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El Clima Organizacional, Definicin, Teora, Dimensiones y Modelos de Abordaje.

RESUMEN
Esta investigacin ha sido elaborada con el propsito de discutir el clima
organizacional y las principales temticas que los sustentan en el contexto de los
cambios organizacionales. Se presenta una sntesis de la abundante literatura que
existe sobre este tema. El abordaje es general, de modo que la discusin se realiza
sobre los conocimientos y las experiencias que pueden ser aplicables a diversos
tipos de organizaciones. Se describen sus orgenes, definiciones, dimensiones,
modelos y teora que lo sustenta as como la relacin que tiene con otros conceptos
como satisfaccin, motivacin laboral, liderazgo y cultura organizacional, todo ello
con el fin de conocer el papel que cumple el clima en el funcionamiento interno de la
organizacin. El desempeo de los dirigentes incide directamente en el xito de las
organizaciones. Por ello, las caractersticas y habilidades necesarias para un lder se
presentan en las principales teoras del liderazgo y las tcnicas de direccin ms
importantes que le permitan gestionar el clima con mayor empeo, partiendo de la
premisa que ser promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo xito en el desempeo
estar determinado por la calidad del clima organizacional. Cada una de las
organizaciones cuenta con sus propias caractersticas y propiedades a veces nicas
y exclusivas, y la manera como se manifiesta el clima organizacional, el ambiente
interno de las organizaciones, repercute en el comportamiento del individuo
trabajador y por consiguiente en la productividad de la empresa o cualquier
organizacin

OBJETIVO GENERAL
Construir un documento de consulta para la UNAD que recopile a travs de una
revisin bibliogrfica las temticas del clima organizacional.
OBJETIVOS ESPECFICOS

Consultar referencias bibliogrficas sobre las temticas que abordan el clima

organizacional: orgenes, definiciones, teoras, dimensiones y modelos de
intervencin.

Realizar descripcin detallada sobre las temticas encontradas del clima

organizacional.

Organizar la informacin que recopile las temticas sobre clima organizacional y

consignarlo en un documento de consulta

Orgenes Y Antecedentes del Clima Organizacional

Gmez, L. (2011) La
psicologa organizacional
antes conocida como Psicologa industrial, se instituy formalmente en Amrica al
empezar el siglo XX. Su fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial
debido a que se empezaron a abordar de manera sistemtica temas como la seleccin
de personas adecuadas y las formas de remuneracin que se establecan. Cuevas, j.
(2010) Pero tiempo atrs a este hecho, ya se habra mencionado tales temas, es el
caso de la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense durante la primera guerra
mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la psicologa industrial. Ante la
necesidad de seleccionar y clasificar a un gran numero de reclutas, un grupo de
psiclogos comisionados para elaborar los instrumentos de seleccin adecuados
para identificar a quienes tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas de
adiestramiento militar. Esto se concreto con el diseo de dos instrumentos
psicomtricos: el test Army Alpha para personas que saban leer y el test Army Betha
para iletrados. Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre
psicologa organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la
cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma como
se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que se
desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las
organizaciones. Los psiclogos comenzaron a interesarse en los problemas
derivados del cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen
desenvolvimiento laboral. Empezando a abordar otros campos que se
interrelacionaban de forma constante como la capacidad de aprendizaje, la
percepcin, el estudio de la personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la
personalidad y las caractersticas propias de un individuo, la forma en que se abordan
problemas, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminos busca a

personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro de la

Definiciones del clima organizacional

Actualmente, el concepto de clima organizacional es un tema que despierta el inters
de mltiples profesionales y disciplinas; a partir de su misma razn de ser en los
contextos organizacionales reconocen la importancia de su estudio, en el que priman
las interacciones sujeto-organizacin y sujeto-sujeto. De acuerdo con algunas de las
investigaciones realizadas, desde 1960, el estudio acerca de clima organizacional se
ha venido desarrollando y ofreciendo una amplia gama de definiciones del concepto.
Independientemente de la diversidad de definiciones que se han propuesto sobre
clima organizacional, no siempre excluyentes entre s, se considera que existe un
significativo consenso en que el Clima Organizacional es una dimensin de la calidad
de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento
humano de una organizacin. No obstante, se considera que estas definiciones estn
en funcin de las orientaciones y de los mtodos de medicin adoptados por los
tericos e investigadores que se han ocupado del tema.

La fundamentacin terica bsica sobre el clima organizacional se desarrolla a partir

de los estudios de Lewin (1951), para quien el comportamiento del individuo en el
trabajo no depende solamente de sus caractersticas personales, sino tambin de la
forma en que ste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organizacin.

Cuando se refiere a caractersticas personales se esta hablando por nombrar algunas,

de la motivacin, la satisfaccin y las actitudes del individuo que al ser unidas a la
percepcin que ste se hace de su mundo laboral al cual pertenece y a los procesos y
la estructura organizacional de la empresa de la que forma parte, determinan en gran
medida el comportamiento que el individuo tendr en cuanto al rendimiento y
productividad de la empresa se refiere. Posteriormente, Morse y Reimer (1956)
publicaron un estudio realizado en cuatro divisiones de una gran compaa. En este
estudio analizaban la influencia que tiene la participacin de los empleados en el
proceso de toma de decisiones y sus resultados. Segn los autores, bajo la influencia
de un proceso no participativo la productividad se incrementaba en un 25%, mientras
que en procesos participativos el incremento era tan slo de un 20%, sin embargo, en
los procesos no participativos se encontraban con una importante disminucin de la
lealtad, actitudes, inters y desarrollo del trabajo. Estos autores son muy explcitos
sobre este punto. Esbozan la situacin de tensin tpica que se presenta al interior de
un equipo de trabajo en donde la participacin de ellos frente a la toma de decisiones
es mnima, si bien incrementa la productividad en donde el beneficio es nicamente
para la organizacin, la lealtad y el inters frente al desempeo laboral disminuye,
consecuencia negativa tanto para la empresa como para el empleado, ya que este
hecho genera grandes perdidas a largo plazo vindose afectada la eficacia de la
organizacin, mientras que para el empleado su satisfaccin disminuir en razn de
sus necesidades de logro y autorrealizacin. Siguiendo el estudio desarrollado por
Morse y Reimer, primero Likert (1961) y despus Katz y Kahn (1966), desarrollaron
estudios enfatizando el contexto humano de las organizaciones, en los que no slo
analizaban los resultados y la eficacia de la organizacin, sino tambin las
consecuencias sobre el personal. Estos autores consideraban que las condiciones
(atmsfera, clima) creadas en el lugar de trabajo tienen importantes consecuencias

sobre los empleados de la organizacin. Para estos autores dichas consecuencias

hacen referencia tanto a nivel de rendimiento como de satisfaccin de los
trabajadores quienes perciben de manera negativa o positiva el ambiente que esta
inmerso en el mbito laboral en el cual se desempean. Ms adelante, Litwin y
Stringer (1968) consideraron que el clima organizacional atae a los efectos
subjetivos percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, as como
de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y
motivaciones de las personas que trabajan en una organizacin. Estos autores hacen
manifiesto que el estilo de direccin al interior de una empresa es clave en la
percepcin del clima de una empresa, ya que por medio de ste los trabajadores se
ubicarn dentro de un sistema abierto o cerrado, participativo o no participativo,
tomando como referente su satisfaccin y rendimiento laboral. Hubo ms
investigaciones de la misma lnea de esta poca, por lo que algunos
acuaron el trmino los mgicos de 1960s en lo que concierne a la investigacin
sobre clima organizacional. As por ejemplo, Tagiuri (1968) afirmo que el clima
organizacional es una cualidad relativa del medio ambiente interno de una
organizacin que la experimenta sus miembros e influye en la conducta de estos. Se
puede describir en trminos de los valores de un conjunto particular de
caractersticas. Durante la dcada de los sesenta continuaron publicndose libros y
artculos que trataban de delimitar el concepto de clima organizacional y presentar los
resultados empricos obtenidos en las investigaciones llevadas a cabo en las
organizaciones (Litwin y Stringer, 1968; Tagiuri y Litwin, 1968). Los estudios
experimentales y de campo de esta poca incida en la operacionalizacin del clima
organizacional que pareca consolidarse definitivamente.
Por su parte, Hall (1972) defini clima como el conjunto de propiedades del ambiente
laboral, percibido directa o indirectamente por los empleados. Y es a su vez una
fuerza que influye en la conducta del empleado. As mismo, James y Jones (1974)
definieron el clima por medio de un modelo integrador de conducta organizacional. En
donde algunas dimensiones del clima intervienen, modulan las influencias entre los
componentes de la organizacin e integran actitudes individuales y comportamientos
relacionados con el desarrollo del trabajo. Campbell (1976) considera que el clima
organizacional es causa y resultado de la estructura y de diferentes procesos que se
generan en la organizacin, los cuales tienen incidencia en la perfilacin del
comportamiento. Ms adelante, Brunet (1987) define el clima organizacional como las
percepciones del ambiente organizacional determinado por los valores, actitudes u
opiniones personales de los empleados, y las variables resultantes como la
satisfaccin y la productividad que estn influenciadas por las variables del medio y
las variables personales. Esta definicin agrupa entonces aspectos organizacionales
tales como el liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensas y castigos, el
control y la supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la
organizacin. Brunet en su libro
El clima de Trabajo en la Organizaciones
(2011)
,
resalta la existencia de una polmica bastante grande respecto a la definicin que se
tiene del concepto de clima organizacional. En efecto, el clima de una organizacin

puede ser percibido por un individuo sin que est consciente del papel y la existencia
de los factores que lo componen, es as como resulta difcil medir el clima, ya que
nunca se sabe concretamente si el empleado lo evala en funcin de sus opiniones
personales o de las caractersticas de la organizacin.
No obstante, se ve claramente,
en la documentacin consultada, que los investigadores han querido ms bien
circunscribirse al aspecto metodolgico de la investigacin sobre clima que llegar a
una definicin en comn. Dos investigadoresestadounidenses James y Jones
9
, han circunscrito muy bien la problemtica al identificar tres modos diferentes de
investigacin, no mutuamente excluyentes, del
clima (), estas son: la medida mltiple de
los atributos organizacionales, la medida perceptiva de los atributos organizacionales
y la medida perceptiva de los atributos
individuales.
10
Centrados en este aspecto, y basndose en las aportaciones de estos autores Brunet
(2011) manifiesta que la medida mltiple de los atributos organizacionales considera
el clima como un conjunto de caractersticas que describen una organizacin y la
distinguen de otras en cuanto a sus productos fabricados o servicios ofrecidos,
aspecto econmico, organigrama, etc., considerando que son relativamente estables
en el tiempo y que en cierta medida influyen y determinan el comportamiento de los
empleados dentro de la organizacin, esta definicin se apoya sobre bases fcilmente
criticables, en cuanto a que se limita al estudio de la relacin que existe entre el
tamao de una empresa y el rendimiento de sus empleados, a travs del anlisis de la
tasa de rotacin, el ausentismo y el numero de accidentes, dejando a un lado la
interpretacin que el individuo hace de su situacin en el trabajo causa directamente
relacionada con su comportamiento. Actualmente en algunas empresas colombianas,
se ve como sus dirigentes en el afn de acrecentar el factor econmico, dejan a un
lado los factores que influyen en el comportamiento de los individuos en cuanto a su
motivacin y satisfaccin se refiere, es decir, el aspecto psicolgico y humano de la
empresa pasa a un segundo plano, centrndose en aspectos ms estructurales que
de los mismos procesos organizacionales. Brunet (2011) la medida perceptiva de los
atributos individuales define el clima como elementos individuales relacionados con
los valores, necesidades e incluso el grado de satisfaccin del empleado, es decir, el
individuo percibe el clima organizacional en funcin de las necesidades que la
empresa le puede satisfacer. Cabe resaltar que en la documentacin existente, las
investigaciones sobre clima raramente se abordan segn esta definicin, ya que el
hecho de considerar el clima organizacional como un atributo individual se vuelve
sinnimo de opiniones personales de acuerdo a caractersticas personales y no a los
factores organizacionales. Se hace evidente entonces, la dificultad de identificar el
clima en funcin de opiniones personales e individuales, ya que si bien se toman en
cuenta dichos juicios, se considera de mayor valor el anlisis de la informacin
general acerca de la percepcin que se tiene del clima dentro de una empresa, que el
anlisis por separado de cada una de las diversas opiniones que resultan para tal

caso. Brunet (2011) Finalmente, la medida perceptiva de los atributos

organizacionales considera el clima como un conjunto de caractersticas que son
percibidas de una organizacin y/o de sus departamentos que pueden ser deducidas
segn la forma en la que la organizacin y/o sus departamentos actan (consciente o
inconscientemente)
con sus empleados. As, las variables pr
opias de la organizacin, como la estructura y el proceso organizacional, interactan
con la personalidad del individuo para producir
las percepciones.
11
Al formar sus percepciones del clima el individuo utiliza informacin que viene de los
acontecimientos que ocurren a su alrededor, de las caractersticas de su organizacin
y de sus caractersticas personales. La medida perceptiva de los atributos
organizacionales sigue siendo la definicin ms utilizada entre los investigadores ya
que permite medir ms fcilmente el clima y respeta mejor la teora de Lewin
12
que postula la influencia conjunta del medio y de la personalidad del individuo en la
determinacin de su comportamiento. Se hace explcita la importancia en la
identificacin del clima de una organizacin tomar como base los procesos y la
estructura organizacional sumado a las caractersticas personales del individuo,
componentes del clima que al ser analizados y estudiados con detalle permiten tener
una perspectiva clara y definida de la situacin que se presenta al interior de una
empresa en cuanto a su ambiente o clima laboral se refiere.

19
El Clima Organizacional, Definicin, Teora, Dimensiones y Modelos de Abordaje.

Para resumir, las tres variables importantes implicadas en esta definicin son: a) las
variables del medio como el tamao, la estructura de la organizacin y la
administracin de recursos humanos que son exteriores al empleado, b) las variables
personales, como las aptitudes, las actitudes y las motivaciones del empleado, y b)
las variables resultantes, como la satisfaccin y la productividad que estn
influenciadas por las variables del medio y las variables personales.

13
Esta definicin reagrupa entonces aspectos organizacionales, tales como el
liderazgo, los conflictos, los sistemas de recompensa y de castigos, el control y la
supervisin, as como las particularidades del medio fsico de la organizacin.
Teniendo en cuenta que el clima organizacional puede presentar diferentes
caractersticas dependiendo de cmo se sientan los miembros de una organizacin.
Genera ciertas dinmicas en los miembros como es la motivacin, la satisfaccin en
el cargo, ausentismo y productividad. Robbins (1990) en un intento por delimitar el

concepto de clima lo define como la personalidad de la organizacin y se puede

asimilar con la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones, valores, costumbres y
prcticas. Frente a esta definicin que hace nfasis en la cultura organizacional, cabe
resaltar que esta ltima es considera como un factor estable y permanente en el
tiempo, que diferencia una organizacin de otra, dismil al clima que si bien su
modificacin requiere de tiempo es posible cambiarlo, sin embargo ms adelante se
retomara con detalle este importante concepto. Chiavenato (1990) por su parte,
considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmsfera de una
organizacin. Factores como la tecnologa, las polticas, reglamentos, los estilos de
liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes,
comportamientos de los empleados, desempeo laboral y productividad de la
organizacin. Por ltimo autores ms recientes, basados en investigaciones
anteriores, como Silva (1996) define el clima organizacional como una propiedad del
individuo que percibe la organizacin y es vista como una variable del sistema que
tiene la virtud de integrar la persona y sus caractersticas individuales (actitudes,
motivacin, rendimiento, satisfaccin, etc.), los grupos (relacin intergrupal) y la
organizacin (procesos y estructura organizacional).
Por su parte Goncalves
(1997) sustenta que el clima organizacional es un fenmeno interviniente que media
entre los factores de la organizacin y las tendencias motivacionales que se traducen
en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin (productividad,
satisfaccin, rotacin, etc.) A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores

que se desempean en ese medio ambiente.

El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,

se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una
misma empresa.

El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos

que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

14
Claramente esta definicin de manera resumida presenta una forma clara de estudiar
el clima al interior de una organizacin, sin excluir por supuesto aquellas definiciones
que integran los procesos, la estructura organizacional y los comportamiento
individuales, considerados stos ltimos como componentes del clima organizacional
y que al ser estudiados y analizados como un todo permiten tener una precisa
identificacin del clima que se presenta en una organizacin determinada.

Caractersticas del clima organizacional

Brunet (2011) La tabla 2.1, presenta las caractersticas propias del concepto de clima.
El clima organizacional constituye una configuracin de las caractersticas de una
organizacin, as como las caractersticas personales de un individuo pueden
construir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el
comportamiento de un individuo en su trabajo, as como el clima atmosfrico puede
jugar un cierto papel en su forma de comportarse. El clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos al igual que el clima atmosfrico. El clima
dentro de una organizacin tambin puede descomponerse en trminos de
estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin,
estilo de liderazgo de la direccin, etc.
Tabla 2.1.
Caractersticas del concepto de clima organizacional.
-El clima es una configuracin particular de variables situacionales -Sus elementos
constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir siendo el mismo. -El clima
tiene una connotacin de continuidad pero no de forma permanente como la cultura,
por lo tanto puede cambiar despus de una intervencin particular. -El clima esta
determinado en su mayor parte por las caractersticas, las conductas, las aptitudes,
las expectativas de otras personas, por las realidades sociolgicas y culturales de la
organizacin. -El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse
como un agente que contribuye a su naturaleza. -El clima es distinto a la tarea, de tal
forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectan una
misma tarea. -El clima est basado en las caractersticas de la realidad externa tal
como las percibe el observador o el actor. -Puede ser difcil describirlo con palabras,
aunque sus resultados pueden identificarse fcilmente. -Tiene consecuencias sobre el
comportamiento. -Es un determinante directo de la comportamiento porque acta
sobre las actitudes y expectativas que son determinantes directos del
comportamiento.
Fuente:
Tomado de Taguiri

15

, pgs. 24-25, traduccin libre. Todos estos elementos se suman para formar un clima
particular dotado de sus propias caractersticas que representa, en cierto modo, la
personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de las personas en
cuestin.

CLIMA ORGANIZACIONAL
QUE ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
La expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman
de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo
de la organizacin.
DIMENSIONES - LITWIN Y STINGER
1. Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca
de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites.
2. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin
acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la
recompensa recibida por el trabajo bien hecho
4. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca
de los desafos que impone el trabajo.
5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales.
6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un
espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.
7. Estndares: Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone
las organizaciones sobre las normas de rendimiento.
8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que aceptan las opiniones discrepantes y no
temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento
importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

ELEMENTOS QUE DEFINEN EL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Los niveles de motivacin del personal.

Los niveles de conflicto y consenso en la organizacin
Las caractersticas aceptacin del liderazgo
El grado de integracin de los equipos de trabajo y del conjunto de la organizacin.
El grado de identificacin del personal con la empresa y sus propsitos

ENFOQUES Y MODELOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

A. Litwin y Stinger
B. Scheneider y Hall, medio laboral
C. Teora del Clima organizacional de Likert
FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL
1. Desvinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est
vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles.
3. Espritu: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del sentimiento
de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.
6. nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisin estrecha.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para
"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
8. Consideracin: se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se insiste en el
papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en
correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el
apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas
de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso
de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas
normales y las responsabilidades de cada posicin.

20. Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios de
seleccin se basan en la capacidad y el desempeo.
22. Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y
de aprendizaje:
TIPOS DEL CLIMA LABORAL
*Autoritario

* Paternalista

*Consultivo

* Participativo.

RESULTADOS DE UN BUEN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL

Retroalimentacin
Conciencias de las normas socioculturales cambiantes o de las normas
disfuncionales actuales
Incremento en la interaccin y la comunicacin
Confrontacin
Educacin
Participacin
Responsabilidad creciente
Energia y optimismos creciente