garantire la
predisposizione della documentazione contenente le istruzioni, i chiarimenti e gli
aggiornamenti relativi al funzionamento del Modello stesso.

Per quanto concerne la composizione dellOrganismo di Vigilanza la composizione aderente a

quelle che sono le necessit del caso, rispettando quelle che sono le perentorie etiche di servizio
nella fattispecie, la composizione migliore al fine di assicurarne l'indipendenza, l'autonomia e la
libert di giudizio, l'onorabilit e qualificazione professionale, l'efficienza operativa e continuit di
azione. Il focus in questa sede, quello delle realt di medio-piccola dimensione, e della contestuale
esigenza che gli eventuali oneri relativi all' OdV (es. compensi ai membri esterni) non rappresentino un reale
ostacolo alla adozione del Modello, porta a richiamare due indicazioni ben precise, contenute nel comma 4
(compensi ai membri esterni) dell'art. 6 del Decreto 231/01:

Comma 4: negli enti di piccole dimensioni i compiti dell' OdV possono essere svolti
direttamente dall'organo dirigente. Questa soluzione, percorribile nella stragrande maggioranza
dei nostri casi (ovvero le piccole medie Cooperative con una realt organizzativa piuttosto
semplificata), prevede che lo stesso CdA (o, se non presente, altro organo dirigente
nominato) possa svolgere la funzione di OdV. Il suggerimento potrebbe essere quello di
restringere i compiti ad alcuni membri del CdA (massimo tre), in modo da aumentare
efficacia operativa e contatto con la struttura.
Comma 4-bis: nelle societ di capitali il collegio sindacale, il consiglio di sorveglianza e il
comitato per il controllo della gestione possono svolgere le funzioni dell'organismo di
vigilanza.. Anche tale soluzione permette di utilizzare a fini di controllo sui Modelli, ove
presente, l'organo di controllo gi esistente nella struttura societaria della Cooperativa;
63

occorrer verificare che il Collegio abbia le necessarie competenze al suo interno per
maneggiare la tematica e interloquire con gli altri attori della sicurezza, in modo da
rappresentare un reale strumento di controllo. In entrambi i casi, potrebbe essere opportuno
far svolgere alcune delle verifiche periodiche ad un soggetto esterno, dotato di adeguata
competenza e terziet.
Altro elemento curato particolarmente, per far si che l'OdV non sia una semplice sovrastruttura di
controllo ma agisca proattivamente per il miglioramento del Modello, la previsione di uno
scambio di informazioni con la struttura organizzativa sui vari protocolli ed elementi del Modello. A
titolo esemplificativo e non esaustivo si implementata una situazione tale per cui l OdV abbia
accesso a:

Documento di Valutazione dei Rischi e successivi aggiornamenti

Piano di miglioramento scaturito dalla valutazione dei rischi e informativa
dell'adempimento delle azioni stabilite nel piano
Report periodico dello stato della formazione programmata e erogata
Piano annuale delle attivit in materia di sorveglianza sanitaria
Verbale annuale di riesame del sistema e verbale della riunione periodica in tema di
sicurezza (l'Organismo di Vigilanza dovrebbe partecipare a tali fondamentali incontri)
Immediata informativa in caso di visita ispettiva da Autorit di vigilanza e relativo verbale;
Immediata informativa sull'accadimento di infortuni
Nomina RSPP, Dirigente delegato, Medico Competente, elezione RLS e organigramma per
la sicurezza
Procedura per la valutazione dei rischi e ulteriori procedure attinenti la gestione della
sicurezza, come base informativa sulle regole interne di gestione dell'attivit;
Puntuale comunicazione di nominativi di fornitori sensibili ai parametri quali/quantitativi in
materia di salute e sicurezza
Rendicontazione periodica delle spese sostenute per la sicurezza.

Molte di queste informazioni possono essere acquisite dall'OdV attraverso la partecipazione alle riunioni
periodiche e al riesame annuale. Indi per cui in sintesi ci che l Organizzazione ha implementato :

Individuazione e nomina dell'Organismo di Vigilanza

Definizione dei flussi informativi da acquisire e partecipazione dell'OdV al
riesame.

Per quanto concerne Rafar un ulteriore elemento di controllo del sistema rappresentato dalla
nomina dell'Organismo di Vigilanza (OdV). Tale Organismo raccoglie i flussi informativi generati
dai processi relativi alla gestione della salute e sicurezza sul lavoro (flussi che entrano anche come
dati in ingresso nel riesame, oltre a quelli previsti esplicitamente dall'art. 30 del TUSL) e partecipa
attivamente, assieme all'RSPP, al riesame del sistema e quindi valuta l'efficacia del sistema e
propone eventuali azioni di sviluppo al sistema/processi in essere. Nelle Piccole-Medio realt l'OdV
pu essere rappresentato da uno o pi membri del CdA (consiglieri non esecutivi) o del Collegio
sindacale. Dato che nella Cooperativa tutti i membri del CdA sono soci lavoratori (e dunque in
64

qualche modo anche "vigilati") la valutazione della proposta di nomina ricaduta sul Collegio
Sindacale. Valori utilizzati :
Acquisizione della composizione dell'OdV (Collegio sindacale)
Flussi informativi verso l'OdV (dati in ingresso del riesame)
Documento di Valutazione dei Rischi e relativo piano di miglioramento nella fattispecie:
- andamento infortuni , malattie professionali e sorveglianza sanitaria
- criteri di scelta, caratteristiche tecniche ed efficacia dei dispositivi di protezione
individuale
- programmi di informazione e formazione dei preposti e dei lavoratori ai fini della
sicurezza
- adeguatezza del piano di emergenza
- anomalie/problematiche relativamente alla manutenzione sulle attrezzature
- analisi sulla efficacia dei POS/DUVRI emessi; - dati relativi agli indicatori emessi.
Realizzato ci si provveduto all editazione del Documenti di Sintesi nella fattispecie un
documento che ha carattere illustrativo e informativo e che pu essere utilizzarto per la diffusione
del Modello sia all'interno sia all'esterno (verso i clienti, come dimostrazione dell'impegno e
l'attenzione della Cooperativa sul tema). L indice tipo del documento :
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)

Introduzione: obiettivo del Modello e normative richiamate

Presentazione della Cooperativa
Elementi costitutivi del Modello e approccio metodologico seguito per la realizzazione
Codice Etico o di Comportamento
I protocolli del Modello organizzativo: elenco e scopo
L'Organismo di vigilanza: compiti, composizione e contratti
Azioni previste in tema di comunicazione e formazione
Sistema disciplinare
ALLEGATI al Modello: Organigramma per la sicurezza, Documento di valutazione dei
rischi (eventuale POS), ecc.

L indice realizzato prevede che vengono riportati all'interno del documento sintetico alcuni
elementi prima illustrati separatamente, ovvero il Codice etico, l'Organismo di Vigilanza, il Sistema
disciplinare e il Piano di comunicazione e formazione; in questo modo si mantiene un unico
documento di riferimento completo delle principali informazioni necessarie per la comprensione del
Modello. In sintesi quindi i valori fondati divengono
-

Modello Organizzativo della Cooperativa

Pubblicazione del Modello (es. sul sito internet della Cooperativa) e messa a disposizione di
tutti i soci/dipendenti

Delibera del Modello Organizzativo in CdA, e nomina dell'Organismo di Vigilanza nonch

avvio della vigilanza e manutenzione delle regole e degli strumenti adottati.

65

Figura 18: S.s Indice del Modello di Organizzazione e Gestione di Rafar

4.4 Esempi di applicazione: infortunio con sentenza desonero da responsabilit

amministrativa
Un lavoratore allesterno di un piazzale doveva rimuovere dei supporti metallici utilizzati per lo
stoccaggio di elementi prefabbricati. Appena la gru arrivata in prossimit del luogo di prelievo il
lavoratore salito sulla base del supporto stesso per agganciare le imbracature. Salendo ha
sbilanciato lelemento che ha cominciato dapprima ad inclinarsi e poi caduto. Nella caduta il
supporto ha schiacciato il lavoratore che ha riportato dallinfortunio una grave lesione aglarti
inferiori guaribili in pi di 40 giorni. Il supporto era stato posizionato in maniera pericolosa diversi
giorni prima e nessuno intervenuto per modificarne lo stato.

Figura 19 Supporto caduto dopo lincidente, (immagine reale )

La ditta non ha individuato alcuna figura di dirigente della sicurezza mantenendo in capo al
Rappresentante Legale tale incarico. Solo il datore di lavoro ha il compito di individuare i rischi
presenti allinterno dellazienda e di accertare ed applicare le misure di prevenzione necessarie. Si
denoti codesta check-list:

66

Per quanto concerne linteresse o il vantaggio a monte del reato del 590 del Codice Penale si
ritenuto che un posizionamento scorretto degli elementi di supporto, avvenuto qualche giorno prima
ad opera della stessa squadra di lavoro, non abbia generato alcun risparmio economico per
lazienda. Quindi stato valutato che il reato di cui allart 590 del Codice Penale contestato alla.
Ditta non sia avvenuto per un interesse o per un vantaggio dellente.

4.5 Esempi di applicazione: infortunio con responsabilit amministrativa

Un lavoratore, nel percorrere uno spazio interno dello Stabilimento, viene travolto da un carrello
elevatore in passaggio, riportando la frattura del piede sinistro con prognosi superiore ai 40 giorni.
Alla guida del carrello vi era un lavoratore, dipendente di una ditta esterna: una cooperativa. E
risultata assente la segnaletica orizzontale e verticale di definizione dei posti di passaggio e
soprattutto non era stata applicata alcuna procedura di coordinamento tra il personale delle due
aziende (Committente e Cooperativa). Probabilmente, proprio a causa di tale carenza, il lavoratrice
si trovato nel percorso del carrello. La ditta ha individuato, con speciale procura, una figura di
dirigente della sicurezza che ha il compito di individuare i rischi presenti allinterno dellazienda e
di accertare ed applicare le misure di prevenzione necessarie.

67

Figura 20 : Area infortunio ed indicazione della posizione del lavoratore prima e dopo

Si denoti codesta check-list:

Per quanto concerne linteresse o il vantaggio a monte del reato dell art 590 Codice Penale,
contestato alla ditta, si ritenuto che vi sia stato proprio in riferimento al risparmio economico per
lazienda legato allassenza totale di segnaletica, al non rispetto di precetti normativi specifici,
allassenza di una procedura che definisse i percorsi del personale a piedi e quelli dei mezzi preposti
alla movimentazione del materiale e non ultima, all insufficiente attivit formativa nei confronti dei
68

lavoratori: loperatore alla guida se fosse stato sufficientemente addestrato avrebbe potuto evitare il
misfatto; il menzionato tra laltro nella vicenda occorsa non azion neanche il clacson al suo
passaggio.

69

CONCLUSIONI
Il Modello Organizzativo ha avuto il merito di aver posto particolare attenzione, alla diffusione
nelle aziende della cultura del rispetto dei principi etici, con la definizione di sistemi di controllo
che da una parte assicurano la conformit alla normativa e dallaltra il perseguimento degli obiettivi
aziendali. Di tutto questo le aziende hanno beneficiato con notevoli impatti positivi anche sulla loro
immagine. Il Datore di Lavoro, pur restando il garante per la sicurezza dell'Azienda, con l'adozione
di un efficace Modello di Organizzazione e Gestione , per sigla MOG, diventato come visto
esimente da determinate responsabilit a titolo esemplificativo : monitoraggio del rispetto delle
procedure di lavoro, predisposizione di misure di sicurezza e organizzazione delle emergenze,
gestione degli appalti, attivit di informazione e formazione dei lavoratori, ecc. Ma oltre all'esimersi
dalla responsabilit amministrativa lo stesso comporta l'adozione anche di molteplici vantaggi. Ci
che caratterizza un MOG per la piccola-medio realt imprenditoriale, come nel case-study
menzionato si pu riassumere in :

Politica aziendale comprensiva del piano di miglioramento che individua obiettivi e la

pianificazione delle attivit.
Rispetto degli standard tecnico strutturali di legge relativi ad attrezzature, impianti, luoghi
di lavoro, agenti chimici, fisici e biologici.
Attivit di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione e
protezione conseguenti che sotto la diretta responsabilit (non delegabile) del Datore di
Lavoro, svolta in collaborazione con il Servizio di Prevenzione e Protezione e il Medico
Competente
Attivit di natura organizzativa, quali gestione delle emergenze e di primo soccorso.
Gestione appalti con accertamento da parte del Datore di Lavoro dell'avvenuta applicazione
dei principi di salvaguardia della sicurezza e della salute dei lavoratori.
Riunioni periodiche per la sicurezza e consultazione dei Rappresentanti dei Lavoratori per la
Sicurezza
Attivit di sorveglianza sanitaria e di informazione e formazione
Attivit di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni di lavoro in
sicurezza da parte dei lavoratori
Acquisizione delle documentazioni e delle certificazioni obbligatorie per legge
Periodiche verifiche dell'applicazione e dell'efficacia delle procedure adottate, tra cui
indagini su infortuni, incidenti e situazioni pericolose, registrazione non conformit, azioni
correttive e azioni preventive
Idonei sistemi di registrazione di avvenuta effettuazione delle attivit
Definizione di un'articolazione di funzioni, in relazione alla natura e le dimensioni
dell'Organizzazione, che assicuri la verifica, valutazione, gestione e controllo del rischio
Un sistema disciplinare idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel
modello
Un sistema di controllo sull'attuazione del medesimo modello e sul mantenimento nel tempo
delle condizioni di idoneit delle misure adottate, comprensivo di audit interni e riesami del
MOG
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Indi per cui ladozione di un Modello di Organizzazione e Gestione

vantaggi tra cui :

comporta notevoli

Riduzione o lannullamento della sanzione nel caso in cui venga commesso un reato
presupposto

Adozione di molte norme di buona gestione che portano allanalisi e alla risoluzione di
numerose problematiche tipiche delle organizzazioni

Maggior protezione dei soggetti in posizione apicale che possono dimostrare di aver fatto tutto
quanto in loro potere per evitare determinati comportamenti o eventi

Rispetto di normative correlate

Contributo concreto alla diffusione della cultura della responsabilit e della prevenzione
allinterno dellente e relativo riflesso che ci ha anche sullimmagine aziendale e sulla sua
percezione da parte dei diversi portatori di interesse e terzi

Utilizzo corretto delle risorse umane-economiche

Accesso ai bandi di gara della P.A. e altri clienti generalmente di grandi dimensioni.

Riduzione del numero di incidenti, infortuni e malattie professionali correlate allattivit

lavorativa dellimpresa, attraverso il controllo e la riduzione dei rischi a cui possono essere
esposti i dipendenti e in genere tutte le persone che possono ruotare attorno all'azienda (clienti,
fornitori.)

Aumento dell'efficienza dell'impresa, attraverso il controllo delle procedure lavorative integrate

con i requisiti di salute e sicurezza

Miglioramento dei livelli di benessere sul lavoro

Facilit nel poter produrre e gestire tutta la documentazione richiesta dalle norme
prevenzionistiche vigenti

Riduzione dei costi dedicati alla salute e sicurezza in azienda, ottimizzando ogni intervento
prevenzionistico e protezionistico.

Al tempo stesso ladozione e lefficace attuazione del MOG previene, in capo alle imprese, le
conseguenze dei reati previsti dall'art. 25-septies del D.Lgs. n. 231/2001 e s.m.i, recante la
disciplina della responsabilit amministrativa delle persone giuridiche, delle societ e delle
associazioni anche prive di personalit giuridica. Difatti in caso di omicidio colposo e lesioni
colpose gravi o gravissime, commessi con violazione delle norme antinfortunistiche e sulla tutela
dell'igiene e della salute sul lavoro, in relazione ai delitti di cui agli articoli 589 e 590, terzo comma,
del codice penale, limpresa pu essere soggetta a gravose sanzioni pecuniarie e interdittive.
Per concludere si mezionano le parole del Dott. Raffaele Guarinello , Procuratore Generale, famoso
per eclatanti inchieste seguite come il caso ThyssenKrupp e manifestate allinterno dell
appuntamento IV Salone della Ricostruzione di Officina LAquila, promosso da Ance Abruzzo e
Carsa nell aprile 2014:
La sicurezza sul lavoro non riguarda soltanto un problema di sanzioni, ma anche di diffusione
della cultura della stessa. Le imprese quindi, devono adottare il modello e questo deve essere un
modello idoneo alla loro organizzazione. Ancora una volta non una questione di forma ma di
sostanza. In primo luogo i Modelli di Organizzazione e Gestione non sono obbligatori, ma possono
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senza dubbio aiutare una sana organizzazione. Sotto il profilo della efficacia esimente, nonostante
la previsione dell'art. 30 del Dlgs 81/08, non si pu considerare esaurito il compito delle aziende
con il solo modello di gestione della sicurezza.. Difatti lo stesso, Modello, potrebbe essere la
strada attraverso la quale i documenti per la sicurezza vanno oltre il PC del RSPP e coinvolgono la
consapevolezza dell'intera azienda. Tanto pi che all'intera azienda, e in particolare alle figure
apicali, viene indirizzata la ricerca di responsabilit, dirette od omissive, e i relativi interessi e
vantaggi correlati.
Dunque limplementazione di un modello organizzativo progettato con tutte le competenze e su tutti
i processi aziendali non una chimera ma una reale opportunit per le Aziende di migliorarsi sotto
tutti i profili e ci che stato presentato allinterno della struttura Rafar Multiservice Soc Coop. ne
un chiaro esempio .

72

BIBLIOGRAFIA

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contratti di rete, Roma 2013
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tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.
D.Lgs. 106/09: Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n.
81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".
Costituzione della Repubblica Italiana, parte prima diritti e doveri dei cittadini, TITOLO
III rapporti economici.
Codice Civile del lavoro nellimpresa, libro quinto, TITOLO II.
Codice Penale dei diritti contro lincolumit pubblica, libro secondo, TITOLO VI.
DPR 303/56: Norme generali per ligiene sul lavoro.
DPR 164/56: Norme per la prevenzioni degli infortuno sul lavoro nelle costruzioni.
DPR 547/55: Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro.
D.Lgs. 626/94: Attuazione delle direttive CEE riguardanti il miglioramento della salute e
della sicurezza dei lavoratori durante il lavoro.
Legge 186/68: Disposizioni concernenti la produzione di materiali, apparecchiature,
macchinari, installazioni e impianti elettrici ed elettronici.
D.Lgs. 231/01: Disciplina della responsabilit amministrativa delle persone giuridiche,
delle societ e delle associazioni anche prive di personalit giuridica.
Legge 123/07: Misure in tema di tutela della salute e sicurezza sul lavoro e delega del
Governo per il riassetto e la riforma della normativa in materia.
D.Lgs. 195/03: Modifiche ed integrazioni al decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626,
per l'individuazione delle capacit e dei requisiti professionali richiesti agli addetti ed ai
responsabili dei servizi di prevenzione e protezione dei lavoratori, a norma dell'articolo 21
della legge 1 marzo 2002, n. 39".

Data ultima consultazione 09 marzo 2015

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http://it.wikipedia.org/wiki/Modello_di_organizzazione_e_gestione
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http://it.wikipedia.org/wiki/Testo_unico_sulla_sicurezza_sul_lavoro
http://www.unive.it/media/allegato/ateneo/sicurezza/DLgs81_08_integratoDLgs106_09.pdf
http://www.ispesl.it/sitoDts/documenti/Atti%20Convegno%20Bari/il%20modello_organizz
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zione_e_gestione_MOG_nelle_piccole_e_medie_imprese/557/view/45/718/1198/index.htm
http://www.vegaengineering.com/servizi/1sistemi_di_gestione_per_la_sicurezza_bs_ohsas_18001_e_d_lgs_231_01-23.html
http://www.studiobrancaleone.it/approfondimenti/testo_unico_sicurezza_modelli_organizza
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http://m.inpiazza.it/News/Servizi/Rossano_Bezzi_riconfermato_alla_guida_di_Federlavoro_
e_servizi_Ravenna
http://m.inpiazza.it/News/Servizi/ciclat_60_anni
http://www.ciclat.com/etica/wp-content/uploads/2008/04/riesame_direzione_2008.pdf

Data ultima consultazione 09 marzo 2015

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