Professional Documents
Culture Documents
Recursos Humanos
Material Terico
Recrutamento e Seleo de Pessoal e
Recursos Humanos
Planejamento de
Contextualizao
Observe atentamente a imagem:
Processo de proviso de recursos humanos: quem ir trabalhar na
organizao? inclui planejamento de Recursos Humanos, pesquisa de mercado,
recrutamento e seleo.
P
rocesso de aplicao de recursos humanos: o que as pessoas faro na organizao?
inclui anlise e descrio de cargos, integrao, avaliao de desempenho.
P
rocesso de manuteno de recursos humanos: como manter as pessoas
trabalhando na organizao? inclui remunerao (administrao de salrios), planos
de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho, registros, controles de pessoal e
relaes trabalhistas.
Processo de desenvolvimento de recursos humanos: Como preparar e desenvolver
as pessoas na organizao? inclui treinamento e desenvolvimento de pessoal.
Processo de monitorao de recursos humanos: Como saber o que so e o que
fazem as pessoas na organizao? inclui banco de dados, sistema de informaes
de recursos humanos (coleta e tratamento de dados, registros, relatrios) e auditoria de
recursos humanos.
As polticas elaboradas para cada processo devero estar alinhadas a misso, viso e valores
da empresa. Estes processos devem ser desenvolvidos para que trabalhem em sinergia, criando,
mantendo e desenvolvendo um contingente de recursos humanos com habilidade e motivao
para realizar os objetivos da organizao.
Explore
Leia as pginas 22 e 23 do do livro Recursos Humanos: O capital humano nas Organizaes
(CHIAVENATO, 2009) para saber mais sobre misso, viso e valores organizacionais
Pense
Nos processos apresentados qual o primeiro a ser abordado?
Isso mesmo! Processo de Proviso de Recursos Humanos que trata do planejamento e do recrutamento
e seleo de pessoal.
Vamos apresent-los agora...
Importante
Lembre-se que o planejamento estratgico da organizao ser sempre a linha mestre para a tomada
de deciso quanto a quem, por que e quando contratar.
Recrutamento e Seleo
O Recrutamento e Seleo podem ser considerados como duas fases de um mesmo processo!
Recrutamento:
atividade de
divulgao, de
chamada, portanto
positiva, convidativa
Seleo:
atividade de escolha,
opo e deciso, de
filtragem da entrada,
classificao, portanto
restritiva
Recrutamento
O recrutamento refere-se ao processo de atrair candidatos para as vagas existentes. Para
Chiavenato (2006) recrutamento um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao.
Ateno
O Recrutamento ir abastecer a prxima etapa, a Seleo, de candidatos s vagas
Explore
Consulte o site e veja modelos de Descrio de Cargos (http://goo.gl/wFC4Wm) e de Requisio de
Pessoal - RP (http://goo.gl/s3cSQW)
10
Meios de recrutamento
Recrutamento externo
Recrutamento interno
Recrutamento misto
Busca por candidatos da Busca por candidatos fora da Busca por candidatos dentro e
prpria organizao
organizao (mercado de trabalho) fora da organizao
Quadro 1: Meios de recrutamento
Fonte: Baseado em Marras, 2011.
Vantagens
Desvantagens
Recrutamento Interno
-
Mais rpido, pois j se conhece o
empregado escolhido
- Mais econmico
- Oferece oportunidade crescimento para
o pessoal da casa
-Maior motivao para os funcionrios
- Mais demorado
- Mais caro
- O conhecimento sobre o candidato
menor
-
Pode desmotivar o candidato
interno
-
Pode afetar a poltica salarial
da empresa quando o novo
funcionrio admitido com
salrio mais elevado.
Recrutamento Externo
Aps a escolha dos meios de recrutamento, opta-se pelo tipo de fonte que ser utilizada.
Entre as fontes de recrutamento mais utilizadas, temos:
Fontes de recrutamento
1. Funcionrios da prpria empresa
2. Banco de dados interno
3. Indicaes
4. Cartazes (internos e externos)
5. Entidades (sindicatos, associaes, etc)
6. Escolas, universidades, etc
7. Outras empresas (Fornecedores, clientes, etc)
8. Consultorias
9. Agncias de emprego
10. Mdia (anncios em jornais, rdio, televiso, sites, etc)
11. Consultorias de outplacement ou replacement
12. Headhunters
Quadro 3: Fontes de recrutamento
Fonte: Marras, 2011
11
Consultoria de outplacement:
A empresa contrata a consultoria
de outplacement quando vai
desligar um profissional e
deseja ajud-lo no processo
de recolocao no mercado.
Geralmente s trabalham com
pessoas jurdicas, isto , tm
como clientes as empresas.
Consultoria de replacement:
Atendem
especificamente
pessoas fsicas, ou seja, o prprio
profissional a contrata. So
contratadas pelos profissionais
para auxili-los a conseguir um
novo emprego.
Importante
As empresas cada vez mais utilizam as redes sociais no processo de recrutamento e seleo. Essa
uma excelente fonte de captao de candidatos e tambm pode revelar informaes importantes
sobre o perfil do candidato.
O recrutador, profissional que trabalha no recrutamento, receber os currculos das fontes que
escolheu e far a Triagem, ou seja, identificar os candidatos mais adequados s caractersticas
do cargo. Este material ser enviado para a prxima etapa do processo, a Seleo.
12
Seleo
Esta etapa compreende a escolha entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados
aos cargos existentes na empresa.
A seleo um processo em que se compara duas variveis:
as exigncias do cargo - caractersticas que o cargo exige do profissional (conhecimentos,
habilidades e atitudes) para o bom desempenho das funes.
as caractersticas dos candidatos - conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que
cada candidato tem para desempenhar suas tarefas.
entrevista de seleo
testes diversos de aferio
Entrevista de seleo
o instrumento mais utilizado, tanto por pequenas quanto pelas grandes empresas.
Um entrevista de seleo pode ser estruturada ou no-estruturada:
Entrevista estruturada
Entrevista no estruturada
planeja previamente as questes que sero feitas no planejada, registra fatos e informaes ao
ao candidato.
longo da entrevista.
Quadro 4: Tipos de entrevistas.
Fonte: Baseado em Marras, 2011.
13
Apresentao
a abertura do processo, o primeiro contato entre a empresa e o candidato. Neste momento
que se tem a primeira impresso e onde a imagem da empresa colocada mostra. Dessa
forma, importante que no momento de se apresentar ao candidato o selecionador mostre toda
sua amabilidade, educao e polidez.
Preparo
Trata-se de um passo extremamente delicado e importante no processo de entrevista onde
todo o processo seletivo ir depender do preparo que o entrevistador realizar para deixar o
candidato mais tranqilo, mais vontade, diminuindo seus nveis de tenso e expectativa.
Assim, h maior segurana de que o candidato se mostrar como ele realmente , aumentando
a possibilidade de sucesso do selecionador em sua avaliao.
Coleta de dados
Na coleta de dados o selecionador procura obter o maior nmero possvel de informaes
necessrias para que se possa realizar a comparao entre as caractecrsticas do candidato e os
requisitos do cargo.
Anlise comportamental
A anlise comportamental est presente em todos os momentos do processo seletivo. A partir
da apresentao o entrevistador j deve estar sintonizado com todo e qualquer sinal que parta
do candidato, interpretando as aes ou reaes vindas dele (verbais e no verbais).
Nesse momento o entrevistador dedica-se a checar ou testar certas caractersticas que
tenha percebido no decorrer da entrevista e que necessita de uma avaliao mais detalhada,
comparando com as exigncias do cargo.
14
Concesso de informaes
Nessa fase o entrevistador passa todas as informaes referentes empresa e ao cargo a ser
preenchido ao candidato. importante mencionar questes relacionadas a salrio, benefcios,
equipe de trabalho, ressaltando, inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades
a serem superadas.
A preparao de uma entrevista requer alguns cuidados como a escolha do local,
a leitura prvia do currculo do candidato, a formulao adequada das questes,
entre outros fatores.
Saiba mais lendo as pginas 182 a 183 do livro Recursos Humanos: O capital
humano nas Organizaes (CHIAVENATO, 2009) ou acesse http://goo.gl/4QRx3I
Testes de Aferio
Por vezes, apenas com a entrevista no possvel visualizar certos conhecimentos, habilidades
ou atitudes. Caber ao selecionador a deciso de realizar ou no algum tipo de teste no candidato.
Tcnicas de simulao
um importante instrumento que complementa o processo de seleo. Permite visualizar
como o candidato se comportaria em uma situao simulada relacionada ao futuro papel
que desempenhar na empresa. Por meio dessa simulao, possvel observar como o
candidato se comportaria diante de situaes relacionadas ao seu trabalho. A tcnica de
simulao muito utilizada para cargos de direo, gerncia, superviso, que exigem alto
grau de relacionamento interpessoal.
Anlise Global
Aps a entrevista e a aplicao de teste ou simulao realizada uma pesquisa de informaes
histricas do candidato, com o objetivo de confirmar e esclarecer dados recebidos durante a
entrevista. Algumas empresas contratam escritrios especializados para realizar o levantamento
de informaes cadastrais do candidato, por exemplo: empresas anteriores onde o candidato j
trabalhou, referncias pessoais etc.
De posse de todas as informaes necessrias o entrevistador poder realizar uma anlise
global do perfil dos candidatos.
Contratao do Candidato
16
17
1.
Adequao das pessoas ao cargo e consequente satisfao do
pessoal com o emprego.
2. Rapidez no ajustamento e na integrao do novo empregado s
novas funes.
3.
Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha
sistemtica dos melhores talentos.
4. Maior estabilidade e permanncia das pessoas e decorrente reduo
da rotatividade.
5.
Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da
capacidade do pessoal.
6. Melhoria do nvel das relaes humanas pela elevao do moral.
7.
Menores investimentos e esforos em treinamento, pela maior
facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades
trazidas pela inovao.
Quadro 5: Resultados do processo de Recrutamento e Seleo para a organizao.
Fonte: Chiavenato, 2009.
18
Material Complementar
Aqui voc tem acesso a contedos complementares ao material da Unidade II. Aproveite
para aprofundar e sistematizar seus conhecimentos.
Bons estudos!
Explore
Acessando os links abaixo, voc ter a oportunidade de aprofundar os seus conhecimentos acerca do
Processo de Recrutamento e Seleo e do Planejamento de Mo de Obra.
Vdeos:
https://www.youtube.com/watch?v=vNrDmQh0XKg
http://goo.gl/r15VQd
http://www.youtube.com/watch?v=PeCFW-ftNyc
Explore
Textos:
Recrutamento e Seleo de Pessoal
http://www.administradores.com.br/artigos/economia-e-financas/recrutamento-e-selecao-de-pessoal/45696/
Comportamento de Selecionadores e Requisitantes em Selees
http://www.rhportal.com.br/artigos/wmview.php?idc_cad=zd5ssuurr
19
Referncias
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: Como agregar
talentos Empresa. So Paulo: Atlas, 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizaes. 9.ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2009.
FISCHER, Andr Luiz. Um resgate conceitual e histrico dos modelos de gesto de pessoas. In:
As pessoas na organizao. 3. ed. So Paulo: Editora Gente, 2002.
FRANA, Ana Cristina Limongi. Prticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, ferramentas
e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. So Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 14.
ed. So Paulo: Saraiva, 2011.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouas - Planejamento Estratgico: conceitos, metodologias e
prticas ; So Paulo: Atlas; 21 ed., 2004
RIBEIRO, Antonio de Lima. Gesto de Pessoas. So Paulo: Saraiva, 2006.
20
Anotaes
21
www.cruzeirodosulvirtual.com.br
Campus Liberdade
Rua Galvo Bueno, 868
CEP 01506-000
So Paulo SP Brasil
Tel: (55 11) 3385-3000