Informe Final La Motivacion

UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS
UCRISH
LA MOTIVACION EN EL DESEMPEO LABORAL EN LOS

EMPLEADOS DE LA EMPRESA INTERMODA S.A. DE C.V.
TESIS
PRESENTADA POR:
SANDRA CAROLINA VASQUEZ CHINCHILLA
PREVIA OPCION AL TITULO DE:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS
SAN PEDRO SULA, CORTES
HONDURAS C.A
DICIEMBRE 2,009
UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS
RECTORA:
LICENCIADA: LILA ARGENTINA UCLES
VICE-RECTOR:
MASTER: GUSTAVO NORTIER MENDOZA MEDINA
SECRETARIO:
INGENIERO: GUILLERMO RIVERA SANTOS
DIRECTOR DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE

EMPRESAS:
MASTER: LUIS ALONSO CABALLERO MALDONADO
ASESOR DE TESIS
LICENCIADO: JOSE ANTONIO SOMARRIBA
TERNA EXAMINADORA
LICENCIADO: JESS OCTAVIO GARCA SARMIENTO
MASTER:
FRANCISCO LEONARDO GUERRERO BOLAOZ
MASTER:
RUTH ELIZABETH CABALLERO AMAYA
DEDICATORIA
A MIS PADRES:
BENITO ANTONIO VASQUEZ HERNANDEZ (Q.D.D.G.)
EMMA CHINCHILLA PORTILLO
Con mucho amor, respeto y agradecimiento, por cuidar de mi vida en los
momentos alegres y tristes, y por haber inculcado en mi persona valores
espirituales y morales con su grata sabidura.
A MI HERMANO:
WALDO NOE VASQUEZ CHINCHILLA
Con mucho cario, por apoyarme incondicionalmente y por darme aliento
para seguir mis estudios en los mementos difciles.
A MI TIO (A):
BLANCA ROSA CHINCHILLA
MODESTO ERNESTO ANTONIO PACHECO
Con amor y ternura, han sabido darme palabra de aliento, fortaleza y han
estado con migo cuando los he necesitado para as poder alcanzar mis
metas propuestas.
AGRADECIMIENTO
Agradezco a nuestro Dios todo poderoso, porque l se merece dota la

honra y la gloria y porque ha sido, es y ser mi gua porque sin su ayuda
y fortaleza jams seria lo que soy; a los catedrticos de la Universidad
Cristiana de Honduras UCRISH, porque me permitieron escalar este
importante peldao ya que transmitieron sus conocimientos a travs de
sus enseanzas y experiencias; a todos mis compaeros (as) por los
momentos que pasamos juntos compartiendo momento alegres y tristes;
a mi asesor de tesis licenciado Jos Antonio Somarriba, por su
orientacin y tiempo dedicado para lograr esta meta; a toda mi familia y
amigos en general porque me apoyaron con sus consejos y me dieron
palabra de aliento para lograr con xito todo este camino trazado.
RESUMEN-ABSTRAC
En la presente investigacin se hace un estudio de las variables y factores

motivacionales que influyen en el comportamiento y desempeo laboral de los
empleados de la empresa maquiladora INTERMODA S.A.
El instrumento, de medicin es un cuestionario que consta de 7 preguntas con
sus respectivas categoras de evaluacin.
Uno de los aspectos importantes que se determin es que en la empresa existe
un programa de desarrollo profesional que le permite al empleado escalar dentro
de la misma y a la vez desarrollar todas las habilidades que posee el personal o
recurso humano.
La motivacin es de importancia para cualquier rea; s se aplica en el mbito
laboral, se puede lograr que los empleados motivados, se esfuercen por tener un
mejor desempeo en su trabajo. Una persona satisfecha que estima su trabajo,
lo transmite y disfruta de atender a sus clientes; si eso no es posible, al menos lo
intentar.
El desarrollo se basa en el conocimiento de las variables que rigen las
motivaciones y los diversos enfoques que se le han dado, para poder explicarla,
adems de la definicin del trmino "La Motivacin" y de los motivos que
refuerzan dicha actividad; por ltimo se plantea una propuesta para la accin
mediante la cual se sintetizan los conceptos estudiados para poner en prctica y
llegar a un resultado til, la mejora en el desempeo laboral a nivel personal
usando como herramienta la auto motivacin.
NDICE
Resumen - Abstrac
Introduccin
CAPTULO I
1. Planteamiento del Problema
2. Objetivos Generales
2.1 Objetivos Especficos
2.2 Justificacin del estudio
2.6 Viabilidad de la Investigacin
11
12
12
13
14
CAPTULO II
MARCO TERICO
3. Fundamentacin histrica y contextual
3.1 Epistemologa de la investigacin
4. Hiptesis y Variables
4.1 Definicin conceptual y operacional
Operacionalizacin de las variables
16
18
37
38
40
CAPTULO III
5. Marco Metodolgico
5.2 Eleccin de Diseo
5.3 Determinacin de la poblacin y la muestra
5.4 Formula de la muestra
5.5 Instrumento de medicin
43
43
44
44
45
CAPTULO IV
6.1 Anlisis de los resultados
6.2 Comprobacin de la hiptesis
Conclusiones y recomendaciones
BIBLIOGRAFA
48
51
52
54
ANEXOS
INTRODUCCIN.
8
El presente trabajo de investigacin se realizo en la empresa maquiladora

INTERMODA S.A. del sector de San Pedro Sula, Honduras, la cual
correspondiente a La motivacin en el desempeo laboral.
Se parti con la informacin que se tiene referente a conceptos y teoras que
han sido aceptadas y de las cuales se tienen conclusiones concretas en el rea
de la motivacin del Recurso Humano.
La estructura de este trabajo se presenta de acuerdo a los captulos que
continuacin se detallan:
En el capitulo uno, se relata la situacin en la que se encuentran los empleados
de la empresa INTERMODA S.A, ya que ellos no se muestran motivados en
cuanto a los incentivos recibidos. Despus se definen los objetivos generales y
especficos adems la justificacin del estudio y la viabilidad.
El segundo capitulo contiene la fundamentacin terica, que incluye el marco
contextual que es la que explica y nos da a conocer la historia de la empresa y a
que se dedica, se define las hiptesis y las variables de igual manera la
definicin conceptual y operacional.
En el capitulo tres, se encuentra el marco metodolgico de la investigacin
tambin se define el diseo a utilizar la determinacin de la poblacin y la
muestra ya que esto nos ayudara a encontrar la poblacin que se entrevistara
para el estudio.
El capitulo cuatro se muestra los resultados ya obtenidos por medio de la
investigacin, anlisis de la investigacin, comprobacin de la hiptesis,
conclusiones, recomendaciones.
En anexos se encuentra el cuestionario con que se realizo la encuesta,

tabulacin de encuesta, las graficas que muestran resultados obtenidos y se
encuentra la propuesta del trabajo investigado.
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CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
11
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.2 SITUACIN PROBLEMICA.
Se ha observado que en la empresa INTERMODA S.A, hay una inconformidad
en los empleados ya que ellos no se encuentran satisfechos en cuanto a
incentivos recibidos u otro tipo de motivacin que lo lleve a estar conforme en su
puesto de trabajo.
El problema motivacional comienza en la apata que tiene la administracin o
gerencia con el empleado donde se exige el 100% o lo mejor de cada trabajador,
pero la empresa olvida lo que es el factor de Motivacin laboral, que podra ser
aumento de salario, bonos por produccin y otros beneficios.
Lo principal es buscar estrategias que resuelvan este tipo de problema, ya que
con ello se mejorara la calidad de produccin y una satisfaccin interna en el
empleado.
La motivacin es la que se encarga que el rendimiento de una persona o
empleado sea efectivo dando buenos resultados tanto en lo laboral como en lo
personal y de esta forma se crea una satisfaccin de trabajo realizado para el
empleado como para el patrono.
1.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA

De qu manera se puede mantener la motivacin laboral en los empleados de
la empresa INTERMODA, S.A. de C.V.?
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2. OBJETIVOS GENERALES.
Conocer las principales causas que producen una insatisfaccin a los

empleados para realizar sus funciones satisfactoriamente.
Lograr una mayor satisfaccin en las labores del empleado y as obtener

mejores resultados en el proceso de sus funciones laborales.
2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS.
Identificar las formas de mantener una motivacin laboral presente en los

empleados para el buen funcionamiento de sus deberes.
Determinar los factores, para que el empleado sienta motivacin laboral y

su rendimiento sea efectivo.
Identificar las consecuencias que se pueden generar por derivar de un

empleado que carece de satisfaccin laboral.
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2.2. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

La justificacin de este estudio se basa principalmente en el personal de la
empresa INTERMODA S. A, a la cual se le esta haciendo un estudio de
investigacin sobre la motivacin laboral, ya que es muy importante estar
informado sobre la situacin actual, saber como se encuentra el personal que
esta laborando en la empresa.
La Motivacin del recurso humano, tiene como resultado personal satisfecho,
capaces, y competitivas en sus funciones, se logra en la compaa un clima
laboral agradable, mayor productividad, seguridad en las personas al conservar
sus puestos y desarrollar todas sus capacidades a fin de mejorar tanto la
situacin personal como a nivel de la empresa.
La falta de motivacin laboral es un problema que ataca a todo empleado que
se encuentre en una compaa ya que provoca una falta de inters por realizar
sus actividades cotidianas, y esto nos provoca una situacin en la que nos
vemos afectados prcticamente todos tanto la empresa, el patrono y nuestro
cliente ya que si no somos capaces de cumplir con una produccin al final
tambin se afecta al cliente porque no vende el producto final que solicito.
Por lo general cuando existe un problema de tal magnitud, se tiene que buscar la
manera de contrarrestar dicha motivacin, ya que logrando esto se mantiene la
empresa a flote y se evita problemas en la planta de produccin.
2.3 APORTE Y BENEFICIO SOCIAL.
Como todo investigacin sus resultados tiene un beneficio, y en este caso no es
la excepcin como el aporte que brindara el tener un empleado motivado hace
que el rinda a un 100% de su nivel de produccin, y esto viene a favorecer la
rentabilidad de la empresa.
14
2.4 APORTE A OTRAS AREAS DEL CONOCIMIENTO

El aporte que tendr esta investigacin es de mucho beneficio ya que ayudara
elevar el grado de conocimientos en el investigador.
Servir de gua para otras investigaciones similares a este estudio y otros temas
que se relacionan con la investigacin realizada.
De igual manera con los resultados positivos y negativos que se logren de la
presente investigacin se ver beneficiara por completo la empresa, ya que el
con ello obtendr elevadas utilidades y un cliente bien satisfecho, por lo tanto si
un empleado est bien motivado no necesitara trabajar bajo presin ya que se
sentir ms comprometido a realizar sus funciones.
2.5 APORTE METODOLOGICO
Esta investigacin es importante porque permitir a la empresa analizar la
conducta organizacional y la efectividad en que se estn desarrollando sus
empleados.
Los instrumentos que se utilizaran en el estudio servirn de base para futuras
investigaciones referente al tema. Nos favorece para el adelanto de otras
investigaciones donde esta informacin seria de vital importancia.
2.6 VIABILIDAD DE LA INVESTIGACION
El presente estudio de investigacin es viable ya que no presenta ningn
obstculo para la realizacin de este estudio en cuanto a los recursos humanos
que estarn al alcance de dicha investigacin. Se contara con la disponibilidad
de la empresa IINTERMODA, S.A de C.V. ubicada en la ciudad de San Pedro
sula.
15
CAPITULO II
FUNDAMENTACION TEORICA
16
FUNDAMENTACIN TERICA.
3. MARCO TERICO CONTEXTUAL.
La empresa INTERMODA, S. A. DE C.V. fue fundada en 1979 e inici
operaciones en mayo de 1982, con la finalidad de fabricacin y comercializacin
de prendas de vestir, especficamente pantalones de hombre y mujer en el
mercado local y el rea centroamericana como ser Guatemala, El Salvador,
Nicaragua y Costa Rica.
Desde su inicio hasta la fecha la marca que se
mantiene en el mercado es la marca PEPE.

Por la cual la empresa tiene que pagar para su uso, dicha marca es muy
conocida a nivel mundial.
INTERMODA poco a poco fue segmentando su mercado al producir camisas y
pantalones de vestir de la marca PEPE para hombres y Jeans de la marca
PEPE para mujeres y hombres de todas las edades. Actualmente es una
empresa lder en la fabricacin de Jeans.
Sus propietarios y socios son los hermanos Nicols Chahin, William Chahin,
Carlos Chahin, Alma Chahin y Georgette Chahin.
Su actual Gerente General es el Ing. Nicols Chahin.
PERFIL DE LA EMPRESA.
INTERMODA, S. A. De C.V. son una sociedad annima de capital variable
dedicada a la manufactura de prendas de vestir para el mercado local como para
exportacin alcanzando un excelente nivel en este rubro. Se encuentra ubicada
en la ciudad de San Pedro sula Km. 2 carretera salida a La Lima, Plantel de
Industrias Chamer.
Esta compaa les brinda la oportunidad a sus empleados de superarse y
desarrollar sus habilidades y obtener mejores ingresos.
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La compaa ha creado un departamento de entrenamiento para nuevos

operarios con el fin de facilitarles el aprendizaje; un instructor es el encargado de
dicho departamento.
La planta de INTERMODA conocida como planta 30 se encuentra dentro de las
mismas instalaciones, la cual tiene un rea aproximada de 4,300 m 2, de los
cuales 3,500 m2 pertenecen al rea de produccin y 800 m 2 a las oficinas
administrativas, encontrndose las bodegas de materia prima, productos
terminados y repuestos, rea de corte y distribucin, lavandera y empaque, las
oficinas de produccin y administracin.
Visin
Vestir a la juventud creando un estilo de vida con distincin, comodidad y
versatilidad.
Misin
Somos una compaa dedicada a crear un estilo de vida a travs de la
investigacin del mercado de la moda, excediendo las expectativas de los
consumidores en sociedad con nuestros clientes, empleados, proveedores,
accionistas y la comunidad en general enmarcados dentro de la responsabilidad.
Valores
Responsabilidad: A travs de nuestra palabra y la accin creamos las
condiciones para la satisfaccin del consumidor y el xito de nuestros clientes,
proveedores, empleados, accionistas y la comunidad.
Integridad: Trabajamos continuamente para ganar el merito y mantener la
confianza en nuestros compaeros y personas a quienes servimos.
Especialidad: Buscamos nuevos conocimientos atreves de la investigacin para
convertir en realidad lo imposible y lo desconocido hacia el camino del xito.
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Trabajo en Equipo: Mediante el esfuerzo colectivo en un ambiente ptimo

logramos alcanzar nuestros objetivos de productividad, calidad y liderazgo.
3.1 EPISTEMOLOGA DE LA INVESTIGACION.
A continuacin nos referimos a los conceptos con que algunos autores definen la
motivacin laboral; y los diferentes enfoques que han tenido distintos autores,
dado que no todas las organizaciones mantienen esas condiciones internas y
externas que necesita y desea un empleado.
La motivacin puede definirse como todas aquellas condiciones internas
descritas como anhelos, deseos, impulsos, etc. Es un estado interno que activa
o induce a algo: en ella participan el esfuerzo, la perseverancia y los objetivos y,
adems, incluye el deseo que tiene una persona para lograr el xito.
Jerarqua de necesidades (de Maslow) Las necesidades se distribuyen en una
jerarqua de importancia y, una vez que se satisface una necesidad surge otra y
demanda ser satisfecha. Se distinguen 5 categoras de necesidades:
fisiolgicas, de seguridad, sociales, de estima y de autorrealizacin:
Fisiolgicas: Alimento, agua y sexo
Seguridad: Proteccin contra enfermedades, dao fsico, desastre econmico o
sucesos inesperados
Sociales: necesidad de compaa y pertenencia a uno o varios grupos
De estima: autoestima o reconocimiento (= prestigio y confianza en uno mismo)
Autorrealizacin: Deseo de convertirse cada vez ms en lo que uno es, de
convertirse en todo lo que uno puede llegar a ser: cuando las personas logran
autorrealizarse, tienden a ser motivadas por el aumento de posibilidades de
satisfacer dicha necesidad.
Personas
de
diferentes
empresas,
puestos
pases
tienen
distintas
necesidades. En muchas ocasiones las necesidades se superponen: un buen

sueldo, por ejemplo, puede satisfacer necesidades en las 5 categoras.
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Existen dos conceptos fundamentales en la teora de Maslow, las necesidades

superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores,
una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.
El objetivo inicial de la Teora de Mayo era estudiar el efecto de la iluminacin en
la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados
sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos
fueron las siguientes:
(a) la vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los
trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra
forma, sobre todo mediante las relaciones humanas.
(b) los aspectos humanos desempean un papel muy importante en la
motivacin, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo
(c) los trabajadores no slo les interesa satisfacer sus necesidades econmicas
y buscar la comodidad material.
(d) los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos
de la administracin por controlarlos mediante incentivos materiales
(e) los trabajadores tendern a formar grupos con sus propias normas y
estrategias diseadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la
organizacin.
Teora de los 2 factores de Herzberg.
Algunas condiciones del trabajo actan principalmente para causar
insatisfaccin en los empleados cuando no estn presentes, pero su presencia
no ejerce una fuerte motivacin
Factores de mantenimiento
- Polticas y administracin de la compaa
- Supervisin tcnica
- Relaciones interpersonales con el superior
- Relaciones interpersonales con los compaeros
- Relaciones interpersonales con los subordinados
- Sueldo
- Seguridad en el trabajo
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- Vida personal
- Condiciones de trabajo
- Estatus
- Algunas condiciones de trabajo producen motivacin y satisfaccin y, si no
estn presentes, no causan gran insatisfaccin
Factores de motivacin
- logros
- reconocimiento
- progreso
- el trabajo mismo
- posibilidad de crecimiento personal
- responsabilidad
Lo opuesto de la satisfaccin no es la insatisfaccin sino ms bien la ausencia
de satisfaccin. Los factores de motivacin de Herzberg se centran en el trabajo,
mientras que los factores de mantenimiento. Son ms bien perifricos al trabajo
y estn ms relacionados con el ambiente externo del mismo. Cuando los
empleados tienen un nivel alto de motivacin, toleran mejor la insatisfaccin
derivada de los factores de mantenimiento, pero no a la inversa. Existe mucha
similitud entre los modelos de Maslow y Herzberg.
Informacin
obtenida
de
Internet.www.monografias.com/tmotivacionlaboral.
(2009)
Modelo de Poder - Afiliacin Realizacin de Mc Clelland.
Tres categoras bsicas de las necesidades motivadoras:
El poder
La afiliacin
La realizacin a logro
Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categoras segn cul de
las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan
ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia, aquellos para los
que la afiliacin es lo ms importante buscan las relaciones agradables y
disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realizacin quieren tener xito,
21
temen al fracaso, tienen una orientacin hacia el logro de tareas y son

autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los
patrones
motivadores
se
pueden
modificar
mediante
programas
de
entrenamientos especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato, 1989).

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teora X y la teora Y. En la
primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por
naturaleza, poco ambicioso y que tratar de evadir la responsabilidad.
Es necesaria una supervisin constante, son la causa principal de que los
trabajadores adopten posturas defensivas y se agrupen para daar al sistema
siempre que les sea posible.
La teora Y supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz de
brindar placer y realizacin personal. Segn la teora Y, la tarea principal de un
administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el
desarrollo de la autonoma, la seguridad en s mismo y la actualizacin personal
a travs de la confianza y mediante la reduccin de la supervisin al mnimo.
Esta segunda categora se relaciona ms con la dinmica del proceso motivador.
Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).
En la creencia de que el comportamiento es el resultado de la reaccin individual
al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) lleg a las siguientes conclusiones
acerca de la motivacin: (a) la motivacin depende la percepcin individual
subjetiva sobre la relacin con su ambiente, (b) el comportamiento se determina
por medio de la interaccin de variables, es decir, la tensin en el individuo la
validez de una meta y la distancia psicolgica de una meta,
(c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la
conducta, como las fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente tiene
diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del
trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
Teora de la Valencia Expectativa de Vroom.
22
Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivacin es producto de la

valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus
acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la
variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones
implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.
Teora de Shein del Hombre Complejo.
La teora de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en:
(a) por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas bsicas y otras de grado superior.
(b) las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las
necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian
constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas.
(c) las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin
en una misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias.
(d) los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son
ms flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que
ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems,
segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivacin sostenida
hacia las metas de la organizacin es de suma importancia por lo que se deben
combinar los incentivos propuestos por la organizacin con las necesidades
humanas y la obtencin de las metas y objetivos.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en
determinar el clima psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el
comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los
niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizacin,
por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe
empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y
ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relacin que tienen
una influencia directa sobre la motivacin de los empleados, incluyen la
23
eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de

autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores.
Dentro de estas teoras que son muy importantes se elegido la Jerarqua de
necesidades de Maslow, la cual dar fundamento a este trabajo de investigacin
y se describe a continuacin.
PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO HUMANO

Piramide motivacional (ver anexo # 4)
(Santos, 1993, pg. 74)
El primer rengln refleja una necesidad bsicamente biolgica, la segunda una
necesidad social, la tercera una necesidad psicolgica y la cuarta una necesidad
de tipo existencial (Santos, 1993, p. 75), al analizar todas las necesidades que
se plantean en la pirmide el ser humano puede superarse a si mismo. S cada
necesidad es superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir
superando el nivel inferior para poder tener necesidades del nivel superior a
continuacin se analizar cada nivel de la pirmide para que se entienda que es
lo que se quiere dar a conocer en cada nivel:
I.
EXPLICACION DE LA PIRAMIDE
El primer rengln refleja una necesidad bsicamente biolgica, la segunda una

necesidad social, la tercera una necesidad psicolgica y la cuarta una necesidad
de tipo existencial, al analizar todas las necesidades que se plantean en la
pirmide el ser humano puede superarse a si mismo. S cada necesidad es
superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir superando el nivel
inferior para poder tener necesidades del nivel superior a continuacin se
24
analizar cada nivel de la pirmide para que se entienda que es lo que se quiere
dar a conocer en cada nivel:
NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR.
NECESIDAD PLANTEADA: SEGURIDAD.
Es un hecho innegable que en el momento en que se nace el hombre quiere vivir
y quiere existir, la primera necesidad necesita de la ayuda de otras personas
externas a ella (los padres) ya que no se puede valer por si solo pero el deseo
de vivir esta latente en el y para ello necesita de las otras personas para que le
proporcionen los medios para seguir viviendo; la segunda necesidad se solventa
individualmente por parte de la persona ya que para existir solo necesita de los
estmulos que recibe del medio y capta por medio de sus brazos y cuerpo para
poder sentir y comenzar a tener la sensacin de individualidad que caracteriza el
existir como lo define el ser humano.
Al cumplir con estas metas la persona logra sentir la seguridad personal que
esta requiriendo en todo sentido como por ejemplo seguridad personal (brindada
por los padres hacia su hijo), seguridad existencial (brindada por el
individualismo que fomenta su cerebro al recibir las percepciones que obtiene
del medio).
NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA.
NECESIDAD PLANTEADA: AFILIACION.
A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo la necesidad de afiliacin
la cual se caracteriza por que la persona busca asociarse en grupo con otras
personas como por ejemplo su familia, grupos de personas de su misma edad
en general con gente que lo considere importante y que sienta cario hacia l.
25
Para realizar las metas planteadas en este nivel la persona debe desarrollar dos
caractersticas en su personalidad y debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lo
largo de su vida.
La primera confianza en otros esta es una caracterstica de la personalidad muy
complicada de desarrollar ya que esta muy arraigada con lo que es el sistema de
creencias de la persona por el simple hecho de que no depende solo de l poder
desarrollar esta caracterstica sino que debe de depender de otros y de cmo lo
traten y lo hayan tratado en el pasado facilita o dificulta la posibilidad de que
crezca la confianza en otros, el tener la predisposicin sobre una persona
dificulta tener confianza hacia ella por ejemplo en el caso de un pandillero salido
de una crcel como se le puede pedir a una persona que tenga confianza en el
si a simple vista se creara un prejuicio basado en el sistema de creencias que
tenga y ms especficamente se basar en las experiencias previas que haya
tenido con un pandillero antes y en base a ella emitir un juicio de si tener o no
confianza en l, es decir que esta habilidad estar basada en cuantas buenas
experiencias haya tenido al relacionarse con otras personas y que no lo hayan
decepcionado y en la capacidad que tenga para tener fe en las personas y creer
en que puedan cambiar si cambian las circunstancias.
La segunda caracterstica que debe desarrollar o aprender es la habilidad de ser
digno de confianza, para algunos autores el ser digno de confianza es mucho
ms importante y difcil de lograra que tener confianza en otros y a la vez es ms
importante que llegar a obtener otras expresiones de sentimientos humanos
hacia l; el poder llegar a ser digno de confianza implica que para las personas
t eres importante y una persona de fiar que genera satisfaccin cuando se le
asigna una labor o incluso llevndolo al nivel familiar o de amistad una persona
digna de confianza ser aquella que con trabajo y con varias demostraciones a
lo largo del tiempo a logrado desarrollar ese sentimiento en la persona que
cuando este le dice algo le cree ciegamente lo que le dice por que nunca antes
le ha mentido o le ha fallado, de esta manera se puede demostrar hasta que
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punto puede influir el hecho de desarrollar esa habilidad de que otros confen en
ti por que de esta manera se tendr gente que cree en lo que estas haciendo y
en lo que les dices e incluso estarn dispuestas a correr riesgo contigo.
NIVEL 3: DESEMPEO/EXITO.
NECESIDAD PLANTEADA: LOGRO.
Luego de que el ser humano ha logrado adquirir las habilidades de confianza y
ser confiable y de poder vivir y disfrutar de la existencia, la persona va
desarrollando la necesidad del logro que no es ms que el reflejo de sus
habilidades para poder realizar una tarea en la cual l es muy destacado y por la
cual la persona siente que ha tenido xito y las dems personas reconocen que
su desempeo es superior a los dems en esta rea.
Vindolo desde el punto de vista ms profundo el hombre esta destinado al xito
en la vida ya que es el la imagen en carne y hueso de Dios, pero sin embargo
por que el hombre no es capaz de alcanzar el xito para el cual fue creado?, la
respuesta es muy sencilla y es la obvia realidad en la que se encuentra atrapado
que no lo deja desarrollar todo su potencial para el xito, por el contrario lo que
hace es acomodarlo y que poco a poco pierda el deseo de despuntar ya que
segn la sociedad actual son pocos y con habilidades especiales aquellos que
logran llegar a tener el xito, pero eso no es as todos podran tener xito si
estuvieran dispuestos a superar o cambiar la manera en que el mundo les a
enseado a percibir las cosas y crear para si mismo una forma de ver las cosas
que se adecu a sus capacidades y en la cual nadie le dir que hacer ni lo
obligara a reprimirse; para llegar a esto la persona debe de convencerse a si
misma que sus capacidades exceden en mucho a sus logros y en ese punto
buscara un motivo por el cual sus logros no van acorde a sus capacidades y es
cuando la persona ser capaz de ver todo lo que lo rodea y lo limita y tratara de
hacer algo al respecto s este quiere tener xito (que por naturaleza lo desea)
27
tendr buscar mecanismos que lo ayuden a reinventarse a si mismo y lograr el

xito que necesita.
NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

NECESIDAD PLANTEADA: AUTORREALIZACION.
Cuando el ser humano alcanza el xito en lo laboral este ha alcanzado la punta
del iceberg de sus aspiraciones sin embargo en la mayora de los casos cuando
se llega a este punto lo nico que se siente es un vaco enorme en el corazn y
en el alma, ya que las personas son seres espirituales y sensitivos las cosas
materiales a pesar de que le haya costado un montn y haya hecho muchos
sacrificios al final no le deja nada de satisfaccin y aqu surge la pregunta qu
es lo que el hombre busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo nico que lo
llenar son cosas espirituales que lo llevarn a la autorrealizacin como
persona.
La autorrealizacin de la persona es un punto en el cual la persona esta bien
consigo misma y con los dems y con el ambiente que lo rodea para algunas
culturas este es el paso ltimo en la escalada del hombre para sentirse lleno y
pleno en su vida como por ejemplo la filosofa japonesa que lleva a un nivel
superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener,
estar que dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tener y al bien estar, cada
una representa un aspecto de la vida en la cual se debe de llegar al nivel
mximo del xito para optar a la autorrealizacin.
Otra filosofa japonesa nos dice que para que un hombre de, por bien vivida su
vida este debe de: 1) tener un hijo, 2) sembrar un rbol, 3) escribir un libro, si se
fijan en ninguna de las dos ideas que se presenta muestra en algn lado la
necesidad por el dinero o por las cosas materiales y es por que el hombre con el
paso de su vida se da cuenta de que a la larga hace lo que hace, dice lo que
dice, acta como acta por una nica razn, tratar de trascender que su
existencia no llegue a su fin o un lmite en el momento en que esta muera sino
28
que por los siglos de los siglos por lo menos alguien recuerde de que esta
persona existi e hizo algo por lo cual lo recuerdan, si observan detenidamente
las filosofas japonesas van orientadas a este fin al analizar la segunda que se
plantea que es lo que se logra con tener un hijo, simplemente que una parte de ti
logre trascender ya que t hijo siempre te recordar hasta el da en que muera,
con sembrar un rbol se logra que un ser vivo al cual t le distes vida con el que
tuviste una relacin sentimental (al protegerlo) siga all durante mucho tiempo
despus de que t te hayas ido y con el libro lo que logras es que tus
pensamiento e ideas perduren aun despus de t muerte y que sean analizadas
por otras personas en otros tiempos.
Al final de la vida la persona lo nico que quiere la persona es lograr la
autorrealizacin haciendo un cambio en el corazn de las dems personas a su
alrededor para de esta manera poder trascender despus de su muerte.
TRASCENDENCIA DE LA MOTIVACION LABORAL
El anlisis de la trascendencia que pueda tener la motivacin laboral empieza
con un par de sencillas preguntas.
1) Qu es lo que impulsa al hombre a dar lo mejor de s?
2) Qu es la motivacin?
Para responder a la primera pregunta se debe de considerar la situacin
especfica por la cual la persona este pasando, de cuyo contexto se podr
obtener la respuesta. En general lo que impulsa a las personas es su deseo de
alcanzar su meta u objetivo, este deseo es mayor o menor dependiendo de cada
persona individual y es fundamentado gracias a las creencias religiosas,
enseanzas familiares y experiencias propias de las persona lo que hace tan
particular estos deseos o fuerzas que le ayudan a seguir adelante y en la
mayora de los casos se les llama motivaciones.
Para la segunda pregunta La motivacin no es un acto, un momento o una
accin, es ms bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo
de la personalidad del individuo de aqu se puede destacar el hecho de que la
29
motivacin no es ms que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el

impacto que tenga la motivacin en el ser la manera en que la persona ponga
de manifiesto lo profundo y compleja que pueda ser su personalidad, por
ejemplo se puede analizar el caso de una persona que es cristiano evanglico
muy devoto y tiene todo su sistema de creencias basadas en la doctrina de la
Biblia esta persona reaccionara de una manera totalmente diferente a una
persona que sea atea ante la misma situacin teniendo como nica diferencia
entre ellas la doctrina bblica ya que la persona evanglica ante un problema
laboral lo tomar con resignacin, ser sumiso ante su jefe y aceptar sus
errores y los que no son suyos a fin de conciliar, todo esto lo hace por la doctrina
de la Biblia que dice hay que llevar la cruz para crecer en medio de la prueba la
persona lo vera de esta manera, pero el ateo lo que dir es que el no tuvo la
culpa que l desempea bien su trabajo y se peleara con su jefe por que es
injusto, ahora al analizar lo complejo de la personalidad de cada uno de los
casos (la persona evanglica y la persona atea).
Cul es la motivacin que mover a cada una de estas personas? para el
evanglico la motivacin ser seguir adelante ya que la prueba le permite
acercase cada vez un poco ms hacia su seor y seguir los mandatos de este;
para el ateo su motivacin puede ser demostrarle al jefe que el estaba
equivocado y que es un gran empleado (en el mejor de los casos) sino sentir
resentimiento y frustracin contra el jefe y su motivacin en lugar de aumentar
ira disminuyendo cada vez ms.
Despus de ver la estrecha relacin que existe entre el tipo de personalidad del
individuo y el tipo de motivacin que recibe se puede estudiar ms a fondo que
tipo de personalidades llevan a una motivacin laboral competitiva en lugar de
una depresiva para que las personas rindan su mximo en la empresa y para
que el jefe sepa como motivarlos adecuadamente; para demostrar la
personalidad del individuo se puede acudir al sistema de creencias de est, el
sistema de creencias ser el conjunto de ideas basadas en situaciones vividas y
experimentadas por el individuo por medio de la cual este comparar con algo
que el ya haya experimentado y de esta manera el decidir acorde a su creencia
30
personal si es bueno o no para l, es importante tener en cuenta que se pueden

dar estmulos malos pero para la persona sern estmulos que lo motiven a
seguir adelante por como esta configurado su sistema de creencia. Ser de gran
ayuda para un jefe que sepa identificar a grandes rasgos en que se basa el
sistema de creencias de sus empleados por que al saberlo podr interpretar los
estmulos que este puede considerar como positivos y cuales como negativos.
Informaron obtenida de Internet www.wikipedia.org/lamotivacion
El papel que desempea la motivacin es muy importante en el aprendizaje, sin
este elemento, se lograra muy poco progreso. La motivacin efectiva es la
esencia del aprendizaje. A menos que la persona se esfuerce en asegurar la
motivacin correcta no obtendr progreso en el aprendizaje.
Cuando se habla sobre la motivacin se preocupa por estudiar al individuo con
respecto a la condicin psicolgica cambiante y una multitud de experiencia
previas. Debido a estos factores (los cambios psicolgicos y las experiencias
anteriores) se debe reconocer que la motivacin puede originarse desde el
interior de un individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior.
Los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro, sino
tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones.
EL CICLO DE LA MOTIVACION
Segn lo planteado la motivacin se puede describir a travs de un ciclo ya que
cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva
necesidad.
Ciclo de la motivacion (ver anexo # 3)
En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:
1.Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que est se mover con la
31
motivacin laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un

regao o un elogio, Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del
crculo de preocupacin y entregar tu tiempo lo cual se puede interpretar como
que la persona que quiere tener xito aun cuando la regaen o la elogien
siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, Para las personas inteligentes
no existe la suerte, pero si la oportunidad plantea la idea que, entonces se
puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven
siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad;
tambin es importante que la persona presente otras caractersticas como La
responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de
alternativas la mejor (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede tener la
percepcin de que mientras descubre una caracterstica de la personalidad se
ve la necesidad de encontrara otra para que la anterior tenga algo en que
basarse, del ltimo pensamiento se puede tener la idea de concatenar la
responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar
las decisiones adecuadas por ltimo pero no menos importante El entusiasmo
es el inters en su mxima expresin entonces si la persona es entusiasta
existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo que se le diga o le
toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar dndole ms
trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la organizacin.
Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parmetros de que su
personalidad por ms que se le den estmulos esta no tendr la motivacin que
se espera de ella, El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y
reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier seal extraa tanto en su
comunidad como trabajo las personas que se comporten de esta manera no
sern sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeo aumente
ya que siempre lo vern como castigo y tendrn desconfianza de lo que ocurre a
su alrededor y con una persona as es bastante difcil de tratar.
2.Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se
de dos maneras 1) bsicas y 2) personales segn esta clasificacin podemos
incluir a como necesidades bsicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario
32
y ltimamente incluyen salud y educacin; las necesidades personales son todas

aquellas que no son bsicas (denominadas as por que son requisito para una
vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisin, se podra
decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la
personalidad de la persona para sentirse cmodo; dependiendo del tipo de
necesidad que se quiera satisfacer as ser y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo.
3.Motivacin obtenida: sabiendo que la clase de motivacin obtenida para llegar
a realizar una meta depende en gran manera de cmo es la personalidad del
individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendr motivacin
necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen
los jefes, para el caso se puede llegar a pensar en una persona que trabaja de
operario en un planta en donde los gerentes de produccin le exigen que cumpla
una meta diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a su
familia, esta persona soportara la presin que pueda llegar a ejercer el gerente
sobre l ya que su motivacin es la ms fuerte de todas cumplir con las
necesidades no solo de l sino la de su familia incluso se podra dar el caso de
que la persona se desempee de una manera sobresaliente ya que necesita el
empleo y tal vez de pas le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver
que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos
factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de
cmo afecta la necesidad al tipo de motivacin que se puede obtener.
4.Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una
meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la
fuerza (motivacin) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la
meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con
esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran
abismo con respecto a estas aspiraciones, Cuando los resultado no
corresponden
con
nuestras
expectativas,
solo
podemos
renovarnos
reasignarnos (Santos, 2004), segn este autor en el momento en que llegamos

al lmite y no se logro conseguir el objetivo por ms esfuerzo que se hizo, aqu
33
es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las
nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este
debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse as mismo ya que si
no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta
manera se cierra el ciclo de la motivacin si no se logra obtener la meta se llega
de nuevo a la personalidad y aqu tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el
ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese instante
nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea bsica o personal.
IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION Y EFICACIA ORGANIZACIONAL
La motivacin laboral es una herramienta muy til a la hora de aumentar el
desempeo de los empleados ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos
a que lleven acabo sus actividades y que adems las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
La cultura y clima organizacional determinan comportamiento de los empleados
en una organizacin; comportamiento este que determina la productividad de la
organizacin a travs de conductas eficientes y eficaces.
La eficiencia consisten cmo se hacen las actividades dentro de la organizacin,
el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las
actividades, cules resultados se persiguen y s los objetivos que se traza la
organizacin se han alcanzado.
Para las organizaciones lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar
en ambientes altamente motivadores y rotantes, participativos y con un personal
altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el
empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que
los directivos debern tener presente en todo momento la complejidad de la
naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad
elevados.
La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos
factores estn condicionados por otro factor muy importante, la motivacin,
34
definido por Dessler como el deseo de una persona de satisfacer ciertas

necesidades
La teora de las expectativas (de Vctor Vroom) sugiere que una persona, en un
ambiente de trabajo, estar ms motivada en la medida en que perciba una
relacin directa entre su esfuerzo y su resultado.
La motivacin laboral esta influenciada directamente por varios factores como la
personalidad y su sistema de creencias. La motivacin laboral depender de
gran manera de dos factores 1) como la persona se auto estimule y 2) como lo
estimula el medio.
ACTIVIDADES, SATISFACCION Y RENDIMIENTO EN EL TRABAJO
La satisfaccin en el trabajo es una actitud que los individuos mantienen con
respecto a sus funciones laborales. Es el resultado de sus percepciones sobre el
trabajo, basadas en factores relativos al ambiente en que se desarrolla el mismo,
como el estilo de direccin, las polticas y procedimientos, la afiliacin de los
grupos de trabajo, las condiciones laborales y el margen de beneficios.
Las dimensiones asociadas con la satisfaccin en el trabajo son:
Paga,
Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)
Oportunidades de ascenso,
Jefe,
Colaboradores (compaerismo, competencia).
Una de las principales razones para medir la satisfaccin en el trabajo, es la de

proporcionar a los jefes ideas sobre cmo mejorar las actitudes de los
empleados.
Satisfaccin y rendimiento en el trabajo.
35
La mayora de los estudios no han establecido una clara relacin entre

satisfaccin y productividad. De hecho, hay empleados insatisfechos que tienen
una productividad muy elevada, y, tambin se da el caso contrario, de
empleados satisfechos con escasa productividad.
Se han desarrollado tres enfoques:
1. La satisfaccin promueve la productividad.
2. La productividad causa satisfaccin.
3. Las recompensas intervienen, sin que haya ninguna relacin inherente.
No obstante, desde un punto de vista prctico, casi todos los jefes desean tener
trabajadores satisfechos y productivos (un objetivo que requiere gran esfuerzo y
prudencia en sus decisiones). Algunos tericos e investigadores sugieren que el
rendimiento tiene un significado ms amplio que las simples unidades de
produccin o su calidad.
Algunos estudios han observado una moderada correlacin entre satisfaccin y
permanencia en la organizacin, as como entre satisfaccin y ausentismo.
Tambin hay pruebas que relacionan satisfaccin y actividad sindical.
Aunque la satisfaccin en el trabajo no influya cualitativa o cuantitativamente en
el rendimiento, s lo hace en las conductas de los ciudadanos, en el cambio de
empleo, en el ausentismo y en las preferencias y opiniones sobre los sindicatos.
Debido a estas influencias, los jefes continan a la busca de tcnicas y
programas que les sirvan para mejorar la satisfaccin laboral de sus empleados,
y la conclusin de muchos de ellos es que el rendimiento significa algo ms de lo
que expresas el recuento cualitativo y cuantitativo de la produccin.
La compensacin (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificacin que los
empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de
personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la
organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los
casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el
desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar
36
un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin

compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta
pasiva.
Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de
la rentabilidad y competitividad de la organizacin.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin
obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribucin de la labor.
La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la
estrategia general de la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el
reclutamiento, la seleccin, la ubicacin, el desarrollo, las evaluaciones de
desempeo y la planeacin de la carrera profesional ayudan a coordinar los
esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin
en las utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las
prestaciones al personal. Informacin obtenida de Internet:
Http: //www.monografias.com/trabajos/motivacin-laboral.shtml.
37
4. HIPTESIS Y VARIABLES
HIPOTESIS
Son la gua para una investigacin o estudio. Las hiptesis indican lo que
tratamos de probar y se definen como explicaciones tentativas del fenmeno
investigado; deben ser formuladas a manera de proposiciones. De hecho, son
respuestas provisionales a las preguntas de investigacin.
Las hiptesis de esta investigacin se plantean de la siguiente manera:
1. El desempeo gerencial y el trato que brinda al empleado, influye en la
motivacin del personal
2. La capacitacin y el desarrollo del personal, es un estimulo que logra el
desarrollo de la eficiencia y eficacia.
3. La capacitacin y el desarrollo del personal, brinda oportunidades para el
empleado.
VARIABLES INDEPENDIENTES
VARIABLES DEPENDIENTES
1. Desempeo Gerencial
1. Motivacin del personal.
2. Capacitacin y el desarrollo,
2. Eficiencia y eficacia.
del personal
3.Oportunidades para el Empleado.
38
4.1 DEFINICION CONCEPTUAL Y OPERACIONAL

VARIABLES INDEPENDIENTES
1. DESEMPEO GERENCIAL:
DEFINICION CONCEPTUAL:
Grado de conciencia compartida por desempearse con calidad en las tareas
laborales.
DEFINICION OPERACIONAL:
La gerencia es la encargada de dirigir a todos sus subordinados para que la
empresa alcance sus objetivos planificados.
2. CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL:
Es el grado de conociendo que va adquiriendo el individuo en todo un proceso
de actividades.
Las capacitacin le sirven al empleado para poder desarrollarse mejor como
persona y a la vez esto le ayuda a crecer como persona porque va creciendo
dentro de la empresa logrando as nuevas oportunidades de ir escalando.
VARIABLES DEPENDIENTES
39
1. MOTIVACION DEL PERSONAL:
Es un grado de nimo o una satisfaccin que surge cuando la persona que
realiza una determinada actividad la afronta con agrado o desagrado.
Es necesario tener a un empleado conforme o motivado ya que esto ayuda a
que el se tienta bien moralmente y as ser capaz de hacer bien sus funciones sin
necesidad de que se sienta exigido o presionado por su jefe inmediato.
2. EFICACIA Y EFICIENCIA:
EFICIENCIA, Es la capacidad que tiene la persona de disponer de algo para
realizar una actividad. Capacidad de disponer de alguien o de algo para
conseguir un efecto determinado.
El cumplimiento de la metas en produccin
EFICACIA:
Eficacia, Capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera
Cuantas veces se acierta en hacer correctamente una operacin.
3. OPORTUNIDAD PARA EL EMPLEADO:
40
Es un grado de confianza que se le otorga o asigna a una persona para que
pueda poner en practica nuevos conocimientos adquiridos y a medida va
desempeando esa labor va obteniendo otras nuevas oportunidades.
Es una confianza que se deposita en la persona o empleado para que pueda
desarrollar nuevas actividades laborales y as permitirle ir escalando a mediad
adquiere nuevos conocimientos que le permiten desarrollarse como persona y
como profesional.
41
Operacionalizacin de las Variables

Variables
Independientes
Dimensiones
Desempeo
Gerencial
Indicador
*Grado de
1. Brinda Beneficios
satisfaccin
*Efectividad de
2. Poltica de RR.HH
produccin
1. Que programas realizan
*Efectividad
*Grado de
2. Aportacin de desarrollo
funcionalidad
Capacitacin y
Desarrollo del
Personal
Variables
dependientes
Motivacin del
personal.
*Alcance de
1.Plan de incentivos
Oportunidades para
metas
*Grado de
el empleado
1. Promocin y ascensos.
aprendizaje
Eficiencia y
1. Resultados operativos
*Grado de
Eficacia
2. Toma de decisiones
cumplimiento
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
42
5. MARCO METODOLOGICO
5.1 DEFINICION DEL TIPO DE ESTUDIO
Para cumplir con nuestro objetivo en el presente trabajo de Investigacin, se
desarrollo un tipo de estudio Descriptivo, para as poder determinar los factores
y las variables que influyen en el desempeo del talento humano, como
problema del comportamiento de los empleados en la empresa INTERMODA
S.A.
ALCANCE DE LA INVESTIGACIN
Por la naturaleza de la investigacin, el estudio se realiz bajo un enfoque
cuantitativo-cualitativo, predominando el aspecto cualitativo sobre lo cuantitativo.
El aspecto cualitativo ha servido de validacin y complemento para enmarcar el
problema de investigacin desde el punto de vista de opiniones, criterios y
sugerencias sobre el contexto organizacional en que se realiza el aspecto
43
motivacional que tienen los empleados en la empresa INTERMODA S.A, para tal
propsito se hizo uso del instrumento de recoleccin de datos cualitativos como
es el cuestionario. Cualitativamente se buscaba analizar la certeza de la
hiptesis formulada en el contexto dado, en este caso La motivacin Laboral en
el Desempeo Organizacional, significa que la una parte de la informacin se
recolect utilizando el mismos cuestionario.
5.2 ELECCION DEL DISEO
La investigacin se realizo a travs de un diseo de investigacin de tipo no
experimental transversal o transeccional, de tipo correlacional-causal ya que
estos diseos describen relaciones entre dos o ms categoras, conceptos o
variables en un momento determinado.
Se utilizar un cuestionario auto-administrado para la recoleccin de los datos
de investigacin, en la empresa maquiladora INTERMODA S.A. de la ciudad de
San Pedro Sula.
5.3 DETERMINACION DE LA POBLACION Y LA MUESTRA
POBLACION
Esta investigacin tendr
como campo de investigacin, la empresa
INTERMODA S.A con un total de 401 empleados el cual consideramos nuestra

poblacin, de los cuales se selecciono una muestra de 80 personas.
Todos los sujetos eran trabajadores activos en la empresa industrial de
fabricacin de jeans; de diferentes niveles jerrquicos, operativo, y de
supervisin. (VER ANEXO #1).
MUESTRA
44
Dentro de este se escogi la Muestra Probabilstica estratificada, ya que tiene

una mejor representatividad de los datos al considerar todos los estratos de las
empresas en donde se realiza la investigacin, ya que todos tienen la
probabilidad de ser elegidos.
5.4 FORMULA QUE SE UTILIZARA
Se determin el tamao ptimo de la muestra en base a la siguiente frmula:
n' = s2
v2
(n') Tamao provisional de la muestra = varianza de la muestra/varianza de la
poblacin
n = n'
1+n'/N
En donde N es el tamao del universo
Factor multiplicador:
f = n/N
En donde: N= es el tamao del universo
P= es la probabilidad
S2= Varianza de la Muestra (Probabilidad= 0.50)
V2= Varianza de la Poblacin (Margen de Error Estndar = 0.05)
5.5 INSTRUMENTOS DE MEDICIN

La investigacin propuesta requera de datos cuantitativos en mayor grado, pero
tambin de informacin cualitativa, por lo tanto los instrumentos elegidos para la
recoleccin de datos se disearon con las dos caractersticas para poder medir
informacin cuantitativa y cualitativa.
45
6. METODOS TEORICOS-EMPIRICOS
El cuestionario se aplic a una muestra de 80 personas a nivel de toda la
organizacin, que formaba parte de la empresa a la fecha de la aplicacin del
instrumento.
El cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms
variables a medir. Sampieri, et al (2006) y es uno de los ms usados en la
recoleccin de datos.
Instrumentos: En este trabajo de investigacin el instrumento utilizado fue: un
cuestionario de La Motivacin en el desempeo Laboral (Anexo # 2): Este
formulario consta de 7 preguntas que abarca diferentes aspectos como
indicadores de la motivacin laboral, estructurados en escala de Likert, con la
cantidad de tems que permitiera obtener la informacin necesaria respecto a
las variables en investigacin. De acuerdo a la muestra elegida, todos los
empleados fueron encuestados.
46
Cada una de estas dimensiones se evala a travs de una pregunta por cada
dimensin. La respuesta es de seleccin mltiple con cuatro opciones, en otros
casos de cinco, dependiendo de la pregunta. Cada respuesta es identificada de
forma escrita.
El cuestionario est considerado para tomarse en un tiempo aproximado de 5
minutos.
CAPITULO IV
ANALISIS DE LOS RESULTADOS
47
6.1. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN.

A continuacin se presenta el anlisis de los resultados obtenidos por medio de
la encuesta, en la cual se realizaron 7 preguntas, dicho anlisis se da de la
siguiente manera:
(Ver anexo #3)
1. INCENTIVOS Y/O RECONOCIMIENTOS EN LOS ULTIMOS AOS:
Dentro de las calificaciones otorgadas a los incentivos y reconocimiento la
categora que mas se repite es casi la cuarta parte de la poblacin, la categora
de ninguno incentivo en los ltimos 2 aos lo que es muy malo. No estn en un
nivel tan bueno ya que esta un poco abajo de la calificacin que deberan tener y
la categora de menos de la primera cuarta parte de la poblacin equivale a
muchos reconocimientos en los ltimos aos lo cual es muy poco.
48
Cuando el empleado se presenta desmotivado carece de iniciativa propia para

poder analizar ciertas situaciones que se puedan presentar en la empresa y de
esa forma crea una insatisfaccin laboral no favorable para la empresa.
(Ver grafica # 1, anexo # 3)
2. LA REMUNERACIN, RESPONDE AL TRABAJO REALIZADO:
Respecto al sueldo que recibe el empleado por el trabajo realizado esta muy
bien calificada, ya que del total de la poblacin encuestada la tercera parte de la
misma contestaron por la categora de siempre esto quiere decir que ellos por el
trabajo realizado reciben un suelto ya estimado, y la otra parte de la poblacin
que es minima, contestaron en la categora de casi siempre o sea que estos
conformes hasta cierto punto.
(Ver grafica # 2, anexo # 3).
3. EL TIPO DE TRABAJO QUE REALIZA, ES DE SU COMPLETO AGRADO:
Segn nos muestra los resultados el agrado por el tipo de trabajo que realiza es
muy favorable ya que cae entre las categoras de siempre y casi siempre.
Dentro de las calificaciones otorgadas al agrado por su trabajo, la categora que
ms se repite es la tercera parte de la poblacin totalmente de acuerdo lo cual
demuestra la actitud favorable por su trabajo, una mnima parte de la poblacin
estn de acuerdo y ni en desacuerdo.
4. CONSIDERACION DE CAPACITACION RECIBIDA:
En cuanto a la capacitacin la empresa INTERMODA S.A ha tenido una buena
aceptacin de los empleados que laboran en ella, reflejndose en las encuestas
anteriormente realizadas a los empleados de la empresa donde la satisfaccin
49
se ve reflejada en cada respuesta obtenida avalada por cada produccin de s

mismo.
El grado de capacitacin laboral promedio relacionado con la calidad de
capacitaciones y cantidad de las mismas, se encuentra en la cuarta parte de la
poblacin, lo que demuestra que es excelente en la empresa para poder
desempearse mejor, y sobretodo que sean mas constantes las capacitaciones
que se brinda al personal, para estar en constantes cambios.
5. CANTIDAD DE CAPACITACIONES:
La cantidad de capacitaciones que se brindan en la empresa cae en la escala de
2 a 4 lo cual significa en promedio que ms de la tercera parte de la poblacin
del personal est capacitada y un mnimo promedio de la primera parte de de la
poblacin ha recibido ms de cuatros capacitaciones esto refleja que la empresa
esta en constantes capacitaciones para as mantener un muy buen rendimiento
del personal.
6. PROGRAMAS DE DESARROLLO PROFESIONAL QUE LE PERMITEN
ESCALAR:
En cuanto a la percepcin de los empleados al afirmarles que la empresa se
caracteriza por tener programas de desarrollo profesional, ms de la tercera
parte de la poblacin dice que recibe programas de desarrollo, la cual es buena,
ya que equivale a la categora de, totalmente de acuerdo, una mnima parte de
la poblacin est en desacuerdo, por lo cual segn ellos se necesita
implementar un programa de desarrollo profesional eficaz que ayude a los
empleados a escalar dentro de la misma.
50
7. LA EMPRESA BRINDA OPORTUNIDADES:

En relacin a las oportunidades que brinda la empresa para el desarrollo de las
habilidades casi la cuarta parte de la poblacin dice que hay muchas
oportunidades, Dicha calificacin es muy buena ya que cae entre las categoras
de muy oportunidades y pocas oportunidades.
Una de las principales caracterstica de la empresa INTERMODA S.A es el
apoyo brindado al empleado que se ha desarrollado profesionalmente dentro de
la empresa mostrando un reconocimiento a sus esfuerzos que se han venido
desarrollando por medio de su determinacin y perseverancia logrando sus
objetivos.
6.2. COMPROBACION DE LA HIPOTESIS

Los resultados de la investigacin permiten demostrar que la hiptesis planteada
es vlida, ya que se demuestra que el personal si recibe capacitaciones
constantes y se les brinda oportunidades de ascenso, pero no todas las
oportunidades que se le presentan a los empleados son motivo de satisfaccin,
ya que ellos se encuentran desmotivados en cuando al recibimiento de
incentivos como ser bonos entre otros, al analizar las variables dependiente e
independiente en el estudio de la motivacin en el desempeo laboral, en sus
diferentes dimensiones, presenta grados de insatisfaccin, y se descubre que
eso es lo que est afectando al empleado, a diferencia del grado de rotacin que
hay y las capacitaciones que se estn impartiendo ya que en ello si anda muy
bien calificado el personal, pero se
muestra inconformidad con lo antes
mencionado que es la falta de motivacin.
51
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Una vez analizados los datos obtenidos y finalizados la presente investigacin,
se concluye lo siguiente:
1. Los empleados de INTERMODA S.A. Estn conformes con el sueldo
recibido, pero se muestran inconformes con los reconocimientos
brindados.
2. Se puede decir que el jefe tiene una labor de gran importancia, pudiendo
aportar mucho al ambiente laboral mejorndolo en diversos aspectos y
centrndose de manera especfica y especial en mejorar un aspectos
importantes y componentes de la actividad remunerada como son la
motivacin laboral; y, a travs de esto, influir en amplias facetas de la vida
de la persona contribuyendo a la felicidad y al bienestar general de los
trabajadores.
3. El tipo de motivacin de las personas est ligado directamente con su
personalidad y sistema de creencias, el nivel de motivacin que tenga la
52
persona estar regido por cmo esta se est dejando manipular por su
medio laboral.
4. La motivacin laboral es una de las herramientas ms tiles en las
empresas, de all el inters en ver de qu manera se puede estimular
correctamente a los empleados, como ser un bono semanal por meta
cumplida ya que esto es de mucha ayuda para un operario(a) que gana
solo salario.
RECOMENDACIONES
Expuestos los resultados y las conclusiones que se deriva de ello, slo cabe
mencionar algunas recomendaciones, esperando que stas sean de utilidad,
tanto para los empleados como para las directrices de las empresas:
1. Ofrecer charlas y talleres de motivacin personal y motivacin al trabajo,
destinados a mejorar el desempeo de los empleados.
2. Implantarse un plan de reconocimientos, que le permita a los empleados
sentir que su rendimiento y buen desempeo laboral, son apreciados y
valorados; no basta una calificacin, deben buscarse otros mecanismos o
estrategias
que
estimulen
incentiven
al
grupo;
un
plan
de
reconocimientos no implica necesariamente dinero, ms an cuando se

ha determinado que este factor es poco incidente en las acciones del
grupo; pero si actividades como la entrega de reconocimientos en pblico,
premios, y otro tipo de estmulos que permitan a los empleados sentirse
reconocidos y valorados dentro de la empresa.
3. Deben de seguir implementndose programas de desarrollo profesional
53
dentro de la empresa ya que esto le permite al empleado desarrollar las

habilidades. Y esto le facilita las promociones para escalar dentro de la
empresa.
4. Se debe implementar un buen sistema de recompensas por logros que
estimule a los empleados a ser cada vez mejores y tener un mejor
rendimiento en su trabajo.
BIBLIOGRAFIA
*Chiavenato, I. (2006). Administracin de Recursos Humanos. Colombia:
McGRAW_HILL.
*Diccionario Larousse Usual .Por Roberto Garcia-Palayo y Gross
*Metodologa de la Investigacin 4ta. Edicin. Roberto Hernndez Sampieri,
Carlos Fernndez-Collado, Pilar Bautista Lucio
*Santos, J.A. (1993). Rec-hum. Estudios de Psicologa laboral y Administracin
de Recursos Humano. San Salvador, Universidad de El Salvador.
*Santos, J.A. (2004). El Paso del Aguila. Extrado el 10 de septiembre de 2009
*Santos, J.A. (2005). Retcambio Personal. Extrado el 10 de septiembre de 2009
*Roberto Fernando Ponce Portillo. Fecha de realizacin 8 de abril de 2006
fponce_29@yahoo.es.
Revista ENLACES de RR.HH. Mara de los Angeles Hierro
WEBGRAFIA:
*www.editor@losrecursoshumanos.com
54
*Martinez, Laura
Laura.Martinez@carrier.utc.com
*www.losrecursoshumanos.com.
* www.monografias.com/marcoteorico.ve.htm
*www.retcambio.com.sv/tesis-motivacionlaboral.htm
*http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacionlaboral.shtml
*http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml
*http://www.mistareas.com.ve/tipo-de-investigacion/investigacion-descriptiva.htm
*http://www.rae.es/rae.html Diccionario de la Real Academia.
*www.scielo.br/scielo.php?script. Que es un Abstrac. Como escribir un resumen.
*http://es.answers.yahoo.com/question/index?qid.Que es un abstrac, como se
hace y que debe incluir
*http://www.wikipedia.org/lamotivacionlaboral.
55
ANEXOS
56
ANEXO #1
MUESTRA PARA INVESTIGACION SOBRE MOTIVACION LABORAL
MUESTRA PROBABILISTICA ESTRATIFICADA
LISTADO CLASIFICADO
FACTOR
CLASIFICACION
TOTAL
ESTRATIFIC.
OPERARIOS DE
INTERMODA
293
0.1996008
MANDOS INTERMEDIOS,
EMPLEADOS ADMINIST. Y
DE MANTTO. DE INTER.
MUESTRA
C/ESTRATO
58
65
0.1996008
13
DEPTO DE SEGURIDAD
31
0.1996008
VENDEDORES
TOTAL DE EMPLEADOS
12
401.00
0.0000000
P=
50%
0.50
error estndar=
5%
N=
n'=
n=
78
0.05
401.00
s^2
v^2
n'
n'=
n=
p ( 1-P )
(=0.5(1-0.5))
0.250000
e^2
(=0.05*0.05)
0.002500
100
100
80
57
1+n'/N
(=(1+100/401))
1.249377
FACTOR DE
ESTRATIFICACION
FORMULA
n
80
401.00
0.199600
8
ANEXO # 2
CUESTIONARIO DE MOTIVACIN LABORAL
Buenos das (tardes), soy estudiante de la Universidad Cristiana de Honduras y estoy
trabajando en un estudio sobre La motivacin en el desempeo laboral.
Para lograr dicho propsito necesito de tu valiosa colaboracin contestando algunas
preguntas, tu respuesta ser confidencial y annima.
DE ANTEMANO MUCHAS GRACIAS POR TU COLABORACION
I. INFORMACIN ESPECFICA
1 Ha recibido Usted incentivos y/o reconocimientos (Bonos por cumplimiento de metas,
carta de felicitacin, Diploma de reconocimiento u otros), durante los dos ltimos aos que
viene laborando en la empresa?
a.Mucho.....
b. Ms de uno....
a. Uno..
b. Ninguno...
c.
2. La remuneracin que percibe Usted responde al trabajo realizado?
d. Siempre..
e. Casi siempre...
f.
A veces
g. Nunca..
3. El tipo de trabajo o tarea que realiza actualmente dentro de la empresa es de su
completo agrado?
a. Totalmente de acuerdo.
58
b. De acuerdo.
c.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d. En desacuerdo...
e. Totalmente en desacuerdo...
4. Cmo Considera Usted la capacitacin recibida en la empresa para el desempeo de
sus funciones?
a. Excelente.
b. Muy Buena..
c.
Buena
d. Regular.
e. Mala..
5. Cuntas capacitaciones ha recibido en los dos ltimos aos?
a. Ms de 4.
b. De 2 a 4
c.
d. Ninguna
6. La empresa se caracteriza por tener programas de desarrollo profesional que le

permiten a los empleados escalar dentro de la misma?
a. Totalmente de acuerdo.
b. De acuerdo.
c.
Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
d. En desacuerdo...
e. Totalmente en desacuerdo...
7. En que medida la empresa brinda oportunidades para el desarrollo de sus habilidades y
conocimientos?
a. Muchas oportunidades..
b. Pocas Oportunidades....
c.
Muy Pocas
d. Ninguna
59
ANEXO # 3
PRESENTACIN GRAFICA DE LOS RESULTADOS
GRAFICA # 1
GRAFICA # 2
60
GRAFICA # 3
GRAFICA # 4
61
GRAFICA # 5
GRAFICA # 6
62
GRAFICA #7
63
ANEXO # 4
PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO
HUMANO
64
EL CICLO DE LA MOTIVACION
65
ANEXO # 5
PROPUESTA
PLAN ESTRATEGICO PARA MEJORAR LA MOTIVACIN
EN EL DESEMPEO LABORAL.
INDICE DE CONTENIDO.
Introduccin.
66
Antecedentes
Justificacin
Objetivos generales
Objetivos especficos
Lneas de accin del departamento de administrativo
Desarrollo de lneas de accin del departamento administrativo
Resultados esperados de las lneas de accin
INTRODUCCION DE LA PROPUESTA.
La empresa INTERMODA S.A. ha tenido una excelente credibilidad ya sea por
sus productos o servicios brindados al mercado a lo largo de su existencia, pero
siempre existen esos pequeos inconvenientes de empleados que no se
encuentran satisfechos por sus beneficios adquiridos y es all donde comienza el
reto para los gerentes de planta, donde se requiere de estrategias con buen
funcionamiento para poder salir de esta situacin y no complicar las tareas
laborales. Con la ayuda de los conocimientos adquiridos en este documento se
tratar de dar una respuesta satisfactoria, en cuanto a la motivacin del
desempeo laboral para mantener una produccin equilibrada y un buen
funcionamiento de los empleados para satisfacer las exigencias de la empresa.
ANTESCEDENTES DE LA PROPUESTA.
La empresa INTERMODA, S. A. DE C.V. fue fundada en 1979 e inici
operaciones en mayo de 1982, con la finalidad de fabricacin y comercializacin
de prendas de vestir, especficamente pantalones de hombre y mujer en el
mercado local y el rea centroamericana como ser Guatemala, El Salvador,
Nicaragua y Costa Rica.
Desde su inicio hasta la fecha la marca que se
mantiene en el mercado es la marca PEPE. Por la cual la empresa tiene que

pagar para su uso, dicha marca es muy conocida a nivel mundial.
67
INTERMODA poco a poco fue segmentando su mercado al producir camisas y

pantalones de vestir de la marca PEPE para hombres y Jeans de la marca
PEPE para mujeres y hombres de todas las edades. Actualmente es una
empresa lder en la fabricacin de Jeans.
JUSTIFICACIN.
Toda situacin que se pueda mejorar en una empresa para un buen desempeo
de los trabajadores se puede justificar, ya que con ello se busca perfeccionar el
modo de operar siempre y cuando los resultados sean beneficiosos para la
empresa y para el empleado. Bendiciones
OBJETIVO GENERAL:
Dar a conocer a la empresa que el recurso humano es lo primordial para

que una produccin sea eficaz y eficiente, ya que de esta manera el
estado interno del empleado es el que activa o induce a dar lo mejor de si
mismo adems incluye el deseo que tiene una persona para lograr el
xito.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Analizar los factores
y causas por las que se desarrolla la falta de
motivacin en los empleados de la empresa.
Especificar cules son los beneficios de la influencia de la motivacin en

el ambiente laboral.
LINEAS DE ACCION EN EL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO.
68
1. Crear mtodos de incentivos para la motivacin de los empleados.

2. Implementar crculos de liderazgo.
DESARROLLO DE LAS LINEAS DE ACCION EN EL DEPARTAMENTO
ADMINISTRATIVO.
1. Tener un sistema de bonificaciones que cuando el trabajador cumpla con
su meta antes de la hora establecida se le dar un incremento del 50%
por las piezas producidas posteriormente como incentivo por su excelente
desempeo, ya que actuando de esta manera la empresa misma tiende a
ser beneficiada por el rendimiento productivo y a la vez el empleado
tiende a sentirse importante para la empresa y de la misma forma
transmite ese positivismo a los dems compaeros.
2. Para poder desempear esta esplndida tarea es preciso tener capacidad
de liderazgo y estar automotivado. La motivacin es contagiosa y casi
siempre se autoalimenta; si nos gusta lo que hacemos, lo hacemos bien,
en consecuencia nos entusiasmamos con la tarea, nos sentimos
motivados y podemos transmitir a otros nuestro entusiasmo.
RESULTADOS ESPERADOS CON LA IMPLEMENTACION DE LAS LINEAS DE

ACCION DEL DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO.
1. Obtener resultados positivos donde el trabajador de el 100% de su

capacidad laboral, evitando el enfrentamiento con las autoridades
administrativas y haciendo engorrosos los procesos de produccin.
2.
Mantener siempre una produccin optima, ya que de esta manera se le

cumplir al cliente con sus pedidos a tiempo, y se obtendrn ingresos
para la empresa y de esta manera se vera beneficiado el empleado
mismo.
69
3.
El enriquecimiento del trabajo no es incrementar las tareas, sino otorgar

tareas para que cuyo desempeo sea efectivo.
4. Los lideres sern capaz de velar por el bienestar del empleado ya que
este al sentirse protegido ser capaz de demostrar que tiene las
caractersticas y la suficiente capacidad para desarrollar sus funciones
correctamente, que los resultados deseados sean los obtenidos.
TIPOS DE PLANES CON SALARIOS.
70
Los factores principales en la creacin de trabajadores altamente productivos y

satisfechos son las recompensas y el reconocimiento por desempeo efectivo.
Las recompensas deben ser significativas para un trabajador, tanto de tipo
econmico como psicolgico, o de ambos tipos. La experiencia ha demostrado
que los trabajadores no aportarn un esfuerzo extra o sostenido a menos que se
les ofrezcan incentivos del tipo directo o indirecto. Por muchos aos los
incentivos se han venido usando; en una forma u otra en negocios y empresas
industriales.
En general, todos los planes de pago de incentivos que tienden a incrementar el
rendimiento del trabajador, quedarn en alguna de las siguientes clases:
Planes econmicos directos
Planes econmicos indirectos
Planes no econmicos.
PLANES ECONMICOS DIRECTOS

Los planes econmicos directos son aquellos en los que la remuneracin al
trabajador va de acuerdo con su rendimiento. En esta categora estn incluidos
los planes de incentivos individuales y los de grupos. En el tipo de plan
individual, la retribucin a cada trabajador est basada en su actuacin
productiva durante el periodo de que se trate. Los planes de grupos se aplican a
dos o ms personas que trabajen en equipo, y en operaciones que de alguna
manera dependen unas de otras. En estos planes, la compensacin monetaria a
cada trabajador depende de la tasa salarial base y de la actuacin del grupo en
el tiempo en cuestin.
El incentivo para trabajos de esfuerzo individual extraordinario o prolongado es
menor en los planes de grupos que en los individuales. Por lo tanto, ha habido
tendencia en la industria a favorecer los mtodos de incentivos individuales.
71
Adems de originar una ms baja productividad global, los planes de grupos

tienen otros inconvenientes:
1. conflictos personales debidos a la falta de uniformidad de la produccin
ya la uniformidad de las percepciones salariales.
2. dificultades en justificar diferencias en salarios bsicos para las diversas
oportunidades dentro del grupo.
Desde luego tambin es cierto que los planes de grupos ofrecen ventajas sobre
los de incentivos particulares siendo las ms notables las siguientes:
1. Facilidad de implantacin debida a la menor dificultad en medir la
productividad de un grupo que de un individuo
2. Reduccin de los costos administrativos por la disminucin del papeleo,
menor necesidad de verificacin de inventarios e inspeccin durante el
proceso.
En general, son de esperar mayores tasas de produccin y menor costo unitario
del producto al emplear planes de incentivos individuales. Si su implantacin es
prctica el sistema de incentivos individuales ser preferible al sistema de
grupos. Por otra parte, el mtodo de grupos tiene ms aplicacin donde es difcil
medir la productividad personal, y donde el trabajo de cada trabajador es
variable y suele ser ejecutado frecuentemente en cooperacin con otros en
forma de cuadrilla. Por ejemplo, donde cuatro trabajadores laboran juntos en una
prensa de extrusin para conformar barras de latn, seria virtualmente imposible
establecer un sistema de incentivos individuales, pero un plan de grupos sera
conveniente.
PLANES ECONMICOS INDIRECTOS
En la clasificacin de planes econmicos indirectos quedan aquellas polticas de
compaa que tienden a estimular el nimo o la moral de los trabajadores ya
aumentar su productividad, pero que, sin embargo, no han sido planeadas para
72
que haya una relacin directa entre el volumen de produccin y el monto de la

remuneracin. Polticas globales de empresa como las de salarios base justos y
relativamente altos, sistemas equitativos de promociones y de sugerencias
premiadas, ingreso anual garantizado y prestaciones relativamente cuantiosas,
tienden a fomentar actitudes positivas entre los trabajadores ya estimular e
incrementar la productividad. Por todo ello se clasifican como planes
econmicos indirectos.
Todos los mtodos de incentivos indirectos tienen la inconveniencia de permitir

que exista una amplia brecha entre las percepciones del personal y su
productividad. Despus de cierto tiempo, el trabajador tiende a considerar todos
los beneficios que se le proporcionan como obligacin nica de la empresa, ya
olvidarse de que para que tales beneficios continen no debe aminorarse la
productividad.
PLANES NO ECONMICOS.
Los incentivos no econmicos comprenden todas aquellas recompensas o
retribuciones que no tienen relacin con los salarios y que, sin embargo,
levantan la moral del trabajador en grado tal que se hace evidente el aumento en
esfuerzo y empeo. En esta categora se tienen aquellas polticas de empresa
que fomentan el desarrollo de conferencias peridicas acerca de prcticas de
taller, crculos de control de calidad, conversaciones frecuentes entre el
supervisor y el operario, ubicacin apropiada del trabajador, innovaciones y
mejoras a las tcnicas de trabajo, premiacin de sugerencias en forma no
econmica, mantenimiento de condiciones laborales ideales, publicacin de los
registros de actuacin individuales en la produccin, y muchas otras prcticas
que utilizan supervisores, gerentes y directores concienzudos y de visin. Todos
estos planteamientos estn encaminados a motivar mejorando el entorno de
trabajo.
NIVELES SALARIALES
73
Podra creerse que con la aprobacin de un convenio entre empresarios y

trabajadores quedaran fijos los salarios si no definitivamente, si por lo menos
para un largo periodo de aos.
Por desgracia no es as. La elevacin del costo de vida y el natural afn de
elevar nuestro nivel de vida, sin tener en cuenta otras consideraciones, producen
constantes tensiones que, en un plazo ms o menos largo, originan una nueva
revisin de salarios.
Otra limitacin para el aumento de los salarios la puede constituir la crtica
situacin econmica de la empresa, que puede tener importantes prdidas en
caso de ceder a las exigencias de los trabajadores, sin ms prevenir que un
cierre de la empresa a ms o menos largo plazo.
CLASE DE SALARIO.
Fundamentalmente existe el siguiente tipo de salario:
Salario simple
Salarios con Incentivos
Salarios con calificacin por el mrito.
Los salarios simples se fijan exclusivamente en funcin del puesto de trabajo, sin
tener en cuenta ni las aptitudes ni el inters por el operario en su trabajo.
En los salarios con incentivos, las retribuciones estn en relacin con el
rendimiento del trabajo del operario que ocupa el puesto.
En los salarios con calificacin al mrito, la retribucin de cada puesto de trabajo
vara de acuerdo con las condiciones del operario que lo ocupa, segn su
calificacin por el mrito.
SALARIOS SIMPLES.
74
Los salarios simples se fijan atendiendo nicamente a los puestos de trabajo, y

su cuanta es independiente de la produccin o rendimiento obtenido por el
operario.
LOS SALARIOS SIMPLES TIENEN LAS SIGUIENTES VENTAJAS:
1. Son de aplicacin sencilla, ya que el nico factor que interviene en ellos
es el tiempo de trabajo.
2. Por la misma razn, son fcilmente comprendidos los pagos de estos
salarios por todos los trabajadores.
3. Se asegura un ingreso fijo al trabajador.
LOS SALARIOS SIMPLES TIENEN LAS SIGUIENTES DESVENTAJAS:
1. En estos salarios no se distinguen los buenos de los malos trabajadores,
y esto desanima a los primeros, que acaban igualando su produccin a
los segundos.
2. El rendimiento obtenido en el trabajo es muy inferior al obtenido en los
salarios con incentivos, no llegando en muchas ocasiones ni a 50% de
stos.
SISTEMA DE BONIFICACIONES
75
Para tener derecho a bonificaciones en primer lugar tiene que haberse cumplido
el despacho o liquidacin en el rea de Empaque.
Luego se proceder a hacer el clculo por rea de la siguiente manera:
SUPERVISORES
1.- Eficiencia del rea a cargo, (40 % del bono)
Clasificada en los siguientes niveles:
a.- Eficiencia Fabrica entre 75 % - 88 %. 30 %
b.- Eficiencia Fabrica entre 88.1 % - 95 %................. 35 %
c.- Eficiencia Fbrica arriba del 96 %. 40 %
2.- # de operarios
(40% del bono)
a.- 15 a 25 operarios -------------------30%

b.- 26 a 45 operarios -------------------35%
c.- 46 en adelante
-------------------40%
3.- % de calidad de la planta (20 % del Bono).
Meta: 4%
MECANICOS
a.- disponibilidad de equipo
AUDITORES
1.- Cumplimiento del rea (solo jeans)
Arriba del 90%
2.- Calidad Total Planta
Meta por rea:
Planta 30:
Traseros.. 1.0 %
Ensamble2.0 %
Lavandera 0.5 %
Empaque.. 0.5 %
Total4.0 %
INSTRUCTORES
76
1.-Por operario Graduado al 100%

BONO TOTAL
1.- Supervisores---------------------Lps 500.00
2.- Mecnicos ---------------------Lps 500.00
3.- Auditores ---------------------Lps 400.00
JEFES DE LINEA
1.- Cumplimiento de despacho o liquidacin (40% del bono)
2.- Eficiencia de la planta (40% del bono):
a.- Eficiencia Fabrica entre 75 % - 88 %. 24 %
b.- Eficiencia Fabrica entre 88.1 % - 95 %................. 32 %
c.- Eficiencia Fbrica arriba del 96 %. 35 %
77

Informe Final La Motivacion

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UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS

LA MOTIVACION EN EL DESEMPEO LABORAL EN LOS

PREVIA OPCION AL TITULO DE:

SAN PEDRO SULA, CORTES

UNIVERSIDAD CRISTIANA DE HONDURAS

DIRECTOR DE LA CARRERA DE ADMINISTRACION DE

FRANCISCO LEONARDO GUERRERO BOLAOZ

RUTH ELIZABETH CABALLERO AMAYA

Agradezco a nuestro Dios todo poderoso, porque l se merece dota la

En la presente investigacin se hace un estudio de las variables y factores

El presente trabajo de investigacin se realizo en la empresa maquiladora

En anexos se encuentra el cuestionario con que se realizo la encuesta,

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

1.3 DEFINICIN DEL PROBLEMA

Conocer las principales causas que producen una insatisfaccin a los

Lograr una mayor satisfaccin en las labores del empleado y as obtener

2.1 OBJETIVOS ESPECIFICOS.

Identificar las formas de mantener una motivacin laboral presente en los

Determinar los factores, para que el empleado sienta motivacin laboral y

Identificar las consecuencias que se pueden generar por derivar de un

2.2. JUSTIFICACIN DEL ESTUDIO

2.4 APORTE A OTRAS AREAS DEL CONOCIMIENTO

Desde su inicio hasta la fecha la marca que se

mantiene en el mercado es la marca PEPE.

La compaa ha creado un departamento de entrenamiento para nuevos

Trabajo en Equipo: Mediante el esfuerzo colectivo en un ambiente ptimo

necesidades. En muchas ocasiones las necesidades se superponen: un buen

Existen dos conceptos fundamentales en la teora de Maslow, las necesidades

temen al fracaso, tienen una orientacin hacia el logro de tareas y son

entrenamientos especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato, 1989).

Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivacin es producto de la

eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de

PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO HUMANO

El primer rengln refleja una necesidad bsicamente biolgica, la segunda una

tendr buscar mecanismos que lo ayuden a reinventarse a si mismo y lograr el

NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL.

motivacin no es ms que el fiel reflejo de la personalidad del individuo y el

personal si es bueno o no para l, es importante tener en cuenta que se pueden

motivacin laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un

y ltimamente incluyen salud y educacin; las necesidades personales son todas

reasignarnos (Santos, 2004), segn este autor en el momento en que llegamos

definido por Dessler como el deseo de una persona de satisfacer ciertas

Trabajo (tareas interesantes, de responsabilidad, etc.)

Colaboradores (compaerismo, competencia).

Una de las principales razones para medir la satisfaccin en el trabajo, es la de

La mayora de los estudios no han establecido una clara relacin entre

un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin

1. Motivacin del personal.

3.Oportunidades para el Empleado.

4.1 DEFINICION CONCEPTUAL Y OPERACIONAL

1. MOTIVACION DEL PERSONAL:

Operacionalizacin de las Variables

1. Que programas realizan

como campo de investigacin, la empresa

INTERMODA S.A con un total de 401 empleados el cual consideramos nuestra

Dentro de este se escogi la Muestra Probabilstica estratificada, ya que tiene

5.5 INSTRUMENTOS DE MEDICIN

6.1. RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN.

Cuando el empleado se presenta desmotivado carece de iniciativa propia para

se ve reflejada en cada respuesta obtenida avalada por cada produccin de s

7. LA EMPRESA BRINDA OPORTUNIDADES:

6.2. COMPROBACION DE LA HIPOTESIS

muestra inconformidad con lo antes

mencionado que es la falta de motivacin.