Normativa Sobre Iguald en El Ámbito de La Empresa

Mdulo1
Normativaenmateriadeigualdadentre
mujeresyhombresenlasorganizaciones
laborales.
MDULO1
Elprincipiodeigualdaddeoportunidadesydetratodemujeresyhombresesun
derechoreconocidoanivelinternacionalyunodelospilaresfundamentalesdel
sistemademocrtico.
Pese al reconocimiento legal de la igualdad en diversos textos internacionales,
comunitarios,ascomonacionales,todavanoexisteunaigualdadrealentremujeresy
hombres,especialmenteenelmbitolaboral.
Porello,yparaavanzarenlaconsecucindeesteprincipio,sehapromulgadolaLey
Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
(LOIEMH).EnestaLeyseratificalanecesidaddefortalecerlaluchaporlaeliminacin
decualquierformadediscriminacinporrazndesexoydemodificarlosestereotipos
socialesqueimpidenalcanzarlaigualdadrealentremujeresyhombres.
Enconcreto,laLOIEMHprestaespecialatencinalasorganizacioneslaborales,que
comoagentesdedesarrolloeconmico,sonsusceptiblesdeincorporarmedidaspara
corregirdesigualdadesenelmbitodelasrelacioneslaborales.
Lafinalidaddeestemduloes,portanto,ofreceralasempresasyalasorganizaciones
laborales en general, una visin global de la normativa en materia de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres que afecta a las empresas a partir de la
aprobacin de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeresyhombres(LOIEMH).Deformamsconcreta,losobjetivosquesepretenden
alcanzarson:
Normativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombresenorganizacioneslaborales
MDULO1
OBJETIVOS
Facilitar la normativa vigente en materia de igualdad entre mujeres y

hombresalasorganizacioneslaborales.
DaraconocerlasobligacionesgeneralesyespecficasdelaLOIEMHpara
lasorganizacioneslaborales..
Promover la reflexin sobre la aplicacin de la normativa en la propia
organizacin.
Para alcanzar estos objetivos se desarrollan tres grandes bloques de contenidos.
Adems, se aportan ejemplos de buenas prcticas relacionados con la normativa en
materiadeigualdadentremujeresyhombresyapoyosalareflexininternaporparte
delaspropiasorganizacioneslaborales.
Contextonormativoenmateriadeigualdaddeoportunidadesydetrato
CONTENIDOS
demujeresyhombres.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeresyhombres.
Implicaciones de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres para las organizaciones

laborales..
MDULO1
1. CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE

OPORTUNIDADESYDETRATODEMUJERESYHOMBRES.
A lo largo de las ltimas dcadas y desde diferentes instituciones se ha venido

desarrollandounmarcolegislativoenmateriadeigualdadentremujeresyhombres
dirigidoaeliminarcualquiertipodedesigualdadodiscriminacinporrazndesexo.
El marco normativo en materia de igualdad entre mujeres y hombres
reconoce a ambos los mismos derechos y prohbe la discriminacin
contralasmujeres.
La lucha contra las discriminaciones ha encontrado en el desarrollo normativo una
estrategiadeerradicacin.Enestesentido,esapartirdelasprimerasdeclaracionesde
derechos humanos, que reconocan la igualdad entre mujeres y hombres como un
derecho universal, cuando comenzaron a desarrollarse diferentes actuaciones
encaminadas,fundamentalmente,aconseguirelplenoreconocimientodelaigualdad
formalantelaley.
Acontinuacinsemuestranlascaractersticasgeneralesdelanormativaenmateria
deigualdadquesehavenidodesarrollandodesdediferentesmbitos:internacional,
comunitarioynacional.
NACIONESUNIDAS(ONU).Elprincipiodeigualdadsereconoce
en diversos textos internacionales sobre derechos humanos,
entre los que destaca, la Primera Declaracin de Derechos
Humanos,elConvenioInternacionalsobreDerechosPolticosy
MBITOINTERNACIONAL
Civiles y la Convencin sobre la eliminacin de todas las

formasdediscriminacincontralamujer(CEDAW),aprobada
por la Asamblea General de Naciones Unidas en 1979, y
ratificadaporEspaaen1984.
MDULO1
CONFERENCIAS MUNDIALES SOBRE LAS MUJERES. Hasta la

fecha se han celebrado cuatro conferencias (Mxico 1975,
Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Beijing 1995). Estas
conferencias han impulsado las polticas de igualdad entre
mujeresyhombres,fundamentalmentelacelebradaenBeijing,
donde el objetivo prioritario fue la eliminacin de todos
aqullos obstculos que dificultan la participacin de las
mujeresenlavidapblicayprivada.
ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). La
Organizacin Internacional del Trabajo considera a la igualdad
como un derecho humano y fundamental para alcanzar el
objetivo mundial de que todas las personas cuenten con un
trabajo decente, respondiendo as, al objetivo principal de la
OIT.
Laigualdadhaconstituidounodelosprincipiosfundamentales
delaConstitucindelaUninEuropea,yasquedareflejadoen
el Tratado de msterdam (1999) donde se conceptualiza las
discriminaciones indirectas an persistentes, para cuya
eliminacin resulta preciso reconocer y legitimar las acciones
positivas.
En la Unin Europea se ha desarrollado un marco jurdico

MBITOCOMUNITARIO
normativo comunitario en materia de igualdad de

oportunidades entre mujeres y hombres y de trato relativas a
ampliacin del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formacin, a la promocin profesional y a las condiciones de
trabajo y al acceso a bienes y servicios y su suministro,
respectivamente.
MDULO1
La Constitucin Espaola proclama el derecho a la igualdad y

hace una prohibicin expresa a la discriminacin por razn de
sexo (artculo 14) y establece la obligacin de los poderes
MBITONACIONAL
pblicosparaquelaigualdadsearealyefectiva(artculo9.2).
Desarrollando esta obligacin se ha aprobado la Ley Orgnica
3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivademujeres
y hombres que incorpora al ordenamiento espaol dos
directivaseuropeasenmateriadeigualdaddetrato1.
Sinembargo,elplenoreconocimientodelaigualdadformalnoharesultadosuficiente
para la consecucin de la igualdad efectiva. En este sentido, la realidad social nos
muestraquelaigualdadplenaentrehombresymujeresesanunatareapendiente,
siendonecesarioiniciarunprocesonormativodirigidoasuprimirlasdiscriminaciones
directas e indirectas preexistentes por razn de sexo, a promover la igualdad real
entre mujeres y hombres y a eliminar los estereotipos sociales que dificultan su
consecucin. En este contexto, es donde se sita la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de
marzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres.
IGUALDADFORMAL
Supone el reconocimiento jurdico de la igualdad.

Se refiere a la prohibicin de la discriminacin por
razndesexoenlanormativa.
Supone llevar a cabo las medidas necesarias para

que la igualdad sea efectiva. Se ha de intervenir
IGUALDADREAL
sobre
los
obstculos
culturales,
sociales,
econmico,etc.parareducirlasdiferenciassociales
existentes.
Referidas a las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, y la Directiva 2004/113/CE

relacionadasconelaccesoalempleo,laformacin,lapromocinprofesional,lascondicionesdetrabajoyelacceso
abienesyserviciosysusuministro.
MDULO1
2. LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD

EFECTIVADEMUJERESYHOMBRES(LOIEMH).
2.A.ObjetodelaLOIEMH
En la exposicin de motivos de la Ley Orgnica 3/20072, de 22 de Marzo, para la
IgualdadEfectivadeMujeresyHombres,seadmitequeelplenoreconocimientodela
igualdadformalantelaleyhasidoinsuficienteparaalcanzarlaigualdadreal.Porello,
laLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)realizaunaaproximacinintegralalaigualdad
efectiva de mujeres y hombres, mostrando su voluntad de incidir en todos los
mbitos,tantopblicoscomoprivados,queafectanalavidadelaspersonasyquese
consideran relevantes para actuar contra las discriminaciones de gnero an
existentesennuestrasociedad.
Resultanecesaria,enefecto,unaaccinnormativadirigidaacombatirtodas
las manifestaciones an subsistentes de discriminacin, directa o indirecta,
porrazndesexoyapromoverlaigualdadrealentremujeresyhombres.
Exposicindemotivos,II,LeyOrgnica3/2007de22deMarzoparalaIgualdadEfectivade
MujeresyHombres.
Conseguirlaigualdadrealyefectivarequierenoslodelcompromisodela
Administracin Pblica Estatal, Autonmica y Local sino tambin de su
promocinenelmbitoprivado.
Enestesentido,laLeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,paralaigualdadefectivade
mujeresyhombres,consideraalasorganizacioneslaboralesagentesclavedecaraala
consecucindelaigualdadefectivademujeresyhombresenelmbitolaboral.
BOEnm.71,de23deMarzode2007.ltimamodificacindeltexto:27dejuliode2013.
MDULO1
Conello,laLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)pretendeconseguirelenriquecimiento
de la propia sociedad espaola de la que formamos parte tanto hombres como
mujeres, contribuyendo al desarrollo econmico y al aumento de empleo. En este
sentido,elobjetodelaLOIEMHeselsiguiente:
OBJETODELALOIEMH:
Hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, en particular mediante la eliminacin de la discriminacin
delamujer,seacualfueresucircunstanciaocondicin,encualesquieradelos
mbitos de la vida, y singularmente en las esferas polticas, civil, laboral,
econmica,socialyculturapara,eneldesarrollodelosartculos9.2y14dela
Constitucin,alcanzarunasociedadmsdemocrticaymsjustaysolidaria.
Art.1LeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,paralaigualdadefectivademujeresy
hombres.
DadoqueelobjetodelaLOIEMHeshacerefectivoelderechodeigualdaddetratoy
deoportunidades,acontinuacinsemuestraqusuponedichoprincipio:
Suponelaausenciadetodadiscriminacin,directao
indirecta,porrazndesexo,y,especialmente,las
derivadasdelamaternidad,laasuncinde
obligacionesfamiliaresyelestadocivil.
Artculo3
PRINCIPIODEIGUALDAD
DETRATOENTRE
MUJERESYHOMBRES.
Enelmbitodelempleopblicoyprivadosehade
garantizarelprincipiodeigualdaddetratoen:
-
accesoalempleo,inclusoaltrabajoporcuenta
propia,enlaformacinprofesional,
enlapromocinprofesional,
enlascondicionesdetrabajo,incluidaslas
retributivasylasdedespido,
MDULO1
yenlaafiliacinyparticipacinenlas
organizacionessindicalesyempresariales,oen
cualquierorganizacincuyosmiembrosejerzan
unaprofesinconcreta,incluidaslasprestaciones
concedidasporlasmismas.
Adems,incluyequenoconstituirdiscriminacinen
elaccesoalempleo,incluidalaformacinnecesaria,
unadiferenciadetratobasadaenunacaracterstica
relacionadaconelsexocuando,debidoala
naturalezadelasactividadesprofesionalesconcretas
oalcontextoenelquesellevenacabo,dicha
caractersticaconstituyaunrequisitoprofesional
esencialydeterminante,siempreycuandoel
objetivosealegtimoyelrequisitoproporcionado.
Artculo5
PuedesconsultareltextodelaLeyOrgnica3/2007,de22deMarzo,parala
igualdad
efectiva
de
mujeres
hombres
en:
http://www.boe.es/buscar/pdf/2007/BOEA20076115consolidado.pdf
MDULO1
2.B.AspectosclavedelaLOIEMHparalas
organizacioneslaborales
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombresatribuyealasorganizacioneslaboralesunaseriederesponsabilidadesenla
promocin de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres,
dedicando todo un Ttulo (Ttulo IV Derecho al trabajo en Igualdad de
Oportunidades)alaigualdaddeoportunidadesenelmbitolaboralengeneral,yen
lasempresas,enparticular.
CaptuloI.Igualdaddetratoyoportunidades
enelmbitolaboral.
CaptuloII.Igualdadyconciliacin.
TTULOIV
Elderechoaltrabajoen
igualdaddeoportunidades.
Captulo III. Los planes de igualdad en las

empresas y otras medidas de promocin de
laigualdad.
Captulo IV. Distintivo empresarial en
materiadeigualdad.
Conello,sedestacalaimportanciaquelaLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)reconoce
a las organizaciones laborales de cara a la consecucin de la igualdad efectiva de
mujeresyhombresenelmbitolaboral.Enestesentido,laLOIEMHtrasladadistintas
estrategias adoptadas en el mbito pblico al mbito privado, identificndose los
siguientescontenidosdeintersparalasorganizacioneslaborales:
Clavesparahacerefectivoelprincipiodeigualdad.
Aspectosvinculadosalanormativalaboralyalaproteccinsocial.
Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, as como su

negociacinenelmarcodelosconvenioscolectivos.
Derechosdeconciliacindelavidalaboral,familiarypersonalquefomentenla
corresponsabilidadentremujeresyhombres.
Medidasparaprevenirelacososexualyporrazndesexoeneltrabajo.
10
MDULO1
Creacin de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para las

empresasquedestaquenporlaaplicacindeigualdaddetrato.
Participacin equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de

Administracindelasempresas.
Apartirdelimpulsoproporcionadoenelmbitonacionalenelmarcodelaaprobacin
de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres,sehapropiciadolaaparicindeintervencionesadicionalesporpartedelas
ComunidadesAutnomasrelacionadasconlaigualdaddegnero.
Algunasdeestasleyesdeigualdaddesarrolladasson:
GALICIA
Ley2/2007,de28demarzodeltrabajoenigualdad
delasmujeresdeGalicia.
REGINDEMURCIA
Ley 7/2007, de 4 de abril para la igualdad entre

mujeres y hombres, y de proteccin contra la
violenciadegneroenlaRegindeMurcia.
ANDALUCA
Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la

promocindelaigualdaddegneroenAndaluca.
Adems, son varias las Comunidades Autnomas que actualmente se encuentra en

procesodeelaboracindesusrespectivasleyesdeigualadoquehanmanifestadosu
compromiso con el inicio de dicho proceso. Algn ejemplo de ello lo podemos
encontrarenExtremadura,CantabriayCanarias,entreotras.
Pensando en su organizacin.
Adems de la normativa de mbito nacional, existe alguna ley
de igualdad autonmica que afecte al territorio donde est
ubicada su organizacin laboral?
En caso afirmativo, recoge algn articulado relacionada con
las
organizaciones
laborales?
11
MDULO1
Aspectosclave
La normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres constituye un

material de primera mano para las organizaciones laborales. Por ello, es
importantequelasorganizacioneslaboralespermanentementeestnactualizadas
endichamateria.
Resulta de utilidad la adscripcin a bases de datos de actualizacin legislativa, a

algn portal informtico relativo a normativa, a resoluciones, noticias de prensa,
etc.paraquesuconocimientoenmateriadeigualdadentremujeresyhombressea
actualypermanente.
12
MDULO1
3.IMPLICACIONESDELALEYORGNICA3/2007,DE22DEMARZO,PARA
LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES PARA LAS
ORGANIZACIONESLABORALES.
LaLOIEMHimplicaenelcompromisoconlaigualdadatodoslosagentessociales.En
concreto, las organizaciones laborales adquirieren un papel relevante en la
contribucinalaeliminacindelosobstculosquedificultanelacceso,lapermanencia
ylapromocindelasmujeresenlasempresas.
A continuacin se detallan las obligaciones generales y especficas de las empresas
para el cumplimiento de la normativa. Adems, se hace referencia otra serie de
aspectos como son el Distintivo en materia de igualdad Igualdad en la Empresa
promovidoporelMinisteriodeIgualdad;elcompromisoconlaigualdadentremujeres
yhombres,comorequisitoenlosconcursospblicosyenlassubvenciones;elcontrol
delosincumplimientosenmateriadenodiscriminacinporrazndegnero.Conello,
se completa las implicaciones que la LOIEMH conlleva para las organizaciones
laborales.
3.A. Obligaciones generales de las

organizacioneslaborales.
LaLOIEMH(3/2007,de22deMarzo)contemplalassiguientesobligacionesgenerales
paralasempresas:
Respetarelprincipiodeigualaddetratoydeoportunidadesen
elmbitolaboral.
13
MDULO1
Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal,

familiaryprofesionaldelostrabajadoresylastrabajadoras.
Promovermedidasespecficasparaprevenirelacososexualyel
acosoporrazndesexo.
A).Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el mbito

laboral.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres, parte del principio general de que todas las empresas estn obligadas a
respetar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres hombres, reflejndose
dichaobligacindelasiguientemanera:
OBLIGACINDELALOIEMHPARALASEMPRESAS:
Las empresas estn obligadas a respetar la igualdad de trato y de
oportunidadesenelmbitolaboralyconestafinalidad,debernadoptar
medidasdirigidasaevitarcualquiertipodediscriminacinlaboralentre
mujeres y hombres, medidas que debern negociar y, en su caso,
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma
quedeterminelalegislacinterritorial
Art.45.1.
Porlotanto,todaslasempresashanderespetarelprincipiodeigualdaddetratoyde
oportunidadesentremujeresyhombres.Adems,todasellashandeadoptarmedidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminacin laboral entre mujeres y hombres y
actuar mediante acuerdo con la representacin legal de las trabajadoras y los
trabajadorescuandoelloseconsidereoportuno.
14
MDULO1
B).Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de
lostrabajadoresylastrabajadoras.
El Captulo II del Ttulo IVde la LOIEMH (3/2007, de 22 de Marzo), denominado
Igualdad y conciliacin, y con el fin de fomentar la asuncin equilibrada de las
responsabilidades familiares, recoge el reconocimiento de los derechos de
conciliacin de la vida personal, familiar y profesional sin que su ejercicio suponga
discriminacinalgunaparalastrabajadorasylostrabajadores.
LOS DERECHOS DE CONCILIACIN DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y
LABORAL:
Los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral se
reconocern a los trabajadores y a las trabajadoras en forma que
fomenten la asuncin equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitandotodadiscriminacinbasadaensuejercicio.
Art.44.
En este sentido, la LOIEMH introduce mejoras sobre los derechos ya regulados en el

ordenamientojurdiconacional3yhacreadootrosqueincidenenelfomentodeuna
mayorcorresponsabilidadentremujeresyhombres.
Entreotrasmedidasdeconciliacinquequedanreguladasporlanormativaenmateria
deigualdadentremujeresyhombres,sedestacanlassiguientes:
EstatutodelosTrabajadoresyLey39/1999parapromoverlaconciliacindelavidafamiliarylaboralde
laspersonastrabajadoras.
15
MDULO1
Permisosretribuidos:
Las16semanasdepermisoseamplana2semanasmsencasodenacimiento,
adopcinoacogidadehijosohijascondiscapacidad.
Elpadrepuedehacerusodeestepermisoencasodefallecimientodelamadre.
Asimismo,sepuedehacerusodeste,encasodequeel/lahijo/afallezca.
Enelcasodenacimientosprematuros,elpermisosehaceefectivoapartirdela
salidadelhospitalyhastaunmximode13semanas.
ModificacionesintroducidasenelEstatutodelos/astrabajadores/asporelReal
DecretoLey 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y por Real
DecretoLey 8/2014, de 4 de julio, de aprobacin de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia.En lo relativo a los permisos de
maternidad,secontemplanlassiguientesmedidas:
Art. 48.4 ET En el supuesto de parto, la suspensin tendr una duracin de
diecisissemanasininterrumpidas,ampliablesenelsupuestodepartomltiple
endossemanasmsporcadahijoapartirdelsegundo.Elperododesuspensin
MATERNIDAD
se distribuir a opcin de la interesada siempre que seis semanas sean

inmediatamenteposterioresalparto.Encasodefallecimientodelamadre,con
independenciadequestarealizaraonoalgntrabajo,elotroprogenitorpodr
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del perodo de
suspensin, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del
mismolapartequelamadrehubierapodidodisfrutarconanterioridadalparto.
En el supuesto de fallecimiento del hijo, el perodo de suspensin no se ver
reducido,salvoque,unavezfinalizadaslasseissemanasdedescansoobligatorio,
lamadresolicitarareincorporarseasupuestodetrabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente
posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el perodo de descanso por
maternidad, podr optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinadaeininterrumpidadelperododedescansoposterioralpartobiende
formasimultneaosucesivaconeldelamadre.Elotroprogenitorpodrseguir
haciendo uso del perodo de suspensin por maternidad inicialmente cedido
16
MDULO1
aunqueenelmomentoprevistoparalareincorporacindelamadrealtrabajo,
staseencuentreensituacindeincapacidadtemporal.
Enelcasodequelamadrenotuviesederechoasuspendersuactividadprofesional
conderechoaprestacionesdeacuerdoconlasnormasqueregulendichaactividad,
el otro progenitor tendr derecho a suspender su contrato por el periodo que
hubiera correspondido a la madre, lo que ser compatible con el ejercicio del
derechoreconocidoenelejerciciosiguiente.
Enloscasosdepartoprematuroyenaqullosenque,porcualquierotracausa,
elneonatodebapermanecerhospitalizadoacontinuacindelparto,elperodo
de suspensin podr computarse, a instancia de la madre o,en sudefecto, del
otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho
cmputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de suspensin
obligatoriadelcontratodelamadre.
Enloscasosdepartosprematurosconfaltadepesoyaquellosotrosenqueel
neonatoprecise,poralgunacondicinclnica,hospitalizacinacontinuacindel
parto,porunperodosuperiorasietedas,elperododesuspensinseampliar
en tantos das como el nacido se encuentre hospitalizado, con un mximo de
trece semanas adicionales, y en los trminos en que reglamentariamente se
desarrolle.
En los supuestos de adopcin y de acogimiento, de acuerdo con el artculo
45.1.d) de esta Ley, la suspensin tendr una duracin de diecisis semanas
ininterrumpidas,ampliableenelsupuestodeadopcinoacogimientomltiples
en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensin
producir sus efectos, a eleccin del trabajador, bien a partir de la resolucin
judicial por la que se constituye la adopcin, bien a partir de la decisin
administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en
ningn caso un mismo menor pueda dar derecho a varios perodos de
suspensin.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el perodo de suspensin se
distribuir a opcin de los interesados, que podrn disfrutarlo de forma
simultnea o sucesiva, siempre con perodos ininterrumpidos y con los lmites
17
MDULO1
sealados.
En los casos de disfrute simultneo de perodos de descanso, la suma de los
mismos no podr exceder de las diecisis semanas previstas en los prrafos
anterioresodelasquecorrespondanencasodeparto,adopcinoacogimiento
mltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la
suspensin del contrato a que se refiere este apartado tendr una duracin
adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este
perodo adicional se distribuir a opcin de los interesados, que podrn
disfrutarlodeformasimultneaosucesivaysiempredeformaininterrumpida.
Los perodos a los que se refiere el presente apartado podrn disfrutarse en
rgimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los trminos que
reglamentariamentesedeterminen.
En los supuestos de adopcin internacional, cuando sea necesario el
desplazamiento previo de los progenitores al pas de origen del adoptado, el
perododesuspensin,previstoparacadacasoenelpresenteapartado,podr
iniciarsehastacuatrosemanasantesdelaresolucinporlaqueseconstituyela
adopcin.
Los trabajadores se beneficiarn de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensin del
contrato en los supuestos a que se refiere este apartado, as como en los
previstosenelsiguienteapartadoyenelartculo48bis.
Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autnomo del de la

madre correspondiente a 13 das interrumpidos por nacimiento, adopcin o
PATERNIDAD
acogida,quesesumanalosdosdasreconocidoselEstatutodelosTrabajadores
(ET).Laprestacineconmicaequivaleal100%delabasereguladora.
Encasodeparto,adopcinoacogimientomltiple,seamplaen2dasmspor
cadahijaohijoapartirdelsegundo.
18
MDULO1
Apartirdel1/1/2009elpermisosehaampliadoa20das enloscasosdefamilia
numerosa, de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de que en la
familiahayaunapersonacondiscapacidad.Adems,elpermisoseampliara22
dasporcadahijo/aapartirdel/asegundo/asiuno/adeellos/asnaceconalguna
discapacidad.
ModificacionesintroducidasenelEstatutodelos/astrabajadores/asporelReal
DecretoLey 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la
contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores y por Real
DecretoLey 8/2014, de 4 de julio, de aprobacin de medidas urgentes para el
crecimiento, la competitividad y la eficiencia. En lo relativo a los permisos de
paternidad:
Art.48.BisETEnlossupuestosdenacimientodehijo,adopcinoacogimiento
deacuerdoconelartculo45.1.d)deestaLey,eltrabajadortendrderechoala
suspensin del contrato durante trece das ininterrumpidos, ampliables en el
supuestodeparto,adopcinoacogimientomltiplesendosdasmsporcada
hijo a partir del segundo. Esta suspensin es independiente del disfrute
compartidodelosperiodosdedescansopormaternidadreguladosenelartculo
48.4.
En el supuesto de parto, la suspensin corresponde en exclusiva al otro
progenitor. En los supuestos de adopcin o acogimiento, este derecho
correspondersloaunodelosprogenitores,aeleccindelosinteresados;no
obstante, cuando el perodo de descanso regulado en el artculo 48.4 sea
disfrutado en su totalidad por uno de los progenitores, el derecho a la
suspensinporpaternidadnicamentepodrserejercidoporelotro.
El trabajador que ejerza este derecho podr hacerlo durante el periodo
comprendidodesde la finalizacindel permiso por nacimiento de hijo, previsto
legaloconvencionalmente,odesdelaresolucinjudicialporlaqueseconstituye
la adopcin o a partir de la decisin administrativa o judicial de acogimiento,
hasta que finalice la suspensin del contrato regulada en el artculo 48.4 o
inmediatamentedespusdelafinalizacindedichasuspensin.
La suspensin del contrato a que se refiere este artculo podr disfrutarse en
rgimendejornadacompletaoenrgimendejornadaparcialdeunmnimodel
50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se
19
MDULO1
determinereglamentariamente.
El trabajador deber comunicar al empresario, con la debida antelacin, el
ejercicio de este derecho en los trminos establecidos, en su caso, en los
convenioscolectivos.
Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en das libres. Se
contemplalaposibilidaddeacumularelpermisoenjornadascompletas.
Cuandoelpadreylamadretrabajen,puedeserdisfrutadoindistintamentepor
LACTANCIA
unauotro.
Seincrementaproporcionalmenteenloscasosdepartomltiple.
Suspensin del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una
prestacindel100%delabasereguladora.
Serecogeelderechoaldisfrutefueralosperodosdeincapacidadtemporalpor
VACACIONES
embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensin por

paternidadomaternidad.
Se incrementan 2 das en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un

desplazamiento):
OTROS
PERMISOS
RETRIBUIDOS
Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo

gradodeconsanguinidadoafinidad.
Hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes

hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario
reposodomiciliario.
Permisosnoretribuidos
Paraelcuidadodemenoresde8aosdeedadopersonascondiscapacidadque
no desempeen actividad retribuida, as como para el cuidado de familiares
REDUCCINDE
hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s
JORNADA
mismosynodesempeenactividadretribuida.
Lajornadapuedeserreducida,condisminucindelsalario,entre1/8ylamitad
delamisma.
20
MDULO1
ElRealDecretoley16/2013,de20dediciembre,demedidasparafavorecerla
contratacin estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores,en su
Artculo 1 ampla desde los ocho hasta los doce aos la edad del menor cuya
guardalegalpuedejustificarunareduccindelajornadadeltrabajodiario,conla
disminucinproporcionaldelsalario.
Voluntaria:conalmenosunaodeantigedadenlaempresayporunplazo
mnimode4mesesymximode5aos.
Guardalegal:deduracinnosuperioralos3aosparaatenderelcuidado
decadahijoohija(natural,adopcinoacogida)acontardesdelafechade
nacimiento.
Cuidado de familiares: de duracin no superior a 2 aos para atender el

cuidadodeunfamiliarhastael2gradodeconsanguinidadoafinidad,que
por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan
valerseporsmismosynodesempeenactividadretribuida.
En los casos de guarda legal y cuidado de familiares se tendr derecho a la
EXCEDENCIAS
reserva del puesto de trabajo durante el primer ao, considerndose los 2

primeros aos de excedencia como tiempo cotizado a efectos de la Seguridad
Socialporcuidadodehijosohijasyelprimeraodeexcedenciaporcuidado
defamiliares.
La excedencia por cuidado de hijo o hija y de un/a familiar hasta 2 grado de
consanguinidadoafinidadpuedeserdisfrutadadeformafraccionada.
Enelcasodequelosperodosdeexcedenciavayanprecedidosdeunareduccin
dejornada,lascotizacionessecomputarnincrementadasal100%delajornada
anterioralareduccin.
C).Promovermedidasespecficasparaprevenirelacososexualyelacosoporrazn
desexo.
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres, (LOIEMH) incluye entre los derechos laborales de las trabajadoras y los
trabajadoreslaproteccinfrentealacososexualyalacosoporrazndesexo.Eneste
21
MDULO1
sentido,elArtculo48delaLOIEMHserefierealaobligacinlegaldelasempresasde
promover condiciones de trabajo queeviten el acososexual y elacoso por razn de
sexo.
Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de

naturalezasexualquetengaelpropsitooproduzcael
ACOSOSEXUAL
efectodeatentarcontraladignidaddeunapersona,en
particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradanteuofensivo.
Cualquier comportamiento realizado en funcin del
ACOSOPOR
sexo de una persona con el propsito o el efecto de
RAZNDESEXO
atentar contra su dignidad y de crear un entorno

intimidatorio,degradanteuofensivo.
MEDIDASESPECFICASPARAPREVENIRELACOSOSEXUALYELACOSOSEXUAL
PORRAZNDESEXO.
Las empresas debern promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexualyelacosoporrazndesexoyarbitrarprocedimientosespecficosparasu
prevencin y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formularquieneshayansidoobjetodelmismo.
Artculo48.1.
22
MDULO1
Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos especficos para su

prevencinysancin,entrelosquedestacanlossiguientes:
Elaborar y difundir cdigos de buenas prcticas donde se definan los

comportamientosquesernconsideradosacososexualoacosoporrazn
desexo.
Realizarcampaasinformativasydesensibilizacinfrentealosdostipos
deacosodirigidasatodalaplantilla.
Desarrollar acciones de formacin a personal directivo y otro personal

quetengacompetenciaenelprocedimientodedenunciaparagarantizar
laprevencinysolucindeladenuncia.
Desarrollarprotocolosdeactuacinenelqueseespecifiquenlospasos
que la organizacin realizar si detecta o denuncia algn
comportamientosospechoso.
Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representacin sindical.

Adems, la representacin legal de los trabajadores y las trabajadoras tendr la
obligacindecontribuiralaprevencinatravsdesensibilizacineinformacinala
empresadelasconductasqueseproduzcan.
23
MDULO1
Aspectosclave
Todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de

oportunidadesentremujeresyhombres.
La participacin de la representacin legal de trabajadoras y trabajadores

constituye una parte esencial en la integracin de la igualdad entre mujeres y
hombresenlasempresas.
Todaslasempresas,independientementedelnmerodepersonastrabajadorasen
plantilla, han de garantizar los permisos retribuidos y no retribuidos en relacin
conlaconciliacindelavidalaboral,familiarypersonal.
Los convenios colectivos de empresa, de sector, etc. pueden incluir mejoras

respecto a la legislacin nacional en materia de conciliacin. Adems, las propias
empresas pueden elaborar sus propias medidas de conciliacin que respondan a
lasnecesidadesdelostrabajadoresylastrabajadoras.
Se reconoce el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de su

intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin
frentealacososexualyalacosoporrazndesexo.Adems,elacososexualyel
acosoporrazndelsexoseconsideracausadedespido.
24
MDULO1
3.B. Obligaciones especficas para las

organizacioneslaborales.
LaLOIEMH(3/2007de22deMarzo)contemplalassiguientesobligacionesdecarcter
msespecfico:
La elaboracin de planes de igualdad y otras medidas de
promocindelaigualdad.
El desarrollo de medidas de Responsabilidad Social de las
empresas.
La participacin equilibrada de mujeres y hombres en los
ConsejosdeAdministracin.
A).Elaboracindeplanesdeigualdadyotrasmedidasdepromocindelaigualdad.
DentrodelosinstrumentosqueintroducelaLOIEMHparaintegrarlaigualdadenlas
relaciones laborales se encuentran los planes de igualdad. Su definicin queda
establecidaenelArtculo46delaLOIEMH.
CONCEPTODEPLANESDEIGUALDAD:
Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de
medidas adoptadas despus de realizar un diagnstico de situacin,
tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidadesentremujeresyhombresyaeliminarladiscriminacinpor
razndesexo
Art.46
25
MDULO1
Obligatoriedadyvoluntariedaddeimplantarplanesdeigualdad:
Notodaslasempresastienenelmismoniveldeexigenciaenlaelaboracindeplanes
de igualdad. En este sentido, la obligatoriedad de negociar y elaborar un plan de
igualdadhadellevarseacaboenlossiguientescasos4:
Empresasdemsde250personastrabajadoras.
Empresas que, independientemente de su tamao, estn adscritas a un

conveniocolectivosectorialqueestablezcalaobligatoriedaddenegociar
yestablecerunplandeigualdad.
Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligacin de no

discriminar. Se refiere a aqullas empresas para las que la autoridad
laboral les hubiera acordado en un procedimiento sancionador la
sustitucindelassancionesaccesoriasporlaelaboracinyaplicacinde
dichoplan.
Lavoluntariedaddeimplantarplanesdeigualdadenlasempresasafectaalrestode
las organizaciones laborales que se encuentren fuera de los anteriores supuestos,
como las pequeas y medianas empresas. En este caso, el plan de igualdad ha de
llevarseacabo,previaconsultaconlarepresentacinsindical,talycomoestablecela
LOIEMH.
El desarrollo de planes de igualdad por parte de las empresas que no tienen la
obligacinlegalesconsideradounamedidaderesponsabilidadsocialdelaempresa.
VerCaptuloIII.Artculos45.2,45.3y45.4.
26
MDULO1
EjemplosdeBuenasPrcticasdesarrolladaspororganizacioneslaborales
Elaboracinvoluntariadeplandeigualdad.
Empresade88personastrabajadoras(22mujeresy66hombres)sinobligacinlegal
deelaboraryaplicarunplandeigualdadhadecididovoluntariamentellevarloacabo.
Laactividaddedichaempresaeselmantenimientoyreparacindevehculos,condos
centrosdetrabajo.
Enestecasoconcreto,ladireccindelaempresarecomiendaalasempresasquenose
encuentranobligadasporleyatenerplandeigualdad,queestudienlaposibilidadde
implantarlo como parte de la estrategia empresarial con el fin de conocer mejor la
situacininternadelaempresaenestamateria,ascomosurepercusinexterna.
Con el fin de impulsar la adopcin voluntaria de planes de igualdad por parte de las
empresas, tanto desde el Gobierno, como desde diferentes Administraciones
Autonmicas y Locales, se estn poniendo en marcha mecanismos de actuacin,
programas de ayudas, lneas de subvencin dirigidas a facilitar la elaboracin de
diagnsticosyplanesdeigualdadenlasempresas.
APOYO PARA LA IMPLANTACIN VOLUNTARIA DE PLANES DE
IGUALDAD
Paraimpulsarlaadopcinvoluntariadeplanesdeigualdad,elGobierno
establecer medidas de fomento, especialmente las dirigidas a las
pequeasymedianasempresasqueincluirnelapoyotcniconecesario.
Art.49
27
MDULO1
El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad convoca ayudas a la

pequea y mediana empresa y otras entidades para la implantacin de
planesdeigualdadentremujeresyhombres.EnelBOE125defecha23de
mayode2014sehahechopblicalaResolucinde13demayode2014,de
la Secretara de Estado de Servicios Sociales e Igualdad, por la que se
convocanlasayudasalapequeaymedianaempresayotrasentidadespara
laelaboracineimplantacindeplanesdeigualdad,correspondientea2014.
Est obligada a implantar planes de igualdad?
En caso de no estar obligada, cree que sera
necesario que su organizacin lo implantase? por
qu?
Pensando en el lugar donde se ubica territorialmente su empresa,
Existen lneas de subvencin o programas de ayuda
para la elaboracin de diagnsticos o planes de
igualdad? Estn actualmente vigentes?
28
MDULO1
Para aquellas empresas que no estn obligadas a implantar un plan de igualdad, la

LOIEMHprevlaadopcindeotrasmedidasdepromocindelaigualdaddirigidasa
evitarcualquiertipodediscriminacinlaboralentremujeresyhombresconelfinde
garantizarlaigualdaddeoportunidadesytrato.
Algunasdeestasmedidashandedirigirsehacialaeliminacindebarrerasy
desigualdadesentodoslosmbitos,incluyendoelacceso,lapermanenciay
lapromocindemujeresenelempleo.
Estas medidas tambin han de ser negociadas, y en su caso, acordadas con la
representacinlegaldelastrabajadorasylostrabajadores,enlaformaqueestablezca
lalegislacinlaboral.
29
MDULO1
Quhanseestablecerlosplanesdeigualdad:
Losplanesdeigualdadhanderesponderaundiagnsticopreviodelaorganizacinen
materiadeigualdadentremujeresyhombres.Enestesentido,lasmedidasoacciones
queseincluyanenlosplanesdeigualdad,dependerndelosresultadosobtenidosen
dichodiagnstico.
Losplanesdeigualdadhandeestablecerlossiguientesaspectos:
Losobjetivosconcretosdeigualdadaalcanzar.
Lasestrategiasyprcticasaadoptarparasuconsecucin.
Lossistemasdeseguimientoyevaluacindelosobjetivosfijados.
Artculo46.1
Esespecialmenteimportanteestablecerlossistemasdeseguimientoyevaluacinde
los planes de igualdad para poder analizar la eficacia del plan y saber si se estn
alcanzandoonolosobjetivosfijados.
Lasmateriasquesepodrncontemplarenelplan,comoconsecuenciadeldiagnstico
realizadoyparalograrlosobjetivosaalcanzar,podrnser,entreotras:
Elaccesoalempleo,
Laclasificacinprofesional,
Lapromocinylaformacin,
Lasretribuciones,
Laordenacindeltiempodetrabajoparafavorecer,entrminosde
igualdadentremujeresyhombres,laconciliacindelavidalaboral,personaly
familiar,
Laprevencindelacososexualydelacosoporrazndesexo.
Artculo46.2
30
MDULO1
La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres,garantizaelderechoalainformacin,tantodelarepresentacinlaboralde
trabajadoras y trabajadores como de la propia plantilla, de los contenidos de los
planes,ascomodelaconsecucindesusobjetivos.Enestesentido,laLOIEMHprev
latransparenciaenlaimplantacindelosplanesdeigualdadenlasempresas.
Los planes de igualdad incluyen a la totalidad de una empresa, independientemente
delnmerodecentrosdetrabajoqueposealaorganizacinlaboral.Asmismo,enel
plan de igualdad de una organizacin se pueden contemplar acciones especficas a
desarrollarenlosdiferentescentrosdetrabajo.
LOSPLANESDEIGUALDADINCLUYENALATOTALIDADDEUNAEMPRESA
Losplanesdeigualdadincluirnalatotalidaddeunaempresa,sinperjuiciodel
establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados
centrosdetrabajo.
Art.46.3
Dndesehandeestablecerlosplanesdeigualdad.
En las empresas que tienen la obligacin legal de implantar planes de igualdad y
cuentenconconveniopropio,elplanhadeestablecerseenelmarcodelanegociacin
dedichoconvenio.
En las empresas que no cuentan con convenio propio y estn obligadas a implantar
planes de igualdad, ste ha de establecerse en el marco de la negociacin colectiva
queselleveacaboenlaorganizacin.
31
MDULO1
En las empresas que desarrollan voluntariamente un plan de igualdad,ste se hade

desarrollar previa consulta con la representacin sindical; en caso de no existir, con
unarepresentacindelastrabajadorasylostrabajadores.
B).EldesarrollodemedidasdeResponsabilidadSocialdelasempresas.
La responsabilidad social de las empresas hace referencia al compromiso del
empresariadocon:
Elbienestardelaspersonasquetrabajanenlaempresa,
Elmedioambientey
Elcontextosocialdondeestestablecidalaempresa.
ElTtuloVIIdelaLeyOrgnica3/2007,de22 demarzo,paralaigualdadefectivade
mujeres y hombres (LOIEMH) hace referencia expresamente a la Igualdad en la
responsabilidadsocialdelasempresas.
ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE
IGUALDAD
Las empresas podrn asumir la realizacin voluntaria de acciones de
responsabilidad social, consistentes en medidas econmicas, comerciales,
laborales,asistencialesodeotranaturaleza,destinadasapromovercondiciones
deigualdadentrelasmujeresyloshombresenelsenodelaempresaoensu
entornosocial.
Artculo73.
32
MDULO1
En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarial

tiene carcter voluntario. Por lo tanto, las empresas pueden asumir actuaciones de
responsabilidad social que consisten en el establecimiento de medidas econmicas,
comerciales, laborales y asistenciales dirigidas a promover condiciones de igualdad
entrelasmujeresyloshombres,tantoensuestructurainternacomoensuentorno
social.
Dado el carcter voluntario de estas acciones, no se requiere el mismo nivel de
consensoqueparalanegociacindeunplandeigualdad.Porlotanto,lasempresas,
de forma unilateral pueden desarrollar aquellas medidas de responsabilidad social
queestimepertinentes,requiriendonicamentelaobligacindeprestarlanecesariay
debidainformacinalarepresentacinlegaldetrabajadoresytrabajadoras.
ResponsabilidadSocialenmateriadeigualdaddeoportunidadesentremujeresyhombres.
Entidaddeahorrodemsde2000personastrabajadoras.
Laentidadincorporadentrodesusactuacionesenmateriaderesponsabilidadsocial,adems
desuaportacinalaeconoma,decompromisoconlaclientela,conelmedioambienteycon
proveedores, su compromiso con la plantilla, destacando las acciones que contribuyen a
igualdaddeoportunidadesyalaeliminacindecualquiertipodebarrera.
EmpresaPblicadeLimpiezaconunaplantillademsde1800personas.
La poltica de responsabilidad social de esta empresa incluye actuaciones dirigidas a las
mujeres vctimas de violencia de gnero. En concreto, se estn desarrollando acciones
preventivas contra la violencia y el acoso en el trabajo. Para ello, la empresa ha firmado un
convenioconelreadeIgualdaddeOportunidadesdelaMujerdelAyuntamientodelaciudad
endondetienesuubicacin,paraintegraralasmujeresenespecialesdificultades,endonde
tambintienencabidalasmujeresvctimasdeviolenciadegnero.
33
MDULO1
Esladireccindelaempresaquienhadeinformaralarepresentacinlaboral
detrabajadoresytrabajadorassobrelasaccionesquevaaponerenmarcha
enestamateria.
Las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden ser

desarrolladasconlastrabajadorasylostrabajadoresdelapropiaempresa,opueden
serconcertadasconotrasorganizaciones,entreotras:
Organizacionesdeconsumidoresyconsumidoras.
Organizacionesprivadas.
Instituciones pblicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades

entre mujeres y hombres (asociaciones de mujeres, organismos de igualdad,
etc.).
La organizacin puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable en

materia de igualdad entre mujeres y hombres, visibilizndose, de este modo, el
compromisoadquirido.ElloquedarecogidoenlaLOIEMH(3/2007,de22deMarzo),
talycomosigue:
PUBLICIDADDELASACCIONESDERESPONSABILIDADSOCIALENMATERIADE
IGUALDAD
Lasempresaspodrnhacerusopublicitariodesusaccionesderesponsabilidad
en materia de igualdad, de acuerdo con las condiciones establecidas en la
legislacingeneraldepublicidad.
Artculo74.
El uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdadentre

mujeres y hombres deber estar de acuerdo con las condiciones establecidas en la
34
MDULO1
legislacingeneraldepublicidad.Silasempresasincurrenensupuestosdepublicidad
engaosaenestamateria,elMinisteriodeSanidad,ServiciosSocialeseIgualdad,as
como los rganos competentes en materia de igualdad entre mujeres y hombres a
nivel nacional o autonmico se encuentran legitimados para ejercer la accin de
cesacin.
C).MujeresenlosConsejosdeAdministracin.
Dentro del Ttulo VII que la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectivademujeresyhombres,destinaalaIgualdadenlaresponsabilidadsocialde
lasempresasseestablececomounamedidaderesponsabilidadsocialempresarialla
incorporacin de mujeres en los Consejos de Administracin con la finalidad de
alcanzarenestoslapresenciaequilibradademujeresyhombres.
PARTICIPACINDELASMUJERESENLOSCONSEJOSDEADMINISTRACINDE
LASSOCIEDADESMERCANTILES.
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de prdidas y ganancias no
abreviadas procurarn incluir en su Consejo de Administracin un nmero de
mujeresquepermitaalcanzarunapresenciaequilibradademujeresyhombres
enunplazodeochoaosapartirdelaentradaenvigordeestaley.
Artculo75.
Lapresenciaequilibradaserefierealasituacinendondelacomposicinpor
sexodeunConsejodeAdministracin,norepresentemsdel60%nimenos
del40%.
En este sentido, la norma trata de asegurar que el criterio en la incorporacin de

personasalosConsejosdeAdministracinseaeltalentoyelrendimientoprofesional,
sinqueelsexoconstituyaunobstculoparaello.
35
MDULO1
ElplazoqueseestableceparaprocurarlaincorporacindemujeresenlosConsejosde
AdministracinesdeochoaosdesdelaentradaenvigordelaLOIEMH(3/2007,de
22demarzo).Enestesentido,lamedidaadquiereuncarcterprogresivoeincluyelos
nombramientosquevayanvenciendo,cuandostosseprodujeronconanterioridada
laLOIEMH.
Porloquerespectaalaparticipacinenlosrganosdedireccindelasempresasdel
Ibex35,elpanoramaesbastantesimilar.SegnladatospublicadosporelInstitutode
laMujeryparalaIgualdaddeOportunidades,apartirdelosinformesdelaCNMV,el
porcentaje de mujeres que forman parte de los equipos de alta direccin de las
empresas del IBEX 35 se situaba en 2012, en el 12,9%. Al descender al detalle por
cargos concretos, llama la atencin que de las 35 empresas en la misma fecha, no
haba ninguna cuya presidencia ejecutiva que recayera en una mujer y tampoco la
vicepresidenciaejecutiva.Enesteltimocasonohahabidorepresentacinfemenina
durante los aos analizados. S que crecieron el nmero de consejeras delegadas (9
p.p.,puesen2007nohabaninguna)ydeotrosmiembrosdelaaltadireccin(8,2p.p.)
(Grfico11).
36
MDULO1
Grfico 1. Porcentaje de mujeres en los rganos de direccin de las empresas del IBEX35 por tipo de cargo desempeado. Datos de aos 2007-2012.
Miembros de la alta direccin
4,7%
12,9%
7,9%
7,8%
7,1%
6,3%
10,3%
7,1%
Secretara General/Secretara Tcnica
8,7%
4,5%
9,1%
5,9%
4,8%
Consejero Delegado
10,0%
Vicepresidencia Ejecutiva
Presidencia Ejecutiva
2,8%
3,4%
3,6%
Total personas de la alta direccin

4,3%
0,0%
2,0%
2007
4,0%
2008
11,6%
7,2%
6,7%
6,6%
5,8%
6,0%
8,0%
2009
2010
10,0% 12,0% 14,0%
2011
2012
Fuente: Mujeres en cifras, Instituto de la Mujer. 2007-2012.
Aspectosclave
Lasorganizacionesquetienenlaobligacinlegaldedesarrollarplanesdeigualdad,
tienenlaobligacindenegociardichoplanenelmbitodelanegociacincolectiva
(yaseadentrodesupropioconvenioenelcasodetenerlooenelmarcodela
negociacincolectivaqueselleveacaboenlaorganizacin).
Laconsultaalarepresentacinsindicalafectaalasorganizacionesqueimplanten
planesdeigualdaddeformavoluntaria.
El desarrollo de medidas de responsabilidad social en materia de igualdad entre

mujeresyhombrestienencarcterdevoluntariedad.Ladireccindelaempresaes
quien puede tomar la decisin de llevar a cabo tales medidas; sin embargo, sta
tienelaobligacindeinformaralarepresentacinlaboraldelasmedidasquevaya
allevaracaboenestamateria.
Los Consejos de Administracin de las organizaciones han de establecer, en el

plazode8aos(acontardesdeel24demarzode2007),unapresenciaequilibrada
37
MDULO1
ensucomposicinporsexo(queelporcentajedehombresomujeresnosupereel
60%niseainferioral40%).
3.C.DistintivoIgualdadenlaEmpresa
El distintivo Igualdad en la Empresa es un reconocimiento de la Administracin
General del Estado a todas aquellas empresas que destacan por las medidas que
desarrollan para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres,ascomoporlosresultadosqueobtienen.
Elobjetivodeldistintivoenmateriadeigualdadesreconoceryestimularlalaborde
lasempresascomprometidasconlaigualdadentremujeresyhombres.Enconcreto,la
labordelasempresasquedestaquenporlaaplicacindepolticasdeigualdaddetrato
y de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, en los
modelos de organizacin y en otros mbitos, como los servicios, productos y
publicidaddelaempresa.
El distintivo consiste por tanto, en una marca de excelencia en igualdad de
oportunidades de mujeres y hombres en las organizaciones laborales, que garantiza
38
MDULO1
queestascumplen,nosloconlosparmetrosbsicosdeigualdad,sinoquesuperan
ampliamentelosmnimoslegalmenteexigidos.
DISTINTIVOPARLASEMPRESASENMATERIADEIGUALDAD.
ElMinisteriodeTrabajoyAsuntosSociales5crearundistintivoparareconocer
aaqullasempresasquedestaquenporlaaplicacindepolticasdeigualdadde
trato y oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podr ser
utilizadoeneltrficocomercialdelaempresayconfinespublicitarios.
Artculo50.1.LOIEMH(3/2007,de22demarzo)
LaLeyOrgnica3/2007,ensuartculo50.3establecequeeldistintivoseestablecer
reglamentariamente, quedando finalmente dispuesto en el Real Decreto 1615/2009
de 26 de octubre, por el que se regula la concesin y utilizacin del distintivo
IgualdadenlaEmpresa(BOE03112009).
En dicho Real Decreto, adems de determinarse la denominacin del distintivo
IgualdadenlaEmpresa,seespecificanlossiguientescontenidos:
Procedimiento y condiciones para su concesin: convocatorias, solicitudes,

documentacinapresentar,constitucindelaComisinEvaluadora,resolucin
yentrega.
Criterios de valoracin, considerando los siguientes aspectos: relativos al plan

de igualdad y polticas de igualdad; al acceso al empleo y condiciones de
trabajo;almodeloorganizativoyalaresponsabilidadsocialdelasempresas;a
laimplantacinyresultadosdelasmedidascontenidasenlosplanesomedidas
de igualdad, as como el establecimiento de procedimientos y criterios de
evaluacinperidicadelplanolasmedidasdeigualdad.
El Real Decreto 1615/2009 establece que la propiedad del distintivo (logotipo y nombre) es del Ministerio
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, y est registrado como marca de acuerdo con la Ley 17/2001, de
7 de diciembre, de Marcas.
39
MDULO1
Lasfacultadesyobligacionesderivadasdelaobtencindeldistintivo.
Algunos de los aspectos ms relevantes a tener en cuenta para la concesin del

distintivo,son:
Laparticipacinequilibradademujeresyhombresenlosrganosdedireccin,
en los mbitos de toma de decisin y en el acceso a los puestos de mayor
responsabilidad.
Lapresenciaequilibradayenlosdistintosgruposycategorasprofesionalesde
laempresa.
Laadopcindeplanesdeigualdaduotrasmedidasinnovadorasdefomentode
laigualdaddegnero.
Lapublicidadnosexistadelosproductososerviciosdelaempresa.
Establecimiento de criterios y sistemas de remuneracin y clasificacin

profesional que permitan valorar equitativamente los trabajos desempeados
pormujeresyporhombres.
Actuacionestendentesafacilitarlaconciliacindelavidapersonal,familiary
profesional de los trabajadores y las trabajadoras, estableciendo objetivos
generales y articulando medidas flexibles que permitan su adaptacin a la
diversidaddenecesidades,situacionesycarenciasquepuedanpresentarenel
personaldelaempresa.
La implementacin de actuaciones de responsabilidad social en materia de

igualdad.
El procedimiento para la concesin del distintivo se convoca anualmente. La orden

serpublicadaenelBoletnOficialdelEstado,dondeseestablecernlasbasesdecada
convocatoria.LassolicitudesdeldistintivoIgualdadenlaEmpresadeberndirigirsea
la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades del Ministerio de Sanidad,
40
MDULO1
Servicios Sociales e Igualdad, a travs de un impreso normalizado que las

organizacioneslaboralesencontrarnenlapropiaconvocatoria.
La concesin del distintivo puede ser solicitado al Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad por todas las empresas, pblicas o privadas, que desarrollen su
actividadenterritorioespaolyquecumplanlossiguientesrequisitos:
Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse

formalmenteconstituidaeinscritaenelregistropblicoquecorresponda.
Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia

tributariaydeSeguridadSocial.
Nohabersidosancionada,enlostresaosanterioresalasolicitud,concarcter
firme, por infraccin grave o muy grave en materia de igualdad de
oportunidadesynodiscriminacinoporinfraccinmuygraveenmateriasocial,
deacuerdoconlodispuestoeneltextorefundidodelaLeysobreInfraccionesy
SancionesenelOrdenSocial.
HaberiniciadolaimplantacindeunplandeIgualdad,enaquellossupuestosen
que la empresa est obligada a su implantacin por imperativo legal o
convencional.Enlosdemssupuestos,haberiniciadolaimplantacindeunplan
deigualdadodepolticasdeigualdad.
Contar con un compromiso explcito en materia de igualdad de oportunidades

entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organizacin y
funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este
compromisodeberacreditarseporescritoyhabersehechopblico.
LaobtencindeldistintivoIgualdadenlaEmpresaconllevalassiguientesfacultades:
La entrega a la empresa en acto pblico por parte del Ministerio de Sanidad,

Servicios Sociales e Igualdad de un certificado y una placa acreditativos de la
concesindeldistintivoempresarialenmateriadeigualdad.
El uso del distintivo en el trfico comercial de la empresa y con fines

publicitarios.
41
MDULO1
Lavaloracindeldistintivoaefectosdelaobtencindesubvencionespblicas
en cuyas bases reguladoras se premie la efectiva consecucin de la igualdad
entremujeresyhombres.
La consideracin del distintivo en la adjudicacin de contratos de la

AdministracinGeneraldelEstado.
Cree que medidas como el distintivo de Igualdad en la
Empresa ayudan a que las empresas se involucren en la
implantacin
de
medidas
para
conseguir
una
mayor
igualdad entre hombres y mujeres?
Aspectosclave
Todaslasempresas,pblicasyprivadas,puedensolicitareldistintivoIgualdaden
laEmpresa.
La implantacin de planes de igualdad, as como la consideracin de aspectos

relativos a su desarrollo (su carcter integral, la aplicacin de medidas de accin
positivayelestablecimientodeprocedimientosycriteriosdeevaluacinperidica
del plan), constituyen criterios de valoracin de gran peso para la concesin del
distintivoIgualdadenlaEmpresa.
Anualmente, el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad publicar el

procedimiento para la concesin del distintivo, donde se establecern las bases
paralaconvocatoria.
42
MDULO1
LaobtencindeldistintivoIgualdadenlaEmpresapuedeconstituirunaspectoa
valorar por las Administraciones Pblicas para la obtencin de subvenciones y
contratos.
43
MDULO1
3.D. Compromiso con la igualdad como

requisito en los concursos pblicos y en
lassubvenciones
Para cualquier tipo de organizacin laboral el hecho de poder participar en un
concurso para optar a la contratacin por parte de la Administracin Pblica resulta
especialmenteatractivo.
Porello,lasAdministracionesPblicas,haciendousodesuscompetenciasyconelfin
de avanzar en la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el mercado de trabajo
pueden establecer determinadas clusulas de contratacin que favorezcan, de una
formaindirecta,unamejoraenlascondicioneslaboralesdelasmujeres.EselArtculo
33delaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectivaentremujeres
yhombres,elquehacereferenciaadichoaspecto:
CONTRATOSDELASADMINISTRACIONESPBLICAS.
LasAdministracionesPblicas,enelmbitodesusrespectivascompetencias,a
travs de sus rganos de contratacin y en relacin con la ejecucin de los
contratos que celebren, podrn establecer condiciones especiales con el fin de
promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de
acuerdoconloestablecidoenlalegislacindecontratosdelsectorpblico.
Artculo33.
Adems, en las bases reguladoras para acceder a subvenciones pblicas, las

Administraciones pblicas pueden incluir la valoracin de actuaciones para la
consecucindelaigualdadefectivademujeresyhombres.
44
MDULO1
SUBVENCIONESPBLICAS.
LasAdministracionesPblicas,enlosplanesestratgicosdesubvencionesque
adoptenenelejerciciodesuscompetencias,determinarnlosmbitosenque,
por razn de la existencia de una situacin de desigualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes
subvenciones pueden incluir la valoracin de actuaciones de efectiva
consecucindelaigualdadporpartedelasentidadessolicitantes
Artculo35.
Entreotrosaspectosquepuedenservaloradosseencuentran:
Lasmedidasdeconciliacindelavidapersonal,laboralyfamiliar.
Lasmedidasderesponsabilidadsocialdelaempresa.
Laobtencindeldistintivoempresarialenmateriadeigualdad:Igualdadenla
Empresa.
EjemplosdeclusulasdeigualdadparalacontratacinconlaAdministracinPblica.
El Ayuntamiento de una localidad de Navarra ha establecido en el pliego base de las
contrataciones municipales que se valorar las ofertas de empresas que favorezcan la
paridad en sus plantillas. Adems, aqullas entidades sancionadas por trato
discriminatorionopodrnoptaraayudas.Enconcreto,consideraquelaconfiguracinde
una plantilla paritaria en las ofertas de las empresas que concurran a licitaciones en el
Ayuntamientosumarpuntos.
45
MDULO1
AlAyuntamientodeunalocalidadandaluzahaestablecidoensuensuPliegodeClusulas
Administrativas Generales de Calidad Social en la Administracin Pblica que se valorar
positivamente a las empresas correspondientes a sectores de actividad en donde la
presencia de las mujeres es desequilibrada respecto al conjunto de la plantilla, siempre
queelporcentajedeocupacindemujeres,respectoalconjuntodelaempresa,supereel
porcentajemediorecogidoporgneroenlaramadeactividaddelaEncuestadePoblacin
Activaenelsectorquecorrespondalaempresaquelicite.
Aspectosclave
Las medidas de conciliacin de la vida laboral, familiar y personal, la

responsabilidadsocialcorporativaenmateriadeigualdadentremujeresyhombres
ylaobtencindeldistintivoIgualdadenlaempresapuedensercriteriosavalorar
porlasAdministracionesparaobtenersubvencionesocontratos.
46
MDULO1
3.E. Control de los incumplimientos en

materia de no discriminacin por razn
degnero
El establecimiento de medidas legales conlleva la articulacin de instrumentos
judiciales y administrativos que garanticen el cumplimiento de las mismas y
establezcanactuacionesadesarrollarencasodeincumplimiento.
La entrada en vigor de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad
efectivademujeresyhombres,hasupuestoladotacindenuevascompetenciasala
InspeccindeTrabajo(IT),entrelasqueseencuentralaincorporacindemecanismos
de control de los incumplimientos en materia de no discriminacin por razn de
gnero.
Por lo tanto, resulta fundamental que las organizaciones laborales conozcan los
aspectos en materia de igualdad que exige la Inspeccin de Trabajo y Seguridad
Social(ITSS):
Derechoalaigualdadyprohibicinde
EstatutodelosTrabajadores(ET)
discriminacionesporrazndesexo.
yLey56/2003deEmpleo.
ControldelasobligacionesderivadasdelaLOIEMH
dirigidasalasorganizacioneslaborales:
Elaboracindeplandeigualdad,
LeyOrgnica3/2007,de22de
Desarrollodemedidasquegaranticenla
marzo,paralaigualdadefectiva
demujeresyhombres.
igualdadformal,
Existenciadeprotocolosdeprevencinde
acososexualyacoso,porrazndesexo,etc.
Evaluacindelosriesgoslaboralesparalas
trabajadorasensupuestosdeembarazo,partoo
lactancianatural.
Ley31/1995dePrevencinde
Riesgoslaborales.
47
MDULO1
Adems, las Comunidades Autnomas tienen competencia para la ejecucin de la

normativalaboralydeprevencinderiesgoslaborales,dondeseinscribelanormativa
enmateriadeigualdad.Porlotanto,resultaconvenienteconocerlascompetenciasen
materiadeigualdaddelasdiferentesComunidadesAutnomas.
DentrodelasactuacionesdesempeadasporlaITSSrelacionadasconlosplanesde
igualdad en las empresas, se han introducido la novedad de poder conmutar
sanciones por su establecimiento. En este sentido, los criterios para la seleccin de
empresas y llevar a cabo la inspeccin se fijan de comn acuerdo con las diferentes
ComunidadesAutnomasdentrodelGrupodeTrabajoSobrePolticasdeIgualdad6.
TraslaaprobacindelaLeyOrgnica3/2007,de22demarzo,paralaigualdadefectiva
entre mujeres y hombres, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Socialpropuso la
realizacindeunPlandeActuacionesarealizarduranteelperiodo20082010.Dicho
plan inclua un determinado nmero mnimo de actuaciones inspectoras en cada
ComunidadAutnoma.
OBJETIVODELPLANDEACTUACIN
Lavigilanciadelcumplimientodetodanormativaquecontieneobligaciones
empresariales dirigidas a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, a impedir la discriminacin por razn de gnero, a garantizar los
derechos de las mujeres y hombres a conciliar la vida familiar y laboral y a
garantizarlaproteccindelasaludylaseguridaddelasmujeresporraznde
maternidad,embarazoylactancia.
GrupodeTrabajocreadoporlaComisinTripartita(InspeccindeTrabajoySeguridadSocial,Patronal
ySindicatos).
48
MDULO1
El Plan de Actuacin prev la inspeccin de 10.000 empresas (3.000 durante 2008;

3.000en2009y4.000en2010).Hastalafecha,lasinspeccionessehanllevadoacabo
sobretodotipodeempresas,conindependenciadesutamao,aunquecentrndose
enlasdemsde50personastrabajadoras.Finalmente,elnmerodeempresasalas
quehaacudidolaITSShasidode4.028en2008yde5.608en2009,incrementndose
cuantitativamenteelnmeroprevistoinicialmente.
Laactuacindelainspeccinsedirigeenlasdireccionessiguientes:
1. Actividad rogada: comprobacin de las denuncias formuladas por
trabajadoresytrabajadoresylaciudadana.
2. Actividad
planificada:
inspeccin
de
las
empresas,
previamente
seleccionadas,enfuncindedistintoscriterios.
Respecto a la actividad planificada, los criterios de seleccin de las empresas, el

tamao,lossectores,ascomoladistribucindelnmerodeorganizacionesquevana
serinspeccionadas,sefijandecomnacuerdoconlasComunidadesAutnomas.
LasmateriasqueestnsujetasainspeccinporlaITSSsonlassiguientes:
Controldelasofertasdeempleoqueformulenlas
Discriminacinenelaccesoal
organizaciones,ascomolasrealizadasporgestoresde
empleo.
intermediacinlaboralolasquesepublicitenen
mediosdecomunicacin,Internet,etc.
Empresasquehayansidodenunciadasoseleccionadas
(porlaactividadplanificada)paracomprobarqueno
Discriminacindentrodelas
discriminanporrazndesexoenlosprocesosde
relacioneslaboralesenlas
seleccin,niexistediscriminacinsalarial(directao
empresas.
indirecta),nidiscriminacinenlapromocin
profesionalinterna,etc.
Acososexualyacosoporrazn
desexo.
Comprobarlasdenunciasrealizadasporlas
trabajadoras,ademsdelasempresasquehayansido
49
MDULO1
seleccionadaspreviamente.Seatendernalos
aspectosdelaLeyOrgnica3/2007relativosalacoso
sexualyporrazndesexo.
Derechosdeconciliacindela
Secomprobarnlasdenunciasdetrabajadoresy
vidafamiliar,laboraly
trabajadoresenestamateria.
personal.
Controldelasclusulas
Revisinconstantedelosconvenioscolectivospara
discriminatoriasenlos
detectarlapresenciadeestetipodeclusulasconel
convenioscolectivos.
findesereliminadas.
Ademsdecomprobarlasdenunciasquesehayan
realizadosobreestamateria,seprocedera
Proteccinencasode
maternidad,embarazoy
lactancia.
comprobarsisehallevadoacabolaevaluacinde
riesgosencasodeexistenciademujeresembarazadas
oenperododelactanciay,enelcasodeexistirriesgo
enestoscasos,sisehanadaptadolascondicionesde
trabajoodeltiempodetrabajoduranteelembarazoy
lalactanciadeun/ahijo/amenorde9meses.
ActualmenteestvigenteelConveniodecolaboracinentreelMinisteriodeSanidad,
Servicios Sociales e Igualdad y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social para la
vigilancia permanente en las empresas de la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, firmado el 8 de julio de 2013, prorrogndose anualmente su vigencia de
formaautomtica.
Elobjetodelconvenioeslacolaboracinentreambosdepartamentosministeriales,a
travs de la Direccin General para la Igualdad de Oportunidades y de la Direccin
GeneraldelaInspeccindeTrabajoySeguridadSocial,paralavigilanciadelaigualdad,
y la lucha contra toda clase de discriminacin, en concreto en lo que se refiere al
mbito laboral, materia de inters comn a ambos Ministerios, persiguiendo
establecer los mecanismos necesarios para mantener, promover e impulsar el
cumplimientodetodalanormativavigentesobreobligacionesempresarialesdirigidas
50
MDULO1
a conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y a prevenir y evitar la

discriminacinporrazndesexoenlasempresas.
Aspectosclave
LaInspeccindeTrabajoySeguridadSocial(ITSS)tieneadjudicadascompetencias
paraelcontroldelosincumplimientosenmateriadenodiscriminacinporrazn
degnero.
Lasmateriasqueestnsujetasainspeccinson:ladiscriminacinenelaccesoal
empleo, la discriminacin dentro de las relaciones laborales en las empresas, el
acoso sexual y acoso por razn de sexo, los derechos de conciliacin de la vida
familiar, laboral y personal, el control de las clusulas discriminatorias en los
convenioscolectivosylaproteccinencasodematernidad,embarazoylactancia.
51
MDULO1
4.GLOSARIODETRMINOS
ACOSO SEXUAL: Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de naturaleza
sexual que tenga el propsito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio,degradanteuofensivo.
ACOSO POR RAZN DE SEXO: Cualquier comportamiento realizado en
funcin del sexo de una persona con el propsito o el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u
ofensivo.
IGUALDAD FORMAL: La igualdad de derechos entre mujeres y hombres
reconocidaporlalegislacindeunEstadoensunormativajurdicaascomo
laprohibicin,recogidatambinenlanormativa,deladiscriminacinhacia
lasmujeres.
IGUALDADDEOPORTUNIDADES:Laigualdaddederechosylibertadesenla
participacin, reconocimiento y valoracin de mujeres y hombres en los
distintosmbitossociales(laboral,econmico,poltico,cultural,ascomoen
las esferas pblicas y privadas). Comprende todas las estrategias y
herramientas que, amparadas por la normativa internacional y nacional,
sirvanparahacerreallaigualdadformalrecogidaenlasleyes.
PLANES DE IGUALDAD: Son un conjunto ordenado de medidas adoptadas
despus de realizar un diagnstico de situacin, tendentes a alcanzar en la
empresalaigualdaddetratoydeoportunidadesentremujeresyhombresy
aeliminarladiscriminacinporrazndesexo(LeyOrgnica3/2007,de22de
marzo,paralaigualdadefectivademujeresyhombres).
52
MDULO1
5.BIBLIOGRAFARELACIONADAYRECURSOSENLAWEB
Referenciasbibliogrficas
LEY ORGNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres.(BOEn71de23demarzode2007).
Directiva2006/54/CEdelParlamentoEuropeoydelConsejo,de5dejuliode2006,
relativa a la aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de
tratoentrehombresymujeresenasuntosdeempleoyocupacin(refundicin).
Directiva 2004/113/CE del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, por la que se
aplicaelprincipiodeigualdaddetratoentrehombresymujeresalaccesoabienes
yserviciosysusuministro(DOL373,de21/12/2004).
Directiva2002/73/CEdelParlamentoEuropeoydelConsejo,de23deseptiembre
de2002,relativaalaaplicacindelprincipiodeigualdaddetratoentrehombresy
mujeresenloqueserefierealaccesoalempleo,alaformacinyalapromocin.
Cabeza Pereiro, Jaime. Los planes de igualdad y la negociacin colectiva.
Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres.N21.
Elsegui Itxaso, Mara. La Ley Orgnica de Igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.Lasaccionespositivasparalaigualdadlaboralentremujeresyhombres.
Aequalitas. Revista Jurdica de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres.N20.
FabregatMonfort,Gemma.Losplanesdeigualdadcomoobligacinempresarial.
EditorialBomarzo,2007.
Gua para la igualdad de oportunidades entremujeres y hombres en la empresa.
Cmo aplicar los criterios de la Ley Orgnica de Igualdad en la Direccin de
personas.ComunidaddeMadrid.2007.
53
MDULO1
Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y

Hombres. Gua para el diagnstico, negociacin y aplicacin de medidas y planes
deigualdad.SecretaraConfederaldelaMujerdeCC.OO.2007.
LaLeydeIgualdadylaNegociacinColectiva.UGT.2008.
Temas laborales: Revista andaluza de trabajo y bienestar. N 95, 2008. La
legislacinautonmicaenmateriadeigualdadefectivaentremujeresyhombres.
MaraEmiliaCastellanoBurguillo.
Recursosenlaweb
Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades. Ministerio
Sanidad,ServiciosSocialeseIgualdad:http://www.inmujer.es/
MinisteriodeSanidad,ServiciosSocialeseIgualdad:http://www.msssi.gob.es/
Servicio gratuito de asesoramiento para planes y medidas de igualdad en las
empresas. : http://www.igualdadenlaempresa.es
OficinaInternacionaldelTrabajo:http://www.ilo.org
IgualdaddeOportunidadesdeUGT:http://www.ugt.es/Mujer/mujer.html
ComisindelosDerechosdelaMujereIgualdaddeOportunidadesdelParlamento
Europeo:http://www.europarl.europa.eu/committees/es/femm/home.html
54

Normativa Sobre Iguald en El Ámbito de La Empresa

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Normativa Sobre Iguald en El Ámbito de La Empresa

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Mdulo1

Facilitar la normativa vigente en materia de igualdad entre mujeres y

igualdad efectiva de mujeres y hombres para las organizaciones

1. CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE

A lo largo de las ltimas dcadas y desde diferentes instituciones se ha venido

Civiles y la Convencin sobre la eliminacin de todas las

CONFERENCIAS MUNDIALES SOBRE LAS MUJERES. Hasta la

En la Unin Europea se ha desarrollado un marco jurdico

normativo comunitario en materia de igualdad de

La Constitucin Espaola proclama el derecho a la igualdad y

Supone el reconocimiento jurdico de la igualdad.

Supone llevar a cabo las medidas necesarias para

Referidas a las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, y la Directiva 2004/113/CE

2. LA LEY ORGNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD

Captulo III. Los planes de igualdad en las

Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, as como su

Creacin de un Distintivo empresarial (Igualdad en la Empresa) para las

Participacin equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de

Ley 7/2007, de 4 de abril para la igualdad entre

Ley 12/2007, de 26 de noviembre para la

Adems, son varias las Comunidades Autnomas que actualmente se encuentra en

La normativa en materia de igualdad entre mujeres y hombres constituye un

Resulta de utilidad la adscripcin a bases de datos de actualizacin legislativa, a

3.A. Obligaciones generales de las

Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal,

A).Respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades en el mbito

B).Garantizar los derechos de conciliacin de la vida personal, familiar y laboral de

En este sentido, la LOIEMH introduce mejoras sobre los derechos ya regulados en el

se distribuir a opcin de la interesada siempre que seis semanas sean

Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autnomo del de la

embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensin por

Se incrementan 2 das en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un

Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo

Hospitalizacin o intervencin quirrgica sin hospitalizacin de parientes

hasta el 2 grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por s

Cuidado de familiares: de duracin no superior a 2 aos para atender el

En los casos de guarda legal y cuidado de familiares se tendr derecho a la

reserva del puesto de trabajo durante el primer ao, considerndose los 2

Cualquier comportamiento, verbal o fsico, de

Cualquier comportamiento realizado en funcin del

sexo de una persona con el propsito o el efecto de

atentar contra su dignidad y de crear un entorno

Para ello, las empresas han de desarrollar procedimientos especficos para su

Elaborar y difundir cdigos de buenas prcticas donde se definan los

Desarrollar acciones de formacin a personal directivo y otro personal

Las medidas desarrolladas han de ser negociadas con la representacin sindical.

Todas las empresas han de respetar el principio de igualdad de trato y de

La participacin de la representacin legal de trabajadoras y trabajadores

Los convenios colectivos de empresa, de sector, etc. pueden incluir mejoras

Se reconoce el derecho de los trabajadores y las trabajadoras al respeto de su

3.B. Obligaciones especficas para las

Empresas que, independientemente de su tamao, estn adscritas a un

Empresas que hayan incumplido reiteradamente la obligacin de no

El Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad convoca ayudas a la

Para aquellas empresas que no estn obligadas a implantar un plan de igualdad, la

La Ley Orgnica 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

En las empresas que desarrollan voluntariamente un plan de igualdad,ste se hade

En este sentido, el tratamiento normativo de la responsabilidad social empresarial

Las acciones de responsabilidad social en materia de igualdad pueden ser

Instituciones pblicas promotoras de la igualdad de trato y oportunidades

La organizacin puede divulgar en su publicidad que socialmente responsable en

El uso publicitario de las acciones de responsabilidad en materia de igualdadentre

En este sentido, la norma trata de asegurar que el criterio en la incorporacin de