Como Netflix ha reinventado HR

Confiar en la gente, no las polticas. Recompensa Franqueza.

Y tirar el libro estndar.

Sheryl Sandberg ha llamado uno de los documentos ms importantes que

jams a salir de Silicon Valley. Ha sido visto ms de 5 millones de veces en
la web. Pero cuando Reed Hastings y yo (junto con algunos colegas) escribi
una presentacin de PowerPoint que explica cmo se forma la cultura y
motivados a Netflix, donde Hastings es gerente general y era jefe de talento
desde 1998 hasta 2012, no tena idea de lo que sera ir viral. Nos dimos
cuenta de que algunas de las ideas de gestin del talento que habamos
sido pionero, tales como el concepto de que los trabajadores deben tener
tiempo de vacaciones lo que consideren apropiado, ha sido considerado
como un poco loca (por lo menos hasta que otras empresas comenzaron a
adoptar). Pero nos sorprendi que un escote redondo conjunto de 127
diapositivas, sin msica, sin animacin, tan influyente.
Las personas a encontrar el enfoque de talento y cultura atractivos para
algunas de las razones. La ms obvia es que Netflix ha sido realmente
exitosa: En 2013 su poblacin slo se triplic con creces, que gan tres
premios Emmy, y sus ESTADOS UNIDOS base de suscriptores creci hasta
casi 29 millones de dlares. Todo eso a un lado, el enfoque es muy
convincente ya que se deriva del sentido comn. En este artculo voy a
hablar ms all de los puntos de bala para describir cinco ideas que han
definido la forma atrae a Netflix, mantiene y administra talento. Pero
primero voy a compartir dos conversaciones que he tenido con los
empleados, los cuales contribuyeron a configurar nuestra filosofa general.
La primera tuvo lugar a finales de 2001. Netflix ha estado creciendo
rpidamente: hemos llegado a unos 120 empleados y haba estado
planeando una oferta pblica inicial (OPI). Pero, despus de la burbuja de las
punto com y rfaga los ataques del 9/11, las cosas han cambiado. Nos
qued claro que necesitbamos para poner la oferta pblica inicial (OPI) en
espera y despedir a una tercera parte de nuestros empleados. Era brutal. A
continuacin, un poco inesperada, los reproductores de DVD se ha
convertido en el regalo que la Navidad caliente. A principios de 2002
nuestro DVD-de-suscripcin por correo electrnico negocio fue creciendo a
pasos agigantados. De repente, haba mucho ms trabajo por hacer, con un
30% menos de empleados.
Un da yo estaba hablando con uno de nuestros mejores ingenieros, un
empleado le llamar Juan. Ante los despidos, que haba conseguido tres
ingenieros, pero ahora era un hombre trabaja muy largas horas. Le dije a
Juan que yo esperaba para contratar alguna ayuda para l. Su respuesta me
sorprendi. "No hay prisa, estoy feliz", dijo. Result que los ingenieros que
habamos despedido no eran espectaculares, eran slo suficiente. Juan dio

cuenta de que haba pasado demasiado tiempo a caballo ganado de ellos y

fijacin de sus errores. "He aprendido que prefiero trabajar por m que
resisti con los artistas intrpretes o ejecutantes", dijo. Sus palabras
resuenan en mi mente cada vez que puedo describir el elemento ms bsico
de Netflix talento de filosofa: lo mejor que puede hacer para que los
empleados -- una ventaja ms que futboln o sushi libre -- es contratar slo
"un" en el que los jugadores a trabajar junto a ellos. Excelente colegas
trump todo lo dems.
La segunda conversacin tuvo lugar en el ao 2002, unos pocos meses
despus de la oferta pblica inicial (OPI). Laura, nuestro contador, era
brillante, trabajadora, y creativo. Haba sido muy importante para nuestro
crecimiento inicial, haber ideado un sistema para el seguimiento alquiler de
pelculas para que podamos pagar el correcto las regalas. Pero ahora, una
empresa pblica, necesitamos asesores y otros plenamente acreditados,
profundamente experimentados profesionales de la contabilidad, y Laura
tena slo un grado de asociado en un colegio comunitario. A pesar de su
tica de trabajo, su historial y el hecho de que todos nos gust mucho su,
sus habilidades ya no eran adecuados. Algunos de nosotros hemos hablado
de jurado de fraude electoral una nueva funcin para ella, pero decidimos
que no sera justo.
As que me sent con Laura y le expliqu la situacin, y que, a la luz de su
espectacular servicio, darle un espectacular paquete de indemnizacin. Yo
me prepar para lgrimas o dramatismo, pero Laura reaccion bien: estaba
triste por tener que dejarlo, pero reconoci que el despido generosos que su
reagruparse, volver y encontrar un nuevo camino profesional. Este incidente
nos ha ayudado a crear el otro elemento esencial de nuestra filosofa de
gestin del talento: si queremos slo "A" en el que los jugadores de nuestro
equipo, tenemos que estar dispuestos a dejar de lado a personas cuyos
conocimientos ya no se ajustan, sin importar el valor de sus cuotas. Por
razones de justicia a esas personas, y, francamente, para ayudarnos a
superar nuestra incomodidad con el cumplimiento, hemos aprendido a
ofrecer indemnizaciones a los ricos.
Con estos dos principios generales en mente, hemos dado forma a nuestro
enfoque de talento con los cinco principios a continuacin.
Alquiler, recompensa, y tolerar slo adultos completamente
formado
Con el paso de los aos hemos aprendido que, si preguntamos a la gente a
confiar en la lgica y el sentido comn en lugar de en las polticas oficiales,
la mayor parte del tiempo que iba a conseguir mejores resultados, y a un
costo menor. Si tienes cuidado de contratar a personas que se ponen los
intereses de la empresa en primer lugar, que entiendan y apoyen el deseo
de un lugar de trabajo de alto rendimiento, el 97% de sus empleados, hacer
lo correcto. La mayora de las empresasINVIERTEN tiempo y dinero por

escrito y hacer cumplir las polticas de recursos humanos para hacer frente
a los problemas del otro 3% puede causar. En su lugar, hemos intentado
muy duro para no contratar a las personas, y dejamos que vaya si result
que haba hecho un error de contratacin.
Adultlike comportamiento significa hablar abiertamente acerca de los
problemas de su jefe, sus compaeros y sus subordinados. Esto significa
que se reconoce que, incluso en las empresas con resmas de las polticas de
RR.HH., esas polticas son frecuentemente soslayado como de directores y
sus informes trabajar en lo que tiene sentido en un caso por caso.
Permtaseme ofrecer dos ejemplos.
Cuando Netflix lanz, tuvimos un tiempo de pago estndar de poltica: Las
personas tienen 10 das de vacaciones, 10 das de fiesta, y a pocos das de
enfermedad. Hemos utilizado un sistema de honor -- los empleados sigue la
pista de los das se quitaron y que sus directivos saben cuando tienen que
salir. Despus de que se hizo pblico, nuestros auditores asustada.
Sarbanes-Oxley mandato que dice que nos cuenta el tiempo. Hemos
considerado la instauracin de un sistema de seguimiento formal. Pero Reed
les pregunta, " Estn las empresas, obligadas a dar? Si no es as, no
podemos manejar informalmente y omitir el papeleo contable?" Yo lo hice
algunas investigaciones y encontr que, de hecho, ninguna ley de California
rigen tiempo de vacaciones.
Por lo tanto, en lugar de cambiar a un sistema formal, nos fuimos en la
direccin opuesta: los empleados se les deca que todo el tiempo que les
convenga. Jefes y empleados fueron invitados a trabajar con otro. (Los
trabajadores remunerados por hora en los centros de llamadas y de los
almacenes de ms poltica estructurada.) brindamos algunas pautas. Si
usted ha trabajado en contabilidad o finanzas, no debe planear estar fuera
durante el inicio o el final de un trimestre, ya que esos fueron momentos de
gran actividad. Si quieres 30 das de vacaciones en una fila, que es
necesario reunirse con H. Se inst a los dirigentes a tomar vacaciones y
dejar que la gente sabe acerca de ellos, eran modelos de la poltica. (La
mayora eran con mucho gusto.) Algunas personas preocupadas por si el
sistema sera incompatible, si algunos patrones que toneladas de tiempo
libre mientras que otros sera mezquino. En general, me preocupaba ms
por equidad de coherencia, porque la realidad es que en toda organizacin,
el ms alto rendimiento y ms valiosos empleados obtener ms libertad de
accin.
Tambin hemos partido de una formal poltica, gastos de viaje y decidi
requerir simplemente adultlike comportamiento all, tambin. Costa de la
sociedad poltica es de cinco palabras: "Actuar en Netflix sus mejores
intereses." Al hablar que a travs de los empleados, hemos dicho que
esperaba para pasar el dinero de las compaas mesura, como si fuera el
suyo propio. Eliminar una poltica formal y la de renunciar a cuenta de
gastos polica hecho recaer la responsabilidad de los administradores de

primera lnea, en el lugar que le corresponde. Asimismo, se redujeron los

costos: Muchas de las grandes empresas todava usan agentes de viajes (y
pagar las tasas) paraRESERVAR viajes, como una forma de aplicar las
polticas de viajes. Se podran ahorrar dinero, permitiendo a los funcionarios
reserva sus propios viajes online. Al igual que la mayora los directores
Netflix, yo tena que tener conversaciones peridicas con los empleados que
comimos en restaurantes lujosos (comidas que habra sido bueno para la
venta o a la contratacin, pero no para comer solos o con un colega Netflix).
Hemos mantenido un ojo en nuestro equipo de TI, que son propensos a la
compra de una gran cantidad de gadgets. Pero en general nos encontramos
con que cuentas de gastos son otra rea donde si se crea una expectativa
clara de un comportamiento responsable, la mayora de los empleados.
Decir la verdad sobre el rendimiento
Hace muchos aos, hemos eliminado los exmenes formales. Nos haban
mantenido durante un tiempo pero no llegaron a darse cuenta de que no
tena sentido, eran demasiado ritualistas y demasiado poco frecuente. As
que le preguntamos a los directivos y los empleados tienen conversaciones
acerca de la actuacin como una parte orgnica de su trabajo. En muchas
funciones: ventas, ingeniera, desarrollo de productos, es bastante obvio
cmo la gente est haciendo. (Como las empresas a desarrollar un mejor
anlisis para medir el rendimiento, esto es an ms cierto.) Desarrollo de
una burocracia y elaborados rituales de medicin del rendimiento no suele
mejorar.
Revisiones de desempeo corporativo tradicional son impulsados en gran
medida por el temor a los litigios. La teora es que si desea deshacerse de
alguien, se necesita un rastro de papel documentar una historia de malos
resultados. En muchas compaas, bajo rendimiento se colocan en "planes
de mejoramiento del rendimiento." detesto los PIP. Creo que bsicamente
deshonesto: nunca realizar lo que su nombre implica.
Netflix pidi un administrador un PIP para un aseguramiento de la calidad
ingeniero de nombre Mara, que haba sido contratado para contribuir al
desarrollo de nuestro servicio de streaming. La tecnologa era nueva, y que
fue evolucionando muy rpidamente. Mara tiene la funcin de encontrar
errores. Ella era muy rpido, intuitivo, y muy trabajador. Pero con el tiempo
nos dimos cuenta de cmo automatizar las pruebas de control de calidad.
Maria no como la automatizacin y no era muy bueno. Su nuevo jefe (para
crear un mundo de herramientas de automatizacin de equipo) me dijo que
quera iniciar un PIP con ella.
ME respondi, " Por qu molestarse? Sabemos que esto se va a realizar.
Podr escribir los objetivos y los resultados finales de su de conseguir, con
lo que ella no puede, porque ella no tiene las habilidades necesarias. Todos
los mircoles, tomar tiempo lejos de su verdadero trabajo para discutir (y
documento) sus deficiencias. No dormir los martes por la noche, porque

usted sabe que ser un encuentro horrible, y lo mismo puede decirse de

ella. Despus de unas pocas semanas habr lgrimas. Este se llevar a cabo
durante tres meses. Todo el equipo lo sepa. Y al final te despedirla. Nada de
esto tiene sentido para ella, ya que durante cinco aos ha sido siempre
recompensado por ser grandes en su trabajo, un trabajo que bsicamente
ya no existe. Dime otra vez cmo Netflix beneficios?
"En su lugar, vamos a decir la verdad: la tecnologa ha cambiado, la
empresa ha cambiado, y las habilidades de Maria ya no son aplicables. Esto
no ser una sorpresa para ella: Ella ha estado en las trincheras, viendo el
trabajo de su turno. Le da un gran paquete de indemnizacin, lo que,
cuando se firma el documento, reducir drsticamente (si no eliminar) las
posibilidades de una demanda." En mi experiencia, la gente puede manejar
todo lo que sea lo que se le dice la verdad, y este parece ser el caso con
Maria.
Cuando paramos haciendo revisiones de desempeo formal, informal,
hemos iniciado 360-grado exmenes. Dejamos bastante simple: se pregunt
a la gente a identificar las cosas que los colegas deben detener, iniciar o
continuar. En un principio se utiliz un sistema de software annimo, pero
con el tiempo nos hemos desplazado a firmar sus comentarios, y muchos
equipos celebraron su 360 cara a cara.
Personal DE RECURSOS HUMANOS no me puedo creer que una compaa del
tamao de Netflix no celebrar los exmenes anuales. "Ests haciendo esto
un poco de malestar?" se preguntan. No lo estoy. Si usted habla
simplemente y honestamente acerca de rendimiento sobre una base
regular, usted puede conseguir buenos resultados, probablemente mejores
que una empresa todos los grados en una escala de cinco puntos.
Los administradores propios la tarea de crear grandes equipos
Examinar el rendimiento de los militares durante la Guerra de Irak, Donald
Rumsfeld, el ex secretario de defensa, una vez dijo en su famosa frase,
"para ir a la guerra con el ejrcito que tiene, y no el ejrcito puede o desea
tener en un momento posterior." Cuando hablo a los administradores acerca
de cmo crear grandes equipos, les digo que el proceso de manera
exactamente opuesta.
En mi trabajo de consultora, le pido a los administradores imaginar un
documental sobre lo que su equipo est realizando seis meses, a partir de
ahora. Qu resultados concretos es lo que ven? Cmo es el trabajo
diferente a lo que est haciendo el equipo hoy? Siguiente les pido que
piensen acerca de las habilidades necesarias para hacer que las imgenes
en la pelcula se convierta en realidad. En ninguna parte en las primeras
etapas del proceso que les aconsejo que piense en el equipo que realmente
tienen. Slo despus de que han hecho el trabajo de concepcin el resultado

ideal y el conjunto de habilidades necesarias para lograrlo deben analizar

cmo su equipo existente coincide con lo que ellos necesitan.
Si ests en un entorno empresarial en constante cambio, probablemente
usted est mirando un montn de oposiciones. En ese caso, usted necesita
tener conversaciones honestas de permitir que algunos miembros del
equipo encontrar un lugar donde sus habilidades son la mejor eleccin.
Tambin es necesario para contratar a personas con los conocimientos
adecuados.
Nos enfrentamos al ltimo reto a Netflix de una manera bastante dramtica
como se comenz a cambiar de dvd por correo a un servicio de streaming.
Hemos tenido que almacenar grandes volmenes de archivos en la nube y
averiguar cmo un gran nmero de personas han podido acceder a ellos con
total fiabilidad. (Segn algunas estimaciones, hasta un tercio del trfico de
internet residencial pico en los EE.UU. proceden de clientes streaming
Netflix pelculas.) Por lo tanto, debamos encontrar a gente muy
experimentada con los servicios cloud que trabajan para las empresas que
operan en una gran escala, tales como empresas como Amazon, eBay,
Google y Facebook, que no son los lugares ms fcil contratar a alguien
lejos de.
Nuestra filosofa de compensacin han ayudado mucho. La mayora de sus
principios derivan de ideales descritas anteriormente: Ser honesto, y tratar
a las personas como a los adultos. Por ejemplo, durante mi mandato Netflix
no paga las primas de rendimiento, ya que considera que son innecesarias
si contratar a las personas adecuadas. Si sus empleados estn
completamente formados los adultos que la empresa en primer lugar, un
bono anual no va a hacer que trabajen ms duro o ms inteligentes.
Tambin hemos credo en salario basado en el mercado y que informe a los
empleados que es inteligente para una entrevista con los competidores
cuando tenan la oportunidad, a fin de obtener un buen sentido del precio
de mercado de sus talentos. Muchos personal DE RECURSOS HUMANOS no
me gusta que cuando los empleados hablan a los reclutadores, pero siempre
me he dicho a los trabajadores a tomar la llamada, pregunte cunto, y que
me enven el nmero, ya que la informacin valiosa.
Por otra parte, hemos utilizado una indemnizacin mucho capital una
manera distinta a como la mayora de las empresas. En lugar de
lardingOPCIONES DE COMPRA de acciones en la parte superior de un
salario competitivo, nos permiten a los empleados elegir cunto (si los hay)
de la indemnizacin sera en forma de capital. Si los trabajadores deseaban
opciones de compra de acciones, hemos reducido sus sueldos en
consecuencia. Creamos que eran lo suficientemente sofisticados como para
comprender las ventajas y las desventajas, juzgar a su tolerancia al riesgo y
decidir qu es lo mejor para ellos y sus familias. Hemos distribuido opciones
cada mes, con un ligero descuento del precio de mercado. No hemos tenido
ningn periodo de carencia, las opciones pueden ser cobrados en forma

inmediata. La mayora de las empresas tienen una de cuatro aos y goce de

tratar de utilizar las opciones de "cadenas doradas" para contribuir a la
retencin, pero nunca pensamos que tiene sentido. Si usted ve una mejor
oportunidad en otro lugar, a usted se le permite tomar lo que has ganado y
dejar. Si ya no desea trabajar con nosotros, no queremos que como rehenes.
Los administradores nos dice constantemente que la creacin de un gran
equipo es su tarea ms importante. No medir en si son excelentes
entrenadores y mentores o tiene sus trmites a tiempo. Grandes equipos
realizar un gran trabajo, y contratar el equipo fue la mxima prioridad.
Los lderes tienen la tarea de crear la cultura de la empresa
Despus de que me fui Netflix y comenzaron a consultar, ME visit un
arranque en caliente en San Francisco. Haba 60 empleados en un estilo loft
oficina con una mesa de futboln, dos mesas de billar, y una cocina, donde
un chef almuerzo preparado para todo el personal. Como el director general
me mostr el lugar, habl acerca de cmo crear un ambiente divertido. En
un momento le pregunt qu el valor ms importante para su empresa. l
contest, "eficiencia".
"OK," me dijo. "Imagnense que yo trabajo aqu, y 14:58 Estoy jugando un
partido muy intenso de la piscina, y estoy ganando. Calculo que puedo
terminar el juego a los cinco minutos. Tenemos una reunin a las 3:00. Me
quedar y ganar el juego o la hace corta para la reunin? ".
"Debe terminar el juego", ha insistido. No me ha sorprendido, al igual que
muchos tech start-ups, este era un lugar informal, donde los empleados
llevaban sudaderas y animales domsticos a trabajar, y que tipo de
descuido a menudo se extiende a la puntualidad. "Espere un segundo," me
dijo. "Me ha dicho que la eficiencia es el ms importante valor cultural. No
es eficaz para retrasar una reunin y mantener los compaeros en espera
debido a un juego de billar. Es que no hay una correspondencia entre los
valores que se est hablando y los comportamientos que son modelos y
alentador? ".
Cuando le aconsejo los lderes de moldeo de una cultura corporativa, me
inclino a ver tres cuestiones que requieren atencin. Este tipo de desajuste
es uno de ellos. Se trata de un problema particular en las start-ups, donde
hay una prima de descuido que puede ir en contra del espritu de alto
rendimiento de crear. A menudo sentarse en reuniones de la empresa para
obtener una idea de cmo actan las personas. Con frecuencia tengo altos
ejecutivos que estn claramente arreglarlo. Les falta una agenda real. Estn
trabajando de diapositivas que son evidentemente una hora antes o se
reciclan en la ronda anterior de VC reuniones. Los trabajadores dan cuenta
de estas cosas, y si ven un dirigente que no plenamente preparado y que se
basa en encanto, IQ, y la improvisacin, que afecta a la forma en que lo
hacen, tambin. Es un desperdicio de tiempo para articular ideas acerca de

los valores y la cultura si no modelo y recompensa comportamiento que

est alineada con los objetivos.
La segunda cuestin tiene que ver con asegurar que los empleados
comprendan las palancas que impulsan el negocio. Hace poco visit una
Texas start-up cuyos empleados eran en su mayora ingenieros en sus
veintes. "Apuesto mitad de la gente en esta sala nunca ha ledo un P&L", me
dijo al CFO. l respondi: "Es cierto, ya que no son financieramente aprendiz
o astucia, y nuestro mayor desafo es ensearles cmo funciona el negocio."
Incluso si usted ha contratado gente que desean realizar bien, usted
necesita comunicar claramente cmo la empresaHACE DINERO y qu
comportamientos de su xito. En Netflix, por ejemplo, los empleados utilizan
para centrarse demasiado en el crecimiento de los suscriptores, sin mucha
conciencia de que nuestros gastos a menudo corriendo delante de l:
nosotros estbamos gastando grandes cantidades comprar DVDs, la
creacin de centros de distribucin y pedidos programacin original, todos
antes de que nos habamos reunido un ciento de nuestros nuevos
suscriptores. Nuestros empleados necesitan aprender que, aunque los
ingresos estaba creciendo, la administracin los gastos realmente importa.
La tercera cuestin es algo que llamo la personalidad dividida. En las
empresas tecnolgicas por lo general, esto se manifiesta como un cisma
entre los ingenieros y el equipo de ventas, sino que puede adoptar otras
formas. En Netflix, por ejemplo, a veces tena que recordar a las personas
que hubo grandes diferencias entre los asalariados funcionarios del cuadro
orgnico en la sede y el los trabajadores remunerados por hora en los
centros de llamadas. En un momento dado nuestro equipo de finanzas
quera cambiar la totalidad de la compaa de depsito directo de cheques,
y he tenido que sealar que algunos de nuestros trabajadores no tienen
cuentas bancarias. Ese es un pequeo ejemplo, pero no se refiere a un
punto ms importante: Como los dirigentes construir una cultura de la
empresa, es necesario que sean conscientes de las subculturas que pueden
requerir diferentes en la gestin.
Buen talento los administradores a pensar como empresarios y los
innovadores en primer lugar, y como la HR Personas El Pasado
A lo largo de la mayor parte de mi carrera profesional he pertenecen a
asociaciones profesionales ejecutivos de recursos humanos. Aunque me
gustan las personas de esos grupos personalmente, a menudo me
encuentro en desacuerdo con ellos. Muchos dedican demasiado tiempo a las
iniciativas de mejora moral. En algunos lugares los equipos todo se centran
en conseguir su firme en las listas de "Mejores lugares para trabajar" (que,
si se profundiza en las metodologas, estn realmente basadas slo en
beneficios y ventajas). En una reciente conferencia que conoc a alguien de
una empresa que haba nombrado un "director de felicidad de" - un
concepto que me hace un poco enfermo.

Durante 30 aos de actividad nunca he visto una iniciativa en materia de

recursos humanos que mejora la moral. Departamentos de recursos
humanos puede producir partes y mano de camisetas, pero si el precio de
las acciones es la cada o los productos de la empresa no se percibe como
un xito, la gente de aquellas partes, tranquilamente se quejan, y que usar
el T? ?camisetas para lavar sus coches.
En lugar de las animadoras, las personas en el ejercicio de mi profesin
debe pensar de s mismos como empresarios. Lo que es bueno para la
empresa? Cmo podemos comunicar que a los empleados? Cmo
podemos ayudar a cada trabajador comprender lo que queremos decir con
alto rendimiento?
He aqu una simple prueba: Si su empresa tiene un plan de bonificacin de
suba a una aleatoria de empleado y preguntarle, " sabe usted
especficamente lo que usted debera estar haciendo ahora mismo para
aumentar su prima?" Si l o ella no puede responder, el equipo de RRHH no
es hacer que las cosas tan claras como sea necesario.
En Netflix he trabajado con colegas que estn cambiando la forma en que la
gente consume filmed entertainment, que es una bsqueda muy innovador,
sin embargo, cuando yo empec, la expectativa era que quisiera imitar a
otras empresas las mejores prcticas (muchas de ellas anticuadas), que es
la forma casi todo el mundo parece acercarse H. He rechazado esas
limitaciones. No hay ninguna razn del equipo de RRHH no se puede ser
innovador.