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TESIS
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE EJECUCIN DE
SANCIONES DE LA SECRETARA DE SEGURIDAD PBLICA EN TAMAULIPAS
Presentada por
Diana Guadalupe Garza Puente
Directores de Tesis:
Dra. Norma Anglica Pedraza Melo
Dra. Maribel Guerrero Cano
Julio 2010
Agradezco infinitamente,
Para la realizacin de este proyecto, el apoyo de:
Jehov Dios; los Abuelos de mis hijos,
La Dra. Norma Anglica Pedraza Melo y Dra. Maribel Guerrero Cano
Mis compaeros y amigos de la maestra,
Los ngeles que Dios puso en mi camino, y
Mi amiga Enid Alonso.
En especial, a ti amiga ma,
que a pesar de las adversidades y esfuerzos
sigues en el camino, Gracias a mi Seor: Diana Garza.
RESUMEN
El clima organizacional es una variable que refleja la interaccin entre las caractersticas
personales y organizacionales; considerndose como un elemento fundamental en la
percepcin que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en su ambiente
laboral (Gonalves, 1997). Por ende, esta investigacin tiene como objetivo analizar el clima
organizacional en la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de
Seguridad Pblica en Tamaulipas, proponiendo recomendaciones que contribuyan a mejorar la
percepcin que los empleados de esta direccin tienen sobre el clima organizacional que
prevalece en su rea de trabajo.
Para llevar a cabo el estudio se dise un cuestionario que contempla las dimensiones
propuestas por Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005; y Chiang et al., 2007 para medir el clima
organizacional.
93 trabajadores
encuestados.
En base a los resultados obtenidos se llega a la conclusin de que el ambiente de trabajo que
se experimenta en la unidad de anlisis en trminos generales es Neutral, ya que el 62.5% de
la media percibida en las dimensiones de evaluadas se encuentran en esta escala (Autonoma,
Trabajo en equipo, Apoyo, Comunicacin, Reconocimiento, Equidad, Innovacin, Promocin y
carrera, Sueldos y salarios, capacitacin y desarrollo); as mismo, la puntuacin de la media
general 3.322 lo corroboran.
NDICE GENERAL
INTRODUCCIN /1
CAPITULO 1. ANTECEDENTES /3
1.1 Investigaciones afines /5
1.2 Planteamiento del problema /8
1.2.1
Pregunta de investigacin /8
1.2.2
Objetivos de la investigacin /8
CAPITULO 2.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO /12
2.1 La administracin pblica /12
2.2 La centralizacin administrativa /14
2.3 Clima Organizacional, su concepto e importancia /16
2.3.1 Concepto de clima organizacional /16
2.4 Teora del clima organizacional de Likert /19
2.4.1 Teora de los sistemas /19
2.5 Dimensiones del clima organizacional /23
2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /26
2.7 Aportaciones finales, marco terico /28
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS / 72
REFERENCIAS ELECTRNICAS / 82
ANEXOS / 83
II
NDICE DE CUADROS
Cuadro 1.1 Investigaciones del clima organizacional y sus dimensiones / 7
Cuadro 1.2 Marco Conceptual /10
Cuadro 2.1 Predominios de la Investigacin del Clima Organizacional /18
Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima /20
Cuadro 2.3. Variables que determinan las caractersticas de una organizacin /21
Cuadro 2.4 Tipos de clima organizacional /22
Cuadro 2.5 Dimensiones del clima organizacional /24
Cuadro 2.6 Interrelacin de dimensiones del clima organizacional /25
Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin /30
Cuadro 3.2 Cuestionarios para medir clima organizacional /33
Cuadro 3.3 Escala de Likert /34
Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario /35
Cuadro 3.5 Estadsticos de fiabilidad /37
Cuadro 3.6 Confiabilidad de la escala para medir el clima organizacional /38
Cuadro 4.1 Organigrama de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones de Tamaulipas /44
Cuadro 4.2 Poblacin encuestada /45
Cuadro 4.3 Sexo /46
Cuadro 4.4 Rango de edad /46
Cuadro 4.5 Estado Civil /46
Cuadro 4.6 Antigedad en el Trabajo /46
Cuadro 4.7 Nivel mximo de estudios /47
Cuadro 4.8 Tipo de Contratacin /47
Cuadro 4.9 Nivel /47
Cuadro 4.10 Resultados por dimensin del clima organizacional /48
Cuadro 4.11 Grfica de medias por dimensiones del clima organizacional /50
Cuadro 4.12 Grfica de Dimensin de Autonoma /52
Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo /53
Cuadro 4.14 Grfica de Dimensin de Apoyo /54
Cuadro 4.15 Grfica de Dimensin de Comunicacin /55
Cuadro 4.16 Grfica de Dimensin de Presin /56
Cuadro 4.17 Grfica de Dimensin de Reconocimiento /57
Cuadro 4.18 Grfica de Dimensin de Equidad /58
Cuadro 4.19 Grfica de Dimensin de Innovacin /59
III
IV
INTRODUCCIN
Sobre el estudio de este fenmeno, cabe sealar que son numerosas las investigaciones
realizadas referente al CO, el cual se considera de gran importancia para cualquier
organizacin, sea esta pblica o privada, ya que se vincula con la satisfaccin en el trabajo y su
desempeo, ejemplos citados de ellos son Chiang, 2003; Hernndez, 2004; Valenzuela, 2005;
Garca, 2006; De la Cruz, 2007.
investigacin,
la
justificacin
el
marco
conceptual,
as
como
las
CAPITULO 1. ANTECEDENTES
Pariente (2000) seala que una organizacin se refiere especficamente a un ente social, a un
grupo de personas que se renen para conseguir un objetivo determinado. Por su parte,
Robbins y Coulter (2005) se refieren a una asociacin deliberada de personas para cumplir
determinada finalidad. Por su parte, Newstrom (2007) menciona que una organizacin es la
estructura derivada de agrupar a personas para que trabajen en forma efectiva en la
consecucin de una meta que los integrantes del grupo quieren alcanzar.
1.1.
Investigaciones afines.
La importancia de analizar las variables del CO, radica en la relacin directa del clima con el
desempeo de los trabajadores. En Espaa, el CO goza de una slida tradicin en
investigaciones acadmicas, como son las tesis doctorales elaboradas en Universidades del
pas en mencin. Dichos trabajos con alcances diferentes, relacionan las variables en
direcciones diversas en el estudio del clima, as como el carcter sugerente de muchos de los
componentes de estas variables.
La consulta de la base de datos TESEO (Base de datos de tesis doctorales), arroja diversos
estudios de los cuales se mencionan algunos en el cuadro 1.1.
En la tesis doctoral La formacin del clima psicolgico y su relacin con los estilos de
liderazgo de Garca, I. (2006), menciona que la primera tesis doctoral de esta temtica
elaborada en Espaa, se present en la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad de
Sevilla, y fue elaborada por Pina Da Silva en 1987. La investigacin se focaliz en la
elaboracin de un instrumento para medir el CO. Su principal aportacin fue la de establecer los
componentes que deben medirse en el clima.
A lo anterior sigui la tesis doctoral de Aoiz Iriarte (1992), que fue defendida en la Facultad de
Psicologa de la Universidad de Barcelona; se realiz un estudio descriptivo del CO en la Polica
Municipal de Barcelona, analizando el clima mediante algunas medidas subjetivas (una
adaptacin del cuestionario WES Work Enviroument Seale) y medidas objetivas. La autora
destacaba en este caso que la rigidez de las normas y el carcter poco flexible de las mismas,
influan de forma directa en la escasa predisposicin del personal hacia la introduccin de
cambios; este hecho dificultaba la pretendida modernizacin de la Administracin Pblica
postulada por los organismos gubernamentales.
La investigacin publicada por Aoiz Iriarte (1993) es un estudio descriptivo en el que analizaba
la cultura y el clima laboral en una organizacin burocrtica. Para describir la cultura se utiliz
un cuestionario y entrevistas; para describir el clima se utilizaron indicadores objetivos de la
organizacin e instrumentos subjetivos: entrevistas y cuestionarios; ambos apoyados mediante
entrevistas grupales e informacin a travs de cuestionarios. En esta investigacin se parti del
cuestionario WES y se realiz una adaptacin al entorno empresarial de estudio.
El cuestionario analiz 7 factores del clima que eran especficos para este estudio; la muestra
utilizada fueron 652 profesionales perteneciente a la Administracin Local.
La investigacin realizada por Villa Dvila y Toribio Durantez (1990) trat de un estudio
descriptivo que utilizaba 10 dimensiones de CO, y con una muestra formada por profesionales
de un hospital pblico. El resultado en las dimensiones de clima se relaciono con variables
estructurales y socio-demogrficos.
En Mxico, de igual modo, se cuenta con diversas investigaciones sobre el CO, tal es el caso
de la investigacin realizada por Marcos Fabin Gonzlez Szymanski y Laura Alicia Sosa
Czares (2003), en la cual analizan el clima laboral de la Tesorera General de la Benemrita
Universidad Autnoma de Puebla, a travs de un instrumento de medicin de la Organizational
Dymanics Incorporated (Modelo ODI).
Este cuestionario arroja resultados por medio de 5 variables de estudio: satisfaccin laboral;
objetivos y seguimiento; liderazgo; comunicacin y motivacin; en las cuales se realiza un
anlisis descriptivo. Posteriormente se lleva a cabo un anlisis de correlacin y regresin lineal
y mltiple, despus de determinar cinco subvariables que se relacionan con la variable de
estudio que result como punto crtico, la comunicacin. Con el anlisis multivariable se llego a
conocer cules de estas se pueden atacar para mejorar a la comunicacin y de igual forma el
clima laboral en general.
Cuadro 1.1
Autor
Tema, unidad de
anlisis
Herramienta utilizada
Dimensiones medidas
Resultados
Anlisis de clima
organizacional
aplicado al
Hospital de
Victoria.
Hospital de
Victoria,
Valdivia, Chile
Cuestionario de 71
indicadores en 14
dimensiones.
Adaptacin de los
cuestionarios de Litwin
y Stringer (1968),
Newman (1977) y
Astudillo (1985).
Estructura,
Responsabilidad,
Recompensa, Riesgo
Calidez, Apoyo
Administracin del
conflicto, Identidad
Estilo de supervisin
Motivacin laboral
Estabilidad laboral
Oportunidad de desarrollo
Comunicacin
Equipos y distribucin de
personas y material
Se llega a la conclusin
de que el Clima
Organizacional existente
en el Hospital es
Regular, no es lo
suficientemente capaz de
impulsar la mejora en la
gestin pblica
hospitalaria.
Garca,
Inmaculada (2006)
La formacin del
clima
psicolgico y su
relacin con los
estilos de
liderazgo
Profesionales de
la salud, 4
hospitales
pblicos y
privados de
Granada,
Espaa.
Cuestionario WES ,
creado por Moos, Insel y
Humphrey (1974)
comercializado por
editorial TEA (1985)
consta de 90 tems en
dos nicas categoras
dicotmicas verdadero y
falso, con 10
dimensiones
Implicacin, Cohesin,
Apoyo, Autonoma,
Organizacin, Presin,
Claridad, Control,
Innovacin y Comodidad.
Se determina que el
porcentaje explicado de
las dimensiones de clima
es mayor cuando el
estilo de liderazgo tiene
alta conducta de
relacin.
El comportamiento de
relacin de los lderes
influye en mayor grado y
en mayor nmero de
dimensiones que el
comportamiento de
tarea.
Berra Mara, et al
(2003)
Diagnstico del
clima
organizacional
de una empresa
de servicio. El
caso gras y
asistencia
Guadalupe.
Estructura, Comunicacin,
Motivacin, Liderazgo,
Servicio y Clientes.
Modelo basado en
Weisbord (1978),
adecuado para la empresa
Gras y Asistencia
Guadalupe
Los empleados no
conocen adecuadamente
las metas y objetivos de
la empresa, tienen claro
las actividades que
deben realizar, tienen
presente quienes tienen
autoridad sobre su
trabajo.
Valenzuela R.
(2005)
Evaluacin de
instituciones
educativas
Trabajo personal,
supervisin, trabajo en
equipo, administracin,
comunicacin, ambiente
fsico y cultural,
capacitacin y desarrollo,
promocin y carrera,
sueldos y prestaciones,
orgullo de pertenencia.
Los anteriores estudios sobre el clima laboral, implican la percepcin de la relacin del
liderazgo, comunicacin, relaciones interpersonales directivas, y la direccin organizacional, los
cuales representan una interrelacin directa, en el desarrollo y funcionamiento de un correcto
CO, situacin que se corroborara en los resultados de la presente investigacin.
7
Tomando en consideracin que gran parte de la vida de cualquier individuo se desarrolla en una
organizacin, es de inters interrelacionar conceptos de calidad de vida, o calidad del empleo,
factores inherentes al ambiente y CO. Este ambiente ejerce influencia directa en la conducta y
el comportamiento de sus miembros, por lo tanto el clima determina la forma en que el
trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que
desempea.
1.3
Justificacin de la Investigacin
directamente o indirectamente por los empleados las cuales suponen una fuerza que influye en
la conducta del empleado (Hall,1996).
El mejor desempeo de un trabajador se relaciona con su sentir satisfecho, cumplir con sus
objetivos, tanto personales, como laborales; de ah que la pregunta: Cmo lograr que el
individuo se sienta parte de la organizacin y saber si la motivacin a su persona es la
correcta?, se plantea, para ello es necesario identificar las caractersticas del CO y proponer
recomendaciones que ayudarn tanto a la empresa a lograr sus objetivos como al individuo.
En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera
coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad, para ello cuenta con
directivos cuyas funciones son las de planeacin, direccin y control de resultados; es
necesario que dichas instituciones sean administradas de manera efectiva, aprovechando al
mximo todos los recursos entregados para la satisfaccin de la poblacin. Dado que el
comportamiento
de
los
trabajadores
afecta
directamente
en
su
productividad,
los
Por lo anterior expuesto, el desempeo del empleado se orienta por sus percepciones acerca
de sus caractersticas individuales y las condiciones laborales en las que se desarrolla, razn
9
para que las entidades del Estado apoyndose en un estudio del CO, tomen acciones que
permitan intervenir en el ambiente percibido por sus servidores.
En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rpidamente y los recursos se
vuelven escasos, cada vez es ms necesario comprender aquello que influye sobre el
rendimiento de los individuos en el trabajo (Brunet, 2007:9). Por lo tanto, evaluar las fuentes de
conflicto, de insatisfaccin o de estrs que dan como resultado actitudes negativas por parte de
los empleados hacia la compaa, es una de las principales razones por las que se debe
analizar y diagnosticar el clima de trabajo en cualquier organizacin (Brunet, 2007).
1.4
Marco Conceptual
En el cuadro 1.2 se presenta de manera sintetizada, los conceptos clave dentro de las teoras
adaptadas como marco de referencia en este estudio y las caractersticas de la organizacin
objeto de anlisis, as como el resultado esperado.
Cuadro 1.2 Marco Conceptual.
Administracin
Pblica
Sec.Seg. Pblica
El Clima
organizacional
.Indicadores
Antecedentes
de estudio
Direccin General
de Ejecucin de
Sanciones(DGES)
El clima
organizacional de
la DGES de
Tamaulipas
Conclusiones,
recomendaciones
10
En el cuadro 1.2 se esquematiza de manera general el marco conceptual del presente estudio,
a fin de sealar el alcance del proyecto, as como los conceptos tericos que sustentan la
investigacin. Se analizan investigaciones ya realizadas, para el constructo del clima; se
determinan las dimensiones o indicadores de dicha variable; como apoyo al marco de
referencia se aborda la administracin pblica, y por tanto la Secretara de Seguridad Pblica;
conociendo entonces el origen de la DGES; se tomar como referente el anlisis de la teora
administrativa, particularmente en la gestin de recursos humanos, en cuanto a las
generalidades, definiciones, modelos y dimensiones del CO, cabe sealar que esta
investigacin es un estudio de naturaleza exploratoria-descriptiva que particulariza sobre el CO
en la unidad objeto de estudio; desprendiendo variables del CO, dimensiones y tcnicas de
medida, para reflejar resultados elaborando conclusiones y recomendaciones.
11
CAPITULO 2.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU IMPORTANCIA EN EL SECTOR PBLICO
El CO es un fenmeno socialmente construido, que se deriva de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, dando como resultado un significado a las expectativas
individuales y grupales (Prez de Maldonado, 1997, 2000, 2004). El desarrollo de bases de
tericas de la administracin pblica, clima organizacional, dimensiones del CO, ha permitido la
comprensin y desarrollo de este tema.
2.1 La administracin pblica
Por su funcin, la administracin pblica pone en contacto directo a la ciudadana con el poder
poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los poderes
legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata (es.wikipedia.org).
El artculo 90 de la Carta Magna dispone que la administracin pblica federal ser centralizada
y paraestatal conforme a la Ley orgnica que expida el Congreso, as entonces el poder
Ejecutivo representado por el Presidente Constitucional, se apoyar en la administracin
centralizada y paraestatal, quin administra los fondos y recursos pblicos y ejecuta los
programas y acciones de gobierno. La administracin pblica centralizada est conformada por
la Presidencia de la Repblica, las Secretaras de Estado, la Consejera Jurdica del Ejecutivo y
la Procuradura General de la Repblica;
13
Las entidades que forman parte de la Administracin Pblica Central o Centralizada reciben la
denominacin de rganos administrativos. Al hablar del estado de Tamaulipas, actualmente la
Ley orgnica de la Administracin Pblica del Estado en su artculo 23 menciona los diversos
organismos que lo conforman:
I.
II.
Secretara de Finanzas;
III.
Secretara de Administracin;
IV.
V.
Secretara de Turismo
VI.
VII.
VIII.
Secretara de Salud.
IX.
X.
XI.
XII.
Contralora Gubernamental; y
XIII.
14
Desarrollar las polticas de seguridad pblica y proponer en el mbito estatal los criterios
para prevenir eficazmente la comisin de delitos, mediante la adopcin de normas,
acciones, estrategias y tcticas, as como la conjuncin de los recursos a disposicin del
Ejecutivo del Estado;
Artculo 1.
1.
2.
15
De igual forma, en el artculo 2 de esta misma ley, se menciona que es al Ejecutivo del Estado a
quien le corresponde la aplicacin de dicha ley, a travs de la Secretara de Seguridad Pblica
en forma directa, o por conducto de la Direccin General de Ejecucin de Sanciones del Estado
de Tamaulipas.
Reincher & Schnider (1990) y Denison (1996), coinciden en sealar que la primera definicin de
clima de la que se tiene registro aparece en 1938 propuesta por Kurt Lewis y Ronald Lippit.
Prez de Maldonado (1997; 2000; 2004) describe a este concepto como un fenmeno que se
deriva de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona
expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo.
El autor Da Silva (2002), menciona que el CO es difcil de definir con precisin. Es ms bien
algo que se siente, porque est compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el CO
16
Otra definicin del CO es que determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su
rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. (Martnez, 2003).
Existe una polmica bastante grande respecto a la definicin al concepto de CO (Brunet, 2007);
el clima de una organizacin puede ser sentido por un individuo sin que est consciente del
papel y de la existencia de los factores que lo componen; de esta forma resulta difcil de medir
el clima, porque no se sabe bien si empleado lo evala en funcin de sus opiniones personales
o de las caractersticas verdaderas de la organizacin.
Silva (1996), considera que el desarrollo del concepto clima organizacional se enmarca en el
mismo proceso de evolucin de la psicologa de las organizaciones y sugiere remontarse a los
trabajos de Tolman (1926), para tener una visin ms precisa sobre los antecedentes de este
fenmeno. La obra de Lewin, Lippitt y White (1939) sobre los estilos de liderazgo grupal,
introduce el trmino "clima" como vnculo entre la persona y el ambiente; a partir de esta idea,
surge una nueva teora en el desarrollo del CO, conocida como la teora de la personalidad de
Murray (1938).
Murray argumenta, a travs de esta teora, que el entorno influye en el clima psicolgico de los
individuos, estas fuerzas representan tendencias que parecen dar unidad y direccin a la
personalidad y que, si bien no pueden ser observadas directamente, si pueden ser deducidas
por medio de las acciones de los individuos o mediante test de personalidad.
17
En el ao 1963, Halpin y Croft publican la obra The organizational climate of schools", la cual,
de acuerdo con Silva (1996), marca el camino a seguir para los estudios del clima en las
organizaciones.
Existe otro inters que los investigadores han querido circunscribirse al aspecto metodolgico
de la investigacin sobre el CO que llegar a una definicin en comn. Dos investigadores
(James y Jones 1974), han suscrito la problemtica al identificar tres modos diferentes de
investigacin del clima; hay que notar que esos enfoques han conducido a aceptaciones
diferentes del mismo; se describen en el cuadro 2.1 los predominios de la investigacin del CO;
mencionando los factores situacionales, los factores individuales y la interaccin personasituacin (Brunet, 2007).
Factores
Individuales.
Interaccin
PersonaSituacin.
Los modelos expuestos, sirven de referencia para comprender los elementos que participan y la
relacin que guardan dentro de una organizacin, considerando que el ambiente de trabajo es
un elemento complejo que guarda estrecha relacin con diversos factores organizativos (Edel et
al., 2007); se deduce que el CO es un fenmeno producto de las percepciones que los
trabajadores tienen del ambiente interno de la organizacin para la cual trabajan, y que
condicionan sus expectativas y comportamiento. Brunet (2007), dice que el de la interaccin
persona-situacin, sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores.
18
Las variables intermedias: reflejan el estado interno de la empresa, orientadas a medir aspectos
tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Este tipo de variables
tienen gran importancia, ya que son las que constituyen los procesos organizacionales; y las
variables finales: son las variables dependientes, surgen como resultado del efecto de las
variables causales y las intermedias, adems, se enfocan a establecer los resultados obtenidos
por la organizacin, por ejemplo, la productividad, ganancia, prdida y gastos de la empresa.
2.4.1. Teora de los sistemas
19
Se observa que existen factores que influyen sobre la percepcin individual del clima y que
podran explicar la naturaleza de los microclimas de una organizacin, como se esquematiza en
el cuadro 2.2.
Cuadro 2.2 Factores principales que influyen sobre la percepcin individual del clima.
Como lo menciona Brunet (2007), hay tres tipos de variables que determinan las caractersticas
propias de una organizacin como se aprecia en cuadro 2.3, las variables causales, las
variables intermediarias y las variables finales.
20
21
Autoritarismo Explotador
Autoritarismo paternalista
Consultivo
de
La direccin no le tiene
confianza a sus empleados
La
confianza
es
condescendiente en sus
empleados,
La direccin tiene
confianza en sus
empleados.
Modo
de
Comunicaci
n
La comunicacin es
de
tipo
descendente.
Es no solo de forma
ascendente
o
descendente
sino
lateral.
Toma
de
decisiones
Se toman en la cima de la
organizacin
y
se
distribuyen segn una
funcin descendente.
Se toman en la cima
pero se permite a
los
subordinados
que
tomen
decisiones
ms
especficas en los
niveles inferiores.
Est disperso en
toda la organizacin
e integrados a cada
uno de los niveles.
Mtodo de
Motivacin
Recompensas y algunas
veces castigos son los
mtodos ms utilizados
para
motivar
a
los
trabajadores.
Se
trata
satisfacer
necesidades
prestigio
y
estima.
Tipo
Mando
de
sus
de
de
Participacin
en
grupo
La direccin tiene
plena confianza en
sus empleados.
Como se puede apreciar en el cuadro anterior, cuanto ms cerca est el clima participativo en
grupo de una organizacin son mejores las relaciones entre la direccin y su personal, as
entonces en el caso contrario las relaciones no sern buenas cuando se acerque ms al clima
tipo autoritarismo explotador.
Segn Brunet (2007), este tipo de sistemas se acerca ms a las definiciones de clima abierto o
cerrado, donde el clima tipo autoritario es cerrado y el clima tipo participativo es abierto.
22
Por lo tanto el clima abierto corresponde a una organizacin dinmica, capaz de alcanzar sus
objetivos, satisfaciendo sus necesidades sociales. Al contrario el clima cerrado caracteriza a la
organizacin burocrtica y rgida, donde los empleados estn insatisfechos frente a su labor y a
la empresa (Likert, 1967).
2.5.
Las dimensiones del CO pueden definirse como las percepciones que tienen los miembros de la
organizacin acerca de ciertas situaciones que resultan significativas desde el punto de vista
psicolgico (Rousseau, 1988; citado por Garca, 2006).
Las dimensiones del CO segn Sandoval (2004), son las caractersticas susceptibles de ser
medidas en una organizacin, las cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es
por esto que para llevar a cabo un diagnstico de CO es conveniente conocer las diversas
dimensiones que han sido investigadas.
Existen distintos estudios respecto a unas dimensiones concretas, como las mencionadas por
Garca (2006), donde (Campbell, 1970) establecieron la existencia de cuatro dimensiones
comunes:
1. Autonoma individual.
2. Grado de estructuracin impuesta sobre la situacin.
3. Orientacin a la recompensa.
4. Consideracin, cordialidad y apoyo.
Otro investigador Payne (1976) agreg una quinta dimensin, la de:
5. Orientacin hacia el desarrollo y el progreso en la ocupacin.
En forma posterior Koys y Decotiis (1991), trabajaron con indicadores de un buen nmero de
dimensiones (80) de los estudios publicados, y con la finalidad de reducir las dimensiones
nombradas establecen tres criterios que tenan que cumplir las dimensiones:
23
24
Trabajo personal
Supervisin
Administracin
Comunicacin
Capacitacin y desarrollo.
Promocin y carrera
Sueldos y prestaciones
Orgullo de pertenencia.
Valenzuela (2005)
Autonoma individual
Autonoma
Trabajo personal
Situacin
Cohesin/Unidad
Trabajo
en
equipo
relaciones
Recompensa
Consideracin
Desarrollo
(Peyne,
Presin,
Administracin, orgullo
Justicia/Imparcialidad
pertenencia.
Confianza,
Comunicacin,
Reconocimiento
ambiente, sueldos
Innovacin
Supervisin,
1976)
capacitacin, desarrollo
y promocin
25
Para el presente estudio, se tomar en cuenta las dimensiones presentadas por el Dr. Ricardo
Valenzuela (2005), ya que las dimensiones sealadas por Cambell (1970) y Koys y
Decotiis(1991), se interrelacionan y definen en forma paralela a las sealadas por Valenzuela;
as como la dimensin y trmino sealadas por Valenzuela, son las ms adecuadas para el
sector pblico, el cual investigaremos; para ello fue necesario hacer una revisin detallada de
los tems o conceptualizacin que cada una de ellas contena, a fin de agrupar contenidos, para
evitar su duplicidad; lo anterior, a partir de la clasificacin y desarrollo del siguiente anlisis
referencial:
Autonoma, autonoma individual y trabajo personal:
Cambell (1970), al igual que Koys, Dectiis (1991), sealan la autonoma como dimensin del
CO, como la percepcin del trabajador acerca de la libertad para tomar decisiones y realizar su
trabajo (Hernndez, 2005). Se refuerza la concepcin anterior con Chiang et al., (2007), quien
menciona que la autonoma es la percepcin que todo trabajador tiene en relacin a la
autodeterminacin y responsabilidad necesaria en la toma de decisiones con respecto a
procedimientos, metas y prioridades de su trabajo; por tanto, la dimensin de Valenzuela, en
relacin a trabajo personal, se relaciona ntimamente en estos conceptos; ya que la autonoma
y trabajo personal, suelen aliviar o impedir el desgaste del propio trabajador; adems, permite
fomentar la competencia entre los empleados, disminuir la carga de trabajo, elevar la moral de
las personas e incrementar el desempeo general de la organizacin, lo cual trae como
repercusin importante que las personas se sientan parte del equipo, al imprimir pasin y
energa en la realizacin de sus actividades, fomentando de esta manera un ambiente de
trabajo agradable en toda la compaa (Donna, 2004; citada por Newstrom, 2007).
Situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones:
La situacin, cohesin/unidad, trabajo en equipo y relaciones, se toman en la percepcin del
grado en que los miembros de una organizacin o departamento colaboran y cooperan entre s,
se apoyan mutuamente y mantienen relaciones de amistad y compaerismo (Hernndez, 2005).
Chiang et al., (2007) seala que es la conciencia compartida por desempearse con calidad en
26
las tareas laborales, sobre la base de la cooperacin y las relaciones entre los trabajadores
dentro de una atmsfera amigable y de confianza en la organizacin.
Recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y orgullo:
En relacin a las dimensiones de recompensa, presin, justicia/imparcialidad, administracin y
orgullo de pertenencia, Chiang et al. (2007), define la presin como la percepcin que existe
con respecto a los estndares de desempeo, funcionamiento y finalizacin de la tarea de los
empleados, hace referencia a la carga de trabajo que la empresa proporciona a sus
trabajadores, as como el tiempo que les otorga para realizar sus actividades y el lugar que les
brinda para que desempeen las funciones conferidas por la alta direccin; relacionada
ntimamente con la recompensa recibida por ello, la manera objetiva de distribucin de sta
recompensa y el resultado subjetivos del desarrollo del trabajo dentro de la organizacin; es
decir, es la percepcin que tienen los empleados acerca del respaldo y tolerancia en su
comportamiento dentro de la institucin, incluyendo el aprendizaje de los errores por parte del
trabajador, sin miedo a la represalia de sus superiores o compaeros de trabajo (Chiang et al.,
2007), manejado esto en un trmino de equidad cuya percepcin de los empleados determina
polticas y reglamentos equitativos y claros dentro de la institucin.
Consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo:
En el mbito de la consideracin, reconocimiento, comunicacin, ambiente y sueldo, se debe
tomar en cuenta que el clima organizacional tiene mucho tiene que ver con la actuacin y
dinmica de los grupos al interior de la empresa, la percepcin general sobre el estado de
comunicacin y capacidad de escuchar por parte de la empresa determinan el ambiente laboral;
es importante considerar a la comunicacin como un elemento clave en este proceso de
interaccin, ya que a travs de ella se establecen relaciones humanas y de trabajo, as como,
se definen parmetros de competitividad y productividad laborales, puesto que la percepcin
que tienen los miembros de la organizacin, con respecto a la recompensa que reciben por su
contribucin a la empresa, en trminos de felicitaciones, distinciones y reconocimientos
personales (Chiang et al., 2007), al igual que los sueldos y salarios, son otros factores relevante
en la motivacin de los empleados y por ende en el ambiente de trabajo de la empresa. Si los
empleados perciben que estn recibiendo una cantidad monetaria equitativa con sus
27
Los temas analizados en forma anterior, identifican que dentro de las organizaciones, el
ambiente de trabajo juega un papel importante en el comportamiento de los empleados y sus
superiores; es de importancia hacer hincapi que el CO engloba el conjunto de valores, fines,
objetivos, creencias y reglas de funcionamiento a nivel individual, grupal y organizacional, tanto
el clima y las emociones de la gente tienen un impacto sobre el rendimiento laboral (Goleman,
2005). La ventaja de la realizacin de estudios de CO, permite determinar la forma en que las
personas perciben su trabajo, su desempeo, productividad y satisfaccin, a fin de identificar
oportunidades de mejoras y puntos fuertes, motivo de esta investigacin.
Las dimensiones mencionadas y su anlisis, obtendrn resultados sobre la percepcin que los
empleados tienen de su ambiente de trabajo; no obstante, no basta con solo conocer los
resultados arrojados, sino que es necesario generar planes de accin y estrategias que
permitan mejorar oportunamente, las reas de atencin que lo requieran. Esto con el objetivo
de analizar el CO en la DGES de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los
empleados y la organizacin en su conjunto.
28
Esta investigacin, se sujetar a la conceptualizacin que Hall (1996), defini del CO, como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los
empleados las cuales suponen una fuerza que influye en la conducta del empleado; a partir de
ello, se determinar el nivel del clima laboral existente, en el caso de las entidades del Estado,
son organizaciones sociales con un objetivo, en las cuales laboran personas que desempean
diferentes tareas de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la
entidad, las cuales en forma conjunta, generan un ambiente que repercute en forma general.
29
3. METODOLOGA
3.1 Tipo de Investigacin.
El desarrollo de la investigacin para analizar el CO en la DGES, es de enfoque cuantitativo, de
alcance descriptivo, transversal, con diseo no experimental (Mnch y ngeles, 2007;
Hernndez et al., 2008). Adems se seala que para su ejecucin, se acudi a la estrategia de
investigacin de estudio de caso simple (Yin, 1991; Bernal, 2006; Pedraza, 2007).
Esta investigacin es de tipo no experimental, ya que se realiza sin la manipulacin deliberada
de variables y en los que slo se observa los fenmenos en su ambiente natural para despus
analizarlos, asimismo, se realiza un estudio transversal, debido a que se estudia el clima
organizacional en un periodo especfico del tiempo, no generalizando ni aplicando los datos
presentados a situaciones futuras ni a otras reas o direcciones de la Secretara de Seguridad
Pblica (Mnch y ngeles, 2007; Hernndez et al., 2008).
Por otra parte, el alcance de la investigacin es descriptivo, es decir, busca especificar las
caractersticas y rasgos importantes del CO de la DGES de acuerdo al periodo en el que se
efectu la investigacin (Hernndez et al., 2008).
El diseo metodolgico de esta investigacin se presenta de manera general en el cuadro 3.1.
Cuadro 3.1 Diseo de la investigacin
Diseo
Enfoque
cuantitativo
Transversal
No experimental
Alcance de la
Investigacin
Descriptivo
Estrategia de
Investigacin
Estudio de
caso
Tcnicas de
recoleccin de
datos
Cuestionario
Validez
Anlisis de la
Informacin
Medias
(SPSS)
Confiabilidad
El estudio de caso como estrategia de investigacin, tiene como principal objetivo estudiar en
detalle una unidad de anlisis especfica, tomada de un universo poblacional (Bernal, 2006)
citado por Pedraza (2007).
30
Por su parte Yin (1991), citado por Pedraza (2007), seala que el estudio de casos puede ser
aplicado
incluso Cul?, y puede incluir casos individuales y mltiples; por tanto en esta investigacin,
cuyas preguntas de investigacin son: Cul es el nivel del clima organizacional en la Direccin
General de Ejecucin de Sanciones de la Secretara de Seguridad Pblica en el Estado de
Tamaulipas? y Cmo son las caractersticas de las dimensiones del clima organizacional? son
aplicables.
3.2 Muestra
(2008:262),
Hernndez et al. (2008) seala que las investigaciones de enfoque cuantitativo usan la
recoleccin de datos con base en la medicin numrica y el anlisis estadstico; en la presente
investigacin, se tiene como instrumento de medida el cuestionario, a travs de l se recopilan
los datos y posteriormente se realiza un anlisis numrico de los mismos.
diagnosticar y responder a las necesidades que nos refleje; una encuesta se realiza en funcin
de un cuestionario, siendo ste por tanto, el documento bsico para obtener la informacin en la
gran mayora de las investigaciones y estudios de mercado (es.wikipedia.org).
As mismo, es un medio til y eficaz para recoger informacin en un tiempo relativamente breve;
en su construccin pueden considerarse preguntas cerradas, abiertas o mixtas; sus
caractersticas son: es un procedimiento de investigacin; es una entrevista altamente
estructurada; consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables a medir;
presenta la ventaja de requerir relativamente poco tiempo para reunir informacin sobre grupos
numerosos; el sujeto que responde, proporciona por escrito informacin sobre s mismo o sobre
un tema dado; presenta la desventaja de que quien contesta responda escondiendo la verdad o
produciendo notables alteraciones en ella; adems, la uniformidad de los resultados puede ser
aparente, pues una misma palabra puede ser interpretada en forma diferente por personas
distintas, o ser comprensibles para algunas y no para otras; por otro lado, las respuestas
pueden ser poco claras o incompletas, haciendo muy difcil la tabulacin.
Segn Brunet (2007), los diferentes investigadores que han abordado la medida del clima
mediante cuestionarios, no se han puesto de acuerdo en cuanto al tipo de dimensiones que
tienen que ser evaluadas a fin de tener una estimacin lo ms exacta posible del clima. La
medicin del clima plantea tantos problemas como su conceptualizacin. Los instrumentos de
medicin del clima han de responder a las consideraciones metodolgicas que garantizan su
fiabilidad y validez como instrumentos de medida Chiang (2004).
Los mtodos de medida del CO podran ser estudiados mediante el procedimiento de encuestar
a los miembros de la organizacin, o a travs de observadores externos segn Ekvall (1986)
32
mencionado por (Garca, 2006); sin embargo, el mtodo ms utilizado es el cuestionario, el cual
ha constituido la manera ms usual de estudiar al clima y la estrategia ms comn para recoger
datos.
Climate
Litwin
1968);
AUTOR
Stringer
Tagiuri (1968
Organizational
Description
Halpin y Croft
Halpin (1966)
Climate
(1966;
(1963)
Gonzlez-Rom, Toms y
Ferreres, 1995; GonzlezRom et al, 1996
Moos, Insel y Humphrey
(1974),
ECL (Encuesta de
Clima laboral)
Valenzuela, R (2005)
DIMENSIONES/TEMS
(7)Estructura organizacional del trabajo,
responsabilidad individual, recompensa,
riesgo,
cordialidad,
apoyo,
normas,
conflicto e identidad, 50 tems
(6)Apoyo de la direccin, estructura
directiva, preocupacin por los nuevos
empleados,
conflicto
intra
oficina,
independencia
de
los
agentes
y
satisfaccin genera, 80 tems
(8)Desempeo, impedimento, motivacin e
intimidad, aislamiento, nfasis en la
productividad, confianza y consideracin,
64 tems
(4)Apoyo, innovacin, reglas y metas, 53
tems
(10)Implicacin,
cohesin,
apoyo,
autonoma, organizacin, presin, claridad,
control, innovacin y comodidad, 90 tems
(10)Trabajo personal, supervisin, trabajo
en equipo, administracin, comunicacin,
ambiente fsico y cultural, capacitacin y
desarrollo, promocin y carrera, sueldos y
prestaciones, orgullo de pertenencia.
Dicho cuestionario cuenta con 16 dimensiones, las cuales son evaluadas mediante 99
enunciados. Adems, se plantea la opcin de respuesta mltiple para los tems, considerando
la escala tipo Likert, a travs de cinco categoras:
Opcin
(5)
Muy de acuerdo
(4)
De acuerdo
Alternativa
(3)
(2)
En desacuerdo
(1)
Muy en desacuerdo
(5)
Totalmente de acuerdo
(4)
De acuerdo
Alternativa
(3)
Neutral (afirmacin)
(2)
En desacuerdo
(1)
Totalmente en desacuerdo
(5)
Definitivamente s
(4)
Probablemente s
Alternativa
(3)
Indeciso(afirmacin)
(2)
Probablemente no
(1)
Definitivamente no
(5)
Completamente verdadero
(4)
Verdadero
Alternativa
(3)
(2)
Falso
(1)
Completamente falso
Fuente: Elaboracin propia, a partir de Ricardo Arturo Osorio Rojas, Profesor, Magister Educacin.
34
As mismo, a continuacin se presenta el diseo del cuestionario utilizado para medir el clima
organizacional.
Cuadro 3.4 Diseo de cuestionario
Instrumento
CUESTIONARIO
Seccin
Variable
tem
Sexo
I. 1
Tipo de contrato
1.2
Seccin I
Nivel
1.3
Datos
Antigedad en el trabajo
1.4
Generales
Rango de edad
1.5
1.6
Estado Civil
1.7
Autonoma
II.1
II.7
Trabajo en equipo
II.8
II.14
Apoyo
II.15
II.21
Comunicacin
II.22
II.27
Presin
II.28
II.33
Seccin II
Reconocimiento
II.34
II.39
Dimensiones
Equidad
II.40
II.45
de Clima
Innovacin
II.46
II.51
Organizacional
Percepcin de la
Organizacin
Motivacin Intrnseca
II.52
II.57
II.58
II.63
Seccin III
Sueldos y salarios
II.64
II.69
Promocin y carrera
II.70
II.75
Capacitacin y desarrollo
II.76
II.81
II.82
II.87
Visin
II.88
II.93
Satisfaccin general
II.94
II.99
Pregunta Abierta
III.1
35
Segn Hernndez et al., (2008:278), refiere validez como el grado en que un instrumento refleja
un dominio especfico de contenido de lo que se mide. En este sentido, es importante sealar,
que se revis en la literatura, diversos estudios empricos (Valenzuela, 2003; Hernndez, 2005;
y Chiang et al., 2007), en donde se determin que el constructo de CO, se ha analizado con
determinadas dimensiones que son las ms recurrentes por los estudioso para medir este
fenmeno. Estas dimensiones refieren a: autonoma, trabajo en equipo, apoyo, comunicacin,
presin, reconocimiento, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, motivacin
intrnseca, sueldos y salarios, promocin y carrera, capacitacin y organizacin, ambiente fsico
y cultural, visin y satisfaccin general, las cuales se describieron en el punto 2.6 Interrelacin
de dimensiones del clima organizacional en esta investigacin.
De igual modo, para medir la fiabilidad del cuestionario y la congruencia interna de las
dimensiones que lo conforman, se realiz como primer paso, la determinacin del coeficiente
Alfa de Cronbach para cada una de ellas, as como de la escala completa del cuestionario (99
reactivos), esto a travs del programa SPSS (Statistical Package for the Social Sciences,
versin 18).
Para la escala con 99 tems, el coeficiente Alfa fue de 0.929, resultado altamente aceptable,
puesto que Schmitt (1996), citado por Chiang et al., (2007), menciona que los valores de los
coeficientes de fiabilidad que habitualmente se consideran aceptables en los estudios empricos
de las ciencias sociales debe ser de 0.70 hacia arriba a fin de que puedan considerarse vlidos
y confiables; sin embargo, al analizar por dimensiones, se obtuvieron resultados por debajo de
.70, especficamente en dimensiones de presin (.675) y ambiente fsico y cultural(.679), como
lo muestra el cuadro 3.5.
36
Alfa de Cronbach
Autonoma
.782
Trabajo en equipo
.833
Apoyo
.899
Comunicacin
.873
Presin
.675
Reconocimiento
.807
Equidad
.847
Innovacin
.910
Percepcin de la empresa
.791
Motivacin Intrnseca
.871
Sueldos y salarios
.802
Promocin y carrera
.858
Capacitacin y desarrollo
.796
Ambiente fsico
.679
Visin
.847
Satisfaccin general
.867
.929
Por esta razn se procedi a aplicar la tcnica de anlisis factorial (KMO y prueba de
esfericidad de Bartlett) por cada dimensin establecida para medir el clima organizacional en
este estudio, lo que dio lugar a la eliminacin de reactivos en aquellas dimensiones que no
mostraron consistencia interna.
Sobre la base de la conformacin definitiva de las dimensiones, se procedi nuevamente a
determinar el coeficiente Alfa de Cronbach, lo que dio lugar a mejores y aceptables resultados
de este indicador en cada una de las dimensiones., como se muestra el cuadro 3.6.
37
tem
Carga
Factorial
KMO.Kaiser-Meyer-Olkin.
Autonoma
II.1
0.862
KMO
II.2
0.828
Chi-cuadrado
II.3
0.770
Sig
II.4
0.804
0.755
Alfa de
Cronbach
0.832
147.051
0.000
II.5
II.6
II.7
Trabajo en equipo
Apoyo
II.8
KMO
0.822
II.9
0.730
Chi-cuadrado
II.10
0.796
Sig
0.000
II.11
0.823
II.12
0.727
II.13
0.779
II.14
0.764
II.15
0.867
KMO
0.869
II.16
0.886
Chi-cuadrado
II.17
0.907
Sig
.000
II.18
0.805
II.19
0.873
0.780
0.862
245.980
0.918
323.713
II.20
II.21
Comunicacin
Presin
II.22
0.803
KMO
II.23
0.786
Chi-cuadrado
II.24
0.769
Sig
II.25
0.773
II.26
0.743
II.27
0.819
II.28
II.29
0.790
II.30
0.873
284.536
.000
KMO
0.639
Chi-cuadrado
67.219
Sig
.000
KMO
0.781
0.741
II.31
Reconocimiento
II.32
0.772
II.33
0.879
II.34
0.755
II.35
II.36
Chi-cuadrado
0.894
Sig
0.886
234.517
.000
II.37
II.38
0.931
38
Equidad
II.39
0.872
II.40
0.842
KMO
II.41
0.865
Chi-cuadrado
II.42
0.815
Sig
.000
II.43
0.763
II.44
0.762
0.825
0.840
0.866
215.763
II.45
Innovacin
Percepcin de la
organizacin
II.46
0.731
KMO
II.47
0.860
Chi-cuadrado
II.48
0.778
Sig
.000
II.49
0.906
II.50
0.894
II.51
0.811
II.52
KMO
0.676
II.53
Chi-cuadrado
87.514
II.54
0.865
II.55
0.879
0.910
421.487
Sig
.000
0.769
0.790
II.56
Motivacin intrnseca
Sueldos y salarios
II.57
0.774
II.58
0.706
KMO
II.59
0.706
Chi-cuadrado
II.60
0.824
Sig
.000
II.61
0.861
II.62
0.856
II.63
0.721
II.64
0.881
KMO
0.708
II.65
0.919
Chi-cuadrado
II.66
0.853
Sig
.000
KMO
0.841
0.871
334.793
0.860
132.006
II.67
II.68
II.69
Promocin y carrera
Capacitacin y
desarrollo
II.70
II.71
0.870
Chi-cuadrado
II.72
0.747
Sig
.000
II.73
0.802
II.74
0.845
II.75
0.802
KMO
0.690
69.909
II.76
II.77
0.829
Chi-cuadrado
II.78
0.849
Sig
0.872
217.666
0.763
.000
II.79
39
II.80
II.81
Ambiente fsico y
cultural
0.797
II.82
KMO
0.500
II.83
Chi-cuadrado
35.930
II.84
Sig
.000
KMO
0.773
II.85
0.887
II.86
0.887
0.727
II.87
Visin
II.88
Satisfaccin general
II.89
0.837
Chi-cuadrado
II.90
0.767
Sig
.000
II.91
0.882
II.92
0.733
II.93
0.720
II.94
0.895
KMO
0.824
II.95
0.804
Chi-cuadrado
II.96
0.903
Sig
II.97
0.836
II.98
0.720
0.846
202.608
0.874
280.019
.000
II.99
Coeficiente Alfa de Cronbach General
0.938
Se precisa que la carga factorial, el KMO y el Alfa de Cronbach, han sido calculados una vez
que se han eliminado los tems con carga no significativa. Por lo anterior, se registro una escala
final para medir el clima organizacional de 71 tems con un Coeficiente Alfa de Cronbach
General de 0.938, como lo esquematiza el Cuadro 3.6.
40
41
El instrumento que se utiliz para medir el clima fue modificado, a fin de contemplar el
mayor nmero de dimensiones que frecuentemente se evalan en estudios empricos
de este tipo. Por tanto, debern aplicarse a otros estudios, contemplando un tamao
de muestra representativa, con la finalidad de reforzar la validez y confiabilidad de
dicho instrumento.
Los resultados que se presentan en esta investigacin, son reflejo de la situacin en que
se encuentra la organizacin en el momento en que se realiz el estudio; no podr
aplicarse en situaciones futuras, puesto que el clima laboral y las condiciones bajo las
cuales se origina varan.
Otra limitante en la elaboracin de este estudio, fue el tiempo en que se desarrollo en
funcin del planteamiento del proyecto y darle seguimiento.
As mismo, por la naturaleza de la DGES, no se otorgo largos periodos de tiempo para la
proporcin de informacin.
No se logr la participacin de los encuestados para dar respuesta a la pregunta abierta
que se estableci, lo que hubiera brindado informacin cualitativa de relevancia para
soportar o complementar los datos recolectados por medio del cuestionario.
42
43
En el caso de las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas de manera
coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la entidad; la Secretara de
Seguridad Pblica, es un rgano administrativo del Estado de Tamaulipas, siendo parte de la
administracin pblica centralizada del estado.
44
de las infracciones, las conductas antisociales y los delitos (Artculo 3, de la Ley de Seguridad
Pblica para el Estado de Tamaulipas, 2007); conforma la unidad rectora de la DGES.
El
la
antecedente
fundacin
de
ms
la
remoto
Polica
de
Rural
la
en
Secretara
1826,
de
as como
Seguridad
la
creacin
Pblica,
de
es
Servicios
nicamente
93
personas,
por
cuestiones
de
ndole
administrativa,
Cantidad
Porciento
163
100%
Muestra
93
57%
No aplico encuesta
70
43%
Poblacin
45
Cantidad
Porciento
Masculino
31
33%
Femenino
61
66%
1%
93
100
Cantidad
Porciento
1%
41 a 50
19
25%
31 a 40
47
51%
21 a 30
23
20%
3%
93
100
Cantidad
Porciento
Casado
62
67%
Soltero
21
23%
Otro
8%
No especific
2%
93
100%
No especifico
Total
Hasta 20
Total
Total
Cantidad
Porciento
16
17%
11 a 15
4%
6 a 10
48
52%
1a 5
21
23%
4%
93
100%
16 a ms
Hasta 1 ao
Total
46
Cantidad
Porciento
Superior
60
65%
Bachillerato
17
18%
Academia
10
11%
Secundaria
5%
Primaria
1%
93
100%
Comercial
Total
Cantidad
Porciento
85
91%
Sindicalizado
9%
Eventual
Confianza
Total
93
100%
Cantidad
Porciento
19 hasta 21
1%
16 hasta 18
9%
5 hasta 15
81
87%
3%
93
100%
No
especific
Total
respuestas tipo Likert, las cuales constan de cinco categoras: 1. Muy en desacuerdo; 2. En
desacuerdo; 3. Neutral; 4. De acuerdo; y, 5. Muy de acuerdo; los cuales fueron ampliamente
explicados en el punto 3.3 Instrumento y en el cuadro 3.3. Escala de likert.
El cuadro 4.10 se presenta el anlisis de resultados, as como el Cuadro 4.11 apoya con una
mejor apreciacin de las medias generales finales.
Trabajo en equipo
Apoyo
Comunicacin
Presin
Reconocimiento
Equidad
#
tem
1
2
3
4
2
3
4
5
6
7
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
6
2
5
6
1
3
5
6
1
2
3
tem
Media
Desviacin tpica
Media general
II.1
II.2
II.3
II.4
II.9
II.10
II.11
II.12
II.13
II.14
II.15
II.16
II.17
II.18
II.19
II.22
II.23
II.24
II.25
II.26
II.27
II.29
II.32
II.33
II.34
II.36
II.38
II.39
II.40
II.41
II.42
3.31
3.10
2.98
3.61
3.69
3.27
3.20
3.72
3.53
3.22
3.55
3.45
3.48
3.22
3.48
2.92
2.89
3.42
3.97
3.65
3.34
2.38
2.28
1.97
2.89
3.40
3.31
3.22
3.46
3.48
2.97
1.225
1.328
1.277
1.225
1.123
1.235
1.128
1.174
1.256
1.342
1.247
1.290
1.221
1.241
1.203
1.163
1.088
1.173
1.193
1.213
1.229
1.057
1.117
0.994
1.355
1.312
1.310
1.342
1.419
1.230
1.355
3.25
3.438
3.436
3.365
2.21
3.205
3.186
48
Innovacin
Percepcin de la organizacin
Motivacin intrnseca
Sueldos y salarios
Promocin y carrera
Capacitacin y desarrollo
Satisfaccin general
4
5
1
2
3
4
5
6
3
4
6
1
2
3
4
5
6
1
2
3
2
3
4
5
6
2
3
6
4
5
2
3
4
5
6
II.43
II.44
II.46
II.47
II.48
II.49
II.50
II.51
II.54
II.55
II.57
II.58
II.59
II.60
II.61
II.62
II.63
II.64
II.65
II.66
II.71
II.72
II.73
II.74
II.75
II.77
II.78
II.81
II.85
II.86
II.89
II.90
II.91
II.92
II.93
2.94
3.08
2.94
3.00
3.33
3.25
3.22
3.47
2.24
2.20
2.32
3.20
3.66
3.81
3.61
3.66
3.81
2.83
2.99
2.56
3.24
3.06
3.13
3.24
2.95
2.83
2.74
3.12
2.88
2.92
3.89
3.87
3.56
3.54
3.39
1.358
1.491
1.187
1.216
1.254
1.222
1.293
1.166
1.127
1.128
1.181
1.138
1.027
1.003
1.225
1.175
1.135
1.256
1.255
1.272
1.165
1.187
1.262
1.263
1.161
1.176
1.062
1.206
1.232
1.312
1.084
1.106
1.068
1.166
1.094
1
2
3
4
5
II.94
II.95
II.96
II.97
II.98
3.88
3.85
4.02
3.82
3.51
0.942
1.122
0.794
0.920
1.230
3.201
2.253
3.625
2.793
3.124
2.896
2.90
3.65
3.816
49
Los cuadros 4.10 y 4.11, nos permiten apreciar que las dimensiones de Presin y Percepcin
de la organizacin, se encuentran en una posicin de En desacuerdo, segn la escala de
Likert, ya que su media, 2.21 y 2.253, indican que los empleados no estn sujetos a niveles de
estrs, ni carecen de tiempo de realizacin de actividades, de igual modo, tienen orgullo por
pertenecer a esta Institucin.
trabajadores, percibiendo que los trabajadores cuentan con un clima organizacional de posicin
indecisa; es decir, el clima se torna en una situacin de apata, sin reaccin, sin actitud e
indeciso, el clima laboral no es percibido ni genera un comportamiento e interaccin en la
actuacin de sus elementos; no obstante, para tener un conocimiento ms amplio sobre el
comportamiento de los tems que integran las dimensiones analizadas en este estudio, a
continuacin se detallan y se interpretan los resultados de dichas dimensiones.
Para la presentacin de los datos en los anlisis siguientes, se tomo en cuenta el porcentaje
acumulado, en cada una de las dimensiones, en base a la siguiente agrupacin de las
tendencias de respuestas obtenidas:
Grupo 1 denominado Desacuerdo y Neutral que congrega resultados de los criterios
siguientes:
(1) Muy en desacuerdo y En desacuerdo : Requiere atencin inmediata
(2) Neutral
: Requiere atencin a corto plazo
Grupo 2 identificado como De acuerdo congrega los resultados de los criterios:
Nivel (3) De acuerdo y muy de acuerdo
:
Es necesario dar apoyo y mantenimiento de
estrategias establecidas en la DGES.
51
4.3.1 Autonoma
En relacin a la dimensin de Trabajo en equipo, el anlisis del cuadro 4.13, muestra que el
personal de la DGES se encuentra en una posicin de De acuerdo y Muy de acuerdo, en
relacin a madurez de correccin en caso de error, as como en comunicacin y esfuerzo de
realizacin de labores; no obstante, muestran una posicin de Desacuerdo y Neutral, en los
tems relativos a relaciones personales, confianza personal, y espritu de servicio, cuestiones
52
que merecen atencin inmediata, ya que son la base para la elaboracin de trabajar en equipo;
no hay uniformidad en las respuestas obtenidas.
Cuadro 4.13 Grfica de Dimensin de Trabajo en equipo
4.3.3 Apoyo
En la dimensin de apoyo, los tems relativos del cuadro 4.14, muestran que los empleados
reciben de su jefe en la DGES, una posicin De acuerdo en proyeccin de jefatura, cohesin
de grupo, y motivacin; sin embargo en el cuidado que el jefe tiene para los empleados, los
trabajadores estn en Desacuerdo y Neutrales en esta posicin.
53
4.3.4 Comunicacin
55
4.3.5 Presin
es En
4.3.6 Reconocimiento
En el cuadro 4.17, se aprecia una posicin de De acuerdo, externando una buena actuacin
que tienen los directivos de la DGES, con respecto a trminos de felicitaciones, distinciones y
reconocimientos personales, cuyos factores son relevante en la motivacin de los empleados y
por ende en el ambiente de trabajo; el tem de conocer al empleado y apoyar sus puntos
fuertes, tiene una opinin de Desacuerdo y Neutral, lo que indica que merece atencin
inmediata para los directivos.
56
4.3.7 Equidad
favoritismos,
justificaciones de despido, compensaciones sin justificacin; aqu se aprecia que los empleados
prefieren no emitir un juicio o no estn seguros sobre la actuacin de la Autoridad a cargo,
deduciendo que a los
recompensas que reciben, as como tambin la relacin que guarde ese equilibrio con las
recompensas que reciben los dems.
57
4.3.8 Innovacin
La apreciacin directiva dentro de la DGES, para invitar, hacer o realizar las tareas con nuevos
mtodos laborales, es tomando en consideracin por los empleados; sin embargo, a manera
individual esta actividad se encuentra en una posicin de Desacuerdo y Neutral, es decir los
empleados no cuentan con iniciativa propia para realizar estos cambios, solo se llevan a cabo
por indicacin o iniciacin directiva. Aqu, se debe interrelacionar la percepcin de
Reconocimiento sobre los empleados, en apoyo al nimo para asumir riesgos, y ser creativos.
58
El Cuadro 4.20, refleja que los empleados de la DGES, sienten orgullo por pertenecer a esta
Institucin, por lo cual es un factor muy relevante en el desarrollo del mbito organizacional; es
una
institucionales, as lo manejan.
59
La disposicin laboral, el bienestar en las actividades que realizan, el esfuerzo por el trabajo,
as como la manera de la distribucin laboral en la DGES, se reflejan en los resultados
obtenidos en el Cuadro 4.21, en donde la posicin De acuerdo con los tems, prevn este
anlisis; se deduce que los empleados estn motivados intrnsecamente con las actividades
que realizan, considerndose un aspecto fuerte dentro de la Direccin; sin embargo, al emitir su
opinin acerca de que la mayora de los trabajadores tienen compromiso con la Direccin, se
present una respuesta de Desacuerdo y Neutral, no
anterior; por lo cual, deben realizarse ciertas actividades que fomenten y refuercen el
compromiso de los trabajadores hacia esta institucin.
60
Por tanto, esta dimensin es un factor considerable de anlisis para los Directivos del DGES,
puesto que la mayora del personal, se mantuvo neutral en la emisin de su juicio, y requiere
atencin inmediata en su desarrollo, puesto que cuenta con una percepcin negativa.
61
Por lo anterior, se puede determinar, en base a interrelacin del punto 4.3.7 Equidad y el punto
4.4.1 Sueldos y salarios, que estas dimensiones, deben ser consideradas por los directivos para
apoyar por igual, las habilidades y capacidades de todos los empleados, a fin de promover
aquellos que posean los conocimientos necesarios para desempear las actividades requeridas
dentro de la DGES.
62
En este contexto, la capacitacin es un elemento clave a mejorar por parte de los directivos de
la DGES, ya que de acuerdo con Werther y Davis (1996), la capacitacin es un tema que
63
El resultado reflejado en el Cuadro 4.25, refleja una manera de actuacin directiva; la posicin
de Desacuerdo y Neutral, relativa al trato recibido por los mismos, indica que su ambiente
fsico y cultural es adecuado, ya la percepcin de los empleados en relacin al ambiente es en
su mayora positiva.
4.3.15 Visin
Por su parte, la dimensin de Visin, tiene una respuesta positiva, segn el cuadro 4.26 ya que
los trabajadores de la DGES, tienen una opinin De acuerdo, puesto que cuentan con una
objetivos compartidos que estimulan el compromiso y la cohesin entre los miembros de la
dependencia, esto se interrelaciona con el punto 4.4.0 Motivacin Intrnseca y el punto 4.3.9
Percepcin de la organizacin.
65
66
En sntesis, se puede apreciar que dentro del CO de la DGES, la autonoma, trabajo en equipo,
apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, sueldos y salarios,
promocin y carrera, capacitacin,
y ambiente fsico,
Desacuerdo y Neutral, que requieren atencin inmediata o al corto plazo por parte de sus
directivos en sus empleados.
67
68
Una vez analizados los resultados obtenidos en esta investigacin, se puede deducir que en
base a la informacin presentada en forma anterior es posible responder a las preguntas que
dieron origen a la presente investigacin del clima organizacional (CO) en la Direccin General
de Ejecucin de Sanciones (DGES):
La importancia de estudiar el CO se basa en la fuerte presin que este fenmeno ejerce sobre
el desempeo de las personas y la relacin con los resultados que estos obtienen, a lo largo de
una amplia gama de entornos de trabajo (James y Jones, 1974; Likert, 1974; Brunet, 2007).
69
5.2 Recomendaciones
Este apartado contiene las recomendaciones o proposiciones que se hace a los directivos de la
DGES, enfocadas a estratgicas producto de la presente investigacin, con el objeto de mejorar
las condiciones de trabajo y la calidad de vida de sus empleados; ejerciendo un cambio
favorable en la Direccin.
Los aspectos a reforzar, son en funcin de las dimensiones de autonoma, trabajo en equipo,
apoyo, comunicacin, equidad, innovacin, percepcin de la organizacin, sueldos y salarios,
promocin y carrera, capacitacin, y ambiente fsico; los cuales son los siguientes:
70
Crear
esquemas
de
recompensas
salariales
para
aquellos
empleados
cuya
Sera relevante que esta dependencia de gobierno del estado continuara con mas
estudios sobre el clima organizacional en otras direcciones o reas que la conforman,
con la finalidad de diagnosticar y determinar debilidades transversales que se puedan
ser atendidas con estrategias que contribuyan de manera general a mejorar la
percepcin del personal
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81
REFERENCIAS ELECTRNICAS
Investigacin:
82
ANEXOS
ANEXO I. CUESTIONARIO
Universidad Autnoma de Tamaulipas
U.A.M. de Comercio y Administracin - Victoria
Divisin de Estudios de Postgrado e Investigacin
Objetivo: El propsito de este instrumento es recoger la opinin de los trabajadores en relacin con el clima laboral
de su rea de trabajo, a fin de presentar al personal directivo competente, la informacin relacionada con las
fortalezas y debilidades que afectan la productividad del personal de la Direccin General de Ejecucin de
Sanciones, y presentar las sugerencias que promuevan el ptimo desempeo, en beneficio de trabajadores e
institucin.
Seccin I. DATOS GENERALES.
Instrucciones:
Por favor, marcar con una X slo el recuadro de la respuesta que corresponde a su situacin. Como se muestra en
el ejemplo.
Ejemplo:
Sexo:
Masculino
Femenino
Masculino
Femenino
I.1 SEXO.
Sexo:
Sindicalizado
Eventual
I.3 Nivel
5 hasta 15
16 hasta 18
19 hasta 21
1-5 aos
6-10 aos
11-15 aos
16 o ms aos
21-30 aos
31-40 aos
41-50 aos
51 o ms aos
Secundaria
Academia Comercial
Bachillerato
Superior
Casado
Otro
83
Neutral
De acuerdo
3
Muy de acuerdo
II.1
Dimensin
tem
Caractersticas
Autonoma
II.1
II.2
II.3
II.4
II.5
II.6
II.7
II.8
II.9
II.10
II.11
II.12
II.13
II.14
Trabajo en
equipo
2 3
84
Apoyo
Comunicacin
Presin
Reconocimiento
II.15
II.16
II.17
II.18
II.19
II.20
II.21
II.22
II.23
II.24
II.25
II.26
II.27
II.28
II.29
II.30
II.31
II.32
II.33
II.34
II.35
II.36
II.37
II.38
85
Equidad
Innovacin
Percepcin de la
organizacin
Motivacin
intrnseca
II.39
II.40
II.41
II.42
II.43
II.44
II.45
II.46
II.47
II.48
II.49
II.50
II.51
II.52
II.53
II.54
II.55
II.56
II.57
II.58
II.59
II.60
Mi trabajo es interesante.
II.61
86
Sueldos y
salarios
Promocin y
carrera
Capacitacin y
desarrollo
II.62
II.63
II.64
II.65
II.66
II.67
II.68
II.69
II.70
II.71
II.72
II.73
II.74
II.75
II.76
II.77
II.78
II.79
II.80
II.81
87
Ambiente fsico
y cultural
Visin
Satisfaccin
general
II.82
II.83
II.84
II.85
II.86
II.87
II.88
II.89
II.90
II.91
II.92
II.93
II.94
II.95
II.96
II.97
II.98
II.99
Seccin III. Por favor, de respuesta a la siguiente pregunta sobre el clima laboral (ambiente de trabajo) que
prevalece en su institucin.
1.- Qu sugiere para mejorar el clima laboral de su institucin?
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
MUCHAS GRACIAS POR SU PARTICIPACIN
88