tica y Mobbing

Proyecto Express
Enrique Rivera Medina

enrique@riveramedina.com

Mxico, D.F., a junio de 2015

Universidad Motolina del Pedregal

Tema de investigacin.
Mobbing y tica.
Planteamiento del problema.
El mobbing violencia o acoso laboral, como fenmeno universal que se encuentra
presente y en incremento en organizaciones pblicas y privadas, produce traumatismo
emocional, fsico y social en los trabajadores; este fenmeno pareciera ser indescriptible en
la realidad diaria porque es desconocido en su concepto; sin embargo cuando es
identificado no se dan soluciones que es el peor de los casos, y cuando las hay, estas
soluciones que se adoptan son injustas e inhumanas, etiquetando a las vctimas como si
tuvieran problemas de personalidad apartando y eliminando a las personas de sus espacios
de trabajo. En los primeros aos del siglo XXI, Mxico ha experimentado una ola de
violencia criminal a todos los niveles, que ha afectado a la vida de sus pobladores y que
probablemente ha agudizado la emergencia del mobbing en el ambiente organizacional. La
visin de anlisis que se propone para el tratamiento de este problema es a travs de un
liderazgo humanista.
Formulacin del problema.

tica: Cmo promover espacios de reflexin tica sobre la agresin y la violencia

laboral en forma transversal dentro de la capacitacin organizacional?

Para posible Tesis: Cules son los factores que inciden en la aparicin del mobbing
en algunas de las organizaciones pblicas en Mxico en la segunda dcada del siglo
XXI?

Objetivo General.

Conocer y comprender el fenmeno de la violencia (mobbing), desde la

perspectiva de la reflexin tica, en una organizacin pblica en el D.F., para
contribuir a la generacin de estrategias para la prevencin y disminucin del
fenmeno dentro de organizaciones pblicas y privadas, desde las actividades de
capacitacin en general.

Objetivos Especficos.

Comprender el proceso de mobbing al interior de algunas de las organizaciones

pblicas en el Distrito Federal.

Discutir la relacin entre la reflexin tica y la agresin y violencia laboraes.

Describir la influencia del mobbing en el estrs laboral del personal.

Identificar cules son las caractersticas de liderazgo que pueden incidir en la

prevencin y disminucin del mobbing.

Preguntas de investigacin

Cmo perciben las personas que laboran en la organizacin la violencia laboral

mobbing entre los empleados?

Cmo se manifiesta el mobbing en la organizacin?

Cules son las consecuencias personales, sociales y laborales en el trabajador que

sufre el mobbing?

Cules son las consecuencias laborales en el trabajador que ejerce el mobbing con
sus compaeros?

Cules son las repercusiones laborales y sociales en la organizacin, como

consecuencia del mobbing?

Cmo afecta la reflexin tica a la violencia y agresin laborales?

La reflexin tica es una de las caractersticas que debe tener un lder humanista?

Se puede plantear el liderazgo humanista como una alternativa de solucin al

mobbing?

Cmo se pueden reforzar las acciones de reflexin tica y liderazgo humanista en

forma transversal dentro de la capacitacin organizacional?

Justificacin.
La violencia laboral es un fenmeno universal que afecta a los trabajadores de todos los
pases del mundo, la mayor parte de la investigacin realizada al respecto se encuentra en
los pases de la Unin Europea y en los Estados Unidos de Norteamrica; Segn datos
obtenidos de encuestas realizadas en Europa, los trabajadores por sector mayormente
intimidados en la unin europea de acuerdo a la encuesta antes citada son: Administracin
Pblica y Defensa 14%, Educacin y Salud, Hoteles y Restaurantes, Transportes y
Comunicaciones 12%, Comercio al mayoreo 9% (Cassitto,Fattorini y Gilioli, 2004, p. 10).
Son relativamente pocas las investigaciones al respecto realizadas en Amrica Latina y en
Mxico.

Este fenmeno, que traspasa continentes, va en continuo aumento y puede

constituirse a corto plazo en un problema de salud pblica, repercutiendo en aspectos

humanos, sociales y econmicos del trabajador, de la organizacin y del pas.
Esta violencia laboral tambin se presenta en las organizaciones pblicas y privadas en el
D.F., afectando a las organizaciones como tales, a sus empleados y, con ello, a la provisin
de productos y servicios a sus clientes.

Marco Terico.

a. Mobbing: Modelo europeo (Leymann, Bosquet)

El trmino mobbing es el gerundio del verbo To Mob, que en la lengua inglesa significa
atacar, acosar y su significado es atacando se le ha denominado acoso psicolgico en el
trabajo, bullying en el Reino Unido, psico-terror laboral, harassment, en la Unin
Americana (Bosqued, 2005, pp. 25-26).
Para algunos autores el mobbing es tan antiguo como el propio trabajo; la definicin
creada por Bosqued, haciendo una recopilacin de los principales estudiosos del tema como
Leymann, Hirigoyen, Ege, y Piuel, describe al mobbing como las acciones, palabras,
miradas, lenguaje corporal que se produce por parte del acosador o acosadores de manera
constante y repetitiva una vez a la semana durante un periodo prolongado de tiempo al
menos durante seis meses, de forma intencionada y con el objetivo de humillar y destrozar
psicolgicamente a la persona elegida como vctima; la situacin creada mediante estos
hechos tiene como fin ltimo que la vctima sea eliminada de la organizacin, cuando ello
no es posible, aislarla y marginarla en el seno de la misma (Bosqued, 2005, pp. 26-27).
Sin embargo, la definicin creada por Bosqued al reunir varios elementos de los principales
investigadores a nivel mundial sobre el fenmeno de mobbing presenta la limitante
descrita por Leymann del periodo de cuando menos seis meses, porqu no tomar periodos
ms cortos, que no es tiempo suficiente, para producir efectos psicolgicos y fsicos en
los trabajadores que lo sufren? Este es un fenmeno de violencia, violencia psicolgica que
tiene un trasfondo social involucrando y cuestionando la tica del entorno donde se
produce.
El tener identificados los elementos de las conductas de mobbing de acuerdo con la
definicin, es importante para poder diferenciarlo de otro tipo de conductas que pudieran

manifestarse en el mbito laboral y que no deben tipificarse como tal. No es mobbing los
incidentes aislados en los espacios laborales, como ejemplo de ello son las discusiones con
un jefe, compaero o subordinado, actuar de mal modo producto de un impulso, que se
haga crtica constructiva de las formas de hacer las cosas, que estas cuestiones puedan estar
presentes indistintamente en cual quiera de los trabajadores, la diferencia est en la
intensidad y repeticin sistemtica de la agresin dirigida a destruir a la vctima emocional
y fsicamente aunque lo anterior puede llevar a falsas acusaciones con la intencin de
solicitar indemnizacin.
En el terreno de las relaciones humanas el conflicto es una situacin casi inevitable, en el
ambiente laboral existe un estrs producido por exceso de trabajo, condiciones laborales
deficientes, etc.; un conflicto mal resuelto en este mbito puede dar lugar en ocasiones a
que de inicio una situacin de mobbing, que es un estrs ms fuerte que el presentado por
las situaciones antes mencionadas.
En su texto Bosqued (2005), hace mencin del mobbing como un proceso, describiendo las
fases que han observado dos autoridades alemanas sobre el fenmeno, las cuatro fases de
Leymann y la seis fases de Ege; este ltimo realiza un anlisis de lo expuesto por el
primero en la realidad de la sociedad sueca, que puede ser poco adaptado a las
particularidades socioculturales de los pases latinos, l lo adapta al mundo laboral italiano
distinguiendo un pre fase y seis fases.
La organizacin es el escenario txico, es decir un rea nociva para la salud psquica y
fsica de los trabajadores, en este espacio se produce el mobbing y es indicativo de que las
cosas no estn bien en la organizacin, ya que gurda relacin con los valores, la cultura
organizacional y el estilo de direccin.
Los investigadores en el fenmeno de mobbing, afirman que existen organizaciones que
por sus caractersticas favorecen el que se produzca el hostigamiento psicolgico en los
trabajadores, estas caractersticas son organizaciones marcadamente jerrquicas y
burocrticas, con una desaforada competencia entre los trabajadores, como producto de ello
se nulifica la cooperacin y se aumenta la rivalidad, la consideracin de los trabajadores
como personas merecedoras de respeto es casi nula o no existe, solo son vistos como
objetos productivos (Bosqued, 2005, p.44).

Derivado de lo anterior, el mobbing es evaluado de forma positiva y errnea al ser

considerado como efecto normal de la actividad y las circunstancias en las que el mundo
globalizado demanda rapidez, urgencia y calidad en el trabajo; el verdadero trasfondo de
estas actitudes es la incompetencia, cuando se da un nombramiento de directivo o jefe de un
grupo de personas, el papel no da como por arte de magia al jefe la capacidad de dirigir
personas.
Leymann y otros investigadores sealan caractersticas en las personas que son blanco de
los acosadores; aquellas personas que se resisten a adaptarse y someterse a la opinin y
conducta mayoritaria del grupo, las que no tejen alianzas de relacin en el trabajo, los
asalariados por embarazo, mayores de 50 aos que ya no son tan flexibles y competentes
como los trabajadores jvenes, las personas menos eficaces que por su lentitud entorpecen
o retardan el trabajo en equipo, la personas temporalmente debilitadas por enfermedad,
fallecimiento de algn familiar , ruptura sentimental; trabajadores que por razn de sus
quehaceres

profesionales laboran solos, las personas con alguna discapacidad, los

migrantes, personas ingenuas y excesivamente optimistas.

Sin duda una situacin bsica e importante para saber por que se desencadena el mobbing,
es conocer la psicologa del agresor que es el actor principal de la tragedia; los estudiosos
en el fenmeno del mobbing convergen en sealarlo como una personalidad de tipo
psicoptico o personalidad antisocial.
Cita Bosqued a Robert Hare quien lo define como depredador de su propia especie que
emplea el encanto personal, la manipulacin, la intimidacin y la violencia para controlar a
los dems; para satisfacer sus necesidades egostas. Al faltarle la conciencia y los
sentimientos que le relacionan con los dems, tiene la libertad de apropiarse de lo que sea y
de hacer su voluntad sin reparar en los medios y sin sentir el menor remordimiento de culpa
o arrepentimiento.
Otro concepto importante relacionado con este personaje en el que Bosqued cita a Gonzlez
de Rivera; estas personas presentan la variante ms grave que es el llamado trastorno de
mediocridad, es decir: La mediocridad inoperante activa, (MIA). La MIA es filtrarse en
organizaciones complejas, se pueden encapsular en pequeos grupos que no producen nada,
se asignan funciones de seguimiento y control que les permite entorpecer o aniquilar el

avance de personas brillantes y creativas, creando sofisticados sistemas de persecucin y

entorpecimiento (Bosqued, 2005, p.59).
El MIA tiene algn tipo de poder en puestos burocrticos, generando grandes cantidades de
trabajo innecesario, siendo en forma particular afecto a la envidia y sufre con el bien y
progreso de los ajenos, no reconoce cualidades en individuos brillantes.
Los colaboradores son todos aquellos compaeros de la vctima y el agresor en el trabajo,
que no se encuentran directamente involucrados en el acoso, pero que colaboran de manera
activa o pasiva.
Los colaboradores activos lo hacen reproduciendo a manera de imitacin los actos del
principal acosador, el detonante para hacerlo es que la vctima les cae mal; creen tener o
tienen una cuenta pendiente con la vctima y es la oportunidad que se presenta para
cobrarla; o por hacer mritos con el jefe o con la persona que lidera el acoso.
Los compaeros de trabajo que actan como colaboradores pasivos, no se oponen a las
situaciones de que son testigos contra la vctima por que los paraliza el miedo, mientras que
otros los mueve la comodidad o la indiferencia (se mete con l o con ella, no se mete
conmigo)
Puede parecer que estos personajes no tienen importancia en el escenario del mobbing; pero
las caractersticas en su comportamiento son fundamentales para que el acosador mantenga
la escena el tiempo suficiente, contando con ellos como grupo colaborador para eliminar a
la vctima (Bosqued, 2005, p 45).

b. Humanismo y Enfoque Centrado en la Persona (Rogers)

El humanismo nace de las ideas de lo que es ser humano tiene su origen en la filosofa
existencialista y fenomenolgica; el foco de atencin de la filosofa existencialista se
encuentra en la exploracin y contemplacin del ser humano, es decir la existencia, ya que
la existencia se asigna a las personas y es considerada como forma de ser tpica del hombre;
el existencialismo se caracteriza por su ruptura con las tradiciones filosficas y su
transmisin,

Seren Kierkegaard (1813-1855) fue el primero en hacer una ruptura

radical (IHPG, 2010, p. 29) .

El existencialismo como corriente filosfica se enfrenta al racionalismo exacerbado de
Hegel; aunque tambin es un movimiento sociocultural originado a partir de las

transformaciones sociales de los siglos XIX y XX expresando la crisis de nuestra poca,

haciendo sentir su presencia no solo en los campos de la filosofa y el arte, tambin la
religin, la ciencia y la poltica; el humanismo como fenmeno ideolgico, mantiene una
crtica constante al orden social que pondera el desarrollo cientfico, tecnolgico y
econmico, por encima de los valores, los principios de convivencia y el desarrollo de la
conciencia humana (Fernndez, 1950, p. 37)
La aparicin en Alemania de la filosofa existencialista y su propagacin a Francia es el
reflejo de la inseguridad del ser humano ante la primera guerra mundial, segn Bollnow su
anclaje lo debe a las consecuencias de la segunda guerra mundial (IHPG, 2010, p. 30).
Las corrientes filosficas de la filosofa existencialista y de la fenomenologa se
desarrollaron paralelas en tiempo, aunque lo hicieron independientes en su inicio una de
otra, el mtodo cientfico del existencialismo es la fenomenologa.
La filosofa existencialista tiene como representantes a Kierkegaard, Bergson, Jaspers y
Buber, la fenomenologa tiene como mximos representantes a Brentano y Husserl; ambas
corrientes se cruzan por primera vez en la persona de Heidegger, desarrollndose a partir de
ese momento exponentes franceses entre ellos Sartre, Merleau-Ponty y Marcel.
Las lneas de pensamiento de Kierkegaard, son la relacin del individuo consigo mismo,
la eleccin y decisin son caractersticas esenciales de la existencia humana, el hombre
se libera a travs del trabajo es decir mediante el trabajo muestra que es algo ms que
naturaleza. (IHPG, 2010, pp. 42-43).
La clave del pensamiento de Buber es la dualidad del ser humano, la necesidad en el
hombre de una fuerza motivadora, la existencia del Yo en relacin con el Tu, la
necesidad de la eleccin (IHPG, 2010, p.44), este pensador tiene un punto de congruencia
con el anterior en la eleccin, en funcin de las posibilidades creadoras y de la existencia
humana.
Para Jaspers filosofar es preocuparse por el hombre que tiene un genuino inters por el
comportamiento humano que se ve influenciado por Husserl, El hombre en la bsqueda de
s mismo aprende a conocer sus lmites (Instituto Humanista de Psicoterapia Gestalt
[IHPG], 2010, p. 46).

Para l, el hombre no est determinado exclusivamente por las circunstancias sino tambin
por la libre decisin individual y la decisin es accin; en lo que corresponde a sta ltima
concuerda con Kierkegaard.
Heidegger contempla al ser humano desde su existencia arrojado al mundo y de la relacin
con otros seres humanos, de preguntarse acerca de su ser, del darse cuenta, la existencia del
ser humano est ligada al acto de decidir o elegir, la tarea del ser humano es convertirse en
el mismo con este pensador confluyen

los planteamientos expresados por los tres

anteriores.
Para Sartre la libertad humana es fundamental y depende del poder y tener que elegir, para
l la no eleccin es tambin una eleccin, solo puede haber libertad en un contexto de
limitaciones, porque la libertad es eleccin.
Todo este pensamiento da origen al humanismo como corriente psicolgica con ideas
fundamentales sobre el ser humano, en el que ste es un organismo unificado y dinmico
que permanentemente se modifica y reestructura, con una tendencia innata a
autoconservarse y a autorrealizarse satisfaciendo sus necesidades de forma jerarquizada,
este proceso lo realiza de forma sistmica, integrada organismica y unitaria; la base para
entender y conocer a las personas es la experiencia misma, el ser humano vive en un
entorno y es parte de el, viviendo de forma consciente tiene la posibilidad de elegir y
decidir.
Carl Rogers ha ejercido una influencia muy importante en la psicologa humanista con la
creacin y la promocin del enfoque centrado en la persona, sus conceptos filosficos
conservan el optimismo y humanismo caractersticos desde el principio.
Desde este enfoque existencial humanista podemos observar que, enfatiza los intereses y
preocupaciones filosficas de lo que significa ser realmente humano y todo lo concerniente
a la existencia de la humanidad.
Rogers en su libro El poder de la persona (1997, p.164) comenta que cualquier punto de
vista acerca de la poltica de las relaciones humanas debe basarse, fundamentalmente, en
una concepcin del organismo humano y de lo que lo hace latir, es decir, la naturaleza y
la motivacin de ese organismo.
Rogers considera que la tendencia actualizante en el organismo humano es la motivacin
bsica. Por dicha tendencia, el organismo se controla a s mismo. En su estado normal, el

organismo se mueve hacia su propio mejoramiento y hacia una independencia del control
externo (1997, p.166). Tambin apunta que el sustrato de toda motivacin humana es la
tendencia organsmica hacia la realizacin y crecimiento (1997, p.168).
Rogers (2001, p. 90) menciona que:
Uno de los conceptos ms revolucionarios que se desprenden de nuestra experiencia clnica
es el reconocimiento creciente de que la esencia ms ntima de la naturaleza humana, los
estratos ms profundos de su personalidad, la base de su naturaleza animal son positivos,
es decir, bsicamente socializados, orientados hacia el progreso, racionales y realistas.
Sobre la tendencia actualizante, me hace reflexionar que esta tendencia se puede enmarcar
en el proceso moral del hombre de hacerse humano. Como lo seala Comte-Sponville en su
libro Pequeo Tratado de las Grandes Virtudes (1996), el ser humano ideal es el ser que
se hace carne, encarna, la condicin de humano que el hombre tiene. Ese trabajo es un
proceso continuo, pues la virtud no es una condicin esttica, si no una fuerza que existe en
la medida que se practica.
Rogers nos dice en su libro El Proceso de convertirse en persona (2001, p.104): el
objetivo ms deseable para el individuo, la meta que persigue a sabiendas o
inconscientemente, es llegar a ser l mismo.
Montaigne lo seala en su ensayo De la experiencia (2003, p. 945):
La grandeza del alma no se ve tanto en elevarse y adelantarse como en saber ordenarse y
circunscribirse: Grande es todo lo que es suficiente y ms elevacin hay en amar las cosas
medias que las eminentes. No existe nada tan lcito y hermoso como cumplir bien y
debidamente la misin de hombre, ni ciencia tan ardua como saber vivir bien y
naturalmente esta existencia. La ms fiera de nuestras enfermedades consiste en despreciar
nuestro ser.
Como he sealado, si la necesidad de consideracin positiva y la necesidad de
consideracin negativa de s mismo se gratifican, la tendencia innata a realizar las
potencialidades y la capacidad del individuo para simbolizar de manera adecuada a nivel
consciente se expresan sin obstculo y ello permite el funcionamiento ptimo de la
personalidad. El individuo que funciona de manera plena presenta, segn Rogers (1991),
las siguientes caractersticas:
1. Est abierto a su experiencia y, por tanto, no manifiesta conductas defensivas

2. Todas sus experiencias son accesibles a la conciencia; es decir, pueden ser simbolizadas
de manera adecuada
3. Sus percepciones son tan exactas como lo permiten los datos de su experiencia
4. La estructura del yo es congruente con la experiencia
5. La estructura del yo es una Gestalt fluida que se modifica con flexibilidad en la
asimilacin de nuevas experiencias
6. El sujeto se percibe como centro de valoracin y el proceso de valoracin es continuo y
organsmico
7. El proceso de valoracin no est sujeto a condiciones externas (valoracin condicional)
y, por tanto, se experimenta un sentimiento de consideracin positiva incondicional de s
mismo 8. Es adaptativo y creativo
9. Descubre que es capaz de valoracin autnoma y que ella representa una gua para lograr
conductas ms satisfactorias
10. Dado que la consideracin positiva recproca es gratificante, el individuo vive en
armona con los dems
Con la exposicin de estos principios, podremos captar mejor la teora del desarrollo de la
personalidad de Rogers y la teora sobre el desarrollo pleno de la personalidad. Los
principios del Enfoque Centrado en la Persona, son los siguientes:
Primero: la tendencia a la realizacin, definida como tendencia biolgica, innata, que lleva
a la diferenciacin, mantenimiento y superacin del organismo, constituye su sustrato
motivacional.
Segundo: en virtud de esta tendencia, el individuo trata de ser lo que es, es decir, busca la
plenitud mediante la aceptacin de S mismo y sus ms diversas experiencias; es capaz de
concebirse como un proceso en cambio permanente y logra una coherencia entre sus
intenciones y su conducta.
Tercero: cada persona es plena en un sentido muy especfico para ella; en este sentido es
singular e irrepetible.
Cuarto: para llegar a esta plenitud es necesario pasar por un proceso, a veces doloroso, que
implica: a) lograr una simbolizacin progresiva de todos sus sentimientos y experiencias; b)
en este proceso es importante la libertad del individuo para la toma de decisiones.

Quinto: el proceso que ubica en las decisiones del individuo el desarrollo de su plenitud, es
un regreso a la confianza en el organismo. El organismo resulta ms sabio que el intelecto
y, de esta forma, las reacciones organsmicas son la base para las decisiones. Este proceso
desaloja de manera progresiva la valoracin incondicional y las pautas introyectadas. En
ltima instancia, ello significa la confianza en la tendencia a la realizacin.
Sexto: como una especie de corolario del punto anterior, se definen los valores sanos y
verdaderos para el individuo, los surgidos o aceptados por su organismo.
Sptimo: todo este proceso es la nica base adecuada para la relacin interpersonal. sta
debe posibilitar el enriquecimiento del individuo; e individuos ms plenos y ricos son
capaces de establecer mejores relaciones.

c. Teora de la organizacin (Harmon)

Poder entender el funcionamiento de las organizaciones, es bsico y necesario para conocer
y diferenciar del tipo de organizacin del cual hacemos referencia; existen diferencias
sustanciales entre la organizacin pblica y la organizacin privada, cita (Harmon y Mayer,
2001, p.51): la organizacin pblica (gobierno) es distinto de la empresa (negocios) en
razn del impacto y el alcance de sus decisiones que se traducen en la distribucin y
prestacin de bienes y servicios para la primera, y no en ganancias monetarias que es el
objetivo de la segunda.
Es pertinente considerar que una organizacin pblica es una respuesta socialmente
definida a un conjunto de problemas, fundamentndose en leyes, normas, reglamentos y
tradiciones pblicas.
En este sentido y

haciendo nfasis a lo citado por Harmon y Mayer, con estas

caractersticas, el administrador pblico debiera fungir como mediador entre el mbito

poltico y el social tomando decisiones operativas a su debido tiempo

y con la

participacin de quien debe ejecutarlas; los directivos de la administracin pblica

(servidores pblicos), al decidir afectan la vida de las personas en su conjunto; por lo
anterior, las decisiones debieran tomarse en nombre de la ciudadana ya que se emplean
recursos pblicos. Es de tomar en cuenta que las decisiones operativas y las personas que
las ejecutan no siempre son las idneas ni en los tiempos pertinentes,

porque los

servidores pblicos encargados de la responsabilidad en su momento, en su mayora son

sujetos de reciclaje sexenal siguiendo patrones de tradicin poltica.
Al abordar el terreno de la organizacin y administracin pblica donde los funcionarios
pblicos son parte integrante de ella, es obligado entender el trmino de burocracia
descrita por Max Weber, considerndola como un tipo de poder y no como un sistema
social, ejercido desde el Estado por medio de su clase en el poder, la clase dominante.
Aunque la palabra burocracia ha tenido a lo largo del tiempo una connotacin despectiva,
lo cierto es que podemos ubicarla en tres dimensiones diferente; la primera con el
significado ordinario y popular, la segunda como la clase dominante incrustada en el
Estado, y la tercera como modelo de organizacin en el sentido Weberiano del propio
trmino.
De acuerdo con la teora de las organizaciones, una organizacin es un conjunto de
actividades coordinadas de manera consciente y dirigidas hacia un propsito (Harmon y
Mayer, 2001. p147); esto trae
organizacin

a colacin las funciones del proceso ejecutivo en la

denominadas por Barnard funciones ejecutivas; la primera es el

mantenimiento de la comunicacin organizacional que consiste en moldear y adaptar la

comunicacin mediante tcnicas de control y direccin, segn el terico Barnard la
moneda corriente de la organizacin es la comunicacin (Harmon y Mayer, 2001, p. 147);
la segunda es garantizar servicios esenciales de los individuos que contribuyen en la
organizacin es decir, el mantenimiento de la moral, esquemas de incentivos, supervisin,
educacin y capacitacin. Y la tercera es la de formular propsitos y objetivos; observando
estas tres funciones que debiera tener un ejecutivo, tambin llamado (directivo servidor
pblico); entonces es responsabilidad inherente al cargo que ostenta vigilar y monitorear la
comunicacin y las conductas entre sus subordinados pudiendo detectar comportamientos
que den inicio al fenmeno de mobbing esto fundamentado en las funciones del
ejecutivo.
La accin de los Administradores pblicos (funcionarios pblicos) tiene lugar en tres
terrenos que son el inter-organizacional, el intra-organizacional y la relacin de la
organizacin con el individuo.
Las relaciones al interior de la organizacin (intra-organizacionales) estn conformadas y
definidas por los vnculos dentro de la organizacin en su estructura interna, un

organigrama, define la estructura de responsabilidad de cada una de las reas, indicando las
relaciones de mando y obediencia, aunado a esto existen procedimientos necesarios y
polticas que definen las propias relaciones y que se encuentran asentadas en documentos
que estn a la mano de cualquier miembro de la organizacin, como son los
profesiogramas, lineamientos, manuales de procedimientos y condiciones generales de
trabajo, observando lo anterior podemos decir que la organizacin pblica tiene una
estructura jerrquica, vertical y burocrtica.
Las relaciones entre la organizacin y el individuo, involucra a funcionarios pblicos de
mandos superiores y medios con servidores pblicos de menor nivel jerrquico tales como
trabajadores de base y usuarios, en este contexto la administracin como funcin tendr que
ver con la aplicacin de reglas, normas y pautas, estilo de relaciones personales, motivacin
de los empleados y discrecionalidad personal.
Por otro lado las peticiones, los motivos, los argumentos y la informacin que sirven como
recursos para la operacin de una postura terica moderna de las relaciones humanas, para
intentar convencer al funcionario en que se pueden conceder beneficios o modificaciones;
desafortunadamente estn lejos de aplicarse, ya que la administracin depende de las
inclinaciones de los servidores pblicos, no de las limitaciones y principios del marco legal.
Dentro de la organizacin hay otro aspecto importante de mencionar que es el de la cultura
organizacional; existen varias teoras que tratan de dar explicacin a este concepto, como
menciona Giarratana (2010, p. 1): Deal y Kennedy ,1985; Shein, 1988; Handy, 1986, para
ellos la cultura es el amalgama social y normativa, que sustenta una organizacin y la
mantiene unida.
Se entiende a la organizacin como la interaccin entre todos sus componentes que
contribuyen en forma general a su funcionamiento, teniendo metas grupales o individuales,
permitiendo a la organizacin realizar sus propsitos. Desafortunadamente obedeciendo a
la tradicin de usos y costumbres, las metas grupales e individuales estn encaminadas y
operan en funcin de propsitos de beneficio de tipo poltico; no as para la funcin que
originalmente fue creada.
Desde el punto de vista de Parsons, menciona que para la conservacin de cualquier
sistema viviente, desde un organismo natural hasta una gran colectividad social las normas
constituyen el sistema de valores que sirve para motivar y ceir las acciones de las

subunidades sistmicas (grupo e individuos) (citado en Harmon y Mayer, 2001, p. 201);

desde este punto de vista

haciendo una analoga con la situacin del fenmeno de

mobbing podemos decir que se presenta en una organizacin donde su sistema de valores
pudiera ser laxo o no estar bien definido creando disfuncin en el clima organizacional.

d. Estrs Laboral (Cooper)

La naturaleza del estrs laboral. Las definiciones contemporneas de estrs tienden a
favorecer a un punto de vita transaccional, lo que pone de relieve que el estrs no se
encuentra ni en la persona, ni en el medio ambiente, sino en la relacin entre los dos.
Dentro de esta perspectiva, el trmino "estrs" se refiere al proceso de transacciones en
general, no a los elementos especficos, tal como el individuo o el medio ambiente. El
estrs se produce cuando las demandas de un encuentro particular se aprecian por el
individuo como a punto de exceder los recursos disponibles y, por tanto, una amenaza a su
bienestar y es necesario por tanto un cambio en el funcionamiento individual para
restablecer el equilibrio. Los factores estresantes se refieren a los eventos que enfrentan los
individuos, mientras que la tensin se refiere a las respuestas psicolgicas del individuo, las
fsicas y las de comportamiento a los factores de estrs (Clarke y Cooper, 2004, pp. 5-6).
Las fuentes de estrs laboral se clasificaron como intrnsecas al puesto de trabajo, a la
funcin en la organizacin; a las relaciones en el trabajo, desarrollo profesional, la
estructura organizativa y al clima organizacional, a la interface casa-trabajo.
Aquellos que son "intrnsecos al trabajo" incluyen los aspectos fsicos del entorno de
trabajo, aspectos tales como el ruido y la iluminacin, y psicosociales, tales como carga de
trabajo, y varan en importancia segn el trabajo, por ejemplo, profesionales de la salud
experimentan alta carga de trabajo en los hospitales, la necesidad de trabajan largas horas,
las presiones de tiempo y el tiempo libre insuficiente.
Fuentes de presin se derivan no slo de factores inherentes al trabajo en s, sino tambin
del contexto de la organizacin, tales como la estructura y el clima de la organizacin (por
ejemplo, el estilo de gestin, el nivel de consulta, la comunicacin y la poltica). La
investigacin muestra que los factores estresantes pueden tener un mayor impacto, incluso
en los aparentemente "estresantes" puestos de trabajo, que los factores intrnsecos al

trabajo, por ejemplo, en la polica y ocupaciones de la enseanza (Clarke y Cooper, 2004,

pp. 6-7).
El estrs laboral ha sido definido por muchos investigadores como "una caracterstica
percibida negativamente que es resultado de la inadecuada manera de hacer frente con las
fuentes de estrs y que tiene consecuencias negativas para la salud fsica y mental ". Hay
dos aspectos clave de esta definicin: para que un individuo experimente los sntomas de
estrs, en primer lugar, la fuente de tensin debe ser "percibida negativamente, y en
segundo, la persona debe mostrarse "inadecuada para hacerle frente".
La experiencia de los sntomas del estrs es por lo tanto subjetiva y depende de las
diferencias individuales. Si una fuente de estrs es positivamente percibida, por ejemplo,
como un desafo a ser superado, entonces el individuo no sufrir consecuencias negativas.
Sin embargo, algunos individuos estn predispuestos a percibirse a s mismos bajo una luz
negativa, es decir, que son altos en "afectividad negativa" y, por tanto, ms propensos a
percibir las situaciones de trabajo como estresante (Clarke y Cooper, 2004, p. 8).
Clarke y Cooper (2004, p. 9) refieren que los factores estresantes no actan en un individuo
pasivo, l es probable que tome medidas para hacer frente a las fuentes de presin. Es
cuando estas estrategias de enfrentamiento fallan que una persona experimentar las
consecuencias del estrs, tales como problemas fsicos o de salud mental. Estilos
proactivos, enfocados de afrontamiento, que se ocupan del problema en s (por ejemplo,
mejorar las habilidades de gestin del tiempo para hacer frente a una pesada carga de
trabajo) es probable que sean ms eficaces que los reactivos, centrados en la emocin, que
tienen como objetivo mitigar los efectos secundarios (por ejemplo, fumar o el consumo de
alcohol para reducir los sentimientos de ansiedad o depresin). Se distinguen dos tipos de
afrontamiento al estrs: el afrontamiento de control (por ejemplo, "tomo las cosas un da a
la vez, un paso a la vez", "considero varias alternativas para manejar el problema "," trato
de encontrar ms informacin sobre el problema ") y la evitacin de afrontamiento (por
ejemplo," evitar estar con la gente en general "," mantener mis sentimientos para m mismo
"," beber ms ").

e. Liderazgo: Teora Y (McGregor)

En las tres primeras dcadas del siglo XX se crea que el liderazgo era una propiedad del
individuo, que slo las personas dotadas de manera extraordinaria con cierto tipo de
habilidades y caractersticas se convertiran en lderes, a este respecto se crea que estas
habilidades eran heredadas ms que adquiridas.
No obstante las investigaciones de las ciencias sociales en este campo desde esa poca han
tomado otras direcciones, surgiendo nuevas ideas sobre la naturaleza del liderazgo.
Segn McGregor

(2007, p. 250) existen cundo menos cuatro variables que estn

involucradas en el liderazgo 1) las caractersticas del lder, 2) las actitudes, necesidades y

otras caractersticas personales de los seguidores, 3) las caractersticas de la organizacin,
tales como propsito, su estructura, la naturaleza de las tareas a desempearse y 4) el
entorno social econmico y poltico; del cual no puede deslindarse el ser humano; estas
variables y su interactuacin compleja se correlacionan y apoyan los factores que son
necesarios para que se desarrolle el fenmeno de mobbing.
Independientemente de que un ejecutivo (servidor pblico) debe tener dominio de los
aspectos tcnicos de liderazgo para convertirse en autoridad tcnica, para Barnard , hay
otra cara de liderazgo que es el aspecto de superioridad individual en determinacin,
persistencia, resistencia esfuerzo; aquel que determina la calidad de la accin; el que a
menudo resulta ms de lo que no se hace, de la abstencin que impone respeto, reverencia.
Es el aspecto de liderazgo al que aludimos con la palabra responsabilidad, la cualidad que
da confiabilidad y determinacin a la conducta humana, as como perspectiva e idealidad al
propsito.
ste es el factor moral en la organizacin el cual justifica su existencia y la propiedad de
las acciones realizadas en su nombre. Las posiciones ejecutivas (directivas) por su
naturaleza misma, no solo implican una moralidad compleja a la vez que exige un fuerte
sentido de responsabilidad sino que tambin requiere de la facultad de crear una tica
para los dems
A lo anterior en su conjunto Barnard lo denomina Moralidad creativa que es la esencia
del liderazgo y la ms alta prueba de responsabilidad ejecutiva (directiva) (Harmon y
Mayer, 2001, p.149).
Aun cuando no existe un patrn universal de caractersticas del lder, conjuntando el
sustento filosfico existencialista que da origen al humanismo, las variables que arrojan las

investigaciones sociales, y los valores que debiera tener un lder como instrumentos de
liderazgo, se podra construir un liderazgo de tipo humanista, que responda a las
necesidades de crear organizaciones con rostro humano, en las que el lder pudiera tener
las actitudes que ya es bastante, fundamentales de un humanista de acuerdo con el modelo
establecido de Carl Rogers; estas tres actitudes fundamentales seran:
1) la empata que es comprender a los otros desde su propia realidad o
marco de referencia
2) la congruencia es ser genuino y autentico
3) la aceptacin positiva incondicional que implica un profundo respeto por
el otro, aunque no estemos de acuerdo con la manera que percibe al
mundo, con su vida con su pensamiento, evitar juzgar, es respetar al otro
porque el hecho de ser humano, lo hace valioso.
Con todo lo anterior el papel del lder es complejo porque es una relacin funcional con
lmites organizacionales que estn delimitados por la estructura de la organizacin, con
lmites morales que le permiten visualizar que es justo o injusto sin que se violenten las
relaciones humanas.
Estas actitudes

para desarrollarlas requieren de voluntad en un proceso de

autoconocimiento que va madurando continuamente esto sera lo deseable. Los observado

con respecto al liderazgo en las organizaciones es que la estructura y la polticas dictadas
por la misma marcan lmites y patrones de liderazgo aceptables al interior del organismo; es
importante destacar que estas situaciones e influencias sobre el liderazgo, es que operan
sutil inadvertidas y selectivamente para poder ser recompensadas bajo patrones definidos
de comportamiento y en su caso castigar la desviacin.
f. Reflexin tica y mobbing

Referencias investigadas

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