y formativas, orientadas a potenciar el conocimiento de los ciudadanos para lograr cohesin social y

desarrollo econmico sostenible; y una insercin ventajosa en la economa nacional y mundial.

Capital Humano, creando ventajas competitivas a travs de las personas
Resumn del libro de Thomas O. Davenport
El trabajador como inversor, una nueva metfora. Plantea la exigencia del mundo actual de crear
y consolidar la cultura de la auto-inversin en el conocimiento. Nos permite concebir a los
trabajadores no como capital humano sino como propietarios e inversores de capital humano.
Rendimiento de la inversin del capital humano nos lleva, a mas educacin, se genera mas
capital para invertir y potencialmente mayores rendimiento de la inversin. En un mundo que
demanda mas conocimiento, quienes mayor cantidad poseen del adecuado capital humano
exigen una compensacin mas alta y esto genera mayores oportunidades de empleo.
El capital humano necesita moverse con la misma libertad que cualquier otra forma de capital,
hallando los mejores rendimientos a su inversin. La creciente velocidad de los flujos de capital
humano constituye una llamada de atencin para los empresarios. En este nuevo panorama, la
propia movilidad de los empleados independientes en su trabajo proporciona un poderoso
incentivo para que las empresas cumplan sus promesas. Entre las mas importantes est el
ofrecer un trabajo interesante y motivador.
La empresas requieren para lograr una dotacin del capital humano, lo siguiente:
Contratar a las personas adecuadas, trabajadores con abundantes capacidades, esfuerzos y
tiempo que invertir, y establecer un acuerdo con elloas con el objeto de lograr su inversin.
Lograr la mxima inversin de las personas contratadas con la aplicacin slida del contrato
psicolgico entre individuos y empresa y la creacin de un ambiente que estimule la aportacin
de capital humano.
Constituir el capital humano de las personas a travs de un aprendizaje formal y no formal, y
transformar el capital humano altamente mvil en formas menos pasajeras.
Retener el capital humano mediante el compromiso y la involucracin de sus propietarios.
Los inversores de capital humano al igual que los propietarios de capital, llevan las riendas de su
propio destino.
La definicin de Capital Humano (CH) esta integrado por los siguientes elementos: Capacidad,
Comportamiento y esfuerzo.
Capacidad/ Pericia que contempla:
Conocimiento: Dominio de un cuerpo de hechos requeridos para desempear un puesto. El
conocimiento es mas amplio que la habilidad; representa el contexto intelectual dentro del cual
acta una persona para tener xito.
Habilidad: Familiaridad con los medios y los mtodos para realizar una determinada tarea. Las
habilidades pueden abarcar desde la fuerza y la habilidad fsica a un aprendizaje especializado.
Talento: Facultad innata para realizar una tarea especifica. El talento es aproximadamente
sinnimo de aptitud.
La habilidad se combina con el conocimiento y el talento (y a veces con el comportamiento).
La practica mejora el talento e incrementa la eficiencia de su aplicacin,

Comportamiento: Medios observables de actuar que contribuyen a la realizacin de una tarea,

manifiestan nuestros valores, tica, creencias y reacciones ante el mundo que vivimos.
Esfuerzo: Aplicacin consciente de unos recursos mentales y fsicos a un fin concreto.El esfuerzo
promueve la habilidad, el conocimiento y el talento y encauza la conducta hacia el logro de una
inversin de capital humano.
Tiempo: Elemento cronolgico de la inversin de capital humano, es el recurso que esta bajo el
control del individuo.

La combinacin de la inversin de capacidad, comportamiento, esfuerzo y tiempo produce el

rendimiento, resultado(desde la perspectiva empresarial) de la inversin personal.
INVERSION TOTAL DE CH = (CAPACIDAD + COMPORTAMIENTO) X ESFUERZO X TIEMPO
INVERSION DE CH =(NIVEL DE DOMINIO DE DESTREZA + NIVEL DE DOMINIO DE CONOCIMIENTO +
NIVEL DE DOMINIO DE TALENTO)+(NIVEL DE DOMINIO DE SENSIBILIDAD) X (100% ESFUERZO) X
No de HORAS = N
La inversin de CH funciona a travs del compromiso con la empresa y dedicacin al puesto de
trabajo.
Compromiso con la empresa, implica aceptacin, deseo de afiliacin y acuerdo tcito. Los
investigadores dividen al compromiso en tres categoras:
Compromiso de actitud: Denota identificacin con la organizacin, estn motivados para trabajar
en beneficio de la organizacin y estos usualmente trabajan mas en sus puestos de trabajo que
las personas sin un compromiso de actitud.
Compromiso Programtico: Representa la oportunidad de mantenerse en una organizacin por
los beneficios que esta representa.
Compromiso basado en la lealtad: Nexo de obligacin, este tipo de compromiso genera el mismo
tipo de dedicacin y de implicacin engendrado por el compromiso de actitud, aunque a un nivel
mas modesto.
El compromiso de actitud como deseo pertenecer; compromiso programtico me costara si no
pertenezco y el compromiso basado en la lealtad como debo pertenecer. De estos, pueden
estar presente, uno o varios a la vez pero cuando se presentan niveles bajos de compromiso,
puede afectar la rotacin.Involucracion en el puesto de trabajo: Una escasez de este factor
puede incidir en el absentismo.
Las personas con una gran dedicacin a sus puestos de trabajo cuidan mucho lo que hacen, y
quizs no les importa tanto donde lo realizan ni el numero de horas al da.

Desempeo:Un excelente rendimiento del trabajador es lo que espera toda empresa. El

rendimiento aportado por la inversin de CH y este se logra con el compromiso de actitud
elevado, trabajan con mayor firmeza en sus puestos de trabajo. Invierten mas CH debido a un
esfuerzo superior. Los individuos con una gran dedicacin deben rendir mas en sus puestos de
trabajo
Si una organizacin dispone de la cantidad y calidad adecuada de CH con compromiso de actitud
para invertir conducir a un rendimiento superior.
Rendimiento de la inversin: En un sentido estricto significa el sueldo ganado gracias al CH
invertido. De manera mas amplia, rendimiento de la inversin abarca todos los incentivos
requeridos para suscitar un incremento de la inversin del trabajador o evitar su disminucin.

En la bsqueda de pruebas entre incentivo y desempeo, los investigadores concentran su

atencin en la satisfaccin con el empleo, el aumento con la satisfaccin con el empleo aumenta
sin duda el desempeo. La clave de esta correlacin es asociar con un rendimiento intenso la
recompensa, que a su vez incrementa la satisfaccin. La satisfaccin no engendra rendimiento,
es mas bien el rendimiento, a travs de los mecanismos de incentivo, el que produce la
satisfaccin. La satisfaccin depende del rendimiento en vez de causarlo.
Impulsoras de inversin voluntaria: Los investigadores se han encontrado 5 factores que inciden.
Estos son: Buenas posibilidades de ascender,buen sueldo, paga ligada al rendimiento,
reconocimiento de la obra bien hecha y oportunidad para desarrollar capacidades.
Los factores que estimulan la inversin voluntaria: Tener la responsabilidad del propio trabajo,
hacer un trabajo valioso, conseguir la oportunidad de hacer un buen uso de la destreza y
reconocimiento de la aportacin individual.
Entre los factores que pueden generar frustracin hacia la inversin voluntaria tenemos, falta
de reconocimiento y aprecio, desconfianza de los directivos o una Alta direccin dbil.
Rendimiento de la inversin:
Satisfaccin intrnseca en el empleo: Reto, grado de inters, permite la creatividad y requiere el
uso de capacidades valoradas; y el volumen de satisfaccin personal otorgada por el
puesto.Variedad;libertad; control de valores; relaciones sociales.
Oportunidad de Desarrollo: Posibilidad de incrementar las capacidades y aumentar el volumen
del propio CH. Supone oportunidades de aprender, desarrollarse personalmente y crecer dentro
de la organizacin, tales como ascensos, oportunidades de mando, educacin, capacitacin,
aprendizaje.

Reconocimiento de los logros: Incluye nociones de cmo obtener el respeto de los compaeros,
la estima como una importante aportacin al xito de la organizacin y verse incorporado a
actividades empresariales como la formulacin de una estrategia.Aqu tenemos el aprecio;
galardones; reconocimiento profesional; reconocimiento de la empresa; prestigio respeto.

Recompensa econmica: Formas diversas de compensacin y beneficios, especialmente aquellas

basadas en el rendimiento y la productividad del trabajador. Entre estos tenemos el sueldo base;
incentivos; gratificaciones; planes de pensin; vacaciones; respaldo laboral vital.

Las investigaciones patrocinadas por el Families and Work Institute, confirmo que el xito
significa realizar un buen trabajo, con la consecucin y reconocimiento del supervisor y
compaeros. Luego el avance en la carrera y el logro de buenos ingresos. Esto se denomina el
ROI (rendimiento de la inversin de CH) que genera compromiso y dedicacin; ambiente laboral
productivo; xito de la organizacin y para el trabajador rendimiento de su inversin.

CH y estrategia competitiva / Estrategia es el esfuerzo formal para imponerse a los competidores

y el valor clave hacia la ventaja competitiva es el CH. Las estrategias se convierten en logros
cuando las empresas concentran sus capacidades organizativas. Entre estas tenemos:
Gestin de la informacin de mercado.
Diferenciacin e identificacin del producto
Mejora constante del producto

Resolucin de problemas con la clientela.

Las palancas de aplicacin: CH integrado por los recursos intangibles de capacidades, esfuerzo y
tiempo que los empleados invierten en su trabajo; Procesos Laborales
Como la serie de acciones y aportaciones que proporciona productos y servicios y Tecnologas
como los medios mecnicos, relacionados con la informtica, para realizar las tareas y gestionar
la informacin.

Las capacidades organizativas son los mecanismos activadores de la estrategia

Contratacin de inversores de CH / consiste en localizar las fuentes precisas para la contratacin

y sus acuerdos sobre la duracin, puesto, oportunidades, reconocimiento, compensacin y
ventajas.En este proceso hay que asegurarse que los entrevistadores comparten los valores de
la organizacin, que entienden y son capaces de transmitir los factores clave del contrato
psicolgico y son capaces de complementar simulaciones de empleo.
Disposicin en la escena del ambiente laboral / elementos principales:
Alineacin con la estrategia empresarial
Entendimiento, comprensin clara del puesto y expectativas del contrato
Aceptacin mutua conforme a los principios manifiestos e implcitos en el pacto o contrato.
Preparacin del camino para una inversin elevada

Factores:
Competencia: Capacidad para la accin que permite comprender y controlar el entorno a travs
de la inversin creciente del propio trabajador como a travs de la oportunidades que ofrece la
empresa de crear un ambiente que promueva la adquisicin de competencias.La competencia
como una forma de CH consta de dos elementos: Capacidad de enseanza y capacidad de
aprendizaje.Esto debe formar parte de los valores organizativos dado que en este contexto los
individuos aprenden a apreciar el valor del aprendizaje y de esta forma lo incorporan en sus
comportamientos.
Autonoma: Individuos provistos de informacin y libres para hacer su trabajo. Por aadidura los
trabajadores con mayor autonoma en su empleo se hallan mas consagrados a realizar bien su
tarea, son mas leales hacia sus patrones y proyectan permanecer con ellos mas tiempo que otros
empleados.
Utilice la recompensa para respaldar, no para controlar
Las compaas promueven la autonoma individual cuando:
Se cercioran que las personas saben lo que hay que hacer: disponer de una fuerza laboral,
autodeterminacin informada y generar la aptitud de trabajar con eficacia.
La autonoma mas la competencia mejoran la inversin.
La recompensa es un medio para respaldar no para controlar y el sistema para retribuir, debe
reconocer: Contribucin al xito de la organizacin, creatividad, destrezas, conocimientos
desarrollados y aporte a los equipos o grupos.

Reforzamiento a travs de procesos y resultados equitativos generados mediante la consistencia

demostrada en el tiempo y en las personas, ausencia de inters propio, uso de informacin
precisa, oportunidades para la rectificacin de errores, atencin a todos los intereses de los
implicados, aplicacin de normas ticas y morales.

El incremento de la productividad se asocia a la formacin bien sea por la va formal o informal,

ambas tienen una serie de ventajas y dependen del propsito del proceso o rea de formacin.
Las organizaciones deben buscar mecanismos para compartir el conocimiento sea tcito (abarca
lo que conoce la persona y no son capaces de expresar fcilmente) o explicito (Se crea y se
transmite a travs de un lenguaje formal y sistemtico). En un ambiente que fomente el
aprendizaje informal a travs de la integracin de equipos y personas de forma voluntaria y de
esta forma se estimula la creacin de comunidades practicas que surgen de la asociacin de
individuos. Esto torna el aprendizaje posible, duradero y significativo y de esta forma se
consolida la cultura de la organizaciones que aprenden.

Retencin de la inversin de CH, entre los factores que inciden, esta que el trabajador del
conocimiento posea la informacin necesaria sobre la organizacin y en esta dinmica el rol del
supervisor es clave dado que es la fuente de informacin y deposito de los valores organizativos.
Esto reduce la incertidumbre y permite la toma de decisiones oportunas respecto a la inversin
de CH.

Los criterios y definiciones de medicin de CH se deben caracterizar por la simplicidad: cuente

solo lo que cuenta para clientes, empleados y accionistas: Logre que las medidas sean
comprensibles y cree una brjula.
Las empresas que se preocupan en medir el valor de la organizacin para el empleado atraern a
personas que busquen el mejor lugar en donde colocar su CH. Tales empresas prosperarn a
costa de los competidores
Publicado por Milagro Valentina Ropero de Barrasso en 12:15