Tema-3-La Relación Laboral Individual

22/12/2014
La relacin laboral individual.
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Caso prctico
Elena, estudiante del Ciclo Formativo, es propietaria de una
Empresa de Informtica en la que presta sus servicios Carlos.
Carlos trabaja como Gestor Administrativo en la Empresa de
Informtica que dirige Elena desde hace un ao y se ocupa de
la gestin de personal, lo que le lleva a tomar decisiones
relacionadas con el personal continuamente. Por este motivo,
pasa horas consultando normas legales, y gracias a Internet
consigue acceder a informacin actualizada en temas
jurdicos, pues en materia laboral los cambios son continuos, y
un error en la gestin no slo conlleva consecuencias
econmicas para la empresa que puede ser sancionada por
ello por la Inspeccin de Trabajo, sino que genera conflictos y falta de motivacin entre el personal, y
precisamente las relaciones laborales individuales son lo que ms le preocupan como gestor de
recursos humanos, pues sus objetivos principales son seleccionar al mejor candidato para el puesto,
retenerlo y motivarle, favorecer su desarrollo profesional en un buen entorno laboral y cumplir
rigurosamente la normativa legal vigente garantizando los derechos laborales de sus trabajadores, sin
olvidar la productividad!
As pues, dentro del contexto del sector de las Empresas de Informtica, en esta Unidad de Trabajo
pretendemos que te familiarices con el derecho laboral, queremos mostrarte cuales van a ser tus condiciones
laborales, que derechos tendrs, cual ser tu salario y por supuesto tus obligaciones. Quizs ahora, si no has
trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto
que vas a estudiar te ser de gran utilidad, no queremos que te preguntes y no sepas responder a cuestiones
como me estn pagando lo correcto, este contrato que me han hecho es el adecuado, me pueden obligar a
realizar horas extras? Al principio esta Unidad puede parecerte un poco rida y complicada de entender, al no
estar familiarizado con estos conceptos, pero ya vers cmo vamos a conseguir que la entiendas perfectamente.
Vamos all
Qu se entiende por relacin laboral.
Caso prctico
Es habitual escuchar me han hecho un contrato de trabajo de... pero el contrato de trabajo no es
ms que la manifestacin de una relacin laboral y... Qu es una relacin laboral?
https://avanza.educarex.es/cursos/blocks/recopila/view.php?id=129268
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Llamamos relacin laboral a la existente entre una persona fsica denominada trabajador que se
compromete personal y voluntariamente a prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona
fsica o jurdica, quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribucin o salario al trabajador.
Existir una relacin laboral siempre que se den los siguientes requisitos: dependencia, ajenidad,
voluntariedad, retribucin y carcter personalsimo.
Las consecuencias de que exista una relacin laboral son:
Que el empresario y trabajador estarn obligados a pactar las condiciones laborales en un
documento denominado contrato de trabajo, el cual podr realizarse de forma oral o escrita.
El empresario tendr la obligacin de dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
En todo lo referente a derechos y deberes se aplicar la normativa laboral o derecho del
trabajo, que estudiaremos en el epgrafe siguiente
Para saber ms
Lo determinante para que exista una relacin laboral no ser la denominacin que empresario y
trabajador den al contrato, sino la concurrencia de las caractersticas que acabamos de mencionar.
Las siguientes sentencias reflejan claramente los caracteres de la relacin laboral.
Sentencia Juzgado de lo social n26 de Madrid
(0.10 MB)
Sentencia Juzgado de lo social n7 de Valencia
(0.05 MB)
Reflexiona
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicacin la normativa laboral,
bien porque no renen todos los caracteres sealados, o bien porque se rigen por normas jurdicas
diferentes, son las denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aqu las siguientes:
Los funcionarios pblicos.
Los trabajo personales obligatorios realizados por razones de utilidad comunitaria.
Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si nicamente desarrollan
los cometidos inherentes a este cargo.
Los trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad, no remunerados.
Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que tienen contrato de
trabajo, a estos efectos se consideran familiares, al cnyuge, ascendientes y descendientes y
dems parientes por consanguinidad, afinidad o adopcin, hasta el segundo grado inclusive,
siempre que convivan con el empresario y a su cargo.
Los trabajadores autnomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto del Trabajo Autnomo,
Ley 20/2007).
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Cualquier otro trabajo que se efecte en virtud de una relacin distinta de la laboral.
Debes conocer
Los socios-trabajadores de una cooperativa de trabajo asociado se rigen por lo dispuesto en la Ley de
Cooperativas (Nacional o Autonmica) y quedarn incluidos en la Seguridad Social como trabajadores
por cuenta ajena (Rgimen General) o como trabajadores autnomos (Rgimen Especial de
Autnomos) a opcin de la Cooperativa.
Socios-trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado
El Derecho del trabajo: fuentes y principios.
Caso prctico
Como consecuencia de la baja por maternidad de una de las
trabajadoras del departamento dedicado a las tareas informticas,
Carlos comienza la seleccin de personal y entre las candidatas
presentadas la que le parece ms idnea para el puesto es Blanca,
que ha obtenido la titulacin el ao pasado cursando el Ciclo
Formativo a distancia.
Al da siguiente de la entrevista de trabajo, Blanca se rene con
Carlos quien amablemente le explica que ser contratada para una
sustitucin.
Antes de firmar el contrato, Blanca se plantea buscar las normas
laborales aplicables a este sector profesional para conocer qu
modalidad de contrato deber tener, cul ser su duracin, su
sueldo y dems condiciones de trabajo, pues no desea precipitarse con su primera oferta de trabajo
en este campo profesional. Pero antes de entrar en todos estos detalles deber conocer que rama del
derecho regula todo lo relativo al trabajo, las normas que le sern aplicables y como puede
encontrarlas.
El Derecho del trabajo y las normas que lo

regulan.
Acabamos de ver qu es una relacin laboral, pero... qu rama del Derecho lo regula? Como sabes existe el
Derecho Penal, Civil, Administrativo, pues bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el
Derecho del Trabajo, tambin llamado Derecho Laboral. En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las
relaciones laborales individuales y en la siguiente nos centraremos en las relaciones laborales colectivas.
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El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurdico que tiene por objeto la regulacin de las
relaciones laborales, por lo que es aplicable exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Este sector del Ordenamiento jurdico est integrado tanto por las normas que regulan las relaciones laborales
individuales entre el empresario y los trabajadores asalariados nacidas del contrato de trabajo, como de las
normas reguladoras de las relaciones laborales colectivas relativas a los representantes de los trabajadores, las
cuales prevn la posibilidad de llevar a cabo la negociacin colectiva y la adopcin de medidas de conflicto
colectivo, derechos reconocidos por nuestra Constitucin de 1978 en su artculo 37.
Debes conocer
Las primeras normas laborales hacen su aparicin en la Europa del siglo XIX, especialmente en
Inglaterra durante la revolucin industrial, siendo el factor histrico determinante el movimiento obrero
que lucho por lograr del Estado una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores
asalariados, de ah que desde sus orgenes muestre una intensa vocacin humanitaria y social y se
halle sometido a una evolucin incesante.
Visita el siguiente enlace y podrs ver un vdeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento obrero
en Espaa.
El movimiento obrero
Esta rama jurdica est integrada por instituciones, normas,

principios y procedimientos jurdicos propios, y a este conjunto se le
denomina fuentes del Derecho Laboral.
La relacin de fuentes o normas reguladoras de las relaciones
laborales la encontramos en el art. 3 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores aprobado por R.D. Legislativo 1/1995,
de 24 de Marzo (en adelante ET) que las ordena jerrquicamente en
funcin de su rango formal del modo siguiente:
Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unin Europea y
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Tratados internacionales
Normas estatales:
Leyes de Cortes Generales.
Reglamentos del Gobierno.
Convenios colectivos.
Contrato de trabajo.
Costumbres locales y profesionales.
Principios generales del Derecho.
A continuacin estudiaremos cada una de

ellas. Normas laborales estatales.
Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes
Generales, En nuestro Ordenamiento jurdico la Ley suprema o norma
fundamental es la Constitucin de 1978 (CE) que establece todos los
principios bsicos del Estado democrtico y social de Derecho, al tiempo
que consagra los derechos y libertades de los ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitucin como fundamentales son: derecho a la huelga y
el derecho a la libertad sindical (art. 28).
Existen dos tipos de leyes:

Leyes orgnicas: regulan materias reservadas por la CE y para su
aprobacin, modificacin y derogacin, es necesaria la mayora
absoluta. En materia laboral tenemos la L.O de libertad sindical
11/1985, 2 Agosto.
Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a ley

orgnica y para su aprobacin basta con la mayora simple. En materia
laboral tenemos: la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales de
8.11.1995, la Ley 14/1995,1.6; de Empresas de Trabajo Temporal, la Ley
8/1988, Infracciones y sanciones de orden social, y otras normas de
desarrollo.
Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la posibilidad de que el Gobierno pueda dictar
normas con rango de ley en dos casos:
1. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos casos crea un texto articulado
desarrollando una ley de Cortes Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundicin de varios
textos legales en uno. La norma bsica del derecho laboral es un Real Decreto Legislativo, denominado
Estatuto de los Trabajadores.
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T) se regulan los derechos y deberes de todos los trabajadores
con independencia del sector en el que trabajen y el puesto o la categora que ocupen.
Por lo tanto recuerda bien esta norma porque es la ms importante en derecho laboral y
constantemente haremos alusin a ella.
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2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

Posteriormente debe ser remitida al Congreso para su convalidacin o derogacin en el plazo de 30 das.
Debes conocer
La norma bsica que regula los derechos y deberes de los trabajadores de todos los sectores
profesionales es:
Estatuto de los Trabajadores
Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el Gobierno de carcter subsidiario ya
que desarrolla el contenido de una ley (reglamentos ejecutivos) en la mayora de los casos, y en otros
regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento autnomo). Las normas
reglamentarias ms importantes son los Reales Decretos del Consejo de Ministros y las rdenes
Ministeriales aprobadas por cada Ministerio.
Reflexiona
Entre las leyes recientemente aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe destacar :
1. La Ley 3/2007, 22 marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que trata de aumentar
la participacin de las mujeres en el mercado de trabajo y garantizar la ausencia de toda
discriminacin, directa o indirecta, por razn de sexo, y, especialmente, las derivadas del
estado civil, la maternidad, y la asuncin de obligaciones familiares.
Ley Orgnica 3/07, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
2. La Ley 35/2010, 17 de septiembre de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo que reforma tiene como objetivo esencial contribuir a la reduccin del desempleo e
incrementar la productividad de la economa espaola. A estos efectos, se dirige a corregir la
dualidad de nuestro mercado de trabajo promoviendo la estabilidad en el empleo y a
incrementar la flexibilidad interna de las empresas.
Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo (0.74 MB)
Por otro lado si trabajas como personal laboral contratado por una Administracin Pblica adems
del Estatuto de los trabajadores como norma bsica, debers tener en cuenta la Ley 7/2007, del
Estatuto Bsico del Empleado Pblico.
Bjate de Internet el Estatuto de los Trabajadores, a continuacin haz un pequeo esquema con
los principales bloques de materias que recoge.
Convenios Colectivos.
Los convenios colectivos son bsicamente acuerdos libremente negociados entre organizaciones sindicales
o representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o stos mismos, con
eficacia normativa en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las
partes en un mbito laboral (empresa, sector, provincia, Comunidad Autnoma o nacin) para un periodo
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de tiempo.
El Convenio aplicable a un trabajador es el que corresponda al
sector profesional al que pertenezca la empresa en la que presta sus
servicios, pero nunca el del puesto de trabajo que desempee.
Reflexiona
Los trabajadores y trabajadoras con cualificacin profesional en informtica no tienen un Convenio
colectivo especial, sino que estn sometidos a diferentes Convenios colectivos segn cul sea la
empresa en la que trabajen.
Empresas de servicios de Informtica.
XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas
y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica
(2007-2009).
Debes conocer
Lo ms probable es que desarrolles tu actividad profesional en una Empresa privada, por lo que a lo
largo de esta unidad analizaremos las condiciones de trabajo recogidas en el XVI Convenio Colectivo
Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de
servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica (2007-2009). No obstante,
te adjuntamos un buscador de Convenios colectivos para que pueda acceder al que necesites segn
cual sea tu centro de trabajo.
BUSCADOR DE CONVENIOS Convenios jurdica
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha ms reciente que es el que
est en vigor, es decir, el que se aplica. Suele ser habitual que el texto del convenio sea ms antiguo
y que posteriormente cada ao se actualicen las tablas salariales.
Reflexiona
En el apartado anterior hiciste un pequeo esquema con los principales contenidos y materias que
regula el Estatuto de los Trabajadores, pues bien, ahora te proponemos que hagas lo mismo con uno
de los convenios que te son aplicables.
Descarga, por ejemplo, el XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin,
organizacin de empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado
y de la opinin pblica (2007-2009) (0.66 MB) y analiza sus contenidos. Ahora compralo con el
esquema que realizaste al analizar el ET Qu observas?
Efectivamente, ambos regulan bsicamente las mismas materias, si bien el convenio colectivo
introduce algunas ms. Adems si te fijas bien, en las materias, el convenio colectivo o bien
repite lo mismo que el Estatuto de lo Trabajadores o lo mejora. Por ltimo observa lo relativo al
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salario y faltas/ sanciones, en salario el Estatuto de los Trabajadores no cita cantidades a cobrar
siendo los convenios colectivos quienes establecen las categoras profesionales y las cantidades a
cobrar para cada una de ellas, tambin es el convenio colectivo el que concreta y detalla que
causas generan faltas leves, graves y muy graves y sus respectivas sanciones.
Contrato de Trabajo y la costumbre laboral.

Otras normas exclusivas del derecho laboral son los contratos de trabajo y la
costumbre laboral.
El contrato de trabajo individual tambin cumple una funcin normativa en cuanto
que regula las condiciones de la relacin laboral de un trabajador y empresario en
particular. Ahora bien, aunque se les reconoce a ambas partes la facultad de poder
fijar de mutuo acuerdo condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el
Derecho del Trabajo muchas de las condiciones estn reguladas por normas
imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del trabajador
condiciones menos favorables pero si mejorar lo previsto tanto en el convenio
colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores (ejemplo: si en el contrato
aparece una clusula en la que se dispone que tendrs derecho slo a 15 das de
vacaciones por ao trabajado y tu convenio establece 30 das, aunque hayas
firmado el contrato y ests de acuerdo, no es vlida dicha clusula, por lo que tus
vacaciones sern siempre de 30 das).
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los trabajadores no podrn
renunciar vlidamente de los derechos indisponibles reconocidos por normas legales o convenios
colectivos (Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mnimo, jornada mxima, descansos, etc.).
La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e impuesta por la sociedad de forma
espontnea, cuya aplicacin slo ser posible cuando no exista otra norma jurdica aplicable y se trate de
un uso o prctica local y profesional, ello supone que debe estar vigente en la localidad y en el sector
profesional en el que se desenvuelve la relacin laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor
jurdico, necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarn de oficio
Autoevaluacin
El Convenio colectivo de una Empresas de servicios informticos y de estudios de mercado establece
una jornada de 38 horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de 40 horas a la
semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la jornada mxima ser de 40 horas
semanales.
Indica cual ser la norma aplicable, y si el pacto que el trabajador y empresario han establecido en el
contrato de trabajo es lcito.
Se aplicar el contrato de trabajo. Es vlido el pacto porque ha sido consentido libremente por
el trabajador.
Se aplicar el contrato de trabajo. Es vlido porque se ajusta a lo dispuesto en el Estatuto de
los Trabajadores.
Se aplicar el Estatuto de los trabajadores. No es vlido porque ha sido impuesto por la
empresa al trabajador en el contrato.
Se aplicar el Convenio Colectivo. No es vlido lo dispuesto en el Contrato de Trabajo porque
supera la jornada mxima permitida en su Convenio colectivo para su categora profesional.
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Principales normas en materia laboral.

Acabamos de estudiar el sistema de fuentes del derecho laboral, ahora bien, para
que te quede claro todo este entramado normativo te adjuntamos el siguiente
esquema en el que te mostramos las normas de cada tipo existentes en materia
laboral.
Fuentes internasPrincipales Normas de Derecho LaboralConstitucin Espaola Leyes
en sentido estricto Normas con rango de ley Reglamentos Convenios colectivos
Contrato de trabajo Costumbre laboral Principios generales del Derecho
Existen diversos artculos referentes a derechos laborales: 14, 28, 35, 37, 40.2,
41 y 129.2.
Leyes Orgnicas:
Ley Orgnica de Libertad Sindical. Regula el derecho a la libertad sindical
recogido en la Constitucin.
Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres.
Leyes ordinarias:
Ley del estatuto Bsico del Empleado Pblico, 7/2007, de 12 de abril
(parte de esta normativa, como permisos y vacaciones, es aplicable al
personal laboral que presta sus servicios para la Administracin Pblica).
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, 31/1995 de 8 de Noviembre.
Regula las medidas y las actividades necesarias para la prevencin de
riesgos derivados del trabajo.
Ley 14/1994, de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal.
Ley 42/1997 Ordenadora de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Ley 35/2010 De medidas urgentes para la reforma del Mercado de
Trabajo.
Real Decreto Legislativo,1/1995, texto refundo de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores. Es la norma bsica en materia laboral y regula los
derechos y los deberes laborales bsicos, as como los aspectos
fundamentales de la relacin laboral.
Real Decreto Legislativo 2/1995, texto refundo de la Ley de Procedimiento
laboral.
Real Decreto Legislativo 1/1994, texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social. Regula el derecho a ser protegido por el sistema de la
Seguridad Social en las situaciones de necesidad.
Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo.
Regula el derecho de huelga, el cierre patronal y los conflictos colectivos
de trabajo.
Real Decreto-Ley 5/2002, de 24 de mayo, de medidas urgentes para la
reforma del sistema de proteccin por desempleo y mejora de la
ocupabilidad.
Reglamento general sobre Inscripcin de empresas y afiliacin, altas,
bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social.
Reglamento general sobre Cotizacin y Liquidacin de otros derechos de
la Seguridad Social.
Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo, por el que se regulan las
prestaciones econmicas del sistema de la Seguridad Social por
maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la
lactancia natural.
Real Decreto por el que cada ao se fija el salario mnimo.
Reales Decretos que regulan las relaciones de carcter especial.
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Real Decreto 4/1995 que desarrolla la ley 14/1994 de empresas de trabajo

temporal.
Orden de 27 de Diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de
recibo individual de salarios.
Acuerdos entre representantes de los trabajadores y los empresarios, en los que

se establecen las condiciones de trabajo de los trabajadores incluidos en su
mbito de aplicacin.
Es una fuente de la relacin laboral que afecta a la relacin concreta entre un
empresario y un trabajador. No es fuente del Derecho por carecer de generalidad.
Son usos y costumbres locales y profesionales.
Podrn ser invocados en defecto de ley o costumbre por el Juez.
Principios de aplicacin e interpretacin de

las normas laborales.
Como hemos visto anteriormente, una misma materia puede estar regulada
en varias normas. Por ejemplo, imagina que ests trabajando y en materia
de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores prev 30 das, el Convenio
colectivo establece 40 das de vacaciones, y en tu contrato habis pactado
35 das, por ao completo de servicios las vacaciones qu se te aplicar?
Ante situaciones como la expuesta, el derecho laboral establece una serie
de principios con la finalidad de determinar la norma aplicable, son los
denominados Principios de Aplicacin e Interpretacin de normas. Quieres
sabes cules son y en qu consisten? Lee atentamente
De acuerdo con el principio de jerarqua normativa la norma de rango inferior nunca puede contradecir
a la norma de rango superior. Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el
descanso mnimo semanal es de un da y medio, ningn Convenio colectivo podr rebajar esta
duracin, pues contradice una ley de rango superior, ante esta situacin se aplicara lo dispuesto en el
Estatuto de los Trabajadores, siendo nula la clusula del Convenio colectivo.
Si la aplicacin del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente por este principio de jerarqua
normativa resultara inviable la negociacin colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicaran con
preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo, por lo que no tendra sentido
pactar mejoras laborales (ejemplo un salario superior o ms tiempos de descanso) pues, en la mayora de los
casos, el empresario tendera a aplicar la norma de mayor rango jerrquico donde se establecen las condiciones
mnimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos principios de ordenacin normativa
especficos del Derecho Laboral, que exponemos a continuacin:
Principio de norma ms favorable: implica que en caso de conflicto entre dos o ms normas
laborales, tanto estatales como pactadas, este se resolver mediante la aplicacin de la ms
favorable para el trabajador apreciada en su conjunto y en cmputo anual, independientemente
de su rango jerrquico.
Principio de condicin ms beneficiosa: supone una mejora de las condiciones laborales
individuales concedida por el empresario, bien por escrito o verbalmente, y una vez establecida
se convierte en un derecho adquirido para el trabajado (Ejemplo: una empresa con motivo de
las Fiestas Navideas lleva ms de 10 aos regalando cestas de Navidad a sus empleados, y
decide suprimir esta entrega unilateralmente sin que existan causas econmicas que lo
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justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el transcurso del tiempo se ha
convertido en un derecho adquirido para el trabajador y una obligacin para la empresa, por lo
que en virtud de este principio laboral esta supresin sera ilegal salvo que existan causas que
lo justifiquen).
Por otra parte, existe en el mbito jurdico laboral una medida claramente protectora del trabajador llamado
principio in dubio pro operario segn el cual cuando una norma admita dos o ms posibles interpretaciones, se
interpretar en el sentido que resulte ms beneficiosa para el trabajador.
Finalmente, tambin posee un gran valor en el proceso de aplicacin e interpretacin de las normas jurdicas, la
Jurisprudencia constituida por la doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus
sentencias al aplicar e interpretar las normas jurdicas y los principios generales del Derecho.
Reflexiona
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularn t relacin laboral, y en las
que podrs comprobar cules son tus condiciones de trabajo durante la vigencia del contrato son las
siguientes:
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
Clusulas del contrato de trabajo.
Derechos y deberes bsicos. Los nuevos

entornos organizativos y sus beneficios
sociales.
Caso prctico
Blanca ya conoce las normas que van a regular su relacin laboral,
tiene claro que como trabajar en una empresa privada de servicios
de informtica se le aplicar el Estatuto de los Trabajadores, el
convenio colectivo aplicable a su sector, que en este caso es el XVI
Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de
planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de
servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin
pblica (2007-2009) y como no, lo dispuesto en su contrato de
trabajo.
Asimismo, conoce como se aplican los principios laborales para
aquellas situaciones en que existan contradicciones entre las
normas.
Finalmente ha decidido aceptar el trabajo y ya ha quedado con Carlos para firmar el contrato.
Carlos, le informa sobre los riesgos profesionales de su puesto y las medidas adoptadas para su
prevencin, tambin le ofrece la posibilidad de someterse a un reconocimiento mdico. Igualmente le
indican que recibir un curso de formacin sobre riesgos especficos de su actividad que ser
impartido por un tcnico de seguridad y salud laboral que se desplazar hasta la empresa.
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Blanca compatibiliza su trabajo con sus estudios de alemn en la Escuela Oficial de Idiomas y se
pregunta si tendr o no derecho a asistir a permisos para asistir a los exmenes sin descuentos
salariales.
En su contrato de trabajo no pone nada al respecto, as que se ha descargado de Internet su
convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores Harn referencia dichas normas a tal
circunstancia?
Derechos del trabajador.

Con independencia de lo que se pacte en tu contrato de trabajo, todo
trabajador tiene una serie de derechos que emanan de la Constitucin y el
Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitacin de los
poderes empresariales. A continuacin examinaremos cada uno de ellos:
Derechos laborales constitucionales:
CE 1978Derechos laborales contractuales:
Art. 4.2 ET
Derecho al trabajo y
libre eleccin de
profesin u oficio.
Derecho a la ocupacin efectiva y a no ser

discriminado para el empleo directa o
indirectamente por razones de sexo, estado
civil, edad, origen racial, religin, o cualquier
otra condicin personal o social.
Libre sindicacin
individual: derecho a
fundar Sindicatos y a
afiliarse o no a uno
de ellos.
Derecho a la promocin profesional: derecho

al ascenso a un trabajo ms cualificado y
mejor remunerado.
Libertad sindical
colectiva: derecho de
los sindicatos a
ejercer libremente su
actividad en defensa
y promocin de los
intereses econmicos
que le son propios.
Derecho a la formacin profesional: derecho a

disfrutar de permisos para asistir a cursos de
formacin, exmenes y a la eleccin de turno
si cursa estudios.
Derecho a la
negociacin colectiva
de trabajadores y
empresarios para
regular las
condiciones de
trabajo en un mbito
laboral determinado.
A su integridad fsica y a una adecuada

poltica de seguridad e higiene: se concreta en
el derecho a la vigilancia peridica de su salud
y a la formacin, informacin y participacin
de los trabajadores sobre los riesgos
existentes en la empresa y sobre las medidas
de prevencin y proteccin aplicables,
incluidas las de emergencia.
Derecho a la
adopcin de medidas
de conflicto colectivo.
Al respeto de su intimidad y a la consideracin

debida a su dignidad, implica la proteccin
frente al acoso por razones de sexo, origen
racial, religin, discapacidad, edad, orientacin
sexual, y frente al acoso sexual.
Derecho a la huelga:
es una medida de
presin adoptada por
los trabajadores para
A la percepcin puntual de la remuneracin

que deber realizarse documentalmente en el
lugar y fecha convenidos
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reivindicar mejoras
laborales.
Derecho de reunin
en asambleas dentro
de la empresa pero
fuera del horario
laboral.
Al ejercicio individual de las acciones ante los

juzgados y tribunales del orden Jurisdiccional
social
Derecho de
participacin en la
empresa: a travs de
los representantes de
personal (Comits de
empresa o Delegados
de personal), y/o
representantes
sindicales.
A cuantos otros se deriven del contrato de

trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual,
invenciones y los derechos de conciliacin de
la vida personal y laboral.
Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo vigente de empresas consultoras de planificacin, organizacin de
empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin
pblica, si el trabajador tiene permiso retribuido a asistir a los exmenes de un curso oficial.
El Convenio Colectivo de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica
(2007-2009) no recoge expresamente el derecho a asistir a exmenes para actividades de
formacin en centros oficiales , tan solo prev permisos sin sueldo para asuntos particulares en el
Art. 22. Ante este silencio debemos comprobar si el Estatuto de los Trabajadores dice algo al
respecto, y en el presente caso el artculo 23 reconoce expresamente este derecho sin prdida de
salario, por lo que se aplicara la norma ms favorable.
En resumen, el trabajador tendr derecho a solicitar tantos permisos como exmenes realice a lo
largo del curso.
Deberes del trabajador.

Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero
tambin tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder
disciplinario y de direccin del empresario, siendo tus deberes laborales
bsicos los siguientes (art. 5 ET):
a. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y buena fe.
b. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el empresario sancionar
los incumplimientos laborales de los trabajadores, salvo que se trate de una
desobediencia legtima al ser ilcita la orden facilitada.
c. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la posibilidad del
pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por cuenta propia, siempre y cuando
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no se trate de actividades de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o

potencial al empresario.
d. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la disminucin continuada
y voluntaria en el rendimiento, incluso con el despido.
e. Dems obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Reflexiona
Busca en el Convenio colectivo vigente de empresas consultoras de planificacin, organizacin de
empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin
pblica, los derechos relacionados con la conciliacin de la vida familiar y laboral.
Autoevaluacin
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relacin laboral establecen lo siguiente por ao
completo de servicios: el Estatuto de los Trabajadores prev 30 das, el Convenio colectivo establece
40 das de vacaciones, y en tu contrato habis pactado 35 das. Indica que norma se aplica en este
caso y en virtud de qu principio laboral.
El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarqua normativa.
El Contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y estar ambas
conformes.
El Convenio colectivo en virtud del principio de norma ms favorable y de irrenunciabilidad.
El Contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa en relacin al
Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de condicin ms beneficiosa.
Modalidades de contratacin.
Caso prctico
La modalidad utilizada para la contratacin de Blanca es un
contrato de interinidad al tratarse de la sustitucin de una de las
tcnicos de informtica con jornada reducida de 25 horas
semanales durante todo el tiempo que permanezca de baja por
maternidad. No obstante, Carlos le ha comentado que es
posible que se alargue algo ms porque la trabajadora piensa
solicitar posteriormente una excedencia por cuidado de hijos.
El documento que ha firmado es un modelo oficial y en l
aparecen numerosas clusulas en la mayora de las cuales
aparece la frase segn convenio, por lo que no duda en
comprobar cules sern sus condiciones de trabajo (vacaciones,
salario, descansos semanales, etc.) consultando el texto del
Convenio Colectivo aplicable que le facilitaron en el sindicato.
En el sector de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de

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servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica se admiten todas las modalidades de
contratacin: contratos en prcticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos. Qu diferencias hay entre unos
y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos
existentes, slo los ms habituales.
Debes conocer
Te adjuntamos una gua con todos los contratos y sus caractersticas.
GUA DE CONTRATOS
(1.28 MB)
MODALIDADES DE CONTRATOS LABORALES

Contrato indefinido ordinario.
Contrato indefinido para el fomento de la contratacin
indefinida.
Contrato para trabajadores fijos discontinuos.
CONTRATOS POR TIEMPO

INDEFINIDO
Contrato
Contrato
Contrato
Contrato
Contrato
CONTRATOS DE DURACIN
DETERMINADA
de obra o servicio determinado.

eventual por circunstancias de la produccin.
de interinidad.
de sustitucin por jubilacin anticipada.
de relevo.
CONTRATOS FORMATIVOS
Contrato para la formacin.

Contrato en prcticas.
OTROS CONTRATOS DE TRABAJO
Contrato a tiempo parcial
Contratos indefinidos.
Contrato de duracin indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o
verbal, en el que las partes no han prefijado la duracin de su relacin
contractual, por lo que su duracin es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerar celebrado a
tiempo parcial cuando se haya acordado la prestacin de servicios durante
un nmero de horas al da, a la semana, al mes o al ao inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la
misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que
realice un trabajo idntico o similar.
La conversin de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial, y viceversa, tendr siempre
carcter voluntario para el trabajador.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador o trabajadora es indefinido en los casos
siguientes:
Los trabajadores y trabajadoras que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social,
una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba y los contratos temporales
celebrados en fraude de ley.
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Los contratos de duracin determinada no formalizados por escrito cuando lo exija una
disposicin legal.
Los trabajadores y trabajadoras que continen desarrollando sus actividades una vez agotado
el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo contrato o prrroga del anterior.
Los trabajadores y trabajadoras que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados
ms de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el mismo o diferente puesto de trabajo
con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o ms contratos temporales,
incluso si fue a travs de una empresa de trabajo temporal, a excepcin de los contratos de
formacin, de prcticas, de relevo e interinidad.
Contrato para el fomento de la contratacin indefinida: este tipo debe

formalizarse por escrito y en modelo oficial, y va dirigido a colectivos
especficos afectados especialmente por el desempleo y la inestabilidad
laboral.
nicamente podrn ser contratados con este tipo contractual las siguientes personas:
Jvenes que tengan entre 16 y 30 aos de edad, ambos inclusive.
Personas desempleadas de larga duracin (ms de seis meses inscritos ininterrumpidamente
como demandantes de empleo).
Personas mayores de 45 aos de edad.
Mujeres desempleadas contratadas en profesiones con bajo ndice de empleo femenino.
Personas con discapacidad.
Personas con cargas familiares.
Su rgimen jurdico es el mismo de los contratos indefinidos ordinarios, con tan slo una nota diferenciadora
referida a la indemnizacin que deber abonarse en los casos de extincin por causas objetivas (art. 52 ET)
declarada improcedente, que ser de 33 das de salario por ao de servicio, con un mximo de 24
mensualidades.
Reflexiona
Te proponemos la siguiente actividad, abre el siguiente documento y encontraras un modelo oficial de
contrato de trabajo, examnalo e indica: Qu tipo de contrato es? Es a tiempo completo o parcial?
Modelo de contrato de trabajo
(0.05 MB)
Tambin lo puedes consultar vaco en el siguiente enlace
(0.12 MB)
Se trata de un contrato de duracin determinada cuya modalidad es obra o servicio determinado

y su jornada es a tiempo completo.
Contratos de duracin determinada.

Los contratos de duracin determinada son aquellos que tienen una duracin limitada en el tiempo, es decir,
tienen un principio y un fin. Estn regulados en el artculo 15 del E.T y tambin los convenios colectivos
establecen preceptos en relacin a ellos. Existen los siguientes tipos de contratos de duracin determinada:
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Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realizacin de

obras o servicios con autonoma propia dentro de la actividad de la
empresa, cuya ejecucin es en principio de duracin incierta, , es decir, el
trabajo a realizar tiene que ser para algo concreto y tener claramente una
naturaleza temporal as como que se prevea que ese servicio u obra
finalizar con el transcurso del tiempo aun cuando sea a largo plazo. La
fecha de finalizacin no tiene por qu aparecer, en el caso de que
aparezca sera solo una previsin pues su valor es puramente orientativo.
Ejemplo: Eres contratado todos los aos como tcnico informtico desde
el 1 de enero hasta el 31 de diciembre mediante un contrato de duracin
determinada de obra o servicio. Prestas tus servicios como encargo de
mantenimiento de equipos. La modalidad contractual sera correcta? En ningn caso podra utilizarse
esta modalidad, porque el servicio no tiene una naturaleza temporal ya que se precisa cada ao mientras
la empresa siga en funcionamiento.
Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo oficial especificando la obra o servicio
para el que se contrata.
Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 das si su duracin fue superior al ao, de no
respetarse el preaviso deber abonarse una indemnizacin de tantos das de salario como das de preaviso
omitidos. A su trmino la empresa debe abonar la indemnizacin prevista en el convenio colectivo que no podr
ser inferior a la cantidad que resulte de abonar 8 das de salario por cada ao de servicio.
Contrato eventual por circunstancias de la produccin: tiene por finalidad cubrir necesidades
extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de mercado, acumulacin de tareas o exceso de
actividad. Se celebrara, a jornada completa o parcial, y necesariamente por escrito si su duracin es
superior a 4 semanas.
Con carcter general su duracin mxima ser de 6 meses en un periodo de 12 meses, aunque algunos
convenios lo amplan, y no podrn establecer un periodo de referencia que exceda de 18 meses ni una duracin
mxima del contrato que exceda de las partes de dicho periodo de referencia, no siendo superior a 12 meses.
En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duracin inferior a la mxima establecida, podr
prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una nica vez, sin que su duracin total pueda exceder de su
duracin mxima.
Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las partes, debiendo
abonar la empresa a su trmino una indemnizacin equivalente a ocho
das de salario por ao trabajado.
Contrato de interinidad: deber ser utilizado para sustituir a un
trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo
tiene reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante
durante el proceso de seleccin externa o promocin interna para
su cobertura definitiva.
Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador
sustituido y la causa de la sustitucin. La jornada ser completa o
parcial si el trabajador sustituido tambin lo era o el futuro puesto a cubrir.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las partes, sin necesidad de
preaviso, y no existe derecho a indemnizacin a su trmino.
En nuestro Derecho la contratacin temporal se rige por el principio de causalidad, ello implica que
tan slo se admite la contratacin temporal cuando concurre alguna de las causas previstas
legalmente (Art. 15 ET) y de no ser cierta la causa establecida en el contrato y no quedar justificada
nos hallamos ante un contrato temporal en fraude de ley. La consecuencia del fraude de ley es que
la relacin laboral se convierte en indefinida.
Debes conocer
En la web Redtrabaja podrs descargarte los modelos oficiales de cada tipo contractual.
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Modalidades de contratacin laboral
Autoevaluacin
Una trabajadora de una empresa de informtica ha sido contratada con un contrato de obra o servicio
determinado, en el que dice el contrato de duracin determinada se celebra para prestar los servicios
como tcnico informtico para el ao 2010. Esta situacin lleva repitindose todos los aos desde el
2000. Es correcta la modalidad utilizada? Existira fraude de ley? Su contrato sera temporal o
indefinido?
S, porque el contrato indica claramente cul es la obra o servicio y prev la finalizacin, al
finalizar el ejercicio econmico. No existira fraude de ley, por lo tanto su contrato seguir
teniendo una naturaleza temporal.
No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos trabajos no es temporal.
El contrato estar en fraude de ley y por lo tanto se entiende que es indefinido.
Contratos formativos. Contrato para la

formacin.
Caso prctico
Despus de 6 meses trabajando, Carlos comunica a Blanca que
estn muy contentos con su labor y que al trmino del contrato
de interinidad, continuara prestando servicios con un contrato
temporal en prcticas ya que obtuvo su ttulo de formacin
profesional el pasado ao. La duracin de este nuevo contrato
ser de un ao.
Segn le comentan, ocupara el mismo puesto pero las
condiciones de trabajo variaran ya que tendr una jornada
completa de 40 horas semanales, y su salario ser el
establecido para su categora profesional pero teniendo en
cuenta que tiene un contrato en prcticas
Aunque se siente satisfecha con la decisin, le inquieta el no saber muy bien si cambiarn sus
condiciones de trabajo con este nuevo contrato.
Cul ser el salario a cobrar? En qu consiste el contrato en prcticas? Le pueden hacer este tipo
de contrato si ya ha finalizado el Ciclo Formativo? El contrato en Prcticas es lo mismo que las
prcticas de FCT que se hacen en el ltimo trimestre del Ciclo Formativo? Cul ser la duracin
mxima de este contrato?
Como ves Blanca tiene un montn de dudas, lo mejor ser que se las aclaremos
Los contratos formativos pretenden la formacin del trabajador bien en el aspecto terico, en el prctico o en
ambos con la finalidad de lograr la insercin en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la formacin y el contrato de prcticas.
CONTRATO PARA LA FORMACINConcepto Requisitos Duracin Jornada Retribucin
Tiene por objeto facilitar la adquisicin de la formacin terica y prctica necesaria para el desempeo
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adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo.

Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.
nicamente podr celebrarse con trabajadores mayores de 16 aos y menores de 21, el lmite mximo de
edad ser el que se establezca en las disposiciones que regulen el contenido de los programas cuando se
concierte con desempleados que se incorporen a las escuelas taller y casas de oficios, talleres de empleo u
otros. No existir lmite de edad si se incorporan a programas de talleres de empleo o se trata de personas
discapacitadas. No podrn ser contratados con esta modalidad quienes tengan la titulacin requerida para
formalizar un contrato en prcticas, ni quienes previamente hayan estado contratados bajo esta modalidad o
hubieran desempeado anteriormente el mismo puesto de trabajo en la misma empresa, por un periodo
superior a doce meses.
No podr ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 o 3 aos si as lo establece el convenio colectivo aplicable,
admitindose dos prrrogas de 6 meses de duracin mnima cada una de ellas, hasta alcanzar la duracin
mxima establecida.
Jornada a tiempo completo, destinando a formacin terica un periodo no inferior al 15% de la jornada
mxima prevista en el convenio colectivo. Dicho tiempo de formacin podr alternarse con el trabajo efectivo o
concentrarse en Centros de Formacin. No ser necesaria esta formacin cuando el trabajador acredite haber
realizado un curso de F.P. ocupacional adecuado al oficio de que se trate.
La que establezca el convenio colectivo sin que en ningn caso pueda ser inferior al salario mnimo
interprofesional en proporcin a las horas efectivamente trabajadas. Durante el segundo ao la retribucin
ser la fijada en convenio colectivo, sin que en ningn caso pueda ser inferior al salario mnimo
interprofesional, con independencia del tiempo dedicado a la formacin terica. Cotizarn a la Seguridad
social por lo que tendrn derecho a proteccin por todas las contingencias protegidas, incluido el desempleo.
As mismo se tendr derecho a la cobertura del Fondo de Garanta Salarial.
Reflexiona
Busca en Internet el Salario Mnimo Interprofesional (SMI) para el ao en curso.
Autoevaluacin
Es posible realizar a Blanca un contrato para la formacin como Tcnico en informtica?
S.
No.
Contratos formativos. Contrato en prcticas.
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CONTRATO EN PRCTICASConcepto Requisitos Duracin Retribucin

Tiene por finalidad facilitar la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado por los trabajadores
con ttulo universitario, de formacin profesional, o certificado de profesionalidad.
Podr celebrarse con trabajadores titulados dentro de los cinco aos, o de siete aos cuando se concierte con
trabajadores con discapacidad, siguientes a la terminacin de los estudios y no se permite ms de un contrato
en prcticas por tiempo superior a dos aos en virtud de la misma titulacin o certificado de profesionalidad,
en la misma o diferente empresa. Debe formalizarse por escrito en modelo oficial y la jornada puede ser a
tiempo completo o parcial. El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar vinculada a la titulacin
cursada.
Mnima de seis meses y mxima de dos aos, teniendo la posibilidad de dos prrrogas, de seis meses de
duracin mnima cada una de ellas, hasta alcanzar la duracin mxima establecida.
Como mnimo de un 60% el primer ao y el 75% el segundo ao del salario previsto para su categora
profesional. En ningn caso se podr cobrar menos del salario mnimo interprofesional.
Si al trmino del contrato el trabajador se incorporase a la empresa se computara la duracin de las prcticas
a efectos de antigedad en la empresa.
Reflexiona
No es lo mismo el periodo de prcticas que surge con este tipo de contrato de trabajo, durante el
cual percibirs retribucin y tendrs una relacin laboral con todos los derechos y deberes reconocidos
por las normas jurdicas laborales, que las prcticas que debers realizar durante el mdulo de
profesional de FCT (Formacin en Centros de Trabajo) obligatorias para la obtencin del ttulo. Las
cuales se realizan, salvo excepciones, al finalizar el periodo formativo en el Centro Educativo, y sern
evaluadas por el responsable de la empresa en colaboracin con el tutor del centro educativo. En este
caso no eres un trabajador por cuenta ajena sino simplemente un alumno o alumna en prcticas.
Autoevaluacin
Blanca tena algunas dudas en relacin con su contrato de Prcticas, tras haber estudiado las
caractersticas de los contratos formativos no tendrs ningn problema en resolverlas:
Podr celebrarse un contrato en prcticas con trabajadores o trabajadoras que hayan obtenido una
titulacin?
S, siempre que la categora profesional est relacionada con los estudios cursados y el ttulo
se haya obtenido en los ltimos 6 aos a la fecha del contrato.
S, aunque que la categora profesional no est relacionada con los estudios cursados y
siempre que el ttulo se haya obtenido en los ltimos 4 aos.
S, aunque que la categora profesional no est relacionada con los estudios cursados y
siempre que el ttulo se haya obtenido en los ltimos 2 aos.
S, siempre que la categora profesional est relacionada con los estudios cursados y el ttulo
se haya obtenido en los ltimos 5 aos.
El periodo de prueba.
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Caso prctico
Al trmino del contrato de interinidad, Blanca firma un nuevo
contrato de trabajo denominado contrato en prcticas de un ao
de duracin, en el que se pacta nuevamente un periodo de prueba
de dos meses, lo que le sorprende bastante porque en el contrato
anterior ya estuvo a prueba un periodo similar y el puesto a
desempear es el mismo.
Ante esto, decide consultarlo con una amiga que es graduado
social, quien le dice que ese periodo de prueba es nulo, pues la ley
no admite uno nuevo cuando ya se prestaron servicios de la misma
categora profesional, aun cuando el contrato de trabajo sea
diferente. Esto la tranquiliza, pues aunque est pactado por escrito,
esta clusula es nula (el resto del contrato seguir siendo vlido) y
la empresa no podr poner fin a su nuevo contrato en ese periodo.
Pero, Qu es el periodo de prueba? Qu consecuencias tiene?
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por escrito en el contrato de trabajo por el que se
fija un lapso de tiempo al inicio de la relacin laboral durante el cual el empresario podr constatar las aptitudes
personales y profesionales del trabajador, y ste conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo,
siendo su establecimiento optativo, por lo que s en el contrato no consta especficamente significa que no hay
periodo de prueba y por lo tanto la empresa no podr extinguir el contrato sin justa causa que lo justifique.
Muchas personas piensan que el periodo de prueba es un tiempo en el que el empresario est probndote y
durante el cual no hay que hacer contrato ni darte de alta en la Seguridad Social. Esta idea es totalmente falsa,
pues el Estatuto de los Trabajadores en su artculo 14 establece lo siguiente sobre el periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los derechos y deberes legalmente
establecidos, con una salvedad, ambas partes tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la
relacin laboral sin necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba s el
trabajador continua prestando servicios, pasar a formar parte de la plantilla de la empresa,
computndose a todos los efectos dicho perodo.
Siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al empresario conocer las aptitudes
del trabajador, resulta lgico que la ley prohba que se pacte el periodo de prueba cuando el
trabajador ya haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con contratos
anteriores
Qu duracin puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duracin ser la pactada en el contrato que no podr superar la marcada en el convenio colectivo
aplicable.
Contrato EN PRCTICAS: 2 meses.
Contrato por tiempo indefinido: 3 meses, en empresas con menos de 25 trabajadores y 2
meses, en empresas con 25 o ms trabajadores.
Reflexiona
El ET establece que durante el periodo de prueba cualquiera de las partes (trabajador o empresario)
puede dar por terminada la relacin laboral, sin necesidad de preaviso ni derecho a indemnizacin.
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Autoevaluacin
Un trabajador o trabajadora que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6 meses el pasado
ao, es nuevamente contratado por la misma empresa. Indica si es posible pactar en el nuevo
contrato un periodo de prueba:
S, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos.
No puede pactarse periodo de prueba porque ya presto servicios anteriormente en el mismo
puesto.
No podr pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato temporal.
Si, el periodo de prueba ser de 2 meses.
Tiempo de trabajo: jornada, descansos,

permisos y suspensiones
Caso prctico
Desde que Blanca empez a trabajar en la Empresa de informtica
hasta ahora se han producido un montn de cambios. En principio
tena un contrato de interinidad con una jornada a tiempo parcial de
25 horas semanales, ahora tiene un contrato de prcticas y su
jornada es a tiempo completo. Segn el Convenio Colectivo de
empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de
mercado y de la opinin pblica, la jornada completa para ella ser
de 40 horas semanales.
Al pasar de una jornada a tiempo parcial a una jornada a tiempo
completo su horario ha variado y se le ha asignado el turno de
maana siendo su horario el siguiente: Lunes a viernes de 7:00 a
13.30 horas y de 14.30 a 16.00 horas.
Blanca est contenta, ya que este horario le permite compatibilizar el trabajo y sus clases en la
escuela Oficial de Idiomas, aunque nuevamente le vuelven a surgir dudas, pues desconoce si el
tiempo que transcurre desde las 13.30 hasta las 14.30 destinado a la comida computa como tiempo
de trabajo, pues en tal caso estara trabajando horas de ms.
Blanca ha recordado que cuando curs el Ciclo Formativo uno de los mdulos que era el de
Formacin y Orientacin Laboral y que todo lo relativo a jornadas y descanso lo estudi. En su
momento no le prest mucha atencin, pero ahora se est dando cuenta de lo importante que es. As
que al llegar a casa ha sacado los apuntes de dicho mdulo para tener claro todo lo relativo a
jornadas, permisos, vacaciones.
En Derecho Laboral uno de los elementos que ms inters despierta entre los trabajadores es todo lo relativo a
jornadas, vacaciones, descansos, permisos retribuidos Por esta razn, a continuacin te vamos a explicar
cules son las condiciones que sobre esta materia establece el Convenio Colectivo empresas consultoras de
planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de
mercado y de la opinin pblica.
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Jornada y Horario.
La jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de trabajo efectivo que el
trabajador invertir en prestar sus servicios. Su duracin ser la pactada en el contrato que respetar
lo dispuesto por el Convenio colectivo aplicable, aplicndose supletoriamente las normas recogidas en
los artculos 34, 35 y 36 del ET. Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo
que significa que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lcito pactar en el contrato una
jornada superior.
Atendiendo a la duracin de la jornada pactada cabe distinguir dos tipos de

jornada:
Jornada completa Jornada parcial
Es aquella cuya duracin mxima viene establecida en el Convenio
colectivo aplicable. Segn lo dispuesto en el de empresas consultoras
de planificacin, organizacin de empresas y contable, empresas de
servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica
la jornada de los Tcnicos, a partir de 2009 ser aquella que no
sobrepase las 1.800 horas/ao.
Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante un
nmero de horas, al da a la semana, al mes o al ao inferior a la
jornada completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e
idntica categora profesional.
Reflexiona
Es comn que se piense que el nmero de horas mximas que se pueden realizar diariamente son 8,
pues bien, esto no es cierto, el Estatuto de los Trabajadores (ET) en su artculo 34.3 dispone que el
nmero de horas mximas de trabajo efectivo que se pueden realizar diariamente son 9.
Cualquier reduccin o ampliacin de la jornada pactada, as como el cambio de jornada continuada a partida o
viceversa, o del horario fijado inicialmente, supone una modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que
slo puede llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas y siguiendo el procedimiento legal
establecido (art. 41 ET).
La jornada no debe confundirse con el horario que est referido a las horas de entrada y salida y a
cmo se distribuyen en el da los momentos exactos de trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada mxima es de 35 horas semanales distribuidas de
lunes a viernes de 9:00 a 16.00 horas, significa que la jornada ser 35 horas y el horario: lunes a viernes de 9:00
a 16:00 horas
En funcin de cmo se distribuyen en el da los momentos exactos de trabajo y descanso, cabe distinguir entre:
Tipo de Jornada Jornada continuada Jornada partida Jornada diurna Jornada nocturna
Descripcin
Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma ininterrumpida. Por ejemplo de 9:00 a 16:00.
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Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de descanso intermedio no retribuido, que
suele coincidir con la hora de la comida. Su duracin ser la que se pacte al no existir un mnimo legal
(normalmente una hora o ms). Ejemplo: 9:00 a 14:00 h y de 15:00 a 17:00.
Es la que transcurre entre las 6:00 y las 22:00.
Tiene lugar entre las 22:00 y las 6:00. Tambin se considera nocturna si transcurren 3 horas o ms de la
jornada durante dicho periodo o ser mayor o igual a un tercio de la jornada anual. Estos trabajadores tendrn
derecho a un salario base mayor o bien a un complemento retributivo especfico denominado plus de
nocturnidad.
Reflexiona
Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas condiciones laborales
dignas quieres saber por qu celebramos el da 1 de Mayo el Da del Trabajo? Qu trgicos
hechos sucedieron?
POR QU SE CELEBRA EL DA INTERNACIONAL DEL TRABAJO?
Autoevaluacin
En funcin de la distribucin del trabajo podemos afirmar que Blanca tiene
Una jornada partida todos los das, teniendo un descanso intermedio retribuido para la comida.
Una jornada continuada de lunes a viernes, teniendo un descanso intermedio no retribuido
para la comida.
Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de 13:30 a 14:30 no tendr
carcter retribuido.
Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de lunes a viernes de 13:30 a
14:30 tendr carcter retribuido.
Reducciones y ampliaciones de jornada.
Caso prctico
En el segundo trimestre del curso operan al padre de Blanca
de una grave enfermedad por lo que est pensando si solicitar
una licencia sin sueldo de unos meses o una reduccin de
jornada de dos horas para poder cuidarle durante el
postoperatorio. Como sabe que esto trastorna la organizacin
de la empresa, desea comunicar su decisin a Carlos con
antelacin para que tome medidas.
Desde hace meses Carlos le ha pedido en varias ocasiones
que se quede hasta que se incorpore la compaera del
siguiente turno que suele retrasarse en la entrada. En el
momento en que se lo pidieron no supo si poda negarse a
hacer horas extraordinarias, y una vez hechas desconoce si le
abonaran una cantidad mayor o si le permitirn compensar estas horas de trabajo extra con tiempo
libre.
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En qu casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el contrato?

Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reduccin de jornada en las siguientes circunstancias:
CAUSADERECHO
Cuidado directo de un
menor de ocho aos
(37.5 ET).
Cuidado de personas
discapacitadas o
familiares hasta el 2
grado de
consanguinidad o
afinidad ( 37.5 ET).
Reduccin de la jornada de trabajo y del salario de entre un octavo y la

mitad de la duracin de aqulla.
Nacimiento de hijos
prematuros o qu por alguna
causa sean hospitalizados tras
el parto.
La madre o el padre tendrn derecho a reducir su jornada de trabajo y

salario hasta un mximo de dos horas. Si dos o ms trabajadores de la
misma empresa generan este derecho por la misma causa la empresa
podr limitar su ejercicio simultneo por razones organizativas.
Trabajadora vctima de
violencia de gnero (art. 37.7
ET).
Reduccin de la jornada y del salario o a la reordenacin del tiempo de

trabajo, a travs de la adaptacin del horario.
Clases de preparacin al parto.
Se podr reducir la jornada o acomodar el horario para asistir y acompaar

con la reduccin proporcional del salario. (Al establecer acompaar se
entiende que va dirigido a la pareja o cnyuge de la mujer embarazada)
En todos los casos sealados, el empresario no puede denegar la peticin correspondiendo la

concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute de la reduccin de jornada al trabajador,
quien deber preavisar al empresario de la fecha de reincorporacin a su jornada anterior.
Debes conocer
La Ley Orgnica 3/07, 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige la
implantacin en las empresas de planes de igualdad. En el siguiente enlace encontrars informacin
sobre su elaboracin y contenido.
Planes de igualdad para PYMES
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada. Pero, A qu nos estamos
refiriendo cuando hacemos alusin a una ampliacin de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes
Efectivamente, nos estamos refiriendo a las habituales Horas extraordinarias.
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa establecida en el

Convenio colectivo. No son obligatorias para el trabajador salvo que se hayan pactado en el Convenio
o en el contrato su realizacin, en tal caso, no podr superar el lmite anual previsto (el ET lo fija en
80 horas al ao). Su retribucin no podr ser en ningn caso inferior al valor de la hora ordinaria y
podr ser compensada por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrn realizar horas extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor, no
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obstante en los contratos indefinidos a tiempo parcial podr pactarse por escrito la realizacin de horas
complementarias, que no podrn exceder del 20% de la jornada contratada y, evidentemente, sumadas a las
ordinarias no podrn alcanzar la jornada completa. La empresa comunicar el da y hora de realizacin de las
mismas con un preaviso de 7 das y el trabajador est facultado para dejar el pacto de horas complementarias sin
efecto, una vez cumplido un ao desde su celebracin, entendindose prorrogado, en caso contrario, por un
nuevo perodo anual.
Reflexiona
Busca en el convenio colectivo de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica el
nmero mximo de horas extraordinarias que pueden hacerse al ao, as como su retribucin.
Descansos.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable
que en todo caso respetar los descansos mnimos establecidos en el
Estatuto de los Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:
Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado popularmente
"pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de la jornada diaria
y no se considerar tiempo de trabajo efectivo, excepto que as lo
establezca el convenio colectivo o el contrato. Salvo pacto en contrario,
no est obligado a permanecer en el centro de trabajo. Su duracin ser
como mnimo de (art. 34.4 ET):
Mayores de 18 aos: 15 minutos siempre que el nmero de horas de
trabajo continuadas excedan de 6.
Menores de 18 aos: 30 minutos siempre que las horas de trabajo continuadas superen las 4 horas
y media.
Descanso entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente han de
transcurrir como mnimo 12 horas, incluso cuando se realicen horas extraordinarias.
Descanso semanal: este ser como mnimo de un da y medio continuo, acumulable por periodos de
hasta catorce das. Cuando las necesidades de trabajo o las caractersticas del Centro no permitan
disfrutar en sbado o domingo del descanso semanal de da y medio continuo, ste se disfrutar en otros
das de la semana. Todos los trabajadores disfrutarn de un fin de semana de descanso continuado al
mes.
Vacaciones: todo trabajador tendr derecho por cada ao completo de servicios a 30 das naturales,
preferentemente en verano. Con el fin de planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del
centro de trabajo, podr establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del ao sin haberlas
disfrutado, tendr derecho a la parte proporcional segn el tiempo trabajado. Las vacaciones debern
disfrutarse dentro del ao natural, transcurrido el cual caducarn y se perder el derecho al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad, incapacidad temporal derivada del
embarazo, el parto o la lactancia natural stas se disfrutarn a continuacin del alta mdica, salvo que las
partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrn disfrutar aunque haya terminado el ao
natural a que correspondan.
Se prohbe cualquier compensacin econmica a cambio de que se renuncie a estos periodos de
descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos disfrutado pues en tal caso se admite el pago de
estos das en la liquidacin o finiquito.
Reflexiona
Una reciente sentencia reconoce el derecho a disfrutar de las vacaciones cuando el trabajador sufra
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una baja por enfermedad que se solape en el tiempo con el perodo reglamentario de descanso, aun
cuando stas ya hubiesen sido programadas y concedidas aunque no iniciadas. En este caso, el
trabajador tendr derecho a disfrutar de las vacaciones, una vez haya recuperado la salud, incluso
aunque haya finalizado el ao.
Por el contrario si el trabajador sufre una baja por enfermedad cuando ya ha iniciado las vacaciones
stas se perdern no teniendo derecho a un nuevo periodo de disfrute.
Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos y suponen una mejora de lo
regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Reflexiona
Y t te quejas de tus condiciones laborales? Examina los vdeos que te mostramos sobre trabajo
infantil y compara.
EXPLOTACIN INFANTIL
Autoevaluacin
Tendr derecho Blanca a realizar una pausa con carcter retribuido durante la jornada?
De lunes a viernes s, porque trabaja de forma continuada durante ms de 6 horas.
Ningn da tendr derecho a realizar una pausa con carcter retribuido, pues aunque de lunes
a viernes supera las 6 horas de trabajo continuado, el convenio colectivo no reconoce este
derecho. Podr realizar una pausa pero en tal caso no se considerar como tiempo de trabajo,
lo que implica que no tendr derecho a retribucin, debiendo recuperar posteriormente dicho
tiempo.
Permisos.
Caso prctico
Con motivo de la operacin de su padre Blanca solicita con antelacin un
permiso para asistir al hospital, segn le dice Carlos le corresponden 2
das retribuidos. No obstante, ha olvidado decirle que la operacin tiene
lugar en una provincia diferente Le correspondern el mismo nmero de
das?
La Direccin de la Empresa le indica que a su vuelta debe presentar un
justificante medico pues de no hacerlo podran descontarle los das
faltados, e incluso podra ser sancionada al no considerarse justificada su
ausencia.
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Segn lo dispuesto en el artculo 37 del ET y en el convenio, el trabajador, PREVIO AVISO Y JUSTIFICACIN,

podr ausentarse del trabajo, con derecho a remuneracin, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
MOTIVO DE AUSENCIA EN EL TRABAJOTIEMPO DE AUSENCIAMatrimonio Nacimiento de un hijo o
fallecimiento, accidente/enfermedades grave u hospitalizacin de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad Traslado del domicilio habitual Deber inexcusable, de carcter pblico y personal
Funciones sindicales o de representacin del personal Exmenes prenatales y preparacin al parto Lactancia de
un hijo menor de nueve meses Nacimiento de hijos prematuros o que por otra causa deban permanecer
hospitalizados a continuacin del parto
15 das naturales, debiendo preavisar con una antelacin mnima de 15 das.
El E.T prev 2 das, , no obstante cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al
efecto, fuera de la provincia, el plazo ser de cuatro das, mejorable por Convenio colectivo.
2 das por intervencin quirrgica sin hospitalizacin que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el
segundo grado de consanguinidad o afinidad, si es necesario hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser
de cuatro das.
1 da. Deber preavisarlo con 15 das de antelacin.
El tiempo indispensable para el cumplimiento .Si se percibe una indemnizacin, se descontar el importe de
la misma del salario a que tuviera derecho en el Centro. Cuando el cumplimiento del deber suponga la
imposibilidad de asistir a trabajar en ms del 20 por 100 de las horas laborales, en un perodo de tres meses,
el Centro podr pasar al trabajador a la situacin de excedencia forzosa.
El tiempo necesario.
Tiempo indispensable, previo aviso y justificacin.
Una hora de ausencia del trabajo, que podrn dividir en dos fracciones. A voluntad del trabajador o
trabajadora. Se podr sustituir este derecho por reduccin de la jornada normal en media hora, con la misma
finalidad. La concrecin horaria y la determinacin del perodo de disfrute del permiso por lactancia
correspondern al trabajador o trabajadora dentro de su jornada habitual.
La mujer, por su voluntad, podr sustituir este derecho por una reduccin de su jornada en media hora con la
misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los trminos previstos en la negociacin colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aqulla, es decir solo es
posible la acumulacin si lo establece el convenio colectivo o si la pacta con el empresario
La madre o el padre tendrn derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.
Reflexiona
El artculo 23.1 del ET reconoce el derecho del trabajador al disfrute de los permisos necesarios para
concurrir a exmenes cuando curse con regularidad estudios para obtener un ttulo acadmico o
profesional.
Debes conocer
Si quieres conocer los grados de consanguinidad y afinidad visita el siguiente enlace:
Grados de consanguinidad y afinidad
(0.07 MB)
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Reflexiona
Realmente le corresponden a Blanca 3 das por la operacin de su padre?
Suspensin del contrato de trabajo.
Caso prctico
Tras la operacin de su padre, Blanca necesita ms tiempo
para poder acompaarle en el hospital, y tras consultar el
convenio comprueba que existe el derecho a una licencia sin
sueldo: Los trabajadores que cuenten con una antigedad
mnima de un ao en la empresa, tendrn derecho a disfrutar
permiso sin sueldo por un mximo de un mes y por una sola vez
cada ao por motivos personales, e incluso que pueden
solicitarse excedencias por cuidado de familiares, sin embargo
desconoce si al ser una trabajadora temporal contratada por un
ao, podr ejercer estos derechos.
Tras consultarlo con Carlos, ste le confirma que no puede
disfrutar de los 30 das sin sueldo, y a cambio puede solicitar una excedencia por el tiempo que
necesite hasta un mximo de 2 aos, teniendo su puesto reservado el primer ao, pero le advierte
que el tiempo de la suspensin se computa, por lo que su contrato de trabajo que dura un ao no se
prolongara ms tiempo. Teniendo esto ltimo en cuenta Blanca decide que no solicitar la
excedencia.
La suspensin de la relacin laboral es un cese temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar

el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o en el convenio colectivo, quedando vigente el
contrato, de forma que cesada la causa de la suspensin, la relacin laboral vuelve a reanudar todos
sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios colectivos ampliar los supuestos y
mejorar las condiciones. Examinaremos las que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
1 Suspensiones con reserva de puesto de trabajo.

a. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo pblico o cargo electivo sindical.
b. La asistencia a cursos de formacin y perfeccionamiento profesional.
c. Maternidad, adopcin o acogimiento de menores de 6 o 18 aos si son discapacitados o
cuando por sus circunstancias personales tengan dificultades de insercin social y familiar: 16
semanas ampliables en caso de parto o adopcin mltiple en 2 semanas por hijo adicional.
d. Paternidad de hijos biolgicos o adoptados: 13 das interrumpidos ampliables a 20 das si se
produce en una familia numerosa o en la familia hay una persona con discapacidad. Estos
periodos se ampliarn en dos das ms por cada hijo a partir del segundo o cuando se trate de
un hijo discapacitado.
e. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 aos a contar desde el nacimiento o adopcin.
f. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2 de consanguinidad o afinidad,
que no pueda valerse por si mismo y no desempee actividad retribuida. Su duracin no ser
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superior a 2 aos y podr disfrutarse de forma fraccionada.

g. Fuerza mayor y causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin: el tiempo
necesario.
h. La privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
i. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o accidente suspenden tambin la
relacin laboral.
j. La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora o durante la lactancia
natural, en este ltimo caso se suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9
meses.
k. Las mujeres vctimas de violencia de gnero podrn suspender su relacin laboral por un
periodo no superior a 6 meses, que podr ser prorrogado por periodos de 3 meses hasta un
mximo de 18 meses.
l. La huelga lcita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa de suspensin de naturaleza
colectiva.
m. Suspensin disciplinaria de empleo y sueldo por la comisin de faltas laborales.
2 Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.
a. La excedencia voluntaria podr ser solicitada por los trabajadores con una antigedad en la
empresa superior a un ao, y su duracin no podr ser inferior a cuatro meses ni superior a
cinco aos. El trabajador que disfrute dicha excedencia voluntaria slo conservar el derecho
preferente al reingreso en una vacante en su categora laboral y el tiempo no se le computa a
efectos de antigedad.
b. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estar a lo pactado en lo que se
refiere al derecho del trabajador a su reincorporacin y reserva del puesto.
Autoevaluacin
Indica la duracin de una excedencia solicitada para el cuidado de un hijo de 12 meses:
3 aos a contar desde su concesin.
2 aos a contar desde su concesin.
16 semanas a contar desde su concesin.
Un ao a contar desde su concesin.
La modificacin del contrato de trabajo.
Caso prctico
Despus de varias semanas trabajando, Carlos le comenta que una
compaera que prestaba sus servicios en el turno de tarde ha
dejado el trabajo y que por tal motivo, mientras contratan a otra
persona, ella pasar a trabajar en dicho turno, cuyo horario es: de
lunes a viernes de 11:00 a 20.00, teniendo todos los das una
pausa para comer de 15.00 a 16.00, no computable como tiempo
de trabajo.
A Blanca este horario le viene fatal pues es incompatible con sus
clases de alemn. La cuestin es Puede negarse a ese cambio de
horario?
Por otro lado, Carlos aprovecha la conversacin para informarle que
van a abrir otra sucursal de su empresa, en otra poblacin. El
nuevo centro de trabajo est en la misma provincia pero dista a 35
Km de la actual. A Carlos le interesa saber si a ella le importara ir
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a trabajar all.
A Blanca, en principio, este nuevo centro no le viene mal. Pero, Pueden obligarla a cambiar su
centro de trabajo?
La relacin laboral se caracteriza por ser una relacin jurdica duradera que, a lo largo de su vida, puede sufrir
diversas modificaciones, que pueden ser debidas a:
a. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas (Convenios Colectivos).
b. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del personal) o individual (con el
trabajador).
c. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente determinadas condiciones de trabajo.
d. La subrogacin empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de la empresa ya sea por muerte del
empresario o por venta de la empresa.
Puede el empresario ejerciendo su poder de direccin modificar libremente las condiciones de trabajo pactadas
en el contrato?
El empresario en virtud de su poder de direccin puede alterar algunas de las condiciones de trabajo,
pero siempre causando el mnimo perjuicio. De ah que existan limitaciones legales destinadas a
garantizar el mximo respeto a los derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar donde desempeamos nuestro
trabajo o aspectos relacionados con nuestra jornada o retribucin. Para poder analizar con claridad los diferentes
casos de modificacin, los clasificaremos en tres categoras:
1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geogrfica.
3. Otras modificaciones sustanciales.
La movilidad funcional.
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio temporal
de funciones profesionales ordenado unilateralmente por el empresario por
necesidades de la empresa, que nicamente se admite cuando no afecte a la
dignidad, formacin y promocin de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir tres supuestos:
a. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categoras
equivalentes: Podr ser ordenada libremente por el empresario sin
lmite de tiempo, siempre que respete la titulacin profesional
exigida para el desempeo del puesto de trabajo. El trabajador
tendr derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo
que sea de inferior cuanta, en cuyo caso mantendr la retribucin del puesto anterior.
b. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categoras no equivalentes: en tal caso las funciones
encomendadas pueden ser superiores o inferiores a la categora del trabajador pactada en su
contrato.
Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realizacin de funciones de
categora superior. Este cambio puede ser exigido por el empresario, pero slo por el
tiempo imprescindible y siempre que existan razones tcnicas u organizativas que lo
justifiquen. Cuando sta situacin se prolonguen durante los periodos que fija el ET
(ms de 6 meses durante un ao, o ms de 8 meses durante dos aos) o los
convenios colectivos, el trabajador tendr derecho a solicitar que la vacante sea
cubierta definitivamente por quien pueda tener derecho a ella segn las reglas de
ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
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Movilidad descendente: tambin cabe la posibilidad de que el empresario ordene la

realizacin de funciones inferiores en casos excepcionales por necesidades urgentes
e imprevisibles de la actividad, pero slo por el tiempo imprescindible y sin que este
cambio pueda entraar disminucin alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario.
La movilidad geogrfica.
Segn el artculo 40 del ET, existe movilidad geogrfica cuando por
razones econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin la empresa
ordena un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de
residencia del trabajador, de no darse esta ltima circunstancia no cabe
hablar de movilidad geogrfica.
Reflexiona
Si a Blanca le ordenan que vaya a prestar sus servicios al nuevo centro de trabajo que la empresa
abrir en otra localidad a 35 Kms de la actual Estaramos ante una movilidad geogrfica?
Atendiendo a la duracin del cambio y al nmero de trabajadores afectados cabe distinguir entre:
ModalidadDuracinTrabajadores afectados
Traslados
Superior a 12 meses en un
periodo de tres aos.
Desplazamientos
No excede 12 meses en un
periodo de tres aos.
Individual, si afecta a un solo trabajador.

Colectivo, si afecta a un determinado nmero de
trabajadores que la propia ley establece (artculo 40 ET).
El procedimiento a seguir es diferente segn el caso:

A. En los casos de traslado, la empresa deber seguir los trmites siguientes:
1. Deber comunicar la decisin a los trabajadores afectados y representantes legales como mnimo
treinta das antes de la fecha prevista para el traslado.
2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una fase de consultas con los representantes del personal
a fin de llegar a un acuerdo, y se solicita el informe a la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
Se alcance o no un acuerdo con estos representantes, el empresario adoptar la medida que crea
conveniente.
B. Cuando se trate de un desplazamiento, si ste es superior a tres meses, la empresa deber comunicarlo
con 5 das de preaviso, y el trabajador gozar de un permiso remunerado de 4 das laborables en su
domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos del
mismo.
Est obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en los casos de traslado, una vez
agotado el plazo de 30 das deber cumplirla y percibir una cantidad para compensar los gastos del traslado, no
obstante si no est de acuerdo con ella puede optar entre:
a. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdiccin social en el plazo de veinte das a contar desde que
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le fue notificada, que podr declararla justificada o injustificada.

b. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una indemnizacin de veinte das de salario por
ao de servicio con un lmite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el procedimiento anterior el trabajador
deber cumplirla de inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la
misma, podr tan solo impugnarla ante la jurisdiccin social en el plazo de veinte das.
Autoevaluacin
A un trabajador le comunican que deber prestar sus servicios temporalmente durante ms de un ao
en otra provincia de Espaa donde han abierto un nuevo Centro de Trabajo, est obligado a cumplir
la orden?
Si, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnizacin.
Si, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
Si, pero slo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio justificado.
No, si no est conforme con el cambio propuesto.
Otras modificaciones sustanciales.

De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de
trabajo, entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo, horarios y distribucin del tiempo de
trabajo, turnos de trabajo, remuneracin y funciones profesionales en los casos no contemplados en
el art. 39 ET antes examinados, y sean motivadas por causas de ndole econmica, tcnica,
organizativa o de produccin .
Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de hacerse

efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los traslados, con
las siguientes particularidades:
Cuando se trate de modificar condiciones establecidas en los convenios colectivos
sobre horarios, turnos y remuneracin, ser necesario alcanzar un acuerdo con los
representantes de los trabajadores, pues la empresa no puede decidir
unilateralmente el cambio.
El trabajador nicamente podr optar por extinguir su contrato de trabajo cuando la
modificacin afecte a la jornada, horario y turnos, y la indemnizacin ser como
mnimo de 20 das de salario por ao de servicio, hasta un mximo de nueve
mensualidades.
En el caso de que la modificacin suponga un perjuicio a su formacin profesional
o dignidad, el trabajador podr solicitar ante la Jurisdiccin social la resolucin de
su contrato con derecho a una indemnizacin de 45 das de salario por ao de servicio hasta un mximo
de 42 mensualidades.
Reflexiona
Cualquier modificacin que no se considere sustancial puede ser decidida unilateralmente por el
empresario en el ejercicio de sus facultades organizativas sin lmite alguno. El problema reside en la
imposibilidad de determinar con carcter general cuando una modificacin es o no sustancial. As por
ejemplo, un pequeo cambio de horario de 30 minutos (adelantar el inicio de la jornada de las 8:30 a
las 8:00) puede ser considerado sustancial si afecta a la vida familiar y personal del trabajador, pero si
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no es as, no se considera como tal.
Debes conocer
Los Tribunales a travs de sus sentencias vienen puntualizando que casos constituyen autnticas
modificaciones sustanciales, a ttulo de ejemplo se han considerado tales: tener que efectuar las
comidas fuera del domicilio por exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada
continuada a partida, y el cambio de turno de noche a da.
Autoevaluacin
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar Puede la direccin de la empresa modificarle el
horario a Blanca en contra de su voluntad? Es lcito dicho cambio de horario?
Si, ya que no se ampla la jornada que sigue siendo las misma horas.
No, si la trabajadora no est de acuerdo, ya es una modificacin sustancial del horario.
Si, pues existen razones justificativas, debiendo en todo caso comunicar la decisin a Blanca y
representantes legales si los hubiere con un mnimo de treinta das antes de la fecha prevista
para el cambio efectivo de horario.
Si, pues no es preciso la conformidad de Blanca ni de sus representantes si hay motivos
justificados.
El salario.
Caso prctico
Cuando recibe en casa su primera nomina, Blanca la examina
detenidamente y no entiende muy bien el significado de cada uno
de los conceptos abonados y los importes le parecen inferiores a
los que marca el Convenio colectivo, por lo que recurre a Carlos
quien le aclara que el salario base y los complementos salariales
son los que marcan las tablas salariales del Convenio para su
categora profesional, pero que al ser contratada en prcticas y
estar en su primer ao cobra algo menos aunque hace una jornada
completa porque as lo establece la ley para estos contratos. Sin
embargo, le llama la atencin que tanto el plus de transporte como
el de vestuario si tienen el mismo importe que el del resto de sus
compaeros, pero segn Carlos esto es as porque son
extrasalariales y se abonan para compensarle de los gastos que
conlleva el uso de ropa de trabajo y el desplazamiento hasta la
Empresa desde su domicilio.
El salario es uno de los aspectos que ms nos importan a la hora de desempear un trabajo. No obstante a
pesar de ello, suele ser habitual que cuando mires tu nmina no entiendas nada y des por hecho que est
correcta, pero no siempre es as, en su confeccin pueden existir errores. En este apartado pretendemos que
sepas interpretar una nmina, que entiendas todo lo que aparece en ella y que si te dejas engaar es porque
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quieres, no por desconocimiento.
El artculo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones econmicas recibidas por el
trabajador, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de sus servicios laborales por cuenta
ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepcin del salario, la ley articula las siguientes medidas:
GarantasContenidoLugar de pago Tiempo de pago Forma de pago Cuanta mnima Inembargabilidad
El pago se har en el lugar convenido o el que marque las costumbres locales del sector profesional de que se
trate. La prctica habitual es que ste sea abonado en el centro de trabajo dentro de la jornada laboral o
mediante trasferencia bancaria.
Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en la que marquen las costumbres, sin que en ningn
caso el periodo de pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador el derecho a percibir anticipos a
cuenta del trabajo ya realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un inters del 10% de lo adeudado de carcter anual, y
de ser continuado se faculta al trabajador para solicitar judicialmente la extincin del contrato con derecho a
indemnizacin.
La accin para reclamar ante la Jurisdiccin social el abono de los salarios adeudados prescribe al ao a
contar desde el da en que debi abonarse.
Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento de la obligacin retributiva y facilitar al trabajador
una informacin completa sobre las diferentes partidas que integran su remuneracin la ley exige que el
empresario entregue un recibo individual denominado nmina, que se ajustar al modelo oficial aprobado por
O.M 27.12.1994, u otro modelo autorizado (art.29.1 ET).
El trabajador firmar un duplicado, y dicha firma da fe de la percepcin de la cantidad reflejada, pero no
presupone conformidad con la misma. En los casos de transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma
por el comprobante expedido por la entidad.
Anualmente el Estado fija el salario mnimo interprofesional (SMI) para todos los trabajadores
independientemente de la edad, sector y categoras profesional, el cual constituye la retribucin mnima por
debajo de la cual resulta nulo cualquier pacto que establezca un salario inferior. Est referido al salario base
correspondiente a la jornada completa de trabajo, de modo que si fuera inferior se percibir a prorrata.
La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo se
efecte para el pago de pensiones alimenticias al cnyuge, e hijos en los casos de divorcio, separacin,
nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI ser embargable segn la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento
Civil que oscila entre un 30% y un 90% segn el importe total.
Citas para pensar

Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o con sal, porque en el antiguo imperio
romano muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal que vala su peso en oro.
Recuerdas cul es el SMI para este ao? Haz memoria, lo buscaste cuando estudiaste el contrato para la
formacin.
Estructura y composicin del salario.

La estructura y cuanta del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en los convenios colectivos y
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contratos de trabajo. En concreto, las tablas salariales de los convenios

establecen:
Salario base: es la parte de la retribucin fijada por unidad de tiempo o de
obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metlico
(moneda de curso legal) o en especie (utilizacin o consumo de bienes,
derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado,
por ejemplo: vivienda, coche, etc.). Esta modalidad salarial no podr
superar el 30 % del total de percepciones salariales del trabajador y su
valoracin deber efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa
tributaria que regula el IRPF.
El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en el
Convenio colectivo para la categora profesional que ha sido contratado (salario mnimo profesional
SMP). En ningn caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP) puede ser inferior al SMI
vigente.
Sb SMP SMI
Debes conocer
Anualmente el gobierno fija el salario mnimo interprofesional, contenido en el artculo 27.1 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y procede mediante este real decreto a establecer las nuevas
cuantas que debern regir a partir del 1 de enero de 2011, tanto para los trabajadores fijos como
para los eventuales o temporeros, as como para el personal al servicio del hogar familiar.
Salario mnimo interprofesional, 2011
(0.16 MB)
Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base por la
concurrencia de una causa especfica. Los complementos salariales que como mnimo te debern
ser abonados aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicacin. No obstante
el empresario puede pactar en tu contrato ms complementos de los que recoja tu convenio, se
tratara en esta caso de una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de
complementos, si bien se pueden clasificar en tres categoras:
Complementos personales: se fijan en funcin de
condiciones personales o profesionales del trabajador,
se consideran como tales: la antigedad, el plus de
ttulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.
Complementos relacionados con el puesto de trabajo:
son pluses funcionales no consolidables que percibe el
trabajador por razn de las caractersticas del puesto
asignado. Se incluyen aqu, entre otros: plus de
penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o
turnicidad (cuando se acepta la rotacin en los
diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad
(jornada nocturna).
Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado: se incluyen aqu, entre
otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las horas
extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participacin en los
beneficios derivados de una operacin en la que ha mediado con el cliente). No son
consolidables.
Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad cabe
incluir la participacin en beneficios.
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Las pagas extraordinarias sern como mnimo dos al ao, una se abonara en Navidad y la otra en el mes
que se pacte por convenio colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del ao. Su cuanta la
fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario base.
Reflexiona
Busca en el convenio colectivo de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios informticos y de estudios de mercado y de la opinin pblica como
se estructura el salario y que complementos establece. En cuanto a las pagas extraordinarias
cuantas tendrs derecho? Qu importe tendr cada una? En qu fecha se abonarn?
Autoevaluacin
La cuanta de tu salario ser como mnimo:
La que establezca el convenio colectivo para tu categora profesional, incluyendo salario base
ms complementos.
La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso inferior al SMI.
Reflexiona
Teniendo en cuenta todo lo visto en los apartados anteriores, te proponemos que rellenes el contrato
de trabajo en prcticas de Blanca. Hazlo imaginando sus datos personales, recuerda que finaliz el
ciclo formativo hace 8 meses, que el contrato tiene una duracin de un ao y en su horario pon el
inicial, el del turno de maana. El resto de condiciones laborales sern las que establezca su
convenio colectivo y siempre teniendo en cuenta lo dispuesto en el estatuto de los Trabajadores.
Modelos de contrato
(0.10 MB)
El Salario en el Sector de la Informtica.

El salario del Tcnico Superior en Administrador de Sistemas Informticos
en Red ser el que para esta categora establezca el Convenio Colectivo
del sector al que pertenezca la empresa en el que el trabajador preste sus
servicios. En el siguiente cuadro te mostramos los importes que se venan
aplicando en el ao 2009.
Tipo de centro de trabajoConvenio colectivo aplicableSalario Mensual del
Tcnico Superior en Administrador de Sistemas Informticos para el ao
2009
Salario Base Mensual:
1.103,04
Complemento Plus de
convenio: 77,80
Total salario bruto mensual:
1.180,84
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Empresas
Privadas de
Servicios
Informticos.
XVI Convenio colectivo

de empresas
consultoras de
planificacin,
organizacin de
empresas y contable,
empresas de servicios
de informtica y de
estudios de mercado y
de la opinin pblica.
Gratificaciones
Extraordinarias: los
trabajadores percibirn
el importe de dos
gratificaciones
extraordinarias,
equivalentes cada una
de ellas a una
mensualidad de
salario. Se harn
efectivas antes del 15
de julio y del 20 de
diciembre.
Total salario anual: 16.551,76
Empresas
Privadas con
convenio de
empresa.
Convenio colectivo de
la empresa.
El salario ser aquel que para

la categora de Tcnico
superior o Tcnico
especialista.
Debes conocer
Anualmente el gobierno fija el salario mnimo interprofesional, contenido en el artculo 27.1 de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores y procede mediante este real decreto a establecer las nuevas
cuantas que debern regir a partir del 1 de enero de 2011, tanto para los trabajadores fijos como
para los eventuales o temporeros, as como para el personal al servicio del hogar familiar
Tabla salarial sector informtica.
(16.77 KB)
La Nmina.
La nmina es el documento que justifica la liquidacin y pago del salario. Su funcin
es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos referidos a su
relacin laboral con la empresa, a saber:
Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligacin de pagar el salario.

Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan con el salario, y tambin
para corregir errores, por eso es importante que el trabajador conserve todas sus nminas.
Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades ante los Juzgados de
lo Social y para comprobacin de indemnizaciones en caso de despido.
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Puede utilizarse como prueba de que existe una relacin laboral, aunque no se tenga contrato
por escrito.
Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la que cotiza, y por tanto
una prueba para futuras reclamaciones en materia de pensiones, de jubilacin y de IRPF.
Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la retribucin correspondiente.
Permite comprobar que el salario mnimo establecido por el convenio para cada categora
profesional, es el que realmente se paga a los trabajadores.
El modelo oficial de nmina se regula en la Orden Ministerial de 27 de diciembre de 1994, que permite sustituir
este modelo oficial por otro acordado entre los representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en
convenio colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes percepciones del trabajador, y las
deducciones legales.
Clculo de la Nmina.
Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido con
el nombre de nmina en el que aparecen debidamente separados las diferentes
percepciones econmicas y las deducciones que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o razn social,
domicilio y cdigo de cuenta de cotizacin), del trabajador (nombre y apellidos,
NIF, categora profesional, grupo de cotizacin) y periodo de liquidacin.
Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos que
pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y extrasalariales.
Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar los gastos ocasionados por
la ejecucin del trabajo o para cubrir situaciones de necesidad o inactividad (art.26.2 ET).
Las percepciones extrasalariales ms frecuentes en este sector son las siguientes:

El plus para la adquisicin de prendas de trabajo.
El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de
su localidad, s la empresa no facilita medio de transporte.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formacin, servicio gratuito o
rebajado de educacin infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formacin profesional por centros
educativos autorizados, a los hijos de sus empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.
Deducciones, se incluyen aqu los descuentos que debe soportar el trabajador por diferentes causas:
Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la retencin para el Impuesto sobre la
renta de las personas fsicas (IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuanta en la
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declaracin anual del IRPF. El empresario tiene prohibido asumir las deducciones legales que
corresponden al trabajador.
Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos en especie,
embargos, prstamos concedidos por la empresa, descuentos por das de huelga y cuotas
sindicales, entre otras.
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el salario neto, entendiendo por
tal la cantidad efectivamente percibida por el trabajador.
Autoevaluacin
Los gastos de locomocin son abonados al trabajador:
Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su trabajo en una
localidad diferente a la de su centro de trabajo.
Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad de
residencia.
Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse al centro de
trabajo.
Debes conocer
Debes analizar este caso prctico con el fin de conocer el procedimiento a seguir para la confeccin
de la nmina.
Caso prctico clculo de nmina.
(0.11 MB)
En estos enlaces podrs profundizar en los conceptos tratados y calcular automticamente tu salario
neto.
El Salario. Gua laboral del MTAS.
Clculo del salario neto.
Infracciones y sanciones en el sector de la

Informtica.
Caso prctico
Desde que empez a trabajar en la empresa una de las compaeras se retrasa continuamente, lo que
ha provocado el malestar de la Direccin y de los propios compaeros que andan sobrecargados por
este motivo, incluida Blanca que ha tenido que hacer horas extras por este motivo. Aunque ha sido
amonestada verbalmente hace un par de meses, la actitud de esta trabajadora no ha cambiado por lo
que la empresa al comprobar mediante el control de firmas que hay ms de 9 retrasos en el ltimo
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mes decide abrir expediente disciplinario por falta grave y aplicar la

sancin prevista en el Convenio colectivo aplicable, despus de
escuchar sus alegaciones.
Junto al poder de direccin, la legislacin laboral dota al empresario de facultades sancionadoras que le permitan
reaccionar frente a los incumplimientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas sancionables de los trabajadores
gradundolas en leves, graves y muy graves, y fijan el tipo de sancin correspondiente.
Las empresas anotarn en los expedientes personales de sus trabajadores las

sanciones por faltas graves o muy graves que se les impongan, anotando
tambin las reincidencias en las faltas leves. La prescripcin de las faltas se
producir segn lo establecido en el artculo 60.2 del texto refundido de la Ley
del Estatuto de los Trabajadores.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las faltas
cometidas no hayan prescrito. De conformidad con el art. 60.2 del ET los plazos
prescriptivos son:
10 das para las faltas leves.
20 das para las faltas graves.
60 das para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisin y, en todo
caso, prescriben a los seis meses de haberse cometido.
Debes conocer
En este archivo encontrars las faltas tipificadas para el personal afectado por el XVI Convenio
Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y contable,
empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica(2007-2009)
vigente:
Faltas disciplinarias.
(17.76 KB)
Qu tipo de sancin puede imponer la empresa?

Las sanciones que pueden imponerse varan en funcin de la calificacin de la falta cometida, correspondiendo a
la empresa determinarla segn un principio de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio
colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple amonestacin al despido pasando
por las suspensiones de empleo y sueldo, y las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo,
entre otras. En ningn caso podrn imponerse sanciones consistentes en multas o en la privacin de los derechos
de descanso (ejemplo: vacaciones).
En el XVI Convenio Colectivo Estatal de empresas consultoras de planificacin, organizacin de empresas y
contable, empresas de servicios de informtica y de estudios de mercado y de la opinin pblica(2007-2009)
vigente se establecen las siguientes sanciones:
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Faltas disciplinariasSanciones
Faltas leves
Amonestacin verbal.
Amonestacin por escrito.
Suspensin de empleo y sueldo un da.
Faltas graves
Suspensin de empleo y sueldo de uno a diez das.

Inhabilitacin, por plazo no superior a un ao, para el ascenso a la categora superior.
Faltas muy graves
Prdida temporal o definitiva de la categora profesional.

Suspensin de empleo y sueldo de once das a dos meses.
Inhabilitacin durante dos aos o definitivamente para pasar a otra categora.
Despido.
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensin, los Convenios colectivos regulan el
procedimiento a seguir siendo un trmite comn en todos ello que la sancin se comunique por escrito al
interesado haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas graves y muy graves se
exige la notificacin de la sancin al comit de empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado
tendr derecho a formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla posteriormente ante
la Jurisdiccin social si no est de acuerdo con la sancin impuesta.
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones contrarias a las normas laborales.. Las
sanciones son impuestas por las autoridades laborales competentes a propuesta de la Inspeccin de Trabajo y
Seguridad Social, previa instruccin del oportuno expediente y conforme a un procedimiento administrativo
especial que se inicia con la extensin de acta de infraccin.
Extincin de la relacin laboral.
Caso prctico
Transcurrido el primer ao de contrato en prcticas, Carlos
comunica a Blanca con un mes de antelacin que no podrn
renovarle el contrato para el prximo ao porque ha descendido la
facturacin de la empresa, de modo que cuando se cumpla la fecha
le abonaran el finiquito correspondiente.
Ante esta noticia Blanca consulta inmediatamente sus apuntes del
mdulo de Formacin y Orientacin Laboral, y comprueba que no
tendr derecho a indemnizacin al estar contratada en prcticas
pero que si podr solicitar el paro porque se halla en situacin
legal de desempleo al ser ste involuntario y haber cotizado ms de
12 meses.
A lo largo de esta unidad de trabajo hemos estudiado que la relacin laboral al igual que el ciclo de la vida, nace,
siendo necesario una serie de requisitos para que surja la relacin laboral; crece, teniendo en cuenta los lmites
temporales de la modalidad contractual de que se trate; se desarrolla de acuerdo con las condiciones laborales
establecidas en el convenio colectivo; y por ltimo muere, es decir, se extingue la relacin laboral.
Las causas de extincin pueden ser de muy diversa ndole, pero no nos adelantemos, veamos primero el
concepto de extincin de la relacin laboral y a continuacin las causas y las consecuencias que de ellas se
derivan.
La extincin del contrato y sus causas.

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La extincin del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del contrato de trabajo
motivado por alguna de las causas legalmente previstas, puesto que la extincin del contrato es
siempre causal.
Las causas de extincin se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente

cuadro te mostramos cules son esas causas y cada una genera derecho a
indemnizacin y desempleo:
SUJETOS RESPONSABLESCAUSASINDEMNIZACINDESEMPLEOPor la
voluntad conjunta del empresario y del trabajador Por la voluntad del trabajador
Por la voluntad del empresario Por incumplimiento grave del empresario del
empresario (art. 50 ET). Otras causas externas
Mutuo acuerdo entre las partes.
NO
Causas consignadas vlidamente en el contrato, que debern ser lcitas y posibles.
NO
Expiracin del tiempo convenido o realizacin de obra o servicio objeto del contrato, previa
denuncia de cualquiera de las partes. No existe derecho a indemnizacin en los contratos
de interinidad, formacin y prcticas
8 das de salario por

ao de servicio.
(llegar a 12 das
para los contratos del
2015).
Dimisin del trabajador, respetando el preaviso previsto en el convenio colectivo o la

costumbre del lugar.
NO
Abandono sin mediar preaviso aviso.
NO
Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador. Si se declara

improcedente, el empresario dispone de 5 das para optar entre la readmisin, o la
extincin del contrato abonando una indemnizacin.
Si se declara procedente no hay derecho a indemnizacin.
45 das por ao
trabajado, con un
mximo de 42
mensualidades.
Despido por causas objetivas siempre da derecho a indemnizacin, pero de ser declarada
improcedente por no justificarse la causa alegada, el empresario deber optar entre la
readmisin o pagar una indemnizacin igual a la del despido disciplinario improcedente,
que se reduce a 33 das por ao trabajado, con un mximo de 24 meses, si se trata de un
trabajador con un contrato de fomento de la contratacin indefinida (art. 52 ET).

ao de servicio, con
un mximo de 12
mensualidades.
Despido colectivo previo Expediente de Regulacin de Empleo (ERE).

Por fuerza mayor previo Expediente de Regulacin de Empleo.

ao de servicio con
un mximo de 12
mensualidades
Se incluyen aqu entre otras las siguientes causas: las modificaciones sustanciales en las
condiciones de trabajo realizadas por la empresa que menoscaban la dignidad o formacin
profesional del trabajador; la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario; y
las situaciones de mobbing. En estos casos el trabajador debe solicitar la resolucin del
contrato ante el rgano jurisdiccional competente.
Si se estima la
demanda tendr
derecho a 45 das por
ao trabajado, con un
mximo de 42
mensualidades.
Muerte, incapacidad o jubilacin del trabajador.
NO
Muerte, incapacidad o jubilacin del empresario, siempre que no se produzca subrogacin

empresarial.
Un mes de salario.
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Extincin de la personalidad jurdica de la empresa societaria, previa la tramitacin de un

ERE.

ao de servicio con
un mximo de doce
mensualidades.
Debes conocer
Si quieres conocer ms profundamente todo lo relativo al despido, no dudes en visitar el siguiente
enlace, donde de manera clara y sencilla se te explica todo lo relacionado con esta extincin
El Despido disciplinario
Consecuencias de la extincin: La
liquidacin y el finiquito.
En todos los supuestos de
extincin, la empresa queda
obligada a poner a disposicin
del trabajador el finiquito,
pudiendo el trabajador solicitar
la
presencia
de
un
representante legal en el
momento de la firma del
mismo, y la documentacin
necesaria para solicitar la
prestacin de desempleo si se
encuentra en situacin legal de desempleo y tiene derecho a la misma por haber cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidacin e indemnizacin se confunden frecuentemente. Sin embargo, hay diferencias
muy importantes entre ellos:
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vnculo laboral en el que se
incorpora una declaracin de voluntad del trabajador que expresa su conformidad con la extincin de
la relacin laboral y con la cantidad saldada por lo que no tiene ninguna reclamacin pendiente
frente al empleador.
El finiquito incluye la liquidacin, que es la cantidad de dinero que el empresario debe al trabajador al
finalizar la relacin laboral. Suele estar compuesto por los siguientes conceptos:
El salario correspondiente a los das del ltimo mes trabajado.
Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
Las vacaciones no disfrutadas.
Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de obra o servicio y
eventual por circunstancias de la produccin al extinguirse darn derecho a una indemnizacin
de 8 das por ao trabajado).
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Debes conocer
Si quieres conocer que es el finiquito, como se calcula y las consecuencias de su firma, visita:
El finiquito.
EL finiquito en el derecho espaol.
Autoevaluacin
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 das de vacaciones que le
corresponden por los 6 meses trabajados ese ao, en tal caso:
Tendr derecho a recibir una compensacin econmica por los das no disfrutados.
Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.
Antes de que finalice su contrato la empresa est obligada a concederle los 15 das.
No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un ao completo.
Procedimiento para reclamar los derechos.
Caso prctico
En el momento de firmar el finiquito Blanca no sabe muy bien las
cantidades que le corresponden, pero siguiendo los consejos de su
amiga, Graduado Social que acude con ella, firma el documento
haciendo constar no conforme con la cantidad para as poder
reclamar posteriormente las posibles cantidades adeudadas.
A lo largo de esta unidad te hemos explicado los derechos que tienes as como las consecuencias de los
incumplimientos empresariales, pero todo lo que has aprendido carecera de sentido si no te mostramos como
ejercer tus derechos.
As pues, ante la vulneracin de alguno de ellos, lo primero que has de hacer es hablar con tu jefe para exigirle
que cumpla con lo dispuesto en la normativa, pero si ste mantiene su actitud debers plantearte la posibilidad
de acudir a alguno de los organismos pblicos establecidos para garantizar los derechos de los trabajadores.
Ante qu tipo de organismos pblicos puede el trabajador acudir en defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de Trabajo e Inmigracin (MTIN) con
competencias en materia laboral: la Inspeccin de Trabajo, el Fondo de Garanta Salarial y la Tesorera General
de la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
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La Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, rgano encargado de vigilar el cumplimiento de las normas
laborales y exigir responsabilidades administrativas a las empresas, tambin, desarrolla funciones de
asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediacin y conciliacin en dichas materias. Los inspectores
actan de oficio, a peticin de otros rganos pblicos, por propia iniciativa o en virtud de denuncia de los
trabajadores.
Debes conocer
Las Inspeccin de Trabajo vela por tus derechos. En el siguiente enlace puedes ver una seccin de
preguntas frecuentes.
Preguntas ms frecuentes. Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
El Fondo de Garanta Salarial (FOGASA): es un organismo autnomo encargado de abonar a los

trabajadores los salarios y determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por la
empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento concursal. Para acudir al FOGASA
es necesario previamente haber acudido al Servicio de Mediacin de tu Comunidad correspondiente o al
Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliacin o sentencia que reconozca las cantidades
adeudadas.
Debes conocer
Si quieres conocer ms sobre la accin protectora del FOGASA, visita el siguiente enlace.
Accin Protectora.
Tesorera General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de la Seguridad Social en el que el

trabajador podr solicitar un Informe de Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja,
ha cotizado correctamente, etc.
Debes conocer
Quieres saber con ms detalle que es un Informe de Vida Laboral?
Vida Laboral.
Finalmente, al margen de la Administracin Laboral, se encuentran los rganos Jurisdiccionales de lo Social que
son competentes, previo el intento de conciliacin, para resolver los conflictos individuales y colectivos que se
susciten en materia laboral entre trabajadores y empresarios, ya se trate de empresas privadas o pblicas. Todo
el procedimiento relativo al mbito laboral est recogido en la Ley de Procedimiento Laboral, pero de estas
cuestiones nos ocuparemos en los siguientes epgrafes.
El Proceso para ejercer tus derechos ante

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los rganos Jurisdiccionales: La

Conciliacin/Reclamacin previa.
Caso prctico
Tras examinar su amiga el finiquito, comprueba que no le han
liquidado correctamente las horas extraordinarias de los 3
ltimos meses y las vacaciones no disfrutadas este ao, por lo
que se decide a reclamar frente a la empresa. Pero segn le
han dicho, antes de presentar la demanda ante el Juzgado,
debe intentar la conciliacin ante un Servicio administrativo, con
el fin de que la empresa acepte abonar la cantidad antes de ser
demandada. En cualquier caso, solicitar el paro le urge ms que
la reclamacin, pues para ello dispone de un ao, por lo que
tiene tiempo suficiente para hacer las cosas con ms calma.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar, decidimos descartar la idea porque pensamos que es un
proceso muy largo y complicado, pero en el mbito laboral todo es mucho ms gil y sencillo. Todo el
procedimiento relativo al mbito laboral est recogido en la Ley de Procedimiento Laboral
En la jurisdiccin laboral el trabajador puede comparecer por s mismo o conferir su representacin a

un procurador, graduado social colegiado o a cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de
sus derechos civiles, tambin podr otorgar la representacin a un abogado.
Cules son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos va jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada papeleta de conciliacin (conciliacin previa) ante
los rganos de Mediacin Arbitraje y Conciliacin de tu Comunidad Autnoma. No obstante, cuando demandes a
la Administracin o a la Seguridad Social se sustituir este trmite por el de Reclamacin Previa.
La Conciliacin es un requisito previo y obligatorio para la tramitacin de cualquier procedimiento ante

el Juzgado de lo Social, con el que se pretende llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para
ambas partes, antes del procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliacin son aquellas relacionadas con el
contrato de trabajo suscrito entre empresarios y trabajadores y que afectan a despido, sanciones,
movilidad geogrfica, salarios y reconocimiento de derechos en general.
En qu casos es necesaria la conciliacin o reclamacin previa?

Conciliacin previa: Se presenta ante el rgano de la Administracin pblica de tu Comunidad Autnoma
encargado de la mediacin, el arbitraje y la conciliacin. La interposicin de la papeleta de conciliacin
interrumpe/suspende el cmputo de los plazos legales. Las partes enfrentadas pueden o no comparecer
en el acto de conciliacin, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen ambas pero no
llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trmite legal. Tras ello ya podrs presentar la demanda ante
el rgano Jurisdiccional correspondiente.
Reclamacin previa: es exigible cuando el empresario sea una Administracin pblica, pues de esta forma
la propia Administracin podr pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en va judicial.
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La administracin tiene un mes de plazo para resolver y de no hacerlo se entiende desestimada por
silencio administrativo, pudiendo el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo
de dos meses, salvo en los casos de despido en los que ser de 20 das.
Debes conocer
Para conocer ms profundamente este trmite, sus consecuencias administrativas y los documentos
que hay que presentar junto con la papeleta de conciliacin pincha el siguiente enlace:
Acto de conciliacin previa obligatoria a la demanda en el Juzgado de lo Social.
Plazos para demandar judicialmente.

En todo proceso, e igualmente en el mbito laboral, los plazos son muy
importantes. Una vez transcurridos ya no podrs hacer nada y tu derecho a
reclamar habr decado. Entendindose que la accin habr caducado o
prescrito, segn proceda.
El cmputo de plazo se inicia desde el da siguiente de la comunicacin del acto que queremos
impugnar, y como te hemos indicado anteriormente, la presentacin de la papeleta de conciliacin
interrumpe el plazo, volvindose a iniciar el cmputo nuevamente al da siguiente de la realizacin del
acto de conciliacin.
Qu plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?

Causa del conflictoPlazo de impugnacin
Reclamacin de
salarios
Plazo prescriptivo de 1 ao a contar desde el momento en que nace el derecho al cobro

de la cantidad.
Reduccin de
jornada por
motivos familiares
y fijacin del
periodo de disfrute
del permiso por
lactancia
La demanda deber presentarse en el plazo de 20 das hbiles, a contar desde que el

empresario le comunica su disconformidad con la propuesta del trabajador. El proceso
ser urgente y la sentencia irrecurrible.
Modificacin
sustancial de
condiciones de
trabajo (jornada,
salario, turnos,
funciones, etc.)
El plazo ser de 20 das hbiles a contar desde que le fue notificada la decisin. La
sentencia, que ser irrecurrible, podr declarar justificada o injustificada la decisin
empresarial, en este ltimo caso el trabajador tendr derecho a ser repuesto en sus
anteriores condiciones de trabajo, y de no cumplirse la sentencia por la empresa el
trabajador podr solicitar la extincin del contrato con derecho a indemnizacin (art.
50.1 c) ET.).
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Vacaciones
Despido
El trabajador dispone de un plazo de 20 das para interponer la demanda a contar

desde que conoci la fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la demanda
deber presentarse al menos con 2 meses de antelacin a la fecha de disfrute de los
periodos vacacionales.
El proceso ser urgente y la sentencia irrecurrible.
El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20 das hbiles para impugnarlo ante
el Juzgado de lo Social, previo intento de conciliacin.
Reflexiona
En el mbito del procedimiento laboral se entiende por das laborables los transcurridos de lunes a
viernes, no siendo considerados como tales los sbados, domingos ni los festivos.
Debes conocer
Debes analizar este caso prctico con el fin de conocer el procedimiento a seguir para el clculo de
indemnizaciones por despido.
Caso prctico clculo de indemnizacin (20.9 KB)
Reflexiona
Visualiza el siguiente vdeo e indica en cules de las situaciones expuestas podran demandar,
indicando el motivo y el plazo para hacerlo.
Autoevaluacin
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El plazo para la reclamacin de salarios adeudados ser de:

20 das a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
Un ao a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.
Un ao a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
Un mes a contar desde la fecha en que debi percibir la cantidad adeudada.
La demanda y el juicio oral.

Realizado el Acto de Conciliacin Previa, si este ha finalizado sin acuerdo o
bien el demandante no ha comparecido, debers presentar la demanda
ante el rgano Jurisdiccional correspondiente.
Cul es el rgano Jurisdiccional competente?
Debes saber que los rganos Jurisdiccionales del orden Social son:
Los Juzgados de lo Social.
Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.
La sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
Sala de lo Social del Tribunal Supremo.
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que se deriven del contrato
de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones sustanciales, reclamaciones de cantidad,
reclamacin de salarios, as como algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda la debers
presentar ante el Juzgado de lo Social de la provincia donde residas.
Para saber ms
No vamos a entrar analizar los diferentes rganos jurisdiccionales y las competencias de cada uno, si
te interesa conocerlo, lo puedes encontrar en los artculos 4 a 11 de la ley de Procedimiento Laboral.
Real Decreto Legislativo 2/1995 - Ley de Procedimiento Laboral
La jurisdiccin social pretende resolver las controversias que surjan entre empresario y trabajador, por ello
promueve un procedimiento sencillo de fcil comprensin para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe
tener una determinada forma, aunque es preciso que contenga los siguientes elementos mnimos:
Datos de la persona demandante: nombre completo, domicilio a efectos de notificaciones y

D.N.I.
Datos de la empresa: nombre del empresario o denominacin social si se trata de persona
jurdica y domicilio.
Lugar de trabajo, categora profesional, jornada, caractersticas del trabajo, salario y
antigedad en la empresa.
Relacin clara de los hechos que dan lugar a la interposicin de la demanda.
Si el trabajador o trabajadora ostenta o ha ostentado la cualidad de representante de los
trabajadores y si se encuentra afiliado o no a algn sindicato.
La fecha y la firma del trabajador.
Tras ser admitida a trmite se notificar a las partes indicando la fecha y hora de la vista oral o acto del juicio al
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que debern acudir ambas partes, quienes pueden hacerlo acompaadas o no de sus graduados sociales
colegiados, procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de ellos para el desarrollo de
una defensa que garantice los derechos que asisten a cada una de las partes. En el caso de que el empresario
sea una persona jurdica deber acudir el representante legal de la misma.
El juicio oral comenzar tomando la palabra el juez que invitar a las partes a alcanzar un acuerdo, es lo que se
denomina conciliacin judicial. Si ste no es posible, se iniciar el juicio, distinguindose las siguientes fases:
Fase de Alegaciones: el juez dar la palabra al que ha interpuesto la demanda, o demandante,

quien deber ratificarse en la demanda explicando los motivos que han llevado a la
interposicin y la base jurdica en que se apoya, y finalmente solicitar el recibimiento del
pleito a prueba. Tras lo anterior, tomar la palabra el demandado quien contestar de forma
oral alegando lo que considere oportuno para su defensa en relacin con la demanda
interpuesta y solicitar igualmente el recibimiento del pleito a prueba.
Fase de prueba: ser celebrada en el mismo acto, salvo que ello no sea posible, y podr
consistir en documentos, en interrogatorio del contrario, declaraciones de testigos, etc. Todo
aquello con lo que podamos demostrar lo que reclamamos.
Fase de conclusiones: tras lo anterior, las partes formularn oralmente sus conclusiones
valorando los hechos en funcin de las pruebas practicadas y el juicio quedar visto para
sentencia.
Reflexiona
En el siguiente enlace podrs acceder a modelos de papeletas de conciliacin y demandas laborales.
Para acceder debers pinchar y bajar con el cursor hasta el apartado relativo a Procedimiento
Laboral.
Formularios procesales laborales
La Sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el juez dictar la sentencia que se notificar por escrito,
aunque en algunas materias de urgente tramitacin como vacaciones, es posible
que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos de estudiar.
La sentencia deber pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las partes y
una vez que sea firme deber ser ejecutada en sus propios trminos.
En los casos de despido, la sentencia recada en el proceso podr declararlo:
Nulo: cuando el despido resulta discriminatorio o viola derechos fundamentales y
libertades pblicas. En tal caso, el trabajador ser readmitido y se le abonaran los
salarios de tramitacin.
Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso se extingue
el contrato sin derecho a cantidad alguna.
Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al trabajador, o
cuando adolezca de defectos de forma. En este caso el empresario dispone de 5 das para optar entre la
readmisin del trabajador o la extincin del contrato abonando una indemnizacin de 45 das por ao
trabajado, con un mximo de 42 mensualidades. Cualquiera que sea la opcin deber abonar los salarios
de tramitacin.
No obstante, sealaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses es posible presentar recurso ante
el rgano Jurisdiccional superior, es decir, ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autnoma, no
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obstante en determinadas materias no es posible su presentacin por tratarse de sentencias irrecurribles (por
ejemplo vacaciones).
Para saber ms
Te proponemos una visita virtual por el Tribunal Supremo, sintate cmodamente y disfruta.
Visita virtual del Tribunal Supremo
Autoevaluacin
Visualiza el video pinchando en el siguiente enlace y a continuacin responde a la siguiente cuestin:
Despedida tras ser madre, en "Andaluca Directo"
Cmo calificar el juez el despido? Qu consecuencias jurdicas tendr?

Procedente. No corresponder indemnizacin.
Improcedente. El empresario en el plazo de 5 das desde que se dicte la sentencia, deber
optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Nulo. El empresario deber readmitir a la trabajadora en las misma condiciones que tena
antes del despido.
Nulo. El empresario en el plazo de 5 das desde que se dicte la sentencia, deber optar por
indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Anexo.- Licencias de recursos.

Licencias de recursos utilizados en la Unidad de Trabajo. Recurso Datos del recurso
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Autora: Juzgado de lo social n26 de Madrid.

Licencia: Dominio pblico.
Procedencia: Juzgado de lo social n26 de Madrid.
Autora: Juzgado de lo social n7 de Valencia.

Procedencia: Juzgado de lo social n7 de Valencia.
Autora: MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIN.

Procedencia: BOE Nm. 82 del sbado 4 de abril de 2009
Autora: (Documento original) Ministerio de Trabajo e Inmigracin.

Procedencia: Documento original sin rellenar se puede encontrar en
http://www.mtin.es
Autora: (Documento original) Ministerio de trabajo e inmigracin

53/55
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Procedencia: http://www.mtin.es
Autora: woop
Licencia: CC by
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/kokuziu/2814536376/

Procedencia: BOE Nm. 318 del viernes 31 de diciembre de 2010.
Autora: Jockos.
Licencia: CC by-nc-sa .
Procedencia: http://www.flickr.com/photos/jockos/2630259861/

Procedencia: BOE Nm. 82 de sbado 4 de abril de 2009 Sec. III.
Pg. 32400.
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Autora: Ministerio de Trabajo e Inmigracin.

Procedencia: BOE 4 de abril de 2009
Autora: IXQUICK .
Licencia: CC by-nc-sa.
Procedencia: Detalle de la foto
http://www.flickr.com/photos/18796746@N05/4272817915/
55/55

Tema-3-La Relación Laboral Individual

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Qu se entiende por relacin laboral.

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Sentencia Juzgado de lo social n7 de Valencia

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Existen dos tipos de leyes:

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2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad.

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Derecho a la formacin profesional: derecho a

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Al respeto de su intimidad y a la consideracin

A la percepcin puntual de la remuneracin

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Al ejercicio individual de las acciones ante los

A cuantos otros se deriven del contrato de

Deberes del trabajador.

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no se trate de actividades de la misma naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o

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MODALIDADES DE CONTRATOS LABORALES

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Contrato para el fomento de la contratacin indefinida: este tipo debe

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Modalidades de contratacin laboral

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adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo.

Contratos formativos. Contrato en prcticas.

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