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marianafignoni@hotmail.com
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transaccin. A veces solo puede reducirse un costo aumentando otro sobre todo en el corto plazo, no
obstante, estos costos pueden ser contrarrestados con los beneficios de una negociacin exitosa.
Qu enfoque es menos costoso?: intereses vs derechos o poder: el nfasis en los intereses
puede resolver el problema ms efectivamente que por derechos o poder. Enfoque basado en intereses
ayuda a revelar problemas ocultos, identificar cuestiones que ms preocupan, por medio de
concesiones ambas partes pueden beneficiarse con la resolucin de la disputa. Puntualizar quien tiene
razn o ms poder hace que una parte se sienta perdedora, relacin ms tensa y hostil, y el perdedor
no se da por vencido y apela a un tribunal ms alto para vengarse. La conciliacin de intereses genera
ms satisfaccin mutua ante los resultados de definicin por derechos o poder, beneficiando su
relacin y hay menos posibilidad de recurrencia, ms tiempo, pero mayor satisfaccin, mejores
relaciones laborales, menor recurrencia y costos de transaccin. Derechos vs poder: aunque ambas
pueden ponerse tirante la relacin, deferir la solucin a un parmetro de justicia tiene menor impacto
que ceder ante una amenaza. Pueden competir con palabras para persuadir a un 3 que debe tomar la
decisin, o con medidas tendientes a demostrarle a otro quien es ms poderoso. Lucha de poder cuesta
ms en recursos consumidos y oportunidades perdidas que de derecho, crea nuevos deterioros y
disputas adems de ira, desconfianza y venganza, llevando mayor recurrencia. Derecho menos costoso
que el poder.
La concentracin en los intereses no es suficiente: no es posible resolver todas las disputas
conciliando los intereses. En algunos casos, la negociacin basada en intereses no puede llevarse sin
utilizar el derecho o poder; en otras disputas, las partes non pueden llegar a un acuerdo basndose en
los intereses porque sus percepciones sobre quien tiene razn o ms poder son tan diferentes que no
pueden establecer pautas dentro de las cuales negocian.
Naturaleza del conflicto
Conflicto: estado de desarmona (definicin abstracta); actividades incompatibles, pugna expresada
entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados e
interferencia de la otra parte en la obtencin de sus objetivos (definicin concreta). Alude a una accin.
Diferencias de creencias, ideas, opiniones y costumbres pueden o no llevar al conflicto, segn cmo,
dnde y cundo se manifiestan en la conducta. Para muchos, la desarmona, incompatibilidad y la
pugna son negativas. Nuestras asociaciones personales y emocionales, reflejan experiencias y
supuestos negativos del conflicto. Considerar el conflicto como condicin humana orgnica, fenmeno
natural y potencialmente positivo, comprenderlo es el 1 paso hacia su resolucin productiva, pero no
es suficiente para cambiar la creencia negativa. Hay cinco maneras de ver un conflicto:
- Orgenes: Quines son las partes de un conflicto y cmo se caracterizan? El conflicto puede darse
en un individuo (intrapersonal); dos o ms (Interpersonal); dentro de un grupo, organizacin, institucin
o nacin (intragrupal); o entre dos o ms grupos (intergrupal). Pueden darse tambin atravesando
estas fronteras (entre un individuo y una institucin). El conflicto puede involucrar varios niveles de
orgenes; darse dentro de una sola cultura o ms. Cultura (parte de las interacciones y experiencias
humanas, determina cmo uno se siente, acta y piensa; a travs de la cual se sientan pautas para
distinguir el bien del mal, la belleza y la verdad y para hacer juicios sobre uno mismo y de los dems;
cosas e ideas que uno valora y aprecia).
- Cultura: conjunto de conductas o caractersticas sociales generalizadas asociadas con grupos
definidos por caractersticas. Raza, etnia, religin, sexo, estado civil, orientacin sexual, ocupacin,
profesin, edad, regin geogrfica y el estatus socioeconmico definen grupos culturales. Cada persona
pertenece y es influenciada por muchas culturas. Cultura como modo dinmico, grupo cultural puede
cambiar, las caractersticas culturales de la gente involucrada en un conflicto son importantes, el grado
en que los elementos culturales son similares o diferentes impactar sobre el conflicto. Identificando las
caractersticas culturales de las partes de un conflicto permite visualizar mejor las diferencias culturales
como deficiencias, comprender los cdigos culturales del otro es esencial para la prevencin y
resolucin de conflictos. Identificando el origen de un conflicto, podemos aplicar lo que sabemos y
tomar distancia para ver todos los niveles del conflicto; identificando las caractersticas culturales
logramos mayor visin y comprensin, observando la complejidad, las cuestiones, marcos temporales
y otros factores que influyen en el conflicto, su desarrollo y resolucin.
- Fuentes: Cul es el motivo del conflicto? Cmo se lo puede caracterizar en trminos generales? Se
refiere a cul es el motivo del conflicto. El conflicto existe cuando hay acciones que se oponen, la
fuente del conflicto (contenido) es otra visin de un conflicto, objetivo de ver la categora amplia del
conflicto. Teoras: Moore, conflictos se clasifican por relaciones, valores, datos, intereses o estructuras.
Schrumpf, Crawford y Usadel, categorizan al conflicto en cuatro necesidades psicolgicas
(permanecer, tener el poder, libertad, y divertirse, teora del control de Glasser). Teora de la
organizacin ubica a las fuentes en: las que surgen de la interdependencia, por diferencias de
objetivos, por diferentes percepciones. Trich, clasifica, conflictos por diseo (tcnico, manera en que los
individuos renen recursos, gente y tecnologas para obtener los productos), por premios y castigos
(poltico), por normas y valores supuestos (cultural). Una visin ms profunda de la complejidad,
intervencin, estrategias y resoluciones puede surgir de categorizar un conflicto.
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justificar); si se trata de un principio relacionado con la situacin o es para ocultar algo menos noble.
Cuanto ms complicado es un principio, mas importante es observar de que clase son y que coherencia
tienen los principios implcitos. Los principios pueden variar con la posicin de las personas, pueden ser
muy positivos y valiosos para los mediadores y para quienes los sustentan, en un conflicto irresoluble,
las partes pueden llegar a una solucin basada en la aplicacin de un principio pactado por el que
puedan juzgarse sus intereses, aceptar un principio puede permitir que las partes se retiren
decorosamente.
- Territorio: sentido literal y psicolgico. La amenaza al territorio tambin amenaza el sentido de
identidad de las personas. En el conflicto, el territorio se evidencia durante un proceso y perodo de
cambio, pero se oculta bajo otros factores. Si un conflicto persiste a pesar de los esfuerzos para
resolverlo, hay que retroceder y buscar la defensa del territorio, apenas visible y a veces
subconsciente. El territorio es importante en pocas de cambio y dificultades porque representa
seguridad. La amenaza y tensin del conflicto pueden provocar regresin y hacer que se vuelquen en
objetos transicionales. El territorio es lo que se inviste habitualmente. Si en un conflicto se presentan
objeciones triviales a las propuestas de cambio; cuestiones de principio dudosas; reticencias a delegar;
procedimientos oficiosos; burocracia mezquina; campaas de rumores; personas que intrigan para
lograr responsabilidades extra, hay que buscar el territorio. Aferrarse al territorio no es seal de fuerza,
sino de inseguridad. La mejor manera de apartar a la gente del antiguo territorio es asegurndoles que
tienen uno nuevo, en el que pueden invertir su seguridad y delimitar sus derechos.
El objetivo del conflicto
Buscar la causas del conflicto: marxistas, ven causa del conflicto, en el capitalismo porque incita a
la competencia y al conflicto. Si nunca aprendemos los hbitos de la competencia y practicamos juegos
de cooperacin, nos dedicaremos ms a cooperar que a competir, planteamiento que tiene como base
la suposicin de que el conflicto y la agresin son innatos (forman parte de la herencia humana). Para
comprender un conflicto hay que separar las causas de los objetivos del conflicto de la conducta de las
partes enfrentadas. Las personas amantes de la paz tambin se ven atrapadas en situaciones de
conflicto, porque ste se produce independientemente de su comportamiento. La conducta determina
el alcance del conflicto, pero no su realidad. El objetivo del conflicto es lograr la pertenencia o
preservacin de los bienes, principios y territorios en juego en cada situacin. El objetivo del
conflicto se relacin con el cambio; el conflicto no siempre provoca un cambio, y el cambio no siempre
provoca un conflicto, pero cuando hay un conflicto, para comprenderlo mejor es aconsejable examinar
su correlacin con el cambio.
- Conflicto y cambio. El conflicto se refiere a quin y qu tiene que cambiar, quin tiene que pagar el
precio del cambio, cul debe ser el precio, y cundo y cmo debe pagarse. Conflicto y cambio son
inseparables, sin cambios, los individuos, comunidades, empresas y pases serian incapaces de crecer,
desarrollarse, tener nuevas ideas, encontrar nuevos rumbos, hacer las cosas de otro modo (ej.: socios
comerciales discuten sobre la estrategia de la compaa; un nio quiere el juguete con el que est
jugando otro nio). Todos los conflictos se producen porque alguien desea efectuar un cambio, al cual
otro se resiste. El cambio se origina en la mente de los hombres y repercute en su mente. No podemos
regular la mente de los hombres, pero si el modo y manera de desarrollo. Si podemos controlar el
cambio, tal vez podamos controlar los conflictos, si podemos conseguir un cambio pacfico, tal vez
podamos disfrutar de un conflicto pacfico, afrontando el cambio de modo que reduzca y elimine, la
necesidad, motivos y excusas para que las personas se comporten de un modo violento. Estos cambios
se basan en clculos de costo y beneficio.
- Negociacin y cambio: esencia de negociacin la constituyen los esfuerzos de las partes para
modificar la situacin a su favor. Todos los conflictos, se basan en el esfuerzo para realizar cambios y
resistirse a ellos respecto de los bienes, principios, territorio y relaciones en juego. Afrontar y resolver
los conflictos significa hacer lo mismo con los problemas que engendra el cambio. (Ej. quiere comprar
el oso y lo desestima ante el vendedor para modificar su precio, regateo).
Comprobar que el cambio es la base del conflicto: el cambio es un elemento fundamental en todo
conflicto y vinculo esencial entre las personas y conflictos.
- Conflicto comercial y cambio: se origina en bsqueda de ventajas para cambio de percepcin
sobre prdidas y beneficios. Cada parte trata de realizar el cambio buscando pruebas para respaldar su
argumento y descalificar el de otro.
- Conflicto y cambio en las organizaciones: discusin entre dos colegas, intentando cada uno,
cambiar la percepcin del otro, intencin de modificar la percepcin. La discusin puede resolverse
fcil, pero el malestar sigue.
- Las relaciones industriales y el cambio: huelgas, debido a que empresas intentan modificar
prcticas de obreros cambiando niveles salariales. El alboroto y gritero tienen el objetivo de apoyar o
intimidar la opcin y pueden ser eficaces, forma parte del efecto del efecto.
- Conflicto y racial y cambio: resultado de la accin de diferentes grupos a favor o en contra de un
cambio en la forma en que otros desean ser tratados y valorados en funcin del derecho (igualdad,
independencia de raza, piel).
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con los otros, ver el conflicto); resolver el conflicto (de lo contrario, vuelve recurrencia). Requisito de
voluntariedad (saber si las partes tienen inters en negociar); neutralidad, confidencialidad,
imparcialidad.
Comunicacin: conducta, interrelacin entre emisores y receptores. Conducta que nosotros
transmitimos y que el otro recibe. Todos nos movemos de acuerdo a lo que recibimos del otro.
Axiomas: 1. Verbal (cualquier dialogo, se relaciona con la analgica); Analgica (posturas, gestos,
seas, lenguaje corporal, transmite la conducta). 2. Transmite informacin (axioma verbal);
conductas (transmitidos por axioma analgico, contenido no es verbal). 3. Comunicacin
referencial (verbal, transmite el contenido); aspecto relacional (meta comunicacin, refuerza la
informacin, es analgica, la postura y gesto da informacin). 4. Es imposible no comunicarse (por
ms de que no diga nada, siempre hay una conducta que lo demuestre). 5. Simtrica (de igual a
igual); complementaria (adicional). Un buen intercambio de mensajes que puede ser simtrico y
complementario disminuye el intercambio (mayor comprensin). Disfunciones principales: 1. A
veces no nos damos cuenta de distinguir la forma en que se comunican los contenidos y se establece la
relacin, o no se identifican, por eso debemos diferenciarlo para determinar los costos de lo que
determinara no realizarlos. Distinguir a donde vamos. 2. Accin- reaccin, injurias, provocar en el otro.
Muchas veces provocamos algo nosotros echndole la culpa al otro, generando una reaccin, la cual
provoca el conflicto, no debemos puntuar en ciertas situaciones. 3. Cuando ya recibs una negacin
inmediata, esa posicin negativa lleva a que el otro adopte una postura rgida sin poder establecer
interaccin. Por eso, hay que lograr un comportamiento en el otro para evitar la negociacin, buscar la
flexibilizacin. Tcnicas: escuchar activamente: comprender (no es aceptar), escuchar al otro,
ponindonos en si lugar; preguntas: abiertas (buscamos del otro informacin qu, cmo); cerradas
(para confirmar una hiptesis s o no); reflexivas (ayudan a ampliar el contexto del contenido y
relacin, apuntando al pensar, opinin de cada uno sobre lo que pasa, nos da el comportamiento).
Programacin neurolingstica: otra opcin para buscar resultados. Aparicin en 1960 con
socilogos y psiclogos con experimentos basados en saber qu pas cuando yo realizo algo en el otro,
cuando se plantea una situacin. Interaccin entre comportamientos sociales y lo que se plantea.
Software de la lingstica, programas que manipular reacciones. Cuando decimos algo, lo utilizamos
con un sentido. Programas cierto plantean para producir efectos en el otro. Tcnica especifica de la
comunicacin y negociacin. La ms sencilla: hacer preguntas, para elaborarlas tienen que tener un
objetivo sabiendo cual ser la respuesta o querer que esa respuesta sea confirmada o negada).
Estilos de comportamiento: positivos: manejo que podemos utilizar, comunicacin como
herramientas y tcnicas para provocar en el otro un comportamiento positivo, estos son: abrir
(escuchar atentamente; preguntar sin juzgar; resumir sin aceptar); informar (sobre posiciones,
necesidades, sentimientos); unir (ensanchar la mutua comprensin; buscar fuentes de encuentro;
formular el replanteo o reformular, ante los hechos, situaciones, identificar intereses; hacer crecer
opiniones, torbellino de ideas; evaluar y elegir propuestas mutuamente satisfactorias. Negativos: hay
que evitarlos porque no sirven de nada, estos son: evadir (cambiar de tema; proponer sin excusa
vlida); oponer (insultar, criticar, amenazar, descalificar, despreciar, culpar, ignorar, subestimar,
provocar la reaccin).