RESUMEN

A continuacin se presenta una investigacin que tiene como finalidad dar una
respuesta ante la pregunta Cul es la influencia de la motivacin en el
desempeo laboral de los trabajadores de Mc Donalds? As como analizar los
factores motivacionales que se dan, los cuales afectan a Mc Donalds
favorablemente, o ya sea lo contrario, con el fin de incentivar la motivacin como
estrategia para alcanzar un mejor desempeo. De esta manera, este cuestionario
es investigado desde el mtodo de investigacin cualitativa, ya que ste permite
profundizar de mejor manera en el anlisis de cada uno de los sujetos que forman
parte de ste estudio.
Al avanzar en la investigacin sern integrados autores tales como A. Maslow y
McClelland, quines han sido sealados como los autores ms influyentes
respecto a las temticas de liderazgo y motivacin organizacional, son utilizados
conceptos desarrollados por ellos
Hoy en da la motivacin efectiva de los trabajadores representa una preocupacin
constante de los administradores de cualquier organizacin.

1. Planteamiento del Problema

1.1 Situacin Problemtica
En el mbito laboral es fundamental determinar aquellos factores que influyen en
el rendimiento de las personas. Vale recalcar que la destreza fsica y social
contribuye en el comportamiento de la persona, donde apreciaremos que la
motivacin para un mejor desempeo decide como el individuo distingue su
trabajo, su productividad, rendimiento, satisfaccin, gozo y dems.
En la actualidad, en las empresas de servicio la motivacin es un factor importante
para el desempeo de los trabajadores sin embargo la empresa Mc Donalds no
se preocupa por el clima laboral que vive el personal, ya que se interesa ms por
el rendimiento econmico de la empresa, lo que ocasiona un bajo rendimiento en
los colaboradores de esta
Eso lo puede expresar claramente una trabajadora de la Empresa Mc Donalds,
que ya viene laborando alrededor de un ao. Matos, A. La empresa no ofrece
muchos beneficios como me lo dijeron inicialmente, la gente que se inici conmigo
o mejor dicho entro junto conmigo, ya no estn; y si yo sigo, es porque la verdad
necesito pagar mis estudios y por ahora no puedo estar ajustando mi tiempo en
buscar otro empleo.
Entonces podramos decir, despus de la informacin expuesta, que ellos
necesitan desarrollar todo una serie de mtodos y potenciar sus habilidades, y de
esta manera que se sientan augustos con las labores desarrolladas dentro de ello
y as mismo a mayor productividad mayores resultados obtenidos por la empresa,
vindose beneficiados estos dos. Por lo tanto la motivacin y el desempeo,
muestran la personalidad de los miembros de la organizacin.
Es por ello que puedo decir que la motivacin es parte fundamental de la
administracin, ya que influye sobre las personas para que ejecuten tareas en bien
de la organizacin. Ya que la empresa debe tener la habilidad para conseguir que
los trabajadores quieran hacer el trabajo y, sobre todo bien y de forma eficiente.
Impulsndolos a que compartan los objetivo de esta empresa Mc Donalds.

As mismo, puedo decir que despus de ste planteamiento, nos queda claro que
la motivacin es un elemento de suma importancia, si es que se busca obtener el
mayor rendimiento en las actividades que realizan en los distintos departamentos
o servicios del centro de servicios Mc Donalds, para de esta manera alcanzar los
objetivos de esta, no obstante todo esto requiere, de un buen desempeo del
personal que lo integra y en este caso de la empresa Mc Donalds.
Bajo este argumento, podemos decir que el problema se dar en el trato de los
jefes hacia los empleados, adems de la falta de oportunidades, con el fin de
poder tomar previsiones para tener al personal satisfecho, lo que conlleva a un
excelente desempeo.
Por ello es necesario analizar la motivacin y su relacin con el desempeo
laboral de las personas que labora en estas reas, debido a que la motivacin
entre compaeros de trabajo es un elemento importante que influye sobre el
comportamiento de estos. Es imprescindible que en los departamentos de
administracin y recursos humanos se conceptualice las necesidades laborales e
individuales de los empleados, que conlleven a la satisfaccin en el trabajo,
queriendo solucionar aquellas que conduzcan a situaciones que impliquen riesgos
o la insatisfaccin que afecten el desempeo de los trabajadores de Mc Donalds.

1.2 Formulacin del Problema

1.2.1 Problema General
Cmo influye la Motivacin en el Desempeo Laboral de los trabajadores de la
Empresa McDonalds en la actualidad?
1.2.2 Problemas Especficos
1.2.2.1

De qu manera influye las relaciones interpersonales en el

Desempeo Laboral de los trabajadores de la Empresa

1.2.2.2

McDonalds?
Cmo influye la Comunicacin efectiva de los trabajadores en el

1.2.2.3

Desempeo Laboral de la Empresa McDonalds?

De qu manera influye la Capacitacin de los trabajadores en el

1.2.2.4

Desempeo Laboral de la Empresa McDonalds?

Cmo influye la Motivacin por salario en el Desempeo

1.2.2.5

Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonalds?

Qu influencias tiene la Motivacin por castigo en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Empresa

1.2.2.6

McDonalds?
Cmo influye las salidas recreacionales en el Desempeo
Laboral de los trabajadores de la Empresa McDonalds?

1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo General
Conocer la Influencia de la Motivacin en el Desempeo Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.

1.3.2 Objetivos Especficos

1.3.2.1

Analizar la influencia de las relaciones interpersonales efectivas

en el buen desempeo laboral de los trabajadores de la Empresa

1.3.2.2

McDonalds.
Identificar la comunicacin efectiva en el desempeo laboral de

1.3.2.3

los trabajadores de la Empresa McDonalds.

Identificar la influencia de la capacitacin laboral en el ptimo

1.3.2.4

desempeo de los trabajadores de la Empresa McDonalds.

Demostrar la influencia por salario en el Desempeo Laboral de

1.3.2.5

los trabajadores de la Empresa McDonalds.

Analizar las influencias por castigo en el Desempeo Laboral de

1.3.2.6

los trabajadores de la Empresa McDonalds.

Identificar las influencias en Salidas Recreacionales en el
Desempeo Laboral de los trabajadores de la Empresa
McDonalds.

1.4 Justificacin e Importancia

La presente investigacin es pertinente, porque permitir a la empresa
McDonalds, conocer el nivel de motivacin en el desempeo laboral que
presentan cada uno de los empleados que laboran en dicha empresa de servicios
siguiendo un plan de cambio a nivel interno para que stos puedan desenvolverse
de forma eficaz afrontando dichos cambios. Adems, es importante porque al
conocer el nivel de motivacin en el desempeo de los trabajadores, se pueda
mejorar el trabajo en equipo en la empresa, que cada uno de ellos se vea
identificado en la misin y visin de la organizacin junto a su productividad, as
mismo mejorar la calidad de trabajo y generar mayor rentabilidad.
Se observa en la empresa Mc Donalds que los trabajadores cumplen su trabajo
pero sin estar realmente motivados y por lo tanto no tienen un buen desempeo
laboral, es por eso que la empresa necesita implementar sesiones de capacitacin
al personal, ya que hoy en da la motivacin en los empleados es muy importante
para su desempeo laboral y ste sea reconocido por lo que hace.

Este trabajo es de gran importancia, ya que nos permitir identificar a travs de las
actividades del anlisis bibliogrfico, tal como del estudio del campo; informacin
viable sobre lo que se necesita en las reas de la empresa Mc Donalds, a su vez
conocer lo que mueve al trabajador a sentirse bien dentro de la entidad, una vez
que se comprueba que no todos los incentivos laborales estn siendo establecidas
eficientemente y a pesar de ello el empleado se encuentre se encuentre feliz con
su trabajo.
Esta informacin servir de base a aquellas personas que decidan asesorar a este
sector y mejorar en manejo administrativo, mejorando el proceso de desarrollo
motivacional de los colaboradores, determinando as aquello que entorpece el
desempeo laboral, para que de esta manera se mejoren los recursos de servicio
con el fin de mejorar la toma de decisiones. As mismo los resultados que se
permitir a la empresa Mc Donalds conocer y mejorar sus herramientas para
realizar la gestin administrativa, lo que mejorara el desempeo laboral, ya que
como bien se sabe la motivacin es de gran importancia en una organizacin,
puesto que se acepta el hecho de que las personas rindan ms cuando estn
motivados generando por consiguiente una mayor rentabilidad.
1.5 Limitaciones
En la informacin de mi segunda variable, Desempeo, Laboral, no encuentro
mucha informacin en libros.
Pocas horas invertidas en el Proyecto de Investigacin, ya sea por los trabajos de
otros cursos y por el trabajo que se desempeo en una Empresa.
No puedo acceder a la Biblioteca de la Universidad por prdida de mi carnet.
Los gastos tengo que afrontarlo: en impresiones, copias, pasajes (para ir a la
Biblioteca Nacional) y otros utensilios.
2. Marco Terico
2.1 Antecedentes de la Investigacin
2.1.1 Tesis Internacionales

Deza, Mara (2009) En su tesis titulada: Influencia del Clima Organizacional de

Personal Asistencial de Enfermera Mdica Quirrgica de Barcelona.
Universidad de Barcelona, Espaa, para obtener el grado de Mster Oficial en
Liderazgo y Gestin, cuyo objetivo es determinar la influencia del C.O en la
motivacin de los profesionales de enfermera del Hospital Universitario de
Belvitge (HUB). El modelo de la investigacin fue de Enfoque Cualitativo, de tipo
descriptiva transversal. Su poblacin estuvo conformada por las enfermeras del
HUB. Donde llegaron a conclusiones: El papel de las enfermeras ocupa un
importante lugar dentro del funcionamiento y desarrollo de los centros
hospitalarios, teniendo en cuenta que el C.O de las empresas forman parte de las
polticas de RR.HH., y la influencia que el C.O puede tener en la motivacin de las
trabajadoras, para que la direccin pueda reforzarlos con la calidad y la excelencia
en los servicios de cuidados y salud que se prestan a los pacientes y sus familias.
No se presentan recomendaciones.
Delgado, M. y Di Antonio, A. (2010) En su tesis titulada La Motivacin Laboral y
su incendia en el desempeo Organizacional: un estudio de caso. Universidad
Central de Venezuela, facultad de Humanidades y Educacin. El cual tiene como
objetivo analizar la incidencia de la motivacin laboral en el desempeo
organizacional, que poseen los empleados de la empresa de Bienes Races
Multiviviendas, C.A, como agentes determinantes en el buen desempeo laboral
de los trabajadores. El modelo de la Investigacin fue de Enfoque Cualitativo, de
tipo descriptiva. Su poblacin estuvo conformada por todas las personas que
laboran actualmente en la Empresa de Bienes-Races Multiviviendas C.A, un
total de 12 personas. La conclusin de la tesis fue: que la Motivacin de la
Empresa surge del inters por la retencin de los empleados como base
fundamental para lograr un alto desempeo organizacional. A partir de este punto
se determina que la organizacin presenta un alto grado de rotacin de personal, y
un bajo nivel de desempeo por parte de los empleados; por lo tanto, se considera
necesario analizar la situacin y determinar si algunos factores como el
conocimiento, el salario y la motivan influyen en el desempeo organizacional de
los empleados. Se recomienda entonces que la Empresa Bienes Races

Multiviviendas, C.A tenga en mente siempre una visin a futuro del negocio y
mediante la implementacin de la propuesta, desarrolle una estrategia de
motivacin de nivel corporativo, el cual entusiasme a los empleados para el futuro
de la organizacin y les aliente a sentirse identificados con la misma y por ende
lograr tanto la satisfaccin personal como organizacional.

Quintana, G. (2009). En su tesis titulada: Factores motivacionales que influyen en

los trabajadores a nivel de peso en un centro comercial ubicado en Pachuca
Hidalgo. Universidad de Mxico. Para optar el grado Licenciatura de Psicologa.
La cual tiene como objetivo conocer si podemos utilizar una estrategia nica o
global de motivacin a pesar de sus diferencias individuales como sexo,
escolaridad, edad, y antigedad dentro de la empresa, en los trabajadores de la
tienda de autoservicio Soriano de Pachuca Hidalgo, especficamente en los
trabajadores de ventas., aquella que se elabor en base a un estudio cuantitativo
descriptivo ms no experimental, el resultado que se obtuvo que el factor estima
fue el principal factor que existe e los trabajadores de ventas dentro de la
empresa. Por otro lado, la Afiliacin y la Estima son el mayor motivante para los de
escolaridad de primaria y preparatoria. Los trabajadores con edades entre 36 a 40
presentan mayor motivacin en el factor Incentivo.

2.1.2 Tesis Nacionales

Alvitez F. y Ramirez M. (2013) en su tesis titulada: Relacin entre el programa de
compensacin e Incentivos y la Motivacin en los empleados de la Empresa del

Grupo Almer Universidad de Trujillo PER. Para optar por el ttulo de

Licenciado en Ciencias Econmicas, con la finalidad de generar un aporte al
estudio de la motivacin y satisfaccin laboral de los empleados de la Empresa del
Grupo Almer. As, ms que partir de teoras que ya estn determinadas y
comprobar su validez universal, la intencin de esta tesis es adaptarlas a la
realidad, y mediante un conjunto de recomendaciones elementales, puedan ser
aplicadas para su desarrollo. Su objetivo general ha sido el de determinar cual es
la relacin que existe entre el Programa de Compensacin e Incentivos y la
Motivacin de los empleados de la Empresa. El modelo de la Investigacin fue de
enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Su poblacin estuvo conformada por los
empleados del Grupo Almer, que son un total de 10 empleados. La conclusin de
la investigacin es que mientras mayor son los incentivos y compensaciones, el
nivel de motivacin es mayo; los trabajadores valoran ms como incentivo y
compensacin la retribucin econmica. Recomendando as, optar y desarrollar
paulatinamente la propuesta genrica para el desarrollo minucioso de un
programa de compensaciones e incentivos que permita contar con empleados
altamente motivados lo cual beneficiar principalmente a la Institucin, las
alternativas propuesta para el desarrollo del programa fueron orientadas de
acuerdo a los resultados de la investigacin.
Monteza, N. (2010) en su tesis titulada: Influencia del Clima Laboral en la
Satisfaccin de las enfermeras del Centro Quirrgico Hospital EsSalud Chiclayo
de la Universidad Catlica Santo Toribio de Mogrovejo, para optar el grato de
Magster. Su objetivo primordial de la investigacin fue el analizar la influencia del
clima laboral en la satisfaccin de las enfermeras del servicio del Centro
Quirrgico Hospital Nacional Almanzar Aguinoga Asenjo. El modelo de la
investigacin fue de enfoque Cuantitativo, de tipo descriptivo correlacional. Su
poblacin estuvo constituida por las enfermeras que laboran en el servicio de
centro quirrgico del Hospital Nacional Almanzar Aguinaga Asenjo Es SALUD
Chiclayo. Se consider 46 de las 48 profesionales de Enfermera. Muestro no
probabilstico

por

conveniencia

en

donde

la

investigadora

consider

intencionalmente las personas de la poblacin por cumplir con caractersticas para

el estudio. Su conclusin fuero de que las enfermeras del Cetro Quirrgico del
Hospital Nacional Almanzar Aguinaga Asenjo de Chiclayo, respecto al Clima
Laboral calificaron como medianamente favorable; su predominando como
potencial la autorrealizacin, estando impedidas de lograrlo en su mxima
expresin debido al exceso de trabajo, logros pocos valorados, escaso
compromiso y supervisin, contribuyendo a la insatisfaccin y desmotivacin,
necesidad que no es atendida por los directivos de dicho hospital. Las
recomendaciones que dan en la investigacin es de tomar ste estudio como base
para profundizar en el anlisis, y sobre todo, atender la insatisfaccin que existe
en el personal de enfermera, aplicando las polticas administrativas con justicia y
equidad, a travs de la prctica de Liderazgo innovador y transformados, que
centre su atencin en el desarrollo del capital humano.

2.1.3 Tesis Locales

Vasquez S. (2006) en su tesis titulada: Nivel de Motivacin y su relacin con la
satisfaccin laboral del profesional de enfermera en el Hospital Nacional
Arzobispo Loayza - Universidad Nacional Mayor De San Marcos LIMA. Para optar
el grado de Licenciatura en la Facultad de Medicina Humana. El presente estudio
tiene por objeto establecer la relacin entre el nivel de motivacin y la satisfaccin
laboral del profesional de enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza.
Siendo de enfoque cualitativo, de tipo correlacional. Los resultados obtenidos
arrojaron que la motivacin laboral fue alta en el 27%, media en el 48% y bajo en
el 25%. Las variables que se relacionaron directamente con el grado de
motivacin laboral fueron: Edad y tiempo de servicio. La condicin laboral de
contratado por locacin de servicio, demostr intervenir de manera inversa a las
variables antes mencionadas. No aportaron significancia estadstica a la
motivacin laboral, el estado civil ni el grupo de especialidad. Llegaron a las
conclusiones de que los profesionales de Enfermera tienen un nivel medio de
motivacin siendo las dimensiones de identidad y autonoma las mas
significativas, mientras que las dimensiones retroalimentacin, importancia, y

variedad

de

la

tarea,

caracterizan

el

nivel

de

motivacin

baja.

Las

recomendaciones que sugiere sta investigacin son a) de mejorar a travs de

talleres de calidad de las relaciones interpersonales entre cada profesional y sus
superiores, as como la confianza, el respeto y a la consideracin. b) fortalecer la
calidad profesional y de asistencia mediante la capacitacin y actualizacin
permanente, que sirve a su vez de estmulos para los mismos profesionales.
Wong, M. (2012) en su tesis titulada: Estrategia de la motivacin Corporativa
Interna en Pacfico Seguros y su impacto en el desempeo de los colaboradores
de la Universidad UPC. Para optar el grado de Licenciatura de la Facultad
Administrativas. El objetivo de esta investigacin es de proponer un plan de
mejora en la gestin de la comunicacin interna que contemple la mejora de la
motivacin entre jefes hacia colaboradores, incrementado as la percepcin y
valoracin de los beneficios corporativos en Pacfico Seguros. De enfoque
cualitativa/cuantitativa, de tipo explicativo causal. Buscando determinar los
efectos positivos que genera el plan de cultura organizacional sobre los
empleados de la empresa, su relevancia se hallara en el significado que se le
incluye a la cultura organizacional como origen de un proceso, para la satisfaccin
del empleado. Siendo pertinente puesto que permitir a lo largo de su desarrollo,
la satisfaccin de todos los empleados que conforman la empresa que se a venido
analizando. Siendo las conclusiones las siguientes: a) La motivacin es un recuso
importante, la columna vertebral de un sistema, el cual debe mantenerse
mejorando continuamente con un control adecuado. Esto permitir que la empresa
mantenga su desarrollo y crecimiento. B) Una buena motivacin en los
colaboradores garantiza la satisfaccin en ellos mismo, del cliente y la rentabilidad
deseada. Las recomendaciones que dicta sta investigacin es que se espera
estimular el desarrollo de actitudes del personal: trabajo en equipo, trabajo bajo
presin, empata, integridad, tica, compromiso, responsabilidad, deseo de
superacin. Incrementar el grado de apertura del colaborador hacia su jefe y su
equipo. Aumentar el nivel de percepcin y valor que los colaboradores tienen
sobre los beneficios corporativos. Lograr un nivel de productividad, mayor

productividad, menor uso de mano de obra reflejado en reduccin de costos,

mayores utilidades.
Ioana T., Iturbe J. y Osorio D. (2011) en su tesis titulada: La teora Motivacional de
los dos factores: un caso de estudio de la Universidad UPC. El objetivos de sta
investigacin es de determinar la similitud entre los factores motivacionales y de
higiene obtenidos por Herzberg a travs de la teora de los dos factores
comparados con su aplicacin en el medio laboral operativo de retail. Concluyendo
as: afirmando que el salario es un factor ms de insatisfaccin que de motivacin;
la posibilidad de formacin y desarrollo es un factor ms motivante que a nivel
profesional.
Pelaes, O. (2010) en su tesis titulada: Relacin entre el Clima Organizacional y la
Satisfaccin del cliente de una empresa de Servicios Telefnica de la Universidad
UNMSM de la facultad de Ciencias Administrativas para obtener el ttulo de
Doctorado. Su objetivos general era el de determinar si existe una relacin directa
entre el clima organizacional y la satisfaccin del cliente de la empresa telefnica,
de manera tal que a medida, que se incremente el nivel del clima organizacional
aumentarn los niveles de satisfaccin de los clientes. El modelo de la
investigacin fue de enfoque cualitativo/cuantitativo, de tipo correlacional
descriptivo. Siendo sus conclusiones, la comprobacin de su Hiptesis Especfica
1, que planteaba que existe relacin directa entre el clima organizacional y la
satisfaccin del cliente de la empresa telefnica, de manera tal que a medida, que
se incremente el nivel del clima organizacional aumentarn los niveles de
satisfaccin de los clientes. Llegando

a la conclusin de que la correlacin

encontrada entre ambas variables fue de 64%, a medida que mejoran las
relaciones interpersonales mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.
Dando como recomendaciones: desarrollar cursos de empoderamiento que
desarrollen en los trabajadores la identificacin con la empresa y sus objetivos.
Desarrollar labores que fortalezcan la integracin y cohesin grupal tales como
actividades recreativas y deportivas. Implementar talleres de juegos de roles
donde se planteen y resuelvan los conflictos latentes o manifiestos entre el

personal as como los problemas comunicacionales. Establecer un sistema de

trabajo ms participativo entre sus colaboradores de esa manera poder escuchar
las dudas, aportes y recomendaciones de los trabajadores en aras de mejorar la
comunicacin en la empresa.
Fernndez, R. (2013) en su tesis titulada: La Motivacin como herramienta para
mejorar la Comunicacin en el Clima Organizacional de la Universidad Cientfica
del Sur, para obtener el grado de Ttulo en la Facultad de Ingeniera Econmica y
de Negocios. Su objetivo fundamental era el de proponer mejoras en la motivacin
organizacional a fin que se constituya en un factor de xito en la toma de
decisiones de la empresa. Siendo sus conclusiones: la motivacin es una
herramienta que permite incorporar dentro de la organizacin d manera ordenada
y controlada, la manifestacin de los clientes, sobre la calidad de los bienes y
servicios de la organizacin.

2.2 Bases Terico-Cientficas

2.2.1 La Motivacin

La administracin requiere la creacin y el mantenimiento de un contexto en el que

los individuos trabajen juntos en grupos hacia el logro de objetivos comunes.
Enfatiza la importancia de conocer y aprovechar los factores humanos y los
relativos a la motivacin, pero esto no significa que los administradores deban
convertirse en psiquatras aficionados. El trabajo del administrador no consiste en
manipular a la gente, sino en reconocer aquello que lo motiva.
Segn Koontz H. y Weihrich K. (2002) define que: La Motivacin es un trmino
general aplicado a la clase entera de impulsos, deseos, necesidades, anhelos y
fuerzas similares.(pp. 302).
[]
Entonces dira que la motivacin en una persona es el efecto, ya que la causa
sera la bsqueda de nuestras propias necesidades, y deseos. (pp.302).
Decir que los administradores motivan a sus subordinados es decir que adoptan
medidas encaminadas a satisfacer estos deseos e inducir a los subordinados a
que acten de la manera deseada.
Vansteenkiste, L., Pintrich S. y Reeve (2003 2006) define:
La motivacin es un proceso y como tal no es posible
observarla directamente. Para inferir su presencia es
indispensable apoyarse en otros indicadores tales como
la

activa

evidente

intencin

de

emitir

un

comportamiento, (), el esfuerzo, la eleccin especfica

o preferencia de ciertas acciones o tareas, las
expresiones verbales, faciales y corporales frente a
situaciones

particulares,

el

nivel

de

satisfaccin

derivado de una accin, etctera. (pp.18).

[]
La psicologa nos dice que la motivacin es algo abstracto y est en lo cierto, pero
puede ser observado mediante nuestros esfuerzos y expresiones faciales
(verbales y faciales) originando as, un de satisfaccin o insatisfaccin. (pp.18).

Motivacin individual y satisfaccin en el trabajo

Cuando existe apoyo total de todos los niveles gerenciales y en especial de lo que
estn en la cpula directiva, los departamentos de personal de orientacin activa
buscan maneras de demostrar el xito de programas parciales de mejoramiento
del entorno laboral. Cuando es posible comprobar que se obtuvo tanto un mejor
nivel de satisfaccin del persona como cierto logros financieros, el departamento
de personal tiene a su disposicin argumentos de poderosa efectividad para
convencer a los directivos que todava abrigan dudas. El departamento de
recursos humanos ejerce efectos tanto directos como indirectos en los niveles de
motivacin y satisfaccin del empleado. El departamento establece contacto
directo con los empleados y los supervisores mediante la orientacin, la
capacitacin, el desarrollo, la planeacin de la carrera profesional y la asesora
que brinda. Segn B., W., Werther, J. y Davis K. (2005) dice: Si un desempeo
mejor conduce a compensacin y los estmulos ms altos, y si en la opinin de los
empleados la compensacin y los estmulos son justos y racionales, el nivel de
satisfaccin subir. Por otra parte, una poltica inadecuada de estmulos puede
conducir a insatisfaccin. En cualquiera de los dos casos, la satisfaccin se
convierte en retroalimentacin que afecta la imagen propia y la motivacin de
continuar desempendose mejor.(pp. 439 440).
[]
Entonces dira que el departamento de RR.HH. es el encargado mantener
contacto con los empleadores, dndoles as capacitaciones y confianza para
poder afianzar la integracin de grupos; informando as a la cabeza de la empresa
que sera La Directiva. (pp. 439 440).
2.2.1.1 Teoras
2.2.1.1.1 Teora ERG de Alderfer
La teora ERG establecida por Clayton Alderfer es similar a la teora de Maslow
sobre las jerarquas de las necesidades. Sin embargo, la teora ERG slo tienes
tres categoras: necesidades de existencia (similares a las necesidades bsicas de
Maslow), necesidades de relacin (pertenecientes a una relacin satisfactoria con
otros) y necesidades de crecimiento (concernientes al autodesarrollo, la

creatividad, el crecimiento y la competencia). De esta manera, ERG se refiere a

esas tres categoras: existencia, relacin y crecimiento.
Alderfer (2002) dice: Que se puede estar motivado por necesidades de distintos
niveles a un mismo tiempo.(pp.306).
[]
De acuerdo con Alderfer puedo decir que una persona no solamente puede estar
motivado por una sola necesidad sino muchas y no sencillamente del mismo nivel,
ya sea inferior o superior. (pp.306).
Por ejemplo: se puede ir al trabajo para ganar dinero (satisfaccin de una
necesidad de existencia) y, al mismo tiempo, la persona puede sentirse motivada
por las buenas relaciones con los colaboradores.
2.2.1.1.2 Teora de la Jerarqua de la necesidades
Una de las teoras sobre motivacin ms ampliamente mencionadas es la teora
de la jerarqua de las necesidades, establecida por el Psiclogo Abraham Maslow.
Maslow vea las necesidades humanas como una jerarqua, ascendiendo de las
menos a las ms imperativas, y concluy que cuando una serie de necesidades se
ve satisfecha, este tipo de necesidad deja de ser causa de motivacin.
Jerarqua de las necesidades
Las necesidades humanas bsicas establecidas por Maslow en orden ascendente
de importancia, son las siguientes:
1. Necesidades fisiolgicas. stas son las necesidades bsicas relativas al sostn de
la vida: alimento, agua, calor, refugio y sueo. Maslow asume que, hasta no ser
satisfechas estas necesidades al grado requerido por el mantenimiento de la vida,
otras necesidades no motivarn a la gente.
2. Necesidades de seguridad. stas son las necesidades relativas a la ausencia de
peligro fsico y de miedo ante la prdida de trabajo, posesiones, alimento o refugio.
3. Necesidades de afiliacin o aceptacin. Puesto que los seres humanos que son
seres sociales, necesitan pertenecer, es decir, ser aceptados por otros.

4. Necesidad de estima. De acuerdo con Maslow, una vez que las personas
empiezan a satisfacer su necesidad de pertenencia, tienden a buscar la
estimacin, tanto propia como de otros. Este tipo de necesidad produce
satisfacciones como poder, prestigio, estatus y autoconfianza.
5. Necesidad de autorrealizacin. Para Maslow, sta es la mxima necesidad dentro
de la jerarqua. Es el deseo de convertirse en lo que uno es capaz, es decir,
maximizar el potencial propio y lograr resultados.

2.2.1.1.3 Teora del Refuerzo

El Psiclogo B.F.Skinner (2002) sostiene:
Que los individuos pueden ser motivados por un diseo
adecuado, de su ambiente laboral, as como por el
reconocimiento a su desempeo, y que el castigo por
un mal desempeo produce resultados negativos;
enfatizando la eliminacin de obstculos para el
desempeo, una planeacin y organizacin cuidadosas,
el control a travs de la retroalimentacin y la expansin
de la comunicacin. (pp. 312).
[]
De acuerdo con Skinner dira entonces que involucrando la motivacin en un buen
ambiente laboral y un buen reconocimiento hacia el desempeo, recompensar
as mucho ms la productividad del trabajador. (pp. 312).

2.2.1.1.4 Teora de las Necesidades de McClelland

David C. McClelland ha contribuido al entendimiento de la motivacin, mediante la
identificacin de tres tipos de necesidades bsicas y motivadores. l las clasific

de la siguiente manera: necesidad de poder, necesidad de afiliacin y necesidad

de logro.
Los tres impulsos, son de particular relevancia para la administracin, puesto que
deben ser reconocidos para hacer que una empresa organizada funcione bien.
Necesidad de Poder. McClelland y otros investigadores han descubierto que las
personas con una elevada necesidad de poder tienen una gran inters en ejercer
influencia y control. Tales individuos generalmente buscan puesto de liderazgo;
con frecuencia, son buenos conversadores, aunque a menudo dados a la
controversia; son poderosos, francos, tercos y demandantes; y disfrutan ensear y
hablar en pblico.
Necesidad de Afiliacin. Las personas con una gran necesidad de afiliacin
usualmente sienten placer al saberse aceptadas y amadas, y tienden a evitar el
dolor de ser rechazadas por un grupo social. Como individuos, se preocupan por
mantener relaciones sociales placenteras, disfrutar una sensacin de intimidad y
entendimiento, estas dispuestos a consolar y ayudar a otros en problemas y a
disfrutar la interaccin amistosa con los dems.
Necesidad de Logro. Las personas con una gran necesidad de logro experimentan
un intenso deseo de xito e igualmente un intenso miedo al fracaso. Desean
enfrentar retos, y se fijan metas propias moderadamente difciles (pero no
imposibles). Prefieres analizar y evaluar los problemas, asumir responsabilidad
personal por la realizacin de un trabajo y gustan de una retroalimentacin
especfica y rpida sobre su desempeo. Tienden a ser inquietos, les gusta
trabajar largas horas, no se preocupan excesivamente por el fracaso si llega a
ocurrir, y suelen disfrutar llevar la voz cantante.
Cmo se aplica el enfoque de McClelland a los administradores
En

estudios

de

investigacin

realizados

por

McClelland

otros,

los

emprendedores personas que inician y desarrollan a un negocio o alguna otra

empresa mostraron impulsos muy elevados en cuanto a la necesidad de logro y

tendencias bastante importantes con respecto a la necesidad de poder, pero una

baja necesidad de afiliacin. (). McClelland (2002) descubri: los patrones de la
motivacin de logro de maneras muy clara en la gente que pertenece a pequeas
compaas en las que el presidente evidenciaba una motivacin de logro muy
elevada. Algo muy interesante que descubri en grandes compaas, fue que los
altos ejecutivos tienen a una mediana motivacin de logro y, con frecuencia, una
mayor fuerza en las tendencia de poder y afiliacin. Con frecuencia, surge la
interrogante de si todos los administradores deberan obtener una calificacin alta
de motivacin al logro. Las personas que muestran un alto ndice tienden a
avanzar ms rpido que aquellas que no lo presentan. Pero debido a que una
parte considerable de la administracin requiere otras caractersticas adicionales
al impulso de logro, cada compaa probablemente deba contar con muchos
administradores que, mientas posean una motivacin de logro bastante fuerte,
tambin cuenten con una alta necesidad de afiliacin. Esta ltima necesidad es
importante para trabajar con personas y para coordinar los esfuerzos de los
individuos que trabajan en grupos.

2.2.1.2

Tcnicas de Motivacin

Despus de revisar las Teoras de Motivacin, uno podra preguntarse lo que stas
significan para los administradores. Cules tcnicas de motivacin pueden
utilizar los administradores? Si bien la motivacin es tan compleja e individualizada
que es imposible contar con una sola respuesta la mejor es posible identificar
algunas de las principales tcnicas de motivacin.

2.2.1.2.1 Dinero
Segn Koontz, H. y Weihrich, K. nos dice que:
El dinero nunca puede pasar inadvertido como un
elemento motivador. Los economistas y la mayora de

los administradores han tenido a colocar el dinero en un

punto

elevado

motivadores,

de

la

mientras

escala
que

de
los

los

elementos

cientficos

del

comportamiento tienden a colocarlo en un punto bajo.

(pp.314).
[]
Creo que para cualquier persona, el dinero es el mejor motivador o mejor dicho el
que mejor hace mover a masas de personas.
En primer lugar, el dinero, como tal, probablemente sea ms importante para la
gente que tiene una familiar en proceso de crecimiento que para la gente que se
ha consolidado, en el sentido de que sus necesidades monetarias no son
urgentes. Por ejemplo, un individuo que alguna vez se vio satisfecho con una
pequea casa y un carro econmico quiz ahora pueda derivar la misma
satisfaccin solamente a partir de la obtencin de una casa grande y cmoda y de
un automvil bastante lujoso.
En segundo lugar, probablemente, sea bastante cierto que en la mayora de los
negocios y otras empresas, el dinero se utiliza como un medio para mantener la
organizacin adecuadamente provista de personal y no, bsicamente, como
elemento de motivacin.
En tercer lugar, el dinero como motivador tiende a ser opacado ante el
establecimiento de sueldos razonablemente similares entre los diversos
administradores de una compaa.
En cuarto lugar, si el dinero ha de ser motivador eficaz, las personas en distintas
posiciones, incluso en un nivel similar, deben recibir salarios y gratificaciones que
reflejen su desempeo individual.
En casi totalmente cierto que el dinero puede motivar slo cuando el pago posible
sea significativo, comparado con el ingreso de una persona.

2.2.1.2.2 Participacin
Una tcnica que ha recibido gran apoyo como resultado de la teora y la
investigacin en torno a la motivacin es el conocimiento y la utilizacin crecientes
de la participacin. Es poco comn que las personas no se sientan motivadas al
ser consultadas, sobre una accin que las afecta por estar en la escena ()
En consecuencia, el tipo adecuado de participacin resulta tanto en motivacin
como en un conocimiento valioso para el xito de la empresa. Segn Koontz, H. y
Weihrich, K. (2002) nos dice tambin: que la participacin tambin es un medio de
reconocimiento. Apela a la necesidad de afiliacin y aceptacin. Sobre todo, da a
la gente una sensacin de logro.
Pero estimular la participacin no debe significar el debilitamiento de las
posiciones de los administradores. Aunque estimulen la participacin de los
subordinados en cuestiones en las que stos puedan ayudar, y aunque escuchen
atentamente, en cuestiones que requieran su decisin, ellos deben decidir por s
mismos. (pp. 316).
[]
De acuerdo con Koontz puedo decir que la participacin nos sirve de mucha
ayuda, a expresar nuestras ideas, nos llena de gozo; ya que verdaderamente nos
sentimos que somos tiles para la empresa y que de verdad se sientan valorados.

2.2.1.2.3 Calidad de la Vida Laboral

(QWL/Quality of Working Life)
Koontz, H. y Weihrich, K. (2002) nos dice: Es un enfoque de sistemas al diseo
de puestos y un desarrollo prometedor en la vasta rea de enriquecimiento de
puestos, combinada con una cimentacin en el enfoque socio tcnico de sistemas
a la administracin. (pp.316).

[]
Para sentirnos seguros con una Institucin a la cual estamos sirviendo, es cul es
la calidad de vida interna vivida en la empresa, porque eso influir mucho en como
laborar.
Los administradores la han considerado como un medio prometedor para lidiar con
una productividad estancada, (especialmente en Estados Unidos y Europa). Los
trabajadores y los representantes de sindicatos tambin la han visto como un
medio para mejorar las condiciones de trabajo y la productividad, as como un
medio para justificar un pago mayor.
No es de sorprender que la QWL, con tan importantes y posibles beneficios, se
haya diseminado rpidamente, especialmente en grandes compaas. Tampoco es
de sorprender que los lderes que adoptan programas de QWL sean compaas
tan bien administradas como General Motors, Procter & Gamble, American
Aluminum (ALCOA) y AT&T.

2.2.2 Desempeo
Nuestro inters particular no est en el desempeo en general, sino,
especficamente, en el desempeo en un puesto, es decir, en el comportamiento
de la persona que lo ocupa. Este desempeo es situacional. Vara de una persona
a otra y depende de innumerables factores condicionantes que influyen mucho en
l. El valor de las recompensas y la percepcin de que stas dependen del afn
personal, determinan la magnitud del esfuerzo que el individuo est dispuesto a
hacer. Es una relacin perfecta de costo beneficio. A su vez, el esfuerzo
individual depende las habilidades y las capacidades personales y de su
percepcin del papel que desempear. As, el desempeo en el puesto est en
funcin de todas las variables que ms lo condicionan.

La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se

desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades
de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organizacin
se aplican varios procedimientos que se conocen por distinto nombres, como
evaluacin del desempeo, evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados,
informes de avance, evaluacin de la eficiencia en las funciones, etctera.
Por qu evaluar el desempeo?
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona en un instrumento para
dirigir y supervisar personal. Entre sus principales objetivos podemos sealar el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, la mejora permanente de
resultados de la organizacin y el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos. (). Los empresarios y los empleados son desconfiados en relacin
con las evaluaciones de desempeo. Habitualmente se cree que las evaluaciones
de desempeo son o se realizan para decidir si se aumentan los salarios o no, o a
quines hay que despedir. Esto puede ser cierto en ocasiones, pero el significado
de las evaluaciones de desempeo es mucho ms rico y tiene otras implicaciones
en la relacin jefe empleado y en la relacin ms perdurable entre la empresa y
los empleados.
En forma resumida, las evaluaciones de desempeo son tiles y necesarias para:
Tomar decisiones de promociones y remuneracin.
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el
comportamiento del empleado en relacin con el trabajo. Recordemos a
Edgar Schein cuando explica que un trabajador necesita saber cmo est
realizando su trabajo, el grado de satisfaccin que sus empleadores tienen
en relacin con la tarea realizada.
La mayora de las personas necesitan y esperan esa retroalimentacin; a
partir de conocer cmo hacen la tarea, pueden saber si deben modificar su
comportamiento. (pp. 27).

[]
Puedo decir, que muchos jefes y/o gerentes realizan sta evaluacin, para poder
visualizar el desempeo de cada trabajador a su mando. Si servir o no de mucho
en la Empresa. (pp. 27).
Una evaluacin de desempeo debe realizarse siempre con relacin al perfil de
puesto, slo se podr decir que una persona se desempea bien o mal, en
relacin con algo, en este caso ese algo es el puesto que ocupa.
Segn Sherman, B. y Snell nos dice que: Desde el punto de vista individual, la
evaluacin brinda la retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y las
debilidades, as como mejorar el desempeo. (pp.34).
[]
Conociendo las fortalezas y debilidades de cada persona, es fcilmente como se
desenvolver durante el desempeo en la Empresa y es algo crucial ya que
veremos si de verdad ser lucrativo en la Empresa. (pp.34).

Segn Chiavenato, I. (2000), nos dice que:

La Evaluacin del Desempeo permite la medicin del
potencial humano para determinar su pleno empleo,
fortalece el tratamiento del potencial humano como una
ventaja

competitiva

brinda

oportunidades

de

crecimiento y de condiciones efectivas de participacin

de todos los miembros de la organizacin segn los
objetivos organizacionales e individuales. (pp. 2).
[]
Evaluar a cada uno de nuestro empleadores, nos da a conocer verdaderamente el
potencial de nuestro trabajador con conexin a la empresa; y en mi opinin, eso

tambin ayudar al trabajador ya que determinar sus fortalezas y debilidades

para as poder alcanzar la meta constituida por la Organizacin. (pp.2).

2.2.2.1

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Cuando un programa de evaluacin del desempeo se planea, coordina y

desarrolla bien, genera beneficios de corto, mediano y largo plazo.

2.2.2.1.1 Beneficios para el Gerente como administrador de

personas
Chiavenato, I. (2009) nos dice que: Proporciona medidas para mejorar el estndar
de desempeo de sus subordinados. (pp.207).
[]
Dira entonces que estos beneficios facilitan y aportan medidas para un mejor tipo
de rendimiento de los empleados a cargo, siendo una fuente entre los grupos, la
comunicacin. (pp.207).
Evala el desempeo y el comportamiento de los subordinados, con base en
factores de evaluacin y, sobre todo, cuenta con un sistema de medicin capaz de
neutralizar la subjetividad.
Se comunica con sus subordinados para hacerles comprender que la evaluacin
del desempeo es un sistema objetivo, el cual les permite saber cmo est su
desempeo.

2.2.2.1.2 Beneficios para la persona

Segn Chiavenato, I. (2009) define como:

Conocer las medidas que el lder toma para mejorar su

desempeo (programas de capacitacin, de desarrollo,
etc.), y las que el propio subordinado debe realizar por
cuenta propia (aprendizaje, correccin de errores,
calidad, atencin en el trabajo, cursos, etctera). Hacer
una autoevaluacin y una crtica personal en cuanto a
su desarrollo y control personales. (pp.207).
[]
Mediante la evaluacin, Chiavenato nos dice, que nos dar a saber las medidas
que toma el lder para que influya en el desempeo, as como tambin evaluar el
desempeo mismo del subordinado; es realizar una autocrtica para mejorar el
desarrollo y control del personal.
Dar a conocer las reglas del juego, es decir, los aspectos del comportamiento y
desempeo de los trabajadores que la empresa valora.
2.2.2.1.3 Beneficios para la Organizacin
Dinamizar su poltica de RH mediante oportunidades a los empleados (ascensos,
crecimiento y desarrollo persona), con el estmulo a la productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el trabajo. Identificando a los empleados que necesitan
rotarse y/o perfeccionarse en determinadas reas de actividad, y seleccionar a
quienes estn listos para un ascenso o transferencia. Evaluando su potencial
humano de corto, mediano y largo plazo, y definir la contribucin de cada
empleado. (pp. 207). () Tienes muchos efectos benficos para una organizacin.
Entre los ms importantes:
1. Dar a los empleados la oportunidad de repasar su desempeo y las normas
con su supervisor.
2. Proporcionar al supervisor los medios de identificar las fortalezas y
debilidades del desempeo de un empleado.
3. Brindar un formato que permita al supervisor recomendar un programa
especfico para ayudar a un empleado a mejorar el desempeo.

4. Aportar una base para las recomendaciones salariales.

Entre otros usos se pueden mencionar:
1.
2.
3.
4.

Determinar promociones.
Tomar decisiones de retener o despedir.
Identificar necesidades de capacitacin especfica.,
Planear carreras para el personal. (pp.30)

2.2.2.2

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

El problema de evaluar el desempeo de grandes grupos de personas en las

organizaciones gener soluciones que se transformaron en mtodos de
evaluacin muy populares. Se trata de los llamados mtodos tradicionales de
evaluacin del desempeo. Estos mtodos varan de una organizacin a otra,
porque cada una tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeo
de las personas, conforme el nivel jerrquico y las reas de adscripcin del
personal, por ejemplo, sistema de evaluacin de gerentes, de empleados por mes
o por hora, de vendedores, etctera.
Los principales mtodos de evaluacin del desempeo son:
1.
2.
3.
4.

Mtodos de escalas grficas.

Mtodos de eleccin forzada,
Mtodo de investigacin de campo.
Mtodo de incidentes crticos.
2.2.2.2.1 Mtodos de escalas grficas

Segn Chiavenato, I. (2009) dice que: El mtodo de escalas grficas mide el

desempeo de las personas con factores ya definidos y graduados. (pp. 207).
[]
Es un mtodo que evala el desempeo con elementos ya regulados y definidos,
es decir, con resultados de mucha precisin.

As, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las lneas horizontales

representan los factores de evaluacin del desempeo, y las columnas verticales,
los grados de variacin de esos factores. stos de seleccionan y escogen para
definir las cualidades que se pretende evaluar en las personas. Cada factor define
mediante una descripcin sumaria, simple y objetiva. Cuanto mejor sea esa
descripcin, tanto mayor ser la precisin del factor. Cada uno se dimensiona de
modo que retrate desde un desempeo dbil o insatisfactorio hasta un ptimo o
excelente. Entre estos dos extremos hay tres opciones:
Escalas grficas continuas. Son escalas en las cuales slo se definen los dos
puntos extremos, y la evaluacin del desempeo se sita en un punto cualquiera
de la lnea que los une. Existe un lmite mnimo y un lmite mximo para la
variacin del factor evaluado. La evaluacin se ubica en un punto cualquiera de
ese rango de variacin.
Escalas grficas semicontinuas. El tratamiento es idntico al de las escalas
continuas, pero con la diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala
(lmites mnimo y mximo). Se incluyen puntos intermedios definidos para facilitar
la evaluacin.
Escalas grficas discontinuas. Son escalas en las cuales ya se estableci y
describi la posicin de sus marcas, y de las que el evaluador tendr que escoger
una para valorar el desempeo.

2.2.2.2.2 Mtodo de eleccin forzada

Chiavenato (2009), nos dice que:
Consiste en evaluar el desempeo personal por medio
de frases alternativas que describen el tipo de
desempeo individual. Cada bloque est compuesto por
dos, cuatro o ms frases, y el evaluador debe escoger
slo una o dos de las que explican mejor el desempeo

del evaluado, por eso se llama eleccin forzada. (pp.

211).
[]
Una evaluacin a travs de frases que detallan el tipo de desempeo de cada
trabajador, de la cual el evaluado debe escoger o est forzado a escoger una de
las alternativas que mejor describa su desempeo.
La naturaleza de las frases es variada. Sin embargo, existen dos formas de
composicin:
a) Los bloques estn compuestos por dos frases de significado positivo y dos
de significado negativo. El supervisor o el evaluador, al realizar la
evaluacin, escoge la frase que ms se aplica y la que menos se aplica al
desempeo del evaluado.
b) Los bloques estn formados tan slo por cuatro frases de significado
positivo. El supervisor o el evaluador, el evaluar al empleado, escoge las
frases que ms se aplican al desempeo evaluado.
Las frases que componen los conjuntos o bloques se seleccionan por medio de un
procedimiento estadstico que pretende comprobar si se ajustan a los criterios
existentes en la empresa y a su capacidad de discriminacin con base en dos
ndices: el ndice de aplicabilidad (la medida en que la frase se aplica al
desempeo) y el ndice de discriminacin (la medida en que la frase identifica el
desempeo).

2.2.2.2.3 Mtodo de investigacin de campo

Es un mtodo de evaluacin ms amplio que, adems de un diagnstico del
desempeo del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin. Segn Chiavenato, I.
(2009) nos dice tambin que: es un mtodo de evaluacin del desempeo que se
basa en entrevistas de un especialista en evaluacin con el superior inmediato de

los subordinados, con las cuales se evala el desempeo de stos, y se registran

las causas, orgenes y motivos de tal desempeo con base en el anlisis de
hechos y situaciones.
Un problema de la planeacin y el desarrollo de recursos humanos en una
empresa es que se necesita la realimentacin de datos relativos al desempeo de
los empleados. Sin esa realimentacin, el rea de RH no est en condiciones de
medir, controlar ni dar seguimiento a la idoneidad y eficiencia de sus servicios. En
este sentido, el mtodo de investigacin de campo ofrece una enorme gama de
aplicaciones, pues permite evaluar el desempeo y sus causas, planear, con el
supervisor inmediato, los medios para su desarrollo y dar seguimiento al
desempeo del empleado de forma ms dinmica que otros mtodos de
evaluacin del desempeo.
El superior se encarga de hacer la evaluacin del desempeo, pero con la
asesora de un especialista (staff) en la materia. El especialista acude a cada
departamento para hablar con los jefes sobre el desempeo de sus subordinados,
lo que explica el nombre de investigacin de campo. A pesar de que la evaluacin
es responsabilidad de lnea de cada jefe, resalta la funcin de staff al asesorarlos
a cada uno. (pp. 212 213).
[]
Es una evaluacin, que segn nos dice Chiavenato, que se realiza con los
superiores de los subordinados que tiene a cargo, realizndoles encuestas, que
den a la luz los motivos, causas y orgenes del desempeo con base a los anlisis
hechos anteriormente.

2.2.2.2.4 Mtodo de incidentes crticos

Se basa en que el comportamiento humano tiene caractersticas extremas,
capaces de generar resultados positivos (xito) o negativos (fracaso). El mtodo
no se ocupa de caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino

de las que son en extremo positivas o negativas. Se trata de una tcnica que
permite al lder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos del desempeo del evaluado. As, este mtodo gira
en torno a las excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeo
personal.
Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y
las negativas, corregirse o eliminarse.

2.2.2.3

Pasos de una Evaluacin de Desempeo

Definir el puesto. Asegurarse de que el supervisor y el subordinado estn de

acuerdo en las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto.
Evaluar el desempeo en funcin del puesto. Incluye algn tipo de calificacin en
relacin con una escala definida previamente.
Retroalimentacin. Comentar el desempeo y los profesos del subordinado.

2.3 Definicin de Trminos

Impulsos: deseo intenso que lleva a hacer una cosa de manera inesperada y sin
pensar en las consecuencias.
Deseos: sentimiento intenso que tiene una persona por conseguir una cosa.
Necesidades: es un impulso surgido de un estado de tensin debido a una
carencia concreta.
Anhelos: aquella sensacin de deseo o de esperanza que una persona puede
tener en determinadas situaciones o momentos de su vida.
Cpula directiva: son todos aquellos que manda en una empresa, y cada uno de
ellos tiene una funcin determinada.

Niveles de motivacin: la motivacin depende de estos: direccin, intensidad y la

energa.
Satisfaccin del empleado: incide en la actitud del trabajador frente a sus
obligaciones.
Orientacin Motivacional: ayuda a descubrir su talento, ponerlo en prctica y
compartirlo con los dems.
La capacitacin: es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a
sus necesidades, que busca mejorar la actitud y conductas de su personal.
El desarrollo Laboral: es la transicin de un nivel laboral, a uno de mayor categora
con una remuneracin mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base a
la preparacin o capacidad certificada de la persona ascendida.
La planeacin: acto mediante el cual una persona, institucin o grupo organizan de
manera anticipada una situacin.
Asesora: aconsejar o informar a alguien sobre cierta cosa.
Compensacin: es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando
dos personas son deudoras la una de la otra.
Retroalimentacin: decirle a alguien como est desempeando sus funciones en
tal o cual trabajo o actividad asignada.
Staff: conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de estudio,
informacin o asesoramiento en una empresa u organizacin.
Costo beneficio: ayuda a evaluar en el caso de uno proyecto o propuesta, que
en s es un proceso conocido como evaluacin de proyectos.
Potencial humano:
Comunicacin: consiste en compartir informacin entre dos o ms individuos o
grupos para llegar a un entendimiento comn.

Calidad: es la percepcin que el cliente tiene del mismo, es una fijacin mental del
consumido que asume conformidad de dicho producto o servicio y la capacidad
del mismo para satisfacer sus necesidades.
Autoevaluacin: evaluacin o valoracin de los propios conocimientos, aptitudes,
etc.
Idoneidad: revela a alguien conveniente, apto, capaz, til, apropiado, adecuado,
que tiene ciertas condiciones para desempear determinados cargos o funciones
o realizar determinadas obras.
Eficiencia: es la capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un
efecto detemrinado.

2.4 Hiptesis

2.4.1 Hiptesis General

Si hay influencia de la motivacin en el desempeo laboral de los trabajadores
de la empresa Mc Donalds en la actualidad.
2.4.2 Hiptesis Especfica

H1: Si la influencia en las relaciones interpersonales ayudar en el buen

desempeo laboral de los trabajadores de la Empresa McDonalds en la
actualidad.
H2: La Motivacin en la comunicacin efectiva ayudar en el buen desempeo
laboral de los trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.
H3: Si la influencia de la capacitacin laboral ayudar en el ptimo desempeo de
los trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.
H4: Si la influencia por salario mejorar en el Desempeo Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.

H5: Si la influencia por castigo servir para el buen Desempeo Laboral de los
trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.
H6: Si la influencia en Salidas Recreacionales ayudar en el Desempeo Laboral
de los trabajadores de la Empresa McDonalds en la actualidad.

3. Mtodo
3.1 tipos y Diseos de Investigacin
En la presente investigacin titulada Influencia de la Motivacin en el Desempeo
Laboral, que se realizar el tipo de estudio es cuantitativo porque se presentarn
cuadros estadsticos y comprobacin de las hiptesis anteriormente mencionadas,
y No Experimental porque mi proyecto de investigacin ya presenta estudios
anteriormente experimentados, es No Experimental porque estudiaremos hechos
reales y estudiados actualmente; el tipo de problema de Investigacin es
Correlacional porque dos variables se relacionanentre s, con un corte transversal
en el tiempo porque se aplicar en un tiempo determinado, tiene un corte
transversal porque el instrumento que se aplicar ser por nica vez.
3.2 La Poblacin y Muestra
Se desea elaborar una investigacin sobre la INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN
EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA
MCDONALDS EN LA ACTUALIDAD. Para la determinacin del tamao de la

muestra se utilizar la frmula estadstica de Arkin y Kolton para hallar el tamao

de la muestra.
Frmula:
n=

n
( N 1 ) K 2 +1

Donde:
n: tamao de muestra.
N: tamao de poblacin
K2: error permisible muestral. Se trabaja con un margen de error de +5%.

3.3 Variable
V1 Motivacin
V2 Desempeo Laboral
3.3.1 Definicin de la Operacionalizacin de las Variables
3.3.1.1.1 Motivacin
Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin que
satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el
motivador. Sexton (1977).

3.3.1.1.2 Teoras
3.3.1.1.2.1 Teora ERG de Alderfer
Argumenta que las necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo
de satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades mltiples
pueden operar al mismo tiempo como motivador, y la frustracin al intentar

satisfacer una necesidad de nivel superior puede dar como resultado la regresin
a una necesidad de nivel inferior. Alderfer (2002).

3.3.1.1.2.2

Teora del Refuerzo

Skinner (2002) Para la motivacin de los empleados no es necesario ni entender

sus necesidades, como proponen las teoras del contenido de la motivacin, ni
tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas,
tal como proponen las teoras del proceso de la motivacin. En cambio, Skinner
propone que el administrador solo necesita entender la relacin entre las
conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que
alienten

las

conductas

deseables

desalientes

las

indeseables.

El

comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.

3.3.1.1.2.3

Teora de la Jerarqua de las Necesidades

Se trata de una teora psicolgica en la que se acomodan las necesidades

humanas en una jerarqua, es decir que existe un orden en el que las necesidades
deben satisfacerse, que se ejemplifica en la forma de una pirmide de jerarquas.
Maslow dise una escala de necesidades en forma de pirmide con cinco
niveles. Los cuatro primeros niveles son llamados los que agrupan las
necesidades de dficit, es decir, las necesidades bsicas, las primordiales.
El quinto nivel, el superior, se lo llama el de la autorrealizacin, motivacin de
crecimiento, o necesidad de ser

3.3.1.1.2.4

Teora de las Necesidades de McClelland

Edificada sobre la base del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableci en

1961 que la motivacin de un individuo puede deberse a la bsqueda de
satisfaccin de tres necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de
afiliacin. McClelland (2002).

3.3.1.1.3 Tcnicas
3.3.1.1.3.1 Dinero
El dinero es el principal mecanismo de recompensa y modificacin del
comportamiento en el trabajo, en realidad se sabe muy poco acerca de la forma
adecuada de utilizarlo como motivador. La significacin del dinero vara con las
personas y con las ocasiones.
3.3.1.1.3.2

Participacin

La participacin es una herramienta de motivacin que ayuda a satisfacer

necesidades de afiliacin, logros, estima, reconocimiento y competencia.
Entendemos por participacin la intervencin activa y continuada en las funciones
administrativas relativas o afines al propio trabajo.
3.3.1.1.3.3

Calidad de la Vida Laboral

Se refiere al carcter positivo o negativo de un ambiente laboral. La finalidad

bsica es crear un ambiente que sea excelente para los empleados, adems de
que contribuye a la salud econmica de la organizacin.
3.3.1.1.2 Desempeo
Se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por
lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad
y productividad con que desarrolla las actividades laborales asignadas en un
perodo determinado), el comportamiento de la disciplina, (el aprovechamiento de
la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el
trabajo, las especficas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que

se requieren en el desempeo de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende,

la idoneidad demostrada. (Morales, 2009).
3.3.1.1.2.1

Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el

rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera como vienen ejecutando su trabajo y
los jefes que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el
desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar.
3.3.1.1.2.1.1 Beneficios

para

el

Gerente

como

administrador de personas
Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base
las variables y los factores escogidos, por medio de un sistema valido, confiable y
objetivo. Identifica y detecta las necesidades de capacitacin de su personal. Le
permite proponer medidas y disposicin para mejorar el rendimiento del personal.
Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la
mecnica de evaluacin del desempeo.

3.3.1.1.2.1.2 Beneficios para la persona

Conocer los aspectos del comportamiento y del desempeo que la empresa valora
ms en los trabajadores. Conocer cules son las expectativas de su jefatura
acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades. Conocer las medidas
correctivas del jefe con el fin de mejorar su desempeo. Permite la autoevaluacin
y autocritica para su autodesarrollo y autocontrol.

3.3.1.1.2.1.3 Beneficios para la Organizacin

Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la
contribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan y/o

perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los

empleados que tienen condiciones de promocin o transferencia. Puede dar
mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los
empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en
el trabajo.

3.3.1.1.2.2

Mtodos tradicionales de evaluacin del

desempeo

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos

mtodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a
partir de los resultados logrados antes de la evaluacin.

3.3.1.1.2.2.1 Mtodos de Escalas Grficas

Es ms comn por su sencillez. Mide el desempeo de las personas con factores
ya definidos y graduados, as se utiliza un cuestionario donde las lneas
horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo y las
columnas verticales representan los grados de variacin de los factores

3.3.1.1.2.2.2 Mtodo de Eleccin Forzada

El mtodo de eleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms
descriptiva del desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que
encuentra. En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms
descriptiva a partir de grupos de tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las
variantes ocasionales, los especialistas en personal agrupan los puntos en
categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeo, las relaciones interpersonales y as sucesivamente. El grado de
efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse
sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador.

3.3.1.1.2.2.3 Mtodo de Investigacin de Campo

Es un mtodo de evaluacin del desempeo que se basa en entrevistas de un especialista en
evaluacin con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evala el
desempeo de estos. Es un mtodo amplio, ofrece la posibilidad de planear con el superior
inmediato su desarrollo en el puesto y en la organizacin.
3.3.1.1.2.2.4 Mtodo de Incidentes Crticos
Tcnica que permite al lder observar

registrar los hechos excepcionalmente

positivos y los excepcionalmente negativos del desempeo del evaluado.