SELECCIN e

INDUCCION DE
PERSONAL
1

INTRODUCCION

El proceso de Selecci
Seleccin e Inducci
Induccin de personal es
una de las reas m
ms relevantes en la
Administraci
Administracin de RRHH.
En ella supone el proceso relacionado con la
captaci
captacin del principal recurso que mueve la
empresa, las personas.
La metodolog
metodologa para este proceso la estudiaremos
a continuaci
continuacin

1.- Proceso de Seleccin

El proceso de selecci
seleccin
consiste en una serie de
pasos espec
especficos que se
emplean para decidir qu
qu
solicitantes
deben
ser
contratados.
En la funci
funcin de contrataci
contratacin
del personal se unifica las
funciones de selecci
seleccin y
reclutamiento.

Qu es la Seleccin de
personal
Es

el proceso destinado a encontrar a la

persona idnea (puesto), en el lugar
adecuado ( cargo), y en el momento
oportuno ( tiempo).

2.- Objetivos y desafos de la seleccin de

personal

Los departamentos de personal emplean el proceso

de selecci
seleccin para proceder a la contrataci
contratacin de
nuevo personal.
La funci
funcin del administrador de recursos humanos
consiste en ayudar a la organizaci
organizacin a identificar al
candidato que mejor se adecue a las necesidades
espec
especficas del puesto y a las necesidades generales
de la organizaci
organizacin.

Desaf
Desafos Internos: por lo
general, los gerentes de los
diversos
departamentos
desean llenar las vacantes
de manera r
rpida, con las
personas m
ms calificadas
para ejercer la funci
funcin.
Por el contrario, la pol
poltica
interna de la empresa,
querr
ocupar
estas
querr
vacantes
con
personal
interno
interno, para disminuir los
costos; ejerciendo presi
presin
sobre la toma de decisiones.
6

La Raz
ms
Razn de Selecci
Seleccin: Algunos puestos son m

dif
difciles de llenar que otros. La raz
razn de selecci
seleccin es la
relaci
relacin que existe entre el n
nmero de candidatos finalmente
contratados y el n
nmero total de solicitantes.
Cuando un puesto es dif
difcil de llenar, se habla de baja raz
razn
de selecci
seleccin. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta raz
razn de selecci
seleccin.

Desafos de la Organizacin
1.1.-Limitantes Internas:
La empresa impondr
impondr lmites, como sus
presupuestos pol
polticas que influyen en el proceso
de selecci
seleccin.
2.2.- Flexibilidad:
El profesional de la administraci
administracin de recursos
humanos enfrenta en este campo uno de los retos
ms significativos de su actividad y las empresas
en que trabajar
trabajar esperan que l aporte enfoques
ms sociales y humanos a sus pol
polticas de
selecci
seleccin.
8

3.- Sistema de Seleccin

El concepto global de
selecci
seleccin consta de. una
serie de pasos. En ocasiones
puede hacerse muy simple,
sobre todo cuando se busca
llenar vacantes internas.
Los empleados con m
ms
caracter
caractersticas compatibles
con el puesto (y por lo tanto,
con m
ms alta puntuaci
puntuacin) se
consideran los candidatos
id
idneos.
9

El Aspecto tico

Dado el papel central que desempe

desempean los especialistas de
personal en la decisi
decisin de contratar, la conciencia de lo
importante de su labor y la certidumbre de que cualquier
acci
accin poco tico se revertir
revertir en su contra, es fundamental.

El administrador de recursos humanos debe recordar que

una contrataci
contratacin obtenida mediante un soborno introduce a
la organizaci
organizacin a una persona que no solamente no ser
ser
id

nea
y
que
se
mostrar

refractaria
a
todas
las
pol

ticas
de
id
mostrar
pol
personal, sino que tambi

n
se
referir

al
administrador
con
tambi
referir
el desprecio que merece un funcionario corrupto

10

Desafos de la Organizacin

Limitantes Internas: Las metas de la empresa se

alcanzar
alcanzarn mejor cuando se impongan pautas claras,
claras,
propias de la circunstancia espec
especfica en que se desempe
desempea, y
que contribuyan no solamente al xito financiero de la
compa
a, sino tambi
compaa,
tambin al bienestar general de la
comunidad.

Flexibilidad: El profesional de Administraci

Administracin de RRHH
enfrenta una responsabilidad esencial, la Organizaci
Organizacin espera
que aporte enfoques m
ms sociales y humanos a sus pol
polticas
de selecci
seleccin.

11

Etapas del proceso de seleccin

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Revisi
Revisin de curriculum.
Comparaci
Comparacin del curriculum con el cargo
Revisi
Revisin de los antecedentes del postulante
Entrevista principal ( Depto.
Depto. de RRHH.)
Revisi
Revisin de antecedentes por parte del jefe directo.
Entrevista con el jefe directo
Aplicaci
Aplicacin de test
Aplicaci
Aplicacin de ex
exmenes m
mdicos
Elecci
Eleccin de terna o quina
Contrataci
Contratacin
Inducci
Induccin o socializaci
socializacin
12

Recepcin Preliminar de Solicitudes

El proceso de selecci
seleccin se realiza
en dos sentidos: la organizaci
organizacin
elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre
varias empresas.

Se Inicia con una entrevista entre

el candidato y la empresa

El postulante comienza a formarse

una opini
opinin de la empresa.

Desde la entrevista comienza la

tarea de formar una imagen
imagen de
las personas.

13

Etapas del proceso de

seleccin
Se

deben revisar todos los

antecedentes curriculares recibidos.
Deben analizarse los curriculum de
acuerdo al cargo a llenar

14

Etapas del proceso de seleccin

Comparacin

del curriculum con el

cargo:
Se comparan primero lo curriculum
compatibles con el cargo a llenar y
despus entre los diferentes
postulantes

15

Etapas del proceso de seleccin

Revisin de antecedentes:
Los antecedentes que deben revisarse son:
Acadmicos ( fotocopia del ttulo protocolizada
por Notario)
Comerciales ( original de Cmara de Comercio,
Superintendencia de Bancos, )
Personales ( Certificado de antecedentes, de
nacimiento)

16

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DE CAPACIDAD

A LA MANERA
DE APLICARLAS

ORALESVDVVVVV
ESCRITASZ<ZZZZ
DE REALIZACION

AREA
DE CONOCIMEINTOS
ADQUIRIDOS

PRUEBAS GENERALESV
PRUEBAS ESPECIFICAS

COMO SE ELABORAN
LAS PRUEBAS

9 TRADICIONALESS
9 OBJETIVAS--------9 MIXTASVVVVVVV
17

Pruebas de Seleccin

Aplicaci
Aplicacin de bater
bateras de pruebas, de acuerdo a las
caracter
caractersticas del cargo. Por ejemplo, Test:

Psicol
Psicolgicos.
Inteligencias.
Habilidades.
Aptitudes.
Conocimientos.
Culturales.
Otros

18

5.- Pruebas de Idoneidad

Las pruebas de idoneidad son

instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los
aspirantes
Alguna de estas pruebas
consisten en ex
exmenes
psicol
psicolgicos; otras son
ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.
Uno de los Test Psicol
Psicolgicos
ms frecuentes es el de
Rorschach
Rorschach (Hermann
Rorschach 18841884-1922), que
an se aplica con bastante
xito.
19

Test de Rorschach:
Algunos de los criterios
usados:

Tiempo de latencia. Cu
Cunto se
demora el individuo en dar la
primera respuesta a cada
lmina.

Posici
Posicin. Cmo lo ve respecto
de la posici
posicin de la l
lmina: en
la posici
posicin est
estndar, con 90
90 o
180
180 de rotaci
rotacin.

Localizaci
Localizacin. Dnde lo ve: en la
mancha completa, en un
detalle, en un espacio en
blanco.

Forma. Cmo es la calidad de lo

percibido: rica en detalles,
forma bien definida, forma
vaga, etc
etctera.
Movimiento. Si lo percibido
parece estar en movimiento o
siendo movido por alguna
fuerza.
Color. Si refiere al color de lo
percibido. Si con ello justifica
profundidad, perspectiva,
sombras, texturas, etc
etctera.
Categor
Categora. Qu
Qu es lo que ve:
una forma humana, animal,
objeto o sus derivados. Otras
categor
categoras suelen considerarse
aparte, tales como paisajes o
respuestas de car
carcter sexual.
20

10

Algunas lminas del Test de

Rorschach:

21

Validacin de Pruebas

La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones

puntuaciones
obtenidas mantienen una relaci
relacin significativa con el desempe
desempeo de
una funci
funcin con otro aspecto relevante.
Para demostrar la valides de una prueba se pueden emplear dos
enfoques: el de demostraci
demostracin pr
prctica y el racional.

22

11

Instrumentos para la
Administracin de Exmenes:

Las Pruebas Sicol

Sicolgicas se enfocan en la personalidad
personalidad
Las pruebas de conocimiento son m
ms confiables porque
determinan informaci
informacin o conocimientos que posee el
concursante.
Las pruebas de desempe
desempeo miden la habilidad de los candidatos
para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gr
grficas miden las respuestas
fisiol
fisiolgicas a determinados est
estmulos.

23

Entrevista de Seleccin

El entrevistador se fija como objeto

responder a dos preguntas generales:
1.el
candidato
1.-Puede
desempe
desempear el puesto?
2.se
compara
con
2.-Cmo
respecto a otras personas que han
solicitado el puesto? Mide las
caracter
personales
del
caractersticas
postulante,
adem
del
adems
comportamiento verbal y no verbal.

24

12

Tipos de Entrevista

Entrevistas no estructuradas: Permite que el entrevistador formule

preguntas no previstas durante la conversaci
conversacin.

Entrevistas estructuradas: Entrevista estructurada se basan en un

marco de preguntas predeterminadas.

Entrevistas mixtas: En la pr
prctica, los entrevistadores despliegan
una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas
preguntas no
estructurales.

Entrevista de soluci
solucin de problemas:
problemas: Se centra en un asunto que
se espera que se resuelva el solicitante.

Entrevista de provocaci
provocacin de tensi
tensin: Cuando un puesto debe
desempe
desempearse en condiciones de gran tensi
tensin se puede desear saber
como reacciona el solicitante a ese elemento.
25

ETAPAS DE LA ENTREVISTA
PREPARACION
AMBIENTE
DESARROLLO
DE LA
ENTREVISTA
TERMINACION
DE LA
ENTREVISTA
EVALUACION
DEL
CANDIDATO

26

13

El Proceso de Entrevista

Preparaci
Preparacin del Entrevistador: Esta preparaci
preparacin requiere
que se desarrollen preguntas espec
especficas.
Creaci
Creacin de un ambiente de confianza:La
confianza:La labor de crear un
ambiente de aceptaci
aceptacin rec
recproca corresponde al entrevistador.
Intercambio de informaci
informacin: Se basa en una conversaci
conversacin.
Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas.
Evaluaci
Evaluacin: Inmediatamente despu
despus de que concluya la
evaluaci
evaluacin el entrevistador debe registrar las respuestas
espec
especficas y sus impresiones generales sobre el candidato.
Errores del Entrevistado: Hablar en exceso, jactarse de los
logros del pasado, no escuchar y no estar debidamente
preparado para la entrevista
27

ANALISIS DE LA ENTREVISTA
La

Entrevista:
El postulante debera investigar sobre
la empresa a la que est postulando,
antes de la entrevista.
La puntualidad es importante

28

14

Tipos de entrevistas

Por el modo de llevarlas a cabo

1. Normales:
2. Tensionadas:

De acuerdo al Tipos de preguntas

Directas:

Indirectas:

De respuesta cerrada:

Abiertas
Abiertas::.
De seguimiento: es una forma de volver sobre cuestiones ya
tratadas buscando una mayor matizaci
matizacin. "
"Podr
Podra usted
desarrollar m
ms lo que me dijo antes sobre...?". El entrevistado no
29
deber
debera asustarse y desdecirse.

La entrevista
Lo

negativo:
Dudar
Tendencia a ser negativo o crtico
Pasividad o falta de inters
Dificultad para comunicarse
Excesiva ambicin o prepotencia
30

15

La entrevista
Lo

positivo
Conocimiento de la empresa y del cargo
a postular
Inters por el puesto
Buena apariencia externa
Actitud positiva y de entusiasmo
Saber comunicarse
31

Preparacin antes de la entrevista

Tener

claro el cargo a llenar

Tener claro lo que se desea preguntar
No use lentes oscuros
Tener una pauta de chequeo

32

16

Durante la entrevista observe al

entrevistado los siguientes aspectos

Si cuida su lenguaje
Si es muy agresivo o emotivo
Si se aproxima mucho
Si cruza los brazos
Si pone los codos encima de la mesa
Si tutea sin que se lo indiquen
No mira a los ojos
Si acepta fumar
Si interrumpe cuando habla
Si se sienta sin que se lo digan
Si demuestra poca disposici
disposicin
33

La entrevista

Normalmente usted debera tener una pauta

de preguntas y puede que comience por
preguntas familiares y personales, despus
acadmicas, seguir con la formacin laboral.
Respecto a los rasgos de la personalidad
querr saber sus cualidades y sus defectos,
trate de captar sus temores, actitudes y
grado de madurez, etc.
34

17

PREGUNTAS MAS EMPLEADAS EN LA SELECCION

En qu
qu emplea su tiempo libre?
libre?Cuales son sus pasatiempos?
Describa su trabajo ideal

Cu
Cul cree usted que es un salario adecuado?

Describa su jefe ideal

Cu
Cules son sus fortaleza y cuales son sus debilidades?

Qu
Qu planes tiene respecto su carrera?

Describa su ltimo empleo

Cu
Cuntas horas piensa dedicarle a su cargo?

Consigue amistades con facilidad?

35

El entrevistador
Errores

de la entrevista
Efecto de halo
Estereotipos y generalizaciones
Efecto horn
Efecto Proyeccin
Efecto contraste
Efecto greespoon
Efecto Recencia
36

18

Efecto de halo
Consiste

en valorar todo el conjunto en

funcin de un nico rasgo apreciado
favorablemente.

37

Estereotipos y generalizaciones
Aunque

no nos demos cuenta, todos

tenemos una serie de valores culturales
y personales que rigen nuestra
conducta.
Por ejemplo si es gitano debe ser.

38

19

Efecto horn

Consiste en valorar todo el conjunto por un

rasgo concreto que nonos guste.

Efecto Contraste
Consiste

en comparar a un entrevistado

con el que acaba de salir.

39

Efecto recencia
Consiste

en dar mas valor a las ltimas

informaciones que se dan que a las
primeras.

40

20

Efecto greespoon
Consiste

en dar mas valor a las

respuestas donde el entrevistado ha
usado ms gestos o ha puesto mayor
hincapie.

41

LA COMUNICACIN NO VERBAL
Apariencia fsica
Conducta kinsicas
Expresin facial
Proxmica
Conducta tctil
Paralenguaje

42

21

CUIDADO. TUS ACTOS REFLEJAN

INFORMACIN IMPORTANTE AL
ENTREVISTADOR!

ACTO

LO QUE REFLEJA

Acariciarse la quijada
Golpear ligeramente los
dedos
Mirar hacia abajo

Toma de decisiones
Impaciencia
No creer en lo que se
escucha

ACTO

LO QUE REFLEJA

Palma de la mano abierta

Inclinar la cabeza hacia
adelante
Brazos cruzados a la altura del
pecho

Sinceridad, franqueza e
inocencia
Inter
Inters

Actitud a la defensiva

43

CUIDADO. TUS ACTOS REFLEJAN

INFORMACIN IMPORTANTE AL
ENTREVISTADOR!

ACTO

Tocarse ligeramente la nariz

Frotarse un ojo

LO QUE REFLEJA
Mentir, dudar o rechazar
algo Impaciencia
Dudas

ACTO

LO QUE REFLEJA

Caminar con las manos en

los bolsillos o con los
hombros encorvados

Abatimiento

Caminar erguido

Confianza y seguridad en s
s
mismo
44

22

Otros Pasos de la Seleccin

Verificaci
Verificacin de Datos y
Referencias: Es una t
tcnica
que no siempre es objetiva
pone en tela de juicio dichas
referencias ya que los
antiguos superiores, pueden
no ser totalmente objetivos.
Algunos
empleadores
pueden incurrir incluso en
pr
prcticas tan condenables
como la comunicaci
comunicacin de
rumores o hechos que
pertenezcan por entero al
mbito de la vida privada del
individuo.

Examen M
Mdico: Existen
razones
poderosas
para
realizar este examen, desde
prevenir
enfermedades
contagiosas dentro de la
empresa, hasta prevenir
accidentes y altas tasas de
ausentismo por Licencias
Mdicas. Se realizan de
acuerdo a las caracter
caractersticas
del caro

45

Decisin, contratacin e induccin

Decisin final (se debe definir una terna o

quina de postulantes para que el jefe
directo decida a quien se contrata)
Contratacin (firma de documentos legales)
Induccin o socializacin (se debe inducir al
nuevo trabajador a su empresa, cargo y
compaeros)

46

23

Resultados y Retroalimentaci
Retroalimentacin:El resultado final del

proceso de selecci
seleccin se traduce en el nuevo personal
contratado. Un buen empleado constituye la mejor prueba de
que el proceso de selecci
seleccin se llev
llev a cabo en forma adecuada.

47

24