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FACULTAD DE PEDAGOGA
PRESENTA
ABEL RAMOS MADRIGAL
ASESORA
DRA. FLORENTINA PRECIADO CORTS
MI PROFUNDO AGRADECIMIENTO
A la Universidad de Colima por darme la oportunidad y recursos econmicos
para la realizacin de esta maestra.
A Lalis mi esposa y mis hijos Abel, Prisci y Fany por su apoyo, comprensin y
sacrificio en aras de mi superacin profesional.
A mis padres, suegros, hermanos y dems familiares por su incondicional apoyo que
siempre me han brindado.
Mi agradecimiento especial a mi asesora, la Dra. Flor Preciado Corts, maestros y
lectores que siempre me apoyaron con crticas constructivas en todo el proceso de la
maestra y en especial en este trabajo de tesis.
A mis directivos y compaeros profesores el Programa universitario de Ingls,
quienes me apoyaron como muestra de este trabajo de investigacin.
A mis alumnos por su nobleza, lealtad, apoyo y comprensin que tuvieron conmigo,
al haber sido rezagados a segundo trmino.
A mis compaeros de generacin de la maestra por su gran solidaridad.
Al personal de la Facultad de Telemtica por proporcionarme todo el apoyo moral,
tcnico y econmico, no slo este trabajo de tesis, sino en toda ocasin que ha sido
requerido.
NDICE
Introduccin
I.3
Introduccin
Compromiso Organizacional, constructo relacionado positivamente
con el desempeo y otras variables
Planteamiento del problema
13
I.4
Justificacin
22
I.2
5
7
Introduccin
27
II.2
27
II.3
34
II.4
Actitudes y expectativas
36
II.5
38
II.5.1
40
II.5.2
42
II.5.3
43
II.5.4
La evaluacin al desempeo en la U. de C
44
45
II.7.2
El compromiso de continuidad
55
II.7.3
El compromiso normativo
56
II.6
II.7
II.8
II.9
II.10
49
50
59
60
62
62
II.11
66
67
Introduccin
El desconocimiento del grado y tipo de Compromiso Organizacional de
los profesores de ingls, hacen pertinente esta investigacin
Planteamiento metodolgico
74
III.3.1
75
El mtodo
73
73
III. 4
Fundamentos metodolgicos
78
III.5
80
III.6
80
III.7
Muestra
82
III.8
Tipo de estudio
El Compromiso Organizacional se refleja en las actitudes de
III.8.1
los profesores
Procedimiento para la obtencin de los datos
85
86
III.9.1
87
III.9.2
88
III.9.3
89
III.9.4
III.9
85
89
Introduccin
S existe una correlacin positiva entre Compromiso Organizacional y
desempeo docente
Anlisis de resultados: Existe un Compromiso Organizacional y
desempeo acadmico bajos
IV.3.1
IV.3.2
91
91
102
IV.3.3
IV.3.4
109
112
118
V.2
Introduccin
Bidisciplinariedad
V.3
121
V.4
Recomendaciones
122
118
Bibliografa
124
Anexos
130
Resumen
Un gran reto que enfrentan las universidades mexicanas es lograr un personal
comprometido con los objetivos de la organizacin, donde el Compromiso
Organizacional y el desempeo docente juegan un papel preponderante. El primero,
para contar con un personal que quiera, sienta y ame el seguir trabajando en y por la
organizacin. Y el segundo, porque la calidad total y la excelencia forman parte del
nuevo lenguaje en las universidades, aspectos en donde se requiere de un buen
desempeo. En esta tesis se encontr una relacin positiva entre Compromiso
Organizacional y desempeo de los profesores del Programa Universitario de Ingls
de la Universidad de Colima. Tambin, el estudio arroj un Compromiso
Organizacional de nivel medio. Para medir el grado y tipo de Compromiso
Organizacional se adopt el modelo de Allen y Meyer. Para medir el desempeo, se
aplic la cdula que utiliza la Universidad de Colima y dos juegos de exmenes.
Abstract
A great challenge that Mexican universities are facing nowadays is to get committed
workers to the organization goals, where Organizational Commitment and job
performance play an important role. Firstly, so they can have workers that love and
feel like working for the organization. In the second place, because total quality and
excellence are two highly-demanded aspects in universities, where job performance
is also a key point .to success. In this thesis a positive correlation between
Organizational Commitment and job performance of teachers of the University of
Colima English Program was found. A mid-level Organizational Commitment of the
English teachers was also found. Allen and Meyers three-dimension Commitment
questionnaire was used to measure Commitment and the University of Colima job
performance questionnaire was given to teachers to measure job performance as well
as a set a of exams given to their students.
Introduccin
En los nuevos escenarios por los cuales las universidades estn transitando, se
pueden identificar tres aspectos que destacan por su importancia: La globalizacin, el
permanente cambio propiciado por la tecnologa y la valoracin del conocimiento, en
los cuales la evaluacin, la eficacia, la eficiencia, el Compromiso y la excelencia
forman parte del nuevo discurso.
Hoy en da la educacin es una ciencia y un arte con criterios y estndares
globalizados tendientes a formar estudiantes altamente competitivos y en continuo
aprendizaje. Los profesores son valorados con base en criterios nacionales e
internacionales; los alumnos son examinados por normas internacionales de
certificacin y el intercambio estudiantil entre naciones es una prctica en ascenso.
Aunado a lo anterior se vive la mayor transformacin del mundo en la historia: el
sistema educativo y el organizacional al igual que el resto de los sistemas estn en
permanente cambio. Esta gran mutacin reta nuestra capacidad de supervivencia y
adaptacin y nos obliga a encontrar renovados paradigmas para explicar el mundo,
el trabajo, la convivencia social y el destino humano (Siliceo, 2000:3).
Las universidades como organizaciones inteligentes se crean y reinventan
permanentemente para adaptarse a este cambio vertiginoso, distinguindose por su
capacidad de adaptarse a las nuevas condiciones cambiantes para poder responder
con mayor eficacia a los retos de estos nuevos escenarios, del nuevo mundo social.
En este contexto, los profesores juegan un rol prioritario. Su misin como
educadores frente a grupo les permite interactuar y ser el enlace principal en la
transmisin de conocimientos, valores y actitudes. De su desempeo eficiente
depende que las universidades logren sus metas, que si son apropiadas por los
profesores como suyas, se caminar de la mano hacia el logro de la excelencia.
CAPTULO I
El Compromiso Organizacional: un estado psicolgico con el que un
trabajador se relaciona, identifica e involucra con la organizacin
I.1. Introduccin
En el presente captulo se plasma el problema motivo que dio origen a esta
investigacin, el objeto de estudio, su planteamiento y justificacin, as como los
objetivos del mismo y preguntas de investigacin que sirvieron de gua durante el
trayecto de este trabajo.
Varios trabajos se han realizado sobre el Compromiso Organizacional en los Estados
Unidos, Canad y Europa (Wong, 2000), los dos primeros, pases en los cuales la
psicologa ha tenido un frtil campo en las organizaciones al estudiar el
comportamiento humano en el rea laboral. Contrario al sistema europeo, donde la
sociologa ha tenido un amplio desarrollo y sus teoras se han universalizado, la
psicologa en los pases antes mencionados, ha utilizado esas teoras para aplicarlas
a la conducta humana y en este caso especfico, al comportamiento humano en el
trabajo.
En Mxico, los estudios organizacionales son muy recientes (Arias, 2001).
Universidades, como la Autnoma Metropolitana, unidad Iztapalapa, Autnoma de
Chiapas y la Universidad Autnoma de Sinaloa, tienen centros de estudios
organizacionales en donde se empiezan a producir trabajos por sus investigadores
(1er Congreso Internacional sobre las Organizaciones, 2003). Segn afirma un
estudioso del rea organizacional en Mxico, Ibarra, uno de los centros que ha
logrado relevancia en esta rea, en la cual se enmarca esta investigacin es la
UAM-Iztapalapa. (Ibarra, 2003). Sin embargo, entre lo que se ha revisado no se ha
encontrado ningn trabajo especfico sobre el Compromiso Organizacional en las
universidades mexicanas arriba mencionadas.
Compromiso
Personal
Compromiso
Organizacional
En su tesis para obtener el grado de doctor, Wilbert D. Hawkins (1998), revel que el
58 por ciento de variacin del Compromiso afectivo se entendi en razn a una
igualdad percibida, antigedad en el trabajo, apoyo organizacional percibido y edad,
de los 396 directores de escuelas preparatorias en Colorado, EE. UU. El estudio
revel que en primer trmino, los directores perciben un trato justo de los
supervisores, como la principal variable.
En otro trabajo de investigacin de reciente generacin, elaborado en la Universidad
de Trakya, Turqua4,
y la otra
10
Ostroff (citado en Meyer, 1997), interpret que el usar el Compromiso como una
variable a nivel organizacin arroj una mayor correlacin con el desempeo que si
hubiera sido usada a nivel individual, es decir, el compromiso personal y no
Organizacional. Tambin el estudio evidenci que los profesores con un nivel ms
alto de Compromiso Organizacional coincidieron con un mayor nivel de desempeo
acadmico de sus alumnos. Es decir, sus alumnos salieron mejor evaluados en una
de las variables del desempeo docente.
ltimamente las Instituciones de enseanza superior se han visto inmersas en
grandes cambios en la poltica educativa implementada por la Secretara de
Educacin Pblica en Mxico, en la que se considera a la evaluacin como una
herramienta indispensable para elevar la calidad de los servicios educativos que se
ofrecen. Algunos tericos de la evaluacin consideran que todo proceso educativo
requiere contar con mecanismos de evaluacin que le permitan determinar sus
logros y deficiencias y no solo eso, sino contar con informacin para saber el por qu
de su efectividad o su ineficacia (Aguilar, 1991).
Pero, Cmo se concibe a la evaluacin? En realidad hay muchas definiciones que
dan cuenta de la diversidad de enfoques y alcances que le asignan a sta, desde la
ms generalizada que la considera como un juicio de valor, hasta las ms elaboradas
que buscan darle una connotacin ms amplia, refirindose a la evaluacin como un
proceso de reflexin, de anlisis, de comprensin, de retroalimentacin que permita
precisar estrategias de mejora y desarrollo (De Ibarrola,1991).
Actualmente los medios ms utilizados para obtener informacin son los
instrumentos de medida, sin embargo, varios estudios han demostrado que no es
fcil concretar criterios e indicadores que orienten hacia una evaluacin confiable,
vlida, consistente, til y oportuna, ya sea para evaluar instituciones educativas,
planes curriculares, rendimiento de los alumnos o bien la prctica docente.
En el trabajo de investigacin La evaluacin docente en posgrado, una experiencia
en la Universidad Anhuac, presentada por Enrquez y Valenzuela en la ciudad de
Mxico (Grijalva et al. 1996), se caracteriz al docente de educacin superior en la
11
13
universidades, que
14
15
es un valioso activo que pueden poseer (Casanova, 1998) ste podr convertirse en
herramienta de cambio para que la universidad pida y el profesor aporte. Y de esa
forma se puedan lograr los cambios necesarios en actitud, desempeo, resultados y
calidad y excelencia, que tanta falta hace en el rea de la enseanza del idioma
ingls en la Universidad de Colima.
Este Compromiso basado en un cambio de actitud revaloriza al profesor y a la
Universidad y es de por s, un proceso apasionante y estimulador capaz de fidelizar
por s solo al docente (Hawkins, 1998). Un profesor comprometido con su
universidad puede captar la dinmica de una universidad inteligente en un ambiente
competitivo cambiante continuo.
El investigador de la UNAM y autor de varios libros de administracin de recursos
humanos, Fernando Arias Galicia, seala que El Compromiso Organizacional puede
ser causa de un buen desempeo o un buen desempeo puede ser causa de un
Compromiso Organizacional elevado. (Arias, 1999).
Dworking, en su trabajo de investigacin reafirma lo anterior al sealar que las
actitudes de los profesores hacia su trabajo, su Compromiso con la organizacin y
con la profesin, determinan tanto, sino ms que cualquier otro factor, lo que hacen
en clase da tras da, la energa que invierten en la enseanza, y sus esfuerzos para
alcanzar niveles ms altos de desempeo, as como la realizacin personal y la de
sus alumnos (Dworking, 1986, citado en SEP, 2000: 362). Estas actitudes son el
producto de la relacin directivo-profesor y todo lo que la direccin de recursos
humanos involucra en su conduccin de los profesores.
Retomando ideas de Arias, se puede afirmar que ninguna organizacin podr ser
competitiva si no cuenta con la entrega y Compromiso de sus miembros hacia los
fines de la misma (Arias, 1999). No basta con tener un contrato legal, un horario que
cumplir, un programa que cubrir y unos alumnos que atender, se requiere de un
contrato afectivo en donde se d un enamoramiento con la Universidad, con la
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I.4. Justificacin
La enseanza del idioma ingls ha cobrado relevancia dentro de los planes y
programas de la Universidad de Colima. Su dualidad transita entre ser un cuello de
botella, y a la vez, una herramienta de suma importancia para la internacionalizacin
de esta casa de estudios. La Direccin General de Intercambio Acadmico y Becas
de la Universidad de Colima, a travs de su directora, informa que la Universidad de
Colima, es hoy noviembre de 2003 la institucin lder en Mxico en materia de
movilidad estudiantil subrayado nuestro (Amador, 2003:15). Segn el mismo
informe, un total de 327 estudiantes de la Universidad de Colima realizaron estancias
acadmicas fuera de la institucin durante el 2003, de los cuales 121, que
representan el 37% realizaron movilidad internacional.
El inters de las autoridades universitarias - seala Amador (2003) en su informe
es con la visin de formar estudiantes con perfil global, lo que requiere el
aprendizaje de habilidades interculturales, dominio de otro idioma subrayado
nuestro ingls y en menor grado francs (...) todas ellas, llamadas competencias
genricas o internacionales (p. 15). Los convenios recientes firmados durante el ao
2003, con universidades en Tokio, Japn; Kota Kinabal, Malasia y Shangai, China
con nuestra Universidad de Colima, hacen de la enseanza del ingls una cuestin
an ms apremiante. En todos estos pases, el idioma internacional en las
universidades es el ingls, lengua que ha sido apropiada para la comunicacin
internacional entre la mayora de las universidades del mundo.
Y si se considera los convenios ya establecidos con otras universidades extranjeras,
es pertinente elevar los niveles de conocimiento de los educandos universitarios en
22
Por sus siglas en ingls:Test of English as a Foreign Language, administrada por la empresa privada y con
derechos de autor, International Testing Service, con base en los Estados Unidos.
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relacin existe entre cada una de las dimensiones del Compromiso Organizacional y
el desempeo docente de los profesores de ingls del PUI? En qu grado se
manifiesta el Compromiso Organizacional que tienen los profesores de ingls del
PUI? Cul tipo de Compromiso se relaciona ms con un buen desempeo?
En este primer captulo se ha abordado el objeto de estudio, explorado algunas
investigaciones relacionadas con el tema, planteado el problema y elaborado una
justificacin del mismo. Haciendo un breve resumen del mismo, se observa el
Compromiso Organizacional como un tema de estudio plenamente justificado, dadas
las diferentes razones. Si su estudio en Mxico ha sido bastante inexplorado, en esta
patria chica que es Colima, no se encontraron registros o indicios de estudios sobre
el tema.
Los trabajos revisados que han sido realizados en pases anglosajones
principalmente, han encontrado relaciones positivas del Compromiso Organizacional
con diferentes variables, entre ellas, el Desempeo Docente, relacin que se ha
llevado a cabo en este estudio.
De la misma forma, en este primer captulo se han planteado las preguntas de
investigacin y los objetivos. Se considera que este tema es pertinente, de
actualidad, y pionero en los estudios organizacionales en la Universidad de Colima.
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CAPTULO II
Influencia de la teora de los valores y las expectativas sobre el
compromiso organizacional y desempeo docente
II.1 Introduccin
En este captulo II se propone un marco conceptual referente a este proyecto de
investigacin que se centra en el Compromiso Organizacional relacionado con el
desempeo docente, mismo que es el resultado de una investigacin bibliogrfica
sobre el tema. Se delimitan estos conceptos en forma especfica, pretendiendo
desarrollar, graficar, explicar, definir y exponer en forma amplia y sustancial, con
coherencia y precisin, dando al lector una base para comprender mejor y analizar lo
que se ha realizado.
Se abordan temas como la cultura organizacional en las universidades, contexto en
donde se gesta el Compromiso Organizacional y, as como las teoras que lo
relacionan con el desempeo de los profesores.
Se plantea este marco conceptual basado en la teora de los valores, concretamente,
la Teora Z y las expectativas, relacionndolos con el Compromiso Organizacional, y
el desempeo docente de los profesores de ingls. La seleccin de estos conceptos
surgi a medida que se ha explorado y profundizado en lo que es el Compromiso
Organizacional, basados en la literatura y en los trabajos revisados.
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ejemplos en donde a la gratitud se responde con ingratitud, pero opino que hay que
darse la oportunidad. No se puede claudicar antes de intentarlo.
El enfoque holista, es un rasgo fundamental de la organizacin Z, conserva una
marcada atmsfera igualitaria, los sentimientos de superioridad e inferioridad entre
lder y subordinado implica una distincin de clases. Y esto no se da en las
organizaciones Z. El igualitarismo es una de sus principales caractersticas.
Sin embargo, la confianza es la base que sustenta que existe una congruencia entre
los objetivos comunes. Esta particularidad, segn su autor (Ouchi, 1986), ms que
ninguna otra, explica profunda entrega, lealtad incondicional y altos niveles de
desempeo.
La filosofa de la Teora Z reemplaza en gran medida las medidas antidemocrticas,
lo cual intensifica el Compromiso de los trabajadores, su lealtad, la motivacin y su
buen desempeo (Ouchi, 1986:97). Ouchi llama medidas antidemocrticas a las que
existen en las organizaciones tradicionales que llama organizaciones A, y que tienen
un liderazgo impositivo, basado en las jerarquas, y rdenes de mando. Ah se
obedece y punto. No se discute, no se toma opinin, no hay confianza ni
igualitarismo, esto puede llevar a bajos niveles de Compromiso y a un desempeo
mediocre.
La Teora Z tiene como finalidad desarrollar la capacidad de la organizacin para
coordinar sus recursos humanos, con el objeto de incrementar su desempeo. Si se
desea alcanzar un equilibrio equitativo es preciso contar con un Compromiso
Organizacional a largo plazo, respaldado por un consenso en cuanto a objetivos y
mtodos de operacin (Leavitt, 1986).
En cierto sentido implica cultivar el talento de los profesores, pero abarca tambin la
creacin de estructuras, incentivos y conceptos filosficos de la administracin
totalmente nuevos. Se requiere pues de un cambio total, por lo que resulta un tanto
32
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puede
afirmar
que
el
Compromiso
Organizacional
es
un
constructo
34
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que es la
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Arias (1988: 19) afirma, que cuando coinciden la actitud y la emocin (ya sea una
actitud positiva con una emocin positiva o viceversa), la actitud tiende a hacerse
ms radical. Las actitudes cambian de lo positivo a lo negativo o viceversa,
dependiendo de las circunstancias y percepciones del trabajador, con el patrn o la
organizacin.
Que la actitud permanezca igual o cambie, depende de las experiencias anteriores,
el grado de la actitud y el estimulo. Por ejemplo, es ms fcil que cambie una actitud
poco negativa en comparacin con una actitud muy negativa, si el estimulo es
positivo.
Resulta pertinente resaltar que el mtodo cientfico lleva a un conocimiento objetivo
(Maxim, 2002). En cambio, las actitudes y las opiniones son eminentemente
subjetivas, es decir, no estn basadas en la lgica. (Arias, 1998). La emocin, que
generalmente se encuentra detrs de las actitudes, las opiniones y las creencias, es
contraria a la lgica. Entre mayor sea el contenido emocional, menor ser el
contenido lgico. Por ende, entre ms se acerque el hombre a la lgica para explicar
el universo que lo rodea, menos se formarn en l creencias y actitudes que
desvirten ese universo. Las actitudes, opiniones y creencias tienen un fuerte
contenido emotivo (Arias, 1986).
La fuerza de una tendencia a actuar de cierta forma depende de la fuerza de una
expectativa de que el acto se ver seguido por un resultado determinado y del
atractivo de dicho resultado para el individuo, considerando, relacin esfuerzo
desempeo (Sexton, 1999). La probabilidad que percibe un individuo de ejercer una
cantidad determinada de esfuerzo llevar al desempeo.
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organizaciones (De Board: 1998; Montao,1984; Ibarra: 2003), fue quien estableci
el paradigma de la racionalidad como fundamento explicativo de las mismas. He aqu
una de sus afirmaciones ( Montao, 1992: 79):
En la tica Protestante, Weber afirma que los empleados tendrn que ser altamente
productivos, debern orientarse al logro de objetivos y esforzarse constantemente
por conseguir ascensos y promociones. Los empleos de gran status, con prestigio y
el respeto de los dems son indicadores importantes de una buena persona. El ser
un profesor con un buen o excelente desempeo, sigue considerndose un orgullo,
un honor, un reto, una status psicolgico; pero sobre todo implica un gran esfuerzo.
Lo anterior fue dicho por Weber haciendo una relacin entre protestantismo y
capitalismo (Wayne y Noe, 1997).
En toda organizacin dice Weber- (citado en Rodrguez, 1996) se hacen clculos
racionales. El desempeo de cada trabajador se hace en forma matemtica. Esto
tiene una relacin con lo que Marx deca de que los mtodos modernos de las
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39
Las teoras de McGregor, Likert y Miles (citado en Arias, 1999) hacen notar la
importancia de los supuestos sobre la naturaleza humana en las organizaciones.
Suponen que la gente tiene iniciativas y es responsable; quiere ayudar a lograr
objetivos que considera valiosos; es capaz de ejercitar autocontrol y autodireccin y
posee habilidades de las que est empleando actualmente en su trabajo. As como
expectativas en donde la calidad de las decisiones y las actuaciones mejora las
aportaciones de los subordinados. Los trabajadores ejercern sus potencialidades en
lograr los objetivos valiosos de la organizacin y su satisfaccin se incrementar
como resultado de su propia contribucin.
El lenguaje del desempeo no es nuevo para las organizaciones. El gobierno federal
estadounidense comenz a evaluar el desempeo en sus empleados en 1843,
cuando el Congreso de ese pas aprob una ley, que haca obligatorias las
evaluaciones anuales de
desempeo
de
los
empleados
en
los
distintos
40
41
Valdez
(2000)
en
su
ponencia
presentada
en
el
Encuentro
42
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44
premio econmico
45
la fuerza de
Por su parte, Vega lo define como una actitud formada por tres factores
relacionados: identificacin, implicacin y lealtad (Vega, 1998: 65)
La actitud es la disposicin de una persona a comportarse de una determinada
manera segn sus caractersticas de personalidad. La actitud laboral definida por
Brunet (1992) en El clima de trabajo en las organizaciones. Definicin, diagnstico y
consecuencias, es la tendencia individual en relacin con el trabajo, condicionada por
46
Finalmente, Meyer y Allen (1991) -quienes junto con Mowday, son hoy en da
importantes investigadores del Compromiso Organizacional- lo definen como un
estado psicolgico. Los tres investigadores arriba mencionados, son citados como
referentes en la mayora de los trabajos que se han revisado. Mowday, actualmente
labora en la Universidad de Oregon,
47
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acompaadas
de
sentimientos
agradables
desagradables,
se
activan
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EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
COMPROMISO
AFECTIVO
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
1. Familia
2. Emociones (amor)
3. Significancia
4. Pertenencia
5. Lealtad
6. Orgullo
7. Felicidad
8. Solidaridad
9. Satisfaccin
1.
2.
3.
4.
Indiferencia
Conveniencia
Consecuencias
Costo
econmico
5. Necesidad
Econmica
6. Comodidad
7. Beneficios
COMPROMISO
NORMATIVO
1.Obligacin moral
2. Lo correcto
3. Lealtad
4. Sentimiento de
Culpabilidad
5. Deber
6. Reciprocidad
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Segn la teora del vnculo afectivo, el Compromiso se define como una actitud que
expresa el vnculo emocional entre el individuo y su organizacin, de modo que los
individuos fuertemente comprometidos se identifican e implican con los valores y
metas de la organizacin, y manifiestan un deseo de continuar en ella (Porter,
Steers, Mowday y Boulian, 1974; Buchanan, 1973).
En trminos coloquiales, el profesor de ingls que resulte con un alto grado de
Compromiso afectivo podr decirse de l (ella) que lleva bien puesta la camiseta.
Por lo general los trabajadores con un alto Compromiso afectivo, tienden a
manifestar una buena predisposicin a los cambios organizacionales, se implican en
ellos, y estn dispuestos a trabajar ms de lo que est establecido (Katz, 1990), es
decir, dan ms de lo que se les exige, por lo que son codiciados por los jefes o
gerentes. Son pues los trabajadores de quienes la organizacin no se quiere
desprender y trata de retener a toda costa, en caso de un conflicto grave.
Existe en el Compromiso afectivo una unin emocional, identificacin e implicacin
del trabajador con la organizacin. Nace de la congruencia de las expectativas y
experiencias, particularmente de las experiencias laborales intrnsecas que provocan
sentimientos de desafo y bienestar (Funrham, 2001). Por tanto, el Compromiso
afectivo, adems de estar determinado por aspectos intrnsecos, lo est por la
experiencia y la reciprocidad.
Los tems relacionados al Compromiso afectivo tienen que ver con los siguientes
elementos. En primer trmino se considera que el Compromiso afectivo se desarrolla
cuando los miembros de una organizacin trabajan como una familia que a lo largo
de la historia ha prevalecido como una institucin viva y universal, como la base de
toda cultura.
Suman 9 los elementos del compromiso afectivo. El primero de ellos es el referente a
considerar la organizacin como una familia. Para Mndez, la importancia de la
familia y de su bienestar proviene de la influencia que ejerce en el individuo y su
trascendencia sobre el ambiente. Es el primer lugar donde el ser humano percibe a
51
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54
de
Compromiso
de
los
profesores
de
ingls
hacia
el
Programa.
55
Estos sentimientos
formacin de valores desde nios, que bien pudieran darse en el seno familiar o en
otras organizaciones como es la escuela. Tambin, el trabajador con un Compromiso
normativo siente una deuda con la organizacin que le dio la oportunidad de laborar
y siente que sera una deslealtad abandonarla.
Es pues, este tipo de colaborador, el trabajador incondicional. Resulta del
sentimiento de obligacin o deber moral hacia la reciprocidad: el desequilibrio
cognitivo experimentado por la persona al ver que la organizacin le ha dado
suficiente y se siente con una deuda moral de lealtad y reciprocidad. En estas
circunstancias la organizacin es vista como ms atractiva que otras.
Esta perspectiva tiene que ver con el sentimiento de obligacin que tiene el individuo
a permanecer en la organizacin porque piensa que eso es lo correcto, es lo que
debe de hacer. Para Morrow,
56
autor antes mencionado - son extremadamente ricas y variadas y llevan todo tipo de
mensajes acerca de la apropiacin de actitudes y comportamientos particulares.
Los elementos del compromiso normativo son 6 y se aprecia en primer lugar la
obligacin moral que siente el trabajador de seguir trabajando por la organizacin.
Esta obligacin tiene que ver con una norma moral que el trabajador se ha formado y
que se funda en la naturaleza moral del hombre, es decir, en su persona (Chvez,
1998:66).
Hacer lo correcto es el segundo elemento que forma el instrumento para medir el
Compromiso normativo. Y este elemento tiene que ver con hacer lo ticamente
correcto y para ello se debe de explicitar la palabra tica definida por Escobar (2000:
23) como la disciplina filosfica que estudia el comportamiento moral del hombre en
sociedad.
En cuanto a la definicin de moral, muchos son los conceptos que se han formulado
acerca de ella, entre los cuales se elige el que la define como el conjunto de normas
aceptadas libre y conscientemente, que regulan la conducta individual y social de los
hombres: O el conjunto de normas y formas de vida a travs de las cuales el hombre
aspira a realizar el valor de lo bueno (Escobar, 2000:40).
Con base en lo anterior hacer lo correcto basado en la tica es un elemento que el
trabajador con Compromiso normativo presenta en su haber.
El no hacer lo correcto implica que el trabajador sienta un sentimiento de
culpabilidad, elemento del instrumento del Compromiso afectivo. Este sentimiento de
culpabilidad va en el sentido de que se reflejar al intentar abandonar la
organizacin. Es decir, el trabajador con un Compromiso normativo
siente una
obligacin moral de seguir trabajando por su universidad, por el PUI, en este caso. Y
el slo hecho de pensar en abandonarlo, le causa un sentimiento de culpa, por lo que
siente ese apego psicolgico a su universidad.
57
El penltimo de los elementos es el que tiene que ver con el deber moral, que es el
sentido de responsabilidad por medio del cual se obliga a la persona a proceder
dentro de determinados preceptos ya establecidos. ste constituye una obligada
norma de comportamiento que se impone y la cual no se puede eludir.
En trminos ticos es denominada heterotoma, que es la voluntad forzada conforme
a la ley. El deber es una moral de carcter heternomo, la obligacin moral es
impuesta desde fuera ( Escobar, 2000).
El deber no es una relacin de exigencia como la obligacin, sino consiste en la
accin u omisin que se presenta como exigida por la obligacin. En otras palabras,
el deber es el contenido de la obligacin, es decir, aquello a lo que obliga la norma.
Para cerrar esta fase de conceptos encontrados en el Compromiso normativo se
aborda el elemento de la reciprocidad en la que cada cual contribuye segn sus
posibilidades y recibe segn sus necesidades.
La reciprocidad supone que todo bien o servicio recibido ha de ser devuelto en la
misma medida, con lo cual el balance econmico (Encarta, 2003) del flujo entre
grupos y/o personas tiende a cero, sin dficit ni supervit por ninguna parte. Se
opone radical y funcionalmente a la acumulacin individual y, en menor medida, a la
jerarquizacin social.
Los profesores que resulten con un alto grado de Compromiso normativo sern
aquellos que tengan valores normativos bien arraigados, que muestren una
verdadera lealtad a la Universidad y que se pensarn dos veces antes de
abandonarla por otra oferta de empleo. Su desempeo, bien pudiera ser bueno o
excelente, pero no es una garanta. Lo que s se puede asegurar es su permanencia
en la organizacin en donde se labora.
58
59
Si el profesor percibe que est recibiendo un trato justo, que es tomado en cuenta,
que su trabajo es reconocido, que recibe apoyo y que su esfuerzo se canaliza en una
dualidad de logros, en otras palabras, si hay reciprocidad, si sus opiniones son
tomadas en cuenta y siente que las ideas propositivas que aporta son valoradas, se
empieza a construir esa comunin entre Universidad y profesor de ingls,
formndose el nivel ms alto de Compromiso Organizacional: el afectivo.
Por varias razones, es posible que se presenten diferencias significativas entre las
expectativas de la organizacin y las de los empleados. Esto se debe a que tales
expectativas no son formales y explcitas y a que existen supuestos poco realistas de
ambas partes. Cabe decir que el contrato puede ser moldeable. Cuando un
profesor del PUI cree que en la Direccin del PUI lo han subestimado para
concederle un incremento de horas que l considera justo, por ejemplo, el contrato
psicolgico establecido sufre modificaciones radicales. Este contrato psicolgico
hace que desaparezca, se haga presente o se incremente el Compromiso
Organizacional.
60
61
62
63
un
organizacional,
influyendo
en
la
creacin
del
Compromiso
64
65
66
67
68
de
los
mexicanos,
constituyendo
principios
rectores
del
comportamiento adoptados por las personas; para cumplirse pueden pasarse incluso
penalidades o sufrimientos (Arias, 1999: 69). En el Compromiso normativo se ve
69
ms marcado este concepto que segn Maravall (1972: 54) proporcionan una
explicacin de la situacin social, definen roles, status y su jerarqua, sealan
estndares de accin apropiada, proponen una fuente de legitimacin de la autoridad
y establecen bases para las expectativas comunes y hacen posible la orientacin de
las conductas.
El liderazgo juega un papel importante para establecer el sistema de valores y
convicciones. Cuando el personal se identifica con estos valores experimenta un
sentido de realizacin. Cuando el empleado siente que est trabajando por el bien
comn de la organizacin y por el suyo propio se siente estimulado y comprometido.
Cuando los valores son compartidos, se unen para crear un sentido de misin en la
organizacin. Deben permear a todo el personal, no slo a los directivos. Este
sentido compartido es lo que redunda en la eficacia. Este constructo del Compromiso
organizacional es redundante: inicia con la misin o filosofa de la organizacin y
regresa a ella.
En la teora Z son usados tanto como instrumento de la direccin para orientar el
comportamiento, como en funciones de motivador que d sentido al trabajo. William
Weiss (citado en Furnham, 2001) seala que slo cuando las personas se identifican
con los valores, pueden darle sentido a lo que hacen. Weiss (Ibid) cree que los
valores de una sociedad estn relacionados con la misma y tambin con el propsito
de la organizacin. Pero Qu son los valores? Una de varias definiciones la aporta
Siliceo (2000:51) quien los define como:
70
del
desempeo
del
personal
que
integra
la
organizacin.
71
72
CAPTULO III
Una construccin social a partir de preguntas de investigacin, centro de
este trabajo
III.1 Introduccin
El propsito de este captulo es el de explicar la importancia de este trabajo, el
planteamiento y fundamentos metodolgicos del objeto de estudio vistos desde la
teora. Se describe la forma en que realiz esta investigacin, la implementacin de
los instrumentos y el diseo de la muestra, as como la recogida de los datos. Se
ubica el lugar donde se desarroll esta investigacin, las tcnicas aplicadas para la
recoleccin, mtodo de captura y procesamiento de los datos y su viabilidad
metodolgica.
73
lento y no cubre todas las facultades, aulas y personal. Campbell, y Tawadey (1992)
sealan al respecto, que el activo ms rico con que cuentan las universidades son
sus recursos humanos, lo cual viene a ser un contrapeso a las carencias arriba
mencionadas.
Si la tecnologa es una limitante para la competencia con universidades de primer
mundo, un personal comprometido, con buen desempeo, s puede ser competitivo y
puede marcar la diferencia entre logros de objetivos en un alto porcentaje y otro
mediocre. Es pues en s el Compromiso Organizacional un tema digno, pertinente,
actual, interesante y de gran ayuda para la Direccin de Recursos Humanos o de
cualquier otra dependencia. En este caso, til para la Direccin del Programa
Universitario de Ingls de la Universidad de Colima.
Desde esta perspectiva, el autor de esta investigacin, como profesor de ingls y
compaero de trabajo de los sujetos de estudio, tena la inquietud en el mbito
personal, de comprobar ciertas observaciones, puntos de vista y preguntas que se
formularon. Desde el punto de vista profesional, al conocer las respuestas a estas
preguntas de investigacin, se cumpli con los objetivos de la misma, y de esta
forma estar en posibilidad de poder aportar a la Direccin del PUI informacin til y
pionera en su clase.
Es el Compromiso Organizacional la base de este proyecto, teniendo dentro de s,
tres dimensiones o variables que han sido medidas independientemente y que deben
de relacionarse
variable
74
cientfica el mundo cambia. Segn Alberoni (1998), guiados por un nuevo paradigma
los cientficos adoptan nuevos instrumentos y miran hacia nuevas direcciones en
donde los objetos aparecen bajo una diferente perspectiva.
III.3.1 El mtodo
Segn Maxim (2002) el estudio de los mtodos en las ciencias sociales tiene dos
ejes. El primero es la metodologa: una investigacin del enfoque o la filosofa con la
que se aborda el estudio de los fenmenos sociales. El segundo se centra en la
aplicacin de tcnicas o procedimientos especficos, que son los procedimientos e
instrumentos utilizados para la investigacin.
En la introduccin de esta tesis se menciona que este trabajo responde al
planteamiento de dos objetivos: el primero encontrar la relacin que existe entre las
tres dimensiones del Compromiso Organizacional - de acuerdo al modelo adoptado,
afectivo, de continuidad y normativo - con el desempeo docente de los profesores
muestra. Y el segundo, medir el grado de Compromiso Organizacional de los
profesores de ingls del PUI considerando dos variables independientes para medir
el desempeo: la opinin de los alumnos en un cuestionario aplicado para que
califiquen a su profesor y un examen de conocimientos del rea de ingls aplicado a
los alumnos de cada profesor participante.
Se ha tratado de apegarse lo ms posible al mtodo cientfico. Sin embargo, por ser
el autor primerizo en la investigacin, existen muchos aspectos que se fueron
descubriendo a medida que avanzaba la misma. El mtodo parece ser algo base en
la investigacin, ya que muchos intelectuales afirman producir conocimiento y
comprensin. Al respecto, Maxim (2002) seala que lo que marca la diferencia entre
esos esfuerzos y la ciencia es el mtodo.
El objetivo de cualquier ciencia es adquirir conocimientos y la eleccin del mtodo
adecuado que permita conocer la realidad es por tanto fundamental. Los mtodos
75
76
77
Muy en desacuerdo
En desacuerdo
Indeciso
De acuerdo
Muy de acuerdo
78
79
utilizaron una escala tipo Likert con sus 5 7 puntos para medir las actitudes,
sumando al final los nmeros que los encuestados anotaron.
Por sus siglas en ingls certificacin para profesores de ingls extranjeros. (No de Inglaterra).
80
TOTAL
CANTIDAD
23
36
37
96
PORCENTAJE
24%
37.5%
38.5%
100%
81
III.7. Muestra
En el momento de seleccionar la muestra y aplicar los instrumentos (semestre
febrero-julio, 2004) ramos 96 profesores de ingls en el Programa Universitario de
Ingls laborando en los 5 campus de la Universidad de Colima. Este proyecto tan
slo incluye a los profesores de ingls del PUI que laboran en el campus Colima, en
donde la totalidad en ese entonces era de 50 profesores, excluyendo al autor de este
trabajo, quedando 49 de los cuales se seleccionaron a 42 de ellos.
Al finalizar la aplicacin de los instrumentos quedaron tan slo 35 profesores que es
la muestra final de los que s contestaron y regresaron todos los instrumentos
contestados. El faltante, 7 de los participantes, no completaron los instrumentos. 2
de ellos se negaron a participar argumentando motivos personales; otros dos
manifestaron una indiferencia y olvido ante el estudio. Y el resto, extravi los
instrumentos o simplemente no los aplic, no pudiendo haberse recuperado stos.
La muestra manifiesta una representacin proporcional en cuanto a gnero, dado
que son ms profesoras que profesores, los que laboran en el campus Colima, y en
general en el PUI. La tabla 3 muestra las proporciones de la muestra respecto al
gnero.
MUJERES
HOMBRES
TOTAL
TOTAL
19
16
35
PORCENTAJE
54.3%
45.7%
100%
Se utiliz
estudio son
82
no presentar una factibilidad para este trabajo, debido a limitantes de tipo econmico
y por los tiempos disponibles para esta investigacin.
Perfiles diferentes tales como la edad, antigedad en la Universidad, nmero de
horas y si ostentan otro empleo fuera de la Universidad, as como su estado civil, son
algunas de las variantes que presentan los profesores muestras en sus perfiles.
(Tablas 4,5,6,7 y 8).
21-30
31-40
40-70
TOTAL
CANTIDAD
16
11
35
PORCENTAJE
45.7%
31.4%
22.9%
100%
EDAD
1-5
6-10
11-20
TOTAL
23
35
20%
14.3%
100%
ANTIGEDAD
(AOS)
CANTIDAD
PORCENTAJE 65.7%
83
Esta muestra se tom considerando las ventajas de cercana que tienen los
profesores seleccionados quienes renen las diferentes variaciones, como: sexo,
edad, categora o clasificacin (preparacin acadmica), nacionalidad, antigedad,
nmero de horas y facultades donde trabajan (ver cuadros), as como los diferentes
niveles donde laboran: medio superior y superior, y considerando tambin a aquellos
que tienen trabajos fuera de la Universidad.
Tabla 6. Clasificacin de profesores del PUI por No. de horas frente a grupo.
NMERO
DE
1-10
11-20
21-30
31-40
TOTAL
CANTIDAD
10
10
35
PORCENTAJE
22.8%
28.6%
20%
28.6%
100%
HORAS
Inicialmente se consider tomar el cien por ciento de los profesores de los campus:
Coquimatln, Villa de lvarez y Colima. Sin embargo, por problemas de tiempo y
presupuesto principalmente no se pudo realizar. Otro de estos problemas fue que
cuando se les visit en el centro de trabajo no se encontraban; por la constante
movilidad en que se desenvuelven los profesores de ingls, particularmente, en la
Universidad de Colima, al tener que trabajar en dos, tres o ms facultades el mismo
da.
SI
NO
TOTAL
CANTIDAD
11
24
35
PORCENTAJE
31.4%
68.6%
100%
LUGAR FUERA DE
LA U. DE C.
84
CASADO(A)
SOLTERO(A)
CIVIL
CANTIDAD
DIVORCIADO(A) TOTAL
SEPARADO(A)
18
PORCENTAJE 51.4%
15
35
42.9%
5.7%
100%
85
acta de esa forma por explicaciones que pueden tener sustento en las teoras que
se han formulado en el captulo II.
Hernndez (1999) seala que los mtodos ms conocidos para medir por escalas las
variables que constituyen actitudes son: el mtodo de escalamiento Likert, entre
otras. Esta escala consiste en un conjunto de tems presentados en forma de
afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos.
86
y se
87
88
89
90
CAPTULO IV
Existe una correlacin positiva entre Compromiso Afectivo y Desempeo
Docente
IV.1. Introduccin
En este captulo se presentan los principales hallazgos encontrados en este trabajo
de investigacin, cmo se interpretan estas respuestas desde un marco conceptual
en donde se ubic al Compromiso Organizacional y el desempeo docente en el
captulo II. Se da respuesta a las preguntas planteadas en el captulo I que estn
relacionadas con los objetivos de la misma investigacin y se presentan las
diferentes correlaciones que se dan, fuera de las preguntas centrales de
investigacin, segn el perfil de los profesores muestra.
91
COMPROMISO
AFECTIVO
OPINION DE LOS
ALUMNOS
COMPROMISO
AFECTIVO
OPININ DE LOS
ALUMNOS
Correlacin de Pearson
1.000
.258
Sig. (bilateral)
.135
35
35
Correlacin de Pearson
.258
1.000
Sig. (bilateral)
.135
35
35
un anlisis bivariado
resulta que el compromiso afectivo tiene una correlacin positiva de .258, que si bien
no es muy significativa, dado que para que sea muy significativa debe de llegar al
.500; sin embargo, expresa que la tendencia es a relacionarse positivamente.
Lo anterior significa que los profesores con mayor nivel de compromiso afectivo
tienen una mnima correlacin con la opinin de los alumnos. Estos profesores
trabajan fuertemente por el PUI, llevan bien puesta la camiseta; sin embargo, los
alumnos no tienen un alto concepto de ellos en general. Puede ser que estos
profesores sean exigentes y estrictos con sus alumnos y ello provoque que los
alumnos no les den una calificacin alta en el cuestionario de opinin que
contestaron.
Lo anterior clarifica lo que algunos estudios han descubierto: que los cuestionarios
dados a los alumnos para calificar a sus profesores, no son siempre el mejor medio
para realizar una evaluacin al desempeo docente (Porter et al. 1992).
En segundo lugar se presentan los resultados obtenidos estadsticamente entre el
compromiso afectivo y los exmenes aplicados a 1321 alumnos de nivel medio
superior y superior. Aqu se puede observar una correlacin positiva de .435 entre
92
estas dos variables. Esta es la correlacin ms alta que este estudio arroj, resultado
muy cercano al .500. En la tabla 10 se presentan los resultados.
COMPROMISO
AFECTIVO
EXMENES
COMPROMISO
AFECTIVO
EXAMENES
Correlacin de Pearson
1.000
.435
Sig. (bilateral)
.009
35
35
Correlacin de Pearson
.435
1.000
Sig. (bilateral)
.009
35
35
93
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
OPININ DE LOS
ALUMNOS
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
OPININ DE LOS
ALUMNOS
Correlacin de Pearson
1.000
-.292
Sig. (bilateral)
.088
35
35
Correlacin de Pearson
-.292
1.000
Sig. (bilateral)
.088
35
35
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
EXAMENES
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
EXAMENES
Correlacin de Pearson
1.000
.202
Sig. (bilateral)
.245
35
35
Correlacin de Pearson
.202
1.000
Sig. (bilateral)
.245
35
35
En ambos casos tericamente nos indica, en primer lugar que los profesores muestra
no manifestaron un inters de tipo econmico o de inversin en tiempo, como razn
principal para seguir trabajando en el PUI, lo cual resulta positivo para la Universidad.
Estudios anteriores (Vega, 1998) han demostrado lo anterior.
94
COMPROMISO
NORMATIVO
OPINION DE LOS
ALUMNOS
COMPROMISO
NORMATIVO
OPINION DE LOS
ALUMNOS
Correlacin de Pearson
1.000
.203
Sig. (bilateral)
.243
35
35
Correlacin de Pearson
.203
1.000
Sig. (bilateral)
.243
35
35
Como se puede observar, esta relacin exhibe una correlacin positiva de .203, que
representa una mnima significancia. Lo normativo tiene que ver con valores morales
obtenidos muchos de ellos en el seno familiar, pero no necesariamente significa que
se traduzcan en un buen desempeo.
Los alumnos en el cuestionario dan una calificacin baja a estos profesores y as
resulta la correlacin, aunque no deja de ser positiva. Se observa en estos
profesores un Compromiso con el PUI en donde destaca la reciprocidad. Sin
embargo, no significa que su desempeo sea aprobado en forma muy significativa
95
por los alumnos, que en este estudio los aprueban pero no en la forma en que se
sienten comprometidos los profesores con el PUI.
El ltimo resultado del anlisis entre variables dependiente e independiente
representa a la relacin que este estudio arroj sobre el compromiso normativo y el
resultado de los exmenes aplicados a los alumnos (Tabla 14).
COMPROMISO
NORMATIVO
EXAMENES
COMPROMISO
NORMATIVO
EXAMENES
Correlacin de Pearson
1.000
.275
Sig. (bilateral)
.110
35
35
Correlacin de Pearson
.275
1.000
Sig. (bilateral)
.110
35
35
Tambin nos da una correlacin positiva, en este caso de .275, superior a lo obtenido
en la opinin de los alumnos. Esto indica que los profesores se sienten
comprometidos con su organizacin y ese Compromiso se ve mejor reflejado en el
desempeo real, efectivo, demostrado en unos exmenes, que en un cuestionario de
opinin.
Adems de expresar un buen nivel de Compromiso normativo con el PUI en donde
muestran su lealtad, y reciprocidad, principalmente como valores centrales, estos
docentes demuestran en el aula un mejor desempeo que el que es apreciado por
sus alumnos. En este se demuestra que exmenes y cuestionarios de opinin no
coinciden para medir el desempeo docente, tema pertinente de una investigacin
ms profunda.
96
La segunda pregunta de esta investigacin tiene que ver con el tipo y grado de
Compromiso Organizacional de los profesores del PUI. Se encontr que en
profesores sujetos de investigacin resaltan
los
90.0%
80.0%
73.7%
73.5%
60.0%
40.0%
30.0%
20.0%
10.0%
Compromiso Normativo
50.0%
Compromiso de Continuidad
54.3%
Compromiso Afectivo
Porcentajes
70.0%
0.0%
97
98
bivariada. Para las variables de valores nominales o de cadena, segn las describe
el SPSS, se realiz un anlisis de contingencia, de donde se realizar ms adelante
en este mismo captulo, la descripcin de los resultados y su interpretacin.
En el anexo 8 se muestran los resultados del proceso del Compromiso afectivo y las
variables numerales, lo ms destacado en el aspecto positivo es la relacin que
existe entre Compromiso afectivo y la edad de los profesores, que da una correlacin
positiva de .124, un tanto insignificante. En el aspecto negativo destacan, primero
que los profesores con mayor antigedad en la Universidad son los que tienen menor
Compromiso afectivo, el proceso estadstico arroja una correlacin negativa de .242, aunque no muy significativa, s da una idea de las tendencias.
Tambin resalta en el aspecto negativo la correlacin entre Compromiso afectivo y el
nmero de escuelas en donde laboran los profesores muestra. Hubo quienes en ese
semestre febrero-julio, 2004, laboraban en 7 diferentes escuelas o facultades de la
Universidad de Colima, esos profesores expresaron tener un Compromiso afectivo
bajo. Los nmeros indicaron un .-117 en la correlacin Pearson bivariada.
Respecto al proceso de las variables con valores nominales o de cadena, el primero
se refiere al resultado obtenido al observar el Compromiso afectivo y la capacitacin
de los profesores o categora en que los tiene clasificados el PUI. En el anexo 8 se
puede observar que un total de 11 profesores se encontraban clasificados en la
categora A. 4 de ellos presentaron un compromiso alto, de 8.00 hacia arriba en
una escala a 10, lo que representa el 36.4% del total en la categora A.
Por lo que respecta a la categora B, 9 fueron los profesores participantes de esta
categora, en este estudio, resultando con un Compromiso afectivo alto, 5 docentes
lo que representa el 55.6%, es decir, mejor clasificados que los de categora A.
Y por ltimo, de los profesores con categora C participaron en nmero de 15; de
esta cantidad, tan slo 6 manifestaron un Compromiso afectivo arriba del 8.00 en una
escala a 10, lo que representa el 40%, lo que significa que no hay una correlacin
99
100
101
102
103
104
soy un
Como cuarto punto se analiza desde la teora de las expectativas interpretada como
la creencia de una persona que el resultado depende de un grado de desempeo,
esta expectativa influenciada por la autoestima, auto-eficacia, y la probabilidad de
que una accin en particular conducir a un resultado deseado. Basada en cuanto se
quiere de algo y que tanta probabilidad se tiene de conseguirlo. Se dice que las
expectativas son la percepcin de la probabilidad de ocurrencia de algn evento.
(Olson y Dover 1979).
En base a lo anterior, puede entenderse que los profesores encontraron en su
actividad suficientes factores motivadores, con la intencin de cubrir en stos sus
necesidades. Hubo quien estuvo atento a que los profesores tuvieran posibilidades
de satisfacer las necesidades de motivacin, dirigiendo
106
evaluacin y el resto de los pasos y aspectos del proceso educativo, en donde los
principales actores son los alumnos y los profesores.
Habiendo aplicado exmenes apegados a los objetivos
interpretar, visto desde los profesores, como los sujetos que cumplieron con los
objetivos del programa. Carreo define la evaluacin como el conjunto de
operaciones que tiene por objeto la determinacin y valoracin de los logros
alcanzados por los alumnos, con respecto a los objetivos planteados en el programa
de estudios (Carreo, 1981:31). Los alumnos lograron los objetivos por su esfuerzo,
pero tambin por el cumplimiento del programa por parte de los profesores.
Este cumplimiento, se manifest como una responsabilidad de los profesores,
quienes al tener una correlacin entre Compromiso afectivo y desempeo, tuvieron
los incentivos necesarios para sacar adelante la tarea encomendada, por la
combinacin de elementos implcitos en el Compromiso afectivo y porque se les
cumplieron sus expectativas, explicaciones lgicas basadas en el marco terico de
esta investigacin.
108
Si bien es cierto que la lealtad, ncleo de este objeto de estudio se encuentra en las
dimensiones afectiva y normativa, es en el compromiso afectivo, no tan solo en el
que se encuentran los ms importantes valores del Compromiso Organizacional
(Arias, 2001), sino tambin el que mejor y ms se identifica con los objetivos de la
organizacin (Bayona et al, 2003)9.
La explicacin ms lgica para comprender este fenmeno es retomando los valores
que yacen en el Compromiso afectivo. Aqu se observa la moral que en tanto ms
rica sea, ms se hunde en la vida, ella misma se convierte en intensidad de vida
(Alberoni, F. 1998).
La moral tiene que ver con el amor, con la dulzura y la ternura, con aquello que es
generoso y altruista, pero tambin con lo que es noble, alto y admirable, porque tiene
dignidad y fuerza. Los valores no se pueden fundar sobre la ciencia, ni sobre el
conflicto o la competencia. No se puede fundar solamente sobre la razn. No se
puede fundar en el mero deber. Para que haya moral es menester tambin un
impulso interior, una emocin y una pasin que lleve ms all de nosotros mismos,
ms all del egosmo de grupo, al reino del altruismo y del amor.
Los profesores con un Compromiso afectivo alto adems de estar irradiados por
lealtad, estn impregnados por el afecto, por el amor. Los seres humanos tienen la
necesidad de dedicarse a algn otro ser, a alguna otra cosa. Alberoni (1998:174)
afirma que no podemos tomarnos a nosotros mismos como objeto de amor, de
inters y de preocupacin: necesitamos dedicarnos a una mujer, a un amante, o bien
a una empresa, a un partido, a un libro, incluso a una mascota.
En cualquier caso, a alguien exterior al ser mismo. Primero el Amor. El contrato
viene despus para formalizar y regular la relacin. Hay quienes piensan que el
amor es fruto de un compromiso, de un contrato. No. Primero es el amor y despus
9
110
Compromiso
consiste
en
proyectar,
en
construir
para
la
propia
comunidad,
111
suficientes
variables
para medir
relacionar
el
Compromiso
organizacional. Limitantes que pueden tener una justificacin del autor, pero que
para un trabajo profesional debern de considerarse en el futuro.
112
113
114
existen fundamentos tericos revisados por este autor que explican este fenmeno y
que se ha dado en otro tipo de estudios (Angle Perry, 1981; Mathieu Zajac,1990;
Steers, 1977; citado en LaMastro)10.
b) Gnero y Compromiso Organizacional.
Con fundamento en una diferenciacin biolgica, la sociedad ha elaborado patrones
de socializacin diversificados para los sexos, dando origen a la cuestin de los
estudios de gnero. A lo largo de la historia las sociedades han generado una
asignacin diferencial de funciones y umbrales de desarrollo para los gneros. La
sociologa, la antropologa y la psicologa, al menos, le han otorgado un papel
importante a esta cuestin como parte de su anlisis en torno a los roles y prcticas
sociales (Alfie, et al., citado en de Garray, 2004).
La intencin descriptiva de incluir este pequeo apartado relacionado con el gnero
es con el propsito de aportar al lector un panorama muy general sobre el
Compromiso que exhibieron las mujeres y los varones en este estudio.
Es importante sealar que algunas experiencias de investigacin (de Garay, 20004)
provenientes de la psicologa y la antropologa, indican que las mujeres tienen graves
problemas para integrarse en el sistema acadmico en la medida en que, a
diferencia de los hombres, se encuentran sumergidas en procesos profundos de
identidad personal con relacin a su sexualidad, su proyecto de vida futuro y lo que
significa adquirir independencia de los padres (Marcia, et al, citado en de Garay,
2004). Lo anterior no se aprecia en lo que a continuacin se presenta.
La tabla de contingencia permite observar el comportamiento de los sujetos en base
al gnero. De los 16 varones participantes, 6, el 37.5% mostraron un Compromiso
afectivo alto superior, entre el 8.0 y el 10 en una escala del 0 al 10; las profesoras en
10
115
116
117
CAPTULO V
CONCLUSIONES
V.1. Introduccin
En el captulo final de este trabajo de investigacin se exponen las diferentes
conclusiones a que se lleg, de acuerdo a los resultados obtenidos y las teoras
aplicadas. De la misma manera se plantea a manera de sugerencia la implantacin
de un modelo laboral que sea favorable para el desarrollo de un nivel de
Compromiso Organizacional ms elevado, mismo que tiene la finalidad de hacerse
llegar a los directivos del Programa Universitario de Ingls.
Tambin se exponen las diferentes lneas de investigacin que se pueden continuar
tomando como base este trabajo, as como la realizacin de una rplica
considerando otras variables que tienen tambin influencia en el Compromiso
Organizacional.
V.2. Bidisciplinariedad.
Este trabajo present una dualidad disciplinaria con diferentes concepciones
tericas: un abordaje preferentemente tcnico como es el caso de la psicologa y una
visin del problema visto desde la pedagoga. El Compromiso Organizacional
pertenece al mbito de la psicologa organizacional y la variable dependiente: el
desempeo docente, se ubica en el rea de la pedagoga
Esta tesis es un trabajo bidisciplinario en donde no slo se vio el punto de vista del
pedagogo como el nico que d la alternativa en el campo de la investigacin
educativa, sino que a partir de una elaboracin conjunta, de determinados marcos de
118
119
11
120
121
V.4. Recomendaciones
A continuacin se presentan algunas recomendaciones para futuros estudios sobre
el Compromiso Organizacional. En primer lugar realizar una rplica de este estudio
tomando en cuenta una muestra masiva, se sugiere considerar como universo todos
los trabajadores o profesores de la Universidad de Colima, seleccionando una
muestra de acuerdo a lo establecido en los mtodos estadsticos para que los
resultados tengan una validez superior.
Al estudiar el Compromiso, ya sea este modelo de Allen y Meyer o cualquier otro que
se haya estudiado, considerar que los resultados aportaran mayor conocimiento si
se consideraran varios predictores del Compromiso, tales como la edad, el
desempeo, el sexo, la antigedad en el trabajo, el salario, la capacitacin, la
puntualidad a clase as como la asistencia al trabajo entre otras, mismos que
tomaran el papel de variables independientes.
Con un estudio de esta naturaleza en el rea educativa, los docentes conoceran los
mltiples elementos que intervienen en situaciones educativa-laborales relacionadas
con el Compromiso y que pudieran reconocerse en situaciones diferentes,
analizando los elementos, y las relaciones entre las variables como elementos que
interaccionan conjugndose de un modo dinmico estableciendo correlaciones.
Una segunda recomendacin sera la idea de realizar un estudio de corte cualitativo
en donde los sujetos interacten con el investigador y mediante entrevistas
estructuradas o semiestructuradas, los sujetos de estudio expresaran sus
emociones, sentimientos, opiniones, alegras, enojos o satisfacciones laborales. En
tal caso, la muestra tendra que ser limitada. Los resultados seran bastante
122
123
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128
129
130
profesores de ingls asignados a cada facultad, pero a partir del semestre que dio
inicio en febrero e 1999, se instituy el Ingls por Niveles, lo que signific, que a
partir de esta fecha los alumnos deberan de tomar clases en el nivel de
conocimientos apropiados, medidos stos, mediante el examen de ubicacin, Oxford
Placement Test (OPT).
La implantacin del Ingls por Niveles propici que los profesores del rea en
cuestin, empezaran a realizar un trabajo de rotacin por varias facultades y campus,
131
provocando con ello desde el punto de vista y experiencia del autor- prdida en la
eficacia de los recursos humanos y lo que todo ello conlleva.
Las facultades pioneras en esta nueva experiencia de Ingls por Niveles fueron las
del campus Coquimatln y la Facultad de Telemtica del campus Colima. Esta
medida ha tenido repercusiones, en pro y en contra y sus consecuencias no han sido
investigadas. Los profesores del rea resultaron bastante afectados y bien pudiera
influir en el logro de los objetivos del Programa, as como en la satisfaccin laboral,
sentido de pertenencia, compromiso organizacional y niveles de desempeo de
los docentes de ingls.
Si bien es cierto que la medida fue tomada pensando en que el educando avanzara
ms rpido en el conocimiento y dominio del ingls, no se consider la afectacin
del docente, recurso humano clave para el logro de los objetivos. Se puede afirmar
que en muchos de los casos el alumno aprende, a pesar del docente, que deambula
por varias facultades y con bastantes problemas para cumplir con eficacia su misin.
132
UNIVERSIDAD DE COLIMA
CULTURA ORGANIZACIONAL
LIDERAZGO
MISION
(FILOSOFA)
COMUNICACIN
ORGANIZACIONAL
VALORES
DESEMPEO
CONFIANZA
TEORA Z
MOTIVACIN
TEORA DE LAS
EXPECTATIVAS
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
AFECTIVO
NORMATIVO
DE
CONTINUIDAD
ACTITUDES
133
2
En
desacuerdo
De
Indeciso acuerdo
5
Muy de Acuerdo
No me siento como parte de la familia del Programa Universitario de Ingles (PUI) (R)
Me siento emocionalmente ligado al PUI
El trabajar para el PUI tiene un gran significado personal para mi.
Siento un gran sentido de pertenencia hacia el PUI
El PUI realmente no merece mi lealtad.(R)
Me siento orgulloso de contarles a otras personas que trabajo para el PUI
Sera feliz si trabajara para el PUI toda mi vida hasta mi jubilacin
Realmente siento que los problemas del PUI son tambin mis problemas.
1
2
3
4
Poco me interesa lo que pasara si dejara de trabajar para el PUI, aun sin tener otro trabajo
seguro.
Sera muy difcil para mi dejar el PUI en este momento, aunque realmente lo deseara.
Mi vida sera afectada si decidiera que quiero dejar el PUI ahora.
No representara ningn costo econmico para mi el abandonar el PUI ahora.
134
Total
5.11
5.56
1
2
5.67
6.00
6.22
6.44
COMPROMISO
AFECTIVO
7.33
8.00
3
1
8.22
Total
7.56
6.67
7.11
1
1
8.44
8.67
8.89
9.11
9.33
10.00
11
15
35
135
?
?
?
?
?
B Similarities (5 marks)
Agree with these statements. Complete the sentences using so or neither.
1 A: I love warm weather.
B:
they.
2 A: He cant stand acid jazz.
B:
we.
3 A: Theyve been to China.
B:
she.
4 A: She always buys very expensive
clothes.
B:
you.
5 A: Susan never shops in that supermarket.
B:
I.
136
137
medicine.
the door.
the next election.
VOCABULARY
I Adjectives (5 marks)
Use a strong adjective to complete these sentences. The first letter is done for you.
1 I worked so hard last week that I was e
by the weekend.
2 The hotel room obviously hadnt been cleaned-the floor was f
.
3 The rooms are really t
. There isnt enough room for my things
4 She was f
writh me for not remembering her birthay.
5 Robert has just eaten an e
meal and now he is so full that he cant move
S
I
G
A
L
E
O
B
M
O
H U R R I C A N E L
P MO U L T W A L T
R B K H F V J U Z S
F R O T Q M D N V H
E E J V Y H Q J H O
M L F Z E S X T K W
R L VD P R S O P E
L A NX I T C R V R
A B I YL F L A O F
U R I NG Y O L S A
138
A P C I MQ H K U G M T
M F P D A F OG D H P U
WRITING
K Punctuation (10 marks)
Put one punctuation mark or capital letter into each of these sentences.
1 what size is this
2 Youre going to finish this test soon.
3 What a fantastic dress
4 No I dont
5 My birthday is in june.
139
If / Unless you tidy your bedroom, I wont let you watch TV.
When / Unless you finish your work Ill take you to the cinema.
I come / dont come to your party if you invite Fred.
Unless she stops / will stop behaving so badly, I wont take her to the circus
again.
5. When he arrives I will make / make dinner.
140
She spoke to us very serious / seriously about the possibility of job losses.
He coughed nervous / nervously and began his speech.
He drives fast / fastly when hes in a hurry.
She sings so good / well that shes been offered a job in a band.
He behaved bad / badly. His mother was angry.
141
VOCABULARY
H ing or ed adjectives? (5 marks)
Underline the correct form of the adjectives in these sentences.
1. Im very boring / bored with watching this film.
2. Is there something interesting / interested on TV?
3. I was fascinating / fascinated by the story of the woman who escaped from
prison.
4. The idea of a war is terrifying / terrified.
5. She was satisfying / satisfied with the report.
He ate some chicken wasnt cooked properly; hes got f________ _______.
I feel very hot. Ive got a high t_______.
My body aches, I cant get warm but Im sweating. I think Ive got f__________.
My throat is very s___________ and I keep coughing.
I think Ive got an i___________ in this cut. Its looking very red and inflamed.
142
143
144
G. Quantity
Correct the underline mistakes
1. There are very little biscuits left. ________________
2. How many cheese have we got? ________________
3. There isnt some petrol in the car. _______________
145
4. The great minority people in the world are very poor. _____________
5. There isnt many chocolate left. Save some for me. _______________
6. No of us wants to go out tonight. ______________
7. Ive got any sweets if anyone would like one. ________________
8. I have hardly some spare time now. __________________
9. There are lot of children playing in the park. _________________
10. There isnt some food for eight people. _______________
VOCABULARY
H Verbs and nouns (10 marks)
Complete this table
VERB
NOUN
1 discuss
2
6
Enjoyment
3 explain
4
VERB
5 arrive
Success
7 disappoint
8
Choice
NOUN
Promotion
9 decide
10
Complaint
146
6. She takes up her mother. Theyre both very kind and understanding.
____________________
7. Will you think the problem about and let me know if you have any ideas?
_________________
8. The thought of animals being killed puts me up meats completely.
_________________
9. Can you look off my bag while I get a drink? ___________________
10. Please turn up the music. Ive got a headache. _______________________
147
148
149
VOCABULARY
F Verbs of fear (5 marks)
Change the following words into the base form of the verbs: fainting, going white,
frightened, sweating, petrified, trembling, scared, terrified, screaming, shaking. Then
use the verbs to complete the puzzle. What is the verb in the shaded box?
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
H Collocation (5 marks)
Complete these sentences with the correct form of have, get or draw.
1.
2.
3.
4.
5.
151
0 No contest
1 Nunca
2 A veces
3 Generalmente
4 Siempre
152
Atentamente,
Abel Ramos Madrigal.
153
Anexo 8. Matriz de correlaciones del Compromiso afectivo con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones
COMPROMISO AFECTIVO EDAD
COMPROMISO
AFECTIVO
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de
Pearson
EDAD
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de
Pearson
ANTIGUEDAD U.
Sig. (bilateral)
DE C.
N
Correlacin de
Pearson
NO. DE EMPLEOS Sig. (bilateral)
NO. DE HORAS
NO. DE
ESCUELAS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
ANTIGUEDAD U. DE C.
NO. DE EMPLEOS
1.000
.124
-.242
.027
-.064
-.117
.479
.161
.876
.715
.502
35
35
35
35
35
35
.124
1.000
.634
.021
.380
.202
.479
35
.
35
.000
35
.903
35
.024
35
.245
35
-.242
.634
1.000
-.054
.347
.004
.161
35
.000
35
.
35
.760
35
.041
35
.981
35
.027
.021
-.054
1.000
.580
.186
.876
.903
.760
.000
.284
35
35
35
35
35
35
-.064
.380
.347
.580
1.000
.498
.715
35
.024
35
.041
35
.000
35
.
35
.002
35
-.117
.202
.004
.186
.498
1.000
.502
.245
.981
.284
.002
35
35
35
35
35
N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
154
Recuento
GENERO
MASCULINO
4.89
5.56
5.67
6.00
6.22
6.44
6.67
1
1
3
1
2
1
3
1
7.11
7.33
7.56
8.00
8.22
8.44
8.67
8.89
9.11
9.33
10.00
Total
FEMENINO
5.11
COMPROMISO
AFECTIVO
Total
16
19
35
155
Total
DIVORCIADO
5.11
COMPROMISO
AFECTIVO
SOLTERO
Total
5.56
5.67
6.00
6.22
6.44
6.67
7.11
1
1
3
1
2
1
3
1
7.33
7.56
8.00
8.22
8.44
8.67
8.89
9.11
9.33
10.00
15
18
35
156
Anexo 11. Matriz de correlaciones del Compromiso de continuidad con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
EDAD
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
ANTIGUEDAD
U. DE C.
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE HORAS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE EMPLEOS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE
ESCUELAS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE
ESCUELAS
COMPROMISO DE
CONTINUIDAD
EDAD
ANTIGUEDAD
U. DE C.
1.000
-.024
-.003
-.052
-.050
-.126
.890
.984
.769
.774
.472
35
35
35
35
35
35
-.024
1.000
.634
.380
.021
.202
.890
.000
.024
.903
.245
35
35
35
35
35
35
-.003
.634
1.000
.347
-.054
.004
.984
.000
.041
.760
.981
35
35
35
35
35
35
-.052
.380
.347
1.000
.580
.498
.769
.024
.041
.000
.002
35
35
35
35
35
35
-.050
.021
-.054
.580
1.000
.186
.774
.903
.760
.000
.284
35
35
35
35
35
35
-.126
.202
.004
.498
.186
1.000
.472
.245
.981
.002
.284
N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
35
35
35
35
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
35
157
Anexo 12. Matriz de correlaciones del Compromiso normativo con la edad, antigedad, nmero de
empleos, nmero de horas y nmero de escuelas donde laboran.
Correlaciones
COMPROMISO
NORMATIVO
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
EDAD
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
ANTIGUEDAD
U. DE C.
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE HORAS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE EMPLEOS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE
ESCUELAS
N
Correlacin de
Pearson
Sig. (bilateral)
NO. DE
ESCUELAS
COMPROMISO
NORMATIVO
EDAD
ANTIGUEDAD
U. DE C.
1.000
.036
-.293
.073
.165
-.078
.837
.088
.675
.344
.655
35
35
35
35
35
35
.036
1.000
.634
.380
.021
.202
.837
.000
.024
.903
.245
35
35
35
35
35
35
-.293
.634
1.000
.347
-.054
.004
.088
.000
.041
.760
.981
35
35
35
35
35
35
.073
.380
.347
1.000
.580
.498
.675
.024
.041
.000
.002
35
35
35
35
35
35
.165
.021
-.054
.580
1.000
.186
.344
.903
.760
.000
.284
35
35
35
35
35
35
-.078
.202
.004
.498
.186
1.000
.655
.245
.981
.002
.284
35
35
35
35
35
N
35
** La correlacin es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
* La correlacin es significante al nivel 0,05 (bilateral).
158
Total
5.00
5.33
5.67
6.00
6.33
6.67
7.00
COMPROMISO
NORMATIVO
Total
7.33
7.67
8.00
8.33
8.67
9.00
9.33
9.67
10.00
11
15
35
159
5.00
5.33
5.67
1
1
3
2
2
6.00
6.33
7.00
7.33
7.67
8.00
8.33
2
1
8.67
9.00
9.33
Total
FEMENINO
6.67
COMPROMISO
NORMATIVO
Total
9.67
10.00
16
19
35
160
SOLTERO
5.00
5.33
5.67
6.00
6.67
1
1
7.00
7.33
7.67
8.00
8.67
9.33
2
2
9.00
3
2
8.33
Total
DIVORCIADO
4.33
6.33
COMPROMISO
NORMATIVO
Total
9.67
10.00
15
18
35
161
8.17
8.06
7.77
PORCENTAJES
7.49
7.26
7.31
7.20
6.63
6.63
6
5
4
3
2
1
ad
id
Fe
l ic
ilia
Fa
m
or
Am
n
c i
ac
Sa
t
is f
id
ad
ar
So
lid
ne
n
te
cia
lo
d
al
ta
Le
rg
ul
Pe
r
Si
g
ni
f ic
an
cia
INDICADORES
162
8.25
8.06
7.50
PORCENTAJES
8
7
5.56
5.50
5
3.63
3.50
3
2
1
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IA
IA
INDICADORES
163
8.23
8.00
PORCENTAJES
7.49
7.37
6.57
6.23
6
5
4
3
2
1
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INDICADORES
164